Dolgozzon a szakmai alkalmazkodás témáján. Személyes alkalmazkodás a szakmai tevékenységhez. b) próbaidővel elfogadja

A munkavállalói alkalmazkodási folyamatnak négy oldala van: szakmai, pszichofiziológiai, szociálpszichológiai, szervezeti.

A szakmai alkalmazkodás a szakmai készségek elsajátításából, a munka sajátosságainak megértéséből áll. Minden újonnan belépő tanulói szakaszon megy keresztül, amelynek formája a szervezet jellegétől és a korábbi munkatapasztalattól függ. A gyártó vállalkozásokban a mentorálást gyakorolják, amikor egy tapasztalt munkavállaló átadja tudását és készségeit egy fiatal szakembernek a munkahelyi üzleti kommunikáció folyamatában. Az oktatás nagyon gyakori - a technikák és a munkakészségek vizuális bemutatása. A menedzser asszisztensek gyakran megtanulják egy idősebb barátjuktól az értékesítési technikákat, az ügyféllel való kommunikáció módját; a könyvelők asszisztensei tanulmányozzák a pénzügyi tranzakciók mechanizmusait, folyamatosan konzultálnak egy kollégájukkal. Természetesen, ha az újonnan érkezőnek már van tapasztalata ezen a területen, akkor a mentorálás és a coaching szakmai ismeretek cseréje formájában valósul meg a szervezet céljainak eléréséhez legmegfelelőbb készségek fejlesztése érdekében. A mai nagyvállalatokban a rotáció a munkahelyi képzés egyik formája. Ez egy új alkalmazott rövid távú munkájából áll, különböző pozíciókban, különböző osztályokon. Ez lehetővé teszi, hogy viszonylag gyorsan tanulmányozza a csapat egészének munkáját, és többoldalú képesítéseket szerezzen.

Pszichofiziológiai alkalmazkodás - a munkavállaló alkalmazkodása a munka- és pihenési feltételekhez. Ez az alkalmazkodási forma a legfontosabb az ipari vállalkozások és szervezetek számára, ahol összetett technológiát alkalmaznak, és fennáll az ipari sérülések veszélye. Az irodákban és kereskedelmi vállalatokban a munkakörülmények általában szabványosak, de egy kezdőnek szüksége van egy kis időre, hogy alkalmazkodjon a munka ritmusához, a pszichofizikai stressz intenzitásához. Mindenki igyekszik rendezni munkahely a magam módján. A szükséges eszközöket, papírokat úgy helyezik el, hogy kényelmes legyen velük dolgozni, plakátokat és naptárakat rögzítsenek a falakhoz, vécéeszközöket és edényeket eltávolítsanak a szekrényekbe. A pszichofiziológiai alkalmazkodás gyors és fájdalommentes, és főként az egészségi állapot, valamint a munka és a pihenés helyes megszervezése határozza meg az elfogadott egészségügyi és higiéniai előírásoknak megfelelően.

Alkalmazkodási célok és szükségleteinek igazolása

A toborzás és a munkaerő -felvétel meglehetősen hosszadalmas és költséges folyamat - az első napon, amikor egy új alkalmazott munkába áll, a vállalat már jelentős pénzeket költött rá. Ezért a céget érdekli, hogy a bérelt alkalmazott néhány hónap után ne lépjen fel. A statisztikák azonban azt mutatják, hogy az alkalmazottak legnagyobb százaléka az első három hónapban hagyja el a szervezetet. A kilépés fő okai a valóság és az elvárások közötti eltérés, valamint az új szervezetbe való beilleszkedés nehézségei. Segíteni a munkavállalót abban, hogy sikeresen beilleszkedjen egy új szervezetbe, vezetője és HR -szakemberei legfontosabb feladata.

Gyakran egy „újonc” érkezik a vállalkozásba, és a munkahelye nincs felkészülve, és ez senkit sem különösebben foglalkoztat, az újonnan érkezőknek joguk van egyedül úszni. De mivel az első benyomás általában mély nyomot hagy, ez az eljárás tartósan negatívan befolyásolhatja a munkavállalók motivációját és a munkához való hozzáállást.

Az ilyen jellegű „tapasztalatok” gyakran megmagyarázzák a nagy forgalmat hetek vagy hónapok óta először a munkában, és azt, hogy miért érezheti magát egy új alkalmazott elidegenedettnek és negatívnak a szervezettel szemben az első naptól kezdve. Ha az új alkalmazottakat magukra hagyják, a szervezet nem tudja befolyásolni a véletlenül tanultakat, és elveszíti a lehetőséget, hogy pozitív hozzáállást alakítson ki bennük a munkához és a cég hagyományai iránti elkötelezettséghez.

Az adaptációs eljárásokat úgy tervezték, hogy megkönnyítsék az új alkalmazottak bejutását a szervezetbe.

Legáltalánosabb formájában az adaptáció „a munkavállaló alkalmazkodásának folyamata a külső és belső környezet". Az "alkalmazkodás" kifejezés rendkívül széles, és a tudomány különböző területein használják. A szociológiában és a pszichológiában megkülönböztetik a társadalmi és ipari alkalmazkodást. Bizonyos mértékig az adaptációnak ez a két típusa keresztezi egymást, de mindegyiküknek vannak önálló alkalmazási területei is: a társadalmi tevékenység nem korlátozódik a termelésre, a termelési tevékenység pedig technikai, biológiai és társadalmi szempontokat is magában foglal.

A személyzeti menedzsment szempontjából a termeléshez való alkalmazkodás a legnagyobb érdeklődés. Ő az, aki eszköz olyan probléma megoldására, mint a szükséges termelékenységi szint és a munka minőségének kialakítása egy új munkavállalóban rövidebb idő alatt.

Megadhatja Edgar Stein adaptációjának meghatározását: "a hatalmi szálak megismerésének folyamata, a szervezetben elfogadott tantételek elérésének folyamata, a tanulás folyamata, annak tudatosítása, hogy mi fontos ebben a szervezetben vagy annak alegységeiben . "

Az alkalmazkodás fő céljai A.Ya. Kibanov:

Az indítási költségek csökkentése, mivel bár egy új alkalmazott nem ismeri jól a munkahelyét, kevésbé hatékonyan dolgozik, és további költségeket igényel;

Csökkent aggodalom és bizonytalanság az új alkalmazottak körében;

A munkaerő -forgalom csökkentése, mert ha az újonnan érkezők kényelmetlenül érzik magukat egy új munkában és szükségtelenek, akkor erre kirúgással válaszolhatnak;

Időt takarít meg a vezető és az alkalmazottak számára, mivel a program szerint elvégzett munka segít időt spórolni mindegyikük számára;

A munkához való pozitív hozzáállás, a munkával való elégedettség kialakítása.

Ezenkívül az új alkalmazottaknak a szervezet életébe való bevonásának módjai jelentősen javíthatják a meglévő alkalmazottak kreativitását és erősíthetik a vállalati kultúrába való beilleszkedést.

A menedzser számára az új munkatársak alkalmazkodási folyamatának megszervezésével kapcsolatos információ az osztályán sokat elárulhat a csapat fejlettségéről, összetartásának és belső integrációjának szintjéről.

2. FEJEZET Pályaorientációs és alkalmazkodási tapasztalat

Tengerentúli élmény

Japán tapasztalatai érdekesek az alkalmazkodással kapcsolatban. A személyzeti képzési rendszer itt nagyon specifikus. A középfokú oktatás második szakaszába való áttérés (10-12. Évfolyam) előtt egy japán iskola diákjai gyakorlatilag nem részesülhetnek semmilyen szakképzésben, vagyis a japán fiatalok nagy része, akik középfokú végzettséggel rendelkeznek, belépnek a munkaerőpiacra, ha nem szakmailag is egyáltalán fel kell készülni. akkor mindenesetre bármilyen képesítési bizonyítvány nélkül.

Ez azonban nemigen zavarja meg a japán vállalatok vezetését. A vállalati szakmai képzés a japán humánerőforrás -menedzsment rendszer szerves része. A cégek vezetése arra törekszik, hogy közvetlenül a suliból vonzza a fiatalokat, mert a munka minden készségének hiánya az integritást, a külső befolyás hiányát, a magatartási szabályok elfogadásának hajlandóságát jelzi ebben a társaságban. Az újonnan felvett fiatalok kötelező alapképzésen - alkalmazkodáson - mennek keresztül. Ez viszonylag rövid, két hónapos időszak alatt történik.

A japán vállalatok társadalmi és szakmai alkalmazkodásában különleges érzékenységet élveznek azok a programok, amelyek elősegítik a szervezet vállalati kultúráját, annak imázsát, valamint előmozdítják a céggel és a vállalattal szembeni büszkeséget. Ez a cég vagy cég úgynevezett "vállalati szelleme". A rendszer révén kerül bevezetésre, hogy megismertesse a munkavállalót a vállalat ügyeivel, annak légkörével, feladataival és küldetésével. Minden cégnek megvan a maga munkaruhája, mottója és gyakran himnusza. A céltudatos szertartásokat, mindenféle találkozókat, konferenciákat folyamatosan bevezetik. Ebben jelentős szerepet játszanak a vállalatok veteránjai, kézművesek, oktatók. Japánban az alkalmazkodás idején a legtöbb új munkavállaló és alkalmazott több hónapon keresztül képzésen vesz részt a cég által speciálisan kidolgozott program szerint. A képzés úgy van felépítve, hogy már a speciális képzés szakaszában erős vállalati szellem alakuljon ki, és részt vegyen az egység problémáinak és feladatainak megvitatásában. Sőt, sok fiatal munkavállaló és munkavállaló a munka megkezdése után évekig a kollégiumokban él.

Mély alkalmazotti alkalmazkodási programokat alkalmaznak az Amerikai Egyesült Államok közepes és nagy cégeiben. Emberi erőforrás menedzserek és közvetlen vezetők is részt vesznek a folyamatban. A kisvállalkozásokban az alkalmazkodási programot gyakorló menedzser végzi, esetenként egy szakszervezeti alkalmazott bevonásával, különféle programokat használnak - a főként verbális információkat nyújtó programoktól a formális eljárásokig, amelyek összekapcsolják a szóbeli prezentációkat írásos és grafikus attitűdökkel. A formális alkalmazkodási programokban gyakran használnak berendezéseket, diákat, fényképeket.

Németországban van egy "törvény a vállalkozás jogi rendszeréről", amely előírja, hogy a munkáltató köteles megismertetni egy új munkavállalót a munkakörülményekkel és a jövőbeni munkaterülettel, valamint bemutatni őt a jövőbeli munkatársainak. A munkavállalónak felelnie kell a munkarendért és a feltételekért, valamint a feladataiért. Ehhez interjúkat használnak. Kezdő, hogy megismerkedjen a szabályokkal, eljárásokkal. Útmutatást kap vezető tisztségviselőktől és másoktól.

Orosz tapasztalat

A pályaorientációnak és az alkalmazkodásnak elő kell segítenie a foglalkoztatás gyors strukturális elmozdulásait, miközben alacsony a munkanélküliség. Ennek a problémának a gyakorlati megoldását azonban akadályozza a munkaerőpiac fejletlensége.

Az állami foglalkoztatási szolgálat még nincs abban a helyzetben, hogy hatékonyan irányítsa a szakmai tanácsadást és alkalmazkodást. A szervezett foglalkoztatási szolgálattól örökölt üresedések mechanikus betöltése rosszul sikerül, mivel kevesen fognak beleegyezni bármely munkába. Ennek oka nemcsak a sztereotípiák régi súlya, hanem a szakmai útmutatás és alkalmazkodás tartalmával, azok formáival és piaci lehetőségeivel kapcsolatos ismeretek hiánya is.

A kiterjedt fejlődés, a szabad dolgozó kezek rendelkezésre állása és a munkavállalók képesítésére vonatkozó viszonylag alacsony követelmények között nem volt sürgős szükség egységes rendszer a személyzet tájékoztatása és foglalkoztatása. Ennek a gyakorlatnak az eredménye krónikus és széles körben elmaradt hiányos és irracionális foglalkoztatottságú munkavállalók hiánya, a képzettségükre vonatkozó követelmények alulbecslése. Az egyes iskolákban, nagyvállalatokban és közigazgatási körzetekben működő pályaorientációs szolgálatok gyakran toborzási és kampánypontként működtek.

Ennek eredményeképpen az iskolai végzettségűek mindössze 15-20% -a választott az iskolában megszerzett készségekhez kapcsolódó szakmát. Most a köztársaságokban, területeken, régiókban és nagyvárosokban önálló támogató központokat hoztak létre a foglalkoztatáshoz, az átképzéshez, a szakmai tanácsadáshoz és az alkalmazkodáshoz.

Amint azt a hazai szervezetek tapasztalatai kimutatták, az országban nem fordítanak kellő figyelmet a személyzet szakmai irányításának és alkalmazkodásának problémájára. Sajnos a vezetők nem értik teljesen a pályaorientáció és az alkalmazkodás fontosságát, mint a szervezet munkaerő -kínálatának szabályozási módszereit. Ezenkívül jelenleg a nemzeti gazdasági és ágazati szintek irányítási kapcsolata szervezeti és módszertani szempontból gyengült, ami a térségben számos irányító testület (szakorientációs és foglalkoztatási központok, iskolai szakmai tanácsadó szobák) létrehozásához vezetett. speciális oktatási intézményekben, szervezetekben) hatásköreik megfelelő szabályozása nélkül.

A szűk osztályosság ellensúlyozza a közvetlen kapcsolatok kialakulását a szakmai irányítás és alkalmazkodás irányító szervei között. Ez pedig nem teszi lehetővé a szakmai tanácsadás és alkalmazkodás gyakorlatában a szervezeti hiányosságok kiküszöbölését, azok elmélyítését minden következő irányítási szinten.

A "Személyzeti szolgáltatások gyakorlata Szentpéterváron" program "Személyzeti alkalmazkodás" című tanulmányának anyagai és eredményei

Ezt a vizsgálatot 1996-97 között végezték. és lefedte a város 100 személyzeti szolgálatának ügyét. Olyan alapvető problémákat érintettek, mint a személyzet keresése és vonzása, a személyzet kiválasztása, a személyzet adaptációja, a személyzet motivációja és ösztönzői, a fizetések, a személyzet képzése, a személyzet felmérése, a vállalatok innovációs igénye.

A vezetési gyakorlat jelenlegi állapotának elemzésében azonosított tendenciákat ebben a tanulmányban teljesen valós számok és tények támasztják alá.

A tanulmányban azonosított problémák lehetővé teszik a vezetők és a személyzeti menedzsment szakemberei számára, hogy energiát és erőforrásokat takarítsanak meg, munkájukat az üzleti élet számára valóban fontos problémák megoldására irányítsák, és kezeljék a személyzeti politika alakításának kérdéseit.

Meg kell jegyezni, hogy e tanulmány egyidejű elvégzése több nagy tudományos és ipari régióban meglehetősen reprezentatív képet adna az oroszországi vezetési gyakorlat fejlődéséről. Ezenkívül lehetséges lenne összehasonlító elemzést készíteni a regionális trendekről, problémákról és pozitív eredményekről a munkaerő -piaci kínálat és kereslet összehangolásában, a személyzet kiválasztásában és a személyzettel folytatott munkában.

A tanulmány szerint a felmérésben részt vevő 100 -ból mindössze 46 vállalat vesz részt az újonnan felvett személyzet célzott alkalmazkodásában. Ebből csak 9 rendelkezik formalizált alkalmazkodási programokkal, amelyeket kifejezetten bizonyos alkalmazottaknak terveztek, és ezeket végre kell hajtani. Ez arra utalhat, hogy a vállalatok alábecsülik az alkalmazkodási időszak jelentőségét az új munkavállaló sikere szempontjából, mind tevékenységének kezdeti időszakában, mind a jövőben.

Azon válaszadók aránya, akiknek nehezére esett értékelni az alkalmazkodási programok használatának hatékonyságát, megközelítőleg azonos, formalizálásuk mértékétől függetlenül (33, illetve 36 %%). Megjegyezzük azonban, hogy a formalizált alkalmazkodási programokkal rendelkező válaszadók csak hatékonynak értékelik használatukat. A nem formalizált programok a válaszadók csaknem ötöde (19%) számára hatástalanok.

1.6 Az alkalmazkodás típusai

1. Tárgy-tárgy kapcsolat szerint:

aktív - amikor az egyén befolyásolni akarja a környezetet annak megváltoztatása érdekében (beleértve azokat a normákat, értékeket, interakciós és tevékenységi formákat, amelyeket el kell sajátítania);

passzív - amikor nem törekszik ilyen hatásra és változásra.

2. A munkavállalóra gyakorolt ​​hatás szerint:

progresszív - pozitív hatással van a munkavállalóra;

regresszív - passzív alkalmazkodás a negatív tartalmú környezethez (például alacsony munkafegyelemmel).

3. Szint szerint:

elsődleges - amikor egy személy először kezd állandó munkatevékenységet egy adott vállalkozásban;

másodlagos - a munka későbbi változásával.

4. Útvonal szerint:

Termelés;

nem termelés.

Az utolsó osztályozási kritérium döntő a szélesebb alosztályozás szempontjából.

Az ipari alkalmazkodást két szempontból kell figyelembe venni: szakmai és szociálpszichológiai. Ezenkívül az alkalmazkodási folyamatnak több fontos szakasza van. A szakmai alkalmazkodás mindig társul az új módokba való áttéréssel, a szerepváltással, azaz. bizonyos személyiségátalakítással. Ennek az átalakításnak a sikere nagyban függ a személyiség és az új környezet attitűdjei közötti megfeleltetéstől, valamint attól, hogy egy személyben rendelkezésre állnak -e tartalék attitűdök, amelyek a szakképzés és a korábbi személyes tapasztalatok során merülnek fel.

Tartalmi és formai szempontból a szakmai alkalmazkodás folyamata a tevékenységek adaptálásának folyamata. Ezért mindenekelőtt a szakmai azonosítástól függ (egy szakma elsajátítása, egyfajta egyesülés vele). A szakmai azonosításhoz technológiai és pszichológiai előfeltételek szükségesek: speciális ismeretek, valamint a fiatal szakember képességei és a szakmai tevékenység jellege közötti megfelelés. A szakmai azonosítás a funkcionális feladatok fiatal szakember általi teljesítésével, valamint a tudományos és műszaki társaságok, tudományos és műszaki konferenciák tevékenységében való részvétellel, valamint a kutatási témák megvalósításával jár.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a szakmai azonosítás problémái keresztezik a fiatal szakember alkalmazkodásának problémáit egy bizonyos munkacsoportban. Ezek a folyamatok azonban nem azonosak, és ellentmondások léphetnek fel közöttük. Például a szakmai azonosítás iránti vágy megkönnyítheti az alkalmazkodási folyamatot egy adott csapatban, és fordítva, lelassíthatja azt. Ez sok tényezőtől függ: a munkaszervezéstől, a munka tartalmának a képesítéseknek való megfelelőségének mértékétől, a fiatal szakember pozíciójából fakadó nem szakmai szerepekkel való azonosulástól.

A gyakorlatból ismert, hogy minden vállalat alkalmazkodó alkalmazkodásra törekszik. A vállalkozás érdekei azonban nem mindig felelnek meg az egyén érdekeinek. A munkahelyi elégedettség elengedhetetlen az alkalmazkodáshoz. A munkaadóknak és a személyzeti szolgálatok alkalmazottainak szem előtt kell tartaniuk, hogy a fiatal szakemberek összessége, annak általános jellemzőivel együtt, ugyanakkor demográfiai, pszichológiai és szellemi szempontból heterogén. Ez a heterogenitás a munka jellegével kapcsolatos követelményekben nyilvánul meg. A különböző vállalkozások fiatal szakembereivel szemben támasztott követelmények szintén nem azonosak. Ahol a tartalom és a munkakörülmények gátolják a tudományos, technikai és karrier növekedést, ellentmondások merülnek fel az adott vállalkozás szakmai azonosításának és alkalmazkodásának folyamatában az egyén és a vállalkozás érdekei között. Úgy véljük, nincs okunk azt hinni, hogy az ilyen ellentmondások megjelenése és súlyosbodása elkerülhetetlen. Ez azonban teljesen lehetséges.

A szociális és pszichológiai alkalmazkodást úgy értjük, mint egy fiatal szakember sikeres belépését egy vállalkozás, műhely, osztály, telephely kollektívájába, azaz ilyen állapot elérése, amikor a csapat teljes jogú tagja lesz, és eléri az érzelmi komfort zónáját. Alapvetően a csapattal, a munkahelyi kollégákkal való kapcsolatát pozitívan értékeli. A szociálpszichológiai alkalmazkodás mélyebb és egyben legelterjedtebb formája az ún. Lényege abban rejlik, hogy alapvetően az egyén felismeri a környezet értékorientációinak és nézeteinek rendszerét, ugyanakkor a kollektíva felismeri és értékeli az egyén bizonyos elveit és nézeteit. Az adaptációnak még teljesebb formája is ismert - az asszimiláció, amely kifejeződik az egyén teljes vagy szinte teljes belső elfogadásában az új értékorientációkban, a pszichológia és a viselkedés teljes átalakításában. A gyakorlatban a szociálpszichológiai alkalmazkodás különféle formái léteznek, amelyek kialakulása sok tényezőtől függ: az iskolai végzettségtől, az életkortól és számos más jellemzőtől, mind az egyén, mind a csapat számára. Az általánosan elfogadott álláspont szerint, amelyet osztunk, egy fiatal szakember számára az alkalmazkodás optimális típusa a szállás, amelyben a fiatal szakember nemcsak a meglévő termelési ciklusban és életben szerepel munkaügyi kollektíva, de megtartja azt a képességét is, hogy a tudományos műveltség alapján bizonyos függetlenség fennállása mellett aktívan befolyásolja a kialakult kapcsolatokat az egyetemén kialakult legújabb tudományos és műszaki nézetek alapján. Ebben a tekintetben a fiatal szakember érdemeit az adaptáció során nemcsak a szakmai szerepek elsajátításának üteme, a technikai és társadalmi-szakmai környezethez való alkalmazkodás határozza meg, hanem a függetlenség megőrzése is, amely lehetővé teszi az elemek kritikus értékelését. a munkahelyzetet, és aktívan befolyásolják átalakulásukat.

1.7 Az alkalmazkodási folyamat lépései

Az alkalmazkodási folyamat közvetlenül a fiatal szakemberrel kötött munkaszerződés megkötése után kezdődik, és kezdetben a következő szakaszokból állhat.

Első fázis. A személyzeti osztály munkatársai tájékoztatják a fiatal szakembert a csapat egészéről, valamint a jövőbeli munkáról. Részletesebb információkat kap az őt érdeklő kérdésekben a strukturális egység közvetlen vezetőjétől.

Második szakasz. Bővül az érdekközösség szerint választott ismeretségi kör, akivel normális kapcsolatok alakulnak ki.

Harmadik szakasz. A fiatal szakember alkalmasnak mutatkozik a csapatra, konfliktushelyzetekben pedig gyorsan megragadja az általános hangulatot, maga is kedvesen hangolódik a csapat felé.

Negyedik szakasz. Egy fiatal szakember vesz részt publikus élet csapat, találékony és racionalizáló tevékenységek. Munkájában bizonyos kreatív sikereket ért el, hozzájárulva a további előrelépéshez.

KÖVETKEZTETÉS

A fentiek alapján megállapíthatjuk, hogy a fiatal szakemberek szakmai adaptációja teljesen az őt körülvevő csapattól függ. Ha egy fiatal szakembernek mentor van, felgyorsítja az alkalmazkodási folyamatot a munkahelyen. Az elméleti ismeretek gyakorlat nélkül nem adják meg a kívánt eredményt. Ezért a lehető legnagyobb figyelmet kell fordítani a fiatal szakemberek feletti gyakorlati útmutatásra. Ébressze fel kezdeményezésüket.

Az alkalmazkodási folyamat hatékonyságának vezető feltétele ennek a folyamatnak a céltudatos pedagógiai irányítása, és minél összetettebb az egyetemi környezet, amellyel az elsőéves hallgatónak szembe kell néznie, annál több segítséget kell nyújtania számára a tanárok és kurátorok részéről.

IRODALOM

1. Szervezetirányítás. Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva,

AZON. Salomatina, Kibanova. M., 1999. Pp. 428-445.

2. Személyzeti menedzsment. Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, M.,

1998, 237-242.

3. Maslov E.V. Vállalati személyzeti menedzsment. M., 1999. 169-177.

4. Vesnin V.R. Gyakorlati személyzeti menedzsment, M., 1998. Pp. 206-224.

5. Kokhanov EF A személyzet kiválasztása és a poszt bevezetése. M., 1996.

6. S.I. Symygin, L. D. Sztolyarenko. Személyzeti menedzsment. Rn-D., 1997. Pp. 122-125.

7. I.Yu. Pleshin. Személyzeti menedzsment. SPb, 1995. Pp. 74-77

8. V. Volina. Személyzeti alkalmazkodási módszerek // Személyzeti menedzsment, 1998, 13. sz.

A vállalat számára fontos feladat a munkavállalók szakmai alkalmazkodása egy új munkahelyhez. A szervezet az emberek közötti folyamatos kommunikáció rendszere, a munkavállaló pedig személy ebben a rendszerben.

Amikor egy új alkalmazott elhelyezkedik egy szervezetben, már van sajátja személyes tapasztalatés egy olyan nézőpont, amely nem mindig hasonlít az új csapat véleményéhez. A „friss” munkavállaló gyakran magányosnak és kényelmetlennek érezheti magát: nehezen mond valamit, nem tudja, mit tegyen.

A professzionális alkalmazkodási program takarít meg egy kezdő időt, és segít a gyors navigációban munkahelyzet... Az oroszországi szakmai irányítási rendszer fő iránya, amelyet visszaindítanak Általános Iskola- segíteni mindenkinek a képességeinek, vágyainak, szellemi és fizikai adatainak, sőt, a vállalat igényeinek megfelelő hely kiválasztásában a társadalomban.

Nincs speciális szervezet, amely a vállalat alkalmazkodási problémáival foglalkozik. Ezt jellemzően a különböző osztályok bizonyos alkalmazottai végzik. Ilyen alkalmazott lehet az emberi erőforrás osztály vezetője, középvezetők vagy kollégák. A fő cél az, hogy a szakember gyorsan és fájdalommentesen alkalmazkodjon a szakmai tevékenység fő tényezőihez.

Az alkalmazkodási folyamat az állás megszerzésének pillanatában kezdődik, a HR osztályon. Az osztályellenőr elmondja a vállalkozás tevékenységét, ahol a pályázó dolgozni fog. Ezután megmutatja a jövőbeli munkahelyet, és bemutatja a vezetőnek és kollégáinak.

Személyi alkalmazkodási szakaszok

Az alábbi lépések sikeres elvégzése biztosítja a gyors alkalmazkodást a munkaterhekhez és növeli a dolgozók termelékenységét.

1. Az új alkalmazott képzettségének értékelése. Ez a szakasz magában foglalja a kollégákkal való ismerkedést, a magatartási szabályokat és a vállalkozás sajátosságait. A szakember képzése és a hasonló pozícióban szerzett munkatapasztalat minimalizálja a munkavállaló alkalmazkodási idejét.
2. Tájékozódás - a munkavállaló megismertetése pozíciójának jövőbeni feladataival és az előírt követelményekkel.
3. Hatékony alkalmazkodás. A munkavállaló megszokása a munkahelyi állapotától. Ez az a szakasz, amikor egy újonnan érkezőnek támogatásra, a munkateljesítmény felmérésére és a csapatban kialakított kapcsolatokra van szüksége.
4. A működés az alkalmazkodás utolsó szakasza. A csapaton belüli problémák leküzdése és a munkaköri feladatok tanulmányozása.

Ezekben a szakaszokban a változást "alkalmazkodási válságnak" nevezik. A munkavállaló szorongást, stresszt és vágyat talál a kiútra.

Alkalmazotti alkalmazkodási kritériumok:

• munkaköri leírás teljesítése)
• az elvégzett munka minősége)
• az elvégzett munka mennyisége)
• időbeli konzisztencia)
• benyomás a csapatról)
• képes megtalálni a közös nyelvet az alkalmazottakkal)
• munka iránti érdeklődés)
• szakmai fejlődés vágya)
• a szervezet magatartási szabályainak betartása)
• a munkaidő tulajdonságainak értékelése.

A tájékozódás és a szakmai alkalmazkodás fontos elemei a személyzeti képzési rendszernek, amelynek feladata a vállalkozás munkaerő -piaci igényeinek minőségi és mennyiségi fedezése a jövedelmezőség és a versenyképesség növelése érdekében.

A pályaorientáció olyan intézkedésrendszer, amely segíti az embert a legmegfelelőbb szakma kiválasztásában. Magába foglalja:

• szakmai információk)
• szakmai tanács)
• szakmai választás)
• szakmai alkalmazkodás.

A munkalehetőségek és a munkavállalói potenciál kihasználása hiányosan károsítja a vállalkozást és annak személyes fejlődését. A szakember képzése és a munkafeladatok ellátása közötti különbség csökkenti a munkavállaló teljesítményét, elveszíti érdeklődését a feladatok ellátása iránt, ami a vállalat alacsony termelékenységét, munkahelyi sérüléseket vagy betegségeket, valamint a termékek minőségének romlását eredményezi.

A pályaorientációs munka formái:

• szakképzés - a leendő káderek felkészítése az adott tevékenységre)
• szakmai információk - a jelentkezők megismerkednek a munkaerőpiac állapotával, a főbb szakterületen történő fejlődési lehetőségekkel)
• szakmai konzultáció - a jövőbeni specialitás, munkahely meghatározása a személy érdekeinek, képességeinek és fizikai egészségének azonosításával)
• szakmai kiválasztás - a személyzet toborzásának rendszere, amely magában foglalja az orvosi vizsgálatot, a fizikai és pszichológiai állapot annak érdekében, hogy kiválassza a legmegfelelőbb alkalmazottat a pozícióra.

A szervezet fejlődésében van még egy probléma - a munkaerő -alkalmazkodás. Ez a szervezet és a munkavállaló kétoldalú csiszolása, amelyet az jellemez, hogy a munkavállalót fokozatosan bevezetik feladataiba új pszichológiai, szakmai, gazdasági és mindennapi körülmények között. A munkaerő-alkalmazkodásnak két iránya van: elsődleges és másodlagos.

Az alkalmazkodást befolyásoló tényezők:

• a munka lényege és jellege ezen a területen)
• üzlet és munkafejlesztés)
• Szervezeti struktúra)
• kapcsolattartás a kollégák között)
• szervezet, munkaséma)
• szakmai szerkezet)
• nagyságrend bérek}
• fegyelem)
• munkahelyi felkészültség)
• a vállalkozás működési módja.

A nagyvállalatoknál és szervezeteknél szakemberekkel kell rendelkeznie, akik személyzetet irányítanának, vagy egy kis egységgel, amely a munkavállalók szakmai alkalmazkodásával és a pályaorientációval foglalkozik.

A pályaorientációs egység a következő funkciókat láthatja el:

• információkat gyűjteni a munkaerőpiac állapotáról és az előrejelzésekről, intézkedéseket hozni az új strukturális változásokhoz való alkalmazkodás érdekében)
• tesztelés, kikérdezés, vállalati személyzet toborzása speciális programok segítségével)
• részt vesznek a szakemberek mozgásában részlegek szerint, emelve a szakemberek színvonalát,
• stabilitást építeni munkaügyi kapcsolatok kollektív)
• irodát vagy munkahelyet szervez)
• új munkavállalók bevezetése a munkahelyekre)
• magyarázza a munkaköri feladatokat és a munkaidőt)
• szervezőképességű fiatal munkavállalókat keres)
• képzést szervez az új alkalmazottaknak, előadásokat, képzéseket, terepi rendezvényeket tart)
• kölcsönhatásba lépnek a régiók alkalmazkodási rendszerével.

A szakmai tapasztalattal nem rendelkező fiatal szakemberek alkalmazkodása kismértékben eltér a már dolgozóktól. Ez magában foglalja mind a vállalkozás tevékenységéről való tájékoztatást, mind a feladatok betöltését, a betöltött pozíció részleteinek részleteit. Az idősebb szakember szakmai alkalmazkodása különösen nehéz. Képzésre is szüksége van, mint egy fiatal munkavállaló, de gyakran nehezen tud csatlakozni a csapathoz.

A szülési szabadságról távozó nők, a fogyatékkal élők és a képzésben részt vevő munkavállalók esetében a szakmai alkalmazkodás bizonyos jellemzői vannak. Mindezt figyelembe kell venni az adaptációs programok létrehozásakor.

Alkalmazotti alkalmazkodás

Miután a vállalat időt és pénzt fordított szakember keresésére, a munkavállaló számára a közeljövőben veszteséges a kilépés. A statisztikai számítások szerint a bérelt alkalmazottak jelentős része az első 3 hónapban távozik. A fő ok az elvárások és a valóság közötti eltérés, valamint a nehéz alkalmazkodási folyamat.

A munkavállaló a következő garanciákat igényli:

• fizetés és ösztönző bónuszok formájában elköltött munka értékelése)
• társadalombiztosítás fizetett szabadság vagy betegszabadság formájában)
• növekedés és fejlődés biztosítása)
• előre meghatározott, meghatározott munkaterület, jogok és kötelezettségek)
• kényelmes munkakörülmények)
• kényelmes kommunikáció a csapat tagjaival.

A konkrétumok, hogy mit várnak el az alkalmazottak egy új helyen, az egyén egyéni adataitól függnek és konkrét helyzet... Ugyanakkor a vállalat elvárja, hogy az újonnan érkező jó munkát végezzen, kifejezze a szervezet irányának megfelelő személyes és üzleti jellemzőket, valamint hatékony munka csapatban kijelölt feladatokkal, utasítások végrehajtásával, a munkarend és a fegyelem betartásával, hibáikért való felelősséggel.

A szakmai alkalmazkodás különböző formákban nyilvánulhat meg, amelyek az alkalmazottak személyes jellemzőitől és a munkakörülményektől függenek:

A személyzeti tisztek feladata egy újonc felvétele a szakmai alkalmazkodás második vagy negyedik típusába, azon alkalmazottak azonosítása, akik nem fogadják el a vállalat alapvető szabályait.

Az alkalmazkodási folyamat résztvevői

Az alkalmazkodási folyamatot négy oldal jellemzi:

1. Szakmai. Tapasztalat elsajátítása, a munka sajátosságainak meghatározása. Minden új alkalmazott átmegy a képzés szakaszán, tapasztalt kollégától kapott utasításokon, utasításokon, konzultációkon. A modern szervezetekben rotációt alkalmaznak - képzést a munkahelyen. Új alkalmazott rövid ideig különböző beosztásokban, különböző osztályokon dolgozik. Ez segít az újonnan érkezőnek, hogy gyorsan beszálljon és sokat tanuljon.
2. Pszichofiziológiai. A munkavállaló alkalmazkodik az új munka- és pihenési rendszerhez. Ez az alkalmazkodási forma szükséges az összetett technológiával rendelkező ipari vállalkozások számára, ahol sérülésveszély áll fenn. Az irodákban és más cégeknél a feltételek szabványosak. De egy új alkalmazottnak időre van szüksége, hogy megszokja a munka ritmusát és intenzitását, a pszichofizikai stresszt.
3. Szociálpszichológiai. Ez egy újonnan érkezett sikeres bevezetését jelenti az osztály működési módjába. A csapat egyenrangú részévé válik, belép az érzelmi komfort zónájába, pozitívan beszél az alkalmazottak közötti kapcsolatról. A szociálpszichológiai alkalmazkodás formái különböző tényezőktől függenek: iskolai végzettség, életkor, személyes tulajdonságok.
4. Szervezeti. A munkavállaló megmutatja munkahelyét, szerepét a vállalat tevékenységében és céljaiban, és kész új szabályok elfogadására.

A japán munkások alkalmazkodása

Japán példának tekinthető egy érdekes rendszer az újonnan érkezők képzésére és a szakmai alkalmazkodásra. A szervezetek vezetése közvetlenül az iskola után igyekszik vonzani a fiatal munkavállalókat, mert akkor a munkavállalót még nem "rontja el" mások befolyása, kész elfogadni ennek a szervezetnek a szabályait és normáit. A szakember alkalmazkodása során kiemelt figyelmet fordítanak a vállalati kultúra, a vállalat imázsához való hűség és a szervezetük iránti büszkeség előmozdításának programjára.

A vállalat vállalati szelleme abból fakad, hogy a munkavállaló elkötelezett a vállalat ügyeinek iránt, ismerkedik a légkörével, teljesíti a küldetéseket és feladatokat. Minden szervezet saját munkaformával, mottóval vagy himnusszal, rituálékkal, konferenciákkal rendelkezik. A társaság sok fiatal alkalmazottja, miután csatlakozott a szervezethez, több éve lakik kollégiumában.

Az orosz alkalmazkodási problémák

Az állami foglalkoztatási szolgálat nem tudja hatékonyan irányítani a szakmai tanácsadást és alkalmazkodást, mivel problémák vannak a foglalkoztatás szervezésével. A munkanélküliség és a munkavállalók képesítésének alacsony követelményei nem mutatják a foglalkoztatási rendszer javításának szükségességét. Ennek eredményeként hiány volt a személyzet, az alulfoglalkoztatottság, a szakterületek hiánya, alacsony követelmények dolgozókat képezni.

-1

Mindez megteremti a szakterület sajátosságait, a szakember szakmai alkalmazkodási területeit. A szakember szakmai alkalmazkodásának belső körülményei az alkalmazkodási képességei szintje, az alkalmazkodóképesség fejlettségi foka, mint az egyén és a szervezet minősége, a szakmai tevékenység motivációjának megfelelősége e tevékenység követelményeinek. A szakmához való alkalmazkodás szakasza a szakképzés befejezése után kezdődik, amikor a fiatal szakemberek önálló munkatevékenységbe kezdenek. A fejlődés szakmai helyzete gyökeresen változik: új, több korosztályt átfogó csapat, másfajta munkakapcsolati hierarchikus rendszer, új társadalmi és szakmai értékek, más társadalmi szerep és alapvetően az új fajta vezető tevékenység. A válság kialakulásának fő oka a szakmai alkalmazkodás szakaszában a valós szakmai élet és a kialakult elképzelések és elvárások közötti eltérés. A szakmai tevékenységnek az elvárásokkal való összeegyeztethetetlensége válságot okoz, amelynek tapasztalata a munkaszervezéssel, annak tartalmával, munkaköri felelősségével, munkakapcsolataival, munkakörülményeivel és béreivel szembeni elégedetlenségben nyilvánul meg. A válság megoldására két lehetőség van:

KONSTRUKTÍV: a szakmai erőfeszítések fokozása a legkorábbi alkalmazkodás és a munkatapasztalat megszerzése érdekében;

Pusztító: elbocsátás, szakváltás; a professzionális funkciók nem megfelelő, rossz minőségű, nem produktív ellátása.

Az elvárások hierarchiája attól függ egyéni jellemzők személyiség, sajátos helyzet. Viszont a cég elvárja az újonnan felvett szakképzett munkát, a személyes és üzleti tulajdonságokösszhangban van a szervezet céljaival; hatékony interakció a csapattal a termelési problémák megoldása érdekében; a vezetőség utasításainak pontos végrehajtása; a munkafegyelem és a belső szabályok betartása; felelősséget vállalva tetteikért. A képzés elvégzése és a kezdeti szakmai alkalmazkodás után egy személy szakmai életrajzának leghosszabb szakaszába lép, több mint egy tucat évre számítva, és a hivatalos feladatok rendszeres ellátásához kapcsolódik.

Stressz a munkahelyen

A munkahelyi stressz gyakori jelenséggé vált. Gyakorlatilag minden munkahelyi helyzet stresszforrás lehet és jelent is. A munkahelyi stresszhelyzetek közül néhány a következők:

• - szervezetlenség vagy képtelenség az idő elosztására;
• - konfliktus a főnökökkel vagy kollégákkal;
• - a szakember elégtelen képesítése, szakmai felkészültsége;
• - a munka túlterheltsége;
• - túl magas vagy túl alacsony felelősség;
• - a határidők betartásának képtelensége;
• - képtelen alkalmazkodni a munkarend változásaihoz;
• - képességeik alkalmazásának képtelensége;
• - unalom;
• - a menedzsment támogatásának hiánya stb.

A munkahelyi stressz gyakran a szakember elvárásai és a valós helyzet közötti eltérés következtében keletkezik, amikor az elvárások túlzottan magasak vagy ésszerűtlenek, amikor egy személy túlbecsüli képességeit. Ez a lelkesedés kihalásához, a munkában való csalódáshoz, sőt az ürességhez, a szakmai kiégéshez vezet, amikor az ember teljesen elveszíti érdeklődését a munka iránt. A pusztítás a stresszes munkakörülményeknek való hosszú távú kitettség eredménye. Mindenkinél megjelenhet, de nagyobb mértékben fogékonyak rá azok, akik folyamatosan szakmailag foglalkoznak emberekkel: egészségügyi dolgozók, rendvédelmi tisztviselők, tanárok. Az üresség szindróma nagyobb valószínűséggel fordul elő azoknál, akik ismétlődő vagy monoton tevékenységeket végeznek anélkül, hogy pozitív eredményt kapnának Visszacsatolás, nagy veszélyben van, sokáig végez munkát) "érzékszervi és szellemi nélkülözés körülményei között (ez jellemző a hosszú utakon járó tengerészekre, különösen a tengeralattjárókra, az olajfúró személyzetre rotációs alapon, satöbbi.). Szakértők szerint az üresség szindrómájának megnyilvánulására leginkább fogékonyak a munkamániások, pedánsok, egoisták, idealisták. A pusztítás mindig az energia és az érzelmi kimerültség éles csökkenéséhez vezet. Az üresség fő jelei és tünetei a következők: apátia, reménytelenség, szorongás, ellenségeskedés, rossz közérzet, konfliktusok az alkalmazottakkal, harag, pesszimizmus, közömbösség, unalom, ingerlékenység, csalódás, tehetetlenség érzése, haszontalanság és egyéb negatív mentális állapotok , a szexualitás, a házastársi, házastársi jellegű problémák aktualizálása. Az egyik legerősebb stresszor az, hogy a szakember képtelen megfelelően beosztani az időt. Ebben az esetben az ember elveszíti a lehetőséget, hogy megtegye a szükséges dolgokat, élvezze azt, amit szeretne. Mivel nincs ideje megoldani a kívánt és szükséges problémákat, az ember folyamatosan olyan lelki stresszállapotot tapasztal, amely megakadályozza, hogy normálisan végezze életét.

A szakember stresszállapotai

Az egyik leggyakoribb stresszes állapot a lelki feszültség. Ennek az államnak az eredete nagyon különböző. A munkahelyen a legjellemzőbb stresszt okozó tényezők, amelyek lelki stresszt okoznak egy szakembernél: időhiány, hiperfelelősség, korlátozott információ a szakmai tevékenység bizonyos körülményeiről, magas dinamika vagy fordítva, a munka monotonitása, a munkavállaló alacsony szintű szociális védelme. , a sikeres tevékenységhez szükséges pénzeszközök és források hiánya, nagy intenzitású munka stb. A feszültség bizonyos körülmények között a psziché és az emberi test fokozott működésének állapota. Pszichológusok szerint, akik a mentális feszültség hatását vizsgálták a szakemberek szakmai tevékenységének minőségére, a feszültség különböző módon befolyásolja az egyszerű és összetett cselekvéseket. Az emberi képességek mozgósítása mindig bizonyos belső, beleértve a mentális stresszt is társít. Fokozódik, ha egy személy felelősséget tapasztal a feladatok elvégzéséért, bizonyos feltételek hatására, mások egyik vagy másik nemkívánatos viselkedésében, az akarat feszültségében, az elmeben és a fizikai erőben. A belső feszültség különböző fokai különböző módon tükröződnek az ember cselekedeteiben és viselkedésében. Amíg a szakember belső feszültsége nem nőtt ki intenzitásban egy bizonyos határt, egy határt, addig pozitív hatással van a teljesítményre. Összeszedett, belsőleg mozgósított, és mindent gyorsan, egyértelműen, pontosan tesz. Gondolata világosan működik, a reakciók azonnaliak. Ám a határ átlépésekor túlfeszültség keletkezik, aminek következtében romlik az emberi cselekvések minősége. Sőt, minél nagyobb a túlfeszültség, annál jelentősebbek a hibái a cselekvések során. A szakember tevékenységének romlása a túlfeszültség növekedésétől függ. Kezdetben a tevékenység túlterhelése következtében pontatlanságok, nehézségek merülnek fel a mentális folyamatok során. Az ember figyelmetlenné válik, elfelejt valamit, néha nehéz megérteni, a gondolkodás sebessége csökken. A túlfeszültség további növekedésével gyújtáskimaradások fordulnak elő, kudarcok még a látszólag jól működő műveletekben is - összetett, majd egyszerű készségekben és képességekben: megragadta a rossz fogantyút, vagy rossz irányba kapcsolta. A túlfeszültség extrém stresszhez vezet, amely általában elviselhetetlen az emberi psziché és az agy számára. Ha korábban ez a feszültség csak a szakmai tevékenységekre volt hatással, akkor most erkölcsi és akarati jogsértésekhez, majd a viselkedés teljes lebomlásához vezet - hisztérikus reakciók, kábulat, teljes közömbösség. Az ember lelki erőinek különböző összetevői egyenlőtlenül ellenállnak az extrém terheléseknek. Az emberi viselkedés a legstabilabb. A tapasztalatok és a tudományos megfigyelések a készségek és képességek eltérő stabilitásáról is tanúskodnak: összetettebbek, a mentális összetevő túlnyomó részével érzékenyebbek a belső stressz hatására, mint az egyszerű, motorosak. A túlfeszültség extrém formái azonnal előfordulhatnak, de a szabálysértések folyamata fokozatosan haladhat. Hangsúlyozni kell, hogy a feszültség határa minden ember esetében egyéni. Egy és ugyanazon helyzetben az egyik extrém feszültséget fejleszt, a másik - normális. Van egy úgynevezett traumatikus stressz fogalma, az ember stresszreakciójának akut formája, amelyben az ember pszichológiai és fiziológiai adaptációs képességei túlterheltek, elpusztítva (vagy csökkentve) pszichológiai és fiziológiai képességeit. védekezés, ami szorongást, feszültséget, nem kívánt intellektuális, érzelmi és motivációs kényelmetlenséget okoz. A traumás stressz atipikus élmény, egy személy és a környezettel való különleges interakció eredménye. Ez lényegében normális reakció a rendellenes körülményekre. A traumás stressz, az ismétlődő intenzív megnyilvánulásai negatív tapasztalatok amikor egy személy valami olyan dologgal ütközik, amely hasonlít egy traumatikus eseményhez. Így például, ha az ember egyszer megfulladt, pánikborzalom keríti hatalmába, amikor egy nyugtalan áramlatú folyóba, vagy egy viharos, nyugtalan tengerbe esik. Ezeknek az embereknek gyakran érzékelhető a rövidített jövő, amikor olyan körülményekbe kerülnek, amelyek egy régóta traumatikus eseményre emlékeztetnek. Traumatikus stressz esetén az ember szorongása fokozódik, rémálmok jelennek meg, és néha nehezen alszik el. Általánosságban elmondható, hogy az álmatlanságot gyakran a nagyfokú szorongás, a pihenésre való képtelenség és a súlyos mentális, mentális és fizikai fájdalom érzése okozza. Az alvás olyan megnyilvánulásokra utal, amelyek eleve zavartak még kisebb mentális rendellenességek esetén is. A traumás stressz egyéb megnyilvánulásai közé tartozik a dühkitörés, a fokozott ingerlékenység, a memória és a koncentráció romlása, az éberség, és néha a túlzott válaszok a leggyakoribb körülményekre. A traumás stressz eredete változatos. Ebben különleges szerepe van a bűntudatnak, amely az egyik legproduktívabb és legpusztítóbb emberi tapasztalat. Az ilyen érzésű ember a múltba ragadtnak látszik, igyekszik megbüntetni magát tetteiért, kiengesztelni a bűntudatát, és ezért rombolóan, rombolóan cselekszik önmagára a személyes felelősség fájdalmas érzésének hatása alatt múltbeli események és körülmények. A traumatikus stresszt számos körülmény okozza, köztük az igazságtalanság megvalósíthatatlan igénye, a halál tudata, az élet vége, a bánat, különösen erős, kóros természetű élménye, szeretteinek váratlan veszteségei hatására, társadalmi megrázkódtatások, a lakosság túlnyomó többsége aktualizálja azt, hogy lehetetlen teljes mértékben megvalósítani a biztonsági igényeket, stb. A modern orvostudomány úgy véli, hogy a stressz számos betegség fő oka. Ugyanakkor a stressz egyre inkább életünk mindennapi állapotává válik, megszokássá válik, megtanultunk együtt élni a stresszel. A személy stresszes állapotának három csoportja van: fizikai, érzelmi (pszichológiai) és viselkedési. A stressz fő fizikai jelei: álmatlanság, fájdalom (fej, mellkas, has, hát, nyak), szédülés, izomfájdalom, allergiás reakciók súlyosbodása, fokozott izzadás, sérülékenység, emésztési zavar, étvágytalanság vagy fordítva, állandó éhség , álmosság, gyengeség, krónikus fáradtság, fokozott fáradtság, szexuális diszfunkció stb. A stressz pszichológiai jelei: szorongás, fokozott ingerlékenység, harag, depresszió, képtelenség koncentrálni, gondolatok zűrzavara, agresszivitás, rémálmok, szorongás, távolság az emberektől, ingerlékenység, rossz hangulat, elborultság, tehetetlenség érzése, félelem, lelki feszültség, szorongás stb. A stressz viselkedési jelei: impulzív viselkedés, körmök harapása, érdeklődés elvesztése a megjelenés, a kép iránt, fogcsikorgatás, alkoholfogyasztás, túlzott dohányzás, krónikus késések, gyakori halogatás, ideges nevetés, túlzott kábítószer -használat, káromkodás stb. Mindezek a tünetek gyakran látens stressz jelei. Fontos, hogy a szakember lássa a dolgozók stresszállapotát, és diagnosztizálja az ilyen állapotokat magukban. Általában az ilyen állapotok lehetnek pozitívak, építő jellegűek vagy negatívak, romboló jellegűek. A stresszes körülmények között dolgozó szakember pozitív lelkiállapotai közé sorolható: pszichológiai munkakészsége, önbizalma, optimizmusa, felelősségérzet, mozgósítás, koncentráció, cselekvési szándék, bátorság, céltudatosság stb. : félelem, lelki feszültség, bizonytalanság, apátia, közömbösség, demoralizáció, fáradtság, kétségek, agresszivitás, gyanakvás, pesszimizmus, kételyek, frusztráció és más rosszul alkalmazkodó állapotok. Teljesen nyilvánvaló, hogy a szakmai tevékenység sikere és a csapathoz való csatlakozás, a szakember önbizalma benne nagyban függ mindezektől a feltételektől. Ezért a sajátosságaik, származásuk, egyesek semlegesítésének, megelőzésének és mások megvalósításának módjának, módszereinek ismerete fontos bármilyen profilú szakember számára, különösen élete és munkája szélsőséges körülményei között. Fontos tudni, hogy az emberek (mind az egyének, mind a társadalmi csoportok) bizonyos mentális állapotainak jellege és megnyilvánulási foka nemcsak életük és tevékenységük objektív körülményeitől függ, hanem az emberek szubjektív észlelésétől, megértésétől és hozzáállásától is. , testi és lelki tulajdonságaikat és körülményeiket. Ebben különleges szerepet játszik a zajló események személyisége szempontjából jelentőségének mértéke, önbecsülésének természete és szintje, törekvései, akarati készsége és mentális állapotának szabályozásának képessége. Azok az emberek, akik magabiztosan viszonyulnak az élethez, értelmesek és racionalisták, ellenállóbbak a stresszes hatásokkal szemben. A stressztényezők befolyása attól is függ, hogy az emberek mennyire érzik szükségüket a stresszes helyzetekre. Vannak emberek, akiknek stresszes életre van szükségük. Van egy olyan kategória, akik éppen ellenkezőleg, csendes és nyugodt életre vágynak, megpróbálnak kitérni, elmenekülni a változásokkal teli aktív élet elől. És vannak olyan emberek, akik nyugodt és stresszes környezetben egyaránt elég magabiztosnak érzik magukat. Általában általánosan elfogadott, hogy egy személy stresszel szembeni ellenállása gyakran megtévesztő. Ez különösen igaz a veszélyes és rendkívül stresszes szakmákra. Azok a szakemberek, akik úgy vélik, hogy ellenállnak a stressznek, idővel felfedeznek magukban különféle stresszt okozó betegségeket (szív- és érrendszeri, idegrendszeri, gyomor-bélrendszeri, mentális és egyéb jellegűek). Azonban bizonyos megközelítéssel csökkenthető a stresszes körülményekre gyakorolt ​​negatív hatás mértéke. Ehhez meg kell határozni személyiségének típusát annak érdekében, hogy könnyebben lehessen átállni a stresszel szembeni nagyobb ellenállásra, és sikeresebben alakíthassa ki a cselekvési hajlandóságot stresszes körülmények között. Valójában az ilyen körülmények általában nem függenek személytől, és nem javíthatók. Azonban teljesen lehetséges megváltoztatni a stresszes körülményekhez való hozzáállást, fejleszteni az önbizalmat és a cselekvési készséget stresszes körülmények között, és növelni az ezzel szembeni mentális ellenállást. Ebben az esetben az emberi agy megtanulja másként értelmezni a stresszes eseményeket, növelve az emberi viselkedés és cselekedetek pozitív tapasztalatait.

A szakember sikeres tevékenységének pszichológiája

A modern pszichológiában számos fejlesztés folyik a siker problémájával kapcsolatban. A sikernek általában a kívánt cél sikeres elérését értik. A személy érzése a megoldott ügy sikerében két döntő körülménytől függ: a tényleges eredménytől és követeléseinek szintjétől (PM) egy adott helyzetben, amelyek kifejezik a céljaik által kitűzött célokat. tevékenységek. A sikerhez a szerencse is társul, mint a körülmények, az egyéni képességek és az ember érdekeinek jóindulatú kombinációja. Ezzel együtt (és ez a legfontosabb) a cél sikeres elérése magában foglalja a szakember energiaköltségeinek, az időparamétereknek és a cél elérésének élettani következményeinek, az anyagi és pénzügyi költségeknek, valamint az a probléma megoldása érintette az emberekkel (alkalmazottak, barátok, rokonok) fennálló kapcsolatokat. A siker képlete a következőképpen ábrázolható: Siker = Eredmény / (Törekvés szintje) + Szerencse

Amint láthatja, ugyanazzal az eredménnyel a siker eltérő lehet (például magas, közepes vagy alacsony), vagy egyáltalán nem, a személy által kitűzött céloktól függően. És ellenkezőleg, azonos szintű személyiségi törekvések esetén a siker eltérő lesz a tevékenység eredményétől függően. A szakmai tevékenység sikerének elérésében a vezető szerepet a szakember személyiségjegyei játsszák. Az élet sikeréhez szükséges személyes paraméterek sokfélesége közül V. Crawford a "Beszélgetések és ítéletek" című könyvben Konfuciusz ötleteire támaszkodva megkülönbözteti a jóindulatot, a bölcsességet és a bátorságot. A szerző érdekes technikát dolgozott ki annak meghatározására, hogy mi hiányzik az emberből az üzleti siker eléréséhez. Nyilvánvaló, hogy a siker eléréséhez a modern szakembernek a siker három pillérével együtt megfelelő szintű szakmai készségre is szüksége van. A modern kutatások során a siker eléréséhez a következő alapvető pszichológiai előfeltételeket különböztetjük meg:

• - a sikerben kell gondolkodnia;
• - önbizalom megszerzése;
• - erős teljesítménymotiváció aktiválása;
• - határozottan tudja, mit szeretne elérni;
• - legyen világos cselekvési tervük, pozitív hozzáállásuk az üzlethez, bizalom a sikerben;
• - fontos, hogy minden akadályt ugródeszkává alakítsunk a cél felé való haladáshoz;
• - látni kell a szerencsét, a privát sikereket, és meg kell tapasztalni az öröm és a boldogság érzését.

A szakmai tevékenység sikerében különleges szerepe van a siker elérésére irányuló erős motivációnak. Tanulmányok kimutatták, hogy szoros összefüggés van a teljesítménymotiváció szintje és az emberi életben és tevékenységekben elért siker között. A magas szintű motivációval rendelkező emberek jobban bíznak az ügy sikeres kimenetelében, aktívabban keresik az ehhez szükséges információkat, készek felelős döntést hozni, határozottabbak, kitartóbbak, proaktívabbak és gyakrabban bizonytalanok. helyzeteket. Sikeresebb (és nagyobb valószínűséggel sikeres) gyakornokok (szemben a külsőkkel). Bármilyen tevékenység stresszes, és néhány (katonai, tűzoltó és mentő, sport, újságírás, űrrepülés, repülőgép -tesztelés stb.) Különösen stresszes. Egy modern szakember képzésénél rendkívül szükséges, hogy kialakítsa magas stresszállóságát, készségét és képességét a sikeres cselekvésre stresszes körülmények között, képes legyen kezelni lelki állapotait, használni a megfelelő pszichológiai védekezést. A gyakorlat azt mutatja, hogy a szakember nem biztos, hogy felkészültségének, szakmaiságának megfelelő szintjét mutatja meg, ha nincs felkészülve arra, hogy nehéz körülmények között járjon el, amikor stresszes, szakmai, társadalmi, környezeti és egyéb természetű extrém körülményeknek van kitéve. És ezért szükséges feltétel a szakember tevékenységének szakmai felkészültsége és sikere a pszichológiai készenlét, amelyet pszichéjének megfelelő szintű stabilitása jellemez a stresszes körülmények hatásaival szemben, a személyiség alkalmazkodóképessége, kellő stresszvédelme, a szakember képességeibe és képességeibe vetett bizalma általában pszichéjének megfelelő megbízhatósági szintje által. A modern szakember szakmai tevékenységének sikere nagyban függ szakmai gondolkodásának kellő fejlettségi szintjétől, képességétől és pszichológiai készségétől az élet, a társadalmi gyakorlat által felvetett új problémák keresésére, látására és megoldására. A modern szakember magas szakmai felkészültsége feltételezi a kreatív elv jelenlétét a munkájában, a bátorságot az új utak, eszközök, módszerek keresésében, mind a hagyományos, mind az élet által felvetett szakmai problémák megoldásában. Egy ilyen szakember versenyképessé válik a modern körülmények között, rendelkezik a szükséges hajlandósággal a sikeres cselekvéshez modern piac munkaerő. Ugyanakkor a szakember szakmai felkészültségének fontos elemei a szakmai és általános műveltsége, szakmai világnézete, a szükséges társadalmi fejlettségi szint és a szakember személyiségének társadalmi érettsége, amely lehetővé teszi számára, hogy helyesen navigáljon a társadalmi környezetben (politikai, jogi, gazdasági, vallási, erkölcsi). Ezzel párhuzamosan a modern szakember vitalitásának növelésére irányuló munkaterületek egyike a valeológiai felkészültsége, készsége és képessége arra, hogy testi és lelki egészségével minősített törődést mutasson. A gyakorlat azt mutatja, hogy társadalmunk lakosságának túlnyomó többsége, és e tekintetben a szakképzett dolgozók, szakemberek sem kivételek, alacsony az egészségükhöz való hozzáállás kultúrája, alacsony az életmód kultúrája, mentális és fizikai egészségük fenntartása és erősítése. Az emberi egészség fenntartására és javítására irányuló intézkedések összessége közül különleges szerepet játszanak:

• - az egyén negatív komplexeinek, szokásainak, attitűdjeinek stb. korrekciója, amelyek romboló hatással vannak az emberi pszichére és a testre;
• - a személy stresszállóságának és pszichológiai védelmének növelése a környezet testére és pszichéjére gyakorolt ​​negatív hatásaival szemben;
• - az egészséges életmód, a magas munkakultúra biztosítása.

Ennek a problémának a megoldására érdekes megközelítést kínál V.M. Shepel. Ennek a tevékenységnek a fő irányai között először is a következőket sorolja fel:

• a) a munka önszervezése, személyes szervezés, a munkaidő ésszerű elosztása, a munkahely megfelelő felszerelése;
• b) a személyes élet helyes megszervezése. Nagyon fontos, hogy a személyes élet rendezett, értelemmel teli és megfeleljen a személy mentális és fizikai egészségének fenntartására és fenntartására vonatkozó követelményeknek. A személyes élet wellness jellegű, ha valaki elutasítja rossz szokások, és mindenekelőtt az alkoholtól és a dohányzástól, átgondolt és kiegyensúlyozott étrendet folytat (tartalomban mérsékelt szerkezetű, külön, ékezetes), jótékony intimitást biztosít, ami boldogságérzetet, a családi élet hangulatát, a szülői kapcsolatok örömét hozza létre, elégedettség a szexuális kapcsolatokkal.

A széles értelemben vett alkalmazkodást az egyén és a környezet kölcsönhatásának folyamataként kell értelmezni, amely a környezet átalakulásához vezet az egyén szükségleteinek, értékeinek megfelelően, vagy az egyén függőségének túlsúlyához. környezet.
A szakmai alkalmazkodás az egyensúly megteremtésének folyamata a „személy - szakmai környezet” rendszerben, amely a munka hatékonyságában és minőségében nyilvánul meg, a személy elégedettségével a munkafolyamatban, annak eredményében, önmagában, mint szakemberben és a kapcsolatokban. csapat.
Amikor figyelembe vesszük a szakember bevonásának szakaszát a termelésben, az elsődleges és másodlagos alkalmazkodás kerül kiemelésre.
A kezdeti adaptációt a fiatal (nem szakmai tapasztalattal rendelkező) munkavállalók szakmai csoport tevékenységeibe történő kezdeti bevonásának időszakában végzik.
A másodlagos alkalmazkodás az a folyamat, amikor a szakember alkalmazkodik a szakmai tevékenység változásaihoz, amelyeket az új munkahelyre, másik csapatba való átmenet okoz, technikai, technológiai és szervezeti újítások. A következő főbb jellemzőket emeljük ki másodlagos alkalmazkodás:
... új munkatevékenység kialakítása a korábbi szakmai tapasztalatok alapján történik;
... a szakember felemelkedése során a karrier-létrán sokkal könnyebb a szociálpszichológiai és szervezeti adaptáció, mivel a termelési csapatban már megvannak a kommunikációs készségek és képességek, részben megtartja a társadalmi és adminisztratív kapcsolatok struktúráját;
... a másodlagos alkalmazkodás fő célja az szakmai szféra.
A szakmai alkalmazkodás fő szakaszai a következők:
1. Bemutatkozás. A szakember információt kap az új helyzet egészéről, a különböző cselekvések értékelési kritériumairól, a normákról, a viselkedési normákról.
2. Eszköz. A dolgozók átirányítása elismeréssel új rendszerértékeket, miközben fenntartja a korábbi attitűdöket.
3. Asszimiláció. A környezethez való alkalmazkodás, azonosulás egy új csoporttal.
4. Azonosítás. A személyes célok azonosítása a szervezet céljaival.
A szakmai alkalmazkodás területei:
1. Pszichofiziológiai alkalmazkodás. A szakember alkalmazkodása a szakmai környezet fizikai feltételeihez. A pszichofiziológiai alkalmazkodás kritériumai az egészségi állapot, a szorongás szintje, a munkaképesség és a fáradtság dinamikája, valamint a viselkedés aktivitása. Az alkalmazkodás ezen a szinten történő értékeléséhez az energiafogyasztás, a légzőrendszer, a kardiovaszkuláris rendszer stb. Mutatóit használják.
2. Funkcionális adaptáció. Jellemzője az egyén alkalmazkodása a szakmai tevékenység követelményeihez, megvalósításának módszereinek elsajátítása, a szakmai funkciók ellátásának optimális módjának kialakítása. A mentális folyamatok és tulajdonságok a tevékenység feltételeinek és követelményeinek megfelelően átstrukturálódnak. Megtörténik az észlelés, a memória, a gondolkodás, az érzelmi-akarati szféra szakszerűsödése, kialakulnak a szakmailag fontos tulajdonságok.
3. Szociálpszichológiai alkalmazkodás. A szakember alkalmazkodása a szakmai környezet társadalmi összetevőihez. Feltételezi egy fiatal szakember belépését szakmai rendszer személyközi kapcsolatok, új elfogadása társadalmi szerep, viselkedési normák, hagyományok, kultúra.
Az adaptációs folyamat eredménye a szakember alkalmazkodási állapota. Az alkalmazkodás dinamikus egyensúly a „személy - szakmai környezet” rendszerben, amely a tevékenység sikerében nyilvánul meg (5. ábra).
A teljes szakmai alkalmazkodást a szakember érettségi után eltelt ideje méri, hogy elérje a szakmai teljesítmény normatív szintjét. A szakmai alkalmazkodás optimális ideje a legtöbb fiatal szakember számára körülbelül hat hónap. A csoporton belüli kapcsolatokhoz való alkalmazkodás korábban ér véget, mint a szakmai (1-3 hónap).

Az alábbi tényezők befolyásolják a szakmai alkalmazkodás sikerét:
I. A szakember szubjektív jellemzői:
1. Szociáldemográfiai:
... Kor. Megjegyzik az életkor kétoldalú hatását az alkalmazkodás sikerére. Egyrészt a fiatal szakember alkalmazkodási képessége magasabb, idős korban jelentősen csökken; másrészt az életkor előrehaladtával felhalmozódnak a szakmai környezettel való egyensúlyozás tapasztalatai.
... Padló. Egyes adatok szerint a szociálpszichológiai szempont kerül előtérbe a nők szakmai alkalmazkodásában, míg a férfiak elsősorban a tevékenységekhez alkalmazkodnak.
... Családi állapot. Ha saját családja van, a szakember egy kis szociálpszichológiai csoport képviselője, saját érdekeivel és normáival. A jövőben kénytelen szakmai magatartását ehhez a csoporthoz való tartozásához igazítani. A család hiánya egyrészt lehetővé teszi a szakember számára, hogy több időt szenteljen a munkának, másrészt csökkenti az élettel való elégedettségét, mivel megfosztják az élet egyensúlyának szükséges összetevőitől.
2. Élettani jellemzők.
3. Érzelmi stabilitás.
4. Megfelelő önbecsülés. Az élesen túlbecsült önbecsülés a tevékenység bizonyos szakaszában az állandó kudarcok zónáját, a csökkent motivációt hozhatja létre. Az alacsony önértékelés hozzájárul a passzivitás kialakulásához, a felelősségtől való félelemhez és a siker szubjektív valószínűségének csökkenéséhez. A nem megfelelő önértékelés eredménye általában egy személy képességeinek hiányos felismerése a szakmai tevékenységben, bizonyos esetekben - annak elutasítása.
5. Személyiség tevékenység. Az aktív alkalmazkodás alatt azt értjük, hogy egy fiatal szakember arra vágyik, hogy befolyásolja a szakmai környezetet annak megváltoztatása érdekében. A személyes aktivitás alacsony szintje jellemzi a környezethez való passzív alkalmazkodást. A leghatékonyabb az alkalmazkodás, mint a munkavállaló aktív alkalmazkodásának folyamata a szakmai tevékenység változó feltételeihez.
6. A tudás, képességek, készségek pre-adaptív szintje.
7. Társadalmi és szakmai felkészültség a tevékenységre:
... hozzáállás a nehézségek leküzdéséhez;
... a szakmai tevékenységhez való hozzáállás;
... a siker elvárása.
8. Fiatal szakember valódi és megkövetelt kompetenciájának való megfelelés. A valódi kompetencia elterjedtsége a szükségesnél a motiváció csökkenéséhez, csalódáshoz vezet, mivel a szakember számára fontos, hogy minden szakmai tapasztalata igényt tartson. A szükséges kompetencia túlsúlya a valódival szemben a szakember adott munkahelyre való teljes vagy részleges szakmai alkalmatlanságához vezet. Lehetségesek olyan helyzetek, amikor egy fiatal szakember egyszerűen nem megfelelően értékeli kompetenciáját, elhamarkodott következtetéseket von le a véletlenszerű megfigyelések eredményei alapján (alábecslés), vagy nem alaposan értékeli a tevékenység tartalmát, amelyben részt kell vennie (túlértékelés).
II. Objektív tényezők:
1. Munkakörülmények. A munkakörülményeket a munkakörnyezet olyan tényezőinek összessége alatt értjük, amelyek befolyásolják egy személy egészségi állapotát és teljesítményét a munkafolyamatban.
2. A technológiai folyamat szervezése. A termelési feladatok tartalma, a normálás és a javadalmazás sajátosságai, a termelési feladatok sikeres elvégzésének ösztönzése, az illesztő által elkövetett hibák szisztematikus elemzése, példamutatás, a szakember technológiai folyamatba való bevonásának üteme, stb.
3. A munka és pihenés rendszere. Munka- és pihenőidő - a munkaidő és a szünetek váltakozása, amelyet a munkaképesség elemzése alapján állapítottak meg a magas munka termelékenységének biztosítása és a munkavállalók egészségének megőrzése érdekében. Egy tipikus műszakon belüli teljesítménygörbe látható az ábrán. 6.

Kritériumok a szakmai alkalmazkodás sikerének értékeléséhez:
1. Cél:
... a képesítési kategória megszerzésének és fejlesztésének gyorsasága;
... a szakember interakciójának és koordinációjának mértéke a kollégákkal és a vezetővel;
... stabilitás mennyiségi mutatók munkaerő:
- a normák szisztematikus végrehajtása;
- a tevékenység termelékenysége (magas termelékenység optimális neuropszichés költségekkel);
- nincs jogsértés.
2. Szubjektív:
... elégedettség a munkával általában és a szakterülettel;
... szakmai képességeik és készségeik megfelelő értékelése;
... javulásra, haladó képzésre való törekvés.
A fiatal szakember alkalmazkodási szintje megítélhető
az objektív és szubjektív kritériumok megnyilvánulási foka szerint, egységben tekintve őket. A fiatal szakember alkalmazkodása az alkalmazkodási folyamat eredményeként sokkal később (több év után) nyilvánul meg, és a munka első éveiben általában nem befolyásolja a szakmai tevékenység eredményeit.
Az alkalmazkodási időszak adja a legmagasabb létszámot. A gyakorlat azt mutatja, hogy a hosszú távú alkalmazottak által rutinszerűen megoldott feladatok gyakran meghaladják a jelenlegi szervezeti helyzetben gyengén orientált fiatal szakemberek erejét. A nehézségek okai ebben az esetben általában a következők:
1. A szükséges információk hiánya vagy korai beérkezése, amely lehetővé teszi, hogy új helyzetben döntsön és megtalálja a megfelelő megoldást.
2. Túlzott információmennyiség, amely egyrészt a legnagyobb figyelmet és memorizálást igényli, másrészt megakadályozza a szükséges információk kiválasztását az új helyzetre való hatékony hatás érdekében.
3. Több egyenértékű feladat egyidejű megoldásának szükségessége: a helyzet tanulmányozása, döntések meghozatala, új feladataik teljesítése, hasznos kapcsolatok kialakítása, a szakmai tevékenység új elemeinek elsajátítása, különösen viselkedésük gondos felépítése.
4. Annak szükségessége, hogy másokról bizonyos pozitív véleményt alakítsunk ki magunkról, állandó tartózkodás az értékelési területen. Néha szükségessé válik, hogy megváltoztassuk mások önmagáról alkotott kedvezőtlen véleményét, amely bizonyos társadalmi attitűdök és az adott vállalkozásra jellemző sztereotípiák eredményeként jelent meg stb.
A szakmai alkalmazkodás menedzselése aktívan befolyásolja azokat a tényezőket, amelyek befolyásolják annak sikerét és időzítését.
Az alkalmazkodás irányításának szükségessége a munkavállalók károsodásának valószínűségének (sérülés) és az egész szervezetnek (felszerelés meghibásodásának) a valószínűsége. A nagyvállalatoknak általában speciális személyzeti alkalmazkodási szolgáltatásaik vannak. Független szerkezeti egységekként működhetnek, vagy más funkcionális egységek (személyzeti osztály, munkaügyi és bérezési osztály stb.) Részei lehetnek. Néha bevezetik az adaptációs szakember pozícióját személyzeti asztalüzletvezetési struktúrák.
Az adaptációs szolgáltatás fő feladatai:
1. Fejlesztés és megvalósítás a tevékenységek funkcionális vállalatirányítási szolgáltatásainak részvételével:
... a nem alkalmazkodó munkavállaló munkájának káros következményeinek csökkentése;
... a munkaerő stabilizálása;
... a munkavállalók termelékenységének ösztönzése;
... a munkával való elégedettség növelése.
2. A vállalkozás minden részének a szakemberek szakmai alkalmazkodásával kapcsolatos tevékenységeinek összehangolása (adminisztráció, a vállalkozás funkcionális szolgáltatásai, közvetlen vezetők).
Az alkalmazkodási szolgáltatási tevékenységek eredményei a házasság szintjének csökkenése, a személyzet változása, a berendezések és eszközök meghibásodásának számának csökkenése, valamint a munkafegyelem megsértése.
Az alkalmazkodás hozzávetőleges sorrendje a következő:
... Ismerkedés a vállalkozással, jellemzőivel, belső munkaügyi szabályaival stb.
... Bemutató ünnepség a csapatnak, ismerkedés a munkahellyel.
... Beszélgetés a vezetővel.
... Ismerkedés a szociális juttatásokkal és ösztönzőkkel.
... Tájékoztató tűzbiztonságés biztonsági óvintézkedések.
... Edzés speciális program szerint.
... Dolgozzon a munkahelyén.
Különös figyelmet kell fordítani a fiatal szakemberekre a munka első három hónapjában, amikor az új szakmai tevékenység elégtelen szintű elsajátítása hatással van.
A munkavállalók alkalmazkodási folyamatait optimalizáló program a következőket tartalmazhatja:
1. Információs kiadvány bemutatása fiatal szakembernek, amely alapvető információkat tartalmaz a cégről és termékeiről.
2. A vállalkozás létrehozásának és fejlődésének történetéről, jelenlegi állapotáról szóló fotó- és videóanyagok megtekintése.
3. Fiatal szakemberek találkozása a vállalkozás egyik vezető vezetőjével.
4. Számos módja annak, hogy a fiatal szakember számára lehetőséget biztosítson a felmerült kérdések feltételére, és kompetens és átfogó válaszokat kapjon rájuk stb.
Összefoglalva, meg kell jegyezni, hogy az alkalmazkodási időszakban a fiatal szakemberek támogatási programja akkor tekinthető sikeresen befejezettnek, amikor a munkavállaló belép a szokásos munkaritmusba, és fárasztó erőfeszítések nélkül megbirkózik a szakmai funkciókkal.

Önteszt kérdések

1. Melyek a szakmai alkalmasság szerkezetének összetevői, amelyeket E.A. Klimov?
2. Mi az alkalmasság dinamikus jellege?
3. Milyen munkavállalói csoportokat lehet megkülönböztetni a szakmai alkalmasság alapján?
4. Határozza meg a különbséget a "minőség" és a "tulajdon" fogalma között.
5. A tárgy milyen tulajdonságai minősíthetők szakmailag fontosnak?
6. Mi a különbség az alapvető szakmailag fontos tulajdonságok és a vezetők között?
7. Milyen szakmai (speciális) képességeket ismer?
8. A "szakmailag fontos tulajdonságok" és " szakmai képesség»?
9. Kösse össze a "szakmai alkalmasság" és a "szakmai kiválasztás" fogalmát.
10. Melyek a kiválasztási folyamat megszervezésének alapelvei?
11. Milyen jellemzőket fog figyelembe venni a személyzet szervezetének mennyiségi igényeinek meghatározásakor?
12. Milyen célból végzik a kérelmező pályázati dokumentumainak tanulmányozását és elemzését?
13. Milyen feladatokat lehet megoldani kiválasztó interjú készítésével?
14. Mi a különbség az elsődleges és a másodlagos alkalmazkodás között?
15. Melyek a szakmai alkalmazkodás területei?
16. Milyen mutatókkal lehet megítélni a társadalmi és pszichológiai alkalmazkodás sikerét?
17. A szakember milyen szubjektív jellemzői befolyásolják a szakmai tevékenységhez való alkalmazkodását?
18. Határozza meg az adaptációs programok értékét a fiatal szakemberek számára a termelésben.

Berezin FB Pszichés és pszichofiziológiai emberi adaptáció [Szöveg] / F.B. Berezin. M., 1988.
Bodrov V. A. A szakmai motiváció diagnosztikája és előrejelzése a pszichológiai kiválasztás folyamatában [Szöveg] / V.А. Bodrov, L. D. Syrkin // Psychol. zhurn. 2003. 1. sz.
Bodrov V.A. A szakmai alkalmasság pszichológiája [Szöveg] / V.А. Bodrov. M., 2001.
E. A. Golubeva Képességek és egyéniség [Szöveg] / E.A. Golubeva. M., 1993.
Gurevich K.M. Az idegrendszer alapvető tulajdonságai és a szakmai alkalmasság [Szöveg] / K.M. Gurevich. M., 1970.
Druzhinin V.N. Általános képességek pszichológiája [Szöveg] / V.N. Druzhinin. SPb., 2000.
Zhdanov I.A. A tevékenység adaptálása és előrejelzése [Szöveg] / I.А. Zsdanov. M., 1991.
Ilyin E.P. Képességek és hajlamok [Szöveg]: a differenciálpszichológia alapjai / E.P. Iljin. SPb., 2000.
Kapustina A.N. A szakmailag fontos személyiségjegyek szociálpszichológiai diagnosztikájának kérdéséről [Szöveg] / A.N. Kapustina, V.A. Chiker // Vestn. Szentpétervár. un. Ser. 6. 1994. 1. sz.
Klimov E.A. Szakember pszichológiája [Szöveg] / Е.А. Klimov. M., 1996.
Klischevskaya M.V. Szakmailag fontos tulajdonságok, mint szükséges és elegendő feltételek a tevékenységek sikerének előrejelzéséhez [Szöveg] / M.V. Klishchevskaya, G.N. Solntseva // Vestn. Moszkva un. Ser. 14, Pszichológia. 1999. 4. sz.
Matulene G. A tevékenységhez való társadalmi alkalmazkodásról [Szöveg] / G. Matulene // Psychol. zhurn. 2002. 5. sz.
Nikiforov G.S. A vezetők pszichológiai kiválasztása és képzése [Szöveg] / G.S. Nikiforov // Vestn. Szentpétervár. un. Ser. 6. 1993. 13. sz.
A szakemberek szakmai alkalmasságának kialakításának problémái [Szöveg] / szerk. Yu.M. Zabrodin. M., 1985.
A katonai szakemberek szakmai alkalmasságának pszichológiai értékelése és előrejelzése [Szöveg]. M., 1988.
Rodina O.N. A kezdő pszichológusok szakmai alkalmazkodásának jellemzői [Szöveg] / BE. Haza, P.N. Prudkov // Vestn. Moszkva un. Ser. 14, Pszichológia. 2001. 3. sz.
Rostunov A. T. A szakmai alkalmasság kialakulása [Szöveg] / A. T. Rostunov. M., 1984.
Semenova Yu.G. Személyzeti alkalmazkodás a vállalatnál [Szöveg] / Yu.G. Semenova, A.E. Ryakova // Személyzet. 1996. 11. sz.
Sobchik L.N. Pszichodiagnosztika a pályaorientációban és a személyzet kiválasztásában [Szöveg] / L.N. Sobchik. SPb., 2002.
Charukhilova S.M. A szakmai kiválasztás pszichológiai megközelítése [Szöveg] / S.М. Charukhilova, K.B. Bulaeva, V.A. Vavilov // Psychol. zhurn. 1995. 5. sz.
Shadrikov V.D. Képességek és tevékenységek [Szöveg] / V.D. Shadrikov. M., 1997.
S. V. Shekshnya Egy modern szervezet személyzeti menedzsmentje [Szöveg] / S.V. Seksnyja. M., 2002.
Yasko B.A. Az orvos szakmailag fontos tulajdonságainak szakértői elemzése [Szöveg] / B.А. Yasko // Psychol. zhurn. 2004. 3. sz.

Minden szakma összeesküvés a beavatatlanok ellen.

Bernard Show

Fontos szerep az új munkavállaló karrierjének kialakításában a szervezetben az alkalmazkodási folyamat játszik szerepet, a munkavállaló alkalmazkodásának időszaka az új munkahelyhez, a munkaerőhöz, a szervezet egészéhez.

Professzionális alkalmazkodás Ez egy olyan menedzsment folyamat, amelynek célja, hogy az új alkalmazottakat új munkahelyükre vezesse be új feladataik során.

A munkavállaló új munkahelyhez történő alkalmazkodásával kapcsolatos hibák nagyjából két típusra oszthatók: viselkedési és funkcionális. A viselkedés magától az embertől, nevelésétől és kultúrájától függ. Ezek közé tartozik például:

Felfújt elvárások és követelések;

Nem hajlandó megérteni és elfogadni a vállalat vállalati kultúráját;

Várakozási képtelenség, hajlam a korai következtetések levonására;

Kezdeményezés hiánya, felelősségvállalási hajlandóság stb.

Funkcionális hibák társulnak szakmai tulajdonságokúj alkalmazott, de gyakran a szervezet hibájából követik el őket.

Funkcionális hibák:

Formalizmus vagy alkalmazkodási programok sietése;

Az alkalmazkodás szerepének és fontosságának alábecsülése a szervezet személyzetének fejlődése szempontjából;

A figyelem hiánya az új alkalmazottak iránt, különösen az új munkacsoporthoz való pszichológiai alkalmazkodásuk;

Az alkalmazkodási feladatok áthelyezése a jelenlegi termelési tevékenységekkel terhelt közvetlen vezetőkre.

A szakmai alkalmazkodásnak két területe van:

1) elsődleges - szakmai tapasztalattal nem rendelkező fiatal munkavállalók orientációja (például az oktatási intézményekben végzettek);

2) másodlagos - alkalmazkodás a munkavállalók szervezetéhez, akik megváltoztatják munkatevékenységük tárgyát vagy szakmai szerepüket.

Az alkalmazkodás alapvető céljai bármely vállalkozásban a következőkben foglalhatók össze.

1. Az indítási költségek csökkentése. Új alkalmazott nem ismeri munkáját és a vállalkozás működését. Ez azt jelenti, hogy amíg kevésbé hatékonyan működik, mint tapasztalt személyzet, további költségeket igényel. A hatékony orientáció csökkenti az indítási költségeket, és lehetővé teszi az új munkavállaló számára, hogy gyorsabban elérje a közös szabványokat.

2. Az új alkalmazott által tapasztalt szorongás és bizonytalanság csökkentése. Az aggodalom itt a kudarctól való félelmet jelenti. Ez normális félelem az újtól, az ismeretlentől, valamint a magabiztos és hatékony munkavégzés hiánya.

3. A létszámcsökkentés. Ha a munkavállalók szakképzetlennek és nemkívánatosnak érzik magukat, akkor úgy reagálhatnak, hogy felhagynak munkájukkal. A folyékonyság magas a változás időszakában, ezért a hatékony tájékozódást úgy tervezték, hogy elutasítsa ezt a költséges választ.

4. A közvetlen felügyelő és a munkavállalók munkahelyi idejének megtakarítása. A rosszul orientált munkavállalónak továbbra is el kell végeznie a munkáját, de ehhez segítségre van szüksége. Általában az emberek, akiknek ezt a segítséget nyújtaniuk, alkalmazottak és közvetlen felettesek, akik erre fordítják idejüket. A jó tájékozódási programok segítenek mindenkinek időt megtakarítani.

5. A munkához való pozitív hozzáállás, az elvárások és a munkával való elégedettség realizmusának kialakítása. Az új alkalmazottaknak intelligensnek és reálisnak kell lenniük abban, hogy megtudják, mit vár el tőlük a vállalkozás, és saját reményeik sem túl magasak, sem túl alacsonyak nem lehetnek.

Van szakmai, szociális és pszichológiai alkalmazkodás is.

A szakmai alkalmazkodás magában foglalja a szakma elsajátítását, annak sajátosságait, a munkaügyi készségek, technikák, technológiák elsajátítását hatékony működés ebben a szervezetben. Ebből a célból a próbaidő első heteiben előadásokat, tréningeket, üzleti játékokat tartanak.

A társadalmi alkalmazkodás célja egy új alkalmazott bevezetése a szervezetbe szociális rendszer: története, személyi és szociálpolitikája, belső és külső kommunikációs rendszere, belső szabályzatai, a vállalat vállalati kultúrája, céljai és értékei.

A pszichológiai alkalmazkodás célja, hogy egy új alkalmazott bekerüljön a csapat interperszonális kapcsolatrendszerébe. A pszichológiai alkalmazkodás tényezői a munka kollektívájának erkölcsi légköre, a vezetési stílus, a hagyományok és az alkalmazottak közötti kapcsolatok normái.

A szakmai és társadalmi alkalmazkodás időszaka több szakaszból áll, amelyek időtartama eltérő lehet, és számos tényezőtől függ:

Ismerkedés a szervezettel (egy hónaptól háromig);

Egy eszköz, azaz fokozatos függőség, a normák és a sztereotípiák asszimilációja a munkaügyi és társadalmi viselkedésben a szervezetben, kompatibilitás a kollégákkal (általában legfeljebb egy év);

Azonosítás, azaz a munkavállaló teljes alkalmazkodása a szervezet környezetéhez és fokozatos integrációja a szervezetbe, amikor a személyes célokat azonosítják a szervezeti célokkal.

Így az új alkalmazott alkalmazkodási folyamata a szervezetben akkor ér véget, amikor az alkalmazott nem csak csatlakozott munkafolyamat, de asszimilált és elfogadott érték vállalati irányvonalakat, üzleti és személyes kapcsolatokat is benne. Az alkalmazkodási programok formalizálhatók (képzés a HR osztályon, mentorálás, munkahelyi oktatás, ismerkedés a vállalati dokumentumokkal stb.) És nem formalizáltak (kommunikáció, tanácsadás a munkahelyen, megfigyelés stb.).

Ebből a szempontból jellemző az amerikai Texas Instruments cég alkalmazotti alkalmazkodási programja. A kényelmetlenséget az új női takarító személyzetben az a tudat vezérelte, hogy ugyanazt a készségszintet kell elérniük, mint a körülöttük tapasztalt dolgozóknak. Sokáig nem értették a vezető utasításait, de féltek kérdéseket feltenni és hülyének tűntek. Néha nevetséggel kísérték kérdéseiket.

Az orientációs programot két változatban tesztelték a cégben. Az újonnan érkezők kontrollcsoportjának hagyományos pályaorientációs programot ajánlottak fel: egy tipikus két órás eligazítást a HR osztályon. Tartalmazott ilyen esetekben tárgyalt témákat és leírást minimális követelményeket dolgozni. Az újonnan érkezőket ezután bemutatták a felügyelőnek, aki bemutatta nekik a munkát.

A kísérleti csoport ugyanazt a két órás programot és egy másik hat órás társadalmi orientációs programot kapott. Négy pontot hangsúlyozott.

1. A csoport tagjainak azt mondták, hogy jó helyzetben vannak a cél eléréséhez, és bemutatták azokat a tényeket, amelyek szerint az alkalmazottak 99% -a megfelel a vállalat által előírt szabványoknak; megmutattuk, hogy mennyi időbe telik a különböző képzettségi szintek elérése. Többször hangsúlyozták, hogy a csoportban minden rendben lesz.

2. Azt tanácsolták, hogy ne figyeljenek a "beszélgetésekre", és figyelmeztették őket a gyakori tréfákra. Azt javasolták, hogy humorral fogadják el őket, és figyelmen kívül hagyják őket.

3. Azt mondták, hogy az új dolgok megtanulását együtt kell végezni. Elmagyarázták, hogy a vezetők túl elfoglaltak ahhoz, hogy megkérdezzék az új alkalmazottat, ha segítségre van szüksége. Örömmel segítenek, de a munkavállalónak magának kell kérnie, és ugyanakkor egyáltalán nem tűnik butának.

4. Több "élő" adatot mutattak be nekik a vezetőről. Fontos részletekkel írták le: mit szeret, milyen hobbijai vannak, igényes -e, nyugodt vagy sem, stb.

Ennek a pályaorientációnak pozitív következményei voltak. A kísérleti csoportban 50%-kal kevesebb késés és hiányzás történt, a házasság 80%-kal csökkent, az önköltség 15-30%-kal, a képzési idő - 50%-kal, a képzés költsége - körülbelül 66%-kal csökkent. .

A progresszív ötletet a Hewlett-Packard használta. A tájékozódást a vállalat nyugdíjas alkalmazottai végezték. Az eredmény remek volt.

Az elmúlt években a szervezetekben elterjedt az alkalmazkodás egyik formája, például a mentorálás. A szovjet korszakban nagy jelentőséget tulajdonítottak a mentori mozgalomnak - a mentorrá válás rangos és megtisztelő volt.

Manapság a mentorok kiválasztásakor olyan személyes tulajdonságok vezetik őket, mint:

Magas szakmaiság;

Kommunikáció, jóindulat;

Vágy megosztani tapasztalatait és tudását, hozzájáruljon mentoráláshoz;

Az üzlet iránti szeretet és a szervezet iránti lojalitás.

Egyes vállalatokban a legjobb mentorokat jutalmazzák az új alkalmazottakkal való együttműködésért, de számos példa van arra, hogy a mentorálás szükségessé teszi az embereket, hogy átadják tapasztalataikat, segítsenek az új alkalmazottaknak a csapathoz való csatlakozásban.