Yulia Gudilina, baş muhasebeci

Şirket liderlerinin şirketin çalışmasından tamamen sorumlu olmalarına ve birçok işlevi yerine getirmelerine rağmen, genellikle bir kişi iki veya daha fazla organizasyonu yönetir. Yazar, makalesinde bir yönetmenle şirketler arasındaki ilişkilerin nüanslarından bahsetti.

Bir kişinin aynı anda iki şirketi yönetmesi durumu bugün kimseyi şaşırtmıyor. Bu puanla ilgili herhangi bir yasal kısıtlama yoktur. Bir kuruluşun CEO'su, diğer firmalarda aynı anda ücretli pozisyonlarda bulunabilir. Ancak önce, şirketin ana işyerinde veya mülkünün sahibinin yetkili yapısının onayını alması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 276. Maddesi).

Aynı lidere sahip firmaların ticari bir ilişkiye sahip olması muhtemeldir. Açıkçası, her iki şirket adına işlemdeki belgeleri onaylayacaktır. Hem alıcı hem de satıcı adına aynı kişinin imza attığı ortaya çıktı. Böyle bir sözleşme yasal olacak mı? Anlamaya çalışalım.

Yargıçlar öyle düşünüyor

İlk bakışta, iki firmanın yöneticisi aralarında bir anlaşma yapma hakkına sahip değildir. Sonuçta, aynı anda her iki şirketin de ticari temsilcisi olduğu varsayılmaktadır (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 182. maddesinin 3. fıkrası). Ancak yargıçlar, bir yöneticinin iki firma adına bir anlaşmaya girmesi durumunda, o zaman yönetici olarak hareket ettiğine inanmaktadır. yönetim yapısı her biri (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 53. Maddesi). Buna karşılık, ikincisi sivil ilişkilerin bağımsız bir konusu olarak kabul edilemez. Sonuç olarak, “çifte” bir patron, firmanın temsilcisi olarak hareket edemez. Bu nedenle, her iki şirketi aynı anda yöneten bir yönetici, aralarında yapılan bir anlaşmanın belgelerini tasdik ettiğinde, firmaların kendilerinin sonuçlandırdığı kabul edilir. Bu nedenle, “genel”, bu davada ticari temsil normunu ihlal etmemektedir (21 Eylül 2005 tarih ve 6773/05 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi Başkanlığı Kararı).

"Bağımlı" firmalar

Şirketler, yalnızca aralarındaki ilişki çalışmalarının koşullarını veya sonuçlarını etkiliyorsa birbirlerine bağımlı olarak kabul edilmelidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 20. maddesinin 1. fıkrası). Bağımlılığın olası tek olumsuz sonucu, müfettişlerin bu tür firmalar arasındaki işlemler için fiyatları kontrol etme hakkına sahip olmalarıdır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 40. Maddesi). Bağlı kuruluşlar kavramı vergi mevzuatına yalnızca şirketlerin vergi matrahlarını olduğundan daha az göstermelerini önlemek için dahil edilmiştir. Diğer tüm durumlarda, firmaların birbirine bağımlılığı önemli değildir (1 Aralık 1999 tarih ve F03-A51 / 99-2 / 1721 sayılı Uzak Doğu Bölgesi Federal Antimonopoly Servisi'nin kararı).

Diyelim ki bir şirket, maliyetinden daha düşük bir fiyata başka bir bağlı kuruluşa mal, iş veya hizmet satıyor. Aslında, ilki gerçek değerini küçümsüyor. finansal sonuçlar... Sonuç olarak, vergi yükü azalır. Kontrolörler, iki bağlı şirket arasındaki sözleşmede yer alan fiyatların piyasa fiyatlarından yüzde 20'den fazla sapma gösterdiğini ispatlarsa, her biri için ek vergi ve ceza talep etme hakkına sahiptir (Verginin 3 üncü maddesi, 40 ıncı maddesi). Rusya Federasyonu Kodu). İkincisi, her gecikme günü için eksik ödenen tutarların Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1/300'ü esas alınarak hesaplanır. Aynı zamanda, müfettişler şirketlerden vergi ödememeleri için para cezası alamazlar (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 122. maddesinin 1. fıkrası).

Bu nedenle, firmalara vergi ve cezaları hesaplamadan önce, müfettişler öncelikle bunların birbirine bağımlı olduğunu ve aralarındaki işlem fiyatlarının piyasa fiyatlarından farklı olduğunu kanıtlamalıdır (Moskova için UMNS'den 25 Aralık 2001 tarih ve 03-12 / 59866 sayılı mektup) ).

Piyasa fiyatları nasıl belirlenir

Bağlı şirketler arasındaki bir anlaşma kapsamındaki mal, iş veya hizmetlerin maliyeti, aksi kanıtlanıncaya kadar piyasa fiyatlarına karşılık geldiği kabul edilmelidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 40. maddesinin 1. fıkrası). Uygulamada, mevcut davaların kanıtladığı gibi, bunu yapmak oldukça zordur (örneğin, 30 Ağustos 2004 tarihli Uzak Doğu Bölgesi FAS'ın F03-A51 / 04-2 / ​​2073 sayılı kararı) ). Sonuçta, piyasa fiyatlarını hesaplamak için kesin prosedür hiçbir yerde tanımlanmamıştır. Kural olarak firmalar mal, iş veya hizmetlerin maliyetini, maliyetlerine göre belirlerler. ticaret marjı veya indirimler (madde 3-11, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 40. maddesi). Şirket, piyasa durumuna, mal, iş veya hizmetlere yönelik arz ve talep oranına, kalitesine ve tüketici özelliklerine bağlı olarak prim miktarını bağımsız olarak belirler. Piyasa fiyatlarını hesaplarken, müfettişler yalnızca bağlı olarak kabul edilemeyen firmalar arasındaki anlaşmaları dikkate alma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 40. maddesinin 8. maddesi).

Kontrolörler, bağlı şirketler arasındaki işlemin değerinin piyasa değerinden farklı olduğunu kanıtlayamazlarsa, mahkeme şirkete ek vergi ve cezalar yükleme kararlarını geçersiz sayar (Yargıtay Başkanlığı yazısının 4. paragrafı). Rusya Federasyonu Mahkemesi 17 Mart 2003 No. 71). Bir kuruluşun mal, iş veya hizmetleri maliyetinin altında bir fiyata satmış olması henüz ceza nedeni değildir. Ayrıca, müfettişlerin bağlı şirketler arasındaki her işlemin özelliklerini dikkate almaları gerekmektedir. Özellikle, malların sayısı veya hacmi, hizmetler, sözleşme şartları, ödeme koşulları, firmaların fiyatlandırma politikası, yerleri vb. Sonuçta, kuruluşlar vergi matrahlarını azaltmak için hiç de özel fiyatlarla anlaşmalar yapabilirler. Örneğin, bir şirketin acilen bir mülkü satması gerekiyorsa, bunun için piyasa fiyatından önemli ölçüde daha düşük bir fiyat belirleyebilir.

Ancak, bağlı şirketler önceden hazırlanmalı olası sorular müfettişler. Sattıkları mal, iş veya hizmetlerin değeri piyasa fiyatlarına göre olduğundan az ise bunun belgelenmesi gerekir. Örneğin, bir kuruluş kontrolörlere pazarlama departmanının raporlarını, bunlarla ilgili düzenlemeleri sunabilir. fiyatlandırma politikasışirketler, indirimler vb.

Şirketlerin karşılıklı bağımlılık şartları (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 20. maddesinin 1. fıkrası):

1. bir firma doğrudan veya dolaylı olarak bir başka firmaya dahil olur;
2. ilk organizasyonun temsilcisi, ikincisinin resmi pozisyonundaki çalışanına tabidir;
3. ortak firmaların önde gelen çalışanları - eşler veya akrabalar.

Piyasa fiyatını hesaplarken, müfettişler aşağıdakilerden kaynaklanan indirimleri dikkate alır:

• mal, iş veya hizmet talebindeki mevsimsel ve diğer dalgalanmalar;
• ürünlere göre tüketici özelliklerinin kaybı;
• malların raf ömrünün sona ermesi (veya son kullanma tarihine yaklaşması);
• benzerleri olmayan yeni ürünlerin tanıtımı veya yeni pazarlara giriş dahil olmak üzere şirketin pazarlama politikası;
• prototiplerin ve mal örneklerinin satışı.

Alexander Makarov

Astların çalışmalarını organize etme konusu o kadar kapsamlı ve ciddi ki, ayrıntılı olarak başlamaya değer.

Ve "neden işi organize etmeniz gerekiyor?" Sorusuyla başlamalısınız.

Bu hiçbir şekilde boş bir soru değildir - sonuçta, çoğu şirkette sadece organize bir karmaşa vardır, sonuçlara bir "feat" ile ulaşılır, yine de maaşlar kural olarak düzenli olarak ödenir. Bu, emek ve satış organizasyonuna yönelik böyle bir tutumun da var olma hakkına sahip olduğu anlamına gelir.

Yani, bir yandan, yama modunda manuel kontrol, "ince olduğu yerde, orada kırıldığını" hatırlayarak, sıralama için zaman kaybı var, diğer yandan, manuel kontrol.

Herhangi bir yönetim fonksiyonunun tamamen uygulamalı, sıradan bir yapıya sahip olması gerektiğini hatırlıyoruz. Ve organizasyon ancak bir kez organize edildiğinde, yeniden düzenlemeye gerek olmadığında değerli olacaktır.

İdeal olarak, tekrarlayan durumlar, işlemler ve prosedürler üzerinde doğrudan kontrole ihtiyacımız yoktur. Bu, ikinci yönetim fonksiyonunun amacıdır.

Bu hedefin aksine, “her şeyin zamanında/bittiğinden/sevk edildiğinden emin olmak” hedefi, belden aşağısına tekme atılmaması için son derece özel bir görev midir ve bir yönetim işlevi değil midir?

Bir organizasyonun işlevini yerine getirmenin asil yolunda, bir lider birçok engelle karşılaşır.

Başlıcaları, Yöneticinin Yürütücüden nasıl farklı olduğunu anlamaması ve bu nedenle uygulayıcılar için kendi işlerini yapmayı tercih etmesi ile ilgilidir.

Örneğin, çoğu yönetici, sanatçılardan farklı olduklarına inanır.

1. kariyer basamaklarındaki yerleri (liderlerine göre aynı görünseler de);
2. sorumluluk ölçüsü (sorumluluk ölçüsü doğrudan tazminatla ilgili olsa da - daha fazlasından siz sorumlusunuz ve onlar daha fazla ödüyorlar);
3. görevleri belirlemeleri ve talimat vermeleri (her ne kadar kalifiye bir sanatçı aynı şeyi yapsa da - taşeronlara ve meslektaşlarına).

Ama sonra ne?

Lider, icracıdan iki temel konuda farklıdır:

1. ana aracı kişisel zaman veya bilgi değil, diğer insanların (çalışanların) zamanı ve nitelikleridir.
2. Lider, kelimenin en geniş anlamıyla astları için kesinlik yaratan kişidir.

“Lider olarak atandım” ve “lider oldum” durumundan bu “aşama” geçişi yolunda, bazılarını aşağıda paylaşacağımız bir takım inanç ve klişelerde bir değişim/çöküş söz konusudur:

Astların zamanını kullanmadan zamanında olacağıma dair inanç

Bazıları için bu inanç, 2-3 acele işten sonra, siz akşam 9'a kadar oturduğunuzda ve çalışanlar akşam 6'da işten çıkınca kayboluyor. Daha kalın derili insanlarda - göz tiki veya (dikkat edin, dikkat edin!) Mide ülseri ortaya çıktıktan sonra. Siz en deneyimlisiniz, ancak sorunları çözmek için, her şeyi çözmek / zamana sahip olmak / her şeyi kontrol etmek için bir plaka üzerinde ince bir tabaka ile kendinizi bulaştırmak verimsizdir. Başarı konsantrasyonda ve diğer insanların zamanını bir kaynak olarak kullanmakta yatar.

Çalışanların zihin okuyabildiği inancı

Birçok yönetici, işin kalitesi ve çalışanların buna karşı tutumu hakkında savunmasız ruhlarının derinliklerinde (kural olarak "samimi" değil) düşünceler biriktirmeyi tercih eder. Kendileri için biriktirirler ve biriktirirler. Çalışan, biraz sinirli de olsa eşit bir tavır görerek, yöneticiye inanıyor... Ama yöneticinin neye sahip olabileceğini asla bilemezsiniz! Doğrudan şikayet olmadığı için her şey yolunda, ancak yüzündeki zor ifade şef için kişisel bir mesele. Bu nedenle, ani bir duygusal patlama ("birikmiş!") Mahvolmuş astlar içindir. tam bir sürpriz... Ayrıca, bir paratoner görevi gördüğü için "tam olarak alır".

Ahlaki: daha yakından bakın - eğer astların başlarının üstünde yeşil antenler yoksa, o zaman henüz zihin okumayı öğrenmediler. Memnuniyetsizliğinizi (ve “memnuniyetinizi”) daha sonra değil, doğrudan ve açık bir şekilde ifade edin.

Görevler hakkında ve genel olarak benim kadar bilir

Sonuç: ona “bu konuyla ilgilen ve sonuçları bana rapor et” diyebilirsin ve her şey mümkün olan en iyi şekilde olacak mı? )).

Konuyla ilgili bir örnek: eğitimli Avrupalılar, yollarımız kötü olduğu için değil, prensipte üzerlerinde herhangi bir işaret olmadığı için Rusya'da araba kullanmaktan korkuyorlar.

Açıklamanın ilk seferde işe yaradığına dair inanç

Yanlış anlama ile anlama arasında belki de bir açıklamada fark vardır. Ama doğru olanı yapmanın açıklaması ile doğru olanı yapma alışkanlığı arasında, tercihen kendi teninizde birkaç on (30-40) tekrar vardır. İnsan öğretilen bir varlıktır ama yavaş öğretilir. Kim inanmıyor - kontrol edin. Şehirlerimizin yollarında izin verilen maksimum hızın ne olduğunu biliyor musunuz? Fazla cezayı kaç kez ödediniz? Cezaların artmasından sonra aracınızla sokaklarda hangi seyir hızında ilerlemeye devam ediyorsunuz?

“Onların” benim kadar sıkı çalışması gerektiğine ve aynı zamanda benim kadar davaya özen göstermesi gerektiğine inanmak

Çalışanlar bu şirkette kendi amaçları için çalışıyor, sizinki için değil. Siz ve astlarınız için çalışma ve performans güdülerinin aynı olması harikadır. Ancak çoğu zaman durum böyle değildir. Bunun için "kızgınlık", insanlarla iletişiminizi ve buna bağlı olarak geri dönüşlerini kötüleştirir. Basit bir kuralı hatırlayın: Çalışanlarda ihtiyacınız olan nitelikleri geliştirmeye çalışmayın (özellikle onlara sahip değillerse), geliştirmeye çalışın. güçlü tabi kılmak ve onları sömürmek tam program... Gerisi - kabul edilebilir düzeyde olmalarına izin verin.

Astların da benim kadar görebildiği (slaydın boyutu)

Bir deney yapın: Evin birinci katından ve son katından (örneğin, dokuzuncu) olan mesafeyi ne kadar görebildiğinizi görün. Bir fark var?

Yönetici emirler vermeye, görevler belirlemeye başladığında, astın üç sıra garajın ve bir demiryolu setinin arkasında olduğunu kabul ettiğini kabul ettiğinde, neredeyse her zaman kendini eksikliklere, açıklamalara ve kaçırılan son teslim tarihlerine mahkum eder, çünkü sanatçı varlığını bilir. garajların ilk sırasından ve sadece onları hesaba katıyoruz.

Aynı çalışanların sonsuza kadar çalışacağı inancı

Tamamen mantıksız bir duygu, bir kural olarak, beslenen, büyütülen, kaşıkla beslenenlerin ilk büyük eşzamanlı (2-4 kişi) işten çıkarılmasından sonra geçen ve onlar ...

Bu klişelerden ve inançlardan kurtulan bir lider, ana işini oldukça başarılı bir şekilde yerine getirebilir - astlarını etkin bir şekilde yönetebilir.

Bir kişi aynı anda birden fazla kuruluşta -bizim durumumuzda- üç STK'nın kurucusu iken yönetici olabilir mi? Bu bir ihlal değil mi? Tehdit nedir?

Yanıt vermek

Bir ve aynı kişi birkaç kuruluşta hem kurucu hem de yönetici olabilir. Bu mevzuatta herhangi bir yasak yoktur.

Bu pozisyonun gerekçesi aşağıda Glavbukh Sisteminin materyallerinde verilmiştir.

1. Durum: sonuçlandırmak gerekli mi iş sözleşmesi kuruluşun tek kurucusu (üyesi, hissedarı) olan CEO ile

Gerek yoktur.

Kuruluşun başkanı aynı zamanda tek kurucusuysa (katılımcı, hissedar), onunla bir iş sözleşmesi yapılmaz (). İş Kanunu RF. Aynı zamanda, bu bölümün hükümleri, kuruluşların tek kurucuları (katılımcılar, hissedarlar) olan yöneticiler için geçerli değildir. Bu açıkça Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinden kaynaklanmaktadır. Bu hüküm, kuruluşun başka kurucusu (katılımcılar, hissedarlar) olmadığı için kendi kendisiyle iş sözleşmesi yapmanın imkansızlığına dayanmaktadır.

Bu durumda, yönetmen kendisine tek kişinin işlevlerini emanet etmelidir. Yürütme organı. Yönetim aktiviteleri bu durumda yönetici, işçilik dahil herhangi bir sözleşme akdetmeden yürütecektir. Göreve giriş buna göre resmileştirilir.

Benzer bir sonuç, Rostrud ve mektuplarında da yer almaktadır.

Genel müdür - tek kurucu (katılımcı, hissedar) ile bir iş sözleşmesi yapılmadığından, kuruluş maaşını hesaplamak ve ödemek zorunda değildir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi, 145. Maddesinden kaynaklanmaktadır.

Aynı zamanda, kuruluşun bunu yapma hakkı vardır. Sonuçta, genel müdür - tek kurucu (katılımcı, hissedar) ile bir iş sözleşmesinin olmaması, onunla kuruluş arasındaki iş ilişkilerinin varlığını sorgulamaz. Resmi açıklamalara göre, seçilme, bir pozisyona atanma veya bir pozisyonda onaylanma sonucu ortaya çıkan ilişkiler, iş sözleşmesine dayalı bir iş ilişkisi olarak nitelendirilmektedir (). Bu, özellikle, söz konusu yöneticinin, geçici iş göremezlik durumunda ve annelikle bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigortaya tabi olduğu ve hastalık izni ödemesi hakkına sahip olduğu anlamına gelir. genel düzen, onunla genel kurallara göre yapılmış bir iş sözleşmesi olmasa bile (açıklamalar onaylandı). Bu pozisyonun yasallığı mahkeme tarafından da onaylandı ().

Buna göre, böyle bir genel müdürün maaşı, kişisel gelir vergisine ve zorunlu sosyal (emeklilik, sağlık) sigorta ve genel sırayla kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sigortaya katkılara tabidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu, 24 Temmuz Kanunu, 2009 No. 212-FZ, 24 Temmuz 1998 Sayılı 125-FZ Kanunu).

Tek kurucu (katılımcı) olan CEO'nun maaşını aşağıdan belirleyebilirsiniz. personel masası veya sipariş verin.

Ivan Shklovets,

Başkan Yardımcısı Federal Hizmet emek ve istihdam için

2. durum: olabilir Genel Müdür- tek kurucu (katılımcı, hissedar) ticari organizasyon- harici yarı zamanlı çalışmak

Hayır yapamaz.

Genel müdür - tek kurucu () ile bir iş sözleşmesi yapılmaz. Bu nedenle, böyle bir kişi üye değildir. iş ilişkileri geleneksel anlamda örgütle.

Böylece aynı zamanda organizasyonun tek kurucusu olan CEO, başka bir organizasyonda iş bulabilmektedir. Ayrıca, bu tür işler harici bir yarı zamanlı iş olarak kabul edilmeyecek, onun için asıl iş olacaktır.

Nina Kovyazina,

Daire Başkan Yardımcısı

Rusya Sağlık Bakanlığı'nın eğitim ve insan kaynakları

3. Makale: Şirketler aynı lidere sahipse

Ticaret organizasyonu bir tedarik anlaşması yapmayı planlıyor. Ayrıca CEO'su tedarikçinin tüzel kişiliğinde aynı pozisyonda listelenmiştir. Bu durumda lider her iki tarafta da bir anlaşma imzalayabilir mi?

Yanıtlar
Yu.V. Uşakov,
vergi Danışmanı

Evet, bunu yapabilirsiniz. Başkanın her iki taraf adına bir anlaşma imzalama hakkı vardır ve bunda yasadışı bir şey olmayacaktır. Nitekim bu durumda sözleşme iki farklı işlemin tüzel kişiler... Mevzuat da aynı kişinin birden fazla kuruluşta yöneticilik yapmasını yasaklamamaktadır.*

Doğru, aynı kişi hem bir ticaret şirketinde hem de bir anlaşmanın imzalandığı bir tüzel kişilikte bu tür pozisyonlara sahipse, kuruluş ilgili taraf olarak kabul edilir. Bu nedenle, işlemin yönetim kurulu veya genel kurul () tarafından onaylanması gerekir. Veya limited şirket () durumunda katılımcılar *

* Doğru kararı vermenize yardımcı olacak materyalin bir kısmı bu şekilde vurgulanır.

25 Şub 2010 09:17

Çoğu zaman, bir ve aynı kişi, birkaç firmanın tek yürütme organıdır (yönetmen). Bunun yasalarca yasaklanmadığını herkes biliyor. Ancak, sözleşmenin her iki taraftan da aynı kişi tarafından imzalanması durumunda şüpheler ortaya çıkar. Buna kanunen izin veriliyor mu? Bu tür işlemlerin sonuçlandırılmasında herhangi bir kısıtlama var mı?

Bir limited şirketin tek yürütme organının (genel müdür, başkan ve diğerleri) yasal statüsü Sanat tarafından belirlenir. LLC Yasasının 40'ı. Yani, tarafından Genel kural LLC'nin genel müdürü, şirket tüzüğü ile belirlenen bir süre için şirket katılımcılarının genel kurulu tarafından hem şirket katılımcıları arasından hem de dışarıdan seçilir. LLC ile genel müdür arasında bir sözleşme (iş) yapılır. Şirket adına, müdürün seçildiği toplantıya katılanlar genel kuruluna başkanlık eden veya genel kurul kararı ile özellikle yetkili kılınan kişi tarafından imzalanır. Bir LLC'nin tüzüğü, yönetim kuruluna bir yönetici seçme ve onunla bir anlaşma yapma yetkisi verebilir.

Benzer şekilde, bir anonim şirketin tek yürütme organı, bir JSC tüzüğü ile bu konunun kararı yönetim kurulunun yetkisine atfedilmiyorsa, genel kurul tarafından seçilir (Kanun Madde 69). JSC'de). Genel müdür ile JSC adına yapılan sözleşme, yönetim kurulu başkanı veya yönetim kurulu tarafından yetkilendirilmiş bir kişi tarafından imzalanır.

İki şirkette tek yönetici

Birkaç ticari şirkette aynı anda tek bir yürütme organının işlevlerini yerine getirme yasağı kanunla oluşturulmamıştır, ancak bazı kısıtlamalar sağlanmıştır.

Özellikle, Sanatın 3. paragrafına göre. JSC Yasası'nın 69'u, şirketin tek yürütme organı olarak hareket eden bir kişi (direktör, genel müdür) ve şirketin kolej yürütme organının üyeleri (yönetim kurulu, müdürlük) tarafından diğer kuruluşların yönetim organlarındaki pozisyonların birleşimi sadece şirketin yönetim kurulunun (denetim kurulu) muvafakati ile izin verilir. LLC Kanununda böyle bir reçete yoktur. Ancak, Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 276'sı, tüm kuruluşlar için ortak bir kural içermektedir: bir kuruluşun başkanı, yalnızca tüzel kişiliğin yetkili organının veya mülk sahibinin izniyle başka bir işveren için yarı zamanlı çalışabilir. kuruluş veya mal sahibi tarafından yetkilendirilmiş bir kişi (kuruluş). Bu nedenle, LLC'nin tüzüğünde ve direktörle yapılan iş sözleşmesinde, şirketin katılımcılarının genel kurulu veya yönetim kurulu ile uygun koordinasyon ihtiyacını belirtmek yerinde değildir. Bu, Sanatın 4. paragrafını yapmanıza izin verir. LLC Yasasının 40'ı.

Bu nedenle, bir ticari şirketin mevcut müdürü bir iş sözleşmesi yapabilir ve başka bir şirketin başkanının görevlerini ancak ilk işvereninin yetkili organının rızasıyla yapmaya başlayabilir.

İlgili taraf işlemleri

Şirketin tek yürütme organı, işlemlerin sonuçlandırılması da dahil olmak üzere vekaletname olmaksızın şirket adına hareket eder (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 53. maddesinin 1. fıkrası). Böylece sözleşmenin her iki tarafta da aynı kişi tarafından imzalanacağı durum dışlanmaz. Kanun bu konuda ne diyor?

Sanatın 1. maddesinden. LLC Yasası'nın 45'i, bir şirketin tek yürütme organının işlevlerini yerine getiren bir kişinin, kendisi işleme taraf ise, şirketin işlem yapmasıyla ilgilenen olarak kabul edildiğini, üçüncü tarafların çıkarları doğrultusunda hareket ettiğini izler. şirketle olan ilişkileri veya işleme taraf olan bir tüzel kişiliğin yönetim organlarında görev almaları. Bu nedenle, aynı yöneticiye sahip şirketler arasındaki bir anlaşma, bu şirketler için ilgili taraf işlemi olarak kabul edilir. Bu işlemin meşruiyetini sağlamak için, özel kurallar, Sanatta formüle edilmiştir. LLC Yasasının 45'i, yani:

Şirket müdürü, yönetim organlarında görev aldığı tüzel kişiler hakkında şirket üyelerinin genel kuruluna bilgi vermelidir (yazılı olarak);

İlgili taraf işlemi, şirket katılımcılarının, bu tür bir işlemle ilgilenmeyen şirket katılımcılarının toplam oy sayısının çoğunluğuyla kabul edilen genel kurul kararıyla onaylanmalıdır (onaylama kararı). işlemin tarafları olan kişi veya kişileri, işlemin lehdarını, fiyatı, işlemin konusunu ve diğer temel koşullarını belirtmelidir).

Sanatın 7. paragrafına göre. LLC Kanununun 45'i, şirketin bir yönetim kuruluna sahip olması durumunda, işlem fiyatının şirket mülkünün değerinin% 2'sini geçmediği sürece, söz konusu işlemlerin onaylanması kararı, tüzük tarafından yetkisine atfedilebilir. son raporlama dönemine ait mali tablolar.

Menfaat bulunan ve şirket katılımcıları tarafından onaylanmayan bir işlem, şirketin veya katılımcısının davasında geçersiz kılınabilir (LLC Kanunu'nun 45. maddesinin 5. fıkrası).

JSC Yasası (Bölüm XI) tarafından benzer normlar sağlanmıştır. İşlemdeki faiz hakkında bilgi verme ve onaylanması konusunda karar verme özellikleri anonim şirket LLC için yürürlükte olan kurallardan farklıdır ve organizasyonel ve yasal biçimden kaynaklanmaktadır.

Özel durum: müdür şirketin tek üyesidir

Özel düzenlemeye tabi bir durum - kuruluşun başkanı şirketin tek katılımcısı (hissedarı) ise.

Her şeyden önce, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 273'ü, Ch. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 43'ü, örgüt başkanının iş düzenlemesinin özelliklerine adanmıştır. Bu, yöneticinin yarı zamanlı çalışma için şirketin yönetim organının onayını almak zorunda olmadığı anlamına gelir. Üstelik bu ifade, yalnızca bir kişinin iki kuruluşta tek katılımcı olduğu bir durumda geçerli değildir.

Bu nedenle, bir ticari şirketin yöneticisi olarak işe alınan ve tek kurucusu olmayan bir kişi, işvereninden şirket kurmak için izin istememelidir. yeni organizasyon, tek katılımcı ve yönetmen olacağı. Açıklama basittir: bir vatandaş hem tek kurucu hem de tek yürütme organı ise, kendisi ile bir iş sözleşmesi yapmak imkansızdır (bkz. 18.08.2009 tarihli Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Mektupları N 22-2). -3199, Rostrud, 28.12.2006 N 2262-6- bir). Sonuç olarak, başka bir işverenle iş sözleşmesi yapılmaz, bir direktörün işlevlerinin yerine getirilmesi yarı zamanlı çalışma kavramına uymuyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesi), yani rıza aranması gerekir (28 Temmuz 2008 N 1731-6-0 tarihli Rostrud Mektubu).

Sanatın 3. maddesinin gerekliliğine dikkat edin. JSC'deki bir direktörün görevleri ile diğer kuruluşların yönetim organlarındaki pozisyonların sadece JSC yönetim kurulunun rızasıyla birleştirilmesine ilişkin JSC Yasası'nın 69'u hala geçerlidir.

Sanatın 6. paragrafındaki çekinceler sayesinde. LLC Yasası'nın 45'i ve Sanatın 2. maddesi. JSC Kanunu'nun 81'i, sırasıyla bir katılımcı ve bir hissedardan oluşan ve şirketin tek icra organının işlevlerini aynı anda yerine getiren şirketler için, ilgili taraf işlemlerine ilişkin hükümler uygulanmaz. Böylece, ayrı ayrı yaratılan ve aynı vatandaş tarafından yönetilen iki toplum, birbirleriyle özgürce anlaşmalar yapabilirler. Ancak, işlemin taraflarından birinin benzer bir şirket, diğerinin ise birkaç katılımcısı olan bir şirket olması durumunda, ikinci şirketin yöneticisinin işlemdeki ilgisini beyan etmesi ve katılımcılarının onayını alması gerekir.

Vergi riskleri

Aynı vatandaş tarafından iki kuruluş adına işlemlerin sonuçlandırılması, vergi mükelleflerinin vicdansız olarak tanınması için bir neden değildir (02.07.2008 N А40-18480 / 08-20-35 tarihli Moskova Tahkim Mahkemesi Kararı) ve sonuçta ortaya çıkan vergi avantajı haksızdır (elbette, diğer kötü niyet belirtilerinin yokluğunda).

İki kuruluşun bir kişi tarafından eşzamanlı yönetiminin, aralarındaki işlemlerin sonuçlarını etkileyebileceğine inanmak için yeterli gerekçeye sahip olan mahkeme, bu kuruluşları birbirine bağımlı olarak kabul edebilir (Madde 2, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 20. Maddesi). Ve bu, müfettişlere, piyasa fiyatlarına karşılık gelmeyen fiyatların kullanıldığını kanıtlama ve piyasa fiyatlarına göre vergileri yeniden hesaplama şansı verecektir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 40. maddesinin 2. fıkrasının 1. bendi).

Antitröst gereksinimleri

Aynı kişinin tek yürütme organının işlevlerini yerine getirdiği ticari kuruluşların, kanunla kurulmuş bir ekonomik kuruluşun eylemleri (eylemsizliği) üzerindeki tüm yasakların geçerli olduğu bir grup insan olarak kabul edildiği akılda tutulmalıdır (4. fıkralar). , paragraf 1, paragraf 2 Madde 9 Federal yasa 26.07.2006 tarihinden itibaren N 135-FZ "Rekabet koruması hakkında").

Mevcut mevzuat, bir vatandaşın kurma hakkına sahip olduğu ve yönetebileceği tüzel kişiliklerin sayısını sınırlamamaktadır. Bu durumda işlemlerin sonuçlandırılması da tamamen bu vatandaşın yetkisindedir. Bununla birlikte, bir ticari şirketin birkaç katılımcısı olduğu bir durumda, hakları ve çıkarları korunur: şirket müdürünün aynı anda diğer kuruluşlarda çalışmasına izin verir ve onay almadan yapılan bir ilgili taraf işlemine itiraz edebilirler. Vergi riskleri sadece işlemlerde uygulanan fiyatların olası kontrolünden oluşur.

Lider ve lider her zaman aynı kişi midir? Bu muhalefet ile lider, çalıştığı organizasyonun hedeflerine ulaşmasıyla tutarlı sorunları çözmeye yönlendiren ve motive eden lider olarak adlandırılabilir. Ama sözde birimin başındaki kişi olmak zorunda değil. "Patron", bir yöneticinin işlevlerini kasıtlı olarak bir başkasına - "yardımcıya" devredebilir ve diğer yönetim işlevlerini kendisine bırakabilir: stratejik planlama, kontrol vb. Büyük bir departman için bu çok etkili bir rol dağılımı olabilir. . Ancak, bunun tersi de olur: patron "yönetici" ve yardımcısı "yönetici - yönetici" dir. Sonuçta liderlik, bir görev belirleme aşamasında bir yöneticiden istenen çok operasyonel bir işlevdir. Gerçek bir liderin sağladığı şey, problem çözme sürecinden en yüksek özveri ve memnuniyetle çalışanlar tarafından görevlerin en yüksek kalitede performansıdır. Ve yönetici gerçek bir liderse, sonuçları elde etmek için çalışanları ödüllendirmek için daha az para harcaması gerekir. Görevleri tamamlama süreciyle daha çok motive olurlar. Takımda liderin yanı sıra net bir gayri resmi lider varsa ne olur? Hem liderlik hem de liderlik (onları ne kadar dar veya geniş yorumladığımız önemli değil) yalnızca belirli bir dizi görevle ilgili olarak konuşulabilir. Bu gayri resmi lider bir lider gibi davranıyorsa, yani Örgüt'ün hedeflerine ulaşmak adına başkalarını etkiliyorsa, o zaman ideal olarak, iktidarın kollarına izin vermemek, yaptığı şeyi yapmasına izin vermek güzel olurdu. zaten yapıyor. Sadece patronun işini kolaylaştırır. Önemli olan, gayri resmi liderin yalnızca kendi ellerinden güç almasıdır. Ancak bir ekibin, çalışanları organizasyonun hedefleriyle hiçbir ilgisi olmayan sorunları çözmeleri için yönlendiren ve teşvik eden bir lideri de olabilir. Bununla zaten, birimin performansını düşüren herhangi bir çalışanla olduğu gibi savaşmak zorunda.

Etkili liderlik için formül

Etkili liderlik denilince bir şeyden daha bahsetmemek yanlış olur: Liderliği temele dayalı olarak değerlendirmek yeterli değildir. kişisel nitelikleri karakter, stil ve değerler gibi. Liderliğin niteliklerine odaklanmak bir hatadır. Etkili liderler, bu liderlik özelliklerini liderlik sonuçlarıyla nasıl birleştireceklerini bilirler. Ne de olsa, herhangi bir çalışma ancak bir sonuç olduğunda anlamlıdır, aksi takdirde tüm bu konuşmalar sadece sabun köpüğüdür.

Buradaki zorluk, hem özelliklere hem de sonuçlara odaklanan liderler yetiştirmektir.

Etkili liderliğin formülü şöyle görünür:

Etkili Liderlik = Özellikler x Sonuçlar

Denklemin, liderlerin her iki yönde de mükemmelliğe ulaşmak için çaba göstermesi gerektiğini varsaydığına dikkat edin; yani hem özellikleri göstermeleri hem de sonuçlara ulaşmaları gerekir. Denklemin her bir tarafı diğerini çarpar; kümülatif değiller. Mülklerde 10 üzerinden 9 puan, örneğin sonuçlarda 10 üzerinden 2 puanla çarpıldığında, 20 üzerinden 11 değil, 100 üzerinden sadece 18 performans puanı verir.

Sıradan bir konuma sahip bir lider, şirket için potansiyel bir sorundur, Natalya Rumyantseva emindir: “Böyle bir insanı yönetmek zordur, belirli bir üretim sorununu çözme konusunda her zaman kendi görüşü vardır. Bakış açısının liderliğin konumu ile örtüşmediği durumlarda, departmanda sadece patronların görevlerinden mümkün olan her şekilde kaçamayan, aynı zamanda meslektaşları arasında destek arayan bir sabotajcı bulma şansı vardır, etrafında benzer düşünen devrimcileri topluyor. Sonuçta, şirketin böyle bir çalışandan ayrılması ve eğitime harcanan maddi ve geçici kayıplara uğraması muhtemeldir. "

Maxim Bernadsky bu kadar karamsar bir tavrı paylaşmıyor. O ikna oldu - bir lideri yönetmek bir rütbe ve dosya konumunu işgal etmek zordur, ancak mümkündür. Ana sır, çalışanın başarısını izlemek ve tutulan pozisyonda en üstteki bara ulaştığı anda ona daha yüksek bir pozisyona geçişi teklif etmektir. Ve bu, liderlik niteliklerine sahip bir kişiyi işe alırken, İK uzmanlarının yeni bir çalışanın kariyerini oluşturmak için yaklaşık bir plan "tahmin etmesi" gerektiği anlamına gelir. Ve bir lideri çalışmaya motive etmek oldukça basittir: kariyer gelişimi için net beklentilerden etkilenecektir (bir liderin “antipodu” bir performansçıdır, daha ziyade şirketin istikrarı ve konumu, geleceğe olan güven önemlidir) .

liderliği sürdürmek

2.1. Lider "usta" konumunda.

İnsanların psikolojik etkileşiminde iki kişilik durumu ayırt edilebilir - "ev sahibi" ve "misafir". Bu kişilik durumlarının dışsal tezahürleri tabloda sunulmaktadır. bir.

Tablo 1. Kişiliğin dışsal tezahürleri "ev sahibi" ve "misafir"

"Usta"	"Bir konuk"
Oyunun kurallarını belirler	Oyunun yerleşik kurallarına uymaya hazır
Bilgi sahibidir ve onu alma hakkına sahiptir	"Sahip" için gerekli bilgileri sağlar
	"Sahibinden" bilgi alabilir veya almayabilir
Hedeflerini belirler	"Sahibinin" emirlerini yerine getirir
sorumluluk alır	Sorumluluktan kaçınır
hakları var	sorumlulukları var
Enerji tasarrufu sağlar	enerji harcar
Kuralları koyar, geciktirir	Yerleşik düzenlemelere uyar, geç kalır
bilmeme ve bilmeme hakkına sahiptir.	Bilmeme hakkından mahrum

2.2. Kontrolün "müdahalesi" ve gücün korunması.

Kontrolü "devralmak" sorumluluğu "devralmak" demektir. Aşağıdakileri ayırt edin "müdahale" kontrol yöntemleri:

2.2.1. soru sormak... Soru soran ve cevap alan kişi “usta”dır. Bazen insanlar cevap almak için değil, sorumluluk almak ve inisiyatifi ele geçirmek için sorarlar. Daha fazla bilgi veren ise “misafir”.

2.2.2. Övmek veya eleştirmek, değerlendirmek... Bir insan birini övdüğü anda, psikolojik olarak onu eleştirme hakkını hemen alır. Belirgin bir içsel "usta" durumu olan bazı insanları övmek psikolojik olarak zor olabilir.Bu tür insanlar içsel olarak övgüyü kabul etmezler, öven kişinin etkisine düşmek istemezler. Böylece "ev sahibi" "misafir"i övüyor ve eleştiriyor ve "misafir" notları kabul ediyor.

2.2.3. Duraklat, konuşmaya ayak uydur... Bir konuşmayı nasıl duraklatacağını bilen, iletişim kurallarını kurabilir, muhatabını istediği zaman kesme hakkına sahiptir. Konuşmanın hızını korumak, kendi takdirinize bağlı olarak konuşmanın hızını yavaşlatmak veya hızlandırmak, muhatabı onu takip etmeye zorlamak ve böylece etkileşimin enerjisini dikte etmek anlamına gelir. Bu, muhatap için oldukça algılanamayan, ancak çok etkili bir kontrolü "kesme" yöntemidir.

2.2.4. Duygular, sağlık, aile hakkında konuşmak... Bir kişiyle ailesi, sağlığı veya duyguları hakkında konuştuklarında muhatabının kendi mahrem alanına girmesine izin verir ve “misafir” olur. Burda değil söz konusu eşit şartlarda samimi konuşmalar harika bir sanattır. Lider genellikle takipçileriyle aileleri, sağlıkları ve duyguları hakkında konuşur.

2.2.5. Küçük tavizler hakkı... Daha büyük bir şeyden vazgeçmelerini istiyorsanız, önce küçük tavizler verme hakkını kazanmanız gerekir. Tavizler verildikçe bu hakkı kazananların psikolojik özgürlükleri artar. Ne kadar küçük tavizler verilirse, imtiyazın konumunda ısrar etmesi o kadar zor olur. ("Lütfen kapıyı kapatın. Lütfen üstünüzü değiştirin. Bununla başlamayalım.")

2.2.6. mekansal bölge... Etkileşimin kimin bölgesinde gerçekleştiği, bir avantajı var. Liderin sandalyesi ve masanın etrafındaki boşluk "sahibin" bölgesidir. Kontrolün ifade edilen "önleyicileri" bilinçsizce bu bölgeyi istila etmeye çalışırlar. Ek olarak, ofis alanında kontrolü "devralma" başlatmanın uygun olduğu birçok bölge vardır. Kural olarak, bu tür bölgeler pencerenin yanında, kapının yanında, yönetici koltuğundan en uzak köşelerde ve ayrıca mobilya ve diğer insanlardan boş alanlarda bulunur. Kontrol "önleyicileri", genel kütlede olmayan bir yer alma eğilimindedir, eteklerinde veya masanın karşı ucundaki yerleri tercih eder. Kontrolün "müdahalesini" önlemek için, buna meyilli olan ve kendilerini uygun bölgelerde bulan kişileri genel formasyona aktarmak gerekir. Toplantılarda iniş alanlarının düzenlenmesi tavsiye edilir. Tarafsız bölgede gereklidir:

 Herkesin görebileceği ve sesini yükseltmeden herkese hitap etmenin uygun olduğu bir yer işgal eder. Bir mikrofon varsa, ona ücretsiz erişiminiz olmalı veya onu tutmalısınız;

 Sonsuza kadar güvendiğiniz kişiler dışında kimsenin arkanıza oturmasına izin vermeyin. İhtiyacı olmadığında lideri desteklememeliler. Bir lidere verilen halk desteği, kontrolün gizli bir şekilde ele geçirilmesidir;

 etraflarında hareket için boş alan bulunan bir yer işgal etmek;

• kapı ve/veya pencerelerin görülebileceği bir yer alın;

 Çok başarılı olsalar bile, eylemlerini ve sözlerini takipçiden sonra tekrarlamamak. Başarılı bir hareket için onu övmek daha iyi. Lideri kopyalama fırsatına sahip olmaları için mevcut herkesten farklı olmak arzu edilir;

 kuralı takip edin: kendi inisiyatifiyle ödeme yapan veya davranan kişi “sahip”tir;

 Kendi inisiyatifinizle zamanında bırakın.

2.2.7. psikolojik bölge... Olumlu veya olumsuz bir geçmişe sahip duygusal etkileşimlerde, duygusal bir zihniyete sahip insanlar kazanır. Sakin iletişimde bile mantıkçıların bir avantajı vardır. İsteğe bağlı bir çarpışmada, duyusal tipteki kişiler için koşullar uygundur. Sezgisel tipler için perspektifleri, soyut teorik bilgileri, gizli gelişme fırsatlarını tartışmak uygundur.

2.2.8. zihinsel bölge... Eğitim, sorumluluk alanı, iş deneyimi, bir kişinin zihinsel alanını oluşturur. Kişinin zihinsel alanının perspektifinden ifade edilen bir görüş en yetkin olanıdır. Bir proje esas olarak pazarlama açısından tartışılıyorsa, pazarlamacı bir yönetim kararı vermede en büyük etkiye sahip olacaktır, eğer muhasebe açısından ise bir muhasebeci vb. Ortak bir komuta dili etkileşiminin oluşumu kafadan gelmelidir. Koşulları kabul eder veya etmez, stratejik hedeflere dayalı olarak zihinsel bölge seçimini yapar. Durum hakkında iyi bilgi sahibi olan herhangi bir profesyonel iletişim, terminolojik iyileştirmeler olmadan saf Rusça olarak yapılabilir.

2.2.9. Eşya taşıma hakkı... "Sahip", duvarlardan ve mobilyalardan ofis malzemelerine kadar çeşitli nesneleri taşıma hakkına sahiptir. Kontrol "önleyiciler" çoğu zaman yanlarında birçok şey getirir, onlarla bölgeyi işaretler ve alanı ele geçirir.

2.2.10. Uzayda hareket özgürlüğü hakkı... Daha fazla hareket etme potansiyeline sahip olan kişi “usta”dır. "Ev sahibi" nin vücudu "misafir" den daha rahattır, kaslar kısıtlanmamalıdır. Statik elektrikten kaçınmanız önerilir. "Sahip" ayaktayken, herkes oturuyor. "Sahip" oturduğunda herkes ayaktadır. "Usta" hareket ettiğinde, gerisi minimum düzeyde kalır. "Sahip" hareketsiz olduğunda, etrafta hareket oluşur.

2.2.11. bilmeme hakkı... "Sahibinin" bilmeme ve bilmeme hakkı vardır. Ancak "misafir"i böyle bir haktan mahrum eder. Lider, yalnızca astlarının yetkinliğinden gerekli bilgiye sahip olmalıdır. En iyi pazarlamacı, tedarikçi, muhasebeci, finansör, ekonomist, imalat işçisi vb. olun. bir kişide imkansızdır. Ekibinizde en iyi finansörlere, muhasebecilere, üretim çalışanlarına vb. sahip olmak ve en iyi yönetici olmak daha iyidir, ancak bu alanlardaki mükemmel bilgi kesinlikle lideri profesyonel olarak daha güçlü kılar. Ekipte ekonomist, üretim işçisi vb. Olmadan, bu yönetsel nişleri astlardan alarak yetkinlik alanınızı korumak gerekir.

Partilerin zenginliği, liderliğin yönleri tipolojisinin çeşitliliğini tanımlar. En basit ve yaygın ırklarBir organizasyondaki liderliğin kapsamlı sınıflandırması,rolleri vurgulanır:

1. İş LiderliğiÖ . Üretim hedefleri temelinde ortaya çıkan grupların özelliğidir. Yüksek yetkinlik, örgütsel sorunları diğerlerinden daha iyi çözme yeteneği, iş otoritesi, deneyim vb. niteliklere dayanmaktadır. İş liderliği, liderliğin etkinliği üzerinde en büyük etkiye sahiptir.

2. duygusal liderlik. Sosyo-psikolojik gruplarda insan sempatisi, kişilerarası iletişimin çekiciliği temelinde ortaya çıkar. Duygusal bir lider insanlarda güven uyandırır, sıcaklık yayar, güven aşılar, psikolojik gerilimi azaltır ve psikolojik rahatlık atmosferi yaratır.

3. Durumsal Liderlik. Açıkçası, doğası gereği hem iş hem de duygusal olabilir. Bununla birlikte, ayırt edici özelliği istikrarsızlık, geçici sınırlama, yalnızca belirli bir durumla bağlantıdır.Durumsal bir lider, bir gruba yalnızca belirli bir durumda, örneğin bir yangın sırasında genel bir karışıklık olması durumunda liderlik edebilir.

Liderin türüne bağlı olarak başka liderlik sınıflandırmaları da vardır. Değil mi. Umansky altı tür tanımlar (roller) liderin : lider-organizatör (grup entegrasyonu işlevini yerine getirir); lider-başlatıcı (yeni problemlerin çözümünde baskındır, fikirler ileri sürer); duygusal ruh halinin lider üreticisi (grubun ruh halinin oluşumunda hakimdir); bilgili lider (bilginin enginliği ile ayırt edilir); standart lider (duygusal çekimin merkezidir, "yıldız" rolüne tekabül eder, bir model olarak hizmet eder, ideal); lider-usta, zanaatkar (bir tür faaliyette uzman).

Prof tarafından önerilen liderlik tipolojisi. B.D. Parygin. Üç farklı kritere dayanmaktadır: birincisi içerik olarak; ikincisi, tarz olarak; üçüncüsü, liderin faaliyetlerinin doğası gereği.

bir davranış programı geliştiren ve öneren ilham verici liderler;

liderler-yürütücüler, önceden belirlenmiş bir programın uygulanmasının organizatörleri;

hem ilham veren hem de örgütleyen liderler.

Stil ayırt edilir:

Otoriter. Bu, tekel gücü talep eden bir liderdir. Hedefleri ve bunlara ulaşmanın yollarını tek başına tanımlar ve formüle eder. Grup üyeleri arasındaki iletişim en aza indirilir ve liderden veya onun kontrolü altından geçer. Her bakımdan “kısa tasmalı” çalışanlar, bırakın değerli rasyonalizasyonlar yapmak ve kendi fikirlerini ifade etmek şöyle dursun, iş yerinde iyi sonuçlar elde edemez, yeteneklerini tam olarak gösteremezler. Otoriter tarz zaman kazandırır ve sonucu tahmin etmeyi mümkün kılar, ancak kullanıldığında takipçilerin inisiyatifi bastırılır ve pasif icracılara dönüşürler.

Otoriter lider, astlarının faaliyetlerini idari yollarla artırmaya çalışır. Ana silahı "demir titizliği", ceza tehdidi, korku duygusudur. Tüm otoriter liderler kesinlikle kaba, dürtüsel insanlar değildir; soğukkanlılık ve buyurganlık içindedirler.

Demokratik. Bu tarz çoğu araştırmacı tarafından kabul edilir. Tercih edilebilir olduğu ortaya çıkıyor. Bu tür liderler, grup üyeleriyle ilişkilerde genellikle incelikli, saygılı ve nesneldir. Liderin sosyo-mekansal konumu grup içindedir. Bu tür liderler, herkesin grubun faaliyetlerine maksimum katılımını başlatır, sorumluluğu yoğunlaştırmaz, ancak grubun tüm üyeleri arasında dağıtmaya çalışır, bir işbirliği ortamı yaratır. Bilgi lider tarafından tekelleştirilmez ve ekip üyeleri tarafından kullanılabilir. Bu tarz, yönetime katılım yoluyla işin yapılması için takipçilerin kişisel taahhütlerini güçlendirir, ancak kararlar otoriter tarzdan çok daha uzun sürer.

Pasif. Böyle bir lider, övgü ve kınamanın olmaması ile karakterize edilir. Öneriler. Sorumluluktan kaçmaya çalışır, onu astlarına kaydırır. Böyle bir liderin tutumu, aralarında mümkün olduğunca göze çarpmaz. Lider, insanlarla çatışmalardan kaçınır ve çatışma vakalarının analizinden çıkarılır, onları milletvekillerine ve diğer insanlara aktarır, grubun faaliyetlerine müdahale etmemeye çalışır. Bu tarz, liderin müdahalesi olmadan en yetkin astlar tarafından görüldüğü gibi bir iş kurmanıza izin verir. Ancak grup, liderlik müdahalesi olmadan hareket hızını ve yönünü kaybedebilir.

Pasif bir lidere pek lider denemeyeceğinden, pek çok araştırmacı bu tarzı özel bir tarz olarak ayırt etmemekte ve kendilerini otoriter ve demokratik tarzlara karşı çıkmakla sınırlandırmaktadır.

Faaliyetin doğası gereği, ayırt edilirler:

evrensel tip, yani sürekli olarak bir liderin niteliklerini gösteren;

durumsal, bir liderin niteliklerini yalnızca belirli bir durumda gösterir.

Bahsedilenlere ek olarak, sıklıkla kullanılırliderlerin sınıflandırılması algılarına göre yapılırgrup. Bu kritere göre, aşağıdaki türler ayırt edilir:liderler:

1) "bizden biri". Bu tür bir lider, grubun üyeleri arasında özellikle göze çarpmaz. Belli bir alanda "eşitler arasında birinci", liderlik pozisyonunda en başarılı veya şans eseri olarak algılanır. Genel olarak, grubun görüşüne göre, takımın diğer tüm üyeleri gibi yaşıyor, seviniyor, acı çekiyor, doğru kararlar veriyor, hatalar yapıyor vb.;

2) "En iyimiz". Bu tip bir lider, birçok (iş, ahlak, iletişim ve diğer) parametrelerde gruptan ayrılır ve genellikle bir rol model olarak algılanır;

3) "iyi adam". Bu tür bir lider, en iyi ahlaki niteliklerin gerçek bir düzenlemesi olarak algılanır ve takdir edilir: nezaket, yardımseverlik, başkalarına dikkat, yardım etmeye isteklilik, vb.;

4) "Bakan". Böyle bir lider her zaman yandaşlarının ve bir bütün olarak grubun çıkarları için bir sözcü olarak hareket etmeye çalışır, onların fikirlerine göre hareket eder ve onlar adına hareket eder.

Grubun bireysel üyeleri tarafından liderin algılanma biçimleri çoğu zaman örtüşmez veya örtüşmez. Böylece, bir çalışan bir lideri “bizden biri” olarak değerlendirirken, diğerleri onu aynı anda “en iyimiz” ve “hizmetçi” olarak algılayabilir vb.

Liderlik etki gücüne göre değişir grup (kuruluş) üyeleri hakkında. İnsanlar bir lidere sorgusuz sualsiz itaat ederler, ancak kendi çıkar ve tutumlarıyla çelişmedikçe diğerinin tavsiye veya talimatlarına uyarlar.

Etki yönüne bağlı olarak hedeflerine ulaşmak içinLiderlik organizasyonu ikiye ayrılır:

yapıcı (fonksiyonel) , yani kuruluşun hedeflerinin uygulanmasına katkıda bulunmak;

tahrip etmekaktif (işlevsiz), şunlar. kuruluşa zarar veren özlemler temelinde oluşturulmuş (örneğin, bir grup hırsız veya işletmede rüşvet alan kişilerden oluşan liderlik);

doğal, şunlar. verimliliği doğrudan etkilemeyen üretim faaliyetleri(örneğin, aynı kuruluşta çalışan bir grup amatör bahçıvanda liderlik).

Tabii ki, gerçek hayatta bu liderlik türleri arasındaki, özellikle de yapıcı ve tarafsız liderlik arasındaki çizgiler akıcıdır.

Yapıcı liderlik, belirtildiği gibi, etkili liderliğin en önemli bileşenlerinden biridir. Bir lider için ideal, resmi ve gayri resmi bir liderin niteliklerinin birleşimidir. Ancak bu sosyal rolleri, özellikle lider ve duygusal lider rolünü tek bir kişide birleştirmek zordur. Yönetim etkinliği için genellikle yöneticinin aynı zamanda bir iş lideri olması yeterlidir. Elbette bir liderin duygusal ilişkiler sistemindeki konumunun düzeyi de liderliğin etkinliğini etkiler. Çok düşük olmamalı, antipatiye dönüşmeli. İkinci durumda, duygusal düşmanlık, yöneticinin işini ve resmi otoritesini önemli ölçüde zayıflatabilir ve faaliyetlerinin etkinliğini azaltabilir.

Bu tür insanlar uğruna, çalışanların kendileri isteyerek inisiyatif alırlar, bu tür liderlerin fikir ve fikirlerinden ilham alırlar, kendilerini aşabilirler. Karizmatik insan, görev bilinciyle değil, kendisine inandığı ve güvendiği için takip edilen ideal liderdir.

İnsanları yönetmek, özel yetenek ve eğilimlerin yanı sıra başka bir şeyi de içerir. Bunlar, insanları motive etmenize, onlara rehberlik etmenize ve birlikte çalışmaya teşvik etmenize olanak tanıyan karakteristik zihinsel ve fiziksel özellikler ve özel verilerdir. Bu, ancak liderin sürekli olarak kendisi üzerinde çalışması ve bir kişi olarak kendini geliştirmesi durumunda mümkündür. Eşi görülmemiş bir başarı elde etmek isteyen herkesin kendisi olağanüstü bir insan olmalıdır! Her şey kendimizde gizli.