A jelöltek értékelése a fő eszköz. A jelöltek értékelésének modern módszerei és módjai. Hogyan működik

Egy személy tanulmányozása nem könnyű, mert a személyiség rendkívül nehezen elemezhető tárgy. Ezen túlmenően egy ilyen vizsgálat nehézsége abból adódik, hogy az ember a vizsgálat tárgyaként képes elemezni magának a kutatónak a cselekedeteit és motívumait, és ennek megfelelően kialakítani viselkedését a találkozók és beszélgetések során.

Hogyan, milyen módszerekkel és eszközökkel vizsgálható az egyén személyisége? Egy ilyen összetett tárgy - emberi személyiség - elemzéséhez egy hasonlóan összetett műszerre van szükség, amelynek szerepét a vizsgált kontextusban csak egy másik személy - kutató - töltheti be. Manapság elterjedt az a tévhit, hogy az ember személyisége speciális tesztekkel és a számítástechnika kutatásba való bevonásával átfogóan vizsgálható. A teszt azonban csak egy feladat, egy teszt, a teszt szót így fordítják angolból. Valójában az emberi személyiség értékelésének pontosságát az határozza meg, hogy a kutató képes-e világos, adekvát következtetéseket levonni az értékelt személy beszélgetés közbeni viselkedésének megfigyelése alapján. A teszt néhány teszt halmaza, amelyeket felváltva egy másik személy - egy kutató - dolgozott ki, és így az ő szubjektív kritériumrendszerén alapul az alany bizonyos paramétereinek és tulajdonságainak értékelésére.

A személyiség különböző aspektusainak vizsgálatát célzó hagyományos tesztek (Cattell kérdőívek, MMPI és az utóbbi alapján átdolgozott LN Sobchik kérdőív, Luscher-féle színteszt stb.) az egyén bizonyos pszichológiai tulajdonságainak megnyilvánulását mérik fel. Az ember pszichológiai jellemzői azonban csak közbülső kapcsot képeznek maga és tevékenységének eredménye, a felszínen lévő között. Mivel az egyén összetett, többértékű rendszer, a pszichológiai tulajdonságok különböző halmazai ugyanazt az eredményt adhatják a tevékenységekben. különböző emberek... Ezenkívül a tesztelés után a pszichológia nyelvéből kapott eredményeket le kell fordítani egy fej számára érthető nyelvre. Azonban a megközelítés következetlenségének fő oka, amely abból áll, hogy egy személy képességeit a teszteléssel azonosított pszichológiai jellemzői alapján értékelik, hogy nincs és nem is létezhet egyértelmű bizonyíték arra vonatkozóan, hogy egy személy pszichológiai tulajdonságainak meghatározott kombinációja. bizonyos módon tükröződik egy személy viselkedésében és tevékenységében... A pszichológusok okkal érvelnek azzal, hogy sok éves gyakorlatra van szükség ahhoz, hogy jó tesztológussá váljanak: az egyén teszteléssel történő felmérése olyan feladat, amely sok szakmai tapasztalatot igényel a kutatótól. Az ilyen szakemberek kiválasztása, képzése, "gyarapítása" viszont az értékelési eljárás jelentős bonyolításához és költségeinek növekedéséhez vezet.

Kompetenciaértékelési módszer - ma divatos és sokak által érzékelt humán erőforrás szakemberek csodaszerként - ez csak egy újabb lépés a személyiségértékelési eljárás javítása felé, és sajnos még nem tud eszközöket biztosítani a munkavállaló átfogó értékeléséhez. A kompetenciák, azaz a viselkedési megnyilvánulások értékelésén alapuló megközelítés alkalmazásakor a köztes láncszemet - az egyén pszichológiai jellemzőit - nem veszik figyelembe. A kutató közvetlenül azt vizsgálja, hogy mit kell értékelni: teljesítményt, szorgalmat, a munkavállaló kreativitását stb. Ez a megközelítés azonban sajnos nem teszi lehetővé a szubjektivitás teljes kizárását, mert a különböző emberek eltérően vélekednek arról, hogy mi a szorgalom, kreativitás, engedelmesség és így tovább, és gyakran nagyon jelentősek a különbségek a többi ember viselkedésének megértésében.

Felmerül a kérdés: "Lehetséges-e objektíven értékelni egy másik személyt a szubjektív gondolkodás segítségével?" Amint azt a gyakorlat mutatja, lehetséges: vannak olyan szakemberek, akik képesek helyesen felmérni és megjósolni más emberek viselkedését.

A jelölt legpontosabb értékelése érdekében a toborzási folyamatban három szabály betartása javasolt.

1. szabály Nem az ember pszichológiai vagy egyéb tulajdonságait kell felmérni, hanem tevékenységének viselkedését és eredményeit.

2. szabály Nemcsak a jelölt munkájának eredményeit kell figyelembe venni, hanem azt is, hogy milyen körülmények között ért el eredményeket.

3. szabály. Ne feledje: ez nem egy teszt, amely értékel. Csak egy tapasztalt toborzó, egy szociálisan és pszichológiailag érett, gazdag szakmai és élettapasztalattal rendelkező személy tud pontos értékelést adni a jelölt tevékenységének már meglévő eredményeiről, és előre jelezni a jövőbeni eredményeket.

Nézzük meg, milyen módszerekkel lehet értékelni egy jelöltet. Az újságírók * felmérést végeztek HR vezetők és szakértő tanácsadók körében, hogy meghatározzák a legnépszerűbb értékelési eszközök megbízhatóságát és hozzávetőleges költségét. Egyik vagy másik módszer értékelését tízfokú skálán végeztük, majd a becsléseket átlagoltuk.

Kompetenciainterjú

A módszer fő előnye az alacsony költség és a sokoldalúság: lehetőség van az értékelő interjúk különféle módosításaira. Például egy vezető beszélgetéseket folytathat szűk területeken - viselkedési vagy szakmai kompetenciák, értékelheti a munka eredményeit. A legnépszerűbbek azonban a komplex interjúk, amelyek eredménye alapján értékelőlapokat (kérdőíveket) töltenek ki. Az interjút főszabály szerint a munkavállaló közvetlen felettese végzi, a beszélgetés során jelen lehet a HR vezető. Megbízhatóság - 6,38 pont.

Professzionális tesztelés

A teszt a legegyszerűbb eszköz a munkavállaló szakmai képzettségi szintjének meghatározására (például vannak könyvelők, mérnökök stb. tesztjei). Különösen népszerűek a képességek azonosítását célzó tesztek. A tesztelés további értékelési technikaként kényelmes: a kapott információ könnyen feldolgozható. A módszer hátránya, hogy a vizsgálati eredmények nem adhatnak teljes képet az egyénről. A tesztelést leggyakrabban más módszerekkel, például interjúkkal együtt alkalmazzák. Megbízhatóság - 5,06 pont.

MBO (Outcome Measurement) technikák

A kulcsfontosságú teljesítménymutatók (KPI) kiosztásához kapcsolódó MBO (Management By Objectives) értékelési rendszer egyre népszerűbb Oroszországban. Az értékelés a következő séma szerint történik: a beszámolási időszak (év, félév, negyedév, hónap) elején a vezető és a beosztott alkalmazott meghatározza azokat a célokat, amelyeket az utóbbinak el kell érnie. Az értékelés eredményeit általában a szakember és a közvetlen felettes közötti beszélgetés során összegzik.

Az MBO-módszerek érdeme az értékelési rendszer átláthatóságában és az eredmények mérésének egyszerűségében rejlik. Ennek a módszernek a hátrányát a HR vezetők a közvetett költségeknek tekintik: a célok kitűzése mindig sok igazolható időbe telik. Ezen túlmenően a KPI-knek könnyen mérhetőnek kell lenniük, ami jelentős anyagi és időköltséget igényel fejlesztésükhöz. Ha a vállalkozás összetett szerkezetű, emelje ki kulcsfontosságú mutatók a hatékonyság rendkívül nehéz. Megbízhatóság - 6,38 pont.

Esetmódszerek

A munkavállaló konkrét problémák megoldási képességének azonosítása érdekében esetsorokat dolgoznak ki. Tehát a Sberbankban végzett értékelés során az alkalmazottaknak válaszolniuk kellett a "Mi a teendő, ha az ügyfél botrányai" kérdésre. Lépésről lépésre le kellett írni az adott szituációban a cselekvések algoritmusát: „mosolygok, majd megoldást javaslok a problémára” stb. Az „ötös” pont eléréséhez helyesen kellett megnevezni öt kötelező intézkedés. E technika alkalmazásának eredményei meglehetősen teljes képet adnak a szakmai és személyes tulajdonságokó ember.

Ennek a technológiának az a hátránya, hogy folyamatosan frissíteni kell az eseteket, mert ha ez nem történik meg, a helyes válaszlehetőségek gyorsan minden dolgozó számára ismertté válnak. Ezen túlmenően az, hogy a munkavállaló meg tudja mondani, hogyan viselkedjen bizonyos körülmények között, nem garantálja, hogy egy ilyen valós helyzetben pontosan a leírtak szerint fog viselkedni. Megbízhatóság - 6,25 pont.

Személyiség kérdőívek

A képességek meghatározását célzó tesztekkel ellentétben a személyiségkérdőívek lehetővé teszik, hogy teljes képet kapjunk a személyiségről. Gyakran a személyiségkérdőívek kitöltése során szerzett információk válnak meghatározóvá a szakember fejlődési kilátásainak meghatározásában. A szakértők szerint azonban jobb, ha a személyiségkérdőíveket csak kiegészítő értékelési eszközként használjuk. Ennek a technikának az alkalmazása során gyakran adódnak nehézségek: először is, egyes jelöltek annyira szemrevalóak, hogy könnyen ki tudják számítani az optimális, „helyes” választ; másodszor, a jelentkező belső hajlamot mutathat egy bizonyos tevékenységre, amely a személyiségkérdőívek módszertanának alkalmazása során derül ki, de ezt a hajlamot gyakran nem támasztják alá valós készségek. E tekintetben a módszer alkalmazása során kapott eredményeket más módszerekkel is ellenőrizni kell. Megbízhatóság - 4,13 pont.

Értékelő központ

Ez egy összetett módszer, amely egyszerre több értékelési eljárást tartalmaz: tesztelés, interjúk, szerepjátékok. Assessment Center az egyik leginkább hatékony eszközök a HR-menedzser fegyvertárában: gyakorlatilag nem kétséges, hogy a szakemberek ezzel a módszerrel értékelik a munkavállalókat.

Az értékelőközpont technológia alkalmazása költséges, ezért ez a módszer elitista: általában a középvezetők értékelésénél alkalmazzák. Megbízhatóság - 8,33 pont.

A szerző szerint a toborzás összköltségét befolyásoló értékelési eljárás megbízhatósága és költsége szempontjából a legoptimálisabbak az alábbi értékelési eszközök, amelyeket a szerző a toborzóknak ajánl a munkájuk során:

• interjú:
• kompetenciák szerint;
• személyes;
• üzleti interjú;
• szakmai tesztek;
• az MVO módszer analógja;
• esettechnikák;
• ajánlások ellenőrzése.

A személyi kiválasztás során alkalmazott értékelési módszerek között a szerző szándékosan nem jelölte meg az értékelő központ technológiáját. Tekintsük ezt a módszert részletesebben.

Az értékelés egy módszer a szakember/menedzser potenciáljának felmérésére. Ma ezt a kifejezést valamivel tágabban használják, és azt az eljárást jelöli, amely során nemcsak a munkavállaló potenciálját, hanem munkamotivációját és a betöltött pozícióra való alkalmasságát is értékelik.

Az értékelő központ egy összetett eljárás, amelyet képzett szakértők csoportja hajt végre, és magában foglalja:

üzleti ösztönzés;

interjú;

képességvizsgálat.

A módszer alkalmazása eredményeként a szakértők véleményt alkotnak a résztvevők vizsgált kompetenciáinak fejlettségi szintjéről. Az értékelő központ 3 napig tart egy 10 fős értékelt csoport számára.

Az első napon vagy az első 1,5 munkanapon - a felmért kompetenciák számától függően - üzleti játékokat tartanak. Ideális esetben 6-8 kompetenciát kell felmérni, ilyenkor a üzleti játékok 1 napot vesz igénybe.

Egy tízfős csoporthoz öt szakértőre van szükség: egy megfigyelőre két résztvevő és egy facilitátorra az egész csoport számára. A második napon egyéni interjúkat készítenek. A harmadik nap a jelentés megírására és az elbírálás minden szakértő közötti egyeztetésére áll rendelkezésre.

Az értékelési központ módszerének jellemzői a következők.

Szabványos profilokra vagy olyan szakemberekre van szükség, akik ezeket az adott ügyfél igényei szerint fejleszthetik.

Képzett szakértő megfigyelőkből álló csapatra, valamint projektmenedzserre van szükség.

Napjainkban Oroszországban a toborzók a személyzet kiválasztásában gyakrabban értékelik a jelölteket a fenti öt eljárással, nem pedig az értékelő központ technológiájával. A fenti öt módszer lehetővé teszi a munkavállalók elfogadható pontosságú értékelését, miközben használatuk olcsóbb, és maguk az eljárások is kevesebb időt vesznek igénybe, mint egy értékelő központ lebonyolítása.

Az értékelési eljárás helyes lebonyolításához szükséges a jelölt szakmai és személyes kompetenciáinak profilja. Alacsonyabb beosztású alkalmazottak toborzásánál, ha a profil jól kidolgozott és a mutatók jól ismertek, viszonylag egyszerű az értékelés.

A legfelső szintű munkaerő toborzásakor a szakmai kompetenciák profilja önmagában nem elegendő. Ebben az esetben alapvető tulajdonságokértékelést igénylő üzleti kompetenciák: mély motiváció a munkára, stressz-ellenállás kritikus (vész)helyzetekben és a beosztottak tisztességtelen magatartásával kapcsolatban, a piac fejlődésének megértése, a szervezet üzleti folyamatainak megértésének képessége és a tulajdonosokhoz való hozzáállás.

Amint azt a gyakorlat mutatja, a leghatékonyabb és legkényelmesebb toborzási eszközt a módszertannak kell nevezni szakmai interjú , a "megbízhatóság - munkaintenzitás" arány szempontjából a legoptimálisabb. A szakmai interjú nem lehet rövid és felületes. Időtartamát annak a pozíciónak a szintje, amelyre a munkavállalót kiválasztották, és a kérdezőbiztos tapasztalata határozza meg. A pozíciótól függően a szakmai interjú a következőket tartalmazhatja:

interjúk a kompetenciákról (ennek megfelelően a jelentkezőnek olyan kérdéseket tesznek fel, mint „Kérjük, mondja el, hogyan találkozik a látogatókkal?”, „Mondja el, pontosan hogyan szervezte beosztottjai munkáját?” stb.);

a korábbi munkahelyeken végzett tevékenységek eredményeinek értékelése - az MBO módszer analógja (a jelöltnek olyan kérdéseket tesznek fel, mint „Milyen eredményeket sikerült elérnie a pozícióban végzett munka során…?” stb.);

esetmódszertan (olyan kérdéseket tesznek fel, mint „Mit fog tenni egy helyzetben...?” stb.).

Ha a jelölt ígéretes, akkor több interjún is átesik. Első lépésben a pályázó kérdőívében leírtak valóságnak való megfelelését ellenőrzik. Még egy tapasztalatlan toborzó is le tud készíteni egy ilyen interjút. Ezután jön a kompetencia és a személyes interjúk sora, amelyeket nagy tapasztalattal rendelkező toborzónak kell lefolytatnia. És csak ezt követően kerül sor egy üzleti interjúra, amelynek célja, hogy megértse a jelölt hozzáállását a vállalathoz, karrierjét és a vállalkozás tulajdonosait. Az üzleti interjúkat a legtapasztaltabb kérdezőnek - fejvadásznak, a toborzási osztály vezetőjének - kell lefolytatnia.

Foglalkozzunk azzal a kérdéssel, hogy mennyi ideig tartson az interjú. Természetesen a jelölttel való interjú konkrét időtartamát az határozza meg, hogy milyen pozícióra választják ki, de érdemes megjegyezni, hogy az interjú összesen nem lehet rövidebb 45 percnél. Középvezetők toborzásánál a jelölttel való teljes interjúidő 2-4 óra, felsővezetők toborzása esetén 4-8 óra.

A vezetők, valamint a közép- és felső szintű szakemberek interjú-értékelése egy hétköznapi alkalmazott erejét meghaladja toborzó ügynökség vagy a cég HR osztálya. A menedzserek és kulcsszakemberek pontos és megfelelő értékeléséhez független szakértők részvétele szükséges, akik ismerik a vállalkozás sajátosságait, és képesek VIP szinten interjúkat készíteni. A felsővezetői pozícióra jelöltekkel folytatott interjúk során az interjúkészítők olyan személyek is lehetnek, akik saját tapasztalattal rendelkeznek a sikeres üzletről, és a vezetők és szakemberek értékelésén dolgoznak. Ma ezek az Executive Search cégek fejvadászai/partnerei, azaz felsővezetők kiválasztására szakosodott toborzó szervezetek, vagy sok éves tapasztalattal rendelkező értékbecslő.

Emellett érdemes hangsúlyozni a jelölt üzleti tulajdonságaira és teljesítményére vonatkozó ajánlások és visszajelzések beszerzésének fontosságát, amelyek tulajdonképpen a közvetlen felettesei értékelése a korábbi munkahelyeken. Pozitív jellemző A toborzók számára egy érett szakember legfontosabb kompetenciája az, hogy a vezetőséggel jól kijöjjön a magas teljesítmény megőrzése mellett. Az éretlen munkavállalóknak viszont nem érdemes időt vesztegetni: az eredmények nem kompenzálják a költségeket.

Sajnos ez a gyakorlat a nagy hatékonyság ellenére kevéssé terjedt el mind a külső toborzók, mind a független toborzási folyamatban résztvevő ügyfelek körében. A nehézség abban rejlik, hogy a szakemberrel, azaz értékelésével kapcsolatos ajánlásokat, visszajelzéseket szolgáltatókat semmi sem ösztönzi arra, hogy ilyen információkat adjon külső szervezeteknek. Ráadásul manapság a vállalatok nagyon gyorsan növekszenek és fejlődnek, ami még nehezebbé teszi az ajánlások megfogalmazását az alkalmazottaknak: gyakran nem egyértelmű, hogy a vállalkozás a vezető tevékenységének eredményeként érte el a magas hatékonyságot, vagy a cég sikere a tulajdonosok befektetési injekcióinak köszönhetően.

Az ajánlóinterjú lebonyolításának sajátosságait illetően érdemes megjegyezni, hogy az ajánlások összegyűjtését a legtapasztaltabb értékelőknek kell elvégezniük. Az ügyfélcég által végzett független munkaerő-keresés esetén a jelentkezőre vonatkozó ajánlásokat megfelelő képzést követően a potenciális leendő menedzsere vagy a HR igazgató gyűjtse össze.

Íme két példa.

Példa egy interjúból Mihail Bogdanovval, a „CONSORT” személyzeti csoport vezetőjével:
„A közelmúltban az egyik orosz toborzó iroda telefonos tanácsadója gyötört körülbelül 15 percig volt alkalmazottunkról, akit egy ügyfélcégben képviseltek. Mondhatom, hogy a „kihallgatás” méltó volt a legmagasabbra szakmai értékelés, és egyedül tőlem kapta meg a tanácsadó a magabiztos döntéshez szükséges információk jelentős részét”.

Gyakorlati példa munkaerő-kölcsönző cég IMIKOR:
A projektcsapat vezetőjét lenyűgözte az egyik jelölt: Okos, nem hajlamos túl gyakran munkahelyet váltani, az általa vezetett osztályok tevékenységi programjai kiválóak, az interjúkon magabiztos viselkedés. A cég ügyvezető partnere úgy érezte, valami nincs rendben. Felhívta egy gyümölcslécég egyik vezetőjét, ahonnan a jelölt nemrégiben kilépett, és minden a helyére került. Az álláskereső valóban okos és pozitív volt, de hihetetlenül kihívásokkal teli személyiséggel. A tanácsadó, megértve, hogy kire van szüksége az ügyfélnek, ezt követően jól választott.

A jelölt megbízhatóságának ellenőrzése (2 SD)

Sok HR-menedzser panaszkodik, hogy a toborzók nem vizsgálják át alaposan a jelölteket. Természetesen van alapja az ilyen következtetéseknek, de ne felejtsük el, hogy a toborzóiroda nem biztonsági szolgálat vagy mindenféle felszereléssel felszerelt alapos tesztelő központ.

A lopásra, árulásra, kábítószer-függőségre vagy alkoholizmusra való hajlamot a kérelmezőnél nem könnyű azonosítani. Mindenesetre a 15-20%-os díjazásért dolgozó munkaerő-közvetítő ügynökségek számára ez a fajta csekk nem férhet hozzá: utóbbiaknak egyszerűen nem lesz elég pénzügyi források hogy ilyen szolgáltatást fejlesszenek ki.

A toborzó feladata, hogy információkat gyűjtsön, majd helyesen értelmezzen nem a jelölt szándékairól, hanem a múltjának valós tényeiről, amelyek közvetlenül összefüggenek a kiteljesedésével. hivatalos feladatokat egy lehetséges jövőbeni munkahelyen. Ennek a feladatnak az elvégzéséhez elegendőek az olyan intézkedések, mint a szakmai interjú lebonyolítása és a jelölt korábbi kollégáitól származó ajánlások összegyűjtése. A jelentkező múltjának és valódi indítékainak mélyebb ellenőrzése ma már nem a toborzó, hanem inkább egy magándetektív feladata.
_____________
*Vyrkovsky A. A megbízhatóság ára // A cég titka. - 2004. - 46 (85) sz.

14.12.2013 18:01

A jól ismert online cipőkereskedő, a Zappos a Zappos Family Core Values ​​​​Interview Assessment nevű toborzóeszközt használja. Noha ennek a cégnek az értékei minden bizonnyal eltérnek a többi szervezetétől, mégis érdemes odafigyelni az alábbi tippekre. Sokak számára hasznosak lehetnek. De először röviden írjuk le magát a toborzási folyamatot, amelyet a Zapposnál alkalmaztak.

Hány interjú van?

A minősített jelöltnek három lépésből álló toborzási folyamaton kell keresztülmennie: telefonos átvilágításon, technikai telefonos interjún, valamint magával a céggel egy kétlépéses interjún. Ezek az értékelések lehetővé teszik, hogy a toborzó és a HR-menedzser abszolút bizalomra tegyen szert abban, hogy a jelölt rendelkezik a munka elvégzéséhez és a kultúrába való illeszkedéshez szükséges készségekkel. Mindkét szempont fontos. Hogyan ellenőrzi a Zappos ezeket az egyezéseket?

Szűrés telefonon

Időtartam: 30-45 perc

Egy toborzó vezeti

A fő cél: a vállalat alapértékeinek való megfelelés ellenőrzése, valamint megbeszélés szükséges feltételeket: a munka sajátosságai, karriercélok, követelmények bérek készen áll a mozgásra.

További cél: Felkészült a jelentkező az interjúra?

• Van a jelentkezőnek fogalma arról, milyen a Zapposnál dolgozni?
• A jelentkező a Zapposnál akar dolgozni, vagy csak munkára van szüksége?

Technikai telefonos interjú

Időtartam: 30-45 perc

A HR menedzser vezeti

A fő cél: a jelölt technikai képességeinek felmérése, a személy illeszkedésének kezdeti ellenőrzése vállalati kultúraés a csapat.

Következő lépés: Helyszíni interjú

Ha a jelentkezőt telefonon átvizsgálják (és bizonyos esetekben Skype-interjún az osztály igazgatójával és/vagy más HR vezetőkkel), akkor a toborzó egy irodai interjút ütemez, amely a következő lépéseket tartalmazza:

Bejárás a Zappos irodákba

Ezt egy toborzó vagy a HR csapat egyik tagja végzi. A kirándulás alkalmat ad arra, hogy a jelölt megismerje a fizikai környezetet, kapcsolatba kerüljön a kultúrával és megismerje Zappos történetét, beleértve a vállalat jelenlegi szervezeti felépítését is. Maguk a toborzók számára ez a lehetőség, hogy felmérjék a jelentkezők reakcióját a látottakra. A Zappos nem mindenkinek való. Ezért a toborzók komoly figyelmet fordítanak arra, hogy a jelentkező milyen típusú kérdéseket tesz fel a túra során. Vajon őszinte érdeklődést mutat az iránt, amit lát? Vagy minden kérdés az ő „én”-éhez kötődik?

Az alapkészségek felmérése

A toborzó ellenőrzi, hogy a meglévő készségek megfelelnek-e a megüresedett pozíciónak, és tanterv call center, amelyen minden új alkalmazottnak át kell mennie: gépelés, nyelvtan és alapvető számítógépes ismeretek.

Technikai interjú

Időtartam: 30-45 perc

A HR menedzser vezeti, esetenként akár 6-8 másik csapattag is részt vesz benne.

Egy-egy formátumú és csoportos interjú is lehetséges. E találkozók fő célja a jelentkező technikai készségeinek mélyreható felmérése. A jelölt a beosztástól függően minden osztályon találkozhat az érintettekkel is.

Ebéd a csapattal

Annak érdekében, hogy a jelöltek egy kis szünetet tarthassanak az interjúkon, és egy kicsit jobban érezzék magukat, gyakran kötetlen beszélgetéseket szerveznek a cégben. Ez lehetőséget ad a csapatnak arra, hogy megnézze, hogyan illeszkedik az adott személy a csoporthoz a vállalati kultúra szempontjából, valamint lehetőséget a HR vezetőnek arra, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a jelölt a munkán kívül is kommunikálhat kollégáival.

Interjú a vállalati értékek betartásáról

Időtartam: 45-60 perc

a fő cél: győződjön meg arról, hogy a jelölt megérti a vállalat kultúráját, és rendelkezik konkrét példák arról, hogyan valósíthatja meg tulajdonságait a vállalatban.

A jelöltséget mindazokkal meg kell állapodni, akikkel az illetőt meghallgatták. Ha a csapat minden tagja és a toborzó támogatja őt, akkor az esetlegesen felmerülő és a csapatokat további negatívan befolyásoló kétségek minimálisra csökkennek.

Hogyan alkalmazza a Zappos.com az alapvető értékbecslést?

Ez nem sikeres / sikertelen rendszer

A toborzók ellenőrzik az általános Zappos-kultúra betartását, de ebben az esetben nincsenek szigorú feltételek az értékelés vagy minősítés sikeres teljesítéséhez. A fő gondolat az, hogy a jelöltnek meg kell mutatnia hajlandóságát és hajlandóságát, hogy csatlakozzon a Zapposhoz, és részt vegyen annak tevékenységében, amely a kultúra fejlesztésére irányul, és a vállalat értékeinek megfelelően természetes. Az emberek különböző módon szórakozhatnak. Például lehet, hogy valaki nem szeretne egy ünnepi eseményt rendezni, de magának az ötletnek kell tetszenie, hogy részt vesz a folyamatban.

Értékelési folyamat

A kulcsértékeknek való megfelelés érdekében folytatott interjú során a toborzót a Core Values ​​Assessment (Alapvető értékek felmérése) vezérli, amelyet laptopján nyit meg, és kiválaszt 2-5 kérdést mind a 10 részből, amelyeket feltesz a jelöltnek (különböző kérdések felelnek meg a magnak értékek). A jelöltek válaszait a megfelelő mezőkbe kell beírni. A HR-menedzser feljegyzéseket, önéletrajzot és ajánlásokat kap arról, hogy a jelölt mennyire illeszkedik a vállalati kultúrához. Az ideális válasz értékelése 4; Az ötös alapvetően lehetetlen, mert azt jelenti, hogy nincs hova fejlődni (5 = teljes mértékben egyetértek, 1 = határozottan nem értek egyet)

Figyelmeztető jelek

Példa egy „üzletkötés” kérdésre: Hajlandó-e a pályázó a munkán kívül időt tölteni kollégáival? A Zappos elmossa a határt munka és játék között, és mindenkinek, aki ebben a családban dolgozik, hinnie kell a koncepcióban. Ez a 7. értékben van megfogalmazva: "Pozitív csapat és családi szellem építése." A jelöltnek elégedettnek kell lennie azzal a ténnyel, hogy minden alkalmazott rendszeresen érintkezik kollégáival az irodán kívül és a közösségi médiában.

Hogyan győződjünk meg arról, hogy a jelölt összhangban van a vállalati kultúrával:

1. Szánjon rá időt!

Zappos tisztában van azzal, hogy nem a megfelelő személy felvétele katasztrofális lehet egy vállalat számára, különösen akkor, ha az illető abban a szakaszban van, amikor meghozzák a következő döntést arról, hogy kit alkalmazzon. A vállalati kultúrához nem illő alkalmazottak „megmérgezik” a szervezetet. Azok, akik nem hisznek az Ön cégének víziójában vagy a többi alkalmazott által végzett munka értékében, maguktól terjeszthetik a negatívumot, és szinte lehetetlen leküzdeni. Ezért nem szabad rohanni a megfelelő személy megtalálásával.

2. Legyen nyílt napok

Amikor egy jelölt interjúra érkezik a céghez, kísérje végig az irodán. Egy rövid kirándulás lehetővé teszi számára, hogy közelről láthassa a munkakörnyezetet, és egyéni döntést hozzon arról, hogy tud-e ilyen környezetben dolgozni.

3. Ellenőrizze, hogy készen áll-e az interjúra

Tegyen fel kérdéseket, amelyek tesztelik, mennyire ismeri a személy a cégét. Tud valamit a történetéről, küldetéséről, sikereiről, problémáiról stb.? Ha egy jelölt elégedett a cégénél a munkalehetőségekkel, és tud róluk, akkor ez garancia arra, hogy nem csak állást keres, hanem karrier- és szakmai lehetőségeken is gondolkodik.

4. A toborzást csapatmunkává tegye

Ha az egész csapat egyetért a jelentkezővel, hihetetlenné válik az új alkalmazott felvételének kudarca. Az új személybe vetett őszinte hit az egész csapatban átragad, és bizonyos mértékig mindenkit segít a sikerre való felkészülésben.

Annak érdekében, hogy a jelentkező ne csak „fontos” emberek előtt próbáljon megjelenni, a toborzócsapatnak meg kell kérdeznie Visszacsatolás mindenkitől, aki kapcsolatba kerül a jelölttel, egészen a vállalati buszok sofőrjéig, az adminisztrátorokig. Gondoskodni kell arról, hogy a kérelmezővel kapcsolatos valamennyi vélemény következetes legyen.

5. A jelölt döntése legyen az Ön döntése

Legyen nyitott és őszinte azzal kapcsolatban, hogy mit vár el, a munkakörnyezetről és az esetleges helyzeti problémákról (zavaró tényezők, új rendszerek stb.). Például a Zappos nem rendelkezik nagy tervezési rugalmassággal, így nem lehet meglepő, ha új alkalmazott szinte az első naptól kezdve, amikor elkezdi az edzést. Az sem meglepő, hogy a Zapposnál hektikusak a munkakörülmények.

6. Ismerje meg az akadályokat

Minél hamarabb értesül az akadályokról, annál kevesebb időt és erőforrást fog fordítani a felvételi folyamat folytatására. A Zapposnál történő felvétel előtti három legnagyobb akadály: a jelentkező nem akar költözni, szabadidejében a kollégákkal érintkezni, és nem elégedett a kompenzációval (bónusz szerkezet). Mindezt a kezdeti szakaszban, egy telefonos interjú során meg kell beszélni, legalábbis általánosságban.

7. Kész kérdések = kész válaszok

Ügyeljen arra, hogy a feltett kérdések kényszerítsék a jelöltet a megosztásra valós példák viselkedésüket az előző munkahelyen. Ezt a technikát viselkedési interjúnak nevezik, de Zappos az alapvető értékekre alkalmazza. A vállalat a szokásosabb kérdések mellett olyan egyedi kérdéseket fejlesztett ki, amelyeket a jelöltek korábban nem hallottak. Ezek a kérdések segítenek megkülönböztetni azokat az embereket, akik csak tudják, hogyan kell kimondani a „helyes” dolgokat azoktól, akik olyan magatartást tanúsítottak, amely összhangban van a vállalat alapvető értékeivel.

8. Győződjön meg arról, hogy a jelölt megérti az értékeket

Megérti-e a jelölt a vállalati értékek fontosságát? Vannak-e ötletei a termelékenység javítására és a kultúra fejlesztésére, van-e vágya az ötletek megvalósítására? Ha azt szeretné, hogy cége tovább növekszik, olyan emberekre van szüksége, akik hajlandóak szintet lépni. A Zappos úgy véli, hogy az alapvető értékeknek befolyásolniuk kell a vállalat minden döntését, ezért fontos, hogy a lehető legjobban kihasználjuk az emberek által felhozott ötleteket.

9. Légy nyitott

Az alkalmazottak különböző módon értelmezik az alapvető értékeket. És mindegyik különböző módon és különböző mértékben fogja megnyilvánulni. Mindenkinek alkalmazkodnia kell ahhoz a különböző energiaszinthez, humorhoz, alázathoz, spontaneitáshoz stb., amivel mindenki más rendelkezik. A válaszkészség és a nyitottság kulcsfontosságú. Ne várja el mindenkitől, hogy humorista legyen, hanem keressen olyan személyeket, akik nyitottak a csapaton belüli és a részlegeken átívelő interakciókra, és képesek érdekes jellemzőket közölni a munkával és a céggel kapcsolatban.

10. A kultúra elengedhetetlen, a technikai ismeretek nem kötelezőek

A Zapposnál sok olyan pozíció van, amelyekre személyiségük alapján vesznek fel embereket. Technikai követelmények minimálisra csökkentve, mert az emberek menet közben sajátíthatják el a készségeket. Semmit sem lehet tenni azokkal a jelöltekkel, akik kulturálisan nem alkalmasak a helyzet „megjavítására”. Természetesen sok pozíció igényel technikai ismereteket, de ugyanilyen fontos, hogy a pályázó vállalati kultúra szempontjából megfelelő legyen a céghez.

Fordítás: Inga Hummi

Az oldalról származó anyagok másolása és bármilyen feldolgozása tilos

Ismerje meg, milyen gyakoriak a pályázók értékelési módszerei, hogyan válasszuk ki a pályázók értékelési módszereit a kiválasztási szakasztól függően, milyen módszereket alkalmaznak a pályázók előzetes értékelésére 2016-ban, szükséges-e további pályázóértékelési módszereket alkalmazni a kiválasztás során, és azt is, hogy a különböző típusú interjúkat miért tartják a legrelevánsabb és leginformatívabb módszernek a megüresedett pozícióra pályázók fő értékelése során.

Ebből a cikkből megtudhatja:

• Milyen modern módszereket alkalmaz a jelöltek értékelésére a munkáltatók többsége;
• Hogyan válasszuk ki a pályázók értékelési módszereit a kiválasztási szakasztól függően;
• Miben különböznek a 2016-os jelölt előzetes értékelési módszerei a fő értékelési módszerektől.

A személyzet kiválasztása a személyzettel végzett munka egyik legfontosabb eleme. A kiválasztási eljárás általában több szakaszból áll, amelyek során fokozatosan kiszűrik azokat a jelölteket, akik valamilyen okból nem felelnek meg a megüresedett pozíció követelményeinek, vagy szakmailag veszítenek másokkal, tapasztaltabb ill. hozzáértő munkások... A kiválasztási szakasz sajátosságaitól függően a jelöltek értékelésére a legmegfelelőbb módszereket alkalmazzák.

Általános szabály, hogy a munkaviszony megkezdése előtt a potenciális munkavállaló előzetes kiválasztási megbeszélésen (interjún) megy át a cég HR vezetőjével, kitölt egy jelentkezési lapot vagy kérdőívet (és szükség esetén egyéb dokumentumokat), majd kommunikál. közvetlenül a közvetlen vezetővel, a cég vezetőjével és más érdekelt személyekkel, akik jogosultak a végső döntés meghozatalára.

Hogyan válasszuk ki a pályázók értékelési módszereit a kiválasztási szakasztól függően

Míg a munkáltató HR vezetőjével vagy toborzó iroda képviselőjével való előzetes interjú ritkán válik buktatóvá és nem is vesz igénybe sok időt, addig a főinterjú során a jelentkezőnek sokszor többféleképpen is bizonyítania kell szakmai alkalmasságát. A szokásos interjú mellett a munkáltató felajánlhatja a megüresedett állásra jelentkezőnek előzetes orvosi vizsgálat elvégzését (a munkavégzés ellenjavallatának megbizonyosodására), szakmai felkészültségének szerepjátékban való bemutatását és válaszadást. egy vagy több teszt kérdései.

A pályázó referenciáinak és előéletének ellenőrzésére mind a kiválasztás előzetes, mind a fő szakaszában sor kerülhet. Mivel az előzetes és a főkiválasztás céljai kissé eltérnek, tudnia kell, hogyan kell kiválasztani a pályázók értékelési módszereit a kiválasztási szakasztól függően: például nincs értelme időt és erőfeszítést pazarolni a lebonyolításra. szituációs interjú vagy szerepjátékokat, amíg meg nem ismerked a jelölt által benyújtott önéletrajzzal.

Alapvető jelöltértékelési módszerek

A jelöltek főértékelésének módszerei sokkal szerteágazóbbak és informatívabbak, ezek között hagyományosan az interjú (interjú) a leggyakoribb. Az interjú előtt a kérdező megismerkedik az előzetes értékelés során a jelöltről szerzett információkkal, és interjútervet készít.

Általában nem csak a HR-szakértők vesznek részt az elbírálás fő szakaszában, hanem más érdeklődők is - annak az osztálynak az alkalmazottai, ahol a pályázót alkalmazzák, egy közvetlen vezető, és ha jön fontos beosztásról - akkor a cég igazgatója vagy helyettese. Ami a beszélgetést illeti (a potenciális munkavállalóról szóló információk megszerzésének egyik fő módja), itt sem minden olyan egyszerű - ez a következő formában lehet:

• életrajzi interjú (a jelölt tapasztalatainak megismerése);
• szituációs interjú, amely hipotetikus vagy valós termelési problémák megoldását foglalja magában;
• strukturált interjú azonosító szakmai és személyes tulajdonságok a pályázóra jellemző, a tematikus kérdések előre strukturált listája szerint;
• a kompetenciákról szóló interjú, amely meghatározza, hogy a jelentkező mennyire felel meg a munkáltató által megállapított normáknak;
• stressz (sokk) interjú, amelynek célja, hogy feltárja a jelölt stressztűrő képességét és elfogadó képességét helyes döntéseket nehéz és provokatív helyzetekben.

Néha a csoportos interjú módszerét alkalmazzák, amikor több kérdező egyszerre beszél a jelölttel: úgy gondolják, hogy ebben az esetben a végső értékelés pontosabb és tárgyilagosabb lesz, és nem kell megszakítania a kommunikációt ahhoz, hogy jegyzeteket vagy jegyzeteket a dokumentumokban a beszélgetés során. De a munkáltató több kérdezősködő képviselője jelenlétében a jelentkező idegessé válhat, ami egy stresszes interjúnál hasznos, de nem túl jó egy kimért beszélgetésnél, amelynek célja az interjúalany felszabadítása, megbeszélése.

További jelöltértékelési módszerek

Ha felelősségteljes és nem a legkönnyebb pozícióba kell munkatársat keresni, az interjúk mellett további további módszerek alkalmazása javasolt a jelöltek értékelésére:

• tesztelés - korlátozott idejű teszt (a tesztelési módszerrel ellenőrizhető a szakember szakmai tudásának szintje, valamint személyes tulajdonságai, szellemi potenciálja, érdeklődése);
• elemző írásbeli feladatok korlátozott teljesítési idővel;
• készségek bemutatása (például szűrővizsgálat, amely során a jelentkezőnek magas hatékonyságot kell bizonyítania egy adott munka elvégzésében - gépelés, gyorsírás, nyilvános beszéd stb.);
• csoportos válogató vizsga;
• szerepjátékok;
• érdeklődni a jelentkezővel kapcsolatban korábbi munkaadóitól, tanáraitól és más, vele közeli baráti viszonyaiból álló személyektől.

A szakértők rámutatnak arra a tendenciára, hogy az alkalmazottak kiválasztásának módszerei fokozatosan bonyolódnak: nagy cégek ritkán korlátozzák magukat előzetes és záró interjúkra, szívesebben egészítik ki az eljárást írásbeli és szóbeli tesztekkel, vizsgákkal, sőt olyan nem szokványos értékelési módszerekkel is, mint a grafológiai elemzés, a szocionikus tesztek vagy a fiziognómia.

Válogatott online szolgáltatások a megüresedett állásra jelentkezők keresésének, kiválasztásának és értékelésének automatizálásához, segítve a toborzókat és a toborzókat.

HeadHunter "Tehetségfelmérés"

Online szolgáltatás, amely egyesíti a személyzet toborzását és értékelését. A HeadHunter és a CEB SHL Talent Measurement Solutions közös projektje. Az új rendszer a munkáltatók számára készült, mint gyors út online, hogy azonosítsa a jelöltek képességeit és kompetenciáit.

A szolgáltatás három olyan eszközt tartalmaz, amelyek segítenek azonosítani a leendő munkavállaló elemző készségeit és üzleti kompetenciáinak fejlettségi fokát:

Verbális képességvizsgálat
A szöveges információk logikai elemzésének képességének, az új dolgok tanulásának és megértésének képességének felmérése.

Kérdőív az univerzális kompetenciák azonosítására
A pályázó adottságainak, jellemvonásainak, attitűdjének meghatározása a munkahelyi helyzetekkel kapcsolatban. Milyen üzleti tulajdonságok anélkül fognak működni, hogy a pályázó önmaga erőfeszítéseket tenne, és ami kézzelfogható beruházásokat igényel tőle.

Numerikus képességvizsgálat
A számszerű információelemzés képességének, az új dolgok tanulásának és megértésének képességének felmérése.

Hogyan működik a "Személyzeti értékelés" szolgáltatás:

A vállalat a HeadHunteren keresztül felkéri a jelentkezőt, hogy vegyen részt tesztelésben.
- A pályázó felkérő levelet kap az értékelés sikeres teljesítésére.
- A pályázók korlátozott időn belül esnek át képességeik felmérésén
- A HR vezető értesítést kap a tesztelés befejezéséről, és azonnal megtekintheti az eredményeket. Összehasonlíthatja több jelentkező eredményét, és kiválaszthatja a legmegfelelőbbet.

Mirapolis Recruit

A Mirapolis Recruit egy hatékony, egyszerű és könnyen használható rendszer a toborzási folyamat minden szakaszának automatizálására. A rendszer használatához csak egy webböngésző szükséges.
A rendszer egyformán hatékony a magántoborzók, a toborzó ügynökségek és a vállalati toborzási osztályok számára.

Feladat: Toborzás

Gyorsan megtalálja a cégéhez szükséges szakembert
Az alkalmazottak kiválasztásának minden szakaszának ellenőrzése
Távoli kommunikáció kialakítása az ügyféllel
Hozzon létre egységes adatbázist a jelöltekről és az üresedésekről
Automatizálja a keresést a toborzó webhelyeken, az üresedéseket és a válaszok összegyűjtését

A Mirapolis Recruit lehetővé teszi

Automatizálja az összes rutin komissiózási műveletet
Dolgozzon egyetlen adatbázissal a jelöltekről és az üresedésekről
Jelentések fogadása, a kiválasztási folyamat elemzése, hatékonyságának javítása
Kényelmes munkavégzést biztosít az üresedő ügyfelekkel

Eredmény

A felvételi sebesség legalább 20%-os növekedése
Az ügyfelek interakcióinak egyszerűsítése és a vásárlói hűség növelése
Rendszerezés, a kiválasztási folyamat hatékonyságának és átláthatóságának növelése
Az analitikus jelentéskészítés egyszerű felépítése

FriendWork toborzó

Az online toborzás-automatizálási szolgáltatás lehetővé teszi, hogy egy kattintással önéletrajzot adjon az adatbázishoz a munkahelyekről, a közösségi hálózatokról és a levelekről. Ebben az esetben a kérelmezővel kapcsolatos összes információ egyetlen kényelmes formátumban kerül bemutatásra.

A toborzók gyorsan megtalálják a megfelelő jelölteket a szolgáltatás különböző paramétereihez – külön-külön képességek, kívánt pozíció, munkatapasztalat, végzettség stb. Így nem vesztegeti az időt az alkalmatlan álláskeresők nézegetésével. Azonnal láthatja a jelölttel való interakció teljes történetét.

Azonnali önéletrajz importálása
Használja a Magic Buttont, hogy azonnal duplikált önéletrajzot adjon a szolgáltatáshoz a népszerű munkahelyekről és közösségi hálózatokról. És importálja a fájlokat is Microsoft Word, PDF és beadványok a saját karrieroldaláról.

Minden, amihez kell eredményes munka egy szolgáltatásban
Az Ön egyetlen adatbázisa a jelöltekről, különböző forrásokból gyűjtve, és rugalmas keresési lehetőség benne bármilyen paraméterre. Teljes integráció a levelezéssel és a naptárral. A jelölttel kapcsolatos összes művelet az esemény hírfolyamába kerül.

Intelligens elemzés
Intelligens és kényelmes elemzés az elvégzett munkáról világos diagramok formájában - a jelöltek tölcsérétől a toborzási források hatékonyságáig. Kövesse nyomon az adatokat, mi személyre szabjuk a FriendWork Recruiter alkalmazást.

Egyetlen adatbázisba menti a különböző forrásokból származó önéletrajzokat és a jelöltekkel való levelezést, egyértelmű statisztikákat ad az erőforrások toborzásának és maguknak a toborzóknak a hatékonyságáról, megkönnyíti a HR-esek közös munkáját az üresedéseknél, és gyorsan megtalálja a jelöltek profilját a közösségi oldalakon.

Huntflow

Szolgáltatás a hatékony kiválasztáshoz. Teljes funkciókészlet toborzóknak és HR igazgatóknak

A Huntflow segít a toborzók teljes napi rutinjának felgyorsításában és automatizálásában: az önéletrajzok adatbázisba vételétől és a jelöltek leveleinek kiküldéséig az ajánlatkészítésig és a toborzási osztály munkájáról szóló statisztikák gyűjtéséig. A szolgáltatásban felvehet egy interjút a naptárba önmaga és a jelölt számára, beállíthatja az automatikus nyomon követést, és még a személyes adatokról szóló törvény (152 FZ) követelményeinek betartását is figyelemmel kísérheti, amelyet minden toborzónak be kell tartania. A kezelőfelület egyszerű és intuitív, és ha továbbra is kérdései vannak, a gondoskodó ügyfélszolgálat segít a megoldásban.

A Huntflow szolgáltatás funkciói:

Különböző forrásokból származó önéletrajzok mentése
A Huntflow rendelkezik a Magic Button böngészőbővítménnyel, amely elmenti a jelöltek önéletrajzait az álláshelyekről, a programozók és tervezők webhelyeiről, valamint a közösségi hálózatokról.

Ismétlődő felismerés
A Hanftlow automatikusan felismeri az ismétlődő önéletrajzokat, még akkor is, ha a név átírásban van.

Felszedő tölcsér beállítása
A Huntflow lehetővé teszi a tölcsér testreszabását a különböző állásokra jelentkezők kiválasztási folyamatának megfelelően: a toborzó tetszőleges számú szakaszt hozzáadhat, és a kívánt sorrendben rendezheti azokat.

Multivacancy
Ha az ügyfélnek több üres álláshelyre van szüksége jelöltekre a tölcsér közös felső részével, akkor a toborzónak nem kell ugyanazokat az üresedéseket létrehoznia - csatlakoztathatja a „Többszörös állás” kiegészítő funkciót.

Üres állások közzététele és válaszok gyűjtése a Super Job, a Headhunter és a My Circle webhelyeken
A toborzók közvetlenül a Huntflow-ból tehetnek közzé állásokat anélkül, hogy webhelyekre mennének, és újra és újra ki kellene tölteniük ugyanazokat a mezőket. A jelöltek minden válaszát külön mentjük, és hozzáadjuk az adatbázishoz.

A jelölt történelem
Minden megjegyzés, státuszváltozás és megjegyzés a jelölt kártyájára kerül, így több év elteltével is könnyen folytatható vele a kommunikáció.

Integráció a levelekkel
A Huntflow szinkronizálható egy e-mail klienssel - ekkor a jelölttel folytatott összes levelezés megjelenik a kártyáján, és leveleket küldenek a toborzó nevében.

Szinkronizálás a naptárral
A toborzó összekapcsolhatja a munkanaptárát a Huntflow-val – ekkor a rendszer automatikusan hozzáadja az interjúkat. Az interjúban résztvevők pedig levélben kapnak meghívót - ehhez automatikusan csatolják a megüresedett állást és az önéletrajzot tartalmazó fájlt, így nem kell manuálisan kiküldeni őket.

Hívóazonosító felismerés
A Huntflow rendelkezik egy iOS-alkalmazással, amely közvetlenül a telefon képernyőjén mutatja a hívó nevét, ha jelöltként vagy ügyfélként mentve van az adatbázisba.

Okos nyomon követés
Ha a jelölt nem válaszolt az első levélre, a toborzó beállíthat automatikus nyomon követést – néhány további levél elküldésével. A statisztikák szerint a nyomon követés 25%-kal növeli az e-mailekből származó konverziót.

Márkás ajánlatok automatikus létrehozása
Ezenkívül összekapcsolhatja az ajánlat márkajelzését, és bármilyen mezőt hozzáadhat a szükséges feltételekhez: a fizetés nagyságától a munka formátumáig.

"A nap képe" szekció
Ennek a funkciónak köszönhetően az ügyfél mindig teljes képet lát a kiválasztásról, és tudja, hogy egy adott toborzó mennyire elfoglalt, vagy hány üres állás van jelenleg a kívánt részlegen.

Jelentések készítése
A Huntflow-ban többféle jelentés létezik: állások szerinti munka, összefoglaló jelentés az üresedésekről, a toborzás hatékonysága, a toborzási tölcsér, források és elutasítások megjelenítése, statisztika az elutasítások okairól.

Levelezési statisztikák
Miután szinkronizálta a munkahelyi leveleket a Huntflow-val, a toborzó hozzáfér az elküldött e-mailek teljes statisztikájához, és nyomon követheti a konverziót és a megnyitott e-mailek százalékos arányát.

Személyes adatok modul
A Huntflow lehetővé teszi, hogy a jelöltnek személyes adatok feldolgozására irányuló kérelmet küldjön a munkahelyi levelekből, így a hozzájárulást közvetítő részvétele nélkül kell megszerezni.

Integráció telefonnal és SMS-sel

Huntflow API
A Huntflow saját API-val rendelkezik, amely lehetővé teszi az integráció beállítását a vállalat legtöbb belső szolgáltatásával és üzenetküldőjével: SAP, intranet, Slack és még a Telegram is.

7 napig ingyenes a demo hozzáférés.

Keepteam

A Keepteam egy online szolgáltatás a személyzet irányítására és toborzására, gyorsan kitöltve a szükséges adatokat személyi dokumentumok, szabadságok, munkarendek jóváhagyása, valamint készletnyilvántartás és egyéb feladatok.
Online szolgáltatás a megoldásért napi feladatok HR és a személyi folyamatok automatizálása - toborzás, távollétek elszámolása, KPI-k figyelése és még sok más.

A Keepteam jellemzői:

Munka- és személyes adatok tárolása az alkalmazottakkal kapcsolatban.
Céges események hírcsatornája.
Állásajánlatok és jelentkezők kezelése.
Automatikus válaszgyűjtés és adatimportálás a munkahelyekről.
Toborzó tölcsér.
Üdülési és egyéb távollétek ütemezése.
Jelentések és műszerfalak készítője.
A kiadott készlet elszámolása.
Készségek és célok (KPI) az alkalmazottak számára.
Dokumentumok és pályázatok másolatainak tárolása.
Hozzáférési jogok beállítása.
Együttműködési és HR önkiszolgáló eszközök.

A szolgáltatás automatizálja a rutin személyzeti folyamatokat, és időt takarít meg az alkalmazottaknak a jelentős feladatok megoldására.

Személyzet toborzás

Minden, ami egy cég toborzásának automatizálásához szükséges. Automatikusan töltse le az összes állásajánlatot, és adja hozzá a jelölt adatait és önéletrajzát önéletrajzához egy böngészőbővítmény segítségével. Építsen fel egy toborzó tölcsért, hogy egy pillantással bepillantást nyerjen a munka előrehaladásába. Legyen kéznél a jelentkezővel folytatott interakciók teljes története - levelezés, a felülvizsgálati állapotok változásai és a jelölt megbeszélése a kollégákkal.

A Google Chrome bővítménnyel egyetlen kattintással hozzáadhat jelölteket Keepteam-fiókjához olyan webhelyekről, mint a hh.ru, superjob.ru, job.ru. A jelentkező adatait tartalmazó mezők az önéletrajzában megadott adatok alapján automatikusan kitöltésre kerülnek.

Válaszok gyűjtése a hh.ru webhelyről

A HR-nek nem kell egyszerre több szolgáltatást irányítania. A válaszokat a hh.ru webhelyről közvetlenül a jelentkezők adatbázisába gyűjtheti. Adjon hozzá egy hivatkozást a Keepteamhez egy adott álláshelyre az álláshelyről - a válaszoló jelentkezők kártyái automatikusan megtelnek a hh.ru oldalról származó adatokkal, és elmentik az adatbázisába.

A cég egységes információs bázisa

Mentse el a HR-információkat, gyűjtse össze és elemezze tapasztalatait. Az alkalmazottak teljes munka- és személyes adatai, szervezeti struktúra cégek, egyetlen dokumentum-adatbázis – mostantól a személyzeti információk biztonságosan tárolva és mindig kéznél vannak. Az alkalmazottakkal végzett munka tapasztalatainak elemzéséhez tekintse meg a fizetések, pozíciók és készségek változásának történetét.

Munkavállalói hiányzások elszámolása

Egy egyszerű módja annak, hogy megakadályozzuk a kulcsfontosságú alkalmazottak egyidejű távollétét. A távolléti ütemterv megkönnyíti a döntések meghozatalát a szabadságok egyeztetése vagy ütemezése során. A diagramon nemcsak a nyaralások, hanem a tervezett üzleti utak és a lezáratlan betegszabadság metszéspontja is látható. Felveheti saját távolléti típusait, vagy használhatja a beépített készletet.

Céges események hírcsatornája

Egy egyszerű módja annak, hogy csapatát minden céges hírről tájékoztassa. Születésnapokról szóló értesítések, nyaralási jelentkezések, hírek a megüresedett pályázók kiválasztásáról, üzenetek a szabadságról távozókról vagy visszatérőkről - mindezek az információk automatikusan megjelennek a hírfolyamban. Ha csak az Ön számára releváns eseményeket szeretné látni, használja a hírcsatorna szűrőit.

Fájltárolás

Jelentés

Keepteam kézikönyv

A tarifatervek az alkalmazottak és a szolgáltatások számában különböznek

GoRecruit

Hatékony toborzási vezetői asszisztens, aki elemzi a jelöltek közösségi média adatait, értékeli azokat és kiválasztja a legmegfelelőbb jelölteket. Fokozat. Álláskeresők összehasonlítása. Nyílt hozzáférés az üres állásokhoz.

Hívj meg egy jelöltet

Van már több jelentkezője a megüresedett pozícióra?
Kényelmes módon (e-mail, SMS, QR-kód) küldjön nekik meghívót.

Értékeljen egy jelöltet

A kérelmező elfogadja a felkérést, a rendszer elemzi a jelölt közösségi oldalakon található profiljait, a végrehajtási eljárások elérhetőségére vonatkozó információkat, és pártatlan véleményt ad.

Hasonlítsa össze a jelölteket, és válassza ki a legjobbat

A GoRecruit összehasonlítja a jelölteket. Már csak a legmagasabb értékelést kapott szakembereket kell meghívni egy interjúra.

A GoRecruit szakértői rendszer a betöltetlen pozíciókra jelöltek értékelése és összehasonlítása során a jelölt személyes és pszichofiziológiai tulajdonságait hasonlítja össze hasonló paraméterekkel. a legjobb szakemberek... De meg kell értened, hogy a rendszer nem a semmiből jött létre, hanem egy matematikai modellen alapul, amelynek számításai a toborzóink és pszichológusaink által 8 éven keresztül végzett kutatási adatokon alapultak.

A rendszer elemzi a közösségi oldalakon található adatokat, és azt is ellenőrzi, hogy indult-e végrehajtási eljárás a jelöltekkel szemben. Minden jelentkező meghatározott számú pontot kap – csak azokat hívhatja meg interjúra, akik a legtöbb pontot kapták.
Ezzel jelentős időt takaríthat meg. És pénz - a GoRecruit rendszerben egy jelölt értékelésének alapköltsége mindössze 200 rubel.

A díjak az elvégzett jelöltértékelések számában különböznek.

PROACTION – ONLINE SZEMÉLYI ÉRTÉKELŐ SZOLGÁLTATÁS

A személyzet korszerű tesztelésének szolgáltatása:

- Egyszerű és felhasználóbarát felület.
- A személyzettel kapcsolatos összes statisztika és információ az Ön személyes fiókjában tárolódik.
- Tesztek küldése a jelöltek postájára 2 kattintással.
— Automata rendszerértékelések, összehasonlítás a normákkal.
- Mobil eszközökről elérhető.
- Kész tesztek, módszerek és esetek.
- A népszerű foglalkozásokra vonatkozó teszteket személyzeti értékelési szakértők dolgozzák ki.
- Konstruktor tesztcsomagok létrehozásához.
- Szakmai tevékenységekhez igazítva.
- Figyelembe veszik az orosz mentalitást.

A szolgáltatás AZ ÖN MŰKÖDÉSE:

Az interjú előtt értékelje a személyt
A PROACTION egy „szűrő” az új alkalmazottak számára. A jelöltek interjúztatása ELŐTT megfelelő tesztelés akár az idő 40%-át is megtakaríthatja

Ellenőrizze bármelyik osztályt
Szeretné tudni, hogy az alkalmazottak milyen szakmai ismeretekkel rendelkeznek? Tesztelj, kapj válaszokat, és keresd meg a tudásbeli hiányosságokat

Utána tesztelni fog próbaidő
Segít objektív és pártatlan véleményt alkotni a munkavállalóról
Ellenőrizze a vállalat, a szabályozás és szabványok, a termékek és szolgáltatások ismeretét

Azonosítsa a tehetségeket és az ígéretes alkalmazottakat
Egy átfogó online felmérés segítségével könnyen azonosíthatók a tehetséges, teljesítményorientált alkalmazottak.

Parancs

A csapat egy online szolgáltatás a személyzet toborzására és értékelésére. Bármilyen méretű cégnek megfelel, és megkönnyíti a toborzók életét.
Webes alkalmazás intuitív felülettel, modern dizájnnal és kényelmes funkcionalitással, amely bármely eszközről elérhető.

- A cég HR osztályának megszervezése.
- A jelöltek egységes adatbázisa.
- Kiválasztási folyamatkezelés.
- Integráció a főbb munkahelyekkel: hh.ru, superJob, LinkedIn.
- Kiterjesztés a böngészőhöz és a közösségi hálózatokban való kereséshez.
- Beépített különböző módszerek a munkavállalók értékelésére.
- Az igazolások és értékelések elszámolása.

Értékelési szolgáltatás

A Finassesment egy többfunkciós platform integrált értékelés pénzügyi szakemberek szakmai ismeretei. Segítségével hatékonyan kereshet és kiválaszthat jelölteket az üres álláshelyekre.

Értékelési eszközök és képességek

HR, HRD, T&D esetében:
Online tesztek kemény és puha készségek felmérésére - a szakemberek szakmai készségeinek és személyes tulajdonságainak ellenőrzésére.
A vizsgálati eredményeken alapuló elemzések és ajánlások. Az egyes szakemberek tudásszintjének vizuális bemutatása és tippek további intézkedés... Lehetőség van a teszteredmények csoportonkénti összehasonlítására.

Toborzóknak és ügynökségeknek:
Bizonyított szakértelemmel rendelkező szakemberek önéletrajzainak adatbázisa, szerviztesztek segítségével.
Üres állások közzétételének lehetősége.
A jelentkezők ellenőrzése az interjú szakaszában.

További jellemzők:
Proctoring - tesztek teljesítése a szolgáltatási adminisztrátorok teljes felügyelete mellett: a tesztfelvevő és a számítógép képernyőjének figyelése.
Készségek Mátrix. Szakorvosi pozíció szempontjából releváns tesztek kiválasztása.
Videointerjúk - kommunikáció a munkáltató és a jelölt között kényelmes időben, bárhol. Lehetőség az interjúk jegyzőkönyveinek áttekintésére.
Pályázók önéletrajzai - rövid bemutató videók a szakpályázóktól.

Hogyan hasznos a Finassessment a toborzók és a toborzó ügynökségek számára?

Használja a Finassesment funkciót a megüresedett állások hatékony és gyors betöltésére, a jelöltek professzionalizmusának garantálására, és szükség esetén méltó helyettesítő pótlására.

Mi a sajátossága a szolgáltatást igénybe vevő jelentkezők értékelésének?
Először is, ez az egyetlen olyan projekt a FÁK-ban, amely erre szakosodott kizárólag pénzügyi szakemberek és vezetők kiválasztásáról és értékeléséről.

Másodszor, a teszteket az esetek és problémák megoldására helyezik, amelyek lehetővé teszik egy adott készség fejlettségi szintjének pontos meghatározását.

De a tesztelés csak egy kis része a szolgáltatás funkcióinak. A projektcsapat feladata egy olyan platform létrehozása a HR, T&D, toborzók és toborzó ügynökségek számára, ahol kényelmesen kereshet, interjúzhat és értékelhet pénzügyi szakembereket.

A keresés és a munkaerő-felvétel sebességének optimalizálása

A jelöltek kiválasztása
A szolgáltatás funkcionalitása lehetővé teszi, hogy megtalálja a legjobb pénzügyi szakembereket az ügyfelek számára.
Időt takarít meg
Csökkenti a megüresedett állások betöltésének idejét és költségeit, köszönhetően a jelöltek finomabb kiválasztásának a képességmátrix segítségével.

A jelentkezők garantált szakmai felkészültsége

A jelöltek képességeinek tesztelése
Speciális tesztek segítségével segít a jelöltek szakmai készségeinek ellenőrzésében és objektív értékelésében.

Személycsere
Ha a jelölt nem felel meg, a Finassessment bizonyított szaktudásával rendelkező szakemberek önéletrajzi adatbázisában találhat méltó helyettesítőt.

Webinárium toborzóknak a platformról:
Hogyan tudja a HR felmérni a finanszírozók és a felsővezetők kemény képességeit a Finassessment segítségével?

A Persia segít a toborzócsapat munkájának megszervezésében és hatékonyabbá tételében.
A jelöltek egyetlen adatbázisa, önéletrajzok importálása különböző forrásokból, kényelmes keresés, a jelöltekkel végzett munka története és még sok más.

A díjcsomagok a felhasználók számában és az adatbázisba tölthető önéletrajzok számában térnek el a hónap során. Az összes terv jelöltbázisának teljes mennyisége nincs korlátozva.

A regisztrációt követően 30 napig díjmentesen teljes körű hozzáférést kap a "Standard" díjcsomagnak megfelelően (próbaidőszak).
A próbaidőszak lejárta után automatikusan aktiválódik az „Ingyenes” díjcsomag (1 felhasználó – 100 önéletrajz havonta).

AmazingHiring

Az Amazing Hiring egy olyan szolgáltatás, amely felgyorsítja a jelöltek keresését az IT területen. Ez egy webszolgáltatás és egy böngészőbővítmény is a toborzóknak. Ugyanakkor a kiterjesztés képes működni a GitHubon, a LinkedIn-en és a "My Circle"-en.

Melyek az Amazing Hiring fő előnyei?

A termék értéke abban rejlik, hogy csökkenti a munkaerőköltségeket a jelöltekkel kapcsolatos adatok felkutatásához, értékeléséhez és rendszerezéséhez. Lehetővé teszi, hogy megtalálja a legjobb jelölteket a piacon.

Több mint 50 forrásból gyűjt össze nyilvánosan elérhető információkat a jelöltekről, és egyesíti őket egyetlen profilba.

Profilok kombinálása. A szolgáltatás képes összekapcsolni egy személy összes fiókját a rendszerében, hogy teljesebb képet kapjon róla.

Automatikusan értékeli a jelöltek képességeit. A szolgáltatás képes saját érdemjegyeket adni a jelentkezőknek, képességeik és minősítésük alapján. A szolgáltatást a legjobban fejlesztőknek, UI/UX tervezőknek, minőségbiztosítási szakembereknek, építészeknek, PM-eknek és más informatikai szakembereknek ajánljuk.

A rendszer Oroszországban, Ukrajnában, Fehéroroszországban és az USA-ban keres. A többi országban a teljes lefedettség folyamatban van, de már a világ minden táján találkozhatunk jelöltekkel.

Az AmazingHiring egyszerre több internetes forráson keresztül keres jelölteket, automatikusan értékeli a képesítéseiket, és kiválasztja azokat a jelölteket, akik a leginkább megfelelnek Önnek.

Segít a toborzóknak olyan informatikai szakembereket találni, akik nem keresnek aktívan munkát. A szolgáltatás több mint 80 forrásból összesíti az adatokat, köztük a Facebook, a LinkedIn, a My Circle, a GitHub, a Stack Overflow és a Habrahabr. A pontozás eredményeként egy HR-szakértő kap egy válogatást a legrelevánsabb jelöltekből, akiket interjúra lehet hívni.
Több mint 50 információforrás az interneten élő emberekről, beleértve a közösségi médiát és a fejlesztők és tervezők professzionális webhelyeit: Github, Stackoverflow, Dribbble és mások.

TOborzási MENEDZSMENT

Komplett szerszámkészlet ehhez hatékony kiválasztásés a jelöltek objektív értékelése.

A rendszer nem igényel telepítést munkahelyi számítógépekre. Elég egy cégprofil létrehozása, és munkatársai egy on-line rendszerhez jutnak, ahol pályázatokat készíthet, feladatokat állíthat be a toborzóknak, interjúkat ütemezhet, formálhat jelölti bázist, üresedési és levélsablonokat használhat, sőt értékelhet is. és hasonlítsa össze a jelölteket.

A felhőtechnológiáknak köszönhetően mindez a világ bármely pontjáról megtehető, utazás közben nyomon követhető a kiválasztás, és távoli alkalmazottakkal dolgozhat.

A rendszerbe beépített, modern világszínvonalon alapuló személyzeti kiválasztási folyamat nem teszi lehetővé a fontos szakaszok kihagyását és a cég hírnevének rontását. Most már biztos lehet benne, hogy cégében a személyi kiválasztás a legkorszerűbb munkaerő-kutatási és -értékelési módszerekkel történik.

JELÖLT BÁZIS
Importálás a munkaterületekről.
Gyors keresés az alapban.
A teljes történelem megőrzése.

SABLONOK KÖNYVTÁRA
Híres munkaprofilok.
"Eladás" üresedési szövegek.
E-mail sablonok, amelyek javítják a vállalat HR-márkáját.

A JELÖLTEK ÉRTÉKELÉSE ÉS ÖSSZEHASONLÍTÁSA
Szakértői kérdések a kompetenciákkal kapcsolatban.
Interjúlapok.
A jelöltek értékelése.

JELENTÉSEK ÉS ELEMZÉS
A toborzók időzítése, tölcsérei és KPI-i.
Hosszú távú elemzések az alkalmazottakról.
A fizetések és a feltételek becslése.

INTEGRÁCIÓ LEVELEKVEL ÉS NAPTÁROKKAL
Kényelmes tervező.
E-mail figyelmeztetések.
Levelek küldése "egy kattintással".

KÉNYELMES ADATTÁROLÁS
Kényelmes munkavégzés és fizetés.
Gyors sablonfrissítés.
Hozzáférés a világ bármely pontjáról.

A kompetenciakérdések egyedülálló adatbázisa, amelyről minden toborzó álmodik
A HRP rendszer szakértői kérdések könyvtárát tartalmazza, amelyeket kifejezetten az interjúk során fellépő kompetenciák felmérésére terveztek. Elég kiválasztani az értékeléshez szükséges kompetenciákat, és a rendszer összeállítja Önt kérdőív... Az interjú során válassza ki a lapról a jelölt válaszaihoz hasonló válaszokat, és a rendszer kiszámolja, hogy a jelölt mennyit fejlesztett az egyes kompetenciákban.
A pályázók kompetenciáinak értékelése többé nem lesz szubjektív, és nem hibáztatják tesztek vagy elavult kérdések használatáért.

HR folyamatok szervezése.

Létrehozhat toborzási kérelmeket, feladatokat oszthat ki a toborzóknak, interjúkat ütemezhet, kiépítheti jelölti bázisát, használhat üresedési és levélsablonokat, valamint értékelheti és összehasonlíthatja a jelölteket. A HRP rendszer szakértői kérdésekből álló könyvtárat tartalmaz, amelyet kifejezetten az interjúk során felmerülő kompetenciák felmérésére terveztek. Elég kiválasztani az értékeléshez szükséges kompetenciákat, és a rendszer elkészíti Önnek a kérdőívet A toborzók feltételei, csatornái és KPI-i.

Hosszú távú elemzések az alkalmazottakról. A fizetések és a feltételek becslése.

Próbaverzió 1 hétig.

Staffim

Webes alkalmazás toborzása. Toborzó ügynökségek online vezérlése Az értesítési központ információkat jelenít meg a beérkezett levelekről, interjúkról, új észrevételekről és feladatokról. A jelöltek megbeszélése a kollégákkal a programon keresztül vagy egyszerű e-mailben. közösségi hálózatok Tömegválasztás

Toborzó ügynökségek
Kövesse nyomon partnerei munkáját – toborzó ügynökségek online.
Fogadja az ügynökségek jelöltjeit közvetlenül a megüresedett állásra online, és vitassa meg őket együtt.

Dupla
Az alkalmazás automatikusan észleli a duplikációkat, amikor új jelöltet adnak be.
Ha a jelöltet egy toborzó iroda felveszi a megüresedett pozícióba, a jelentkezés online ellenőrzi, hogy nincs-e ismétlődés a cégadatbázisban.

Megosztott naptárak
A megosztott naptárak lehetővé teszik az interjúk ütemezését, valamint a kollégák és a toborzó partnerek figyelmeztetését a közelgő eseményekről. Sőt, partnerei csak akkor látják, ha Ön elfoglalt, az események részletei nélkül.

Figyelmeztetések
Az értesítési központ információkat jelenít meg a beérkezett levelekről, tájékoztat az interjúkról, az új megjegyzésekről, feladatokról.
Mindig naprakész vagy!

Intelligens elemzés
A világos és érthető grafikonok segítenek tevékenységének elemzésében.
A grafikonok azonnal kinyomtathatók, beilleszthetők egy prezentációba, vagy elküldhetők a kollégáknak.

Munkahelyek
Egy kattintással importálhatja a jelöltek önéletrajzait a munkaterületekről közvetlenül a kívánt állásra.
A munkaterületeken feladott álláspályázatok automatikusan bekerülnek a programba.

Visszajelzések a kollégáktól
Beszélje meg a jelölteket kollégáival a programon keresztül vagy egyszerű e-mailben.
A kollégáktól érkező összes bejövő / kimenő e-mailt a program elmenti.

Szokásos naptár
A beépített napló bármely népszerű naptárral integrálható: Google Calendar, Outlook stb.;
Folytassa a szokásos naptár használatával – a program minden eseményét közvetlenül a program importálja.

Az előzmények tárolása
A Staffim tárolja az összes toborzási tevékenységét: megjegyzi az összes megüresedett állást és minden jelöltet: a vele folytatott levelezést, megjegyzéseket és interjúkat.
A kényelmes címkék lehetővé teszik a jelöltek osztályozását.

Levelezés a jelöltekkel
E-maileket kaphat a jelöltektől közvetlenül a programhoz.
Könnyen használható, testreszabható sablonok segítségével küldjön e-mailt a jelölteknek.
Tartsa egy helyen a jelöltekkel folytatott levelezés összes történetét.

Az információk titkossága
Minden megüresedett álláshoz létrejön egy „Üresrészvevőkből” álló csapat.
Csak ők férhetnek hozzá az üresedéssel kapcsolatos információkhoz, miközben megőrzik az összes bevitt adat titkosságát.

Mobilitás
Interjúra megy? Tekintse át a jelölt önéletrajzát telefonon/táblagépén.
Át kell ütemeznie az interjút, amíg nincs irodában? A jelölt számát gyorsan megtalálja okostelefonján.

Tömegválasztás
Ütemezze be a csoportos interjúkat, csináljon tömegesen e-mailes hírlevelek jelöltek. Hagyjon címkéket a jelöltek egy csoportjához.

Stílusos dizájn
Világos és stílusos! Egész munkanapon a Staffim ad jó hangulat imádnivaló képernyőikkel.

PERSONIUM

A Personium megoldást kínál a toborzási folyamat automatizálására. Önéletrajz könyvelés és keresés, jelöltek fordítása interjú státusza szerint, elemzés.

Lehetőség a rendszer testreszabására az Ön igényei szerint, és integrálható a vállalati weboldallal és az 1C-vel.

A szervezet összes forrását és lehetőségét felhasználja arra, hogy egyetlen adatbázisban, egyetlen formátumban gyűjtsön adatokat a jelöltekről. Fokozott pontosság a jelöltek kiválasztásában.
Egy kompakt blokk megjelenése az Ön cégének honlapján, amely lehetővé teszi, hogy a jelentkezők két kattintással tovább tudják tölteni a kérdőívet. Űrlapépítő.

A Jobsstaff segítségével:

Növelje a ténylegesen kitöltött kérelmek számát a pályázóktól.

Használjon speciális alkalmazáskódot vagy kompakt blokkot, hogy kérdőívek kitöltésére irányítsa a látogatókat cége webhelyére, közösségi oldalakra és foglalkoztatási oldalakra.

A különböző forrásokból származó kérdőívek manuális feldolgozása helyett automatikusan gyűjtse össze az összes alkalmazást egyetlen, rendszerezett, kényelmes adatbázisban.

Gyorsan készítsen összehasonlító elemzést a nagyon vizuálisan bemutatott adatokról.

Vegyen be több szakértőt és vezetőt a vezető kiválasztási folyamatba.

Készíts korlátlan számú kérdőívet bármilyen célra és bármilyen tevékenységi területre, kész sablonok használatával vagy saját készítéssel

Zoho toborzás

A Zoho Recruit egy online szolgáltatás az állások teljes nyomon követésére. Ez egy minden az egyben megoldás egy toborzó ügynökség számára. Az eszköz számos olyan funkcióval rendelkezik, amelyek gyorsabbá és egyszerűbbé teszik a napi komissiózási folyamatot.

A Zoho Recruit nem csak egy különálló rendszer, hanem beépített CRM-elemekkel, levelezővel, naptárral és egyebekkel rendelkezik.
A képviselőt nem Oroszországban gyűjtik össze, de támogatja az orosz nyelvet.

A Zoho Recruit főbb jellemzői:

Az állásra jelentkezők nyomon követése.
Üreshelyek hozzáadása több munkahelyhez.
Ügyfélkapcsolat-kezelés (CRM).
Dolgozzon az e-mailekkel, beleértve a Zoho Mailt is.
Jelentések.
Kód beágyazása az önéletrajzi űrlapok beküldéséhez.
Az összefoglaló szintaktikai elemzése.
Önéletrajzi adatbázis.
A jelölt státuszai.
Időpont egyeztetés.
Források nyomon követése.
Üreshelyek létrehozása.
Üres állások közzététele.
Importálás a Zoho CRM-ből.
A munka oldala a weboldalon.
Kiterjedtebb keresés.
Rchili és eGrabber támogatás.
Közös munka a dokumentumokkal.
Hozzáférés-szabályozás.
Munka SMS üzenetekkel.

VCV - videointerjú szolgáltatás

A rendszerben kérdéseket tesz fel, beállítja a válaszidőt, és kérést küld a jelöltnek. A jelölt videóválaszokat rögzít. Az áttekintés után csak a legjobb jelölteket hívja meg interjúra.
Személyzet előzetes kiválasztása és tehetségek felkutatása.
Az adott pozícióra vonatkozó követelményeknek és kompetenciáknak megfelelő speciális kérdések segítségével felmérhető a jelöltek szakmai felkészültsége, külső adatai, összevethetők a válaszaik, elemezhető, hogyan derül ki egy adott válasz. A potenciális jelöltekkel készült videointerjúk megtekintése bármikor megfelelő időben, linkek küldése a kollégáknak és a felvételi vezetőknek.

Online videointerjú felvétel.

Csak egy kamerára és egy mikrofonra van szükséged Útmutató a pályázóknak és a támogatás.
A videót a VCV szerver tárolja. Mindig korlátlan számú alkalommal felülvizsgálható.

5 perc videóinterjúval akár 60 percet is megtakaríthat a toborzónak a rossz jelölttel való interjúzástól.

A HR csapat kiválasztási folyamatának szabványosítása: gyakori kérdések, közös szabványok a jelöltek értékeléséhez.

Ha újra elküldi a videóinterjút a munkaerő-felvételi vezetőnek, megkaphatja az előzetes jóváhagyását.

Nem kell kiemelni munkaidő egy interjúra. A jelölt ír, a toborzó pedig bármikor megnézi.

A VCV szolgáltatás egy online megoldás, amelyhez nincs szükség program telepítésére a számítógépre.
Ezt a technológiát azért hozták létre, hogy optimalizálja a toborzási folyamatot a tehetségkiválasztás szakaszában, és lehetővé teszi a teljes kiválasztási folyamat hatékonyabbá tételét, a vállalat HR tevékenységének és a jelöltek profiljának elemzését.

Mész-prime

A jelölt megkapja email egy meghívó egy olyan oldalra mutató hivatkozással, amely sorrendben jeleníti meg kérdéseit.
A jelölt a számára megfelelő időpontban válaszol a javasolt kérdésekre, miközben a videót webkamerával rögzítik.

A Lime-prime online szolgáltatás lehetővé teszi, hogy távoli interjúkat készítsen a jelöltekkel. Ennek eredményeként lehetősége van egy videófelvétel megtekintésére, amelyen a jelölt válaszol kérdéseire.

Hogyan működik

Ön megfogalmazza és beírja a kérdéseket, amelyekre a választ szeretné hallani a jelölttől, valamint az e-mailjét.

A jelölt e-mailben meghívót kap egy olyan oldalra mutató hivatkozással, amely sorban megjeleníti kérdéseit.

A jelölt a számára megfelelő időpontban válaszol a javasolt kérdésekre, miközben a videót webkamerával rögzítik.

A felvételről e-mailben értesítünk, és egy linket a videó oldalára.

Előnyök:

Pénzt spórolni
A személyes interjú általában a legköltségesebb és legidőigényesebb. Ez különösen igaz a jelöltek kiválasztására a régiókban, mivel az interjú költsége legalább a jegyeket és a szállást tartalmazza.
A Lime-prime minimalizálja a költségeket, és lehetővé teszi a személyes találkozások hatékonyságának növelését a jelöltek előzetes kiválasztásának köszönhetően.

Időt takarít meg
Naponta hány jelöltet tud értékelni egy személyes interjú során? Három? Öt? És ha mindegyik különböző városban vagy akár országban van?
A Limeprime-ot használó valós projektek tapasztalatai alapján bátran beszélhetünk napi 15-20 jelentkező értékelésének lehetőségéről.

Kényelem
Felvétel bármikor, bárhol Sem Ön, sem a jelölt nem kötődik az interjú adott időpontjához és helyéhez. Felvétel és megtekintés ebédidőben az Internet kávézóban, este pedig otthon.

Ötletbörze és döntéshozatal
Kollégái is részt vehetnek az egyes jelöltek értékelésében és a döntéshozatalban. Mindenki, aki hozzáfér az adatbázishoz, képes értékelni és megjegyzéseket fűzni.

Bizonyítéki alap a döntéshez
Mindig lehetősége van arra, hogy a jelölttel kapcsolatos döntését videointerjúval támassza alá észrevételeivel és az egyes töredékek értékelésével.

Skillaz

Nyújtson be jelentkezést a következő generációs digitális interjútechnológiához való csatlakozáshoz

1. Üres
Hozzon létre egy munkát a Skillazon, vagy importáljon egy meglévőt a Headhunter segítségével.
Az üresedésnek tükröznie kell a legjobbat, amit cége a jelöltnek kínálhat, ettől komolyan függ az esélye, hogy sztárt találjon. A Skillaz szakemberei segítenek a helyes leírásban.

2. Kérdések
Találjon ki kérdéseket, amelyeket fel szeretne tenni a jelöltnek egy rövid online interjú során, vagy válasszon kész kérdéseket a katalógusból. Próbáljon olyan kérdéseket választani, amelyekre a jelöltnek tömör és konkrét választ kell adnia. Próbálja meglepni a jelöltet egy váratlan stresszes kérdéssel, hogy felmérje reakcióját.

3. Meghívók
Kényelmes módon küldjön meghívót jelentkezőinek online interjúra, vagy ossza meg a meghívóra mutató hivatkozást a közösségi hálózatokon, és szerezzen további jelölteket.
A meghívásnak olyan forrásból kell érkeznie a jelölthez, amelyet megért: ez jelentősen növeli a kiváló jelöltek konverzióját a videóinterjún.

4. Az interjú megtekintése
Tekintse meg és értékelje a jelölt interjúkat az Ön számára megfelelő időben.
Oszd meg a videót kollégáiddal, értékeld a jelöltet az egész csapattal.

Hozzon létre egy munkát a Skillazon, vagy importáljon egy meglévőt a Headhunter segítségével. Találjon ki kérdéseket, amelyeket fel szeretne tenni a jelöltnek egy rövid online interjú során, vagy válasszon kész kérdéseket a katalógusból. Küldjön meghívót jelöltjei számára, hogy kényelmes módon vegyenek részt egy online interjún, vagy ossza meg a meghívóra mutató hivatkozást a közösségi hálózatokon, és szerezzen további jelölteket.

Előinterjú

HR program a jelentkezők videós felmérésével történő munkaerő-toborzáshoz, kifejezetten vezetők és HR-szakemberek számára.

Ez egy HR-rendszer a jelöltek aszinkron videós felmérésére, kifejezetten a személyzeti szolgáltatások, HR szakemberek, felsővezetők és cégvezetők.

Például, gondolt-e arra, hogy mennyi időt tölt levelekkel, hívásokkal és interjúkkal, hogy alkalmazottakat találjon valamelyik üres álláshelyére? Milyen gyakran került olyan helyzetbe, amikor már az interjú első percében egyértelmű, hogy nem az Ön jelöltje, de kénytelen volt folytatni az interjút?

A videós toborzási előzetes interjú segítségével minimális idő alatt kiválaszthatja az igazán legjobb jelölteket a megüresedett állásokra. A pályázók által rögzített videóinterjúk megtekintése után néhány perc alatt választ kap kérdéseire, értékeli és elküldi kedvenc videóit megfontolásra kollégáinak. A legjobb jelölteket személyes interjúra hívja meg.

A Video recruiting egy HR-rendszer a jelöltek aszinkron videointerjújához, amelyet kifejezetten HR-osztályok, HR-szakemberek, felsővezetők és cégvezetők számára fejlesztettek ki. Videós bemutató a cégről a jelölteknek. A kérdések nagy adatbázisa az egyszerű interjúkészítéshez.

Tudjon meg több online szolgáltatást az automatizáláshoz, írja meg a megjegyzésekben.

Az ország társadalmi-gazdasági fejlődésének ebben a szakaszában, az információs gazdaságra való átállás során a tudás válik a fő erőforrássá. Bármit is csinál a szervezet, milyen új típusú tevékenységre nem vált át, fő erőforrása az emberek. A professzionális személyzet fontos szerepet játszik a hatékony innovációban. Ma már csak a modern eszközök kötelező alkalmazásával lehet hatékonyan irányítani a személyzetet tudományos kutatás a menedzsment és a személyzeti menedzsment területén, mint annak egyik területe.

A vezetők számára egyre sürgetőbb a szakszemélyzet kiválasztásának és elhelyezésének problémája, melynek megoldását az egyik eszköz az Értékelő Központ.

Pályázni előmenetelre vágyó munkavállaló pályázhat bejutási lehetőségre személyi tartalék az őt érdeklő pozícióért. Ezt követően a bejelentett alkalmazottak mindegyike számos szakmai tesztben való részvételre kerül: szakmai tesztelés, szituációs problémák megoldása, fejlesztési projekt készítése, amelynek köszönhetően a vezetés megérti, hogy szükség van erre a szakemberre ebben a szerkezeti egységben stb.

Ez az egész folyamat nem csak az értékelőktől, a vezetőségtől, hanem maguktól a munkavállalóktól is rengeteg erőfeszítést és energiát igényel. Valójában jelenleg a bank nagyon gyors ütemben fejlődik, és az alkalmazottaknak egyáltalán nincs szabadidejük saját fejlesztésükre.

Az Assessment Center egy személyzeti értékelő program, amelynek célja egy adott munkakörre jelöltek vagy alkalmazottak vállalati előléptetésre való alkalmasságának megállapítása, valamint fejlesztési szükségleteik meghatározása. Egy ilyen program időtartama öt órától három napig terjed, és osztályozott értékelési technikákat alkalmaz.

Az Assessment Center módszer lényege, hogy a munkavállaló szakmai tevékenységét szimuláló feladatokat dolgozzon ki, amelyek megvalósításában a meglévő szakmai kompetenciái, szakmailag jelentős személyiségi tulajdonságai, karrierlehetőségei nyilvánulnának meg. Súlyosságuk mértékét képzett szakemberek értékelik, és ennek alapján következtetéseket vonnak le a minősített személy erre a munkakörre való alkalmasságára, előléptetésére, egyéni pszichológiai tanácsadásra vagy szociálpszichológiai képzésre.

A program elkészítése akár 4 hetet is igénybe vehet, a program megvalósítása pedig - 1-5 napig (a dolgozó szakértők számától és az értékelők számától függően), az eredmények feldolgozása és a jelentések elkészítése - kb. hónap.

Alapján munkaköri kötelezettségek, a szervezet maga határozza meg a jelöltek értékelésének kritérium- és mutatórendszerét, de ha a szervezet kidolgozott egy vállalati kompetenciamodellt, akkor ennek alapján kerül kialakításra az Assessment Center program.

Egy ilyen személyzetértékelési program fő célja, hogy információkat gyűjtsön a munkavállaló kompetenciáiról, előléptetésre vagy rotációra való alkalmasságának fokáról, valamint információkkal szolgáljon a vezetés számára a leghatékonyabb vezetői döntések meghozatalához a személyzeti menedzsment területén.

A program felépítése:

1. Kompetenciainterjúk: adott lehetséges kérdéseket kompetenciainterjúkra. Ezeket a vállalati modell egyes kompetenciái szerint csoportosítják A kérdezőbiztosnak be kell tartania a CARE technológiát: kérje meg a jelöltet, hogy írja le részletesebben a helyzetet (C), a cselekvéseket (A), a szerepet (R), az elért eredményeket ( E) A kompetenciamérés a következő skálán történik: 1 - a kompetencia nem alakul ki; 2 - a kompetencia kezdeti szintje; 3 - megfelelő szintű kompetencia. A kompetenciák megnyilvánulásainak fele megfigyelhető; 4 - a kompetenciafejlesztés szakmai szintje. A kompetencia megnyilvánulásainak több mint fele megfigyelhető; 5 - a kompetenciafejlesztés szakértői szintje. A kompetenciának elsöprő számú megnyilvánulása van; „Nincs információ” - e kompetencia viselkedési megnyilvánulásaira vonatkozó információ hiányában Az interjú időtartama: 4 - 6 óra (2 napra elosztva).
2. Tesztek (standardizált pszichodiagnosztikai technikák). Vezetői pozíciók diagnosztikai anyagaként olyan technikák alkalmazása javasolt, mint: 1) „Céltudatos ember-e” teszt; 2) „Vezetői képességek diagnosztikája” teszt;

   3) teszt „Milyen vezető vagy?”;

   4) teszt „Karrier horgonyok. Módszertan a karrier értékorientációinak diagnosztizálására”;

   5) „A szakmai tevékenység motiválásának módszerei” teszt;

   6) teszt „A kreatív potenciál és a kreativitás diagnosztikája”;

   7) Cattell teszt (személyiségvonások többváltozós elemzése) stb.

   Különböző tesztkészleteket használhat attól függően, hogy milyen pozícióra van kiválasztva.

3. Minden téma rövid önbemutatása videokamera előtt Önbemutató - a kezdeményező által a célszemélyben keltett benyomás kezelése annak érdekében, hogy utánozza vagy növelje a rá gyakorolt ​​hatását. Öt elemre kell összpontosítani. önreklámozás, kezdve a legfontosabbakkal és a legkevésbé fontosakkal befejezve: képességeik valódi bemutatása; személyes céljainak nyilvánosságra hozatala; ütemezések, számítások, sémák bemutatása; bizonyítványok, oklevelek bemutatása, hivatalos vélemények, szabadalmak, nyomtatványok, termékek stb .; kéréseinek és feltételeinek megfogalmazása Az előadás elkészítésére 20 perc áll rendelkezésre. Maga az előadás nem tarthat tovább 5 percnél.
4. "Szimulációk", avagy a kollektív tevékenység helyzetének modellezése és információszerzés az alanyok jellegzetes viselkedési módjairól, eszközeiről, a csoportban való interakció sajátosságairól a számukra közös feladat (tréningek) megoldása során. A csoportpszichológiai tréning egy módszer. az egyén személyes és szakmai fejlődését célzó szándékos változtatások saját élettapasztalatának megszerzése, elemzése és újraértékelése révén a csoportos interakció folyamatában, ez lehet a személyes növekedést szolgáló tréning. Megoldja önmaga megfelelő reprezentációjának problémáját; a személyes attitűdök korrekciója; az intraperszonális konfliktusok és feszültségek megszüntetése; a kommunikációs kompetencia és az önbizalom fejlesztése; szakmailag jelentős tulajdonságok és mentális folyamatok fejlesztése; az optimális kommunikáció megszervezésének, a konfliktusok konstruktív megoldásának, a helyzetek pszichológiai elemzésének, stb. képességeinek fejlesztése. A tréning résztvevőinek létszáma 8-18 fő, az optimális létszám 12 fő. A képzés időtartama 6 óra.

   A tesztek során a jelöltekről gyűjtött információk feldolgozása szakaszosan történik, a megszerzett adatokat formalizálni, szakembereknek kell elemezniük, és teljes értékű információvá kell alakítaniuk. Szakértők a elemző csoport egyéni és közös munkavégzés, ami lehetővé teszi, hogy teljes képet kapjon. A következtetéstervezet átkerül a fejbe. A pszichodiagnosztika és a szakértők értékelésének objektivitásának növelése érdekében célszerű több szakembert párhuzamosan bevonni egy ilyen értékelésbe, majd az eredményeket összehasonlítani.

   A végső következtetés általában a következőket tartalmazza:

   1) általános vélemény egy adott résztvevőről az Értékelő Központban;

   2) a résztvevő erősségeinek és gyengeségeinek kiemelése;