Emek örgütü konusunda bir makale. Yeni iş organizasyonu yöntemleri. İş organizasyonunun unsurları ve yönleri

1

Bu makale, işletmede emek ve yönetim organizasyonunu iyileştirme sorunlarına ayrılmıştır. Herhangi bir işletmenin başarılı bir şekilde çalışması, uygun işgücü organizasyonu ile mümkündür. Üretimde elverişli çalışma koşullarının yaratılması, ana önceliklerden biri olmuştur ve olmaya devam etmektedir. Devletin en büyük değeri insandır, bu da her bir özel çalışan için üretimde mükemmel koşulların yaratılması gerektiği anlamına gelir. Emeğin organizasyonu, emek sürecini rasyonelleştirmek için bilimin tavsiyelerinin uygulanmasına ilişkin faaliyet olarak anlaşılmaktadır. Emek organizasyonunun ne olduğunu, içeriğinin ne olduğunu anlayarak, işletmede verimliliği artırabilir, emek ve yönetim organizasyonunu etkin bir şekilde geliştirebilirsiniz. Yetenekli çalışanlarla ilgilenen bir işveren, bu faktörlerin modern norm ve standartlara uygunluğunu izlemekle yükümlüdür.

emek ve yönetim organizasyonu

bilimsel organizasyon iş gücü

çalışma şartları

iş organizasyonunu iyileştirme talimatları

rasyonel iş organizasyonu

1. Buhalkov M.I. Personel yönetimi: ders kitabı. - E.: INFRA-M, 2012 .-- 400 s.

2. Gerchikov V.I. Personel yönetimi: Bir çalışan, şirketin en etkili kaynağıdır: öğretici... - E.: INFRA-M, 2012 .-- 282 s.

3. Zaitseva T.V. Personel yönetimi: ders kitabı / T.V. Zaitseva, A.T. Diş. - M .: ID FORUM, NITs INFRA-M, 2013 .-- 336 s.

4. Maslova V.M. Personel yönetimi: bekarlar için bir ders kitabı. - E.: Yurayt, 2013 .-- 492 s.

5. Polyakova O.N. Personel yönetimi: ders kitabı / I.B. Durakova, L.P. Volkova, E.N. Kobtseva, O.N. Polyakova. - E.: INFRA-M, 2013 .-- 570 s.

6. Tebekin A.V. Personel yönetimi: ders kitabı. - E.: KnoRus, 2013 .-- 624 s.

7. Fedorova N.V. Personel yönetimi: ders kitabı / N.V. Fedorova, O. Yu. Minchenkov. - M.: KnoRus, 2013 .-- 432 s.

V modern dünyaçoğu işletme için en önemli görev insan kaynaklarının etkin kullanımıdır. Yönetim kadrosu, üretim birimlerinin oluşumu, üretim verimliliğine ulaşmadaki hedeflerini ve pazardaki ürün ve hizmetlerin rekabet gücünü açıkça gören yüksek nitelikli personel ile sağlanması hakkında sorularla karşı karşıya kalmaktadır. Buradaki ana rol, işletmede doğru emek ve yönetim organizasyonu tarafından oynanır.

İşgücü piyasasındaki modern süreçler, yüksek kalite özelliklerini karşılayan bir iş gücü için rekabetin artmasına neden olur, bu nedenle işletmelerin gelişmiş modeller oluşturması gerekir. personel politikası... Personel kalitesi gibi önemli bir gösterge sayesinde kuruluşun ekonomik konumunu belirlemek mümkün oldu. Emek ve yönetim organizasyonuna dikkatli bir yaklaşım, yüksek kalitede elde etmeyi mümkün kılar. iş gücü, bu da işletmenin verimliliğini garanti eder. İşletmedeki personel yönetiminin sorunları klasik okulun temsilcileri olarak çalışmalarında ele alınmaktadır: F. Taylor, A. Fayol, G. Emmerson, L. Urvik, M. Weber, G. Ford, A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor ve çağdaş yazarlar: V. Petyukh, M. Vinogradsky, M. Dolishny, A. Kibanov, G. Holstein, V. Vesnin.

Her işletme, iş organizasyonu ve yönetimi sorunlarını bağımsız olarak çözme hakkına sahiptir. Kuruluşlar faaliyetlerinin sonuçları nedeniyle cari maliyetleri karşılamalı, üretimin yeniden yapılandırılması ve modernizasyonuna yatırım yapmalı, sosyal Gelişim, bütçe ve bütçe dışı kuruluşlara karşı yükümlülüklerini yerine getirmek. İş organizasyonunun geliştirilmesi için sorumluluklar, şirketlerin liderlerine ve işverenlerine verilir. Ancak, çoğu
firma ve kuruluşların başkanları, ekonomik yönetim temsilcileri, emek örgütlenmesinin rolünü azaltmaya başladı. Ancak, yalnızca emek ve yönetim organizasyonunu geliştirerek, ek enjeksiyonlar olmadan üretim hacmi iki katına çıkarılabilir.

Modern ekonomik koşullarda, rekabet ortamının ve üretim verimliliğinin gelişmesiyle birlikte daha iyi bir emek ve yönetim organizasyonuna duyulan ihtiyaç artmaktadır. kararlı çalışma her zaman yüksek performans sonuçları sağlamıştır. Yüksek düzeyde işgücü organizasyonu ve yönetimi sistemi, herhangi bir alanda etkin faaliyetin garantörü olur. Her faaliyet türü, iş organizasyonu, yaratılış için belirli sayıda insan kurar. daha iyi koşullar emek, çalışma ve dinlenme. İşletme çerçevesinde, işin organizasyonu, işçilerin birbirleriyle etkileşimi ve üretim tesisleri en iyi sonuçları elde etmek için tutarlı bir çalışma sürecine dayalıdır. Bu, üretim organizasyonunun bağımsız bir unsurudur.

Ayrıca emeğin örgütlenmesi, belirli bir emek yoğunluğu ile gerçekleştirilen üretimi nesnel olarak etkileyen bir unsurdur. Ekipmanı düzenlemek ve iş yerleriyle işbirliği yapmak için her şeyi doğru hesaplamak gerekir. İş, onun aracılığıyla koordine edildiğinden ve uygulandığından, organizasyon, yönetim yöntemlerinden biri olarak incelenebilir. Emek organizasyonunun onun düzenlemesi olduğuna dikkat edilmelidir, çünkü zamanla gerçekleştirilir. Sonuç olarak, üretimin planlanmasında ve uygulanmasında her zaman tayın kullanılır.

İşletmede emek organizasyonunun gelişiminin ana yönleri şunları içerir:

1. İşbölümünün ve işbirliğinin geliştirilmesi: teknolojik, işlevsel ve niteliksel işbölümünün iyileştirilmesi; çok istasyonlu hizmetin kullanımı, mesleklerin ve işlevlerin birleşimi; emek işbirliğinin verimliliğini artırmak.

Bir kuruluştaki iş bölümü üç türle temsil edilir: işlevsel, profesyonel ve niteliklere göre iş bölümü. İşin monotonluğu emek verimliliğini olumsuz etkiler. Kaldırmak için iş yerleri periyodik olarak değiştirilir, özel ritimler verilir, aktif dinlenme için aralar vb. Emek işbirliği, bölümü ile ilişkilidir. Bölündüğü için etkileşime ihtiyaç vardır. Aksi takdirde, iş akışı mümkün olmazdı. İşbirliği sayesinde, işçilik maliyetlerinde ideal ilişkiler ve ekip içi ilişkiler sağlanır.

2. İşyerlerinin organizasyonu ve hizmetinin geliştirilmesi: iş yerlerinin ve zincirlerinin bölgedeki, atölyede iyileştirilmiş yerleşimi; işyerlerinin organizasyonel ve teknik temini; işyerlerinin planlanması ve donatılmasında tipleştirmenin arttırılması; hizmet veren işyerlerine yönelik planlı önleyici sistemlerin tahmini, ana ve yardımcı işçilerin toplam çalışma süresinin etkin kullanımını sağlamak.

Yaratılış için planlama, organize etme ve sürdürme gerekli koşullar işyerleri onun organizasyonunun önemli bileşenlerinden biridir. İşyeri, işin yapıldığı alandır. Gerekli tüm olanaklarla donatılmış olmalıdır. Bir veya daha fazla çalışan için organize edilmiştir. Çalışanın çalışmasının organizasyonu şunlara bağlıdır: doğru organizasyon işyeri, yani gerekli fonların planlanması ve sağlanması, doğru konumları, bakımı ve sertifikalandırılması için önlemler. Her biri iş yeri bölgelere sahip olmalıdır: çalışma, yardımcı ve operasyonel. Çalışma ve operasyon alanında, gerekli tüm aletler işçinin ellerinin ulaşabileceği bir yere yerleştirilmiştir. Bağlı kuruluş, nadiren ihtiyaç duyulanları sunar. Eksiklikler çalışma süresi kaybına yol açabileceğinden, işyerlerinin bakımını düzgün bir şekilde yapmak önemlidir.

3. Çalışma koşullarının modernizasyonu: sıhhi ve hijyenik çalışma koşullarının stabilizasyonu; işgücü koruma gerekliliklerine uygunluk; normal psikofizyolojik çalışma koşullarının yerine getirilmesi; işçiler için tüketici hizmetlerinin stabilizasyonu; üretim ortamının estetik düzeyinin arttırılması; ağır ve birincil mekanizasyon zararlı iş; duygusal olarak olumsuz emek faktörlerinden kurtulmak.

Çalışma koşulları ve bunların iyileştirilmesi için teşvik edici bir faktör olarak hizmet eder.
işin etkinliği. İnsanların iş yerinde aktif bir yaşamı vardır. Bu nedenle, sonuç ve bununla birlikte kişinin çalışma yeteneği, sağlığı, sosyal aktivitesi doğrudan koşullara bağlıdır. İşyerindeki çalışma koşulları - üretim, psikofizyolojik, sosyal, sıhhi ve hijyenik ve estetik bileşenler - bir kişinin genel performansını etkiler. Bu nedenle, çalışma koşullarının organizasyonu, istikrarlarına yönelik olmalıdır. Üretim parametrelerine göre, yeni teknik, yeni teknolojik modlara hakim olunuyor. Gerisi, üretimi iyileştirmeye ve sürece ve iş sonuçlarına olan ilgiyi artırmaya hizmet eder. Olumsuz koşullara sahip işlerde, daha yüksek ücretler, emekli maaşı ve diğer yardımlar belirlenir.

Buna göre İş hukuku RF, işveren, çalışanlarına güvenli çalışma koşulları sağlamalıdır. Bunun için kuruluşlar, çalışma koşullarını ve güvenliğini iyileştirmek için ana yönergeleri geliştirir, gerekli değerlendirmeyi yapar, çalışanlara kişisel ve toplu koruyucu ekipman satın alır ve verir, tıbbi muayeneler düzenler vb. Ek olarak, işte olumlu bir psikolojik iklimin yaratılması kolektif, tüm çalışanların karşılıklı anlayış ve dostluk ruhu içinde çalışmasına izin verecek ve bu da işletmenin başarısını ve karlılığını etkileyecektir. İşletmelerde çalışma koşullarını ve işçi korumasını iyileştirmeye yönelik tedbirlerin sürekli iyileştirilmesi gerektiğine dikkat edilmelidir. İşgücü için gerekli kriterlerin oluşturulması, gelecekteki rahatlaması, çalışanların refahını korumaya, çalışma yeteneklerini iyileştirmeye ve ayrıca çalışma yeteneğini ve emek verimliliğini artırmaya, personel devir hızını azaltmaya ve üretimdeki durumu iyileştirmeye yardımcı olur.

İş sağlığı ve güvenliği, istikrarlı koşulları sağlamak için teknik ve sıhhi-hijyenik nitelikteki önlemlerdir. İşletmeler için zorunlu olan özel işgücü koruma kuralları yasal olarak düzenlenmiştir. sağlarlar gerekli ekipman ve çalışma için güvenli ve Rusya Federasyonu mevzuatının gerekliliklerini karşılayan koşullar yaratmak. İşgücü koruma alanı, mesleki yaralanmalarla ilgili konuları ve bunların sonuçlarını içerir. Bu konuda uyulması gereken birçok belge ve talimat bulunmaktadır. Hepsi şu şekilde özetlenebilir: daha fazla önleme amacıyla tüm mesleki yaralanmaların sistematik hale getirilmesi; güvenli bir ortam yaratmak; işyerinde yaralanmalardan kaynaklanan zararın tazmini; yaralanmayı önlemek için önleyici tedbirler; güvenlik ve iş güvenliği gerekliliklerine uygunluk.

4. Çalışma ve dinlenme rejiminin modernizasyonu; kuruluşta ve alt bölümlerinde gelişmiş değişim, belirli kategoriler işçiler; Çalışma dışı zamanın etkin kullanımı ve bunun sağlanması için önlemler.

Doğru çalışma ve dinlenme şekli, işgücü verimliliğinde bir artışa, verimliliğinde bir artışa ve şirket personelinin sağlığının korunmasına katkıda bulunur. Her çalışan grubu için bireysel bir çalışma programı geliştirmek gerekir. Bu nedenle, işletmeler iç çalışma ve dinlenme rutinini bir bütün olarak ve bazen de kendi alt bölümleri için onaylar. Yıllık rejim kanunla düzenlenir ve çeşitli işçi kategorileri için ve çalışma koşullarına bağlı olarak tatil sürelerinin belirlenmesinde kendini gösterir. İnsan emeğinin aktivitesi, vücudunda değişikliklere neden olan fiziksel ve sinirsel enerjinin harcanması ile ilişkilidir, bu nedenle belirli zaman dilimlerinde emeği değiştirmeye ve dinlenmeye ihtiyaç vardır. Belirli bir süreye kadar bu maliyetler, çalışanın vücudunda geri dönüşü olmayan değişikliklere neden olmaz ve kısa bir dinlenme süresinde orijinal durumuna geri döner. Bu sınırlar ihlal edilirse, biriken yorgunluk ve zararlı faktörlerin vücuda sürekli etkisi, sağlık ve mesleki açıdan bozulmaya yol açar.
hastalıklar.

Uygun bir iş organizasyonu sistemi, önemli bir rol oynayan çalışma süresinin organizasyonunu içeremez, ancak içeremez. önemli rolüretim verimliliğinde. Herhangi bir tasarruf zaman tasarrufudur. Bu nedenle, çalışma süresinin organizasyonu, genel olarak optimizasyon ve rasyonalizasyon için önemli bir görevdir. Rejimin oluşumu, insan performansı dikkate alınarak gerçekleşir. Böylece günlük, haftalık ve aylık vardiyalar ve çalışma programları ile çalışan tatilleri oluşturulmaktadır.

5. Personel seçimi, eğitimi ve ileri eğitim organizasyonunun geliştirilmesi: personelin eğitimi ve yeniden eğitilmesi; üretim ihtiyaçları doğrultusunda; bir mesleki rehberlik ve profesyonel seçim sistemi sağlamak; personelin genel eğitim ve ekonomik eğitiminin iyileştirilmesi; personelin mesleki gelişim biçimlerinin ve yöntemlerinin iyileştirilmesi; personelin istikrarını sağlayan koşulların yaratılması; standart programların ve meslek ve niteliklerdeki eğitim şartlarının gözetilmesi.

Personel seçimi, işletmenin etkin işleyişini sağlamada önemli bir faktördür. İşletmenin modern kadrosu ve uzun vadeli, geleceğe yönelik bir personel politikasının uygulanması, net bir planlama olmadan mümkün değildir. personel planlaması kuruluşun ve her çalışanın hedeflerini gerçekleştirmek için şirkete iş sayısı ve gereksinimlerine göre personel sağlanmasını sağlayan entegre çözümler ve önlemler sistemidir; hem mevcut hem de gelecek dönemlerde verilen görevleri çözebilecek kişileri seçmek; çalışanların yüksek düzeyde niteliklerini sağlamak; Aktif katılımörgütün yönetiminde çalışanlar.

Tüm işverenler, yüksek kaliteli işe alımların şirketin karını artırdığının ve iş süreçlerinin başarılı bir şekilde işlemesinin garantisi olduğunun çok iyi farkındadır. Bir işletme, personeli, uygun bilgi ve becerilere sahip, uygun koşulların yaratıldığı, yani işletmenin amaçlarına uygun davranmaya motive edilmiş personelle donatıldığında yüksek sonuçlar elde eder. uygun bir işletme kültürü oluşturulmuştur.

6. Gelişmiş tekniklerin ve emek yöntemlerinin analizi ve uygulanması: iyileştirme emek uygulamaları ve hareketler; vardiya içinde ilerici çalışma yöntemlerinin tanıtılması; sanatçıları eğitmek ve onlara ileri teknik ve çalışma yöntemlerini öğretmek, çalışma süresinden tasarruf edilmesini ve üretimin büyümesini sağlamak
emeğin ta kendisi.

7. İşgücü tayınlamasının geliştirilmesi: teknik olarak sağlam normların geliştirilmesi ve uygulanması, revizyonlarının daha iyi düzenlenmesi; tüm işçi kategorileri için karne önünde bir artış; düzenleyici nomogramların geliştirilmesi ve uygulanması; standardizasyon çalışmalarının organizasyonunun geliştirilmesi.

8. Emek teşviklerinin uygun şekilde düzenlenmesi: toplu teşvik biçimlerinin iyileştirilmesi emek kolektifleri; başvuru etkili sistemler bireysel bonuslar; bireysel ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin ekonomik olarak doğrulanması; ahlaki teşvik biçimlerinin geliştirilmesi ve yaygın kullanımı.

9. İşten doyumun artması, emek örgütlenmesinin sosyal verimliliğinin en önemli göstergesi olarak ekip çalışması.

10. Çalışmaya karşı yaratıcı tutum, rasyonalizasyon ve buluş geliştirme; emek disiplininin istikrarı; iş sonuçları için artan sorumluluk, karşılıklı yardımın geliştirilmesi vb.

Belirtilen tüm alanlarda emek organizasyonunun geliştirilmesinden elde edilen sosyo-ekonomik verimlilik, emeğin bilimsel organizasyonunun teknik ve teknolojik faktörler, üretim ve yönetim organizasyonu ile tüm ilişkileri dikkate alınarak sağlanır.

Teknik ve ekonomik faktörlerle olan ilişki, bilimsel bir bakış açısıyla emek organizasyonunun tanıtılmasının teknik önlemlerin uygulanmasını içermesidir. Teknolojik ve teknolojik yenilikler, personel eğitimi ve ileri eğitim yöntemlerini, şartlarını ve biçimlerini değiştirir, maddi teşvikleri, emek süreçlerinin sürekliliğini ve ritmini etkiler, şiddetini azaltır vb.

Emek organizasyonunun gelişimi, üretim sürecinin entegre bir teknolojisinin geliştirilmesi ve uygulanması ile yakından ilgilidir. İşin organizasyonuna bilimsel yaklaşım, teknolojinin daha iyi kullanılmasına katkıda bulunur; modern tekniklerin ve emek yöntemlerinin incelenmesi ve bilimsel genelleştirilmesi, ekipmanın otomasyon olasılığını arttırır, emeğin verimliliğini arttırır. Bilimsel emek organizasyonu ile üretim organizasyonu arasındaki bağlantı, üretimin uzmanlaşmasında, merkezileştirilmesinde, bir akışın inşasında, bir konveyör sisteminin kullanımında kendini gösterir.

İyileştirilmiş emek organizasyonunun, yönetimsel olanlar da dahil olmak üzere her türlü işi gerçekleştirmek için yöntemlerin tasarımını içermesi nedeniyle, üretim yönetiminin organizasyonu ile yakından ilgilidir. İşçilerin emeğinin içeriği, bölünmesi ve işbirliği, işletmede ne tür bir yönetim yapısının benimsendiğine bağlıdır. Çalışanların iş organizasyonunu geliştirmek için önlemler almak, yönetim organizasyonunda ciddi değişikliklere katkıda bulunur, gelişmiş planlama, muhasebe, raporlama, kontrol vb.

Sonuç olarak, işte verimliliği sağlamak ve işletmenin rekabet gücünü sağlamak için yönetim, mevcut durumda en kabul edilebilir, ancak aynı zamanda çıkarları da dikkate alan böyle bir işgücü organizasyonu ve yönetimi sistemi uygulamalıdır. organizasyonun ve çalışanlarının, çünkü personel üretimde belirleyici bir faktördür ... İşgücü ve yönetimin rasyonel organizasyonu, teknolojinin ve personelin uygun bir kombinasyonuna katkıda bulunur, canlı emeğin etkin kullanımını en üst düzeye çıkarır, çalışanların sağlığını korur ve emeğin kendisini dönüştürerek iş memnuniyetini artırır.

bibliyografik referans

Burtseva M.N., Bardovsky V.P., Zakharkina N.V. İŞLETME VERİMLİLİĞİNİ ARTIRMA FAKTÖRÜ OLARAK RASYONEL İŞÇİ ORGANİZASYONU VE YÖNETİMİ // Basit Araştırma... - 2016. - Sayı 8-2. - S. 310-314;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=40662 (erişim tarihi: 15.08.2019). "Doğa Bilimleri Akademisi" tarafından yayınlanan dergileri dikkatinize sunuyoruz.

Çeşitli işçi kategorilerinin çalışmasının organizasyonu, işletmenin verimliliği ve finansal ve ekonomik sonuçları doğrudan insanların çalışmalarının nasıl organize edildiğine bağlı olduğundan, işverenin yakından ilgilenmesini gerektirir.

Biri temel göstergeler işletmenin verimliliği - emek verimliliği. İnsanlık tarihi, üretim araçlarının değiştirilmesiyle emek verimliliğinde köklü bir değişimin meydana geldiğini kanıtlamıştır. Bununla birlikte, modern koşullarda, emek verimliliğinin artması ve bunun sonucunda işletmenin verimliliğinin artması üzerinde olumlu bir etkisi olabilecek faktör grupları vardır. Bu faktörler arasında işin organizasyonu için bir dizi eylem ve önlem vardır.

İşin doğru organizasyonunun önemi, bir kişinin bilinçli yaşamının üçte birini işte geçirmesi ile de açıklanmaktadır. VE etkili operasyon insanlar, etkinliği, bir piyasa ekonomisinde bir girişimin varlığı ve gelişimi için belirleyici bir ön koşul haline gelir.

Bir yandan emeğin organizasyonu, belirli bir inşaat düzenine ve emek sürecinin uygulama sırasına dayanan, yüksek nihai sosyoekonomik elde etmeyi amaçlayan, işçilerin üretim araçlarıyla ve birbirleriyle rasyonel bir etkileşim sistemidir. -ekonomik sonuçlar.

Öte yandan, emek sürecinin düzenini ve işçilerin üretim araçları ve birbirleriyle ilişkili üretim etkileşimlerini oluşturmak, düzene koymak veya değiştirmek için birbiriyle ilişkili bir dizi eylem ve önlemdir.

Bir girişim (üretim), emek örgütlenmesi alanında kendini gösteren yeni her şeye açıkça tepki verirse ve sistematik olarak pratiğine dahil ederse, o zaman bugün bu ifade biraz kaybetse de, emeğin bilimsel organizasyonu (DEĞİL) hakkında konuşabiliriz. eski popülaritesi.

Emeğin organizasyonu ile ilgili işin yönleri ve içeriği

Bilimsel emek organizasyonu, işletme yönetiminin amaçlarının personelin hedefleriyle ilişkilendirilmesi ve emek faaliyetinin faydalı bir etkisini elde etmek için en uygun seçeneğin seçilmesi temelinde oluşturulur. Bu etki, bir yandan faaliyetlerin nicel ve nitel sonuçlarını artırmada, maliyetleri düşürmede ve diğer yandan uygulanmasına elverişli koşulların oluşumunda oluşur. yaratıcılıkçalışanların çalışma sürecinde olduğu kadar güvenli ve rahat çalışma koşullarının sağlanmasında da Böylece, belirli bir işletmenin koşullarında emeğin bilimsel organizasyonu, üç sorunu kapsamlı bir şekilde çözer:

• ekonomik- emek verimliliğinde sürekli artış;
• sosyal- işçilerin kültürel ve teknik gelişimini teşvik etmek, bir zorunluluk olarak işe karşı bir tutumu teşvik etmek;
• psikofizyolojik- emek faaliyetinin tüm süresi boyunca bir kişinin sağlığının ve çalışma kapasitesinin korunması.

Emek organizasyonunun içeriğini ve onun tarafından çözülen görevleri karakterize eden temel unsurlar kümesi, işletmede (masa) bir dizi emek organizasyonu alanını belirler. Çeşitli işçi kategorileri için, içeriğinin kendine has özellikleri olmasına rağmen, bu DEĞİL alanları adildir.

Tablo. İşletmede emeğin bilimsel organizasyonu ile ilgili çalışmanın ana içeriği

İş organizasyonunun yönergeleri	Emek organizasyonu ile ilgili çalışmanın içeriği
1. İşbölümünün ve işbirliğinin rasyonel biçimlerinin tanıtılması	Teknolojik iş bölümü İşlevsel iş bölümü Mesleki nitelik İşletme Mülkiyetle ilgili olarak emek işbirliği Kolektif emek biçimlerinin uygulanması (tugaylar, ekipler) Meslekleri ve işlevleri birleştirmek Çok hatlı servis
2. Personelin eğitimi ve mesleki gelişimi	Personelin sürekli eğitim sisteminin organizasyonu Personel eğitimi Çalışanların mesleki gelişimi Üretim brifingi Mentorluk şeklinde eğitim (koçluk) Personel bilgilendirme sisteminin oluşturulması Motivasyon ve teşvik sisteminin geliştirilmesi ve iyileştirilmesi (çalışma ve eğitim için)
3. Emek sürecinin organizasyonu	İş sürecini organize etme ilkeleri Emek yöntemleri (eşzamanlı ve birbiriyle ilişkili) emek yöntemleri
4. İşyerlerinin organizasyonu ve bakımı	İşyerlerinin organizasyonu: mekanizasyon seviyesine göre; uzmanlık derecesi; sanatçı sayısı; servis verilen ekipman sayısı; Uzaysal konum; üretim türü. Teçhizat: temel ve yardımcı ekipman; teknolojik ekipman; organizasyon ekipmanı; bilgi Teknolojisi; iletişim olanakları ve sinyalizasyon; çalışan mobilya. İşyeri düzeni: yüklenicinin güvenli çalışmasını sağlamak ve onu çevrenin zararlı etkilerinden korumak; estetik ve güvenlik standartlarına uygunluk; tüm ekipmanın işyerine rasyonel yerleştirilmesi; rasyonel çalışma alanı; sanatçının rahat pozisyonu. İşyeri servis fonksiyonları: üretim ve hazırlık; Ulaşım; kontrol; onarım; enerji; enstrümantal (bilgi teknolojisi); ayar; ekonomik; yapı; bilişim.
5. İşçi koruması	Güvenlik ve çevre güvenliği için önlemlerin geliştirilmesi Bireysel ve toplu koruyucu ekipman sağlanması İş yerlerinin değerlendirilmesi Tehdit Uyarı Sistemi Oluşturma Risk haritalama gönüllü sağlık
6. Uygun çalışma koşullarının, rasyonel çalışma ve dinlenme biçimlerinin sağlanması	Sıhhi ve hijyenik koşulların sağlanması, psikofizyolojik, estetik koşulların sağlanması Çalışma programlarının oluşturulması Vardiya içi çalışma ve dinlenme rejiminin uygulanmasının hazırlanması ve izlenmesi
7. İşgücü tayınlama ve ücretlendirme sisteminin iyileştirilmesi	Karne kapsamının genişletilmesi Normların kalitesinin iyileştirilmesi Ücretlendirme sisteminin geliştirilmesi ve iyileştirilmesi
8.Bilgi güvenliğinin sağlanması	Teknik ve teknolojik ekipmanların organizasyonu Bilgiye erişim sisteminin geliştirilmesi ve onunla çalışma haklarının belirlenmesi Bilgi güvenliğinin kasıtlı ihlali için bir yaptırım sisteminin geliştirilmesi
9. Belge akışına dayalı rasyonel bilgi akışlarının organizasyonu	BT ve IP Kullanımı Dikey ve yatay bilgi akışlarının hareket yollarının belirlenmesi ve sabitlenmesi Şablonların geliştirilmesi ve belge formlarının birleştirilmesi
10. İş disiplinini geliştirmek ve işçilerin yaratıcı faaliyetlerini geliştirmek	Teknolojik, üretim sağlamak, iş disiplini Yönetmeliklerin geliştirilmesi ve bunlara uyulmasının kontrolü Disiplin ihlali için bir teşvik ve yaptırım sisteminin geliştirilmesi Kurum kültürünü geliştirmek

Her iş organizasyonu alanı, kendi görev yelpazesini çözmeyi içerir ve kendi iç dokümantasyon setinin geliştirilmesini gerektirir. Bunlar genellikle resmi nitelikteki örgütsel, idari ve bilgilendirici ve referans belgeleridir - ana faaliyetler için emirler, belgeler İK yönetimi, notlar vb.

Bilgi Teknolojisi

Modern bir işletmede emeği kullanmadan organize edin Bilişim Teknolojileri(Bu neredeyse imkansız. Bir yandan BT yardımıyla işletmenin iç bilgi alanı oluşturulur, diğer yandan işletmenin kendisi dış bilgi ortamında faaliyetlerini yürütür. Bu nedenle, BT'yi yalnızca belirli bir işyerini donatmanın bir aracı olarak düşünmemelisiniz. BT kullanımı, kurumsal BT altyapısının uygun faaliyetlerinin oluşturulması, bilgi sistemlerinin seçimi ve yazılım ürünleri günlük sorunları çözmek, mobil olanlar da dahil olmak üzere iletişim hatları sağlamak, bilgileri korumak ve ona erişimi ve işlenmesini kontrol etmek için - tüm bunlar bir işletmenin varlığı için vazgeçilmez koşullardır.

Bu nedenle, işin organizasyonu da dahil olmak üzere uygun belge setlerini hazırlamak, elektronik belge yönetiminin bilgi sistemlerine yardımcı olur, örneğin, "1C: Belge yönetimi 8". Sektörel bir özelliği olmayan bu sistem, ister çok sayıda çalışanı olan dağıtık bir holding yapısı olsun, ister küçük bir işletme olsun, herhangi bir işletmede etkin bir şekilde kullanılabilir.

Belgelere dayanarak, işletmenin bilgi alanını oluşturan bilgi akışları oluşturulur.

Belgelere dayanarak, işletmenin bilgi alanını oluşturan bilgi akışları oluşturulur. İşi organize etme sürecinde, daha sonra belgelerin işlenmesini kolaylaştıracak ve zamanını azaltacak olan belge formlarını geliştirmek ve mümkün olduğunca birleştirmek yararlıdır. Belgelere dayalı bilgi hareketi için rotaların geliştirilmesi ve konsolidasyonu aslında hem üretim süreçlerinin hem de iş süreçlerinin referans (kontrol) noktalarını belirleyecektir. Gerçekten de, bir eylemi gerçekleştirmek için ilgili belgede yer alan uygun bir talimat gereklidir. Ayrıca elektronik belge yönetim sistemleri, işletmenin tüm belgelerini saklamanıza olanak tanır.

Bununla birlikte, belge yönetim sistemlerinin kullanılması, emeğin ön dağıtımını ve işbirliğini gerektirir: hangi çalışanların ve hangi (hangi belgelere) dayanarak belirli belgeleri geliştirmeli, kim bunları koordine etmeli, onaylamalı, yürütme için kabul etmelidir.

İş bölümü ve işbirliği - işletmenin hedeflerine göre çalışanlar, ekipler, bölümler arasındaki emek faaliyeti türlerinin izolasyonu. Farklı emek türleri arasındaki niceliksel oranları belirlemek için işbölümü ve işbirliği gereklidir. Buna dayanarak, emek kaynakları, üretim sürecinin veya iş sürecinin her bir icracısının çalışma yerleri ve hacimleri belirlenir, birbirine bağlanır emek faaliyeti sanatçılar. Çalışma süresinin en rasyonel kullanımı ve bir çalışanın nitelikleri gerekliliği ile birlikte, işin içeriğinin korunması, monotonluğuna izin verilmemesi, fiziksel ve zihinsel stresin uyumlaştırılması için böyle bir uzmanlığın sağlanması gerekir. kişinin güvence altına alınmasıdır.

Belge yönetim sistemlerinin kullanımı, emeğin ön dağıtımını ve işbirliğini gerektirir.

İş bölümü ve işbirliği biçimlerini uygulamada uygulamak için, her bölümün görevlerini, işlevlerini ve haklarını açıkça tanımladıkları ve sabitledikleri, işletmenin diğer departmanları ve hizmetleri ile ilişkileri tanımladıkları yapısal bölümler hakkında düzenlemeler geliştirilmiştir. Bu hükümlere dayanarak, her çalışanın örgütsel ve yasal hükümlerini gösteren talimatlar hazırlanır: işlevler, haklar, görevler, ilişkiler, performans değerlendirme kriterleri, sorumluluk. Bu belgeler yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların çalışmalarını düzenlemek için kullanılır.

İşçilerin çalışmalarını organize etmek için, işçilerle ilgili bazı örgütsel sorunların üretim teknolojisi tarafından çözülmesine rağmen, benzer belgeler de geliştirilmektedir: operasyonların sırasını ve sırasını belirlemek, seçim yapmak teknik araçlar emeğin mekanizasyonu ve otomasyonu, bilgi sistemlerinin seçimi vb.

Öncelikli üretim ve kısa üretim döngülerinin modern koşullarında, işletmeler genellikle işçi emeğinin dağıtımı ve işbirliği sorunlarını derhal çözmek zorundadır. Ve burada da hem ana üretimi hem de emeğin organizasyonunu yönetmek için bilgi sistemlerine ihtiyaç vardır.

Örneğin, bilgi sistemleri "1C: Yönetim üretim işletmesi"Ve" 1C: Kurumsal Yönetim (ERP) 2.0 "", üretim siparişlerini yerine getirme önceliklerini "nasıl yöneteceğini" bilir. Bu, bilgi sistemlerinin planlamaya izin verdiği anlamına gelir. üretim süreçleri ve mevcut kapasiteler ve kaynaklar açısından koordine edilen üretim programları oluşturmak, yani. iş ve işçileri işyerlerine dağıtın, ekipler düzenleyin. Ayrıca, bu sadece ana üretimdeki işçilerin emeğinin organizasyonu için değil, aynı zamanda iş bölümünün ve işbirliğinin teknolojik, işlevsel, mesleki nitelik, operasyonel ilkelere göre gerçekleştirildiği yardımcı ve hizmet bölümleri için de geçerlidir.

Sonuç olarak, işletmenin bölümlerinin faaliyetlerini koordine etmek, ekipman ve işçilerin duruş süresini azaltmak, üretim ritmini sağlamak ve acele işleri ortadan kaldırmak, elbette çekiciliği artıran mümkündür. emek ve çalışan üzerindeki zihinsel ve duygusal stresi azaltır.

Ücretleri ve personel yönetimini hesaplamak için bir bilgi sistemi, hem işletmenin faaliyetlerinde hem de emek organizasyonunda özel bir yere sahiptir. Örneğin, "1C: Maaş ve İnsan Kaynakları Yönetimi 8" sistemi, çalışanların seçimi ve işe alınması sorunlarının etkin bir şekilde çözülmesine yardımcı olur. gerekli meslekler ve uzmanlıkları, eğitimlerini ve mesleki gelişimlerini planlamak, iş yüklerinin kayıtlarını tutmak ve personelin etkinliğini değerlendirmek, teşvik sistemleri geliştirmek, iş ve dinlenme rejimine uyumu izlemek, hesaplamak ücretler ve teşvik ödemeleri... Ek olarak, sistem varyantların geliştirilmesine izin verir personel masasışirketin gelişimini planlamasına, yenilikleri geliştirmesine ve stratejik hedefler iş organizasyonundaki ilgili değişikliklerle.

Personel bilgilendirme sisteminin oluşturulması da büyük önem taşımaktadır.

İşletmede sürekli personel eğitimi sistemi oluşturmak için birçok şirket bilgi sistemi“1C: E-öğrenme. Kurumsal Üniversite ". Bu sistem sayesinde hem teorik hem de teorik olarak personel yetiştirmek ve niteliklerini geliştirmek mümkündür. uygulamalı eğitim tam zamanlı, elektronik ve uzak biçimde.

Büyük önem taşıyan, örneğin iç düzenlemeler, işletmenin topraklarındaki davranış kuralları, başvuru gönderme prosedürü, belge şemaları (şablonları) gibi çeşitli bilgileri depolayan bir personel bilgilendirme sisteminin oluşturulmasıdır. Ayrıca, çalışanların kurumsal haberler hakkında bilgi edinmelerine, fikir alışverişinde bulunmalarına vb. Böyle bir sistem, çalışma koşullarının konforunu ve çekiciliğini arttırır, bir kişinin fiziksel ve zihinsel stresini uyumlu hale getirmeye yardımcı olur.

DEĞİL'i planlamak ve etkinliğini değerlendirmek

Genel durumda, emeğin bilimsel organizasyonunun planlanması aşağıdaki sırayla gerçekleşir. İlk olarak, mevcut iş organizasyonu seviyesi, tüm veya seçilen personel kategorileri için incelenir. Ayrıca, organizasyonunun iyileştirilmesi nedeniyle emek verimliliğinin büyümesi için rezervler ortaya çıkar. Emek örgütünün teori ve pratiğinde var olan ve ortaya çıkan yeni her şeyi ve ayrıca işletmenin başta finansal olmak üzere yeteneklerini göz önünde bulundurarak, emeğin bilimsel organizasyonu için bir eylem planı geliştirirler, onları belirlerler. ekonomik verim... Son aşama, geliştirilen NOT önlemlerinin uygulanması ve bunların işletmenin günlük faaliyetlerine doğrudan uygulanması için bir dizi çalışmanın geliştirilmesidir.

NOT'un etkinliğinin değerlendirilmesi ekonomik, sosyal ve psikofizyolojik göstergeler temelinde yapılır.

Gruptaki ana kriter ekonomik göstergeler- çalışan tarafından birim zamanda (saat, vardiya, ay, yıl) üretilen ürün sayısı (iş hacmi) ile belirlenen emek verimliliği. Piyasa ekonomisinde her daha büyük önem işgücü verimliliğinin bir ölçüsü olarak çalışan başına brüt gelir göstergesini elde eder.

Emek verimliliğine ek olarak, aşağıdakiler değerlendirilir:

• DEĞİL faaliyetlerinin uygulanmasından kaynaklanan yıllık ekonomik etki;
• faaliyetler için ek maliyetler için geri ödeme süresi;
• önlemlerin etkinlik katsayısı.

NOT'un etkinliğini değerlendirmenin psikofizyolojik bileşenleri:

emeğin monotonluk derecesi;

çalışma temposu;

sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları.

Ekonomik ve psikofizyolojik etkiyi karakterize eden göstergelere ek olarak, emeğin organizasyonu için önlemlerin sosyal etkisini karakterize eden göstergeler belirlenir:

• işin anlamı;
• yapılan işte fiziksel ve zihinsel unsurların varlığı;
• yapılan işe yaratıcı bir yaklaşım olasılığı.

Değişiklikler dış ortamİşçilerin davranışları ve üretim verimliliğini artırma arzusu, her seferinde yalnızca önceden oluşturulmuş emek örgütünü sürdürmekle kalmayıp, aynı zamanda sürekli iyileştirmeyi de gerektirir. Sonuç olarak, yöneticiler sadece bu terimin en geniş anlamıyla üretim sürecini yönetmekle kalmaz, aynı zamanda organizasyonuyla sürekli meşgul olurlar.

Tanıtım

LLC "Urshak" ın kısa açıklaması

Urshak LLC bir limited şirkettir. 18 Ağustos 2004 tarihinde tescil edilmiştir. Kurucusu Ramil Ismagilovich Baytemirov'dur. Adreste bulunur: RB, Ufa, Ufa bölgesi, art. Urşak, 450056. Örgütsel yapı hiyerarşik bir sistemdir, böyle bir kontrol sisteminin prensibi, daha düşük bir seviyenin daha yüksek bir seviye tarafından kontrol edilmesi ve ona itaat etmesidir. Yani, iş bölümünün ayrı işlevlere bölünmesi ve işçilerin gerçekleştirilen işlevlere göre uzmanlaşması ilkesi elde edilir. İşletmenin faaliyetleri:

Aracılık faaliyeti;

Toptan, perakende ticaret;

Bilgi etkinliği;

Onarım, onarım ve inşaat, tasarım, taahhüt, inşaat;

Teslimat, montaj, onarım, işletme, servis; vesaire.

İşletme küçük bir işletmedir çünkü 50'den az kişiyi istihdam etmektedir. Personel sayısı idare ile birlikte 46 kişidir. Ana faaliyet, portal vinçler, forkliftler ve serbest siteler şeklinde kendi gayrimenkullerinin kiralanması, insan gücünün sağlanmasıdır. Üssün toplam alanı, 0,5 hektarı idari bina olmak üzere 8,5 hektardır. Erişim demiryolu rayları, organize merkezileştirilmiş platform tedariki, kapalı vagonlar, açık vagonlar var. "Urshak" üssünün topraklarında video gözetimi yapılır, güvenlik kurumu "Cobra" temsilcileri 24 saat görev başındadır, mülkün ve iç düzenin güvenliğini ve kontrol noktasının kontrolünü izlerler. Bu, müşterilerimizin bize olan güvenini artırıyor, en üst düzeyde kalmaya çalışıyoruz, bu da markamızı korumamıza ve diğer benzer işletmelere tam teşekküllü rakip olmamıza yardımcı oluyor.

Kuruluşumuzda 11 uzman, 14 genel işçi, 12 sapancı, 10 büro çalışanı olmak üzere 47 kişi çalışmaktadır. Personel departmanı başkanı personelle ilgilenir, görüşmeler yapar, anketler yapar, analizler, iş belgeleri, personel cirosunu izler vb. İşletmede toplu sözleşme yoktur, sendikalarla ilişkimiz yoktur. Fakat sosyal koruma tam bir sosyal paket olduğu için işletmenin çalışanları tam büyüme içinde çalışır. Tek dezavantajı, öğrencilere değil, işçilere ihtiyacımız olduğu gerçeğinden hareketle, oturuma yalnızca ücretsiz izinle izin verilmesidir. Bu eğilim birçok küçük özel işletmede görülebilir.

1. İşletmedeki personelin hareketinin göstergelerinin hesaplanması

İşletmenin personeli sabit değildir: bazı işçiler işten çıkarılır, diğerleri işe alınır. İşletmedeki personelin durumu aşağıdaki göstergeler kullanılarak belirlenir:

2008-2009 döneminde görevden alınan 11 kişi

2008-2009 için çalışan - 1 kişi

Geçerli bir sebep olmadan - 7 kişi

Tarafından kendi başlarına- 4 kişi

2007-2008 döneminde görevden alındı ​​- 3 kişi

2007-2008'de çalışan - 14 kişi

Geçerli bir sebep olmadan - 2 kişi

kendi başına - 1 kişi

1) Chsredspisza şeridi = (Chnp / 2 + Chsp + Chkp / 2

2) Kvibyt = Chchuv / Chsr

3) Kpribit = Chpr / Chsr

4) Koborota = (Chpr + Chchuv) / Chsr

Personel devri, belirli bir süre için çalışanların devamsızlıkları ve diğer iş disiplini ihlalleri nedeniyle kendi istekleriyle işten çıkarılanların sayısının aynı dönem için ortalama personel sayısına oranı olarak anlaşılmaktadır.

5) Ktek.fadr = (Chneuv + Chszh) / Chsr

6) Kstab = Chsp / Chsr

7) Cobnavl = Chpr / Chchuv

Personel devri = işten çıkarılanların sayısı / Ort. dönem başına çalışan sayısı

2009 için Hesaplamalar

1) Chsr = (37/2 + 31 + 27 \ 2) \ 2 = 31,5

2) Qs = 11 \ 31.5 = 0.34

3) Kprib = 1 / 31,5 = 0,03

4) Koç = (1 + 11) /31.5=0.38

5) TBM = (7 + 4) /31.5=0.34

6) Kstab = 31 / 31.5 = 0.98

7) Kobnov = 1/11 = 0.09

Ktecuch = 11 / 31.5 = 0.34

2008 için yerleşimler

1) Chsr = (25/2 + 33 + 37 \ 2) \ 2 = 32

2) Qs = 11 \ 31.5 = 0.09

3) Kprib = 14/32 = 0.03

4) Koç = (14 + 3) /32=0.53

5) Ktk = (2 + 1) /32=0.09

6) Kstab = 33/32 = 1.03

7) Kobnov = 14/3 = 4.66

Ktekuch = 3/32 = 0.09

Son 2 yıldaki işçi sayısını düşünün, yani. 2008 ve 2009.

1.Son 2 yılda çalışan işçi sayısı

2. Ortalama yaş işletmede çalışıyor.

3. Kuruluşun çalıştığı yıllar boyunca gelen ve ayrılan çalışanların sayısı.

Ulaşmış		ayrıldı
		Iyi bir sebep olmaksızın		kendi özgür irademle
2008	Ocak		-		-		-
	Şubat		3		-		-
	Mart		8		-		-
	Nisan		2		-		-
	Mayıs		1		-		1
	Haziran		-		-		-
	Temmuz		-		-		-
	Ağustos		-		1		-
	Eylül		-		-		-
	Ekim		-		-		-
	Kasım		-		-		-
	Aralık		-		1		-
	14		2		1
			ulaşmış		azaldı
2009 r.		Iyi bir sebep olmaksızın	kendi özgür irademle
		Ocak		-		-	-
		Şubat		-		-	-
		Mart		-		4	-
		Nisan		-		-	-
		Mayıs		-		3	-
		Haziran		1		-	-
		Temmuz		-		-	4
		Ağustos		2		-	-
		Eylül		-		-	-
		Ekim		6		-	-
		Kasım		2		-	-
		Aralık		-		-	-
		Toplam		11		7	4

Oran analizi

1. Ortalama personel sayısı, geçen yıl çalışan ortalama kişi sayısını belirler, 2008'de 0,5 kişi ile 2009'dan fazlaydı.

2. Emeklilik oranı, işçilerin ne kadarının bir nedenden dolayı işletmede çalışmayı bıraktığını gösterir. İlk yıl, dördüncü işçilerin yaklaşık üçte biri, ikinci yıl ise üçte biri işini bıraktı. Bu, personel politikasının iyileştirilmesi nedeniyle çalışanların işletmede çalışmaya daha çok benzediğini, bu nedenle iyi bir maaş almak için daha iyi çalışacaklarını ve sonuç olarak, bizim durumumuzda ürünlerin kalitesinin de artacağını gösteriyor. , hizmet ve yemek kalitesi...

4. Devir hızı, yıl içinde personelin ne kadarının güncellendiğini bize gösterir. İlk yıl bu pay personelin yarısından fazla, ikinci yılda yaklaşık %40 idi. Bu bize ilk yıl işçilerin çok sık, ikinci yılda daha az değiştiğini gösteriyor, bu da yeni bir iş yerine alışmak çok hızlı gitmediği için hizmet kalitesinin düştüğü anlamına geliyor. 2009, 2 yıllık faaliyetin en istikrarlı yılıydı, bu nedenle bu yıl hizmet kalitesi en iyisiydi.

6. Kararlılık katsayısı, belirli bir yılın şu döneme göre ne kadar istikrarlı olduğunu yansıtır. kadro işletmeler. 2008, 2009'a kıyasla daha az istikrarlıydı, çünkü ilk yılda yıl ortasındaki, yani Temmuz'daki insan sayısı daha fazlaydı. ortalama personel sayısı ve ikincisinde, katsayı 1'e daha yakın çıktı, bu da daha kararlı olduğu anlamına geliyor.

personel anketi

# N \ n	AD SOYAD	Görüntüler	çocuk sayısı	Yaş	Aile konumu	Zemin	Ulusal	köle deneyimi
1	Semenov N	Çar-cn	2	54	Evli	m	Çuvaşça	4
2	Semyonov A	tamamlanmamış Çar	52	m	Çyuvaş	4
3	katelnikov	yarı evli değil	3	41	Evli	m	Rus	2
4	Kerimov	Çarşamba	31	m	bash	4
5	rykov	Çar-cn	2	31	Evli	m	Rus	3
6	Petrov	Çar-cn	24	m	Rus	2
7	İvanov	Çar-cn	2	37	Evli	m	Rus	2
8	Yakovlev V	Çarşamba	5	52	boşanmış	m	Çyuvaş	4
9	Kvashnin	Çar-cn	1	47	boşanmış	m	Rus	4
10	Mitryukov	evlenmek	2	39	Evli	m	Çyuvaş	2
11	Stepanov	Çar-bunlar	2	50	Evli	m	Çyuvaş	1
12	Bolaşov	Çarşamba	2	35	Evli	m	Rus	2
13	Chashcheva	Çar-cn	22	m	Rus	2
14	Yakovlev S	Çarşamba	2	32	Evli	m	Çyuvaş	3
15	Lazarev	Çar-cn	2	40	Evli	m	Rus	2,5
16	Vasilyev	Çarşamba	2	32	Evli	m	Çyuvaş	3
17	Zonov	Çarşamba	2	36	Evli	m	Rus	3
18	İvanov A	Çarşamba	1	28	Evli	m	Çyuvaş	2
19	Graçev	Çarşamba	2	49	Evli	m	Rus	4
20	İvanov G	Çarşamba	21	Evli	m	Rus	1,5
21	Petrov V	yarısı daha yüksek değil	1	26	Evli	m	Çyuvaş	2
22	Fatkulin	Çarşamba	2	48	Evli	m	bash	2
23	asadulin	Çarşamba	2	49	Evli	m	Tat	2
24	Kiselev	Çarşamba	20	m	Rus	1
25	Alferov	Çarşamba	18	m	Rus	0,5
26	Artamonov	Çarşamba	2	48	Evli	m	Rus	1,5
27	Khasametdinov	Çarşamba	1	45	Evli	m	bash	2,5
28	üfürüm	tamamlanmamış Çar	22	m	Rus	2
29	zengin	Çar-cn	2	42	Evli	m	Rus	2
30	Lebedev	Çarşamba	2	45	Evli	m	Rus	2
31	Sadykov	Çarşamba	2	40	Evli	m	Tat	2
32	Davul	daha yüksek	2	52	Evli	m	Rus	3
33	Sizov	daha yüksek	2	51	Evli	m	Rus	4
34	Vasilyev	daha yüksek	29	Evli	m	Rus	3
35	yegel	uzman	2	35	evli	F	Rus	2,5
36	Fedorova	daha yüksek	2	48	evli	F	Rus	3
37	antipina	Çarşamba	1	46	evli	F	Rus	5

| İndirilenler: 134

Dipnot:

Makale, modern piyasa koşullarında emeğin paylaştırılmasına ilişkin çeşitli bakış açılarını tartışıyor. Makro ve mikro seviyelerde düzenleme sürecinin organizasyonuna bir yaklaşım önerilmiştir. Üçlü bir anlaşmanın oluşturulması gerekliliği belirtilmiştir.

JEL sınıflandırması:

Son yıllarda, işgücü oranı belirleme sürecine yeterince dikkat edilmemiştir. Bununla birlikte, birçok bilimsel araştırmacı ve uygulayıcı, uzun zamandır piyasa koşullarında bile standartlar geliştirmenin gerekli olduğu sonucuna varmıştır. Öyleyse, bu süreçle ilgili birkaç bakış açısını ele alalım.

bence Bartunaeva L.R., emeğin paylaştırılması sorunu, komuta-idari sistemden piyasa sistemine geçişin kendiliğinden doğasında yatmaktadır. Bu makale, gizli işsizlik yaygın hale geldiğinde “göze” karne uygulamasının altını çiziyor. Bu süre zarfında, işletmede bu sorunla çok az kişi ilgilendi. Ayrıca MTM-1'in (mikro element tayınlaması) modern koşullarda, özellikle Yabancı ortak... Burada ilginç olan, Merkez Çalışma Standartları Bürosu ve Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Çalışma Enstitüsü tarafından metodolojik ilkelerin oluşturulması yoluyla tayın düzenlenmesi hakkındaki görüş.

Bu nedenle, piyasa ilişkilerine geçişte, bazı emek tayınlama biçimlerinin değiştirilmesi ve işletmede bu işlevden vazgeçmemesi gerekmektedir. Bu, gelişmiş ülkelerin faaliyetlerinin uygulanmasında bu süreci iyileştirdiği gerçeğiyle doğrulanmaktadır.

Piyasa koşullarında tayınlama

Düşünmek sonraki nokta işletmelerde tayınlama sürecine bakış. VE. Brylev kuralların piyasa koşullarında uygulanmasının temel sebebinin maliyet optimizasyonu olduğuna inanmaktadır. Makale, yalnızca teknik, psikofizyolojik, sosyal mantığı değil, aynı zamanda pazarlama ve ekonomik mantığı da hesaba katmayı önermektedir.

Karne sürecini pazar alanına uyarlamayı önerir.

Spesifik olarak, önerilen şemaya göre normların hesaplanması ve doğrulanması, Japon işletmelerinde zaten test edildiği için formül (1), (2), (3)'e göre aşağıdaki sırayla gerçekleştirilebilir:

1. Aylık talep hacmi (Vspr.m.) aylık üretime (Vspr.m.) eşittir.

Vspr.m. = Vrem. (1)

2. Aylık çıktı, bir aydaki iş günü sayısına bölünür (Tdn.) Ve günlük çıktı belirlenir (Vvir.dn.)

Vyled günleri = Vrem./Tdn. (2)

3. Vardiya süresi (Vol.) günlük çıkışa bölünür ve birim zaman oranı (Tpc.) belirlenir.

Tsht = Cilt / Vyr.dn. (3)

4. Birim zaman oranı, uygulanan teknolojilerin, emek organizasyonunun vb. parametreleriyle doğrulanır ve ikincisi, piyasa parametreleri tarafından ağırlıklandırılmış normun koşulsuz olarak yerine getirilmesini sağlar, bu nedenle teknik, psikofizyolojik ve sosyal parametrelerin gerekçesi sağlama olarak adlandırılması önerilmiştir. Akut rekabet durumunda formül (1) aşağıdaki şekli alabilir:

Dr = Vrem. (4),

Dr - pazar payı.

(1) - (4) formüllerindeki zaman aralığı farklı olabilir, bir ay olması şart değildir. Değeri, ürünün özellikleri, üretim koşulları vb. Tarafından belirlenir.

Çalışma standartlarının kalitesinin analizi

Modern dönemde tayın organizasyonuna bir başka bakış açısı. Pikalin Yu.A.çalışma standartlarının kalitesini analiz etme yöntemlerini dikkate alır, bilgi teknolojisi kullanımı, uzmanların ve çalışanların iş düzenlemesi için modeller önerir.

Çalışma standartlarının kalitesini analiz etme metodolojisi, normları değerlendirmek, sapmaların nedenlerini araştırmak ve belirlenen eksiklikleri ortadan kaldırmak için önlemler geliştirmektir.

Tek tek öğeler arasındaki tutarsızlığın nedenleri belirlenir, ardından önce öğeler tarafından, sonra bir bütün olarak rasyonelleştirilmiş bir tane geliştirilir. emek süreci müteahhitlerin katılımıyla işlenir. Elde edilen sonuçlara dayanarak, incelenen emek süreci için teknik olarak gerekçeli bir süre hesaplanır.

Karne sorunu sadece genel ülke bağlamında değil, aynı zamanda araştırmacıların da ilgisini çekmektedir. seçilmiş endüstrilerözellikle üniversitede. Çünkü eğitim ve bilimsel aktivite farklıdır üretim faaliyetleri ve bazı hizmet türleri, daha sonra düzenlemesinin de kendine özgü özellikleri vardır. Bununla birlikte, yukarıdaki sorunların tümü aynı zamanda bu tür faaliyetlerin doğasında vardır.

Üniversite karne sorunları

Üniversitede standardizasyonun özellikleri tezde ayrıntılı olarak tartışılmaktadır. TAMAM. mayın gemisi... Bir yükseköğretim kurumunun çalışmalarının paylaştırılması ile ilgili olarak hem öğretim kadrosu hem de idari ve idari personel için kullanılan standartları eleştirir. Özellikle 1997 ve 2003 yıllarında öğretim kadrosu için çalışma standartları değiştirilmemiştir. Ve idari ve idari personel için, tavsiye edici olmalarına rağmen, 1969 standartları hala kısmen kullanılmaktadır.

Üniversitede çalışma düzenine dikkat edilen bir diğer çalışma ise tez çalışmasıdır. G.V. Konuk... Şöyle yazıyor: “Modelde önerilen üniversite çalışanlarının emeğini iyileştirme yönergeleri, aşağıdaki sorun bloklarını dikkate alıyor:

- yüksek öğrenim çalışanları için çalışma standartlarının iyileştirilmesi;

- optimal emek tayınlama yönteminin seçimi.

Üniversite organizasyonunun yapısını şu yollarla iyileştirmeyi teklif ediyoruz:

- her işyerinde bir sorumluluk katsayısının getirilmesi;

- işin yeniden yapılandırılması.

Sorumluluk katsayısı, personel seçiminde, çalışanların belgelendirilmesinde ve üniversitenin personel potansiyelinin belirlenmesinde, personel iç hareketlerinde ve maddi teşvik fonunun adil dağılımında, personelin sorumluluğu dikkate alınarak kullanılabilir. bireysel. "

sonuçlar

Yukarıdakileri göz önünde bulundurarak, çeşitli işletme türleri için standartların geliştirilmesi ve uygulanması için bir model önermek istiyoruz. Bu modelde, devlet düzeyinde, oran belirleme süreci için metodolojik bir destek geliştirilmiştir. Bilimsel-temel ve bilimsel-uygulamalı laboratuvarlarda ve ayrıca danışmanlık firmalarında daha detaylı çalışmalar yapılmaktadır. Çalışma ve ücretler departmanı, normların muhasebeleştirilmesinden ve gözden geçirilmesinden sorumludur.

Bu etkileşim şeması, doksanlı yıllara kadar uygulanan endüstri düzenlemesinin dezavantajlarının üstesinden gelmeyi mümkün kılar ve aynı zamanda, geliştirilen standartların çok aşamalı kontrolü hedefine ulaşılır. Böyle bir sistem, yalnızca işveren tarafından oluşturulan öznel standartların değil, sağlam bilimsel standartların uygulanmasına izin verir. (bkz. şekil).

Böylece, şu sonuca varabiliriz: şimdiki aşama ekonomik kalkınma, işletmeler ve kuruluşlar için çalışma standartları geliştirme yaklaşımlarında ve yöntemlerinde değişikliklerin eşiğindeyiz. Sovyet döneminin düzenlenmesi alanındaki güçlü bilimsel temelin imhası, üçlü bir temelde yeni bir araştırma ve standart geliştirme modeline dönüşmelidir: devlet - bilimsel organizasyon - girişim.

Monografinizi sadece 15 tr'ye iyi kalitede yayınlayın!
Temel fiyata metnin düzeltme okuması, ISBN, DOI, UDC, LBC, yasal kopyalar, RSCI'ye yükleme, Rusya genelinde teslimatla birlikte 10 telif hakkı kopyası dahildir.

Moskova + 7 495 648 6241

Kaynaklar:

1. Bartunaev L.R. Piyasa ekonomisinde emeğin paylaştırılması sisteminin dönüşümü: Teori ve uygulama soruları: tez ... İktisat Doktoru. - M., 2005.
2. Brylev V.I. Piyasa ekonomisinde emeğin tayınlanması: İktisat bilimleri adayının tezi. - M., 1998.
3. Pikalin Yu.A. Personel yönetim sisteminde emeğin organizasyonu ve düzenlenmesi: Teorik ve metodolojik yönler: tez ... İktisat Doktoru. - M., 2003.
4. Mineva O.K. Yüksek personelin personel yönetim sisteminde tayınlama ve ücretlendirme Eğitim Kurumları: ekonomi alanında doktora tezi. - M., 2007.
5. Gosteva G.V. Yüksek öğrenim çalışanlarının organizasyonunun ve emeğinin düzenlenmesinin iyileştirilmesi: ekonomik bilimler adayının tezi. - Voronej, 2005.

Çalışma koşullarının organizasyonu, çalışanların güvenliği için önemli bir rol oynamaktadır. Çalışma koşullarının ne olduğunu, yeni kurallara göre hangi sınıflara ayrıldığını tam olarak bilmek gerekiyor. Özel değerlendirme için komisyona atanacak olan çalışma koşullarının özel bir değerlendirmesi nasıl yapılır. Kuruluştaki işgücü koruma hizmetinin çalışması nasıl yapılandırılır. Fonları Kim İzlemeli? bireysel korumaçalışanlar. Bu ve çok daha fazlası sitemizin materyalinde.

Sitedeki bu materyalden şunları öğrenebilirsiniz:

• çalışma koşullarının özel bir değerlendirmesinin çalışanlar için çalışma koşullarının düzenlenmesini nasıl sağlayabileceği;
• çalışma koşullarının organizasyonu için hangi şartlar kanunla belirlenir;
• güvenli çalışma koşullarının organizasyonu için işveren şirket tarafından hangi sorumluluklar üstlenir;
• işletmede çalışma koşullarının güvenliğinin nasıl değerlendirileceği.

Özel tahmin, işçiler için çalışma koşullarının organizasyonunu nasıl sağlar?

İşveren şirketin sırası şunları belirler:

• Komisyonun yapısı (mutlaka tek sayıda üyeden oluşur),
• böyle bir komisyonun çalışma prosedürü,
• ad hoc değerlendirme için zamanlama.

İşveren, özel bir değerlendirme yapmak için uzman bir kuruluşla bir anlaşma yapmalıdır. Uzmanı potansiyel olarak zararlı ve tehlikeli tanımlar üretim faktörleri... Ve bu tanımlamanın sonuçları komisyon tarafından onaylanır.

Özel değerlendirmenin sonuçlarına dayanarak, onu yürüten kuruluş, özellikle özel değerlendirmenin yapıldığı işyerlerinin bir listesini içeren, zararlı ve (veya) tehlikeli üretim faktörlerini, araştırma protokollerini gösteren bir rapor hazırlar. ve kişisel koruyucu ekipmanın etkinliğini değerlendirmek, çalışma koşullarını iyileştirmek için bir dizi önlem. Bu rapor komisyonun tüm üyeleri tarafından imzalanır ve başkanı tarafından onaylanır.

İşyerinde zararlı veya tehlikeli üretim faktörleri belirlenmemişse, çalışma şartları bu işyerinde komisyon tarafından izin verilebilir olarak kabul edilir ve zararlı ve tehlikeli üretim faktörlerinin ölçümleri yapılmaz. Bu tür işler için, devlet iş müfettişliğine bir uygunluk beyanı sunulur.

Lütfen 1 Mayıs 2016'dan itibaren, çalışma koşulları optimal ve kabul edilebilir olarak kabul edilen işyerlerini de beyan edebileceğinizi unutmayın ( federal yasa 1 Mayıs 2016 tarihli ve 136-FZ sayılı "Federal Yasanın 11. Maddesinde Değişiklik Yapılmasına Dair" Zorunlu Emeklilik Sigortası Sisteminde Bireysel (Kişisel) Muhasebe "ve Federal Yasa" Hakkında özel değerlendirmeçalışma şartları "").

İşçi koruma hizmeti ne için?

İşletmenin idaresi, çalışanların sağlığını etkileyen zararlı ve tehlikeli faktörleri belirlemenin yanı sıra, bir iş güvenliği hizmeti oluşturur veya bir uzman pozisyonu sunar. emek koruması(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 217. Maddesi). Bu gereklilik, 50'den fazla çalışanı olan kuruluşlar için zorunludur. Uygun bir hizmet veya tam zamanlı bir uzmanın yokluğunda, işlevleri işveren tarafından gerçekleştirilir - Bireysel girişimci(kişisel olarak), kuruluşun başkanı, işveren tarafından yetkilendirilen başka bir çalışan veya özel olarak işe alınan bir kuruluş (uzman).

• çalışanların yasalara ve işgücünün korunmasına ilişkin diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyması üzerinde kontrol,
• endüstriyel yaralanmaları önlemek için önleyici çalışmalar,
• Meslek hastalıklarının önlenmesi,
• başkanı da dahil olmak üzere kuruluşun çalışanlarına işçi koruma konularında danışmanlık yapmak.

Bu görevleri yerine getirmek için, işgücü koruma hizmeti, endüstriyel yaralanmaların durumu ve nedenlerinin bir kaydını ve analizini tutar, çalışma koşullarının özel bir değerlendirmesine, binaların, yapıların, ekipmanların, makinelerin ve mekanizmaların teknik durumunun denetlenmesine katılır. üretim tesislerinin kabulü için komisyonların çalışması ve ayrıca kuruluştaki çalışma koşullarının iyileştirilmesi için plan ve programlar geliştirir, işgücünün korunması konusunda eğitimler düzenler. İşgücü koruma hizmetinin yapısını ve boyutunu belirlerken, 22 Ocak 2001 tarih ve 10 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararı ile onaylanan Endüstrilerarası standartlara göre yönlendirilmesi tavsiye edilir.

İşçiler için hangi kişisel koruyucu donanımlar gereklidir?

İş güvenliği hizmetinin en önemli görevlerinden biri, çalışanlar tarafından kişisel ve toplu koruyucu ekipmanların sağlanması ve doğru kullanımının kontrol edilmesidir. İşveren, bunları Sanat temelinde işletme personeline ücretsiz olarak sağlamalıdır. İş Kanunu'nun 212'si. toplu ve bireysel araçlar korumalar, tehlikeli ve zararlı üretim faktörlerinin etkisinin önlenmesini veya azaltılmasını sağlar. Tehlikeli ve zararlı faktörlerin kaynağı olmamalı ve ergonomi gerekliliklerini karşılamalıdır (bkz. GOST 12.4.011-89 (ST SEV 1086-88)).

İşveren şirket, çalışanlarına hak kazandıkları kişisel koruyucu donanımlar hakkında bilgi verilmesini sağlamakla yükümlüdür. Çalışanlar da bunları doğru bir şekilde uygulamakla yükümlüdür. İşçilere özel kıyafet, özel ayakkabı ve diğer kişisel koruyucu ekipman sağlama kuralları, Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 01.06.2009 tarih ve 290n sayılı Emri ile onaylanmıştır. Bu Kuralların 4. maddesine göre, kişisel koruyucu ekipman (hem işverene ait hem de kiralanmış) zararlı ve veya tehlikeli koşullar işçilik, ayrıca özel sıcaklık koşullarında veya kirlilikle ilişkili olarak gerçekleştirilir.

Kişisel koruyucu donanımlar, yapılan işin niteliği ve koşullarının yanı sıra boy, beden, cinsiyet açısından her bir çalışan için uygun olmalıdır. Aynı zamanda, işveren, KKD'nin çalışanlara zamanında verilmesi konusunda uygun muhasebe ve kontrolü organize etmek ve ayrıca tüm kişisel koruyucu ekipmanların (kiralananlar dahil) bir uygunluk sertifikası veya beyanı olmasını sağlamakla yükümlüdür. süresi dolmamış bir geçerlilik süresine uygunluk. Ayrıca, işverenin sorumlulukları arasında kişisel koruyucu ekipmanların bakımı ile bunların depolanması, kuru temizleme, yıkama, dezenfeksiyon vb.