Formiranje fonda talenata: upute korak po korak. Kako stvoriti najbolju rezervu stručnjaka u poduzeću. Kadrovska rezerva u tvrtki

Modeli bazena talenata

Postoji nekoliko modela za formiranje fonda talenata. U jednom od modela napravljena je prognoza očekivanih promjena u organizacijskoj i kadrovskoj strukturi. Pričuva se formira sukladno potrebi popunjavanja upražnjenih radnih mjesta za određeno vrijeme. Najčešće je razdoblje planiranja 1-3 godine. Drugi model podrazumijeva identifikaciju ključnih pozicija u organizaciji i formiranje pričuve za sva rukovodeća mjesta, bez obzira planira li se smjena zaposlenika koji ih zauzimaju.

Izbor opcije temelji se na prioritetnim zadacima, kao i na financijskim i vremenskim resursima. Prva opcija je jeftinija i učinkovitija u smislu vremena provedbe, druga opcija je pouzdanija i cjelovitija. Istodobno, izbor druge opcije ne isključuje pripremu prognoze mogućih promjena - ovaj se postupak može uključiti kao faza u procesu stvaranja kadrovske pričuve.

Tipologije bazena talenata

Postoji nekoliko tipologija kadrovske pričuve (po vrsti djelatnosti, popunjenosti mjesta, stupnju pripremljenosti i dr.), ovisno o ciljevima kadrovskog rada, može se koristiti jedna ili druga tipologija.

Po vrsti djelatnosti

• razvojna rezerva- skupina stručnjaka i menadžera koji se pripremaju za rad u novim smjerovima (s diverzifikacijom proizvodnje, razvojem novih proizvoda i tehnologija). Mogu izabrati jedan od dva smjera karijere – profesionalni ili voditeljski;
• funkcionalna rezerva- skupina stručnjaka i menadžera koji moraju osigurati učinkovito funkcioniranje organizacije u budućnosti. Ovi zaposlenici su usmjereni na karijeru vodstva.

Po dogovoru

• grupa a- kandidati koji se u ovom trenutku mogu kandidirati za viša radna mjesta;
• grupa B- kandidati koji se planiraju predložiti u iduće jedne do tri godine.

Načela formiranja i izvori kadrovske pričuve

Formiranje kadrovske pričuve temelji se na sljedećim načelima:

• relevantnost rezerve- potreba za popunjavanjem radnih mjesta mora biti stvarna;
• podobnost kandidata za radno mjesto i vrstu pričuvnog sastava- uvjeti za osposobljenost kandidata za rad na određenom radnom mjestu;
• izgledi kandidata- usmjerenost na profesionalni razvoj, obrazovne zahtjeve, dobnu kvalifikaciju, radni staž i općenito dinamiku karijere, zdravstveno stanje.

Prilikom odabira kandidata u pričuvni sastav za određena radna mjesta potrebno je uzeti u obzir ne samo opće uvjete, već i profesionalne uvjete koje voditelj pojedinog odjela mora ispunjavati, kao i specifičnosti uvjeta za osobnost kandidata, na temelju analize stanja u odjelu, vrste organizacijske kulture.

Izvori kadrovske pričuve za rukovodeća radna mjesta mogu biti:

• rukovoditelji osoblja, podružnica dioničkih društava i poduzeća;
• glavni i vodeći stručnjaci;
• stručnjaci s odgovarajućim obrazovanjem i pozitivno se preporučili u proizvodnim djelatnostima;
• mladi specijalisti koji su uspješno odradili pripravnički staž.

Prva razina kadrovske pričuve su svi stručnjaci poduzeća, sljedeća razina su zamjenici upravitelja različitih rangova. Glavnu pričuvu čine menadžeri različitih rangova.

Programi za prikupljanje talenata

Programi skupa talenata obično uključuju sljedeće faze:

1. analiza potrebe za kadrovskom rezervom;
2. utvrđivanje uvjeta za pričuvnike;
3. utvrđivanje i ocjenjivanje kandidata za kadrovsku pričuvu;
4. odobrenje sastava kadrovske pričuve;
5. Obuka rezervista;
6. Imenovanje rezervista.

U ruskoj praksi postoje dva glavna pristupa radu s talentom:

1. Planiranje sukcesije... Ovaj pristup pretpostavlja da su pozicije za koje se obučavaju pričuvnici unaprijed određene.
2. Rad s grupom zaposlenika visokog potencijala (HiPo)... Zagovornici ovog pristupa predlažu da se krene od talentiranih zaposlenika: da se oni rasporede u zasebnu „bazu talenata” bez vezanja za određenu poziciju.

Glavni ciljevi rada s talentom:

1. osiguravanje tvrtke kadrovima iz internih izvora (vodeće pozicije brzo zauzimaju obučeni, uspješni, dobro upućeni u informacije o tvrtki i predani zaposlenici);
2. motiviranost zaposlenika tvrtke (kompetentni i talentirani menadžeri i stručnjaci jasno vide svoje izglede u profesionalnom razvoju i rastu karijere).

Programi skupa talenata usko su povezani s internim sustavima ocjenjivanja i obuke zaposlenika i stoga moraju biti u skladu s njima.

Zaklada Wikimedia. 2010.

Pogledajte što je "Pričuva osoblja" u drugim rječnicima:

Kadrovska pričuva- (Kadrovska pričuva) - skupina zaposlenika potencijalno sposobnih za rukovodeće aktivnosti koji ispunjavaju uvjete za poziciju određenog ranga, koji su prošli selekciju i prošli sustavnu ciljnu kvalifikaciju ... ... Ekonomsko-matematički rječnik

Grupa zaposlenika: potencijalno sposobna za vođenje djelatnosti; ispunjavanje uvjeta za radno mjesto određenog ranga; odabrano i položeno sustavno ciljano osposobljavanje. Poslovni rječnik ... ... Poslovni pojmovnik

kadrovska rezerva- Skupina zaposlenika koji su potencijalno sposobni za vođenje djelatnosti koje zadovoljavaju uvjete radnog mjesta određenog ranga, koji su odabrani i prošli sustavnu ciljanu kvalifikacijsku obuku. Proces stvaranja…… Vodič za tehničkog prevoditelja

Kadrovska pričuva- 2. Kadrovska pričuva je posebno formirana skupina perspektivnih građana koji posjeduju profesionalne, poslovne, osobne i moralne i etičke kvalitete potrebne za popunjavanje radnih mjesta ... Izvor: Naredba ... ... Službena terminologija

Kadrovska rezerva Federalne agencije za upravljanje imovinom- 1.2. Popis kadrovske pričuve saveznih državnih službenika središnjeg ureda Federalne agencije za upravljanje imovinom (u daljnjem tekstu državni službenici) i državljana Ruske Federacije (u daljnjem tekstu građani) koji ispunjavaju utvrđene kvalifikacijske uvjete ... ... Službena terminologija

Kadrovska pričuva Stožera Središnjeg izbornog povjerenstva Ruske Federacije- 2. Kadrovska rezerva je sastav saveznih državnih službenika Aparata CIK-a Rusije (u daljnjem tekstu državni službenici) i državljana Ruske Federacije, koje priznaje povjerenstvo za natjecanje stvoreno naredbom predsjednika SIP-a od Rusija ... ... Službena terminologija

Predsjednički program za obuku upravljačkog osoblja za organizacije nacionalne ekonomije Ruske Federacije (Predsjednički program) program državnog financiranja za ekspresnu obuku upravljačkog osoblja za poslovanje, koji se provodi u Rusiji od 1997. ... Wikipedia

Javno udruženje "Omladinsko krilo" Zhas Otan "pod Narodnom demokratskom strankom" Nur Otan "" ... Wikipedia

Ovaj članak se predlaže za brisanje. Objašnjenje razloga i odgovarajuću raspravu možete pronaći na stranici Wikipedije: Za brisanje / 21. kolovoza 2012. Dok proces rasprave nije dovršen, možete pokušati poboljšati članak, ali biste trebali ... .. . Wikipedia

Ovaj članak treba wikicirati. Molimo da ga ispunite u skladu s pravilima oblikovanja članka. Predsjednički program obuke upravljačkog osoblja za organizacije nacionalne ekonomije Ruske Federacije (Predsjednički program) državni program ... ... Wikipedia

knjige

• Priručnik za upravljanje osobljem br. 10 2014., nema. "Priručnik ljudskih potencijala" mjesečni je časopis ruske HR prakse, lider ruskog tržišta publikacija za upravljanje osobljem. Publika publikacije su menadžeri i stručnjaci ...

U suvremenoj domaćoj poduzetničkoj djelatnosti, u odnosu na osiguravanje kadrova, razvila se tendencija koja nalikuje začaranom krugu. S jedne strane, potražnja tražitelja posla očito je veća od broja prihvatljivih slobodnih radnih mjesta. S druge strane, srednji menadžment doživljava pravi "kadrovski nedostatak", a nedostaje istinski kvalificiranih stručnjaka.

Problem je i u tome što će “prerasti” svoj kadrovski plafon i ne može rasti, koristan zaposlenik vjerojatno dat otkaz, jer ne dobiva odgovarajuću samospoznaju. A novac je prestao biti jedini poticaj za ostanak na inače neisplativom radnom mjestu.

Izlaz iz ovog kruga može biti formiranje kadrovske pričuve. Razmislite što to može dati vlasniku poduzeća, odakle započeti i kako organizirati ovaj proces u poduzeću.

Kadrovska pričuva - alat za upravljanje osobljem

Kadrovska pričuva uobičajeno je imenovati određeni broj redovnih zaposlenika koji će potencijalno moći, ako je potrebno, zauzeti vodeće pozicije kao rezultat predselekcije i posebne kvalificirane obuke.

VAŽNO! Svi zaposlenici koji čine upravljačku pričuvu moraju ispunjavati kvalifikacijske uvjete za rukovodeća mjesta.

Tko može poslužiti kao izvor zaliha osoblja:

• vodeći stručnjaci;
• nadolazeći mladi zaposlenici;
• zaposlenici koji su uspješno završili posebnu obuku;
• osobe na dužnostima voditelja manjih strukturnih odjela;
• zaposlenika i uprave podružnica.

BILJEŠKA! Ovisno o industrijskoj pripadnosti poslovanja, moguće je pripremiti potreban kadar iz gotovo svih kategorija radnika. Primjerice, nije neuobičajeno da jednostavan radnik postupno „preraste“ do voditelja smjene ili višeg predradnika.

Funkcije bazena talenata

Formiranje "zlatne rezerve" zaposlenika pomoći će u rješavanju sljedećih upravljačkih zadataka:

• smanjiti fluktuaciju osoblja;
• osigurati kontinuitet u prijenosu upravljanja;
• povećanje motivacije zaposlenika svih kategorija;
• jačanje korporativne kulture;
• financijske i uštede vremena u traženju, odabiru, prilagodbi i osposobljavanju kadrova za ključne pozicije;
• povećanje osjećaja odgovornosti i lojalnosti zaposlenika;
• opća stabilizacija kadrovske situacije.

Principi za stvaranje baze talenata

Prilikom pokretanja organizacije kadrovske pričuve u poduzeću, vrijedno je voditi se sljedećim načelima koja određuju učinkovitost ovog procesa:

1. Potreba. Potreba za stvaranjem skupine osoblja trebala bi biti relevantna za ovu organizaciju.
2. Usklađenost s kvalifikacijama. Kandidat za "rezerviste" za određeno radno mjesto mora za to odgovarati na temelju glavnih karakteristika ove kvalifikacije.
3. Ispunjavanje očekivanja. Zaposlenik odabran u pričuvu mora biti perspektivan u smislu glavnih pokazatelja koji definiraju:
   • dob;
   • stečeno obrazovanje;
   • trenutne kvalifikacije;
   • iskustvo;
   • napredovanje na ljestvici karijere;
   • orijentacija ka poboljšanju i rastu itd.
4. Transparentnost. Stvaranje pričuve mora se provesti javno. Informacije o potrebama osoblja i kandidatima moraju biti otvorene.
5. Natjecateljska borba. Za odabir najboljeg i poticanje razumne konkurencije, a time i želje za usavršavanjem, za svako upražnjeno mjesto treba osigurati ne jednog, već 2-3 "rezervista".
6. Inicijativa. Svi sudionici u procesu trebaju biti aktivni, a posebno oni koji su odgovorni za odabir kandidata za pričuvu.

Što treba razjasniti prije početka formiranja pričuve

Prije nego započnete proces stvaranja ili ažuriranja zaliha zaposlenika za ključne pozicije, morate jasno definirati njegovu buduću logiku. Da biste to učinili, potrebno je provesti preliminarnu analizu stanja osoblja u poduzeću. Posebnu pozornost treba posvetiti sljedećim čimbenicima:

• analiza opće poslovne strategije: na primjer, razvoj novih vrsta proizvoda ili novih prodajnih tržišta zahtijevaju drugačiju obuku osoblja od povećanja obujma proizvodnje u stabilnom rasponu;
• kod jakog "fluktuacije" važno je utvrditi njegov pravi uzrok, identificirati najakutnije pozicije, odrediti približne značajke radnika koji ih ne drže i ocrtati "portret" najprikladnijih;
• rješavanje velikih kadrovskih problema prije nego što počne popunjavati praznine uz pomoć.

Algoritam za obuku kadrovske pričuve u poduzeću

Složen proces formiranja kadrovske baze odvija se u nekoliko faza.

1 korak "Koga trebamo?" Priprema za početak rada na formiranju kadrovske pričuve:

• analiza stvarne potrebe za kadrovskom rezervom;
• prognoza kadrovske dinamike rukovodećeg osoblja;
• određivanje kadrova za ključne pozicije;
• izrada popisa pozicija kojima je potrebna popuna ili stvaranje pričuve.

Korak 2 "Tko će nam odgovarati?" Sastavljanje popisa potencijalnih "rezervista":

• odabir odgovarajućih kandidata prema utvrđenim kriterijima (dob, iskustvo, izgledi, itd.);
• sastavljanje liste u obliku potencijalnih kandidata za određena rukovodeća mjesta, koja podrazumijevaju pričuvu;
• provjera kandidata na listi: psihodijagnostika, razgovori, intervjui, poslovne igre i sl.;
• pojašnjenje liste, brisanje onih koji nisu prošli selekciju;
• prirodno odustajanje: izuzeće od kandidata koji iz bilo kojeg razloga ne žele biti uključeni u pričuvu;
• konačna formulacija liste prema shemi: mjesto kojem je potrebna rezerva osoblja - dva ili tri kandidata za buduću zamjenu;
• specifikacija liste: kome od kandidata treba specijalizirana obuka, kako je bolje organizirati, kako kontrolirati rezultat itd.

ZA TVOJU INFORMACIJU! U velikim organizacijama ovaj popis mora odobriti najviši menadžment, odnosno potvrditi ga izvršni direktor.

3 koraka "Odrastanje". Priprema i osposobljavanje "rezervista" u skladu sa zahtjevima predviđene pozicije, izbor optimalne metodologije i njezina praktična primjena:

• individualni trening pod nadzorom pravog vođe;
• pripravnički staž za buduću buduću poziciju u vlastitoj ili drugoj organizaciji;
• stjecanje posebnog obrazovanja na tečajevima prekvalifikacije ili u specijaliziranoj obrazovnoj ustanovi;
• Staž.

Stručno usavršavanje kadrovskih pričuvnika

Odlukom o popisu kadrovskih potreba i kandidata, potrebno je pristupiti njihovom stručnom usavršavanju. Za to je potreban poseban plan.

Program obuke kandidata može biti različitih razina pokrivenosti:

• Općenito- osigurava osnovnu obuku u vještinama vođenja, nadopunjavanje i ažuriranje teoretskih temelja;
• poseban- izrađuje se posebno za svako područje djelovanja, na koje su kandidati podijeljeni;
• pojedinac- najzahtjevniji, ali najučinkovitiji, budući da je dizajniran za svakog pojedinog stručnjaka, uzimajući u obzir njegove osobne karakteristike, već postojeću bazu znanja i vještina, kao i predloženu buduću poziciju.

VAŽNO! Program obuke prihvaća i odobrava uprava poduzeća.

U okviru individualiziranog osposobljavanja za kandidata se mogu organizirati sljedeći oblici rada:

• tečajevi osvježenja znanja;
• stjecanje dodatnog obrazovanja, uključujući i visoko obrazovanje, ako je potrebno;
• predavanja, razgovori, seminari, druga obrazovna događanja;
• sudjelovanje na obukama;
• stručni staž.

Uvjeti obuke kadrovske pričuve

Vrijeme izobrazbe pričuvnika može se predvidjeti programom odobrenim u poduzeću, ali također može varirati ovisno o pojedinačnoj situaciji. Tako se, na primjer, može dogoditi situacija da se po završetku školovanja pričuvnika predloženo mjesto ne isprazni, te je u tom slučaju moguće ući na radno mjesto zamjenika i na njega smjestiti osposobljenog djelatnika. Ako se nakon završene obuke pojavila pozicija, a kandidat nije bio spreman, možete produžiti obuku ili uzeti drugog kandidata iz pričuve. Prikladnost se utvrđuje od slučaja do slučaja.

Kako bi se prevladali problemi u poduzeću povezani s nedostatkom zaposlenika, stvara se kadrovska rezerva.

Djelatnik Službe za kadrove izravno je uključen u ovaj posao.

Ovaj zaposlenik, kojeg ovlasti čelnik organizacije, istražuje potrebe odjela poduzeća u stručnjacima. Na temelju istraživanja formira se kadrovska pričuva.

Saznajte više o strategijama za učinkovitu evidenciju ljudskih resursa.

U procesu analize proučavaju se odjeli tvrtke kojima su potrebni zaposlenici, identificiraju se radna mjesta koja zahtijevaju zapošljavanje stručnjaka.

Prilikom formiranja osoblja ovlašteni djelatnik utvrđuje kriterije po kojima se otvaraju slobodna radna mjesta. I također se događa:

1. izradu liste kandidata;
2. intervjuiranje podnositelja zahtjeva za upis na listu;
3. odobrenje liste;
4. pokretanje programa zapošljavanja.

Razlikovati vanjsku i unutarnju kadrovsku pričuvu.

Unutar njih postoje i sorte, osobito operativne i obećavajuće.

Internu operativnu listu čine viši menadžeri koji su spremni započeti posao bez dodatne obuke.

Na popisu potencijalnih su zaposlenici s dobrim potencijalom za posao, ali im je potrebna dodatna obuka.

U budućnosti mogu zauzeti slobodna mjesta, ali se svakako moraju odučiti na tečajevima osvježenja znanja.

Popis eksternog osoblja može se formirati na zahtjev menadžera tvrtke, odnosno na natječaje će se privući kandidati izvana.

Zadaci fonda talenata

Stvaranje pričuve slijedi zadaće:

• identificiranje kadrovskog potencijala;
• mogućnost zauzimanja otvorenih radnih mjesta;
• promicanje kontinuiteta proizvodnog procesa, njegove učinkovitosti.

Pitanje koje će se vrste pričuve formirati u društvu u nadležnosti je menadžera.

Treba imati na umu sljedeće: zaposlenici koji rade dulje vrijeme pokazuju 80% učinka. Oni koji su tek došli na slične pozicije - oko 30%.

Treba razumjeti da u procesu ispunjavanja svojih radnih obveza novopridošli radnici postupno stječu iskustvo.

Formiranje kadrovske pričuve

Formiranje pričuve provode čelnici poduzeća, kao i zaposlenici Službe za kadrove na temelju planova rada za određena razdoblja.

Na primjer, za 12 mjeseci, 3, 5 godina. Kadrovski radnik ima pravo na raspisivanje natječaja među pristupnicima – uvrštavanje u kadrovsku pričuvu.

Lista kandidata formira se prema načelima:

1. potreba za kandidatom - pokazatelj njegovog profesionalnog rasta, obrazovanja, pokazatelja dobi, trajanja rada, profesionalne aktivnosti, razvoja karijere, zdravstvenog stanja. možete saznati više o suspenziji radnika;
2. pravodobnost - potreba za zamjenom mora biti stvarna;
3. podobnost kandidata za radno mjesto – uvjeti za osposobljenost kandidata.

U procesu odabira kandidata, kadar mora uzeti u obzir ne samo opće zahtjeve, već i druge profesionalne vještine. Na njih treba odgovoriti voditelj odjela, odjeljenja, jedinice.

Nemoguće je ne uzeti u obzir karakteristike osobnosti podnositelja zahtjeva.

Popis se formira uzimajući u obzir zahtjeve formirane unutar tvrtke. Na ovaj proces utječu i vanjski čimbenici.

Ako ih spojite, oni su sljedeći:

• izračun potreba za osobljem;
• istraživanje ljudskih potencijala;
• ispitivanje situacije sa zaposlenicima i stručnjacima u području prisutnosti i poslovanja tvrtke;
• certificiranje rada;
• organizacijski dizajn;
• dijagnostika osoblja itd.

Upravljanje fondom talenata u državnom poduzeću uključuje natjecanje.

U ostalim javnim službama kandidati koji su sudjelovali u popunjavanju upražnjenih radnih mjesta, a nisu pobijedili na natječaju, uvršteni su u kadrovsku pričuvu. O odluci da li je osoba prošla na natječaju odlučuje posebno povjerenstvo.

Uključivanje i isključivanje kandidata

Uključivanje u interni popis događa se na nekoliko načina., među njima se ističu:

1. razmatranje prijave kandidata za uključivanje;
2. samopredlaganje (preporuka načelnika);
3. imenovanje na temelju rezultata godišnjih postupaka ocjenjivanja, uključujući dodatne aktivnosti ocjenjivanja.

Pristupnici u trenutku upisa na listu moraju imati rezultate ocjenjivanja sukladno Uredbi „O ocjenjivanju osoblja“.

Rezultati moraju biti ažurirani: ne više od godinu dana od datuma prijave.

Ako ocjenjivanje nije provedeno u odnosu na pristupnike, ili je provedeno prije više od godinu dana, kandidat treba provesti još jedan postupak ocjenjivanja, i to prije upisa u bazu talenata.

Postupci ocjenjivanja određuju se kako bi se osiguralo imenovanje gotovih kandidata, uzimajući u obzir njihove individualne karakteristike, slabosti i prednosti pojedinca.

Isključenje iz pričuve dolazi iz određenih razloga:

• nezadovoljavajući prolazak postupaka ocjenjivanja;
• neispunjavanje službenih zadataka;
• redovito neispunjavanje plana uređenja izrađenog za svakog od podnositelja zahtjeva.

Što je osobni razvojni plan tražitelja posla? Ovaj dokument mora biti dogovoren s voditeljem jedinice za obuku osoblja.

Dokument uključuje strogo definirane aktivnosti usmjerene na osobni razvoj, kompetenciju u profesionalnom smislu.

Možete naučiti kako pohađati tečajeve računovodstva online.

Priprema i prekvalifikacija kandidata

Kadrovska pričuva za popunjavanje radnih mjesta trebala bi se sastojati od obučenih stručnjaka.

U tu svrhu se osposobljavaju i preobučavaju.

To su samoobuka, rotacije, stažiranje, mentorski sustav, privremena zamjena za vrijeme odsutnosti voditelja, sudjelovanje u projektnim grupama.

Seminari i edukacije, kao i majstorski tečajevi održavaju se prema planu koji je formuliran prema općem rasporedu edukacija za godinu za svaku tvrtku.

Ako za tim postoji potreba, onda se dodaje posebna obuka koja uključuje najbolje prakse tvrtke u obuci zaposlenika, uz to posebno odabrane programe izvana.

Pitanja

Što treba uzeti u obzir pri sastavljanju kadrovske pričuve?

Prilikom sastavljanja dokumenta potrebno je uzeti u obzir:

• broj stručnjaka koji su vam potrebni koji bi vam mogli zatrebati u sljedećih 2-5 godina;
• stvarni broj raspoloživih pričuvnika u ovom trenutku;
• približan postotak mogućeg umirovljenja sudionika u kadrovskoj pričuvi poduzeća zbog nedosljednosti utvrđenih tijekom rada;
• broj dosadašnjih menadžera koji će nakon napuštanja svoje pozicije moći biti korisni u nekom drugom području.

Treba imati na umu da tijekom svog boravka u kadrovskoj pričuvi menadžera, zaposlenik prolazi kolosalnu stručnu i psihološku obuku.

U idealnom slučaju, trebao bi biti imenovan na predviđenu poziciju i biti od velike koristi za tvrtku. Neki ostaju u fondu talenata organizacije dulje od standardnih 2-5 godina.

S obzirom da među formalnim uvjetima za rezerviste nema podataka o dobi, može doći do situacije kada potencijalni kandidat "preraste" svoj cilj.

Ako osoba koja se nalazi u kadrovskoj pričuvi poduzeća ne vidi stvarne izglede za dugogodišnji boravak u njemu, može izgubiti interes za posao i smanjiti predanost.

Prilikom formiranja kadrovske pričuve organizacije potrebno je izbjeći krutu podjelu budućih pozicija: bolje je da je što mobilnija. U ovom slučaju možete odabrati najdostojnijeg kandidata od svih kada napuštate vodeću poziciju.

Također će biti moguće pronaći prijavu za dobrog stručnjaka čak i ako se radno mjesto planirano za njega ne otvori.

Postoje određene poteškoće u stvaranju ispravne kadrovske rezerve poduzeća: potrebno je ne samo odrediti ključne pozicije, već i predvidjeti koje će od njih biti objektivno potrebne za 2-5 godina. To zahtijeva korištenje industrijskih prognoza, kao i podataka praćenja konkurencije.

Sve veći broj čelnika modernih ruskih tvrtki sada posvećuje pozornost pronalaženju najučinkovitijih načina za obuku stručnjaka unutar tvrtke koji, ako je potrebno, mogu zauzeti vodeće pozicije na različitim razinama. To je prvenstveno zbog činjenice da je svake godine sve teže privući vodeće kadrove izvana. Na tržištu rada za ovu kategoriju osoblja sve češće se javlja situacija kada broj ponuda premašuje potražnju ili razina osposobljenosti menadžera zainteresiranih za pronalazak posla ne ispunjava uvjete za rukovodeću poziciju u određenoj tvrtki. .

Da, borba za talente među tvrtkama u razvoju vrlo je ozbiljna, nitko ne namjerava odustati od svojih pozicija, a stručnjaci za lov na voditelje u HR službi velikih tvrtki nisu neuobičajeni već dugo vremena. Ima li potrebe uključiti se u takvu borbu ako tvrtka ima sve mogućnosti za samostalnu obuku budućih lidera? Odgovor se nameće sam od sebe, a u ovom slučaju govorimo o formiranju unutar tvrtke kadrovska rezerva, u mogućnosti popuniti potrebe tvrtke za menadžerima različitih razina u slučaju odgovarajućih slobodnih radnih mjesta.

Potreba može biti povezana ne samo s trenutnim kretanjem osoblja, već i sa razvojnom strategijom tvrtke, budući da pri planiranju razvoja poslovanja čelnici poduzeća moraju odrediti koji će resursi biti potrebni za obavljanje strateških zadataka. I u ovom slučaju odlučujuću ulogu imaju ljudski resursi, odnosno stručnjaci i menadžeri koji su spremni i sposobni obavljati važne zadatke za tvrtku.

Što je kadrovska rezerva I kako ovo je može izgledati kao da je potreban proces formiranje kadrovske pričuve unutar određene tvrtke?

Kadrovska pričuva(rezerva za popunjavanje rukovodećih pozicija) - ovo je skupina zaposlenika tvrtke koji su postigli pozitivne rezultate u svom profesionalnom djelovanju i izabrani su poseban tim na temelju rezultata procjene znanja, vještina, poslovnih i osobnih kvaliteta. Ova grupa potom prolazi potrebnu obuku za naknadno napredovanje na rukovodeće pozicije u tvrtki, ako se za tim ukaže potreba.

Za čelnike tvrtki pitanje formiranja talenta za popunjavanje rukovodećih pozicija u pravilu postaje relevantno u sljedećim situacijama:

1. Tvrtka se uspješno razvija, otvara nova područja djelovanja i postoji potreba za kompetentnim menadžerima koji su spremni i sposobni voditi ta područja.
2. Tvrtka ima poteškoća u procesu privlačenja menadžera izvana, budući da njezine aktivnosti imaju složene specifičnosti i zahtijevaju kandidate za rukovodeća mjesta na ulazu u određenu razinu kvalifikacija i prisutnost posebnih znanja.
3. Tvrtka je zainteresirana zadržati mlade rastuće stručnjake s liderskim potencijalom, pokazati visoke rezultate u svom radu, zainteresirani za profesionalni razvoj i spremni doprinijeti razvoju tvrtke.
4. Tvrtka nastoji stvoriti snažan tim menadžera koji dobro poznaje interne tehnologije rada, specifičnosti poslovanja, koji se u kratkom vremenu mogu prilagoditi promjenama i pružiti učinkovito rješenje za svoje zadatke.

Sam proces formiranja fonda talenata za rukovodeće pozicije u tvrtki zahtijeva posebnu pažnju njezinog menadžmenta, stručnjaka za ljudske resurse, linijskih menadžera i predstavlja nekoliko uzastopnih faza rada (vidi dijagram procesa formiranja talent poola ispod):

1. Utvrđivanje ciljeva i zadataka formiranja kadrovske pričuve u poduzeću.

Ovo je jedna od ključnih faza u procesu formiranja talenata, kada čelnici poduzeća moraju odgovoriti na dva pitanja koja određuju sve daljnje aktivnosti:

„Zašto tvrtka treba kadrovsku pričuvu?“, „Kako provesti učinkovit odabir i naknadnu obuku kadrovske pričuve tvrtke?

Odgovarajući na ova pitanja, važno je razumjeti da se kadrovska rezerva tvrtke ne stvara po principu: "To je bilo, a što ako dobro dođe ...". Ovo je pravi alat u rukama čelnika tvrtke, koji omogućuje izgradnju učinkovite sustav upravljanja osobljem, smanjiti troškove privlačenja i prilagodbe novih zaposlenika na rukovodeća mjesta, utjecati na motivaciju stalnih zaposlenika i osigurati uspješan razvoj tvrtke u cjelini. Stoga bi ključni ciljevi i zadaci formiranja i osposobljavanja kadrovske pričuve trebali biti jasno definirani ne samo na razini menadžmenta, već i naknadno upoznati sve zaposlenike tvrtke.

U ovoj fazi također je važno odrediti osnovna pravila i načela za formiranje kadrovske pričuve:

• postupak izbora kandidata za kadrovsku pričuvu;
• načela formiranja skupina kadrovske pričuve;
• sastav i ovlasti povjerenstva za rad s kadrovskom pričuvom;
• pravila i postupak donošenja odluke o upisu u kadrovsku pričuvu;
• formiranje programa stručnog osposobljavanja kadrovske pričuve;
• postupak povlačenja (isključenja) iz kadrovske pričuve;
• postupak imenovanja kandidata iz kadrovske pričuve na rukovodeću poziciju.

Ova pravila i principi detaljno su navedeni u "Pravilniku o formiranju fonda talenata" - internom dokumentu tvrtke, koji regulira sav rad s taletarskim fondom u svakoj fazi.

2. Utvrđivanje brojnosti i strukture radnih mjesta kadrovske pričuve.

Naravno, kadrovi menadžera čak i najveće tvrtke imaju svoj okvir, a želja tvrtke za razvojem ima svoje granice, stoga je, kada se počinje formirati rezerva za rukovodeće pozicije u tvrtki, važno jasno odrediti potrebu za osoblje u ovoj kategoriji u kratkoročnom i dugoročnom razdoblju, uzimajući u obzir sljedeće čimbenike:

• pojava dodatnih ili novih vodećih pozicija;
• otvaranje slobodnih radnih mjesta vezanih uz prirodno umirovljenje osoblja iz raznih razloga.

Preporučljivo je stvoriti kadrovsku pričuvu za sva rukovodeća mjesta tvrtke i njezinih odjela, ali prije svega za ključne pozicije čiji se broj u velikim tvrtkama kreće od 30 do 200 jedinica.

Stoga je rukovodstvu poduzeća važno odrediti koje su određene upravljačke pozicije ključne, odnosno imaju poseban utjecaj na učinkovito poslovanje poduzeća. Istodobno, za svako mjesto u pričuvnom sastavu preporuča se imati najmanje dva kandidata, jer to omogućuje, prvo, da se ne oklizne u situaciji u kojoj kandidat iz pričuve iz nekog razloga ne može zauzeti poziciju kada postoji potreba, ali, drugo, drugi kandidat uvijek će potaknuti prvog na aktivniji razvoj i obrnuto. Međutim, treba imati na umu da je rad s velikom pričuvom vrlo težak, a niska vjerojatnost imenovanja na poziciju može demotivirati zaposlenika koji je u pričuvi.

3. Utvrđivanje kvalifikacijskih uvjeta i izrada modela kompetencija za rukovodeća radna mjesta u kadrovskoj pričuvi.

"On je dobar marketinški čovjek, zadovoljan sam njegovim radom, trebam li ga postaviti za voditelja odjela?" Kao što znate, takva odluka čelnika tvrtke neće uvijek biti ispravna, jer osim stručnog znanja iz područja marketinga koje posjeduje dobar stručnjak, voditelj odjela marketinga mora imati i niz menadžerskih kompetencija. koji omogućuju učinkovito organiziranje rada jedinice i uspješno obavljanje ostalih funkcija voditelja. Ako prisutnost i stupanj razvijenosti stručnjaka u menadžerskim kompetencijama prije imenovanja na rukovodeću poziciju nije pravilno procijenjen, tada će vjerojatnost da se dobar stručnjak neće nositi s funkcijama menadžera biti vrlo visoka. Zato je prilikom formiranja kadrovske pričuve za rukovodeća radna mjesta u društvu potrebno točno odrediti kriterije za daljnju ocjenu kandidata za ta radna mjesta, i to:

• Kvalifikacijski uvjeti za radno mjesto za koje se kandidati upisuju u pričuvu su dopuštena razina obrazovanja, potrebno radno iskustvo, dostupnost posebnih znanja i vještina.
• Skup potrebnih kompetencija, odnosno model kompetencija za rukovodeću poziciju ili unificirani model kompetencija za rukovodeća mjesta u poduzeću. Ako poduzeće nije prethodno provelo modeliranje kompetencija, tada se u ovoj fazi preporuča provesti ovaj posao, budući da se radi o modelu kompetencija razvijenom za određeno radno mjesto, odnosno objedinjenom modelu kompetencija za rukovodeća mjesta u tvrtki. omogućuju ocjenjivanje kandidata prema istim kriterijima, određivanje njihovih snaga i razvojnih zona, kao i izradu individualnih razvojnih planova, uzimajući u obzir postojeću razinu razvijenosti svake kompetencije. Model kompetencija može se razviti u poduzeću, kako samostalno tako i uz uključivanje vanjskih konzultanata - predstavnika konzultantske tvrtke, ali što je najvažnije, trebao bi se temeljiti na specifičnostima rada na rukovodećem položaju, sadržavati najviše od 8 ključnih kompetencija, definirati jasne pokazatelje ponašanja za svaku kompetenciju prema razinama odgovarajuće razvojne ljestvice.

4. Provođenje postupka izbora kandidata za kadrovsku pričuvu.

Postoji nekoliko pristupa proceduri odabira kandidata za talenata, na temelju početne procjene osoblja. Primjerice, u nekim se tvrtkama odabir kandidata za talent pool temelji na rezultatima godišnjeg atestiranja kadrova, dok se često javljaju situacije kada zaposlenik niti ne zna da je već u talent poolu tvrtke. Druge tvrtke razvijaju i provode specijalizirani postupak procjene osoblja kako bi formirale tvrtku talenata. Međutim, jedna od najučinkovitijih metoda procjene osoblja, koja omogućuje identificiranje potencijalnih kandidata za kadrovsku pričuvu, danas je metoda Centra za ocjenjivanje. Postojeća iskustva centara za procjenu i recenzije voditelja HR službi tvrtki pokazuju da valjanost rezultata Centra za procjenu doseže 70%, au nekim slučajevima čak i 90%, zbog sljedećih karakteristika:

1. Korištenje kompleksa tehnologija ocjenjivanja je "volumetrijska procjena" koja se provodi prema jasno razvijenom scenariju koristeći niz različitih metoda ocjenjivanja, od kojih svaka ima svoje prednosti: testiranje, individualne i grupne vježbe koje simuliraju stvarne radne situacije , igre uloga i intervjui o kompetencijama.
2. Ključni kriteriji za ovu ocjenu su jasno definirane kompetencije i nužna (prihvatljiva) razina njihovog razvoja kod zaposlenika u skladu s prethodno izrađenom skalom i pokazateljima ponašanja. U ovom slučaju, temelj za izradu kriterija ocjenjivanja je model kompetencija određenog radnog mjesta ili objedinjeni model korporativnih i menadžerskih kompetencija poduzeća.
3. U sklopu Centra za ocjenjivanje procjenjuje se stvarno uočeno ponašanje zaposlenika, a ne samo razina njegove teorijske osposobljenosti ili pretpostavke o tome kako bi postupio u određenoj radnoj situaciji.
4. Trajanje ovog postupka ocjenjivanja je u prosjeku 2 dana, a ne 1-2 sata kao na običnom certifikacijskom razgovoru.
5. U ocjenu je uključeno nekoliko kvalificiranih promatrača, odnosno formira se skupina stručnjaka. Obično se za organizaciju i vođenje Centra za ocjenjivanje pozivaju vanjski konzultanti - predstavnici konzultantske kuće, koji su uključeni u skupinu stručnih promatrača zajedno s predstavnicima uprave tvrtke, čime se čimbenik subjektivnosti ocjenjivača minimizira. Kao rezultat ocjenjivanja, ova skupina stručnjaka izrađuje mišljenje za svakog zaposlenika zajedničkim analiziranjem rezultata svih ocjenjivačkih zadataka i utvrđivanjem dogovorenih konačnih ocjena.

Na temelju rezultata Centra za ocjenjivanje, svaki zaposlenik dobiva detaljnu povratnu informaciju o rezultatima procjene: njegove snage i razvojna područja, izglede za daljnji profesionalni razvoj i potrebnu obuku. U ovoj fazi zaposlenik također saznaje svoju želju za daljnjim profesionalnim i karijernim rastom u tvrtki.

Rezultati procjene svakog zaposlenika postaju temelj za izradu individualnog plana razvoja koji se izrađuje u suradnji s neposrednim rukovoditeljem zaposlenika i voditeljem kadrovske službe.

Zaposlenici koji su dobili najbolje ocjene prema rezultatima Centra za ocjenjivanje uvršteni su u skupinu talenata. Međutim, uvjeti za upis u kadrovska rezerva može pružiti priliku zaposleniku da uđe u pričuvu ne samo s najboljim ocjenama, već i s prosječnim pokazateljima. To je moguće ako rezerva, ovisno o potrebama i mogućnostima tvrtke, predviđa prisutnost nekoliko skupina:

• Pričuva operativnog osoblja (doučitelji) su kandidati za rukovodeća mjesta, čija razina znanja i stručne osposobljenosti omogućuje početak rada na rukovodećem položaju u sadašnjem trenutku ili u bliskoj budućnosti.
• Kadrovsku pričuvu (razvojnu skupinu) čine iskusni stručnjaci koji u tvrtki rade nekoliko godina i zainteresirani su za mogućnost napredovanja na više pozicije, uz stjecanje potrebnih znanja i vještina iz područja upravljanja kroz specijalizirane trening.
• Strateški fond talenata, Haipo to("High - po" grupa od engleskog high - potencijal - visoki potencijal) mladi zaposlenici s liderskim potencijalom koji će za 3-5 godina moći preuzeti rukovodeća mjesta u tvrtki, uz postupno stručno usavršavanje. Za ovu skupinu kadrovske pričuve u pravilu se formira sveobuhvatan program stručnog usavršavanja u trajanju od nekoliko godina, koji uključuje ne samo specijalizirani program obuke, već i prelazak na različite pozicije, pridonoseći postupnom rastu karijere.

5. Rad s kadrovskom rezervom tvrtke.

Kadrovska pričuva je primljena, osobni sastav pričuve osoblja je odobren, izrađeni su individualni razvojni planovi - ali što dalje?

A onda uprava tvrtke treba formirati program obuke talenata koji uključuje i rad na individualnim razvojnim planovima i obuku u okviru specijaliziranog programa stručnog usavršavanja koji objedinjuje potrebe obuke zajedničke svim kandidatima za talenata.

Specijalizirani program stručnog usavršavanja koji uključuje poslovne obuke, seminare, stažiranje može se razviti za svaku skupinu kadrovske pričuve u suradnji s tvrtkom za poslovno osposobljavanje. Program se izrađuje uzimajući u obzir postojeću razinu stručne osposobljenosti kandidata i može sadržavati nekoliko uzastopnih modula osposobljavanja usmjerenih na formiranje ili razvoj znanja i vještina potrebnih za uspješan rad na određenom rukovodećem položaju.

Cjeloviti program osposobljavanja kadrovske pričuve za rukovodeću poziciju može uključivati ​​i sljedeće oblike osposobljavanja kandidata:

1. Zajednički rad kandidata za voditeljsku poziciju i mentora;
2. Privremeno obavljanje poslova odsutnih rukovoditelja za vrijeme njihovog službenog putovanja ili godišnjeg odmora;
3. Pripravnički staž na rukovodećim pozicijama;
4. Rad na projektima i izvršavanje ovlasti prenesenih od strane neposrednog rukovoditelja;
5. Sudjelovanje u radnim skupinama i sastancima.

Sustavno se mora pratiti provedba individualnih razvojnih planova, rezultati osposobljavanja djelatnika koji se nalaze u pričuvnom sastavu po specijaliziranom programu stručnog usavršavanja, kao i njihova uključenost u poslove i aktivnosti vezane uz rukovodeću poziciju. U pravilu se ova funkcija dodjeljuje kadrovskoj službi i neposrednom rukovoditelju djelatnika koji je u pričuvi. Zauzvrat, povjerenstvo za rad s kadrovskom pričuvom najmanje jednom godišnje provodi periodičnu ocjenu aktivnosti svakog djelatnika upisanog u pričuvu, nakon čega donosi jednu od sljedećih odluka:

• zaposlenik je i dalje u kadrovskoj pričuvi
• zaposleniku je potrebna dodatna edukacija, nova izobrazba i poslovna osposobljavanja, u vezi s čime se vrši prilagodba individualnog razvojnog plana
• zaposlenik je isključen iz pričuve zbog nezadovoljavajućih rezultata u provedbi individualnog razvojnog plana

Odabir kandidata iz pričuve za imenovanje na upražnjeno rukovodeće mjesto provodi se procjenom razine njihove stručne osposobljenosti, rezultata rada prema individualnom planu razvoja, kao i stupnja razvijenosti ključnih kompetencija i korelacije ovih rezultira zahtjevima za upražnjeno rukovodeće mjesto.

U procesu rada s kadrovskom pričuvom potrebno je uzeti u obzir činjenicu da zaposlenici tijekom boravka u pričuvnom sastavu prolaze ozbiljnu obuku i kako ne bi postali “kovačnica kadrova” za druge tvrtke, potrebno je pravovremeno izvršiti odgovarajuća imenovanja na mjesto najspremnijih kandidata iz pričuvnog sastava. Zaposlenici koji su dio kadrovske pričuve tvrtke trebali bi osjetiti svoju relevantnost i realnu perspektivu da dobiju željenu poziciju. Da biste to učinili, tvrtka bi trebala maksimalno iskoristiti njihove trenutne sposobnosti i potencijal, a ne "konzervirati" dok ne dođe potreban trenutak. Inače će obučeni i osposobljeni zaposlenici svoja nova znanja i sposobnosti nastojati primijeniti izvan tvrtke.

I zaključno, želio bih naglasiti da sustav za formiranje i obuku kadrovske pričuve funkcionira učinkovito i pravi je alat upravljanja samo ako je uključen u jedinstvenu kadrovsku politiku, izgrađen na temelju strategije razvoja tvrtke. i potpomognuta je od svoje uprave.

Dijagram procesa formiranja kadrovske pričuve

Trenutačno se ponovno povećao interes za talenata u vezi s žestokom konkurencijom za kvalificirano osoblje. Poduzeća iz prve ruke znaju za nedostatak iskusnih menadžera i stručnjaka, a ako je vjerovati prognozama, situacija na tržištu rada će se s vremenom samo pogoršavati.

Ovaj trend diktira svoja pravila: potrebno je revidirati principe rada s osobljem. Materijalna motivacija zaposlenika više nije glavni argument za zadržavanje stručnjaka. Stvarni "kadrovski nedostatak" srednjih menadžera, otpuštanje ključnih djelatnika zbog nemogućnosti rasta i pada interesa za rad, gubitak motivacije običnih zaposlenika - to su realnosti. Postoji izlaz: pravodobno reagirati na promjene u vanjskom i unutarnjem okruženju, formirajući kadrovsku pričuvu. Naravno, kadrovska pričuva nije lijek za sve bolesti, ali ovaj alat će pomoći u rješavanju mnogih problema u upravljanju osobljem.

Što je kadrovska pričuva i koje zadatke može riješiti?

Talenata je skupina zaposlenika koji su potencijalno sposobni za vođenje djelatnosti, koji ispunjavaju uvjete radnog mjesta, koji su prošli selekciju i ciljanu kvalifikacijsku obuku.

Stvaranje pričuvne skupine osigurat će kontinuitet u upravljanju, povećati razinu spremnosti zaposlenika za promjene u organizaciji, njihovu motiviranost i lojalnost, što će dovesti do smanjenja razine fluktuacije osoblja i opće kadrovske stabilizacije. Dostupnost kadrovske pričuve omogućuje vam značajnu uštedu financijskih i vremenskih resursa u odabiru, osposobljavanju i prilagodbi ključnih zaposlenika, što je također važno.

Gdje početi?

Rad na formiranju kadrovske pričuve zahtijeva sustavnu i sustavnu obuku. Najprije je potrebno analizirati postojeća problematična područja u upravljanju kadrovima. Najčešće metode su analiza fluktuacije zaposlenika i socio-psihološka istraživanja u poduzeću. Na temelju detaljnog proučavanja kadrovske i računovodstvene dokumentacije moguće je utvrditi ne samo razinu fluktuacije osoblja u tvrtki kao cjelini, već i problematične pozicije, cikličku prirodu otpuštanja, socio-psihološki portret zaposlenika koji napušta otkaz. , što će nam omogućiti da analiziramo razloge postojećeg stanja i zacrtamo prioritetne zadatke.

Socio-psihološka istraživanja, ispitivanje osoblja u pojedinim područjima omogućit će analizu postojećeg stanja kako u poduzeću u cjelini tako iu pojedinim odjelima, utvrditi razinu lojalnosti i motivacije osoblja, zadovoljstvo poslom, analizirati značajke komunikaciju unutar tvrtke i razumjeti glavne razloge nezadovoljstva osoblja.

Može biti korisno pozvati vanjske stručnjake na tom području - to će vam omogućiti da sagledate mnoge hitne probleme izvana ili promijenite strategiju kadrovskog rada. Detaljna i kvalitativna analiza problematičnih područja u upravljanju kadrovima omogućit će nam da odredimo model za stvaranje talenata koji bi zadovoljio prioritetne zadaće tvrtke u ovom trenutku.

Postoji nekoliko modela za formiranje grupe talenata:

1. Izrada prognoze očekivanih promjena u organizacijskoj strukturi. Pričuva se formira sukladno potrebi popunjavanja upražnjenih radnih mjesta za određeno vrijeme. Najčešće je razdoblje planiranja 1-3 godine.
2. Određivanje ključnih pozicija u poduzeću i formiranje pričuve za sva rukovodeća mjesta, bez obzira planira li se smjena zaposlenika koji ih zauzimaju.

Izbor opcije temelji se na prioritetnim zadacima, kao i na financijskim i vremenskim resursima. Prva opcija je jeftinija i učinkovitija u smislu vremena provedbe, druga opcija je pouzdanija i cjelovitija. Istodobno, izbor druge opcije ne isključuje pripremu prognoze mogućih promjena - ovaj se postupak može uključiti kao faza u procesu stvaranja kadrovske pričuve.

Postoji nekoliko opcija za formiranje kadrovske pričuve, ali principi rada s kadrovskom rezervom ostaju uobičajeni:

• Publicitet... Trebali bi biti otvoreni podaci za zaposlenike uključene u bazu talenata, za potencijalne kandidate, kao i radna mjesta koja se popune i potencijalna radna mjesta. Samo u tom slučaju bit će moguće stvoriti sustav koji će raditi na povećanju motivacije i lojalnosti zaposlenika tvrtki.
• Natjecanje- jedno od temeljnih načela formiranja kadrovske pričuve. Ovaj princip podrazumijeva prisutnost najmanje dva, a po mogućnosti tri kandidata za jednu čelnu poziciju.
• Aktivnost... Za uspješno formiranje talenata sve osobe zainteresirane i uključene u proces moraju biti aktivne i proaktivne. U većoj mjeri to se odnosi na linijske rukovoditelje koji su odgovorni za predlaganje kandidata za kadrovsku pričuvu.

Nakon utvrđivanja puta i načela formiranja kadrovske pričuve potrebno je izraditi popis rezerviranih radnih mjesta i kriterije za odabir djelatnika u pričuvu. Tvrtka može sama odrediti po kojim kriterijima bira rezerviste. Kriteriji mogu biti isti za sva radna mjesta uključena u kadrovsku pričuvu ili se mogu nadopunjavati ovisno o rezerviranom radnom mjestu.

Prije formiranja kadrovske pričuve izrađuje se lista osnovnih radnih mjesta za svako rezervirano radno mjesto. Podobnost kandidata za osnovno radno mjesto može biti zaseban kriterij odabira. Također je potrebno odmah odrediti maksimalan broj kandidata uključenih u pričuvu za svako rezervirano radno mjesto.

Kriteriji odabira u kadrovskoj pričuvi može biti kako slijedi.

• Dob... Preporučena dob za zaposlenike koji se smatraju kandidatima za rukovodeću poziciju srednje razine je 25-35 godina. To je zbog razine profesionalnog, životnog iskustva, prisutnosti visokog obrazovanja. Primjećuje se da upravo u toj dobi zaposlenik počinje razmišljati ne samo o profesionalnom razvoju, već i o osobnoj samoostvarenju, dugoročnim planovima za karijeru. Dakle, upis u kadrovsku pričuvu može postati poticaj za stručno usavršavanje i povećanje motivacije za rad. Ne preporučuje se uvrštavanje zaposlenika starijih od 45 godina u pričuvu višeg rukovodstva.
• Obrazovanje... Ovaj kriterij karakterizira moguću razinu i specifičnost obrazovanja kandidata. Preporučena razina obrazovanja za srednju rukovodeću poziciju je viša, po mogućnosti stručna. Zaposlenike s visokim obrazovanjem iz menadžmenta, ekonomije i financija bolje je smatrati rezervistima za pozicije top menadžera organizacije.
• Iskustvo u poduzeću na osnovnoj poziciji... Mnoge tvrtke radije uključuju samo kandidate s profesionalnim iskustvom u organizaciji u svoj fond talenata. Drugi daju prednost profesionalcima, a gdje je stečeno iskustvo nije važno. Ovaj kriterij odražava temeljna načela korporativne kulture organizacije i mora biti u skladu sa standardima usvojenim u tvrtki.
• Profesionalni rezultati... Kandidat za upis u pričuvu mora uspješno obavljati svoje dužnosti na svom radnom mjestu, pokazivati ​​stabilne stručne rezultate, inače će njegov upis u pričuvu biti formalan i demotivirati ostale zaposlenike.
• Težnja kandidata za samousavršavanjem, razvojem svoje karijere je najvažniji kriterij odabira. Nedostatak želje i profesionalna ograničenja mogu postati glavne prepreke uvrštavanju u kadrovsku pričuvu, unatoč potpunoj usklađenosti kandidata sa zahtjevima rezerviranog mjesta prema drugim kriterijima.

Popis nije ograničen na navedene kriterije. Svaka organizacija može ga nadopuniti ili smanjiti u skladu sa zadacima riješenim uz pomoć kadrovske pričuve i dobro utvrđenim normama korporativne kulture. Ako su utvrđeni kriteriji odabira, sastavljeni popisi pričuvnih i temeljnih radnih mjesta, tada je potrebno utvrditi postupak formiranja kadrovske pričuve.

Proces formiranja fonda talenata

Korak 1. Nominacija kandidata na temelju kriterija i načela formiranja. Za predlaganje kandidata odgovorni su njihovi neposredni rukovoditelji, a u ovom procesu mogu sudjelovati i djelatnici kadrovske službe. Najbolja opcija je kada je linijski rukovoditelj odgovoran za napredovanje zaposlenika u kadrovsku pričuvu, jer je on taj koji može najadekvatnije procijeniti potencijal zaposlenika.

Korak 2. Formiranje općih lista kandidata za kadrovsku pričuvu. Popise formiraju djelatnici kadrovske službe na temelju reprezentacija linijskih rukovoditelja.

Korak 3. Psihodijagnostičke mjere za utvrđivanje potencijala kandidata za pričuvu, voditeljskih kvaliteta, psiholoških, individualnih karakteristika, razine motivacije i lojalnosti, kao i pravog stava prema upisu u kadrovsku pričuvu. U tu svrhu mogu se koristiti različite metode. Najučinkovitiji su intervjui i evaluacijske poslovne igre, a vremenski i upitni rezultati psihološko testiranje. Na temelju rezultata ovih događaja izrađuju se osobne i psihičke karakteristike, preporuke i prognoze. Ova faza podrazumijeva umjetnu (na temelju rezultata psihodijagnostičkih mjera i testova) i prirodnu probir, kada kandidat iz bilo kojeg razloga odbija upis u kadrovsku pričuvu.

4. korak. Formiranje konačnih (ili revidiranih) popisa zaposlenika upisanih u kadrovsku pričuvu, s točnim naznakom rezerviranog radnog mjesta.

Korak 5. Odobrenje lista po nalogu predsjednika Uprave društva. Naravno, proces formiranja talenata može se mijenjati. Broj faza može varirati ovisno o odabranom modelu stvaranja rezervi određene tvrtke.

Nakon formiranja i odobrenja procesa formiranja, potrebno je razmisliti o osnovnim principima i sustavu rada s talenterskim fondom.

Glavni zadaci riješeni u procesu obuke pričuvnika

1. Razvijanje potrebnih kvaliteta za rad na rezerviranoj poziciji.
2. Stjecanje potrebnih znanja, vještina i sposobnosti potrebnih za obavljanje predviđenih funkcija.
3. Stjecanje praktičnog iskustva u primjeni znanja, vještina, vještina u realnim uvjetima (zamjena voditelja tijekom godišnjeg odmora, pripravnički staž).
4. Jačanje pozitivnog imidža pričuvnika.
5. Podizanje statusa pričuvnika u satniji.

Za postizanje ovih ciljeva izrađuje se individualni razvojni program za zaposlenika koji može uključivati ​​usavršavanje, stjecanje drugog visokog obrazovanja i MBA, osposobljavanje i pripravnički staž. Tvrtka kreira program obuke koji se provodi interno ili eksterno. Glavna načela osposobljavanja su individualnost i praktični značaj, odnosno program osposobljavanja treba uzeti u obzir rezultate psihodijagnostičkih mjera i testova, specifičnosti rezerviranog radnog mjesta, radni staž i radno iskustvo svakog od zaposlenika, njihov potrebe i želje u pogledu profesionalnog rasta.

Posebnu pozornost treba posvetiti pitanju trajanja obuke i razvoja zaposlenika prije prelaska na rezervirano radno mjesto. To razdoblje može se regulirati internim aktima i ovisi o radnom mjestu ili preporukama za svakog pojedinog zaposlenika. Istodobno, ponekad se javljaju situacije kada je naznačeni rok istekao, a pozicije nema ili je zaposlenik nije spreman preuzeti. U prvom slučaju možete ući u mjesto zamjenika i nakon uspješne pripreme imenovati pričuvnika na to mjesto. Zaposlenik će imati priliku dokazati se "na djelu", a tvrtka će imati vremena i priliku procijeniti buduće izglede, inače postoji rizik od napuštanja educiranih stručnjaka iz tvrtke i nepovratnog gubitka sredstava uloženih u njegovu obuku . U drugom slučaju možete obavijestiti zaposlenika o rezultatima zona obuke i razvoja i odrediti nove datume. U svakom slučaju, treba se poštivati ​​načelo otvorenosti i konkurencije.

Ključne riječi:

1 -1