Ücretlerin temel işlevleri. Özet: Ücretin özü ve işlevleri. · mali tabloların hazırlanması

Ücretlerin diyalektik bir birliği temsil eden birçok işlevi vardır ve ancak birlikte ücretlerin özünü, içindeki çelişkileri ve ücretlerin örgütlenmesinin iyileştirilmesi sürecinde ortaya çıkan sorunları doğru bir şekilde anlamamıza olanak tanır. Bunu vurgulamak önemlidir, çünkü çoğu zaman işlevlerin karşıtlığı, bazılarının fazla tahmin edilmesi ve diğerlerinin küçümsenmesi bunların birliğinin ihlaline ve sonuç olarak ücretlerin organizasyonuna ilişkin tek taraflı ve bazen yanlış teorik ve pratik sonuçlara yol açmaktadır. . İktisat literatüründe henüz tam olarak yapılmamış olan bunların bilimsel olarak sınıflandırılması gereklidir.

Aşağıdakiler ayırt edilebilir ücret fonksiyonları:

1. Üreme üreme olasılığının sağlanmasından oluşan iş gücü. Ücretlerin üreme işlevini gerçekleştirme mekanizması, ücretlerin marjinalleştirilmesi, yani bir sınırın, öncelikle asgari ücretin belirlenmesidir. Asgari ücret, basit bir işçinin ve ailesinin gerekli ihtiyaçlarını kabul edilebilir minimum düzeyde karşılamak için tasarlanmış geçim düzeyi veya asgari tüketici bütçesi düzeyinde sabitlenmelidir. Ücretlerin üreme işlevini yerine getirebilmesi, piyasaların mallara doyması, enflasyon vb. gibi birçok faktöre bağlıdır, ancak asıl faktör ücret düzeyidir. Bir işçi kendisini ve ailesini geçindirebileceği maaşından memnunsa, çalışma isteği artar ve dolayısıyla emeğin kalitesi ve verimliliği artar.

2. Dağıtım, Bunun özü, ekonominin kesimleri arasında emek ve emeğin dağılımında optimal oranların sağlanmasıdır. Bu işlevin uygulanmasına yönelik mekanizma, çalışanlar için ücret düzeylerinin sektöre ve alana göre uygun şekilde bölümlendirilmesidir. Ulusal ekonomi, meslekler ve uzmanlıkların yanı sıra ülkenin bölgelerine göre. Ekonominin belirli kesimlerindeki makul olmayan yüksek veya tam tersi düşük ücretler, toplumun ve ulusal ekonominin çıkarları açısından istenmeyen emek hareketlerine neden olabilir. Tipik bir örnek, 2010'da gelişen ücretlerle ilgili durumdur. Rus sağlık hizmetleri, eğitim ve kültür. Bu endüstrilerdeki ücret düzeyi endüstridekinden %30-40 daha düşüktür. Bu arada, araştırmalara göre, sosyo-kültürel sektörlerdeki karmaşıklık ve sosyal önem, nitelik düzeyi ve uzman sayısı sanayiye göre daha yüksek, uzmanların eğitim süresi daha uzun ve bu sektörlere yönelik tatmin edilmemiş talep var. sosyal Hizmetler Yüksek kalite. Ayrıca ABD ve Batı Avrupa ülkelerinde doktor ve öğretmenlerin maaşlarının teknik uzmanların maaşlarından aşağı olmadığı ve çoğu zaman aştığı da bilinmektedir. Böylece, 1989 yılında ABD'de ortalama aylık ücret sağlık çalışanları ve kamu eğitimindeki işçiler sanayideki ücretleri %10-15 oranında aştı. Almanya, Fransa, Büyük Britanya ve diğer Batı ülkeleri için sosyal sektör ve sanayideki işçilerin ücretlerinde yaklaşık olarak aynı oranlar tipiktir. Rusya sosyal alanının ticari sektöründe de oldukça yüksek ücretler gelişti.

3. Uyarıcı (motive edici) , üretimin geliştirilmesine olan ilginin arttırılması, üretim hacimlerinin arttırılması, yeni mal türlerinin geliştirilmesi, daha etkin düzenleme, kanun ve kararnamelerin benimsenmesi amaçlanmaktadır. Ücretlerin sosyal alanda teşvik edici işlevini uygulama mekanizması, kapsamlı farklılaşmasıdır - işin karmaşıklığına, işin sorumluluğuna, işin koşulları ve yoğunluğuna, işçilerin niteliklerine ve en önemlisi - işin sonuçlarına göre farklılaşma, sağlanan hizmetlerin miktarı ve kalitesine göre belirlenir.

4. Sosyal Sosyal adalet ilkesinin (işe ve sonuca göre ödeme) uygulanmasının sağlanması.

5. Üretme Piyasayı mallarla doldurmak için emeği kullanmanın temel koşulu olarak.

6. Muhasebe canlı emeğin ölçüsünü karakterize eden ve net gelir malların değerini ve milli geliri oluşturma sürecinde.

7. Siyasi vatandaşların gelirleri ve işletmelerin bordroları üzerinden alınan vergi sistemi aracılığıyla bütçenin zamanında oluşturulmasını amaçlayan, sosyal yardımların, kamu tüketim fonlarından emekli maaşlarının ve devlet bütçesinin ödenmesini garanti eden; bölgelerin ve bir bütün olarak ülkenin ekonomik ve mali istikrarı, toplumu demokratikleştirme ve piyasa ilişkilerini geliştirmeye yönelik devam eden reformların hızlandırılması.

Her işlev, tek bir bütünün (ücretlerin) bir parçası olarak, yalnızca diğer parçaların varlığını varsaymakla kalmaz, aynı zamanda onların unsurlarını da içerir (örneğin, muhasebe, üretim, yeniden üretim, uyarılma, aynı anda oyun ve eğlence gibi işlevler). sosyal rol; üreme işlevinde, uyarıcı, muhasebeci ve üretim fonksiyonları vb.) Aynı zamanda, genel birlik ile bireysel işlevler bir dereceye kadar birbirine zıt olabilir veya birbirini dışlayabilir, bu da eylemlerinin sonuçlarını azaltabilir.

Ücretleri düzenlerken, ücretlerin organizasyonunun nesnel içeriğine ve toplumun gelişiminin özelliklerine karşılık gelmesi için, işlevlerinin nesnel birliğini ve karşıtlığını ustaca kullanmalı, bazılarını zamanında güçlendirmeli ve diğerlerini zayıflatmalıdır.

Ücret organizasyonunun ilkeleri - bunlar, ekonomik kanunların işleyişini yansıtan ve ücretlerin işlevlerinin daha eksiksiz bir şekilde uygulanmasını amaçlayan nesnel, bilimsel temelli hükümlerdir.

Ücretlendirmeyi organize etmenin en karakteristik ilkeleri tanımlanabilir:

ü İşçiliğin miktarına, kalitesine, maliyetine ve sonuçlarına göre dağılım.

ü Çalışanların yüksek hedeflere ulaşma konusundaki maddi ilgisi Nihai sonuçlar iş gücü.

ü Çalışmaya yönelik maddi ve manevi teşviklerin birleşimi.

ü Asgari ve ikramiye ücretlerinin eş zamanlı uygulanması.

ü Bireysel ve toplu emek sonuçlarının değerlendirilmesi.

ü Çalışan teşviklerinin mali sorumlulukla birleşimi.

ü Nominal ve reel ücretlerin istikrarlı büyümesi.

ü İşgücü verimliliğinin, ücret artış oranlarına kıyasla daha hızlı artmasının sağlanması.

ü Ücretlendirme için oldukça basit ve açık bir prosedür.

Ücretlerin ekonomik doğası, gerçekleştirdiği işlevler ve organizasyon ilkeleri, ulusal ekonominin tüm alanlarında ve sektörlerinde aynıdır, ancak bu işlevlerin bireysel alanlarda ve endüstrilerde uygulanmasına yönelik spesifik mekanizma spesifik ve çeşitlidir.

Ücret formları ve sistemleri Ücretlerin emeğin niceliksel ve niteliksel sonuçlarını dikkate almasını sağlamak, işçiler arasında işlerinin acil sonuçlarını ve işletmenin (organizasyonun) genel sonuçlarını iyileştirme konusunda maddi bir çıkar yaratmak için tasarlanmıştır.

Ücret biçimleri ve sistemleri, emek verimliliğine bağlı olarak ücretlerin hesaplanması prosedüründe farklılık gösterir. Tahakkuk sisteminin basit ve anlaşılır olması gerekir ki, bir yandan emek verimliliği, ürünlerin kalitesi ve iş performansı, diğer yandan ücret miktarı arasındaki ilişki her işçi ve çalışan için anlaşılabilir olsun.

Maaş formuçalışma süresi maliyetleri, çalışanların emek verimliliği ve kazanç miktarı arasındaki ilişkiyi karakterize eder.

Ücretlendirmenin iki şekli vardır: zamana dayalı ve parça başı ücret.

Zamana dayalı ücretlendirme şekliücret miktarının fiilen çalışılan süreye ve belirlenen tarife oranına (maaş) göre belirlendiğini varsayar. Bir çalışan için zamana dayalı ücretlerin temel avantajı, belirli bir süre içinde üretim hacminde olası bir düşüşe bağlı olan garantili kazançlardır. Dezavantajı, işçi ve işletme için işgücü verimliliğini artırarak kazancınızı artıramamanızdır - zamana dayalı ödeme şekli, üretkenliği artırmaz.

Parça başı ücretlendirme şekliÜcretlerin fiilen üretilen ürün miktarına veya bunların üretimi için harcanan zamana göre çalışana tahakkuk ettirildiği anlamına gelir. İşçi açısından bu formun avantajı, üretimin artması nedeniyle ücretlerin artmasına olanak sağlamasıdır. Aynı zamanda iş yoğunluğunun artmasına yol açar, bu da daha büyük kaza riski yaratır ve meslek hastalıkları. Parça başı ödeme aynı zamanda ürün kalitesinin düşmesi riskini de oluşturur.

Maaş sistemiücretlerin unsurları arasındaki ilişkiyi karakterize eder: tarife kısmı, ek ödemeler, ödenekler, ikramiyeler. Her iki ücretlendirme türünde de farklı ücret sistemleri bulunmaktadır:

1. Parça başı formda :

1.1. Direkt parça başı ücret sistemi kazançların, yüksek kaliteli ürün birimi (gerçekleştirilen iş) başına önceden belirlenmiş fiyatlarla çalışana tahakkuk etmesi gerçeğinde yatmaktadır. Bu sistemin ana unsuru parça ücreti işin türüne karşılık gelen tarife oranı (maaş) ve bu iş için üretim standardı veya zaman standardı esas alınarak belirlenir.

1.2. Parça bonus sistemi çalışana, doğrudan parça başına kazançlara ek olarak, niceliksel veya ikramiye tahakkuk ettirildiğini ve ödendiğini varsayar. niteliksel göstergeler iş.

1.3. Parça aşamalı sistem bir çalışanın ücretinin belirlenen başlangıç tabanı (norm) dahilinde tek oranlar temelinde ve belirlenen başlangıç tabanını aşan - artan parça başına ücretlerle yapılmasıdır.

1.4. Dolaylı parça çalışması sistemi Bir çalışanın kazanç düzeyinin doğrudan hizmet verdiği işçilerin emeğinin (işinin) sonuçlarına bağlı olduğunu varsayar. Bu sistem genellikle destek çalışanlarına ödeme yapmak için kullanılır.

1.5. Akor parça çalışması sistemi - her üretim operasyonu için ayrı ayrı değil, bir bütün olarak ele alınan tüm iş kompleksi için ödeme miktarının belirlenmesi. Akor sistemi uzun seslerle çalışmak için kullanılır. üretim döngüsü. Yüksek kaliteli iş yaparken, bir işi tamamlamak için gereken süreyi kısalttıkları için işçilere ikramiye ödenebilir. Böyle bir sisteme denir akor premium .

Parça başı ödeme sistemini kullanırken aşağıdakilere dikkat edilmelidir: Genel terimler ihlali verimliliği azaltabilir ve üretime zarar verebilir. Aralarında:

ü emeğin bilimsel temelli karneye bağlanması ve işin ve işçilerin tarife ve yeterlilik referans kitaplarının gerekliliklerine uygun olarak doğru fiyatlandırılması;

ü emeğin niceliksel sonuçlarının, her türlü hata ve eklemeyi hariç tutarak ve ayrıca yapılan iş hacmini yapay olarak şişirerek iyi organize edilmiş bir muhasebesi;

ü üretim düzeyi doğrudan işçinin kendisine bağlı olmalıdır;

ü İşyerinde hiçbir rahatsızlık olmamalıdır üretken çalışma;

ü Parça başı çalışma şeklinin kullanılması ürün kalitesinde bozulmaya, ihlale yol açmamalıdır. teknolojik modlar, ekipman bakımının bozulması, güvenlik düzenlemelerinin ihlali, malzeme kaynaklarının aşırı harcanması.

2. Zamana dayalı formda :

2.1. Basit zaman sistemi . Ücretler, saatlik ücretin çalışılan saatle çarpılmasıyla belirlenir. Bu ücretlendirme sistemi, emeğin kalitesini, işçinin niteliklerini, çalışma koşullarını hesaba katmak için belirli bir fırsat sağlar, ancak belirli bir çalışanın işinin nihai sonuçları ile onun işi arasında yeterince doğrudan bir bağlantı sağlamaz. ücretler.

2.2. Zaman bonusu sistemi Fiilen çalışılan süre için tarife oranındaki (maaş) kazançlara ek olarak, belirli performans göstergelerini karşılamak ve aşmak için bir ikramiye ödenir.

En yaygın Gereksinimler Süreye dayalı ücret uygulanırken dikkat edilmesi gerekenler:

ü Kesintilerin zorunlu olarak yansıtılmasıyla birlikte, her çalışanın gerçekte çalıştığı sürenin sıkı muhasebesi ve kontrolü;

ü geçici işçilere haklı (ETKS gerekliliklerine uygun olarak) görevlendirme tarife kategorileri (tarife oranları veya maaşlar) ve uzmanlar ve diğer çalışanlar için - oranlar ( resmi maaşlar) performanslarına tam olarak uygun olarak iş sorumlulukları kişisel dikkate alınarak iş nitelikleri işçiler;

ü her işçi kategorisi için makul hizmet standartlarının, standartlaştırılmış görevlerin ve personel sayısı standartlarının geliştirilmesi ve uygulanması; bu, iş günü boyunca değişen derecelerdeki iş yükünü ve dolayısıyla farklı düzeylerdeki işgücü maliyetlerini ortadan kaldırmayı mümkün kılar;

ü İşyerinde işin optimal organizasyonu, verimli kullanımçalışma saatleri.

Ücretlendirmenin maaş sistemi esas olarak yönetim personeli ve mühendislik için kullanılır teknik işçiler Düzensiz çalışma saatleri ile - burada çalışılan saat sayısını belirlemek zordur, çünkü bu işçiler genellikle işe geç kalırlar. iş seyahatleri ve bazen hafta sonları çalışmak zorunda kalıyorlar. Dolayısıyla bu durumda onlara ücret - maaş olarak belli bir miktar tahsis edilir.

Yöneticiler ve uzmanlar için giderek daha fazla kullanılıyor sözleşmeli ücret sistemi . Sözleşme süresi genellikle 3-5 yıldır. Ana bölümleri şunlardır:

1) Genel özellikleri sözleşme;

2) çalışma koşulları;

3) ücretler;

4) sosyal güvenlik;

5) sözleşmeyi feshetme prosedürü;

6) çözüm tartışmalı konular;

7) özel koşullar.

İşletmelerin yöneticilerine, yardımcılarına ve nispeten bağımsız bölümlerin başkanlarına yönelik ücret, işletmenin kârının bir yüzdesi olarak yapılabilir. Bununla birlikte, ödeme yapan yöneticiler için daha sıklıkla birleşik bir seçenek kullanılır: doğrudan ilgili yöneticinin faaliyetlerine bağlı olarak, kar veya bileşenlerine bağlı olarak maaş artı ödenekler ve ikramiyeler.

Tarifesiz ücret sistemleriÜcretlere yönelik fonların çeşitli kriterlere ve öncelikle üzerinde mutabakata varılan değerlendirme ilkelerine bağlı olarak ortak dağıtımına dayalıdır. mesleki niteliklerçalışanlar ve nihai sonuca katkıları.

Tarifesiz ücret sistemi ilkesişu şekildedir: Çalışana belirli bir yeterlilik seviyesi atanır, ancak sabit bir maaş veya tarife oranı belirlenmez (sistemin adı da buradan gelmektedir).

Tarifesiz sistemler, belli bir yakınlaştırma derecesi ile, ekonominin çeşitli sektörlerinde (ticaret, hizmetler) kullanılanları kapsayabilir. ev hizmetleri nüfusa vb.) gelirin yüzdesi olarak ödeme, müzakere edilmiş ve sözleşme sistemleriücretlendirme, kârın yüzdesi olarak ödeme ve benzeri sistemler.

Kazançların dağıtılmasına ilişkin bu yöntemde pek çok psikolojik unsur bulunduğundan, kırgınlıkları, yanlış anlamaları ve adaletsizliği önlemek için ekip içinde iyi ilişkiler gereklidir. Belli bir dostluk ortamının gelişebilmesi için bu çalışma ekibinin yönetiminin iyi organizatörler ve eğitimciler olması gerekmektedir.

Tarife dışı ücret sistemlerinin avantajları arasında basitliği ve her çalışan için kazanç hesaplama mekanizmasının anlaşılmasına yönelik erişilebilirlik yer almaktadır; bu da ücretlerin teşvik fonksiyonunun önemini artırmaktadır.

Seçenek Şu ya da bu şekilde ücretlendirme nesnel koşullar tarafından belirlenir: özellikler teknolojik süreç, kullanılan emek araçlarının niteliği ve örgütlenme biçimleri, üretilen ürünlerin veya yapılan işin kalitesine ilişkin taleplerin derecesi. Bu koşulların kapsamlı bir açıklaması yalnızca doğrudan işletme veya kuruluşta yapılabilir. Bu bağlamda, ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin seçimi, emeğin ve üretimin organizatörü olan işletmenin, yani işverenin ayrıcalığıdır.

Belirli koşullar altında en etkili ödeme şekli, çıktıda büyümeyi, ürünlerin kalitesinde iyileşmeyi (hizmetler, verilen işin performansı), maliyetlerinde azalmayı ve sonuçta ek kar elde etmeyi teşvik eden, çıkarların en eksiksiz kombinasyonunu sağlayan ödeme şeklidir. İşletme ekibinin ve işverenin çıkarları doğrultusunda çalışanların. İşin organizasyonuna bağlı olarak ücret biçimleri bireysel veya kolektif olabilir.

Modern koşullarda, sonuçların etkisiyle parça başı ücret kullanımı giderek azalmaktadır. bilimsel ve teknolojik ilerleme: Üretimin ve emeğin doğası daha karmaşık hale geliyor, emeğin uygulanması ile üretilen ürünler arasındaki bağlantı giderek daha dolaylı hale geliyor, teknik düzenleme daha karmaşık ve zor hale geliyor.

Maaş- bu, ekibin çalışmasının nihai sonuçlarına bağlı olarak ve harcanan emeğin miktarına ve kalitesine, gerçek emeğe göre işçiler arasında dağıtılan, gelirin bir kısmını (net çıktı) temsil eden, tüketim için tahsis edilen fonların ana kısmıdır. her birinin katkısı ve yatırılan sermaye miktarı.

Ücretlerin özü milli gelirin, her işçinin toplumsal üretimde harcadığı emeğin nicelik ve niteliğine göre kişisel tüketim ve dağıtım amaçlarına ayrılan kısmından para olarak ifade edilen işçilerin payını temsil etmesidir.

İktisat teorisinde ücretlerin niteliğini belirleyen iki ana kavram vardır:

a) Ücretler emeğin bedelidir. Büyüklüğü ve dinamikleri piyasa faktörlerinin ve her şeyden önce arz ve talebin etkisi altında oluşur;

b) ücretler, “emek gücü” metasının değerinin parasal ifadesidir veya “emek gücü metasının değerinin dönüştürülmüş biçimidir.” Değeri üretim koşullarına göre belirlenir ve piyasa faktörleri- ücretlerin emeğin maliyetinden saptığı etkisi altında arz ve talep.

İşgücü piyasalarında satıcılar belirli niteliklere ve uzmanlığa sahip işçiler, alıcılar ise işletmeler ve firmalardır. Emeğin fiyatı, maaşlar, tarifeler, parça başı çalışma biçimleri ve zamana dayalı ödeme biçimindeki temel garantili ücrettir. Emek talebi ve arzı, özelliklerine göre farklılaşır. mesleki Eğitim belirli tüketicilerinin talebi ve sahiplerinin arzı dikkate alınarak, yani bireysel türleri için bir piyasa sistemi oluşturulur.

İşgücünün alınıp satılması şu şekilde gerçekleşir: iş sözleşmeleri(sözleşmeler) düzenleyen ana belgeler olan iş ilişkileriİşveren ve çalışan arasında.

Sosyal üretimi organize etmenin en önemli koşulu, yüksek verimliliği teşvik etmek emek faaliyeti emeğin ölçüsünü ve ödemesinin ölçüsünü belirlemektir. Ücretin ölçüsü, işçilerin emeklerini sağlamaları karşılığında aldıkları ücret veya ücrettir. Uygulamada, ücretler veya belirli bir çalışanın geliri çeşitli parasal ödemeler şeklini alabilir: aylık maaşlar, saatlik ücret oranları, ikramiyeler, ödüller, ücretler, tazminat vb.

Nominal ve reel ücretler arasında ayrım yapmak da gereklidir. Nominal ücretler veya gelir, bir çalışanın harcadığı emek, yaptığı iş, verdiği hizmet veya çalıştığı süre karşılığında aldığı toplam para miktarını ifade eder. Mevcut ücret oranı veya birim çalışma süresi başına emeğin fiyatı ile belirlenir.

Gerçek ücret nominal maaşla satın alınabilecek mal ve hizmet miktarıdır.

Ücretler, devlet ekonomisinin gelişmesinde ve halkın refahının iyileştirilmesinde büyük rol oynamaktadır. Toplum, emek kolektifi ve çalışanlar arasındaki ekonomik ilişkilerin, katılımlarıyla ilgili geniş bir yönünü ifade eder. sosyal çalışma ve ödemesi.

Ücretler bir yandan işçilerin ve çalışanların refahını artırmanın ana kaynağıdır, diğer yandan ise büyümenin maddi olarak teşvik edilmesi ve toplumsal üretimin iyileştirilmesi için önemli bir kaldıraçtır. Üretimin sürekli gelişmesi ve iyileşmesi için, işçilerde çalışmalarının sonuçlarına maddi bir ilgi yaratmak gerekir.

Ücretler çeşitli işlevlere hizmet eder.

1. Üreme işleviİşgücünün toplumsal olarak normal bir tüketim düzeyinde yeniden üretilmesi olasılığının sağlanması, yani işgücünün normal yeniden üretimi için koşulların gerçekleşmesine olanak tanıyan mutlak bir ücret miktarının belirlenmesi, başka bir deyişle, normal bir yaşam sürdürebilmesi gereken (kira, yiyecek, giyecek, yani temel ihtiyaçlar için ödeme yapılması) gereken bir işçinin yaşam koşullarının iyileştirilmesi veya hatta iyileştirilmesi. gerçek fırsatİş için gereken gücü geri kazanmak için işe ara verin. Ayrıca çalışanın geleceğin işgücü olan çocukları yetiştirme ve eğitme fırsatına sahip olması gerekir. Bu işlevin ilk anlamı, başkalarıyla ilişkilerde belirleyici rolü buradan gelir.

2. Sosyal işlev, Bazen ilkinin devamı ve ilavesi olmasına rağmen üremeden öne çıkar. Temel gelir kaynaklarından biri olan ücretler, yalnızca işgücünün yeniden üretimine katkıda bulunmamalı, aynı zamanda kişinin bir dizi sosyal yardımdan yararlanmasını da sağlamalıdır: tıbbi hizmetler, kaliteli dinlenme, eğitim alma, sistem içinde çocuk yetiştirme okul öncesi eğitim vesaire. Ayrıca emeklilik çağındaki çalışanların rahat bir yaşam sürmesini sağlamak.

3. Uyarıcı fonksiyonİşletmenin yönetim pozisyonu açısından önemlidir: Çalışanın işyerinde aktif olmasını, maksimum çıktıyı elde etmesini ve işgücü verimliliğini artırmasını teşvik etmek gerekir. Bu amaca, her kişinin elde ettiği emeğin sonuçlarına bağlı olarak kazanç miktarının belirlenmesiyle ulaşılır.

Bir çalışan daha fazla para kazanmak için niteliklerini geliştirmeye ilgi duymalıdır, çünkü... daha yüksek vasıflara daha yüksek ücret ödenir. İşletmeler, işgücü verimliliğini artırmak ve ürün kalitesini artırmak için daha nitelikli personele ilgi duymaktadır. Teşvik fonksiyonunun uygulanması, işgücü sonuçlarının değerlendirilmesine ve ücret fonunun (WF) büyüklüğü ile işletmenin verimliliği arasındaki bağlantıya dayalı olarak belirli ücretlendirme sistemleri aracılığıyla yönetim tarafından gerçekleştirilir.

4. Durum işlevi maaş, ücret miktarına göre belirlenen durumun çalışanın çalışma durumuyla örtüşmesini gerektirir. Statü, bir kişinin belirli bir sistemdeki konumunu ifade eder sosyal ilişkiler ve bağlantılar. Çalışma durumu, belirli bir çalışanın diğer çalışanlara göre hem dikey hem de yatay olarak yeridir. Dolayısıyla, iş için ödenen ücretin miktarı bu durumun ana göstergelerinden biridir ve kişinin kendi emek çabalarıyla karşılaştırılması, ücretin adil olup olmadığına karar verilmesini sağlar.

4. Düzenleme işlevi- Bu, işgücü piyasasının ve şirketin karlılığının düzenlenmesidir. Doğal olarak, diğer her şey eşit olduğunda, çalışan daha fazla ücret veren işletme tarafından işe alınacaktır. Ancak başka bir şey daha doğrudur - bir şirketin çok fazla ödeme yapması karlı değildir, aksi takdirde karlılığı düşer. İşletmeler işçi kiralar ve işçiler emeklerini işgücü piyasasında sunarlar. Her piyasada olduğu gibi işgücü piyasasında da işgücü fiyatlarının oluşumuna ilişkin yasalar vardır.

5. Çalışanların etkin talebini oluşturma işlevi. Toplam talebi, ulusal üretimin yapısını ve dinamiklerini etkileyen satın alma güçlerinin belirlenmesinden oluşur. Bu işlevin eylemi, ücret miktarını düzenleyerek emtia talebi ve arzı arasında rasyonel oranlar kurulmasına olanak tanır.

6. Üretim-paylaşımıÜcret fonksiyonu, canlı emeğin (ücretler yoluyla) bir ürünün (ürün, hizmet) fiyatının oluşumuna katılım derecesini, toplam üretim maliyetlerindeki ve işçilik maliyetlerindeki payını belirler. Bu pay, emeğin ucuzluk (yüksek maliyet) derecesini, işgücü piyasasındaki rekabet gücünü belirlememize olanak tanır, çünkü yalnızca canlı emek maddileştirilmiş emeği harekete geçirir ve bu nedenle emek maliyetinin en düşük sınırlarına zorunlu uyumu ve belirli ücret artışlarına ilişkin sınırlamalar Bu işlev, önceki işlevlerin tarife oranları (maaşlar) ve ızgaralar, ek ödemeler ve ödenekler, ikramiyeler, bunların hesaplanmasına ilişkin prosedür ve bordroya bağımlılık sistemi aracılığıyla uygulanmasını içerir.

Üretim-paylaşım fonksiyonu sadece işverenler için değil çalışanlar için de önemlidir. Bazı tarife dışı ücret sistemleri ve diğer sistemler, bireysel ücretlerin ücret fonuna ve çalışanın kişisel katkısına yakın bir bağımlılığını ima etmektedir. Bir işletme içinde, bireysel bölümlerin ücret fonu benzer bir bağımlılık üzerine (işgücü katkı katsayısı (LCR) aracılığıyla veya başka bir yolla) oluşturulabilir.

Ücretlerin dört temel işlevi vardır:

- işgücünün yeniden üretim olanağının sağlanmasını içeren yeniden üretim;
- üretimin geliştirilmesine olan ilgiyi artırmayı amaçlayan teşvik edici (motive edici);
- sosyal, sosyal adalet ilkesinin uygulanmasını teşvik etmek;
- Canlı emeğin bir ürünün fiyatının oluşumu sürecine katılım derecesini, toplam üretim maliyetindeki payını karakterize eden muhasebe ve üretim.

Her işlev, tek bir bütünün (ücretlerin) bir parçası olarak, yalnızca diğer parçaların varlığını varsaymakla kalmaz, aynı zamanda onların unsurlarını da içerir. Örneğin muhasebe ve üretim, yeniden üretim ve uyarılma gibi işlevler aynı anda toplumsal bir rol oynar. Ücretlerin uyarıcı ve muhasebe-üretim işlevleri ise yeniden üretim işlevinde gerçekleştirilir. Aynı zamanda, genel birlik ile, işlevlerden biri bir dereceye kadar diğerine zıt olabilir veya diğerini dışlayabilir ve eyleminin sonucunu azaltabilir.

İşlevler arasındaki en önemli çelişki, bazılarının kazançların farklılaşmasına, bazılarının ise tam tersine eşitlenmesine yol açmasıdır. Eşitleme ne kadar güçlü olursa, farklılaşma da o kadar zayıf olur, ücretlerin uyarıcı etkisi de o kadar zayıf olur. Bu normal bir olay çünkü... karşıtların iç birliğini ve mücadelesini yansıtır ve belirlenen işlevlerin yanlışlığını göstermez.

Ücretleri düzenlerken, ücretlerin organizasyonunun nesnel içeriğine ve toplumun gelişiminin özelliklerine karşılık gelmesi için, işlevlerinin nesnel birliğini ve karşıtlığını ustaca kullanmak, bazılarını güçlendirmek veya diğerlerini zamanında zayıflatmak gerekir.

Bir işçi için ücret, işletmede yaptığı iş karşılığında elde ettiği gelirdir. Doğal olarak işçi, hem işgücü piyasasında emeğin fiyatının artması hem de emek gücünün daha fazla çaba sarf etmesi nedeniyle bu geliri artırmakla ilgilenmektedir. daha fazla kazanç. Çalışan ayrıca, işverenin yönetimi ve kontrolü altında emeğin tüketilmesi sürecinde, eşit koşullar altında veya nispeten daha az emek çabasıyla aynı kazancın elde edilebilmesi için, işgücü maliyetlerinde daha az katı standartların elde edilmesine belirli bir ilgi göstermektedir. Gelir olarak ücretler, emek gücünün yeniden üretimini garanti etmelidir; bu nedenle ücret işlevine sıklıkla yeniden üretim adı verilir.

Bir girişimci için ücretler her zaman bir masraftır ve hem çalışanın çalışma saatleri boyunca daha rasyonel bir iş yükünü hem de daha fazlasını yaparak üretim birimi başına faturada bunu en aza indirmeye çalışır. etkili organizasyon işgücü ve üretim, teknik düzeyin artırılmasının yanı sıra daha katı çalışma standartları. Bir gider olarak ücretin, işverenin çalışanın istediği sonucu elde etmesini garanti altına alması, çalışanı belirli faaliyetlerde bulunmaya teşvik etmesi gerekir. Ücretlerin bu işlevine uyarıcı denir. İşveren, işgücü satın alırken aynı zamanda kendisi için daha uygun “ücret oranları” elde etmenin yollarını arar. Modern koşullarda “emeğin fiyatı” karmaşık bir kavram haline geldiğinden, işveren sadece ücretleri değil, üretim birimi başına her türlü işçilik maliyetini en aza indirmeye çalışmaktadır.

Doğrudan harcanan emekle orantılı olarak ilişkili olan ücretler olduğundan, toplumsal üretimin gelişmesi üzerindeki uyarıcı etkisi belirleyicidir. Bu işlevin ustaca kullanılması, ücretleri üretim verimliliğinin ve ekonomik büyümenin artırılmasında en önemli kaldıraçlardan birine dönüştürür. Şimdi doğrudan “uyarıcı işlev” ve ücretlerin uyarıcı rolü kavramlarının değerlendirilmesine geçelim.

Uyarıcı işlev kavramı ve ücretlerin uyarıcı rolü, bu kavramlar birçok yazar tarafından yaygın olarak kullanılmasına rağmen, ekonomik ortamda henüz tam olarak açıklanmamıştır.

Uyarıcı işlev ve uyarıcı rol aynı düzeydeki kavramlardır ancak tamamen tanımlanamazlar. Ücretlerin teşvik edici işlevi, ücret büyüklüğü ile işgücü katkısı arasındaki ilişkiyi sağlayarak, çalışanların çıkarlarını gerekli emek sonuçlarına ulaşmaya yönlendirme özelliğidir. Ücretlerin teşvik edici rolü, ücret seviyeleri ile çalışanların çalışma faaliyetlerinin spesifik sonuçları arasındaki ilişkinin sağlanmasının bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla uyarıcı rol, uyarıcı fonksiyonun “motoru” olarak temsil edilebilir. Uyarıcı işlev niceliksel olarak ölçülemez; yalnızca var olabilir veya olmayabilir. Ücretlerin teşvik edici rolü ölçülebilir. Ücretlerin çalışanın emek katkısına ve sonuçlarına karşılık gelip gelmediğine bağlı olarak teşvik edici rol artabilir veya azalabilir. Bu nedenle tanıtım rolü etkinlik açısından değerlendirilebilir, analiz edilebilir ve karşılaştırılabilir. Ücretlerin verimliliğinin arttırılmasıyla, teşvik edici rolündeki artış değerlendirilebilir.

Ancak yakın zamana kadar üretimin maddi faktörlerinin etkinliği esas olarak incelenmiş, ücretlerin etkinliği ise yeterince araştırılmamıştı. Ücret araştırmasının etkinliği öncelikle girişimcilik ve pazar ilişkilerinin gelişmesi ve genişlemesinden kaynaklanmaktadır. Verimlilik formülü, yaratılan ürünün, üretimi için ödenen ücretlere oranı olarak temsil edilebilir. Verimliliği belirlemeye yönelik bu yaklaşım, yaratırken ücret fonunun harcanmasında rasyonellik derecesini belirlememize olanak sağlar. sosyal ürün ve uyarıcı rolünü değerlendirin. Verimliliğin arttırılması, ücretlerdeki artışa, çalışanın ve bir bütün olarak organizasyonun performansındaki iyileşmenin eşlik etmesi anlamına gelir. Elbette, ücretlerin etkinliğini analiz etmeye yönelik bu yöntem, ücretlerin kendi etkisini tam olarak tanımlamaya izin vermediği için kesinlikle doğru kabul edilemez. Son zamanlarda, uygulamada, ücret verimliliği göstergesinin tersi olan değerler daha başarılı bir şekilde kullanılmaktadır - nihai sosyal ürünün çıktısındaki işgücü maliyeti katsayıları:

Kzp = FOT/P

burada Кзп, ürünün ücret yoğunluğu katsayısıdır;

Bordro - ücret fonu;

P, sosyal ürünün, milli gelirin veya GSMH'nın değeridir.

Ücretlerin uyarıcı potansiyelinin yalnızca emeğe ödenen ücretin büyüklüğü tarafından belirlendiğine inanmak yanlış olur. Ücretlerin teşvik edici rolünün düzeyinin arttırılması bir dizi faktöre bağlıdır, bu nedenle bunların kombinasyonunu ve bu süreç üzerindeki etkilerinin derecesini tam olarak belirlemek önemlidir. Bu tür faktörlerin önem derecesine göre sınıflandırılması tavsiye edilir.

Ücretlerin teşvik edici rolünün bağlı olduğu faktörler iç ve dış olarak ayrılabilir.

İçsel olanlar ücretlerin organizasyonunu içerir. Ücretlerin organizasyonu, emeğin miktarı ve kalitesi ile ödeme miktarı ile kurucu unsurlarının toplamı arasındaki ilişkiyi sağlayan yapısı olarak anlaşılmaktadır.

İtibaren dış faktörlerörneğin yönetim sisteminin dönüşümünü vurgulayabiliriz, Örgütsel yapılarüretme, Yasal çerçeve ve iş normları, mal ve hizmetlere yönelik arz ve talebin eşleştirilmesi, ek yazıların, rüşvetlerin ve diğer kazanılmamış gelir türlerinin ortadan kaldırılması.

Dış faktörlerin ücretlerin teşvik edici rolü üzerindeki etkisinin yöntemine ve niteliğine bağlı olarak, aşağıdaki faktörler ayırt edilebilir:

- ücretlerin etkinliğini etkilemek;
- İşçilerin gelirlerinin yapısını ve ücretlerin bu gelirlerdeki payını etkilemek;
- ruh halini etkileyen, psikolojik durum Bir kişinin daha fazla kar elde etmek için yüksek verimli çalışma arzusu.

Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri, ücretlerin emeğin niceliksel ve niteliksel sonuçlarını dikkate almasını sağlamak, işçiler arasında işlerinin acil sonuçlarını ve işletmenin genel sonuçlarını iyileştirme konusunda maddi bir çıkar yaratmak için tasarlanmıştır. Ücretlendirme şekli ve sistemleri, etkinliğine bağlı olarak ücretlerin hesaplanması prosedüründe farklılık gösterir. Bir yandan emek verimliliği, ürün kalitesi ve iş performansı, diğer yandan ücret miktarı arasındaki ilişkinin her işçi ve çalışan tarafından anlaşılabilmesi için tahakkuk sisteminin basit ve anlaşılır olması gerekir.

Ücretlendirmenin ana biçimleri parça başına ve zamana dayalıdır. Parça başı çalışma, kazancın kalitesi, karmaşıklığı ve çalışma koşulları dikkate alınarak üretilen birim sayısına bağlı olduğu bir ücret biçimidir.

Parça başı ücretlerde fiyatlar, belirlenmiş iş derecelerine, tarife oranlarına (maaşlara) ve zaman standartlarına göre belirlenir.

Parça başı ücretlerin çeşitleri (sistemleri) şunları içerir:

1. doğrudan parça başı çalışma - işçilerin ücretlerinin, gerekli nitelikler dikkate alınarak belirlenen sabit parça başı ücretlere dayalı olarak ürettikleri ürün sayısı ve yapılan iş ile doğru orantılı olarak arttığı;
2. parça başı bonus - üretim standartlarını ve bunların spesifik göstergelerini aşmak için bonuslar sağlar üretim faaliyetleri(kusur veya şikayet yok);
3. parça işi - çeşitli işlerden oluşan bir kompleksin değerlendirildiği ve bunların tamamlanması için son tarihi gösteren bir sistem;
4. parça başı ilerici - üretilen ürünlerin belirlenen normlar dahilinde doğrudan (değişmez) fiyatlarla ödenmesini sağlar ve normu aşan ürünler, belirlenen ölçeğe göre artan fiyatlarla, ancak parça başı ücretin iki katından fazla olmamak üzere ödenir;
5. Dolaylı parça başı çalışma - ekipmana ve işyerlerine bakım yapan işçilerin (ekipman ayarlayıcıları, tamirciler) verimliliğini artırmak için kullanılır. Çalışmaları, hizmet ettikleri ana işçiler tarafından üretilen ürün miktarına dayalı olarak dolaylı parça başı ücret üzerinden ödenir.

Zamana dayalı - ücretlerin, çalışanın nitelikleri ve çalışma koşulları dikkate alınarak harcanan (gerçekte çalışılan) süreye bağlı olduğu bir ücret biçimi.

Çalışanlara zamana göre ödeme yapılırken standart görevler belirlenir. Bireysel işlevleri ve iş hacimlerini gerçekleştirmek için hizmet standartları veya çalışan sayısına ilişkin standartlar oluşturulabilir.

Basit bir zamana dayalı ücret sistemi ve zamana dayalı bir ikramiye sistemi vardır:

6. basit zamana dayalı - yapılan işin miktarına bakılmaksızın, çalışılan belirli bir süre için ödeme yapılır; zamana dayalı ikramiye - yalnızca tarifeye göre çalışılan süre için değil, aynı zamanda işin kalitesi için de bir ikramiye ödemesi.

En Genel Gereksinimler Zamana dayalı ödeme uygulanırken dikkat edilmesi gerekenler:

- her çalışanın gerçekte çalıştığı zamanın sıkı muhasebesi ve kontrolü, kesinti süresinin zorunlu olarak yansıtılması;
- tarife kategorilerinin geçici işçilere, uzmanlara ve diğer çalışanlara gerekçeli olarak tahsis edilmesi - iş dikkate alınarak, yerine getirdikleri iş görevlerine tam olarak uygun oranlar kişisel nitelikleri işçiler;
- her işçi kategorisi için makul hizmet standartlarının, standartlaştırılmış görevlerin ve personel sayısı standartlarının geliştirilmesi ve uygulanması; bu, farklı derecelerdeki iş yükünü ve dolayısıyla iş günü boyunca farklı düzeydeki işgücü maliyetlerini ortadan kaldırmayı mümkün kılar;
- işyerinde işin optimal organizasyonu, çalışma süresinin verimli kullanılması.

Ücretlendirme şekil ve sistemlerinin anlaşılmasını kolaylaştırmak için bunları Ek 1'de derledim.

Tarifesiz ücret sistemi. Tarife dışı ücret sistemi, çalışanın kazancını tamamen ekibin çalışmasının nihai sonuçlarına bağlı hale getirir ve tüm ekibin kazandığı ücret fonundaki payını temsil eder. Bu sistemde sabit bir maaş veya tarife oranı belirlenmemektedir, ancak kural olarak bu pay, çalışana atanan ve onun işgücüne katılım düzeyini belirleyen sabit bir katsayıya göre belirlenmektedir. Böyle bir sistemin kullanılması, yalnızca bir çalışanın çalışmasının sonuçlarını, ekibin her bir üyesinin genel çıkarı ve sorumluluğu doğrultusunda dikkate almak için gerçek bir fırsatın olduğu durumlarda tavsiye edilir.

Daha önce de belirtildiği gibi örgütler ve işletmeler kendi ücretlendirme sistemlerini ve biçimlerini belirlerler.

Belarus Cumhuriyeti Anayasası, hiçbir ayrım gözetilmeksizin ve kanunla belirlenen asgari ücretten daha düşük olmamak üzere, iş karşılığında ücret alınmasını garanti eder.

Asgari ücret, vasıfsız işçiler için en düşük ücret sınırını belirler. basit iş normal çalışma koşullarında (tarife tablosunun 1. kategorisi).

Asgari ücret, ek ödeme ve ödeneklerin yanı sıra ikramiye ve diğer teşvik veya tazminat ödemelerini içermemektedir.

Şu anda asgari ücret üç ana işlevi yerine getiriyor:

1. Asgari ücretin devlet garantisidir;
2. Belarus Cumhuriyeti mevzuatına uygun olarak yapılan idari para cezaları, vergiler, harçlar ve diğer ödemelerin hesaplanmasında standart görevi görür;
3. mevzuata uygun olarak ödenen yardım ve tazminat miktarının belirlenmesinde kriter görevi görür. sosyal koruma nüfus.

Ücretlerin şu işlevleri vardır: üreme, sosyal, uyarıcı, statü, düzenleyici, üretim-paylaşım.

Üreme işlevi, işgücünün toplumsal olarak normal bir tüketim düzeyinde yeniden üretilmesi olasılığının sağlanmasından, yani işgücünün normal yeniden üretimi için koşulların gerçekleşmesine izin veren mutlak ücret miktarının belirlenmesinden oluşur. Normal bir şekilde yaşayabilmesi gereken (kira, yiyecek, giyim, yani temel ihtiyaçlar için ödeme yapılması) gereken ve işe ara vermek için gerçek bir fırsata sahip olması gereken bir işçinin yaşam koşullarının sürdürülmesi ve hatta iyileştirilmesi. iş için gerekli gücü geri kazanmak için. Ayrıca çalışanın geleceğin işgücü olan çocukları yetiştirme ve eğitme fırsatına sahip olması gerekir. Bu işlevin ilk anlamı, başkalarıyla ilişkilerde belirleyici rolü buradan gelir. Ana iş yerindeki maaşın çalışana ve aile üyelerine normal üremeyi sağlamaması durumunda sorun ortaya çıkar ek kazanç. İki veya üç cephede çalışmak, işgücü potansiyelinin tükenmesi, profesyonelliğin azalması, emeğin bozulması ve üretim disiplini vesaire.

Toplumsal işlev, ilkinin devamı ve ilavesi olmasına rağmen bazen üreme işlevinden ayrılır. Temel gelir kaynaklarından biri olan ücretler, yalnızca işgücünün yeniden üretimine katkıda bulunmamalı, aynı zamanda kişinin bir dizi sosyal faydadan (sağlık hizmetleri, kaliteli dinlenme, eğitim, çocuk yetiştirme) faydalanmasını da sağlamalıdır. okul öncesi eğitim sisteminde vb. A, ayrıca emeklilik çağındaki çalışanların rahat bir yaşam sürmesini sağlamak.

Uyarıcı işlev, işletme yönetimi açısından önemlidir: Çalışanı işyerinde aktif olmaya, maksimum çıktı elde etmeye ve iş verimliliğini artırmaya teşvik etmek gerekir. Bu amaca, her kişinin elde ettiği emeğin sonuçlarına bağlı olarak kazanç miktarının belirlenmesiyle ulaşılır. Ödemenin işçilerin kişisel emek çabalarından ayrılması, ücretlerin emek temelini zayıflatır, ücretlerin uyarıcı işlevinin zayıflamasına, tüketici işlevine dönüşmesine yol açar ve kişinin inisiyatif ve emek çabalarını söndürür.

Daha yüksek niteliklere daha yüksek ücret ödendiğinden, bir çalışan daha fazla para kazanmak için niteliklerini geliştirmekle ilgilenmelidir. İşletmeler, işgücü verimliliğini artırmak ve ürün kalitesini artırmak için daha nitelikli personele ilgi duymaktadır. Teşvik fonksiyonunun uygulanması, işgücü sonuçlarının değerlendirilmesine ve ücret fonunun (WF) büyüklüğü ile işletmenin verimliliği arasındaki bağlantıya dayalı olarak belirli ücretlendirme sistemleri aracılığıyla işletmenin yönetimi tarafından gerçekleştirilir.

Tüm ücret organizasyon sistemini iyileştirmenin ana yönü, ücretlerin nihai sonuçlara doğrudan ve katı bir şekilde bağımlı olmasını sağlamaktır. ekonomik aktivite emek kolektifleri. Bu sorunun çözümünde önemli rol oynar doğru seçim ve aşağıda tartışılacak olan ücret biçimleri ve sistemlerinin rasyonel uygulanması.

Ücretlerin statü fonksiyonu, ücret miktarına göre belirlenen statünün çalışanın çalışma durumuna uygunluğunu varsayar. Statü, bir kişinin belirli bir sosyal ilişkiler ve bağlantılar sistemindeki konumunu ifade eder. Çalışma durumu, belirli bir çalışanın diğer çalışanlara göre hem dikey hem de yatay olarak yeridir. Dolayısıyla, iş için ödenen ücretin miktarı bu durumun ana göstergelerinden biridir ve kişinin kendi emek çabalarıyla karşılaştırılması, ücretin adil olup olmadığına karar verilmesini sağlar. Burada gerekli olan, ücretlendirme kriterleri sisteminin şeffaf bir şekilde geliştirilmesidir. ayrı gruplar Toplu sözleşmeye (sözleşmelere) yansıtılması gereken işletmenin özellikleri dikkate alınarak personel kategorileri. Statü işlevi, her şeyden önce işçilerin kendileri için, ilgili mesleklerden işçilerin diğer işletmelerde sahip oldukları maaş talepleri ve personelin daha yüksek bir maddi refah düzeyine yönlendirilmesi açısından önemlidir. Bu işlevi gerçekleştirmek için, emeğin verimliliğinde ve bir bütün olarak şirketin faaliyetlerinde yer alan maddi bir temele de ihtiyaç vardır.

Düzenleme işlevi, işgücü piyasasının ve şirketin karlılığının düzenlenmesidir. Doğal olarak, diğer her şey eşit olduğunda, çalışan daha fazla ücret veren işletme tarafından işe alınacaktır. Ancak başka bir şey daha doğrudur - bir şirketin çok fazla ödeme yapması karlı değildir, aksi takdirde karlılığı düşer. İşletmeler işçi kiralar ve işçiler emeklerini işgücü piyasasında sunarlar. Her piyasada olduğu gibi işgücü piyasasında da işgücü fiyatlarının oluşumuna ilişkin yasalar vardır.

Ücretlerin üretim payı işlevi, canlı emeğin (ücretler aracılığıyla) bir ürünün (ürün, hizmet) fiyatının oluşumuna katılım derecesini, toplam üretim maliyetlerindeki ve işçilik maliyetlerindeki payını belirler. Bu pay, emeğin ucuzluk (yüksek maliyet) derecesini, işgücü piyasasındaki rekabet gücünü belirlememize olanak tanır, çünkü yalnızca canlı emek maddileştirilmiş emeği harekete geçirir ve bu nedenle emek maliyetinin en düşük sınırlarına zorunlu uyumu ve belirli Ücret artışlarına ilişkin sınırlar. Bu işlev, önceki işlevlerin tarife oranları (maaşlar) ve ızgaralar, ek ödemeler ve ödenekler, ikramiyeler, bunların hesaplanmasına ilişkin prosedür ve bordroya bağımlılık sistemi aracılığıyla uygulanmasını içerir.

Çalışanın zihninde ücret, psikolojik olarak onun işletmedeki otoritesinin tanınmasıyla ilişkilidir; sosyal durum; Bir çalışanın kendisini ve işteki başarısını ücretler aracılığıyla değerlendirir.

Çalışanın çalışma hayatı boyunca kazancının artmasıyla ifade edilen meziyetlerinin tanınması şeklinden, onun üretimle bağlantısının yeterli sürecinden bahsedebiliriz. Tanınma olmazsa, çalışanın işletmeye karşı sadık, motive edici bir tutumu veya yüksek üretkenliğe yönelimi olmayacaktır.

Ücretlerin liyakat değerlendirmesiyle düzenlenmesi, değerlendirme yapılmadan yapılan ödemelerden daha büyük bir motive edici rol oynar; işgücü yönetimi hedefine ulaşmanın ve çalışanın üretken çalışmaya odaklanmasının belirleyici bir koşuludur.

Kısa form günlük yaşamda yaygınlaştı tanım maaş ekonomi politikten gelen emek gücünün fiyatı olarak.

Marx'a göre ücretler

Dönem maaşı Belirli bir ürünün - emeğin fiyatını belirtmek için kullanılır. İşleyiş sürecinde emek, kapitalistin el koyduğu değer ve katma değeri yaratır. Emek gücünü satan işçinin kapitalistten alması gerekir. işgücü fiyatı eşdeğeri, emek maliyetine eşit veya en azından buna yaklaşıyor. Aksi takdirde işgücünün yeniden üretimi olmayacağı için tam teşekküllü bir işçi olarak çalışamayacaktır.

İşgücünün maliyeti, yeniden üretimi için toplumsal olarak gerekli emek tarafından belirlenir; yani, işgücünün yeniden üretimi için gerekli olan belirli miktardaki geçim araçlarının maliyeti, yani yiyecek, giyim, barınma, eğitim ve vasıf edinme maliyetleri, işçinin ailesini geçindirmenin yanı sıra.

Ücretlerin ekonomik özüİlk kez Karl Marx tarafından keşfedildi. Artı değer elde etme mekanizmasını ortaya çıkaran bütün bir ekonomik bilimi - politik ekonomiyi yarattı. Kapitalist, ekonomik baskı kullanarak, satın aldığı emek gücünü, değerini yeniden üretmek için gereken süreden daha uzun süre çalışmaya zorlar, yani işçiyi artı değer yaratmaya zorlar. Emeğin fiyatı düşükse hayır adil ücret o zaman emek gücünün uygun maliyeti ile bu azaltılmış ücret arasındaki fark, kapitalist kârın ek bir kaynağını oluşturur.

Maaş tutarı artı değerin büyüklüğüne, belirli bir ülkedeki üretici güçlerin gelişmişlik düzeyine, işçi sınıfının örgütlenmesine, burjuvaziye karşı direnişinin gücüne bağlıdır.

Rusya'da ücretler nasıl belirleniyor?

SSCB'de ücretleri onlar belirliyordu farklı tasarımlarÇünkü işçiye yönelik herhangi bir sömürünün olmadığına inanılıyordu. Verdiği anlamın yanı sıra iş kanunu maaş Birkaç tanım daha kullanıldı:

fiyat emek kaynaklarıüretim sürecine dahil olan;
olarak ifade edildi nakit harcanan emeğin niceliği ve niteliğine göre işçilerin kişisel tüketimine giren toplam toplumsal ürünün bir kısmı;
işletme çalışanlarının emeğini ödemek için tahsis edilen ürünlerin üretim ve satış maliyetlerinin bir kısmı.

Modern koşullarda maaşlar daha çok hukuki açıdan yorumlanır.

Ekonomik bir kategori olarak ücretler

Modernliğin bizim için daha önemli olduğunu düşünüyorum maaş anlamı. Nasıl işgücü fiyatı ücretler politik ekonomide tanımlanmış, ancak bugün istikrarlı bir kelime biçimi maaş Vikipedi başka bir deyişle tanımlar:

Ücretler (çalışan ücreti) - çalışanın niteliklerine, karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve yapılan işin koşullarına bağlı olarak iş ücretinin yanı sıra tazminat ödemeleri ve teşvik ödemeleri. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi) Maaş (benzersiz maaş) - mali tazminat(diğer tazminat türleri hakkında neredeyse bilinmiyor) çalışanın işinin karşılığında aldığı ücret.

Maaş değeri V verilen tanım konsepte uygun maaş ve konuşma dili biçimi - maaş(elde edilen maaş kelimesi). Ücret işaretleri Wikipedia web sitesindeki tanımda listelenen ücret kavramıyla örtüşmektedir; federal yasaücretler hakkında.