Példák a KPI jelentésekre. Mi az a KPI. A munkavállalói KPI -k alkalmazásának elvei és szabályai

Ebben a cikkben megtudhatja:

• Mi az alkalmazott KPI
• Mik az előnyei és hátrányai a munkavállalói KPI használatának
• Milyen típusú alkalmazotti KPI -k vannak?
• Hogyan kell kiszámítani a munkavállalói KPI -t

Használjuk a modern üzletember nyelvét. Számára a legjobb ajándék a pénz. ÉS A legjobb mód a munkavállaló motiválása az, amely érthető és legrövidebb utat biztosít az anyagi jutalomhoz. A legfontosabb teljesítménymutatók (KPI -k) ideális útitervek a prémium bónuszokhoz. A javasolt cikk leírja a KPI-kre épülő technológia lényegét, a KPI-k kialakításának módszereit az adott pozíciókra / munkákra (alkalmazotti KPI-k), a KPI-motivációs rendszer vállalati bevezetésének sorrendjét.

Mi az alkalmazott KPI

A KPI (Key Performance Indicators) kifejezést orosz fordításban úgy értelmezzük "Főbb teljesítménymutatók" végső célok elérése. Ezt a kifejezést fogjuk használni, bár a "teljesítmény" szónak két jelentése van: "hatékonyság" és "hatékonyság". Más szóval, a fő cél elérése modern szervezet- nyereséget - a legracionálisabb módon kell végrehajtani. A nézőpontból rendszer megközelítés ez azt jelenti, hogy a tevékenységek optimalizálását egy külön munkahelyen alá kell rendelni a szervezet egészének munkájának optimalizálásának.
A kibernetika alapjaiból legalább azt tanultuk meg, hogy az irányítás lehetetlen nélküle Visszacsatolás... Ezenkívül a visszacsatoló jelet - az aktuális és a kívánt állapot közötti eltérés jelét - meg kell mérni, ki kell értékelni annak érdekében, hogy ennek megfelelően adagoljuk a vezérlési műveletet. Ebben az esetben a munkavállaló KPI -jének, mint visszajelző jelnek jeleznie kell a munkavállaló számára, hogy mennyit fog változni a bónusza, ha a munkájának minőségére vonatkozó megfelelő mutatók megváltoznak. Például egy értékesítőnek tudnia kell, hogy az értékesítési cél 10% -os túlteljesítése a fizetés 5% -ának megfelelő bónuszt biztosít számára.

Munkavállalói KPI: előnyök és hátrányok

A legfontosabb mutatók rendszere a nagyvállalatoknál bizonyult a leghatékonyabbnak, ahol a kisvállalkozásokhoz képest nehezebb megkülönböztetni az egyes munkavállalók hozzájárulását a közös ügyhez. Ezenkívül a KPI rendszer technológiailag fejlett: jól illeszkedik a felügyeleti struktúrába, egyértelműen meghatározott funkcionális kapcsolatokkal, függőségekkel és korlátozásokkal.
A hatékonyság közvetlen mérése mellett A KPI -knek számos más előnye is van:

1. A KPI elemzés lehetővé teszi, hogy azonosítsa a szervezet munkájának előnyeit és hátrányait, értékelje a kitűzött célok elérését akadályozó tényezők hatásának erősségét.
2. A munkaértékelés tisztasága és egyértelműsége. Minden munkavállaló tudja, hogy miért és milyen arányban kap fizetést. A teljesítményeredmények értékelése során a szubjektivizmus kizárt.
3. Stabilitás, a javadalmazási szabályok kiszámíthatatlan ingadozásának hiánya, és ennek megfelelően a teljesítmény -eredmények előrejelzése több évre előre.
4. A munkavállaló személyes felelőssége a munka minőségéért és mennyiségéért.
5. Az innováció, a racionalizálás, a munkaszervezés hatásának felmérésének képessége.

A KPI -k megvalósítását hátráltatja azoknak az alkalmazottaknak a konzervativizmusa, akik hosszú ideje dolgoznak a vállalatnál, és sikerült jól alkalmazkodniuk a korábbi javadalmazási rendszer feltételeihez.

Korlátok és hátrányok:

• Az egyes munkahelyeken a KPI -k száma nem haladhatja meg az ötöt. Ellenkező esetben ellentmondások lehetségesek az egyéni követelmények teljesítésében. Ezenkívül a legfontosabb mutatók hatása gyengül.
• Az egyik mutató abszolút dominanciája mások elhanyagolásához vezethet.
• Bármely kritérium nyilvánvaló elérhetetlensége a munkanélküliek kategóriájába való átmenethez vezet.
• A lehető legjobban ki kell használnia a kapcsolódó vállalkozások tapasztalatait, és külső szakembereket kell bevonnia, hogy minimálisra csökkentse a KPI rendszer bevezetésére fordított időt és pénzt.
• A KPI -k megvalósítását olyan osztályokon, mint a számviteli, jogi osztály, irodai munka osztály, számos követelmény és sikermutató bonyolítja. E tekintetben rugalmasan kell kiigazítani az eredménytáblát a sürgős feladatok kiemelésével.
• Szükséges figyelemmel kísérni az egyes KPI -k hatékonyságát. A mutatók durva skálázása, az ösztönzők formális megközelítése lerombolhatja az egyes pozíciók teljes KPI -komplexumát.

A munkavállalói KPI -k fő típusai

A munkavállalói teljesítménymutatók négy fő típusa létezik:
1. Pénzügyi KPI -k. Tartalmazza a vállalat gazdasági állapotát tükröző mutatókat:

2. Ügyfél KPI -k.Úgy tervezték, hogy motiválja az ügyfeleket közvetlenül érintő alkalmazottakat:

3. A KPI -k feldolgozása. Ezek olyan mutatókat tartalmaznak, amelyek jellemzik az egyes folyamatok ütemét, nevezetesen az időt:

4. Fejlesztési kritériumok. Ezek a mutatók jellemzik a vállalat fejlettségi szintjét, humán tőkéjét:

A munkavállalói KPI kiszámítása: paraméterek és képlet

Az együttható (index) KPI kiszámításának képlete:

ahol F- a munka tényleges eredményei;
C- a mutató minimális értéke;
D- a tervezett szint.
Így a munkavállaló KPI indexe jellemzi a norma teljesítésének százalékos arányát (vagy annak "alulteljesítését", ahogy a tervezett menedzsment vesztesei fejezték ki).

A munkavállalói KPI -k alkalmazásának elvei és szabályai

1. "10/80/10" szabály Ez a szabály, amely a KPI -technológia vezető szakértőinek tapasztalataiból származik, azt jelenti, hogy egy szervezetnek körülbelül 10 teljesítménymutatóval, legfeljebb 80 teljesítménymutatóval és 10 KPI -vel kell rendelkeznie. Osztályok esetében ajánlott legfeljebb 10-15 KPI használata; ellenkező esetben a vezetők túlterheltek lesznek a tervezéssel, és a vállalat vezetését elárasztják azok a KPI -k végrehajtásáról szóló megbeszélések, amelyek kevés hatással vannak a teljesítményre.
2. Az irányíthatóság és az irányíthatóság elve. Az adott mutatóért felelős egységnek erőforrásokat kell elkülöníteni annak kezelésére. Az eredményt, ha szükséges, figyelemmel kísérik.
3. A partnerség elve. Hatékony partnerségre van szükség a rendszer megvalósításában és a szükséges változtatások végrehajtásában valamennyi érdekelt fél között.
4. Az erőfeszítések átvitele a fő irányokba. A "frontvonalon" dolgozók hatáskörének bővítése, képzettségük javításának segítése, kiegészítő képzés. A KPI-k önfejlesztésének ösztönzése, a vízszintes és függőleges kölcsönhatás javítása.
5. A mutatók, jelentések és teljesítményjavítási folyamatok integrálása. Általános mutatók kiszámítása és elemzése a rejtett tartalékok és ellentmondások azonosítása érdekében. Összehangolt ösztönzők a kritikus döntésekhez.

Hogyan lehet hatékonyan megvalósítani a munkavállalói KPI -ket

1. A KPI -k számát kellően minimálisra kell csökkenteni. A mutatóknak világosnak és könnyen kiszámíthatónak kell lenniük.
2. Fel kell mérni az egyes mutatók relevanciáját a végső célhoz.
3. A pénzügyi, gazdasági és kereskedelmi, nincs értelme megadni a munkavállaló KPI -jét. Más ösztönzőket is figyelembe kell venni.
4. A mutatóknak reálisan elérhetőnek kell lenniük, és meg kell felelniük egy adott pozíció funkcióinak.
5. A KPI -rendszer bevezetése kis cégeknél haszontalan. A problémák gyorsan megoldódnak KPI -k nélkül.

Andrey

Preambulum: „Figyelj, itt egy ilyen klassz dologról értesültem! Indítunk! " - mondta alapítónk, visszatérve egy másik külföldi útról a terjesztési fórumra.

Így kezdődött egy kétéves epika az új javadalmazási rendszerre való áttéréssel. 2010 -ben mi az KPI társaságunkban senki sem tudta. Rengeteg különböző irodalmat kellett elolvasnom, természetesen az internetes forrásokat tanulmányozták és vázolták.

Valamilyen oknál fogva sok forrás kezdetben rosszul értelmezte a kulcsmutatók rendszerének lényegét. Még most is az interneten gyakran láthat olyan cikkeket, ahol a rendszert kezdettől fogva személyzeti értékelési rendszerként írják le.

Emlékszem erre a vitára a tervezési értekezleteken - az osztályvezetők vitatkoztak azon, hogyan kell ezeket helyesen megérteni és számolni KPI... Az Excelben a legösszetettebb képleteket építették fel, ahol a munkavállalók mutatóit arányosan összekapcsolták a vezetők mutatóival stb. Ennek eredményeként úgy döntöttek, hogy vezetői képzésen vesznek részt.

Szerencsések voltunk. Mivel a vállalat megfelelő és jól jártas üzletmenetében találkozott, a képzés után minden a helyére került.

KPI (kulcsfontosságú teljesítménymutató)- A vállalkozás legfontosabb mutatói. Ez jelzi a helyzetet bizonyos célok elérésében. Azt mondhatjuk KPI Az elért tényleges eredmények számszerűsíthető mutatója. Ez az ábra a kiválasztott mutatók tényleges szeletét mutatja (pillanatnyilag). Maga a mutatórendszer semmi köze a motivációhoz és a fizetéshez. Oroszba KPI gyakran "kulcsfontosságú teljesítménymutatóként" fordítják, ami szintén nem igaz. A hatékonyság az eredmény és a költségek aránya, és segítségével KPI más paraméterek is megjeleníthetők. A vállalkozás "kulcsfontosságú teljesítménymutatója" kényelmesebb számomra lefordítani.

Szóval mi ez KPI ha rájössz?

Minden vállalkozásnak számos mutatója van, amelyeket mindegyiknek folyamatosan figyelemmel kell kísérnie, vagy akik egyszerűen érdekelnek valakit. Például egy vállalat alapítóját nagy valószínűséggel a profit és a vállalat értékének növekedése érdekli. Igazgatók - forgalom, marginális helyzet, költségek. Értékesítési vezető - követelések. Főkönyvelő - megfelelően kiállított dokumentumok. A beszerzési osztály vezetője - illikvid eszközök, forgalom. Stb.

Mindezek a vállalkozás legfontosabb mutatói. Minden vállalkozás saját. Valószínűleg mindenki látott már külföldi filmeket, ahol egy felső menedzser ül, szivarozik, és egy nagy képernyőt bámul, amelyen grafikonok lebegnek? Általában ezek brókerek a tőzsdén. Képzeletemben azonban egy igazgató képét rajzolják meg, aki ugyanígy nyomon követi az összes mutatót, például a vállalkozása üzleti folyamatainak eredményeit, és amikor a grafikonok „kivörösödnek”, felelős munkatársat toboroz. személy, csatlakozik a helyzet kijavításához.

Ezenkívül gyakran zavaros KPIés BSC (Balanced Scorecard). KPIés a BSC természetesen összefügg, de messze nem ugyanaz. A BSC pillanatfelvétel azokról az "üzleti folyamatokról", amelyeken a célok találhatók. Ezen üzleti folyamatok mérőszámait gyakran használják e célok elérésének indikátoraként - KPI... Kicsit kaotikus, de a cikk nem a DSC -ről szól, és azért írtam ezt, hogy ne higgyen el mindent, amit írnak.

Térjünk vissza a miénkhez KPI... Például most végrehajtottuk az indikátorok figyelését, az 1C Volgasoft alapján (külön beszélgetés erről a hibás dologról a 2012 -es dátumra, de jobb, mint amit nem találtunk) Mi történik ezután?

Tegyük fel, hogy 1% -os mutatónk van az "átrakás raktár szerint" mutatóhoz, és ez problémát jelent (mellesleg vannak jó módszerek a vállalati problémák azonosítására), mivel az ügyfelek panaszkodnak, hogy a raktár nem működik megfelelően. Hogyan javíthatunk a helyzeten? Itt jut eszembe, hogy a pontozókártya a motivációs rendszer alapja lehet. És ennek köszönhetően, hogy képes legyen kezelni a mutatók értékeit. Itt sokan elkövetik azt a hibát, hogy tervet készítenek KPI egy raktár számára az újraválogatáshoz = 0. 2012 -ben egy cég - nagy gyártó a festék véleményem szerint túl ügyes volt KPI a motivációs rendszerben, ami megnehezíti a megértést és nem megvalósítható, ennek eredményeként az értékesítési csapat megsemmisült, mivel az alkalmazottak nem kaptak bónuszokat egész évben. És a mechanizmus alkalmazása a retro bónuszok rendszerének kiépítésében (a motiváció alapján KPI a vevő számára 🙂) sok nagy vásárlója lojalitását is elveszítette.

Tehát az indikátorok által konfigurált megfigyelés lehetővé teszi ezeknek a mutatóknak a befolyásolását. Mozgassa őket fokozatosan, hagyja, hogy a személyzet hozzászokjon, a meglévő ténytől a lehető legnagyobb eredményig. Fontos megérteni, hogy ez nem csodaszer, amely 100% -os szolgáltatást garantál. Ez egy olyan eszköz, amellyel a munkavállalók figyelni kezdenek tevékenységük eredményére, mivel a fizetésük ettől függ. És amikor a terv megközelíti a lehetséges fizikai értéket, ugyanaz a személyzet elkezdi keresni azokat a problémákat, amelyek megakadályozzák őket a helyzet javításában, ami végül pluszt is ad.

Hol kezdjem?

Először is le kell írnia a vállalkozás összes fő üzleti folyamatát, amelyet irányítani akarunk. Keresse meg az egyes folyamatok ellenőrzési pontjait (idő, mennyiség).

Általában kiemelkedik a következő típusokat legfontosabb mutatók:
Eredmény KPI - mennyit és milyen eredményt produkáltak;
Kost KPI -k - milyen erőforrásokra volt szükség;
Működő KPI - BP végrehajtás (lehetővé teszi, hogy nyomon kövesse, hogy minden algoritmus hiba nélkül fut);
Teljesítmény KPI -k - általában a folyamatokra fordított idő;
Teljesítmény KPI - az eredmény és a költségek aránya.

A folyamatjelzők kidolgozásakor be kell tartania a következő szabályokat:

• A mutatókészletnek tartalmaznia kell az üzleti folyamatok teljes körű irányításának biztosításához szükséges minimális számot;
• Minden mutatónak mérhetőnek kell lennie;
• Az indikátor mérésének költsége nem haladhatja meg az indikátor használatából eredő irányítási hatást.

A KPI felhasználható a tevékenységek nyomon követésére, vállalati tervek készítésére, a személyzet motiválására. Ezen a rendszeren alapuló motiváció is tudatában van minden egyes munkavállaló felelősségének, aki a munkaterületét végzi.

Valójában minden világos a monitoringgal és a tervekkel, részletesebben foglalkozom a motivációs rendszerrel.

A szokásos ösztönző rendszerek általában 1 mutatót és szankciórendszert tartalmaznak. Például egy menedzsernek százalékos nyeresége van + büntetések / bónuszok. És gyakran sok pozíció egyáltalán nem motiválja az eredményeket. Például egy boltos bónusz = 10 000 + bírság - hiány.

A KPI -n alapuló motiváció alapvetően különbözik a régi rendszerektől. Az alap nem változtathat semmit. Vagyis a nyereség százalékos aránya megmaradt, mint a menedzsernek. De a kapott összeget több részre osztják, amelyek mindegyike képezi az alapot a megállapított szabványok értékeléséhez. Tehát a teljes prémium 100%-os. A prémium fix vagy lebegő lehet. Mondok egy példát a motivációra

Raktáros:

1% A fogyasztót elérő szállítmányok eltérései 30%
2 Az árutudás raktáros által 15%
3 Vonalkód vagy terminál használata 25%
4 Újraválogatás raktáron 15%
5 Az áru elfogadásának sebessége 15%

Vezető raktáros:

1 Készletek lebonyolítása 15%
2 Áruveszteség a tárolás során 20%
3 Tárolási helyek címkézése 15%
4 bér raktár 40%
5 Feldolgozási sebesség észlelt hiány 10%

Menedzser:

1 Értékesítési volumen
2 Követelések 10%
3 Bruttó árrés 10%
4 dolgozó ügyfél 20%
5 Értékesítés B2B termékcsoport szerint 50%

A százalékos arány az, hogy a prémium mekkora hányadát fogják értékelni. Beállításával vagy csökkentjük a mutató értékét a fizetésben, vagy fordítva jelentősé tesszük. Tehát az úgynevezett "SÚLY". Mint látható, a különböző pozíciókban a különböző mutatókat felelősség osztja. A rendszer kidolgozásakor számos tényezőt kell figyelembe venni annak érdekében, hogy a mutatók:

• automatikusan számították ki, és nem voltak szubjektívek.
• könnyen érthetőek voltak az alkalmazottak számára, hogy reálisan értékelhessék munkájukat.
• A mutatóknak elérhetőnek kell lenniük, ugyanakkor a munkavállalóknak némi erőfeszítést kell tenniük a tervezett eredmény elérése érdekében. Ha a tervet túlbecsülik, akkor az alkalmazottak, látva a tervek irrealitását, meg sem próbálják megvalósítani. Ha túlbecsült tervet állítunk be, akkor eszközt kell biztosítanunk a megvalósításához - promóciók, kedvezmények stb.
• Minden mutatónak jelentős terhet kell viselnie, és fontosnak kell lennie a vállalat számára. Például gyakran megtalálható a "hívások száma" vagy a "megvalósítások száma" jelző. Hogyan fognak segíteni? Hogyan valósulhat meg ez a KPI például az erőforrások terhelésének kiszámításához, de a motivációhoz!? Menedzserként könnyen tárgyalnék az ügyfelekkel, és 1 számla helyett 10 -et készítenék, miközben a szállítmány összege és a nyereség nem változna.

Egy ilyen rendszer bevezetésekor tisztában kell lennünk azzal, hogy a munkavállalók mindenekelőtt elvégzik ezeket a feladatokat, és azokba az irányokba irányítják erőfeszítéseiket, amelyeken a fizetésük függ. És ha túl okos vagy, a többit egyszerűen nem hajtják végre. Előfordulhat, hogy néhány különösen fontos mutató megismétlődik különböző pozíciókban, de ezzel nem ragadtatnám magam, mivel így csökkentjük a fizetéssel kapcsolatos mutatók teljes számát.

Nem lesz felesleges motiválni az alkalmazottakat a terv túllépésére. Egyébként beszéljünk a terv felépítéséről.

Kezdetben szabványokat állapítanak meg. Mielőtt létrehozná őket, össze kell gyűjtenie a meglévő szint statisztikáit.

Mit kérdeztünk itt? Az a tény, hogy ha egy alkalmazott 84%-kal teljesítette a tervet, akkor nem kap semmit erről a mutatóról. ha 90%, akkor 60% prémium. Ha túlteljesítik, további 20% -ot kaphat

Ezután a menedzser terveket illeszt be az egyes mutatókhoz. A slave -nek bármikor látnia kell, hogy a% kész. Az időszak végén a béreket a terv súlya,% -a és a megállapított szabvány alapján számítják ki.

Végül egy ilyen képet kell kapnia:

Valóban működik, mondom róla, olyan személyként, aki a gyakorlatban tesztelte a rendszert.

A KPI (Key Performance Indicator) mutató az amerikai és a nyugat -európai cégekkel együtt került hozzánk, ahol több évtizede sikeresen alkalmazzák. A KPI olyan eszköz, amely segít elemezni bizonyos tevékenységek hatékonyságát, valamint a kitűzött célok elérésének szintjét.

Tanulmányok azt mutatják, hogy az orosz felsővezetők mintegy 80% -a elégedetlen a vállalataikban meglévő teljesítményértékelő rendszerekkel. A meglévő algoritmusok használatával nem látják kapcsolatok a tervek, a végrehajtás, az eredmény és a motiváció között... A KPI -k megvalósítása segít teljesen megváltoztatni a képet. A KPI -k lehetővé teszik az alkalmazottak, az osztályok és a vállalat egészének üzleti tevékenységének nyomon követését és a vállalkozás új szintre emelését.

Oroszországban a KPI -t általában kulcsfontosságú teljesítménymutatóként fordítják le. Valójában ez nem teljesen igaz. Helyesebb lenne annak nevezni "Kulcsfontosságú teljesítménymutató", mivel az angol performance szó nemcsak a hatékonyság, hanem az eredményesség fogalmát is magában foglalja. E kifejezések látszólagos hasonlósága ellenére jelentős különbség van:

• A hatékonyság az elért eredmények és a ráfordított erőforrások közötti arányt fejezi ki, és meghatározza a vállalat képességét arra, hogy céljait és terveit adott minőségi szinten megvalósítsa, bizonyos követelményekkel kifejezve: idő, költségek, célok elérésének mértéke.
• A hatékonyság a vállalkozás képessége koncentráljon az eredményekre(a tervezett eredmények elérésének foka).

Így a KPI a "kulcsfontosságú teljesítménymutató" értelmében terjedelmesebb, és tartalmazza mind az eredmény elérésének mértékét, mind annak megszerzésének költségeit.

A teljesítménymutatókat a tevékenységek különböző területein használhatja, például ha szeretné, alkalmazhat olyan mutatókat, mint az ügyfelek száma és az átlagos csekkösszeg.
Ugyanezek a mutatók alkalmasak egy fodrászszalon teljesítményének értékelésére. fodrászszalon megnyitásáról olvashat bővebben.

Miért van szüksége KPI -re

Vonatkozó praktikus alkalmazás KPI, ezt a mutatót a vállalatoknál vezetik be annak érdekében, hogy kényelmesen mérjék a vállalat egészének, az egyes részlegeknek és közvetlenül az alkalmazottaknak a teljesítményét, valamint motiválják a személyzetet a kívánt eredmények elérésére.

Ezen mutatók segítségével létrehozhat, ha nem tökéleteset, de nagyon hatékonyat motivációs és ösztönzési rendszer vállalati alkalmazottak.

Természetesen használatuk elsősorban azoknak a munkavállalóknak van értelme, akiknek munkája leginkább befolyásolja a vállalkozás pénzügyi és gazdasági teljesítményét. A biztosítótársaságokban ezek elsősorban ügynökök, a kereskedelmi cégeknél - értékesítési vezetők, és a toborzóirodákban - toborzási tanácsadók. A KPI -k az adminisztratív és menedzsment személyzet munkájának hatékonyságát is meghatározzák.

A fő teljesítménymutatók a következőkre oszthatók:

• lemaradó- tükrözze az időszak végén végzett tevékenységek eredményeit. Ide tartoznak a pénzügyi mutatók, amelyek potenciált mutatnak, de nem közvetítik a divíziók és a vállalat egészének jelenlegi hatékonyságát;
• működőképes (haladó)- lehetővé kell tenni a helyzet kezelését a jelentési időszakon belül, annak lejárta után a meghatározott eredmények elérése érdekében. Beszélnek a vállalat jelenlegi helyzetéről, miközben megmutatják, hogy melyik pénzáramok a jövőben is, és bemutatják a folyamatok és termékek minőségét, valamint a vevői elégedettség mértékét is.

Típus szerint a legfontosabb mutatók a következők lehetnek:

1. Eredmény KPI- mutassa meg az eredmény mennyiségét és minőségét.
2. KPI költség- a felhasznált erőforrások bemutatása.
3. Működő KPI -k- hivatkozzon az üzleti folyamatok teljesítménymutatóira, és tegye lehetővé annak felmérését, hogy a folyamat hogyan felel meg a végrehajtásához szükséges algoritmusnak.
4. Teljesítmény KPI -k- származtatott mutatók, amelyek jellemzik a kapott eredmény és az eléréséhez szükséges idő arányát.
5. Teljesítmény KPI -k(teljesítménymutatók) szintén származtatott mutatók, amelyek a kapott eredmény és az erőforrások költségének arányát jellemzik.

A kulcsmutatókra nemcsak a vállalat vezetésének van szüksége - kényelmesebb velük dolgozni a munkavállalók számára, különösen azok számára, akiknek jövedelme közvetlenül függ a munka eredményétől. A KPI megkönnyíti a vállalat alkalmazottainak a kívánt eredmény eléréséhez szükséges lépések kiszámítását.

Például a biztosítás területén, különösen az európai és amerikai vállalatoknál, ahol egy ilyen rendszer már régóta bevált, és mindenhol használják, A KPI -k lehetővé teszik az eladások számának növelését az átláthatóság és a szükséges műveletek világos megértése miatt amit a munkavállalónak el kell vennie.

A KPI-ket bármilyen értékesítéssel kapcsolatos üzletben használhatja. Például virágárusításkor. Olvassa el és indítsa el saját virágüzletét.

Egy KPI rendszer használható a ruházati üzletben dolgozó értékesítők motiválására a teljesítménymutatók, például az értékesítés segítségével. Olvassa el, hogyan kell a ruházati boltot nulláról indítani, és mennyibe kerül.

A teljesítményértékelés a szolgáltatási szektorban is megtalálható. Ezen a linken tájékozódhat az ingatlaniroda megnyitásáról, és megtudhatja, hogyan kell ingatlanvállalkozást indítani.

Példák a KPI -k alkalmazására az üzleti életben

A közvetlen értékesítésű vállalatokban elsősorban teljesítmény -teljesítménymutatókat használnak, amelyek a hideghívások, az ügyfelekkel való találkozások és az eladások számának arányát mutatják.

Egy biztosítási tanácsadó (vagy értékesítési menedzser) a társaságban alkalmazott kulcsmutatókat felhasználva világos képet lát tevékenységéről. Megérti, hogy a tervezett bevétel eléréséhez bizonyos számú kötvényt (árut) kell értékesítenie, előtte bizonyos számú találkozót és hívást tartva. Az életbiztosítási újoncok standard KPI -értéke 1/10, azaz egy értékesítéshez 10 találkozót kell tartani, és minden találkozó átlagosan 10 hívást tartalmaz.

Az értékesítési vezető kulcsfontosságú mutatóinak példájaként a következő lehetőségeket is említheti: "az új ügyfelek száma nem kevesebb, mint ...", "az értékesítések mennyisége nem alacsonyabb, mint ...", "a az ügyfél átlagos szerződésének mérete ... "és így tovább. Ez egy másfajta mutató - eredmény KPI.

Az ilyen KPI -k személyesek, és nem lehet túl sok belőlük minden alkalmazott számára. Három -öt elég; a lényeg az, hogy azok világosan megfogalmazott és könnyen mérhető... Példa az értékesítő vagy a vállalat egészére a KPI „Ügyfélenkénti átlagos bevétele”. stratégiai cél„Az ügyfélenkénti átlagjövedelem 25 rubelről 30 rubelre növelése 2014 -re”.

A munkatársak ösztönzése és motiválása mellett a KPI -ket a menedzser eszközként használja a beosztottak tevékenységének elemzésére, segítve annak tisztánlátását, hogy a munkavállaló melyik munkafázisában szenved kudarcot.

Ismét példaként véve az értékesítési vezetőt, a KPI -k lehetővé teszik az értékesítési vezető számára, hogy azonosítsa a szűk keresztmetszeteket: elegendő hívást és találkozót kezdeményez -e a vezető, van -e sok ügyfélkörés így tovább. Ha a mutatók teljesülnek, de a szükséges mennyiségű értékesítés nem áll rendelkezésre, az azt jelenti, hogy a munkavállaló munkájának minősége szenved: hiányoznak a készségek, a tudás, a kitartás stb.

Mindezek a pillanatok könnyen nyomon követhető a KPI segítségével, ezért az értékesítési egységek minden tevékenysége az aktív értékesítésben részt vevő sikeres vállalatokban elsősorban ennek a mutatónak a használatán alapul.

A mutatók típusai és mennyiségi értékeik egyaránt függenek a vállalkozás irányától és stratégiájától, ezért a különböző vállalatokban eltérő értékeket vehetnek fel.

A végső és gyakran az egyetlen cél kereskedelmi tevékenységek egyéni vállalkozó vagy szervezetek - nyereséget. Minél több, és minél kevesebb erőfeszítést kell költenie az eredmény eléréséhez, annál jobb; de hogyan lehet elfogadható teljesítményt elérni? A személyzet érzelmi motivációja és nézettsége nem rossz, de nem univerzális és nem mindig működő módszerek: egy kezdő vállalkozónak és egy már tapasztalt üzletembernek nemcsak terveznie kell a jövőbeli eredményeket, hanem értékelnie kell a jelenlegi eredményeket is.

A vállalkozás jövedelmezőségének és a munkavállalók „hasznosságának” felmérésének egyik módja a KPI -k vagy kulcsfontosságú teljesítménymutatók bevezetése. Hogyan kell megvalósítani és kiszámítani a KiPiAi -t, és hogyan függhet tőle a beosztottak javadalmazása - a következő bekezdésekben.

Mik azok a KPI -k?

Mint a legtöbb modern marketing elméletekés rendszerek, a KPI nem furcsa angol szó, hanem a kulcsfontosságú teljesítménymutatók kifejezésből származó rövidítés. A kulcs szó ebben az esetben egyértelműen lefordítható a "kulcs" melléknévvel; a teljesítmény a fordító kívánságától függően "termelékenység", "hatékonyság" vagy "hatékonyság"; mutatók - valójában "mutatók" vagy "mutatók". Mindegyik fordítási lehetőségnek joga van létezni, az orosz nyelvű környezetben azonban „ kulcsfontosságú teljesítménymutatók", Vagy egyszerűen KPI -k.

Mire szolgálnak a KPI -k?

Amint a rövidítés dekódolásából következik, a KPI -k hasznosak lehetnek egy vállalkozó, igazgató vagy osztályvezető számára a munka hatékonyságának felmérésében: saját, egy adott osztály alkalmazottai vagy az egész szervezet egésze. A mutatóknak leggyakrabban kvantitatív kifejezése van (a KPI kiszámításának módját az alábbiakban tárgyaljuk), de minőségi is lehet: minden a munkakörülményektől és a kitűzött céloktól függ.

Az elért KPI -k számításának vagy értékelésének eredményei (az üzletember döntése alapján) befolyásolhatják a személyzet javadalmazását, az ösztönző juttatások kifizetését és a motiváló események lebonyolítását. Ugyanakkor természetesen nem szabad megfeledkezni a hatályos jogszabályokról sem: bármennyire is félelmetes egy adott szakember KPI-je, ez nem okozhatja az őt megillető bérek meg nem fizetését vagy idő előtti kifizetését a szerződési feltételeknek megfelelően. munkaszerződés.

Értse meg, miért lehetnek hasznosak a KPI -k konkrét helyzet, egy egyszerű példán keresztül megteheti. Legyen ez egy kis kiskereskedelmi üzlet, amely elit feldolgozott sajtot és cipőkrémet árul. A személyzet egy üzlettulajdonost és hét fiókkezelőt foglal magában.

A fő teljesítménymutatók (és ahogyan sejteni lehet, hogy több is lehet) mindegyik menedzser esetében megválaszthatók:

• a sikeres tranzakciók százaléka (a valós és az arány potenciális vásárlók törtben vagy százalékban kifejezve);
• az ügyfél átlagos vételára (átlagos számla);
• egyén vagy egyetlen értékesítési terv teljesítése (százalékban vagy fix összegben, felfelé vagy lefelé az adott tervtől);
• a szolgáltatással elégedett látogatók aránya (több mutató szerint, egy kitöltött kérdőív vagy pontozott értékelés alapján).

Rendszeresen (általában naptári havonta egyszer) megkapva és feldolgozva a releváns információkat, az üzlet tulajdonosa képes lesz felmérni a csapat egészének hatékonyságát, és szabályozni tudja azt a fizetés emelésével és bónuszok kiosztásával a legsikeresebb alkalmazottaknak, valamint elbocsátással vagy motiválással gondatlan menedzserek a megfelelő szavakkal.

Index besorolás

A kulcsfontosságú teljesítménymutatók nincsenek egységesen besorolva: a szokásos módon minden a szokásos és a körülményektől, valamint a vállalkozó érdekeitől függ. A KPI -k, mint a legtöbb más marketing eszköz, rugalmasak, és minden kényelem nélkül testre szabhatók.

Idővel

A KPI -k egyik leggyakoribb osztályozása ideiglenes. Mint tudják, a kulcsmutatóknak nincs prediktív felhasználása, ezért csak a következők lehetnek:

1. Gyors vagy haladó. Ezeket valós időben számítják ki, és segítenek megérteni, hogy a termelési vagy kreatív folyamatok jó irányba haladnak -e, van -e igény a gyártott termékekre (különösen, ha újak), és hogy a vevők (látogatók, ügyfelek) elégedettek -e a szolgáltatással és az áruk minősége. Egyedül a működési KPI -k alapján nem lehet végleges következtetéseket levonni, de lehetséges, sőt szükséges is a helyzet kismértékű helyes irányú kiigazítása.
2. Végleges, vagy lemaradás. Ezeket csak a tények után lehet kiszámítani, a kapott adatok alapján. A számítások eredményei alapján a vállalkozás vagy osztály vezetője választhat a termelékenység és a jövedelmezőség további növelésének módjai közül: növelheti a kitüntetett alkalmazottak fizetését vagy az egész osztályt, ha figyelembe vesszük a kollektív mutatót, áthelyezve az egyes munkavállalókat területeken, növelve vagy csökkentve a tervezett terhelést stb.

Tömeg szerint

A második osztályozás tömeg szerint történik. A fő teljesítménymutatók a következők lehetnek:

• Egyedi, vagyis csak egy alkalmazottra vonatkozik;
• Kollektív- például egy osztály, műhely vagy alosztály esetében;
• Gyakori- az egész vállalkozás számára.

E típusok mindegyike a körülményektől és az alkalmazás módjától függően hasznos lehet, nem különösebben fontos, és néha gátolhatja a vállalat munkáját, ezért a KPI -kkel végzett munka során a vezető nem korlátozódhat csak egy eszközre , és teljesen engednek is a befolyásnak modern rendszerek hatékonyság meghatározása.

A kiválasztott funkció szerint

A harmadik, legszélesebb körű osztályozás egy kiválasztott jellemzőn alapul, amely köré a legfontosabb mutatók épülnek. Annyi ilyen jelzést lehet megnevezni; a leggyakoribbak a következők:

1. Teljesítmény.Általánosságban elmondható, hogy ez az összeg (mennyiségileg) a felhasznált erőfeszítések és az elért eredmények aránya. Például, ha egy üzem 1000 rubelért értékesített termékeinek kibocsátásához meg kell szereznie 1500 rubelt, beleértve az emberórát, a berendezések értékcsökkenését és a villamos energia költségeit, akkor a vállalkozás számítások nélkül is képes nevezzük hatástalannak. Ha az összes költséget 500 rubel szinten tartják, és tovább csökkenthetők, az üzem hatékonysága nyilvánvaló.
2. Költségek. Több szűk árfolyam, amely lehetővé teszi a szervezet jelentési időszak (általában naptári hónap) kiadásainak növekedésének vagy csökkenésének felmérését. A jelentési információk beérkezése után azokat fel kell dolgozni, és ki kell számítani a KPI -t - csak akkor van értelme beszélni a vállalat növekvő veszteségességéről vagy jövedelmezőségéről.
3. Eredmény. Ez nem mindig a vállalat által elért nyereség vagy egyéb anyagi előny. Az eredmény tekinthető bizonyos számú egységnyi termék kibocsátásának, a törzsvásárlók számának növekedéséhez, sőt az irodában lévő töltőtollak lopásának mértékének csökkenéséhez. A teljesítménymutatókat alapvetően ugyanúgy számítják ki, mint más teljesítménymutatókat, és pontosan ugyanúgy befolyásolhatják a termelési pontszámot.
4. Környezet. A vállalat jövedelmezősége, bármennyire is szeretné a vezető, nemcsak az alkalmazottak erőfeszítéseitől függ. Óhatatlanul beavatkoznak a dologba külső tényezők: növekvő nyersanyagárak, csökkenő kamat célközönség, újabb meglepetések a jogalkotótól, stb. Nehéz kellő pontossággal megjósolni őket, ezért csak elemezni kell, és a kapott értékek alapján felvenni menedzsment döntések- kezdje el például a keresést.
5. Folyamat. A folyamat fő teljesítménymutatói (a fent leírt okok miatt) csak működőképesek lehetnek, ellenkező esetben az eredmény kulcsfontosságú teljesítménymutatói lesznek. A kutatást közvetlenül a munka során végzik, a KPI -ket is azonnal kiszámítják; ezek alapján a vezető eldönti, hogy érdemes -e betartani az eredetileg választott sort, vagy szükséges -e módosítani a pályát.

Fontos: A KPI -k a számításban szereplő összetevők alapján is osztályozhatók. Ebben az esetben nem annyira a végső tényezőkről van szó, mint a kutatás és a számítás módszertanáról.

A legfontosabb teljesítménymutatók értékeinek meghatározásakor használt összetevők a következők:

• jövedelem;
• nettó nyereség;
• az előállított áruk vagy nyújtott szolgáltatások költsége;
• a jó minőségű termékek aránya és A végösszeg Termékek;
• forgóeszközök volumene;
• amortizációs ráta;
• az alapok értéke;
• napi, heti vagy havi átlagos anyagfelhasználás;
• folyamatban lévő munka mennyisége;
• el nem használt anyagok mennyisége;
• a munkavállalók termelékenysége;
• a gyártóberendezések javításának költségei;
• a késztermékek száma a raktárban;
• termékek értékesítése.

Mindezek az összetevők kombinálhatók, külön -külön használhatók vagy teljesen elhagyhatók a KPI -k más számítási és értékelési módszereire való áttéréssel.

A KPI előnyei és hátrányai

Mint minden marketingkutatási eszköz, a KPI -nek is megvannak a maga előnyei és hátrányai. Különböző helyzetekben nyilvánulnak meg a maguk módján: néha a KPI -k bevezetése a termelésbe nem hoz semmit, csak előnyöket; néha - a veszteségek növekedéséhez vezet. Leggyakrabban "közepes" lehetőségek vannak; akkor a vállalkozónak önállóan vagy szakemberek bevonásával, minden előnyét és hátrányát mérlegelve el kell döntenie, hogy továbbra is használja a kulcsfontosságú teljesítménymutatókat, vagy más termelési és jövedelmezőségi technológiákra vált.

A KPI kétségtelen előnyei a következők:

1. Az alkalmazottak motiválásának képessége.Általában a kulcsfontosságú teljesítménymutatók végrehajtásakor a szakemberek javadalmazása közvetlenül függ az elért sikerektől, ami a korábbinál hatékonyabb munkavégzésre ösztönzi a személyzetet. Egy jeles ember nemcsak b O a legnagyobb összeget, de pozitív példaként szolgál a többi alkalmazott számára is, akik-anyagi jólétük szintjét is növelni kívánva-sikeres kollégájukkal irányítják.
2. A munka tisztességes, elfogulatlan és átlátható értékelése. Semmilyen szubjektív tényező nem befolyásolja az egyes munkavállalók, osztályok vagy az egész vállalkozás egészének kulcsfontosságú teljesítménymutatóinak értékeit. A számításokhoz egy általános képletet használnak, és bármely alkalmazott, ha szükséges, egyszerű matematikai műveletek elvégzésével ellenőrizheti eredményét, valamint összehasonlíthatja KPI -jét a kollégák mutatóival, és megértheti, hogy pontosan mit csinál rosszul.
3. A kutatási objektum viselkedésének beállításának lehetősége. Valójában kulcsfontosságú teljesítménymutatókra van szükség ahhoz, hogy a kutatás alapján következtetéseket lehessen levonni, és intézkedéseket tegyen a vállalkozás kedvezőtlen helyzetének kijavítására, a jelenlegi szint fenntartására vagy a termelékenység és a jövedelmezőség növelésére.
4. A szervezet munkájának bizonyos aspektusainak elfogulatlan ellenőrzése és a munkavállalók bevonása a teljes termelési vagy kreatív folyamatba. Itt minden nyilvánvaló: ha az egyes alkalmazottak, az egész műhely vagy részleg javadalmazása közvetlenül függ a kiszámított KPI -tól, akkor alapértelmezés szerint érdekelt lesz az eredmény közös elérésében, és sokkal könnyebb lesz ellenőrizni erőfeszítéseiket, mint ha érdekek osztották fel őket, anélkül, hogy lehetőségük (és vágyaik) lenne a hatékony interakcióra.

A KPI hátrányai:

1. Az univerzális megközelítés hiánya. A KPI rendszer kellően rugalmas és változatos, de nem minden esetben alkalmas. És ha feladja mennyiségi értékelések a magas színvonal mellett ez biztosított és meglehetősen elfogadható, bár elkerülhetetlenül a szubjektív összetevő növekedéséhez vezet, majd a vállalkozás egyes részlegei számára, amelyek számára fontosabb a jelenlegi helyzetre való reagálás gyorsasága, mint a konkrét eredmények elérése (például IT), a kulcsfontosságú teljesítménymutatók bevezetése rendkívül negatív hatással járhat - és ezáltal lelassíthatja az egész szervezet jövedelmezőségének növekedését.
2. A méretezés szükségessége. Nem lehet csak az internetes tanácsok alapján megvalósítani egy KPI rendszert. Rendkívül fontos minden szempont átgondolása - a „tömeges” teljesítménymutatóktól (ezeket minden alkalmazottra vagy az osztály egészére vonatkozóan kiszámítják) az alkalmazási régiókig: mint fentebb említettük, a kulcsfontosságú teljesítménymutatókra való áttérés nem mindig növeli a munka termelékenységét.
3. A pozitív motiváció hiánya. Ez inkább hiba a menedzsment politikában, mint a KPI rendszerben, de az összefüggés nyilvánvaló: ha a munkavállaló tudja, hogy minden eredményéért egyszerűen megkapja a neki járó fizetést, és a legkisebb elmaradásért a megállapított normák szerint havi bónuszt veszít el, és megrovásban részesül, (ha lehetséges) inkább egy megfelelőbb munkáltatónál dolgozik, és távollétében szabotálni kezdi a vállalat tevékenységét. Így a jutalmak és büntetések rendszerének megfelelő átgondolása nélkül a menedzser kockáztatja, hogy elveszíti az illetékes szakembereket, vagy korábban észrevétlen és kezdetben megmagyarázhatatlan veszteségekkel szembesül.
4. A személyzet teljes demotiválása. Ha egy üzem vagy vállalat tulajdonosa szándékosan kivitelezhetetlen célokat tűz ki az alkalmazottak számára (például a gyártott termékek számának növelése havi 100 -ról 10 000 darabra), akkor készen kell állnia a válaszra. Néhány alkalmazott egyszerűen felmond, és rájön, hogy lehetetlen megoldani a feladatot; mások, mint az előző példában, nem hajlandók megfelelni a vezetés nem megfelelő követelményeinek, a legjobb esetben is a termelés jövedelmezőségi mutatóit ugyanazon a szinten tartják.
5. A megvalósítás nehézségei. Nem minden alkalmazott, különösen azok, akik hosszú ideje dolgoznak a vállalatnál, nem lelkesednek az újításokért; némelyikük, anélkül, hogy megértené és nem látná a KPI előnyeit, kilép; valaki tovább dolgozik "a recésen", nem különösebben törődve a kitűzött célok elérésével; vannak megértő emberek is, akik az átalakulás magjává válnak, de mivel számuk általában minimális, nem szabad minden reményét az ilyen vezetőkre fűzni.
6. Lehetséges torzulások a munkavállalók munkájának minőségének értékelésében. A KPI egy összetett rendszer, amely általában legalább három összetevőt tartalmaz. Következésképpen, ha hibákat követnek el a munkaerő -felmérési technológia kifejlesztésében, akkor az a szakember, aki nem birkózott meg a legjelentéktelenebb feladattal, azt kockáztatja, hogy egyáltalán nem marad bónusz, vagy a minimális összeget kapja meg, ami szokás szerint hatással lesz mind a vállalat termelékenységére, mind nyereségességére. ...

Tanács: felkészületlen személy számára nehéz megérteni a kulcsfontosságú teljesítménymutatók működési elveit, és még inkább felkészíteni a vállalkozást ezek végrehajtására. Ezért, ha sürgősen szükség van az eredményre, és a megvalósítás még nem jött el, ajánlott felvenni a kapcsolatot egy szakemberrel (marketinges vagy közgazdász), aki kidolgozza a minősítési rendszert, és cselekvési tervet készít, vagy megmondja a vállalkozónak, hogy milyen irányba kell haladnia. , és ha szükséges, segít.

Hogyan kell kiszámítani a KPI -t?

Amint már említettük, az összes kulcsfontosságú teljesítménymutató általában több összetevőre oszlik, amelyeket részvényekben fejeznek ki, és hagyományosan indexeknek nevezhetjük. A részvények összegének egynek kell lennie, vagy százalékok alkalmazása esetén 100%-nak. Az aktuális indexeket kiszámíthatja egy egyszerű képlettel:

KPIт = KPI × × (Рф / Рз), ahol

• KPIт- aktuális vagy aktuális KPI index;
• KPI -k- eredeti index;
• Rf- a jelentési időszak során elért mennyiségi eredmények;
• Rz- a tervezett eredmények mennyiségi szempontból.

Nézzünk egy példát. Válasszon ki három összetevőt az egyik KPI -hez, az első 0,30, a második 0,55 és a harmadik 0,15. Az elmúlt hónapban a következő eredményeket értük el minden index esetében (tetszőleges egységekben):

• az elsőre: tényleges - 185, várható - 180;
• a másodikhoz: tényleges - 65, várható - 70;
• a harmadikhoz: tényleges - 500, várható - 350.

Ennek eredményeként a következőket kapjuk:

• Az első KPI a következő lesz: KPItp = 0,30 × (185/180), azaz 0,31 vagy 31%.
• A második KPI a következő lesz: KPItv = 0,55 × (65/70), azaz 0,51 vagy 51%.
• A harmadik KPI a következő lesz: KPItt = 0,15 × (500/350), azaz 0,21 vagy 21%.

Így a jelenlegi KPI mutatók számításai alapján arra lehet következtetni, hogy a beszámolási időszakban egy alkalmazott (osztály vagy vállalkozás) jobban kezdett teljesíteni az első és a harmadik ponton (0,31, szemben a 0,30 és 0,21 versus 0,15), de a másodikban sikere egyértelműen csökkent (0,51 versus 0,55)

Ugyanakkor a hatékonysági mutató összesített értéke az elmúlt hónapban a következő volt: 0,31 + 0,51 + 0,21, azaz 1,03, vagy 103% százalék, ami legalább kismértékű, de ennek ellenére a termelékenység és a jövedelmezőség növekedését jelzi.

Fontos: a KPI indexek összértéke a beszámolási időszakra, a kezdeti mutatóval ellentétben több mint egy vagy 100% lehet - ez a megnövekedett munkahatékonyság jele. Ha az összeg 100%-nál kisebb vagy egyenlő, akkor rövid távú stagnálásról vagy fokozatos hanyatlásról kell beszélni. Mindkettő nem kritikus, de korrekciós intézkedéseket igényel - és minél hamarabb megteszik, annál jobb mind az üzletember, mind az alkalmazottak számára.

Az alkalmazott vagy osztály tevékenységének típusától függően érdemes a KPI -t a következő mutatók alapján kiszámítani:

1. Az értékesítési osztály szakemberei (marketingesek, menedzserek) - a sikeresen megkötött és befejezett tranzakciók mennyisége.
2. A számviteli osztály alkalmazottai számára - a tényleges és tervezett fizetési tranzakciók száma.
3. Szakembereknek jogi osztály- a megkötött szerződések száma, valós és hozzávetőleges.

Tanács: ne próbálja meg csak más vállalatok tapasztalatai alapján felépíteni a KPI rendszerét. Ami az egyik esetben (és kellő időben) kiderült, egy másik esetben elfogadhatatlannak bizonyulhat. Ezért ahelyett, hogy a mechanizmusokat a semmiből vett szabványokhoz igazítanánk, jobb, ha egy kis erőfeszítést fordítunk azok finomhangolására: így nem csak az idegek és a jó kedv megőrzése lesz lehetséges, hanem a munkavállalók termelékenység, amely a legfontosabb teljesítménymutatók bevezetésének végső célja.

A KPI megvalósításának jellemzői

Minden vállalkozás, még egy régóta kialakított területen is egyedülálló, a személyzet mennyiségi és minőségi összetételét, az alkalmazott irányítási módszereket, a fő küldetést és a további célokat, valamint egyéb paramétereket tekintve egyedülálló, ezért lehetetlen hivatkozás nélkül konkrét példák, ismertesse a legfontosabb teljesítménymutatók rendszerének az üzletbe történő integrálásának jellemzőit.

Példaként egy közepes méretű, távértékesítéssel foglalkozó vállalatot fogunk figyelembe venni, amely saját online áruházát használja.

A KPI megvalósításának első szakasza az értékelési kritériumok meghatározása és a "kísérleti" kiválasztása. Ezek lehetnek egyéni alkalmazottak (de akkor a jövőben a KPI -ket egyedileg kell alkalmazni) és teljes osztályok. Mivel a szóban forgó cég szűk irányultságú, logikusabb lenne több vezető kiválasztása a kísérlethez (természetesen az ő beleegyezésükkel).

A második szakasz az új dokumentáció kidolgozása. A szervezet méretétől és a menedzsment funkcióitól függően ezek lehetnek emlékeztetők, munkaköri leírások, munkaszerződések vagy a vezetőség utasításait. A kísérletben részt vevő alkalmazottaknak meg kell ismerniük ezeket a papírokat: aláírás alatt, ha dokumentumokról van szó, vagy valójában, ha ezek egyszerű utasítások és referenciakönyvek.

A harmadik szakasz az előkészítés és az oktatás. Annak ellenére, hogy a dokumentumokat már elolvasták és aláírták, az alkalmazottak nem tudnak azonnal új módon dolgozni. Megfelelő képzéseken kell részt venniük, további magyarázatokat kell kapniuk, és világosan meg kell érteniük azt is, hogy javadalmazásuk közvetlenül a kulcsfontosságú teljesítménymutatóktól függ, nem pedig a korábban megkötött szerződés egyéb járulékos tényezőitől vagy feltételeitől. Ne rohanjon a következő szakaszba: minél több időt vállal a munkáltató az utasításokra és a konzultációkra, így - amint a gyakorlat azt mutatja - beosztottjai a legjobb eredményt érik el a jövőben.

A negyedik szakasz az első eredmények megszerzése és feldolgozása. Jellemzően egy hónapot választanak jelentési időszaknak; ritkábban - negyed. Legyenek az egyik vezető mutatói az elmúlt hónapban:

• az első index (eladások száma) - 0,36 az eredetihez képest 0,30;
• a második index (ismételt hívások) - 0,41 és 0,45 az eredetihez képest;
• a harmadik index (új vásárlók vonzása) - 0,29, szemben az eredeti 0,15 -tel;
• a negyedik index (pozitív vélemények az online áruházról) - 0,12 versus 0,10 kezdeti.

Ezután a beszámolási időszakban összesen a munkavállaló hatékonyságot mutatott (0,36 + 0,41 + 0,29 + 0,12), vagy 1,18 -at (118%), ami egyértelműen jelzi munkája magas termelékenységét. A kapott adatok alapján anyagi ösztönzőket írhat ki a jeles munkavállalónak. Számos modell létezik a hónap végi motiváló kifizetések kiszámítására; az alábbiakban két legegyszerűbb és legnépszerűbb.

1. Első modell feltételezi a fix (változatlan) és a változó részek kiosztását a bérekben. Az első, mint sejtheti, nem függ a KPI -tól; a második - a százalékos aránytól függ. Tehát, ha a menedzser fizetésének fix része 20 000 rubel, a változó pedig 15 000 rubel, akkor a terv 100%-os teljesítése után 35 000 rubelt kap. Mivel hatékonyságának mutatója 118%volt, a hónapban a munkavállaló jogosult: 20 000 + 15 000 × 1,18, azaz 37 700 rubelre, ami 2700 rubellel több a tervezettnél. Másrészt, ha a menedzser csak 96%-kal teljesítette a tervet, ugyanazon séma szerint kapna: 20 000 + 15 000 × 0,96, azaz 34 400, ami 600 rubellel kevesebb a tervezettnél.
2. Második modell magában foglalja a bónusz kifizetések újraszámítását az együtthatótábla alapján, például:
   • ha a KPI kevesebb, mint 70%, a szorzó 0;
   • ha a KPI 70% és 80% között van - 0,65;
   • 80-90% - 0,75;
   • 90% -tól 94% -ig - 0,85;
   • 95% -tól 97% -ig - 0,95;
   • 98% és 100% között - 1,00;
   • 101-104% - 1,25;
   • 105-108% - 1,35;
   • 109-110% - 1,45;
   • 110% felett - 1,50.

Végül, Az utolsó szakasz KPI megvalósítás - az eredmények feldolgozása, a hibák azonosítása (például a külső és elfogult tényezők figyelmen kívül hagyása) és a rendszer skálázása a teljes vállalatra, vagy a kiválasztott osztályokra. A jövőben szükség lesz időnként statisztikai adatok gyűjtésére és a program kiigazítására, de ha a fő teljesítménymutatók "gyökeret vernek", akkor nagy valószínűséggel nem kell őket törölni.

Összegezve

A KPI -k vagy kulcsfontosságú teljesítménymutatók a vállalkozás termelékenységének és jövedelmezőségének vagy az egyes alkalmazottak teljesítményének mérésére szolgálnak. A mutatók lehetnek vezetőek és teljesek, tömegesek és egyéniek, és utalnak a költségekre, eredményekre és egyéb paraméterekre is.

A teljesítménymutatókat egy egyszerű képlet segítségével számíthatja ki a jelentési időszak valós és tervezett értékeinek felhasználásával. A számítások eredményei alapján a munkavállaló vagy az egész osztály megnövelt bónuszt kap, vagy az előírtat csökkentik. A KPI -ket fokozatosan kell bevezetni, nem úgy, hogy a rendszert egyszerre integrálják az összes termelési folyamatba, hanem több kutatási tárgy kiválasztásával és a folyamatban lévő változások megfigyelésével.

A legtöbb vállalkozó valamikor átmegy a „csináld magad” pozícióból a „bérbeadás és delegálás” pozícióba.

Ez az én esetemben is így volt. Kezdtem észrevenni, hogy egy hónap alatt jó nyereség, másikban nulla.

Ezért annak érdekében, hogy megértsük, mi a probléma, úgy döntöttem, hogy végrehajtom a legfontosabb teljesítménymutatókat (KPI), és nyomon követem az egyes eladók munkáját a legfontosabb mutatók alapján. Erről fogok beszélni a cikkben.

KPI (kulcsfontosságú teljesítménymutatók)- ezek olyan üzleti mutatók, amelyek tükrözik az adott alkalmazott vagy részleg számára meghatározott célok elérésének teljességét.

Kitaláltuk, mi az. És minél közelebb vannak a mutatók valós értékei a célhoz, annál minőségibben épült fel a személyzet termelésben való munkája, és annál jövedelmezőbb a vállalat tulajdonosa számára.

Végrehajtás vagy futtatás?

Mátrix

Lépés 3. Készítse el a személyzet motivációs programját

Csak egy módja van annak, hogy az alkalmazottakat aktívabban dolgozzuk - ha valami fontosat kínálunk nekik.

Például a bónuszok mellett felajánlhatja az alkalmazottaknak a „hónap legjobb alkalmazottja” címet, ingyenes képzést, vállalati utakat. Legtöbbet eladott satöbbi.

Fenntartani az érdeklődést új technológia használhatja ezt a folyamatot.

Nyugaton széles körben elterjedt gyakorlat, amelyben a dolgozók minden vívmánya megjelenik egy mobil alkalmazás-online játékban.

Ily módon megmarad a versenyszellem és az eredmények javításában való részvétel.

A következő módszereket is alkalmazhatja a magas teljesítménymutatókat mutató munkavállalók ösztönzésére:

1. További szociális csomag, biztosítás és juttatások biztosítása;
2. További kedvezmények biztosítása annak a vállalatnak a termékeihez és szolgáltatásaihoz, amelyben az alkalmazottak dolgoznak;
3. A legjobb alkalmazottak meghívása a vezetőségi értekezletekre;
4. Rendkívüli nyaralások és szabadnapok biztosítása;
5. A legjobb alkalmazottak gyermekeinek ingyenes kirándulások biztosítása táborokba és szanatóriumokba;
6. Külföldi üzleti utak és nyaralások szervezése.

A fenti módszerek mindegyike nemcsak hozzájárul a munkavállalók érdeklődésének növekedéséhez a legmagasabb hatékonyság elérése érdekében, hanem kedvező környezetet teremt a munkavállalók munkáltatójához való lojalitásának növekedéséhez.

Igen, igen, teljesen helyesen

4. lépés: Magyarázza el az alkalmazottaknak az innovációt

A KPI rendszer bevezetésének folyamatának nagyon fontos szakasza a beosztottakkal folytatott kommunikáció.

Világosan és világosan magyarázza el a dolgozóknak a termelékenységük figyelemmel kísérésének új rendszerét.

Ne felejtse el pontosan elmagyarázni, hogyan számítják ki ezt vagy azt a mutatót, és meséljen nekünk munkájuk új motiválóiról.

Szükséges az innováció megszilárdítása a fizikai adathordozón. Például elhelyezhet egy táblázatot a tervezettről KPI mutatók a személyzeti helyiségekben, és havi rendszerességgel adja meg az egyes mutatókra vonatkozó munkavállalói tényleges értékeket.

Egy másik lehetőség lehet egy általános csevegés a menedzser és a személyzet között, ahol válaszolni fog az alkalmazottak kérdéseire.

Heti jelentéseket is közzétesz az egyes alkalmazottak teljesítményéről.

Szóval, hogyan kell megmagyarázni

5. lépés. Végrehajtás

Miután elvégezte az összes fent leírt lépést, folytathatja a vezérlési megközelítés váltását.

Dokumentálja a vezetők számára újonnan bevezetett ellenőrzési mérőszámokat (például a legfontosabb teljesítménymutatók kimutatása formájában), hagyja jóvá a személyzetre vonatkozó célokat.

Ideális esetben alakítson ki egy 2-3 fős fókuszcsoportot, és egy héten keresztül minden nap ellenőrizze rajta egy új eszköz hatékonyságát.

Tehát a KPI technológia bevezetése utáni első napokban kiküszöbölheti a tipikus problémákat, és azonnal újra beállíthatja a problémás területeket, ami a jövőben erőforrásokat takarít meg.

Végrehajtani, megvalósítani!

6. lépés. Számítás

A KPI -k és azok jóváhagyása után normatív értékeket jelentéskártyát kell készíteni, ahol azok tükröződnek.

Ugyanebben az időbeosztásban meg kell adnia az egyes munkavállalók valós mutatóinak értékeit (példa a képen).

Valódi mutatókat adunk meg

A számításokat a Microsoft Excel programban végezzük - kényelmesebb és gyorsabb. Beállítjuk az alkalmazottak teljesítményének automatikus kiszámítását képletek segítségével. A D4 cellába a KPI teljesítmény kiszámításának képletét írjuk: = C4 / B4 * 100%.

Megírjuk a képletet

Ezután húzza a cellát a jobb alsó sarokban a mutatók listájának végére (esetünkben a D8 cellába). Így a képletet a D4: D8 cellákba másoltuk.

A képlet húzása

Ezt követően korszerűsítjük a képletet a D4 cellában, és a következő formába hozzuk: = C4 / B $ 4 $ * 100%.

Ezután csak ki kell választania a D4 cellát, másolja a Ctrl + C billentyűkombinációval, és illessze be az F4, H4, J4 cellákba stb. a Ctrl + V billentyűkombinációval. Ebben az esetben a képlet minden cellában a kívánt formában lesz:

A képlet frissítése
Megírjuk a képletet

Ily módon időbeosztást kapunk, amely automatikusan kiszámítja az alkalmazottak teljesítményét, amikor megadjuk az egyes munkavállalók által elért KPI tényleges értékeit.

7. lépés. Vezérlés

Azonban még a KPI -rendszer sikeres bevezetése után sem engedheti el annak munkáját az Ön által irányított területen.

Az ügyfelekkel / vásárlókkal való összes fő interakciót és a tranzakciók megkötését az alkalmazottak végzik ezen a szoftveren keresztül. Ez minimalizálja az egyes KPI -k kiszámításához szükséges időt, és vizuálisan ábrázolja az egyes alkalmazottak eredményeit.

CRM rendszer

Mellesleg. Ha a CRM használata mellett dönt, akkor a Megaplan -t ajánlom, és különösen az Ön számára készítettem el a „Megastart” promóciós kódot. 10% kedvezményt ad + további 14 napot az ingyenes időszakból. Csak mondd el egy szakembernek -> megaplan.ru

Befecskendezési hibák

Sok vállalkozó gyakori hibákat követ el, amikor KPI megvalósítása a társaságában.

Ez sokféle negatív következménnyel jár, kezdve a munka termelékenységének csökkenésétől a munkavállalók szabad akaratából történő elbocsátásáig.

Annak érdekében, hogy oldalról megkerülhesse ezt a gereblyét, röviden leírjuk öt pontban, hogy mit nem lehet tenni ennek a technológiának a bevezetésekor. Akkor gyerünk. Ez tiltott:

1. Csökkentse a béreket... Még ha növelte is az eladásokból származó kifizetések százalékos arányát, nem csökkentheti a dolgozók fizetését. Új rendszer a kiegyensúlyozott teljesítménymutatóknak lehetővé kell tenniük, hogy a jelenleginél többet keressenek. Ellenkező esetben demotiválja a dolgozókat.
2. Túlbecsült mutatók. Egyetlen alkalmazott sem akar elérhetetlen értékekre törekedni, és a jelenlegi eredményei is romolhatnak. Szükséges objektíven felmérni a munkavállaló fizikai és erkölcsi képességeit, és olyan tervezett célokat kitűzni, amelyek megvalósítása reális.
3. Véletlenszerű KPI -k megvalósítása... Az Ön szervezetének nem megfelelő kulcsfontosságú teljesítménymutatók kiszámítása nemcsak bonyolítja a személyzet teljesítményének ellenőrzését, hanem az erőforrások jelentős részét is elpazarolja.
4. A KPI kiszámításának feladatát bízza szakképzetlen alkalmazottakra. A helytelen számítások károsíthatják a vállalatot, és súlyosbíthatják a helyzetet munkaügyi kollektíva... Ezért sokkal racionálisabb ezt a feladatot a felső vezetőkre vagy elemzőkre bízni.
5. Készítsen túl bonyolult képleteket. Nem vezethet be olyan képleteket, amelyeket az előadó nem tud megjegyezni. Mivel ebben az esetben a számítások során könnyen hibázhat, és ezáltal konfliktushelyzetet válthat ki a munkavállaló és a végrehajtó között.

Röviden a főről

Kulcsfontosságú teljesítménymutatók A KPI -k egy bevált eszköz az üzleti folyamatok és a munkavállalók teljesítményének hatékonyságának nyomon követésére.

Ennek a rendszernek a bevezetése azonban hosszú és fáradságos folyamat, amely pénzügyi, munka- és időköltségeket igényel.

De sikeres végrehajtása esetén, KPI technológia jelentős előnyökkel jár a vállalat vezetése számára, valamint hozzájárul a növekedéshez és kielégíti a kereskedelmi érdekeket.

Ezenkívül képes lesz további figyelmet fordítani azokra a munkavállalókra, akik hatékonyan végzik tevékenységüket, és kiküszöbölik a ballasztos munkavállalókat.

Tehát ne féljen fejleszteni vállalkozását. Mutasson be új eszközöket és szaporodjon!