Çalışan sayısındaki artış ne anlama geliyor? İşletmenin işgücü kaynaklarının sayısının ve yapısının analizi. Bir kuruluş için personel sayısı planlamasına neden ihtiyaç duyarsınız: planlama sürecinin iki ana aşaması

Mali ve ekonomik faaliyetlerin etkinliği ticari işletme büyük ölçüde gerekli tüm işlevleri yerine getiren personele, çalışanların kullanımının sayısına, bileşimine ve rasyonelliğine bağlıdır, bu nedenle, çalışan sayısı gibi önemli bir işgücü kaynağının kullanımıyla ilgili tüm süreçlerin ekonomik analizi özellikle önemlidir. .

Analiz sürecinde, raporlama döneminin çalışan sayısının taban ile karşılaştırıldığında mutlak ve nispi sapmaları hesaplanır, değişiminin dinamik göstergeleri belirlenir ve yapısal parametreler de incelenir. personel ana çalışan kategorileri bağlamında işletmeler. Böyle bir analiz, yalnızca çalışan sayısındaki dinamikleri ve eğilimleri belirlemeye değil, aynı zamanda personel bileşimindeki değişimlerin doğasını da değerlendirmeye izin verir.

Çalışan sayısındaki (Chabs) mutlak değişiklik, raporlama (Chotch) ve önceki (Chbaz) yıllara ait göstergeler arasındaki fark olarak tanımlanır:

Chabs = Chotch - Chbaz

Çalışan sayısının nispi sapmasının (tasarruf veya fazla harcama) hesaplanması, sayının düzeltilmiş (ciro büyüme endeksi dikkate alınarak) temel göstergesine dayanır ve bu rakam daha sonra raporlama dönemindeki gerçek değeriyle karşılaştırılır:

Chkorr \u003d Chbaz x y t

chotn = H otch – H doğru

nerede Ch corr - düzeltilmiş çalışan sayısı, insanlar;

Ch ba z Ch o ch - baz ve raporlama dönemlerindeki çalışan sayısı, insanlar;

y t - karşılaştırılabilir fiyatlarla ticaret cirosundaki büyüme endeksi;

H rel - çalışan sayısının, insanların göreli tasarrufları (fazla harcama).

Personel yapısının analizi, bir ticaret işletmesinin ana çalışan gruplarının toplam sayısı içindeki oranının belirlenmesini içerir. Aynı zamanda daha fazla ölçek işletmenin faaliyetleri ve çalışan sayısı ne kadar farklıysa ve bireysel pozisyonlara kadar her grup için personel çalışması ne kadar farklı ve ayrıntılı olmalıdır. Yapısal göstergelerin karşılaştırılması, gruplar ve çalışan kategorileri arasındaki ilişkinin rasyonelliğini belirlemeyi, sayılarının belirli bir faaliyetin hacmi ve profili ile uyum derecesini belirlemeyi ve iyileştirme alanlarını özetlemeyi mümkün kılar. personel politikası ticaret işletmesi.

Tablodan da anlaşılacağı gibi. 6.2'ye göre, bir ticaret işletmesinin raporlama yılındaki toplam çalışan sayısı bir önceki yıla göre mutlak olarak 3 kişi (55 - 52) veya %5,8 artmıştır. Çalışan sayısındaki değişiklik, satış çalışanlarının 35'ten 36 kişiye veya %2,9'a ve destek (diğer) personelin 2 kişiye (11 - 9) veya %22,2'ye yükselmesiyle ilişkilidir.

sekme. 6.2. çalışan sayısının dinamikleri ve bir ticaret işletmesinin personelinin yapısı

Raporlama yılı için cirodaki büyümeyi karşılaştırılabilir fiyatlarla% 7,4 oranında dikkate alarak çalışan sayısındaki değişikliği karakterize eden düzeltilmiş gösterge, şirketin çalışan sayısında göreceli bir tasarruf yaşadığı sonucuna varmıştır:

52 x 1.074 = 56 kişi,

55 - 56 = - 1 kişi

Bu, sayının artması anlamına gelir. ticaret işçileri işletmede, üretim ihtiyaçları ile ilişkili olduğu için haklıdır (ticaret faaliyetlerinin hacminde bir artış, hizmet seviyesinde bir artış, vb.).

İşletmenin personel yapısının bir değerlendirmesi, en büyük spesifik yer çekimi ticaret ve işletme çalışanları tarafından işgal edilmektedir (%67,31 ve %65,45). Orandaki iki yıllık keskin değişiklikten sonra belirli kategoriler işçiler olmadı. Aynı zamanda, diğer çalışan sayısındaki artışa ve bu grubun toplam çalışan sayısı içindeki yüksek oranına - %20, yani her beş çalışandan birine - dikkat çekilmektedir. Bu eğilim, bu büyümeye duyulan ihtiyacı açıklayan belirli nedenlerin tanımlanmasını ve bunun yanı sıra, makul olmayan bir şekilde abartılması durumunda destek personeli sayısını optimize etmek için önlemlerin benimsenmesini gerektirir.

Birçok ticari işletmenin karakteristik bir özelliği, yüksek düzeyde personel devir hızıdır, bu nedenle, durumun ve personel dinamiklerinin sorunlu yönlerinin ayrıntılı bir analizi, tüm işletmenin verimliliğini artırmak için kullanımının rasyonelliği için en önemli koşuldur. girişim.

Personel hareketinin analizi, iki grup halinde birleştirilmiş bir dizi göstergenin hesaplanmasına ve değerlendirilmesine dayanmaktadır. Birincisi, personel potansiyelindeki nicel değişimin yoğunluğunu yansıtır (çalışanların kabulü ve ayrılması için devir katsayıları, toplam personel devir katsayısı, personel devir hızı katsayısı). İkinci grup, personel kompozisyonunun dinamiklerinin niteliksel parametrelerini karakterize eder (personel devir hızı, personel yenileme ve istikrar oranları, personel tutma oranı).

Kabul (Kp) veya emeklilik (Kv) için devir oranları, analiz edilen dönem için işe alınan (Np) veya emekli (Nv) çalışan sayısının ortalama personel sayısına (Nss) oranı olarak tanımlanır:

Kp \u003d (Chp / Chss) x %100; Kv \u003d (Chv / Chss) x %100.

Katsayılar, işletme personelinin yenilenme ve emekli olma derecesini gösterir. Değerleri, temel dönem için benzer göstergelerle dinamik olarak karşılaştırılmalı ve çalışan sayısındaki baskın değişiklikleri ve nedenlerini belirleyerek raporlama yılında aralarındaki oran dikkate alınmalıdır. Örneğin, çalışanların kabullerine kıyasla ayrılma seviyesinin fazlalığı, hem nesnel olarak personelde azalmaya yol açan ileri ticaret teknolojilerinin tanıtıldığını hem de çeşitli personel sorunlarını (örgütsel, ekonomik, psikolojik vb.) işçilerin işten çıkarılmasına.

Toplam personel cirosunun (Ktot) katsayısı, işe alınan ve emekli olan çalışanların toplamının ortalama sayılarına oranı olarak hesaplanır:

Ktoplam \u003d ((Bölüm + Chv) / Chss) x %100.

Katsayı, işletmedeki personel cirosunun genel yoğunluğunu yansıtır ve bir şekilde personelin hareketi ile bağlantılı olan çalışanların payını karakterize eder. Katsayının büyümesi, kural olarak, çalışan personelin istikrarsızlığını ve dolayısıyla ticaret işletmesinin personel politikasının sorunlarını gösterir.

Objektif personel devir hızı katsayısı (Cob), objektif olarak gerekli durumlardan (Cob) ayrılan çalışan sayısı ile ortalama personel sayısının oranını gösterir. Bu tür koşullar, bir devlet veya ticari ve endüstriyel nitelikteki bir takım nedenlerle ilişkilidir: orduya askerlik, emeklilik, eğitim kurumlarına kabul, diğer işletmelere transfer, sakatlık, devlet görevlerinin yerine getirilmesi:

Ko6 \u003d (Cho6 / Chss) x %100.

Bu katsayı, işletmenin faaliyetine bağlı değildir ve belirli bir zaman diliminde personel bileşimindeki hedef değişikliğin özelliklerini karakterize eder.

Diğer tüm katsayılar, personel hareketindeki niteliksel yönleri yansıtır ve bu süreçteki olumlu ve olumsuz eğilimlerin belirlenmesini mümkün kılar.

Personel devir hızı (Ktek), bir dizi öznel kişisel nedenden (NSU) ayrılan çalışan sayısının ortalama personel sayısına oranıdır:

Ktek \u003d (Hsu / Hss) X %100.

Bu tür nedenler, sözleşmenin sona ermesiyle bağlantılı olarak, işletme yönetiminin inisiyatifinde (örneğin, devamsızlık, iş disiplini ihlalleri) kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılmaları içerir. Devir hızı, esas olarak personel hareketinin olumsuz süreçleri hakkında bir fikir verir ve her ticaret işletmesi, personelle bireysel çalışmanın verimliliğini artırarak bunu en aza indirmeye çalışmalıdır.

Personel değiştirme oranı (Kvp), herhangi bir nedenle ayrılan işçilerin yeni işe alınan işçilerle değiştirilme derecesini yansıtır ve yeni işe alınan işçi sayısının ayrılanların sayısına oranı olarak hesaplanır:

Kvp \u003d Chp / Chv

Yerine koyma faktörü bire eşit olduğunda, ayrılan işçilerin yenileri ile tam bir nicel (ancak niteliksel olması gerekmez) değiştirilmesi söz konusudur. Katsayının değeri birden küçükse, personel eksikliği veya azalması olabilir ve birin fazlası, ek işçi ihtiyacı olduğunu gösterir. Aynı zamanda, her iki durumda da, bir ticaret işletmesinde belirli bir personel devri seviyesinden bahsedebiliriz.

Personel istikrar katsayısı (Kst), öznel nedenlerle (Nsu) ayrılan çalışan sayısının, ortalama personel sayısı ve yeni işe alınan çalışanların toplam değerine oranını gösterir:

Kst \u003d 1 - (Chsu / (Chss + Chp)).

Bu katsayının değeri bire ne kadar yakınsa, işgücü potansiyelinin kullanımı ile ilgili olarak işletmenin faaliyetini olumlu bir şekilde karakterize eden personel kompozisyonu o kadar istikrarlı olur.

Personel elde tutma oranı (Kps), şirket için çalışan işçilerin varlığını karakterize eder. bu işletme uzun vadeli olup, beş yıl ve üzeri deneyime sahip çalışan sayısının toplam çalışan nüfusu içindeki payı olarak hesaplanmaktadır. Bu katsayının yüksek bir değeri, genellikle hedeflerine başarıyla ulaşabilen tek bir uyumlu ekibin varlığını gösterir.

Tabloda verilen katsayıların değerlendirilmesi. 6.3, işletmedeki personelin hareketi ve cirosu alanında oldukça istikrarlı bir durumu gösterir. Ortalama çalışan sayısının 3 kişi artmasıyla birlikte, işe giriş ve işten ayrılma oranları sırasıyla %2,7 ve %1,1 azaldı. Aynı zamanda, özellikle her dört çalışandan birinin işe alındığı veya işten çıkarıldığı geçen yıl (%25) genel personel devir hızının oldukça yüksek değerleri dikkat çekicidir. Raporlama yılında bu göstergede olumlu bir eğilim olarak değerlendirilebilecek %'ye gerileme söz konusudur.

Tablo 6.3. Bir ticaret işletmesinin ciro ve personel hareketi göstergeleri

Göstergelerin adı ve sözleşmeler	Baz yıl	raporlama yılı	sapmalar
Personel hareket göstergeleri
1. Yıl başındaki çalışan sayısı, kişi başı.
2. Yıl için işe alınan personel, kişi. (chp)			-1
3. İşten çıkarılan çalışanlar - toplam, kişi. (Chv) aşağıdaki nedenlerle dahil olmak üzere:			-2
- emeklilik (chob)		-
- aramak askeri servis(Chob)		-
- çalışmaya geçiş (chob)	-	-	-
- işten çıkarmalar Kendi iradesi(Chsu)
- idarenin inisiyatifiyle işten çıkarmalar (Chsu)		-
4. Yıl sonundaki çalışan sayısı, kişi başı.
5. Ortalama personel sayısı işçiler, pers. (İK)
- 5 yıldan fazla deneyime sahip çalışanlar dahil
Personel devir yoğunluğu göstergeleri
1. Kabul için personel devir hızı,% (Kp)	15,4	12,7	-2,7
2. Emekliliğe göre personel devir hızı, % (Kv)	9,6	5,5	-4,1
3. Toplam personel devir katsayısı,% (Ktoplam)	25,0	18,2	-6,8
4. Objektif personel devir hızı katsayısı, % (Kob)	3,8	-	-
Personel devri kalite göstergeleri
1. Personel devir hızı, % (Kt)	5,8	5,5	-0,3
2. Yenileme oranı, % (Kvp)	1,6	2,3	0,7
3. Çerçeve stabilite katsayısı, % (Кс)	0,95	0,95	-
4. Personel elde tutma oranı, % (Kps)	53,8	54,5	-0,7

İşletmedeki personel devir hızı düşüktür ve raporlama yılında bir önceki yıla göre değeri daha da düşmüştür (% 5,8'den % 5,5'e). Personel oranı bir'i aşıyor, yani, işe alınan işçi sayısı yıllık olarak ayrılanların sayısını aştığından, işletme personel sıkıntısı yaşamamaktadır.

Yüksek düzeyde personel istikrarı (0.95), hem geçmişte hem de raporlama yılında, yeni işe alınan çalışanlarla bağlantılı toplam personel sayısına kıyasla, öznel nedenlerle işten çıkarılan az sayıda kişiye (3 kişi) bağlıdır. Olumlu bir faktör olarak, bu işletmede 5 yıldan fazla bir süredir çalışan istikrarlı bir çalışan grubunun varlığı da düşünülebilir; payları sırasıyla %53.8 ve %54.5 idi.

İşletme personelinin kullanımına ilişkin göstergelerin daha fazla analizi, öncelikle, ana gruplar (satış çalışanları, destek personeli, vb.) ve ikinci olarak, personel devrini daha da azaltmak için belirli çalışanların işten çıkarılma nedenlerinin belirlenmesi ve değerlendirilmesi.

Yeni bilgi ve ticaret teknolojilerinin yoğun gelişiminin modern koşullarında, bir ticaret girişiminin verimliliği ancak uygun bilgi ve niteliklere sahip personel varsa sağlanabilir. Bu nedenle önemli ayrılmaz parçaçalışan sayısının analizi, eğitim ve mesleki kompozisyonlarının incelenmesidir.

Çalışanların eğitim düzeyini karakterize eden göstergeler, yüksek eğitimli uzmanların toplam sayı (veya aynı kişiler, ancak idari ve idari çalışanların sayısı ile ilgili olarak) oranını içerir; satış personelinin özel ikincil ve Yüksek öğretim bir grup satış işçisinde (veya aynı kişiler, ancak toplam çalışan sayısı ile karşılaştırıldığında); küçük hizmet personelinin işletmenin toplam çalışan sayısı içindeki payı vb.

Nitelik seviyesinin analizi, her şeyden önce, işletmenin ana çalışan grubu, yani satış personeli ile ilgili olarak gerçekleştirilir. Her kategorideki satıcıların (kasiyerler, kontrolörler vb.) toplam satıcı sayısı ve tüm ticaret grubu içindeki payını yansıtan belirli göstergelerin hesaplanmasına dayanır. Satış görevlilerinin beceri düzeyinin genelleştirici bir parametresi, hem satıcılar (kasiyerler, vb.) hem de aritmetik ortalamaya dayalı olarak tüm ticaret grubu için ayrı ayrı hesaplanan, satıcıların (kasiyerler vb.) Ortalama ücret kategorisinin göstergesidir. formül:

TRav = (Pj x Chj) / H,

nerede TRavg - ortalama tarife kategorisi satıcı grubuna göre;

Pj - kategorinin değeri (sayısı) (örneğin, 4., 5. vb.);

Chj - çalışan sayısı bu kategori;

H, toplam satıcı sayısıdır.

Bir ticaret işletmesinin çalışanlarının dinamikleri, bileşimi, hareketi ve niteliklerinin analizinin genelleştirilmiş sonuçları, sayısını optimize etme gibi alanlar da dahil olmak üzere, personel kullanımının verimliliğini artırmak için bir dizi örgütsel ve teknolojik önlemin geliştirilmesi için zorunlu bir temeldir. belirli pozisyonlar ve işler için çalışanlar, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, el emeğinin payının azaltılması, teknik ekipmanın büyümesi, iş organizasyonunun iyileştirilmesi, ileri ticaret teknolojilerinin kullanılması, işçilerin eğitimi ve ileri eğitimi. Tüm önlemlerin veya bireysel alanlarının uygulanması, personel devir hızının azaltılmasına, personelin istikrara kavuşturulmasına, disiplinin güçlendirilmesine ve sonuç olarak verimliliğin artmasına yardımcı olur. emek süreci işletmede.

Personelin kategoriler halinde gruplandırılması, ilgili meslek ve niteliklere sahip işçilere olan ihtiyacın belirlenmesini, ücret ve maddi teşvik biçimlerinin oluşturulmasını, personelin eğitim ve yeniden eğitilmesinin organizasyonunu kolaylaştırır ve daha iyi kullanılmasına katkıda bulunur.

Tablo 2, 2014 yılında yöneticileri 2013 yılına göre %9,6 veya 1 kişi arttı. %6,6 artarak %0,3 artarak 2014 yılında çalışan sayısındaki artışı açıklamaktadır.

2014 yılında 2013 yılına göre uzman sayısı %40 olmuştur. %45.! %5,1 arttı; 2014 yılında ticaret ve operasyonel işçiler - değişmedi. Büyüme, işlevlerin merkezileştirilmesi nedeniyle yönetim aygıtındaki işlevlerin sayısındaki artıştan kaynaklanmaktadır.

Tablo 3

2013-2014 için Transsibneft LLC çalışanlarının yeterlilik bileşimi

Tablo 3'ten mesleklerdeki değişimin çok fazla değişmediği sonucuna varabiliriz. Ciroya bağlı olarak mağazacı sayısı 1 kişi, büyüme oranı %125, yükleyici 1 kişi, büyüme oranı %120, şoför sayısı 1 kişi, büyüme oranı %103.3 oldu.

Çalışanların nitelik bileşimi (Tablo 4).

Tablo 4

Çalışanların nitelik bileşimi

Tablo 4'ten, 2014 yılında düşük vasıflı çalışanların 1 kişi arttığını, büyüme oranının %105,5 olduğunu, bunun yeni işe alınan personel sayısının artmasından kaynaklandığını söyleyebiliriz.

Tablo 5

Hareket analizi iş gücü 2013-2014 için işletmede.

Tablo 5'ten, toplam ciro oranının %2,9 arttığı sonucuna varabiliriz; işe alım oranı %3,2 arttı; emeklilik oranı %0,1 azaldı; kalıcılık oranı %5,2 azaldı; devir hızının %1,2 olması personel devir hızındaki düşüşü açıklamaktadır.

Personelin niteliksel bileşimi (Tablo 6).

Tablo 6

2013-2014 yılları için işletme personelinin niteliksel bileşimi

göstergeler

Liderler, kişiler.

Uzmanlar, kişi.

İşçiler (satış ve operasyon personeli), kişi.

Sapma (+,-)

cinsiyet: erkekler

İş deneyimi

işletmede:

Eğitim:

ikincil özel

Eğitim:

insancıl

ekonomik

teknik

doğal ilmi

Tablo 6'dan, işletmedeki çalışanların çoğunluğunun ortaöğretim uzmanlık eğitimine sahip olduğu sonucuna varabiliriz.

Çalışanların eğitimi ve ileri düzeyde eğitimi (Tablo 7).

Tablo 7

2013-2014 döneminde çalışanların eğitimi ve ileri eğitim

Tablo 7, 2014 yılında 1 kişi için eğitimli ve nitelikli. 2013'ten daha az, analizden söyleyebiliriz ki

işletmenin düşük bir yeterlilik düzeyi vardır.

Çalışan sayısı devletin önemli bir göstergesidir emek kaynakları işletmeler. İşletmenin güvenliğini emek kaynakları ile karakterize eder.

Bu nedenle, durum, güvenlik ve işçi kullanımının verimliliğinin kapsamlı bir analizi, sistemdeki merkezi yerlerden birini işgal etmelidir. yönetim analizi işletmeler.

Analiz sırasında gereklidir:

Fiili çalışan sayısının kategoriye göre iş planında ve geçen yıl sağlanan verilerden sapmasını belirleyin, bu sapmanın nedenlerini inceleyin;

Çalışan sayısının dinamiklerini belirleyin;

Eğitim ve iş tecrübesine göre personelin nitelik kompozisyonunu belirlemek;

Devir ve personel devrini, nedenlerini belirleyin.

Yukarıdakilere dayanarak, personelin rasyonel kullanımı, kültürel ve teknik seviyelerinin iyileştirilmesi, cironun azaltılması ve personelin elde tutulması için organizasyonel ve teknik önlemler geliştirmek gerekir.

Analiz yardımı ile iş planlarının geçerliliği, çalışan sayısı ve bileşimi, plana göre tasarruf veya işgücü fazlası ve geçen yıla göre personel yerleştirmenin rasyonelliği açısından belirlenir.

Analiz için, tüm çalışan sayısı, işletmede faaliyet gösteren iş bölümü biçimlerine bağlı olarak sınıflandırılır (gruplanır).

Aynı zamanda, çıktıyı artırmanın önemli bir koşulunun, ürünlerin geliştirilmesinde doğrudan yer alan toplam işçi sayısında bir artış olduğu dikkate alınmalıdır. Çalışanların toplam personel sayısı içindeki oranı ne kadar yüksek olursa, işletmenin işgücü kaynakları o kadar verimli kullanılır.

Mühendislik ve teknik çalışanların (ITR), çalışanların, gençlerin sayısı servis personeli(genellikle) iş planında belirtilenden daha yüksek olmamalıdır.

Analiz sürecinde ana ve yardımcı işçi oranı belirlenmelidir. Ana üretim işçilerinin oranı artarsa, emek verimliliği de artar. Daha sonra ana, yardımcı ve makineleşme, otomasyon ve bilgisayarlaşma seviyesini belirlemek gerekir. tamir işi, onların karmaşıklığı.

Yüksek düzeyde yardımcı işçi, el emeğinin varlığını ve onarım işinin yetersiz organizasyonunu gösterir.

Bilimsel ve teknolojik ilerlemenin gerekliliklerinden biri, personelin sürekli mesleki gelişimidir. Bu nedenle çalışan sayısının performans üzerindeki etkisinin belirlenmesi ile eş zamanlı olarak üretim programı işletmenin belirli meslek ve nitelik kategorilerindeki işçiler ve mühendislik ve teknik işçiler ve çalışanlar için - tutulan pozisyonlara uygunluk ihtiyacını belirlemek gerekir.

İşgücünün nitelik bileşimini analiz ederken, her bir uzmanlık için mevcut ve gerekli işgücünün karşılaştırılması gerekmektedir. Bu faktörün çalışma süresinin kullanımı, emeğin organizasyonu ve verimliliği üzerinde önemli bir etkisi olduğundan, işgücünün cirosunu da analiz etmek gerekir. İşletmedeki personel devir hızının ana nedenlerini belirlemek, bunları ortadan kaldırmak için önlemleri özetlemek gerekir.

Personelin becerilerini geliştirmek, verimliliği ve ücretleri artırmak ve bunları daha da pekiştirmek için çeşitli kurslarda, teknik okullarda ve yüksek öğretim kurumlarında işçi eğitiminin düzenlenmesi önemli bir rol oynamaktadır. Eğitim Kurumları. Bu bağlamda, her işletmenin geliştirmesi gerekir. perspektif planı sürekli eğitim ve çalışanların ileri eğitimi.

Bilindiği gibi üretimin geliştirilmesi kapsamlı ve yoğun bir şekilde gerçekleştirilebilmektedir. Bu nedenle, çalışan sayısındaki artışa bağlı olarak üretimdeki artış, üretimin kapsamlı bir gelişim yolunu ifade eder. Böyle bir gelişme verimsizdir ve üretim maliyetlerini arttırır.

Giriş ile sağlanan emek verimliliğindeki artış nedeniyle üretimde bir artış bilimsel ve teknolojik ilerleme, üretim organizasyonunu iyileştirmek, yoğun bir gelişme yolunu ifade eder ve ilericidir, üretimin verimliliğini arttırır.

Ancak, çalışan sayısındaki her artış negatif değildir ve üretim verimliliğini düşürür. Üretimin genişlemesi, yeni işletmelerin ve kapasitelerin devreye alınmasından kaynaklanabilir. Bu bağlamda, çalışan sayısının mutlak ve göreli sapmasını hesaplamak gerekir.

Hesaplamak mutlak sapma işçilerin kategoriye göre fiili mevcudiyeti, plan veya temel döneminkilerle karşılaştırılmalıdır. Bu göstergeye göre, işletmenin çalışmalarının niteliksel yönü hakkında sonuç çıkarmak hala mümkün değil. Çalışan sayısındaki artışa, emek verimliliğindeki bir artış eşlik ediyorsa, üretim hacmi, çalışan sayısındaki artıştan daha yüksek bir oranda, kendini tamamen haklı çıkardığı düşünülmelidir. Ancak, üretimdeki büyüme esas olarak çalışan sayısındaki artıştan kaynaklanıyorsa, bu durum işgücü verimliliğinde düşüşe ve maliyetlerde artışa yol açar. Sayılardaki böyle bir artış haklı değildir ve üretimin kapsamlı bir şekilde gelişmesine yol açar.

Göreceli sapma, üretim hacmindeki fiili değişiklik dikkate alınarak hesaplanır. Göreceli sapmayı belirlemek için, çıktı planının fiili uygulamasını dikkate alarak planlanan (temel) üretim işçisi sayısını yeniden hesaplamak ve ardından fiili sayıyı yeniden hesaplanan göstergeyle karşılaştırmak gerekir.

Hesaplama aşağıdaki formüle göre yapılır:

DH \u003d H 1'den - (H yaklaşık x DPP),

nerede: D H - üretim işçilerinin sayısının göreli sapması;

P o iCh 1 - temel ve raporlama dönemlerinin sırasıyla ortalama üretim işçisi sayısı;

DPP - üretim planının uygulanma yüzdesi.

Çalışan sayısındaki mutlak büyüme, eş zamanlı göreli azalma ile birlikte, emek verimliliğindeki artışın sonucudur. Örneğin, 2001 yılında OAO Vympel tarafından karşılaştırılabilir fiyatlarla üretim, baz yıla kıyasla %60,7 olmuştur. Ortalama üretim işçisi sayısı: temel yılda - 84 kişi, raporlama yılında - 86 kişi. Üretim işçilerinin mutlak sapması - 2 kişi olacaktır. (86 - 84), yani baz yıla göre çalışan sayısı 2 kişi arttı.

Göreceli sapmayı belirlemek için, öncelikle üretim programının fiili uygulaması için temel çalışan sayısını baz döneme (%60,7) kıyasla yeniden hesaplamak gerekir:

DC \u003d 86 - \u003d 86 - 51 \u003d 35'ten.

Üretim işçilerinin nispi sapması 35 kişiydi. Bu, üretim işçilerinin baz yıldaki emek verimliliği ile raporlama yılının üretim programını yerine getirmek için sadece 51 kişiye ihtiyaç duyulacağını ve aslında 86 kişiyi istihdam ettiklerini gösteriyor.

Bu, raporlama yılında işletmede işgücü kullanımının verimliliğinin önemli ölçüde azaldığını, yani. üretim işçilerinin emek verimliliği baz yıla göre azaldı, ücretlerin maliyeti arttı (bkz. Tablo 3.1).

İşletmede emek kullanımının etkinliğinin analiz ve değerlendirme yöntemleri.

Biri önemli konular işgücü kaynaklarının analizi, bunların etkin kullanımıdır. Aynı zamanda, çalışma süresinin etkin kullanımı ile işçilerin kendileri arasında ayrım yapmak gerekir. Çalışma süresinin kullanımını analiz etmek için bilgi kaynağı istatistiksel raporlamadır: form No. 1-t “Faaliyet türüne göre çalışan sayısı ve ücretleri hakkında bilgi” ve form No. 4-p “Sayı, ücret ve işçilerin hareketi”, Bölüm 2. “Çalışma süresini kullanın”. Ek olarak, analiz verileri içerir yönetim raporlaması, yani kurum yönetimi tarafından dahili kullanım için geliştirilen ve onaylanan dahili raporlama.

Ekonomik analizin amacına bağlı olarak işletme, çalışan ve ana çalışan başına hesaplanan yıllık, aylık ve saatlik işgücü verimliliği göstergelerini belirler. Her birinin farklı bir ekonomik içeriği var. Saatlik verimlilik, vardiya içi aksama süresinin etkisi dikkate alınmadan, iş günü boyunca net çalışma süresi için emek üretkenliğidir.

1 adam-gün için hesaplanan işgücü verimliliği, iş günü boyunca net çalışma süresini etkileyen vardiya içi kayıplara ve duruş sürelerine bağlıdır. Aylık, yıllık işgücü verimliliği, ay, yıl boyunca çalışma süresinin kullanım derecesi, çeşitli nedenlerle devamsızlık (hastalık, tatil, çeşitli kamu görevleri ve benzeri.).

İşgücü kullanımının verimliliği analiz edilirken, öncelikle çalışan başına çıktının ve bunun cari ve karşılaştırılabilir fiyatlarla yıllık değişiminin belirlenmesi gerekmektedir (Tablo 3.1.).

Tablo 3.1.

OAO Vympel'in işgücü kaynaklarının 2001 yılında 1997 ve 2001'e kıyasla kullanım verimliliği.

göstergeler	1997	2000	2001	sapma 2001 ile karşılaştırıldığında:
1997	2000
Cari fiyatlarla üretim çıktısı, bin ruble
Karşılaştırılabilir fiyatlarla çıktı, bin ruble				-3280	-38
Ortalama sanayi sayısı üretim personeli, insanlar				-10	-2
dahil işçiler, pers.				+2	-
Çalışan başına ortalama yıllık üretim, cari fiyatlarla, bin ruble	79,5	136,9	181,5	102,0	44,6
dahil işçiler	99,4	154,4	200,5	101,1	46,1
Yılda toplam çalışan işçi sayısı: Adam-gün Adam-saat				+3 768 +23507	-1930 -19857
Bir işçinin ortalama çıktısı, ruble olarak ve kop.: 1 adam-gün başına 1 adam-saat başına	480,33 70,62	575,33 82,19	814,85 121,62	334,63 51,00	239,52 39,43
Çalışan başına yıllık ortalama çalışılan saat sayısı: Gün Saat				+39	+8 -10
Ortalama çalışma günü, saat.	6,8		6,7	-0,1	-0,3
Ücret fonu, bin ruble	2940,0	4413,5	5728,5	2788,5	1315,0
İşçi başına ortalama ücret, bin ruble	28,0	45,5	60,3	32,3	14,8

Tablo 3.1 verileri. JSC için "Vympel" çıktıdaki büyüme oranının çalışan sayısındaki büyüme oranını geride bıraktığını gösteriyor. Böylece, 2001'de 1997'ye kıyasla üretimin büyüme oranı % 206.5 ve 2000'den beri - % 129.8 oldu.

Tüm personelin çalışan sayısı geçen yıla göre 10 kişi veya %9,5 azalmış, 2 kişi azalmıştır. veya %2,0 ve 1997'ye göre işçi sayısı 2 kişi arttı. veya %2,4, ancak 2000'e kıyasla - değişmeden kaldı.

Çalışanların ortalama yıllık çıktısı, yani. Belirtilen yılların fiyatlarındaki işgücü verimliliği sırasıyla %228.3 ve %132,6 ve işçiler - %201,4 ve %130,0 arttı.

Karşılaştırılabilir fiyatlarla ortalama yıllık üretim 1997'ye göre azaldı ve 2000'den beri %1,3 arttı.

Çalışan başına ortalama çıktı, hem baz yıla hem de bir önceki yıla göre artma eğilimindedir.

Emek verimliliği ve üretimi, çalışan sayısındaki, çalışanların çalıştığı gün ve saat sayısındaki değişikliklerden etkilenmiştir.

Emek verimliliği, emek kaynaklarının kullanımının verimliliğinin ana göstergelerinden biridir.

JSC "Vympel" personelinin piyasa ilişkileri koşullarında büyük ölçüde değişmesi gerekiyordu örgütsel yapı, yoğun bir şekilde hammadde pazarını incelemek ve bitmiş ürün Bu, 2000 yılında emek verimliliğini biraz artırmayı mümkün kıldı.

Emek kaynaklarının kullanım verimliliğini analiz ederken, emek üretkenliğinin büyüme oranını ücret fonunun büyüme oranı ile karşılaştırmak da gereklidir. İşletmenin ve tüm devletin ekonomisinin normal gelişme koşulları altında, emek üretkenliğinin büyüme hızı, ücretlerin büyüme oranını geçmelidir.

OAO Vympel'de, cari fiyatlarla emek üretkenliğindeki büyüme oranı, ücretlerdeki artışı geride bırakıyor. Bordro fonu ve işgücü kaynaklarının kullanım verimliliğinde bir artışa işaret eden bu durum normal karşılanmalıdır, ancak bordro fonu mal fiyatlarındaki artış dikkate alınarak ayarlanmamıştır.

Daha doğru bir hesaplama için ve mal fiyatlarındaki büyüme endeksini dikkate alarak, ücret düzeyini karşılaştırılabilir değerlerde yeniden hesaplamak ve bunları emek verimliliğindeki değişikliklerle karşılaştırmak gerekecektir.

Üretim personeli sayısındaki artış da benzer nedenlerle açıklanmaktadır.

Emek kaynaklarının büyümesi, üretimin başarılı bir şekilde işlemesi için büyük önem taşımaktadır.

İlk olarak, bu, "Telif Hakkı" üzerinde analiz edilen dönemde gözlemlenen genişletilmiş üremenin ana faktörlerinden biridir.

İkincisi, her bir üyenin niteliklerinin iyileştirilmesine, uzmanlık alanında iş tecrübesi birikimine yol açar.

İşletmenin personel sayısındaki artış, büyük ölçüde yüksek seviyeden kaynaklanmaktadır. ücretler. Emek akışı, ekipte bu kadar yüksek sonuçların elde edilmesine katkıda bulunan olumlu bir sosyo-psikolojik iklimi gösterir.

LLC "Royalty" personelinin kalitatif kompozisyonunu, eğitim seviyesini ve yaş kompozisyonunu inceleyerek analiz edeceğiz.

İşletme çalışanları anketinin verileri ve yukarıdaki mükemmel özellikler için belgelerin analizi, yöneticiler ve uzmanlar da dahil olmak üzere tüm çalışanların yüksek öğrenime sahip olduğunu gösterdi. Bu, işletmenin imajının yüksek olduğunu ve maddi ve teknik temel seviyesinin ve dolayısıyla yapılan işin karmaşıklığının yüksek düzeyde eğitim gerektirdiğini göstermektedir.

Çalışanlar yüksek öğrenimlerini Kostroma Devlet Teknoloji Üniversitesi ve Kostroma'da aldılar. Devlet Üniversitesi onlara. ÜZERİNDE. Nekrasov'un yanı sıra Moskova üniversitelerinin Kostroma şubelerinde.

Üretim personelinin eğitim düzeyine göre dağılımı, Şek. 2.3.

Pirinç. 2.3. Eğitim düzeyine göre çalışanların dağılımı

Yüksek eğitimli çalışanların önemli bir kısmı, yüksek eğitim düzeyi ile açıklanmaktadır. teknik temelüretim, işi gerçekleştirmek için belirli teknik hesaplamalar gerektiren karmaşık ekipman.

Bu durumun bir başka açıklaması da Kostroma şehri için nispeten yüksek ücretlerin olmasıdır. Ücret tutarının ticari sır olduğunu ancak bu işçilerin %50'den fazlasının emeğin getirisine tekabül ettiğini kaydetti. Bu sonuç, bu çalışmanın hazırlanması sırasında yazar tarafından yürütülen "Maddi ve manevi teşvikler" testinin sonuçları ile doğrulanmaktadır. (Bkz. Ek 1)

Yüksek eğitimli çalışanların yarısından fazlası işletmedeki sosyal ve psikolojik ortamdan memnun olduklarını belirtmiştir. Bu nedenle işçiler, yönetimin, ekibi bir bütün olarak gerçekten birleştiren kurumsal kutlamalar düzenlediğini belirtiyorlar.

İkincil bir işçi ile% 72 miktarında çalışanların oranı profesyonel eğitim ortalama bir göstergedir ve profesyonelliğin büyümesi için mevcut rezervi gösterir. Kostroma'nın eğitim kurumlarında alınan yönetim aparatının orta mesleki (ortaöğretim özel) eğitim çalışanları: Kostroma Güç Mühendisliği Koleji, Kostroma Teknoloji Koleji, Kostroma Politeknik Koleji.

Burada, yönetimin, işletme pahasına yeni bir iş (pozisyon) aldıklarında çalışanları zorunlu olarak yeniden eğitme politikası izlediği belirtilmelidir. Bu tür eğilimlerin Kostroma'da yeterince yaygın olmadığını unutmayın. endüstriyel Girişimcilik, özellikle küçük işletmeler. nerede Konuşuyoruz hem işçiler hem de çalışanlar. İşletme çalışanlarının yaşlarına göre dağılımı Şekil 1'de gösterilmektedir. 2.4

Ortalama çalışan sayısı 11 kişi azaldı. Toplam sayıda önemli pay emek kolektifi 35-55 yaş arası çalışanları temsil eder. Ayrıca, 2009 yılında payları %1,1 oranında artmıştır. Yine 2009 yılında, ilk ve (veya) orta mesleki eğitime sahip çalışanların oranı %2,6 oranında önemli ölçüde artmıştır. Yüksek mesleki eğitime sahip çalışanlar sadece% 17,1'dir, kural olarak bunlar idari ve yönetim aygıtının çalışanlarıdır.

Personel istikrarının emek verimliliği üzerinde büyük etkisi vardır. OJSC "Dorremstroy" kuruluşundaki personelin hareketini analiz edelim. Analiz için aşağıdaki göstergeler hesaplanır:

kabul devir oranı;

işten çıkarma ciro oranı;

personel devir hızı.

Çerçevelerin hareketinin analizi için veriler tablo 2.4'te verilmiştir.

Tablo 2.4 - 2008-2009 için OJSC "Dorremstroy" personelinin hareketinin analizi

göstergeler	değerler	Değişim

Ortalama çalışan sayısı
Hepsi kovuldu, şunlar dahil:
Akışkanlık nedeniyle
azalma nedeniyle

Personel devir oranı
Randevuyla
işten çıkarılma üzerine
Personel devir hızı

Tablo 2.4, raporlama yılında personel devir hızının %11,4 azalarak %17,2 olarak gerçekleştiğini göstermektedir. Personel devir hızının değeri yüksektir, bu bağlamda çalışanların işten çıkarılma nedenlerinin araştırılması gerekmektedir. Bu analiz işletmenin hem üretim işçilerinin işlerini hem de idari ve idari aygıtın pozisyonlarını sistematik olarak boşalttığı gerçeğinin teyidi olarak hizmet eder. Bu nedenle konuya göre dönem ödevi JSC "Dorremstroy" şirketinin yönetim sistemindeki pozisyonlar için rekabetçi testlerin uygulanmasını araştırmak gerekir.

Söz konusu işletmenin personel hizmeti, OAO Dorremstroy'un personel ve personel eğitim departmanı tarafından temsil edilmektedir.

Exportles LLC'nin personel yönetim sisteminin ana aşamaları Şekil 2.1'de gösterilmektedir.

Şekil 2.1 - OJSC "Dorremstroy" kuruluşunda personel yönetiminin aşamaları

Bu departmanın aşağıdaki ana görevleri çözdüğüne dikkat edilmelidir:

yol yapım işlerinin uygulanmasına yönelik ihtiyaçlara, çalışanların mesleki ve nitelik kompozisyonuna göre personel sayısının ve yapısının planlanması ve ileriye dönük hesaplanması;