Lucrați la tema adaptării profesionale. Adaptare personală la activitatea profesională. b) acceptați cu o perioadă de încercare

Există patru laturi ale procesului de adaptare a angajaților: profesional, psihofiziologic, socio-psihologic, organizațional.

Adaptarea profesională constă în însușirea abilităților profesionale, înțelegerea specificului muncii. Fiecare nou-venit trece printr-o etapă de ucenicie, a cărei formă depinde de natura organizației și de experiența de lucru anterioară. La întreprinderile producătoare, mentoratul se practică, atunci când un muncitor cu experiență transferă cunoștințe și abilități unui tânăr specialist în procesul de comunicare de afaceri la locul de muncă. Instrucțiunile sunt foarte frecvente - o demonstrație vizuală a tehnicilor și abilităților de lucru. Adesea, asistenții managerului învață de la un prieten senior tehnicile de vânzare, modul de comunicare cu clientul; asistenții contabili studiază mecanismele tranzacțiilor financiare, consultându-se constant cu un coleg. Desigur, dacă nou-venitul are deja experiență în această specialitate, atunci mentoratul și coachingul iau forma unui schimb de cunoștințe profesionale pentru a dezvolta abilitățile cele mai potrivite pentru atingerea obiectivelor organizației. În marile corporații de astăzi, rotația este o formă de formare la locul de muncă. Acesta constă în munca pe termen scurt a unui nou angajat în diferite funcții din diferite departamente. Acest lucru vă permite să studiați relativ rapid munca echipei în ansamblu și să obțineți calificări multilaterale.

Adaptare psihofiziologică - adaptarea unui angajat la condițiile de muncă și de odihnă. Această formă de adaptare este cea mai importantă pentru întreprinderile și organizațiile industriale în care este utilizată tehnologia complexă și există pericolul de a suferi leziuni industriale. Condițiile de lucru în birouri și companii comerciale sunt de obicei standard, dar un începător are nevoie de ceva timp pentru a se adapta ritmului de muncă, intensității stresului psihofizic. Toată lumea încearcă să aranjeze la locul de muncăîn felul meu. Instrumentele necesare, hârtiile sunt așezate astfel încât să fie convenabil să lucrați cu ele, afișe și calendare sunt atașate la pereți, articole de toaletă și vase sunt îndepărtate în dulapuri. Adaptarea psihofiziologică este rapidă și nedureroasă și este determinată în principal de starea de sănătate și de organizarea corectă a muncii și a odihnei în conformitate cu standardele sanitare și igienice acceptate.

Obiective de adaptare și justificare a nevoii sale

Recrutarea și angajarea este un proces destul de lung și costisitor - în prima zi când un nou angajat este la serviciu, compania a cheltuit deja fonduri semnificative pentru aceasta. Prin urmare, compania este interesată de faptul că angajatul angajat nu renunță după câteva luni. Cu toate acestea, statisticile arată că cel mai mare procent dintre cei angajați părăsesc organizația în primele trei luni. Principalele motive pentru plecare sunt o nepotrivire între realitate și așteptări și dificultatea integrării într-o nouă organizație. Ajutarea unui angajat să se integreze cu succes într-o nouă organizație este cea mai importantă sarcină a managerului său și a specialiștilor în resurse umane.

Adesea, un „începător” vine la întreprindere, iar locul său de muncă nu este pregătit și nimeni nu este deosebit de îngrijorat de acest lucru, noilor veniți li se dă dreptul să înoate singuri. Dar, din moment ce primele impresii lasă de obicei o amprentă profundă, această procedură poate avea un impact negativ de durată asupra motivației angajaților și a atitudinilor față de muncă.

„Experiențe” de acest fel pot explica adesea o rotație ridicată pentru prima dată în săptămâni sau luni la locul de muncă și de ce un nou angajat se poate simți înstrăinat și negativ față de organizație încă din prima zi. Dacă noii angajați sunt lăsați în voia lor, organizația nu poate influența ceea ce învață accidental și va pierde oportunitatea de a forma în ei o atitudine pozitivă față de muncă și dedicare față de tradițiile firmei.

Procedurile de adaptare sunt concepute pentru a facilita intrarea noilor angajați în organizație.

În forma sa cea mai generală, adaptarea este „procesul de adaptare a unui angajat la condițiile externe și mediu intern". Termenul „adaptare” este extrem de larg și este folosit în diferite domenii ale științei. În sociologie și psihologie, se disting adaptarea socială și industrială. Într-o anumită măsură, aceste două tipuri de adaptare se intersectează între ele, dar fiecare dintre ele are și sfere de aplicare independente: activitatea socială nu se limitează la producție, iar activitatea de producție include aspecte tehnice, biologice și sociale.

Din punctul de vedere al managementului personalului, adaptarea producției este de cel mai mare interes. Ea este cea care este un instrument în rezolvarea unei astfel de probleme precum formarea nivelului necesar de productivitate și a calității muncii la un nou lucrător într-un interval de timp mai scurt.

Puteți da definiția adaptării lui Edgar Stein: „procesul de cunoaștere a firelor puterii, procesul de realizare a doctrinelor adoptate în organizație, procesul de învățare, conștientizarea a ceea ce este important în această organizație sau subdiviziunile sale . "

Principalele obiective ale adaptării, potrivit lui A.Ya. Kibanov sunt:

Reducerea costurilor de pornire, întrucât un nou angajat nu își cunoaște bine locul de muncă, el lucrează mai puțin eficient și necesită costuri suplimentare;

Preocupare și incertitudine reduse în rândul noilor angajați;

Reducerea fluctuației forței de muncă, deoarece, dacă noii veniți se simt incomod într-un nou loc de muncă și nu sunt necesari, atunci ei pot răspunde la acest lucru concedierea;

Economisirea timpului pentru manager și angajați, deoarece munca desfășurată conform programului ajută la economisirea timpului pentru fiecare dintre ei;

Dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă, satisfacție la locul de muncă.

În plus, modalitățile de încorporare a noilor angajați în viața organizației pot spori semnificativ creativitatea angajaților existenți și pot consolida includerea acestora în cultura corporativă.

Pentru un manager, informațiile despre modul în care procesul de adaptare a noilor angajați este organizat în departamentul său pot spune multe despre gradul de dezvoltare al echipei, nivelul de coeziune al acesteia și integrarea internă.

CAPITOLUL 2. Experiența în orientarea și adaptarea carierei

Experiență de peste mări

Experiența Japoniei este interesantă în ceea ce privește adaptarea. Sistemul de instruire a personalului de aici este foarte specific. Înainte de a trece la a doua etapă a învățământului secundar (clasele 10-12), elevii unei școli japoneze practic nu pot primi nicio pregătire profesională, adică majoritatea tinerilor japonezi, care au studii secundare, intră pe piața muncii, dacă nu chiar deloc pregătit profesional, apoi, în orice caz, fără niciun certificat de calificare.

Totuși, acest lucru nu ajută prea mult să confunde conducerea companiilor japoneze. Formarea profesională în firme este o parte integrantă a sistemului japonez de gestionare a resurselor umane. Conducerea companiilor se străduiește să atragă tinerii direct de la școală, deoarece lipsa oricăror abilități în muncă indică integritate, absența influenței externe, disponibilitatea de a accepta regulile de conduită, acceptarea în această corporație. Tinerii nou admiși urmează un curs obligatoriu de pregătire inițială - adaptare. Acest lucru se întâmplă pe o perioadă relativ scurtă de două luni.

O sensibilitate specială în adaptarea socială și profesională în firmele japoneze este dată programelor de încurajare a culturii corporative a unei organizații, a imaginii acesteia, încurajarea mândriei cu propria firmă și corporație. Acesta este așa-numitul „spirit corporativ” al firmei sau firmei. Este adus prin sistemul de familiarizare a angajatului cu treburile companiei, cu atmosfera, sarcinile și misiunea acesteia. Fiecare companie are propria sa formă de haine de lucru, un motto și adesea un imn. Sunt introduse în mod constant ritualuri intenționate, tot felul de întâlniri, conferințe. Veteranii companiilor, meșteșugarii, educatorii joacă un rol semnificativ în acest sens. În Japonia, la momentul adaptării, majoritatea lucrătorilor și angajaților noi sunt instruiți timp de câteva luni, conform unui program special dezvoltat de companie. Instruirea este structurată în așa fel încât să dezvolte un puternic spirit corporativ deja în etapa de formare specială și să participe la discuția problemelor și sarcinilor unității. Mai mult, mulți tineri muncitori și angajați locuiesc în cămine de companie timp de câțiva ani după ce au început să lucreze.

Programele aprofundate de adaptare a angajaților sunt utilizate în firmele mijlocii și mari din Statele Unite ale Americii. Atât managerii de resurse umane, cât și managerii de linie sunt implicați în proces. În întreprinderile mici, programul de adaptare este realizat de un manager practicant, uneori cu includerea unui angajat sindical, sunt folosite o varietate de programe - de la programe care oferă în principal informații orale la proceduri formalizate care leagă prezentările orale de atitudini scrise și grafice. În programele de adaptare formale, sunt adesea folosite echipamente, diapozitive, fotografii.

Germania are o „Lege privind regimul juridic al unei întreprinderi”, care impune angajatorului să familiarizeze un nou angajat cu condițiile de muncă și cu viitorul domeniu de muncă, precum și să îl prezinte viitorilor colegi de muncă. Angajatul trebuie să fie responsabil cu regimul și condițiile de muncă și cu atribuțiile sale. Pentru aceasta se folosesc interviuri. Un începător pentru a se familiariza cu regulile, procedurile. El primește îndrumări de la înalți oficiali și de la alții.

Experiența rusă

Orientarea și adaptarea profesională ar trebui să faciliteze schimbările structurale rapide ale ocupării forței de muncă, menținând în același timp șomajul scăzut. Cu toate acestea, soluția practică a acestei probleme este împiedicată de subdezvoltarea pieței muncii.

Serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă nu este încă capabil să gestioneze în mod eficient orientarea și adaptarea profesională. Completarea mecanică a posturilor vacante, moștenită de la serviciul organizat de ocupare a forței de muncă, are un succes slab, deoarece puțini vor fi de acord cu orice loc de muncă. Motivul pentru aceasta nu este doar vechea greutate a stereotipurilor, ci și lipsa de cunoștințe despre conținutul orientării și adaptării profesionale, a formelor și oportunităților acestora pe piață.

În condițiile dezvoltării extinse, a disponibilității mâinilor libere de lucru și a cerințelor relativ scăzute pentru calificările lucrătorilor, nu era nevoie urgentă de sistem unificat informarea și angajarea personalului. Rezultatul acestei practici a fost o lipsă cronică și răspândită de lucrători cu locuri de muncă incomplete și iraționale, o subestimare a cerințelor pentru nivelul de formare a acestora. Serviciile de orientare profesională, care funcționau în școli individuale, în întreprinderi mari și în districtele administrative, acționau adesea ca puncte de recrutare și campanie.

Drept urmare, doar 15-20% dintre absolvenții școlii au ales o profesie legată de competențele dobândite la școală. Acum, în republici, teritorii, regiuni și orașe mari, au fost create centre de auto-susținere pentru ocuparea forței de muncă, recalificare, orientare profesională și adaptare.

După cum a arătat experiența organizațiilor interne, în țară nu se acordă suficientă atenție problemei orientării profesionale și adaptării personalului. Din păcate, managerii nu înțeleg pe deplin importanța orientării și adaptării în carieră ca metode de reglementare a ofertei de muncă în organizație. În plus, în acest moment, legătura de management a nivelurilor economice și sectoriale naționale este slăbită din punct de vedere organizațional și metodologic, ceea ce a condus la formarea multor organisme de conducere din regiune (centre de orientare și ocupare profesională, săli de orientare profesională în școli, instituții de învățământ speciale, în organizații) fără o reglementare suficientă a competențelor lor.

Departamentalismul îngust contracarează legăturile directe dintre organele de conducere ale orientării și adaptării profesionale. Și acest lucru nu permite eliminarea deficiențelor organizaționale în practica orientării și adaptării profesionale, adâncindu-le la fiecare nivel ulterior al managementului.

Materiale și rezultate ale studiului „Adaptarea personalului” programului „Practica serviciilor de personal în Sankt Petersburg”

Acest studiu a fost realizat în 1996-97. și a acoperit cazul a 100 de servicii de personal ale orașului. Au abordat probleme de bază precum căutarea și atragerea personalului, selecția personalului, adaptarea personalului, motivația și stimulentele personalului, salariile, instruirea personalului, evaluarea personalului, nevoia companiilor de inovații.

Tendințele identificate în analiza stării actuale a practicilor de management sunt susținute în acest studiu de cifre și fapte complet reale.

Problemele identificate în studiu permit managerilor și specialiștilor în managementul personalului să economisească energie și resurse, să își direcționeze munca către rezolvarea problemelor care sunt cu adevărat importante pentru afaceri și să facă față problemelor legate de conturarea politicii de personal.

Trebuie remarcat faptul că efectuarea acestui studiu simultan în mai multe regiuni științifice și industriale mari ar oferi o imagine destul de reprezentativă a dezvoltării practicilor de management în Rusia. În plus, ar fi posibilă efectuarea unei analize comparative a tendințelor regionale, a problemelor și a realizărilor pozitive în coordonarea cererii și ofertei pe piața muncii, în selectarea personalului și lucrul cu personalul.

Potrivit studiului, doar 46 de companii din 100 care au participat la sondaj sunt angajate în adaptarea țintită a personalului nou angajat. Dintre acestea, doar 9 au programe de adaptare formalizate special concepute pentru anumiți angajați și trebuie implementate. Acest lucru poate indica faptul că companiile subestimează importanța perioadei de adaptare pentru succesul unui nou angajat, atât în ​​perioada inițială a activității sale, cât și în viitor.

Ponderea respondenților cărora le-a fost greu să evalueze eficacitatea utilizării programelor de adaptare este aproximativ aceeași indiferent de gradul de formalizare a acestora (33 și respectiv 36 %%). Cu toate acestea, observăm că respondenții cu programe de adaptare formalizate evaluează utilizarea lor doar ca fiind eficientă. Programele non-formalizate sunt ineficiente pentru aproape o cincime (19%) dintre respondenți.

1.6 Tipuri de adaptare

1. După relația subiect-obiect:

activ - atunci când un individ caută să influențeze mediul pentru a-l schimba (inclusiv acele norme, valori, forme de interacțiune și activitate pe care trebuie să le stăpânească);

pasiv - atunci când nu se străduiește să aibă un astfel de impact și schimbare.

2. Prin impactul asupra angajatului:

progresiv - afectează pozitiv angajatul;

regresiv - adaptare pasivă la un mediu cu conținut negativ (de exemplu, cu disciplină de muncă scăzută).

3. După nivel:

primar - când o persoană intră pentru prima dată în activitate permanentă de muncă la o anumită întreprindere;

secundar - odată cu schimbarea ulterioară a muncii.

4. După indicații:

producție;

neproducție.

Ultimul criteriu de clasificare este decisiv pentru o subclasificare mai largă.

Adaptarea industrială trebuie luată în considerare în două aspecte: profesională și socio-psihologică. Mai mult, procesul de adaptare are mai multe etape importante. Adaptarea profesională este întotdeauna asociată cu trecerea la noi moduri, schimbarea rolurilor, adică cu o anumită restructurare a personalității. Succesul acestei restructurări depinde în mare măsură de corespondența dintre atitudinile personalității și noul mediu, precum și de disponibilitatea atitudinilor de rezervă la o persoană care apar în cursul formării profesionale și al experienței personale anterioare.

În ceea ce privește conținutul și forma, procesul de adaptare profesională este un proces de adaptare a activităților. Prin urmare, depinde, în primul rând, de identificarea profesională (stăpânirea unei profesii, un fel de fuziune cu aceasta). Pentru identificarea profesională, sunt necesare premise tehnologice și psihologice: cunoștințe speciale, precum și corespondența dintre abilitățile unui tânăr specialist și natura activității profesionale. Identificarea profesională este asociată cu îndeplinirea sarcinilor funcționale de către un tânăr specialist, precum și cu participarea acestuia la activitățile societăților științifice și tehnice, la conferințele științifice și tehnice și la punerea în aplicare a subiectelor de cercetare.

Trebuie avut în vedere faptul că problemele de identificare profesională se intersectează cu problemele de adaptare a unui tânăr specialist într-un anumit colectiv de muncă. Cu toate acestea, aceste procese nu sunt identice și pot apărea contradicții între ele. De exemplu, dorința de identificare profesională poate facilita procesul de adaptare într-o anumită echipă și, dimpotrivă, o poate încetini. Depinde de mulți factori: organizarea muncii, gradul de conformitate al conținutului muncii la calificări, identificarea cu roluri neprofesionale care decurg din funcția unui tânăr specialist.

Din practică se știe că fiecare companie se străduiește să își adapteze angajații. Cu toate acestea, interesele întreprinderii nu corespund întotdeauna intereselor individului. Satisfacția la locul de muncă este o condiție esențială pentru adaptare. Angajatorii și angajații serviciilor de personal ar trebui să țină cont de faptul că totalitatea tinerilor specialiști, cu toate caracteristicile sale generale, este, în același timp, eterogenă din punct de vedere demografic, psihologic și intelectual. Această eterogenitate se manifestă prin cerințele pentru natura muncii. Cerințele pentru tinerii profesioniști din diverse întreprinderi nu sunt, de asemenea, aceleași. Acolo unde conținutul și condițiile de lucru inhibă creșterea științifică, tehnică și de carieră, apar contradicții în procesul de identificare și adaptare profesională la o anumită întreprindere între interesele individului și ale întreprinderii. Credem că nu există niciun motiv să credem că apariția și agravarea unor astfel de contradicții este inevitabilă. Cu toate acestea, este destul de posibil.

Adaptarea socială și psihologică este înțeleasă ca intrarea cu succes a unui tânăr specialist în colectivul unei întreprinderi, ateliere, departamente, site, adică ajungând la o astfel de stare când devine membru deplin al echipei și ajunge în zona de confort emoțional. Practic, relațiile sale cu echipa, colegii de la locul de muncă sunt evaluate pozitiv de el. O formă mai profundă și în același timp cea mai răspândită de adaptare socio-psihologică este așa-numita acomodare. Esența sa constă în faptul că, în esență, individul recunoaște sistemul de orientări valorice și puncte de vedere asupra mediului, dar în același timp colectivul recunoaște și evaluează anumite principii și puncte de vedere ale individului. Este cunoscută și o formă și mai completă de adaptare - asimilarea, care se exprimă în acceptarea internă completă sau aproape completă de către individ a unor noi orientări valorice, o restructurare completă a psihologiei și a comportamentului. În practică, există diverse forme de adaptare socio-psihologică, a căror dezvoltare depinde de mulți factori: nivelul de educație, vârsta și o serie de alte caracteristici atât ale individului, cât și ale echipei. Conform punctului de vedere general acceptat, pe care îl împărtășim, pentru un tânăr specialist, tipul optim de adaptare este acomodarea, în care un tânăr specialist nu este inclus doar în ciclul de producție existent și viața colectiv de muncă, dar își păstrează și capacitatea, pe baza erudiției științifice, în prezența unei anumite independențe, de a influența activ relațiile stabilite pe baza celor mai recente viziuni științifice și tehnice care s-au format în universitatea sa. În acest sens, meritele unui tânăr specialist în timpul adaptării sunt determinate nu numai de ritmul de însușire a rolurilor profesionale, de adaptare la un mediu tehnic și socio-profesional, ci și de menținerea independenței, ceea ce face posibilă evaluarea critică a elementelor situația de lucru și influențează activ transformarea acestora.

1.7 Pași în procesul de adaptare

Procesul de adaptare începe imediat după încheierea unui contract de muncă cu un tânăr specialist și poate consta inițial din următoarele etape.

Primul stagiu. Angajații departamentului de personal informează tânărul specialist despre echipa în ansamblu, precum și despre munca viitoare. El primește informații mai detaliate despre problemele care îi interesează de la conducătorul direct al unității structurale.

A doua fază. Cercul de cunoștințe, ales în funcție de comunitatea de interese, cu care sunt stabilite relații normale, se extinde.

Etapa a treia. Tânărul specialist se arată potrivit pentru echipă și, în situații de conflict, surprinde rapid starea generală de spirit, el însuși acordându-se cu amabilitate către echipă.

Etapa a patra. Un tânăr specialist participă viata publica activități de echipă, inventive și de raționalizare. El are un anumit succes creativ în munca sa, contribuind la avansarea ulterioară.

CONCLUZIE

Pe baza tuturor celor de mai sus, putem concluziona că adaptarea profesională a tinerilor specialiști depinde complet de echipa care îl înconjoară. A avea un mentor pentru un tânăr specialist va accelera procesul de adaptare la locul de muncă. Cunoașterea teoretică fără practică nu va da rezultatele dorite. Prin urmare, este necesar să se acorde cât mai multă atenție orientărilor practice asupra tinerilor specialiști. Treziți-le inițiativa.

Condiția principală pentru eficacitatea procesului de adaptare este gestionarea pedagogică intenționată a acestui proces și, cu cât este mai complex mediul universitar cu care trebuie să se confrunte studentul din primul an, cu atât ar trebui să i se ofere mai mult ajutor din partea profesorilor și a curatorilor.

LITERATURĂ

1. Managementul organizației. Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva,

PE. Salomatina, Kibanova. M., 1999. Pp. 428-445.

2. Managementul personalului. Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, M.,

1998, pp. 237-242.

3. Maslov E.V. Managementul personalului întreprinderii. M., 1999. pp. 169-177.

4. Vesnin V.R. Managementul practic al personalului, M., 1998. Pp. 206-224.

5. Kokhanov EF Selecția personalului și introducerea postului. M., 1996.

6.S.I. Symygin, L. D. Stolyarenko. Managementul personalului. Rn-D., 1997. Pp. 122-125.

7. I.Yu. Pleshin. Managementul personalului. SPb, 1995. Pp. 74-77

8.V. Volina. Metode de adaptare a personalului // Managementul personalului, 1998, №13.

O sarcină importantă pentru companie este adaptarea profesională a angajaților la un nou loc de muncă. O organizație este un sistem de comunicare constantă între oameni, iar un angajat este o persoană din acest sistem.

Când un nou angajat primește un loc de muncă într-o organizație, acesta are deja al său experienta personalași un punct de vedere care nu este întotdeauna similar cu părerea noii echipe. Un angajat „proaspăt” se poate simți adesea singur și disconfort: îi este greu să spună ceva, nu știe ce să facă.

Programul de adaptare profesională va economisi timp pentru începători și vă va ajuta să navigați rapid poziția de lucru... Principala direcție a sistemului de orientare vocațională din Rusia, care este lansat înapoi în școală primară- să ajute pe toată lumea să aleagă un loc în societate care să se potrivească abilităților, dorințelor, datelor mentale și fizice și, mai mult, nevoilor companiei.

Nu există o organizație specială care să se ocupe de probleme de adaptare în companie. De obicei, acest lucru este realizat de anumiți angajați din diferite departamente. Un astfel de angajat poate fi șeful departamentului de resurse umane, manageri intermediari sau colegi. Scopul principal este de a face adaptarea unui specialist la principalii factori ai activității profesionale rapidă și nedureroasă.

Procesul de adaptare începe în momentul obținerii unui loc de muncă, de la departamentul de resurse umane. Inspectorul de departament spune despre activitățile întreprinderii la care va lucra solicitantul. Apoi arată viitorul loc de muncă și îl prezintă managerului și colegilor.

Etape de adaptare a personalului

Finalizarea cu succes a următoarelor etape asigură adaptarea rapidă la sarcinile de muncă și productivitatea crescută a lucrătorilor.

1. Evaluarea gradului de pregătire a unui nou angajat. Această etapă include familiarizarea cu colegii, regulile de conduită și specificul întreprinderii. Pregătirea unui specialist și experiența de lucru într-o poziție similară minimizează perioada de adaptare a angajatului.
2. Orientare - familiarizarea angajatului cu responsabilitățile viitoare ale funcției sale și cu cerințele prezentate.
3. Adaptare eficientă. Obișnuința unui angajat la statutul său de muncă. Aceasta este etapa în care un nou venit are nevoie de sprijin, de o evaluare a performanței muncii și de construirea de relații într-o echipă.
4. Funcționarea este ultima etapă a adaptării. Depășirea problemelor din echipă și studierea responsabilităților la locul de muncă.

Schimbarea acestor etape se numește „criză de adaptare”. Angajatul dezvoltă un sentiment de anxietate, stres și dorința de a găsi o cale de ieșire.

Criterii de adaptare a angajaților:

• îndeplinirea fișei postului)
• calitatea muncii efectuate)
• volumul lucrărilor efectuate)
• consistența timpului)
• impresia echipei)
• abilitatea de a găsi un limbaj comun cu angajații)
• interes pentru muncă)
• dorinta de a creste profesional)
• respectarea regulilor de conduită în organizație)
• evaluarea proprietăților vieții profesionale.

Orientarea și adaptarea profesională sunt elemente importante ale sistemului de instruire a personalului, sarcina căruia este acoperirea calitativă și cantitativă a nevoilor întreprinderii de forță de muncă pentru a crește profitabilitatea și competitivitatea.

Orientarea în carieră este un sistem de măsuri care va ajuta o persoană să aleagă cea mai potrivită profesie. Include:

• informații profesionale)
• sfaturi profesionale)
• selecție profesională)
• adaptare profesională.

Utilizarea oportunităților de muncă și a potențialului unui angajat dăunează incomplet întreprinderii și dezvoltării sale personale. Diferența dintre pregătirea unui specialist și îndeplinirea sarcinilor de muncă reduce performanța angajatului, își pierde interesul pentru îndeplinirea sarcinilor, ceea ce duce la o productivitate scăzută a companiei, la accidente sau boli de muncă și la deteriorarea calității produsului.

Forme de orientare profesională:

• formare profesională - pregătirea viitorului personal pentru activitățile relevante)
• informații profesionale - solicitanții se familiarizează cu starea pieței muncii, oportunități de dezvoltare în specialitatea principală)
• consultare profesională - determinarea unei viitoare specialități, a locului de muncă prin identificarea intereselor, abilităților și sănătății fizice a unei persoane)
• selecție profesională - un sistem de recrutare a personalului, care include un examen medical, evaluarea fizică și stare psihologică pentru a selecta cel mai potrivit angajat pentru funcție.

Există o altă problemă în dezvoltarea organizației - adaptarea la muncă. Este o măcinare bilaterală a organizației și a angajatului, care se caracterizează prin introducerea treptată a angajatului în atribuțiile sale în noi condiții psihologice, profesionale, economice și de zi cu zi. Există două direcții de adaptare la muncă: primară și secundară.

Factori care afectează adaptarea:

• esența și natura muncii în această specialitate)
• dezvoltarea afacerilor și a muncii)
• Structura companiei)
• contacte între colegi)
• organizare, schemă de lucru)
• structură profesională)
• magnitudine salarii}
• disciplina)
• disponibilitatea la locul de muncă)
• modul de operare al întreprinderii.

În corporațiile și organizațiile mari, trebuie să aveți specialiști care să gestioneze personalul sau o unitate mică care să se ocupe de adaptarea profesională a lucrătorilor și de orientare în carieră.

Unitatea de orientare profesională poate îndeplini funcțiile:

• colectează informații despre starea pieței muncii în stat și prognoze, ia măsuri pentru a se adapta la noile schimbări structurale)
• organizează testarea, interogarea, selectarea personalului companiei folosind programe speciale)
• să participe la mișcarea specialiștilor pe divizii, ridicând nivelul specialiștilor,
• construi stabilitate relațiile de muncă colectiv)
• organizează un birou sau un loc de muncă)
• introduceți noi angajați la locul de muncă)
• explicați responsabilitățile postului și orele de lucru)
• căutați lucrători tineri cu abilități de organizare)
• organizează instruire pentru noii angajați, organizează prelegeri, instruiri, evenimente offsite)
• interacționează cu sistemul de gestionare a adaptării din regiuni.

Adaptarea tinerilor specialiști care nu au experiență profesională diferă ușor de cei care au lucrat deja. Aceasta implică atât informarea cu privire la activitățile întreprinderii, cât și instruirea în atribuțiile, subtilitățile detaliilor de lucru în funcția ocupată. Adaptarea profesională a unui specialist în vârstă este deosebit de dificilă. De asemenea, are nevoie de pregătire, ca un tânăr muncitor, dar de multe ori are dificultăți în a se alătura echipei.

Există câteva caracteristici ale adaptării profesionale la femeile care părăsesc concediul de maternitate, persoanele cu dizabilități, lucrătorii care au absolvit un curs de formare profesională. Toate acestea trebuie luate în considerare la crearea programelor de adaptare.

Adaptarea angajaților

După ce compania a cheltuit timp și bani în căutarea unui specialist, este neprofitabil ca angajatul să renunțe în viitorul apropiat. Conform calculelor statistice, o proporție semnificativă a angajaților angajați pleacă în primele 3 luni. Motivul principal este o nepotrivire între așteptări și realitate, precum și un proces dificil de adaptare.

Angajatul are următoarele garanții:

• evaluarea muncii cheltuite sub formă de salarii și bonusuri de stimulare)
• asigurări sociale sub formă de concediu plătit sau concediu medical)
• asigurarea creșterii și dezvoltării)
• domeniu specific de lucru convenit în prealabil, drepturi și obligații)
• condiții de muncă confortabile)
• interacțiune confortabilă cu membrii echipei.

Specificul a ceea ce se așteaptă angajații într-un loc nou depinde de datele individuale ale individului și situație specifică... În același timp, compania se așteaptă de la nou-venit să facă o treabă bună, să exprime caracteristicile personale și de afaceri care corespund direcției organizației, precum și muncă eficientăîntr-o echipă cu sarcini atribuite, executarea instrucțiunilor, respectarea programului de lucru și a disciplinei, responsabilitatea pentru greșelile lor.

Adaptarea profesională se poate manifesta sub diferite forme, care depind de caracteristicile personale ale angajaților și de condițiile de muncă:

Sarcina ofițerilor de personal este de a înscrie un nou venit la al doilea sau al patrulea tip de adaptare profesională, pentru a identifica angajații care nu acceptă regulile de bază ale companiei.

Părțile la procesul de adaptare

Procesul de adaptare este caracterizat de patru părți:

1. Profesional. Stăpânirea experienței, definirea specificului muncii. Orice nou angajat trece prin etapa de instruire, instrucțiuni de la un coleg cu experiență, instrucțiuni, consultații. În organizațiile moderne, se utilizează rotația - instruirea la locul de muncă. Angajat nou pentru o perioadă scurtă de timp a lucrat în diferite funcții, în diferite departamente. Acest lucru îl ajută pe nou-venit să urce rapid la bord și să învețe multe.
2. Psihofiziologic. Angajatul se adaptează la noul regim de muncă și odihnă. Această formă de adaptare este necesară în scopurile întreprinderilor industriale cu tehnologii complexe, unde există riscul de rănire. În birouri și alte companii, condițiile sunt standard. Dar un nou angajat are nevoie de timp pentru a se obișnui cu ritmul și intensitatea muncii, cu stresul psihofizic.
3. Socio-psihologic. Reprezintă o infuzie de succes a unui nou venit în modul de operare al departamentului. El devine o parte egală a echipei, se alătură zonei de confort emoțional, vorbește pozitiv despre relația dintre angajați. Formele de adaptare socio-psihologică depind de diverși factori: nivelul de educație, vârsta, calitățile personale.
4. Organizațional. Angajatului i se arată locul de muncă, rolul său în activitățile și obiectivele companiei și disponibilitatea sa de a accepta noi reguli.

Adaptarea muncitorilor japonezi

Japonia poate fi luată ca exemplu de sistem interesant de formare a noilor veniți și adaptare profesională. Conducerea organizațiilor încearcă să atragă muncitori tineri imediat după școală, deoarece atunci angajatul nu este încă „răsfățat” de influența altor persoane, este gata să accepte regulile și normele acestei organizații. O atenție specială în adaptarea unui specialist este acordată programului de promovare a culturii corporative, loialitatea față de imaginea companiei și sentimentul de mândrie în organizația lor.

Spiritul corporativ al companiei ia naștere din dedicarea angajatului față de afacerile companiei, familiarizarea cu atmosfera acesteia, îndeplinirea misiunilor și sarcinilor. Fiecare organizație are propria sa formă de lucru, motto sau imn, ritualuri, conferințe. Mulți tineri angajați ai companiei, după ce s-au alăturat organizației, au locuit în căminele sale de câțiva ani.

Probleme ruse de adaptare

Serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă nu poate gestiona în mod eficient orientarea și adaptarea profesională, deoarece există probleme cu organizarea ocupării forței de muncă. Prezența șomajului și cerințele reduse pentru calificarea lucrătorilor nu arată necesitatea îmbunătățirii sistemului de ocupare a forței de muncă. Ca urmare, a existat o lipsă de personal, subocupare, inadecvarea specialităților, cerințe scăzute să instruiască lucrătorii.

-1

Toate acestea creează specificul domeniilor, domeniile de adaptare profesională a unui specialist. Circumstanțele interne ale adaptării profesionale ale unui specialist sunt nivelul potențialului său de adaptare, gradul de dezvoltare a adaptabilității ca calitate a individului și a organismului, adecvarea motivației activității profesionale la cerințele acestei activități. Etapa de adaptare la profesie începe după finalizarea învățământului profesional, când tinerii specialiști încep activități independente de muncă. Situația profesională de dezvoltare se schimbă radical: o nouă echipă multi-vârstă, un sistem ierarhic diferit de relații industriale, noi valori sociale și profesionale, un rol social diferit și fundamental noul gen activitate de conducere. Motivul principal al declanșării crizei în etapa de adaptare profesională este considerat a fi discrepanța dintre viața profesională reală și ideile și așteptările formate. Inconsecvența activității profesionale cu așteptările provoacă o criză, a cărei experiență se exprimă în nemulțumirea față de organizarea muncii, conținutul acesteia, responsabilitățile postului, relațiile industriale, condițiile de muncă și salariile. Există două opțiuni pentru rezolvarea crizei:

CONSTRUCTIV: intensificarea eforturilor profesionale pentru cea mai timpurie adaptare și dobândire a experienței de muncă;

DESTRUCTIV: concediere, schimbare de specialitate; performanțe inadecvate, de calitate scăzută, neproductive ale funcțiilor profesionale.

Ierarhia așteptărilor depinde de caracteristicile individuale personalitate, situație specifică. La rândul său, compania așteaptă de la nou-angajatul loc de muncă calificat, manifestarea personală și calități de afaceriîn concordanță cu obiectivele organizației; interacțiune eficientă cu echipa pentru rezolvarea problemelor de producție; executarea exactă a instrucțiunilor conducerii; respectarea disciplinei muncii și a reglementărilor interne; asumându-și responsabilitatea pentru acțiunile lor. După finalizarea pregătirii și a suferit o adaptare profesională inițială, o persoană intră în cea mai lungă etapă din biografia sa profesională, calculată pentru mai mult de o duzină de ani și asociată cu îndeplinirea regulată a atribuțiilor oficiale.

Stresul la locul de muncă

Stresul la locul de muncă a devenit un eveniment obișnuit. Practic orice situație de lucru poate fi și este o potențială sursă de stres. Unele dintre cele mai frecvente situații stresante la locul de muncă includ:

• - dezorganizarea sau incapacitatea de a aloca timp;
• - conflict cu șefii sau colegii;
• - calificarea insuficientă a unui specialist, lipsa de pregătire profesională a acestuia;
• - sentimentul copleșit de muncă;
• - responsabilitate prea mare sau prea mică;
• - incapacitatea de a respecta termenele;
• - incapacitatea de adaptare la schimbările în ordinea de lucru;
• - incapacitatea de a-și aplica abilitățile;
• - plictiseala;
• - lipsa sprijinului din partea conducerii etc.

Stresul la locul de muncă apare adesea ca urmare a unei nepotriviri între așteptările unui specialist și situația reală, când așteptările sunt excesiv de mari sau nerezonabile, când o persoană își supraestimează capacitățile. Acest lucru duce la dispariția entuziasmului, dezamăgirii în muncă și chiar la goliciune, epuizare profesională, atunci când o persoană își pierde complet interesul pentru muncă. Devastarea este rezultatul expunerii prelungite la condiții de muncă stresante. Poate apărea la toată lumea, dar într-o măsură mai mare, cei care se ocupă în mod constant de oameni din punct de vedere profesional sunt susceptibili la aceasta: lucrătorii din domeniul sănătății, oamenii legii, profesorii. Sindromul de gol este mai probabil să apară la cei care desfășoară activități repetitive sau monotone fără a primi rezultate pozitive părere, este în mare pericol, desfășoară o muncă îndelungată) „în condiții de lipsă senzorială și intelectuală (acest lucru este tipic pentru marinarii în călătorii lungi, în special pentru submarini, pentru echipajele de foraj petrolier care lucrează pe bază de rotație, si etc.). Potrivit experților, cei mai predispuși la manifestarea sindromului golului sunt adepții muncii, pedanții, egoiștii, idealiștii. Devastarea duce întotdeauna la o scădere accentuată a energiei și a epuizării emoționale. Principalele semne și simptome ale goliciunii sunt următoarele: manifestări de apatie, lipsă de speranță, anxietate, ostilitate, stare de rău, relații de conflict cu angajații, resentimente, pesimism, indiferență, plictiseală, iritabilitate, dezamăgire, sentimente de neputință, inutilitate și alte stări mentale negative , actualizarea problemelor de sexualitate, caracter marital, soț. Unul dintre cei mai puternici factori de stres este incapacitatea unui specialist de a aloca corect timpul. În acest caz, o persoană pierde oportunitatea de a face ceea ce este necesar, de a se bucura de ceea ce ar dori să facă. Neavând timp să rezolve întreaga gamă de probleme dorite și necesare, o persoană se confruntă în mod constant cu o stare de stres mental, care îl împiedică să-și desfășoare viața în mod normal.

Stresul de specialitate

Una dintre cele mai frecvente condiții stresante este tensiunea mentală. Originile acestei stări sunt foarte diferite. La locul de muncă, cei mai tipici factori de stres care cauzează stres mental la un specialist sunt: ​​lipsa timpului, hiperresponsabilitatea, informațiile limitate despre anumite circumstanțe ale activității profesionale, dinamica ridicată sau, dimpotrivă, monotonia muncii, un nivel scăzut de protecție socială a unui angajat , lipsa de fonduri și resurse pentru activitate de succes, intensitate ridicată a muncii etc. Tensiunea este o stare de funcționare crescută a psihicului și a corpului uman în anumite circumstanțe. Potrivit psihologilor care au studiat influența tensiunii mintale asupra calității activității profesionale a specialiștilor, tensiunea afectează acțiuni simple și complexe în diferite moduri. Mobilizarea capacităților umane este întotdeauna asociată cu un anumit stres intern, inclusiv mental. Se intensifică atunci când o persoană experimentează responsabilitatea pentru îndeplinirea sarcinilor, impactul anumitor condiții, într-unul sau altul comportament nedorit al altora, tensiune de voință, minte și forță fizică. Diferite grade de tensiune internă se reflectă în moduri diferite în acțiunile și comportamentul unei persoane. Până când stresul intern al unui specialist a depășit în intensitate o anumită limită, o graniță, are un efect pozitiv asupra performanței. El este colectat, mobilizat intern și face totul rapid, clar, exact. Gândul său funcționează clar, reacțiile sunt instantanee. Dar atunci când limita este depășită, apare supratensiune, drept urmare calitatea acțiunilor umane se deteriorează. Mai mult, cu cât supratensiunea este mai mare, cu atât greșelile sale în acțiuni sunt mai semnificative. Deteriorarea acțiunilor specialistului depinde de creșterea supratensiunii. Inițial, ca urmare a suprasolicitării activității, apar inexactități, dificultăți în cursul proceselor mentale. O persoană devine neatentă, uită ceva, uneori este greu de înțeles, viteza de gândire scade. Pe măsură ce supratensiunea crește și mai mult, apar rateuri de incendiu, eșecuri chiar și în acțiuni aparent bine lucrate - în complexe și apoi în abilități și abilități simple: a apucat mânerul greșit sau l-a schimbat în direcția greșită. Supratensiunea duce la stres extrem, intolerabil în general pentru psihicul uman și creierul său. Dacă înainte tensiunea respectivă avea efect doar asupra acțiunilor profesionale, acum duce la încălcări morale și volitive, apoi la o descompunere completă a comportamentului - reacții isterice, stupoare, indiferență completă. Diverse componente ale forțelor spirituale ale unei persoane sunt inegal rezistente la sarcini extreme. Comportamentul uman este cel mai stabil. Experiența și observațiile științifice mărturisesc, de asemenea, o stabilitate diferită a abilităților și abilităților: mai complexe, cu o predominanță a componentei mentale, sunt mai susceptibile la influența stresului intern decât cele simple, motorii. Formele extreme de supratensiune pot apărea instantaneu, dar procesul încălcărilor poate continua treptat. Trebuie subliniat faptul că limita tensiunii pentru fiecare persoană este individuală. În aceeași situație, una dezvoltă tensiune extremă, cealaltă - normală. Există un concept al așa-numitului stres traumatic, o formă acută a reacției de stres a unei persoane, în care există o supraîncărcare a capacităților de adaptare psihologică și fiziologică a unei persoane, distrugând (sau reducând) capacitățile sale psihologice și fiziologice. apărări, care provoacă anxietate, tensiune, disconfort intelectual, emoțional și motivațional nedorit. Stresul traumatic este o experiență atipică, rezultatul unei interacțiuni speciale a unei persoane cu mediul. Aceasta este, în esență, o reacție normală la circumstanțe anormale. Cu stres traumatic, manifestări de intensitate repetitivă experiențe negative când o persoană se ciocnește cu ceva care seamănă cu un eveniment traumatic. De exemplu, dacă o persoană s-a înecat odată, este cuprinsă de groază de panică atunci când cade într-un râu cu un curent neliniștit sau într-o mare furtunoasă, neliniștită. Acești oameni au adesea sentimentul unui viitor scurtat atunci când se găsesc în circumstanțe care amintesc de un eveniment traumatic trecut. Cu stresul traumatic, anxietatea crește la o persoană, apar coșmaruri și uneori are dificultăți în a adormi. În general, insomnia este adesea cauzată de un nivel ridicat de anxietate, o incapacitate de relaxare și un sentiment de durere mentală, mentală și fizică severă. Somnul se referă la astfel de manifestări care sunt deranjate în primul rând, chiar și cu tulburări mentale minore. Alte manifestări ale stresului traumatic includ explozii de furie, iritabilitate crescută, memorie și concentrare afectate, vigilență și, uneori, răspunsuri exagerate la cele mai frecvente circumstanțe. Originile stresului traumatic sunt variate. Vinovăția, care este una dintre cele mai neproductive și distructive experiențe umane, joacă un rol special în acest sens. O persoană cu un astfel de sentiment pare blocată în trecut, caută să se pedepsească pentru ceea ce a făcut, să-și ispășească vinovăția și, prin urmare, acționează distructiv, distructiv asupra sa sub influența unui sentiment dureros de responsabilitate personală pentru evenimente și circumstanțe din trecut. Stresul traumatic este cauzat de multe circumstanțe, printre care se numără nevoia irealizabilă de dreptate, conștientizarea morții, sfârșitul vieții, experiența durerii, în special de natură puternică, patologică, sub influența pierderilor neașteptate ale celor dragi, tulburări sociale, majoritatea covârșitoare a realizării de către populație a imposibilității de a realiza pe deplin nevoile de securitate etc. Medicina modernă consideră că stresul este principala cauză a multor boli. În același timp, stresul devine din ce în ce mai mult o condiție de zi cu zi a vieții noastre, apare un obicei pentru el, am învățat să trăim cu stresul. Există trei grupuri de semne ale stărilor stresante ale unei persoane: fizică, emoțională (psihologică) și comportamentală. Principalele semne fizice ale stresului: insomnie, durere (cap, piept, abdomen, spate, gât), amețeli, dureri musculare, exacerbarea reacțiilor alergice, transpirație crescută, susceptibilitate la vătămare, indigestie, pierderea poftei de mâncare sau, dimpotrivă, foamea constantă , somnolență, slăbiciune, oboseală cronică, oboseală crescută, disfuncție sexuală etc. Semne psihologice de stres: anxietate, excitabilitate crescută, furie, depresie, incapacitate de concentrare, confuzie a gândurilor, agresivitate, coșmaruri, anxietate, distanță față de oameni, iritabilitate, stare proastă, stare de prosternare, senzație de neputință, frică, tensiune mentală, anxietate etc. Semne comportamentale de stres: comportament impulsiv, mușcătura unghiilor, pierderea interesului pentru aspect, imaginea cuiva, măcinarea dinților, abuz de alcool, fumat excesiv, întârzieri cronice, amânare frecventă, râs nervos, consum excesiv de droguri, blasfemie etc. Toate aceste simptome sunt semne ale stresului adesea latent. Este important pentru un specialist să vadă condiții de stres la angajați și să diagnosticheze astfel de condiții în sine. În general, astfel de stări pot fi fie pozitive, de natură constructivă, fie negative, de natură distructivă. Printre stările mentale pozitive ale unui specialist în circumstanțe stresante pot fi atribuite: disponibilitatea sa psihologică pentru a lucra, încrederea în sine, optimism, simțul responsabilității, mobilizarea, concentrarea, determinarea de a acționa, curajul, intenția etc. Stările mentale negative includ : frică, tensiune mentală, incertitudine, apatie, indiferență, demoralizare, oboseală, îndoieli, agresivitate, suspiciune, pesimism, îndoieli, frustrare și alte stări dezadaptative ale unei persoane. Este destul de evident că succesul activității profesionale și intrarea în echipă, autoafirmarea în ea a unui specialist depinde în mare măsură de toate aceste condiții. Prin urmare, cunoașterea specificului, originilor, modurilor, mijloacelor și modalităților lor de neutralizare, prevenire a unora și actualizare a altora este importantă pentru un specialist de orice profil, în special în condițiile extreme ale vieții și muncii sale. Este important să știm că natura și gradul de manifestare a anumitor stări mentale ale oamenilor (atât indivizi, cât și grupuri sociale) depind nu numai de condițiile obiective ale vieții și activităților lor, ci și de percepția subiectivă, înțelegerea și atitudinea oamenilor. , caracteristicile și condițiile lor fizice și mentale. Un rol deosebit îl are gradul de semnificație pentru personalitatea evenimentelor care au loc, natura și nivelul stimei de sine, aspirațiile, disponibilitatea volitivă și capacitatea de a regla stările lor mentale. Persoanele care se raportează la viață cu încredere, semnificative și raționaliste, sunt mai rezistente la influențele stresante. Influența factorilor de stres depinde și de măsura în care oamenii simt nevoia unor situații stresante. Sunt oameni care au nevoie de o viață plină de stres. Există o categorie de oameni care, dimpotrivă, au dorința unei vieți liniștite și calme, încearcă să se sustragă, să scape de o viață activă plină de schimbări. Și există oameni care se simt suficient de încrezători atât într-un mediu calm, cât și stresant. În general, este general acceptat faptul că rezistența unei persoane la stres este adesea înșelătoare. Acest lucru este valabil mai ales pentru profesiile periculoase și extrem de stresante. Specialiștii care cred că sunt rezistenți la stres, în timp, descoperă în sine diverse boli cauzatoare de stres (cardiovasculare, neurologice, gastrointestinale, mentale și de altă natură). Cu toate acestea, este posibil să se reducă gradul de impact negativ al circumstanțelor stresante asupra unei persoane cu o anumită abordare. Pentru a face acest lucru, este necesar să determinați tipul personalității dvs. pentru a face trecerea mai ușoară la o rezistență mai mare la stres, pentru a forma mai cu succes dorința de a acționa în circumstanțe stresante. Într-adevăr, de regulă, astfel de circumstanțe nu depind de o persoană și nu pot fi corectate. Cu toate acestea, este foarte posibil să schimbi atitudinea față de circumstanțele stresante, să dezvolți încrederea și disponibilitatea de a acționa sub stres și să crești rezistența mentală la aceasta. În acest caz, creierul uman învață să interpreteze diferit evenimentele stresante, sporind experiența pozitivă a comportamentului și acțiunilor umane.

Psihologia activității de succes a unui specialist

Există multe evoluții în psihologia modernă dedicate problemei succesului. Succesul este de obicei înțeles ca realizarea cu succes a obiectivului dorit. Sentimentul unei persoane cu privire la reușita soluționării cazului depinde de două circumstanțe decisive: rezultatul efectiv și nivelul revendicărilor sale (PM) într-o situație dată, care acționează ca o formă de exprimare a obiectivelor pe care o persoană și le-a stabilit în Activități. Succesul este, de asemenea, asociat cu norocul, ca o coincidență binevoitoare a circumstanțelor, a capacităților individuale și a intereselor unei persoane. Împreună cu aceasta (și acesta este principalul lucru), realizarea cu succes a obiectivului implică luarea în considerare și evaluarea costurilor energetice ale unui specialist, a parametrilor de timp și a consecințelor fiziologice ale realizării obiectivului, a costurilor materiale și financiare, precum și a modului în care soluția problemei a afectat relațiile cu oamenii (angajați, prieteni, rude). Formula succesului poate fi reprezentată după cum urmează: Succes = Rezultat / (Nivel de aspirație) + Noroc

După cum puteți vedea, cu același rezultat, succesul poate fi diferit (de exemplu, ridicat, mediu sau scăzut) sau deloc, în funcție de obiectivele stabilite de persoană. Și, dimpotrivă, la același nivel al aspirațiilor de personalitate, succesul va fi diferit în funcție de rezultatul activității. În realizarea succesului activității profesionale, rolul principal îl joacă trăsăturile de personalitate ale unui specialist. Din toată varietatea parametrilor personali necesari pentru obținerea succesului în viață, V. Crawford, bazându-se pe ideile lui Confucius exprimate în cartea „Convorbiri și judecăți”, distinge bunăvoința, înțelepciunea și curajul. Autorul a dezvoltat o tehnică interesantă pentru a determina ce îi lipsește unei persoane pentru a obține succesul în afaceri. Evident, pentru a obține succesul, un specialist modern, alături de cei trei piloni ai succesului, are nevoie și de un nivel adecvat de calificare profesională. În cercetarea modernă, se disting următoarele premise psihologice de bază pentru obținerea succesului:

• - trebuie să gândești în termeni de succes;
• - câștigă încredere în sine;
• - activați o motivație puternică pentru realizare;
• - știi cu fermitate ce vrei să realizezi;
• - să aibă un plan de acțiune clar, o atitudine pozitivă față de afaceri, încredere în succes;
• - este important să transformați fiecare obstacol într-o trambulină pentru a vă deplasa spre obiectiv;
• - este necesar să vezi noroc, succese private și să experimentezi în același timp sentimente de bucurie și fericire.

O motivație puternică pentru obținerea succesului joacă un rol special în succesul activității profesionale. Studiile au arătat o relație strânsă între nivelul motivației realizării și succesul în viața și activitățile umane. Oamenii cu un nivel ridicat de motivație pentru realizare sunt mai încrezători în rezultatul reușit al cazului, caută mai activ informațiile necesare pentru acest lucru, sunt pregătiți să ia o decizie responsabilă, sunt mai decisivi, persistenți, proactivi și arată mai des creativitatea în situații incerte. Interni mai orientați spre succes (și mai probabil să aibă succes) (spre deosebire de cei externi). Orice activitate este stresantă, iar unele (militare, incendii și salvare, sport, jurnalism, zboruri spațiale, testarea aeronavelor etc.) sunt deosebit de stresante. Atunci când instruiți un specialist modern, este extrem de necesar să-i formați rezistența ridicată la stres, disponibilitatea și capacitatea de a acționa cu succes în circumstanțe stresante, pentru a-și putea gestiona stările mentale, pentru a utiliza apărări psihologice adecvate. Practica arată că un specialist poate să nu demonstreze nivelul adecvat al abilității sale, profesionalismului, dacă nu este pregătit să acționeze în condiții dificile, atunci când este expus unor circumstanțe stresante, extreme, de natură profesională, socială, de mediu și de altă natură. Si de aceea starea necesară disponibilitatea profesională și succesul activității unui specialist este disponibilitatea psihologică, care se caracterizează printr-un nivel adecvat de stabilitate a psihicului său la efectele circumstanțelor stresante, adaptabilitatea personalității, protecția suficientă a stresului, încrederea specialistului în abilitățile și capacitățile sale , în general, prin nivelul corespunzător de fiabilitate al psihicului său. Succesul activității profesionale a unui specialist modern depinde în mare măsură de nivelul suficient de dezvoltare al gândirii sale profesionale, de capacitatea și disponibilitatea sa psihologică de a căuta, vedea și rezolva problemele noi propuse de viață, practica socială. Înaltul profesionalism al unui specialist modern presupune prezența unui principiu creativ în munca sa, curaj în căutarea de noi căi, mijloace, modalități de rezolvare a problemelor profesionale, atât de natură tradițională, cât și cele propuse de viață. Un astfel de specialist devine competitiv în condiții moderne, are dorința necesară de a acționa cu succes piata moderna muncă. În același timp, componentele importante ale pregătirii profesionale ale unui specialist sunt erudiția sa profesională și generală, viziunea profesională asupra lumii, nivelul necesar de dezvoltare socială și maturitatea socială a personalității specialistului, care îi permite să navigheze corect în mediul social (politic, juridic, economic, religios, moral). Odată cu aceasta, unul dintre domeniile de lucru pentru creșterea vitalității unui specialist modern este pregătirea sa valeologică, disponibilitatea și capacitatea de a arăta îngrijire calificată pentru sănătatea sa fizică și mentală. Practica arată că majoritatea covârșitoare a populației societății noastre și, în acest sens, muncitorii calificați, specialiștii nu fac excepție, sunt o cultură scăzută a atitudinii față de sănătatea lor, o cultură scăzută a stilului de viață, menținerea și consolidarea sănătății mintale și fizice. Printre complexul de măsuri pentru menținerea și îmbunătățirea sănătății umane, un rol special îl joacă:

• - corectarea complexelor negative, a obiceiurilor, atitudinilor etc. ale individului, care au un efect distructiv asupra psihicului și corpului uman;
• - creșterea rezistenței la stres și a protecției psihologice a unei persoane împotriva influenței negative a mediului asupra corpului și psihicului său;
• - asigurarea unui stil de viață sănătos, o cultură înaltă a muncii.

O abordare interesantă pentru rezolvarea acestei probleme este oferită de V.M. Shepel. Printre direcțiile principale ale acestei activități, în primul rând, el identifică următoarele:

• a) autoorganizarea muncii, organizarea personală, distribuția rațională a timpului de lucru, echiparea corectă a locului de muncă;
• b) organizarea corectă a vieții personale. Este foarte important ca viața personală să fie ordonată, plină de semnificație și să îndeplinească cerințele de menținere și menținere a sănătății mentale și fizice a unei persoane. Viața personală este bunăstarea în natură, atunci când o persoană refuză obiceiuri proaste, și mai ales din alcool și fumat, desfășoară o dietă atentă și echilibrată (moderată structurată în conținut, separat, accent), se asigură de o intimitate benefică, care creează un sentiment de fericire, confortul vieții de familie, bucuria relațiilor părintești, satisfacția față de relațiile sexuale.

Adaptarea în sens larg este interpretată ca un proces de interacțiune a individului cu mediul, ducând la transformarea mediului în conformitate cu nevoile, valorile individului sau la predominanța dependenței individului de mediu inconjurator.
Adaptarea profesională este procesul de stabilire a echilibrului în sistemul „persoană - mediu profesional”, care se manifestă în eficiența și calitatea muncii, în satisfacția persoanei cu procesul muncii, în rezultatul său, în sine ca profesionist și în relațiile în echipă.
Când se iau în considerare etapele includerii unui specialist în producție, se evidențiază adaptarea primară și secundară.
Adaptarea inițială se realizează în perioada de includere inițială a angajaților tineri (care nu au experiență profesională) în activitățile unui grup profesional.
Adaptarea secundară este procesul de adaptare a unui specialist la schimbările din activitatea profesională cauzate de tranziția sa la un nou loc de muncă, la o altă echipă, inovații tehnice, tehnologice și organizaționale. Sunt evidențiate următoarele caracteristici principale adaptare secundară:
... dezvoltarea unei noi activități de muncă are loc pe baza experienței profesionale anterioare;
... în procesul de mutare a unui specialist pe scara carierei, adaptarea socio-psihologică și organizațională este mult mai ușoară, deoarece are deja abilitățile și abilitățile de comunicare în echipa de producție, el păstrează parțial structura contactelor sociale și administrative;
... obiectul principal al adaptării secundare este sfera profesională.
Principalele etape ale adaptării profesionale sunt:
1. Introducere. Specialistul primește informații despre noua situație în ansamblu, despre criteriile de evaluare a diferitelor acțiuni, despre standarde, norme de comportament.
2. Dispozitivul. Reorientarea angajaților însoțită de recunoaștere nou sistem valori menținând în același timp atitudinile anterioare.
3. Asimilarea. Adaptare la mediu, identificare cu un nou grup.
4. Identificare. Identificarea obiectivelor personale cu obiectivele organizației.
Domenii de adaptare profesională:
1. Adaptare psihofiziologică. Adaptarea unui specialist la condițiile fizice ale mediului profesional. Criteriile pentru adaptarea psihofiziologică sunt starea de sănătate, nivelul anxietății, dinamica capacității de lucru și a oboselii și activitatea comportamentului. Pentru a evalua adaptarea la acest nivel, se utilizează indicatori ai consumului de energie, starea sistemului respirator, a sistemului cardiovascular etc.
2. Adaptare funcțională. Se caracterizează prin adaptarea individului la cerințele activității profesionale, stăpânirea metodelor de implementare a acestuia, dezvoltarea unui mod optim de îndeplinire a funcțiilor profesionale. Există o restructurare a proceselor și proprietăților mentale în conformitate cu condițiile și cerințele activității. Profesionalizarea percepției, a memoriei, a gândirii, a sferei emoțional-volitive are loc, se formează calități importante din punct de vedere profesional.
3. Adaptarea socio-psihologică. Adaptarea unui specialist la componentele sociale ale mediului profesional. Presupune intrarea unui tânăr specialist în sistem profesional relațiile interumane, acceptarea unui nou rol social, norme de comportament, tradiții, cultură.
Rezultatul procesului de adaptare este starea de adaptare a specialistului. Adaptarea este un echilibru dinamic în sistemul „persoană - mediu profesional”, care se manifestă prin succesul activității (Fig. 5).
Adaptarea profesională completă este măsurată de timpul necesar unui specialist după absolvire pentru a atinge nivelul normativ de performanță profesională. Termenul optim pentru adaptarea profesională pentru majoritatea tinerilor profesioniști este de aproximativ șase luni. Adaptarea la relațiile intragrup se încheie mai devreme decât cea profesională (1-3 luni).

Următorii factori influențează succesul adaptării profesionale:
I. Caracteristicile subiective ale unui specialist:
1. Socio-demografice:
... Vârstă. Se remarcă influența bilaterală a vârstei asupra succesului adaptării. Pe de o parte, capacitățile de adaptare ale unui tânăr specialist sunt mai mari; la bătrânețe, acestea sunt semnificativ reduse; pe de altă parte, experiența echilibrării cu mediul profesional se acumulează odată cu vârsta.
... Podea. Potrivit unor date, aspectul socio-psihologic iese în prim plan în adaptarea profesională a femeilor, în timp ce bărbații se adaptează în primul rând activităților.
... Statusul familiei. A avea propria familie face din specialist un reprezentant al unui mic grup socio-psihologic cu propriile interese și norme. În viitor, el este obligat să-și adapteze comportamentul profesional în funcție de apartenența sa la acest grup. Absența unei familii, pe de o parte, permite specialistului să aloce mai mult timp pentru a lucra, pe de altă parte, îi reduce satisfacția față de viață, deoarece este lipsit de componentele necesare echilibrului vieții.
2. Caracteristici fiziologice.
3. Stabilitate emoțională.
4. Stima de sine adecvată. O stimă de sine puternic supraestimată poate crea într-un anumit stadiu de activitate o zonă de eșecuri constante, motivație redusă. Stima de sine scăzută contribuie la dezvoltarea pasivității, fricii de responsabilitate și la scăderea probabilității subiective de succes. Rezultatul unei stime de sine inadecvate este de obicei o realizare incompletă a capacităților unei persoane în activitatea profesională, în unele cazuri - o respingere a acesteia.
5. Activitatea de personalitate. Adaptarea activă este înțeleasă ca dorința unui tânăr specialist de a influența mediul profesional pentru a-l schimba. Un nivel scăzut de activitate personală caracterizează adaptarea pasivă la mediu. Cea mai eficientă este adaptarea ca proces de adaptare activă a unui angajat la condițiile în schimbare ale activității profesionale.
6. Nivel preadaptativ de cunoștințe, abilități, abilități.
7. Disponibilitatea socială și profesională pentru activitate:
... atitudine de a depăși dificultățile;
... atitudine față de activitatea profesională;
... așteptarea succesului.
8. Respectarea competenței reale și necesare a unui tânăr specialist. Prevalența competenței reale față de cea necesară duce la scăderea motivației, a dezamăgirii, deoarece este important pentru un specialist ca toată experiența sa profesională să fie solicitată. Prevalența competenței necesare față de cea reală duce la inadecvarea profesională completă sau parțială a unui specialist pentru un anumit loc de muncă. Situațiile sunt posibile atunci când un tânăr specialist pur și simplu își evaluează inadecvat competența, făcând concluzii pripite pe baza rezultatelor observațiilor aleatorii (subestimare) sau nu evaluând temeinic conținutul activității în care va trebui să se angajeze (supraestimare).
II. Factori obiectivi:
1. Condiții de muncă. Condițiile de lucru sunt înțelese ca un set de factori ai mediului de lucru care afectează sănătatea și performanța unei persoane în procesul muncii.
2. Organizarea procesului tehnologic. Conținutul sarcinilor de producție, specificul raționamentului și remunerației, stimularea realizării cu succes a sarcinilor de producție, o analiză sistematică a greșelilor făcute de adaptor, învățarea prin exemplu, stabilirea ritmului de includere a unui specialist în procesul tehnologic, etc.
3. Modul de lucru și odihnă. Modul de lucru și odihnă - alternanța perioadelor de lucru și pauzelor, stabilită pe baza unei analize a capacității de muncă pentru a asigura o productivitate ridicată a muncii și pentru a păstra sănătatea lucrătorilor. O curbă tipică de performanță în schimbare este prezentată în Fig. 6.

Criterii pentru evaluarea succesului adaptării profesionale:
1. Obiectiv:
... rapiditatea dobândirii și îmbunătățirea categoriei de calificare;
... gradul de interacțiune și coordonare a specialistului cu colegii și managerul;
... stabilitate indicatori cantitativi muncă:
- implementarea sistematică a normelor;
- productivitatea activității (productivitate ridicată cu costuri neuropsihice optime);
- fără încălcări.
2. Subiectiv:
... satisfacție cu munca în general și cu specialitatea;
... evaluarea adecvată a abilităților și abilităților lor profesionale;
... străduindu-se spre îmbunătățire, pregătire avansată.
Nivelul de adaptare al unui tânăr specialist poate fi judecat
conform gradului de manifestare a criteriilor obiective și subiective, considerându-le în unitate. Adaptarea unui tânăr specialist ca urmare a procesului de adaptare se manifestă mult mai târziu (după câțiva ani) și în primii ani de muncă, de regulă, nu afectează rezultatele activității profesionale.
Perioada de adaptare reprezintă cea mai mare rată a fluctuației personalului. Practica arată că deseori acele sarcini care sunt rezolvate în mod obișnuit de angajații pe termen lung depășesc puterea tinerilor specialiști care sunt slab orientați în situația organizațională actuală. Motivele dificultăților în acest caz, de regulă, sunt:
1. Lipsa sau primirea prematură a informațiilor necesare, permițându-vă să decideți într-o situație nouă și să găsiți soluția corectă.
2. Un exces de informații, care, pe de o parte, necesită cea mai mare atenție și memorare și, pe de altă parte, împiedică selectarea informațiilor necesare pentru un impact efectiv asupra unei situații noi.
3. Nevoia de a rezolva simultan mai multe sarcini echivalente: de a studia situația, de a lua decizii, de a-și îndeplini noile atribuții, de a stabili contacte utile, de a stăpâni elemente noi de activitate profesională, în special de a-și structura cu atenție comportamentul.
4. Nevoia de a-ți forma o anumită opinie pozitivă a altora despre tine, ședere constantă în zona de evaluare. Uneori devine necesară schimbarea opiniei nefavorabile a altora despre sine, care a apărut ca urmare a anumitor atitudini și stereotipuri sociale caracteristice unei întreprinderi date etc.
Managementul adaptării profesionale este o influență activă asupra factorilor care influențează succesul și calendarul acesteia.
Necesitatea de a gestiona adaptarea se datorează probabilității de a provoca daune atât lucrătorilor (vătămări), cât și organizației în ansamblu (avarii de echipamente). Întreprinderile mari, de regulă, au servicii specializate de adaptare a personalului. Ele pot acționa ca unități structurale independente sau pot face parte din alte unități funcționale (departamentul de personal, departamentul de muncă și salarii etc.). Uneori, poziția de specialist în adaptare este introdusă în masa de personal structuri de administrare a magazinelor.
Principalele sarcini ale serviciului de adaptare:
1. Dezvoltarea și implementarea cu participarea serviciilor funcționale de gestionare a întreprinderilor de activități:
... pentru a reduce consecințele negative ale muncii unui angajat neadaptat;
... stabilizarea forței de muncă;
... stimularea productivității angajaților;
... creșterea satisfacției la locul de muncă.
2. Coordonarea activităților tuturor părților întreprinderii legate de adaptarea profesională a specialiștilor (administrație, servicii funcționale ale întreprinderii, manageri de linie).
Rezultatele activităților de servicii de adaptare sunt o scădere a nivelului căsătoriei, fluctuației personalului, o scădere a numărului de defecțiuni ale echipamentelor și instrumentelor și încălcări ale disciplinei muncii.
Ordinea aproximativă de adaptare este următoarea:
... Familiarizarea cu întreprinderea, caracteristicile acesteia, reglementările interne ale muncii etc.
... Ceremonia de prezentare a echipei, familiarizarea cu locul de muncă.
... Conversație cu liderul.
... Familiarizarea cu beneficiile și stimulentele sociale.
... Informare despre Siguranța privind incendiileși măsuri de siguranță.
... Antrenament conform unui program special.
... Lucrați la locul de muncă.
O atenție specială ar trebui acordată tinerilor specialiști în primele trei luni de muncă, atunci când un nivel insuficient de stăpânire a unei noi activități profesionale afectează.
Un program de optimizare a proceselor de adaptare a angajaților poate include:
1. Prezentarea unei publicații de informații unui tânăr specialist, care conține informații de bază despre companie și produsele sale.
2. Vizualizarea materialelor foto și video despre istoria creării și dezvoltării întreprinderii, starea sa actuală.
3. Întâlnirea tinerilor specialiști cu unul dintre principalii manageri ai întreprinderii.
4. Modalități multiple de a oferi unui tânăr specialist posibilitatea de a pune întrebări care au apărut și de a obține răspunsuri competente și cuprinzătoare la acestea etc.
În concluzie, trebuie remarcat faptul că programul de sprijin pentru tinerii specialiști în perioada de adaptare poate fi considerat finalizat cu succes, atunci când angajatul intră în ritmul său obișnuit de muncă și va face față funcțiilor profesionale fără eforturi obositoare.

Întrebări de auto-testare

1. Care sunt componentele din structura adecvării profesionale identificate de E.A. Klimov?
2. Care este natura dinamică a aptitudinii?
3. Ce grupuri de lucrători se pot distinge prin adecvarea profesională?
4. Stabiliți diferența dintre conceptele de „calitate” și „proprietate”.
5. Ce proprietăți ale subiectului pot fi clasificate ca fiind importante din punct de vedere profesional?
6. Care este diferența dintre calitățile de bază importante din punct de vedere profesional și liderii?
7. Ce abilități profesionale (speciale) cunoașteți?
8. Sunt conceptele „calități importante din punct de vedere profesional” și „ abilitate profesională»?
9. Corelați conceptele de „adecvare profesională” și „selecție profesională”.
10. Care sunt principiile care stau la baza organizării procesului de selecție?
11. Ce caracteristici veți lua în considerare atunci când determinați nevoile cantitative ale organizației în personal?
12. În ce scop se efectuează studiul și analiza documentelor de cerere ale solicitantului?
13. Ce sarcini pot fi rezolvate prin efectuarea unui interviu de selecție?
14. Care este diferența dintre adaptarea primară și cea secundară?
15. Care sunt domeniile adaptării profesionale?
16. Ce indicatori pot fi folosiți pentru a judeca succesul adaptării sociale și psihologice?
17. Ce caracteristici subiective ale unui specialist influențează adaptarea sa la activitatea profesională?
18. Stabiliți valoarea programelor de adaptare pentru tinerii profesioniști în producție.

Berezin FB Adaptare umană psihică și psihofiziologică [Text] / F.B. Berezin. M., 1988.
Bodrov V. A. Diagnosticul și prognozarea motivației profesionale în procesul de selecție psihologică [Text] / V.А. Bodrov, L. D. Syrkin // Psychol. zhurn. 2003. Nr. 1.
Bodrov V.A. Psihologia adecvării profesionale [Text] / V.А. Bodrov. M., 2001.
E.A. Golubeva Abilități și individualitate [Text] / E.A. Golubev. M., 1993.
Gurevich K.M. Proprietățile de bază ale sistemului nervos și adecvarea profesională [Text] / K.M. Gurevich. M., 1970.
Druzhinin V.N. Psihologia abilităților generale [Text] / V.N. Druzhinin. SPb., 2000.
Zhdanov I.A. Adaptarea și prognozarea activității [Text] / I.A. Jdanov. M., 1991.
Ilyin E.P. Abilități și înclinații [Text]: fundamentele psihologiei diferențiale / E.P. Ilyin. SPb., 2000.
Kapustina A.N. Cu privire la diagnosticul socio-psihologic al trăsăturilor de personalitate importante din punct de vedere profesional [Text] / A.N. Kapustina, V.A. Chiker // Vestn. St.Petersburg. un-that. Ser. 6. 1994. Nr. 1.
E.A. Klimov Psihologia unui profesionist [Text] / Е.А. Klimov. M., 1996.
Klischevskaya M.V. Calități importante profesional ca condiții necesare și suficiente pentru prezicerea succesului activităților [Text] / M.V. Klischevskaya, G.N. Solntseva // Vestn. Moscova un-that. Ser. 14, Psihologie. 1999. Nr. 4.
Matulene G. Despre adaptarea socială la activitate [Text] / G. Matulene // Psychol. zhurn. 2002. Nr. 5.
Nikiforov G.S. Selecția și pregătirea psihologică a managerilor [Text] / G.S. Nikiforov // Vestn. St.Petersburg. un-that. Ser. 6. 1993. Nr. 13.
Probleme de formare a adecvării profesionale a specialiștilor [Text] / ed. Yu.M. Zabrodin. M., 1985.
Evaluarea psihologică și prognozarea adecvării profesionale a specialiștilor militari [Text]. M., 1988.
Rodina O.N. Caracteristici ale adaptării profesionale a psihologilor începători [Text] / ON. Patrie, P.N. Prudkov // Vestn. Moscova un-that. Ser. 14, Psihologie. 2001. Nr. 3.
Rostunov A. T. Formarea adecvării profesionale [Text] / A. T. Rostunov. M., 1984.
Semenova Yu.G. Adaptarea personalului la întreprindere [Text] / Yu.G. Semenova, A.E. Ryakova // Personal. 1996. Nr. 11.
Sobchik L.N. Psihodiagnostic în orientarea în carieră și selecția personalului [Text] / L.N. Sobchik. SPb., 2002.
Charukhilova S.M. Abordare psihologică a selecției profesionale [Text] / S.М. Charukhilova, K.B. Bulaeva, V.A. Vavilov // Psychol. zhurn. 1995. Nr. 5.
Shadrikov V.D. Abilități și activități [Text] / V.D. Shadrikov. M., 1997.
S.V. Shekshnya Managementul personalului unei organizații moderne [Text] / S.V. Shekshnya. M., 2002.
Yasko B.A. Analiza expertă a calităților importante ale unui medic din punct de vedere profesional [Text] / B.А. Yasko // Psychol. zhurn. 2004. Nr. 3.

Fiecare profesie este o conspirație împotriva celor neinițiați.

Bernard Show

Rol importantîn formarea carierei unui nou angajat în organizație, joacă procesul de adaptare, perioada de adaptare a angajatului la noul loc de muncă, colectivul de muncă, organizația în ansamblu.

Adaptare profesională Este un proces de management menit să introducă noi angajați în cursul noilor lor sarcini la un nou loc de muncă.

Erorile asociate cu adaptarea unui angajat la un nou loc de muncă pot fi aproximativ împărțite în două tipuri: comportamentale și funcționale. Comportamentul depinde de persoana însuși, de creșterea și cultura sa. Acestea includ, de exemplu:

Așteptări și revendicări umflate;

Refuzul de a înțelege și de a accepta cultura corporativă a companiei;

Incapacitatea de a aștepta, tendința de a trage concluzii premature;

Lipsa inițiativei, lipsa de dorință de a-și asuma responsabilitatea etc.

Erorile funcționale sunt asociate cu calități profesionale un nou angajat, dar adesea sunt comise din vina organizației.

Erorile funcționale includ:

Formalismul sau graba programelor de adaptare;

Subestimarea rolului și importanței adaptării pentru dezvoltarea personalului organizației;

Lipsa de atenție pentru noii angajați, în special pentru adaptarea lor psihologică la noul colectiv de muncă;

Schimbarea sarcinilor de adaptare către managerii de linie încărcați cu activități de producție curente.

Există două domenii de adaptare profesională:

1) primar - orientarea tinerilor angajați care nu au experiență profesională (de exemplu, absolvenți ai instituțiilor de învățământ);

2) secundar - adaptare la organizarea lucrătorilor care își schimbă obiectul activității lor de muncă sau rolului profesional.

Obiectivele fundamentale ale adaptării în orice întreprindere pot fi rezumate după cum urmează.

1. Reducerea costurilor de pornire. Angajat nou nu știe munca sa și modul în care funcționează întreprinderea. Aceasta înseamnă că, atâta timp cât funcționează mai puțin eficient decât personal cu experiență, necesită costuri suplimentare. Orientarea eficientă reduce costurile de pornire și permite noului angajat să atingă standarde comune mai rapid.

2. Reducerea anxietății și incertitudinii experimentate de noul angajat. Preocuparea înseamnă frică de eșec. Aceasta este o teamă normală față de nou, necunoscut, combinată cu lipsa abilității de a lucra cu încredere și eficient.

3. Reducerea fluctuației de personal. Dacă lucrătorii se simt necalificați și nedoriti, ei pot reacționa renunțând la slujbă. Fluiditatea este ridicată doar în timpul unei perioade de schimbare, astfel încât orientarea eficientă este concepută pentru a anula acest răspuns costisitor.

4. Economisirea timpului supervizorului direct și al angajaților la locul de muncă. Un angajat incorect orientat trebuie să-și facă treaba, dar necesită ajutor în acest sens. De obicei, persoanele care ar trebui să ofere această asistență sunt angajații și supraveghetorii imediați care își petrec timpul pe ea. Programele de orientare bune ajută la economisirea timpului pentru toată lumea.

5. Dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă, realism în așteptări și satisfacție la locul de muncă. Noii angajați trebuie să fie inteligenți și realiști în ceea ce privește învățarea așteptărilor întreprinderii de la ei, iar propriile lor speranțe nu trebuie să fie nici prea mari, nici prea mici.

Există, de asemenea, adaptare profesională, socială și psihologică.

Adaptarea profesională include stăpânirea profesiei, specificul acesteia, dobândirea de abilități de muncă, tehnici, tehnologii necesare funcționare eficientăîn această organizație. În aceste scopuri, în primele săptămâni ale perioadei de probă, se țin prelegeri, traininguri, jocuri de afaceri.

Adaptarea socială are ca scop introducerea unui nou angajat în organizație ca. sistem social: istoria sa, personalul și politica socială, sistemul de comunicări interne și externe, reglementările interne, cultura corporativă a companiei, obiectivele și valorile sale.

Adaptarea psihologică vizează includerea unui nou angajat în sistemul relațiilor interpersonale ale echipei. Factorii de adaptare psihologică sunt climatul moral al colectivului de muncă, stilul de conducere, tradițiile și normele de relații dintre angajați.

Perioada de adaptare profesională și socială include mai multe etape, a căror durată poate fi diferită și depinde de o serie de factori:

Familiarizarea cu organizația (de la o lună la trei);

Un dispozitiv, adică dependență treptată, asimilarea normelor și stereotipurilor de muncă și comportament social în organizație, compatibilitate cu colegii (de obicei până la un an);

Identificare, adică adaptarea deplină a angajatului la mediul organizației și integrarea sa treptată în organizație, atunci când obiectivele personale sunt identificate cu cele organizaționale.

Astfel, procesul de integrare a unui nou angajat în organizație se încheie atunci când angajatul nu numai că s-a alăturat procesul muncii, dar și valorile asimilate și adoptate orientările corporative, relațiile de afaceri și personale din acesta. Programele de adaptare pot fi formalizate (formare în departamentul de resurse umane, mentorat, instruire la locul de muncă, familiarizarea cu documentele corporative etc.) și neformalizate (comunicare, consiliere la locul de muncă, observare etc.).

Tipic în acest sens este programul de adaptare a angajaților de la firma americană Texas Instruments. Sentimentul de disconfort în rândul noilor cadre feminine de curățenie a fost determinat de conștientizarea faptului că trebuie să atingă același nivel de calificare ca și lucrătorii experimentați din jurul lor. Multă vreme nu au înțeles instrucțiunile conducătorului, dar le-a fost frică să pună întrebări și par stupide. Uneori întrebările lor erau însoțite de ridicol.

Programul de orientare a fost testat în firmă în două versiuni. Unui grup de control al noilor veniți i s-a oferit un program tradițional de ghidare în carieră: un briefing tipic de două ore în departamentul de resurse umane. Acesta a inclus subiecte tratate în astfel de cazuri și o descriere Cerințe minime a munci. Noii veniți au fost apoi prezentați unui supraveghetor care le-a oferit o introducere la locul de muncă.

Grupul experimental a primit același program de două ore și un alt program de orientare socială de șase ore. A evidențiat patru puncte.

1. Membrii grupului au fost informați că sunt bine poziționați pentru a atinge obiectivul, iar faptele au fost prezentate că 99% dintre angajați ating standardele cerute de companie; s-a arătat cât durează pentru a atinge diferite niveluri de calificare. S-a subliniat în repetate rânduri că totul în grup va fi bine.

2. Au fost sfătuiți să nu acorde atenție „conversațiilor” și au fost avertizați cu privire la glumele obișnuite. S-a sugerat să le luați cu umor și să le ignorați.

3. S-a spus că învățarea lucrurilor noi trebuie făcută împreună. A explicat că managerii sunt prea ocupați pentru a întreba un nou angajat dacă au nevoie de ajutor. Vor fi bucuroși să ajute, dar angajatul trebuie să ceară el însuși și, în același timp, nu va părea deloc prost.

4. Li s-au prezentat mai multe date „live” despre lider. A fost descris cu detalii importante: ce îi place, ce hobby-uri are, dacă este exigent, calm sau nu etc.

Această orientare în carieră a avut consecințe pozitive. În grupul experimental, au existat cu 50% mai puține întârzieri și absenteism, căsătoria a fost redusă cu 80%, prețul de cost a scăzut cu 15-30%, timpul de instruire - cu 50% și costul instruirii - cu aproximativ 66% .

Ideea progresivă a fost folosită de Hewlett-Packard. Orientarea aici a fost efectuată de angajații pensionari ai companiei. Rezultatul a fost grozav.

În ultimii ani, o formă de adaptare, cum ar fi mentoratul, a devenit răspândită în organizații. În perioada sovietică, mișcarea de mentorat a acordat o mare importanță - devenirea unui mentor a fost prestigioasă și onorabilă.

Astăzi, atunci când aleg mentori, aceștia sunt ghidați de calități personale precum:

Profesionalism ridicat;

Comunicare, bunăvoință;

Dorința de a vă împărtăși experiența și cunoștințele, consimțiți să fiți mentor;

Dragoste pentru afaceri și loialitate față de organizația dvs.

În unele companii, cei mai buni mentori sunt recompensați pentru că lucrează cu noi angajați, dar există multe exemple în care mentoratul devine o nevoie pentru ca oamenii să își transmită experiența, pentru a ajuta noii angajați să se alăture echipei.