BEVEZETÉS 2

1 MODERN FIZETÉSI RENDSZER 3

1.2 Díjazás a közszférában 7

2 AZ ORVOSI GYÁRTÁSI SZERVEZET FIZETÉSI RENDSZERÉNEK KIALAKÍTÁSÁNAK MÓDSZERE 12

2.1 Díjazás az egészségügyben egységes tarifatábla alapján 12

2.2 Javadalmazási modell az MPO-ban a piacgazdaságban 18

3 FIZETÉSI MODELLEK ALKALMAZHATÓSÁGÁNAK KISZÁMÍTÁSA MAO SEBÉSZETI OSZTÁLY PÉLDÁJÁN 23

3.1 Bérszámítás egységes tarifatábla szerint 23

3.2 A bérszámítás a javasolt modell szerint 25

3.3. Az MPO-ban történő díjazás számítási eredményeinek összehasonlító elemzése 28

KÖVETKEZTETÉS 31

BIBLIOGRÁFIA 32

FÜGGELÉK 33

1. MELLÉKLET 33

BEVEZETÉS

Az értékben meghatározott emberi munka mindenkor felkelti a közgazdászok figyelmét. Ez felveti a gazdaságelméleti és -gyakorlati alapkérdést, amely így fogalmazható meg: mi az a társadalmi mechanizmus, amely rákényszeríti a dolgozót a társadalmi igények kielégítéséhez szükséges munka magas színvonalú és hatékony elvégzésére?

Jelenleg az egészségügyi intézmények finanszírozásának szerkezete jelentősen átalakult. A költségvetésközi kapcsolatok reformjával összhangban a költségvetések mindegyike - szövetségi, szövetségi, önkormányzati - csak saját intézményét kezdte finanszírozni. Felmerült egy teljesen új állami kötelezettség az egészségügy területén is - a kötelező egészségbiztosítás (KHI) rendszere, amely nem egészségügyi intézmények fenntartását hivatott fenntartani, mint ahogyan az 1998-ban volt. szovjet időkés a pénzügyek egészségügyi szolgáltatások biztosítására vonatkozó kötelező állami garancia területi programja keretében biztosított állampolgároknak nyújtott. egészségügyi ellátás. Jelentősen nőtt az állampolgárok személyes kiadásainak egészségvédelmére fordított aránya, mind formájában fizetős szolgáltatások, valamint önkéntes egészségbiztosítás (VHI) formájában.

A munka célja, hogy feltárja a közszférában működő modern bérrendszereket, és azonosítsa annak fejlesztési módjait az egészségügy példáján keresztül.

("1") E cél elérése érdekében számos, az ágazatra jellemző feladatot meg kell határozni:

1. vizsgálja meg a bérrendszereket és jogi kereteiket;

2. az egészségügyben alkalmazott javadalmazási módszerek vizsgálata, összehasonlító elemzése;

3. az orvosi termelő egyesületben eljárva a bérszámítást elvégezni.

1 MODERN FIZETÉSI RENDSZER

1.1 A javadalmazás jogalapja az Orosz Föderációban

Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke kimondja, hogy az emberi munka ingyenes, mindenkinek joga van munkavégzésre való képességei felett szabadon rendelkezni, megválasztani tevékenységét és hivatását, a kényszermunka tilos.

Mindenkinek joga van a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő körülmények között dolgozni, a munkavégzésért minden megkülönböztetés nélkül és a szövetségi törvényben meghatározott minimálbérnél nem alacsonyabb díjazáshoz, valamint a munkanélküliség elleni védelemhez.

Az Alkotmány elismeri az egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz való jogot is a szövetségi törvény által meghatározott megoldási módok alkalmazásával, beleértve a sztrájkjogot is.

A munkajog fő céljait és célkitűzéseit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve határozza meg. A munkajog célja a munkajogok és az állampolgárok szabadságainak állami garanciáinak megteremtése, a kedvező munkakörülmények megteremtése, a munkavállalók és a munkáltatók jogainak és érdekeinek védelme.

A munkajog fő feladatai a munkaügyi jogviszonyokban részt vevő felek érdekeinek, az állam érdekeinek, valamint a munkaügyi kapcsolatok és az ezekkel közvetlenül összefüggő egyéb viszonyok jogi szabályozásának optimális összehangolásához szükséges jogi feltételek megteremtése, alapján:

Munkaszervezés és munkaerő-gazdálkodás;

Munkaviszony ennél a munkáltatónál;

Az alkalmazottak szakképzése, átképzése és továbbképzése közvetlenül ettől a munkáltatótól;

Felbontás munkaügyi viták.

A nemzetközi jog általánosan elismert elvei és normái alapján, valamint az Orosz Föderáció alkotmányával összhangban az alapelvek jogi szabályozás a munkaügyi kapcsolatokat és más, közvetlenül kapcsolódó kapcsolatokat ismerik el:

A munka szabadsága, ideértve a munkához való jogot, amelyet mindenki szabadon választ vagy beleegyezik, a munkavégzésre való képességei feletti rendelkezés joga, a szakma és a tevékenység típusának megválasztása;

("2") - a kényszermunka és a diszkrimináció tilalma a munka területén;

Munkanélküli védelem és foglalkoztatási segítségnyújtás;

Minden munkavállaló tisztességes munkakörülményekhez való jogának biztosítása, ideértve a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő munkakörülményeket, a pihenéshez való jogát, ideértve a munkaidő korlátozását, a napi pihenőidő, a hétvégék és a munkaszüneti napok biztosítását, a fizetett éves szabadságot;

A munkavállalók jogainak és esélyeinek egyenlősége;

Biztosítani kell minden munkavállaló jogát a méltányos bér időben történő és teljes kifizetéséhez, biztosítva magának és családjának tisztességes emberi létét, és nem alacsonyabb, mint a szövetségi törvény által megállapított minimálbér;

A munkavállalók esélyegyenlőségének biztosítása megkülönböztetés nélkül a munkahelyi előmenetelre, a munkatermelékenység, a szakképzettség és a szakirányú munkatapasztalat figyelembevételével, valamint a szakképzésre, át- és továbbképzésre;

A munkavállalók és munkaadók egyesülési jogának biztosítása jogaik és érdekeik védelme érdekében, beleértve a munkavállalók szakszervezetek létrehozásához és azokhoz való csatlakozáshoz való jogát; a munkavállalók jogának biztosítása a szervezet vezetésében való részvételhez a törvényben meghatározott formákban; a munkaügyi kapcsolatok és az azokhoz közvetlenül kapcsolódó egyéb kapcsolatok állami és szerződéses szabályozásának kombinációja;

Társadalmi partnerség, amely magában foglalja a munkavállalók, munkáltatók, egyesületeik részvételi jogát a munkaügyi kapcsolatok és egyéb, közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok szerződéses szabályozásában;

teljesítésével összefüggésben a munkavállalónak okozott kár kötelező megtérítése munkaköri kötelességek;

Állami garanciák kialakítása a munkavállalók és munkáltatók jogainak biztosítására, ezek betartása feletti állami felügyelet és ellenőrzés végrehajtása;

Mindenki jogának biztosítása munkajogainak és szabadságainak állam általi védelméhez, beleértve a bíróságot is;

Az egyéni és kollektív munkaügyi viták rendezésének, valamint a sztrájkjognak a biztosítása;

Munkaügyi normák.

Tarifakulcs (fizetés) - egy meghatározott összegű díjazás a munkavállaló számára egy bizonyos összetettségű (képzettség) munkaügyi szabvány (munkaköri feladatok) teljesítéséért időegységenként (óra, nap, hónap).

A munkadíjazás az Egységesített alapján történik tarifa skála, valamint az Orosz Föderáció jelenlegi jogszabályai által előírt kompenzációs és ösztönző jellegű kifizetések.

("6") A vezető helyettes tarifa mértéke (illetménye) 1-2 kategóriával alacsonyabban van meghatározva, mint a megfelelő vezető díjtétele (illetménye).

A vidéken dolgozó szakemberek 25%-kal magasabb fizetést kapnak a városi területen dolgozó szakemberek fizetéséhez képest.

Az egészségügyi dolgozók helyettes vezetői pozícióinak fizetését 10-20%-kal alacsonyabban állapítják meg, mint a megfelelő vezetők fizetését, figyelembe véve e helyettes végzettségét (képesítési kategória megléte, tudományos fokozat, tiszteletbeli cím).

Az egészségügyi dolgozók illetménye a képesítési kategória, a tudományos fokozat és a kitüntető cím meglétének figyelembevételével kerül megállapításra.

Az egészségügyi dolgozók javadalmazásának kategóriáit az Egységes Díjszabás szerint a Díjbizottság határozza meg. A díjszabás eredményei alapján minden évben az év 1. napjára díjszabási lista készül a 2.1. táblázat szerinti formában.

2.1. táblázat – Egészségügyi dolgozók díjjegyzéke

	Munka megnevezése
	A betöltött munkakör díjazási kategóriája, figyelembe véve a képesítési kategória rendelkezésre állását
	A vezetésért szerkezeti felosztások	Növekvő váladékozás (számjegyek száma)
	Egy diplomáért
	Megtisztelő címért
	A bérek teljes kategóriája (4. csoport + 5., 6., 7. csoport)
	Növekedés mérete 18 bit felett (százalék)
	Teljes fizetés (8. csoport + 9. csoport) rubelben
	A vidéki szakember bére (10. oszlop, 25%-os emeléssel)
	Az ehhez a pozícióhoz tartozó munka mennyisége (1,0, 0,75, 0,5, 0,25), amely jelzi a munka típusát (fő részmunkaidős állás)
	Teljes havi fizetés (10. csoport vagy 11. csoport * 12. csoport)
		Fizetésemelés a veszélyes és különösen nehéz munkakörülmények miatt
		A hatályos jogszabályok által előírt egyéb fizetésemelések
	Havi hivatalos fizetés, a munka mennyiségét figyelembe véve (13+15+17. oszlop)
	Folyamatos munkatapasztalat
		A juttatás összege (gr. 13 * gr. 20)	Pótlék az egészségügyben végzett folyamatos munkavégzés idejére
	Teljes havi bérszámfejtés díjszabás szerint (gr. 18 + 21)
	további információ

("7") Az egészségre veszélyes és különösen nehéz munkakörülmények között foglalkoztatott munkavállalók hivatalos illetménye (havibér mértéke) az egységes tarifatábla megfelelő fizetési kategóriájának megfelelő fizetéséből alakul ki, és ahhoz növekszik.

A munkavállaló illetményének mértéke a betöltött munkakörre járó tiszti illetmény és egyéb, a hatályos szabályozás által biztosított fizetési feltételek alapján kerül megállapításra.

Részmunkaidős alkalmazottak, helyettesített állások, rendes munkakör betöltése nélküli, valamint részmunkaidős vagy részmunkaidős munkavégzés díjazása munkahét, a hatósági illetmény alapján a ledolgozott idő arányában, illetve a teljesítmény függvényében, darabbérek, pótlékok, pótlékok és a hatályos szabályozás által előírt kompenzációs kifizetések alapján történik.

A fő- és helyettesítő munkakörök (munkafajták), valamint a kombinált munkakörök bérének megállapítása munkakörönként (munkafajta) külön-külön történik.

A munkavállaló keresetét nem korlátozzák korlátok.

A folyamatos munkavégzés idejére járó bérek (kulcsok) és pótlékok változása az alábbi feltételekkel történik:

A bérkategória megváltoztatásakor - az egészségügyi intézmény megrendelésének dátuma szerint;

A "Néporvos" és a "Tisztelt Doktor" kitüntető cím adományozásakor - a kitüntető cím adományozásának napjától;

Minősítési kategória hozzárendelésénél - annak a szervnek (intézménynek) a megrendelésének dátuma szerint, amely alapján a tanúsító bizottság létrejött;

Tudományos fokozat odaítélésekor: a tudomány kandidátusa - a disszertációs tanács határozatának napjától az oroszországi felsőoktatási bizottságnak az oklevél kiadásáról szóló határozatát követően; Tudományok doktora - attól a naptól kezdve, amikor az oroszországi felsőoktatási bizottság határozatot hozott az oklevél kiadásáról;

A folyamatos munkavégzés szolgálati idejének megváltoztatásakor - a pótlék összegének emelésére jogosító szolgálati idő elérésének napjától, ha a folyamatos munkavégzést igazoló dokumentumok az intézményben vannak, vagy a szükséges okirat napjától folyamatos munkatapasztalat igazolása biztosított.

Az egészségügyi közintézmények az elkülönített költségvetési kereteken belül önállóan határozzák meg a pótlékok, pótlékok és egyéb ösztönző juttatások fajtáit és mértékét, szem előtt tartva, hogy az összegnél figyelembe veszik a munkavállalók képzettségét és az általuk végzett munka összetettségét. Egységes tarifatábla alapján meghatározott bérek (mértékek).

Az egészségügyi intézmények vezetőinek, szakdolgozóinak, dolgozóinak és dolgozóinak az említett Szabályzatban nem szabályozott munkadíja az érintett költségvetési szervezetek számára megállapított módon, a munkavállalók és szakmák tarifális és képzettségi jellemzői szerint történik. az egészségügyi intézmények dolgozói számára biztosított feltételeket figyelembe véve.

("9") A munkavállalók hivatalos fizetéséhez (kulcsához) kapcsolódó kiegészítő kifizetéseket minden esetben százalékos formában biztosítják, az egyes kiegészítő kifizetések abszolút összegét a hivatalos fizetésből (kulcs) számítják ki, az egyéb juttatások és pótlékok figyelembevétele nélkül. .

Így a Novoszibirszk régióban a kötelező egészségbiztosítás alapjaiból finanszírozott béralap fix érték, és nem függ az elvégzett munka mennyiségétől.

2.2 Javadalmazási modell az MPO-ban a piacgazdaságban

Ha az egészségügyi dolgozók bérének reproduktív funkciója nagymértékben függ az Orosz Föderáció jogszabályaitól, akkor az ösztönző funkció nagyobb mértékben függ egy adott egészségügyi intézmény helyi intézkedéseitől. Ezért az MPO javadalmazási modelljének kidolgozásakor a bérek ösztönző funkcióját fogjuk használni. Ennek során a következő bérszervezési elveket kell figyelembe venni:

A nominális és reálbérek folyamatos növekedése;

A munka mértékének és a fizetés mértékének megfelelősége;

A munkavállalók anyagi érdeke a munka magas végeredményének elérése iránt;

A munkatermelékenység növekedési ütemét meghaladó ütemek biztosítása a bérnövekedési ütemekhez képest.

Ez az összefüggés a bérek szervezési elvei és funkciója alapján, valamint azok tartalmát figyelembe véve a 2.1. ábrán látható lehet:

2.1. ábra A bérek szervezési elvei és funkciói közötti összefüggés vázlata

A 2.1. ábra elemzése azt mutatja, hogy a munkatermelékenységnek a béremelés mértékéhez képest gyorsabb növekedési ütemét biztosító elvek, valamint a dolgozók anyagi érdeke a magas végeredmény eléréséhez hozzá kell járulnia az ösztönző funkció megvalósításának felgyorsításához.

A bérrendszer modellezése során nem lehet figyelmen kívül hagyni az egészségügyi dolgozók bérének differenciálásának témáját. Az egészségügyben az ETS indokolja a bérek differenciálását, azonban a munkaerő-ösztönzések differenciálásának alapjául valami alapvetőbb és objektívebb kellene.

A másik komoly probléma a béralap kialakítása. Ismeretes, hogy a bérek finanszírozásának forrása az egészségügyi szolgáltatások nyújtásából származó bevétel. Ez ugyanakkor nem jelenti azt, hogy az összes megkeresett pénzeszköz felhasználható bérek kifizetésére. Az egészségügyi szolgáltatásokból származó bevétel bérre történő felhasználásának lehetőségei szorosan összefüggenek az egyéb típusú költségek költségeinek megtérítésével: gyógyszerek és kötszerek, rezsi, kórházi élelmiszer stb.

Elvileg két fő lehetőség van a bérekre elkülönített pénzeszközök összegének meghatározására:

A tervezett költségstruktúra alapján; a tényleges költségstruktúra alapján.

Természetesen mindkét esetben a munkabérre fordítható források teljes összege a ténylegesen befolyt jövedelem mértékétől függ.

A bérek ösztönző funkciója szempontjából feltételesen három fő bérrendszert lehet megkülönböztetni

stimuláns;

("10") - értékelés;

Közömbös.

Fizetési rendszer ösztönzése munka akkor nevezhető, ha egyrészt egy konkrét eredmény elérését célozza meg azáltal, hogy a fizetés mértékének (közvetlen vagy fordított, ösztönző vagy büntető) függőségét állapítja meg annak elérési fokától, másodszor pedig, ha a munkavállalóknak lehetőségük nyílik rá. befolyásolni az eredményt.

Az ösztönző kifizetésre példa lehet a fogorvosok díjazása a generált LP mennyiségétől függően, mivel szolgáltatásaik iránt hagyományosan magas az igény, és az elvégzett munka mennyisége közvetlenül függ a dolgozók képzettségétől és szorgalmától. Ezekből a pozíciókból a mentők hívásszámtól függő pótdíjának megállapítása, illetve a sürgősségi dolgozók díjazása - az átvett betegek számától függően - nem nevezhető ösztönző fizetésnek, mivel a munka mennyiségét tetszés szerint nem növelhetik.

értékelő Megnevezhető egy olyan bérrendszer, amelyben a javadalmazás szintje ugyan bizonyos mutatószámok eléréséhez kapcsolódik, de maguk a dolgozók gyakorlatilag nem tudják befolyásolni az elvégzett munka mennyiségét. Például a mentőhívások számáról, a laboratórium által elvégzendő kutatások mennyiségéről stb. Egy ilyen javadalmazási rendszert nevezhetjük korlátozottan ösztönzőnek is, mivel serkentő hatása csak a rendelkezésre álló munkakörön belül nyilvánul meg. , amelyet a dolgozók önkényesen nem növelhetnek.

közömbös bérrendszernek nevezhető, amikor a fizetés mértéke nem függ a konkrét munkamennyiségtől. Ez ugyanazon mentőautó bére lehet, ha a dolgozók nem kapnak többletbért az elvégzett munka mennyiségének növeléséért; kórházi dolgozók, ha bért kapnak, függetlenül attól, hogy hány beteget kezelnek az osztályon.

Bizonyos feltételek mellett az ösztönző, értékelő vagy közömbös bérrendszerek átalakulhatnak, megváltoztatva azok ösztönző tulajdonságait. Tehát a látogatottság csökkenésével és a termelés növelési képességének csökkenésével a fogorvosok díjazásának ösztönző rendszere értékelővé válhat. Ellenkezőleg, ha funkcionális diagnosztikus, ultrahangos orvosok, endoszkóposok értékelő javadalmazási rendszerrel ismételt vizsgálatra kezdik kijelölni a betegeket, akkor a kutatási volumenért járó díjazásuk ösztönzővé válhat.

A fenti okfejtésből kitűnik, hogy az ösztönző bérrendszerek alkalmazási lehetőségei nem mindenhol egyformák. A bérrendszerek kialakításánál figyelembe kell venni a sajátos munkakörülményeket, bizonyos tényezők által támasztott megszorításokat, különben a várttól teljesen eltérő eredményeket érhet el.

Az ebben a részben leírtakból az következik, hogy az MPO-k javadalmazásának számos modellje lehet. A bérek ösztönző funkciója azonban vezető szerepet kap a piacgazdaságban.

3 FIZETÉSI MODELLEK ALKALMAZHATÓSÁGÁNAK KISZÁMÍTÁSA MAO SEBÉSZETI OSZTÁLY PÉLDÁJÁN

3.1 Bérszámítás egységes tarifatábla szerint

A díjazás egységes díjszabás szerinti kiszámítása az Orosz Föderáció Egészségügyi Minisztériumának 2001.01.01-i 000. számú (2001.01.01-én módosított) rendeletével összhangban történik, amely jóváhagyta a szabályzatot. az Orosz Föderáció egészségügyi dolgozóinak javadalmazásáról.

Ezt a rendeletet az Orosz Föderáció Egészségügyi Minisztériumának rendszeréhez tartozó egészségügyi intézmények alkalmazottai bérének meghatározásakor kell alkalmazni, és egységes elveket ír elő a költségvetési finanszírozásban részesülő egészségügyi intézmények alkalmazottainak az egységes tarifa alapján történő javadalmazására vonatkozóan. A tarifális fizetések (kulcsok), valamint a kompenzációs és ösztönző kifizetések mértéke és kialakításának eljárása.jellegét az Orosz Föderáció jelenlegi jogszabályai írják elő.

A bérkategóriák és a munkavállalói kategóriákra vonatkozó tarifaegyütthatók meghatározása a 3.1. táblázatban található.

A tarifalista és a tarifális fizetések alapján béralapot alakítanak ki, figyelembe véve az Orosz Föderáció jelenlegi bérekre vonatkozó jogszabályait, különösen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét, amely magában foglalja:

Tarifás fizetés;

Tudományos fokozat meglétéért további fizetés;

Kiegészítő fizetés a kitüntető cím meglétéért;

Szerkezeti egység vezetési pótdíj;

Pótdíj egészségre veszélyes és különösen nehéz munkakörülmények miatt;

("11") - az éjszakai munkavégzésért (sürgősségi és sürgősségi ellátást nyújtó) kiegészítő fizetés a hivatalos fizetés 100%-ának megfelelő összegben;

Bónusz az egészségügyben nyújtott folyamatos szolgálatért. Ennek mértéke az első három évben a fizetés 30%-a, és minden további évben 15%, de legfeljebb 60%;

Kötelező befizetések a béralapba.

Munka megnevezése	Számjegytartomány
Orvos – gyakornok
Orvos – gyakornok
Orvos - szakorvos: minden nevezett sebész, aneszteziológus, újraélesztő nem rendelkezik képesítési kategóriával; amelynek II minősítési kategória; I. minősítési kategóriával rendelkezik; a legmagasabb minősítési kategóriával rendelkezik	12 13 14 15
Ápolók nem rendelkezik képesítési kategóriával; II. minősítési kategóriával rendelkezik; I. minősítési kategóriával rendelkezik; a legmagasabb minősítési kategóriával rendelkezik	8-9 9-10 10 11
fiatalabb ápolónő
Ápoló

("12") A sebészeti osztály béralapjának tarifaegyütthatókon alapuló számítását a 2. függelék tartalmazza. A becsült havi bérszámfejtés 36 897 rubelt tett ki, amelyet meg kell szorozni az övegyütthatóval. Így a sebészeti osztály havi béralapja:

36897 * 1,25 \u003d 46121 rubel.

A 2. számú mellékletből látható, hogy a bérek összetett szerkezetűek, és egy tarifából (tarifadíjas fizetés) és egy tarifán felüli részből (pótdíjak, pótdíjak) állnak. Emellett nagy jelentőséggel bír a folyamatos egészségügyi munkatapasztalat és a beosztások emelése.

Lényege, hogy a rangok növekedése sok tekintetben hasonló az előléptetésekhez. Ami megkülönbözteti őket, hogy az emelés ebben az esetben nem százalékban történik, hanem az ETS szerinti bérkategóriák megváltoztatásával (emelésével). Ráadásul a beosztások növekedése nem a munkakörülményeket tükrözi, hanem a beosztásokban kifejezett képzettségi szintet, fokon, kitüntető címek stb.

3.2 A bérszámítás a javasolt modell szerint

A szolgáltatási díjak bevezetése a leginkább piacorientált megoldás. Minden egészségügyi szolgáltatás, gyógyszer, műtét, terápia, diagnosztikai eljárás és gyógyszeres kezelés költsége számszerűsíthető anyagi erőforrások, majd elkészül a költségbecslésük. A szolgáltatások díját alkotó fő összetevők a mennyiség és az ár. Az egészségügyi ellátórendszerben nyújtott egészségügyi szolgáltatások teljes volumenét a költségek teljes összege határozza meg.

A díjas szolgáltatás rendszerét a szabadpiaci filozófia uralja, ezért a következő hipotéziseket fogadjuk el.

Az árakat a verseny alapján, a kereslet és kínálat függvényében kell meghatározni. Ez a hipotézis vonatkozik az egészségügyi termékekre (gyógyszerek) és az egészségügyi szolgáltatásokra (orvosok stb.). Az árszínvonal a piac általános állapotától függ.

Költségvetési finanszírozás - hatékony módszer a szolgáltatások költségeinek ellenőrzése. De a költségek növekedésének megfékezésében elért sikerek alacsonyabbak minőségi mutatók munka. A drága kezeléseket gyakran felváltják az olcsóbb és kevésbé hatékony kezelések.

Az ingyenes egészségügyi ellátás állami garanciáinak keretében nyújtott egészségügyi szolgáltatások mellett szinte minden egészségügyi intézmény nyújt fizetős egészségügyi szolgáltatásokat, amelyek bevételének egy részét a munkabérre osztják fel. Ezért a javasolt fizetési modell kialakítása két forrásból – a költségvetésből és a fizetős szolgáltatásokból – származó bérszámfejtésen fog alapulni.

Modellként a kollektív darabbéreket javasoljuk. Kollektív darabbérek esetén az egyes alkalmazottak javadalmazása a teljes csapat (részleg) munkájának eredményétől függ. Az ilyen fizetés az elvégzett munka kollektív (összetett) díjain alapul, különösen egy olyan műtéti művelet összesített díján, amelyben az egész csapat részt vesz.

A kollektív keresetek felosztása havi rendszerességgel történhet a teljes szolgáltatási volumen nyújtásával megkeresett teljes bér felosztásával. Ebben az esetben a havi béralap felosztása az egyes munkavállalók egyéni hozzájárulásának figyelembevételével történik, amelyet munkavállalási aránynak (KTU) neveznek.

A béralap felosztása az egység teljes béralapjára a kidolgozott szempontok szerint történhet.

Az előző részben egy 13 fős sebészeti osztály béralapjának számítását vettük figyelembe. Ebben a részben ugyanarra a részlegre kiszámítjuk a kialakult FOTrub-ot. (öv együttható nélkül, amelyet a számviteli osztály számít ki), figyelembe véve az egyes munkavállalók egyéni hozzájárulását (3.2. táblázat).

Kezdetben meg kell határozni az egyes pozíciók arányát 1 sebészi pozícióhoz, amelyhez elosztjuk az egyes pozíciók pozícióinak számát a sebészek számával:

Aneszteziológus - 2 egység: 2: 3 = 0,67;

Műtőnővér - 3 egység: 3:3 = 1,0;

Nővér - 3 egység: 3:3 = 1,0;

("13") Nővér - 2 egység: 2:3 \u003d 0,67.

3.2. táblázat - A kollektív darabmunka bérszámfejtése

	Pozíció					számla
						egységenként
	Sebész otd.
	Aneszteziológus
	Aneszteziológus
	Oper. ápoló
	Oper. ápoló
	Oper. ápoló
	Ápoló
	Ápoló
	Ápoló
	Ápoló
	Ápoló

("14") Ez a modell tükrözi az egyes munkavállalók tényleges hozzájárulását a kollektív munkához (működéshez), tartalmaz egy kategóriát (a fajsúly alapfizetés, ami kategóriától függ), és nem a szolgálati időt nézi.

Ez az elosztás átkerül a számviteli osztályhoz, ahol a béreket egy bizonyos fizetés alapján számítják ki, figyelembe véve a ledolgozott napok számát (a munkaidő-nyilvántartás szerint) és a zóna együtthatót. A sebészeti osztály egyik dolgozójának hiányos számú ledolgozott napja esetén a megtakarítás összege keletkezik, amely a következő hónapban hozzáadódik a következő hónapra kialakított béralaphoz.

3.3. Az MPO-ban történő díjazás számítási eredményeinek összehasonlító elemzése

A meglévő UTS-mechanizmus betöltötte funkcióját, és be kell vonulnia a történelembe, mert az UTS konfigurációja és szabványai ütközésbe kerültek a megváltozott társadalmi szféra fejlesztési feltételeivel és feladataival, a megvalósítás fékezőjévé vált. kreativitás dolgozóit, elsősorban a munkavállalási motiváció és a megfelelő béremelés lehetőségének erősítésével.

A motivációs modellek csak akkor hatékonyak és teljesítik a céljukat, ha alaposan és pontosan figyelembe veszik az egyes munkavállalók jellemzőinek teljes körét (képzettség, munkaerő-hozzájárulás, a munkaerő minősége és mennyisége, ezért az egész Oroszországra érvényes egyetlen tarifatábla alkalmazása azt jelenti, hogy nem veszik figyelembe a munkavállalók javadalmazásának megszervezésekor ezeket a fontos szempontokat.

Úgy tűnik, a sebészszike alatt fekvő betegnek egyáltalán nem mindegy, hány éve dolgozik az egészségügyben, fontos számára a végzettsége. Elvégre 20 évig dolgozhatsz, de ugyanakkor nincs kategóriád.

A fenti számítások nem vették figyelembe a fizetett egészségügyi szolgáltatásokból a bérekre felosztandó összeget. De ebben az esetben ez nem lényeges, hiszen az algoritmus változatlan marad, csak az elosztandó mennyiség nő.

Végezzük el a sebészeti osztály díjazásának UTS és a 3.3. táblázatban javasolt modell szerinti számításának összehasonlító elemzését.

3.3. táblázat – Az UTS és a javasolt modell bérszámfejtésének elemzése

	Pozíció			Felár a folytatásért		Havi	Eltérések
				lakás	havi
				folyamatos munkavégzés		javasolta
				az egészségügyben
	Aneszteziológus
	Aneszteziológus
	Oper. ápoló
	Oper. ápoló
	Oper. ápoló
	Ápoló
	Ápoló
	Ápoló
	Ápoló
	Ápoló

("15") A 3.3 táblázat azt mutatja, hogy a javasolt modell szerint a sebészek és ápolónők bére nőtt, ennek megfelelően az aneszteziológusok és ápolók bére csökkent. Tájékoztató, hogy a 2. kategóriás ápolónő fizetése, aki nem rendelkezik 3 éves munkatapasztalattal, és ebből adódóan a pótlékok 957 rubellel emelkedtek. Ez a szituáció megerősíti, hogy a javasolt modell elsősorban az egészségügyi dolgozó képzettségén és a munkához való hozzájárulásán alapul. Az alacsony aneszteziológus és ápolónő fizetés növekedési besorolás azt jelenti, hogy egy aneszteziológus és ápolónő pozíció elegendő a sebészi csapat számára. Így a javasolt díjazási modell segítségével szabályozható a sebészeti csapat létszáma.

Jelenleg az egészségügyi intézményekben a vezető helyet a személyi illetményes javadalmazási rendszer foglalja el, a fix hatósági illetményeket központilag állapítják meg. Ugyanakkor a kötelező norma munkavállaló általi túlteljesítése munkaterhelés, főszabály szerint nem jár béremeléssel, és nem csökkenti annak a munkavállalónak a bérét, aki nem teljesíti kötelességeit, és munkájában hiányosságot követ el. Ezenkívül egy ilyen fizetési rendszer garantálja az egészségügyi dolgozók fizetésének automatikus emelését a szolgálati idő növekedésével, függetlenül a munkája minőségétől.

Az egészségügyi dolgozók javadalmazásának összetett problémájának megoldásának fő intézkedéseként olyan új javadalmazási rendszerek kialakítását látjuk, amelyek lehetővé teszik a javadalmazás és a végeredmény kapcsolatának erősítését, növelve ösztönző funkcióját. Ez lehetővé teszi nemcsak a pénzeszközök jelentős újraelosztását a jobb munkavállalók javára, hanem megtakarítások elérését is a kezelés időtartamának csökkentésével, a betegek ismételt látogatásával a rossz minőségű kezelés miatt.

KÖVETKEZTETÉS

Ebben a cikkben az egészségügyben működő modern javadalmazási rendszereket vizsgáljuk.

Az egészségügyi dolgozók javadalmazása jelenleg az egységes tarifatáblázaton (UTS) alapuló, időarányos javadalmazási formával történik, és szerkezete összetett: a tarifarész - díjszabás és hatósági fizetések szerinti díjazás; a tarifán felüli rész, amely magában foglalja: többletfizetést (felárak, pótdíjak stb.); prémium rész.

Jelenleg a javadalmazás alacsony ösztönző funkciója miatt az egészségügyi dolgozók munkájuk során nem használják ki teljes mértékben fizikai és szellemi potenciáljukat.

Az ETS-es fizetés fő hátránya a havi ösztöndíj hiánya, vagy mondjuk 20, továbbra is megkapja az alapbérét.

A szolgáltatási díjak bevezetése a leginkább piacorientált megoldás. Minden egyes egészségügyi szolgáltatást, gyógyszert, műtétet, terápiát, diagnosztikai eljárást és gyógyszeres kezelést anyagköltségekben számszerűsítenek, majd értékelnek. A szolgáltatások díját alkotó fő összetevők a mennyiség és az ár. Az egészségügyi ellátórendszerben nyújtott egészségügyi szolgáltatások teljes volumenét a költségek teljes összege határozza meg. Az egészségügyi dolgozók javadalmazásának összetett problémájának megoldásának fő intézkedéseként olyan új javadalmazási rendszerek kialakítását látjuk, amelyek lehetővé teszik a javadalmazás és a végeredmény kapcsolatának erősítését, növelve ösztönző funkcióját. Ez lehetővé teszi nemcsak a pénzeszközök jelentős újraelosztását a jobb munkavállalók javára, hanem megtakarítások elérését is a kezelés időtartamának csökkentésével, a betegek ismételt látogatásával a rossz minőségű kezelés miatt.

Bibliográfia

1. Munka törvénykönyve. / E-könyvtár: Igazad van - IST, 2003.

3. a szövetségi törvény 01.01.01-i N 181-FZ "A munkavédelem alapjairól az Orosz Föderációban" (2001.01.01-i módosítással). / Elektronikus könyvtár: Jogod - IST, 2003.

4. Az Orosz Föderáció állampolgárok egészségének védelméről szóló, 01.01.01 N 5487-1 (1998. március 2-án, 1999. december 20-án, 2000. december 2-án módosított) jogszabályának alapjai. / Elektronikus könyvtár: Jogod - IST, 2003.

5. Novoszibirszk polgármesteri hivatalának rendelete „A fizetett egészségügyi és nem egészségügyi szolgáltatások nyújtásáról önkormányzati intézmények Novoszibirszk város egészségügyi ellátása” 01.01.01., 000. sz. (2001.01.01-i módosítás). / Elektronikus könyvtár: Jogod - IST, 2003.

6., / Közgazdaságtan és munkaszociológia. - M.: Jogász, 1999. - 240 p.

7. Sándor tábla be modern vállalkozás. – M.: Knizhny Mir, 2s.

8. Volgin munkaerő: termelés, szociális szféra, közszolgálat. Elemzés, problémák, megoldások. - M.: Vizsga, 2004. - 222 p.

9. Genkin és a munkaszociológia. - M: Jogász, 1998. - 65 p.

10., Vlasenko munkaerő az egészségügyben. – M.: MTsFER, 2003. – 560 p.

("16") 11. Az egészségügyi intézmény Kadirov-szolgálata. M.: Grant, 2000 - 799 p.

12. Kadirov bérrendszerek az egészségügyben. – M.: Grant, 2003

13. Kézikönyv a kórház szervezetéről /Szerk. ; Szerk. . - M.: GRANT, 20-as évek.

A javadalmazás megszervezésén olyan intézkedések összességét értjük, amelyek a munka mennyiségétől és minőségétől függően a munka díjazását célozzák. A munkaerő megszervezése során a következő intézkedéseket kell figyelembe venni a munka szabályozásával, a bérek tarifális szabályozásával, a munkavállalói jutalmazási formák és javadalmazási rendszerek kialakításával kapcsolatban. A munkaerő-adagolás alapja az egységnyi kibocsátás előállításához vagy adott munkamennyiséghez szükséges munkaerőköltségek bizonyos arányainak megállapítása bizonyos szervezeti és műszaki feltételek mellett. A munkaerő-adagolás fő feladata a progresszív normák és szabványok kialakítása és alkalmazása.

A bérek tarifális szabályozásának fő elemei: tarifák, tarifatáblázatok, tarifa- és minősítési útmutató.

Díjszabás - pénzben kifejezve, az egységnyi munkaidőre jutó bér abszolút összege (van óránkénti, napi, havi).

Tarifa skála - bérkategóriákból és béregyütthatókból álló skála, amely lehetővé teszi bármely munkavállaló bérének meghatározását. A különböző iparágaknak más-más léptékük van.

Díjszabás és minősítési útmutató - normatív dokumentum, amelynek megfelelően minden tarifakategória bizonyos képesítési követelmények, vagyis az összes főbb munkatípus és szakma felsorolásra kerül és szükséges ismereteket megvalósításukhoz.

Fizetési elemek

Jelenleg a javadalmazás fő elemei a bérrendszerek és a bérek fajtái. A minimálbér (az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának meghatározása) társadalmi norma, és a képzetlen munkaerő költségének legalacsonyabb határát jelenti, 1 hónapon alapulva.

A mérnökök és az alkalmazottak bérét a létszámtáblázat, azaz a hivatalos bérezési rendszer és az egyes csoportok létszáma alapján határozzák meg.

A tanulók béralapját a kapott létszám és pótlék alapján határozzák meg. A dolgozók, darabmunkások és munkaidőben dolgozók bérét külön számítják ki. A dolgozók bérét technikai arányosítás, azaz a teljesítményegységre jutó munkaidő-ráfordítás normatíváinak kidolgozása alapján határozzák meg. A munkaerőköltség-díjak magukban foglalják az idődíjakat, a termelési díjakat és a szolgáltatási díjakat. A termelési ütem egy munkás-darabmunkás feladata a szükséges minőségű termékek időegység alatti előállítása során, meghatározott feltételek mellett. Az időnorma az a munkaidő hossza (óra, nap), amely alatt meghatározott mennyiségű termelést kell előállítani. A szolgáltatási arány határozza meg, hogy ennek (vagy többnek) hány mechanizmust kell kiszolgálnia a műszak alatt.

A modern körülmények között a cégek munkakapcsolatai munkaszerződések alapján épülnek fel.

A munkaszerződések a következő formájúak:

• Munkaszerződés - a munkavállalók és a munkáltatók közötti társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat szabályozó jogi aktus; az Orosz Föderáció szintjén van, az Orosz Föderáció alanya, a terület, az ipar és a szakma. Munkaszerződés a vállalkozó és a megrendelő, a munkavállaló és a munkáltató között jön létre.
• Kollektív szerződés - a szervezet alkalmazottai és a munkáltató közötti társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat szabályozó jogi aktus; rendelkezik a felek jogairól és kötelezettségeiről a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok területén vállalati szinten.

A munkaszerződés (szerződés) köthető ideiglenesen próbaidőre, munkavégzés idejére, határozott időre vagy határozatlan időre (életre szóló).

A díjazás formái

Jelenleg attól függően, hogy milyen gazdasági mutatókban mérik a munkaerőköltségeket, különféle formák bérek. A darabmunka bérét a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől függően határozzák meg. Az időbért a munkavállaló munkaidejétől és képzettségétől függően határozzák meg. A darabbér-rendszereknél a munkavállaló jövedelmét úgy határozzák meg, hogy az árat megszorozzák a kibocsátás mennyiségével. A díjtétel az elvégzett munka összetettségi szintjének megfelelő óradíj szorzata. technológiai működés vagy dolgozni, az idő norma szerint. A darabmunkabért nem az egyes termelési műveletekre, hanem a teljes munkaciklusra, azaz egy darabmunka feladatra kell megállapítani.

Jelenleg a cégek gyakorlatában a személyzet javadalmazási és ösztönzői rendszerének javításának általános tendenciája az időalapú rendszerek alkalmazása kiegészítő kifizetésekkel, bónuszokkal kombinálva a munkavállalónak a vállalat jövedelmének növeléséhez való személyes hozzájárulásáért.

Egy egyszerű időalapú rendszerben a munkavállaló munkáját csak attól függően fizetik ki, hogy egy adott időszakban mennyit dolgozott. A szerződéses díjazási forma az utasításokkal végzett munka díjazását foglalja magában: általános álláspont, munkavállalói kötelezettségek, céges kötelezettségek, díjazás, munkaidő és pihenőidő (itt van feltüntetve a munkavégzés szabálytalansága), szociális, szociális ellátások (utalványok stb.), a felek felelőssége a kötelezettségek elmulasztásáért. A jutalékbér bizományi szerződésen alapul, amely a bizományos és az committens között jön létre.

A bérek formái és rendszerei

Nominálbér - egy bizonyos ideig kapott pénzösszeg. A nominális bérek nem tükrözik az árszínvonalat, így a béremelés nem jelent valós életszínvonal-emelkedést.

Reálbér - a névleges bér mellett megvásárolható áruk és szolgáltatások száma.

Reálbér = (nominális bér) / (fogyasztói árindex)

A bérek dinamikájának vizsgálata indexek segítségével történik.

Az egyéni bérindex a következő képlettel határozható meg:

i f = f 1 / f 0

• f1- tárgyidőszaki (beszámolási) bérek
• f 0- a bázis (előző) időszak bérei

A munkabért ledolgozott és le nem dolgozott órákért is lehet fizetni.

A díjazás összegének meghatározásához, figyelembe véve annak összetettségét és a különböző munkavállalói kategóriák munkakörülményeit, a tarifa nagy jelentőséggel bír.

A tarifarendszer normák összessége, beleértve a tarifa- és minősítési referenciakönyveket, a tarifák mértékét, a hivatalos fizetéseket.

A Díjszabási és Minősítési Útmutató tartalmazza a főbb munkatípusok részletes jellemzőit, megjelölve a kivitelező minősítésére vonatkozó követelményeket.

A tarifa mértéke egy bizonyos összetettségű, időegység alatt megtermelt munkáért fizetett összeg.

A javadalmazásnak két fő rendszere van: darabmunka és idő. Darabmunka bérszámfejtés

A darabbér-rendszer a megtermelt termékek (munkák, szolgáltatások) mennyiségének megfelelő darabbérben valósul meg. A következőkre oszlik:

1. Közvetlen darabmunka (az alkalmazott keresetét előre meghatározott arányban határozzák meg minden egyes típusú szolgáltatás vagy termék esetében);

Példa: óradíj munkás 30 dörzsölje. A termelési egység gyártásához szükséges idő 2 óra. A termelési egység ára 60 rubel. (30 * 2). A munkás 50 alkatrészt készített.

Számítás: 60 rubel. * 50 rész = 3000 rubel;

2. Darabmunka-progresszív (a normatíva keretein belül a dolgozók teljesítményét a megállapított díjakkal, a norma feletti fizetést emelt darabdíjakkal fizetik).

Példa: a termelési egység ára 100 egységnél 40 rubel. 100 darab felett az ár 10%-kal emelkedik. Valójában a munkás 120 egységet készített.

Számítás: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubel;

3. Darab bónusz (a fizetés az alapkamatlábak szerinti keresetből és a feltételek és a megállapított bónuszmutatók teljesítéséért járó prémiumokból áll).

Példa: a termelési egység ára 50 rubel. A vállalkozás prémiumfizetéséről szóló rendelet szerint házasságkötés hiányában a kereset 10%-ának megfelelő jutalom jár. Valójában a munkás 80 egységet készített.

Számítás: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubel;

4. Közvetett darabmunka (a kereset az alkalmazottak munkájának eredményétől függ).

Példa: egy alkalmazott javadalmazása a csapatnak felhalmozott fizetés 15%-a. A brigád bevétele elérte
15000 dörzsölje.

Számítás: 15000 * 15% = 2250 rubel;

5. Egyösszegű (a fizetés összege a munkák teljes körére vonatkozik).

Időarányos javadalmazási forma

Az időalapú javadalmazás olyan formája, amelyben a munkavállalók bére a megállapított tarifatábla vagy a ténylegesen ledolgozott idő utáni fizetése szerint jár.

Az időbérnél a munkaidő keresetét úgy határozzák meg, hogy az óra- vagy napidíj mértékét megszorozzák a ledolgozott órák vagy napok számával.

Az időbónusz rendszernek két formája van:

1. Egyszerű időalapú (óradíj szorozva a ledolgozott órák számával).

Példa: egy alkalmazott fizetése 2000 rubel. Decemberben 22 munkanapból 20 napot dolgozott.

Számítás: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubel;

2. Időbónusz (százalékos bónusz a havi vagy negyedéves bérekre van beállítva).

Példa: egy alkalmazott fizetése 2000 rubel. A kollektív szerződés feltételei a munkabér 25%-ának megfelelő havi prémium kifizetését írják elő.

Számítás: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubel.

A vezetők, szakemberek és alkalmazottak munkabére a szervezet igazgatása által a munkavállaló beosztásának és képzettségének megfelelően megállapított hivatalos fizetések alapján történik.

A javadalmazási rendszereken túl a szervezetek dolgozóinak az elvégzett munka eredménye alapján járó díjazás is megállapítható. A díjazás mértékét a munkavállaló munkájának eredményének és a szervezetben eltöltött folyamatos munkatapasztalatának figyelembevételével határozzák meg.

A szokásos munkakörülményektől való eltérések miatt a vállalkozás adminisztrációja a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően további kifizetéseket fizethet.

A probléma megoldásának modern megközelítései magukban foglalják a hagyományos időalapú rendszerek vagy a komplexitási együtthatóval történő fizetés elutasítását, és azokat alapkamatból és további ösztönző kifizetésekből álló bérekkel helyettesítik (az egyéni eredményektől és/vagy az egység hatékonyságától függően). vállalat).

A főbb javadalmazási rendszerek és formák:

A javadalmazási rendszer alatt a munkavállalóknak fizetendő díjazás összegének kiszámításának módszerét kell érteni a felmerült munkaerőköltség vagy a munka eredménye alapján. A következő díjazási rendszerek és típusok léteznek:

1. A darabbér-rendszer olyan rendszer, amelyben a fizetés az elvégzett munka mennyisége szerint történik. Ezt a rendszert akkor használják, ha lehetséges a munka eredményének mennyiségi mutatóinak figyelembevétele és normalizálása termelési szabványok, időszabványok és normalizált termelési feladat meghatározásával. A darabbér egy származtatott érték, amelyet úgy határoznak meg, hogy a megfelelő munkakategóriához tartozó óra (napi) tarifát elosztják az óra (napi) teljesítménydíjjal; vagy az óra (napi) díj szorzata a megállapított időnormával órákban vagy napokban. A végső kereset meghatározásához meg kell szorozni a darabbért az előállított termékek (elvégzett munka) számával.

A darabmunka után járó kereset kiszámításának módjától függően a javadalmazásnak több formája létezik:

• - közvetlen darabmunka - ezzel a nyomtatvánnyal a munkavállalók munkadíját az általuk gyártott termékegységek és az elvégzett munka után fizetik, a szükséges képzettség figyelembevételével megállapított fix darabbér alapján;
• - darabmunka-progresszív - amelyben a normát meghaladó termelésért emelik a fizetést;
• - darabmunka-bónusz - ezzel együtt a bérek bónuszokat tartalmaznak a termelési szabványok túlteljesítéséért, bizonyos minőségi mutatók elérése miatt: munka elvégzése az első bemutatástól, házasság hiánya, panaszok, anyagok megtakarítása;
• - közvetett darabmunka - segédmunkások (beállítók, komissiózók stb.) munkájának kifizetésére szolgál; keresetük összegét azon fő munkavállalók keresetének százalékában határozzák meg, akiknek a munkáját szolgálják;
• - átalányösszeg - ez a forma azt jelenti, hogy a teljes keresetet a munka bizonyos szakaszainak elvégzésére vagy az elvégzett munka teljes körére határozzák meg; egyfajta darabmunkaforma azoknak a munkavállalóknak a díjazása, akik nem a vállalkozás alkalmazottai, és polgári jogi szerződések (például munkaszerződés) alapján végeznek munkát.

A darabbér-rendszer szerinti kereset kiszámítása a kibocsátási dokumentumok szerint történik. A darabmunka díja nem függ attól, hogy a munkát mikor végezték el: nappal, éjszaka vagy túlórában.

2. Időarányos bérrendszer, amelyben a munkabér összege a ténylegesen ledolgozott óráktól és a munkavállaló bérének mértékétől függ, nem pedig az elvégzett munka számától. A ledolgozott munkaórák elszámolási egységétől függően a következő tarifák alkalmazandók: óra, napi és havi.

Az időalapú javadalmazási rendszerben két formát különböztetnek meg: az egyszerű időalapú és az időbónuszokat.

Egyszerű munkabér esetén a munkavállaló keresetét úgy határozzák meg, hogy a kategóriája óra- vagy napidíját megszorozzák az általa ledolgozott órák vagy napok számával. Más munkavállalói kategóriák keresetének meghatározásakor a következő eljárást kell betartani. Ha a munkavállaló a hónap összes munkanapját ledolgozta, akkor a kifizetés a számára megállapított fizetéssel történik. Ha egy adott hónapban nem teljes számú munkanap kerül kidolgozásra, akkor a kereset meghatározása úgy történik, hogy a megállapított mértéket elosztják a naptári munkanapok számával. A kapott eredményt megszorozzuk a vállalkozás költségére kifizetett munkanapok számával.

Az időbónuszos javadalmazási forma azt jelenti, hogy a munkatársakat a jó munkaeredményekért jutalmazza.

Kombinált bérrendszer:

Figyelemre méltóak a németországi szénipar bérformáinak fejlesztésének tapasztalatai, ahol széles körben alkalmazzák a darabmunka és az órabér elemeit kombináló, úgynevezett kombinált bérrendszert.

Ennek a formanyomtatványnak megfelelően a fizetés egy részét a munkavállaló a ledolgozott időért, a munka termelékenységétől függetlenül, alapmértékben (a tarifa 60-80%-a), a másik részét a mennyiség (kibocsátás) után fizetik ki. megállapított árfolyamon. A dolgozó akkor kap teljes bért, ha a munka termelékenysége megfelel a normának, és ha a tényleges kibocsátás eltér a normától, a bérek változnak, mint a darabmunka esetében, de gördülékenyebben. Minél magasabb az alapkulcs aránya a tarifában, annál kisebb a munkavállaló befolyása a termelési folyamatra. Hangsúlyozzák, hogy ez az arány nem lehet túl magas, hogy ne gyengítse a munkatermelékenység növelésének ösztönzését, és ne legyen túl alacsony ahhoz, hogy ez a fizetési forma eltérjen a hagyományos darabmunkától.

Az alapdíjas fizetéskor a termelési ráta számításba veszi a technológia és a gyártási folyamat fennakadásaiból adódó bizonyos mértékű leállást, ami kiküszöböli a leállások jelentős számú költségtérítéséről való megállapodást. Csak különösen nagy leállások esetén, amelyek a dolgozó hibájából következnek be, 90%-ban a normateljesítésnek megfelelő bért fizetnek neki.

A képesítések díjazásának rendszere:

Érdekesség az amerikai szakemberek által kidolgozott új javadalmazási rendszer, amelyet „képesítésért fizetnek”.

Ennek a rendszernek az a lényege, hogy a fizetés mértéke nemcsak az elvégzett munka összetettségétől függ, hanem attól is, hogy a munkavállaló milyen szakterületeket tud használni a munkájában.

Ebben az esetben nem azért kap fizetést, amit csinál, hanem azért, amit tud, vagyis nem a tényleges munkáért, hanem a képzettség és mindenekelőtt az elsajátított szakterületek számának növekedéséért.

Ezt a javadalmazási rendszert gyakrabban alkalmazzák a főleg hardvert használó vállalatok technológiai folyamatok, valamint erőltetett ritmusú termelés (a vegyiparban, élelmiszeriparban, papíriparban) vagy azokban az iparágakban működő cégeknél, amelyekre jellemző a nagyüzemi termelés, és ahol változó fokú autonómiával rendelkező termelőcsapatokat alakítanak ki.

Az új rendszer mechanizmusa magában foglalja a „képesítési egység” fogalmát, amely meghatározza az új, többletmunka elvégzéséhez és újabb bónuszhoz szükséges tudás, készségek és képességek mennyiségét.

A képesítések díjazási rendszere elvileg felhasználható a dolgozók legképzettebb részének anyagi ösztönzésére, mind az üzemeltetésben, mind a berendezések javításában, de ugyanakkor kísérleti ellenőrzés az új fizetési mód alkalmazhatóságát.

Fizetési szerkezet:

A bérstruktúra kötelező elemeket és pótlékokat tartalmaz. Ezenkívül a struktúra kötelező elemeit kollektív szerződések, vállalkozási szerződés, egyéni munkavállalói szerződés rögzíti.

A szükséges elemek a következők:

• - elegendő létfenntartást biztosító munkabér (lakásdíj, háztartási kiadások, valamint autófenntartás, nyaralás stb. figyelembevételével);
• - szociális kifizetések (például biztosítási alapoknak);
• - bónuszok az alapbérhez: szolgálati idő, munkakörülmények és összetettség (idegen nyelvek használata a munkában, üzleti utakon)
• - kiegészítő kifizetések (például a munkavállalókkal kötött nyereségrészesedési megállapodás értelmében).

Lehetséges további díjazási formák:

• - prémiumok racionalizálási javaslatokért, a munka termelékenységéért, a megfelelő mennyiségű munka elvégzéséért (ez a típus beleszámítható a darabbérbe);
• - termékek értékesítésében való részvétel kifizetése, költségcsökkentés a termékek és szolgáltatások magas minőségének biztosítása mellett, a munka ütemezése, a munkaszervezés javítása;
• - juttatás a munkában, fegyelemben és kezdeményezőkészségben elért személyes eredményekért (gyakran ezeket a típusokat egyértelmű értékelési kritériumok alkalmazása nélkül állapítják meg).

Ebből következően a bérstruktúra irányítása a garantált és a lehetséges keresetek arányának meghatározásából áll a homogén szakmák és szakterületek esetében; a kiegészítő díjazás fajtáinak megválasztásában.

A bérrugalmasság növelésének módjai:

A munkavállalók javadalmazásának javítása során a legfontosabb probléma a rugalmasság növelése. Ugyanakkor különbséget kell tenni a külső és a belső bérrugalmasság között.

A külső (vagy makrogazdasági) rugalmasság a bérek dinamikától függő változását jelenti. makrogazdasági mutatók az ország fejlődése (bruttó nemzeti termék, munkatermelékenység, infláció, külkereskedelmi mérleg); a belső (mikrogazdasági) alatt - a bérek összekapcsolása annak a vállalkozásnak az eredményeivel, ahol az ember dolgozik, és személyes eredményeivel. Mindkét esetben beszélhetünk közvetlen bérekről és indirekt kifizetésekről is szociális alapok.

A bérek makrogazdasági szintű rugalmassága elsősorban a kiskereskedelmi árakhoz való indexálással, a minimálbér szabályozásával valósul meg. A közvetlen bérek kialakításának rugalmasságát a vállalkozások szociális alapjaiból folyósított közvetett kifizetések rugalmassága egészíti ki.

Általánosságban, mint bizonyított külföldi tapasztalat, a munkabér, a különféle szociális kifizetések és juttatások (esetenként általában szociális programok), valamint a jövedelemadó skála is indexált értékként működhet. Ez utóbbi módszert széles körben alkalmazzák az Egyesült Államokban, ahol az indexálási módszert alkalmazzák a progresszív jövedelemadó skála kiigazítására. Ez azért történik, hogy az a munkavállaló, aki az elért életszínvonal fenntartása érdekében infláció keretében kompenzációs béremelésben részesült, ne veszítse el azt az adókulcs magasabb szintjére való áthelyezése miatt.

Egyes tudósok tagadják a bérek indexálásának szükségességét, és úgy vélik, hogy csak a költségvetési szervezetek alkalmazottainak nyugdíjait, ösztöndíjait és béreit kellene indexálni.

Az indexálás során használt szabályozási képletek három kategóriába sorolhatók.

Arányos kompenzációáltalában százalékban fejezik ki, és nyilvánvalóan nem befolyásolja a jövedelmi differenciálódást, ami meglehetősen akut probléma minden országban.

Fix kompenzáció. Jellemzője a növekvő jövedelemdifferenciálódás, hiszen a lakosság alacsony jövedelmű csoportjaiban ugyanaz a (fix) összeg nagyobb százalék, mint a magas jövedelműeknél.

Vegyes kompenzáció. Ez a képlet az arányos és a rögzített kompenzáció hatásainak kombinációját feltételezi.

A fix fizetések a legalkalmasabbak hiperinfláció jelenlétében vagy „gyors válaszként” az emelkedő árakra. Minden más esetben az áremelkedések kompenzálására vonatkozó megközelítések változatosabbak lehetnek, de minden esetben meg kell felelniük a jelenlegi helyzetnek.

A vitatható probléma az indexelt érték megválasztása. A fejlett kapitalista országokban a tarifákat (fizetéseket) a leggyakrabban indexálják. Ugyanakkor az elmúlt években számos francia cég alkalmazta a béralap közvetlen szabályozását, az infláció mértékétől függően. Mindkét megközelítésnek vannak jelentős hátrányai. Tehát a béralap indexálása esetén annak növekedése felhasználható további munkavállalók felvételére vagy a pénzeszközök dolgozók közötti kiegyenlítésére anélkül, hogy figyelembe vennék a munkaerõfeszítéseit. Másrészt egyes tudósok úgy vélik, hogy mivel az indexálás nem kapcsolódik közvetlenül sem a minőséghez, sem a mennyiséghez, sem a munkaeredményekhez, a tarifához vagy fizetéshez kötése modern körülmények között nem tanácsos, sőt káros. Ezért a béralapot indexelni kell. Továbbá az utóbbiak elosztását a munkavállalók munkájának mennyiségének, minőségének és hatékonyságának megfelelően kell végrehajtani.

A mikroökonómiai (belső) bérrugalmasság kétféleképpen nyilvánul meg: létrejön a keresetfüggés; egyrészt a munkavállalók egyéni tulajdonságaiból és érdemeiből (a bérek individualizálása), másrészt a vállalkozás eredményeiből.

A bérek individualizálásának mechanizmusában a nyugati szakértők a foglalkoztatási feltételek egyénre szabását és a béremelések egyénre szabását emelik ki.

A foglalkoztatási feltételek egyénre szabásával a béreket az ágazati megállapodások feltételei korlátozzák, amelyek minden munkavállalói kategória számára rögzítik a minimálbér mértékét és a tarifa együtthatóit. A gyakorlatban azonban a siker ilyen akadályait megkerülik, hiszen minden vállalkozás szabadon határozhatja meg a tényleges tarifákat. Ugyanakkor az egyes munkavállalói kategóriákra vagy kategóriákra vonatkozó adókulcsok rendszerint olyan nagyok, hogy az alacsonyabb rangú munkavállalók magasabb fizetést kaphatnak, mint a magasabb képzettségűek. Ekkor az iparági minimumkulcsok és együtthatók értelmüket vesztik.

A munkaerő minőségének értékelésére vonatkozó vállalkozások és ágazati megállapodások jelentős kiigazításokon esnek át. Ha iparágak szintjén a szakmai képzést és az ellátott funkciók összetettségét vesszük figyelembe, akkor a vállalkozásoknál egyre inkább a munkavállaló egyéni tulajdonságait.

A béremelések individualizálása nyugati közgazdászok szerint öt olyan elemet foglal magában, amelyek együtt egy integrált rendszert alkotnak. Ezek közül - az éves minimálbér nagyságának meghatározása a munkavállalók minden kategóriája esetében, figyelembe véve az összes kifizetést; a keresetek egyenlőtlen növekedése a teljes béralap előre meghatározott növekedésén belül; a bérek indexálásának megtagadása az árak emelkedésével; a személyi béremelés kérdésében a munkavállalók érdemeit kell figyelembe venni, és nem a szolgálati idejét, mint korábban; az egyéni érdemek elbírálásának eljárási rendjének meghatározása.

Először is, nagyon nehéz egyensúlyt teremteni a kis és nagy béremelések között egy adott alapon belül, hiszen a legtöbb különböző típusok nagyon nehéz a szülés. Ennek eredményeként a gyakorlatban az egyéni béremelések nem annyira ezen alapulnak tudományos módszerek mennyire a menedzsment önkényes, szubjektív megítélésén, ami természetesen nem javít a vállalkozások társadalmi légkörén. Ebből fakadnak az egyéni promóciók különböző vállalkozásoknál történő alkalmazásának kétértelmű következményei.

Másodszor, egyes szakértők szerint a bérek individualizálása gyakran összeegyeztethetetlennek tűnik a modern termelés megszervezésével, amelynek valamennyi résztvevője szorosan összefügg és egymásra utal. Objektíven mindenekelőtt azon gondolkodtatja el a dolgozókat, hogyan lehet egyértelműbben teljesíteni a hatósági utasításokat, ezáltal Taylor szerint újraéleszteni a munkahelyi kapcsolatokat. Az individualizáció szélsőséges megnyilvánulásaiban az igazán eredményes munka iránti aggodalmat felváltja a show-vággyal. Ezzel kapcsolatban a szakértők azon véleményüknek adnak hangot, hogy az egyéni érdemek értékelésének kritériumait és módszereit rugalmasabbá kell tenni, figyelembe véve a kollektív munka sajátosságait és előírva a korrekciós eljárásokat.

A bérek individualizálása – minden benne rejlő hiányosság és ellentmondás ellenére – egyre inkább elterjed a gazdaságilag fejlett országokban. Az Egyesült Államokban a vállalatok 75%-a nem hagyományos bérformát alkalmaz. Ismeretes, hogy Japánban az egyéni teljesítménytől függő bérhányad ill pénzügyi helyzet cégek eléri a 25-30%-ot.

Oroszország számára a jelenlegi szakaszban a leglényegesebb a bérrugalmasság (külső és belső) fejlesztése. Ugyanakkor a bérek mikroökonómiai rugalmassága annak egyénre szabottsága és a díjazás összegének az üzlet (részleg) és a vállalkozás egészének teljesítményétől való függése révén valósul meg. Szintén fontos új javadalmazási rendszerek bevezetése (képesítések díjazása, kombinált javadalmazási rendszer).

Az előállítási költség egyik legfontosabb eleme a bér, definiáljuk.

A fizetés a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és körülményeitől függő munkáért járó díjazás, valamint kompenzáció és ösztönző kifizetés.

A vállalkozás összes alkalmazottjának fizetése a béralap. A bérszámfejtés tartalmazza:

• felhalmozott bér készpénzben és természetben a ledolgozott és ledolgozatlan órákért;
• különféle pótdíjak és pótlékok;
• ösztönző kifizetések és jutalmak;
• kompenzációs kifizetések az alkalmazottaknak (a módtól és a munkakörülményektől függően);
• lakhatás, élelem, üzemanyag kifizetések, amelyek rendszeresek.

A menedzsment politikájától és a vállalkozás ágazati hovatartozásától függően a béralap teljes részesedése a vállalkozás összköltségének néhány százalékától a feléig terjedhet. A béralap a cég forgótőkéjének része.

A díjazás rendszere: darabmunka, idő és akkord. A javadalmazási típusok besorolása az alábbi ábrán látható.

Időbér-rendszer - fizetés a ledolgozott időért. A munkaidő-nyilvántartás munkaidő-nyilvántartás. Ezzel a javadalmazási formával normalizált feladatokat határoznak meg a munkavállalók számára. Az egyes munkakörök munkavállaló általi ellátására szolgáltatási normák vagy létszámnormák állapíthatók meg.

Az egyszerű munkabért úgy számítják ki, hogy az óra- vagy napibér mértékét megszorozzák a ledolgozott órák vagy napok számával. Az alkalmazottak (vezetők, szakemberek és műszaki előadók) számára hatósági fizetést állapítanak meg. A munkabért a megállapított hatósági illetmények és a beszámolási hónapban ledolgozott napok számának függvényében folyósítják (lásd 1. ábra).

1. ábra: A javadalmazás formái és rendszerei.

A darabbérrendszer a darabbérekhez és az előállított termékek mennyiségéhez kapcsolódik, figyelembe véve a termékek minőségét, a termelés összetettségét és a munkakörülményeket. A darabbérek kiszámításakor a következőket veszik figyelembe: a munka kategóriája, a tarifák (fizetések) és a termelési díjak (idődíjak), és nem veszik figyelembe, hogy a termékek mikor készültek - nappal, éjszaka, ill. túlóra. A darabbér-rendszernél a keresetet akkor számítják ki, ha van darabmunka megrendelés, amely jelzi a termelés mértékét és valójában az elvégzett munkát; bolti rendelés (gyártási feladat üzlet vagy részleg általi elvégzése). Ezen dokumentumokon kívül bónuszrendelés (feladat túlteljesítése esetén), akkordfeladat szükséges.

A közvetlen darabbérrendszer szerinti bérek kiszámítása úgy történik, hogy a darabbér mutatót megszorozzuk a ténylegesen megtermelt termékek számával.

A darabbónusz rendszere a közvetlen darabbér alapján számított alapbérből és prémiumból áll. A bónusz összege a munkabér százalékában, darabbérben vagy fix összegben kerül meghatározásra. A prémium összege a bónuszokra vonatkozó rendelkezések szerint kerül megállapításra, azok összegének az előállítási költségbe való beszámításával. Az időbónusz és darabbónusz béreknél a prémiumok szerves részét képezik.

A kisegítő és szolgáltató iparágak alkalmazottainak fizetésére közvetett darabbérrendszert alkalmaznak.

Munkavégzéskor, szolgáltatásnyújtáskor a szolgáltató iparágak közvetlen költségeket viselnek. A főtermelés normál működéséhez a segéd- és szolgáltató termelés szükséges. Így a kisegítő és szolgáltató iparágakban dolgozók bérét az általuk kiszolgált fő termelésben dolgozók összkeresetének százalékában számítják ki.

A darab-progresszív rendszerben a normatíván felüli munkavégzés bére a feladat túlteljesítésének minden százalékával emelkedik. A díjazási rendszerben alkalmazott darabdíjak közvetlenül függenek az adott időszakban előállított áruk mennyiségétől.

Amikor egy termelési feladatot munkásokból álló csapat végzi, vagy munkacsoportot végez, darabmunka díjazási rendszert alkalmaznak. Ebben az esetben a brigádnak kifizetett bér felosztásra kerül a brigád alkalmazottai között, de figyelembe véve, hogy a brigád egyes alkalmazottai mennyi időt dolgoztak.

Darabdíjas rendszer esetén az árak a teljes munkakörre vonatkoznak, feltüntetve a teljesítési határidőt.

Az előállítási költségben egyedül a termelő munkások bére emelkedik ki önálló tételként. A segédtermelésben dolgozók bére a berendezések karbantartási és üzemeltetési kiadásaiban, valamint a szállítási és beszerzési költségekben jelenik meg. A segédmunkások bére az energiaforrások (gőz, víz, villany) költségében szerepel, és befolyásolja a költségeket piacképes termékek azokon a tételeken keresztül, amelyekhez az energiaforrások (gőz, víz és energia) felhasználása tartozik.

A munkabér tehát a munkavállaló által a ténylegesen végzett munkáért, valamint az abban foglalt időszakokért kapott pénzbeli és/vagy természetbeni díjazás összessége. munkaidő. Az alkalmazottak fizetése az elvégzett munkáért függ a munkájuk mennyiségétől és minőségétől, az egyes munkavállalók hozzájárulásától a szervezet eredményeihez, képzettségétől, üzleti vállalkozási hajlandóságától és szakmai tulajdonságok. Ez a legfontosabb forrás készpénzbevétel lakossága és maximális mérete nincs korlátozva.

Irodalom:

1. Szkripcsenko D.G. Fizetés és ennek beszámítása az önköltségi árba. Kérdésekben és válaszokban. Mn.: Amalthea. 2010.

2. Hegedűművész R.S. A bérek és szerepük a termelésben. Almati, 2013.

Bevezetés

1 A javadalmazás formái és rendszerei

1.1 A bér fogalma és lényege

1.2 Fizetési funkciók

2 A bérek megszervezésének jellemzői a modern orosz vállalkozásokban

2.1 A javadalmazási formák és rendszerek fogalma

2.2 A javadalmazási formák és rendszerek típusai a modern orosz vállalatoknál

Következtetés

Bibliográfiai lista

BEVEZETÉS

Ennek relevanciája lejáratú papírok a következő tényezők alapján. A bérek problémája az egyik kulcsfontosságú probléma az orosz gazdaságban. Mind a termelési hatékonyság növekedése, mind az emberek jólétének növekedése, a társadalom kedvező szociálpszichológiai légköre nagymértékben múlik annak sikeres megoldásán.

A modern gazdaságban a bérek megszervezésének egyik alapelve a munkavállaló anyagi érdekének elve a munkája eredményében.

A piacgazdaságra való átállás során a gazdasági tevékenység számos területén, így a bérrendszerben is kardinális változások következtek be. Új kapcsolatok alakulnak ki az állam, a vállalkozás és a munkavállaló között a munkaszervezést illetően. A piaci kapcsolatokra való áttérés a munkaviszonyok szabályozási formáiban is változásokat hozott. Jelenleg a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának közvetlen jogi formája a tarifaszerződés és a kollektív szerződés. A vállalkozásoknak joguk van a javadalmazási rendszereket és formákat a vállalkozás sajátosságai és feladatai alapján önállóan megválasztani.

Az új körülmények között a bérek problémáinak megoldása lehetetlen a szociális partnerség fejlett mechanizmusai nélkül. A bérreform síkjában ott van az állami szociális színvonal problémája is, amelyek az életszínvonal normatív mutatóit, ill. társadalmi fejlődésés célpontként használják fel a közigazgatás gyakorlatában a gazdasági és társadalmi fejlődési folyamatokat.

A bérhátralék problémája továbbra is az egyik legégetőbb társadalmi feszültséget okozó probléma.

Az új munkaerő- és bérszervezési rendszereknek anyagi ösztönzőket kell biztosítaniuk a munkavállalóknak. Ezeket az ösztönzőket az egyes munkavállalók bérének szigorú individualizálásával lehet a leghatékonyabban alkalmazni, pl. tarifamentes, rugalmas bérezési modell bevezetésekor, amelyben a munkavállaló keresete közvetlenül függ termékei, információs szolgáltatásai iránti kereslettől, az elvégzett munka minőségétől, versenyképességétől, és természetesen pénzügyi helyzete a társadalom, amelyben dolgozik.

Figyelembe kell venni azt is, hogy a nyereség kialakulása és mértéke a választott javadalmazási rendszertől függ.

A tanfolyam tárgya a bérezés a vállalkozásnál, szervezetnél, cégnél.

A téma a modern javadalmazási formák és rendszerek jellemzői.

A munka célja a modern javadalmazási formák és rendszerek átgondolása, azok alkalmazási hatékonyságának megismerése.

1. Tekintsük a bér fogalmát és lényegét.
2. Ismerje meg a javadalmazás funkcióit a vállalkozásban.
3. Elemezze a modern javadalmazási formákat és rendszereket.

1 A BÉR FOGALMA, LÉNYE ÉS FUNKCIÓI

1.1. A munkabér fogalma és lényege

A piacgazdaságban a vállalkozások új bérezési modelleket keresnek. Mielőtt az új körülmények között megalkotnánk a javadalmazási mechanizmust, meg kell határozni, hogy mik a bérek, mert sok közgazdász és gyakorlati szakember kitartóan amellett érvel, hogy a „fizetés” fogalma helyett a „munkajövedelem” fogalmát kell használni.

A legfontosabb nem az új terminológia keresése, hanem az, hogy a megváltozott körülmények között részletesebben feltárjuk a „bér” gazdasági kategória lényegét, tulajdonságait. A munkabér meghatározása a társadalmi termék (össztársadalmi termék, nemzeti jövedelem stb.) egyes munkavállalók között munka szerint elosztott hányadában ellentétes a piaccal.

Itt csak a bérek forrását közöljük, ráadásul ezt a forrást nem egészen konkrétan hívják. Ráadásul a bérek nem csak a munkaerő mennyisége és minősége szerint oszlanak meg, hanem annak nagysága is függ a munkavállaló tényleges munkaerő-hozzájárulásától, a végeredménytől. gazdasági aktivitás vállalkozások.

A munkabérnek a társadalom szintjén kialakuló teljes társadalmi munka, nemzeti jövedelem részeként való meghatározása pedig elfedi a kapcsolatot a bérek és képződésének közvetlen forrása, valamint a munkaközösség munkájának összesített eredményei között.

A vizsgált kategória a következőképpen határozható meg. A bérek a fogyasztásra elkülönített pénzeszközök fő részét képezik, amely a jövedelem (nettó kibocsátás) egy része, amely a csapat munkájának végső eredményétől függ, és a munkavállalók között a ráfordított munkaerő mennyiségének és minőségének megfelelően oszlik meg. , mindegyik reálmunka-hozzájárulása és a befektetett tőke nagysága.

A közgazdasági elméletben két fő fogalom létezik a bérek természetének meghatározására:

a) a bér a munka ára. Értéke és dinamikája a piaci tényezők és mindenekelőtt a kereslet és kínálat hatására alakul ki;

b) a munkabér az áru "munkaerő" értékének pénzben kifejezője, vagy "az áru munkaerő értékének átszámított formája". Értékét a termelés körülményei, ill piaci tényezők- kereslet és kínálat, amelyek hatására a bérek a munkaerő költségétől eltérnek.

A bérszervezés fő feladata, hogy a béreket a saját csapatától és az egyes munkavállalók munka-hozzájárulásának minőségétől tegye függővé, és ezáltal növelje az egyes munkavállalók hozzájárulásának ösztönző funkcióját. A bérezés a következőket foglalja magában:

• a vállalkozás alkalmazottai javadalmazási formáinak és rendszereinek meghatározása;
• kritériumok kidolgozása és a kiegészítő kifizetések összegének meghatározása a vállalkozás alkalmazottainak és szakembereinek egyéni teljesítményeiért;
• az alkalmazottak és a szakemberek hivatalos bérezési rendszerének kialakítása;
• indikátorok megalapozása és a munkavállalók bónuszrendszere.

A munkaszervezés kérdései az állam társadalmi-gazdasági politikájában az egyik vezető helyet foglalják el. Piacgazdaságban a javadalmazás megszervezését javító intézkedések gyakorlati végrehajtásának számos javadalmazási alapelv betartásán kell alapulnia, amelyeknek a következő gazdasági törvényeken kell alapulniuk: a munkaerő újratermelésének költségmegtérülésének törvénye. erő, az érték törvénye. A gazdasági törvények előírásaiból megfogalmazható a bérek szervezésének elvi rendszere, amely magában foglalja:

• az összes fenti törvényből következő költség- és eredmény szerinti fizetés elve. Az állam bérszervezésének egész rendszere hosszú ideig a munkaerőköltség szerinti elosztásra irányult, ami nem felel meg a jelenlegi gazdasági fejlettség követelményeinek. Jelenleg szigorúbb a költségek és a munkaeredmények, és nem csak a költségek szerinti fizetés elve;
• a termelési hatékonyság növekedésén alapuló béremelés elve, ami mindenekelőtt olyan gazdasági törvényszerűségek működésének köszönhető, mint a munkatermelékenység növelésének törvénye, a növekvő szükségletek törvénye. Ezekből a törvényekből az következik, hogy a munkás bérének növekedését csak a termelés hatékonyságának növelése alapján szabad végrehajtani;
• a munkatermelékenység növelésének törvényéből következően a társadalmi munka termelékenységének növekedését a bérek növekedéséhez képest előmozdító elve. Úgy tervezték, hogy biztosítsa a szükséges felhalmozást és a termelés további bővítését;
• a munka hatékonyságának növelésében való anyagi érdek elve a munka termelékenységének növelésének és az érték törvényéből következik. Nemcsak a munka bizonyos eredményei iránti anyagi érdeket kell biztosítani, hanem a munkavállalót is érdekelni kell a munka hatékonyságának javításában. Ennek az elvnek a bérszervezésben való érvényesülése hozzájárul bizonyos minőségi változások eléréséhez a teljes gazdasági mechanizmus működésében.

A bérek szorosan összefüggenek a munka termelékenységével. A munkatermelékenység - a munkafolyamat hatékonyságának legfontosabb mutatója, egy adott munkaerő azon képessége, hogy időegység alatt bizonyos mennyiségű kibocsátást adjon. A bér a munkavállalónak az elvégzett munkáért fizetett pénzbeli ellentételezést jelenti.

Mivel a munkavállalók fő bevételi forrása a bér, a munkadíj egy formája és egyfajta anyagi ösztönzés a munkájukért. Célja az alkalmazottak jutalmazása az elvégzett munkáért és motiválásuk a kívánt termelékenységi szint elérésére. Ezért megfelelő szervezés a bérek közvetlenül befolyásolják a munkatermelékenység növekedési ütemét, serkentik a dolgozók készségeinek fejlesztését. A bér, mint a munkamotiváció hagyományos tényezője, dominánsan befolyásolja a termelékenységet. A szervezet nem tudja megtartani munkaerő kivéve, ha versenyképes áron fizet kompenzációt, és nincs olyan fizetési táblázata, amely munkára ösztönzi az embereket. A stabil termelékenységnövekedés biztosítása érdekében a menedzsmentnek egyértelműen össze kell kapcsolnia a béreket, az előléptetéseket a munkatermelékenységi mutatókkal, a kibocsátással. A munkavégzés díjazásának rendszerét úgy kell kialakítani, hogy az ne ássa alá a termelékenység biztosítására irányuló hosszú távú erőfeszítéseket rövid távú negatív eredménnyel. Ez különösen igaz a vezérlőrétegre.

A bérek a munkatermelékenység fejlődését visszatartó tényezőként hathatnak. A lassú munkát gyakran túlóradíjjal jutalmazzák. Azok a részlegek, amelyek az idei költségvetésüket túlkölték, a jövő évi költségvetés növekedésére számíthatnak. Maga a tény több nagy kiadások Az idő nem automatikus mutatója a több munka elvégzésének, bár a fizetési rendszerek gyakran ezeken a feltételezéseken alapulnak.

A magatartási iránynak olyannak kell lennie, hogy ösztönözze azt, ami növeli a termelékenységet. A bérek megszervezésében a vállalkozó ritkán kap teljes függetlenséget. A béreket jellemzően az illetékes kormányzati hatóságok szabályozzák és felügyelik.

A bérek a piaci feltételek melletti termelési feltételektől, a gazdaság adott időszaki állapotától függenek. A bérkülönbségeket elsősorban a termelés fejlettsége határozza meg. Az ipari országokban a magas bérszint a termelés és a munkatermelékenység terén elért eredményeknek köszönhető. A bérek nagyságát befolyásoló legfontosabb tényezõk között szerepel a források országbeli rendelkezésre állása, amelyek közé tartozik Természetes erőforrások, termelési eszközök, a mérnöki és technológiai színvonal, a munkaerő mennyisége és minősége, a termelés szervezettségének állapota.

Fontos tényező a munkaerő kereslete és kínálata a munkaerőpiacon. A munkaerőpiac egy speciális piac. Ez azon piacok egyike, ahol a verseny nem tökéletes. Tökéletes verseny a munkaerő adásvétele és vásárlása feltételeinek abszolút egyenlőségét feltételezi. Olyan paramétereket foglal magában, mint a munkavállalók azonos képzettsége, a munka minősége, az üres állások elérhetőségének teljes körű ismerete, a bérek, a munkakörülmények stb. Egy ilyen ideális piaci helyzet a kereslet és kínálat egyenlősége mellett a bérek egyensúlyi szintjéhez, ösztönző szerepének erőteljes csökkenéséhez vezet.

A bérek azonban be piaci feltételek a munka minősége, a képzettség határozza meg, szakképzés alkalmazottja és munkatapasztalata. A munkatípusok lehetnek vonzóak és nem vonzóak, tekintélyesek és nem tekintélyesek, piszkosak, kemények, tiszták és könnyűek, de ezek mind szükségesek a társadalom számára. Ezért a béreknek ösztönözniük kell minden munka elvégzését.

A fizetés mértéke a nemtől és az életkortól is függ. Hazánkban végzett vizsgálatok azt mutatják, hogy az életkor jelentős hatással van a bérekre. Így a szüleikkel együtt élő, család által nem terhelt fiatalok a munkavégzés során nem mutattak túlzott bérköltség iránti vágyat a béremelés érdekében. Hasonlóan viselkedtek a nyugdíj előtt állók is. Az első esetben, amikor a fiatalokról van szó, inkább a szabadidő problémája foglalkoztatja őket, mint az anyagi oldal; a második esetben, vagyis az érett korúakban az egészségmegőrzés problémája kerül előtérbe. A béremelés iránt leginkább a 24 és 45 év közötti munkavállalók érdeklődtek.

A bérek nagymértékben függenek a munkavállaló nemétől. A nők általában nem követelnek egyenlő keresetet a férfiakkal. A statisztikák szerint a nők fizetési szintje 15%-kal alacsonyabb. E tekintetben két megközelítés létezik a női munkaerő hatékony felhasználásának problémájának megoldására. Egyesek úgy vélik, hogy a nők fizetése terén tapasztalható megkülönböztetést nem szabad eltűrni. Ezzel kapcsolatban javasolják a nők és férfiak egyenlő bérezését, bár köztudott, hogy a nők természetüknél fogva gyengébbek, és az egyenlő bérezés magasabb fizetést jelent a férfiakhoz képest. Mások úgy vélik, hogy egy nőnek, mint anyának kell felelnie a gyermeknevelésért. Az ilyen munka egyrészt kreatív, másrészt társadalmi jelentősége szempontjából nem kevésbé fontos. E körülmény ismeretében javasoljuk, hogy a gyermekneveléssel kapcsolatos női munkát megfelelő fizetéssel és a szolgálati időbe beszámítsák, legalább óvodás korú gyermek.

1.2 Fizetési funkciók

A javadalmazás hazánkban kettős funkciót tölt be: egyrészt a dolgozók fő bevételi és életszínvonal-emelési forrása, másrészt a növekedés és a termelési hatékonyság növelésének anyagi ösztönzőinek fő karja. A legfontosabbak a bérek következő funkciói: reproduktív, ösztönző, státusz, szabályozó (elosztó), szociális, termelési részesedés.

A reproduktív funkció abban áll, hogy biztosítják a munkaerő újratermelésének lehetőségét a fogyasztás társadalmilag normális szintjén, vagyis olyan abszolút bérösszeg meghatározását, amely lehetővé teszi a munkaerő normális újratermelésének feltételeit, más szóval. , olyan munkavállaló életkörülményeinek fenntartása, sőt javítása, aki képes legyen normálisan élni (lakást, élelmet, ruhát, azaz alapvető szükségleti cikkeket fizetni), akinek valódi lehetősége legyen a munkából való kipihenésre, hogy helyreállítsa a szükséges erőt. munka. Valamint a munkavállalónak képesnek kell lennie a gyermekek, a jövő felnevelésére és oktatására munkaerő-források. Innen ered e funkció eredeti jelentése, meghatározó szerepe másokhoz képest. Ez különösen fontos a 90-es évek végén, amikor a bérek szinte minden kérdése főként a tisztességes életszínvonal biztosításának lehetőségére redukálódik. Abban az esetben, ha a fő munkahelyen a fizetés nem biztosítja a munkavállaló és családtagjai számára a normális reprodukciót, probléma merül fel. további bevételek. Vállalkozáson (cégen) kívüli megvalósításuk nemcsak pozitív, hanem negatív következményekkel is járhat. A két-három fronton végzett munka a munkaerő-potenciál kimerülésével, a professzionalizmus csökkenésével, a munka- és termelési fegyelem romlásával stb.

A szociális funkciót néha megkülönböztetik a reproduktív funkciótól, bár ez az első folytatása és kiegészítése. A bérnek, mint az egyik fő bevételi forrásnak nem csak a munkaerő újratermeléséhez kell hozzájárulnia, hanem lehetővé kell tennie egy személy számára, hogy egy sor szociális juttatást – egészségügyi szolgáltatások, minőségi rekreáció, oktatás, gyermeknevelés – igénybe vehessen. az óvodai nevelési rendszerben stb. Ráadásul a nyugdíjas korban dolgozó személy kényelmes megélhetését biztosítani. Ma szabadon szociális garanciák Az államok évről évre egyre jobban zsugorodnak, az egyén társadalombiztosításának biztosítása sok tekintetben más forrásokba kerül, és a bérek a fő forrásuk.

A vállalkozás vezetése szempontjából fontos az ösztönző funkció: a munkavállalót munkaerő-aktivitásra, a megtérülés maximalizálására, a munka hatékonyságának növelésére kell ösztönözni. Ez a cél a kereset összegének megállapítása, az egyesek által elért munkaeredmények függvényében. A fizetés elválasztása a munkavállalók személyes munkaerejétől aláássa a bérek munkaalapját, a bérek ösztönző funkciójának gyengüléséhez, fogyasztói funkcióvá való átalakulásához vezet, és kioltja az ember kezdeményezését és munkaerõfeszítését.

A munkavállalónak érdekeltnek kell lennie képzettségének javításában, hogy több keresethez jusson, mert. a magasabb végzettség többet fizet. A vállalatok magasabban képzett munkaerő iránt érdeklődnek a munka termelékenységének növelése és a termékminőség javítása érdekében. Az ösztönző funkció megvalósítását a vállalkozás vezetése sajátos javadalmazási rendszerekkel valósítja meg, amelyek a munkaeredmények, valamint a béralap (bérszámfejtés) nagysága és a vállalkozás hatékonysága közötti kapcsolat értékelésén alapulnak.

A teljes bérszervezési rendszer fejlesztésének fő iránya a bérek közvetlen és merev függőségének biztosítása a gazdasági tevékenység végeredményétől. munkás kollektívák. A probléma megoldásában fontos szerep játszik jó választás valamint a bérformák és -rendszerek ésszerű alkalmazása, amelyekről az alábbiakban lesz szó.

A bérek státuszfüggvénye azt jelenti, hogy a bérek összege által meghatározott státusz megfelel a munkavállaló munkaügyi helyzetének. A „státusz” alatt egy személy pozícióját értjük a társadalmi kapcsolatok és kapcsolatok egy bizonyos rendszerében. A foglalkoztatási státusz az adott munkavállaló elhelyezkedése a többi munkavállalóhoz képest mind vertikálisan, mind horizontálisan. Így ennek a státusznak az egyik fő mutatója a munkabér mértéke, amelynek a saját munkaerő-ráfordítással való összehasonlítása lehetővé teszi a javadalmazás igazságosságának megítélését. Ez megköveteli az egyes csoportok, személyzeti kategóriák javadalmazási kritériumrendszerének nyilvános kidolgozását (a személyzettel való kötelező megbeszéléssel), figyelembe véve a vállalkozás sajátosságait, amelyet a kollektív szerződésben (szerződésekben) meg kell jeleníteni.

A státuszfüggvény mindenekelőtt maguknak a munkavállalóknak fontos, a megfelelő szakmák munkavállalóinak más vállalkozásoknál fennálló fizetésére való igényének szintjén, valamint a személyzet magasabb anyagi jólétre való orientációja szempontjából. . Ennek a funkciónak a megvalósításához anyagi alapra is szükség van, amely a megfelelő munkaerő-hatékonyságban és a vállalat egészének tevékenységében testesül meg.

Tekintsük a szabályozó funkciót (a munkaerőpiac szabályozása és a cég jövedelmezősége). Természetesen, ceteris paribus, a munkavállalót az a vállalkozás veszi fel, ahol többet fizet. De egy másik dolog is igaz - veszteséges, ha egy vállalkozás túl sokat fizet, különben csökken a jövedelmezősége. Ez azt jelenti, hogy léteznie kell valamilyen szabálynak, amely alapján meghatározzák az adott típusú munkavállaló által kapott bért. A vállalkozások munkaerőt vesznek fel, a munkavállalók pedig felajánlják munkájukat a munkaerőpiacon. Mint minden piacnak, a munkaerőpiacnak is megvannak a törvényei a munkaerő árának alakulására, nézzük meg, hogyan alakul ez az ár egy tisztán versengő munkaerőpiacon. Jellemzője, hogy nagyszámú független cég (vállalkozás) verseng számos, azonos (vagy közel azonos) képzettségű munkavállaló felvételéért, miközben sem a cégek, sem a munkavállalók nem gyakorolják az ellenőrzést a piaci bérek felett. Továbbá, mint minden más versenypiacon, az egyensúlyi ár (a bérek esetében) a keresleti és kínálati görbék metszéspontja. Ebből az következik, hogy az egyensúlyi bér azonosításához meg kell találni, hogyan alakulnak ki a keresleti és kínálati görbék ezen a piacon (1. ábra).

Figyelembe véve, hogy a munkaerőpiacon sok olyan cég van, amely egy bizonyos típusú szakképzett munkaerőt igényel, a piaci kereslet ezt a fajt a munkaerő meghatározható az összes munkaerő-keresleti görbe (MRP-görbe) vízszintes összeadásával.

A javaslat mérlegelésekor azt feltételezik, hogy a javaslatot nem befolyásolják a szakszervezetek, nincs munkanélküliség, és szabad verseny folyik a munkavállalók között a szabad álláshelyekért. Az ilyen típusú munkaerő kínálati görbéje fokozatosan emelkedni fog, ami azt tükrözi, hogy munkanélküliség hiányában a munkaerő-kölcsönző cégek kénytelenek lesznek emelni a béreket, hogy több munkaerőt szerezzenek, mivel más iparágakból és településekről kell vonzaniuk a munkaerőt. A piaci kínálati görbe emelkedik, mert ez egyben alternatív költséggörbe is. A bérkulcsnak legalább fedeznie kell (ha nem haladja meg) a más munkaerőpiacon, akár a háztartásban, akár a szabadidőben eltöltött alternatív időfelhasználás költségeit.

Egy adott típusú munkaerő egyensúlyi bérrátája és foglalkoztatási egyensúlyi szintje a munkaerő keresleti és kínálati görbéinek metszéspontjában van meghatározva. Az 1. ábrán az egyensúlyi bérráta -Wc, a foglalkoztatottak száma pedig Qc,

1. ábra Keresleti és kínálati görbék

A gyakorlatban a piacon minden cég nagyon kis számú munkavállalót foglalkoztat, ehhez képest teljes bérmunkásokat, így egyik cég sem tudja befolyásolni a bérrátát. Ebből az következik, hogy az egyes cégek kínálati görbéje tökéletesen rugalmas lesz (2. ábra):

2. ábra Egy adott cég kínálati görbéje

Mivel az egyéni versenycégnek bérkulcsot adnak, akkor határköltség egy adott erőforrás (MRC) esetében állandó és megegyezik a bérrátával. Minden további dolgozó hozzáadja a bérét a cég teljes erőforrásköltségéhez. A cég ezután maximalizálhatja nyereségét, ha olyan munkavállalókat vesz fel, ahol az MRC egyenlő a marginális termékkel pénzbeli feltételek(MRP). Ez az erőforrás-használati szabály, vagy MRP = MRC. A grafikonon a legjövedelmezőbb dolgozók számát a b pontban érjük el, és egyenlő qc-vel.

A bérek termelési-részesedésének függvénye határozza meg az élőmunka (a béren keresztül) részvételét a javak (termékek, szolgáltatások) árképzésében, az összes termelési költségben és a munkaerőköltségben való részesedését. Ez a részesedés lehetővé teszi a munkaerő olcsóságának (magas költségének) mértékének, munkaerő-piaci versenyképességének megállapítását, mert csak az élőmunka indítja mozgásba a materializált munkaerőt (bármilyen nagy is legyen), ami azt jelenti, hogy kötelező. a munkaerőköltség alsó határainak betartása és bizonyos béremelések. Ez a funkció az előző funkciók végrehajtását testesíti meg tarifák (bérek) és rácsok rendszerén keresztül, kiegészítő kifizetések és juttatások, bónuszok stb., számítási eljárása és a bérszámfejtés függvénye.

A termelésmegosztás funkció nemcsak a munkaadók, hanem a munkavállalók számára is fontos. Egyes tarifamentes fizetési rendszerek és más rendszerek az egyéni béreknek a béralaptól és a munkavállaló személyes hozzájárulásától való szoros függőségét vonják maguk után. A vállalkozáson belül az egyes részlegek béralapja hasonló függőségre épülhet (munkajárulék-együtthatóval (KTV) vagy más módon).

A vállalkozásnál a bérek megszervezésével, tulajdonosi formától és tevékenységi formától függetlenül egy kétirányú feladat megoldása kapcsolódik:

Garantáljon díjazást minden alkalmazott számára a munkája eredményének és a munkaerő-piaci munkaerőköltségnek megfelelően;

Gondoskodjon arról, hogy a munkáltató (függetlenül attól, hogy ki a munkáltató: állam, részvénytársaság, magánszemély vagy valaki más) olyan eredményt érjen el a termelési folyamatban, amely lehetővé teszi számára (a termékek árupiaci értékesítése után). ) a költségek megtérülése és a nyereség elérése érdekében.

Így a bérek megszervezésével megvalósul a szükséges kompromisszum a munkáltató és a munkavállaló érdekei között, hozzájárulva a piacgazdaság két mozgatórugója közötti szociális partnerségi kapcsolatok fejlődéséhez.

A bérek gazdasági célja az emberi élet feltételeinek biztosítása. Ennek érdekében az ember bérbe adja szolgáltatásait. Nem meglepő, hogy a munkavállalók magas bérekre törekednek, hogy jobban kielégíthessék szükségleteiket. Sőt, a magas bérszint jótékony hatással lehet az ország gazdaságának egészére, magas keresletet biztosítva az áruk és szolgáltatások iránt.

A bérek általában magas szintje és növekedési tendenciája mellett a legtöbb áru és szolgáltatás iránt növekszik a kereslet. Általánosan elfogadott, hogy ez a jelenség új vállalkozások létrejöttéhez és meglévő vállalkozások fejlődéséhez vezet, hozzájárul a teljes foglalkoztatottság eléréséhez. A magas bérű gazdaság hívei hozzáteszik, hogy a fejlett ipari országokban a bérek jelentik a fő bevételi forrást és a fő megélhetési forrást a lakosság nagy részének. Az általa gyakorolt ​​ösztönzés nemcsak jelentősebb, mint amit más bevételek nyújtani tudnak, hanem az egész országot és a gazdaság egészét is érinti. Ez egy egészséges hatás, amely inkább az alapvető áruk termelését ösztönzi, mint az elit drága termékekét. Végül pedig a magas bérek ösztönzik a vállalati vezetők erőfeszítéseit a munkaerő körültekintő felhasználására és a termelés korszerűsítésére.

Így a vállalkozásnál a bérezés főbb követelményei, amelyek mind a munkavállaló, mind a munkáltató érdekeinek megfelelnek: 1) a szükséges bérnövekedés biztosítása; 2) a kibocsátási egységre jutó költségeinek csökkenésével; 3) az egyes alkalmazottak bérének növelésének garanciája a vállalkozás egészének hatékonyságának növekedésével.

2 A MODERN OROSZ VÁLLALKOZÁSOK BÉRSZERVEZÉSÉNEK JELLEMZŐI

2.1 A javadalmazási formák és rendszerek fogalma és lényege

A minden kategóriába tartozó alkalmazottak bérszámításának eljárását különféle bérformák és -rendszerek szabályozzák. A munkabér formái és rendszerei a munka mennyisége és minősége, vagyis a munka mértéke és fizetése közötti kapcsolat megteremtésének módjai. Ehhez különféle mutatókat használnak, amelyek tükrözik a munka eredményeit és a ténylegesen ledolgozott időt. Más szóval, a javadalmazás formája határozza meg, hogyan értékelik a munkát, amikor kifizetik: meghatározott termékekre, eltöltött időre, vagy a tevékenység egyéni vagy kollektív eredményeire. A bérek szerkezete attól függ, hogy a munkavégzés formáját hogyan használják fel a vállalkozásban: egy feltételesen állandó rész (tarifa, fizetés) vagy egy változó (darabbér, prémium) dominál. Ennek megfelelően az anyagi ösztönzők hatása is eltérő lesz a brigád, szakasz, műhely egyes alkalmazottainak vagy csapatainak teljesítményére.

A tarifarendszer olyan szabványok összessége, amelyek alapján a munkavállalók különböző csoportjai és kategóriái bérszintjének differenciálása és szabályozása bonyolultságától függően történik. A tarifarendszerben szereplő főbb szabványok, így annak fő elemei közé tartoznak a tarifatáblázatok és -díjak, a tarifaminősítési kézikönyvek.

A bértarifatábla a bérek összetettségétől (képzettségétől) függő differenciálására szolgáló eszköz. Ezek egy arányskálát képviselnek a különböző munkavállalói csoportok bérében, tartalmazzák a kategóriák számát és a hozzájuk tartozó tarifális együtthatókat.

Az egységes tarifatábla kidolgozásakor a következő felépítési elveket vették alapul:

• a kezdeti alap meghatározása a minimálbérnél nem alacsonyabb szinten, a bérek emelése azon kategóriákban, amelyek biztosítják a munkavállalók magasan képzett munkaerő iránti anyagi érdekét;
• a tarifatábla a különböző csoportok és személyzeti kategóriák munkaügyi funkcióinak összetettségének, az alkalmazottak konkrét munkaköri feladatainak és iskolai végzettségüknek az összehasonlításán alapul;
• a munkavégzés feltételeit, súlyosságát, intenzitását, alkalmazási körének jelentőségét, területi jellemzőit, a munkavégzés eredményeinek mennyiségi és minőségi paramétereit a bér egyéb elemein keresztül figyelembe kell venni, amelyhez kapcsolódóan a tarifa, mint fizetés. mert a munka normája minden kereset kialakulásának alapja;
• a dolgozók és az alkalmazottak szakmáinak csoportosítása az elvégzett munka közössége alapján. A funkcióközösségi pozícióból dolgozók kategóriáját az UTS-ben egy csoport képviseli;
• a termelő és nem termelő iparágakban foglalkoztatottak kategóriájában az ágazatközi egység elve szerint csoportosított beosztási blokkot azonosították: műszaki előadók, szakemberek, menedzserek;
• a dolgozók és alkalmazottak szakmáinak tariffikálása, i.e. a fizetési kategóriákhoz való hozzárendelésüket az elvégzett munka összetettsége alapján végzik.

A tarifatábláknak a következő jellemzői vannak: a tarifa skála tartománya, a számjegyek száma, a tarifaegyütthatók abszolút és relatív növekedése.

A rács tartománya az extrém méretek tarifaegyütthatóinak arányát képezi.

A tarifaegyütthatók abszolút növekedése a szomszédos kategóriák tarifaegyütthatói közötti különbség.

A tarifaegyütthatók relatív növekedése a nagyobb együttható és a kisebb aránya mínusz 1, százalékban kifejezve.

A közszférában dolgozók tarifa-skála számjegyei változatlanok – 18 jegyű skála.

Az adott kategóriának megfelelő tarifát úgy kapjuk meg, hogy az 1. kategória tarifáját megszorozzuk a megfelelő kategória tarifa együtthatójával. A tarifák vagy rögzített egyjegyű értékek formájában, vagy határértékeket meghatározó „ágak” formájában határozhatók meg.

Nehéz és különösen nehéz munkát végző munkavállalók számára, valamint a vele való munkavégzéshez káros körülmények a munkaerő, valamint a nagy teljesítményű és különösen összetett építőipari gépek kezelésével foglalkozó, 6. kategóriájú munkavállalók egyes szakmáira emelt tarifákat állapítottak meg.

A súlyos természeti és éghajlati adottságokkal rendelkező területeken található építőipari szervezetek alkalmazottainak bérének meghatározásakor regionális együtthatókat kell alkalmazni. Ennek eredményeként a bérek emelkednek.

A tarifa- és minősítési útmutatók a munkák számlázására és a tarifális minősítési kategóriák kijelölésére szolgálnak, amelyek tartalmazzák a tarifális minősítési jellemzőket: követelményeket tartalmaznak a megfelelő szakma munkavállalójának egy adott kategóriájára, gyakorlati és elméleti tudására, iskolai végzettségére, leírására. a munka , a leggyakoribb a szakmákban és képesítési kategóriákban.

2.2 A javadalmazási formák és rendszerek típusai a modern orosz vállalatoknál

Az alkalmazottak munkáját óra-, darab- vagy egyéb bérezési rendszerben fizetik. Fizetni lehet egyéni és kollektív munkaeredményekért.

Jelenleg a hagyományos javadalmazási formák az idő- és darabmunka, amelyeket a vállalkozások gyakorlatában meglehetősen széles körben alkalmaznak. Ugyanakkor, ha a korábbi darabbéres fizetés érvényesült, akkor ma már a magánvállalkozások (kis-) egyre gyakrabban alkalmazzák az órabér-fizetést (bérrendszert).

Ezt a fizetési formát nevezzük időalapúnak, amikor a munkavállaló főbérét a megállapított tarifa szerint, vagy a ténylegesen ledolgozott időre járó fizetés alapján halmozzák fel, pl. az alapbér a munkavállaló képzettségi szintjétől és a ledolgozott óráktól függ. Az időbér felhasználása akkor indokolt, ha a dolgozó a termelési folyamatok szigorú szabályozása miatt nem tudja befolyásolni a kibocsátás növekedését, és funkciói a megfigyelésre szűkülnek, a kibocsátás mennyiségi mutatói nincsenek, szigorú munkaidő-nyilvántartást szerveznek és vezetnek, a munkások munkáját megfelelően számlázzák ki, valamint a szolgáltatási és személyzeti szabványokat.

Az időfizetés egyszerű és időbónusz lehet.

Egy egyszerű időarányos bérrendszer esetén a bérek összege a tarifa mértékétől vagy a fizetéstől és a ledolgozott óráktól függ.

Az időbónuszos javadalmazási rendszernél a munkavállaló a ténylegesen ledolgozott idő után a fizetésen (tarifa, bér) mellett további jutalomban részesül. Egy adott egység vagy vállalkozás egészének teljesítményéhez, valamint a munkavállalónak a munka általános eredményeihez való hozzájárulásához kapcsolódik.

A bérszámítás módszere szerint ez a rendszer típusokra oszlik: óra, napi és havi.

Órabér esetén a kereset számítása az óradíj és a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott munkaórák alapján történik.

A munkaidő-nyilvántartásban külön oszlopokban az összes ledolgozott munkaórák számát, az állásidőt, a túlórát és az éjszakai órákat, valamint a hétvégén ledolgozott órákat tüntetik fel.

Ezután a tarifa alapján munkabér kerül kiszámításra.

Havi fizetéssel a munkavállalók fizetése a vállalkozás megrendelése alapján a létszámjegyzékben jóváhagyott fizetések, valamint a tényleges munkában töltött napok száma szerint történik. Ezt a fajta időbért hívják bérrendszernek. Így a vállalkozás fizeti a mérnöki és műszaki dolgozók és alkalmazottak munkáját.

A vezető beosztású alkalmazottak – vezetők és főmérnökök – hivatalos fizetése építési osztályok, osztályvezetők és trösztök és osztályok főszakemberei, osztályvezetők és trösztök és osztályok főszakemberei - az építőipari szervezet által végzett éves munkamennyiség függvényében differenciálni. Ebből a célból az összes építőipari szervezetet négy csoportra osztják. Az első csoportba sorolt ​​szervezetek vezető mérnök-műszaki dolgozói számára a legmagasabb, a negyedik csoportba tartozó szervezetekben a legalacsonyabb illetmény kerül megállapításra.

Közönséges és vezető mérnököknek, közgazdászoknak és lineárisoknak technikai személyzet A hivatalos fizetéseket szervezetcsoportonkénti felosztás nélkül állapítják meg, és mindenben azonosak építőipari szervezetek a fizetési rendszer meghatározza azokat az intervallumokat, amelyeken belül a fizetés ingadozhat.

Darabbér: ebben a rendszerben a munkavállaló alapkeresete az elvégzett munka vagy a legyártott termék egységenkénti árától függ (termelési műveletekben kifejezve: darab, kilogramm, köbméter).

A bérszámfejtés szerinti darabbérezési forma lehet közvetlen darabmunka, közvetett, darabmunka, darabmunka-progresszív. A felhalmozás tárgya szerint lehet egyéni és kollektív.

Közvetlen egyedi darabmunka rendszer esetén a munkavállaló keresetének összegét az általa meghatározott ideig megtermelt kibocsátás mennyisége vagy az elvégzett műveletek száma határozza meg. Egy munkás teljes kibocsátását ebben a rendszerben egy állandó darabáron fizetik. Ezért a munkás bére a teljesítményével egyenes arányban nő. Ennek a rendszernek az arányának meghatározásához a munkakategóriának megfelelő napibér mértékét el kell osztani a műszakonként vagy termelési ütemenként előállított termékegységek számával. A díjszabás úgy is meghatározható, hogy a munkakategóriának megfelelő óradíjat megszorozzuk az órákban kifejezett időbérrel.

A közvetett darabmunka rendszerben a munkavállaló keresetét nem a személyes teljesítménytől, hanem az általa kiszolgált munkások munkájának eredményétől teszik függővé. Ebben a rendszerben a segédmunkások olyan kategóriáinak munkája fizethető, mint: darukezelők, berendezésbeállítók, főtermelést kiszolgáló hevederek. A munkavállaló keresetének kiszámítása közvetett darabbér esetén történhet közvetett kulcs és a kiszolgált dolgozók által gyártott termékek darabszáma alapján is. A közvetett tarifa megszerzéséhez a közvetett darabbér-rendszer szerint fizetett munkavállaló napi bérét el kell osztani a számára megállapított szolgálati díjjal és a kiszolgált dolgozók napi munkabérével.

Az akkordrendszerrel a fizetés összege nem egy műveletre, hanem a teljes előre meghatározott műegyüttesre kerül meghatározásra, a végrehajtás határidejének meghatározásával. Ezen munkák elvégzéséért járó díjazás mértékét, valamint annak befejezésének határidejét a munka megkezdése előtt előre meghirdetik.

Ha egy akkordfeladat elvégzéséhez hosszú időre van szükség, akkor az ebben az elszámolási (fizetési) időszakban gyakorlatilag elkészült munkáért időközi kifizetés történik, a végső elszámolás pedig az összes munka elvégzése és átvétele után történik. . Gyakorolták, amikor a bérmunkások és az időmérősek munkaintenzitása szerint differenciálták a díjakat, ha a darabmunka nem készült el időben, akkor annak kifizetése nem a darabmunkások, hanem az időmunkások díjszabása szerint történt.

A darabdíjfizetés előfeltétele volt a munkavégzésre vonatkozó normatívák rendelkezésre állása.

A progresszív darabmunka rendszert a közvetlen darabmunka rendszerrel ellentétben az a tény jellemzi, hogy a dolgozókat csak a megállapított kezdeti normatíva (alap) keretein belül fix díjazásban fizetik, és az ezen alapot meghaladó összes kibocsátást, attól függően, hogy fokozatosan emelkedik. a kimeneti normák túlteljesítéséről.

A normatívát meghaladóan megtermelt egységnyi kibocsátásra jutó alapár-prémium százalékában kifejezett áremelkedést egy bizonyos léptékben, több lépésből álló módon állapítják meg. A lépések száma a gyártási körülményektől függően eltérő.

A munkavállaló által a normát meghaladóan előállított termékek árának fokozatos növekedését meg kell háromszorozni oly módon, hogy a munka egészének költsége ne nőjön, hanem éppen ellenkezőleg, szisztematikusan csökkenjen az egyéb termékek részarányának csökkentésével. a kibocsátási egységenkénti költségek csökkennek.

A progresszív darabmunka rendszer alkalmazása csak abban az esetben célszerű, ha sürgős szükség van a munkatermelékenység növelésére azokon a területeken, amelyek korlátozzák a vállalkozás egészének kibocsátását, vagyis a termelés úgynevezett "szűk keresztmetszetein".

Ugyanakkor a termelési szabványok teljesítésének százalékos arányának, és ebből következően a progresszív pótdíjak összegének helyes kiszámításához pontosan figyelembe kell venni a munkaidőt.

A progresszív darabmunka rendszerben a munkás keresete gyorsabban nő, mint a kibocsátása. Ez a körülmény kizárta tömeges és állandó alkalmazásának lehetőségét.

Az építőiparban széles körben elterjedt a darabmunkás javadalmazási forma. A kereset összege közvetlenül függ az elvégzett munka mennyiségétől és e munkák árától. Ez a forma hozzájárul a munka termelékenységének növekedéséhez és a munkavállalók készségeinek fejlesztéséhez.

A munkavállaló keresete annál nagyobb, mint amennyit a munkát végez, és a munkadíjakat számítással határozzák meg.

A kollektív, darabos bérezési rendszernél az egyes dolgozók keresete a teljes csapat, szakosztály munkájának végeredményétől függ.

A kollektív darabmunka-rendszer lehetővé teszi a munkaidő produktív kihasználását, a szakmák kombinálásának széleskörű bevezetését, az eszközhasználat fejlesztését, elősegíti a kollektivizálás és a kölcsönös segítségnyújtás érzésének kialakulását a dolgozók között, segíti a munkafegyelem erősítését. Ezenkívül kollektív felelősséget hoznak létre a termékminőség javításáért.

Az erre a bérrendszerre való átállással gyakorlatilag megszűnik a munka „nyereséges” és „veszteséges” megosztása, mivel minden dolgozó anyagilag érdekelt abban, hogy a csapatra ruházott összes munkát elvégezze.

A kollektív darabmunka-rendszerben dolgozók javadalmazása történhet akár egyéni darabbérek alapján, akár a csapat egészére meghatározott díjtételek alapján, pl. kollektív árak.

Egyéni darabbér kialakítása akkor célszerű, ha a közös feladatot ellátó dolgozók munkaereje szigorúan meg van osztva. Ebben az esetben az egyes munkavállalók bérét az általa végzett munka díjai és a futószalagról kibocsátott megfelelő termékek mennyisége alapján határozzák meg.

A kollektív darabmunkadíjak alkalmazásakor a munkavállaló bére a brigád teljesítményétől, a munka összetettségétől, a dolgozók képzettségétől, az egyes munkások által ledolgozott időktől és a kollektív keresetek elosztásának elfogadott módjától függ.

A keresetek elosztásának fő feladata, hogy helyesen vegye figyelembe az egyes munkavállalók hozzájárulását a munka általános eredményeihez.

A tarifamentes bérrendszer egyik változata a szerződéses rendszer. Az alkalmazottak felvételének szerződéses formájában a bérszámfejtés teljes mértékben a szerződés feltételeinek megfelelően történik, amely kimondja:

• munkakörülmények;
• jogok és kötelezettségek;
• munkaidő és javadalmazás mértéke;
• konkrét feladat;
• következményei a szerződés idő előtti felmondása esetén.

A munkavállalók a munkaszerződés (szerződés) megkötésével nemcsak a munkavégzés jogát gyakorolják a Ptk. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. §-a, hanem a szakma, a foglalkozás, valamint a munkavégzés helyének megválasztása is. Minden dolgozó bent van Orosz Föderáció a munkavégzés jogát önkéntes munkaszerződés megkötésével gyakorolni. Ugyanakkor a munkaszerződés a munkavállalók egyéb munkajogainak érvényesítésének jogi ténye is. köteles lelkiismeretesen dolgozni a választott tevékenységi területen. A munkaszerződést három szempontból kell megkülönböztetni:

• munkavállalói munkavállalási megállapodásként;
• jogi tényként, amely a munkaviszony időbeni létrejöttének és fennállásának formájának alapja, és előfeltétele a munkaviszonyhoz szorosan kapcsolódó egyéb jogviszonyok létrejöttének és fennállásának;
• mint munkajogi intézmény, i.e. a felvételre (munkaszerződés megkötésére), más munkakörbe való áthelyezésre (munkaszerződés módosítása) és az elbocsátásra (munkaszerződés felbontására) vonatkozó jogi normarendszer.

A jogalkotó a munkaszerződés (szerződés) jogi definícióját adja meg, feltüntetve a Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderáció, hogy ez egy munkavállaló és egy vállalkozás, intézmény, szervezet közötti megállapodás, amely szerint a munkavállaló vállalja, hogy egy bizonyos szakterületen, képesítéssel vagy beosztással munkát végez, figyelemmel a vállalkozás belső munkaügyi szabályzatára, és a második fél vállalja, hogy a munkavállalónak munkabért fizet, és biztosítja a munkajog, a kollektív szerződés és a felek megállapodása által előírt munkafeltételeket. A munkaszerződés, mint kétoldalú ügylet, egy meghatározott munkavállaló és egy adott vállalkozás, intézmény közötti megállapodás az általa végzett munkáról. ezt a produkciót alkalmazottként. A munkaszerződés, mint a munkaviszony időbeni létrejöttének és fennállásának alapja, szorosan összekapcsolja a felek szerződésből eredő jogait és kötelezettségeit a vonatkozó munkaviszony alanyaiként fennálló jogaikkal és kötelezettségeikkel.

A felek megállapodnak olyan feltételekben, amelyek szükségesek és kiegészítők (nem kötelező). A szükséges feltételek- ezek azok, amelyek hiányában nem jöhet létre munkaszerződés, így valódi munkaviszony nem keletkezhet. Ide tartoznak a feltételek:

• a munkavégzés helyéről (a szerződés megkötésének napján egy adott területen található vállalkozás, intézmény, szervezet);
• arról, hogy a munkavállaló milyen munkaügyi funkciót fog ellátni, pl. szakkörök, végzettségek, beosztások, szakmák kombinációja;
• egy vállalkozás alkalmazottjának bérének összegéről, valamint azon intézmények alkalmazottairól, ahol a létszámtáblázat szerint úgynevezett villa van a fizetésekben (vagyis lehetőség van a minimális fizetés meghatározására) az előírt maximális méretre).

A munkavégzés helyét a felek a vállalkozás, intézmény egy-egy részlegének, fióktelepének, illetve annak különböző helyen elhelyezkedő részlegeinek szolgáltatásának megjelölésével határozhatják meg. A sofőr és asszisztenseik munkaszerződése szükségszerűen kiköti a munkaszerződésüket munkahely, azaz Milyen típusú gépen fognak dolgozni? A munkavégzési funkciót (a munka típusát) az határozza meg, hogy a felek szerződést kötnek azzal a szakmával, szakmával, munkavállalói képesítéssel vagy beosztással, amelyben a munkavállaló dolgozni fog.

A végzettség a szakképzettség mértéke és típusa, i.e. a képzettség, tapasztalat, tudás szintje egy adott szakterületen, amelyet a munkavállalók számára az általuk végezhető munkakategóriák határoznak meg (például 3. vagy 5. kategória lakatos), a munkavállalók esetében pedig a speciális végzettség, tapasztalat, beosztás , cím. A munkavállaló képzettségi szintjét a munkavállalók munkáinak és szakmáinak egységes tarifális minősítési útmutatója (ETKS) határozza meg. nemzetgazdaság, munkavállalók esetében pedig - a munkavállalók beosztási jegyzéke szerint. által meghatározott munkavégzési funkció munkaszerződés nem módosítható a szerződő felek beleegyezése nélkül. A munkavégzés bizonyossága meghatározza a bérmunkás funkcionális helyét az általános munkafolyamatban és a munkavégzés módját ebben a folyamatban.

KÖVETKEZTETÉS

Tanfolyami munkánk végén a következő következtetésekre jutottunk:

1. Fizetés - a munkavállalók által a ténylegesen elvégzett munkáért, valamint a munkaidőbe beszámított időszakokért pénzbeli és/vagy természetbeni javadalmazás összessége.

A bérszámfejtésnek biztosítania kell:

• a gyártott termékek (szolgáltatások, munkák) mennyiségének növekedése, a termelés hatékonyságának és versenyképességének növelése;
• a dolgozók anyagi jólétének javítása.

A bértervezés magában foglalja az alap összegének és az átlagbér kiszámítását, mind a vállalkozás összes munkavállalójára, mind a munkavállalói kategóriákra vonatkozóan.

Kiinduló adatok a bérszámfejtéshez:

• a termelési program fizikai és értékben, valamint annak munkaintenzitása;
• a program végrehajtásához szükséges alkalmazottak összetétele és képzettségi szintje;
• a jelenlegi tarifarendszer;
• az alkalmazandó javadalmazási formák és rendszerek;
• normák és szolgáltatási területek, valamint a munkabéreket szabályozó munkaügyi jogszabályok (a javadalmazásnál figyelembe vett kifizetések és kiegészítő kifizetések típusa).

1. A munkaerőköltségeket vagy a munkaidő vagy a termelés mennyisége alapján becsülik meg. Ezért a javadalmazás két formájára oszlik, az időalapú és a darabmunkára.

Az időbérnél a munka mértéke a ledolgozott órák száma, és a munkavállaló keresete a ténylegesen ledolgozott órák után a tarifakulcsának vagy a fizetésének megfelelően halmozódik fel.

A darabmunka fizetésénél a munka mértéke a munkás által megtermelt kibocsátás (az elvégzett munka mennyisége), és a kereset közvetlenül függ a kibocsátás mennyiségétől és minőségétől. Itt a munkás keresete minden termékegységre (darab, kg, méter stb.) kerül felszámításra a megállapított darabdíj alapján.

1. Figyelembe véve a fejlett országok béreinek modern elméletét és gyakorlatát, arra a következtetésre juthatunk, hogy Oroszországban eltérnek az automatikus emelés berögzült gyakorlatától. tarifakategória a szakmai tapasztalat növekedésével rendelkező szakembereket progresszív javadalmazási formák kialakításának kell tekinteni, amelyek célja a munkatermelékenység különböző tényezőinek figyelembevétele. A kategória és a szakmai tapasztalat közötti függőség mértékének felmérésére e két mutató esetében a párkorrelációs együttható használata javasolt. Minél alacsonyabb ez az együttható, annál magasabb a minősítés átlagos eredményessége, annál jobban figyelembe veszik a munkavállalók sokrétű személyes jellemzőit és munkájuk sajátos eredményeit. Éppen ellenkezőleg, minél magasabb a korrelációs együttható, minél alacsonyabb a bérek individualizálásának mértéke, annál erősebb a bérek kiegyenlítésének hagyománya egy adott szervezetben.

HASZNÁLT FORRÁSOK LISTÁJA

1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. - M.: Ügyvéd. - 2004. - 457p.
2. Abakumova N.N.,. Podovalova R.Ya. A jövedelem- és bérpolitika. - Novoszibirszk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2003. - 224p.
3. Adamchuk V.V. stb. A munka szervezése és arányosítása. M. 2005 - 517s.
4. Alekhina O. A bérrendszerek ösztönző hatása // Chelovek i trud. - 2004. - 1. sz. - S. 90-92.
5. Belova V. A bérek válsága: okai és leküzdésének módjai // Ember és munka. - 2001. - 12. sz. - P.51 - 55.
6. Volkov O.I., Sklyarenko V.K. Vállalkozásgazdaságtan - M., 2004. - 398s.
7. Genkin B.M. Közgazdaságtan és munkaszociológia. M. 2002. - 215p.
8. Jövedelmek, életszínvonal // The Economist. - 2000. - 5. sz. - S. 63-73
9. Zsukov L.I., Gorshkov V.V. Munkaügyi és bérezési kézikönyv. - M.: Pénzügy és statisztika, 2001. - 272p.
10. Kostyukov N.I. stb. Szervezet, arányosítás és bérek. R.-on-D. 2003. - 465s.
11. Kulintsev I.I. Közgazdaságtan és munkaszociológia. M. 2002. - 317p.
12. Melikyan G.G. A munka és a társadalmi és munkaügyi viszonyok közgazdaságtana. M. 2002. - 195p.
13. Nikiforov A. Fizetés: fiókprofil // Személy és munkaerő. - 1997. - 9. sz. - S. 50-51.
14. A bérreform koncepciójának főbb irányai // Ember és munkaerő. - 1998. - 1. sz. - S. 70-76.
15. Pogosyan G.V. Workshop a gazdaságról, a munkaszervezésről és szabályozásról. M. 2003. - 217p.
16. Rofe A.I. satöbbi. Tudományos szervezet munkaerő. M. 2002. - 278s.
17. Rofe A.I. Rynok truda, a lakosság kihasználtsága, a munkaerő erőforrás-gazdaságossága. M. 2001 - 367s.
18. Ronald J. Ehrenberg, Robert S. Smith. Modern munkagazdaságtan. Per. angolról. M.2002. - 523s.
19. Slesinger G.E. Munkaerő a piacgazdaságban. M. 2003 - 217p.
20. Syrovatskaya L.A. Munkatörvény. M., 2003. - 178s.
21. Fal'tsman VK Gazdasági magatartás: ember - cég - állam - gazdaság. T 2. M., 2003. - 254 p.