módszertani tanácsok

GOU YAO TsPOiP "forrás"

Egy értekezlet jegyzőkönyve

01.01.01-én kelt 3. sz

elnök

módszertani tanács

JÓVÁHAGYOTT

Rendező

GOU YAO TsPOiP "forrás"

______ "_______" _______2008

Kiegészítő szakmai képzési program

"Személyzet toborzás és irányítás"

Magyarázó jegyzet

Képzési időszak: 72-100 óra.

Célcsoportok, amelyek számára készült program: szakmai tanácsadók, pályaorientációs, foglalkoztatási, szakképzési osztályok felügyelői, munkaadókkal való együttműködés és a foglalkoztatási szolgálat egyéb szakemberei; Vállalkozások, szervezetek és intézmények HR vezetői, pszichológusai, HR-szakemberei, személyzeti menedzsment osztályvezetői; szakemberek toborzó ügynökségek, az emberi erőforrások kezelésében és fejlesztésében részt vevő szakemberek és vezetők egyéb kategóriái.

A program relevanciája a személyzeti irányítás és fejlesztés korszerű formáit és módszereit elsajátító, a lakosság foglalkoztatását biztosító szakemberek fontossága, a fiatalok, a vállalkozások és szervezetek alkalmazottai, a munkanélküliek, a személyek szociális és szakmai támogatásának szükségessége miatt, álláskeresők, az élet kérdéseinek megoldásában és szakmai önrendelkezés a jelenlegi társadalmi-gazdasági helyzetnek megfelelően, kéréseket modern piac a munkáltatók munkaigénye.

A program általánosításán alapul a haladó hazai és külföldi tapasztalat a személyzettel való munka, a szervezet saját gyakorlatának elemzése és rendszerezése a területen lévő vállalkozásokkal és szervezetekkel kötött szerződéses tevékenységek keretében a személyzet toborzásával és irányításával kapcsolatban.

A cél a program megvalósítása a szakemberek fejlesztése modern megközelítések, munkaformák és módszerek a személyi kiválasztási és irányítási kérdések megoldásában.

A program céljai:

A szakemberek elsajátítása a modern munkaerő-piaci követelményeknek, a munkaadók igényeinek megfelelően a személyzet kiválasztásával kapcsolatos munka főbb megközelítéseinek és módszertani alapjainak elsajátításában;

Befektetett eszközök és munkamódszerek szakember általi elsajátítása a személyzet kiválasztásához (a pályázó életrajzi adatainak elemzése, interjúk, szakértői felmérés, tesztelés, metaprogram interjú, értékelési központ módszere stb.).

A személyzet kiválasztásában és irányításában dolgozó szakemberek gyakorlatának elemzése.

A kitűzött célok és célkitűzések elérése érdekében a kiemelt tematikus blokkoknak megfelelően előadások, üzleti játékok, megbeszélések, gyakorlati esetek technikai elemzése, egyéni konzultációk és hallgatók önálló munkavégzése tervezett.

Várható eredmények:

A hallgatók ismereteket szereznek a személyzettel végzett munka kulcsfontosságú szempontjairól, képesek lesznek elsajátítani a különböző munkaformákat és módszereket ezen a területen a program tervezett célkitűzéseinek megfelelően.

Ellenőrző formák:

A hallgatók önbeszámolója az elméleti és az eredmények alapján gyakorlati képzés programok;

Utolsó interjú vagy írásbeli teszt.

A "Személyzet toborzás és irányítás" szakmai kiegészítő képzési program tananyaga és tematikus terve

P / p sz.

Név

Előadások

Workshopok

Tréningek

Teljes

A modern munkaerőpiac követelményeinek, a munkáltatói igényeknek megfelelő munkaerő-kiválasztási munka megközelítései és módszertani alapjai. A személyi kiválasztás fő feladatai. Személyzet keresése és kiválasztása.

A szervezet vállalati kultúrája (mutatók, elemek, szervezettípusok stb.). Szerep személyzeti szolgáltatás a személyzet toborzásával kapcsolatos kérdésekben.

A személyi állomány kiválasztásának munkaeszközei és módszerei (a pályázó életrajzi adatainak elemzése, interjú, szakértői felmérés, interjú, tesztelés, meta-program interjú, módszer "értékelő központ" stb.).

4. A vállalkozás személyzetének tanúsítása. Kiképzés pszichológiai portré munkavállaló.

A vállalkozás alkalmazottainak motivációja és javításának módjai.

A személyi állomány munkával való elégedettségének, a munkavállalók szociális és pszichológiai potenciáljának vizsgálata. A személyzet alkalmazkodása.

56. Speciális programok az átképzéshez és foglalkoztatáshoz Németországban // Ember és Munka, 1994. 4. sz.

57. Tarasov -technológia: vezetők kiválasztása és képzése. L., 1989.

58. A pályaorientáció és a szakmai tanácsadás elmélete és gyakorlata. Probléma 1. Kaluga, 1994.

59. Vezetői tanácsadás: 2 kötetben 1. kötet: Per. angolról M .: JV "Interexpert", 19p.

60. Vezetői tanácsadás: 2 kötetben T. 2 .: Per. angolról M .: JV "Interexpert", 19p.

61. Csebisev acélgyártókat képez ki a nyitott kandallós kemencék hibáinak leküzdésére. - A szovjet munkapszichológia története. Szövegek / Szerk. , M., 1983. 181-187.

62. Chernyshev VN, Dvinin és a személyzet a menedzsmentben. SPb .: Energoatomizdat, 19p.

63. Shadrikov tevékenységei és emberi képességei: oktatóanyag... 2. kiadás, M .: "Logos" kiadó, 19p.

64. Shekshnia személyzet modern szervezet// Személyzetgazdálkodás, 1998. 12. sz. P. 86-101.

65. Der Spiegel of Steelworkers. A kandallós gyakorlatozók tapasztalatainak rendszerezése képzés és oktatás céljából. - A szovjet munkapszichológia története. Szövegek / Szerk. , M., 1983. 172-178.

66. Shushakov vezetés közben a mozdonyvezetők képesítésének tesztelése közben a permi vasút pszichotechnikai állomásán.

Kiegészítő szakmai képzési program

Személyzeti menedzsment.
HR szakemberek szakmai képzése

A program a HR osztályok és a személyzeti menedzsment szolgálatok azon dolgozói számára készült, akik szeretnék bővíteni szakmai képességeiket és minőségileg új szintre lépni munkájukban. És pszichológusokon és más szakembereken is felsőoktatás aki elhatározta, hogy egy szervezetben sajátítja el az emberi erőforrás menedzsmenttel foglalkozó szakember igényes szakmáját.

Az intézetet végzettek válnak okleveles szakemberekés megkapja a jogot egy új faj fenntartására szakmai tevékenység a személyzeti menedzsment területén.

A program egy éves részidős oktatásra készült. A program terjedelme 605 óra (ebből 450 óra tantermi óra, ennek egyharmada webinárium formájában zajlik). A program négy alkalomból áll. Három, egyenként 13 napos személyes foglalkozásra kerül sor az intézetben. A diákok minden nap 10.00-18.00 óráig tanulnak. Az egyik ülés távoli, és webináriumok formájában zajlik. Ez lehetővé teszi, hogy a nem rezidens hallgatók jelentősen csökkentsék a képzési költségeket az utazási és szállásköltségek megtakarításával. Minden foglalkozás után a hallgatók egyéni és csoportos gyakorlati feladatokat hajtanak végre, vizsgáznak, ami az alapja a következő tanulmányi szintre való átlépésnek.

Az új toborzás személyes megbeszéléseinek időpontjai:

• 1 munkamenet: -
• 2 ülés: -
• 3. munkamenet: -
• 4 ülés: -

A képzés költsége egy alkalomra rubel. Lehetőség van a képzés költségeinek növelésére, figyelembe véve a fő jellemzők által biztosított inflációs rátát szövetségi költségvetés a következő pénzügyi évre és tervezési időszak(54. cikk 3. része alapján Szövetségi törvény 2012. december 29-én kelt 273-FZ „Az oktatásról Orosz Föderáció»)

A program fő előnyei:

• A program oktatói jelenlegi HR igazgatók vagy nagy gyakorlati tapasztalattal rendelkező HR-szakemberek.
• A program olyan hatékony HR-technológiák gyakorlati fejlesztését foglalja magában, amelyek lehetővé teszik egy modern szervezet személyzeti szolgáltatása előtt álló teljes feladatkör átfogó megoldását (toborzás, adaptáció, értékelés, motiváció, képzés, mentorálás, képzés személyi tartalék, hűségkezelés és vállalati kultúra, céges rendezvények szervezése, kíséret szervezeti változások satöbbi.).
• Az aktív oktatási formák a hallgatók önálló munkájára helyezve a hangsúlyt - workshopok, tréningek, csoportmunka nappali és távszemináriumok folyamatában, művek kölcsönös áttekintése, tanulói esetversenyek, minősítési projektek kollektív előkészítése, korrepetálás. Elősegíti az asszimilációt és a fejlődést kulcskompetenciák fontosak a HR szakember tevékenységében:
  • elemző képesség és problémamegoldás,
  • információval való munkavégzés készségei,
  • vezetői képességek,
  • hatékony kommunikáció képessége,
  • önszervező és önfejlesztő készség,
  • együttműködési készség,
  • szakmai etika.
• A program tartalmaz egy blokkot távoktatás amely lehetővé teszi a hallgatók számára, hogy elsajátítsák modern hangszerek HR szakember távoli munkája (webináriumok, webkonferenciák, távoktatási platformok).

Program menedzser -Maria Olehnovics , PhD pszichológiából, üzleti coach 1996 óta, HR tanácsadó 1997 óta, a "Human Resource Management for Executives" tudományág tanára vállalati egyetemeken, az "IMISP" (Szentpétervár), az "AMIR" (Moszkva) üzleti iskolák alkalmazottja .

A fő tanári kar

Anastasia Evgenievna Biryukova , okleveles üzleti tréner, Sydney Menedzsment Akadémia, a vállalat vezetője képzési Központ"M-Style" (2002-2010), üzleti coach és tanácsadó a "Zolotoy Pegas" tréningcégnél.

Szergej Alekszejevics Vasziljev , a British Open University Open School of Business diplomája, humánerőforrás igazgató külföldi cégek Oroszországban "Gillette", "SCA Hygiene Products", "Elopak" (1992-2013), HR tanácsadó.

Julia Lvovna Gradova , a Sydney-i Menedzsment Akadémia okleveles üzleti coachja, az MT Group vállalat fejlesztési és képzési osztályának vezetője (2005-2011), Nemzetközi Intézet fejlesztési tranzakciós elemzés ", tanácsadó cégek alkalmazottja" Berner & Stafford "és" Professional Manager".

Jelena Nikolaevna Derisheva , a Gazpromneft-Khantos LLC HR osztályának HR adminisztrációs osztályának vezetője (2012-től), a Slavneft-Megionneftegaz JSC Személyzeti Értékelési és Fejlesztési Osztályának HR Osztályának vezető szakértője (2006-2012), termelési specialista személyzetirányítási folyamatok .

Nyikolaj Alekszandrovics Kosztycin , Ph.D. a közgazdaságtanból, szervezési tanácsadó, a vállalati egyetemeken a „menedzsment” tudományág tanára, az „AMIR” (Moszkva) üzleti iskola alkalmazottja, a „NikoMakha” Személyzetfejlesztési Iskola igazgatója.

Jelena Nyikolajevna Morozova , az "Imaton" Gyakorlati Pszichológiai Intézet Üzleti Trénerek Szakmai Képzési Osztályának vezetője, üzleti tréner, az Interregionális tagja közszervezet trénerek és tanácsadók, vezetési és HR audit tanácsadó, ügyvezető partner tanácsadó cég- 4 év, 1995 óta üzleti szemináriumok és tréningek szerzője és házigazdája.

Tatiana G. Nazarova , HR igazgató, 2003 óta HR területen szerzett tapasztalat különböző pozíciókban (a "Bútorbirodalom", "21. század" cég), PMP (okleveles projektmenedzsment szakember), a "Project Management Institute" (PMI) nemzetközi szervezet tagja, okleveles a nemzetközi Rethyming program trénere (csapatépítés).

Irina Jurjevna Khitrina , Ph.D. a pszichológiából, egyetemi docens, a St. Elnöki Program kisvállalkozási vezetők képzése.

V tanulmányi terv a „Személyzeti menedzsment. A HR-szakemberek szakmai képzése "" a következő oktatási és gyakorlati szemináriumokat, tréningeket, workshopokat, webináriumokat és előadásokat foglalja magában:

I Block. A személyzeti menedzsment stratégiai szempontjai:

• A személyzeti menedzsment szervezeti és fogalmi kérdései ( szervezeti struktúra vállalkozások, vállalati fejlődési szakaszok, személyzeti menedzsment a fejlődés különböző szakaszaiban, stratégiai tervezés személyzet stb.)
• Személyzeti szolgáltatás menedzsment (szolgáltatás struktúra, teljesítménymutatók, funkciók elosztása, munkaköri kompetenciák).
• A HR mint üzleti partner (HR szakember hatása az üzleti eredményekre, a HR-es szolgálat motivációjának függése az üzleti eredményektől, a vezető tisztségviselők tanácsadása, a HR osztály önellátása).
• Az alapok HR ügyintézés(HR folyamatok végrehajtása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban, következtetés munkaszerződések különböző kategóriájú munkavállalókkal, próbaidő hasznos irányítási eszközként, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti tanúsítás, bírósági kockázat nélküli elbocsátás).

II blokk. A személyzeti menedzsment főbb technológiái:

• Toborzás (a munkaerő-toborzás forrásai, önéletrajz-elemzés, interjúk típusai és algoritmusai, elsődleges és másodlagos kiválasztás, a mélyreható kutatás módszerei, próbaidő, mint a kiválasztás utolsó szakasza).
• Személyzeti adaptáció (próbaidőszak és adaptációs időszak, szakaszok és adaptációs eszközök, programok kidolgozása és az adaptációs eredmények értékelése).
• Mentori rendszer kiépítése (mentori célok, mentorok toborzása, képzése és motiválása, a mentori rendszer hatékonyságának értékelése).
• Tehetségbázis menedzsment (tisztelet a divat vagy szükségszerűség előtt? Kik a nagy potenciállal rendelkező alkalmazottak? Tehetségbázis, figyelembe véve az üzlet sajátosságait, a tehetségbázis létrehozásának kockázatait és korlátait, teljesítménykritériumokat, karrierfejlesztést, mint a megtartás módja értékes alkalmazottak).
• Anyagi motiváció (bérpiac, bérrendszerek, szerkezet monitorozása bérek, fizetés és juttatások, juttatások és szociális csomag, személyzeti elégedettség monitorozás).
• Nem anyagi motiváció (a nem anyagi motiváció típusai, demotivációs tényezők azonosítása, megfelelő ösztönzők kiválasztása, vezetők képzése a személyzet nem anyagi motivációjának kezelésére).
• Személyzeti képzés és fejlesztés (képzés tervezése és költségvetése, képzési igények meghatározása, optimális formák és módszerek kiválasztása, képzési rendszer eredményességének felmérése).
• Személyzetértékelés (személyzetértékelési technológiák: 360 fok, cél szerinti értékelés, értékelés stb.; munkaalgoritmusok, módszerek megbízhatósága és érvényessége, az értékelés objektivitásának növelésének módjai, következtetések a egyéni terveket fejlődés).
• Szervezeti kultúra menedzsment (a szervezeti kultúra felépítése és típusai, kultúra és ideológia, a szervezeti kultúra megváltoztatásának módjai).
• Kommunikációs menedzsment és vállalati PR ( üzleti dokumentumfolyamat, konfliktuskezelés, értekezletek tartása, a részlegek közötti horizontális kapcsolatok erősítése, vállalati média).
• A személyzet felszabadítása (elbocsátási politika, elbocsátás okai, a személyzet felmentésének módjai, a kilépési interjú lehetőségei, titoktartási megállapodás, elbocsátási statisztikák).

A HR menedzser vagy humánerőforrás menedzsment szakember szakma az egyik legfontosabb számára modern üzlet... A felsővezetők ma már egyre inkább nem csak „személyzeti referenst”, hanem olyan HR partnert keresnek, aki képzett, motivált és lojális munkatársakkal hatékonyan tudja megoldani a vállalat fenntartható ellátásának stratégiai feladatát. Ugyanakkor kénytelenek vagyunk elismerni, hogy sok HR-menedzser nem rendelkezik speciális képzettséggel, közvetlenül a munkahelyén képezi ki magát, és nagyon korlátozott számú szakmai feladat megoldására kész. Közülük a legképzettebbek általában rendelkeznek olyan elméleti ismeretekkel, amelyek nem egyeznek meg a valós gyakorlatukkal.

A program a HR osztályok és a személyzeti menedzsment szolgálatok azon dolgozói számára készült, akik szeretnék bővíteni szakmai képességeiket és minőségileg új szintre lépni munkájukban. És azoknak a pszichológusoknak és más felsőfokú végzettségű szakembereknek is, akik úgy döntöttek, hogy egy szervezetben elsajátítják az emberi erőforrás menedzsmenttel foglalkozó szakember igényes szakmáját.

A program fő előnyei

• A program oktatói jelenlegi HR igazgatók vagy nagy gyakorlati tapasztalattal rendelkező HR-szakemberek.
• A program olyan hatékony HR-technológiák gyakorlati fejlesztését foglalja magában, amelyek lehetővé teszik egy modern szervezet személyzeti szolgálata előtt álló teljes feladatkör átfogó megoldását (toborzás, adaptáció, felmérés, motiváció, képzés, mentorálás, személyzeti tartalék képzése, irányítása). lojalitás és vállalati kultúra, céges rendezvények szervezése, szervezeti változások támogatása stb.).
• Az aktív oktatási formák a hallgatók önálló munkájára helyezve a hangsúlyt - workshopok, tréningek, csoportmunka nappali és távszemináriumok folyamatában, művek kölcsönös áttekintése, tanulói esetversenyek, minősítési projektek kollektív előkészítése, korrepetálás. Ez hozzájárul a HR szakember tevékenységében fontos kulcskompetenciák fejlesztéséhez, fejlesztéséhez:
  • problémák elemzésének és megoldásának képessége,
  • információval való munkavégzés készségei,
  • vezetői képességek,
  • hatékony kommunikáció képessége,
  • önszervező és önfejlesztő készség,
  • együttműködési készség,
  • szakmai etika.
• A programok tartalmaznak egy távoktatási blokkot, amely lehetővé teszi, hogy a hallgatók elsajátítsák a modern eszközöket a HR szakember távoli munkájához (webináriumok, webkonferenciák, távoktatási platformok).

Az intézetet végzettek válnak okleveles szakemberekés jogot szerezni egy új típusú szakmai tevékenység végzésére a személyzeti menedzsment területén.

A program egy éves részidős oktatásra készült. A program terjedelme 605 óra (ebből 450 óra tantermi óra, ennek egyharmada webinárium formájában zajlik). A program négy alkalomból áll. Három, egyenként 13 napos személyes foglalkozásra kerül sor az intézetben. A diákok naponta 10:00 és 18:00 óra között tanulnak. Az egyik ülés távoli, és webináriumok formájában zajlik. Ez lehetővé teszi, hogy a nem rezidens hallgatók jelentősen csökkentsék a képzési költségeket az utazási és szállásköltségek megtakarításával. Minden foglalkozás után a hallgatók egyéni és csoportos gyakorlati feladatokat hajtanak végre, vizsgáznak, ami az alapja a következő tanulmányi szintre való átlépésnek.

A tananyagba programok "" Személyzetkezelés. A HR szakemberek "" szakmai képzése a következőket tartalmazta oktatási és gyakorlati szemináriumok, tréningek, workshopok, webináriumok és előadások:

I Block. A személyzeti menedzsment stratégiai szempontjai:

• A személyzeti menedzsment szervezeti és fogalmi kérdései(a vállalkozás szervezeti felépítése, a vállalat fejlődési szakaszai, személyzeti menedzsment a fejlődés különböző szakaszaiban, a személyzet stratégiai tervezése stb.).
• HR menedzsment(szolgáltatási struktúra, teljesítménymutatók, funkciók megoszlása, munkaköri kompetenciák).
• HR mint üzleti partner(HR szakember hatása az üzleti eredményekre, a HR-es szolgálat motivációjának üzleti eredménytől való függősége, vezető tisztségviselőkkel való konzultáció, a HR osztály önellátása).
• A HR adminisztráció alapjai(HR folyamatok végrehajtása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint, munkaszerződések megkötése különböző kategóriájú munkavállalókkal, próbaidő, mint hasznos irányítási eszköz, bizonyítvány az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint, elbocsátás nélkül igazságügyi kockázatok).

II blokk. A személyzeti menedzsment főbb technológiái:

• Toborzás(a munkaerő-toborzás forrásai, önéletrajz-elemzés, interjúk típusai és algoritmusai, elsődleges és másodlagos kiválasztás, mélyreható kutatás módszerei, próbaidőszak, mint a kiválasztás utolsó szakasza).
• Személyzeti alkalmazkodás(próbaidőszak és alkalmazkodási időszak, az alkalmazkodás szakaszai és eszközei, programok kidolgozása és az adaptációs eredmények értékelése).
• Mentori rendszer kiépítése(a mentorálási célok, a mentorok toborzása, képzése és motiválása, a mentori rendszer hatékonyságának értékelése).
• Tehetségtár menedzsment(tisztelet a divat vagy szükségszerűség előtt? kik a nagy potenciális alkalmazottak? tehetségbázis, az üzlet sajátosságainak figyelembevétele, a tehetségbázis kialakításának kockázatai és korlátai, teljesítménykritériumok, karrierfejlesztés, mint az értékes alkalmazottak megtartásának módja).
• Anyagi motiváció(bérpiac, bérrendszerek, bérstruktúra, bérek és juttatások, juttatások és szociális csomag nyomon követése, személyzeti elégedettség monitorozása).
• Megfoghatatlan motiváció(az immateriális motiváció típusai, a demotivációs tényezők azonosítása, megfelelő ösztönzők kiválasztása, a vezetők képzése a személyzet immateriális motivációjának kezelésére).
• Személyzeti képzés és fejlesztés(képzés tervezése és költségvetése, képzési igények meghatározása, optimális formák és módszerek kiválasztása, képzési rendszer eredményességének felmérése).
• Személyi értékelés(személyzetértékelési technológiák: 360 fok, cél szerinti értékelés, értékelés stb.; munkaalgoritmusok, módszerek megbízhatósága és érvényessége, az értékelés objektivitásának növelésének módjai, következtetés az értékelés eredményei alapján, egyéni fejlesztési tervek kidolgozása).
• Szervezeti kultúra menedzsment(a szervezeti kultúra felépítése és típusai, kultúra és ideológia, a szervezeti kultúra megváltoztatásának módjai).
• Kommunikációs menedzsment és vállalati PR(üzleti dokumentumáramlás, konfliktuskezelés, értekezletek tartása, osztályok közötti horizontális kapcsolatok erősítése, vállalati média).
• A személyzet felszabadítása(elbocsátási politika, az elbocsátás okai, a személyzet felmentésének módjai, a kilépési interjú lehetőségei, titoktartási megállapodás, elbocsátási statisztikák).

III blokk. A személyzeti menedzsment speciális kérdései:

• Kompetenciák fejlesztése.
• HR projekt menedzsment.
• Üzleti folyamatok HR auditálása.
• Menedzsment coaching.
• Szervezeti változások támogatása a cégben, munka véleményformálókkal.
• A munkatársak elkötelezettségének és lojalitásának kialakítása.
• Kulturális kommunikáció menedzsment nemzetközi vállalatoknál.
• Rendezvényszervezés.
• Munka a szociális partnerség területén.

Órák kezdete a "Személyzeti menedzsment. HR szakemberek szakmai képzése" programon - 2014. november 17

A képzésre való beiratkozáshoz 2014. június 1-től október 31-ig kell benyújtani a dokumentumokat.

A "Samopoznanie.ru" webhelyről másolva