Egy termelőegység munkaszervezésének és szabályozásának fejlesztése. A munkaerő-adagolás javítása, mint jegyzetek iránya. A munkahely karbantartási ideje szükséges a munkahely megfelelő állapotának fenntartásához. Időből áll

Bármely szociális munka célszerűsége és eredményessége és társadalmi termelés elsősorban racionális szervezettsége biztosítja.

A munka ésszerű megszervezése mindenekelőtt világosan meghatározott kiadásokat követel meg a termelésben elköltött minden típusú erőforrás tekintetében: élőmunka, nyersanyag, energia, pénzügy és hasonlók. A termelési erőforrások felhasználásának optimalizálása felé az első lépés a munkaerő arányosítása.

A termelési tevékenység minden területén szükség van az erőforrások költségének meghatározására: az alapanyagok, üzemanyagok, anyagok, szerszámok felhasználására vonatkozó szabványok, működő tőke. De a legfontosabb kérdés egy bizonyos mennyiségű munka elvégzéséhez szükséges munka mértékének megállapítása. Ez az „emberi tényező” másokkal szembeni sajátosságával magyarázható.

Különösen pontosan és indokoltan kell meghatározni az élőmunkát, a más típusú erőforrásokat felhasználó munkavállalók munkáját. Mivel minden munkafolyamat időben megy végbe, az élőmunka mennyiségének egyetemes mérőszáma a munkaidő.

Figyelembe kell azonban venni, hogy nem minden munkaidő tükrözi az adott munkavégzés társadalmilag szükséges költségeit. Ha a termelésben nincs megfelelő munkaszervezés, nem alkalmaznak progresszív technológiai folyamatokat, fejlett technológiákat, ha maguk a dolgozók nem dolgoznak magas szakmai színvonalon, akkor a társadalmi szükséges költségeket a munkaerő lehetetlen, ezért hiábavaló sikert remélni a piacgazdaságban.

A munkaracionalizálás lényege tehát az, hogy bizonyos munkák normál szervezettségű és intenzitású munkavégzéséhez szükséges megélhetési költségeket megállapítsák.

A munkaerő-adagolás jelentőségének megértéséhez egy egész kérdéscsomagot kell mérlegelni.

A munkaügyi norma a munka és a termelés megszervezésének elsődleges láncszeme, amelyből indul ki és alapul minden tervezési és gazdasági számítás a vállalatnál. Más szóval, a munkanorma a legfontosabb gazdasági és tervezési kategória.

A TÉMA RELEvancia

A választott téma aktualitását az adja, hogy a vállalkozások tulajdonosi formától függetlenül jogosultak a szervezeti, szabályozási és javadalmazási kérdések önálló megoldására. Munkájuk eredményéből adódóan a vállalkozásoknak fedezniük kell az aktuális termelési költségeket, beleértve a munkaerőköltségeket, be kell fektetni a termelés bővítésébe, rekonstrukciójába, társadalmi fejlődés kötelezettségeinek teljesítése a költségvetéssel, bankokkal és más szervekkel szemben.

A munkaerő arányosításának javítását a vezetők és a munkaadók végzik, mert érdeklik őket a munkaerő ésszerű felhasználása. Ugyanakkor maguk a munkavállalók is érdekeltek munkájuk objektív értékelésében. Sok cégvezető és gazdaságirányítási szerv azonban elkezdte elutasítani a munkaerő-adagolás piaci viszonyok között történő célszerűségét, és csökkenti a munkaszervezés, ill. bérek.

A hazai gyakorlatban az arányosítást hagyományosan a munkabérezés egyik összetevőjének tekintik, mivel lehetővé teszi a fogyasztás ésszerű normáinak megállapítását, segít a munkatermelékenység növelésére szolgáló tartalékok azonosításában és felhasználásában, valamint a termékek előállítási költségeinek és munkaerő-intenzitásának csökkentésében. , és serkenti a dolgozók készségeinek fejlesztését.

Ezért mestermunkám témája ma is aktuális. Nem szabad megfeledkezni a munkaerő-racionalizálás alapjairól, de egyúttal fejleszteni is kell azokat a vállalkozásokban és a gazdaság egészében végbemenő progresszív változásoknak megfelelően.

A KUTATÁS CÉLJA ÉS CÉLKITŰZÉSEI

A mester munkájának célja, hogy meghatározza az olyan fogalmakat, mint a munkaerő-adagolás, feltárja jelentését, elveit, alapvető módszereit és fejlesztési irányait, elemezze a munkaerő-racionalizálást vállalati szinten, a hazai és külföldi tapasztalatok felhasználásával.

A tanulmány fő céljai:

1. meghatározni Általános tulajdonságok a munkaerő-adagolás folyamata;
2. tisztázza a munkaerő-racionalizálás szerepét ipari vállalkozások a szociálisan orientált piacgazdaság körülményei között, és azonosítsa azokat a problémákat a munkaerő-racionalizálás területén, amelyek megoldása lehetővé teszi a vállalkozás személyzetének teljesebb kihasználását;
3. azonosítani a munkaerő-adagolást befolyásoló fő tényezőket vezetői személyzet ipari vállalkozásoknál;
4. a munkaerő-adagolás állapotának elemzése a vállalatnál;
5. feltárja a munkaerő-adagolás főbb problémáit, és megtalálja a módját annak javításának az ukrán vállalatoknál, figyelembe véve a külföldi országok legjobb gyakorlatait.

A vizsgálat tárgya: a munkaerő arányosítása a vállalkozásban.

Tanulmányi tárgy: a vállalati komplex munkaerő-adagolás módszereinek összessége, a munkaerő-adagolás javításának irányairól szóló tanulmány.

Kutatási módszerek: A mű a formális és dialektikus logika módszereit alkalmazza, kvalitatív elemzésés szintézis, szisztematikus megközelítés, előrejelzés.

TUDOMÁNYOS ÚJDONSÁG

A munka tudományos újdonsága a vállalati munkaerő-adagolás hatékonyságának növelésével kapcsolatos folyamatok általánosításában és javításában, valamint az elméleti és módszertani alapok kidolgozásában, valamint a munkavégzés hatékonyságának javítására és növelésére vonatkozó ajánlások megalapozásában rejlik. munkaerő-adagolási mechanizmus.

AZ ELÉRT EREDMÉNYEK GYAKORLATI JELENTŐSÉGE

Figyelembe kell venni a munkaerő-adagolás formáinak és módszereinek fejlesztését a vállalkozásoknál, és hozzá kell járulni a munkaerő-adagolás terén felmerülő főbb feladatok megoldásához. Ez lehetővé teszi a vállalkozók és az állam egésze előtt álló következő főbb munkaerő-racionalizálási feladatok teljesítését: az állami szervek és vállalkozások funkcióinak optimális kombinációjának meghatározása a munkaerő-racionalizálás irányításában; biztosítják a fejlesztést és a helyreállítást szabályozási keret munka által; a minőség javítása és a meglévő munkaügyi normák hatályának kiterjesztése; a szakképzett szakemberek képzésének javítása a szabványosítás területén.

AZ KAPCSOLÓDÓ KUTATÁSOK ÉS FEJLESZTÉSEK ÁTTEKINTÉSE

A munkaarányosítás lényege és jelentősége

Munkaerő-adagolás egy szerves része termelésirányítás, és a munkavégzéshez (termékek előállításához) mind az egyes munkavállalók, mind a munkavállalói csoportok által végzett munkavégzéshez szükséges munkaerőköltségek meghatározásából és ez alapján a munkaügyi normák megállapításából áll.

A munkaügyi normák képezik az alapját a vállalkozás és részlegeinek munkájának tervezésének, a személyzet javadalmazásának megszervezésének, a termékköltségek elszámolásának, a munkatermelékenység növelésére irányuló célok kitűzésének, a személyi szükséglet meghatározásának, a vállalkozásnál a munkaügyi kapcsolatok kezelésének rendszerének.

A piaci viszonyok fejlesztésével és a vállalkozások gazdasági önállóságának elmélyítésével összefüggésben a munkaerő-racionalizálásnak nagy jelentősége van, mint a megélhetési költségek csökkentésének, a termelési költségek csökkentésének, a munkatermelékenység növelésének eszköze. Következésképpen a munkaerő-adagolás egy olyan eszköz, amely meghatározza mind a munka mértékét egy adott munka elvégzéséhez, mind a munka díjazásának mértékét, annak mennyiségétől és minőségétől függően.

A világ tapasztalata ezt mutatja eredményes munka vállalkozások a gazdaságban piaci típus csak a munkaerő-adagolás magas szintű szervezettsége mellett lehetséges. Az olyan vezető országok, mint az USA, Nagy-Britannia, Svédország, Japán, Olaszország stb., nemcsak hogy nem csökkentik a munkaerő-adagolás követelményeit, hanem kiterjesztik alkalmazási körét is. Széles körben alkalmazzák a mikroelem-elemzés módszereit és a munkafolyamatok szabványosítását.

A munkaerő-adagolás célja a modern gazdasági körülmények között a termelés és a munka szervezésének javítása, feltételeinek javítása és a termelési költségek csökkentése, ami viszont növeli a munka termelékenységét, hozzájárul a termelés bővüléséhez és a reáljövedelem növekedéséhez. dolgozók.

A munkaügyi szabályozás feladatai:

A vállalkozások munkaerő-szabályozása fontos funkciókat tölt be, mivel ez az alapja a bérek megszervezésének, mivel a munkaidő normái egyúttal a munkadíj mértékévé válnak, szorosan kapcsolódnak a tarifarendszerhez. A munkaügyi normák kialakítása azt a célt szolgálja, hogy a társadalom garantálja a munka bizonyos termelékenységét, a munkavállalónak pedig egy bizonyos szintű bért. A munkaügyi normák teljesítése érdekében minden munkavállaló munkatevékenységét értékelik, és munkáját megfizetik.

A bizonyítékokon alapuló munkaügyi normák lehetővé teszik az eredmények értékelését munkaügyi tevékenység minden alkalmazott, csapat. Az egyes munkafolyamatok és -műveletek munkaügyi normáinak megállapítása lehetővé teszi a munkahelyek, műhelyek és iparágak közötti szükséges mennyiségi és minőségi arányok kiszámítását és fenntartását, ami hozzájárul a munka termelékenységének növekedéséhez.

Igazi piaci feltételek A menedzsment a gyakorlatban magas szintű munkaerő-adagolást biztosít, amely a költségek minimalizálásának és a gyártott termékek mennyiségének növelésének egyik fő tényezőjévé válik.

A munkaerő-adagolás funkciói és elvei

A munkaerõ-adagolás lényege a vállalkozásnál meghatározza annak funkcióit, amelyek tartalmát a termelés fejlõdésének objektív törvényei határozzák meg. Az arányosítás funkciói szorosan összefüggenek feladataival, valamint a termelés tervezésével, szervezésével és irányításával. A munkaügyi szabályozás dinamikus.

A modern termelés körülményei között megnő az arányosítás szerepe. Ez egyrészt az egyes termelési kapcsolatok közötti kapcsolat erősítésében, másrészt a hazai ipar irányításának teljes piaci mechanizmusának fejlesztésében nyilvánul meg.

A normalizálási funkciók két csoportra oszthatók:

• a munkaügyi normák általános funkciói, amelyek jellemzik a munkaügyi normák szerepét a munka megszervezésében és javadalmazásában;
• a normák speciális funkcióit, típusonként és célonként feltárva azok sajátos tartalmát.

A munkaerő-adagolás rendszerét bizonyos elvek alapján kell kialakítani. Ezek közül a legfontosabbak:

1. hatékonysági elv- olyan munkaügyi normák megállapításának szükségességéből áll, amelyek mellett a termelési eredmények minimális munkaerő-, anyag-, energia- és információforrások összköltségével érhetők el;
2. a komplexitás elve- kifejezi a munkaügyi normákat befolyásoló műszaki, gazdasági, pszichológiai, társadalmi és jogi tényezők összefüggésének figyelembevételének szükségességét;
3. következetesség elve azt jelenti, hogy a munkaügyi normáknak meg kell felelniük végeredmények a termelést, és minden szakaszban figyelembe kell venni az erőforrásköltségek közötti függőséget gyártási folyamat;
4. objektivitás elve- magában foglalja az esélyegyenlőség megteremtését a vállalkozás minden dolgozója számára a szabványok betartására; ez különösen a munkaerő-adagolás szükségességét jelenti, figyelembe véve a munkavállalók nem és életkor szerinti csoportos megkülönböztetését, ami különösen fontos a tanulók, fiatal munkavállalók és a nyugdíj előtt állók munkájának arányosítása során;
5. konkrétság elve- abban rejlik, hogy a munkaügyi normáknak meg kell felelniük a gyártott termékek, tárgyak és munkaeszközök paramétereinek, feltételeinek, a termelés típusának és egyéb objektív jellemzőknek, amelyek a számítások adott pontosságával befolyásolják a szükséges munkaerő-költségek mértékét, egyéb források;
6. dinamizmus elve- a konkrétság elvéből következik, és kifejezi a munkaügyi normák objektív szükségességét a termelési feltételek jelentős változásával egy adott számítási pontosság érdekében;
7. legitimitás elve- kifejezi a törvények és egyéb jogszabályok szigorú betartásának szükségességét a munka szabályozása során;
8. a munkavállalók vállalkozáshoz való pozitív hozzáállásának elve- olyan munkaracionalizálási rendszer kialakításának szükségességét jelenti, amely biztosítja a dolgozók általános pozitív hozzáállását az ellátott funkciókhoz, a társadalmi környezethez és a vállalkozás egészéhez. Ezt az elvet a munkával való elégedettség elvének is nevezhetjük.

Ezek az alapelvek együttesen határozzák meg a vállalati munkaerő-adagolás megszervezésének kezdeti rendelkezéseit.

A munka szabályozása biztosítja a termelés és a munkafolyamatok hatékonyságának növekedését is. A szabványosításban alkalmazott munkaidő-költség-tanulmányozási módszerek lehetővé teszik a termelésszervezés és a tartalékok felhasználásának hiányosságainak azonosítását a munkaidő-felhasználás optimalizálását és a munkavégzés ésszerűsítését szolgáló intézkedések továbbfejlesztése érdekében.

Munkaidő- ez az az idő, amely alatt a vajúdási folyamatot végrehajtják. A munkaidő különböző naptári időszakokkal összefüggésben tekinthető: egy év, egy termelési hét, egy munkanap (műszak).

A munkaidő tartalmi összetétele, időtartama és az elemek váltakozási sorrendje eltérő a különböző műveletek végrehajtása során. A munkaidő tudományos vizsgálatához költségének rendszerezését, osztályozását alkalmazzák. Az ipari vállalkozásoknál egységes munkaidő-költség-besorolás került bevezetésre, amely megfelel a szervezeti és szabályozási céloknak és célkitűzéseknek.

A vállalkozó munkaidejének költségei szerinti besorolás szerint a dolgozó munkaideje a munkaidő és a szünetidő összege (1. ábra).

1. ábra - A munkaidő költségének osztályozása
(animáció: 3 képkocka, 7 hurok, 62,8 kilobájt)
(T pz- előkészítő és végső idő, T op- üzemelési idő Hangerő- a munkahely szolgálati idejét, T pl- szünetek pihenésre és személyes igényekre, T Péntek- a szervezési és technikai okok miatti szünetek idejét, Hogy– fő (technológiai idő), T be- segédidő Is- a munkahely szervezeti karbantartásának ideje, T akkor- idő Karbantartás munkahely, T mon- a nem termelési munka ideje, T by- szervezési és technikai okok miatti időveszteség)

A munkaidő-költségek elemzésekor a munkaidő-kiesés és annak okainak feltárása és megszüntetése érdekében az összes munkaidőt fel kell osztani termelési költségekre és kiesett munkaidőre. A termelési költségek magukban foglalják a gyártási feladat elvégzéséhez szükséges munkaidőt és az ütemezett szüneteket. Ezek a költségek az arányosítás tárgyát képezik, és az időnorma szerkezetében szerepelnek. A munkaidő-kiesésbe beletartozik az eredménytelen munkavégzés ideje és az előre nem tervezett szünetek ideje. Ezeket a költségeket elemezni kell, hogy kiküszöböljük vagy minimalizáljuk őket.

MUNKASZABÁLYOZÁSI MÓDSZEREK

Alatt normalizálási módszer A munkaügyi normák megállapítására szolgáló módszerek összessége alatt értendő, beleértve a munkafolyamat elemzését, a termelési hatékonyság növelésére szolgáló tartalékok azonosítását, a racionális technológián és munkaszervezésen alapuló racionális munkafolyamatok tervezését, a normák kiszámítását.

A munkaügyi normák megállapításának elvi sémája szerint a munkaerő-adagolási módszereket elemzőre és összefoglalóra osztják.

Az analitikai módszernek két fajtája van: elemző-számítási módszer és analitikai-kutatási módszer.

Nál nél elemzési és számítási módszer a normákat az időnormákra vonatkozó kész referenciaadatok alapján számítják ki.

Analitikus kutatási módszer szabványok hiányában használatos, a kezdeti információkat időzítéssel nyerjük, PDF-et (fotó a munkaidőről), és a szabványok kiszámításához használják. (Ezt a módszert normatív kézikönyvek kidolgozására használják).

Munkaidő fotó- a megfigyelés olyan fajtája, amelyben kivétel nélkül az előadó (végrehajtók) által egy bizonyos ideig eltöltött időt mérik. Főleg a munkaidő-kiesések feltárására, a kiesések okainak feltárására, valamint a kiküszöbölésükhöz szükséges szervezési és technikai intézkedések kialakítására szolgál.

A munkaidő fotózás a következő lépésekből áll:

• felkészülés a megfigyelésre;
• a munkaidő költségének nyomon követése és mérése;
• megfigyelések feldolgozása és elemzése;
• szervezési és technikai intézkedések kidolgozása és megvalósítása.

A megfigyelt objektumok számától függően alkalmazza:

1. közvetlen megfigyelések módszere;
2. útvonal fotó;
3. pillanatnyi megfigyelések módszere.

A közvetlen megfigyelés módszerét a megfigyelő látóterében lévő, 2-3 fős dolgozók kis csoportjának vizsgálatakor alkalmazzuk.

Az útvonalfotózás módszerét nagyszámú megfigyelési objektum (4-15 dolgozó) esetén alkalmazzák. A mérések az útvonal megkerülése során felmerülő költségek és időveszteség rögzítésével, előre meghatározott kis idő elteltével történnek, melynek értéke a megfigyelt objektumok számától függ.

A pillanatnyi megfigyelés módszere a munkaidő költségeinek, a dolgozók leterheltségének és a berendezések használatának vizsgálata a munkavállalók nagy csoportján véletlenszerűen kiválasztott időpontokban végzett mintamegfigyelések alapján.

A MUNKASZERVEZÉS FOLYAMATÁBAN A MUNKA SZABÁLYOZÁSÁNAK FEJLESZTÉSE

A munkaerőköltségek arányosításának szerepe a modern termelésben rendkívül nagy. A hosszú távú és aktuális termelési tervek, a vállalkozások termelési kapacitása, munkaerő- és eszközigényének számítása a normatívákon alapul. A normák segítségével kiválasztják a technológiai folyamatok racionális lehetőségeit, a berendezések tervezését, a technológiai és szervezeti berendezéseket, meghatározzák a fejlesztés és a vállalkozások jövedelmezőségének növelésének módjait.

Az arányosítás rendkívül fontos, a munkaszervezés javítása érdekében, csak az adott munka (művelet, fogadás) elvégzéséhez szükséges munkaidő költségeinek ismeretében tudja helyesen kiszámítani a dolgozók számát, megfelelően megszervezni a munkájukat, koordinálni a munkavégzést. minden termelési kapcsolat, ésszerű berendezések használata.

A vállalkozásnál folyamatosan azon kell dolgozni, hogy biztosítsák a munka termelékenységének növekedését, mint a termelési hatékonyság növelésének fő forrását és a teljes munkamutató-rendszer fontos mutatóját, nagy figyelmet kell fordítani a munkaerő tanulmányozására és számításaira. a termelés intenzitása. A tervezéshez a vállalkozás tervezett, normatív, tényleges munkaintenzitást határoz meg. A tényleges és a standard munkaintenzitás összehasonlítása lehetővé teszi annak csökkentésére szolgáló tartalékok azonosítását. A standard munkaintenzitás mutatója a bérek, költségek és a nagykereskedelmi árak számítására szolgál.

A munkaintenzitás tudományosan megalapozott számításai lehetővé teszik a munkatermelékenység dinamikájának azonosítását, figyelembevételét és elemzését, tartalékok megtalálását annak növelésére mind a vállalkozás egésze, mind az egyes terméktípusok számára, technológiai szakaszok a termelése. A munkaerő-intenzitás mutatója közvetlenül összefügg a munkaerő-adagolás minőségi szintjével. Mind a munkaintenzitás, mind a kibocsátás ugyanazoktól a tényezőktől függ, amelyek a termelés technikai színvonalának emelését, a tőke-munka arány növelését, ésszerűsítését, az állásidő és egyéb munkaidő-veszteségek csökkentését, valamint a személyzet képzettségének javítását jelentik.

A munkaerő-adagolás javítását célzó összes intézkedés a következő területekre csoportosítható:

• a termelési előírásoknak nem megfelelő munkavállalók számának csökkentése;
• a munkaügyi normák optimális és egységes intenzitásának biztosítása;
• a vállalkozás összes alkalmazottja munkaerő-adagolásának növelése és lefedettsége;
• normák felülvizsgálata a szervezési és technikai intézkedések munkahelyi végrehajtása során.

A normák egyenlő feszültségének értékelése szelektíven történik, összehasonlítva a termelési normák ugyanazon munkavállalók általi teljesítésének százalékos arányát, amikor különböző munkát végeznek, vagy a normák feszültségi együtthatóinak összehasonlításával.

A tudományosan megalapozott normák alkalmazási körének bővítése a munkatermelékenység növelésének fontos tartaléka.

A munkaidőben fizetett munkavállalók munkaarányosítási körének bővítésének egyik módja a munkaerőköltség-normák, a létszámszabványok, a szolgáltatási színvonal és a számukra egységes feladatok kialakítása. A tudományosan megalapozott normák és szabványok alkalmazása hozzájárul a dolgozók egy részének elengedéséhez, javítva a készülő termékek minőségét.

A munka javításának másik területe a szabványok időben történő felülvizsgálata.

A munkaügyi normák bevezetése és felülvizsgálata folyamatban van. A normatívák a feldolgozóipari termékek munkaintenzitásának folyamatos csökkenése miatt nem maradhatnak változatlanok. Ezért a vállalkozások azon dolgoznak, hogy kihasználják a munkatermelékenység-növekedés tartalékait, és progresszív normákat hozzanak létre.

A munkaügyi normákat leggyakrabban a munkahelyek tanúsítási folyamata során felülvizsgálják, amely az e munkahelyeken érvényben lévő munkaügyi normák minőségének értékelését írja elő, mint a termelés szervezeti és technikai színvonalának egyik legfontosabb mutatóját.

KÖVETKEZTETÉS

Tehát a munkaerő-adagolás a munkaerőköltségek mértékének megállapítása egy termékegység előállításához vagy egy adott mennyiségű munka elvégzéséhez, figyelembe véve a munka bizonyos (tervezett vagy tényleges) megszervezését.

A munkaerő-adagolás legfontosabb feladatai a munka és a termelés szervezettségének következetes javítása, a termékek munkaintenzitásának csökkentése, a dolgozók anyagi érdekének erősítése a termelés hatékonyságának növelésében, a gazdaságilag indokolt kapcsolatok fenntartása a munkavégzés és a termelés között. a munkatermelékenység és a bérek növekedése.

A munkaerő szabályozása hozzájárul a vállalkozás alkalmazottainak ésszerű elosztásához és a munkaidő helyes felhasználásához, hatással van a munka- és termelésszervezés javítására. A kidolgozott normatívákat a vállalkozás és részlegeinek terveinek elkészítésében, a munkamegosztás és együttműködés kérdéseinek megoldásában, a szükséges eszközmennyiség és a foglalkoztatottak számának meghatározásában használják fel. A normák érvényessége nagymértékben hozzájárul a munkabér mértékének helyes meghatározásához, a dolgozók anyagi érdekéhez, a mennyiségi és minőségi díjazás elvének érvényesüléséhez.

Bukhalkov M. I. A munka szervezése és arányosítása [Szöveg]: tankönyv. egyetemeknek /M. I. Buhalkov. - M., 2007. - S. 164-170.

Konoplitsky V., Filina A. Ez egy vállalkozás: magyarázó szavak. gazdaság feltételek.-Kijev, 1996.

A munkaerő-adagolás fejlesztésének fő irányai a vállalkozásnál.

A munkaerő-adagolás javítása a vállalati irányítás legfontosabb eleme.

Ptk., Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció gyakorlatilag megszűnt a bérszervezési korlát, ami kiküszöböli a munkaszabályozás javításának akadályait, míg korábban, az adminisztratív tervgazdaság körülményei között a bérszervezést szigorúan az állam szabályozta.

A modern körülmények között a munkaerő-adagolás megszervezése a vállalkozás kiváltságává válik, kizárva az állam közvetlen beavatkozását ebbe a munkába. Az államnak el kellene térnie az irányelvi funkcióktól a vállalkozások igényei által közvetlenül meghatározott feladatok ellátása felé.

Ugyanakkor az államnak meg kell határoznia a munkaerő-adagolás megszervezésének egységes elveit, Általános követelmények szociális védelem növekvő feszültségi normákkal rendelkező dolgozók.

A vállalkozás munkaerő-arányosításának javítása érdekében a következő területeken kell munkát végezni:

1. A munkaerő-adagolás körének lehető legnagyobb kibővítése (összes munkavállaló és munka lefedettsége munkaracionalizálással), amely biztosítaná bármely munkavállalói kategória munkájának mérését, értékelését.

2. A meglévő szabványok minőségének javítása, maximális közelítése a szükséges munkaerőköltségek szintjéhez:

· központilag kidolgozott szabályozások vagy progresszívebb helyi szabályozások nagyobb mértékű alkalmazása;

· a normák és szabványok érvényességének növelése, figyelembe véve a munkaerőköltség mértékére vonatkozó összes tényezőt.

3. A munkaracionalizálás normatív és módszertani bázisának fejlesztése, i.e. az ágazatközi és ágazati szabványok fejlesztésének ajánlás szerinti kiterjesztése, amely nemcsak jelentős segítséget jelent a vállalkozásnak, hanem kiküszöböli a hasonló szabványok kidolgozásának megkettőzését is.

4. A szabványosítási munka automatizálása mind a technológiai folyamatok tervezési szakaszában, mind a meglévő gyártásban a automatizált rendszerek személyi számítógépeken alapuló vállalatirányítás.

5. Személyzet.

6. Munkaerő-szabályozási kérdések szabályozása a szociális partnerség rendszerében.

A munkaerő-szabályozással foglalkozó szakemberek munkaszervezésének fejlesztése.

A szakemberek munkaszervezésének javítását a folytonosság, a komplexitás, a következetesség és a tudományos jelleg elvének megfelelően kell végrehajtani.

A vállalatnál a szakemberek munkaszervezésének javításának legfontosabb területei a következők:

A munkamegosztás és együttműködés javítása: a technológiai, funkcionális és szakképzett munkamegosztás ésszerűsítése; többgépes (multi-unit) szolgáltatás bevezetése, szakmák és funkciók kombinációja; a munkaügyi együttműködés hatékonyságának növelése (progresszív brigádos munkaszervezési formák és típusok bevezetése);

A munkahelyek szervezésének, fenntartásának fejlesztése: a munkahelyek és láncolatának ésszerű tervezése telephelyenként, műhelyenként; munkahelyek szervezési és technikai felszerelése; tipizálás bővítése a munkahelyek tervezésében, felszerelésében; munkahelyek megelőző karbantartási rendszereinek kialakítása, a fő- és segédmunkások teljes munkaidejének hatékony felhasználásának biztosítása;

A munkakörülmények javítása: az egészségügyi és higiéniai munkakörülmények normalizálása; a munkavédelmi követelmények biztosítása; normál pszichofiziológiai munkakörülmények biztosítása; a fogyasztói szolgáltatások ésszerűsítése a munkavállalók számára; a termelési környezet esztétizáltságának növelése; elsődleges gépesítése nehéz és veszélyes munka; az érzelmileg negatív munkaerőtényezők kiküszöbölése;

A munka- és pihenőidő rendszerének ésszerűsítése (műszakon belüli, heti, havi és éves); ésszerű váltások a vállalkozás és részlegei számára, a munkavállalók bizonyos kategóriái; a nem munkaidő hatékony felhasználása és az azt biztosító intézkedések;

A személyi állomány kiválasztásának, képzésének és továbbképzésének megszervezésének fejlesztése: a személyi állomány képzése, átképzése; a termelési igényeknek megfelelően; pályaorientációs és szakmai kiválasztási rendszer megszervezése; a személyzet általános oktatási és gazdasági képzésének növelése; a személyzet továbbképzésének formáinak és módszereinek fejlesztése; olyan feltételek megteremtése, amelyek biztosítják a személyzet stabilitását; a szakmák és képesítések szerinti szabványos programok és képzési feltételek betartása;

Fejlett technikák és munkamódszerek tanulmányozása és megvalósítása: racionalizálás munkaügyi gyakorlatokés mozgások; progresszív munkamódszerek bevezetése műszakon belül; az előadóművészek oktatása és képzése a fejlett technikákra és munkamódszerekre, a munkaidő megtakarításának biztosítása és a munka termelékenységének növelése;

Munkaerő-adagolás fejlesztése: műszakilag megfelelő szabványok kidolgozása, bevezetése, felülvizsgálatuk ésszerű szabályozása; az arányosítási front kiterjesztése a munkavállalók minden kategóriája számára; normatív nomogramok kidolgozása és megvalósítása; a szabványosítási munka megszervezésének javítása;

A munkaösztönzés racionális szervezése: a kollektív ösztönzési formák fejlesztése munkás kollektívák; hatékony egyéni bónuszrendszerek alkalmazása; az egyéni javadalmazási formák és rendszerek gazdasági alátámasztása; az erkölcsi ösztönzés formáinak javítása és széles körű bevezetése;

A munkával való elégedettség növelése, a csapatban végzett munka, mint a munkaszervezés társadalmi hatékonyságának legfontosabb mutatója:

o a kreatív munkához való hozzáállás biztosítása, a racionalizálás és az invenció fejlesztése;

o a munkafegyelem erősítése;

o a munka eredményéért való felelősség növelése, a bajtársi kölcsönös segítségnyújtás fejlesztése stb.

Következtetés

A munkaerő-adagolás az a folyamat, amelynek során megállapítják a szükséges munkaerőköltségeket és annak eredményeit, a különböző kategóriákba és csoportokba tartozó alkalmazottak optimális számát, ezek fajlagos arányait a vállalkozás összes foglalkoztatotti létszámában, a szükséges arányokat a létszám és a létszám között. berendezések/gépek, berendezések, műszerek stb.

Ugyanakkor a munkaerő-adagolás egy olyan tevékenység, amelynek célja a munkaerő-adagolás konkrét kérdéseinek kezelése munkakörülmények. A munkaerő-adagolási munka eredményeit nagymértékben meghatározza a munkaügyi szakemberek szakmai szintje, tapasztalata és az a képességük, hogy kapcsolatba léphessenek a munkavállalókkal az arányosítás és a munka megszervezése során.

pontjában meghatározott feladatoknak megfelelően lejáratú papírok meghatározták a munkaerő-adagolás lényegét, tartalmát és funkcióit; tanulmányozták a normák bevezetésével, pótlásával és felülvizsgálatával kapcsolatos munka megszervezését. Figyelembe vett rövid leírása vállalkozások, a szabályozó testületek felépítése és funkciói.

Elvégezték a meglévő normák minőségének elemzését. Ennek eredményeként olyan mutatókat számítottunk ki, mint: eltérési határ átlagos teljesítmény egy adott munkavállalói csoport munkaereje egy nagyobb munkavállalói csoport átlagos munkatermelékenységéhez viszonyítva, az "i" munkavállalói csoport átlagos normafeszültségi szintjének eltérése egy nagyobb csoport átlagos normafeszültségétől. munkások stb.

A kurzusmunkában javaslatot tettek a vállalati munkaerő-szabályozás javításának főbb irányaira, valamint a szakemberek munkaszervezésének javítására.

Bibliográfia

1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

2. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Közgazdaságtan és munkaszociológia: Tankönyv egyetemek számára. - M.: UNITI, 1999. - 407 p.

3.

4. .

5.

6.

7.

Rofe A.I. A munka szervezése és szabályozása: Tankönyv egyetemek számára. - M .: "MIK" kiadó, 2001.-368s .

Tikhomirova T.P. A munka szervezése, szabályozása és díjazása a vállalkozásnál. Jekatyerinburg: A GOUVPO "Ros.gos.prof.-ped.un.-t" kiadója, 2008.

Pashuto V.P. A munka szervezése, szabályozása és díjazása a vállalkozásnál: oktatási és gyakorlati útmutató / V.P. Pashuto. - 7. kiadás, Sr. - M. : KNORUS, 2012.

4 Shchekoldin, V.A. Munkaerő-adagolás [Szöveg]: tankönyv / V.A. Shchekoldin. - Szerk.

5 Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Közgazdaságtan és munkaszociológia: Tankönyv egyetemek számára. - M.: UNITI, 1999. - 407 p.

Shchekoldin, V.A. Munkaerő-adagolás [Szöveg]: tankönyv / V.A. Shchekoldin. - Szerk.

Sklyarevskaya V. A. A munkaerő szervezése, szabályozása és javadalmazása a vállalatnál: Tankönyv / V. A. Sklyarevskaya. - M.: "Dashkov and Co" Publishing and Trade Corporation, 2012

Pashuto V.P. A munka szervezése, szabályozása és díjazása a vállalkozásnál: oktatási és gyakorlati útmutató/ V.P. Pashuto. - 7. kiadás, Sr. - M. : KNORUS, 2012.

AZ ELLENŐRZÉSI MUNKÁK TÉMÁI

LEVELEZŐKAR DIÁKOK SZÁMÁRA

1. TÉMA A munkafolyamat szervezésének fejlesztése

(például (szervezet neve))

Az elméleti részben a munkafolyamat fogalmát és osztályozásait tekintjük át; a munkafolyamat megszervezésének jellemzői a különböző iparágakban és a munkafolyamat-szervezés modern irányzatai.

A vizsgált egység létszámának meghatározásához a normatív szükségletüket összehasonlítják a tényleges létszámmal.

Megadjuk a vizsgált munkafolyamat meglévő szervezeti és technológiai sémáját és annak értékelését a technológiai követelményeknek való megfelelés szempontjából.

A projekt szekcióban új (racionális) munkafolyamatot dolgoznak ki (terveznek), amelyben a fotokronometrikus megfigyelés során feltárt összes hiányosságot ki kell küszöbölni, és fejlesztéseket kell végrehajtani a munkaerőköltségek és a termelési források csökkentése, valamint a munkaerő-növekedés biztosítása érdekében. termelékenység.

A normál munkaidő költség alapján. a vizsgált munkafolyamat új (projekt) változatának valamennyi alkotóelemének megvalósítását biztosító, e munkafolyamat műszakának munkaidejének projektegyenlegét és költségszerkezetét alkotják.

Ennek a szakasznak konkrét javaslatokat kell tartalmaznia az iparban (alágazatban) dolgozó munkavállalók munkahely-szervezésének és fenntartásának, a munkakörülményeknek, valamint a munka- és pihenőrendszernek a javítására.

2. TÉMAKÖR A munkavállalók munkahelyi szervezettségének javítása

Az elméleti részben ismertetni kell a munkakörök fogalmát és típusait. A munkavállalók munkahely-szervezésének jellemzői. A munkakörök tanúsításának lényege, célja és céljai.

A gyakorlati rész információkat nyújt a vizsgált szervezetben az elmúlt három évben foglalkoztatottak számáról, elérhetőségükről, valamint szolgálati idő és képzettségi szint szerinti felépítéséről.

3. TÉMAKÖR A szakorvosi munkahelyek szervezettségének javítása

(például (szervezet neve))

Az elméleti részben ismertetni kell a munkakörök fogalmát és típusait. A szakemberek munkáinak megszervezésének jellemzői. A munkakörök tanúsításának lényege, célja és céljai.

A gyakorlati rész információkat nyújt a vizsgált szervezetben az elmúlt három évben foglalkoztatottak számáról, elérhetőségükről, valamint szolgálati idő és képzettségi szint szerinti felépítéséről.

Tájékoztatást nyújtanak a vizsgált egységben található munkahelyek számáról azok típusai, a felhasználás jellege és a bennük foglalkoztatott munkavállalók kategóriái szerint. A munkavállalók minden kategóriájának minden állása elszámolás alá tartozik: állandó és ideiglenes, aktív és kihasználatlan, biztosított és nem biztosított. munkaerő az elszámolás napján.

Leírást adunk a vizsgált egységben a munkahelyek megszervezéséről és karbantartásáról, egyben bemutatva azok felszerelését, felszerelését, elrendezését, a karbantartás formáit és módszereit. Az egység legáltalánosabb munkahelyének elrendezési diagramja látható. Végezetül általános értékelést adunk a munkahelyek szervezettségének és karbantartásának szintjéről.

A projekt részben fel kell tüntetni a tartalmat, a célt és a célkitűzéseket, valamint a munkakörök ésszerűsítése érdekében végzett munka megszervezését és sorrendjét.

A munkahelyek racionalizálására irányuló javaslatok lehetnek. a következő fő területeken fejlesztették ki:

¾ a fő- és segédfolyamatok gépesítésén, automatizálásán alapuló munkahelyek technológiai színvonalának emelése, a gépek, berendezések termelési és gazdaságosabb, adott természeti és termelési feltételekhez való cseréje stb.;

¾ a munkakörök szervezeti színvonalának emelése a gépek és berendezések ésszerű használatának biztosítására, fejlett szervezési és javadalmazási formák bevezetésére stb.;

¾ a munkakörülmények javítása az optimális hőmérséklet és fényviszonyok betartása alapján, zajforrások elnyomása, gázszennyeződés, porosodás stb.

4. TÉMAKÖR Szervezet és a munkaerő-adagolás javításának módjai

(például (szervezet neve))

Az elméleti rész feltárja a munkaerő-racionalizálás lényegét a szervezetben. Egy sajátosság mutatkozik meg a munkaerő-racionalizálás megszervezésében a különböző iparágakban és a különböző tulajdoni formákkal rendelkező szervezetekben.

A gyakorlati rész információkat nyújt a vizsgált szervezetben az elmúlt három évben foglalkoztatottak számáról, elérhetőségükről, valamint szolgálati idő és képzettségi szint szerinti felépítéséről.

Tájékoztatást nyújtanak a szabályozó szolgálat tevékenységéről, a szabályozási anyagok elérhetőségéről és elérhetőségéről (szabványos gyártási, karbantartási normák, számok, szabályozási referenciakönyvek stb.); információk a termelési feltételek utolsó tanúsításának éveiről, valamint a termelési feltételek tanúsításának eredményeiről és azok minőségéről; a szervezetben alkalmazott munkaerő-adagolás módszereiről és technikáiról. Felsorolás normatív dokumentumok(munkaügyi normák), amelyek a szervezetben elérhetők, jelzik az azokat kidolgozó szervezetet és a megjelenés évét. Meghatározza az elavult munkaügyi normák megállapítására, ellenőrzésére, felülvizsgálatára és cseréjére vonatkozó eljárást.

Végezzen elemzést a szervezetben alkalmazott munkaügyi normák betartásáról meglévő feltételek termelést, amelyhez meghatározzák fajsúly tudományosan megalapozott munkaügyi normák összlétszámában. Általánosan elfogadott, hogy a szakképzett közgazdászok-díjszabók által elemenkénti módszerrel, minden követelménynek megfelelő normák a termelési feltételeknek megfelelőnek tekinthetők.

A projektrész konkrét javaslatokat tartalmaz a vállalati munkaerő-adagolás szervezeti állapotának elemzése során feltárt hiányosságok kiküszöbölésére, és mindenekelőtt az elavult és hibásan megállapított szabványok felülvizsgálatára, a legújabb szabályozási referenciakönyvek felhasználására a megfelelő szabványok kialakítására. a termelés és a munkaerő, a berendezések és a technológia megszervezésének elért szintjére.

1.1. A munkaerő-adagolás fogalma, feladatai és szerepe az olaj- és gázipari vállalkozásoknál

A modern termelés összetett és változatos berendezésekkel és technológiával, nagyszámú dolgozóval a szükséges mennyiségi arányok kialakítását és szabályozását jelenti a különböző munkaerőtípusok között. Ehhez ismerni kell a munkaerőköltségek mennyiségi és minőségi mértékét, minden egyes termelési szakaszra és minden munkatípusra vonatkozóan. Ilyen munkamérték az egyes munkák (műveletek) elvégzéséhez szükséges munkaidő a meglévő szervezeti és műszaki feltételek mellett.

A munka mértéke, mint a teljes munkaidő abszolút mennyisége, amely egy bizonyos típusú termék egy egységének előállításához vagy egy bizonyos munka elvégzéséhez egy adott vállalkozásnál sajátos formát nyer, amelyet a munkanorma fejez ki. Ez utóbbi tartalmazza a szükséges munkaidő-költségek szerkezetét és nagyságát, figyelembe véve a termelés sajátos műszaki és szervezési feltételeit a vállalkozásnál, az üzletben, a telephelyen és a munkahelyen. A munkaügyi normákat arányosítási módszerekkel állapítják meg. (1. ábra) Következésképpen a munkaerő-adagolás az a folyamat, amelynek során egy adott munkavégzésre, az adott termelés legracionálisabb szervezeti és technikai feltételei mellett munkaidő-norma formájában határozzák meg a munkaidőt.

Rizs. 1 Ingyenes letöltés

A fenti meghatározásban fontos, hogy a munkaügyi normák megfeleljenek a technológiai folyamat, a munkaszervezés, a termelés és az irányítás leghatékonyabb lehetőségeinek egy adott munkahely körülményeihez, pl. a berendezések optimális működési módjai, a technológiai és munkafolyamatok racionális tartalma, a munkavégzés fejlett módszerei és technikái, a legmegfelelőbb rendszerek és eljárások a kiszolgálás és a munkahelyek biztosítására. Ezenkívül a munkaügyi normáknak meg kell határozniuk azokat a feltételeket, amelyek között a munkavállaló munkája kevésbé lesz fárasztó, termelékenyebb és tartalmasabb.

A munkaügyi norma tehát meghatározza az adott munkavégzéshez szükséges munkaidő ráfordításának mértékét és szerkezetét, és az a mérce, amelyhez a tényleges időráfordítást összehasonlítják annak ésszerűségének megállapítása érdekében. A munkavégzés mértékét minden munkahelyen kifejezve a munkaügyi normák egyrészt a profitszerzés eszközei, másrészt hozzá kell járulniuk a társadalmi problémák megoldásához, biztosítva a dolgozók számára a normál munkaintenzitást és annak tartalom.

A munkaerő-adagolás magában foglalja a szükséges (normatív) munkaerőköltségek megvalósíthatósági tanulmányát és élettani indoklását, a munkaerőköltségek normákon alapuló mérését és értékelését, valamint ezen normák termelésbe történő bevezetését szolgáló intézkedések kidolgozását.

Az arányosítási munka legfontosabb része a munkaügyi normák tudományosan megalapozott rendszerének kialakítása.

A munkaarányosítás szolgál a munkaügyi és bérezési terv tudományos alátámasztásának alapjául.

A munkaracionalizálás fő feladatai közé tartozik: a munkaügyi normák megállapítására szolgáló módszerek és technikák folyamatos fejlesztése, a tudományos érvényesség növelése és a normák állandó progresszivitásának fenntartása, a matematikai normák alátámasztására szolgáló módszerek és a modern technológia széleskörű alkalmazásának biztosítása a munkaidő költségének tanulmányozásában. , a munkaerő-adagolás körének kiterjesztése valamennyire.munkavállalói kategóriák, a NOT intézkedések munkahelyi bevezetése és a termelési műveletek végzésének progresszív technológiája.

Az olajipari vállalkozásoknál a munkaerő szabályozására normákat alkalmaznak a következő típusok: idő, termelés, karbantartás és népességi szabványok.

Az ágazatiak egy ágazati minisztérium (főosztály) vállalkozásainál, míg az ágazatköziek két vagy több minisztérium (főosztály) vállalkozásainál alkalmazhatók.

A differenciált szabványok a tömeg-, nagy- és tömeggyártás feltételeire vonatkoznak, a kibővítettek pedig hatékonyak a kis- és egydarabos gyártás munkaszabályozásában.

Ezért a munkaerő arányosítása során a termelési tartalékok elemzéséhez és azonosításához szükséges az idő osztályozása és tanulmányozása az előadó (dolgozó), a gép és a gyártási folyamat egésze vonatkozásában.

A fő feladat műszaki előírás a munkaidő tanulmányozásából, annak szükséges és szükségtelen költségeinek azonosításából áll, a normákban csak azokat az időköltségeket tükrözi, amelyek a termelési feladatok teljesítéséhez valóban szükségesek.

Az olaj- és más iparágakban működő vállalkozások munkaerő-adagolási gyakorlatában kétféle arányosítási módszert alkalmaznak: összefoglaló és elemző.

A műszaki szabályozás szempontjából nagyon fontos a munka mértékének megválasztása, amelyre a norma kerül meghatározásra.

Meg kell felelnie a következő alapvető követelményeknek: kényelmesnek kell lennie a munka mennyiségének és a munkavállalókkal való elszámolásának elszámolásához, az előadók széles köre számára érthetőnek kell lennie, kényelmesnek kell lennie az azonnali szabályozáshoz és a szabványok egységesítéséhez, és meg kell felelnie a munkaszervezés elfogadott formáinak.

A munkaidő közvetlen arányosítása, majd a teljes munkaintenzitás és az éves munkamennyiség meghatározása a munkaintenzitás munkatípusok szerinti felosztásával.

A modern körülmények között a munkaerő-adagolás célja, hogy aktívan befolyásolja a vállalkozások potenciális lehetőségeit és teljesítményét két egymással összefüggő gazdasági és társadalmi cél elérése érdekében: a versenyképes áruk és szolgáltatások termelési folyamatának biztosítása, valamint az emberi erőforrások ésszerű felhasználása. Ennek megfelelően nőnek a munkaerő-adagolás követelményei is, amelyek a következők szerint fogalmazhatók meg:

 a munkaügyi szabályozás maximális hatóköre minden munkavállalói kategória számára, amely objektív mérést és értékelést biztosít munkaerőköltségeikről;

 magas minőségi követelmények elemzési módszer arányosítás progresszív szabályozási anyagok használatával;

 Komplex megközelítés a munkaerőköltségek normatíváinak kiszámításakor és megállapításakor a szervezeti, műszaki, gazdasági, pszichofiziológiai és társadalmi tényezők figyelembevételével;

 A dolgozók normál munkaintenzitásának biztosítása hosszú távú teljesítményük, egészségük megőrzése érdekében.

 a gyártási folyamat elemzése, részekre bontása; – a technológia és a munkaszervezés optimális változatának kiválasztása;

 tervezés racionális módok berendezések üzemeltetése, munkamódszerek és -módszerek, munkahelyek kiszolgálására szolgáló rendszerek, munka- és pihenési módok;

 normaszámítás a technológiai és munkafolyamatok sajátosságainak megfelelően;

 a normák bevezetése és utólagos módosítása a termelés szervezeti és technikai feltételeinek változásával.

Ezért a munkaerő-adagolás fontos láncszem mind a termelés technológiai, mind szervezeti előkészítésében, ill operatív irányításőket.

A piacgazdaságban a legfontosabb az arányosítás és a munkaerő-tervezés kapcsolata.

1. A különböző típusú műveletek munkaerőköltségeinek előre meghatározott normái alapján meghatározzák a munka összetettségét és a szükséges létszám szükségességét.

2. A munkaerő-adagolás és a bónuszrendszerek kialakításának kapcsolata a munkaerőköltség-normák pontosságától és nagyságától, intenzitásuk mértékétől függően. Ennek oka a racionális használat munkaerő-potenciál dolgozók, és ezért munkaügyi normák nemcsak a munkatempó (munkaintenzitás) van meghatározva, hanem a neuro-pszichológiai és intellektuális terhelés is, amely a használati körülmények között nő. legújabb technológia. Ezzel kapcsolatban szeretném hangsúlyozni a normák individualizálásának folyamatát annak érdekében, hogy az egyes munkavállalók munkaerő-potenciálját valós képességei és személyes anyagi érdekei alapján jobban kihasználják.

3. A munkafolyamatok racionalizálása szorosan összefügg a munkatermelékenység növelésének és az egyes munkahelyek szervezettségének javításának feladatával, amely megfelel a fejlett piacgazdaságú országokban elfogadott koncepciónak.

Emellett a Munkaügyi és Társadalombiztosítási Kutatóintézet munkatársai által jelenleg feltárt tények lehetővé teszik, hogy beszéljünk a munkaerő-adagolás igényéről, mint bármely szervezet tevékenységének irányításának eszközéről.

Először is, a különböző vállalkozások (olaj- és gázszektor, kohászat, gépipar, élelmiszeripar, közlekedés) erősen megnövekedett érdeklődése a helyi munkaerő-adagolási rendszer fejlesztése és javítása iránt. Ez magában foglalja mind a munkaügyi normák és normák (idő, szolgálat, szám stb.) kialakítását, mind pedig a megalkotását. hatékony rendszer e terület irányítása (a normák minőségének szisztematikus értékelésére szolgáló mechanizmus, időbeni felülvizsgálat stb.).

Így például jelenleg több mint 900 ezer norma van érvényben az OAO TATNEFT vállalkozásainál, munkatípusok szerint csoportosítva és 518 munkaügyi normagyűjteményben felsorolva. A Kutatóállomás (NIS) minden évben elemzi az OAO TATNEFT vállalatainak alkalmazottainak munkaerő-adagolás szerinti lefedettségét. Az OAO TATNEFT-ben szabványosított munkavállalók aránya, beleértve a leányvállalatokat is, 97%, beleértve a munkavállalókat - 99,8%.

Másodszor, az Intézet által terjesztett, a Központi Munkaügyi Szabványügyi Hivatal által kidolgozott ágazatközi normatív kézikönyvek iránti kereslet meredeken megnövekedett. A legtöbb ilyen gyűjtemény elavult, és nem szabad terjeszteni, mivel a szovjet időszakban elfogadott érvényességi idő 5 év. Úgy tűnik, hogy a berendezések és a technológia folyamatos frissítésének modern körülményei között ennek az időszaknak még rövidebbnek kell lennie. A különálló címtárak ugyanakkor jó kiindulási alapot adnak a helyi munkaerő-arányos rendszerek kialakításához, de csak szakemberek használhatják.

A gazdasági feltételekben jelenleg zajló jelentős változások azonban kedvező környezetet teremtenek a munkaerő-adagolási rendszer kialakításához. Természetesen a versenykörnyezet kialakulása a gazdaság számos ágazatában és a nyugati gyártók megjelenése. Ennek eredményeként számos tudományos kutatás A nyugati szakértők úgy látják, hogy a vállalati szintű munkaerő-adagolási rendszer kialakításának fő tényezője a versenykörnyezet jelenléte, és ennek megfelelően a munka termelékenységének növelése, a költségek csökkentése stb. Ezen kívül az új bevezetése termelési kapacitásés a felszerelés korszerűsítése. Az új termelés volumenének, a szükséges humán erőforrás hatékony tervezése nem lehetséges "komoly" munkaerő-adagolás nélkül. További tényező volt az egyes orosz vállalatok belépési vágya nemzetközi piacokon tőke, amelyhez a szociális és munkaügyi szféra irányítási módszereinek nyitottsága és átláthatósága fokozódik. E nyitottság ékes példája az egyes vállalatok által évente lefolytatott társadalmi audit és a társadalmi beszámolók közzététele. Ugyanakkor ennek a munkának a fő elve az önkéntesség elve. A bérek folyamatos növekedése és a képzett szakemberhiány. Ilyen feltételek mellett a munkáltató kénytelen a felhasználás hatékonyságát növelni munkaerő-források, valamint a sikeres termelők megjelenése pénzügyi lehetőségek lebonyolítására kutatómunka.

1.2. A munka jogi szabályozása az Orosz Föderáció olaj- és gázkomplexumának vállalkozásaiban

Az orosz olaj- és gázipar jogi szabályozásának alapjait még a XIX.

A mai napig az ország üzemanyag- és energiakomplexumának szabályozási és jogi kerete meglehetősen kiterjedt rendszer, amely a szövetségi szintű törvényeken és az Orosz Föderációt alkotó egységeken alapul. Szövetségi törvények, szabályzatok, elnöki rendeletek, kormányrendeletek, minisztériumi törvények, törvények, rendeletek és az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok végrehajtó hatóságainak rendeletei - mindez a hatalmas tömb, amely továbbra is exponenciálisan szaporodik, a olaj- és gázipar. Sok szakértő elemzi az állapotot jogi támogatás az iparban azt mondják, hogy az üzemanyag- és energiakomplexum jelenlegi jogszabályai még nem alakultak ki kellőképpen. Nehézkes, gyakran nem lehet nyomon követni a különböző végrehajtó hatóságok nagyszámú szabályzatát, megállapítani, hogy azok megfelelnek-e más dokumentumoknak. Szükséges a frissítés, a meglévő ellentmondások, következetlenségek megszüntetése.

A gazdálkodó szervezetek, így az olajtermelő vállalkozások jogállását jogilag a jogszabályok határozzák meg. A jogi keretben döntő szerepet játszanak az Orosz Föderáció Alkotmányának a gazdasági tér egységéről, az áruk, szolgáltatások és pénzügyi források oroszországi szabad mozgásáról, a verseny támogatásáról, a szabadságról szóló rendelkezései. vállalkozói tevékenység. Itt kell megemlíteni az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvét, az Orosz Föderáció Adótörvénykönyvét, valamint a „Részvénytársaságokról”, „A Korlátolt Felelősségű Társaságokról”, „A szövetségi törvényekről”. állami regisztráció jogalanyokés egyéni vállalkozók”, „A jogi személyek és egyéni vállalkozók jogainak védelméről az állami ellenőrzés (felügyelet) során”. Mindezek a dokumentumok általános érvényű jogszabályokra vonatkoznak, és minden tevékenységi területen érvényesek a gazdasági társaságokra.

Az olaj- és gázkomplexumra közvetlenül alkalmazandó jogi aktusok közé tartoznak a szövetségi törvények: „Az altalajról”, „A termelési megosztási megállapodásokról”, „Az Orosz Föderáció kontinentális talapzatáról”, „A ipari biztonság veszélyes termelő létesítmények”, „A gázexportról”. Az üzemanyag- és energiaszektor szabályozásában fontos szerepet játszik az „Oroszország 2030-ig tartó időszakra vonatkozó energiastratégiája”, amely a „2020-ig tartó stratégia” utódja lett.

Az egyik legsürgetőbb és régóta esedékes feladat az Orosz Föderáció gázkomplexumának reformja.

A gázipar átalakulásának irányai nyilvánvalóak:

 a gázipar fejlődésében tapasztalható aránytalanságok és a piacalakítási nehézségek leküzdése;

 formák és módszerek továbbfejlesztése állami szabályozás;

 Az adminisztratív korlátozások megszüntetése és a piaci mechanizmusok körének bővítése.

Ebből a szempontból a gázipar intézményi reformjainak megvalósítása mára talán a legfontosabb és prioritás. Szükségünk van a piaci infrastruktúra fejlesztésére, ezen belül is a tőzsdei kereskedés intézményére, hogy a gáz egy részét piaci áron értékesítsük.

A legtöbbre fontos kérdéseket, amelynek megoldása összefügg jogalkotási tevékenység a gázpiaci liberalizáció területén: a gázpiac fokozatos deregulációja a különböző fogyasztók számára differenciált árak kialakításával; egyenlő hozzáférést biztosít valamennyi gyártó csővezetékéhez; az összes gáztermelő exporthoz való hozzáférése kérdésének kezelése; gáz használata mint motor üzemanyag; kapcsolódó kőolajgáz felhasználása; szénhidrogén nyersanyagok mély feldolgozása; a kisnyomású gázvezetékek állami nyilvántartásba vételének kérdésének megoldása. Formájukban ezek lehetnek a jelenlegi „Az Orosz Föderáció gázellátásáról” szóló törvény módosításai vagy független törvényjavaslatok.

Mind a jog-, mind a közgazdaságtudomány képviselői egyre inkább azt szorgalmazzák, hogy az olajkincsek jogi rezsimjét egyetlen törvényben rögzítsék, amely rögzítené a természeti erőforrások jogi rendszereit. Ebben az esetben beszélhetünk a „Kőolajipari tevékenységekről” vagy „A természeti erőforrásokról” szóló szövetségi törvény elfogadásáról.

A jogalkotók másik sürgető feladata az "Altalajról szóló" törvény új változatának elkészítése. Oroszország erőforrás-hatalom, az olaj- és gázexport adja a devizabevételek nagy részét az állami költségvetésnek. Ezenkívül az Orosz Föderáció egyes alkotórészeiben, amelyek területén olaj- és gázmezők találhatók, a bányászati ​​​​vállalkozások közötti kapcsolatokat szabályozó saját jogi keretükkel együtt létezett egy „Az olajról és a gázról” szóló regionális törvény is. Például a Tatár Köztársaságban egy ilyen törvény, amely 1997 júniusában lépett hatályba, csaknem öt évig tartott. A köztársasági törvény értelmében az altalajban elhelyezkedő szénhidrogéneket állami tulajdonba sorolták, illetve szabályzatot is kidolgoztak és életbe léptették például az altalajhasználat engedélyezésének rendjéről, az altalajhasználat díjáról, a Tatár Miniszteri Kabinet jövedéki kulcsok megállapításának jogáról. Nem meglepő, hogy az olajról és gázról szóló regionális törvény nem felelt meg a szövetségi jogszabályoknak. Itt elég emlékeztetni az Orosz Föderáció alkotmányának rendelkezéseire.

Mivel az olaj- és gázágazatban az összes jogalkotási és szabályozási tevékenységet alkotmányos posztulátumok vezérlik, a Tatár Köztársaság 2002. februári olaj- és gáztörvénye érvénytelenné vált. Hasonló helyzet alakult ki a Tyumen régióban. Ezek a példák azt mutatják, hogy napjainkban az egyik aktuális kérdés az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok jogszabályainak a szövetségi jogszabályokkal való összhangjának problémája, beleértve az olajipari tevékenységek szabályozását is. A „Kőolajipari tevékenységekről” szóló szövetségi törvény elfogadása pedig harmóniát teremthet, helyreállíthatja a rendet ezen a területen.

Ennek a nézőpontnak van elég ellenfele, akik úgy vélik, hogy a fő a jogszabályi keret az ipart szabályozó , elérhető, csak hatékonyan kell használni.

Az "olaj" törvényt többször is megpróbálták Oroszországban. A legemlékezetesebb próbálkozás 1995-ben történt, amikor a szövetségi közgyűlés jóváhagyta a „Kőolajipari tevékenységekről” szóló törvénytervezetet, de Borisz Jelcin orosz elnök élt „vétójogával”. És a törvény nem ment át.

Az altalajról szóló jelenlegi törvény a rengeteg módosítás ellenére már nem tükrözi a kőolaj mint természeti erőforrás feltárásának, fejlesztésének és felhasználásának sajátosságait, nem hagyja jóvá a jogi szabályozás sajátosságait, és nem teremti meg a feltételeket beruházások beáramlása.

Számos módosítás történt az altalajtörvényben. Egyikük szerint a „két kulcs” szabály megszűnt, amikor a szövetség alanyait kizárták a földtani feltárás irányításából és finanszírozásából. 2004-ben megtörtént az altalajkezelés központosítása. A szövetségi végrehajtó hatóságok megkezdték a kontinentális talapzat, a felség- és a beltengerek erőforrásaival való rendelkezést. A helyi jelentőségű források a szövetségi alanyok adminisztrációjában maradtak.

Megszűnt a geológiai feltárás finanszírozási forrása a bányavállalatok hozzájárulásaiból kialakított vagyonkezelői alapból. Az altalajról szóló törvény súlyos ellentmondásokat tartalmaz a föld-, erdő- és vízkódexekkel. Emiatt a jogosítvány igénylésekor több tucat jóváhagyásra van szükség, ami másfél-két évig tart.

Amint azt a szakértők megjegyzik, az „Altalajról szóló törvény” még a stratégiai ásványtípusok tekintetében sem élvez prioritást. Itt elsőbbséget élveznek a földre vonatkozó jogszabályok és a föld tulajdonosa. Azokban a régiókban, ahol a földterületek 65-70%-a privatizálva van, gyakran nagy kérdés a kutatási és bányászati ​​tevékenység létrehozása.

Az "Altalajról szóló törvény" egyik szerzője, az Orosz Földtani Társaság elnöke, Viktor Orlov a "FEC of Russia" folyóirat oldalain megjegyezte, hogy: a törvény lényege egy dologban rejlik - hogyan engedélyek kiosztása, egy telek forgalomba hozatala. Közvetlenül az altalaj földtani vizsgálatáról, geológiai feltárásáról, az ásványkincs-bázisról és annak szaporodásáról gyakorlatilag nem mond semmit.

a szövetségi törvény 1995. november 30-án kelt 187-FZ "Az Orosz Föderáció kontinentális talapzatán" lényegében deklaratív. A törvény szövege megjegyzi, hogy „meghatározza az Orosz Föderáció kontinentális talapzatának státuszát, az Orosz Föderáció szuverén jogait és joghatóságát a kontinentális talapzatán, valamint ezek végrehajtását az Orosz Föderáció alkotmányával, általánosan elismert elvekkel összhangban. valamint a nemzetközi jog normái és az Orosz Föderáció nemzetközi szerződései. Az Orosz Föderáció kontinentális talapzatával és a rajta végzett tevékenységekkel kapcsolatos, e szövetségi törvényben nem szereplő kérdéseket az Orosz Föderáció kontinentális talapzatára vonatkozó egyéb szövetségi törvények szabályozzák.

Például a kontinentális talapzat altalajhasználóira vonatkozó követelményeket az „Altalajról szóló törvény” 9. cikke határozza meg. Emlékezzünk vissza, hogy az ilyen felhasználóknak legalább ötéves tapasztalattal kell rendelkezniük az Orosz Föderáció kontinentális talapzatán található altalajterületek kialakításában. . Ezen túlmenően ezeknek állami tulajdonú vállalatoknak kell lenniük, vagyis "az Orosz Föderáció részesedése az alaptőkéből több mint 50%.

2012 végén jóváhagyták az „Orosz Föderáció kontinentális talapzatáról” szóló szövetségi törvény módosításait. A változások a tengeri környezet kőolaj- és olajtermék-szennyezéssel szembeni védelme és védelme terén a jogi szabályozás javítását érintették.

A 2006. július 18-i 117-FZ "A gázexportról" szövetségi törvény csak három cikket tartalmaz. Az első szerint a törvény meghatározza a gázexport állami szabályozásának alapjait az Orosz Föderáció gazdasági érdekeinek védelmére, a gázexportra vonatkozó nemzetközi kötelezettségek teljesítésére, a szövetségi költségvetés bevételeinek biztosítására, valamint az üzemanyag- és energiaegyensúly fenntartására. az Orosz Föderáció. A dokumentum kizárólagos jogot biztosít gázexportra az egységes gázellátó rendszert birtokló szervezetnek (azaz a Gazpromnak) vagy annak leányvállalatának. alaptőke melyben a szervezet - az egységes gázellátó rendszer tulajdonosa - részvételi aránya 100%.

Fontos megjegyezni, hogy ez a törvény minden típusú szénhidrogén-lerakódásból előállított és gáznemű vagy cseppfolyósított állapotban szállított gázra vonatkozik. Igaz, a követelmények nem vonatkoznak az e törvény hatálybalépése előtt kötött termelésmegosztási megállapodások alapján előállított gáz exportjára.

A törvényjavaslat készítői a magyarázó megjegyzésben megjegyezték, hogy a földgázt stratégiailag fontos nyersanyagként ismerik el, amelynek exportját egyetlen csatornán keresztül kell végrehajtani "az Orosz Föderáció nemzetközi kötelezettségeinek teljesítése érdekében, megakadályozza pótolhatatlan természeti erőforrásainak kimerülését, optimálisan védi az állam fiskális érdekeit és megfelel az ország energiabiztonsági érdekeinek."

A törvény által meghatározott szigorú paraméterek ellenére a törvényalkotás nem áll meg. 2013-ban az Orosz Föderáció Energiaügyi Minisztériuma befejezte a „Gázexportról” szóló szövetségi törvény módosításainak kidolgozását, amelyek lehetővé tették a független gyártók számára, hogy önállóan exportálják az LNG-t.

A törvényjavaslat értelmében LNG-t exportálhatnak azok a cégek, amelyek mezőfejlesztési engedélye rendelkezik gáz-cseppfolyósító üzem építésére vagy cseppfolyósításra szánt gáz irányára, valamint offshore mezőket fejlesztő cégek. Az LNG exportálása is megengedett, amelyet a termelésmegosztási megállapodások alapján termelt gázból állítanak elő.

Oroszország első termelésmegosztási megállapodásait (PSA) akkor írták alá, amikor a globális olajárak alacsonyak voltak. A szakértők szerint a PSA-megállapodásokat kötő befektetők számára ez a pillanat tekinthető a legjövedelmezőbbnek.

Az Orosz Föderáció elnöke 1995. december 30-án írta alá a 225-FZ "A termelési megosztási megállapodásokról" szóló szövetségi törvényt. Érdemes megjegyezni, hogy a Brent nyersolaj éves átlagára ekkor 17,1 dollár volt.

Nem sokkal ezután az Állami Duma jóváhagyta a föld alatti parcellák listáját, amelyek használati jogát a PSA feltételei alapján lehet megadni. Összességében ez a lista 250 mezőt tartalmazott, köztük 213 szénhidrogénmezőt, amelyek az Orosz Föderáció 32 tagjának területén találhatók.

Különféle okok miatt ekkor mindössze három megállapodást kötöttek. Ebben az esetben beszélgetünk a Sakhalin-1, Sakhalin-2 és Kharyaga PSA projektekről.

A PSA-elv azon alapul, hogy az állami szervekkel megállapodást kötött befektetőt külön adózási eljárásban részesítik. Csak a jövedelemadót és az altalaj használatáért fizetendő kifizetéseket számítanak fel, amelyek magukban foglalják az egyszeri kifizetéseket (bónuszok), az éves kutatási és feltárási munkákért (bérleti díjak) és a rendszeres kifizetéseket (jogdíjakat). A PSA két szakaszból áll: a befektetési időszakból (amikor a befektető csak kifizetéseket fizet) és a tőkemegtérülési időszakot (adók és kifizetések). A második szakaszban megkezdődik a termelés kompenzációs és nyereséges felosztása a megállapodás szerinti arányban. Ebben a szakaszban a befektető megtéríti a beruházás költségeit.

A "termelésmegosztási megállapodásokról" szóló szövetségi törvény bizonyos korlátozásokat írt elő a befektetők tevékenységére vonatkozóan. Így az Állami Duma eljárást alakított ki arra vonatkozóan, hogy az Állami Duma ne csak azon területek listáját hagyja jóvá, amelyek a PSA feltételei alapján fejleszthetők, hanem a megkötendő szerződéseket is. Ezenkívül a projektben részt vevő munkavállalók legalább 80%-ának orosz állampolgárnak kell lennie; a berendezésekre vonatkozó megrendelések teljes összegének legalább 70%-a, technikai eszközökkelés az anyagokat orosz vállalkozásoknál kell elhelyezni.

Emlékeztetni kell arra, hogy a termelési megosztási szerződésekről szóló törvény értelmében az állam a stratégiailag fontos területeken elhelyezett betéteket hosszú időre bérbe adja a felhasználóknak. A nemzetközi jog normái szerint pedig konfliktus vagy instabil helyzet esetén a tulajdon védelme érdekében külföldi cégek ENSZ-csapatokat lehetne oda küldeni. Nem meglepő, hogy a PSA-rezsim gyakran "diót" kap az ellenfelektől.

Az Orosz Föderáció Alkotmányának egyik rendelkezése (1. fejezet, 15. cikk) kimondja, hogy „a nemzetközi jog általánosan elismert elvei és normái, valamint az Orosz Föderáció nemzetközi szerződései jogi rendszerének szerves részét képezik. Ha az Orosz Föderáció nemzetközi szerződése a törvényben meghatározottaktól eltérő szabályokat állapít meg, akkor a nemzetközi szerződés szabályait kell alkalmazni. Vagyis a nemzetközi jog normái ütközésük esetén előnyt élveznek az Orosz Föderáció jogi aktusai által megállapított szabályokkal szemben. Konkrét esetek mérlegelésekor használhatók, és a gazdasági társaságok igénybe vehetik őket jogaik védelme érdekében.

A nemzetközi jog általánosan elismert alapelveit és normáit az ENSZ Alapokmánya, az ENSZ Közgyűlésének nyilatkozatai és határozatai tartalmazzák (ENSZ Egyezmény az áruk nemzetközi adásvételére vonatkozó szerződésekről, ENSZ Egyezmény tengeri szállítás rakományok), más nemzetközi szervezetek dokumentumai a nemzetközi jogrend legáltalánosabb és globális kérdéseiről, a Nemzetközi Bíróság határozatai.

1.3 Külföldi tapasztalatok az olaj- és gázipari vállalatok munkaerő-adagolásában

A munkaerő-adagolás a vállalatirányítási funkció szerves része. Ezt bizonyítják a gazdaságilag fejlett országok tapasztalatai, ahol a munkaerő-racionalizálás a vállalkozási tevékenység minden területéhez kapcsolódik: a termeléshez, műszakihoz, szervezeti, pénzügyi, gazdasági és társadalmi területhez.

Történt, hogy a munkaerő-adagolás számos modern módszerét külföldi szakemberek fejlesztették ki. Ennek az intézménynek az alapítója amerikai mérnök Frederick Winslow Taylor, aki részletesen tanulmányozta a munkafolyamatokat, azoknak a munkásoknak a mozgását elemezte, akiknek munkavégzési funkciói a gyártási eszközök. A Taylor által elért eredmények lehetővé tették a munka ütemének és termelékenységének jelentős növelését.

Ma a „munkaerő-adagolás” fogalma a külföldi értelmezésben különféle módszereket kombinál egy adott termelési feladat elvégzéséhez szükséges munkaerőköltségek mennyiségének meghatározására, az ezeken alapuló teljesítménymutatók rendszerének későbbi kidolgozásával összefüggésben.

A munkaracionalizálás egyik módszere a nyugati vállalkozásoknál az időszámítás, melynek célja nem annyira a munkaidő költségének tanulmányozása, hanem azok minimális értékeinek kialakítása, figyelembe véve a munkatempó értékelését, aminek be kell számítani az időnormába. Az időzítési módszert egyeseknél alkalmazzák számítógépes programok, amelyek lehetővé teszik az eredmények azonnali feldolgozását, hozzáférhető és könnyen áttekinthető formában adva ki a végső információkat. Például a Laubrass Inc., egy kanadai cég UmtPlus™ szoftvere egy termelési feladat több egymást követő műveletét méri úgy, hogy rögzíti az egyes műveletek nevét és kezdési idejét. A kapott eredmények bármely aspektusa bemutatható hisztogramok vagy diagramok formájában, amelyek tetszőleges részletezettséggel mutatják be, például, hogy bizonyos kategóriájú műveletekre vagy különféle csoportok akciók. Ez a szoftver lehetővé teszi, hogy 85%-kal gyorsabban végezze el a munkaerő-adagolást, mint egy stopperóra használata. Hasonló funkciókat lát el a kanadai Quetech Ltd. cég WorkStudy+ programja is, amelynek felhasználói között olyan neves cégek találhatók, mint a General Motors, a Boeing, a Deloitte&Touch.

A termelés karbantartásával kapcsolatos munka, valamint a kronometrikus mérésre nem alkalmas folyamatok szabványosítására a pillanatnyi megfigyelések módszerét alkalmazzák. Ez a mechanizmusok, folyamatok vagy dolgozók egy csoportjának egy bizonyos időszakon keresztül történő megfigyelésének eredményeinek statisztikai feldolgozásából áll. A módszer alkalmazásakor a megfigyelő szisztematikusan vagy véletlenszerű időpontokban pontosan feljegyzi, hogy a megfigyelés időpontjában egy alkalmazott vagy alkalmazottak csoportja milyen tevékenységeket hajt végre. Az egy bizonyos ideig szükséges megfigyelések számának kiszámításához vagy az eredmények pontosságának szükségességéhez speciális képleteket fejlesztettek ki, amelyek leegyszerűsítik a munkaerő-adagoláson alapuló szoftvereszközök fejlesztését. ez a módszer.

A munkaerő-adagolás egy nagyon sajátos megközelítését valósítják meg az úgynevezett fiziológiai módszerrel. Ennek a módszernek az a lényege, hogy a munkaügyi normákat a munkavállaló energiafogyasztása alapján határozzák meg, amelyet az adott munkavégzés során termel. Magukat az energiaköltségeket a dolgozó által elfogyasztott oxigén mennyisége, a pulzusmérők, a tüdőszellőztetés, a testhőmérséklet és a vér tejsavkoncentrációja alapján határozzák meg. A fiziológiai módszer bevált a fizikai munka szabályozásában. Ennek a módszernek az előnye az eredmények kivételesen nagy pontossága és objektivitása, amely nem jellemző a legtöbb más módszerre.

Jelenleg a fő módszer a munkaerőmozgások időmércéinek, nevezetesen a mikroelemeknek az alkalmazásán alapul. A mikroelem-adagolás módszertanának (MTM) megalapítója honfitársunk, a Szentpétervári Mérnöki és Gazdaságtudományi Intézet professzora V. I. Ioffe. Jelenleg az USA-ban, Kanadában, Svédországban, Németországban, Japánban és más országokban különféle mikroelem-szabványrendszereket és azok módosításait (MTM-1, MTM-2, MTM-3, MOST, MODAPT, WORKFACTOR stb.) alkalmazzák, amelyek a nyomelemek összetételében, az időtartamukat befolyásoló tényezők figyelembevételének sorrendjében és számos egyéb mutatóban különböznek egymástól.

Sajnos a legtöbb létező munka-arányosítási módszer szubjektív, mivel feltételezéseken, feltételezéseken és általánosításokon alapul. Természetesen a modern technológiák lehetővé teszik számos kapcsolódó probléma kiküszöbölését emberi tényező- a megfigyelő fáradtsága, figyelmetlensége, elégtelen képzettsége. De ezen a területen meglehetősen nehéz 100% -os pontosságot elérni, mivel a munkafolyamatok vizsgált valósága nem stabil, és különböző tényezők hatására megváltozhat. Ezért a munkaerő-adagolás minden módszerének érvényessége szükséges a gyakorlati alkalmazásban.

Külföldi szakértők megjegyzik, hogy ma a munkaerő-adagolás modern módszereinek hozzáértő alkalmazása lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy a rendelkezésre álló pénzügyi és humán erőforrások hatékony felhasználásával évente több százezer dollárt takarítsanak meg, elkerülve a gazdaságilag indokolatlan létszámleépítéseket és az eszközbeszerzés ésszerűtlen kiadásait. Az a munkáltató, aki nem fordít kellő figyelmet a munkaerő-adagolásra, megfosztja magát attól a lehetőségtől, hogy megbízhatóan meghatározza a tevékenysége egészének vagy egyes területeinek jövedelmezőségének növelését.

A világtapasztalatok alapján az Orosz Föderációnak át kell térnie a hagyományos, kronometrikus megfigyeléseken alapuló munkaerő-adagolási módszerekről, amelyek nem foglalják magukban a munkafolyamat végrehajtásának módszereinek és módjainak alapos kvantitatív elemzését, a munkaerő-elemzési módszerekre. mikroelemeket és alkalmazott matematikát használó folyamatokat, hogy megtalálják a legjobb lehetőségeket munkafolyamat.

Így a tanulmány külföldi tapasztalat a munkaügyi szabályozás területén komoly támogatást nyújthat Orosz szakemberek, amely lehetővé teszi, hogy előre elképzelje a modern módszerek minden előnyét és hátrányát, amelyek a gyakorlatban beváltak.

1.4. A bérrendszer irányítása az olaj- és gázipari vállalatoknál

A munkaügyi kapcsolatok kezelésében kialakuló trendek, e folyamatok sajátosságainak elemzéséhez speciális természeti, éghajlati és termelési viszonyok között indokoltnak tűnik a külföldi tapasztalatok tanulmányozása ezen a területen.

Meg kell jegyezni, hogy a munkaerőpiacok irányításának megközelítései – ideértve a területi szintet is – komoly különbségeket mutatnak az egyes országokban a történelmi feltételek, a földrajzi elhelyezkedés, a nemzeti struktúra, a munkaerőpiac szintje miatt. gazdasági fejlődés stb rendelet munkaügyi kapcsolatok az adott államrendszerben elfogadott általános regionális politika koncepciótól függ. Az északi régiók sajátosságai azonban érezhető nyomot hagynak ezekben az általános elvekben. Itt az állam stratégiai érdekei nagyobb mértékben nyilvánulnak meg, esetenként összemosva a standard kritériumokat. A munkaügyi kapcsolatokra gyakorolt ​​regionális hatás jellegét elsősorban az határozza meg, hogy az általános állami irányítási rendszerben milyen funkciók és jogkörök kerülnek át erre a szintre (1. táblázat).

Kanada északi régióiban (a terület 70%-a), nagyon gazdag természeti erőforrásokban, lakosságának kevesebb mint 1,5%-a él. Őslakosok és kis falvak idelátogató lakói. Az „erőforrás” szektor ágazataiban az ország bruttó hazai termékének mintegy 4%-át állítják elő, miközben a gazdaságilag aktív lakosság kevesebb mint 2%-a dolgozik. Ha az egyéni vállalkozók a kész munkaerőt részesítik előnyben, akkor az állam teljesíti annak társadalmi funkciókat igyekszik a helyi lakosokat a szükséges állásokhoz csábítani. Erre az állam szervez szakmai oktatás bennszülött lakosságot, és a magáncégeket is erre ösztönzi (különféle juttatásokat ígérve cserébe, segítséget az ipari és szociális infrastruktúra fejlesztéséhez). Az állampolitika csak akkor hatékony, ha objektív gazdasági tényezőkkel összhangban cselekszik.

Asztal 1

Külföldi tapasztalatok összehasonlító elemzése ben kormányzati rendszerekészaki területekkel rendelkezik

Ország A munkaügyi szabályozás funkcióinak megoszlása

USA Gyártási elv: a gyártott termékek értékesítésének jellege és mértéke szerint. A szövetségi munkajog azokra a vállalkozásokra vonatkozik, amelyek termékei más államok piacára kerülnek. A „belső” jelentőségű vállalkozásokban a munkaerőt állami törvények szabályozzák. A minimálbért törvény határozza meg. A munkanélküli segélyekre elsősorban az állami jog az irányadó.

A kanadai régiók a legszélesebb körű felhatalmazással rendelkeznek. A hatalommegosztás folyamata a kormányzati szintek között a területi egységek nagyságától, a népességtől és a gazdasági tevékenység mértékétől függ.

Svédország gyakorlatilag nem létezik. Tartományok és testületek befolyása önkormányzat a munkaügyi kapcsolatok szabályozási köre nagyon korlátozott. A bérszabályozás a kollektív szerződések feltételein alapul. Az iparági megállapodások bértáblázatot, a helyi megállapodások bérpótlékot tartalmaznak

Északon a munkaerő-források valódi problémája az, hogy módokat és módszereket találjanak a képzett munkaerő vonzására (irányított migráció vagy a helyi lakosok továbbképzése révén) bizonyos objektumokra a szükséges mennyiségben. Elmondható tehát, hogy a külföldi északon a munkaerőpiacok szabályozását az állam e területekre vonatkozó gazdaságpolitikája határozza meg, bár stratégiai helyzetük befolyása nem tagadható. Az állam közvetlen segítsége az észak fejlesztésében a világgyakorlatban meglehetősen szerteágazó, és számos csatornán keresztül megy keresztül, beleértve az infrastruktúra fejlesztését is. Ez mindenekelőtt autópályák építése - "forrásokhoz vezető utak". A terület fejlesztése során az állam viseli más típusú infrastruktúra - kikötők, repülőterek, kommunikációs rendszerek, lakótelepek építésének és üzemeltetésének - költségeit is. A közvetett segítségnyújtás engedélyezési, adó-, fuvardíj- és egyéb kedvezmények formájában egyre szélesebb körben hódít. Az állam a kutatás-fejlesztési munkák megrendelését végzi. Azokban az esetekben, amikor termelési tevékenység meghatározott kockázattal vagy hosszú távú állami stratégiai érdekek által meghatározott módon állami tulajdonú cégek jönnek létre.

A legtöbb északon működő egyéni cég nem közvetlenül érdekelt az állandó lakosságból álló kontingens létrehozásában és a munkavállalók munkahelyi készségeinek fejlesztésében. Transznacionális cégek Az olaj- és gázkitermelésben nagyfokú mobilitást biztosítanak a személyzetnek, amely magasan képzett munkaerő több ezer csapatát képes telepíteni nehéz természeti adottságokkal rendelkező területeken néhány hónap alatt. A rotációs módszert a világgyakorlatban széles körben alkalmazzák új ipari területek kialakításában, a bányászatban és az erdészetben, úttörő építkezésben nehezen megközelíthető területeken, valamint extrém természeti és éghajlati adottságokkal rendelkező területeken, amelyekre pszichológiailag nehézkes a helyzet. medve a nem őslakos lakosság számára "elszakadás a civilizációtól". A hatékony alkalmazás másik területe műszakos módszer a csúcsterhelések eltávolítása az ipari fejlesztési programokban és az olyan iparágakban, amelyek szezonális jelleggel vonzzák a munkaerőt.

Az északon fejlődő magánvállalatokat a munkavállalók különböző kategóriáival szembeni differenciált megközelítés jellemzi. Az északon huzamosabb időre letelepedni szándékozó, szakképzett családi munkások bérpótléka 40-70%-kal magasabb, mint a tudatosan rövid időre érkezett, alacsonyan képzett fiataloké. A képzett munkaerő megtartását célozzák a lakhatási, kulturális és életkörülmények javítását szolgáló intézkedések is, amelyekben az állam lakásépítési programokkal és kedvezményes hitellel jelentős segítséget nyújt a cégeknek. Az életminőség javítását célzó intézkedések a tengerentúli északon hatékonyabb eszköznek tekinthetők a munkavállalók szükséges ideig történő megtartására, mint a magasabb bérek, amelyek csökkentik a „barátságtalan” északon való tartózkodás idejét. Minél magasabb a kereset, annál hamarabb gyűjti össze az ember a jobb elrendezéshez szükséges összeget, és hagyja el Északot. A bérmunkások óradíjának többlete a fejlett területek díjaihoz képest általában kicsi - 10-20%.

Gyakran számos kedvezményt vezetnek be – ingyenes utazás a nyaralás alatt egy pihenőhelyre, kedvezményes hitel stb. Északon a legtöbb munkavállaló szándékosan ideiglenes, amit a cégek meg sem próbálnak javítani. Az ebbe a csoportba tartozó munkavállalók teljesebb kihasználása érdekében széles körben alkalmazzák a túlórát és a nyári munkanap meghosszabbítását, ami lehetővé teszi a munkavállalók további felvételének és elbocsátásának kizárását. Ezek az intézkedések általában maguknak a munkavállalóknak az érdekeit szolgálják: a lehető legrövidebb időn belüli maximális kereset. A munkaadók jobban kihasználhatják a nyári nappali órákat. Megjegyzendő, hogy ezekben az esetekben a központi és regionális hatóságok, sőt a szakszervezetek is megfelelnek a szerződő felek érdekeinek. Például a munkanap hosszát mentesítik a korlátozások alól, de előírják, hogy a heti 40 órát meghaladó munkát másfélszeres fizetéssel kell fizetni.

Oroszország számára az olaj- és gázkomplexum innovatív fejlesztése lehet és kell is válnia azzá a mozdonynak, amely kihúzhatja és elősegítheti az egész ország innovatív fejlődését. Ugyanakkor az olaj- és gázkomplexum fejlesztésének gazdasági hatását modern körülmények között nemcsak és nem annyira a komplexum egészének és az azt alkotó iparágak mennyiségi növekedése, hanem a rendszer fejlődése határozza meg. a munkaerõforrások fizetésének menedzselésére és ennek megfelelõen a társadalmi munka termelékenységének és az emberi élet minõségének növelésére.

Oroszország modern olaj- és gázkomplexumát elsősorban a vertikálisan integrált vállalatok mutatják be, amelyek bére különböző piacokat köt össze. A bérek megszervezésének egyik fő problémája egy olyan mechanizmus megtalálása, amely a bérek és a munkavállalók tényleges munkahozzájárulása között a legszorosabb összefüggést tudja biztosítani.

Ellenőrzés fizetés- a legbonyolultabb és legfelelősebb irányítási típus a munkaerő-gazdálkodás általános rendszerében. A munka és a tőke konfliktusát tükrözi.

A munka és a tőke viszonyai nagymértékben formálják a modern munkást. A bérek központi szerepet töltenek be a cserefeltételekben. A munkaerőpiac mint társadalmi kapcsolatrendszer összehangolja a munkaadók és a munkavállalók érdekeit. Figyelembe kell venni a munkaerő-piaci dinamikát, mert a különböző munkavállalói kategóriák esetében az általános bérszint változása egyenlőtlenül megy végbe, és ez a bérek közötti eltéréshez vezethet a vállalkozáson belül és a munkaerőpiacon.

Természetesen a hazai vállalkozásoknál fokozatos átállás történik a bérek szervezéséről az irányítására. Az OJSC Rosneft (4. hely a világ 250 leghatékonyabb energiavállalata rangsorában, 2012) megerősíti a regionális munkaerőpiac monitorozását, hogy versenyképes feltételeket biztosítson a munkavállalók ösztönzéséhez, és új, munkaköri besoroláson alapuló bérrendszereket vezet be. Az olaj- és gázipari vállalatok 80%-a évente felülvizsgálja a fizetéseket. 2011-ben az olaj- és gázipari társaságok 60%-a használta fel a fizetések piaci szintjére vonatkozó adatokat a munkavállalói javadalmazás felülvizsgálatára, 2012-ben - 66%, 2013-ban - 68%.

Az orosz gazdaságban az olaj- és gázkomplexum vezető szerepet tölt be a vállalaton belüli munkaerőpiacok vonzerejének biztosításában a személyzettel végzett munka fejlett módszereinek bevezetésével.

Egy gazdasági vállalkozás addig érdekelt egy munkásban, amíg munkájának határtermelékenysége meghaladja a vállalkozás költségeit az adott munkavállaló számára. Ellenkező esetben a vállalkozás megkezdi a munkavállaló támogatását, ami ellentétes a céllal kereskedelmi vállalkozás. Az, hogy az egyes alkalmazottak mennyi bevételt hoznak a vállalkozásnak, három tényezőtől függ: az egyéni termelékenységtől, a munkaerőköltségtől és a termékek piaci árának szintjétől. Így a munkaerő határozza meg a vállalkozás jövedelmezőségét, piaci sikerét.

Sok nagyvállalatok egyre többet fektetnek be a személyzet képzésébe, mint külföldi piac a munkaerő és az oktatási rendszer egyre kevésbé elégíti ki igényeiket. A munkaerő-potenciál fejlesztése költségtételből befektetési objektummá válik. A hatékonysági bérelmélet bebizonyította, hogy a vállalkozások némi hasznot húznak az egyensúly feletti bérek kifizetéséből, és ezáltal csökkentik a felvétellel és az elbocsátással kapcsolatos kockázatokat.

A hosszú távú képzést igénylő oktatásba történő beruházás növeli a munkaerő költségét, így a munkaerő árát is. A bérek nagy része a humán tőkéből származó jövedelem. Az orosz munkaerőpiacon a bérek kialakításában szerzett tapasztalatok aránya alacsony - 1-3%. Ugyanakkor az oktatási beruházások megtérülési rátája az egyenkénti bérnövekedés 6-8%-ára emelkedett további év oktatás. A meghatározó tényezők közé tartoznak a területi különbségek és a vállalkozás fejlődésének története. A legújabb tanulmányok olyan tényezőket emelnek ki, mint a munkavállaló szakmai hovatartozása és szakmai mobilitása. A humán tőkébe való befektetést ösztönzik: alacsony egyéni oktatási kiadások, a kapott oktatásból származó magas várható többletbevétel, hosszú munkaidő.

Az innovációk jelentős mértékben növelik a termelés hatékonyságát. Az innovációt megvalósító alkalmazottakat jutalmazni kell az elért hatásért. A legtöbb bérrendszernek van egy jelentős hátulütője: a bért a termelési feladat elvégzése előtt állapítják meg a munkavállaló számára, konkrét munkaeredményt érve el. A munkavállaló munkájának hatékonyságának figyelembe vétele nélkül, az átlagos eredményekre összpontosítva értékelik munkáját. Ez a megközelítés sem a munkáltatónak, sem a munkavállalónak nem felel meg. A munkaadó, aki bért fizet, a befektetés teljes megtérülését várja el. Arra számít, hogy végül növelni fogja a nyereséget. Az üzlet akkor virágzik, ha van kreativ munka személyzet. A munkavállaló által befektetett munka mennyiségének és minőségének egyetlen mérőszáma a vállalkozás nyeresége. A javadalmazás ösztönző funkciója megvalósításának fő elve a termelékenység és a munkahatékonyság szempontjai szerinti differenciálása.

A bérszámfejtést az általános termelékenység növelésére és a személyzet igényeinek kielégítésére kell összpontosítani. Munkavállalók abban érdekeltek, hogy munkájukért elegendő forrást kapjanak saját maguk és családjuk megélhetéséhez.

Az olaj- és gázkomplexumban a munkatermelékenység szintjét jelentősen befolyásolják a természeti tényezők. Az olaj- és gázkomplexum vállalkozásainak javadalmazásának szintje lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy saját és családja saját munkájából származó bevétele terhére biztosítsa magát, és megfelel a piaci viszonyok követelményeinek. Először is hangsúlyozni kell, hogy az olajat és a gázt észak zord természeti és éghajlati viszonyai között állítják elő, ahol regionális együtthatók és százalékos bérpótlékok érvényesek. Ezek a kifizetések az olajszektorban az átlagbér 25%-át, a gázszektorban pedig több mint 30%-át teszik ki. Másodszor, az olaj- és gázipari vállalatoknál nagy különbségek vannak a javadalmazásban a hétköznapi munkavállalók és a felső vezetés között.

Ugyanakkor a probléma továbbra is fennáll: a tartomány tarifák alulról - a törvényben megállapított minimum, felülről - a ténylegesen kialakult béralap határozza meg. Az ipari tarifális megállapodás feltételeitől és a vállalkozás konkrét szociálpolitikájától függően a tartomány változhat.

Például az alacsony fizetésű alkalmazotti kategóriák életkörülményeinek javítása érdekében a vállalkozás alapjai által garantált minimálbér emelhető. A növekedést ösztönző politikák végrehajtásakor szakmai kiválóság nő az alsó és magasabb besorolási fokozat közötti fizetésbeli különbség. A díjszabás tartományának kiválasztásakor figyelembe kell venni a munka összetettségének, a vállalkozás gazdasági helyzetének, valamint a szociálpszichológiai tényezőknek a különbségeit mind a vállalkozáson belül, mind azon kívül. Minél alacsonyabb az ország életszínvonala és minél rosszabb a vállalkozás gazdasági helyzete, annál kisebbnek kell lennie a bérek közötti különbségeknek. A reáljövedelem-különbségek az egyéni juttatások és prémiumok miatt meghaladhatják a bértábla tartományát, tükrözve a munkavállaló hozzájárulását a vállalkozás nyereségének növeléséhez.

Ha a világ tapasztalataira támaszkodunk, akkor a vállalatok alkalmazottainak jövedelme között a legnagyobb különbség az Egyesült Államokra jellemző, ahol a vállalat elnökének jövedelme több mint 100-szorosára haladhatja meg a munkavállaló keresetét. Németországban az átlagjövedelem 20-25-szörös, Japánban 15-20-szoros. Ezek az adatok a teljes bevételre vonatkoznak, amely nem csak a tarifarészt, hanem a kereset egyéb tételeit is tartalmazza. Svédország sikeresen folytatja az egységes szolidáris (egyenlőséges) bérek politikáját, amelynek lényege, hogy az ágazati és ágazatközi megállapodásoknak megfelelően minden vállalkozás egyenlő bért fizet egyenlő munka a profit szintje ellenére. Így megszűnik a tere a bérszínvonal-különbségek miatti indokolatlan fluktuációnak. A legtöbb külföldi szakértő a németországi és japáni jövedelemdifferenciálás gyakorlatát hatékonyabbnak tartja, mint az Egyesült Államokban.

Az olaj- és gázkomplexum folyamatosan fejleszti a tarifarendszert. A javadalmazás ösztönző funkciójának növelése érdekében a vállalkozások sávos tarifákat alakítanak ki szpred alkalmazásával. Leggyakrabban terjed vezető pozíciókat több, mint a szakemberek, és ők viszont nagyobb arányban vannak jelen, mint a junior alkalmazottak és a dolgozók.

A tarifák (és a fizetések) következetes emelése magában foglalja az egyes következő kategóriák minimális értékét az előző maximális szintjén. A keresztezett növekedés akkor tekinthető megfelelőbbnek, ha az egyes következő számjegyek villájának alsó határa az előző tartományába esik. A legjobb megoldás érdekében olyan átfedést alkalmazunk, amelyben egy villa maximuma a villa felezőpontjának szintjén van egy lépéssel magasabban. Egy ilyen átalakulással lehetővé válik a munkavállaló érdeklődése a képességeik sűrűbb munkahelyi kiaknázásához, és egyúttal elkerülhető a kategóriák határainak elmosódása.

Az automatizálás előrehaladtával és modern technológiák a bérek differenciálási köre a munkatermelékenységtől függő részen csökken, ugyanakkor a munkahatékonyság kritériuma szerint a bérekhez képest nő. Jelenleg olyan rugalmas fizetési rendszereket fejlesztenek ki, amelyek gyorsan és objektíven tudnak reagálni a dolgozók munkavégzésének hatékonyságában és minőségében bekövetkezett változásokra. A bérek egyénre szabását ugyanakkor nemcsak a hagyományos mutatók (szolgálati idő, képzettség és tapasztalat), hanem a munkavállaló képességeinek felmérése alapján megnyilvánuló egyéni tulajdonságai és ezek megvalósításának lehetősége is meghatározzák. Ez a megközelítés magában foglalja a munkaérdemek rendszeres és részletes elszámolását, a személyzet szisztematikus értékelését, ami növeli a bérszámfejtések bonyolultságát. Ebben a modellben a keresetek növekedésének fő tényezője az egyéni teljesítmény növekedése. Minden esetben szükséges, hogy minden munkavállaló a lehető legtöbb információval rendelkezzen arról, hogy a vállalkozás céljainak megfelelően milyen lehetőségekkel növelheti keresetét.

A rugalmas tarifarendszerek tehát abban különböznek a hagyományos tarifarendszerektől, hogy az ennél a vállalkozásnál meglévő, eltérő összetettségű munka és a megvalósításukhoz szükséges képesítések alapján egy adott vállalkozás számára vannak kidolgozva. Egyidejűleg a tarifarendszerrel bizonyos kategóriák a vállalkozások alkalmazottai egyéni (személyes) javadalmazási rendszert alkalmaznak.

Általánosságban elmondható, hogy az olaj- és gázkomplexum vállalatainál a javadalmazás a fő funkciókat látja el: reproduktív, szabályozó és ösztönző. A javadalmazás reproduktív funkciója a munkaköltség felmérésén, a javadalmazási formák és rendszerek optimalizálásával (a szint differenciálása), valamint a szabályozással - a munkaerő-piaci árképzéssel (a javadalmazás szintjének szegmentálása) valósul meg.

Ösztönző funkciójának bérek általi betöltése nagyrészt az egyszerűség, a következetesség és a munkavállalók számára a meglévő javadalmazási formák és rendszerek megértéséhez való hozzáférhetőség elvének betartásának köszönhető. A vállalkozóknak világosan meg kell érteniük a fizetés mértékének függőségét tevékenységük, munkaerő- és innovációs tevékenységük mennyiségi és minőségi eredményeitől, valamint szakmai tudásuk és tapasztalatuk bővülésétől.

Véleményünk szerint a termelékenység és a motivációs potenciál növelése érdekében a béreknek három összetevőből kell állniuk:

- tarifa szerinti alapbér;

- Egyedi További bevétel;

– prémium a kollektív eredményért (termelékenység és minőség).

Ugyanakkor a motiválatlan dolgozók díjazását a keresetek tarifális részén belül kell végrehajtani. A termelékenyebb dolgozók a kereset változó részének rovására emelik fizetésüket.

Az egyedi pótlék, mint díjszabástól független teljesítményalapú elem, becslés alapján kerül megállapításra. Az elvégzett munka értékelését a vezetőknek egyetlen módszertan szerint kell elvégezniük minden alkalmazott számára. Kiemelten fontos a vezetők javadalmazásban betöltött szerepének erősítése, a javadalmazási rendszer decentralizált használatáért való felelősség átruházása mellett. Következésképpen egy ilyen bérrendszer rugalmas és adaptálható a különböző szervezeti struktúrákhoz és termelési funkciókhoz.

Az ösztönző alap osztályok közötti elosztásának egy változataként a hierarchiák elemzési módszerének alkalmazása javasolt. Az osztályoknak a vállalkozás átfogó eredményéhez való hozzájárulásának felmérésére egy hierarchia épül fel, amely magában foglalja az általános és magáncélokat, a külső és belső környezet. A hierarchia minden szintje a kritériumok alapján értékelt alternatívák egyfajta halmazának tekinthető. Az értékelési eljárás egy kritériummátrix felépítésével kezdődik, melynek fő elemei a páronkénti összehasonlítások becslései lesznek, amelyeket a kritériumok általános célhoz viszonyított relatív fontosságának speciális skálájával alakítanak ki. A prioritásvektorok határozzák meg az egyes kritériumok relatív fontosságát a globális cél elérésében. A 10%-nál kisebb jelentőségű elemeket ki kell zárni a hierarchiából.

A megfogalmazott javaslatok összhangba hozzák a munkaadók és a munkavállalók érdekeit, mivel biztosítják a bérek növekedését, miközben csökkentik annak egységnyi kibocsátási költségét. Ugyanakkor a termelés hatékonysága és a munkával való elégedettség a fokozott személyes felelősségvállalás révén nő. Így modern körülmények között az olaj- és gázkomplexum vállalkozásainál a munkatermelékenység növelhető.

2. fejezet Az OAO Gazprom jellemzői

Az Orosz Föderáció Minisztertanácsának kormányának 1993. február 17-i 138. számú rendeletével az Orosz Föderáció elnökének rendelete értelmében a „Gazprom” állami gázkonszern orosz részvénytársasággá alakult. .

Az OAO Gazprom egy globális energiavállalat. A fő tevékenység a gáz, gázkondenzátum és olaj feltárása, előállítása, szállítása, tárolása, feldolgozása és értékesítése, gáz üzemanyagként történő értékesítése, valamint hő- és villamosenergia termelés és értékesítés.

Helyszín: Oroszország, Moszkva, st. Nametkina, 16 éves.

A Gazprom küldetésének tekinti a fogyasztók megbízható, hatékony és kiegyensúlyozott ellátását földgáz, egyéb energiaforrások és feldolgozásuk termékei.

A Gazprom rendelkezik a világ leggazdagabb földgázkészleteivel. Részesedése a világ gázkészleteiben 17%, oroszul - 72%. H A Gazprom a világ gáztermelésének 13%-át, az oroszországi gáztermelés 73%-át adja. A vállalat jelenleg aktívan hajt végre nagyszabású projekteket a Jamal-félsziget, az Északi-sarkvidék, Kelet-Szibéria és a Távol-Kelet gázkészleteinek fejlesztésére, valamint számos külföldi szénhidrogén-kutatási és -termelési projektet.

A Gazprom megbízható gázszolgáltató az orosz és külföldi fogyasztók számára. A vállalat birtokolja a világ legnagyobb gázszállító hálózatát - az Oroszországi Egységes Gázellátó Rendszert, amelynek hossza meghaladja a 168 000 km-t. A hazai piacon a Gazprom értékesíti az általa értékesített gáz több mint felét. Emellett a társaság több mint 30 közeli és távoli külföldnek szállít gázt.

A Gazprom a cseppfolyósított földgáz egyetlen termelője és exportőre Oroszországban.

Lényeges tények, szállítási szolgáltatásokra vonatkozó információk és bennfentes információk listája

A cég az első ötben van legnagyobb gyártók olaj az Orosz Föderációban, és egyben a legnagyobb termelőeszköz tulajdonosa a területén. Összes beépített kapacitásuk az orosz energiarendszer teljes beépített kapacitásának 17%-a.

A stratégiai cél, hogy az értékesítési piacok diverzifikálásával, az ellátás megbízhatóságának biztosításával, a működési hatékonyság növelésével, valamint a tudományos és műszaki potenciál kihasználásával az OAO Gazprom vezető szerepet töltsön be a globális energiavállalatok között.

A Gazprom sajátossága és egyik előnye abban rejlik, hogy egyszerre energiaforrás termelő és szállító, erős erőforrásbázissal és kiterjedt gázszállítási infrastruktúrával rendelkezik. Oroszország földrajzi helyzetéből adódóan a társaságnak lehetősége nyílik arra, hogy egyfajta energia „híd” legyen Európa és Ázsia piacai között, saját gázt szállítva és gáztranzit szolgáltatásokat nyújtva más termelőknek. Ez előre meghatározza a vállalat stratégiáinak tartalmát kulcsfontosságú tevékenységi területein.

A Gazprom küldetésének tekinti a fogyasztók megbízható, hatékony és kiegyensúlyozott ellátását földgázzal, egyéb energiaforrásokkal és ezek feldolgozási termékeivel.

A Gazprom hazai piaci marketingstratégiájának fő célja az ország zavartalan gázellátásának biztosítása az értékesítés jövedelmezőségének növelése mellett.

Az Open legfőbb irányító testülete Részvénytársaság A "Gazprom" a részvényesek közgyűlése, amelyet évente tartanak. Az éves közgyűlésen kívül megtartott közgyűlés rendkívüli.

A közgyűlésen szavazati jogot a törzsrészvényekkel rendelkező részvényesek illetik meg. A Közgyűlésen bármely részvényes személyesen vagy képviselője útján részt vehet. A közgyűlés határozatképes, ha azon a szavazatok több mint felét birtokló részvényesek jelen vannak.

A Közgyűlés hatáskörébe tartozik különösen a Társaság Alapszabályának módosítása, az éves beszámolók és a Társaság könyvvizsgálójának jóváhagyása, a nyereség felosztása, az Igazgatóság és a Könyvvizsgáló Bizottság tagjainak megválasztása, az átszervezéssel kapcsolatos döntések meghozatala. vagy a Társaság felszámolásáról, valamint az alaptőke felemeléséről vagy leszállításáról.

Az Igazgatóság látja el a Társaság tevékenységének általános irányítását, kivéve a Közgyűlés hatáskörébe tartozó kérdések megoldását. A Társaság Igazgatóságának tagjait a Közgyűlés választja a következő évi rendes közgyűlésig tartó időtartamra.

Az Igazgatóság különösen meghatározza a Társaság tevékenységének kiemelt területeit, elfogadja az éves költségvetést és a beruházási programokat, döntést hoz a közgyűlés összehívásáról, a Társaság vezető testületeinek megalakításáról, javaslatot tesz a társaságok összegére vonatkozóan. részvények osztaléka.

Az Igazgatóság elnöke (egyedüli vezető testület) és az Igazgatóság (kollektív ügyvezető szerv) irányítja a Társaság napi tevékenységét. Szervezik a Közgyűlés és az Igazgatóság határozatainak végrehajtását, és azoknak elszámoltathatóak.

Az Igazgatóság elnökét és az Igazgatóság tagjait az Igazgatóság választja 5 éves időtartamra. Az igazgatóság különösen a Társaság éves költségvetését, beruházási programjait, hosszú távú és aktuális üzleti terveit dolgozza ki, jelentéseket készít, megszervezi a gázáramlás irányítását, valamint ellenőrzi Oroszország Egységes Gázellátási Rendszerének működését.

A legtöbb esetben az olaj- és gázipari vállalatoknál létezik egy ilyen lánc: a termék előállítása, feldolgozása, tárolása, szállítása és végül a termék értékesítése. végfelhasználó. Az a cég, amely egy ilyen lánc összes vagy több láncszemét ellenőrzi, vertikálisan integrálódik.

Az ilyen többszintű rendszerek kialakítását az orosz olaj- és gázszektorban az okozta, hogy ellenőrizni kellett az érintett iparágak legjövedelmezőbb vállalkozásai hatékony fejlődésének lehetőségét, és biztosítani kellett a teljes technológiai folyamatot egy termelési komplexumban. , amely lehetővé teszi a szerkezeti egységek hatékony alapanyag-ellátásának és értékesítésének megszervezését végtermékek. (1. melléklet)

Általánosságban elmondható, hogy ez a vertikális integrációs tendencia az egész világra jellemző. Jelenleg a világ szinte valamennyi legnagyobb olaj- és gázipari vállalata tartalmaz láncszemeket a technológiai láncban - a kúttól a benzinkútig. Általában magukban foglalják azokat a leányvállalatokat, amelyek nemzeti státusszal rendelkeznek, ha más országokban találhatók. Maga az olaj- és gázipari vállalat anyavállalatként jár el velük kapcsolatban, és vegyes vállalatokkal rendelkezik más cégekkel.

Az orosz gázpiacot szabályozó jogi és szabályozási keret a következőkből áll:

 Az Orosz Föderáció szövetségi törvénye „Az Orosz Föderáció gázellátásáról”, 1999. március 31-i 69-FZ sz.

 Az Orosz Föderáció kormányának 1995. március 7-i, 239. sz. rendelete (módosításokkal és kiegészítésekkel) „Az árak (tarifák) állami szabályozásának egyszerűsítésére irányuló intézkedésekről”;

 Az Orosz Föderáció kormányának 2000. december 29-i, 1021. sz. rendelete „Az Orosz Föderáció területén a gázszállítási szolgáltatásokra vonatkozó gázárak és tarifák állami szabályozásáról”;

 Az Orosz Föderáció kormányának 2001. május 3-án kelt 335. számú rendelete „A gázelosztó szervezetek által az elgázosítási programok finanszírozására vonatkozó gázszállítási díjak különleges kiegészítésének megállapítására vonatkozó eljárásról”;

 Az Orosz Föderáció kormányának 2006. szeptember 2-án kelt 534. számú rendelete „A gáz elektronikus kereskedési platformon történő értékesítésére irányuló kísérlet lefolytatásáról”;

 Az Orosz Föderáció kormányának 2007. május 28-i 333. számú rendelete „A gázárak állami szabályozásának javításáról”;

 Az Orosz Föderáció kormányának 2010. december 31-i 1205. sz. rendelete „A gázárak állami szabályozásának javításáról”.

2.1 A munkaerő-erőforrások minőségi összetételének elemzése

A munkaerő-erőforrások állapotának elemzése utóbbi évekéletkori sajátosságaiban változást és a fiatal munkavállalók arányának növekedését mutatja a Társaságnál, aminek a nyugdíjkorhatár eléréséhez kapcsolódóan a jövőben a magasan kvalifikált munkaerő pótlását kell biztosítania.

Az alkalmazottak minőségi összetétele 2014-ben gyakorlatilag változatlan maradt, ami a Társaság tevékenységének sajátosságaiból adódik. Az állomány fő hányadát a szakemberek (67,3%) és a vezetők (18,7%) teszik ki. A dolgozók és a főként szolgáltató részlegeken foglalkoztatottak aránya összesen 14%.

Asztal 1

Minőségi személyzet összetétele

Vezetők 318 18,7%

Szakorvosok 1143 67.3

Egyéb alkalmazottak 64 3,8%

Dolgozók 174 10,2%

Összesen 1699 100%

Az alkalmazottak átlagéletkora 41 év. A listán kívüli létszám a Társaságnál (1.699 fő) felsőoktatás 1418 fő, azaz 83,5%. Ugyanakkor folyamatosan folyik a munka a személyzet készségeinek fejlesztésén, többek között 2014-ben különböző területeken oktatási intézmények A Társaságnál 610 fő kötelező képzésen, 230 fő célzott képzésen, 301 fő pedig időszakos továbbképzésen vett részt. (lásd 2. táblázat)

2. táblázat

A személyzet száma

30 351 alatt 20,7%

30-40 évesek 633 37,3%

40-50 évesek 242 14,2%

50 éves és idősebb 473 27,8%

Összesen 1699 100%

A mennyiségi támogatás mellett a munkavállalók minőségi összetételét vizsgálják, amelyet képzettség, iskolai végzettség, nemi és korösszetétel, szolgálati idő szerinti struktúra jellemez.

Először is fontos tanulmányozni a dolgozók nemek szerinti megoszlását. A férfiak és nők arányának dinamikája a vállalkozásnál 2013-2014 között. 3. táblázat szemlélteti.

3. táblázat

Az OAO Gazprom alkalmazottainak nemek szerinti megoszlása ​​2013-2014 között

Nem alapvető

időszak Beszámolási időszak Változások

emberek % emberek % emberek %

Alkalmazottak összlétszáma 1699 100 1684 100 -15 -0,5

Beleértve a nőket 680 40 707 42 27 3,9%

Közülük nehéz és veszélyes munkát végeztek 170 10 135 8 -35 20,5%

A káros és nehéz munkakörülményeket jelentő munkahelyek aránya 1019 60 1010 60 -9 0,9%0

Ezen információk alapján a következő következtetések vonhatók le:

- a vállalkozás széles körben alkalmaz női munkaerőt, az összes alkalmazott mintegy 40%-át;

— a káros és nehéz munkakörülmények között végzett munka aránya 0,9%-on belül ingadozik, ezért a beszámolási időszakban csökken.

A vállalkozás tevékenységének végeredménye nagymértékben függ a munkatermelékenységtől, amelyet viszont a munkaerő állandósága befolyásol. Az összetétel állandósága az alkalmazottak szolgálati idejének változásával jellemezhető (4. táblázat).

A 4. táblázat azt mutatja, hogy a Gazprom alkalmazottainak összetétele szolgálati idő szerint 2013-2014 között. kissé megváltozik. Általánosságban elmondható, hogy a vizsgált időszakban csökkent a legfeljebb 3 éves munkatapasztalattal rendelkezők aránya, illetve nőtt a hosszú munkatapasztalattal rendelkezők aránya. Ez azt jelzi, hogy a szervezet arra törekszik, hogy megtartsa a nagy múltú és nagy tapasztalattal rendelkező alkalmazottakat.

4. táblázat

Az OAO Gazprom alkalmazottainak szolgálati idő szerinti megoszlásának dinamikája

2013-2014-re

Szakmai tapasztalat, 2013 2014 év

Pers. % személy %

Legfeljebb 3 620 36,8 616 36,2

3-5 490 29,1 485 28,5

6-10 280 16,6 272 16

11-20 185 11 193 11,3

20-30 92 5,4 85 5

30 év felett 17 1 18 1.1

Összesen 1684 1699

A dolgozók képzettsége és az általuk végzett munka összetettségének való megfelelésének elemzéséhez szükséges adatokat az 5. táblázat tartalmazza.

5. táblázat

A vállalkozás dolgozóinak képzettségi szintjének elemzése

Rang Bázis időszak Beszámolási időszak

Személy % Személy x számjegy Személy % Személy x számjegy

I 358 21,2 358 298 17,6 298

II 220 13,1 440 191 11,2 382

III 316 18,8 948 593 34,9 1779

VI 502 29,8 2008 411 24,2 1644

V 120 7,1 600 102 6 510

VI 168 10 1008 104 6,1 624

Összesen 1684 100 5362 1699 100 5237

Közepes rang

Az 5. táblázatból kitűnik, hogy a 2014-es jelentéstételi évben a munkavállalók szerkezete eltér a 2013-as munkavállalói szerkezettől. A besorolási évben a munkakategóriák száma (II, IV, V, VI) alacsonyabb volt, mint az előző évben, a magasabb (VI) kategóriák száma pedig magasabb. A munkavállalók szerkezetének változása szükségessé teszi a képzettségi szint tanulmányozását.

2.2. Munkaügyi szabályozás az OAO Gazpromnál

Modern körülmények között a szabványosított munka célja, hogy aktívan befolyásolja az építőipari szervezetek tevékenységének potenciális lehetőségeit és eredményeit két egymással összefüggő gazdasági és társadalmi cél elérése érdekében: a korszerű épületek és építmények építési folyamatának biztosítása. optimális költségépítési versenyeken és aukciókon telepített, valamint a humánerőforrás ésszerű felhasználása.

Ennek megfelelően nőnek a munkaerő-adagolás követelményei is, amelyek a következők szerint fogalmazhatók meg:

- a munkaerő-adagolás lehető legnagyobb lefedettsége a munkavállalók minden kategóriája számára, munkaerőköltségük objektív mérését és értékelését biztosítva;

- az arányosítás analitikus módszerével megállapított normák magas színvonala progresszív normatív anyagok felhasználásával;

– a munkaerőköltség-normák kiszámításának és megállapításának integrált megközelítése a szervezeti, műszaki, gazdasági, pszichofiziológiai, ill. társadalmi mutatók;

– a szakképzésben részesült munkavállalók képzéséhez szükséges képesítési szint.

A szabványok megállapításának folyamata a következőket tartalmazza:

- a munkafolyamatok összetételének, előírásainak, sorrendjének kialakítása;

- a szabványosított munkavégzés műszaki, gazdasági, pszichológiai és társadalmi indokoltsága;

- A munkaügyi normák értékének meghatározása.

A piaci kapcsolatokra való áttérés körülményei között az arányosítás módszertani alapjai, a bérek szervezése és a gazdálkodás fejlesztése gyakorlatilag nem változtak. Ugyanakkor az új tulajdonosi formák az OAO Gazprom vállalkozások szintjén módosították e munka szervezését.

Jelenleg az igények állandó munka a gazdasági stabilitás biztosítása, a legyártott termékek költségeinek csökkentése, és mindenekelőtt a megélhetés és a materializált munkaerő költségeinek csökkentése. E problémák megoldásában a vezetési struktúrák minden szintű fejlesztése, a munkaerő hatékony javadalmazása és a kedvező munkakörülmények megteremtése mellett kiemelt jelentőséggel bír a munkaerő-racionalizálás.

A Társaság adminisztrációs struktúráján belül a Humán Erőforrás Menedzsment Osztály részeként megalakult a Munkaszabályozási és Javadalmazási Iroda, amely magában foglalja a Munkaügyi Szabályozási Főosztályt, a Gazdálkodásfejlesztési, ill. szervezeti struktúrákés bérszámfejtési osztály. Emellett szabályozási kutatóállomást, valamint szabályozási kutatóállomásokat és laboratóriumokat hoztak létre a különböző régiókban.

NIS tevékenységek:

 Időnormák, létszámszabványok kidolgozása és felülvizsgálata minden típusú munkavégzésre a berendezések termelékenységére vonatkozó műszaki adatok, a fotokronometrikus megfigyelések (FHN) eredményei alapján, a fejlett munkamódszerek és -módszerek figyelembevételével.

 A munkanapról készült fényképek készítése a munkaidő-kiesések, a munkaidő-pazarlás, a berendezések leállásának azonosítása és a munkaszervezés javítására vonatkozó javaslatok kidolgozása érdekében.

 A szervezet állapotának elemzése és a munkaerő-adagolás.

 Munkavégzésre, szolgáltatásokra, termékek kibocsátására vonatkozó munkaerőköltség-számítások érvényességének ellenőrzése strukturális részlegek, az OAO Gazprom leányvállalatai és harmadik felek szerint.

A szabályozási osztály tevékenységi irányai anyagi erőforrások:

 Szabványok kidolgozása és felülvizsgálata a javítási, karbantartási, valamint a különféle berendezések alkatrészeinek és szerelvényeinek gyártásához szükséges anyagok felhasználására.

 Üzemanyag- és kenőanyag-fogyasztási szabványok kialakítása gépjármű-, gépjármű- és egyéb berendezések üzemeltetéséhez.

 Részvétel az olajkomplex vállalkozások tevékenységének felmérésében, szakvéleményében.

 A fogyasztási arányok kialakítása, felülvizsgálata segédanyagok az OAO Gazprom minden tevékenységi területén, olajszolgáltató vállalkozások, külső vállalkozások.

 Szerkezeti divíziókban, olajszolgáltató vállalkozásoknál felhasznált anyagok felhasználási arányának vizsgálata.

Ezeknek a strukturális felosztásoknak a létrehozása lehetővé teszi a Gazprom szintjén egységes politika megvalósítását a munkaerő-racionalizálás megszervezése, a termelésirányítás szervezeti struktúráinak javítása, a bérek formái és rendszerei, az anyagi ösztönzők, a társadalombiztosítás a főbb területeken. a Társaság tevékenységéről.

A tanszék a munkaerő-adagolás területén a normatív állomások és laboratóriumok létszámba helyezésével kezdte meg munkáját, mivel ezek az egységek kis létszámúak, és nem volt könnyű a munkaerő-adagolás területén képzett szakembereket találni.

A tét a fiatal munkásokra került, és tudásuk elmélyítése érdekében Kalinyingrádban a fióktelepen tanulmányokat szerveztek. kutatás képzési központ, valamint képzési Központ Gazprom".

Ezzel a munkával párhuzamosan az alábbi dokumentumokat készítették el és hagyták jóvá, amelyek szabályozzák a strukturális részlegek interakcióját és fő funkcióikat a Társaságban az OAO Gazprom adminisztrációja, a vállalkozások és szervezetek adminisztrációja szintjén:

 szabályozás az OAO Gazprom munkájára vonatkozó normatív kutatási munka megszervezéséről és tervezéséről;

 szabvány előírás az OAO Gazprom normatív kutatóállomásáról (laboratóriumáról).

Emellett elkészült a munkaerő-adagolás belső statisztikai jelentésének formája, elemzés készült a munkaerő-adagolás helyzetéről stb.

Ezzel párhuzamosan megkezdődött a gáztermelésben és a kommunikációs létesítmények karbantartásában foglalkoztatottak létszámára vonatkozó szabványok gyűjteményének kidolgozása (elkészült az első kiadás). A Társaság vállalkozásainál és szervezeteinél a munkahelyek tanúsítási munkáinak megszervezésére és lebonyolítására dokumentumcsomag készült. Folytatódott az OAO Gazprom irányítási struktúrájának javítása. A szerkezetátalakítás eredményeként 135 különböző szervezetet vontak ki a leányvállalatokból, köztük 67 leánygazdaságot, 34 építőipari szervezetek, vállalkozások építenek - ipar. A társaság lakás- és kommunális szolgáltatásainak egy része önkormányzati tulajdonba került.

Ezek az átalakítások a Társaság adminisztrációs struktúrájában is változtatásokat igényeltek. Jelenleg az OAO Gazprom négy fő blokkot működtet: termelési, marketing, pénzügyi és szociális.

Az egyes egységek munkájáért a Társaság Igazgatóságának mindenkori elnökhelyettese felel. Osztályok és osztályok jöttek létre, amelyek feladata a pénzügyi, gazdasági, számviteli stb.

Jelentős munka történt a bérezés, az anyagi ösztönzés és a szociális ellátások terén is. Az első dolog, amit ez irányban tettek, a Gazprom fő tevékenységi területein foglalkoztatott munkavállalók javadalmazásának racionalizálása volt. Ennek érdekében szabályzatokat

A későbbiekben e dokumentum alapján a ben foglalkoztatott munkavállalók díjazásának feltételeit közúti szállítás, hírközlési, építőipari, gépészeti és a Társaság egyéb tevékenységei.

A szociális kifizetések kérdései racionalizálódnak. Ebből a célból kidolgozták és jóváhagyták az OAO Gazprom vállalkozások és szervezetek alkalmazottainak és nem dolgozó nyugdíjasainak szociális biztonságára vonatkozó ajánlásokat.

Számos egyéb, az e területtel kapcsolatos kérdésekkel kapcsolatos dokumentumot készítettek és hajtottak végre.

Ugyanakkor számos megoldatlan probléma maradt, amelyeket az OAO Gazprom szakembereinek folytatniuk kell ezen a területen. egységnyi munkaerőre vetítve, amely három kritériumnak – magas gazdasági, munkaerő- és termelési hatékonyságnak – megfelelne. Másodszor, szükséges rendszerszemléletű a szabványok munkaerő-intenzitás és termelési költségek csökkentésére gyakorolt ​​hatásának kutatása, tervezése és elemzése. Harmadszor, meg kell tanulni és el kell sajátítani a munkaerő-adagolás új megközelítéseit.

Az irányítási szerkezetátalakítást folytatni kell gazdasági aktivitás Társadalom. A javadalmazási rendszer fejlesztéséhez is új megközelítésekre van szükség, mivel az alkalmazott egységes tarifatáblázatnak van egy hátránya - további központosított irányítási döntések meghozatalát igényli, az ország változó gazdasági helyzetétől függően.

A munkaerő-ösztönző rendszernek rugalmasnak kell lennie, azonnali hatásúnak kell lennie, és képesnek kell lennie arra, hogy a szakember munkájának minden pozitív eredményét azonnal ösztönözze.

Ezen és más intézkedések végrehajtása fontos módja lesz a Gazprom vállalkozásai és szervezetei hatékonyságának növelésének.

A munka szabályozása a munka tudományos szervezésének szerves része és alapja. A munkaügyi normák segítségével minden vállalkozás meghatározza a termékek munkaintenzitását a különféle típusú munkákhoz, amely alapján a munkaerő-szükségletet szakma és végzettség szerint állapítják meg. Hasonló számításokat végeznek az iparágak és a nemzetgazdaság egészére kiterjedően. Ehhez különféle normákat használnak - idő, teljesítmény, szolgáltatás és alkalmazottak száma. A munkaarányosítás a munka- és termelésszervezés, a munkamegosztás és együttműködés, a munkakörök szervezésének és fenntartásának, valamint a munkafolyamatok tanulmányozásának alapja.

A munkaerő-adagolás ilyen sokrétű alkalmazása megköveteli annak folyamatos fejlesztését, amely két irányban valósul meg: a munkaadagolás elterjesztése minden dolgozóra, mind az anyagi, mind a nem anyagi termelésre; az alkalmazandó szabványok minőségének folyamatos javítása. Ennek érdekében a vállalkozásoknak folyamatosan tanulmányozniuk és elemezniük kell a szabványoknak való megfelelés szintjét, azok időbeni felülvizsgálatát, biztosítva ezzel progresszív jellegüket. A munkaszervezési és bérezési osztályok dolgozóinak szisztematikusan tanulmányozniuk kell a munkaidő költségét (időzítés, a munkanap fényképe), és szervezési és technikai intézkedéseket kell kidolgozniuk a munkaidő-kiesés kiküszöbölésére.

A főbb kérdéseket és feladatokat, amelyekkel a munkaerő-adagolás foglalkozik, részletesebben a fejezet tárgyalja. 4, 5 és 6.

1. A jegyzetmértékek gazdasági hatékonysága

A munka tudományos megszervezése gazdasági, pszichofiziológiai és társadalmi irányultságú, és ennek megfelelően gazdasági, pszichofiziológiai és társadalmi hatást fejt ki. Gazdasági hatás közvetlen módon a munkafolyamatok megszervezésének javításával érhető el, ami munkaidő-megtakarításhoz, a berendezések jobb kihasználásához, a nyersanyagok, anyagok, energia és egyéb források megtakarításához vezet. Pszichofiziológiai hatás Az emberek munkaképességének növelésében, egészségük megőrzésében nyilvánul meg. Társadalmi hatás fokozott munkával való elégedettségben nyilvánul meg. Ám mind a pszichofiziológiai, mind a társadalmi hatások a munka termelékenységének növekedésében és ennek következtében a termelési költségek csökkenésében nyilvánulnak meg, és végső soron a gazdasági hatásban is megmutatkoznak.

A gazdasági hatékonyság számítása a teljes termelési eredmények munkaerő-, anyag- és pénzügyi költségekhez viszonyított arányának összehasonlításával történik a NOT intézkedések végrehajtása előtt és után. Ezen mutatók értékelése a Munkaügyi Kutatóintézet módszertana szerint történik. A munka tudományos megszervezését javító intézkedések gazdasági hatásának legközvetlenebb mutatói a következő mutatók lehetnek:

- a termékek összetettségének csökkentése;

- a létszám relatív megtakarítása (felszabadulása);

– munkaidő megtakarítás;

– a termelési mennyiség növekedése;

- a munka termelékenységének növekedése;

- a költségek rubelenkénti bevételének (nyereségének) növekedése;

- megtakarítás az egyes költségtételeken a termelési költségekben;

– általános (éves) gazdasági hatás;

– a beruházások megtérülési ideje (a NEM intézkedések megvalósításának egyszeri költsége).

1. A termékek munkaintenzitásának csökkentése a NOT intézkedések végrehajtásától, aminek az eredménye lehet az emberi munkaerő költségének csökkenése (idő normák csökkenése),

ahol és - a termelési egység (munka) gyártásának időnormája a NEM intézkedés végrehajtása előtt és után, illetve munkaóra / egység; K 2 - a termelés éves mennyisége a NEM intézkedés végrehajtása után, egység.

2. A létszám relatív megtakarítása (felszabadulása).

– a termékek munkaintenzitásának csökkentésévelTr

ahol ΔTr a termékek munkaintenzitásának csökkenése, munkaóra; - a bázisévi termelési normák teljesítési együtthatója - egy dolgozó munkaidejének naptári alapja, munkaóra.

Az összes mutatóra vonatkozó számításokat általában éves alapon végzik el, így a munkaidő-alap a következőképpen határozható meg:

F r.vr1 = = 52 hét ∙ 40 munka h hetente = 2080 h/g ∙ ( NAK NEK nv = 0,6) = 1248 h/g, ahol NAK NEK nv egy olyan együttható, amely figyelembe veszi a hétvége miatti távolmaradásokat és Nemzeti ünnep. Például a 2013-as naptár szerint 118 ilyen nap van. plusz 28 naptári nap. ünnepnapok, összesen -146 nap; 365 - 146 = 219 nap, akkor NAK NEK hb \u003d 219/365 \u003d 0,6. Ez az együttható a számításokban a hasznos munkaidő-alap naptári kiigazításának állandó értékeként vehető;

– a munkaidő-kiesés csökkenése és e hasznos munkaidő-alap miatti növekedés miatt

,

ahol P 1 - a munkavállalók száma a NEM intézkedések végrehajtása előtt, emberek; F r.v.1 és F r.vr2 - az egy alkalmazottra jutó átlagos munkaidő-alap a NEM intézkedés végrehajtása előtt és után, h.

Ha kiinduló adatként a munkaidő-kiesést százalékban adjuk meg, akkor

ahol t n1 és t n2 - munkaidő-kiesés a NEM intézkedés végrehajtása előtt és után, %;

– a termelés volumenének növekedése miatt

fő,

ahol H 1 - adott munkavállalók száma szerkezeti egység(a NEM rendezvény megvalósítása előtt), emberek;  K- termelési volumen növekedés a NEM intézkedés végrehajtása következtében, %;

– a munkavállalók készségeinek fejlesztésével, ami az egy dolgozóra jutó termelés növekedéséhez vezet(ceteris paribus, azaz H vyr \u003d const)

ahol H n.v - azon dolgozók száma, akik a továbbképzés eredményeként növelték a termelési szabványok teljesítményszintjét, emberek;  q n.v - a termelési szabványok teljesítésének százalékos arányának növekedése,%,

ahol q n.v1 és q n.v2 – a teljesítménynormák százalékos aránya a haladó képzés előtt és után.

3. Munkaidő megtakarítása eseti alapon határozzák meg a NEM esemény jellegétől függően. A munkaidő-megtakarítás legegyszerűbb és legáltalánosabb módja a HOT rendezvény megvalósítása előtti és utáni munkanapi fényképfelvétel.

4. A termelés növekedése szintén eseti alapon kerül meghatározásra, a NEM esemény jellegétől függően.

5. A munka termelékenységének növekedése(R) százalékos arányát a NOT tevékenységek megvalósításának eredményeként az alábbi mutatók határozzák meg:

- az egy dolgozóra jutó kibocsátás növekedésétől -  R K ;

– a létszám relatív megtakarításából (felszabadításából) -  R h;

– a termékek munkaintenzitásának csökkentéséből -  R T. ;

– a munkakörülmények javításából -  R c.u.

Ezeket a mutatókat a következő képletek alapján számítjuk ki.

A munka termelékenységének növekedése -R K a megnövekedett termeléstőlTermékek dolgozónként - K megegyezik a termelési kibocsátás növekedésének százalékos arányával, azaz % R K = %K(mivel az egy dolgozóra jutó kibocsátás a munkatermelékenység fogalma).

A munkatermelékenység növekedése a létszámmegtakarítás eredményeként

,

ahol h én - relatív létszámmegtakarítás (felszabadulás) az egyes intézkedések végrehajtása után én-th szerkezeti felosztás (műhely, tagozat, körzet stb.), fő; - szerinti átlagos alkalmazotti létszám én-edik felosztás, a bázisidőszak fejlesztésére tervezett időszak termelési volumene szerint számolva, fő.

A munkatermelékenység növekedése a munkaintenzitás csökkenése következtében Termékek

,

ahol Tr én- a termékek munkaintenzitásának csökkentése én th felosztás a NOT tevékenység megvalósítása eredményeként, munkaóra; Tr én- a termékek teljes munkaintenzitása én osztály, ember-h.

Ha a kiinduló adat a munkaintenzitás százalékos csökkenése, akkor

%,

ahol Tr én- a termékek munkaintenzitásának csökkentésének százalékos aránya én-adik osztály.

A munkatermelékenység növekedése a feltételek javulása következtébenmunkaerő. A munka hatékonysága nagymértékben függ az emberi teljesítménytől, amely a munkatermelékenység fiziológiai alapja. Az ember munkaképessége folyamatosan változik, dinamikájában két szint különböztethető meg: a) magas munkaképesség és az ennek megfelelő nagy termelési teljesítmény, valamint b) csökkent munkaképesség és ennek megfelelő csökkent termelés. A munkakörülmények javulásával a stabil munkaképesség szakasza növekszik a csökkent munkaképesség szakasz időtartamának megfelelő csökkenése miatt. A munkatermelékenység növekedése a fenntartható teljesítmény hosszú szakaszának a javuló munkakörülmények miatt bekövetkező növekedése következtében:

%,

ahol nál nél 1 - a stabil teljesítmény szakasz időtartamának részesedése (részesedése) a teljes munkaidő-alapból a munkakörülményeket javító intézkedések bevezetése előtt; nál nél 2 - ugyanaz az esemény végrehajtása után; NAK NEK n egy korrekciós tényező, amely tükrözi a munkatermelékenység növekedésének az emberi test funkcionális állapota miatti részarányát különböző munkakörülmények között, 0,20-nak tekintve.

Ez a képlet mind a tényleges, mind a tervezett hatás kiszámítására alkalmazható. Hátrányai:

- nem veszi figyelembe a tényleges termelést a teljesítmény fázisai szerint;

- ebben a képletben a fajsúly ​​növekedésének mutatója a megnövekedett hatásfok időtartama alatt ( nál nél) egyenlő a  mutatóval R- a munka termelékenységének növekedése, amely a gyakorlatban gyakran nem felel meg a valóságnak.

Ezek a hiányosságok korrekciós tényező bevezetését tették szükségessé NAK NEK n, amelyet a tényleges adatok statisztikai feldolgozása eredményeként kaptunk.

6. A költségek rubelenkénti bevételének (nyereségnek) növekedése a NOT azon tevékenységei határozzák meg, amelyeknél a bevétel vagy a nyereség növekedésének mértéke közvetlenül számítható.

7. Megtakarítás az egyes költségtételeken a termelési költségekben. Az ilyen tételek között a megtakarítást általában a bérek, üzemanyag-fogyasztás, villany stb.

8. Átfogó (éves) gazdasági hatás. A gazdasági hatás általánosító mutatója a termelési költségek csökkenése és a nyereség növekedése. A gazdasági hatást költségben fejezik ki, és kiszámítják Általános nézet mint a kapott (vagy várható) működési költségmegtakarítás (E r) és a NEM intézkedések végrehajtásának költségei (C) különbsége

A vállalkozás eredményeinek értékeléséhez egy másik mutató is használható - gazdasági hatékonyság, amelyet a kapott eredmény aránya határoz meg - K(termelési mennyiség, értékben kifejezve - rubel) a költségekhez - W (rubel):

Indikátor hatékonyság a NOT intézkedés végrehajtását a megvalósításból elért éves gazdasági hatás és a megvalósítási költségek aránya határozza meg, azaz E / Z.

Általában az éves gazdasági hatás a képlettel határozható meg

ahol C 1 és C 2 - az előállítási költség a NEM-re vonatkozó intézkedések végrehajtása előtt és után, rubel / egység; K 2 - a termelés várható mennyisége az intézkedés végrehajtása után NEM, egységekre; E n az egyszeri (tőke) költségek normatív hatékonysági együtthatója, amelyet a befektető mérlegelése szerint vesznek fel (a NEM intézkedések végrehajtásának hatékonyságának értékeléséhez E n = 0,15); az egyszeri költségek arányát jellemzi, amelynek egy év alatt meg kell térülnie; Z ed - a NEM intézkedések végrehajtásának egyszeri költségei, dörzsölje.

Az egyszeri költségek megtérülési ideje a következő lesz

t oké = Mr.

A NAT intézkedések végrehajtása során az egyszeri költségek általában csekélyek. Jelentős beruházási ráfordítások és különböző tényezők (infláció, stb.) rájuk gyakorolt ​​aktuális hatása esetén a tőkebefektetések eredményességének felmérése a cash flow-k meghatározott időpontra hozásával, azaz diszkontálással történik. Technikailag az eredmények és a költségek alappillanatba hozása úgy történik, hogy ezeket megszorozzuk kedvezmény együttható(NAK NEK e) képlettel számolva

ahol E a diszkontráta, egy egység törtrészében kifejezve; t- időszak (végi idő én-edik lépés, azaz számítási időszak).

A beruházási projektek értékelésekor a diszkontráta egy előre meghatározott gazdasági alapmérce. Ebben az esetben a tőkebefektetések eredményességének értékelése nettó jelenértékben történik.

Nettó jelenérték(NPV) az adott időpontban (általában a projekt elindításának évében) diszkontált bevétel és tőkebefektetések. A bevételt minden időintervallumban határozzák meg. Ez a termelési tevékenységből származó bevétel mínusz a bevételhez kapcsolódó összes folyó költség (nyersanyag-, anyag-, energiaköltségek, bérek, a költségvetésen kívüli alapokból történő levonások), értékcsökkenés nélkül. Az értékcsökkenés a folyó költségekre nem vonatkozik, mivel ez a tőkebefektetések finanszírozási forrása. A nettó jelenérték a halmozott diszkontált hatás a becsült időtartam alatt. Általában a képlet segítségével számítják ki

ahol DP ti- pénzforgalom (befektetés) a becsült időtartamra.

Ha a számítási időszakban nincs inflációs változás az árakban, vagy a számítás alapárakban történik, akkor a nettó jelenérték összegét állandó diszkontráta esetén a képlet alapján számítjuk ki.

,

ahol R t- az elért eredményeket t-a számítási lépés, dörzsölje.; W t- felmerült költségek t-th lépés, dörzsölje.; ( R t – Z t) az elért hatás t-th lépés, dörzsölje.

A gyakorlatban egy másik képletet használnak a nettó jelenérték kiszámításához

,

ahol K a diszkontált befektetések összege, azaz.

ahol K t - befektetés t-th lépés, dörzsölje.

Ez a képlet a csökkent hatások összege és a tőkebefektetések azonos időpontra csökkentett értéke közötti különbséget fejezi ki. Ha a beruházási projekt nettó jelenértéke pozitív, akkor a projekt adott diszkontráta mellett eredményes, és mérlegelhető annak elfogadása. Minél nagyobb az NPV, annál hatékonyabb a projekt. Ha egy beruházási projektet negatív nettó jelenértékkel hajtanak végre, akkor a befektető veszteséget szenved, azaz a projekt nem hatékony.

9. Visszafizetési időszak(NEM intézkedések végrehajtásának egyszeri költsége) - az az időtartam, amely alatt a beruházások a beruházási projekt megvalósításából származó bevétel terhére megtérülnek. Az időtényező figyelembe vétele nélkül, azaz amikor a különböző időpontokban kapott egyenlő összegű bevételt egyenértékűnek tekintjük, a megtérülési időt a képlet alapján számítjuk ki.

ahol K a projektbe történő tőkebefektetések (befektetések) összege, dörzsölje.

Ebben az esetben a megtérülési időt nem a beruházási projekt kiválasztásának kritériumaként, hanem csak a döntés meghozatalakor kell korlátozni. Ha a megtérülési idő meghaladja valamely elfogadott határértéket, akkor a beruházási projekt elfogadhatatlannak minősül.

Kérdések önvizsgálathoz

1. Nevezze meg a tudományos munkaszervezés fejlesztésének főbb irányait!

2. Nevezze meg a munkamegosztás és együttműködés főbb formáit!

3. Melyek a munkafolyamat tartalmának főbb elemei.

4. Ismertesse a munkaszervezés főbb feltételeit és azok emberi teljesítményre gyakorolt ​​hatását!

5. Milyen hatással van a munkahelyek megszervezése és fenntartása a munka termelékenységére?

6. Hogyan biztosított a munka- és pihenőrendszerek ésszerűsítése a termelés különböző szintjein?

7. Melyek a munkafegyelem főbb változatai? Milyen hatással vannak a munka hatékonyságára?

8. Milyen mutatók értékelik a NOT tevékenységek gazdasági hatékonyságát?

Irodalom

1. Gastev A.K. Hogyan dolgozz. Gyakorlati bevezetés a munkaszervezés tudományába / A. K. Gastev. - M.: Közgazdaságtan, 1996. - 472 p.

2. Ford G.Életem, eredményeim / G. Ford. - M.: Pénzügy és statisztika, 1989. - 206 p.

3. A munkakörülmények értékelésének és osztályozásának higiéniai kritériumai a munkakörnyezetben előforduló tényezők ártalmassága és veszélyessége, a munkafolyamat súlyossága és intenzitása szempontjából: útmutató. - M.: Oroszország Egészségügyi Minisztériumának Állami Egészségügyi és Járványügyi Felügyeleti Szövetségi Központja, 1999. - 192 p.

4. Golinev V.I. Szervezet, szabályozás és bérezés: tankönyv. pótlék / V. I. Golinev. - Szentpétervár: SPGUVK Kiadó, 2003. - 223 p.

5. Golinev V.I. Közgazdaságtan és munkaszociológia: tankönyv. pótlék / V. I. Golinev, I. K. Marat. - Szentpétervár: SP GUVK, 2010. - 253 p.

6. Egorshin A.P. A személyzeti munka szervezése: tankönyv / A. P. Egorshin, A. K. Zaitsev. - M.: INFRA-M, 2008. - 320 p.

7. Yermansky O.A. A munka tudományos szervezése és a Taylor-rendszer / O. A. Ermansky. - 3. kiadás - M.: Állami Könyvkiadó, 1924.

8. Kazantsev A. M. A munka tudományos szervezése a folyami közlekedésben: tankönyv vízi közlekedési egyetemek számára / A. M. Kazantsev, S. S. Slutsky. - 2. kiadás, átdolgozva. és további - M.: Közlekedés, 1983. - 223 p.

9. Számszerűsítés a munka súlyossága. Irányelvek. M.: Munkaügyi Kutatóintézet Kiadója, 1997. - 94 p.

10. A nemzetgazdasági dolgozók munkaarányosításának módszertani alapjai. - M.: Közgazdaságtan, 1987.

11. Módszertan az intézkedések gazdasági hatékonyságának meghatározására a NOT / under total. szerk. A. P. fej. - 3. kiadás, átdolgozva. és további - M.: Közgazdaságtan, 1978. - 135 p.

12. Mikhailov A.V. Taylor-rendszer / A. V. Mihajlov. - L .: Leningrádi Kiadó. Baglyok. Szakszervezetek, 1928. - 105 p.

13. Rofe A.I. A munka tudományos szervezése: tankönyv. pótlék / A. I. Rofe. - M.: MIK, 1998. - 320 s.

14. A NOT eredeténél. Elfelejtett viták és meg nem valósult ötletek. - Leningrádi Állami Egyetem Kiadója, 1990. - 336 p.

15. A menedzsment tudomány és művészet: A. Fayol, G. Emerson, F. Taylor, G. Ford. - M.: Respublika, 1992. - 351 p.