Este posibil să lucrezi în timpul concediului de muncă? Merg la muncă în vacanță. Înregistrarea unui lucrător temporar

Din acest articol veți învăța:

• Este legal să lucrezi în vacanță?
• ce amenzi sunt prevăzute de Codul Muncii pentru prezența unui salariat la locul de muncă în timpul concediului de odihnă;
• ce acord trebuie încheiat cu un astfel de angajat;
• Este posibil să aranjezi un loc de muncă cu jumătate de normă pentru un angajat în vacanță?

Adesea, angajații, în efortul de a câștiga mai mult, își sacrifică timpul de vacanță pentru a face acest lucru. Dacă în vacanță încheie contracte civile cu alte organizații sau își caută muncă cu jumătate de normă la domiciliu, angajatorul nu trebuie să-și facă griji că încalcă legea, deoarece nu este implicat în astfel de activități de amator. Există însă cazuri când un angajat aflat în vacanță, cu acordul conducerii, merge la muncă în propria organizație și în funcția pe care o ocupă. Există un pericol pentru angajator într-o astfel de situație? Să ne uităm la asta folosind exemplul SA „M...”.

Esența întrebării

Specialist HR la ZAO M... Lyudmila a intrat în departamentul de vânzări în dimineața zilei de 1 iunie și a fost foarte surprinsă să-l vadă pe managerul Ilya acolo. Cert este că din 28 mai acest angajat a avut o inca o vacanta conform programului. La întrebarea ofițerului de resurse umane despre ceea ce face la locul de muncă, Ilya a răspuns: a fost de acord cu șeful departamentului că, în vacanță, va îndeplini o sarcină urgentă: va controla stocurile de produse în cele două depozite ale organizației. Și va primi salariul pentru această perioadă ca remunerație în baza unui contract civil.

La cererea scrisă a angajatului compensare bănească este posibilă înlocuirea părții de vacanță care depășește 28 zile calendaristice(Articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Este legal să lucrezi în vacanță?

După ce a evaluat situația, directorul HR a explicat următoarele. Codul Muncii nu conține o interdicție pentru un angajat și un angajator de a încheia contracte de drept civil în timpul concediului anual plătit. Articolul 106 din cod prevede că timpul de odihnă (inclusiv vacanța) este timpul liber de performanță responsabilități de muncă, pe care angajatul îl poate folosi la propria discreție. Cu toate acestea, însuși faptul prezenței sale la locul de muncă în această perioadă intră în oarecare conflict cu scopul legal al concediului.

Această situație poate fi de interes pentru Inspectoratul de Stat al Muncii în timpul vizitei sale la companie. Inspectorul de muncă va verifica dacă contractul civil este mascat relaţiile de muncă. Acest lucru poate fi evidențiat de îndeplinirea unei funcții de muncă mai degrabă decât de o sarcină specifică, subordonarea reglementărilor interne sau o remunerație care este mai asemănătoare ca mărime și modalitate de plată cu un salariu. În cazul în care se constată că contractul civil corespunde efectiv contractului de muncă*, angajatorul poate fi amendat pentru implicarea unui salariat în muncă în perioada concediului de odihnă. Să ne amintim că pt oficialiși întreprinzători, amenda variază de la 1.000 la 5.000 de ruble, iar pentru o organizație – de la 30.000 la 50.000 de ruble (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Reclamațiile sunt posibile și din exterior autoritatile fiscale. Cert este că cheltuielile pentru remunerarea în temeiul contractelor civile sunt recunoscute ca justificate economic numai dacă angajatul îndeplinește sarcini în temeiul acestora care nu sunt incluse în functia muncii angajații cu normă întreagă ai organizației**. Astfel, acordul încheiat cu managerul Ilya privind îndeplinirea sarcinilor sale obișnuite de muncă în timpul vacanței poate servi drept sursă de probleme pentru M... LLC.

Cum se întocmește un contract civil?

Directorul HR l-a sfătuit pe șeful departamentului de vânzări să nu mai folosească astfel de scheme de lucru dubioase pe viitor. Dar dacă decizia este luată, trebuie să abordați întocmirea unui acord civil cu toată responsabilitatea. Sarcinile date vacatorului nu ar trebui să copieze responsabilitățile sale de serviciu. Termeni precum „angajat”, „salariu”, „răspundere disciplinară”, „reguli interne” nu ar trebui să fie incluși într-un contract civil. reglementările muncii„și altele, indicând clar natura muncii raporturi juridice. O caracteristică a acordurilor civile este actul de acceptare și transfer al lucrării finalizate (lucrare prestată). Este necesar să semnați următorul document cu antreprenorul: în cazul unor pretenții sau al unui litigiu juridic, aceasta va ajuta organizația să confirme că cetățeanul a primit și a îndeplinit o anumită sarcină și nu a îndeplinit o funcție de muncă care este în curs de desfășurare. .

Pe baza recomandărilor directorului de resurse umane, Lyudmila, împreună cu șeful departamentului de vânzări, au întocmit un acord de drept civil corect (vezi exemplul de la pagina 93). Și Ilya a încetat să mai vină la birou ca și cum ar fi mers la muncă, pentru a nu crea aparența de subordonare față de reglementările interne ale muncii.

Există și alte moduri?

Alţii modalități legale Nu se asigură munca cu fracțiune de normă în timpul vacanței, cu excepția unui contract civil.

Uneori, angajatorii încheie un contract fictiv pe durată determinată contract de munca cu un alt angajat. Și sarcina este îndeplinită de același turist. Un astfel de sistem este ilegal și se poate doar spera că nu va fi descoperit în timpul unei inspecții efectuate de Inspectoratul de Stat al Muncii. Vă rugăm să rețineți că deseori inspectorii nu doar inspectează documentele, ci și comunică cu personalul, identificând starea reală a lucrurilor.

Apare adesea întrebarea: este posibil să aranjezi un loc de muncă cu jumătate de normă pentru un angajat în timpul vacanței? Codul Muncii dă un răspuns fără echivoc la aceasta: este imposibil. Lucrătorilor cu fracțiune de normă li se acordă concediu anual plătit simultan cu concediul la locul lor principal de muncă (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conform literei legii, după ce ai acceptat un vacator cu jumătate de normă pentru a îndeplini orice sarcină, vei fi obligat să-l trimiți imediat în concediu. Acest lucru se aplică atât lucrătorilor externi, cât și internii cu normă parțială.

Dacă un angajat nu a lucrat timp de șase luni la un loc de muncă cu fracțiune de normă, concediul este acordat în avans (Articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Margarita SUCHKOVA,
Șef al departamentului de management al resurselor umane și al evidențelor al Centrului Instituției Federale de Stat MIR IT

* Prevederile Codului Muncii se aplică acestor relații (clauza 8 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse").

** Scrisoare a Ministerului de Finanțe al Rusiei din 19 ianuarie 2007 Nr. 03-04-06-02/3, scrisoare a Ministerului de Finanțe al Rusiei din 26 ianuarie 2007 Nr. 03-04-06-02/ 11. În aceste scrisori despre care vorbim nu doar despre impozitul pe venit, ci si despre Impozitul Social Unificat, dar in ceea ce priveste Impozitul Social Unificat, explicatiile nu sunt relevante, intrucat acest impozit a fost desfiintat la 1 ianuarie 2010 ( Legea federală din 24 iulie 2009 Nr. 213-FZ).

Citiți articolul

Vorbește despre cum să nu suprasoliciți fără plată suplimentară și despre cum să refuzi un angajator care te sună înapoi din vacanță

Olga, foarte adesea întreprinderile mari și mici sunt supuse disponibilizărilor și disponibilizărilor. Mai mult, un alt angajat va trebui să îndeplinească atribuțiile de serviciu ale colegului concediat. Spune-mi, este legal asta?

Dacă angajatul are Descrierea postului, atunci el are dreptul de a presta munca în conformitate cu aceasta. Dacă nu, responsabilitățile sunt definite de contractul de muncă? Sunt îndatoririle unui angajat concediat supuse termenilor contractului angajatului care va îndeplini acele sarcini? Dacă nu, atunci angajatul are dreptul să nu le respecte. Dacă da, va fi dificil să contestați atribuirea unor responsabilități suplimentare.

- Ce poate cere un angajat pentru ore suplimentare?

Trebuie să încercăm să explicăm conducerii în mod pașnic și într-o manieră de afaceri că muncă suplimentară taxa suplimentara. Dacă funcția salariatului concediat nu este exclusă din tabloul de personal, atunci aceasta poate fi oferită salariatului cu normă parțială (articolul 60.2 din Codul muncii). Aceste. își va îndeplini atât atribuțiile, cât și atribuțiile de pe poziția a doua în principal orele de lucru. Acord suplimentar Este posibil să întocmiți un contract de muncă, dar nu este necesar. Este suficient un ordin de potrivire cu semnătura de consimțământ a angajatului. Plata suplimentară pentru combinații se stabilește prin acord (articolul 151 din Codul muncii). Ar trebui să fiți atenți la promisiunile verbale din partea conducerii. Opțiunea „lucrăm și vom plăti în plus mai târziu” este puțin probabil să fie implementată în realitate. Departamentul de contabilitate solicită o comandă scrisă pentru angajamente. Nu va exista nicio comandă - nu va exista nicio plată suplimentară.

Bine, să ne uităm la aceeași situație din cealaltă parte. Angajatorul, dorind sa economiseasca din salarii, redistribuie responsabilitatile si reduce posturile vacante. Pot angajații să îi influențeze decizia? Pot refuza reducerea sau o pot contesta?

Ar trebui să fiți atenți la promisiunile verbale din partea conducerii. Opțiunea „lucrăm și vom plăti în plus mai târziu” este puțin probabil să fie implementată în realitate.

Luarea deciziei de reducere a numărului sau a personalului intră în totalitate în competența angajatorului. Are dreptul de a face reduceri. Opiniile angajaților nu sunt luate în considerare. Lucrătorii pot interveni în situație doar dacă reducerea este imaginară. De exemplu, un angajator își va reduce personalul și apoi îl va restaura din nou în viitorul apropiat. masa de personal aceleași unități. Dar trebuie să înțelegeți că odată cu o astfel de desfășurare a evenimentelor, va trebui să monitorizați acțiunile conducerii după demiterea privind reducerea și că va fi posibilă contestarea reducerii imaginare doar în instanță.

- Ce se întâmplă dacă poziția a fost redusă când femeia era acolo concediu de maternitate. Situație: postul a fost redus, iar după plecarea angajatei, departamentul HR a promis o parte din salariu dacă era plătită în fiecare zi. Ei au explicat acest lucru spunând că acum este inactivă, iar când copilul împlinește 3 ani, va fi disponibilizată. Ce să fac?

Ar trebui să contactați imediat parchetul și (sau) inspectoratul de stat de muncă cu o plângere. Angajatorul nu avea dreptul să elimine acest post. El era obligat să-l furnizeze salariatului la cerere (Partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii). Poziția este supusă reintegrării. Și această situație nu este inactivă. Timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii). Deci, în acest caz, nu există suspendare temporară a muncii. Angajatorul pur și simplu nu intenționează să reia angajarea în această poziție.

Această situație este prevăzută în partea 1 a art. 155 TK. Și se numește „nerespectarea standardelor de muncă, neîndeplinirea obligațiilor de muncă din vina angajatorului”. În acest caz, remunerația se realizează în valoarea câștigului mediu, și nu o parte a acestuia.

Adevărat, după ce copilul împlinește trei ani, angajatorul o va putea concedia pe femeie din cauza reducerii personalului.

- Este clar. O altă întrebare îi interesează adesea pe cetățenii care lucrează - ce să facă dacă sunt chemați înapoi din vacanță. Conducerea are nevoie de o persoană pentru un audit, pentru a inspecta întreprinderea etc. Poate fi întreruptă forțat vacanța?

- Retragerea din concediu este posibilă numai cu acordul scris al angajatului (articolul 125 din Codul Muncii). Revizuirea se documentează, cu propunere scrisă a angajatorului, cu acordul scris al salariatului și emiterea unui ordin corespunzător. În acest caz, angajatul are tot dreptul să refuze să meargă la muncă. El nu este obligat să fie de acord cu cererea angajatorului și nu se poate vorbi de „forțare”. Ramane la latitudinea angajatului sa decida daca merge sau nu la munca. Dacă revizuirea este finalizată conform așteptărilor, el va fi plătit pentru o zi de lucru obișnuită, iar plata de concediu pentru ziua respectivă va fi recalculată. Dacă revizuirea nu este oficializată, iar angajatul, cedând presiunii, merge la muncă, aproape sigur nu va fi plătit pentru ziua respectivă, deoarece nu va exista nicio bază documentară pentru aceasta.

- Și în sfârșit - ce să faci dacă angajatorul refuză să plătească sarbatori de revelion? Este legal acest lucru?

Dacă programul prevede munca într-o zi liberă, atunci nu este necesar nici un ordin, nici acordul angajaților pentru a lucra într-o zi liberă.

Nefuncțional sărbători sunt zilele de la 1 ianuarie la 8 ianuarie (articolul 112 din Codul muncii). De regula generala munca în zilele de sărbătoare este interzisă (articolul 113 din Codul muncii). Partea 3 art. 112 din Codul muncii conţine următoarea regulă: „Pentru nemuncă sărbătoriîn cazul în care angajații nu au fost implicați în muncă, se plătește o remunerație suplimentară. Cuantumul și procedura plăților sunt stabilite prin contractul colectiv, acordurile și contractele de muncă. Sumele cheltuielilor pentru plata remunerației suplimentare pentru sărbătorile nelucrătoare sunt incluse în valoarea integrală a costurilor cu forța de muncă.” Aceste. Codul Muncii obligă angajatorul să accepte act normativ, oferind plăți pentru sărbătorile lungi de Anul Nou și urmați instrucțiunile acestuia. Dar este clar că, în realitate, angajatorii respectă rar această prevedere a legii. Dacă aveți un sindicat, începeți prin a contacta organul sindical. Dacă nu, nu te poți descurca fără implicarea parchetului și a inspectoratului de stat de muncă.

- Atunci încă o întrebare. Cum este protejată munca în vacanță de Codul Muncii?

Dacă programul prevede munca într-o zi liberă, atunci nu este necesar nici un ordin, nici acordul angajaților pentru a lucra într-o zi liberă. În conformitate cu programul de lucru, aceste zile sunt zile lucrătoare pentru aceşti angajaţi sunt familiarizaţi cu programul cu cel puţin o lună în avans (articolul 103 din Codul Muncii).

Cu toate acestea, munca în această zi este plătită dublu (articolul 153 din Codul muncii). Dacă o parte a unui schimb de muncă se încadrează într-o vacanță, atunci orele efectiv lucrate în vacanță (de la 0 la 24 de ore) sunt plătite cu o rată majorată. Vezi explicația Comitetul de Stat Consiliul de Miniștri al URSS pentru Muncă și salariile, Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor Integral Nr.13/P-21 din 8 august 1966 „Cu privire la compensarea muncii în zilele de sărbătoare”. Documentul este valabil în prezent.

Dacă angajatul tău pleacă în vacanță și nu există nimeni care să-l înlocuiască, una dintre opțiunile de rezolvare a problemei ar fi să angajezi un alt angajat în timpul vacanței angajatului principal (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorii recurg de obicei la angajarea de oameni noi în cazurile în care angajatul principal pleacă în concediu pentru o perioadă suficient de lungă.

Înregistrarea unui lucrător temporar

Angajatorul trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu noul angajat. Ar trebui să indice data începerii muncii, durata contractului, motivul „urgenței”, precum și funcția și numele complet al turistului, ale cărui atribuții vor trebui îndeplinite de angajatul nou angajat (articolul 57). din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, textul poate indica: „contractul a fost încheiat pentru perioada de absență a specialistului în management de birou A.N Kotomina, care lipsește din cauza concediului anual plătit”.

Ordinul de angajare - formularul N T-1 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1) trebuie să indice și faptul că nou angajat angajat temporar în locul salariatului principal. Pentru a face acest lucru:

• în antetul comenzii „angajat pe” puteți indica nu un număr anume, ci prin „data intrării în muncă...” și apoi numele complet al angajatului principal;
• la rândul „condiții de angajare, natura muncii” se indică: „pentru o perioadă de absență temporară...” și apoi numele complet al salariatului principal.

Referitor la cartea de munca angajat temporar, apoi în conformitate cu cerințe generale este necesar să se facă o evidență a angajării fără a menționa că va lucra în locul unui angajat temporar absent.

Caracteristici ale muncii angajaților temporari în funcție de durata contractului

Dacă vacanța angajatului principal durează mai puțin de 2 luni, atunci trebuie să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu persoana care va trebui să-și îndeplinească atribuțiile pe o perioadă de până la 2 luni (Articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Nu se va putea instala probațiune. De asemenea, salariatul temporar va avea dreptul la concediu. Durata acestuia este determinată conform principiului - 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă (Articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sau, în loc să iei o vacanță, poți să-l plătești.

Dacă, din cauza unei concedii mai lungi a salariatului principal contract pe durată determinată va fi încheiat pe o perioadă de 2 până la 6 luni, apoi puteți stabili un proces pentru un nou angajat, dar pentru maximum 2 săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ceea ce privește acordarea concediilor de odihnă sau plata indemnizației pt vacanta nefolosita, sunt supuși acestor angajați reguli generale.

Ne descurcăm pe cont propriu în timp ce angajatul este în vacanță

Nu doar persoana nou-angajată în locul său, ci și alți angajați care lucrează în organizația dvs. pot îndeplini atribuțiile unui angajat care a plecat în vacanță. Există 2 opțiuni aici.

Substituţie presupune transfer temporar unul dintre angajații dvs. pentru a înlocui un angajat care a plecat în concediu (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În această perioadă, angajatul transferat prestează doar munca unui vacantar (este posibil să uite de sarcinile sale în funcția anterioară) și primește un salariu în conformitate cu munca pe care o prestează. Puteți emite o înlocuire folosind o comandă obișnuită. Potrivit pentru asta

Cel mai plăcut lucru la muncă este vacanța. Vacanța este o vacanță anuală care este oferită angajaților oricărei organizații.

Tipuri de vacanțe

Mânca diferite tipuri sarbatori:

• Vacanta de baza. Această vacanță este de douăzeci și opt de zile. Dacă nu vrei să iei atâtea zile libere la rând, îți poți împărți vacanța în părți. Mai întâi, odihnește-te timp de cel puțin paisprezece zile, apoi ia zilele rămase. Dacă ați început recent să lucrați, atunci ar trebui să lucrați timp de șase luni, apoi să scrieți o cerere de concediu. Cu toate acestea, unor angajați li se poate acorda concediu mai devreme, de exemplu de către angajații care au sub optsprezece ani. În plus, angajatul poate primi concedii în orice moment al anului de lucru.
• Vacanta suplimentara. Zile suplimentare de concediu sunt acordate acelor angajați care lucrează neregulat sau a căror muncă implică pericol.
• Pleacă fără plată. Acest concediu este asigurat conform motive întemeiate. De exemplu, o nuntă sau o înmormântare. Angajatul scrie o declarație, iar angajatorul o revizuiește și acordă un astfel de concediu dacă motivele sunt cu adevărat valabile.
• Alte concedii (de exemplu, concediu de maternitate).

Și așa pleci în vacanță, te bucuri de vacanță și dintr-o dată primești un apel de la șeful tău. Vrea să mergi la muncă. Desigur, există diferite situații. De exemplu, un coleg care ți-a îndeplinit temporar atribuțiile s-a îmbolnăvit sau un client dorește să lucreze doar cu un anumit specialist.

Este posibil să lucrezi în vacanță? Să ne dăm seama.

O recenzie din vacanta

Șeful tău nu te poate obliga să te întorci de la serviciu împotriva dorinței tale. Cu toate acestea, conform articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți fi rechemat din vacanță dacă organizația dvs. nu poate face față fără dvs. În același timp, trebuie să fiți de acord să lucrați. Dacă sunteți de acord să lucrați în timpul vacanței, atunci acele zile în care nu v-ați odihnit pot fi adăugate la următoarea vacanță sau odihnite în același an. Dacă nu vrei să-ți întrerupi vacanța, nimeni nu te poate obliga să o faci. Singurul lucru care se poate întâmpla este ca șeful tău să fie nemulțumit când te vei întoarce la muncă după vacanță. Încearcă să nu reacționezi la această circumstanță, pentru că legea este de partea ta.

Cine nu poate fi rechemat

• Angajații care au sub optsprezece ani;
• Lucrătorii care lucrează în medii periculoase sau periculoase condiții dăunătoare;
• Femeile însărcinate.

Compensare

Se întâmplă ca un angajat să dorească să meargă în vacanță, primind în mod natural plata concediului de odihnă, și să lucreze în vacanță, primind un salariu. Desigur, nu poți face asta. Este interzis să lucrezi și să fii în concediu în același timp, primind atât salariu, cât și plăți de concediu. Dar puteți primi compensații bănești pentru zilele de vacanță neutilizate.

Dar există restricții, acestea sunt precizate în articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• În primul rând, nu vă puteți înlocui întreaga vacanță. Puteți înlocui cu compensație bănească doar acea parte a concediului care depășește douăzeci și opt de zile.
• În al doilea rând, atât principalele cât și concediu suplimentar nu se înlocuiește cu compensații pentru femeile însărcinate, precum și pentru lucrătorii prea tineri sub vârsta de optsprezece ani și lucrătorii în condiții de muncă periculoase. Acești oameni trebuie să se odihnească pe toată durata vacanței lor.

Loc de muncă cu jumătate de normă

Ce să faci dacă o persoană lucrează nu numai la un loc de muncă, ci lucrează și cu normă parțială într-o altă organizație. În acest caz, concediul trebuie luat la două locuri de muncă, în conformitate cu articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, o persoană trebuie să plece în vacanță atât la locul de muncă principal, cât și la un loc de muncă cu jumătate de normă.

După cum puteți vedea, nu puteți lucra în vacanță. Dar puteți emite o recenzie din vacanța dvs. și puteți „realiza” zilele neutilizate mai târziu. Și cel mai bine este să profitați de dreptul la odihnă, pentru că ați muncit conștiincios un an întreg. Acum ai dreptul să te odihnești, să câștigi energie, pentru ca mai târziu să poți începe să-ți îndeplinești îndatoririle de muncă cu o vigoare reînnoită.

Dreptul la odihnă este acordat de Constituția Federației Ruse, precum și Codul Muncii Rusia. Dacă doriți să aflați despre alte drepturi ale angajaților, studiați cu atenție secțiunea noastră.