A személyi alkalmazkodás a következő típusokra oszlik. Munkahelyi alkalmazkodás: típusok, módszerek, időszakok. Előnyök az innovációból

A modern munkaerő -piaci körülmények között az egyik kulcsfolyamat a munkavállaló alkalmazkodása. Érdemes itt figyelni a tapasztalatokra külföldi szervezetek ahol sok időt és erőfeszítést fordítanak a fiatal munkavállalók alkalmazkodására. A személyzet ezen ágazata különös figyelmet igényel a vállalat vezetőségétől.

Mire való a munkavállalók alkalmazkodása?

A személyzet munkaerő -alkalmazkodása célja a munkavállalónak a vállalkozással való harmonikus együttműködése, és abban áll, hogy következetesen részt vesz a munkafolyamatban pszichofiziológiai, gazdasági, szociálpszichológiai, szervezeti és adminisztratív, szakmai, háztartási és egészségügyi és higiéniai körülmények között.

Nagyon gyakran a vállalat alkalmazottainak szakmai alkalmazkodását úgy értelmezik, hogy képzik a munkavállalót egy adott szakterületen belüli működésre, csatlakoznak hozzá a termelési tevékenységekhez, tanulmányozzák a sajátosságokat és teljesítik a munka hatékonyságának normáját. De az új alkalmazottak alkalmazkodását nem szabad kizárólag a szakma elsajátításának tekinteni. Ez egyben a csapatban rejlő társadalmi normák asszimilációja, kapcsolatfelvétel a munkavállaló és a csapat között, azzal a céllal, hogy a munka legmagasabb hatékonyságát érjük el. Szintén kiemelt jelentőségűek minden fél lelki és anyagi szükségletei, amelyek kielégítése kölcsönös harmóniához vezet.

A hónap legjobb cikke

Ha mindent maga csinál, az alkalmazottak nem tanulnak meg dolgozni. A beosztottak nem fognak azonnal megbirkózni az általad delegált feladatokkal, de delegálás nélkül időproblémákra vagy ítélve.

Ebben a cikkben közzétettünk egy delegálási algoritmust, amely segít megszabadulni a rutinoktól és leállítani a munkát éjjel -nappal. Megtanulja, kikre lehet és nem lehet rábízni a munkát, hogyan kell helyesen megadni a feladatot annak elvégzéséhez, és hogyan kell ellenőrizni a személyzetet.

Alkalmazkodási célok alkalmazottak:

• a kezdeti költségek minimalizálása, mivel a munkaterületét tanulmányozó munkavállaló hatékonysága csökken, és a szervezet többletköltségekkel jár;
• az újonnan érkezők szorongásának és bizonytalanságának csökkentése, következésképpen a személyzet változásának szintje, mivel az új alkalmazottak kényelmetlenül érzik magukat és könnyen kiléphetnek;
• minimalizálja a menedzser és az alkalmazottak által az új csapattag képzésére fordított időt;
• pozitív hozzáállás a munkához és fokozott elégedettség az elvégzett munkával.

Feladatok osztály vagy a munkavállalók alkalmazkodásával foglalkozó szakember:

• különféle szemináriumok, tanfolyamok és tréningek lebonyolítása az alkalmazkodás kérdéseiről;
• beszélgetések szervezése a fő- vagy vezető felügyelő között egy nemrég érkezett munkavállalóval;
• intenzív intenzív tanfolyamok a tanszékvezetők számára új pozíció betöltésekor;
• kurátorok képzésére irányuló speciális rendezvények szervezése;
• az új alkalmazottnak adott feladatok egymást követő bonyolításának speciális stratégiájának alkalmazása;
• kis társadalmi feladatok elvégzése a munkavállaló és a csapat közötti kapcsolat kialakítása érdekében;
• alkalmazás tematikus esetek csapatában és szerepjátékok a rally alkalmazottaihoz.

Új alkalmazott bevezetése: formák és típusok

A következők vannak az alkalmazkodás formái

1. Társadalmi alkalmazkodás- Ez az egyén bevezetése a társadalmi környezetbe és fejlesztése tevékenységük területén.

• Személyzeti fejlesztés: az erőforrások hozzáértő kezelése

2 . Termelési adaptáció- ez az a folyamat, amikor a munkavállalót új területre vonják be, a termelési feltételek tanulmányozását, munkaügyi normák, a kapcsolatok bővítése a munkavállaló és a termelési környezet között.

3. Szakmai alkalmazkodás magában foglalja a munkavállaló szakemberként való növekedését, új készségek elsajátítását, képességeinek feltárását és a szakma által megkövetelt személyes tulajdonságok megteremtését, a különleges hozzáállást.

4. Pszichofiziológiai alkalmazkodás- a fizikai és szellemi stressz megszokása.

5. Szociálpszichológiai alkalmazkodás- az új munkahely megszokásával párhuzamosan a munkavállaló részt vesz a szociálpszichológiai folyamatban.

6. Szervezeti alkalmazkodás- az alkalmazott megtanulja a stílust szervezeti struktúra a vállalat vezetése, osztályának hierarchiája és a vállalkozás globális rendszerében elfoglalt pozíció. Az alkalmazkodás ezen szakaszában a kezdő tudatosítja a termelési folyamatban betöltött szerepét.

7. Gazdasági alkalmazkodás- minden szakmának megvannak a maga módjai a munkavállaló anyagi ösztönzésére, a szakkör és a szervezet feltételeihez kapcsolódóan. A gazdasági alkalmazkodás során figyelembe veszik a munkavállaló jövedelmének szintjét, és figyelemmel a modern körülményekre, annak kifizetésének időszerűségét.

Van két alkalmazkodás típusa

Elsődleges alkalmazkodás- munkatapasztalattal nem rendelkező személyzet infúziója (az oktatási intézményekben végzettek).

Másodlagos alkalmazkodás- a munkatapasztalattal rendelkező alkalmazottak függősége (akik változtattak a tevékenység tárgyán, vagy előléptettek).

Az új alkalmazott bevezetésének alapvető módszerei

Nincs egyetlen módszertan, amelyet az új munkavállaló alkalmazkodási programjában kell alkalmazni. Minden az egyes helyzetek különböző helyzeteitől függ meghatározott szervezet, az adminisztrációja vagy kurátora által alkalmazott módszerekből. De a homlokán a munkavállaló helyes alkalmazkodása kölcsönös érdeken alapul. Ezt átfogóan és céltudatosan kell végrehajtani, figyelembe véve a junior jellegét.

Elsődleges jelek a választott alkalmazkodási módszer helyességének megerősítése:

• a munkavállaló időben és maradéktalanul ellátja feladatait;
• megmutatta, hogy készen áll a nem szabványos feladatok elvégzésére és felelős az eredményekért saját tevékenységeit;
• a jövevény tanulmányozta a szervezet felépítését, az igazgatóság nevét, kommunikációt létesített a kollégákkal és ismeri a nevüket;
• a munkavállaló megérti, mi az irodai berendezés, tudja használni;
• a munkavállaló tanulmányozta a bónuszok módszertanát és a szankciók rendszerét a vállalkozásnál;
• betartja a személyes kommunikáció és viselkedés társadalmi szabályait;
• egy újonc csatlakozott egy informális csoporthoz (új barátokat, hasonló gondolkodású embereket vagy olyan embereket talált, akik szenvedélyesen foglalkoznak hobbijaival).

A sikeresen alkalmazkodó alkalmazott három szinten kap megfelelő viselkedést:

• a munka elvégzése;
• üzleti kapcsolatok;
• személyközi kapcsolatok.

Emberi erőforrás menedzsment és toborzó szakember is felügyeli az újonnan érkezők felvételét. Közvetlenül érdekelt e folyamat helyességében, mert ez megmenti őt az új jelöltek további keresése alól. A HR -menedzser felügyeli egy új személyzeti egység csapatba való belépését, ha szükséges, megoldja a felmerült nehézségeket.

Az alkalmazottak szakmai alkalmazkodása során a kurátor magyarázattal befolyásolhatja a jövevényt: mik a munkahelyi magatartási szabályok, milyen öltözködési szabályok, hol kell vacsorázni és egyéb ajánlások. A HR alkalmazott konzultál az új alkalmazott vezetőjével az új környezetben bekövetkező nehézségekről vagy akadályokról.

• Személyzetfejlesztés modern üzleti környezetben

6 alkalmazkodási módszer

1. Az informális támogatás módszere.

Ha ezt a technikát alkalmazzák, az alkalmazkodási teljesítmény csak célzott intézkedésekkel nő. Ennek az alkalmazkodási módszernek a használata magában foglalja a munkavállaló irányítását, ami nagy időveszteségeket igényel.

Az alkalmazkodási terv elkészítésekor a személyzeti vezető köteles kiszámítani a végrehajtásához szükséges időt. A kezdő függőség bármely aspektusa számít az ösztönző rendszerben. A HR -vezető bemutatja az új alkalmazottat a szervezet többi alkalmazottjának és a munkaügyi kapcsolatok árnyalatainak.

2. Az események lebonyolításának módja.

A HR menedzser céges rendezvényeket tart, ahol az új alkalmazott személyesebben bemutatkozik a többi munkatársnak. Az ilyen alkalmazotti alkalmazkodási rendszert általában az intrakollektív kapcsolatok megkönnyítésére használják. Egy idő után az újonnan bejutott csapatba általában az iskolán kívüli látogatás vagy a születésnap megünneplése történik. Nagyvállalatok ilyen esetekben nem szerveznek általános vállalati partit (kivéve persze, ha az alapító évfordulójáról, ill. főigazgatója), de töltsön kisebb ünnepeket a szervezet különböző részlegei számára. A menedzsernek ajánlásokat kell adnia egy új kollégának a vállalati ünnep előtt.

Fel kell őt kérni:

• milyen ruhákat válasszon, megfelelő -e a humor;
• hogyan válasszuk ki a beszélgetés témáját;
• mondanom sem kell pirítósokat.

Ha a társaságnak van egy önbemutató rituáléja, akkor köteles segíteni a jövevényt a felkészülésben és a próbában. Ezenkívül tanácsot kell adnia a munkavállalónak, akivel beszélnie kell a nyaralás alatt.

Az újonnan érkező ismeretsége a csapattal időzíthető úgy, hogy egybeesjen bármely dátummal: a munkahét vége, névnap az aktuális hónapban. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az események lebonyolításának módszertanának alkalmazásakor előzetesen meg kell ismerni a munkavállalót a csapattal. Ellenkező esetben a vállalati párt pozitív hatása helyett az újonnan érkező csak stresszt kap.

3. A vállalati PR módszere.

Ez magában foglalja egy kézikönyv összeállítását, amely felsorolja az ajánlott magatartási szabályokat a csapatban. Minden szervezetnek saját listája lesz, amelyet tevékenységeinek és a munkavállalói magatartás elfogadott modelljének figyelembevételével állítanak össze. Lehetőség van az öltözködési kóddal, a munkaidő technikai szünetekkel kapcsolatos információk megadására, valamint a munkahely kialakítására és a napi rutinra vonatkozó előírások megadására.

Egy ilyen útmutatóban érdemes fényképeket hozzáadni egy helyesen és helytelenül felszerelt munkahelyről. Ezek beépíthetők a vállalati kódexbe, vagy külön prospektusként is közzétehetők.

4. Csapatképzés.

Ezt a módszert ritkán használják. Például, ha a csapat teljesen kialakult, és kiváló szakember érkezik újonnan, érzi a kollégák negatív hozzáállását. Emellett csoportos képzéseket szerveznek, hogy az új vezető megismerkedjen a meglévő rendszer személyek közötti kapcsolatok.

A képzési folyamat során minden alkalmazottnak lehetősége van arra, hogy kifejezze érzelmeit vagy elégedetlenségét az új alkalmazottal szemben. Mielőtt képzést folytatna az új alkalmazottak alkalmazkodására a szervezetben, a résztvevőknek el kell magyarázni a viselkedési szabályokat és normákat. Az ilyen típusú képzések eredménye a csapatban a kapcsolatok javítása, mivel az alkalmazottak többet kezdenek kommunikálni, és figyelembe veszik a kollégák véleményét.

Hasonló eseményeket tartanak formában üzleti játék vagy eseti módszerrel. Általában tapasztalt edzőt vesznek fel az ilyen jellegű rendezvényekre.

5. A szervezeti alkalmazkodás módszerei.

A munkába érkező munkavállalónak tisztában kell lennie az erre a szakterületre vonatkozó követelményekkel. Ha a munkavállaló elsajátította a munkahelyi magatartási szabályokat, és tudja, hogyan kell kompetensen kommunikálni a kollégákkal, akkor az új alkalmazott alkalmazkodása a szervezetben befejeződött, és a konfliktushelyzetből való kiút megtalálása nem jelent problémát számára. Például egy munkavállaló üzleti útra indul, információt kell szereznie: hogyan kell jegyet rendelni a szállításhoz, hol lehet pénzt szerezni az utazási költségekhez, milyen dokumentumokat kell magával vinnie stb. Amikor a munkavállaló már találkozott a szervezet fő alkalmazottai, ezek a kérdések nem okoznak neki nehézséget.

• Fej adaptáció: hogyan lehet gyorsan felfogni egy új vállalat lényegét

6. Tájékoztatás alosztályokban.

Ez az új alkalmazott alkalmazkodási módja magában foglalja az egyes részlegek legfontosabb követelményeiről szóló információk közlését a munkavállalóhoz. A szervezet minden részlegének saját szabályai és követelményei vannak, amelyeket minden alkalmazottnak meg kell felelnie. Ezeket le kell írni és úgy kell felépíteni, hogy ezeket az információkat minden munkavállaló fel tudja használni. A követelmények rossz felfogása azt eredményezi, hogy a munkavállaló a munkanap nagy részét a részletek kitalálásával tölti munkatevékenység a feladat elvégzése helyett. A szabályok és követelmények naplóját egyszerű és érthető módon kell létrehozni. Az egyes telephelyek leírásának kidolgozása során szükség van az ezekben az ágazatokban érintett személyzet segítségére. Javasoljuk, hogy a kezdeti eligazítás során hozza el a vállalat alapvető követelményeit a kezdőhöz, csak ezután hagyja, hogy a munkavállaló önállóan megismerkedjen az osztály munkájának egyéb szabályaival.

Szakértői vélemény

Minden új alkalmazott találkozik a vállalat minden kulcsfontosságú alkalmazottjával

Svetlana Kuzmicheva,

A Komos Group LLC termelési és fejlesztési alelnöke, Moszkva; Közgazdász PhD

Amikor új alkalmazott jelenik meg, a HR -szakember beszélgetési tervet készít a szervezet más részlegeinek (számviteli osztály, értékesítés, marketing, termelés stb.) Alkalmazottaival. A beszélgetés körülbelül egy óráig tart, az osztályvezető vagy a főszakember részvételével.

A beszélgetés során az új alkalmazottnak elmondják, hogy az osztály tevékenységei hogyan befolyásolják a vállalat globális céljainak elérését, mely kérdéseket az osztály felügyeli, és milyen dokumentumokkal és kérdésekkel kell az új munkatársnak kapcsolatba lépnie az osztály részéről. Az ütemtervet úgy állítják össze, hogy minden interjú a munkavállaló tevékenységének első két hetében történjen. Ennek eredményeként megérti, hogy egy adott szakember miért felelős, és hogyan kommunikálnak a különböző osztályok alkalmazottai egymással. Ez jó támogatást nyújt a további munkához. Amikor feladatot állítanak fel nekik, a kezdők már tudják, hogy kihez fordulhatnak egy adott kérdésben, és milyen szakaszokon kell átmenniük. Leggyakrabban ezeket a beszélgetéseket minden új alkalmazottra külön szervezik. Ha egyszerre 2-3 alkalmazottat vettek fel, akkor együtt vannak jelen a beszélgetéseken. A főosztályvezetők nem ellenzik ezt a menedzsment -újítást, mint rájöttek: ma időt szánnak egy másik osztály munkatársával folytatott beszélgetésre, holnap pedig a többi osztály vezetői új munkatársakat vezetnek be az osztályukból. üzleti. Ily módon az újonnan érkezők sokkal könnyebben megszerzik a szükséges ismereteket a szervezetről.

A munkavállalók szakmai alkalmazkodása: három megközelítés

Amikor új alkalmazottat vesznek fel a vállalatba, "optikai", "hadsereg" és "partner" megközelítéseket alkalmaznak az alkalmazkodáshoz.

1. "Optikai"

Gyakran előfordul, hogy szavakkal így néz ki: "Menj dolgozni, meglátjuk, hogyan csinálod, majd megbeszéljük a fizetést és a munkahelyi feladataidat." Általában az ilyen vezetők úgy gondolják, hogy a munkaerőpiac tele van az előírt képesítési szintű szakemberekkel, és nincs olyan munkavállaló, akit nem lehet helyettesíteni. Az "optikai" megközelítés kilátásba helyezi a társaságban a bizonytalanság érzését és a személyiség iránti érdeklődés hiányát.

2. "hadsereg"

A közmondáson alapul: "Nehéz tanulni, könnyű a csatában." A próbaidőszak során akadályokat szerveznek a kezdő számára, nehéz és rendkívül felelősségteljes feladatokban. Nem magyarázzák a munka sajátosságait, nem teszik lehetővé számára, hogy tanulmányozza a már meglévő dokumentumokat. Bizonyos esetekben az ezt a módszert alkalmazó vállalatok nem alkalmaznak alkalmazást próbaidőszak után, hanem egy másik újoncot.

Az esetek túlnyomó többségében ez nem durva izzasztó technika, hanem egyszerűen a legmegfelelőbb alkalmazottak kiválasztásának vágya. De hosszú távon ez rossz következményekhez vezethet. Az a munkavállaló, aki egy ilyen típusú szervezetben próbaidőszakon ment keresztül, vagy a próba végén rosszabbul kezd teljesíteni, és azt hiszi, hogy már nyugodtan fog létezni, vagy a maga részéről lehetséges a bosszú a túl kemény képzés miatt.

Ezenkívül a veszélyeztetés elkerülhetetlen az ezt a módszert alkalmazó vállalatoknál. Így a vállalat megfosztható az új személyzet beáramlásától. Az új alkalmazottakra való jelentkezés szigorú fegyelme csak akkor valósul meg, ha a teljes személyzeti politika azonos módon van felépítve.

• Próbaidő egy értékesítési vezetőnél: hogyan lehet segíteni az újonc alkalmazkodását

3. "Társult vállalkozás"

Ez a megközelítés a vállalat érettségének jele, amely megérti az új munkavállaló munkakörülményeknek való megfelelésének sebességének meghatározásának sebességét és a költségek természetes csökkenését, amely elkerülhetetlen az alkalmazott felvétele és bevezetése során. Egy tapasztalt munkáltató rájön, hogy nincsenek ideális alkalmazottak, és minden felvétel egyensúly az elvárások és a valóság között, ezért kész türelmesen felnevelni a megfelelő szakembert.

Az új alkalmazottak felvételének folyamata: 4 szakasz

1. szakasz hivatalba lépése előtt körülbelül 3 nappal kezdődik. A személyzeti szakemberek a munkába járás előestéjén felhívják az alkalmazottakat, értesítik a csapatot egy új alkalmazott megjelenéséről, tájékoztató dokumentumokat készítenek, amelyeket 1 munkanapon belül adnak ki az újonnan érkezőknek.

Ilyen anyagok lehet:

• a vállalaton belüli és külső telefonszámok listája;
• a távolsági és nemzetközi kommunikációval, valamint a telefonos személyes beszélgetésekkel kapcsolatos ajánlások;
• az elektronikus postafiók létrehozására és az internethez való csatlakozáshoz létrehozott jelentkezési lap;
• a vállalati kommunikáció összekapcsolására létrehozott jelentkezési lap azokban a vállalatokban, ahol ez biztosított;
• bérlet, parkolási engedély elkészítése a munkavállaló autójához;
• minden szükséges munkahely biztosítása irodai felszerelés, irodaszer, fogyóeszközök, telefonkészülék.

Eközben közvetlen felettes:

• ellenőrzi a munkaköri leírást, hogy megfelel -e a szervezet hatályos szabályainak;
• kiemeli a kurátort. A legtöbb vállalat a mentorálást alkalmazza alkalmazottai alkalmazkodására.

2. szakasz- az a nap, amikor a munkavállaló munkába indul.

A személyzeti menedzsment osztály szakembere új munkatársakkal találkozik és elkíséri őket a munkahelyre, megadja az elkészített tájékoztató anyagokat, elvégzi a regisztrációt, ajánlásokat ad az első munkanapra.

Közvetlen felettes:

• új munkatársat mutat be a kollégáknak;
• bemutatja a kurátort;
• elmondja a munkavállalónak a munkaköri feladatokat, az anyagi ösztönzők és bírságok rendszerét, a szervezet felépítését, a kibocsátást bérek stb.

Mentor:

• elmondja a belső munkarend szabályait (szünetek, a munkanap hossza, a társaságban elfogadott öltözködési stílus, a bérletek rendszere stb.);
• tájékoztatást ad a vállalat különböző területeinek elhelyezkedéséről: a konyha, fürdőszoba, dohányzó szoba stb. elhelyezkedése. Mesél az egységben uralkodó szabályokról és rituálékról;
• az első munkanap végén beszélgetést folytat az új alkalmazottakkal.

3. szakasz - első munkahét.

Ez idő alatt a HR -vezetők tájékoztatást nyújtanak a lehetőségekről karriernövekedés, elsajátítja a készségeket és létrehoz egy képzési programot.

• HR trendek: Hogyan lehet értékes menedzsert szerezni

Mentor:

• ismerkedést folytat a társaság létrehozásának történetével, annak stratégiai célok, feladatok és egyebek;
• tanácsot ad, hogy milyen dokumentumokkal kell először megismerkednie;
• elmagyarázza a vállalkozás igazgatási és gazdasági rendszerének működését;
• bevezető beszélgetéseket folytat az új alkalmazottakkal közvetlen felettesekkel és alkalmazottakkal;
• tájékoztatást nyújt a jelentésekről.

4. szakasz - a próbaidőszak vége.

HR szakemberek:

• értékelő lapokat ad ki az új alkalmazottaknak;
• tanulmányozza a kitöltött értékelő lapokat;
• megvitassák a próbaidőszak eredményeit, előrejelzéseket készítsenek a munkavállaló szakmai képességeiről.

Azonnali felügyelő:

• értesíti a munkavállalókat a tesztidőszak végéről, és határidőt határoz meg az ebben az időszakban elvégzett munka összegzésére;
• beszélgetést folytat új alkalmazottaival, és megtudja véleményüket a vállalati munkáról.

Hogyan fejlesztik a munkavállalói alkalmazkodási rendszert?

Annak érdekében, hogy az alkalmazkodási rendszer hatékony legyen, minden szervezetben összeállítják a szerint egyéni projektés szükségszerűen több típust kell tartalmaznia tevékenységek kiegészítik egymást és segítik a munkavállalót:

• részletesen megismerkedni a szervezet működésével;
• tanulmányozza a vállalkozás szerkezetét és a szervezetben alkalmazott döntéshozatali eljárást;
• hogy felfogja tevékenységének lényegét;
• további készségeket szerezhet a befejezéshez hatósági feladatok;
• "Csatlakozz" a csapathoz;
• érezze a helyét és a csapatszellemet.

Kezdők alkalmazkodási rendszerébe tartalmazhat:

• Üdvözlő képzés junioroknak;
• felügyeleti rendszer;
• alkalmazkodási program;
• alkalmazkodási ütemterv a munkavállalók minden kategóriájához külön -külön;
• munkavállalói könyv;
• pontozási rendszer az alkalmazkodási intézkedések eredményei alapján.

Üdvözlő képzés az új alkalmazottak számára elmeríti őket a szervezet vállalati kultúrájában, bemutatja a vállalkozás, mint munkaadó erősségeit, formálja a személyzet lojalitását, biztosítja, hogy tisztában legyenek a szervezet céljaival és értékeivel.

Mentori rendszer elősegíti a munkaügyi normák, ismeretek és készségek átadását a tapasztalt munkavállalóktól az újonnan érkezőknek időpazarlás nélkül. Nagy eredményeket produkál nagyban kiskereskedelmi láncokés a termelésben. A kurátorok munkájára vonatkozó szabályokat a mentori rendelet írja le.

Alkalmazkodási program strukturálja az alkalmazkodásért felelős alkalmazottak határidejét, feladatait és céljait. Szabályozza a célok eléréséhez szükséges intézkedések sorrendjét, és jelzi, hogy az új alkalmazottnak milyen kompetenciákat kell bemutatnia az alkalmazkodási időszak végén.

Alkalmazkodási tervek számára kiválasztott kategóriák az alkalmazottakat leggyakrabban felsővezetők, főnökök és főszakemberek számára hozzák létre. Az egyéni alkalmazkodási ütemterv különleges eseményekből, képzésekből és egyéb intézkedésekből áll, amelyek segítik az új munkavállalót a feladatok elvégzéséhez szükséges információk megszerzésében és sajátosságainak megismerésében. A személyes alkalmazkodási terv részletesen ütemezhető, egynapos pontossággal.

Munkavállalói könyv minden információt tartalmaz a szervezetről: a vállalkozás történetét, irányítási struktúrája, irodai címek, belső eljárási szabályok, személyzeti és szociálpolitikai rendelkezések.

Az alkalmazkodási intézkedések eredményein alapuló értékelési rendszer.Általában az alkalmazkodási intézkedések vége egy új munkavállaló próbaidőszakának végének felel meg. A pontértékelési rendszer bevezetésének pozitív hatása az adatokkal alátámasztott következtetés lehetősége az új személyzeti egységgel folytatott együttműködés folytatására, annak tudatosítása, hogy egy új alkalmazott mennyire felel meg egy adott pozíciónak a tudását, készségeit, képességeit, személyes tulajdonságokés potenciál.

• Hogyan kell megfelelően irányítani a munkaerőt, hogy csökkentse az alkalmazottak változását

Miből áll az új munkavállaló alkalmazkodási programja és terve

Személyzeti alkalmazkodási program szükséges az alkalmazottak nyilvántartásba vételének azonos eljárásának minden szervezetben történő végrehajtásához. Használatának fő oka a lehető leggyorsabban és legkönnyebben az újonnan bevezetett pozícióba való bevezetés, a csapat alkalmazottainak alkalmazkodása. Segít csökkenteni a hibák kockázatát, csökkenti a kezdő kényelmetlenségét, pozitív benyomást kelt a szervezetről, és növeli a kezdő képesítési szintjét a munka kezdeti szakaszában. Ennek a rendszernek a bevezetése szükséges vezető pozíciókat:

• főigazgató;
• vezetők;
• osztályvezetők.

Az alkalmazkodás nehézségei megelőzhetők, ha a munkavállalót helyesen „tartják” a pozícióban. Az új munkavállaló bevezetési programja a próbaidőszak teljes időtartamára összpontosít. Két fő részből áll: általános és egyéni.

1. A program általános része.

Tartalmazza a szervezet működésének, a személyes adatoknak és a kollégák közötti kapcsolatok jellegének megismerését. Az alkalmazottakat is felkérik, hogy tanulmányozzák a felvételi és felmondási eljárást munkaszerződés, a bérek kifizetése és a tevékenységi feltételek. Összességében ez lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy összegyűjtse a vállalkozásról szóló első véleményét. Az üresedés kategóriájától függően, amelyhez a jövevény érkezik, az általános rész felépítése eltérő. Általában az együttműködés 1. hetében történik, és tartalmaz 4 szakasz:

1. szakasz.

A munkavállaló alkalmazkodásának ez az időszaka magyarázatot hordoz a munkavállalók számára a vállalkozás munkájának részleteiről, az elvégzett szolgáltatásokról és a vállalaton belüli kapcsolatok árnyalatairól. A végső megállapodás elérésekor és a hatósági feladatok megkezdésének időpontjának meghatározásakor orientációs interjút készítenek. Ezt a hatáskörrel megbízott alkalmazott vagy a HR osztály vezetője végzi. Ha a bérelt alkalmazott vezetői pozícióba kerül, a cégvezető irányító beszélgetést folytathat. Az ebben a szakaszban tárgyalt fő kérdések a következők: a szervezet története, a munkavégzés szabályai és eljárásai, a vállalat helye a piacon, és még a verseny- és vásárlási környezettel kapcsolatos információk is. Narrátor általános stratégiaés a vállalat bővítésének céljait. A vállalat belső kapcsolatainak szerkezetét és a vezető hatáskörök elosztását elmagyarázzák a munkavállalónak.

2. szakasz... Ismerkedés a csapattal, a cég megoldásai. Ezt az újonnan érkező közvetlen felügyelője vagy bármely más munkavállaló végzi személyes parancsára.

3. szakasz. Tanulmánya a munkahelye alkalmazottjának. A közvetlen felettes demonstrálja munkahely, a feladatok ellátásához szükséges dokumentumok tárolási helye, azt javasolja, hogy ismerkedjen meg az irodai berendezések használatára vonatkozó műszaki dokumentációval. Egy újonnan belépő regisztrációs eljárást végez a vállalat vállalati hálózatán belül, elmagyarázzák neki a munkahelyéről elérhető lehetőségeket. A főnök utasításokat ad az információmegőrzés használatára, elmondja a főnek specifikációk felszerelés.

4. szakasz.

Tájékoztató beszélgetés a főnökkel. Az interjú formátuma ingyenes, az első során munkahét... A munkavállaló elmagyarázza a nehézségeket, tájékoztatást nyújt és válaszokat ad.

2. Egyedi rész.

A személyes alkalmazkodási rendszert közvetlen felügyelet felügyeli, személyzeti vezető felügyelete mellett. A csapatba való bevezetés a vállalat tevékenységének részletes tanulmányozásából áll; az új alkalmazottnak elmagyarázzák a hivatalos hatásköröket és a munka sajátosságait.

Személyes ütemtervet állítanak össze, amely tükrözi a kurátor vagy a főnök értékelését, valamint javaslatokat tesz az együttműködésre a munkavállalóval ebben a szervezetben, valamint a munkavállalók alkalmazkodásának azonosított problémáit. Vezérigazgatói vízummal kell rendelkeznie. Körülbelül egy héttel a teszt vége előtt az összes papírt, beleértve a HR osztályvezető ajánlásait és következtetéseit, átadják a vezérigazgatónak.

A személyes alkalmazkodási rendszer a teljes tesztidőszak alatt valósul meg, és fel van osztva két rész:

• Bevezetés a munkaköri kötelességek;
• a hivatali feladatok ellátása.

Bevezetés a bejegyzésbe

Hivatalban az első hónapig tart. A bevezetési ütemtervet a közvetlen felettes állítja össze a munkavállaló pozíció betöltésének heti időszakának végén, és azt egyeztetik a HR -részleggel. Ezután az újonnan belépő személy megismerkedhet vele, és helyesli az olvasás tényét. Ennek a szakasznak az eredménye, hogy a munkavállaló elsajátítsa a rendszeres feladatokat, ismerje a vállalatot és szervezeti felépítését. A grafikonon belül kötelező végrehajtását rögzíteni kell.

A munkaköri feladatok ellátása

A kezdeti szakasz letelte után terv készül a feladatok ellátására. A kezdő önállóan összeállítja a havi feladatok ütemtervét, és jóváhagyja azt a főnökkel. Ezt a dokumentumot értékelik és rögzítik az egyes munkavállalók ütemtervében. A fiatal munkavállalók alkalmazkodásakor az újonnan érkezők a szükséges képességekkel rendelkező kurátort kapnak, aki képzi az új alkalmazottat, és felméri a kilátásait. A mentor minden héten figyelemmel kíséri a munkavállaló hatósági hatásköreinek teljesítését, ajánlásokat és tanácsokat ad, beszámol a felettesnek.

NAK NEK feladatokat kurátor ebben az időszakban:

• a munkavállaló megismertetése a gyártás tárgyával és az elvégzett munka technológiájával;
• információk biztosítása a dokumentumok áramlásáról és a más osztályokkal való együttműködésről;
• konzultáció a szerkezeti egységben használt szoftverek alkalmazási szabályairól;
• tanácsot ad egy kezdőnek minden kérdésben, beleértve az ezen az osztályon kialakult rituálékat és szabályokat is.

A próbaidőszak vége előtt, körülbelül 10 nappal korábban, a HR osztály köteles benyújtani a következő dokumentumokat: új alkalmazott jelentése az elvégzett feladatokról.

Szakértői vélemény

A Jedik alkalmazkodnak az új munkásokhoz

Alekszej Dmitriev,

vállalati fejlesztési igazgató kereskedelmi hálózat Belép, Moszkva

Alkalmazkodási és felügyeleti rendszert használunk, amely az irodai dolgozókra összpontosít, ezt a "hatalom útjának" nevezik (a kultikus film alapján) csillagok háborúja"). A kurátorok gyakorlott munkásait Jediknek, az újonnan érkezőket pedig Padawans -nak hívják.

Az implementációs rendszerért felelős kolléga naponta kiválasztja a számviteli rendszerből azokat az információkat, akik hamarosan dolgozni fognak. Ezután kézi kiválasztással kiválasztja a Padawans Jediket. Két szabály létezik: a Jedik párban cselekszenek, és bármely osztálytól elviszik, kivéve azt az egységet, ahol a Padawan érkezik. Kényelmesebb egy kötegben dolgozni, először is a különböző mértékű munkaterhelés miatt, másodsorban könnyebb így elkezdeni kommunikálni egy idegennel. A Jedik kiválasztása után a vállalati rendszer levelet küld nekik, és a naptárba bejegyzi az új kolléga szabadulásának dátumát.

Távoli ismerkedés... Körülbelül egy nappal azelőtt, hogy a junior a munkahelyre indul, a Jedi felhívja őt, találkozik vele, és kéri, hogy azonnal tájékoztassák, amikor az irodába jön, hogy találkozzon vele. Ezt követően a Jedi megtudja, hogy a többi szolgáltatás kész -e új alkalmazott fogadására: például az informatikai szolgáltatásban információt kap, ha a számítógép készen áll az újoncra, ha rendben van. szoftver; beszél egy új kolléga közvetlen felettesével, és megkérdezi, emlékszik -e arra, hogy felvesz egy személyt.

Újonc első munkanapja... A Jedik a munkanap kezdete előtt találkoznak egy új alkalmazottal a recepción, és elkísérik az asztalához, majd a személyzeti menedzsmenthez, segítenek a bérlet megírásában, bemutatják az irodákat, bemutatják a vállalat értékeit és küldetését. , mutassa be a csapatot (minden osztály), magyarázza el, milyen információk vannak jelen a vállalati portálon. Ehhez körülbelül két óra szükséges. Egy ilyen fogadtatás után a kezdő megérti, hogy őt várták.

A következő napok. Egy alkalmazott bármilyen kérdésben zavarhatja a Jediket: például mi a teendő, ha elromlott egy szék, és félreértés van egy kollégájával. A próbaidőszak végén a HR osztály üzenetet küld a Padawannak, és javasolja a mentorok értékelését. A munka eredményeként a Jedik pontokat kapnak, amelyeket az „Olimpia” általános vállalati játékban számolnak, amelynek célja a dolgozók további eredményeinek ösztönzése.

Mennyi az alkalmazkodási idő egy alkalmazottnál

A teljes alkalmazkodási időszak nagyjából felosztható három szakasz:

1. Ismerkedés.

Ebben a szakaszban a kezdőt átitatják a vállalkozás céljai és célkitűzései, tanulmányozza a csapat mikroklímáját, ellenőrzi, hogy azok megfelelnek -e céljainak és elvárásainak. Az alkalmazkodás ezen szakaszának befejezése után a munkavállalónak világosan meg kell értenie, hogy ez a vállalat és az üresedés megfelel -e neki, vagy téved. A vezetőség viszont a következőket végzi munka az új személyzeti egységgel kapcsolatban:

• meghozza a végső döntést a munkavállaló személyzetbe történő felvételéről;
• mindent megtesz annak érdekében, hogy felgyorsítsa a szakember teljes körű működési módba való bevezetését;
• felméri a munkavállaló fejlődési kilátásait;
• végül elhatározza az új alkalmazott szakmai szektora és a közös munka során a személyes fejlődés.

Mindezek a problémák megoldódnak a teszt letétele után vagy a kezdő gyakorlat után.

2. Az alkalmazkodás szakasza.

A munkavállaló alkalmazkodása 1 hónaptól 1 évig terjedhet. A munkavállaló alkalmazkodásának időzítése közvetlenül arányos a közvetlen felettes, a HR osztály, a legközelebbi kollégák és beosztottak által nyújtott segítséggel. Ez a csapatba való beilleszkedés időszaka.

3. Az asszimiláció szakasza.

Ez az a szakasz, amikor a munkavállaló teljes mértékben megbirkózik a rábízott feladatokkal, munkaterveket készít, a csapat részévé válik.

• Hogyan építsünk kommunikációt a beosztottakkal: hasznos tippek

Munkavállalói alkalmazkodás értékelése: hogyan zajlik az elemzési folyamat

Ahhoz, hogy felmérhessük, mennyire hatékony az alkalmazkodási rendszer, és elemezni tudjuk összetevőit, auditra van szükség.

A személyzeti osztály vezetőjének eszköztárában található számos módszer:

1. Az alkalmazkodási intézkedésekre vonatkozó dokumentumok és belső szabályok elemzése.
2. Ellenőrzés.
3. Interjú:

• beszélgetés az alkalmazottakkal az elmúlt hat hónapban;
• interjú a távozó személyzettel, akik kevesebb mint egy éve dolgoznak;
• beszélgetés a főnökökkel, akiknek osztályain a legnagyobb személyi állomány alakul ki;
• fókuszcsoport szakértőkkel: a HR osztály alkalmazottai és más osztályok vezetői;
• kérdőív végrehajtása (átfogó tanulmányban).

Az adatgyűjtéshez választ kell kapnia kérdések sora:

• Mennyire ismerik a közvetlen vezetők az alkalmazkodási eljárás szerepét?
• Ki felügyeli az új munkavállaló alkalmazkodását?
• Mi a szerepe a HR osztálynak, a közvetlen vezetőnek egy új alkalmazott adaptálásában?
• Mennyiben különbözik az indukció a hierarchia szintjei és szakterületei között?
• Milyen szempontok alapján választhat kurátort kezdőnek?
• Van -e vágya és érdeke a csapatnak, hogy mentor legyen?
• Milyen intézkedéseket alkalmaznak átfogó módon az alkalmazkodás során?
• Mennyire modernek az alkalmazkodási eszközök, és milyen gyakran fejlesztik őket?
• Lehet -e részletesen felmérni a munkavállaló eredményeit, amelyeket az adaptáció során kapott?
• Hogyan értékelik az alkalmazkodási intézkedések hatékonyságát?

Javasoljuk, hogy ezt a fajta elemzést évente végezze el a HR osztály alkalmazottja az erősségek és gyengeségek HR struktúrák.

Egy ilyen vizsgálat során néha lehetséges azonosítani a következő információ:

• a közvetlen felügyelő és a jövevény interjúja csak néhány nappal a hivatalba lépést követően történik;
• a munkavállaló nem ismeri munkakörét;
• őt nem mutatják be a kollektívának;
• a munkavállaló nem kapott feladatokat a próbaidőszakra;
• a próbaidőszak eredményei alapján nem folyt személyes beszélgetés a főnök és az alkalmazott között;
• az újonnan felvett alkalmazottak munkahelyváltást fontolgatnak.

Negatív következmények a szervezet a jelenlegi helyzetben a következő lesz:

• az osztály vagy az egész vállalat hatékonyságának csökkenése;
• a kezdő lojalitás hiánya a szervezet iránt;
• megnövekedett kockázata annak, hogy a munkavállalók a próbaidőszak alatt távoznak, ami megnövekedett pénzügyi és időköltségekkel jár az új személyzet toborzásához.

Amikor a munkáltató új alkalmazottat vesz fel, mindketten bizakodóak. A munkavállaló reméli, hogy tetszeni fog neki új munkahelye, és a munkáltató azonnal elvárja a munkavállaló 100% -os termelékenységét. De mielőtt a munka javulna, mind a munkavállaló, mind a munkáltató, ill munkaügyi kollektíva nem mindig könnyű szakaszon kell átmennie, amelyet "új alkalmazott adaptációjának" neveznek.

Új alkalmazott felvétele- Ez a szociálpszichológiai alkalmazkodás egy fajtája, amely az újonnan belépő helyzetbe való belépésének folyamatát reprezentálja, új munkahelyi környezettel való interakció révén.

Sikeres alkalmazkodás új helyen - felelősség nemcsak magát a munkavállalót, hanem új vezetését is. Bármennyire is felelősségteljes, kommunikatív, stresszálló, bátor és tapasztalt az alkalmazott, új környezetben találja magát, ami azt jelenti, stresszes helyzet, alkalmazkodni, alkalmazkodni, változtatni kell.

A hozzáértő és bölcs munkáltató gondoskodik az új alkalmazottak alkalmazkodásáról szervezett, nem engedi el.

Azok a vállalatok, amelyek nem törődnek azzal, hogy segítsenek egy újonnan érkezőnek megszokni egy csapatot, hozzászokni egy új munkahelyhez, megérteni feladataikat, jól érzik magukat, kárhoztatják magukat az állandó létszámváltozásnak.

Új alkalmazott az alkalmazkodási időszakban volt dönt saját maga számára, folytatja -e a munkát ebben a szervezetben, vagy sem. A statisztikák szerint 90% azok közül, akik otthagyták munkájukat anélkül, hogy egy évig ott dolgoztak volna, úgy döntöttek, hogy már távoznak az első napokban-hetekben, és a többi időben csak bírták és várták a megfelelő pillanatot vagy "az utolsó cseppet"!

Ha egy alkalmazottnak nem tetszik az új pozíciója, akkor két lehetősége van: kilép vagy tolerál. Az emberek, akik nem tudnak elhagyni egy szeretetlen munkát, vagy egyszerűen csak félelmükben, évekig elviselik a számukra elviselhetetlen körülményeket! Ugyanakkor a szervezet veszteségeket szenved.

Sok oka lehet annak, hogy a csapat egy új tagja hamarosan távozik a munkából, de sikertelen alkalmazkodás vagy akár rossz megoldás a munkahelyen az egyik vezető ok!

A munkaadók hibái

Gyakori hiba, amikor a személyzet toborzásakor "kész" terméket keres ideál jelölt. De az ideális munkást csak a szervezetében lehet "nevelni". Amikor új alkalmazott jön munkába, többé -kevésbé alkalmas a pozícióra, nem lehet azonnal ideális! Ahhoz, hogy az ideális alkalmazott legyen, kényelembe kell helyezkednie, csatlakoznia kell a szervezethez, és egy ideig benne kell dolgoznia.

Ezenkívül a pozíció jelöltje élő személy, ő személyiségés nem állhat egyedül érdemből. Nagy hiba gépként vagy robotként kezelni az embert, akinek sem betegnek, sem személyes életének nem kell vitatkoznia vagy panaszkodnia.

Gyakran a munkáltatók magasabbra helyezik magukat a munkavállalók és az álláskeresők, emeljék az utóbbiakra vonatkozó követelményeket az ég felé, miközben megfeledkeznek arról is, hogy megfelelnek a magas követelményeknek.

Például egy felfutott önértékelésű, sikertelen vállalkozó „kigyomlálja” azokat a jelölteket egy pozícióra, akik kiváló munkavállalókká válhatnak, csak azért, mert nincs munkatapasztalatuk, vagy felveszik őket, de tiszteletlen egyáltalán nem kell aggódni pszichológiai kényelmük miatt . Ugyanakkor egy ilyen munkáltató nem érti, hogy az ő szervezete nem az, amelyhez tapasztalt szakemberek mennének dolgozni, és hogy meg kell becsülni a rendelkezésre álló jelölteket.

A próbaidő kiosztásának elmulasztása - a munkáltatók gyakori hibája is . Próbaidőre van szükség annak megértéséhez, hogy a jelölt alkalmas -e a pozícióra, és tetszik -e neki. Ez az az időszak, amikor nemcsak az új alkalmazott próbál a vezetőség kedvében járni, hanem a menedzsmentnek is meg kell próbálnia a jövevény kedvében járni.

Az új alkalmazottak sikeres felvételét a következőképpen határozzák meg fontos cél a munkáltatók, akik megértik, hogy szorgalmas, motivált, úgy dolgozik, ahogy a vezetőség elvárja tőle, a munkavállaló az alkalmazottja segített alkalmazkodni és tanított pontosan úgy dolgozik, mint amilyennek a pozíciójában kell dolgoznia.

Az új alkalmazott alkalmazkodásának szakaszai

A munkavállalók alkalmazkodásának sikerétől attól függ a vállalat hatékonysága. A munkavállaló, akit a csapat és a vezetőség segített sikeresen alkalmazkodni az új helyhez, minden bizonnyal hálával és magas munkatermelékenységgel válaszol.

Átlagosan tart az új munkavállaló alkalmazkodása fél évés szakaszokra van osztva:

• a társaság megalakulásának és fejlődésének története,
• a társaság céljait és menetét,
• belső szabályok és előírások,
• a személyzetre vonatkozó általános követelmények,
• személyzeti teljesítményértékelő rendszer,
• javadalmazási rendszer és így tovább.
  • Bevezető beszélgetés a cég alkalmazottaival. Az a csapat, amelyben az új alkalmazott dolgozni fog, értesítést kap az érkezéséről, hogy kedvező légkört, pozitív hozzáállást hozzon létre az újonnan érkezővel szemben, és csökkentse a stresszt, amelyet az okoz, hogy be kell fogadnia egy kialakult csapatba.
  • Beszélgetés a közvetlen menedzserrel... E beszélgetés során az új alkalmazott már a közvetlen felettesétől tanul munkaügyi célokés feladatok, felelősség, funkcionális felelősségés munkájuk egyéb speciális összetevői.
  • Vállalati túra... Az új alkalmazottat a szervezet egészében végzik, megjegyezve a különböző osztályok helyét és olyan fontos területeket, mint az étkező, a WC stb. Ugyanebben a szakaszban a munkavállalónak látnia kell a munkahelyét.
  • Ismerkedés a csapattal... A munkavállalót bemutatják a csapatnak, amelyben közvetlenül fog dolgozni, és a vállalat minden személyzetének.
  • Dokumentumok végrehajtása és a dokumentáció megismerése... Ebben a szakaszban munkaszerződést készítenek a munkavállaló és a munkáltató között, valamint minden egyéb, a felvételhez szükséges dokumentumot. Az ismerkedéshez a munkavállaló rendelkezésére áll a belső munkaügyi szabályzat, munkaköri leírás és egyéb fontos vállalati dokumentáció.

Az alkalmazkodási időszak végső, sikeres befejezését az érzés bizonyítja bizalom és kényelemúj alkalmazott a munkahelyen.

Munkavállaló sikeresen alkalmazkodik, amikor megváltoztatja viselkedését és összehasonlítja a vállalat követelményeivel, amikor ezek a követelmények és személyes céljai összeegyeztethetővé válnak.

Így, új munkavállaló alkalmazkodása- a folyamat kölcsönös: a munkavállalónak akarnia kell és próbálnia kell dolgozni, a szervezetnek pedig minden lehetséges módon segítenie kell őt (képzés és támogatás).

Ha egy alkalmazott, aki alkalmas volt a pozícióra, azután kilépett maguktól a próbaidő vége előtt azt jelenti, hogy a menedzsment hibákat követett el, vagy nem fordított kellő figyelmet az alkalmazkodásra.

Egy személy képes alkalmazkodni bármilyen körülményhez, még nagyon nehéz és pszichológiailag nehéz is. De vajon megteszi -e ezt, ha nem talál támogatást, megértést, tiszteletet a vezetőségtől és a csapattól, ugyanakkor felismeri, hogy van lehetőség másik állás keresésére? Valószínűtlen.

Ha részletesebben szeretné tanulmányozni az új alkalmazott alkalmazkodásának témáját, javasoljuk, hogy olvassa el A. Ya. Kibanov „Személyzetmenedzsment: elmélet és gyakorlat” című könyveit. A pályaválasztási tanácsadás és a személyzet alkalmazkodásának megszervezése "és" Egy szervezet humánerőforrás -menedzsmentje: a toborzás, az alkalmazkodás és a minősítés jelenlegi technológiái "

Tudja meg, mi az onboarding. Beszéljünk részletesen az alkalmazkodás típusairól. Tovább konkrét példák mutassa be, hogyan kell megfelelően felépíteni egy alkalmazkodási rendszert. Bónusz: 6 gyakori alkalmazkodási hiba.

A cikkből megtudhatja:

Személyzeti alkalmazkodás: mitől fél a kezdő

A HR jól tudja, hogy minden új alkalmazott stresszes. Fél, hogy nem teljesíti megfelelően a feladatot, nem talál kölcsönös nyelv kollégákkal, vagy megszeg valamilyen íratlan szabályt, és nevetést vagy kritikát okoz.

Új munkavállalói fóbia besorolás

1. Nem fogok megbirkózni a kötelességekkel, nem fogom tudni betartani a határidőt.
2. Nem találom a közös nyelvet a kollégáimmal.
3. Meg fogom találni a szakmai hiányosságokat vagy a tudás hiányát.
4. Nem fogok dolgozni a vezetővel.
5. El fogom veszíteni ezt a helyet.

Sokak számára azonban a kezdeti stressz gyorsan elmúlik, és elkezdenek hatékonyan működni. De vannak alkalmazottak, akik hosszú ideig döntenek.

Az ilyen alkalmazottak alkalmazkodási folyamatának felgyorsítása érdekében speciális programokat, eszközöket és módszereket dolgoznak ki.

Az alkalmazkodásra példa lehet "Három érintés" program... A program célja az újonnan érkezők gyors bevonása a munkába. A munka második hónapjának végére az új alkalmazottak kiváló eredményeket mutatnak, és elkezdenek feljebb lépni a karrierlétrán.

Ksenia Levykina, a HiConversion HR-üzleti partnere bővebben beszélt erről a Human Resources Director magazin oldalain.

Hagyományosan vannak 2 típusú alkalmazotti alkalmazkodás- termelés és nem termelés.

Termelési adaptáció magában foglalja a szakmai, pszichofiziológiai, szervezeti és egészségügyi és higiéniai alkalmazkodást.

E hosszú és kínos szavak mögött minden vállalatnál szokásos eljárások állnak:

• a munkavállalót megismertetik a munka szabályaival;
• meghatározza a felelősség körét;
• mutassa be a munkahelyet;
• bemutatni a kollégáknak.

Tovább HR kompetencia a munkavállaló a munkavédelmi ellenőr hatáskörébe tartozik. Tudod, azt már a kiválasztási szakaszban alkalmazkodhat az alkalmazottakhoz ? A HR szakértők megmondják, hogyan kell ezt megtenni.

Nem termelési adaptáció informális kapcsolatokat épít ki a kollégákkal. Ünnepi céges partik, sportversenyek, kirándulások, egyszóval minden, ami lehetőséget ad a munkavállalóknak, hogy ne csak személyzeti egységeket és funkcionális előadókat lássanak egymásban, hanem hétköznapi emberek akik barátok lehetnek.

Az adaptáció típus szerinti osztályozásának nincs közvetlen gyakorlati célja. Nem mondhatja el a munkavállalónak: " Hétfőn társadalmi alkalmazkodás, kedden - produkció, szerdán - pszichofiziológiai, csütörtökön - szervezeti, pénteken - gazdasági és bankett "... Az alkalmazkodás minden típusa egyszerre történik: hétfőn és kedden, és számos nagyon nehéz héten.

★ Fontos tény. A felvételt követő első hat hónapban felmondó alkalmazottak 80% -a ezt a döntést az új munkahelye első 2 hetében hozta meg. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló az alkalmazkodási időszakban döntött a kilépésről.

A HR részt vesz a rendes alkalmazottak alkalmazkodásában, és aki részt vesz HR adaptáció? Ezt megvitatták a webináriumon -

Példa a komplex alkalmazkodásra

Annak érdekében, hogy a munkavállaló sikeresen át tudjon esni mindenféle alkalmazkodáson a munkahelyen, szükséges komplex rendszer... Az alkalmazkodási rendszer magában foglalja a különféle tevékenységek végrehajtását és az azokért felelős személyek kinevezését. A legkényelmesebb az eseményekre és a felelős személyekre vonatkozó adatokat táblázat formájában bemutatni.

Asztal. Az új alkalmazottak alkalmazkodása a vállalatban végzett munkájuk első napjaiban

Mikor kell vezényelni	Cél	Mit kell szervezni	Felelős
	Mutassa be a szervezetet, adjon képet a felépítéséről	A munkavállaló a személyzeti osztályon van regisztrálva. Nyújtson újoncot Általános információ a munkafegyelemről és a bérekről	HR -ellenőr, HR -vezető
		Üdvözlő tréninget tartanak, ahol interaktív formában alapvető információkat nyújtanak a vállalat szerkezetéről, küldetéséről és értékeiről, a vállalat magatartási szabályairól.	HR menedzser (kontroll - HR igazgató)

Töltse le a táblázatot teljes egészében

6 gyakori alkalmazkodási hiba

1. hiba... A kezdőt túlterhelik a strukturálatlan információk.

2. hiba... A munkavállalónak olyan feladatokat kell elvégeznie, amelyeket az interjú során nem tárgyaltak.

3. hiba... Az alkalmazkodási időszak túl rövid.

4. hiba... A HR nincs a helyszínen az újonc munkájának első napján.

5. hiba... Az új alkalmazott egyedül van.

Hiba 6... Egy kezdő valamilyen okból nem tud azonnal elindulni.

Bármilyen változás az ember életében mindig kiút a komfortzónából, a kényelmes és ismerős körülményekből. Még a pozitív változásokat is súlyos stressz kíséri, ami természetesen befolyásolja a tevékenységek hatékonyságát és az egyes személyek pszichológiai hangulatát. További stresszes tényezők a félelmek, félelmek, bizonytalanság vagy az új események küszöbén álló tudás és készségek hiánya.

Az a munkavállaló, aki először egy másik szervezetben vagy más pozícióban kezd dolgozni, mindezt teljes mértékben átéli. És mivel nemcsak személyes sikere, hanem maga a vállalkozás hatékonysága is függ a tevékenységétől, a vezetést érdekli annak gyors és sikeres alkalmazkodása egy új helyre.

A munkaerő -alkalmazkodás kérdése egyre fontosabb helyet foglal el a modern személyzeti politikában. Ennek a problémának a megközelítései folyamatosan változnak a változó piac igényei miatt. Fontolgat modern megközelítések a személyzet munkaerő -alkalmazkodási folyamatához.

Az alkalmazkodás hatékony mechanizmus

Az "alkalmazkodás" kifejezés az emberi erőforrás menedzsmenthez a biológiából származik, ahol szó szerint "alkalmazkodást" jelentett. Az alkalmazkodás alatt a környezet és a szervezet kölcsönös "alkalmazkodását" értjük.

A szakmai tevékenységet tekintve meghatározhatjuk munkaerő -alkalmazkodás mint a szervezet befolyása a benne megjelent alkalmazott viselkedésére annak érdekében, hogy a leghatékonyabb interakcióval be lehessen vonni a működésébe. Ez magában foglalja a fordított folyamatot is: a munkavállaló alkalmazkodik önmagához a szervezet tevékenységének egyes pontjaihoz.

Az alkalmazkodás típusai

Mivel az emberi lét feltételei sokrétűek, sokhoz alkalmazkodnia kell különböző tényezők... Ezért az alkalmazkodás különböző típusait lehet megkülönböztetni. Tekintsük azokat, amelyek szakmai tevékenységéhez kapcsolódnak.

A korábbi tapasztalatoktól függően kettő adaptív formák:

• elsődleges- egy személy először szerzett magának új munkavállalói státuszt, csak az érettségi után oktatási intézmény vagy az életben először dolgozni;
• másodlagos- a személy rendelkezik munkatapasztalattal, de a tevékenység feltételei megváltoztak (másik beosztás, magasabb rang, új csapat, esetleg más szakterület).

Attól függően, hogy az adott szféra körülményeit egy személy kénytelen alkalmazni vagy megpróbálni "meghajlítani" magának, ilyen az alkalmazkodás típusai:

• szakmai- a munkavállaló „beépül” a készségek és képességek új szférájába, elsajátítja a lehetőségeket, felméri szakmai „poggyászát” a megfelelőség szempontjából új Munka;
• Termelés- munkavállaló bent új szervezet bekapcsolódik a tevékenységek szokatlan szervezésébe, új szabályokat tanul, és orientálódik a munkahelyen, talál egy "közös nyelvet" eszközökkel, dokumentumokkal, mechanizmusokkal és egyéb termelési tényezőkkel;
• társadalmi- új pszichológiai „szerep” megszerzése magának, nevezetesen egy csapat tagja, kolléga és egy beosztott, az embernek saját magának kell megtanulnia ennek a „játéknak” az új szabályait, és el kell fogadnia az új környezet értékeit és viszont befolyásolni is kezdik (a mindennapi életben ezt "sajátjává válásnak" nevezik);
• pénzügyi- új felelősségekkel az ember életének gazdasági összetevője is megváltozik, nemcsak a béreket (annak méretét és időszerűségét) és a költségvetés egyéb növekedését kell figyelembe venni, hanem többletköltségeket is, például az utazást a munkahelyre;
• pszichofiziológiai- nemcsak az emberi pszichét építik újjá, hanem biológiai működésének sajátosságait is az új környezetben, ahol idejének jelentős részét fogja tölteni. Önmaga számára sok kérdést kell megoldania a fizikai létezéssel kapcsolatban. Alkalmazkodnia kell az új rendszerhez és funkciókhoz, például a felkelés és lefekvés menetrendjéhez, az evés idejéhez és feltételeihez, a szoknyák viselésének megszokásához (ha van ilyen), és még az árnyalatokhoz is hozzá kell szoknia. a természeti szükségletek távozása.

Miért szükséges a személyzet átalakítása a szervezetben?

Mivel az alkalmazkodás az emberben "beépített" biológiai és pszichológiai mechanizmus, a legtöbb esetben ez magától történik. Felmerülhet a kérdés, hogy miért kell ebben az esetben az alkalmazkodás problémájára összpontosítani, fejleszteni a programjait és törekedni annak hatékonyságának növelésére?

Valóban, egy személy leggyakrabban, előbb vagy utóbb, így vagy úgy alkalmazkodik bármilyen körülményekhez, vagy alkalmazkodik hozzájuk. Ehhez több tényezőre van szüksége: elegendő időre, motivációra, változtatni akarásra és természetes képességeikre. De a szakmai tevékenység folyamatában mindezek a tényezők túl drágák lehetnek a munkáltató számára, ezért igyekszik minimalizálni és megkönnyíteni ezt a nehéz folyamatot.

REFERENCIA! A kutatások azt mutatják, hogy 10 emberből kilenc, akik kevesebb mint egy éven belül abbahagyták, ezt a döntést a munkában töltött első napokban hozta meg.

Alapvető problémák kezdőknek

Mi nehezítheti meg az ember életét az első munkában töltött napokban? Mit kell először fizetni a személyzet alkalmazkodásának problémáival foglalkozó szakembereknek? A kutatások azt mutatják, hogy az uralkodó negatív szempontok, amelyek megakadályozzák az új munkavállalókat abban, hogy „a helyükön” érezzék magukat:

• a szervezeti ismeretek hiánya;
• képtelenség új környezetben navigálni;
• merevség a vezetőség és a kollégák előtt;
• gyakorlati tapasztalat hiánya.

Ezekhez az objektív tényezőkhöz szubjektív tapasztalatok társulnak, amelyek tovább bonyolítják az alkalmazkodást, például:

• félelem, hogy alkalmatlannak tűnnek, és nem tudnak megbirkózni feladataikkal;
• félelem az állás elvesztésétől (vagy szenvedélyes vágy, hogy a lehető leggyorsabban "előre lépjen");
• attól való félelem, hogy nem tartják tiszteletben a csapatban;
• a felettesekkel való kapcsolat hiánya (antipatikus vezető, vagy éppen ellenkezőleg, attól való félelem, hogy nem tetszenek neki);
• képtelenség "beilleszkedni" a csapatba (félelem, hogy elutasítanak, vagy nem akarnak közelebb kerülni saját kezdeményezésükre) stb.

Személyzeti alkalmazkodási módszerek

A különböző szervezetek különböző megközelítéseket alkalmaznak a személyzet alkalmazkodásának problémájára. Leggyakrabban a három út egyike érvényesül.

1. Ússz, ha úszol. A menedzsment az alkalmazkodási mechanizmust "kegyelmére" adja magának a munkavállalónak, és hagyja, hogy önállóan megbirkózzon az új helyzetben. Ezt a megközelítést elsősorban a vezetők használják a piac túltelítettségének helyzetében. munkaerő ha nem annyira érdekli őket ez a bizonyos alkalmazott, vagy ha a pozíciója nem túl tekintélyes és könnyen pótolható. Néha ezt a megközelítést tovább súlyosbítja egy ilyen típusú búcsúszó: "Kezdj el dolgozni, és meglátjuk, mire vagy jó, majd beszélünk a javadalmazásodról és a kilátásaidról."
2. "A legerősebb túléli". Ha egy szervezet célja, hogy csak a legjobbat válassza ki, akkor lehetőséget kínál arra, hogy csatlakozzon soraiba egyfajta kiváltságként, amelyet ki kell érdemelni. kemény munkaés nehéz tesztek. Az ilyen cégekben adnak újoncokat próbaidőszakok szigorú feltételekkel és kihívásokkal teli feladatokkal. A csapat sokáig nem fogad el új tagot, alaposan szemügyre veszi, és néha megkülönböztet is. A főnökök kemények, néha túlzóak is. Ha egy alkalmazott átesik ezen a „drákói” kiválasztáson, akkor a „helyét” veszi át a szervezetben.
3. Hello partner. A legdemokratikusabb és hatékony megközelítés, ami azonban a legnagyobb erőfeszítést igényli a vezetéstől. Ha a szervezet sok különböző alkalmazottat igényel, ráadásul önmagáról is gondoskodik Jó személyzet, felelősségteljesen fogja megközelíteni az alkalmazkodás kérdését. Ezzel a megközelítéssel összhangban jobb befektetni munkatársa "oktatásába", mint állandóan "vetni" a személyzet homokját abban a reményben, hogy talál valami értékeset, és ha hibázott, kezdje újra a folyamatot. Az új alkalmazottak keresése, felvétele és folyamatos képzése végül több időbe, erőfeszítésbe és pénzbe kerül, mint egy személyzeti politika illetékes szervezete.

Munkaerő -alkalmazkodási célok

Ha szervezete azt a feladatot tűzte ki, hogy egy hozzáértő személyzeti alkalmazkodási programot hajtson végre, akkor először is világosan meg kell értenie annak céljait. Általában ezek:

• a hatékonysági veszteségek csökkentése "az elején" (míg a munkavállaló gyengén felkészült feladatai ellátására, munkájának minősége sokkal alacsonyabb, további időt és néha pénzeket kell rá fordítani);
• a szorongás és a pszichológiai kényelmetlenség csökkentése (ez nemcsak a személyzet változásának csökkentésében segít, hanem jelentősen befolyásolja a munka minőségét is);
• időforrások megtakarítása (ha a szervezet jól működő alkalmazkodási programmal rendelkezik, a menedzsernek és kollégáinak nem kell időt pazarolniuk a rendetlen magyarázatokra egy új alkalmazottal);
• jó hozzáállás kialakítása egy új munkahelyhez (amikor a személyzet úgy érzi, hogy törődnek vele, hatékonyabban dolgoznak).

Az alkalmazkodás fő "lépései"

A szakmai környezethez való kölcsönös alkalmazkodás során a munkavállaló 4 egymást követő szakaszon megy keresztül. A segítségnyújtás bármely szakaszában jelentősen csökkenti az alkalmazkodás idejét és megkönnyíti azt, csökkentve a szervezet költségeit.

1. Információs szakasz. Ahhoz, hogy segítsen egy személynek, először meg kell találnia, hogy pontosan mire van szüksége. Az első szakaszban információkat kell gyűjteni a munkavállaló tapasztalatairól, tudásának szintjéről, felkészültségéről. E mutatók magas értéke mellett is szokatlan tényezők fognak megnyilvánulni egy -egy területen, amelyek segítenek azonosítani a legproblémásabb pillanatokat, amelyekre az alkalmazkodás során kiemelt figyelmet kell fordítani. Olyan lehet gyártási folyamatés kommunikációs pillanatok.
2. Tanfolyam kiválasztása. Ez a munkavállaló elsődleges orientációja az új helyen. Szüksége van arra, hogy "kikövezze a hajóutat" az új körülmények ismeretlen csatornájában. Ebben a szakaszban a munkavállalónak oktatásra, gyakorlati ismeretekre van szüksége az új feladatokkal, követelményekkel, normákkal. A gyakorlatban gyakorlatot, mentorálást, szupervíziót vagy egyszerűen a menedzsment és a kollégák közvetlen részvételét alkalmazzák. Az alkalmazkodási programok többsége ebben a szakaszban zajlik.
3. Tevékenységekben való részvétel. Miután megkapta a kezdeti adaptációs készletet, a munkavállaló elkezdi "tesztelni" azt valós körülmények között, közvetlenül csatlakozva termelési tevékenységekés az interperszonális kommunikáció. Eleinte a folyamat feszültséggel és esetlegesen hibákkal fog járni, de ahogy halad előre, az alkalmazkodás lendületet kap. Ebben a szakaszban következik be az alkalmazkodás "fordulópontja" - a munkavállaló képes lesz alkalmazkodni az új körülményekhez, vagy úgy dönt, hogy felhagy ezekkel a kísérletekkel.
4. "Legyen a sajátja a sajátjai között - vagy távozzon"... Példa a sikeres alkalmazkodásra, amikor egy alkalmazott teljesen beleolvad az életbe és a szervezeten belüli kommunikációba, teljesít termelési funkciókés a kommunikáció fenntartása a kollégákkal. A gyakorlatban a 4. szint spontán alkalmazkodásával a munkavállaló eléri az első munkaév végét, szakmai segítséggel már néhány hónap elteltével elérhető. Ha az alkalmazkodás sikertelen, az utolsó lépés az elbocsátás lehet.

Különféle alkalmazkodó alkalmazottak

Az alkalmazkodás azt jelenti, hogy sikeresen elfogadjuk a szervezet alapvető értékeit, normáit, szabályait és követelményeit:

• a főbbek a termelési folyamatokhoz kapcsolódnak;
• másodlagos - a vállalaton belüli kommunikációt és viselkedést illetően.

Attól függően, hogy milyen normákat és milyen mértékben fogadnak el, 4 típusú alkalmazkodó személyzet különböztethető meg.

1. "Ez nem az enyém". Mind a nagy, mind a kisebb értékeket tagadják. A munkavállaló nem boldogul jól a kötelességekkel, és nehezen tanul, nehéz vele kommunikálni, ő maga is kényelmetlen. Mindkét fél elvárásai távol álltak a valóságtól. Az alkalmazkodásra valójában nem került sor. Elbocsátás röviddel a munkaviszony után.
2. - Jó bánya rossz játékkal. A munkavállaló elfogadta a fő értékeket, de tagadja a másodlagos értékeket. Jó alkalmazott, aki alig tud beilleszkedni a csapatba. Ez egy magányos individualista, aki bizonyos körülmények között kiváló szakember lehet. Egy hozzáértő szervezettel eredményes együttműködés lehetséges.
3. "A jó ember nem szakma." A másodlagos követelmények teljes elkülönítése, de nehézségek a főbbekkel. Szép beszélgetni, fegyelem és vállalati kultúra de szakmailag gyenge alkalmazott. Az alkalmazkodás összetett formája, amelyben a haladás hiánya tele lehet befejezéssel munkaszerződés vagy veszteségek. A képzés megszervezése ajánlott.
4. "Alkalmazkodott". A legjobb mód, amelyben a személyzet egésze megfelelően észlelte a vállalat fő és másodlagos normáit. Általános szabály, hogy ennek a változatosságnak a képviselői vannak meghatározó pozícióban bármely szervezetben, és az alkalmazkodási folyamat végső célja.

Tájékoztató program

A munkavállaló alkalmazkodását elősegítő leghatékonyabb intézkedések a tanfolyam vagy a tájékozódás új helyen történő kiválasztásának szakaszában hozhatók. Ez a tevékenység az új munkavállaló közvetlen vezetésének hatáskörébe tartozik. Jogában áll a HR -menedzserhez rendelni, vagy más szakembereket delegálni, de a felelősség továbbra is a legközelebbi főnök vállán nyugszik. Sokan az elsődleges oktatásra szorítkoznak, ami a Munka Törvénykönyve szerint kötelező. Az alkalmazkodási program hatékonyságának növelése érdekében azonban elképzelhető, hogy végrehajtásának kiterjesztett módjai is elképzelhetők. Az alkalmazkodás segítése során a következő tevékenységek lesznek hatékonyak.

1. Általános ismerkedés a vállalkozással. Ezt egy főnök vagy személyzeti tiszt vezetheti egy órán, előadáson, beszélgetés vagy kirándulás során. Az ismerkedési programnak a következő kérdéseket kell tartalmaznia:
   • a társaság célja és fő törekvései;
   • követelmények, normák és elfogadott hagyományok;
   • célközönség (a vállalat termékeinek fogyasztói);
   • a vállalkozás tevékenységének irányai;
   • strukturális megosztottsága és a köztük fennálló kapcsolatok;
   • hierarchia (menedzsment "létra").
2. Szervezetirányítási politika... A munkavállalónak pontosan meg kell értenie, hogyan működik az a szerkezet, amelyben a funkciókat elérte. Ehhez meg kell magyaráznia:
   • a személyzet kiválasztásának elvei;
   • fegyelmező pillanatok;
   • hogyan szerveződik a munkavállalók szakmai fejlődése és képzése;
   • Munka mód;
   • a dokumentációval való munka jellemzői és egyéb árnyalatok.
3. Pénzügyi kérdések. Minden alkalmazott aggódik tevékenységének motivációs összetevője miatt. Ezért jobb, ha nincsenek kétértelműségei:
   • díjazásának összege;
   • a fizetés összetevői (fizetés, bónuszok, adók, levonások stb.);
   • a pénzbeli javadalmazást befolyásoló tényezők (értékcsökkenés, esetleges fizetésemelés stb.);
   • túlórák, üzleti utak, munka hétvégén és ünnepnapokon stb.
4. Juttatási csomag. A munkavállalónak el kell magyarázni, hogy milyen társadalmi szempontokat illet meg, amikor ebben a szervezetben dolgozik, például:
   • fizetés a speciális képzésért;
   • orvosi ellátás (néha családtagok számára);
   • ellátások és segítség sérülés, betegség, nyugdíjazás stb. esetén;
   • a lehetséges anyasághoz való hozzáállás;
   • más pillanatok, például utazás munkába, étkezés, kiegészítő szolgáltatások.
5. Biztonságtechnika- a munkavédelemre és annak biztonságos feltételeinek biztosítására vonatkozó intézkedések kötelező rendszerideje. Még akkor is, ha az összes többi pontot kihagyják, ezt a törvény tiltja.
6. Az egység megismerése... Az alkalmazkodás mélyebb szakasza, amely segíti a munkavállalót abban, hogy közvetlenül részt vegyen strukturális egységének életében. A strukturális kapcsolat vezetője vagy az általa kinevezett mentor-mentor segíthet ennek a folyamatnak a végrehajtásában, és ezt a szakmai időszak is megkönnyítheti. Ebben a szakaszban érdemes a következő pontokat érinteni:
   • részletes útmutatás a közvetlen feladataikra vonatkozó intézkedésekről;
   • az elvárások és a kívánt eredmények megfogalmazása;
   • a munka és / vagy a jelentések nyomon követésének eljárása;
   • az egység működési módja;
   • a közvetlen tevékenységekkel kapcsolatos mindenféle szabvány, követelmény, előírás, tilalom;
   • bemutatás a szerkezeti egység csapatának.

Fontos elválasztani a megközelítéseket az elsődleges és másodlagos alkalmazkodás: az eltöltött idő, a kérdések köre és a lefedettség mértéke, az alkalmazott módszerek eltérőek lesznek.

Hogyan tervezzünk egy bevezető programot

Ha a menedzsment úgy döntött, hogy befolyásolja a munkavállaló csapatba való bevezetésének hatékonyságát, akkor meg kell tervezni a folyamatot - össze kell állítani azoknak az intézkedéseknek a listáját, amelyeket következetesen meg kell tenni e célból. Ezt meg lehet tenni még a kiválasztási és toborzási folyamat előtt.

Ugyanakkor érdemes hozzávetőleges alkalmazkodási tervet készíteni, amely a következőktől függ:

• a szervezet sajátosságai;
• a leendő alkalmazott pozíciói;
• a tőle elvárt elsőbbségi tulajdonságokat.

Külön kell megtervezni az elsődleges és másodlagos alkalmazkodási tevékenységeket.

Vezetői cselekvési program az alkalmazkodási modell megtervezéséhez

1. Hozzon létre egy osztályt, pozíciót, vagy bízzon meg egy adott személyt, aki felelős a személyzet alkalmazkodásáért és képzéséért. Ez lehet HR menedzser, HR menedzser stb.
2. Határozza meg a tapasztalt „tanári” mentorokat, akiket az újonnan érkezők felügyeletére bíznak különböző osztályok(vagy bízza ezt a feladatot az osztályvezetőkre).
3. Osszon szét konkrét feladatokat a jogosult alkalmazottaknak.
4. Kommunikációs rendszer és hierarchia kialakítása, például: a mentor felelős az alkalmazott alkalmazkodásáért az osztályvezetőhöz, a felelős személyzeti vezetőhöz, ő összegyűjti az információkat és beszámol a vezetőségnek.
5. Az összes személyzet tájékoztatása a szervezet alkalmazkodási sajátosságairól.
6. Létrehozás Visszacsatolás: Egy új dolgozónak bármikor tanácsot és segítséget kell kérnie.

Az új alkalmazottak alkalmazkodásának fő céljai általában a következők:

- a foglalkoztató szervezet számára elfogadható teljesítménymutatók gyorsabb elérése;

- az indítási költségek csökkentése. Új alkalmazott nem mindig ismeri a munkát és a szervezet működését. Amíg kevésbé hatékony, mint a tapasztalt alkalmazottak, munkája magasabb költségeket igényel a szervezettől. A hatékony bevezetés csökkenti ezeket az indítási költségeket, és lehetővé teszi az új munkavállaló számára, hogy gyorsabban elérje a megállapított munkateljesítményi szabványokat;

- a munkavállaló belépése a munkacsoportba, annak informális struktúrájába és a csapattagság érzése;

- az új munkavállaló által tapasztalt szorongás és bizonytalanság csökkentése. A szorongás és a bizonytalanság ebben az esetben a munkahelyi kudarctól való félelmet és a munkahelyi helyzetben való hiányos tájékozódást jelenti. Ez normális félelem az újtól és az ismeretlentől;

- a létszámcsökkenés az új alkalmazottak körében. Ha a munkavállalók nem tudták időben megszokni a szervezetet, akkor erre elbocsátással tudnak válaszolni;

- időt takarít meg a közvetlen felettesnek és a rendes dolgozóknak. Az a munkavállaló, aki nem alkalmazkodott eléggé a szervezetben való munkavégzéshez, lényegesen több időt igényel, hogy segítsen a rábízott feladatok ellátásában;

- a munkával való elégedettség, a munkához való pozitív hozzáállás és az új munkavállaló elvárásainak fejlesztése. Az alkalmazkodási folyamatnak hozzá kell járulnia ahhoz, hogy az új alkalmazottak pozitív hozzáállást alakítsanak ki a szervezethez, egységükhöz és a kijelölt munkához. Ez a nagy teljesítmény előfeltétele;

- az új személyzet keresésének költségeinek csökkentése;

- személyi tartalék kialakítása (a mentorálás egy tapasztalt munkavállaló számára vezetési tapasztalatok megszerzésének lehetősége).

A munkavállaló és a szervezet kölcsönös alkalmazkodási folyamata vagy munkához való alkalmazkodása annál sikeresebb lesz, minél jobban érvényesülnek a csapat normái és értékei, vagy válnak az egyes munkavállalók normáivá és értékeivé, annál gyorsabban és jobban elfogadja és asszimilálja társasági szerepeit a csapatban.

Az alkalmazkodás sikere számos feltételtől függ, amelyek közül a legfontosabbak:

- a potenciális alkalmazottak szakmai irányításával kapcsolatos munka minőségi szintje;

- a személyzet üzleti értékelésének objektivitása (mind a munkavállalók kiválasztásakor, mind a munkavállalók alkalmazkodásának folyamatában);

- az alkalmazkodási folyamatot irányító szervezeti mechanizmus kidolgozása;

- a szakma presztízse és vonzereje, bizonyos szakterületen végzett munka ebben a szervezetben;

- a munkaszervezés azon jellemzői, amelyek megvalósítják a munkavállaló motivációs attitűdjét;

- az innovációk bevezetésére bevált rendszer rendelkezésre állása;

- a szervezeten belül működő személyzeti képzési rendszer rugalmassága;

- a csapatban uralkodó szociálpszichológiai légkör jellemzői;

- az alkalmazkodó munkavállaló személyes tulajdonságai, amelyek pszichológiai tulajdonságaival, életkorával, családi állapotával stb.

Az adaptációs osztályozást általában a következő kritériumok szerint végzik:

tárgy-tárgy kapcsolat szerint:

- aktív - amikor az egyén befolyásolni akarja a környezetet annak megváltoztatása érdekében (beleértve azokat a normákat, értékeket, interakciós és tevékenységi formákat, amelyeket el kell sajátítania);

- passzív - amikor nem törekszik ilyen hatásra és változásra.

a munkavállalóra gyakorolt ​​hatásról:

- progresszív - jótékony hatással van a munkavállalóra;

- regresszív - passzív alkalmazkodás negatív tartalmú környezethez (például alacsony munkafegyelemmel).

szint szerint:

- elsődleges, azaz szakmai tapasztalattal nem rendelkező fiatal munkavállalók alkalmazkodása (általában jön ebben az esetben a különböző szintű oktatási intézmények végzőseiről);

- másodlagos, azaz a szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállalók alkalmazkodása (általában a tevékenység tárgyának vagy szakmai szerepének megváltoztatása, például vezetői rangba lépés).

Meg kell jegyezni, hogy a munkaerőpiac kialakulásának és működésének körülményei között a másodlagos alkalmazkodás szerepe növekszik. Másrészt a hazai személyzeti szolgáltatásoknak hivatkozniuk kell a külföldi cégek tapasztalataira, amelyek hagyományosan fokozott figyelmet fordítanak a fiatal munkavállalók kezdeti alkalmazkodására. Ez a munkavállalói kategória különleges gondoskodást igényel az adminisztráció részéről.

Van még kétféle adaptáció:

- a munkavállaló alkalmazkodása új pozícióhoz;

- a munkavállaló alkalmazkodása a lefokozáshoz;

Példa: a 80 -as évek elején. az Egyesült Államokban elbocsátások és korai nyugdíjazás hullámait tapasztalták. Annak érdekében, hogy valahogy támogassák az elbocsátottakat, a többséget nagy cégek- körülbelül 60% - nemcsak elbocsátott munkavállalókat, hanem megpróbált segíteni nekik új munkahelyek megtalálásában, szervezett átképzést és továbbképzési programokat.

a munkavállalóval kapcsolatban a szervezethez:

- konformizmus. A szervezet értékeinek és normáinak teljes elfogadása, hajlandóság betartani a játékszabályokat. Az ilyen dolgozók alkotják a csapat nagy részét;

- mimika. A másodlagos normák betartása, miközben elutasítja a főbbeket, jellemző egy potenciális kockázati csoportra, amelynek tagjai bármikor készek elválni a vállalattól;

- adaptív individualizmus. Jellemző rá, hogy egyetért a szervezet alapvető normáival és értékeivel, miközben elutasítja a másodlagosakat. A munkavállaló megtart egy bizonyos egyéniséget, de a maga módján jól működik csapatban;

- tagadás. A munkavállaló aktív egyet nem értését fejezi ki a vállalat értékeivel, elvárásai összeegyeztethetetlen ellentmondásban vannak a valósággal. Általában az első hónapokban hagyja abba.

A HR -feladat a jövevény második vagy negyedik típusba való integrálása, azon alkalmazottak kiszámítása, akik elrejtik a szervezet alapvető normáinak elutasítását, miközben külső lojalitást mutatnak. Az első lehetőség a személyzeti osztály hibája miatt merül fel a kiválasztási szakaszban, és a lehető leghamarabb ki kell javítani.

utasítások szerint:

- Termelés;

- nem termelés.

Az utolsó osztályozási kritérium döntő a szélesebb alosztályozás szempontjából. A legnyilvánvalóbban az 1. ábrán látható diagram formájában ábrázolható.

1. ábra - Az alkalmazkodás típusai

A munkaerő-alkalmazkodás összetett szerkezetű, és a szakmai, pszichofizikai, szociálpszichológiai, szervezeti és adminisztratív, gazdasági és higiéniai alkalmazkodások egysége.

A szakmai alkalmazkodás a szakmai készségek és képességek bizonyos szintű elsajátításában, bizonyos szakmailag szükséges személyiségjegyek kialakításában, a munkavállaló szakmájához való pozitív pozitív hozzáállás kialakításában nyilvánul meg. Ismerkedésében nyilvánul meg professzionális munka, a szakmai készségek, ügyesség elsajátítása, elegendő a funkcionális feladatok magas színvonalú ellátásához és a kreativitáshoz a munkában.

A pszichofiziológiai alkalmazkodás az a folyamat, amelynek során elsajátítják a dolgozók számára a munka során szükséges feltételeket. A modern gyártásban nemcsak a berendezések és a technológia elavul, hanem a termelési környezet egészségügyi és higiéniai normái is. A dolgozók egészségügyi és higiéniai munka- és életkörülményeinek javítása, egyre több kényelmes és korszerű lakás, ruházat, vécécikk megjelenése nem befolyásolhatja a termelési tevékenységeket. A modern dolgozó érzékeny az egészségügyi és higiéniai kényelem szubjektíven észlelt normáitól, a munka ritmusától, a munkahely kényelmétől stb. Számos tanulmány anyaga azt jelzi, hogy a munkavállalók számára a kényelem egészségügyi és higiéniai feltételei nagyon élesek és fájdalmasak.

A szociálpszichológiai alkalmazkodás a munkaszervezet (csapat) szociálpszichológiai jellemzőinek elsajátításából, a benne kialakult kapcsolatrendszerbe való belépésből és a tagokkal való pozitív interakcióból áll. Ez a munkavállaló bevonása a munkaszervezet kapcsolatrendszerébe annak hagyományaival, életnormáival, értékorientációival. Az alkalmazkodás során a munkavállaló fokozatosan információt kap munkaszervezetéről, annak normáiról, értékeiről, a csoport üzleti és személyes kapcsolatainak rendszeréről, a csoport egyes tagjainak szociálpszichológiai helyzetéről. kapcsolatok, a csoportvezetőkről. Ezeket az információkat a munkavállaló nem passzívan asszimilálja, hanem korrelál korábbi társadalmi tapasztalataival, értékorientációival és ő értékeli. Ha az információ összhangban van a munkavállaló korábbi tapasztalataival, irányultságaival, ő pozitívan értékeli, a munkavállaló elkezdi elfogadni a csoport normáit, és fokozatosan megtörténik a munkaügyi szervezettel való azonosulás folyamata. A szociálpszichológiai alkalmazkodás során a munkavállaló belép a szervezet valós életébe, részt vesz benne, pozitív kapcsolatokat létesít a kollégákkal, közvetlen felettesével és az adminisztrációval.

A szervezeti és adminisztratív alkalmazkodás a vállalkozás (csapat) szervezeti felépítésének elsajátítását, a termelési folyamat irányítási és karbantartási rendszerének, a munka és pihenés módjának elsajátítását jelenti. A szervezeti és adminisztratív alkalmazkodás során a munkavállaló megismerkedik a szervezetirányítási mechanizmus jellemzőivel, egységének helyével és pozíciójával az általános célrendszerben és a szervezeti struktúrában. Ezzel az alkalmazkodással a munkavállalónak meg kell értenie saját szerepét a teljes termelési folyamatban. A szervezeti adaptáció másik fontos és sajátos aspektusát kell kiemelni - a munkavállaló készségét (technikai vagy szervezeti jellegű) innovációk észlelésére és megvalósítására.

A gazdasági alkalmazkodás lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy megismerje gazdasági mechanizmus a szervezet irányítását, a gazdasági ösztönzők és indítékok rendszerét, hogy alkalmazkodjanak a munkájukért és a különböző kifizetésekért járó új fizetési feltételekhez.