Glavni smjerovi u proučavanju teorije vodstva. Komparativna analiza teorija vodstva prema V.A. Mirzojan. Koncepti karizmatskog vodstva

Jedan je od prvih pristupa u pokušaju učenja i objašnjenja vodstva. Prema ovoj teoriji, vođe ne postaju, oni se rađaju. Istraživači su vjerovali da postoji stabilan skup osobina koje razlikuju "velike ljude". Znanstvenici su pokušali naučiti kako izmjeriti te kvalitete kako bi identificirali vođe. U pokušaju sažimanja stotina studija, Ralph Stogdill 1948. i Richard Mann 1959. grupirali su kvalitete vodstva. Strogdill je identificirao pet glavnih:

samopouzdanje,
poznavanje materije,
intelektualne sposobnosti,
prevlast nad drugima,
aktivnost, energija.

Mann je identificirao sedam kvaliteta, među kojima je um bio odlučujući. Obojica znanstvenika bili su razočarani, jer samo jedan niz nabrojanih kvaliteta nije osobu učinio vođom. Unatoč tome, liderske kvalitete proučavane su do sredine osamdesetih. Warren Bennis, američki znanstvenik, nakon proučavanja grupe uspješnih vođa od 90 ljudi, dobio je zanimljive rezultate, dijeleći liderske kvalitete u grupe:

upravljanje vrijednostima – sposobnost jasnog prenošenja značenja ideje
upravljanje pažnjom - sposobnost prezentiranja ciljeva, bit rezultata u privlačnom svjetlu za sljedbenike
upravljanje povjerenjem – sposobnost izgradnje takve dosljedne i dosljedne izvedbe, generiranje povjerenja podređenih.
samoupravljanje – poznavanje svojih snaga i slabosti bez straha od privlačenja resursa drugih ljudi kako bi poboljšali svoje kvalitete.

Daljnjim proučavanjem identificirane su četiri skupine liderskih kvaliteta:

fiziološke: poput težine, visine, tjelesne građe, izgleda, zdravlja, energije. Ne postoji jasna izravna veza, jer bi ljudi s pokazateljima ispod prosjeka mogli postati utjecajne osobe.
emocionalne: kao što su neovisnost, hrabrost, poštenje, inicijativa, učinkovitost. Oni se manifestiraju kroz karakter osobe. Popis je dugačak, u praksi nije potvrđen.
intelektualno: prema rezultatima brojnih studija, razina intelektualnih kvaliteta među liderima je viša, ali nema izravne povezanosti. Tako, na primjer, ako sljedbenici imaju nisku intelektualnu razinu, tada će vođa s visokim pokazateljima imati mnogo poteškoća.
osobni posao: to su stečene vještine za obavljanje svojih funkcija. Važnost raste s razinom organizacijske hijerarhije. Nije otkriveno koliko su oni odlučujući za vođu, budući da su specifični. Odnosno, kvalitete koje su jednoj osobi pomogle da postane lider u banci možda neće biti korisne rast karijere u kazalištu.

Teorija osobina ima svoje nedostatke:

popis liderskih kvaliteta je ogroman, ne postoji jedinstvena slika vođe.
zbog nedostatka mjera za mjerenje kvaliteta nije bilo moguće utvrditi jasnu vezu između vodstva i opisanih kvaliteta.

Pristup je zanimljiv, ali u praksi nije bio koristan.

Koncepti karizmatskog vodstva

Suvremeni koncept, zasnovan na djelu Maxa Webera, predstavljaju sljedeći autori:

B. Shamir,
V.M Bass,
g. Arthur,
R.Y Jose.

Bit teorije je da je idealni zaposlenik odraz vođe koji može promijeniti svoje vrijednosti. Zaposlenik vjeruje u vođu, poštuje ga, vođa je u stanju nadahnuti zaposlenika. Motiviranje utjecaja kroz mehanizam oponašanja, darivanje vođe karizmom, prihvaćanje njegovih vrijednosti. Samo nekolicina odabranih može utjecati na vrijednosti ljudi. R.Y. Jose, B. Shamir je vidio vodstvo ne kroz utjecaj jedne osobe na drugu, već kroz utjecaj osobe na grupu. To se temelji na vrijednosti za zaposlenika da pripada grupi. Vođa pojačava ovu identifikaciju povezujući vrijednosti pojedinca sa zajedničkim vrijednostima i interesima. Grupne potrebe postaju veće od individualnih potreba, što jača kolektivne vrijednosti.

U karizmi vođe važna je njegova sposobnost mijenjanja pogleda na stvarnost među sljedbenicima, što im omogućuje usađivanje novih vrijednosti, uz uočavanje važnosti pojedinačnih vrijednosti, povezujući ih sa zajedničkim ciljevima. Na povjerenje grupe moguće je računati samo ako vođa poznaje i poštuje vrijednosti, potrebe i identifikaciju sljedbenika. Karizma se može poboljšati osobnom predanošću vođe kolektivnim ciljevima, njegovom identifikacijom sa grupom.

Lideri kroz moralni aspekt radna aktivnost, povećati motivaciju. Središnja poveznica je vjera u vlastitu kompetentnost, pomaže povećanju individualne produktivnosti, ustrajnosti u prevladavanju poteškoća, temelji se na kolektivnom očekivanju visokog učinka od svakog zaposlenika. Primarnu ulogu u takvoj skupini ima intrinzična motivacija, a ne vanjski podražaji. Vođa daje nadu u stvarnu bolju budućnost. Visoka plaća u takvoj situaciji samo je krajnji cilj.

Napomena 1

Nedostatak ovog koncepta je jasna ovisnost rada grupe o vođi, što dovodi do neuspjeha u njezinim aktivnostima u slučaju gubitka voditelja. Ovaj koncept se češće koristi u skupinama s niskom specifikacijom radnih funkcija, bez jasnih strategija za provedbu organizacijskih zadataka.

Faktorsko-analitička i situacijska teorija vodstva

Predstavlja drugi val u razvoju teorije osobina. Istaknute su individualne kvalitete i karakteristično ponašanje u postizanju ciljeva, koji se mogu razlikovati. Na primjer mekana i dobra osoba, kao vođa u vojsci, razvija samopouzdanje, strogost, odlučnost. Ovaj koncept uvodi u teoriju koncepte vodstva poput zadataka, ciljeva koji su povezani s određenom situacijom. Stil ponašanja vođe nastaje kao rezultat njegove interakcije osobne kvalitete a postavljeni zadaci ovise o društvenim uvjetima. T. Hilton, R. Strogdill, A. Goldier pisali su o tome u situacijskom konceptu, smatrajući da je vođa funkcija konkretnu situaciju da pod drugim uvjetima ovaj vođa više ne može biti. To jest, specifične okolnosti odabiru vođu i određuju njegovo ponašanje.

U takvoj situaciji, kvalitete vođenja su relativne, ali općenito ih odlikuje samopouzdanje, svrhovitost, kompetentnost i spremnost na preuzimanje odgovornosti. Ova teorija ima nedostatak, ne odražava u potpunosti aktivnost vođe, njegovu sposobnost donošenja odluka kada se uvjeti promijene, s obzirom na ulogu situacije koja vodi u formiranju vodstva. E. Hartley je dopunio situacijsku teoriju otkrivanjem prirode ovog fenomena:

ako je osoba postala vođa u jednoj situaciji, to povećava njezinu sposobnost da postane vođa u drugim uvjetima;
osoba stječe autoritet postajući vođa pod određenim uvjetima, što pridonosi njegovu izboru na vodeću ulogu i učvršćivanju vodstva;
osoba koja je postala vođa, zbog stereotipnog razmišljanja, u načelu se doživljava kao vođa;
vođe su ljudi koji imaju odgovarajuću motivaciju.

Napomena 2

Postoji koncept situacijskog učinkovitog vodstva koji objašnjava korištenje različitih stilova vođenja ovisno o situaciji. Nema veze s vodstvom.

Teorija sastavnica i interaktivna analiza

Rafiniranje i razvoj situacijskog koncepta je teorija sljedbenika (konstituenata), koja objašnjava fenomen vođe kroz analogiju da svita čini kralja. Njegovi su sljedbenici, prema F. Stanfordu, ti koji percipiraju situaciju, vođu, i odlučuju hoće li ga prihvatiti ili ne. Uloga ovog koncepta je odlučujuća u izboru neformalnih lidera, kao i lidera u demokratskim organizacijama. Liderstvo je, u svjetlu ove teorije, poseban odnos između vođe i grupe, ponašanje vođe može se predvidjeti proučavanjem njegovih sljedbenika. Kroz sastavnice se utječe na vodstvo dominantne kulture, prvenstveno vrijednosne orijentacije, kao i očekivanja radnika.

Razmatrane teorije djelomično objašnjavaju zašto netko postaje vođa, ali ne odražavaju zašto netko teži vodstvu, a netko ne, te je li moguće utjecati na formiranje vodstva.

Psihološke teorije vodstva

Psihološke teorije pomažu objasniti subjektivne mehanizme vodstva. Freud je vjerovao da je potisnuti libido u srcu vodstva, koji se, kao rezultat sublimacije, očituje u želji za vodstvom. T. Adorno, E. Fromm identificirali su tipove pojedinaca sklonih autoritarizmu, koji teže moći. Po njihovom mišljenju, takva se osobnost formira u neugodnim društvenim uvjetima, osoba ima želju pobjeći iz nestabilnosti u sferu dominacije.

Za autoritarnu osobnost moć je psihološka potreba, način da se riješi kompleksa, nametanja svoje volje drugima, što je manifestacija slabosti. Takvi lideri ne usvajaju demokratski stil, češće im je stalo do povećanja svoje moći nego do interesa stvari. Takvi lideri trebaju stalno praćenje. Za mnoge moć nije privlačna, nekima je samo alat za postizanje koristi. Instrumentalna motivacija vodstva uobičajena je u organizacijama.

Liderstvo je društveni fenomen čije je proučavanje zainteresiralo mnoge znanstvenike iz različitih povijesnih epoha, od sijede antike do danas. Relevantnost proučavanja ove problematike dovela je do pojave različitih pristupa i tumačenja razumijevanja ovog fenomena. Najpopularnije teorije vodstva razvijaju se u okviru političke psihologije, koja proučava političko vodstvo. Postupno je političko vodstvo postalo predmetom detaljne analize u politologiji, gdje su mnoga istraživanja znanstvenika povezana s ovom temom.

Osim političke psihologije, vodstvo proučavaju socijalna psihologija, psihologija upravljanja, menadžment i druge grane društvenih znanosti. Razmotrimo detaljnije glavne teorije i stilove vodstva kojima moderna znanost djeluje.

Teorije vodstva

Poznati francuski politolog Jean Blondel smatrao je da se koncept političkog vodstva pojavio u isto vrijeme kada su se pojavile prve udruge ljudi. Po njegovu mišljenju, liderske kvalitete bile su temelj za procjene političke moći, kako autora Antike, tako i kamen temeljac svih glavnih elitnih koncepata našeg vremena.

Klasične teorije vodstva. S pravom se smatra klasičnim teorija osobnog vodstva... Pristup proučavanju kvaliteta vođe sa stajališta karakteristika njegove osobnosti može se pratiti već u tekstovima antičkih autora. Skloni su definirati portret idealnog vladara kao složenu sliku prijašnjih uspješnih vođa. Rani rad temeljio se na činjenici da samo onaj tko posjeduje niz određenih karakternih osobina (kvaliteta) može postati vođa, proučavao ih na primjeru prethodnih vladara i davao preporuke za ponašanje. Najstariji izvori za proučavanje ove teorije mogu poslužiti kao indijska "Arthashastra", Konfucijevo učenje o upravljanju, drevna kineska rasprava "Tao Te Ching"; izdvajaju se djela istaknutih antičkih mislilaca, posebice Platona ("Država", "Političar", "Zakoni") i Aristotela ("Politika").

U 19. stoljeću teorija ličnosti "velikog čovjeka" transformirana je u teoriju koju je razvio T. Carlisle teorija liderskih kvaliteta (Trait Leadership Theory), što je, zapravo, unaprijedilo i dovršilo teoriju osobnosti. Za razliku od uvjerenja prethodnika, koji su napomenuli da se vođa mora roditi, autori novog koncepta (Carlisle, Galton), proučavajući karakterne osobine poznatih ličnosti prošlosti, također su se fokusirali na vanjske atribute vodstva, kao što su obrazovanje, iskustvo stečeno u procesu života. Pročitajte više o ovoj teoriji.

Još jedan klasična teorija vodstvo je izraslo iz kritike teorije osobina. Teorija kontingencije objašnjava vodstvo ne kao skup osobnih karakteristika, već kao okruženje, situaciju koja određuje vođu i njegove postupke. Razvijen kasnih 1940-ih i ranih 1950-ih, ovaj pristup dijelili su Stogdill, Mann i dr. Iz njihovog razvoja proizašli su novi koncepti vodstva, a primijenjena je bihevioralna i situacijska analiza ovog fenomena. Istodobno, teorija okoliša bila je početak nastanka integrativnog pristupa proučavanju vodstva, koji ga ujedinjuje i teoriju osobina. Ovo posljednje, inače, danas razvijaju mnogi znanstvenici.

Osnovne moderne teorije vodstva. Suvremeno istraživanje vodstva temelji se na rafiniranim pristupima definiranju i proučavanju vodstva koji su razvijeni tijekom posljednjih 50 godina.

Teorija bihevioralnog vodstva za razliku od teorije kvaliteta, progresivnija je jer tvrdi da se vodstvene kvalitete mogu steći u procesu života, čovjek ih može naučiti jer nisu uvijek svojstvene osobi od rođenja. Kao rezultat istraživanja provedenog na sveučilištima u Ohiu i Michiganu, znanstvenici su došli do zaključka da u vodstvu prevladavaju dvije kategorije ponašanja - orijentacija na zadatke i orijentacija prema ljudima. Također, ovaj pristup detaljno istražuje stilove vođenja, što tjera mnoge autore specijalizirane za probleme učinkovito upravljanje, pozivaju se na ovu teoriju.

Za više informacija o biheviorističkom pristupu u vodstvu, možete pogledati ovaj video:

Teorija situacijskog vodstva razvijena je krajem 1960-ih. Paul Hersey i Ken Blanchard. Ovaj pristup također uvelike koristi stilove vođenja, ali se temelji na situacijama u kojima se očituju liderske kvalitete i vještine.

Više o ovom pristupu možete saznati u ovom videu:

Stilovi vođenja

J. Gardner je uvjeren da je "liderstvo proces uvjeravanja sljedbenika kako bi se ostvarile ideje koje provodi vođa". Stil vođenja podrazumijeva odgovaranje na pitanja: kako provesti planove, kako motivirati ljude da postignu svoje ciljeve? Ovisno o metodama i sredstvima, danas se razlikuju sljedeći stilovi, karakteristični za lidere u političkim, poslovnim, vjerskim i drugim sferama:

Demokratski stil. Omogućuje zajedničko odlučivanje vođe i članova grupe, promičući interese svih članova grupe. Karakterizira ga visoka razina slobode u obavljanju zadanih zadataka od strane običnih članova, povjerenje i sudjelovanje voditelja.
Autoritarni stil. Autokratski vođa ima dovoljno moći da samostalno donosi odluke i nameće ih svojim podređenima, koristeći administrativne metode utjecaja. Primjerom autoritarnog komunikativnog ponašanja može se smatrati kontrolor prometa ili profesor koji određuje teme studentskih eseja.
Liberalni ili laissez-faire stil. Voditelj postavlja samo opći smjer rada i ne prihvaća aktivno sudjelovanje u procesu donošenja odluka njegovi sljedbenici imaju potpunu autonomiju u djelovanju i sami organiziraju proces.
Paternalistički stil. Paternalistički vođa ponaša se kao otac, roditelj prema svojim podređenima. U ovom slučaju zabrinutost za sljedbenike rezultira potpunim povjerenjem u ideje vođe s njihove strane, željom da rade pod njegovim vodstvom.
Transakcijski stil vođenja. Najčešće se koristi u menadžmentu. Ova vrsta vođe osmišljena je da motivira zaposlenike razvojem sustava nagrađivanja i poticaja kako bi se održao učinak.

Teorija osobina vođe. Vođa se doživljava kao nositelj određenih kvaliteta i vještina koje doprinose utjecaju na druge (bez obzira na situaciju, osobine ličnosti imaju prirodnu osnovu). Odnosno, postoji popis karakteristika (osobine, sposobnosti, vještine) koje su od iznimne važnosti za utjecaj vodstva i učinkovitost vođe. Prema ovoj teoriji, prirodni vođe imaju najučinkovitije ponašanje i vodstvo. Glavni tipovi vođa su karizmatični, transformacijski. Karizmatični vođa osvaja povjerenje ljudi i snažno i izvanredno utječe na njih (prihvaćanje njegovih ciljeva, vrijednosti, želja da ga oponaša i slijedi) svojom svijetlom osobnošću i osobnim kontaktom. Njegov utjecaj temelji se na određenoj “karizmi” 1 koju je teško formalno izmjeriti i objektivno opisati. Obično je karizmatični utjecaj povezan sa skupom izvanrednih karakteristika ili obrazaca ponašanja vođe. Transformacijski vođa gradi odnose sa sljedbenicima na temelju transformacije temeljnih uvjerenja, vrijednosti i potreba. Sredstva transformacijskog vođe su govorničke (komunikacijske) vještine koje stvaraju sliku samouvjerene i snažne osobe, ulijevaju povjerenje u sljedbenike i želju da ga slijede. Praktične implikacije teorija "osobina" je primjerenost psihološke selekcije prirodnih vođa za rukovodeće pozicije, poticanje učinkovitih modela ponašanja i stilova vođenja, brušenje "karizme", razvoj komunikacijskih vještina i drugih vještina vođenja.

Interaktivna teorija. Vođa je osoba koja najbolje ispunjava očekivanja grupe i koja se najdosljednije drži njezinih ideala i vrijednosti. Voditelju se dijagnosticira maksimalni status i prestiž.

Teorija situacije. Liderstvo je funkcija situacije i ovisi o situaciji. Glavne komponente situacije su sastav i veličina grupe, razina kompetencije i stupanj izjave članova grupe, prisutnost drugih vođa, očekivanja grupe, njezini ciljevi i zadaci, zbunjujući čimbenici.

Vjerojatne teorije vodstva. Te se teorije temelje na pretpostavci da ne postoji najbolji model ponašanja kojemu vođa (vođa) može pribjegavati cijelo vrijeme. Odgovarajuće i učinkovito ponašanje vođa ovisi o nekima karakteristike vođe, podređene situaciji. F. Fiedlerova probabilistička teorija usmjerena na uspostavljanje veze između vođa i situacija u kojima će uspjeti. Rezultirajući vjerojatnostni model navodi da učinak vođe ovisi o tri varijable.

Teorija vodstva. Ova teorija razmatra različite vrste vodstva ovisno o sadržaju aktivnosti, stilu vodstva, stabilnosti, načinima utjecaja i organizaciji grupe. Uspjeh svake pozicije voditelja u igranju uloga pretpostavlja prisutnost određenih vještina i modela ponašanja u značajnim interakcijskim situacijama. BD Parygin je predložio klasifikaciju tipova vođa uzimajući u obzir tri razloga: sadržaj, stil, prirodu aktivnosti vođe. U skladu s tim, postoje tri stupnja diferencijacije vodstva.

inspirativan vođa, zorno demonstrirajući program (model) ponašanja;
voditelj, izvođač, organizator provedbe već postavljenog programa;
"Univerzalni vođa" je vođa koji kombinira organizatora i organizatora.

univerzalan, stalno pokazuje svoje kvalitete vođe;
situacijski vođa, koji pokazuje kvalitete vođe samo u određenoj, specifičnoj situaciji.

R. L. Kričevski identificirao je vrste vodećih uloga ovisno o dominantnoj funkciji u procesu interakcije:

poslovni vođa;
instrumentalni voditelj;
komunikativan;
emocionalni vođa.

U skladu s funkcionalnim ulogama mogu se razlikovati i sljedeće vrste vođa:

organizator (poslovni);
pokretač;
generator ideja (kreativni);
vođa emocionalne privlačnosti ("zvijezda");
majstor (znajući i sposoban).

Praktična posljedica vjerojatnih teorija vodstva je određivanje optimalnih načina interakcije između vođe i sljedbenika, uzimajući u obzir situaciju, pozicije uloga, mogućnosti nagrađivanja itd.

Govoreći o tipologiji vodstva, ističu se sljedeći kriteriji:

1. Prema sferi odnosa:

Formalni (službeni);

Mješovito;

2. O formiranju međuljudskih odnosa i raspodjeli funkcija u grupi:

Vođa u identificiranju načina za postizanje grupnog cilja;

Lider u optimalnom rješenju tehničkih problema;

Lider u uspostavljanju psihološke klime;

Voditelj u sadržaju grupne atmosfere;

3. Po funkciji koju obavljaju voditelji:

Vođa-inicijator;

Lider-organizator (poslovni lider);

Vođa-erudit;

Vođa-generator emocionalnog raspoloženja (emocionalni vođa);

Obrtnički vođa;

4. Po vrsti grupne aktivnosti:

Instrumentalni voditelj (funkcionalni voditelj);

Emocionalni vođa;

Univerzalni (kombinira obje vrste u određenim omjerima);

5. Po razini organizacije:

Vođa-organizator (vođa-kreator);

Vođa-dezorganizator (vođa-razarač);

6. Po prirodi djelatnosti:

Univerzalni vođa (vođa u bilo kojem okruženju);

Situacijski vođa;

demokratski;

Miješano.

Liderstvo je sposobnost utjecaja na ljude usmjeravajući njihove napore za postizanje vlastitih ciljeva. Funkcije vođe glavni su pravci njegovih aktivnosti. Istaknite glavne funkcije vodstva:

1. Integrativno – vodstvo ujedinjuje ljude koji imaju zajedničke interese, iste hobije u jednu dobro koordiniranu radnu skupinu.

2. Dezintegrativan - udružujući ljude u jednu skupinu, time postaje kolektiv odvojen od drugih.

3. Organizacijsko – stvaranje jedinstveni sustav upravljanje i povoljni uvjeti za suživot članova tima, planiranje raznih akcija, događanja, raspodjela uloga i odgovornosti, reguliranje odnosa među članovima grupe.

4. Konstruktivan - izražavanje u određenom programu zajedničkih interesa članova društva. Ovaj program treba zadovoljiti sve članove grupe, uzeti u obzir njihove interese i koristiti svima, bez predrasuda prema članovima drugih grupa.

5. Koordinacija – sve donesene odluke moraju biti u skladu s mišljenjem javnosti, institucijom moći i sustavom vrijednosti koji je usvojen u danom društvu.

STILOVI VODSTVA

Diktatorski stil.

Diktatorski stil je često najneučinkovitiji. Dovoljno je da uništava moralnu klimu organizacije. A iznad svega trpi fleksibilnost. Ako vođa donosi maksimalističke odluke, ne uzimajući u obzir mišljenja podređenih, sve novo umire u pupoljku. Vidjevši nepoštovanje prema sebi, ljudi prestaju predlagati nove ideje menadžmentu, znajući da od toga ionako neće biti ništa dobro. I na isti način zaposlenici gube osjećaj odgovornosti za kvalitetu svog rada: čim im se oduzme mogućnost preuzimanja inicijative, gube osjećaj pripadnosti i stoga se posao više ne doživljava kao vlastiti posao.

Diktatorsko vodstvo također negativno utječe na motivaciju. Osim novca, većina stručnjaka ima jednako važnu motivaciju - zadovoljstvo zbog dobro obavljenog posla. Diktatorski stil šteti profesionalnom ponosu. Konačno, lišava menadžera jednu od glavnih poluga motivacije – sposobnost da pokaže zaposlenicima da doprinose ukupnom postignuću tvrtke. Sve to dovodi do činjenice da zaposlenici postaju ravnodušni prema svemu što se događa u tvrtki. Oni misle otprilike ovako: "Što me, na kraju, briga za sve ovo!"

Diktatorski stil može se primijeniti vrlo pažljivo i samo u hitnim slučajevima. Apsolutno je potrebno, na primjer, pri restrukturiranju poduzeća ili kada postoji prijetnja neprijateljskog preuzimanja. U takvim slučajevima jedini način na koji menadžment može napustiti neopravdane metode i prisiliti ljude da rade na novi način. Ali ako se čelnik tvrtke oslanja isključivo na diktatorski stil, njegovo nepoštivanje morala i osjećaja zaposlenika će se dugoročno pokazati katastrofalnim.

Zaposlenici su posebno predani ciljevima i strategiji organizacije kada je vodi autoritativan vođa. Pokazujući svakom zaposleniku kakav značajan doprinos daje zajedničkom cilju, postavlja sustav standarda. Kada ocjenjuje rad zaposlenika - bilo negativno ili pozitivno - glavni kriterij je njegova usklađenost ili neusklađenost s tim standardima. Što znači raditi dobro ili loše, za što zaposlenici primaju naknadu - to je svima dobro poznato. Konačno, autoritativni stil pozitivno utječe na fleksibilnost: vođa najavljuje krajnji cilj i, u pravilu, ostavlja podređenima dovoljno slobode da preuzmu inicijativu.

Autoritativni stil dobar je u gotovo svakoj situaciji, a posebno kada posao pluta, kako kažu, na volju valova. Tada autoritativni vođa može utrti novi put i voditi ljude, otvarajući im nove blistave horizonte.

Međutim, unatoč svim svojim zaslugama, vođa s autoritativnim stilom ne postiže uvijek željene rezultate. Dakle, ne biste trebali računati na uspjeh ako njegov tim zapošljava ljude koji su u pojedinom poslu sofisticiraniji od njega samog. Profesionalci neće poštovati šefa koji ne zna ništa o poslu koji je preuzeo. S druge strane, ako odete predaleko i pokušate obuzdati svoje podređene, atmosfera jednakosti koja učinkovit rad timovi.

Affiliate stil.

Moto voditelja “partnera” je “Ljudi na prvom mjestu!”. Ovaj stil upravljanja u potpunosti je „vezan“ za ljude, a za njegove pristaše svaki zaposlenik je važniji od bilo kakvih zadataka i ciljeva. Vođa “partnera” pokušava održati svoje podređene sretnima i u harmoniji. Te ciljeve postiže stvaranjem čvrstih emocionalnih veza među zaposlenicima, a nagrada mu je strastvena odanost podređenih. Takav vođa djeluje poput glave obitelji, koji mijenja pravila ponašanja kako djeca odrastaju: ne diktira stroge uvjete za obavljanje posla, dajući svojim podređenima slobodu da sve rade na najučinkovitiji način, u njihovo mišljenje, sami.

Voditelj “partnera” izražava priznanje i zahvalnost zaposlenicima za njihova postignuća u radu. Pozitivan odgovor šefa poprima posebnu motivacijsku vrijednost. Konačno, “partnerski” vođe obično mogu stvoriti osjećaj pripadnosti kod svojih podređenih. Pozivaju svoje izravne izvještaje u bar ili restoran na razgovor od srca do srca, donose tortu na posao kako bi proslavili nečiji uspjeh. Jednom riječju, oni su pravi kreatori osobnih veza.

Partnerski stil vodstva dobar je u svim slučajevima, ali posebno kada je važno održati mir i sklad, podići moral u timu, uspostaviti komunikaciju ili vratiti narušeno povjerenje.

Unatoč svim prednostima, ne preporučamo se u potpunosti oslanjati na stil partnera. Njegova slaba točka je naglasak na nagradi. Može se dogoditi da nitko neće ponoviti loš posao, a neki čak steknu dojam da je tvrtka prilično tolerantna prema prosječnosti. Budući da “partnerski” menadžeri rijetko savjetuju kako napraviti nešto bolje, zaposlenici moraju sve sami shvatiti. A kada ljudima treba jasno reći kako izaći iz teške situacije, oni ih zapravo prepuštaju njihovoj sudbini. Štoviše, ako takvom vođi vjerujete do kraja, onda stvar može završiti neuspjehom. To je vjerojatno razlog zašto se affiliate stil često koristi u kombinaciji s autoritativnim. Autoritativni lideri formuliraju ciljeve i objašnjavaju kako ih postići. Ali tek kada šefove-“partnere” sa svojom osjetljivošću i brigom za svakog zaposlenika pozovu savezniku, zacrtani cilj će definitivno biti ostvaren.

Demokratski stil.

Voditelj je spreman dati priliku da se očituje svim zainteresiranim stranama, čime se postiže njihovo povjerenje i poštovanje. Slušajući stavove zaposlenika o odlukama koje utječu na njihov rad, “demokratski” vođa daje im odgovornost i veću fleksibilnost. Nakon što sazna što zabrinjava njegove zaposlenike, shvaća što treba učiniti kako bi održao moral.

Ali demokratski stil također ima svoje nedostatke. Najneugodnija posljedica toga su beskonačni sastanci na kojima se deset puta raspravlja o istim idejama. Ponekad rukovoditelji koriste ovaj stil kada trebaju odgoditi donošenje važnih odluka. Nadaju se da će, s obzirom na predah od beskrajne rasprave, na kraju točno shvatiti što im je činiti. No, podređeni čelnika "demokrata" često su zbunjeni - osjećaju da ih nitko ne vodi. Štoviše, ovaj pristup može čak i pogoršati sukobe.

Pod kojim uvjetima je demokratski stil najučinkovitiji? Kada menadžer ne zna koji je način najbolji, a treba mu savjet stručnih djelatnika.

Demokratski menadžment je puno manje uspješan kada zaposlenici nisu dovoljno kompetentni ili informirani da pomognu svom šefu dobrim savjetom. A uopće nije dobro ako se tijekom krize trebate dogovoriti o kontroverznim pitanjima.

Uzoran stil.

Obilježja uzornog stila: vođa postavlja najviše standarde rada i vlastiti primjer dokazuje da se mogu promatrati. Gotovo maničnom upornošću nastoji sve učiniti brže i bolje i to zahtijeva od svojih podređenih, uvijek pronalazi one koji zaostaju i, ako ne poprave, zamjenjuje ih drugim zaposlenicima. Čini se da bi sve to trebalo dovesti do impresivnih rezultata.

Ali u stvarnosti, takav vođa samo uništava moralnu klimu u tvrtki. Često, zbog njegovih visokih zahtjeva, radnici klonu duhom. Vjeruje da daje jasne upute (iako to često uopće nije tako), a siguran je da svi znaju što i kako treba učiniti, a ako netko treba nešto objasniti, onda je ovaj zaposlenik nesposoban za profesionalizam . Kao rezultat toga, umjesto da se kreću u zadanom smjeru i što bolje rade svoj posao, podređeni moraju pogađati želje šefa. Osim toga, često smatraju da im nadređeni jednostavno ne vjeruju i ne žele da oni preuzmu inicijativu. Kao rezultat, posao postaje rutinski i smrtno dosadan.

Što se tiče ocjenjivanja rada podređenih, "uzorni" vođa to ili ne ocjenjuje ni na koji način, ili napada svoje zaposlenike ako mu se čini da im ne ide. Podređeni takvog šefa nemaju osjećaj uključenosti u zajedničku stvar – nitko im ne objašnjava kako njihov rad utječe na ukupne rezultate.

Uzorni stil ne vodi uvijek u slijepu ulicu. Naprotiv, ovaj pristup je sasvim prikladan u situacijama kada su svi zaposlenici dobro motivirani, visoko kvalificirani i ne trebaju previše vodstva. Posebno bi ovaj stil odgovarao liderima koji vode kvalificirane i motivirane stručnjake - akademike ili pravnike. S talentiranim timom lako će postići svoj cilj - posao će završiti na vrijeme ili čak i ranije. Međutim, kao i u svim drugim slučajevima, ovaj stil se ne smije koristiti sam.

Mentorski stil.

Vođe-mentori ”pomažu podređenima da uvide svoje snage i slabosti i adekvatno procijene svoje izglede - osobne i karijerne. Potiču zaposlenike da sami sebi postave dugoročne ciljeve i pomažu im da ih postignu. Vođe “Mentor” imaju izvanrednu sposobnost delegiranja ovlasti, davanja svojim podređenima zanimljive zadatke koji pospješuju rast, čak i kada znaju da će rezultat biti posao koji se obavlja sporije nego inače. Drugim riječima, spremni su na kratkoročni neuspjeh radi pozitivnih iskustava koja će se steći na dugi rok.

Istraživanja su pokazala da je mentorski stil najrjeđi. Mnogi menadžeri priznaju da im posao jednostavno ne ostavlja vremena za obuku podređenih, iako je ponekad dovoljno nekoliko “mentorskih” razgovora. Čelnici koji zanemaruju ovaj stil odbijaju to učiniti moćan alat pozitivan utjecaj na klimu i produktivnost tvrtke.

Iako je mentorski stil usmjeren prvenstveno na razvoj individualnih sposobnosti radnika, a ne na najbrže rješenje proizvodni zadaci usprkos tome, voditelji “mentori” rade dobro. Ponajviše zato što održavaju stalan dijalog sa zaposlenicima i tako pozitivno utječu na klimu. Podređeni se ne boje eksperimentirati kada su uvjereni da šef prati kako rade i da će sigurno na vrijeme i konstruktivno ocijeniti njihov rad.

Mentorski stil posebno je učinkovit kada, primjerice, podređeni, poznavajući svoje slabe točke, žele naučiti bolje raditi ili, razvivši nove sposobnosti, krenuti naprijed. Ovo je najbolji način upravljanja ljudima koji žele da im se pomogne.

S druge strane, malo je vjerojatno da će ovaj stil vodstva postići mnogo ako se zaposlenici – bez obzira zašto – odupiru promjenama i nisu voljni učiti. Nije prikladno čak i kad voditelj nema dovoljno iskustva kao “mentor”, ali je potrebno stalno razgovarati o njegovim rezultatima sa zaposlenikom i nastojati ga motivirati, a ne izazivati strah i apatiju. Neke tvrtke su cijenile pozitivne aspekte mentorskog stila i pokušavaju ga usaditi u sebe. Međutim, mnoge organizacije tek trebaju savladati mentorski stil koji, iako ne obećava brze i jasne rezultate, ipak je vrlo učinkovit.

Najuspješniji voditelji u stanju su gotovo neprimjetno prijeći s jednog stila na drugi, ovisno o situaciji. Naravno, nitko od njih ne bira stil upravljanja s popisa, mehanički. Naprotiv, vrlo su osjetljivi na njihov utjecaj na druge i postižu bolje rezultate, glatko prelazeći iz stila u stil. Ovi voditelji u prvih nekoliko minuta razgovora razumiju s kim imaju posla. Na primjer, ako se radi o talentiranom zaposleniku koji se ne može nositi s poslom jer ga demoralizira menadžer s diktatorskim navikama, onda se može potaknuti na radna postignuća, jednostavno podsjećajući ga na važnost njegovog doprinosa zajedničkoj stvari. A ponekad menadžer od prve minute shvati da zaposleniku mora postaviti ultimatum: ili radi bolje ili daj otkaz.

Postoje različite klasifikacije fenomena vodstva.

U skladu s učenjem M. Webera o metodama legitimiranja vlasti, vođe se dijele na:

Tradicionalne vođe, obično plemenske vođe, monarsi itd. Njihov se autoritet temelji na tradiciji, običaju;

Racionalno legalni ili rutinski su demokratski izabrani lideri;

Karizmatični - vođe obdarene, po mišljenju masa, posebnom gracioznošću, izvanrednim kvalitetama, izvanrednom sposobnošću vođenja. Karizmu čine stvarne sposobnosti vođe i kvalitete kojima ga sljedbenici obdaruju. Lenjin, Staljin, Kim Il Sung, F. Castro bili su primjeri karizmatičnih vođa.

Prvi tip vodstva temelji se na navikama, drugi - na razumu, treći - na vjeri i emocijama.

"Karizmom" treba nazvati osobinu osobe, prepoznatu kao izvanrednu, zahvaljujući kojoj se ona procjenjuje kao nadarena nadljudskim, odnosno specifičnim posebnim moćima koje su drugim ljudima nedostupne. U početku je ova kvaliteta posljedica magije i svojstvena je i gatarima i mudracima. Bez obzira na to koliko je “objektivno” odgovarajuća kvaliteta ispravno ocijenjena s etičkog stajališta, ona je apstraktno potpuno nevažna. Jedna je stvar važna, kako to zapravo ocjenjuju podređeni karizme, "pristaše"

J. McGregor Burns dijeli lidere u dvije kategorije: konvertere i dilere. Lideri – reformatori, koji imaju određene poglede na društvo, počinju nešto raditi u ime ostvarivanja svojih stavova. Poslovni lideri, s druge strane, djeluju ovdje i sada, usmjeravajući svoju pozornost na detalje, bez formiranja globalnog pogleda na to što bi društvo na kraju trebalo biti.

Prije toga, Pareto je vođe podijelio otprilike na isti način kao i Burns, na "lavove" i "lisice".

Burnsova analiza predstavlja značajan iskorak u razgraničenju među liderima, ali ostaje ograničena jer je jasno da je stvarnost puno bogatija i da se ne može “udobno smjestiti” u dvije kategorije.

Postoji i podjela vođa na obične ("stvarne") i velike (i velike "junake" i velike "zlikovce"). Pravi lideri ne ostavljaju traga u povijesti, ne mijenjaju uobičajeni tijek događaja. Vjeruje se da samo vođe – heroji (ili zlikovci) određuju tijek povijesti.

Na temelju karaktera lideri se dijele na “aktivno-pozitivne” i “aktivno-negativne”, te “pasivno-pozitivne” i “pasivno-negativne”.

U modernoj političkoj znanosti često se nazivaju četiri kolektivne slike vođe:

1. Vođa - stjegonoša odlikuje se vlastitom vizijom stvarnosti, prisutnošću ideje koja osvaja mase.

2. Vođa sluga nastoji djelovati kao glasnogovornik interesa svojih pristaša, vođen je njihovim mišljenjem i djeluje u njihovo ime.

3. Vođa – trgovac je sposoban na atraktivan način prezentirati svoje ideje i uvjeriti ljude u njihovu prednost.

4. Voditelj - vatrogasac usredotočuje se na rješavanje najhitnijih problema u društvu, hitnih zahtjeva trenutka.

Tipovi vođa

Ima raznih vrste vodstva. U odnosu na podređene razlikuju se autoritarne i demokratske vođe; u razmjeru, nacionalni, klasni, partijski. U modernoj političkoj znanosti postoji nekoliko kolektivnih tipova vođa:

§ vođa zastavonoša, koji se odlikuje posebnom vizijom stvarnosti, privlačnim idealom, snom koji može nadahnuti široke mase;

§ sluga vođa, koja se u svom djelovanju rukovodi potrebama i potrebama svojih pristaša i birača i djeluje u njihovo ime;

§ vođa trgovaca, koji je u stanju iznijeti svoje ideje na atraktivan način, kompetentno uvjeriti građane u prednost svojih ideja nad idejama drugih;

§ vođa vatrogasaca, koji se fokusira na najhitnije, goruće probleme i čije djelovanje ovisi o konkretnoj situaciji.

Kao "parovi antagonista", vođe se mogu tipologizirati kao vođe:

§ ideolozi i pragmatičari;

§ reformatori i revolucionari;

§ agenti-čuvari i nekonformistički razarači;

§ realisti i avanturisti;

Razlika između pojmova "vođa" i "vođa":

Vođa regulira međuljudske odnose, a voditelj formalne. Liderstvo u mikrookruženju, lider u makrookruženju. Vodstvo nastaje spontano, vođa se bira. Fenomen vodstva je manje stabilan. Vodstvo podređenih trajnije je od vodstva vođe. Proces donošenja odluka od strane menadžera je složeniji. Područje djelovanja vođe je mala skupina, a područje djelovanja vođe je šire. Ali obojica se bave problemima istog reda.

Liderstvo je psihološka karakteristika ponašanja, vodstvo je društveno.

Vođa je osoba koja je promaknuta kao rezultat interakcije članova grupe za organiziranje grupe pri rješavanju određenog problema u određenoj situaciji, preuzimanju određenih funkcija. Ostali sudionici prihvaćaju ovu vrstu odnosa da će oni biti vođeni i bit će vođeni.

Liderstvo je dinamički proces male grupe. Problemi mogu biti kada razina aspiracija voditelja ne odgovara, a spremnost ostalih članova grupe. Vođa = autoritet, ali nije svaki autoritet vođa. Vođa mora organizirati rješavanje nekog problema, autoritet to ne čini.

Teorije o podrijetlu vodstva:

1. Teorija osobina (karizmatična)

Vođa je osoba s određenim osobinama.

Svi su počeli pokušavati istaknuti te osobine. Njihov raspršivanje među različitim autorima bio je velik, birali su ili svoje osobine ili osobine određenog idealnog vođe. Pervin i John identificirali su 5 blokova osnovnih osobnih kvaliteta vođe: ekstraverzija, neuroticizam, savjesnost, dobronamjernost i otvorenost. Prve četiri osobine uobičajene su među vođama. Pokazalo se da je teorija malo vrijedna.

2. "Teorija situacije"

Vođa je onaj koji posjeduje one osobine koje su potrebne za rješavanje zadanog problema. Glavnim trenutkom nastanka vođe smatralo se njegovo imenovanje od strane grupe, budući da očekivalo se da će u ovoj situaciji pokazati osobinu.

Hartley je, ne slažući se s tim, predložio četiri "modela" zašto ljudi postaju lideri i zašto nije samo situacija ono što promiče.

1) ako je netko u jednoj situaciji postao vođa, onda postoji velika vjerojatnost da će postati jedan u drugoj situaciji

2) Lideri u jednoj situaciji općenito se smatraju "liderima".

3) Osoba, koja je postala vođa u jednoj situaciji, stječe autoritet, a drugi put je izabrana

4) neki ljudi traže "objave" i ponašaju se tako da im se "daju objave"

3. "Teorija sustava vodstvo" (potpunije od prethodnih)

Vodstvo je proces organiziranja međuljudskih odnosa. subjekt voditelj ovog procesa. Liderstvo je funkcija grupe. Vođe dvije vrste mogu postojati istovremeno:

1.Instrumentalni (poslovni) - osiguravanje uspješnosti zadatka

2. Emocionalno – stvaranje atmosfere u grupi

U različitim situacijama, jedan od vođa može biti više tražen.

Fiedlerov "vjerojatni model učinkovitosti vodstva". Ima vođu orijentiranog na zadatke i međuljudskog vođu.

Kakav je tip vođe? To možete saznati koristeći metodologiju NPS -a (odnos prema najmanje preferiranom zaposleniku). Osoba orijentirana na zadatak u tome vidi samo negativne značajke, interpersonalno orijentirana osoba ne vidi samo njih. Nadalje, grupe se razlikuju po stupnju društvene kontrole SC-a (stupnju vođevog vlasništva nad situacijom) Izgrađen je vjerojatnosni model kako bi se identificirao najučinkovitiji vođa u skupinama različitih tipova. S visokom i niskom razinom SK učinkovitiji je vođa orijentiran na zadatke, a s prosječnim SK međuljudski vođa je učinkovitiji.

Ovaj model nalazi praktičnu primjenu i temelji se na obuci o usklađenosti vodstva.

Razlika između vođe i drugog člana grupe nije u prisutnosti osobina, već u prisutnosti utjecaja.

Primjer: koncept Kričevskog "koncepta razmjene vrijednosti" kao mehanizma za imenovanje vođa. Voditelj je onaj u kojem se kvalitete koje su posebno značajne za grupne aktivnosti prezentiraju u najpotpunijem obliku, t.j. su vrijednost grupe. Grupa s vođom je identificirana.

Stilovi vođenja:

Eksperiment sa stilom vodstva. Provedeno na skupini djece u dobi od 11-12 godina koja pod vodstvom odraslih (oni su voditelji) oblikuju maxi od papier-mâchéa. Voditelji su demonstrirali različite stilove, a eksperimentatori su uspoređivali učinkovitost 3 skupine. Stilovi vođenja: autoritarni, demokratski, permisivni.

Autoritarno... FS - posao, kratke narudžbe, zabrane s prijetnjom, negostoljubiv ton, pohvale i zamjerke su subjektivni, pokazujući primjere izvan sustava. SS - stvari u skupini se planiraju unaprijed, samo se određuju neposredni ciljevi. Glas je odlučujući.

demokratski... FS - upute u obliku prijedloga, prijateljski ton, pohvale i osude sa savjetima, naredbama i zabranama uz rasprave, položaj vođe - unutar grupe. CC - događanja se ne planiraju unaprijed, već u grupi. Svi su odgovorni za provedbu prijedloga. Raspravljaju se o svim dijelovima rada.

Permisivno... FS - ton - koncentriran. Odsustvo i pohvale i osude. Nema suradnje. Položaj vođe je nevidljiv. SS - stvari u grupi idu same od sebe. Vođa ne daje smjer. Dijelove rada čine individualni interesi.

Nisu sve tehnike voditelja prikladne za tehnike voditelja.

Liderstvo je sposobnost utjecaja i na pojedinca i na grupu, usmjeravajući svačije napore za postizanje ciljeva organizacije.

Liderstvo je prirodno društveno psihološki proces u skupini, izgrađen na utjecaju osobnog autoriteta osobe na ponašanje članova grupe. Istodobno se pod utjecajem podrazumijeva takvo ponašanje neke osobe koje mijenja ponašanje, stavove, osjećaje druge osobe. Utjecaj se može vršiti kroz ideje, izgovorenu i pisanu riječ, sugestiju, uvjeravanje, emocionalnu kontaminaciju, prisilu, osobni autoritet i primjer.

Grupa koja rješava značajan problem uvijek imenuje vođu da ga riješi. Nijedna grupa ne može postojati bez vođe. Vođa se može definirati kao osoba sposobna ujediniti ljude radi postizanja cilja.

Pojam "vođa" dobiva značenje tek zajedno s pojmom "cilja". Doista, vođa bez cilja izgledao bi smiješno. Ali imati cilj i postići ga sam, nije dovoljno da se nazivaš vođom. Bitno svojstvo vođe je prisutnost barem jednog sljedbenika. Uloga vođe sastoji se u sposobnosti da zajedno sa sobom vodi ljude, osigurava postojanje takvih veza među ljudima u sustavu koje bi doprinijele rješavanju konkretnih zadataka u okviru jednog cilja. Drugim riječima, vođa je element uređenja sustava ljudi. To je osoba koja se u odnosu na grupu može promatrati kao njezino ogledalo. Vođa može biti samo onaj koji ima osobine koje su dobrodošle i očekivane u ovoj skupini. Zato je „presađivanje“ vođe u drugu grupu ili postavljanje odozgo za vođu neučinkovito.

Opće vodstvo u grupi sastoji se od sljedećih komponenti: emocionalne, poslovne, informacijske. "Srce grupe" - emocionalni vođa, kojemu se svaki član grupe može obratiti za sućut, "plakati u prsluku". "Ruke grupe" - poslovni lider, dobro surađuje s njim, može organizirati posao, uspostaviti potrebne poslovne odnose i osigurati uspjeh poduzeća. "Mozak grupe" - voditelj informacija, svi mu se obraćaju s pitanjima, jer je erudit, zna sve, može objasniti i pomoći u pronalaženju potrebne informacije... Najbolji je univerzalni vođa koji kombinira sve tri komponente, ali takav vođa je rijedak.

Teorije vodstva su različite.

* Koncept fizičkih kvaliteta (visina, težina, snaga) nije potvrđen. Naprotiv, vođa je često niskog rasta, niske tjelesne snage.

* Koncept inteligencije pretpostavlja da su liderske kvalitete povezane s verbalnim i evaluacijskim sposobnostima pojedinca. Na temelju toga se zaključuje da prisutnost indic osobne kvalitete predviđa menadžerski uspjeh.

* Prema konceptu osobina, vođa ima određena svojstva, osobine, zahvaljujući kojima se unapređuje u vođe. Karakteriziraju ga takve psihološke kvalitete kao što su samopouzdanje, oštar i fleksibilan um, kompetentnost (temeljito poznavanje svog posla), snažna volja, sposobnost razumijevanja osobitosti ljudske psihologije, organizacijske sposobnosti. Međutim, analiza stvarnih grupa pokazala je da, s jedne strane, osoba koja ne posjeduje navedene kvalitete ponekad postaje vođa; s druge strane, osoba može imati te kvalitete, ali ne biti vođa.

* Karizmatični koncept gleda na vođu kao na osobu koja je udostojena odozgo karizma(grč. karizma - božanski dar, milosrđe), milost, iznimne kvalitete, sposobnost utjecaja na ljude, dajući mu superiornost nad drugima, uvid odozgo, kamo i kako voditi ljude. Karizmatični vođa je koncentrirano i najživopisnije utjelovljenje vrijednosti grupe, koje stavlja iznad vlastitih interesa. Stav prema karizmatičnom vođi temelji se na vjeri u njega, poštovanju vodeće osobe. Uz to, postoji i pretjerana ovisnost aktivnosti grupe o osobnosti vođe: bez vođe grupa se ispostavlja praktički nesposobnom.

* Teorija situacijskog vodstva pretpostavlja da vođa postaje osoba koja, kada se u grupi pojavi neka situacija, ima kvalitete, svojstva, sposobnosti, iskustvo nužne za optimalno rješavanje ove situacije u ovoj skupini. U različitim situacijama grupa postavlja specifične zahtjeve za vođu, tako da vodstvo može prelaziti s jedne osobe na drugu (emocionalni vođa zamjenjuje poslovnog vođu itd.).

E. Hartley identificirao je niz obrazaca:

1) ako postanete lider u jednoj situaciji, vaše šanse da to postanete u drugoj situaciji se povećavaju;
2) ako ste se dokazali kao vođa, stekli ste autoritet koji vam može pomoći da vas imenuje vodeći položaj i time konsolidirati svoje vodstvo;
3) percepcija grupe je stereotipna, a ako postanete vođa u jednoj situaciji, ona vas takvim doživljava u drugoj;
4) vođa je onaj koji tome teži.

* Teorija vođenja sustava smatra vodstvo kao proces organiziranja međuljudskih odnosa u grupi, a lidera subjektom upravljanja tim procesom. Ovakvim pristupom vodstvo se tumači kao funkcija grupe, te se stoga mora proučavati sa stajališta ciljeva i zadataka grupe, iako se ne može zanemariti ni struktura ličnosti vođe.

* Koncept autoritarne osobnosti(T. Adorno) tvrdi da ljudi s autoritarnim tipom osobnosti teže vodstvu i moći. Takva je osoba dualistička. Ona pokazuje, s jedne strane, neku vrstu sadističkih sklonosti (posedovanje neograničene moći daje poseban užitak, slabost drugih ljudi izaziva prezir i želju da ih se ponizi), s druge strane, mazohističke (kada je suočena s superiornom silom). , takva osoba podređena svom nositelju, divi mu se i obožava ).

* Koncept motivacije igre kaže da osoba proces vođenja može percipirati kao zabavnu, uzbudljivu igru. Sam sadržaj postaje motiv voditelja. aktivnosti upravljanja: rješavanje složenih i društveno značajnih problema u procesu organiziranja interakcije i komunikacije s ljudima.

* Koncept instrumentalne motivacije otkriva da je za određenu vrstu vođa moć samo oruđe, mehanizam za stjecanje različitih vrsta koristi, djeluje kao sredstvo za postizanje drugih ciljeva: materijalnih (visoki prihodi, prestiž, korisne veze, privilegije) ili duhovno-moralne (postizanje uspjeha, odgovornost za zajedničku stvar, uspostavljanje prijateljskih odnosa, zaštita zajedničkih interesa).

* Teorija konstituenata (sljedbenika) dokazuje da sljedbenici stvaraju vođu.

* Psihoanalitička teorija vjeruje da se vodstvo temelji na potisnutom libidu – psihičkoj energiji, uglavnom nesvjesnoj želji seksualne prirode, koja se sublimira u kreativne i liderske sposobnosti.

3. Freud je shvaćao vodstvo kao dvosmjerni psihološki proces: s jedne strane, grupni proces, s druge, individualni. Ti se procesi temelje na sposobnosti vođa da privlače ljude k sebi, da nesvjesno izazivaju osjećaje divljenja, obožavanja i ljubavi. Ljudi koji obožavaju istu osobu mogu tu osobu učiniti vođom. Psihoanalitičari razlikuju deset tipova vodstva:
1. "Suveren"(ili "patrijarhalni gospodar"). Vođa na slici strogog, ali voljenog oca. U stanju je potisnuti ili potisnuti negativne emocije i ljudima uliti povjerenje. Promoviran je na temelju ljubavi i cijenjen.
2. "Vođa". U njemu ljudi vide izraz, koncentraciju svojih želja, koji odgovara određenom grupnom standardu. Osobnost vođe je nositelj ovih standarda. Pokušavaju ga oponašati u skupini.
3. "Tiranin". Postaje vođa jer drugima nadahnjuje osjećaj poslušnosti i neobjašnjivog straha, sam se smatra najjačim. Ovo je dominantna, autoritarna ličnost. Obično ga se boje i ponizno mu se pokoravaju.
4. "Organizator". Za članove grupe djeluje kao sila za održavanje "ja-koncepta" i zadovoljavanje potreba svih, ublažava osjećaj krivnje i tjeskobe. Takav vođa ujedinjuje ljude, poštuje se.
5. "Zavodnik". Takva osoba postaje vođa igrajući se na slabosti drugih. Djeluje kao "čarobna sila", dajući izlaz potisnutim emocijama drugih, sprječava sukobe, ublažava napetost. Takav vođa je obožavan i često zanemaren zbog svojih nedostataka.
6. "Junak".Žrtvuje se za druge. Ovaj tip vođe posebno se očituje u situacijama grupnog prosvjeda: zahvaljujući njegovoj hrabrosti, drugi se njime vode, vide u njemu mjerilo pravde. Sa sobom nosi ljude.
7. "Loš primjer". Djeluje kao izvor zaraze za osobu bez sukoba, emocionalno zarazi druge.
8. "Idol". Takav vođa privlači, privlači, pozitivno inficira okolinu, voljen je, idoliziran, idealiziran.
9. "Odbačeni".
10. "Žrtveni jarac".

Posljednje dvije vrste su u biti anti-lideri, predmet su agresivnih sklonosti, zahvaljujući kojima se razvijaju grupne emocije. Često se skupina ujedinjuje kako bi se borila protiv anti-vođe, ali čim on nestane, grupa se počinje raspadati, budući da opći skupni poticaj nestaje.

* Koncept vodstva ovisno o psihosocijalnim tipovima kaže da je, ovisno o svom urođenom psihosocijalnom tipu, osoba sklona određenom tipu vodstva (tablica 2).

Ovisno o prevladavajućim funkcijama, razlikuju se sljedeće vrste vođa:

1. Vođa-organizator. Njegova glavna razlika je u tome što potrebe tima doživljava kao svoje i aktivno djeluje. Ovaj lider je optimističan i uvjeren da se većina problema može riješiti. Prate ga, znajući da neće ponuditi prazan posao. On zna kako uvjeriti, sklon je poticati, a ako mora izraziti svoje neodobravanje, to čini bez povrijeđivanja tuđeg dostojanstva; zbog toga ljudi pokušavaju bolje raditi.
2. Vođa-kreator. Privlači k sebi, prije svega, sposobnošću da vidi nove stvari, da se uhvati u koštac s problemima koji se mogu činiti nerješivima, pa čak i opasnima. On ne zapovijeda, već samo poziva na raspravu. Može postaviti zadatak na takav način da će zainteresirati i privući ljude.
3. Vođa-borac. Čvrsta, samouvjerena osoba. Prvo ide u opasnost ili neizvjesnost

bez oklijevanja ulazi u borbu. Spreman sam braniti ono u što vjerujem i nisam sklon ustupcima. Međutim, takav vođa ponekad nema dovoljno vremena da razmisli o svim svojim postupcima i sve predvidi. "Frenzy of the Brave" njegov je stil.

4. Vođa-diplomat. Ako je svoje sposobnosti iskoristio za zlo, onda bi se mogao nazvati majstorom intriga. Oslanja se na izvrsno poznavanje situacije i njezinih skrivenih detalja, svjestan je tračeva i tračeva te stoga dobro zna na koga i kako utjecati.
5. Vođa tješitelj. Ljudi ga privlače jer je spreman podržati u teškim vremenima. Poštuje ljude, ponaša se ljubazno prema njima. Ljubazan, uslužan, empatičan.

Prema moći utjecaja na članove grupe razlikuju se dvije vrste vođa:

a) neupitni vođa - njegove se upute slijede čak i kada su u suprotnosti s interesima članova grupe;
b) neupitan vođa - podnošenje je moguće sve dok nema sukoba između interesa voditelja i potreba članova grupe.

Liderstvo može biti:

1) konstruktivan (doprinosi provedbi ciljeva organizacije);
2) destruktivno (nastalo na temelju težnji koje štete organizaciji);
3) neutralan (ne utječe izravno na izvedbu).