Mehnat intizomini ta'minlash tushunchasi va usullari. Iqtisodiy munosabatlarni huquqiy tartibga solish. Mehnat intizomini ta'minlashning huquqiy usullari

Korxonalarda mehnat intizomini ta'minlashning asosiy huquqiy usullari - ishontirish usuli va majburlash usuli, agar ishontirish usullari qonun va tartibni ta'minlash uchun etarli bo'lmasa. Ta'kidlash joizki, advokatlar orasida mehnat intizomini tartibga solish usullari soni bo'yicha yakdillik yo'q. Ba'zi tadqiqotchilar, xususan, T.N. Vazhenkova intizomni tartibga solishning uchta usulini belgilaydi, bu erda ishontirish va majburlash usuli bilan bir qatorda rag'batlantirish usuli ham taqdim etiladi, bu ham uni saqlashning eng samarali usullaridan biridir. mehnat intizomi.

O'z navbatida, A.A. Grechenkov rag'batlantirish usulini mehnat intizomini tartibga solish va saqlashning mustaqil usuliga ajratmaydi, shu bilan birga faqat ishontirish va majburlash usullarini ko'rib chiqadi.

T.N.ning nuqtai nazari. Vazhenkova, chunki rag'batlantirish usuli mehnat intizomini saqlash va mustahkamlashning muhim vositasidir.

Ishning bu qismida ishontirish va majburlash usullari ko'rib chiqilishi kerak. O'z navbatida, mukofotlash usuliga alohida bob ajratiladi, buning sababi mukofotlash usuli eng ko'p samarali usul mehnat intizomini saqlashda va batafsil va batafsil ko'rib chiqishga loyiqdir.

Ishontirish usuli - korxonada ish tartibini saqlash vositasi. Ishontirish usuli - bu ishchilarni tarbiyalash, mas'uliyat hissini, vijdonliligi va intizomini oshirish maqsadida o'tkaziladigan turli ijtimoiy tadbirlar.

Ishontirish usuli, mehnat intizomini ta'minlash usuli sifatida, birinchi navbatda, xodimni o'z vazifalarini vijdonan bajarishi va mehnat qonunchiligiga rioya qilish xodimga ma'lum imtiyozlar olishiga imkon berishiga ishontirishdir. E'tiqod? mehnat munosabatlarining predmetini uning irodasiga mos keladigan bunday xatti -harakatlarga undaydigan ta'sir usuli. Birinchidan, usul ishchi va ish beruvchining mehnatning yakuniy natijalariga bo'lgan iqtisodiy manfaatlaridan iborat.

Ishontirish usulining asosiy vositalariga quyidagilar kiradi:

• - yuridik ta'lim;
• - madaniy -ma'rifiy tadbirlar;
• - xodimlarni o'z faoliyatida katta yutuqlarga erishgan ilg'or xodimlar, innovatorlar misolida o'qitish.

Fuqarolar o'rtasida ishlashga halol va vijdonli munosabatni ta'minlash uchun davlat, avvalo, ishontirishning qonuniy usullarini qo'llaydi, shundan keyingina majburlash. Ishontirishning asosiy maqsadlaridan biri ishchilarning ijtimoiy ehtiyojlarini shaxsiy ehtiyojlariga aylantirish, ishchilarni mehnatga ongli, faol va samarali munosabatda bo'lishga undash bo'lishi kerak.

Mehnat intizomini mustahkamlash ishi alohida xodim uchun ham, umuman jamoa uchun mo'ljallangan bo'lishi kerak. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan shaxs, u nafaqat jamoat manfaatlariga, balki shaxsiy manfaatlariga ham zid harakat qilayotganiga ishonch hosil qiladi, chunki xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etib, o'zini har xil rag'batlantirishdan, birinchi navbatda, moddiy tomondan mahrum qiladi.

Mehnat jamoasida har xil e'tiqodlarning doimiy kurashi, ya'ni faoliyat yo'nalishi uchun kurash olib boriladi. Demak, ishontirish usuli nafaqat individual xodimni o'qitish masalasini, balki boshqa masalalarni ham hal qilishga mo'ljallangan. qiyin vazifa? a'zolarga chinakam mohirona munosabatni shakllantirish mehnat jamoasi o'z ishiga, ularda butun jamoa ishining natijasi uchun mas'uliyat hissini uyg'otish. Fanda mehnat qonuni ishontirish ikki asosiy yo'nalishda olib boriladi degan fikr? mafkuraviy va psixologik ta'sir. Mafkuraviy ta'sir mafkuraviy ishonchning shakllanishini, shaxsiy va jamoat manfaatlarining organik jamoasining xabardorligini, ishchilarning raqobatda ishtirok etishini va boshqalarni ta'minlaydi. Ta'sirning bu turi tarbiyaviy, madaniy -ma'rifiy ishlar, huquqiy tarbiya va boshqalar orqali amalga oshiriladi.

Psixologik ta'sir orqali ishontirish, ma'lum bir shaxsning yuqori moddiy, funktsional va ma'naviy ehtiyojlarini qondirishga bo'lgan qiziqishidan keng foydalanishni nazarda tutadi, ular davlat va jamiyat oldida turgan muammolarni hal qilish bilan birlashtirilgan.

Vazifa shundaki, nafaqat boshqaruv xodimlari, balki mehnat jamoasining barcha xodimlari ham bilishadi zamonaviy usullar xodimlarni boshqarish, paydo bo'lgan muammolarni hal qilishning eng samarali usullarini topa oldilar.

Mehnat jamoalari tajribasi shuni ko'rsatadiki, ishontirishning qonuniy usullari majburlash usullariga qaraganda ancha samarali.

Ishonch shakllari ishchilar ongini shakllantirishda muhim rol o'ynaydi.

Ishontirishning ko'p turlari mavjud: muloqot, tanqid, o'zini tanqid qilish, polemika va boshqalar.

Muloqot oynasi? bu har ikki tomondan ham faollikni talab qiladigan aloqa shakli. Bu aloqa jarayonida ob'ekt va sub'ektning haqiqiy o'zgarishi. Muloqot ma'lum bir muammoni hal qilishda uning ishtirokchilari tomonidan umumiy asos va qarashlarning farqini talab qiladi.

Munozara, ziddiyatmi? bu har xil fikrlarni har tomonlama solishtirish orqali haqiqatni izlash. Ularning maqsadi? o'z nuqtai nazarini omma oldida himoya qilish va raqibni rad etish.

Bir xil samarali usul ishontirish usuli - xodimlarning mehnat qonunchiligi bo'yicha huquqiy ta'limi. Ushbu tadbirlar muntazam ravishda, oyiga kamida 1 marta, tashkilot yoki muassasa ma'muriyati vakillari mehnat jamoasi bilan gaplashganda, kasaba uyushmasi qo'mitasi... Ushbu tadbirlarda mehnat qonunchiligining asosiy qoidalari, mehnat intizomi nuqtai nazaridan, ta'til, rag'batlantirish, to'lovlar berish tartibi tushuntiriladi. ish haqi, shuningdek, jamoaviy bitim va muassasaning boshqa mahalliy aktlariga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish masalalari.

Mehnat intizomini ta'minlashning yana bir vositasi - bu mehnat jamoasining o'z vakillari bilan vaqti -vaqti bilan uchrashuvlari davlat tashkilotlari: Ichki ishlar boshqarmasi, prokuratura, narkologik dispanser. Bu uchrashuvlarda tashkilotlar vakillari jinoyatchilik holati, kasallanish va h.k. huquqiy oqibatlari mehnat intizomining buzilishi, ayniqsa xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish. Bundan tashqari, xodimlar xodimlar uchun eng dolzarb masalalar bo'yicha yuqorida aytib o'tilgan tashkilotlar vakillariga savollar berish imkoniyatiga ega. Shunday qilib, nafaqat intizomiy huquqbuzarliklar, balki umuman jinoyatchilikning oldini olish choralari ko'rilmoqda.

Ishontirish usullari korxonada qonun va tartibni ta'minlash uchun etarli bo'lmagan hollarda, mehnat intizomini buzuvchilarga majburlash usullari qo'llaniladi.

Majburiyatmi? bu shaxslarning harakatlarini bajarishini ta'minlaydigan ta'sir usuli; ijtimoiy guruhlar yoki majburlovchilar manfaatlariga o'z irodasiga qarshi sinflar.

Boshqacha aytganda, majburlashmi? bu qonunda nazarda tutilgan muayyan shartlar ostida o'z vakolatlarini boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi. Majburlash usuli faqat xodimlar uchun qo'llaniladi mehnat munosabatlari, o'z ayblari bilan, qabul qilingan mehnat majburiyatlarini buzish. Qoidabuzarlik uchun qo'llaniladigan majburlov choralari ish majburiyatlari qonun bilan belgilanishi kerak.

Shuni esda tutish kerakki, majburlash faqat ishontirish bilan birgalikda qo'llaniladi va intizomiy jazo choralarini qo'llash mumkinligi xodimning mehnat intizomiga ixtiyoriy ravishda rioya qilish odatini shakllantirish vositasi sifatida ishlatiladi.

Ish joyidagi mehnat intizomining buzilishlarining aksariyati mastlik va alkogolizm bilan bog'liq. Statistika shuni ko'rsatadiki, mehnat intizomining 100 ta buzilishining 60% dan ortig'i mastlik tufayli sodir etilgan. Ish joyida shikastlangan odamlar, aksariyat hollarda, mast holatda bo'lgan.

Umuman olganda, ishda yuqori samaradorlikka erishish uchun jazolash emas, balki rag'batlantirish muhimroqdir. Bir kishi, qoida tariqasida, jazoga qarshi turadi va javobgarlikni rad etadi yakuniy natija ularning ishi. Aksincha, agar ish qiziqarli bo'lsa va uning muvaffaqiyatli bajarilishi uchun xodim mukofotlansa? ma'naviy yoki moddiy jihatdan to'g'ri ishlaydi.

Majburlashning asosiy usullari - xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish, jazolash intizomiy jazo Belarusiya Mehnat kodeksiga binoan, xodimlarni ishdan bo'shatish, nafaqalardan mahrum qilish va kamaytirish rasmiy maoshlar muayyan tashkilot xodimlariga mukofotlar to'lash to'g'risidagi nizomga, jamoa shartnomasi va ichki mehnat qoidalariga muvofiq.

To'lovlardan qisman mahrum qilish holatlari quyidagilar bo'lishi mumkin.

• - ichki mehnat qoidalarini buzish;
• - jamoa shartnomasi shartlariga rioya qilmaslik;
• -rioya qilmaslik ish majburiyatlari lavozim tavsiflarida ko'rsatilgan;
• - idoralararo nazorat bilan tasdiqlangan majburiyatlarni bajarmaslik;
• - ish vaqtida sodir bo'lgan ishlab chiqarish shikastlanishlari;
• - ko'rsatmalar va boshqalarni buzish normativ hujjatlar muassasada ishlash;
• - noto'g'ri hujjatlar;
• - muntazam tibbiy ko'rikdan o'tmaslik.

To'liq amortizatsiya quyidagi hollarda amalga oshiriladi:

• - jiddiy sababsiz ishdan bo'shatish;
• - jamoaviy bitim shartlari, ichki mehnat qoidalari, lavozim tavsiflariga rioya qilmaslik;
• - xavfsizlik qoidalari va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini qo'pol ravishda buzish;
• - moddiy qadriyatlarni tejashga beparvo munosabat moddiy zarar;
• - ish joyida mast holda ko'rinishi;

Shunday qilib, yuqoridagi ma'lumotlarni sarhisob qilib, xulosa qilish kerakki, majburlash usulini qo'llash, avvalo, xodimni ilgari bo'lgan moddiy manfaatlardan mahrum qilishga qaratilgan, shunda xodim intizomiy jazo qo'llanishidan oldin uning moliyaviy holatini solishtirib ko'rishi mumkin. u va uni qo'llashdan keyin.

Bunday holda, xodimga ta'sir qilishning ushbu usulini qo'llagan holda, ish beruvchi, birinchi navbatda, xodimga o'z xatti -harakatining noqonuniyligi to'g'risida o'ylash va kelajakda bunday xatti -harakatni takrorlamaslik uchun profilaktik maqsadni ko'zlaydi. Ish beruvchiga intizomiy jazo qo'llanilganda, xodimning noto'g'ri xatti -harakatining asosliligini, aybining mavjudligini aniqlash va xodimga xodimning noto'g'ri xatti -harakatining og'irligiga mos keladigan intizomiy javobgarlik chorasini qo'llash kerak.

Muhim yo'nalish - xodimlarni o'zlarida katta natijalarga erishgan boshqa xodimlarning eng yaxshi tajribalari bilan tanishtirish mehnat faoliyati, shuningdek, boshqa xodimlarni rag'batlantirish maqsadida ushbu xodimlarga qo'llaniladigan rag'batlantirish choralarini tushuntiradi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, mehnat intizomini muvaffaqiyatli saqlash uchun mehnat intizomini tartibga solishning barcha usullarini mohirona birlashtirish zarur. Ish beruvchi xodimlarga nisbatan ishontirish usuli ham, majburlash va rag'batlantirish usullarini ham malakali va izchil qo'llashi kerak.

Shunday qilib, fanda mehnat intizomini ta'minlash usullarini belgilaydigan ikkita yondashuv mavjud. Ba'zi olimlar ikkita usulni (ishontirish va majburlash), ba'zilari esa - 3 usulni - ishontirish, rag'batlantirish va majburlashni ajratib ko'rsatishadi. Mehnat intizomini ta'minlashning 3 usulidan foydalanish yanada oqilona, ​​chunki ba'zi olimlar ishontirish uslubiga kiritgan rag'batlantirish usuli huquqiy tartibga solish va amaliyotda, tur va shakllarda o'z xususiyatlariga ega. Rag'batlantirish - bu mehnat intizomini ta'minlash va saqlashning juda samarali usuli.

Mehnat intizomini ta'minlash usullari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi.

Usulga qarab, maqola ham aniqlanadi, uning asosida vaziyatni ko'rib chiqiladi.

Ba'zi usullar mamlakat qonunlari va tashkilotning qoidalari asosida majburiydir, boshqalari tashkilot rahbarining xohishiga ko'ra.

Tartibga solish xususiyatlari

Mehnat intizomi - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa qonun hujjatlari va shartnomalariga muvofiq belgilanishi kerak bo'lgan xulq -atvor me'yorlarini belgilaydigan ustavga bo'ysunish. Ish beruvchi xodimlarga mavjud intizom talablarini bajarishga imkon beradigan muhitni yaratish choralarini ko'rishi kerak.

Tartib kodeksi har bir kompaniyada qonun hujjatlarining me'yorlari va mahbusni hisobga olishi kerak bo'lgan ustav bandlariga qarab alohida belgilanadi. mehnat shartnomasi.

Ichki mehnat qoidalari intizomning barcha shartlarini umumlashtirish uchun zarur. Bu normativ hujjat belgilangan tashkilot me'yorlariga muvofiq bo'lishi kerak bo'lgan ma'lum bir tashkilotda ishlatiladi ma'lumotni yakunlang:

• dam olish tartibi to'g'risida;
• rag'batlantirish va jazolash usullari to'g'risida;
• javobgarlik to'g'risida;
• javobgarlik to'g'risida;
• ish tartibi haqida;
• ish beruvchining xohishiga ko'ra boshqa masalalar to'g'risida.

Buning uchun intizom muhim:

• innovatsion g'oyalarni joriy etish;
• bajarilgan ishlarning sifatini yaxshilash;
• ish samaradorligini oshirish;
• shikastlanishlar va baxtsiz hodisalarning kamayishi.

Agar mehnat intizomi past darajada bo'lsa, demak buning sabablari bo'lishi mumkin:

• murakkab tashkilot va boshqaruv tuzilmasi, buning natijasida bo'ysunuvchining bir nechta rahbarlari bor, ularning har biri vaziyatni hal qilish bo'yicha o'z qarashlariga ega;
• natijalarni baholash adolatsizdir, bu unga munosib va ​​boshqalarga qaraganda ko'proq kuch sarflagan xodimlar uchun qo'shimcha haq to'lashga yo'l qo'ymaydi;
• kichik qoidabuzarliklar rahbariyat tomonidan oson kechiriladi;
• o'z-o'zini tarbiyalash tushunchasi yo'q;
• ish sharoitlari Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga mos kelmaydi (ish uchun qulay shart -sharoitlar yaratilmagan).

Har bir tashkilotning o'z tartib qoidalari bor. Bu sizga tomonlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solishga va umuman kompaniyaning sifatiga ijobiy ta'sir ko'rsatishga imkon beradi.

Usul tushunchasi

Mehnat intizomi usullari - bu tashkilot rahbariyati tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun ishlatiladigan usullar. Ular kompaniyani rivojlantira oladigan va uning maqsad va vazifalariga erishish uchun zarur o'sishni ta'minlaydigan funktsional ishchi kuchini shakllantirishi kerak.

Ommabop mehnat intizomi usullari ular faol ishlatiladi:

• tashkiliy- ish beruvchi xodimga hamma narsani berishi kerak zarur shart -sharoitlar, unda unga hech narsa kerak bo'lmaydi (asbob -uskunalar, materiallar, asbob -uskunalar va boshqalar);
• psixologik- mehnat jamoasida shaxslararo nizolar ehtimolini minimal darajaga tushiradigan ijobiy ishchi kayfiyatni yaratish;
• qonuniy- mavjud qoidalarni Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga va tashkilot qoidalariga muvofiq tuzatish.

Mehnat intizomini mustahkamlash

Mehnat intizomini mustahkamlash xodimlarni ishdagi ustunligi uchun mukofotlash va belgilangan qoidalarni buzganlik uchun jazolash zarur... Qoidalarni to'g'ri ishlatish bilan rahbarlar tashkilotga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan ajoyib natijalarga erishishlari mumkin. Shu bilan birga, qo'llaniladigan barcha usullar amaldagi qonun hujjatlari va tashkilotning belgilangan qoidalariga zid bo'lmasligi kerak. Aks holda, ular bekor qilinadi.

Rag'batlantirish

Mukofot - bu xodimning mehnatsevarligi va ishini e'tirof etish, bu taniqli shaxs maqomini va qandaydir mukofotni beradi. Bu nafaqat yaxshi o'qiganga, balki boshqa xodimlarga ham ijobiy ta'sir qiladi, chunki boshqalar ham mukofot olishni xohlaydilar. Xodimlarni rag'batlantirish uchun asosiy narsa - mukofotlash usullarini to'g'ri aniqlash.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga binoan, ish beruvchi o'z xodimini mukofotlashi mumkin quyidagi yo'llar bilan:

• mukofotning maqsadi;
• yozma minnatdorchilik;
• mukofotlovchi faxriy yorliq;
• qimmatbaho sovg'ani topshirish;
• martaba yoki maqomni taqdim etish.

Mukofot ordeni

Ish beruvchi ham rag'batlantirishning o'ziga xos usullarini belgilash huquqiga ega... Asosiy shart - ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi qoidalariga va kompaniyaning ichki ustaviga rioya qilishlari.

Agar xodim davlatga maxsus xizmat ko'rsatgan bo'lsa, u shunday qiladi davlat mukofoti bilan taqdirlangan... Bundan tashqari, mehnat daftarchasiga yozuv kiritiladi, u keyinchalik muhim xodim bo'lishga imkon beradigan ijobiy fazilatlarga ega bo'lganligi uchun ish joyida ishlatilishi mumkin.

Intizomiy usullar

Intizomiy jazo mehnat intizomining belgilangan qoidalarini buzgan xodimni ommaviy jazolash... Qonunlar foydalanishga ruxsat beradi quyidagi turlar jarimalar:

• izoh berish;
• tanbeh berish;
• ishdan bo'shatish.

Boshqa jazo turlari ham qo'llaniladi, lekin ma'lum bir toifadagi ishchilarga nisbatan foydalanishga ruxsat berilgan taqdirdagina. Asosiy shart - ular qonun hujjatlari va tashkilot ustavi qoidalariga rioya qilishlari.

Qonunbuzarliklarga misollar:

• noma'lum jarimalar qo'llanilgan;
• ish haqi yoki uning bir qismini to'lamaslik;
• jamoada noto'g'ri xatti -harakatlar;
• majburiy ta'til berishdan bosh tortish;
• tizimli kechikishlar;
• xodimni ishdan bo'shatish va boshqalar.

Mukofot ta'rifidan farqli o'laroq, tanbehlar ba'zi nuanslar bilan bajarilishi kerak... Tartib -intizom qoidalarini buzganlik faktini aniqlagandan so'ng, huquqbuzarlardan hujjat tuzishni talab qiling yozma tushuntirish xati... Xodim tushuntirish berishdan bosh tortganda, ish beruvchi jazo choralarini qo'llash huquqiga ega Menda eslatma yo'q. Shundan so'ng, boshqa holatlar aniqlanadi.

Agar xodimning aybi inkor etilmasa, unda ish beruvchi nomidan intizomiy buzilish uchun jazo chorasi ko'rsatilgan buyruq chiqariladi.

Siz xodimni bir xil qoidabuzarlik uchun ikki marta undira olmaysiz. Hatto jarimalardan foydalanish va turli shakllar agar xodim xuddi shu qoidabuzarlik uchun jazolansa.

Normativ tartibga solish

Mehnat intizomi normativ -huquqiy hujjatlarga asoslanadi:

• tashkilotning ichki qoidalari;
• bosh va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;
• iqtisodiyot tarmoqlarining nizomlari va qoidalari.

Ichki ish jadvali bilan bog'liq ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

• xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish;
• har bir tomonning huquq va majburiyatlari bilan;
• ish vaqtini tashkil qilish bilan;
• ish vaqtini qayd etish tartibi bilan;
• ta'til bilan;
• kompaniyaning ustaviga muvofiq rag'batlantirish va yig'ish usullari bilan.

Ishga nomzod ishga qabul qilinishidan oldin shartlar bilan tanishtiriladi. Bu majburiyat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68 -moddasida ko'rsatilgan. Agar tomonlardan biri qoidalar talablariga rioya qilmasa, u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq jazolanadi.

Intizom - bu belgilangan tartib Xulq -atvor intizomi barcha xodimlar uchun ushbu kodeksga, boshqa federal qonunlarga, jamoaviy bitimlarga, bitimlarga, mahalliy qoidalarga, mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan axloq qoidalariga rioya qilishlari shart.
Mehnat shartnomasini tuzishda xodim "Ichki mehnat qoidalari" talablarini bajarishga majburdir.
Pr. Int. Mehnat tartibi - bu mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va javobgarligini, shuningdek ish tartibi va qoidalarini belgilaydigan mahalliy normativ hujjat. dam olish vaqti va tartibga solishning boshqa masalalari mehnat munosabatlari.
PVTP tashkilot rahbariyati tomonidan tasdiqlangan va shu vaqtdan boshlab ish beruvchi uchun ham, xodim uchun ham majburiydir.
MEHNAT QONUNI mehnat intizomi usullarini ajratib turadi, ularni 2 guruhga bo'lish mumkin.
1. mukofotlash usuli
2. jazo usuli.
Mehnat intizomining ma'nosi:
- yuqori sifatli mehnat natijalariga erishishga hissa qo'shadi.
-ishlab chiqarish samaradorligi va mehnat unumdorligini oshiradi.
- xodimning sog'lig'ini himoya qilishga hissa qo'shadi.

San'at 193 - mehnat intizomining huquqiy tushunchasi. Ish yuritish. intizom hamma qullar uchun belgilangan ishga bo'ysunishi shart. o'z ishini muntazam va to'g'ri bajarish. majburiyatlar. Mehnat intizomi (so'zning ob'ektiv ma'nosida)-bu shaxsiy tarkibga kiruvchi shaxsdan talab qilinadigan xatti-harakatlar qoidalari. tashkilotning tarkibi. "Mehnat tushunchasi. intizom "ob'ektiviga. "mehnat intizomi instituti" tushunchasiga o'xshash tuyg'u. Bu tushuncha me'yorlarning ikki guruhini o'z ichiga oladi:

 int o'rnatadigan normalar. ish mehnatni belgilash orqali qul va ish beruvchi o'rtasidagi bo'ysunishni belgilaydigan tashkilotdagi tartib. qullar va nan-la huquqlari va majburiyatlari, foizlarda xatti-harakatlar qoidalari. mehnat, def. ish tartibi ...;

 xodimning bu jarayondagi xatti -harakatini baholash me'yorlari: rag'batlantirish choralari va intizomiy javob berish normalari.

Mehnat intizomi el-t sifatida ishlaydi. huquqiy munosabatlar aniq shaxsning to'g'ri xulq -atvorini o'rnatishda namoyon bo'ldi. umumiy jamoadagi ishchilar. mehnat, ularning asarlarining individualizatsiyasida. tuzilgan shartnoma asosida majburiyatlar. Xodim va ish beruvchining vazifalari 5 -bob, Art. 53-55 yillar. Ishchi kuchi bilan ta'minlash usullari. intizom - bu qonun hujjatlarida nazarda tutilgan usullar, ya'ni qulning o'z majburiyatlarini bajarishi va ijarasi. 3 ta asosiy usul mavjud: 1. ishontirish; 2. rag'batlantirish; 3. majburlash.

Ishonish-bu sovet davriga xosdir. ishontirish usuli - ishlab chiqarish ishtirokchilariga mafkuraviy, psixologik, axloqiy ta'sir qilish vositasi. uning irodasiga mos keladigan bunday xulq-atvorni rag'batlantiruvchi jarayon. Bu qullarning ongini tarbiyalashga qaratilgan.

Rag'batlantirish usuli, qul moddiy, axloqiy va huquqiy shaklda namoyon bo'lgan vijdonli mehnat uchun mukofotlanishi mumkinligini anglatadi. Rag'batlantirish mehnatga sarflanadi. kitob

Majburlash usuli - bu qonunbuzar uchun mehnat. intizomiy jazo choralarini qo'llash orqali intizom. hibsga olish va h.k., mulkni undirish choralari (ona javobi)

Mehnat intizomi barcha xodimlar uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa qonunlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mehnat shartnomalari, tashkilotning mahalliy qoidalariga muvofiq belgilangan axloq qoidalariga rioya qilishlari shart. Mehnat intizomi - bu tashkilotning ichki mehnat jadvalini tuzish, kuzatish va ta'minlash choralari va vositalari tizimi.
Mehnat intizomini mustahkamlash usullari - ishontirish, rag'batlantirish, majburlash (ya'ni intizomiy jazo).
Tashkilotning ish tartibi ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. Huquqiy tartibga solish ichki mehnat tartib -qoidalari Ch. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 29 va 30 -moddalari.
Tashkilotning ichki mehnat qoidalari - bu Kodeks va boshqalarga muvofiq tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat federal qonunlar xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari, majburiyatlari, ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan rag'batlantirish va jazo choralari, shuningdek tashkilotda mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.
Tashkilotning ichki mehnat qoidalari tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi. Ilgari amalda bo'lgan Kodeksga muvofiq, qoidalar mehnat jamoasining umumiy yig'ilishi tomonidan tasdiqlangan.
Ish beruvchi xodimni ishga qabul qilishda tashkilotda amaldagi ichki mehnat qoidalari bilan tanishtirishga majburdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68 -moddasi). Xodimlar bilan tanishish uchun ichki mehnat qoidalari bo'lishi kerak.
Uchun tanlangan toifalar xodimlar federal qonunlarga muvofiq Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan intizom to'g'risidagi nizom va qoidalarga bo'ysunadilar. Mehnat intizomiga qat'iy rioya qilish ayniqsa jiddiy oqibatlarga olib kelishi mumkin bo'lgan sohalarda intizom nizomlari va qoidalari qo'llaniladi. Hozirgi vaqtda intizom to'g'risidagi nizom va nizomlar amalda: Xodimlarni intizom to'g'risidagi nizom temir yo'l transporti Rossiya Federatsiyasi * (95); Ma'muriyat rahbarlarining intizomiy javobgarligi to'g'risidagi nizom * (96); Atom energiyasidan foydalanish sohasida ayniqsa xavfli ishlab chiqarish tashkilotlari xodimlarining intizomi to'g'risidagi nizom * (97); Intizomiy nizom bojxona xizmati Rossiya Federatsiyasi * (98); Xodimlarni intizom to'g'risidagi nizom dengiz transporti* (99), va hokazo. Ichki mehnat qoidalaridan farqli o'laroq, intizom to'g'risidagi nizom va qoidalar qo'shimcha (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192 -moddasi bilan solishtirganda) intizomiy jazo turlarini belgilashi mumkin.
Amalda, nizom va qoidalar ko'pincha federal ijroiya organlari tomonidan tasdiqlangan. Bunday holda, bunday qoidalar San'atning 3 -qismiga asoslanib, bahsli deb qaralishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55 -moddasida, fuqaroning huquqlari faqat federal qonun bilan nazarda tutilgan asoslarda cheklanishi mumkin.

Mehnat intizomini ta'minlash uchun mehnat qonunchiligi ikki usul (usul) dan foydalanadi: rag'batlantirish usuli va majburlash usuli.

Rag'batlantirish- bu ishchining mehnatga yaroqliligini e'tirof etish, ishdagi yutuqlari uchun unga ijtimoiy sharaf berish. Rag'batlantirish ham ma'naviy, ham moddiy bo'lishi mumkin yoki ular ikkala elementni birlashtirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi vijdonli mehnatni rag'batlantirishning quyidagi turlarini nazarda tutadi:

Minnatdorchilik e'lon qilish;

Mukofot berish;

Qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;

Faxriy yorliq bilan taqdirlash;

Kasbning eng yaxshisi unvoniga topshirish.

Shuni ta'kidlash kerakki, bu ro'yxat to'liq emas. Xodimlarni mehnatga rag'batlantirishning boshqa turlari jamoa shartnomasi yoki tashkilotning ichki mehnat qoidalari, shuningdek nizom va intizom to'g'risidagi nizom bilan belgilanishi mumkin. Jamiyat va davlat oldidagi maxsus mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga ko'rsatilishi mumkin.

Rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar kiritiladi ish kitobi, bu boshqa ishga murojaat qilishda xodim uchun juda muhim.

Mehnat intizomiga rioya qilish uchun ijobiy rag'batlardan tashqari, mehnat intizomi buzilgan taqdirda, xodim uchun salbiy oqibatlarga olib kelishi tahdidida aks etadigan salbiylar ham bor. Bu oqibatlar ko'pincha xodimga ta'sir kuchini (majburlash choralarini) qo'llashda namoyon bo'ladi.

Majburlash usuli Mehnat intizomini ta'minlash usuli-vijdonsiz ishchilarga mehnat majburiyatlarini bajarmaganliklari yoki lozim darajada bajarmaganliklari uchun ularga qonuniy jazo choralarini qo'llashda ifoda etiladigan usullar va vositalar majmui.

Qoidaga ko'ra, mehnat intizomining buzilishi munosabati bilan qo'llaniladigan majburlov choralari javobgarlik choralari. Mehnat huquqi, Rossiya huquqining boshqa sohalaridan (fuqarolik, ma'muriy, jinoiy) farqli o'laroq, javobgarlikning yagona tuzilishini bilmaydi. Mehnat intizomining buzilishi aynan nimada ifodalanganiga va buning oqibatida qanday oqibatlarga olib kelganiga qarab, huquqbuzar javobgarlikka tortilishi mumkin. intizomiy yoki material (mulk) mas'uliyat. Moddiy javobgarlik masalasi faqat xodimning (yoki ish beruvchining) noqonuniy xatti -harakati sabab bo'lgan taqdirda paydo bo'ladi moddiy zarar mehnat shartnomasining boshqa tomoniga. Moddiy zarar bo'lmasa, xodimga faqat intizomiy javobgarlik belgilanishi mumkin (lekin ish beruvchiga emas). Xodim tomonidan sodir etilgan, shu bilan birga ish beruvchiga moddiy zarar etkazgan intizomiy huquqbuzarlik, xodimni bir vaqtning o'zida ham intizomiy, ham moddiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, bunday javobgarlik turlari batafsil ko'rib chiqiladi.

Test savollari:

1. Mehnat intizomi va tashkilotning ichki mehnat qoidalari nima? Ular qanday hujjatlar bilan belgilanadi?

Mehnat intizomi barcha xodimlar uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa qonunlar, bitimlar, jamoaviy bitimlar, tashkilotning boshqa mahalliy normativ hujjatlari, shuningdek mehnat shartnomasi bilan belgilangan axloq qoidalariga rioya qilishlari shart. Ish intizomi aniq tashkilot ichki mehnat tartibining barcha xodimlari tomonidan qat'iy bajarilishini nazarda tutadi. Ushbu jadval odatda ishchilarning vakillik (kasaba uyushmasi) organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. Ichki mehnat qoidalari - bu mehnat qonunchiligiga muvofiq xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibini, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini, ish vaqtini, dam olish vaqtini, xodimlarga qo'llaniladigan rag'batlantirish va jazo choralari, shuningdek tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari. Bundan tashqari, iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida (kichik tarmoqlarida) Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan intizom to'g'risidagi nizom va qoidalar mavjud. Qoida tariqasida, ular faqat asosiy kasb egalari uchun qo'llaniladi, ularga ishining tabiati va sharoitidan kelib chiqqan holda yuqori talablar qo'yiladi. Hozirgi vaqtda, masalan, quyidagi hujjatlar kuchga kiradi: Rossiya Federatsiyasida temir yo'l ishchilarining intizomi to'g'risidagi nizom, metallurgiya sanoatining tog' -kon sanoati korxonalariga xizmat ko'rsatuvchi harbiylashtirilgan minali qutqaruv bo'linmalarining intizomiy nizomi, ayniqsa xavfli korxonalar xodimlarining intizom to'g'risidagi nizomi. atom energiyasidan foydalanish sohasidagi ishlab chiqarish, dengiz sanoati ishchilarining intizomi to'g'risidagi nizom, transport, Rossiya Federatsiyasining baliqchilik flotidagi ishchilar intizomi to'g'risidagi nizom. Mehnat intizomini ta'minlash uchun mehnat qonunchiligida ikkita usul (usul) qo'llaniladi: rag'batlantirish usuli va majburlash usuli.

Rag'batlantirish - bu xodimning mehnatga yaroqliligini e'tirof etish, ishdagi yutuqlari uchun unga ijtimoiy sharaf berish. Rag'batlantirish ham ma'naviy, ham moddiy bo'lishi mumkin yoki ular ikkala elementni birlashtirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi vijdonli mehnatni rag'batlantirishning quyidagi turlarini nazarda tutadi: minnatdorchilik e'lon qilish; mukofotlar berish; qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash; faxriy yorliq bilan taqdirlash; kasbning eng yaxshisi nomiga taqdimot. Shuni ta'kidlash kerakki, bu ro'yxat to'liq emas. Xodimlarni mehnatga rag'batlantirishning boshqa turlari jamoa shartnomasi yoki tashkilotning ichki mehnat qoidalari, shuningdek nizom va intizom to'g'risidagi nizom bilan belgilanishi mumkin. Jamiyat va davlat oldidagi maxsus mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga ko'rsatilishi mumkin. Rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat daftarchasiga kiritiladi, bu xodim uchun boshqa ishga murojaat qilishda juda muhimdir. Mehnat intizomiga rioya qilish uchun ijobiy rag'batlardan tashqari, mehnat intizomi buzilgan taqdirda, xodim uchun salbiy oqibatlarga olib kelishi tahdidida aks etadigan salbiylar ham bor. Bu oqibatlar ko'pincha xodimga ta'sir kuchini (majburlash choralarini) qo'llashda namoyon bo'ladi. Mehnat intizomini ta'minlash usuli sifatida majburlash usuli-vijdonsiz ishchilarga o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganliklari yoki lozim darajada bajarmaganliklari uchun ularga qonuniy jazo choralarini qo'llashda ifoda etilgan usullar va vositalarning kombinatsiyasi. Mehnat intizomining buzilishi munosabati bilan qo'llaniladigan majburlash choralari, qoida tariqasida, javobgarlik choralari hisoblanadi. Mehnat intizomining buzilishi aynan nimada ifodalanganiga va buning oqibatida qanday oqibatlarga olib kelganiga qarab, huquqbuzar intizomiy yoki moddiy (mulkiy) javobgarlikka tortilishi mumkin. Moddiy javobgarlik masalasi faqat xodimning (yoki ish beruvchining) noqonuniy xatti -harakati mehnat shartnomasining boshqa tomoniga moddiy zarar etkazgan taqdirdagina paydo bo'ladi. Moddiy zarar bo'lmasa, xodimga faqat intizomiy javobgarlik belgilanishi mumkin (lekin ish beruvchiga emas). Xodim tomonidan sodir etilgan, shu bilan birga ish beruvchiga moddiy zarar etkazgan intizomiy huquqbuzarlik, xodimni bir vaqtning o'zida ham intizomiy, ham moddiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lishi mumkin. Quyida biz faqat intizomiy javobgarlik haqida gapiramiz va moddiy javobgarlik ishchi keyingi bobda muhokama qilinadi.