Gyors kezdés: alkalmazottak adaptációja a szervezetben. A személyzet adaptációjának szakaszai a szervezetben Eurázsia új alkalmazottainak adaptációs rendszere

Ebben a cikkben a következő kérdésekre összpontosítunk

• Alapelvek és tippek az alkalmazottak bevonásának hatékonyságának maximalizálásához
• Hogyan lehet bevezetni a bevezető rendszert egy vállalatnál és ösztönözni az újoncokat
• Milyen megtakarítások segítik a céget a munkatársak szakmai adaptációjában

Tanulni is fogsz

• Milyen ötletet sikerült megvalósítania az Enter adaptációs rendszerében a cselekmény alapján csillagok háborúja»

Cégünk alapvető változások előtt állt - bővült a termelés, döntés született sok új alkalmazott bevonásának szükségességéről. A köztársaságukban nem sikerült minden szükséges szakembert megtalálni, ezért a keresés más régiókban is megkezdődött. Többek között minőségi igazgatót hívtak meg Szentpétervárról. Természetesen nem akartunk elveszíteni egy értékes alkalmazottat 100-200 ezer rubel fizetéssel a próbaidő letelte után, fizetve a költözést (beleértve az autót, a lakhatást, az egészségbiztosítást és egyéb költségeket). A személyzet fluktuációja egyetlen cégnél sem nyereséges. Ezért gondolkodtunk azon, hogy vállalkozásunknál olyan személyi adaptációs rendszert hozzunk létre és vezessünk be, amely a létszám fluktuációját hivatott csökkenteni.

Tekintsük a főbb elemeket, amelyekből személyi adaptációs rendszerünket alkottuk.

Újonc munkaterv az első napra és az első hétre

Terv1- munkanap:


• Találkozás közvetlen felettesével.
• Ismerkedés a csapattal - az egység vezetőjének irányításával.
• A munkahelyi ismerkedést az osztályvezető végzi.
• Ismerkedés a szervezeti felépítéssel (osztályvezető).
• Vállalati oktatófilm megtekintése, alkalmazotti munkafüzet kitöltése.
• Találkozzon a kurátorral.
• Kötelező eligazítás a műszaki biztonságról stb. (a munkavédelmi osztály szakemberei által).

Az alkalmazottak adaptációjának első hetének terve:


• A munkaköri leírás áttanulmányozása, a felmerült kérdések feltevése vezetőjének
• Meglévő képzési és fejlesztési programok tanulmányozása a vezetővel való megbeszélés keretében, képzési ütemterv készül.
• Ezen a megbeszélésen is összeállítják az utazások ütemtervét, és megjelölik céljaikat - szükség esetén megismerkedés más osztályok alkalmazottaival.
• Vezetőtől a próbaidő sikeressége érdekében alkalmazott szempontok tisztázása, erre az időszakra vonatkozó feladatok átvételével, ajánlások a kitűzött célok eléréséhez.
• Tanulmányozva az alapvető szabályokat és előírásokat a vállalkozás munkájában - megadják a személyzeti osztály általi tanulmányozáshoz szükséges dokumentumok megnevezését, új alkalmazottjának önállóan kell megtalálnia azokat a vállalati szerveren.
• Ismerkedés a kollégákkal, megismerkedhet mindegyikük feladatával, munkamódszerek megbeszélése, tapasztalatcsere.

Fontolja meg a személyzet adaptációjának módszereit, amelyek cégünknél beváltak.

Személyzeti adaptációs program: 7 megközelítés

Oktatófilm. 40 perces videót forgattak, melyben vállalkozásunkkal kapcsolatos információkkal ismerkedhetett meg a néző. Ez tartalmazta az információkat gyártási folyamat, értékesítési csatornák, márkák, stratégiák, munkaterületek stb. Egy munkacsoportot hívtak meg a forgatókönyv és a forgatás kezelésére. Ebbe a csoportba tartozott a minőségügyi igazgató, műszaki igazgató, Kereskedelmi igazgató, üzemeltetési igazgató. Egy médiatiszt (a marketing osztálytól) lett a felelős a forgatásért. Külön-külön csak az üzemeltető-szerkesztőt kellett munkaszerződés alapján meghívni - mintegy 40 ezer rubelt elkülönítve szolgáltatásaiért. Felhagytunk az információk túlzott részletességével filmünkben. Úgy döntöttünk, hogy vállalkozásunk általános elképzelése bőven elég a közönség számára, és az alkalmazott speciális ismereteket szerezhet az osztályán dolgozni.

Cégünk a holdingban elsőként kezdett el ilyen filmet forgatni. kovácsolni Visszacsatolásúgy döntöttek, hogy filmjüket bemutatják más ügyvezető igazgatóknak, a csoportunkhoz tartozó más cégek alelnökeinek és néhány alkalmazottjának is (körülbelül 20 fős fókuszcsoport). A film pozitív visszajelzést kapott a fókuszcsoporttól. A többi vállalkozás követte példánkat azzal, hogy ugyanabban az évben forgatták oktatófilmeiket. Ezt a megközelítést ma aktívan alkalmazzák a holding anyavállalatának munkájában. Csoportunk cégei az ország különböző pontjain találhatók, így a dolgozók személyesen nem látogathatják meg az anyavállalatot.

A kezdők általában az első vagy a második napon a munkahelyükön nézik meg az elkészített filmet. Ezután a munkavállaló kitölt egy speciális munkafüzetet, hogy megbizonyosodjon a válaszok helyességéről. Egy ilyen notebook csak önellenőrzésre szolgál, jegyzeteket jelezhet filmnézés vagy a vállalati alkalmazottakkal való kommunikáció közben - senki sem fogja ellenőrizni. A kezdőnek magának kell megértenie – sok rossz válasz esetén át kell néznie a felvett filmet, vagy tisztáznia kell a felmerült kérdéseket kollégáival.

Tájékoztatás a vállalkozás szlengjéről. Tekintettel a cég sajátosságaira, rengeteg rövidítést használunk munkánk során, egyszerűen lehetetlen mindegyikre emlékezni. Annak érdekében, hogy az alkalmazottak ugyanazt a nyelvet beszéljék, ábécé sorrendben állítottuk össze a rövidítések ábécé szerinti táblázatát. Ez a katalógus a szerveren található, így bármely alkalmazott letöltheti és kinyomtathatja. Katalógusunkban szabad mezőket hagytunk, hogy a munkavállaló maga rögzíthesse észrevételeit, vagy jelezzen olyan új rövidítéseket, amelyek nem szerepelnek az általános listában, de szükségesek a munkához.

Útmutató az új alkalmazottaknak. 20 lapos brosúrát biztosítunk az alkalmazottak nevével, elérhetőségével, beosztásával, a munkaügyi szabályokkal kapcsolatos információkkal, szervezeti struktúra vállalkozások, válaszok a gyakran ismételt kérdésekre, irányelvünk fő tézisei. Szintén ebben a prospektusban található azoknak a feladatoknak a listája, amelyeket a próbaidő alatt a munkavállalóra ruháznak. Elektronikus és nyomtatott prospektusok állnak rendelkezésre.

Újoncokkal való találkozás más részlegek alkalmazottaival. Minden újonc számára az osztály asszisztense megbeszéléseket készít a cége más részlegeinek – a marketing, értékesítés, termelés, számviteli osztályok stb. – alkalmazottaival. Az egyes megbeszélések időtartama körülbelül egy óra, az osztályvezető irányításával. vezető szakember vagy osztályvezető.

Az értekezleten a munkatársak tájékoztatást kapnak arról, hogy az osztály munkája milyen hatással van a vállalat átfogó stratégiai céljainak elérésére, milyen feladatokat bíznak az osztályra, milyen kérdéseket kell megbeszélnie az újonnan érkezőnek az osztály szakembereivel. Az ilyen találkozókat az újonc munkájának első 2 hetében tartják. Képes lesz megtanulni, hogy a vállalat különböző alkalmazottai hogyan lépnek kapcsolatba egymással, megértheti a jövőbeni munkafolyamat minden szakaszát, és kivel tárgyalhatja meg a projekt megvalósítását. Az értekezleteket általában minden újonc számára külön tartják. Bár ha 2-3 alkalmazottat foglalkoztatnak egyszerre, akkor az értekezletek közösen vesznek részt.

Az újítást az osztályvezetők általában elfogadták, hiszen egyértelmű volt számukra, hogy ma egy órát más osztályok dolgozóira fordítanak, holnap pedig kollégáik segítenek felhozni az amúgy is rászoruló beosztottakat. randizni. Az ilyen segítség mindenki számára előnyösnek bizonyult, így az újonnan érkezők minden osztályról gyorsan elsajátították a szükséges információkat a vállalkozás tevékenységeiről.

Kurátor minden új alkalmazott számára. A kurátori munkakörbe általában olyan munkatársat hívnak meg, aki legalább 3 éves gyakorlattal rendelkezik, akit a menedzsere erre a pozícióra ajánl. Nem szabad azonban kényszeríteni valakit erre a szerepre (az ilyen munkát nem kell külön fizetni) - ezért csak azok közül kell választani, akik megfelelnek a megállapított követelményeknek. A kurátor hasznos ajánlásokkal segíti az újoncot a szakterületről és a munkáról, megoldja a mindennapi problémákat, ha a munkavállaló másik városból költözött. Különösen tanácsot ad a legjobb lakásbérlési helyekre, óvodák vagy iskolák, fitneszközpontok stb. keresésére.

Visszajelzés kérése. Elég gyakori eszköz a munkánkban. Ehhez kínálunk egy űrlapot, amelyet a munkatárs e-mailben elküldhet kollégáinak, kitöltve. Beleértve, kérhet értékelést szóbeli beszélgetésben (opcionális eljárás). Ezt tanítjuk a tematikus szemináriumokon.

Próbaidő eredményei. A próbaidő eredményei alapján a munkavállalónak saját megbeszélést kell szerveznie a vezetővel. Látnunk kell a kezdeményezést a cég minden dolgozójának részéről, nem csak a feladataik ellátását. A megbeszélésen az új munkatársnak összegeznie kell az elmúlt hónapok (munkakörtől függően 3-6 hónap) munkájának eredményeit, be kell számolnia a feladatai eredményéről, el kell érnie bizonyos célokat, és meg kell osztania benyomásait munka.

Ha a vezető meg van elégedve az új beosztottal, és készen áll a stábnál hagyni, az új főnöknek tervet kell készítenie a következő hat hónapra.

A személyi adaptációs rendszer megvalósításának eredményei

A személyi adaptációs rendszer bevezetésének eredményei. Cégünk minden hónapban méri a fluktuáció mértékét, negyedéves és éves adatelemzéssel. Az adaptációs programnak köszönhetően jelentősen változtathattunk a cég helyzetén:

• A középvezetők fluktuációja 65%-kal csökkent egy év alatt.
• a felsővezetők fluktuációjának csökkenése évente 30%-kal.
• félévre távozók számának csökkenése - 250%-kal.
• a vállalat pénzeszközeinek megtakarítása az alkalmazottak orvosi vizsgálatának kompenzációján. Végül is a munkahelyen élelmiszeripari vállalkozás az ilyen költségeket kompenzálni kell - a megtakarítás évente körülbelül 200 ezer rubelt tett ki (minden ellenőrzésre körülbelül 3 ezer rubel).
• csökkentett fizetési költségek tankötelezettség különböző szakterületek alkalmazottai számára - körülbelül 50 ezer rubel évente.

A cégünk alkalmazkodási rendszerének köszönhetően a teljes gazdasági hatás elérte a 3 millió rubelt. Az előnyöket a csapat légkörének általános javulása is kiegészítette.

Példák a személyzet adaptációjára Alekszej Dmitrijev, Vállalati fejlesztési igazgató kereskedelmi hálózat Lépj be, Moszkva Cégünkben az adaptációs és mentorálási program célja irodai dolgozók. A "The Path of Power" nevű program (a Star Wars ihlette) számos fejlesztést hozott a cég működésében. A legtapasztaltabb alkalmazottakat a Jedi szerepkörébe osztják, míg az újonnan érkezők padawanok maradnak. A munkavállalói adaptációs rendszerért felelős munkatárs naponta tölt fel adatokat a könyvelési rendszerből a hamarosan munkába álló munkavállalókról. Ezután manuálisan kijelöli mindegyikhez a Jedijét. 2 szabályunk van: a Jediknek párban kell dolgozniuk, bármelyik részlegből származhatnak, kivéve, hogy hol kapnak munkát új alkalmazott. Kényelmesebb a párban dolgozni – a különböző terhelési beosztások miatt az idegenekkel való kommunikáció is könnyebb. Amikor a Jedik jóváhagyásra kerülnek, automatikusan értesítést küldenek nekik, és egy emlékeztető kerül a naptárba az alkalmazott munkába indulásának napjáról. Levelező ismeretség. Egy nappal azelőtt, hogy egy új alkalmazott munkába állna, egy Jedi felhívja - bemutatkozik, és megkéri, hogy azonnal lépjen kapcsolatba vele, miután megérkezik az irodába egy megbeszélés és a munka pillanatainak megbeszélése céljából. Ezen a napon a Jedi azt is megállapítja, hogy minden fel van-e készülve egy új munkatárs munkájához – gondoskodik a számítógép és a szükséges programok rendelkezésre állásáról, felhívja az új dolgozó osztályvezetőjét, hogy emlékeztesse az új dolgozó belépésére. munka. Új munkavállaló 1. munkanapja. Egy mentorpár reggel köszönti az új alkalmazottat, és a rendelkezésre álló információkról beszél vállalati portál. Általában néhány óra elegendő ehhez. Egy ilyen találkozás megérti a jövevényt, hogy rá vártak. A következő napokban. Egy új alkalmazottnak lehetősége van bármilyen kérdést feltenni Jedijének, például mit kell tennie, ha eltörik egy szék, vagy hogy oldjon meg egy konfliktust egy kollégájával. A próbaidő végén kap egy levelet, amelyben arra kérjük, értékelje a Jedik segítségét. Az elvégzett munkáért a mentorok pontokat kapnak az „Olimpia” vállalati játékra – munkatársaink kiváló eredményeinek ösztönzése érdekében.

Svetlana Kuzmicheva, a Komos Group LLC termelési és fejlesztési alelnöke
gd.ru/

• Alkalmazkodás, beépítés

Kulcsszavak:

1 -1

A személyzet alkalmazkodása a szervezetben a vállalat és a munkavállaló egymáshoz való alkalmazkodása. A munkavállaló új feladatok, munkamódszerek előtt áll, ismeretlen kollégák veszik körül, meg kell szoknia az új körülményeket. A szervezetben a személyzet alkalmazkodási folyamata nem mindig szabályozott. Nem minden munkáltató tartja szükségesnek egy rendszer kialakítását, finanszírozását, a tapasztalt munkavállalók elvonását a munkából, hogy az új munkavállaló könnyebben bekerülhessen a pozícióba. Mindazonáltal gondosan ki kell dolgozni a személyzet adaptációját a szervezetben, amely elkerüli a személyzet elbocsátásával, felkutatásával, kiválasztásával és felvételével kapcsolatos költségeket.

Az alkalmazkodás típusai

Az adaptációs folyamat a következő típusú lehet:

Elsődleges alkalmazkodás

a munkatapasztalattal és kommunikációs gyakorlattal nem rendelkező új munkavállaló munkacsoportba való bevezetésének időszaka. Leggyakrabban ezek fiatal alkalmazottak, különböző szintű oktatási intézmények diplomái, fiatal anyák, akik most jöttek ki a szülési szabadságról. Ezeknek a jelölteknek nehezebb csapatban alkalmazkodniuk és gyorsan elkezdeni hatékonyan dolgozni.

Másodlagos adaptáció

a már munkatapasztalattal rendelkező új munkavállaló bevezetésének folyamata. Tudja, hogyan zajlik a kommunikáció egy szervezetben, mi az a munkacsoport, mely szakaszokon kell átmenni egy új munkahelyen a tevékenység megkezdésekor. Könnyebben viselik ezt a folyamatot, mint a kezdők. Azok a jelöltek, akik pozíciót váltanak a vállalatnál, néha más városba költöznek. Ez is az alkalmazkodás sajátos fajtája.

Emellett a személyzet adaptációjának egyéb formái is léteznek, amelyek a képzés irányától függően oszlanak meg.

Az alkalmazkodás főbb formái

A személyzet adaptációjával kapcsolatos munka megszervezésének nem csak a munkavállaló szakmai tevékenységére kell kiterjednie. A következő űrlapokat tartalmazza:

1. Társadalmi alkalmazkodás - Ez magában foglalja az egyén alkalmazkodását a társadalomban. Ez a típus az adott környezetbe való bevezetés szakaszaiból, a társadalom viselkedési normáinak tanulmányozásából és elfogadásából, valamint egy adott egyén e társadalommal való interakciójából áll.
2. Termelés alkalmazkodás- az alkalmazott új termelési területre való bevonásának folyamata, elsajátítása munkakörülmények, normák munkaügyi tevékenység, a munkavállaló és a munkakörnyezet közötti kapcsolat kialakítása és bővítése.
3. Szakmai adaptáció - a munka folyamatának és árnyalatainak elsajátítása. Edzés szakmai tulajdonságokés készségek.
4. Szervezeti adaptáció– Azon alapul, hogy a munkavállalót megismerteti a munkaköri leírással és megérti beosztásának a vállalat szervezeti felépítésében elfoglalt helyét és a termelési folyamatban betöltött szerepét.
5. Pszichofiziológiai adaptáció - Ebben az esetben szellemi és fizikai stresszről, valamint egy adott vállalkozás munkakörülményeiről beszélünk.
6. Szociálpszichológiai adaptáció - az újonnan érkezett szakember csapatba lépése, a közvetlen társadalmi környezet gyors elfogadása jellemzi.
7. Gazdasági alkalmazkodás - A gazdasági alkalmazkodás egy új munkavállaló alkalmazkodását jelenti a fizetés szintjéhez és annak kiszámításának módjához, mivel minden szervezet rendelkezik egyedi rendelésés az anyagi jutalom jellemzői.

A személyi adaptáció céljai és célkitűzései

Ennek az eljárásnak a fő céljai a következők:

• A kezdeti anyagköltségek csökkentése. Az új alkalmazott még nem tanulmányozta az övét munkahelyés felelősséget, így a kezdeti szakaszban nem működik elég produktívan, ami elkerülhetetlenül költségekkel jár.
• A személyzet fluktuációjának csökkentése. Egy új helyen az újonnan érkezők kényelmetlenül és kényelmetlenül érzik magukat, így a kinevezést gyors elbocsátás követheti.
• A vezetőség és más alkalmazottak által eltöltött idő csökkentése, mert az adaptáció és a jól megtervezett terv szerint végzett munka időt takarít meg.
• A munkához való pozitív hozzáállás kialakítása az új pozíciójukkal kapcsolatos elégedettség érzése.

Az új munkakörhöz való alkalmazkodás feladatát speciális egység vagy külön szakember látja el. Annak érdekében, hogy a munkavállaló mielőbb teljes jogú taggá váljon munkás kollektíva, a következőket kell tenni:

• Különféle tanfolyamokat és szemináriumokat tartanak. Ezek az események komplex és vitás kérdéseket függőséget okoz új pozíciótés egy új csapatban;
• Beszélgetés egy menedzser és egy mentor között egy alkalmazottal. Ez egyénileg is elvégezhető a munkavállalóval, ahol minden aggodalomra okot adó kérdést mérlegelnek.
• Mert vezető pozíciókat rövid távú tanfolyamokat tartanak;
• A feladatok összetettsége a szakmai készségek növekedése miatt;
• Az új munkavállaló a jobb alkalmazkodás érdekében különféle közfeladatokat kaphat, amelyek egyszeriek.

A személyi adaptáció alapvető módszerei

Tekintsük a fő módszereket táblázat formájában:

Mentorálás	A tapasztalt alkalmazottak tanácsot adnak az új alkalmazottnak, és naprakészen tájékoztatják őket
Képzések és szemináriumok	Új munkavállaló betanítása kommunikációs készségek, szónoklat, stresszes és előre nem látható helyzetekben való viselkedésre. Ennek eredményeként a munkavállaló eredményesebb lesz a feladatai ellátásában.
Beszélgetés	Egy új munkatárs személyes beszélgetése a vezetővel, folyamatban a személyzeti osztállyal, melyben választ kaphat a felmerülő kérdésekre.
Különleges programok	Ezek a programok sokfélét tartalmazhatnak szerepjátékok, tréningek, amelyek segítik a kollektív szellem és az összetartás erősítését.
Kirándulás	Ennek a módszernek az alkalmazásakor egy új munkatárs megismerkedik a cég történetével, strukturális részlegeivel, területével, alkalmazottaival és a vállalati kultúrával.
Kérdőív	Az alkalmazkodási időszak letelte után a munkavállalót felkérik egy visszajelzési kérdőív kitöltésére
Minősítés, tesztelés, céges ünnepek stb.	Mindezek a módszerek arra irányulnak új alkalmazottérezhette, hogy a cégnek szüksége van rá, tud, és ezzel párhuzamosan a termelékenysége is nő.

Minden módszer kombinálva és külön-külön is használható a legtermékenyebb eredmény érdekében.

Amikor valami újjal szembesül, az ember stresszt tapasztal – ez a lényege. A sajátos „változástól való félelem” természete egyszerű – az önfenntartás ösztöne magyarázza. Megszokva a jelenlegi életmódot, az ember tudat alatt a változást a személyes biztonság fenyegetéseként érzékeli, és minden új kellemetlenséget okoz.

A statisztikák szerint a vállalathoz való csatlakozást követő hat hónapon belül távozó alkalmazottak körülbelül 90%-a már a csapatban való tartózkodásának első napján meghozta ezt a döntést. Ennek oka az alkalmazkodás hiánya, az alkalmazkodási intézkedések figyelmen kívül hagyása a cégvezetés részéről.

Az adaptáció (a latin adapto szóból) az a folyamat, amikor harmonikus harmóniába kerülünk egyrészt a külvilággal, másrészt saját egyedi pszichológiai jellemzőkkel, ami magában foglalja a külvilág képeinek, szubjektív képeinek megkülönböztetésének képességét. valamint a környezet hatékony befolyásolásának képessége (tól magyarázó szótár analitikus pszichológia).

Az alkalmazkodás nehéz szakasz egy kezdő ember életében, függetlenül tudásának, készségeinek vagy erkölcsi elveinek szintjétől. Annak érdekében, hogy a „beszoktatás” folyamata könnyű és kényelmes legyen, a vállalatnak világos programot kell kidolgoznia a személyzet adaptálására. Küldetése, hogy gyorsan és hatékonyan bevezesse az újonnan érkezőt a pozícióba. Egy jól megtervezett rendszer lehetővé teszi, hogy feladatait és céljait megfogalmazza a munkavállaló számára, valamint 10-12-ről 5-6 hónapra csökkentse a munkatárs természetes "felhalmozódását" a csapatban.
Hogyan kell végrehajtani a személyzet adaptációját?

„Segítőkéz” az újoncnak: a munkavállalók alkalmazkodási programja

A vállalat sajátosságaitól és a felvett alkalmazottak kategóriájától függően egyéni adaptációs program készül. Ha az új munkavállalók üzleti életbe való bevezetését célozza, akkor ennek van egy elsődleges formája. Egy alkalmazottnak, aki rotáció eredményeként került új pozícióba, valamint egy nőnek, aki hosszú idő után munkába állt szülési szabadság a túlélő helyre másodlagos típusú alkalmazkodást alkalmaznak.
A program célja, hogy munkafeladatait a lehető legpontosabban mutassa meg a munkavállalónak, és nyugodtabbá, gördülékenyebbé tegye a csapatban az akklimatizáció folyamatát. A rendszer minden eleme összefügg és kiegészíti egymást.

Az új alkalmazottak adaptációs programja a következő területeken valósul meg:

1. Szervezeti.
Célja, hogy a munkavállaló megismerje a vállalat történetét, megismerje felépítését, belső kultúráját, alapvető munkaszabályait és a napi rutint. A szervezeti adaptáció célja az attitűdök és elvek egy olyan vonalának kialakítása, amelyet a munkavállalónak be kell tartania a munkafolyamat során. A munkavállaló tájékoztatást kap a javadalmazásról, a bírságok rendszeréről, a juttatásokról, a karrierlehetőségekről.

2. Szociálpszichológiai.
Amikor egy új alkalmazott csatlakozik a céghez, „egy az egyben” marad a már kialakult csapattal. Ebben a szakaszban fontos segíteni neki, hogy megértse a csapatban való interakció szabályait, és elfogadja a megállapított normákat. Ennek az iránynak az első adaptációs pontja a munkavállaló hivatalos bemutatása a kollégáknak, a vezetésnek. Ezek az események segítenek leküzdeni a kényszer, az „idegenség” érzését, gyorsan beilleszkedni a kialakult dolgozói állományba.
Nagy szerencse, ha a közeljövőben új munkatárs vesz részt egy céges rendezvényen. Az ilyen interakció a leghatékonyabban felfedi mind a kezdőt, mind a csapatot.

3. Szakmai.
A program célja, hogy a munkavállaló megismertesse szakmai feladatai körét, valamint bizonyos fokú fejlesztéseket személyes tulajdonságok hogy kialakítsa a munkavállaló pozitív hozzáállását a pozíciójához. A programban: a munkavállaló megismertetése a munkahelytel, eligazítások, munkakörülmények. A tapasztalatlan kezdőknek képzéseket, szemináriumokat, előadásokat, eszközöket kínálunk távoktatás léteznek a cégben. A program fő küldetése a magasan kvalifikált munkaerő képzése a vállalatnál végzett eredményes munkára.

Elmélettől gyakorlatig: a személyzet adaptációja a szervezetben

A program algoritmusát és főbb irányait a HR vezető a cég vezetőjével együtt alakítja ki. Általában három kapcsolat vesz részt a folyamatban: egy menedzser, egy kurátor (mentor) és egy alkalmazott a személyzeti osztályon. Gondolja át, hogyan valósul meg a valóságban az új alkalmazottak adaptációja.

Előkészületi szakasz

A személyzeti dolgozó elkészíti a kísérő dokumentációt, amelyet a szervezetbe történő felvételkor adnak ki a munkavállalónak. Kidolgozás alatt áll a pozícióba újonnan érkező személy bevezetésének programja, az adaptációs lista összeállítása, a dokumentumok egyeztetése a folyamat minden résztvevőjével. Tapasztalt mentort választanak ki az új alkalmazott felügyeletére. Feladata a segítségnyújtás bármilyen ügyben, valamint az időben történő pszichológiai támogatás és a teljes körű munkautasítás.

kezdeti szakaszban

Tartalmazza az újonc bevezetésének szervezési intézkedéseit. A körülményektől függően 7 naptól 3-4 hétig terjed. A munkavállaló megismerkedik a munka jellemzőivel, végigmegy a teljes regisztrációs eljáráson, kitölti munkadokumentáció, tanulmányozza a vállalat felépítését és sajátosságait. Kezébe alkalmazkodó lapot kap (a próbaidő idejére), - egyéni program, amely leírja azokat a folyamatokat, amelyeket el kell sajátítania. Ehhez megfelelő rendszert választanak ki az eredmények értékelésére.
Ebben a szakaszban célszerű egy képzési rendszert bevezetni: tanfolyamok, tréningek segítik a kezdőt a strukturálásban szükséges ismereteket, a csapat teljes értékű tagjává váljon, valamint megértse a cég elsődleges feladatait és céljait. Korábban publikáltunk egy cikket a személyzetfejlesztés megvalósítási rendszeréről, ennek elolvasását javasoljuk.

Kísérő szakasz

A kezdeti szakaszok áthaladása után a munkavállaló megkezdi feladatait. A munkafolyamatban egy mentor vesz részt, aki a nap elején levezeti a szükséges felkészítő tájékoztatókat, a munkanap végén pedig értékeli az eredményeket, megbeszéli a kezdővel és cselekvési tervet alakít ki a teljesítmény javítására. A munka eredményét az adaptációs lapon rögzítjük, minden napra érdemjegyeket adunk.

ellenőrzési szakasz

A vezérlési szakaszt nevezhetjük végpontnak, de nem véglegesnek. Ebben a szakaszban a vezetőség először ellenőrzi a munkavállaló új csapatba való bevezetésének hatékonyságát. A munkavállaló megbeszélést tart a vezetővel, melynek célja, hogy információt szerezzen arról, hogy az új munkatárs mennyire realizálta szerepét a vállalatban.
A következő ellenőrzést legkorábban 1-2 hónap múlva hajtják végre, amikor a kezdők szakmai készségeiről és munkájáról szóló információk strukturálódnak. A próbaidőszak végén indul a végső ellenőrzés, az ellenőrzés minden pontja rögzítésre kerül az egyéni programban és megjelenik a dolgozó személyi aktájában. A teljes próbaidő alatt végzett felmérések alapján a jövőben megfelelő program készül a munkavállaló szakmai fejlődésére.
A személyzet adaptációja akkor tekinthető befejezettnek, ha a programban részt vevő alkalmazottak már nem „újak”, és hatékonyan látják el feladataikat.

Gyors kezdés: alkalmazottak adaptációja a szervezetben

Napjaink növekvő vállalataiban az új alkalmazottak adaptációját nem szabad a vezetés szeszélyének vagy az újonnan érkezők kényeztetésének rendszerének tekinteni. A program megvalósítása előnyös mind a munkavállalók, mind a vállalat számára, hiszen mindkét fél a leghatékonyabb eredményt éri el a közös célok elérésében.

Egy jól megtervezett adaptációs rendszer segíti a céget:

• Csökkentse a fluktuációt 30-40%-kal
• Szerezzen szakképzett munkaerőt
• Alakíts ki egy barátságos, összetartó személyzetet
• Mechanizmus létrehozása az alkalmazottak vezetői és szakmai kompetenciáinak felmérésére
• Azonosítsa a problémákat a meglévő toborzási programban
• A mentorok és vezetők vezetői képességeinek fejlesztése

Tanulni vágyó vezetőknek és vezetőknek hatékony eszközök személyzeti menedzsmentet és azokat saját gyakorlatukban alkalmazza, kidolgozott szerzői tanfolyamokat, valamint ": hogyan biztosítható a delegált munka végrehajtása." Egy két hónapos képzés elvégzése után számos kérdésére választ talál, megtanulja, hogyan növelheti a beosztottak felelősségi szintjét, és képes lesz hozzáértően egyéni személyzeti irányítási rendszert felépíteni. Az aktuális kurzusokkal megismerkedhetsz, és most a gombra kattintva jelentkezhetsz.
Az egyéni adaptációs programon átesett munkavállaló gyorsan bekerül a csapatba, pontos tájékoztatást kap a munkakörről, a cég tevékenységének sajátosságairól, jobban elsajátítja a vállalati kultúrát. Gyorsan túlteszi magát a stresszes időszakon, ami az első munkanapokra jellemző új szervezet amely segít megérteni a vállalat céljait, és teljes mértékben feltárja szakmai képességeit.

Miért mondanak fel az új alkalmazottak, mielőtt még két hétig a cégnél dolgoztak? Sok oka lehet, de az egyik fő oka a kezdők alkalmazkodásának egyértelmű tervének hiánya. "Elfogadva próbaidőés elhagyott, mint egy kiskutya – panaszkodnak a sértett gyakornokok. Új cikkünkben arról lesz szó, hogyan lehet elkerülni a személyzeti fluktuációt.

Ebből az anyagból megtudhatja:

• A személyzet adaptációjának céljai
• Felkészülés az alkalmazkodásra
• A munka kezdete
• Bevezetés a szokásokba

Szinte mindannyiunk életében legalább egyszer kapott munkát, felvette a gyakornoki státuszt és hozzászokott egy új csapathoz. Egyetértek, nagyon nehéz önállóan alkalmazkodni a szokatlan légkörhöz. Segítségre, támogatásra, búcsúszavakra, vagyis megfelelő alkalmazkodásra van szükségünk a vezetés részéről. Mielőtt elkezdenénk megérteni a problémát, forduljunk segítségért a Wikipédiához, és tanulmányozzuk át a szóban forgó fogalom meghatározását. A személyzet alkalmazkodása- ez az alkalmazottak megismertetésének, alkalmazkodásának folyamata a munkavégzés tartalmához és feltételeihez, valamint a szervezet társadalmi környezetéhez.

A személyzet adaptációjának céljai

Az alkalmazkodás fő célja- a munkatárs gyors és egyszerű bevonása a szervezet életébe. Hogyan lehet megérteni, hogy a célt elértük? Ön nyer, ha új alkalmazottja:

• gyakorlatilag nem hibázik a munkában, magabiztos és nem fél kérdéseket feltenni;
• gyorsan csatlakozik a csapathoz;
• a lehető leggyorsabban és leghatékonyabban működik;
• elégedett a munkájával.

A legfontosabb mutató a fluktuáció csökkenése. Tehát most döntsünk egy képzeletbeli hős mellett, akit veled együtt adaptálunk. Karakterünket Igornak hívják, 25 éves. Igort tegnap vették fel műszaki szakembernek, és ma van az első munkanapja. Megy.

1. nap Felkészülés az alkalmazkodásra.

1. Ismerkedjünk

Az új alkalmazott első munkanapját a csapattal való ismerkedéssel kell kezdeni. Jobb, ha reggel a személyzetért felelős személy összegyűjti az összes alkalmazottat egy helyiségben, és bemutat egy új kollégát.

Srácok, új alkalmazottunk van. A neve Igor. Igor technikai támogatási szakember pozícióba került. Sok szerencsét kívánunk neki, és segítsük, hogy mielőbb csatlakozzon barátságos csapatunkhoz. Az Envyboxnál már hagyománnyá váltak a reggeli találkozók. Nemcsak különleges alkalmakra gyűlünk össze, hanem csak cserére is jó hangulat együtt. Ez a technika segít enyhíteni a helyzetet a csapatban, és javítja az alkalmazottak közötti kapcsolatokat.

2. Mentor kijelölése

Igor megismerkedett a csapattal, de mi a teendő ezután? Hová menjen? Hol van a munkahelye? Erről az Igorhoz rendelt kurátornak, vagy ahogy az alcímben definiáltuk, egy mentornak kell gondoskodnia. Mentornak általában a vállalat legtapasztaltabb és legügyesebb alkalmazottját nevezik ki. De képes-e egy képzett szakember speciális képzés nélkül alkalmazkodni az újoncokhoz? Sok munkáltató így gondolja. Sajnos nem az. A mentor azonosítása előtt világos tervet kell készíteni a munkájára, és speciális képzést kell tartani azoknak a munkavállalóknak, akik ezt a pozíciót szeretnék betölteni. Nos, most egy mentor mellett döntöttünk, akit a legfelelősebb és legtapasztaltabb személynek neveztünk ki, és most Igor nem „dobott”. Lépj tovább.

3. A cég bemutatása

Itt az ideje, hogy körbejárjuk az irodát! Ez egy nagyon fontos pillanat az új alkalmazott alkalmazkodásának folyamatában. Dolgozz úgy, mint egy igazi útmutató. Bontsuk ezt lépésekre:

• Kezdje a túrát ezzel elbeszélés a cég létrejöttének történetét, ismertesse a szervezet értékeit, működésének elveit.
• Ismertesse az aznapi munkarendet. Adja meg az ebédidőt és a szünetek számát a nap folyamán.
• Tegyen egy sétát az irodában, mutassa be a leendő kollégák munkahelyeit, és mondja el, ki milyen feladatokat lát el.
• A gyakornoknak tudnia kell, hogy kihez fordulhat segítségért vészhelyzet, szóval égj el róla. Mutassa be az összes részleg vezetőjét és a cég alapítóit.
• Álljon meg a szervezet alkalmazottai közötti kommunikáció szabályán. Ha az első naptól kezdve nem szoktatja hozzá a kezdőt a kommunikációs kultúrához, akkor nehezebb lesz alkalmazkodnia a csapathoz.

4. Döntse el a munkaterületet

Most végre megmutatjuk Igornak a munkahelyét. A munkaterületet előre fel kell készíteni egy kezdő érkezésére. Jelezze az új alkalmazottnak, hogy milyen anyagokra lesz szüksége a munkája során, és hol szerezheti be azokat. Az irodai alkalmazottnak hozzá kell férnie az összes munkafájlhoz, amelyre szüksége lehet. Hősünk, Igor technikai támogatási szakember pozíciójába került, és valószínűleg új, érthetetlen programokba kell belemerülnie. Ha Igor egyedül csinálja, valószínűleg összezavarodik, kiborul és elmenekül előled. Ne hagyja el a gyakornokot – ez nagyon fontos! Így Igor első munkanapja véget ért. Úgy tűnik, mindent szeret, és nem ijesztettünk el senkit. De még túl korai pihenni.

2. nap. Kezdő lépések

Eljött Igor második munkanapja. Ettől a naptól kezdje el felmérni a pozícióban lévő gyakornok tudását, készségeit és képességeit. Természetesen a hirdetésben azt ígérte: "Munka tapasztalat nem szükséges, mi mindent megtanítunk." A tapasztalat egy dolog, az üres fej pedig egészen más. A második nap mind a kezdő, mind az Ön számára meghatározó lehet, ezért legyen éber.

• Adja meg a gyakornoknak az első feladatot, és szabjon határidőt annak teljesítésére. A feladat nem lehet túl könnyű vagy rendkívül nehéz. És igen, ne találjon ki feladatokat útközben. Az új munkavállaló munkatervét előre ki kell dolgozni.

A gyakornok egyéni munkaformájának kialakítása a próbaidőre:

• Rendszeresen felügyelje az új alkalmazottat. Ez nem azt jelenti, hogy egy kolléga után kell futnia a WC-re, és figyelnie kell minden mozdulatát. Hívja fel az újonnan érkezőt egy beszélgetésre, és beszélje meg a munka vitás kérdéseit. Kérdezd meg tőle, hogy minden tetszik neki, vagy van-e valami, amit szeretne változtatni.
• Motiválja a tanulót. A sikeres cégek speciális motivációs rendszeren dolgoznak a munkavállalók számára. Minden szervezetnek megvan a maga motivációs rendszere, így nincsenek korlátozások.

Az Envybox tökéletes példa arra, hogyan kell megfelelően motiválni az alkalmazottakat. Nekünk van:

• negyedéves emelés bérek . A működés első évében az alkalmazottak fizetése háromhavonta emelkedik. A fizetésemelés összegét az ezen időszak alatt végzett munka mennyiségéből számítják ki.
• Lehetőség a karrier növekedésére. Minden alkalmazott, aki bevált a pozíciójában, lehet vezető szakember vagy osztályvezető. Szerinted ez irreális? Haladj a célod felé, és minden menni fog.
• Előléptetés vagy fizetési bónusz új hagyományok bevezetéséért a cégben. Az Envybox egy speciális táblát tart fenn a Trello „Ötletbankban”, ahol a vállalat bármely alkalmazottja megoszthatja ötleteit vagy ügyfelei ötleteit a vállalaton belüli megvalósításhoz. A jó és hasznos ötletek kezdeményezőit kellemes bónuszokkal jutalmazzuk.
• A cselekvés szabadsága. Esetünkben ez az elem azt jelenti, hogy csak azt csináld, amit szeretsz. Ha egy alkalmazott vezető pozícióba került, de egy idő után más területen is felismerte hasznosságát, akkor lehetősége van a tevékenység típusának megváltoztatására.
• Éves utazások meleg országokba. A havi terv adott időszakon belüli túlteljesítése miatt a teljes Envybox csapat „második útra” indul a világ másik részére. Idén minden srác Phuketbe repül Thaiföldre. Hát nem nagy motiváció?

Gondolkozz, kísérletezzen, mert nem minden motivációs rendszer működik tökéletesen. Igor gyakornokunk második munkanapja véget ért. Nagyra értékeltük tudását, motiváltuk, ahogy tudtuk, és úgy döntöttünk, hogy tovább népszerűsítjük ezt a jelöltséget.

3. nap Ismerkedés a szokásokkal

Amikor eltelt az alkalmazkodás első két napja, ideje felfedni a "cég titkait" az újonc előtt. Ehhez ismertesse meg kollégáját a cég szokásaival.

1. Belső szabályok. Ha az Ön szervezete rendelkezik további létezési szabályokkal minden alkalmazottra vonatkozóan, akkor mondja el nekünk ezeket. Az Envybox erre a célra egy speciális fájlt hozott létre a Google Drive-on. A cég minden dolgozója számára elérhető. Ez a fájl minden szükséges információt tárol a szervezet belső értékeiről és szabályairól.
2. Vállalati kultúra - ne feledkezz meg erről a pontról. Írjon le mindent, amire emlékszik és tud a vállalat vállalati értékeiről.
3. ha van hétvégi menetrend és ünnepek, majd jelölje meg ezt a fontos pontot. Általában az ilyen árnyalatokat előre bejelentik.
4. És végül egyezzen meg a gyakornokkal a vele való egyeztetés időpontjáról.- Igor, annak érdekében, hogy segítsünk gyorsan alkalmazkodni a csapathoz és bekapcsolódni a munkafolyamatba, időszakos egyeztetést végzünk Önnel. Találkozzunk minden pénteken 17:00-kor az irodámban. Hozz magaddal: tollat, jegyzettömböt és jó hangulatot.

Tehát három teljes napot töltöttünk Igorral, és most már nem a mi kezünkben van a sorsa. A helytelen alkalmazkodáson kívül egy rakás egyéb személyes oka is van annak, hogy a munkavállaló megtagadja, hogy új helyen folytassa a munkát. Ha azonban az új kolléga első három napjában világos alkalmazkodási tervet követ, akkor jelentősen csökken a fluktuációja. Próbáld ki.

Az alkalmazkodási terv megfelelőségi hibái

És végül az alkalmazkodási hibákról. Nem tény, hogy minden cég, amely betartja az újonnan érkezettek munkavállalására vonatkozó szabályokat, jól csinálja. Igen, itt nem elég csak akarni, itt tanulni is kell. Két baklövést követnek el a munkaadók, amikor egy újoncot „injektálnak” egy állásba. És itt vannak:

1. Motiválatlan mentor az alkalmazkodási rendszer megölése. Mielőtt kiválasztaná a tanulásért felelős személyt, gondolja át, hogyan fogja őt bátorítani. Ne feledkezzünk meg a „régiekről”, különben az eredmény katasztrofális lesz.
2. Nehéz nyelv tanulás. A tapasztalatlan tanárok szeretnek érthetetlen szavakkal kommunikálni. Így nem segítenek a gondozottaiknak, hanem vízbe fojtják őket. Tanítsa meg mentorainak folyékony és hozzáférhető beszédet.

Bármi modern szervezet természetesen emberek, hiszen az emberek biztosítják a szervezet rendelkezésére álló erőforrások hatékony felhasználását és határozzák meg azt. gazdasági mutatókés a versenyképesség. A humán erőforrás hozzájárulása a szervezet céljainak eléréséhez és a nyújtott termékek vagy szolgáltatások minőségéhez elsősorban attól függ, hogy a személyi kiválasztással kapcsolatos munka milyen hatékonyan történik. Még akkor is, ha legjobb rendszer a kiválasztás nem tud megfelelő eredményt nyújtani, ha nem fordítanak kellő figyelmet az új munkatársak adaptációjának kérdésére.

Alkalmazott elbocsátása elsajátítási képtelensége miatt új Munka vagy a csapatba való beilleszkedés semmissé teszi a kiválasztás eredményét, és további anyagköltségekhez és másik alkalmazott kereséséhez vezet. Egy jó szervezet arra törekszik, hogy maximalizálja alkalmazottaiban rejlő lehetőségeket azáltal, hogy feltételeket teremt számukra eredményes munka. A munkavállaló aszerint értékeli a szervezetet, hogy az milyen szerepet tölt be az életében, mit ad a jólétéért. A személy és a szervezet közötti szerves interakció megteremtése minden vállalkozás hatékony működésének alapja.

Az első lépés ebbe az irányba az alkalmazkodás folyamata, vagyis a munkavállaló szükségleteinek és értékeinek adaptálása a szervezet által vele szemben támasztott követelményekhez, stratégiai céljainak megfelelően.

Ideális esetben egy megfelelően végrehajtott belépési folyamatnak a következőket kell eredményeznie:

• az indulási költségek csökkentése azáltal, hogy csökkenti az új munkavállaló számára a munkavégzésre megállapított normák teljesítéséhez szükséges időt;
• a személyzet fluktuációjának csökkentése;
• időt takaríthat meg a közvetlen felettes és a rendes alkalmazottak számára;
• a csapat új tagjának megjelenése a munkával való elégedettség érzését, csökkenti a szorongást és a bizonytalanságot.

Az adaptáció összetett szerkezetű folyamat, amely a következő, egymással összefüggő szempontokat foglalja magában:

• szervezeti;
• szociálpszichológiai;
• szakmai.

Tekintsük az alkalmazkodási folyamat megszervezését egyértelműen meghatározott eljárások és tevékenységek integrált rendszerének a Legjobb Ingatlan cég példáján.

A vállalat növekedésével és fejlődésével a személyzettel és a toborzási módszerekkel szemben támasztott követelmények változtak. A 90-es évek elején. „az utcán” kiderült nagy mennyiség bezárt vállalkozások alkalmazottai. Sokan merték kipróbálni magukat a frissen legalizált ingatlanbizniszben. A régiek ajánlására új munkatársak érkeztek a céghez. Nem volt képzési rendszer, próbálgatással tanultak. A fő ösztönző tényező a magas kereset lehetősége volt. Az ingatlanpiac nagyon jövedelmezőnek bizonyult. Ez a körülmény kezdett egyre több jelentkezőt vonzani az ingatlanosok sorába. Új fiókok nyíltak, új üzletágak alakultak ki. Ezekkel a folyamatokkal párhuzamosan felerősödött a verseny a piacon. A cég azt a célt tűzte ki maga elé, hogy váljon legjobb ügynökség ingatlan Moszkvában. Ez a cél akkor érhető el, ha mindenben felülmúlhatjuk a versenytársakat, ami az ügyfeleknek nyújtott szolgáltatások minőségével kapcsolatos, beleértve a dolgozók professzionalizmusát is. Tehát a cégnek szüksége volt olyan személyes tulajdonságokkal rendelkező emberekre, mint a vállalkozói szellem, pozitív gondolkodás, az emberek iránti érdeklődés, a korporativitás, valamint természetesen a szakmai tudás és készségek. A professzionálisan képzett ingatlanosokat az Arsenal School of Manager képezte ki, amely alkalmazottakat küldött a Best Real Estate-hez. Probléma volt, hogy "megszokták" ennek a cégnek a munkakörülményeit. Aztán itt rájöttek, hogy ki kell dolgozni egy rendszert az új alkalmazottak adaptálására. A fő hangsúlyt a szakmai szempontra helyezték. Az ötlet, hogy magunk képezzük a szakembereket, a tanulási folyamatot a vállalat céljainak, célkitűzéseinek és értékeinek rendelve, valóra vált: 1998-ban megkezdte munkáját a Személyzeti Iskola, amely felkészítette az ingatlanosokat a Best-Nedvizhimost körülményei között végzett munkára. vállalat.

Az alkalmazottak adaptációjában a fő felelősség a HR-menedzsereken hárul, hiszen ez szorosan összefügg a személyzeti menedzsment más aspektusaival is: kereséssel és kiválasztással, képzéssel, értékeléssel és szervezeti kultúrával. Az alkalmazkodási kritériumok kialakításakor a vállalat a munkavállalók munkájának értékelésének szempontjaira támaszkodott munkaköri leírások. A Személyzeti Iskola képzési programjai és az üzleti képzések a szakmai alkalmazkodásra irányulnak. A szervezeti adaptáció a vállalati kultúra normáira épül.

Az adaptációs program elemei is összefüggenek egymással. A szakmai ismeretek és készségek sikeres fejlesztése lehetetlen, ha a munkavállaló nem érti a szervezetben betöltött szerepét, nem osztja meg annak értékeit és attitűdjeit, nem látja munkája kilátásait, és nehézségeket tapasztal a csapat többi tagjával való kommunikációban. .

Szervezeti adaptáció

A szervezetbe való bevezetés folyamata arra irányul, hogy a dolgozó beolvassa azokat a normákat és szabályokat, beleértve az „íratlanokat is”, amelyek szerint a szervezet él. Ennek a folyamatnak az a célja, hogy az új alkalmazott átvegye a szervezet értékeit, attitűdjeit, elveit anélkül, hogy a személyes értékeket veszélyeztetné.

A szervezet bemutatásának első szakasza egy interjú a HR vezetővel. Az interjúnak két célja van: felmérni a sikeres vállalati munkavégzéshez szükséges személyes tulajdonságokat és kompetenciaszintet, valamint alapvető információkat adni az új munkatársnak a szervezetről és az itt végzett munkavégzés kilátásairól. A HR menedzser beszél a cég történetéről, szervezeti felépítéséről és ennek a részlegnek a benne elfoglalt helyéről, bemutatja a szolgáltatási hierarchiát, és válaszol a kérdésekre.

A közvetlen vezetővel folytatott interjú és a munkavállaló felvételéről szóló döntése után egy második interjút tartanak a HR vezetővel. A dolgozót megismertetik a belső szabályzatokkal, és bemutatkozó kört tartanak az irodában. A túra során egy új alkalmazottat bemutatnak a vezetőségnek (igazgató és menedzser), és bemutatják azokat az alkalmazottakat, akikkel aktívan kapcsolatba kerül (ügyvéd, ügyfélkoordinátor, adminisztrátorok, titkárok, ellátási vezető). Ugyanakkor részletesen kifejtik ezen alkalmazottak hivatalos jogkörét. Hívja fel a munkavállaló figyelmét a követelményekre megjelenés(például a kitűző kötelező viselése, amelyet az első munkanapon adnak át). Minden új dolgozó kap egy füzetet, amely tartalmazza az osztály történetét és szervezeti felépítését, a belső szabályzatokat és az adminisztrációs csoport listáját belső telefonszámokkal.

Szociálpszichológiai alkalmazkodás

A csapatba kerülés, a kialakult kapcsolati normák elfogadása az egyik elengedhetetlen feltétel magas eredményeket munka. A szociálpszichológiai alkalmazkodást célzó intézkedések mindenekelőtt arra irányulnak, hogy a munkavállaló minél hamarabb leküzdje a természetes bizonytalanságot, amikor új helyre kerül.

A cég minden hónapban mintegy 10 új alkalmazottat fogad fiókonként. Az ingatlan üzletág sajátosságai meglehetősen magas fluktuációt jelentenek. Emellett a cég fejlődik és folyamatosan érzi szükségét a munkaerő iránt. A szociálpszichológiai alkalmazkodás egyik első lépése az újonnan érkezett munkatársak megismertetése. Ez lehetővé teszi, hogy legyőzze az elszigeteltség, az elidegenedés érzését a csapatban. Az osztály fő szerkezeti egysége a vezetői csoport (csapat). Az új alkalmazott itt fog dolgozni. Ezért sok múlik azon, hogy a menedzser és a csoport tagjai hogyan találkoznak vele. A vezető viseli a fő felelősséget az új alkalmazott csapatához való csatlakozás folyamatáért. Az „újonc” bemutatása a csapatnak, barátságos légkör megteremtése, amelyben szabadon érezheti magát, figyelmes hozzáállást biztosít a felmerülő kérdésekhez - mindez a menedzser közvetlen felelőssége. De sajnos a menedzsernek nem mindig van erre ideje. Ebből a helyzetből a kiutat a mentori pozíció bevezetése jelentette.

A mentort kijelölik tapasztalt alkalmazott jó pénzügyi teljesítménnyel, valamint szervezési és vezetői képességekkel rendelkezik. A jövőben mentorokból alakul ki személyi tartalék vezetői pozíciókban. Egy mentornál a gyakornokok maximális száma 2 fő, így van elég idő az új munkatárs problémáira figyelni (Lásd: 1. függelék). Az új alkalmazottakat aktívan ösztönzik a részvételre céges rendezvények. Rendszeresen tartanak számukra speciális képzéseket.

Szakmai adaptáció

A szakmai adaptáció célja az új munkavállaló számára a szakmai ismeretek és készségek rendszerének elsajátítása és azok hatékony gyakorlati alkalmazása. E cél elérését a teljes megfelelés határozza meg szakképzés munkakövetelmény.

Az első lépés az, hogy elmagyarázza az új alkalmazottnak a fő tartalmát szakmai tevékenység az első interjúknál a HR vezetővel és a közvetlen vezetővel. Előfeltétel az ingatlanügyben tapasztalattal nem rendelkező alkalmazottak cégébe való felvétele a Személyzeti Iskola képzése. Erre az intézkedésre azért van szükség, mert a sikeres ingatlanpiaci tevékenységhez nagy mennyiségű jogi és pszichológiai ismeretek, valamint bizonyos szakmai ismeretek szükségesek. Jelenleg senki sem képez ingatlanost oktatási intézmény. Ezért saját, szakképzett munkaerő képzése cégünk feladata. Mint már említettük, a "Legjobb Ingatlan" személyzeti iskola a vállalat képzési rendszerének legfontosabb része. Az oktatás benne három fő területen folyik: ingatlanos tevékenység jogi vonatkozásai, munkatechnológia és pszichológiai szempontok. Nagy jelentőséget tulajdonítanak a bevezető előadásoknak, amelyek célja nem annyira a szakmai, mint inkább a szervezeti adaptáció. A foglalkozások az egyik osztályon teljesen felszerelt tanteremben zajlanak. A tanítási formák eltérőek, és figyelembe veszik a felnőttek információfelfogásának sajátosságait. Előadásokat tartanak, szemináriumokat tartanak, ahol megvitatják a leggyakrabban előforduló helyzeteket, problémákat és az ezekből való kiutakat. Különösen fontosak a kommunikációs készségek, a tárgyalási hatékonyság, az értékesítési technikák és a különféle üzleti játékok képzései.

Az oktatók külön meghívott előadóink és vezetőink, akik megmutatták, hogy képesek pedagógiai és módszertani tevékenységre. Ezzel elkerülhető az elméleti ismeretek elszigetelődése a gyakorlattól, valamint a bemutatott témák relevanciája is biztosított. A tanulási folyamat három szakaszra oszlik - az úgynevezett tanulási szakaszokra. A képzés időtartama minden szakaszban 5 nap, napi 8 óra. A képzés szakaszai között - gyakorlati időszakok, ahol a megszerzett ismereteket és készségeket a gyakorlatban alkalmazzák.

Tudásértékelési rendszer biztosított. Az egyes szakaszok végén tanúsítási tevékenységeket végeznek, amelyek eredményei befolyásolják a munkavállalók javadalmazásának összegét. Nagy figyelmet fordítanak a visszajelzésekre. Hagyományossá vált, hogy a Személyzeti Iskolában minden tanszék vezetői értekezletek a tanítás minőségéről. Ezeken a találkozókon mindenkinek lehetősége van véleményt nyilvánítani a képzés tartalmáról, formáiról, arról, hogy milyen tulajdonságokkal kell rendelkezniük a Személyzeti Iskolában végzett képzésben résztvevőknek. A vezetők véleménye, valamint az iskolát végzettek munkájának eredményeinek elemzése segíti a tanulási folyamat igazítását, az új igények feltárását és az ezeknek megfelelő programok kidolgozását.

Az oktatás nem korlátozódik a Személyzeti Iskola órákon való részvételre. A szakmai szerepkör teljes körű elsajátítása csak a munkafolyamat során lehetséges. Ehhez aktívan alkalmazzák a mentorálást.

A munkatársak szakmai felkészültségének folyamatos fejlesztésére törekszik a vállalat. Ebben segít az egyes részlegek és a vállalat egészének igényeit figyelembe vevő üzleti tréningek lebonyolításának rendszere. A cégnek nincs saját üzleti coachja, a képzéseket különböző tanácsadó cégek rendelik meg. Különösen népszerűek a kétnapos kihelyezett tréningek, melyek célja az edzés mellett a csapatépítés, a kezdők szervezeti és pszichológiai adaptációja.

Visszajelzés és ellenőrzés

Az alkalmazottak adaptációja hosszú folyamat. Ennek időtartama a munkavállaló személyes tulajdonságaitól, valamint attól függ, hogy a közvetlen vezető és a személyzeti vezető mennyire sikeresen hajtotta végre az alkalmazkodási intézkedéseket. Ez a folyamat általában körülbelül három hónapig tart. Ez idő alatt a HR-vezető figyelemmel kíséri az egyes alkalmazottak alkalmazkodását. Napi kötetlen beszélgetések zajlanak vele, amelyek során kiderül, mennyire elégedett a munkával, milyen áron adják, hogyan fogadja a csapata, van-e megértés a vezetőséggel, van-e pszichológiai érzés. kényelem jött létre. Annak érdekében, hogy tájékozódjunk arról, hogy a munkavállaló mennyire sikeresen sajátítja el a szakmai tudás és készségek rendszerét, hogyan teljesíti a követelményeket munkafegyelem fenntartja-e érdeklődését a munka iránt - a HR-menedzser beszélgetéseket folytat ennek az alkalmazottnak a vezetőjével. Ha bármilyen problémát találnak, megteszik a szükséges intézkedéseket. A munkaellenőrzés az új alkalmazottak HR vezető felé történő heti jelentések formájában történik. Minden gyakornok egy speciális űrlapot tölt ki, amely információkat tartalmaz a héten végzett munkáról (Lásd a 2. függeléket). A vezető megismerkedik a jelentéssel, észrevételt (értékelést) tesz, aláírja. A jelentést a HR vezető elé terjesztik, közben megbeszélik a munka eredményét, levonják a következtetéseket, és megadják a szükséges segítséget a felmerült problémák megoldásához. Ez a jelentési forma az alkalmazkodási időszak teljes időtartama alatt érvényes.

Az egyik hatékony módszerek A visszajelzések a HR vezető által tartott kerekasztalok. Az alkalmazkodási időszak alatt minden alkalmazott kétszer válik a résztvevőjévé: a Személyzeti Iskola első szakaszában végzett képzés és három hónapos vállalati munka után. A kerekasztalnál nagyon fontos egy olyan bizalmi környezet kialakítása, amelyben minden résztvevő őszintén kifejtheti véleményét a munkaszervezésről. Megbeszélik a felmerült problémákat és felvázolják a megoldási módokat, javaslatokat tesznek a munkakörülmények javítására, véleménycserét folytatnak, felmérést készítenek a szociálpszichológiai alkalmazkodás szintjének felmérésére. Egy ilyen rendezvény nagyon hasznos, hiszen minden dolgozónak lehetősége nyílik arra, hogy meghallgassa és érezze fontosságát.

Azután Kerekasztal a személyzeti vezető elemzi az eredményeket, és közgyűlésen ismerteti az elemzést az osztály igazgatójával és a vezetőkkel, ahol intézkedési tervet készítenek a sikeres alkalmazkodást akadályozó tényezők kiküszöbölésére (Lásd 3. melléklet) .

A HR vezető állandó és szisztematikus kapcsolattartása egy új munkatárssal, a vezető és a csapattagok arra a következtetésre jutottak, hogy az alkalmazkodási folyamat bizonyos mutatók szerint sikeres volt:

• a munkavállaló számára a munka megszokottá vált, azaz nem okoz feszültséget, félelmet, bizonytalanságot;
• a munkavégzéshez szükséges ismeretek és készségek megszerzése megtörtént - ennek igazolása a lezárt tranzakció, legalább három folyamatban lévő szerződés és sikeresen átadott minősítés;
• magatartása megfelel a megállapított követelményeknek;
• az új munkatárs kifejezte vágyát a szakmában való fejlődésre, jövőjét ezzel a munkával köti össze;
• a munkahelyi sikert az életben elért sikerélményre vetítik;
• baráti kapcsolatokat alakított ki a csapat néhány tagjával és egyenrangú kapcsolatokat a csoporttal.

Következtetés

Ez az alkalmazkodási rendszer Best-Nedvizhimostban két éve működik. Megvalósítását a vállalati személyzettel való helyzetelemzés, a képzett és szakmailag képzett munkatársak iránti igény meghatározása, a program megtervezése előzte meg. A piacon és magában a vállalaton belüli változások megkövetelik az alkalmazkodási munka időben történő módosítását. A program minden részlegen működik, ami lehetővé teszi a munkavállalókkal szembeni követelmények széttagoltságának, az egyenlőtlen munkakörülmények leküzdését és a vállalati egység biztosítását. A program időtartama alatt a fluktuáció 10%-kal csökkent, a pénzügyi mutatók pedig jelentősen javultak.

Egy ilyen program az 50-100 fős, fejlett mentori rendszerrel rendelkező vállalkozások számára hatékony. A program sikeréért felelős HR-menedzsernek jól ismernie kell a munkatevékenység sajátosságait, világosan meg kell értenie a vállalat céljait és célkitűzéseit, rendelkeznie kell pszichológiai ismeretekkel, és el kell nyernie az alkalmazottak bizalmát.

-1