Julia Gudilina, glavna računovođa

Unatoč činjenici da su čelnici tvrtki u potpunosti odgovorni za rad tvrtke i obavljaju mnoge funkcije, jedna osoba često vodi dvije ili više organizacija. Autor je u svom članku govorio o nijansama odnosa između tvrtki s jednim direktorom.

Situacija kada jedna osoba vodi dvije tvrtke odjednom danas nikoga ne iznenađuje. Nema zakonskih ograničenja za ovu ocjenu. Izvršni direktor organizacije može istodobno imati plaćene pozicije u drugim tvrtkama. Ali prvo, on mora dobiti suglasnost ovlaštene strukture tvrtke na glavnom mjestu rada ili vlasnika svoje imovine (članak 276. Zakona o radu Ruske Federacije).

Vjerojatno je da tvrtke s istim liderom mogu imati trgovinski odnos. Očito će ovjeriti dokumente o transakciji u ime obje tvrtke. Ispada da ista osoba potpisuje i kupca i prodavača. Hoće li takav ugovor biti zakonit? Pokušajmo to shvatiti.

Suci tako misle

Na prvi pogled, direktor dviju tvrtki nema pravo sklapati ugovor između njih. Uostalom, pretpostavlja se da je on istodobno trgovački predstavnik obje tvrtke (članak 3. članka 182. Građanskog zakona Ruske Federacije). Međutim, suci smatraju da ako jedan menadžer sklopi posao u ime dviju tvrtki, onda on djeluje kao vladajuća struktura svaki od njih (članak 53. Građanskog zakonika Ruske Federacije). Zauzvrat, potonji se ne može smatrati neovisnim subjektom građanskih odnosa. Posljedično, “dvostruki” šef ne može djelovati kao predstavnik tvrtke. Dakle, kada direktor koji istovremeno vodi obje tvrtke ovjerava dokumente o međusobnom poslu, smatra se da ga same tvrtke sklapaju. Dakle, "općenito" ne krši normu o trgovačkom zastupanju u ovom slučaju (Rezolucija Predsjedništva Vrhovnog arbitražnog suda Ruske Federacije od 21. rujna 2005. br. 6773/05).

"Ovisne" firme

Poduzeća se trebaju smatrati ovisnima jedna o drugoj samo ako njihov odnos utječe na uvjete ili rezultate njihovog rada (članak 1. članka 20. Poreznog zakona Ruske Federacije). Jedina moguća negativna posljedica ovisnosti je da će inspektori imati pravo kontrolirati cijene za transakcije između takvih tvrtki (članak 40. Poreznog zakona Ruske Federacije). Koncept povezanih subjekata uveden je u porezno zakonodavstvo samo kako bi se spriječilo da poduzeća umanjuju svoju poreznu osnovicu. U svim ostalim slučajevima međuovisnost poduzeća nije bitna (rezolucija Federalne antimonopolske službe Dalekoistočnog okruga od 1. prosinca 1999. br. F03-A51 / 99-2 / 1721).

Recimo da jedna tvrtka prodaje robu, rad ili usluge drugoj podružnici po cijeni koja je niža od njezine cijene. Zapravo, prvi od njih podcjenjuje njegovu stvarnost financijski rezultati... Zbog toga se smanjuje njezino porezno opterećenje. Ako kontrolori dokažu da cijene u ugovoru između dva povezana društva odstupaju od tržišnih više od 20 posto, tada imaju pravo naplatiti dodatne poreze i kazne za svaku od njih (čl. 3., č. 40. Poreznog zakona). Ruske Federacije). Potonji se izračunavaju na temelju 1/300 stope refinanciranja Centralne banke na nedovoljno plaćene iznose za svaki dan kašnjenja. Istodobno, inspektori ne mogu naplatiti kaznu za neplaćanje poreza od tvrtki (članak 1. članka 122. Poreznog zakona Ruske Federacije).

Dakle, prije obračuna poreza i kazni tvrtkama, inspektori prvo moraju dokazati da su međusobno ovisni i da se cijene za transakcije između njih razlikuju od tržišnih (dopis UMNS-a za Moskvu od 25. prosinca 2001. br. 03-12 / 59866 ).

Kako odrediti tržišne cijene

Trošak robe, radova ili usluga prema sporazumu između povezanih društava treba smatrati odgovarajućim tržišnim cijenama dok se ne dokaže suprotno (članak 1. članka 40. Poreznog zakona Ruske Federacije). U praksi je to prilično teško učiniti, o čemu svjedoče postojeći sudski predmeti (na primjer, odluka FAS-a Dalekoistočnog okruga od 30. kolovoza 2004. br. F03-A51 / 04-2 / ​​2073 ). Uostalom, nigdje nije definirana točna procedura za izračun tržišnih cijena. Poduzeća u pravilu trošak robe, radova ili usluga određuju na temelju njihove cijene, uzimajući u obzir trgovačka marža ili popusti (članak 3-11, članak 40. Poreznog zakona Ruske Federacije). Poduzeće samostalno utvrđuje visinu premije, ovisno o situaciji na tržištu, omjeru ponude i potražnje za robom, radovima ili uslugama, njihovoj kvaliteti i potrošačkim svojstvima. Prilikom izračunavanja tržišnih cijena, inspektori imaju pravo uzeti u obzir samo sporazume između tvrtki koje se ne mogu priznati kao povezane (članak 8. članka 40. Poreznog zakona Ruske Federacije).

Ako kontrolori nisu uspjeli dokazati da se vrijednost transakcije između povezanih društava razlikuje od tržišne vrijednosti, sud će njihovu odluku o naplati dodatnih poreza i kazni društvu smatrati nevažećom (stav 4. dopisa Predsjedništva Vrhovne arbitraže). Sud Ruske Federacije od 17. ožujka 2003. br. 71). Činjenica da je organizacija prodala robu, radove ili usluge po cijeni ispod cijene još nije razlog za novčane kazne. Štoviše, inspektori su dužni uzeti u obzir specifičnosti svake transakcije između povezanih društava. Konkretno, broj ili obujam robe, usluga, uvjeti ugovora, uvjeti plaćanja, cjenovna politika tvrtki, njihova lokacija itd. Uostalom, organizacije mogu sklapati poslove po posebnim cijenama uopće ne da bi smanjile svoju poreznu osnovicu. Primjerice, ako poduzeće hitno treba prodati nekretninu, može joj postaviti cijenu znatno nižu od tržišne.

Međutim, pridružene tvrtke trebale bi se unaprijed pripremiti za moguća pitanja inspektori. Ako je vrijednost robe, radova ili usluga koje prodaju podcijenjena u odnosu na tržišne cijene, to mora biti dokumentirano. Na primjer, organizacija može dostavljati kontrolorima izvješća marketinškog odjela, propise o politika cijena tvrtkama, o popustima itd.

Uvjeti međuovisnosti tvrtki (članak 1. članka 20. Poreznog zakona Ruske Federacije):

1. jedna tvrtka je izravno ili neizravno uključena u drugu;
2. predstavnik prve organizacije podređen je zaposleniku druge na službenom položaju;
3. vodeći zaposlenici partnerskih tvrtki - supružnici ili rođaci.

Pri izračunu tržišne cijene inspektori uzimaju u obzir popuste koji su uzrokovani:

• sezonske i druge fluktuacije u potražnji za robom, radovima ili uslugama;
• gubitak potrošačkih svojstava proizvoda;
• isteka (ili približavanja datumu isteka) roka valjanosti robe;
• marketinška politika poduzeća, uključujući promociju novih proizvoda koji nemaju analoga, ili ulazak na nova tržišta;
• prodaja prototipova i uzoraka robe.

Aleksandar Makarov

Tema organiziranja rada podređenih toliko je opsežna i ozbiljna da je vrijedno započeti detaljno.

I trebate početi s pitanjem "zašto uopće trebate organizirati posao?"

To nipošto nije prazno pitanje - uostalom, u većini tvrtki vlada samo organizirani nered, rezultati se postižu "podvigom", ipak se plaće isplaćuju, u pravilu, redovito. To znači da takav odnos prema organizaciji rada i prodaje također ima pravo na postojanje.

Dakle, s jedne strane dolazi do gubljenja vremena za sortiranje, s druge strane, ručna kontrola u režimu davanja, prisjećajući se da "gdje je tanko, tamo se i lomi".

Sjećamo se da bi svaka menadžerska funkcija trebala biti isključivo primijenjene, prozaične prirode. A organizacija će biti od vrijednosti samo kada se jednom organizira, nema potrebe za reorganizacijom.

U idealnom slučaju, ne trebamo izravnu kontrolu nad situacijama, operacijama i postupcima koji se ponavljaju. To je cilj druge funkcije upravljanja.

Za razliku od ovog cilja, je li cilj „da sve bude na vrijeme/gotovo/isporučeno” visoko specijalizirana zadaća, da se mjesto ispod struka ne udari nogom, i nije li to funkcija upravljanja?

Na plemenitom putu ispunjavanja funkcije organizacije, vođa se susreće s brojnim preprekama.

Glavne se odnose na činjenicu da on ne razumije po čemu se Upravitelj razlikuje od Izvršitelja i stoga radije radi svoj posao za izvršitelje.

Na primjer, većina rukovoditelja vjeruje da se razlikuju od izvođača.

1. njihovo mjesto na ljestvici karijere (iako izgledaju isto u odnosu na svoje vođe);
2. mjera odgovornosti (iako je mjera odgovornosti izravno povezana s naknadom za nju - vi ste odgovorni za više, a oni plaćaju više);
3. činjenica da oni postavljaju zadatke i daju upute (iako to čini svaki kvalificirani izvođač – kooperantima i kolegama).

Ali što onda?

Vođa se razlikuje od izvođača u dvije temeljne stvari:

1. njegovo glavno oruđe nije osobno vrijeme ili znanje, već vrijeme i kvalifikacije drugih ljudi (zaposlenika).
2. Vođa je onaj koji stvara sigurnost za svoje podređene u najširem smislu riječi.

Na putu ove "fazne" tranzicije iz stanja "ja sam postavljen za vođu" i "ja sam vođa" dolazi do promjene/sloma niza uvjerenja i stereotipa, od kojih ćemo neke podijeliti u nastavku:

Uvjerenje da ću stići na vrijeme bez korištenja vremena podređenih

Za neke to uvjerenje nestaje nakon 2-3 žurna posla, kada sami sjedite do 21 sat, a zaposlenici odlaze s posla u 18 sati. Kod osoba deblje puti - nakon pojave očnog tika ili (pamet, pazi!) čira na želucu. Vi ste najiskusniji, ali za rješavanje problema je neproduktivno mazati se tankim slojem po tanjuru u pokušaju da riješite/imate vremena/provjerite sve. Uspjeh leži u koncentraciji i korištenju vremena drugih ljudi kao resursa.

Uvjerenje da zaposlenici mogu čitati misli

Mnogi menadžeri radije gomilaju misli (u pravilu, ne "iskrene") o kvaliteti rada i odnosu zaposlenika prema njemu u dubini svoje ranjive duše. Štede za sebe i štede. Zaposlenik, gledajući sa svoje strane ujednačen, iako pomalo iritiran stav, vjeruje da menadžer ... Ali nikad se ne zna što menadžer može imati! Budući da nema izravnih pritužbi, onda je sve u redu, ali težak izraz lica osobna je stvar načelnika. Stoga je iznenadni emocionalni izljev ("nagomilani!") za zeznute podređene potpuno iznenađenje... Uz to, "dobiva u cijelosti", budući da djeluje kao gromobran.

Moral: pogledajte pobliže - ako podređeni nemaju zelene antene koje vire na vrhu glave, onda još nisu naučili čitati misli. Izrazite svoje nezadovoljstvo (i "zadovoljstvo") izravno i nedvosmisleno do točke, a ne kasnije.

Zna koliko i ja o zadacima i općenito

Posljedica: možete mu reći “pozabavite se ovim problemom i javite mi o rezultatima” i sve će biti na najbolji mogući način? )).

Primjer u temi: obrazovani Europljani se boje voziti u Rusiji, ne zato što su nam ceste loše, nego zato što na njima načelno nema oznaka.

Vjerovanje da objašnjenje djeluje prvi put

Između nerazumijevanja i razumijevanja, možda postoji razlika u jednom objašnjenju. Ali između objašnjenja da radiš pravu stvar i navike da radiš pravu stvar, postoji nekoliko desetaka (30-40) ponavljanja, po mogućnosti na vlastitoj koži. Čovjek je biće koje se uči, ali se uči polako. Tko ne vjeruje - provjeri. Znate li koja je najveća dopuštena brzina na cestama naših gradova? Koliko ste puta platili prekomjernu kaznu? Kojom brzinom se nastavljate voziti po ulicama u automobilu nakon povećanja kazni?

Uvjerenje da bi “oni” trebali raditi koliko i ja, a također se brinuti za uzrok kao i ja

Zaposlenici rade za ovu tvrtku iz svojih razloga, a ne iz vaših. Izvrsno je ako su motivi rada i učinka isti za vas i vaše podređene. Ali češće nego ne, to nije slučaj. "Ogorčenost" zbog toga pogoršava vaš kontakt s ljudima i, sukladno tome, njihov povratak. Zapamtite jednostavno pravilo: nemojte pokušavati razviti kvalitete koje su vam potrebne kod zaposlenika (osobito ako ih nemaju), pokušajte razvijati snage podrediti i iskorištavati ih za cijeli program... Ostalo – neka budu na razini prihvatljivosti.

Da podređeni mogu vidjeti koliko i ja (veličina slajda)

Provedite eksperiment: pogledajte koliko daleko možete vidjeti u daljinu od prvog kata kuće i od posljednjeg (na primjer, devetog). Postoji li razlika?

Kad upravitelj počne davati naredbe, postavljati zadatke, uzimajući zdravo za gotovo ono što podređeni vidi kao da se nalazi iza tri reda garaža i željezničkog nasipa, gotovo uvijek se osuđuje na nedostatke, pojašnjenja i promašene rokove, jer izvođač zna za postojanje prvog reda garaža i samo ih mi uzimamo u obzir.

Uvjerenje da će ti isti zaposlenici raditi zauvijek

Potpuno iracionalan osjećaj, u pravilu, prolazi nakon prvog masovnog istovremenog (2-4 osobe) otpuštanja onih koji su bili udomljeni, odgajani, hranjeni na žlicu, a oni...

Vođa koji se oporavio od ovih stereotipa i uvjerenja može prilično uspješno obavljati svoj glavni posao - učinkovito voditi podređene.

Može li jedna osoba biti direktor u više organizacija odjednom – u našem slučaju – u tri nevladine organizacije, a da je njihov osnivač? Nije li ovo kršenje? Što je prijetnja?

Odgovor

Jedna te ista osoba može biti i osnivač i direktor u više organizacija. Ne postoji zabrana ovog zakona.

Obrazloženje za ovaj stav je dato u nastavku u materijalima Glavbukhovog sustava

1. Situacija: je li potrebno zaključiti ugovor o radu s izvršnim direktorom, koji je jedini osnivač (član, dioničar) organizacije

Nema potrebe.

Ako je čelnik organizacije ujedno i njezin jedini osnivač (sudionik, dioničar), s njim se ne sklapa ugovor o radu (). Zakon o radu RF. Istodobno, odredbe ovog poglavlja ne odnose se na menadžere koji su jedini osnivači (sudionici, dioničari) organizacija. To jasno proizlazi iz odredbi Zakona o radu Ruske Federacije. Ova odredba temelji se na nemogućnosti sklapanja ugovora o radu sa samim sobom, budući da organizacija nema drugih osnivača (sudionika, dioničara).

U ovoj situaciji direktor mora sebi povjeriti funkcije đona izvršno tijelo. Upravljačke aktivnosti u ovom slučaju, ravnatelj će izvršiti bez sklapanja bilo kakvog ugovora, uključujući rad. Ulazak na dužnost je u skladu s tim formaliziran. *

Sličan zaključak sadržan je u pismima Rostruda i.

Budući da s glavnim direktorom - jedinim osnivačem (sudionikom, dioničarom) nije sklopljen ugovor o radu, organizacija mu nije dužna obračunati i isplatiti plaću. To proizlazi iz članka 135., članka 145. Zakona o radu Ruske Federacije.

Istodobno, organizacija ima pravo na to. Uostalom, nepostojanje ugovora o radu s glavnim direktorom - jedinim osnivačem (sudionikom, dioničarom) ne dovodi u pitanje postojanje radnih odnosa između njega i organizacije. Prema službenim pojašnjenjima, odnosi koji nastaju kao rezultat izbora, imenovanja ili odobrenja na radno mjesto okarakterizirani su kao radni odnos temeljem ugovora o radu (). Konkretno, to znači da navedeni upravitelj podliježe obveznom socijalnom osiguranju za slučaj privremene nesposobnosti za rad i u svezi s majčinstvom te ima pravo na plaćanje bolovanja u opći red, čak i u nedostatku ugovora o radu sklopljenog s njim prema općim pravilima (pojašnjenja odobrena). Zakonitost ovog stava potvrdio je i sud ().

Sukladno tome, plaća takvog generalnog direktora podliježe porezu na dohodak i doprinosima za obvezno socijalno (mirovinsko, zdravstveno) osiguranje i osiguranje od nesreća i profesionalnih bolesti u općem redu (Porezni zakonik Ruske Federacije, Zakon od 24. srpnja, 2009. br. 212-FZ, Zakon od 24. srpnja 1998. br. 125-FZ,).

Možete postaviti plaću izvršnog direktora, koji je jedini osnivač (sudionik), u kadrovska tablica ili naručiti.

Ivan Šklovec,

Zamjenik šefa Federalna služba za rad i zapošljavanje

2. Situacija: može generalni direktor- jedini osnivač (sudionik, dioničar) komercijalna organizacija- rad na vanjskom honorarnom radnom vremenu

Ne, on nemože.

Ugovor o radu ne sklapa se s glavnim direktorom - jedinim osnivačem (). Dakle, takva osoba nije član radni odnosi s organizacijom u konvencionalnom smislu.

Dakle, izvršni direktor, koji je ujedno i jedini osnivač organizacije, može dobiti posao u drugoj organizaciji. Štoviše, takav posao neće se smatrati vanjskim honorarnim poslom, već će mu biti glavni posao.

Nina Kovyazina,

zamjenik ravnatelja Odjela

obrazovanja i ljudskih potencijala Ministarstva zdravlja Rusije

3. Članak: Ako poduzeća imaju istog vođu

Trgovačka organizacija planira sklopiti ugovor o opskrbi. Štoviše, njegov izvršni direktor naveden je na istoj poziciji u pravnoj osobi dobavljača. Može li u ovom slučaju vođa potpisati sporazum s obje strane?

Odgovori
Yu.V. Ushakov,
porezni savjetnik

Da, možete to učiniti. Šef ima pravo potpisati sporazum u ime obiju strana i u tome neće biti ništa nezakonito. Doista, u ovom slučaju, ugovor je transakcija dvije različite pravna lica... A zakon ne zabranjuje istoj osobi da obnaša dužnost direktora u nekoliko organizacija. *

Istina, ako ista osoba ima takve položaje iu trgovačkom društvu iu pravnoj osobi s kojom je sklopljen ugovor, tada se organizacija priznaje kao zainteresirana strana. Stoga transakciju mora odobriti upravni odbor ili glavna skupština dioničara (). Ili sudionici u slučaju društva s ograničenom odgovornošću (). *

* Ovako je istaknut dio materijala koji će vam pomoći da donesete pravu odluku

25. veljače 2010. 09:17

Često je jedna te ista osoba isključivo izvršno tijelo (direktor) više poduzeća. Svi znaju da to nije zabranjeno zakonom. No, dvojbe se javljaju kada ugovor s obje strane potpisuje ista osoba. Je li to zakonom dozvoljeno? Postoje li ograničenja za sklapanje takvih transakcija?

Pravni status jedinog izvršnog tijela (generalnog direktora, predsjednika i dr.) društva s ograničenom odgovornošću utvrđuje se čl. 40. Zakona o DOO. Dakle, po opće pravilo glavnog direktora doo bira skupština sudionika društva na razdoblje utvrđeno statutom društva, kako iz reda sudionika društva tako i izvana. Ugovor (rad) sklapa se između DOO i glavnog direktora. U ime društva potpisuje ga osoba koja je predsjedala glavnom skupštinom sudionika na kojoj je izabran direktor, ili je za to posebno ovlašten odlukom glavne skupštine sudionika. Statutom LLC-a može se upravnom odboru povjeriti ovlast odabira direktora i sklapanja ugovora s njim.

Slično, jedino izvršno tijelo dioničkog društva bira skupština dioničara, ako statutom dd rješavanje ovog pitanja nije u nadležnosti upravnog odbora (čl. 69. Zakona). na JSC). Ugovor s glavnim direktorom u ime DD potpisuje predsjednik upravnog odbora ili osoba koju ovlasti upravni odbor.

Jedan direktor u dvije tvrtke

Zabrana obavljanja funkcija jedinog izvršnog tijela u više gospodarskih društava odjednom nije utvrđena zakonom, no postoje određena ograničenja.

Konkretno, prema stavku 3. čl. 69. Zakona o dd, spajanje položaja u tijelima upravljanja drugih organizacija od strane osobe koja djeluje kao jedino izvršno tijelo društva (direktor, glavni direktor) i članova kolegijalnog izvršnog tijela društva (uprave, uprave) dopušteno je samo uz suglasnost upravnog odbora (nadzornog odbora) društva. Ne postoji takav recept u Zakonu o DOO. Međutim, u čl. 276 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži pravilo zajedničko za sve organizacije: čelnik organizacije može raditi nepuno radno vrijeme za drugog poslodavca samo uz dopuštenje ovlaštenog tijela pravne osobe ili vlasnika imovine organizacije , odnosno osoba (tijelo) ovlaštena od strane vlasnika. Stoga nije naodmet u statutu DOO i ugovoru o radu s direktorom naznačiti potrebu odgovarajuće koordinacije s glavnom skupštinom sudionika društva ili upravnim odborom. To vam omogućuje da učinite stavak 4. čl. 40. Zakona o DOO.

Dakle, dosadašnji direktor privrednog društva može sklopiti ugovor o radu i početi obavljati poslove čelnika drugog društva samo uz suglasnost ovlaštenog tijela svog prvog poslodavca.

Transakcije s zainteresiranim stranama

Jedini izvršni organ tvrtke djeluje u ime tvrtke bez punomoći, uključujući i pri sklapanju transakcija (članak 1. članka 53. Građanskog zakona Ruske Federacije). Dakle, nije isključena situacija kada će ugovor s obje strane potpisati ista osoba. Što zakon kaže o tome?

Iz čl. 1. čl. 45. Zakona o doo, proizlazi da se osoba koja obavlja funkcije jedinog izvršnog tijela društva priznaje zainteresiranom za sklapanje transakcije društva ako je i sama stranka u transakciji, djeluje u interesu trećih osoba u svojim odnosima s društvom, ili obnaša funkciju u tijelima upravljanja pravne osobe koja je stranka u transakciji. Dakle, ugovor između tvrtki koje imaju istog direktora priznaje se kao transakcija zainteresirane strane za ta društva. Kako bi se osigurala legitimnost ove transakcije, posebna pravila, formuliran u čl. 45. Zakona o doo, i to:

Direktor društva dužan je glavnoj skupštini članova društva donijeti podatke o pravnim osobama u kojima obavlja funkciju u tijelima upravljanja (pismeno);

Transakcija s zainteresiranim stranama mora biti odobrena odlukom glavne skupštine sudionika društva, koja se usvaja većinom glasova od ukupnog broja glasova sudionika društva koji nisu zainteresirani za takav posao (odluka o odobrenju transakcija mora navesti osobu ili osobe koje su stranke, korisnici u transakciji, cijenu, predmet transakcije i druge njezine bitne uvjete).

U skladu sa stavkom 7. čl. 45. Zakona o doo, ako društvo ima upravni odbor, odluka o odobravanju transakcija o kojima se razmatra može se statutom pripisati njegovoj nadležnosti, osim ako transakcijska cijena prelazi 2% vrijednosti imovine društva prema financijska izvješća za posljednje izvještajno razdoblje.

Transakcija u kojoj postoji interes, a koju sudionici društva nisu odobrili, može se poništiti po tužbi društva ili njegovog sudionika (članak 5. članka 45. Zakona o doo).

Slične su norme predviđene Zakonom o dd (Poglavlje XI). Značajke informiranja o interesu za transakciju i donošenja odluke o njenom odobrenju u dioničko društvo razlikuju se od pravila koja su na snazi ​​za DOO, a posljedica su organizacijskog i pravnog oblika.

Poseban slučaj: direktor je jedini član društva

Situacija koja podliježe posebnim propisima - ako je čelnik organizacije jedini sudionik (dioničar) društva.

Prije svega, prema čl. 273 Zakona o radu Ruske Federacije, odredbe Ch. 43. Zakona o radu Ruske Federacije, posvećen posebnostima propisa o radu čelnika organizacije. To znači da upravitelj nije dužan tražiti suglasnost organa upravljanja društva za rad na nepuno radno vrijeme. Štoviše, ova izjava vrijedi ne samo u situaciji kada je jedna osoba jedini sudionik u dvije organizacije.

Dakle, osoba zaposlena kao direktor privrednog društva, a nije njegov jedini osnivač, ne smije tražiti dopuštenje od svog poslodavca za stvaranje nova organizacija, u kojem će biti jedini sudionik i redatelj. Objašnjenje je jednostavno: ako je građanin i jedini osnivač i jedini izvršni organ, nemoguće je sklopiti ugovor o radu sa samim sobom (vidi Pisma Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije od 18.08.2009. N 22-2 -3199, Rostrud od 28. 12. 2006. N 2262-6- 1). Slijedom toga, ugovor o radu s drugim poslodavcem nije sklopljen, obavljanje funkcija direktora ne odgovara konceptu rada s nepunim radnim vremenom (članak 282. Zakona o radu Ruske Federacije), što znači da ne postoji potrebno je tražiti pristanak (Pismo Rostruda od 28. srpnja 2008. N 1731-6-0).

Imajte na umu da je zahtjev iz točke 3. čl. 69. Zakona o dd o kombiniranju funkcija direktora u dd i pozicija u tijelima upravljanja drugih organizacija samo uz suglasnost upravnog odbora dd još uvijek vrijedi.

Zahvaljujući rezervama u stavku 6. čl. 45. Zakona o doo i čl. 2. čl. 81. Zakona o dd za trgovačka društva koja se sastoje od jednog sudionika odnosno dioničara, koji istovremeno obavljaju funkcije jedinog izvršnog tijela društva, odredbe o transakcijama s zainteresiranim stranama ne primjenjuju se. Dakle, dva društva, pojedinačno stvorena i kojima upravlja isti građanin, mogu slobodno sklapati međusobno sporazume. Međutim, ako je jedna strana u transakciji slična tvrtka, a druga tvrtka s više sudionika, direktor druge tvrtke mora izjaviti svoj interes u transakciji i dobiti odobrenje njezinih sudionika.

Porezni rizici

Zaključivanje transakcija od strane istog građanina u ime dviju organizacija nije razlog za priznanje poreznih obveznika kao beskrupuloznih (Odluka Arbitražnog suda u Moskvi od 02.07.2008. N A40-18480 / 08-20-35), a primljena porezna olakšica je neopravdan (naravno, u nedostatku drugih znakova loše vjere).

Imajući dovoljno razloga za vjerovanje da istovremeno upravljanje dvjema organizacijama od strane jedne osobe može utjecati na rezultate transakcija između njih, sud može priznati te organizacije kao međuovisne (klauzula 2, članak 20. Poreznog zakona Ruske Federacije). A to će inspektorima dati priliku da dokažu primjenu cijena koje ne odgovaraju tržišnim cijenama i da preračunaju poreze na temelju tržišnih cijena (podstav 1. stavka 2. članka 40. Poreznog zakona Ruske Federacije).

Antimonopolski zahtjevi

Treba imati na umu da se poslovni subjekti u kojima jedan te isti pojedinac obavlja funkciju jedinog izvršnog tijela prepoznaju kao skupina osoba na koju vrijede sve zakonom utvrđene zabrane djelovanja (nepostupanja) gospodarskog subjekta ( podstav 4. stavak 1. stavak 2. čl.9 Savezni zakon od 26.07.2006 N 135-FZ "O zaštiti tržišnog natjecanja").

Važeća zakonska regulativa ne ograničava broj pravnih osoba koje jedan građanin ima pravo osnovati i kojima može upravljati. Pritom je i sklapanje transakcija u potpunosti u ovlasti ovog građanina. Međutim, u situaciji kada privredno društvo ima više sudionika, njihova prava i interesi su zaštićeni: pristaju na rad direktora svoje tvrtke u drugim organizacijama u kombinaciji i mogu osporiti transakciju s zainteresiranom stranom koja je napravljena bez odobrenja. Porezni rizici sastoje se samo u mogućoj kontroli cijena koje se primjenjuju u transakcijama.

Jesu li vođa i vođa uvijek ista osoba? Uz ovu opoziciju, liderom se može nazvati vođa koji usmjerava i motivira na rješavanje problema u skladu s postizanjem ciljeva organizacije u kojoj radi. Ali ne mora to biti onaj koji nominalno vodi jedinicu. "Šef" može namjerno delegirati funkcije voditelja nekom drugom - "zamjeniku", a sebi prepustiti druge upravljačke funkcije: strateško planiranje, kontrolu itd. Za veliki odjel to može biti vrlo učinkovita raspodjela uloga . No, događa se i obrnuto: šef je "menadžer", a njegov zamjenik "menadžer - administrator". Uostalom, vodstvo je vrlo operativna funkcija koja se od menadžera traži u fazi postavljanja zadatka. Ono što pravi lider pruža je najkvalitetnije obavljanje zadataka od strane zaposlenika s najvećom predanošću i zadovoljstvom u procesu rješavanja problema. A ako je menadžer pravi vođa, onda mora trošiti manje novca na nagrađivanje zaposlenika za postizanje rezultata. Više ih motivira sam proces izvršavanja zadataka. Što ako u timu osim vođe postoji jasan neformalni vođa? I o vodstvu i o vodstvu (bez obzira koliko ih usko ili široko tumačili) može se govoriti samo u odnosu na određeni niz zadataka. Ako se ovaj neformalni vođa ponaša kao vođa, odnosno utječe na druge u ime postizanja ciljeva Organizacije, onda bi idealno bilo lijepo, ne dopuštajući mu da koristi moć, dopustiti mu da radi ono što već radi. . To samo olakšava šefu. Važno je samo da neformalni vođa prima vlast samo iz svojih ruku. Ali tim također može imati vođu koji usmjerava i potiče zaposlenike na rješavanje problema koji nemaju nikakve veze s ciljevima organizacije ili čak ometaju njihova postignuća. S tim se već morate boriti, kao i sa svakim zaposlenikom koji smanjuje performanse jedinice.

Formula za učinkovito vodstvo

Kada je riječ o učinkovitom vodstvu, bilo bi pogrešno ne spomenuti još jednu stvar: nije dovoljno vrednovati vodstvo na temelju osobne kvalitete kao što su karakter, stil i vrijednosti. Pogrešno je usredotočiti se na kvalitete vodstva. Učinkoviti lideri znaju kako kombinirati ova svojstva vodstva s rezultatima vodstva. Uostalom, svaki rad ima smisla samo kada postoji rezultat, inače su svi ti razgovori samo mjehurići od sapunice.

Izazov je njegovati lidere koji se usredotočuju na svojstva i rezultate.

Formula za učinkovito vodstvo izgleda ovako:

Učinkovito vodstvo = svojstva x rezultati

Imajte na umu da jednadžba pretpostavlja da vođe moraju nastojati postići izvrsnost u oba smjera; odnosno moraju i pokazati svojstva i postići rezultate. Svaka strana jednadžbe množi drugu; nisu kumulativni. Na primjer, ocjena 9 od 10 u svojstvima, pomnožena s ocjenom 2 od 10 u rezultatima, daje ocjenu izvedbe od samo 18 od 100, a ne 11 od 20.

Čelnik koji ima običan položaj potencijalni je problem za tvrtku, sigurna je Natalya Rumyantseva: „Takvom osobom je teško upravljati, uvijek ima svoje mišljenje o rješavanju određenog proizvodnog problema. U slučajevima kada se njegovo stajalište ne poklapa sa stajalištem vodstva, postoji šansa da u odjelu dobijete diverzanta koji ne samo da može na svaki mogući način izbjeći zadaće šefova, već i tražiti podršku među kolegama, okupljajući oko sebe revolucionare istomišljenika. U konačnici, tvrtka će se vjerojatno odvojiti od takvog zaposlenika, pretrpevši financijske i privremene gubitke utrošene na obuku."

Maxim Bernadsky ne dijeli takav pesimistički stav. On je uvjeren - upravljati vođom zauzeti običan položaj je teško, ali moguće. Glavna tajna je pratiti uspješnost zaposlenika i ponuditi mu prijelaz na višu poziciju u trenutku kada dođe do gornje trake na poziciji koju zauzima. A to znači da kad zapošljavaju osobu obdarenu liderskim kvalitetama, stručnjaci za ljudske resurse već moraju "procijeniti" približan plan za izgradnju karijere novog zaposlenika. A motivirati vođu na rad prilično je jednostavno: privući će ga jasni izgledi za rast karijere („antipod” vođe je izvođač, radije, stabilnost tvrtke i njegov položaj, povjerenje u budućnost je važno ).

Održavanje vodstva

2.1. Voditelj je na poziciji "majstora".

U psihološkoj interakciji ljudi mogu se razlikovati dva stanja osobnosti - "domaćin" i "gost". Vanjske manifestacije ovih stanja osobnosti prikazane su u tablici. 1.

Tablica 1. Vanjske manifestacije stanja ličnosti "domaćin" i "gost"

"Ovladati; majstorski"	"Gost"
Postavlja pravila igre	Spremni slijediti ustaljena pravila igre
Posjeduje informacije i ima pravo primati ih	Pruža informacije potrebne za "vlasnika"
	Može ili ne mora primati informacije od "vlasnika"
Postavlja svoje ciljeve	Izvršava naloge "vlasnika"
Preuzima odgovornost	Izbjegava odgovornost
Ima prava	Ima odgovornosti
Štedi energiju	Troši energiju
Uspostavlja pravila, kasni	Prati utvrđene propise, kasni
Ima pravo ne znati i ne moći	Lišen prava da ne zna

2.2. "Presretanje" kontrole i zadržavanje moći.

"Preuzimanje" kontrole je "preuzimanje" odgovornosti. Razlikovati sljedeće metode "presretanja" kontrole:

2.2.1. Za postavljanje pitanja... Onaj tko postavlja pitanja i dobiva odgovore na njih je “gospodar”. Ponekad ljudi pitaju ne da bi dobili odgovor, nego da bi preuzeli odgovornost i preuzeli inicijativu. Onaj tko je dao više informacija je “gost”.

2.2.2. Pohvalite ili kritizirajte, procijenite... Čim je osoba nekoga pohvalila, odmah dobije psihološko pravo da ga kritizira. Neke osobe s izraženim unutarnjim stanjem "gospodar" psihološki je teško pohvaliti. Takvi iznutra ne prihvaćaju pohvale, ne želeći pasti pod utjecaj onoga koji hvali. Dakle, "domaćin" hvali i kritizira "gosta", a "gost" prihvaća ocjene.

2.2.3. Stanite, idite u korak s razgovorom... Tko zna zastati u razgovoru, u stanju je uspostaviti komunikacijska pravila, ima pravo prekinuti sugovornika kad god želi. Održavanje tempa razgovora znači usporavanje ili ubrzavanje tempa razgovora po vlastitom nahođenju, prisiljavajući sugovornika da ga slijedi, diktiravši time energiju interakcije. Ovo je metoda "presretanja" kontrole prilično neprimjetna za sugovornika, ali vrlo učinkovita.

2.2.4. Govorimo o osjećajima, zdravlju, obitelji... Kada s osobom razgovaraju o obitelji, zdravlju ili osjećajima, on pušta sugovornika u svoju intimnu zonu i postaje “gost”. Ovdje ne u pitanju iskreni razgovori pod jednakim uvjetima je velika umjetnost. Vođa obično razgovara sa svojim sljedbenicima o njihovim obiteljima, zdravlju i osjećajima.

2.2.5. Pravo na male ustupke... Najprije trebaš zaslužiti pravo na male ustupke ako želiš da popuste u nečem većem. Kako se daju ustupci, psihološka sloboda onih koji su stekli ovo pravo raste. Što je više malih ustupaka, koncesiji je teže inzistirati na svojoj poziciji. ("Molim vas, zatvorite vrata. Presvucite se ovdje. Nemojmo početi s ovim.")

2.2.6. Prostorni teritorij... Na čijem se teritoriju odvija interakcija, on je u prednosti. Voditeljska stolica i prostor oko stola teritorij su "vlasnika". Izraženi "presretači" kontrole nesvjesno nastoje upasti na ovaj teritorij. Osim toga, u uredskom prostoru postoje mnoge zone, odakle je zgodno početi "preuzimati" kontrolu. U pravilu se takve zone nalaze blizu prozora, blizu vrata, u najudaljenijim kutovima od stolice upravitelja, kao iu slobodnim prostorima od namještaja i drugih ljudi. Kontrolni "presretači" imaju tendenciju da zauzmu mjesto ne u općoj masi, preferirajući mjesta na periferiji ili na suprotnom kraju stola. Kako bi se spriječilo "presretanje" kontrole, potrebno je ljude koji su tome skloni i koji se nađu u pogodnim zonama prebaciti u opću formaciju. Preporučljivo je regulirati mjesta slijetanja na sastancima. Na neutralnom teritoriju potrebno je:

 zauzeti mjesto gdje se svi mogu vidjeti i zgodno je svima se obratiti bez podizanja glasa. Ako postoji mikrofon, trebali biste imati slobodan pristup do njega ili ga zadržati;

 nikome ne dopustite da vam sjedi iza leđa, osim osobama u koje imate beskrajno povjerenje. Oni ne bi trebali biti podrška vođi kada mu to ne treba. Javna podrška vođi je skriveno preuzimanje kontrole;

 zauzeti mjesto, imajući oko sebe slobodan prostor za kretanje;

• zauzeti mjesto gdje su vrata i/ili prozori vidljivi;

 ne ponavljati za sljedbenikom njegove postupke i fraze, čak i ako su vrlo uspješni. Bolje ga je pohvaliti za uspješan potez. Poželjno je biti drugačiji od svih prisutnih, kako bi imali priliku kopirati voditelja;

 slijedite pravilo: onaj tko samoinicijativno plaća ili liječi je “vlasnik”;

 Otiđite na vrijeme samoinicijativno.

2.2.7. Psihološki teritorij... U emocionalnim interakcijama s pozitivnom ili negativnom pozadinom pobjeđuju ljudi s emocionalnim načinom razmišljanja. Uz čak i mirnu komunikaciju, logičari su u prednosti. U voljnoj koliziji uvjeti su povoljni za osobe osjetilnog tipa. Za intuitivne tipove prikladno je raspravljati o perspektivama, apstraktnim teorijskim informacijama, skrivenim mogućnostima razvoja.

2.2.8. Mentalni teritorij... Obrazovanje, područje odgovornosti, radno iskustvo čine mentalni teritorij osobe. Mišljenje izraženo iz perspektive nečijeg mentalnog teritorija je najkompetentnije. Ako se o projektu govori uglavnom u smislu marketinga, tada će marketinški stručnjak imati najveći utjecaj na donošenje upravljačke odluke, ako u smislu računovodstva, onda računovođa itd. Formiranje zajedničkog zapovjednog jezika interakcije treba doći iz glave. On prihvaća ili ne prihvaća uvjete, bira mentalni teritorij na temelju strateških ciljeva. Svaka profesionalna komunikacija uz dobro poznavanje situacije može se obaviti na čistom ruskom jeziku bez terminoloških dopuna.

2.2.9. Pravo premještanja predmeta... "Vlasnik" ima pravo premještati predmete od zidova i namještaja do uredskog materijala. Kontrolni "presretači" često ponesu puno stvari sa sobom, obilježavajući njima teritorij i otimajući prostor.

2.2.10. Pravo na slobodu kretanja u prostoru... Onaj koji ima veću unutarnju potencijalnu slobodu kretanja je “gospodar”. Tijelo "domaćina" je opuštenije od tijela "gosta", mišići ne bi trebali biti sputani. Preporučljivo je izbjegavati statički elektricitet. Kad “vlasnik” stoji, svi sjede. Kad "vlasnik" sjedi, svi stoje. Kad se "gospodar" pomakne, ostatak ostaje minimalan. Kada je "vlasnik" nepomičan, događa se kretanje okolo.

2.2.11. Pravo ne znati... "Vlasnik" ima pravo ne znati i ne moći. Ali on takvo pravo oduzima "gostu". Vođa treba imati samo potrebna znanja iz kompetencije svojih podređenih. Budite najbolji prodavač, dobavljač, računovođa, financijer, ekonomist, proizvodni radnik itd. u jednoj osobi je nemoguće. Bolje je imati u svom timu najbolje financijere, računovođe, proizvodne radnike itd. i biti najbolji menadžer, iako izvrsno poznavanje ovih područja sigurno čini voditelja profesionalno jačim. Potrebno je sačuvati područje svoje kompetencije, a da ne postanete ekonomist, proizvodni radnik i sl. u timu, preuzimajući ove menadžerske niše od podređenih.

Bogatstvo stranaka, aspekti vodstva definira raznolikost njegove tipologije. Najjednostavnije i najraširenije raseopsežna klasifikacija vodstva u organizaciji jeistaknute su njegove uloge:

1. Poslovno vodstvo O . Karakteristično je za grupe koje nastaju na temelju proizvodnih ciljeva. Temelji se na kvalitetama kao što su visoka kompetencija, sposobnost rješavanja organizacijskih problema bolje od drugih, poslovni autoritet, iskustvo itd. Poslovno vodstvo ima najveći utjecaj na učinkovitost vodstva.

2. Emocionalno vodstvo. Nastaje u socio-psihološkim skupinama na temelju ljudske simpatije, privlačnosti međuljudske komunikacije. Emocionalni vođa ulijeva povjerenje ljudima, zrači toplinom, ulijeva samopouzdanje, ublažava psihičku napetost i stvara atmosferu psihičke udobnosti.

3. Situacijsko vodstvo. Strogo govoreći, može biti i poslovne i emocionalne prirode. Međutim, njegova je razlikovna značajka nestabilnost, privremena ograničenost, povezanost samo s određenom situacijom.Situacijski vođa može voditi grupu samo u određenoj situaciji, na primjer, u slučaju opće zbunjenosti tijekom požara.

Postoje i druge klasifikacije vodstva, ovisno o tipu vođe. Nije li. Umansky identificira šest tipova (uloge) voditelja : voditelj-organizator (obavlja funkciju grupne integracije); vođa-inicijator (dominira u rješavanju novih problema, iznosi ideje); vođa-generator emocionalnog raspoloženja (dominira u formiranju raspoloženja grupe); eruditski vođa (odlikuje se ogromnošću znanja); standardni vođa (središte je emocionalne privlačnosti, odgovara ulozi "zvijezde", služi kao model, idealan); voditelj-majstor, obrtnik (specijalist u nekoj vrsti djelatnosti).

Tipologija vođenja koju je predložio prof. B. D. Parygin. Temelji se na tri različita kriterija: prvo, u smislu sadržaja; drugo, u stilu; treće, po prirodi aktivnosti vođe.

inspirativne vođe koji razvijaju i predlažu program ponašanja;

voditelji-izvršitelji, organizatori provedbe već zacrtanog programa;

vođe koji su i inspiratori i organizatori.

Stil se razlikuje:

Autoritarno. Ovo je vođa koji zahtijeva monopolsku moć. On sam definira i formulira ciljeve i načine za njihovo postizanje. Komunikacija između članova grupe je minimizirana i prolazi kroz vođu ili pod njegovom kontrolom. Zaposlenici koji su u svakom pogledu “držani na kratkoj uzici” ne mogu postići dobre rezultate u svom radu, u potpunosti pokazati svoje sposobnosti, a kamoli napraviti vrijedne racionalizacije i izraziti vlastito mišljenje. Autoritarni stil štedi vrijeme i omogućuje predviđanje rezultata, ali kada se koristi, potiskuje se inicijativa sljedbenika i oni se pretvaraju u pasivne izvođače.

Autoritarni vođa pokušava administrativnim putem povećati aktivnost svojih podređenih. Njegovo glavno oružje je "željezna zahtjevnost", prijetnja kaznom, osjećaj straha. Nipošto nisu svi autoritarni vođe nepristojni, impulzivni ljudi; zajedničke su im hladnoća i vlast.

demokratski. Ovaj stil smatra većina istraživača. Ispada da je poželjno. Takvi su vođe obično taktični, s poštovanjem, objektivni u ophođenju s članovima grupe. Društveno-prostorni položaj voditelja je unutar grupe. Takvi voditelji pokreću maksimalno sudjelovanje svih u aktivnostima grupe, ne koncentriraju odgovornost, već je pokušavaju distribuirati među svim članovima grupe, stvaraju atmosferu suradnje. Informacije nisu monopolizirane od strane vođe i dostupne su članovima tima. Ovaj stil jača osobnu predanost sljedbenika da se posao obavi kroz sudjelovanje u upravljanju, međutim, odluke traju puno dulje od autoritarnog stila.

Pasivno. Takvog vođu karakterizira odsutnost pohvala i osuda. Prijedlozi. Pokušava izbjeći odgovornost, prebacujući je na podređene. Stav takvog vođe je što manje uočljiv sa strane. Vođa izbjegava sukobe s ljudima i uklanja se iz analize sukoba, prenosi ih na svoje zamjenike i druge ljude, pokušava se ne miješati u tijek aktivnosti grupe. Ovaj stil vam omogućuje da pokrenete posao kako ga vide najkompetentniji podređeni bez intervencije vođe. Međutim, grupa može izgubiti brzinu i smjer kretanja bez intervencije vodstva.

Mnogi istraživači ne izdvajaju ovaj stil kao poseban, ograničavajući se na suprotstavljanje autoritarnom i demokratskom stilu, budući da se pasivni vođa teško može nazvati vođom.

Po prirodi djelatnosti razlikuju se:

univerzalni tip, odnosno stalno pokazivanje kvaliteta vođe;

situacijski, koji pokazuje kvalitete vođe samo u određenoj situaciji.

Osim spomenutih, često se koristiklasifikacija vođa se vrši ovisno o njihovoj percepcijiskupina. Prema ovom kriteriju razlikuju se sljedeće vrstevoditelji:

1) "jedan od nas". Ovaj tip vođe se baš i ne ističe među članovima grupe. On se percipira kao "prvi među jednakima" na određenom području, najuspješniji ili slučajno na rukovodećim pozicijama. U cjelini, prema grupi, živi, ​​raduje se, pati, donosi ispravne odluke, griješi itd., kao i svi ostali članovi tima;

2) "Najbolji od nas". Lider koji pripada ovom tipu izdvaja se iz grupe po mnogim (poslovnim, moralnim, komunikacijskim i drugim) parametrima i općenito se doživljava kao uzor;

3) "dobar čovjek". Vođa ovog tipa doživljava se i cijeni kao pravo utjelovljenje najboljih moralnih kvaliteta: pristojnost, dobrohotnost, pažnja prema drugima, spremnost pomoći itd.;

4) "Ministar". Takav vođa uvijek nastoji djelovati kao glasnogovornik interesa svojih pristaša i grupe u cjelini, vođen je njihovim mišljenjem i djeluje u njihovo ime.

Tipovi percepcije vođe od strane pojedinih članova grupe često se ne podudaraju ili preklapaju. Dakle, jedan zaposlenik može procijeniti vođu kao “jednog od nas”, dok ga drugi istovremeno doživljavaju kao “najboljeg od nas”, i kao “slugu” i tako dalje.

Liderstvo se razlikuje po snazi ​​utjecaja na članove grupe (organizacije). Ljudi slušaju jednog vođu bez ikakvih pitanja, ali slijede savjete ili upute drugog samo dok se ne sukobljavaju s vlastitim interesima i stavovima.

Ovisno o smjeru utjecaja za postizanje ciljevaOrganizacija vodstva se dijeli na:

konstruktivnim (funkcionalno) , tj. doprinos provedbi ciljeva organizacije;

uništitidjelotvoran (disfunkcionalan), oni. formirana na temelju težnji koje štete organizaciji (na primjer, vodstvo u skupini lopova ili podmićivača formiranoj u poduzeću);

neutralan, oni. ne utječu izravno na učinkovitost proizvodne djelatnosti(na primjer, vodstvo u skupini vrtlara amatera koji rade u istoj organizaciji).

Naravno, u stvarnom životu linije između ovih tipova vodstva su fluidne, posebno između konstruktivnog i neutralnog vodstva.

Konstruktivno vodstvo, kao što je navedeno, jedna je od najvažnijih komponenti učinkovitog vodstva. Optimalna za vođu je kombinacija kvaliteta formalnog i neformalnog vođe. Međutim, kombiniranje ovih društvenih uloga u jednoj osobi, posebno uloge vođe i emocionalnog vođe, teško je ostvarivo. Za učinkovitost upravljanja obično je dovoljno da je menadžer ujedno i poslovni lider. Naravno, razina liderske pozicije u sustavu emocionalnih odnosa također utječe na učinkovitost vodstva. Ne smije biti prenisko, pretvarajući se u antipatiju. U potonjem slučaju, emocionalno neprijateljstvo može značajno potkopati poslovni i službeni autoritet menadžera i smanjiti učinkovitost njegovih aktivnosti.

Zbog takvih ljudi sami zaposlenici rado preuzimaju inicijativu, inspirirani su idejama i idejama takvih vođa, sposobni su nadmašiti sami sebe. Karizmatična osoba je idealan vođa, kojeg se ne slijedi iz osjećaja dužnosti, već zato što vjeruju u njega i vjeruju mu.

Upravljanje ljudima uključuje nešto drugo osim posebnih sposobnosti i sklonosti. To su karakteristična psihička i fizička svojstva te posebne karakteristike koje vam omogućuju da motivirate ljude, usmjeravate ih i potičete na timski rad. To je moguće samo ako vođa stalno radi na sebi i usavršava se kao osobu. Svatko tko želi postići neviđeni uspjeh mora i sam biti izvanredna osoba! Sve je skriveno u nama samima.