Cum să aplicați pentru locuri de muncă similare. Locuri de muncă similare. Drepturile și obligațiile participanților la relațiile de muncă în cadrul unei evaluări speciale a condițiilor de muncă

Reamintim că, în conformitate cu clauza 5 din FZ. Nr. 426 FZ din 28.12.2013 "О evaluare specială condiții de muncă „comisia, înainte de începerea lucrărilor la o evaluare specială a condițiilor de muncă, aprobă lista locurilor de muncă în care se va efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă, indicând locuri de muncă similare.

Mulți în avans determină în mod independent lista de locuri de muncă pentru a calcula costurile aproximative pentru realizarea SAWS.

Dar, după cum arată practica, foarte des această listă este întocmită incorect, inclusiv datorită faptului că joburile similare sunt definite incorect.

Să vedem ce locuri pot fi considerate similare?

Conform clauzei 6 din Legea federală. 426-FZ din 28 decembrie 2013, locuri de muncă similare sunt locuri de muncă:

Amplasate într-unul sau mai multe din același tip de instalații de producție (zone de producție);

Echipat cu aceleași (același tip) sisteme de ventilație, aer condiționat, încălzire și iluminat;

pe care lucrătorii:

Lucrează în aceeași profesie, funcție, specialitate,

Efectuați aceleași funcții de muncă în aceleași ore de lucru, menținând același tip proces tehnologic folosind același lucru echipament de productie, scule, corpuri de iluminat, materiale și materii prime,

Furnizat cu aceleași mijloace protecție individuală.

Câte locuri de muncă pot fi clasificate ca similare?

Nu există restricții legislative cu privire la câte locuri de muncă pot fi clasificate ca similare. Bineînțeles, angajatorii se străduiesc să clasifice cât mai multe locuri de muncă pe cât posibil, deoarece acest lucru reduce costul unei evaluări speciale: un card pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă este completat pentru locuri de muncă similare. Aici încep greșelile.

Exemplul 1. Personalul unei mici organizații cosmetologice este un director, contabil șef, 2 administratori. Toate lucrează într-un singur birou, folosind un singur computer. La încheierea unui contract pentru SOUT, angajatorul furnizează o listă în care aceste locuri de muncă sunt listate ca similare, justificând faptul că condițiile sunt dificil să fie aceleași, deoarece există un birou, echipament, adică există doar un singur computer, astfel încât site-urile trebuie să fie „certificate” ca fiind analoage.

În mod firesc, liderul greșește, deoarece O condiție prealabilă este apartenența angajaților la aceeași profesie, specialitate, funcție și îndeplinirea acelorași sarcini de serviciu.

De asemenea la locul de muncă contabilul și contabilul principal aflat în biroul opus unul altuia nu pot fi atribuite acelorași, chiar dacă angajații îndeplinesc aceleași funcții, aceștia se află în aceeași zonă de lucru. Dacă există poziții diferite, atunci nu poate fi vorba de analogie.

Uneori, locurile de muncă în care sunt angajați angajați cu aceeași funcție sau meserie nu sunt la fel.

Exemplul 2. Există 3 instalatori în personalul organizației. Doi instalatori repară sistemele de instalații sanitare, iar al treilea întreține periodic sistemele de canalizare și coboară în guri de vizitare.

În ciuda faptului că numele profesiei este același, funcțiile muncii diferă, prin urmare, locurile de muncă nu pot fi clasificate ca similare.

Un exemplu similar, atunci când locurile de muncă ale unei profesii nu pot fi atribuite acelorași, este asociat cu utilizarea unor echipamente diferite.

Exemplul 3. Organizația are șoferi de stivuitoare cu 3 persoane. Ivanov primește un încărcător diesel Maximal FD10T-M, Petrov este un stivuitor electric MZiK EP-103KO, Sidorov este un încărcător auto Heli CPCD25 / CPQD25 seria H2000.

Aceste locuri de muncă, de asemenea, nu pot fi atribuite altora similare, deoarece echipamentul utilizat este diferit.

Atunci când sunt identificate locuri de muncă similare, se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă pentru 20% din locurile de muncă din numărul total de astfel de locuri de muncă (dar nu mai puțin de două locuri de muncă), iar rezultatele sale sunt aplicate tuturor posturilor similare.

Dacă, la evaluarea locurilor de muncă similare, se relevă diferențe în indicatorii de factori, semne care nu îndeplinesc cerințele de similaritate, se efectuează o evaluare specială pentru 100% din locurile de muncă care au fost clasificate inițial ca similare.

S. Burlakova

Din 1997, ne ajutăm clienții în domeniul protecției muncii și Administrarea resurselor umane... Oferim servicii în toată Rusia. De la distanță, în scurt timp, experții noștri vă vor ajuta să rezolvați orice problemă.

Mai jos puteți alege serviciul care vă interesează.

Pachete de documente gata preparate
privind protecția muncii și personal
de la 3500 de ruble

O evaluare specială a condițiilor de muncă este una dintre îndatoririle fundamentale ale unui angajator. Acesta este un instrument pentru asigurarea siguranței și confortului personalului, pentru determinarea garanțiilor și a compensațiilor pentru condițiile de lucru dăunătoare prevăzute Codul Muncii RF.

SOUT este un set unic de măsuri implementate în mod constant pentru identificarea factorilor nocivi și (sau) periculoși ai mediului de lucru și procesul muncii, evaluarea nivelului impactului acestora asupra angajatului, ținând cont de abaterea valorilor efective de la standardele stabilite. Compania efectuează o evaluare specială la fiecare cinci ani (cu excepția cazului în care legea prevede altfel) împreună cu o organizație expertă, care se află în Registrul organizațiilor care desfășoară SOUT. Depinde de rezultatele evaluării speciale a locului de muncă dacă angajatul are dreptul la un salariu majorat, zile suplimentare de concediu, alte garanții și compensații. La fel și contribuțiile deduse pentru un angajat la Fondul de pensii al Federației Ruse.

Locuri de muncă similare: identificare și evaluare

În conformitate cu partea 6 a articolului 9 din legea federală din 28 decembrie 2013, nr. 426-FZ, pentru locuri de muncă similare, se disting următoarele semne: „amplasate într-unul sau mai multe din același tip de spații de producție (zone de producție) echipate cu aceleași (de același tip) ventilație, aer condiționat, încălzire și iluminat, în care angajații lucrează în aceeași profesie, funcție, specialitate, îndeplinesc aceleași funcții de muncă în aceleași ore de lucru, menținând același proces tehnologic folosind aceleași echipamente de producție, scule, dispozitive, materiale și materii prime și sunt prevăzute cu aceleași mijloace de protecție individuală ".

Unul dintre primii pași ai unei evaluări speciale este pregătirea unei liste de locuri de muncă și identificarea celor similare. După ce a determinat corect numărul de locuri de muncă similare, compania reduce costul de realizare a SAWS cu până la 80%. Atunci când sunt identificate locuri de muncă similare, se efectuează o evaluare specială numai pentru 20% din numărul total de astfel de locuri de muncă (dar nu mai puțin de două). Rezultatele sale se aplică tuturor locurilor de muncă similare. Pentru ei, este completat și un card SOUT, fiind elaborată o listă unificată de măsuri care vizează îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Exemplu:

20 de mașiniști lucrează la fabrica Uslada în atelierul nr. 1. Toate locurile de muncă sunt similare. Adică, se efectuează o evaluare specială a cercetării (testării) și a măsurătorilor în proporție de 20%, adică de 5 locații similare... Dacă, pe baza rezultatelor unei evaluări speciale, la aceste locuri de muncă se stabilește o clasă dăunătoare și (sau) periculoasă a condițiilor de muncă, atunci se stabilește clasa corespunzătoare (subclasa) de condiții de muncă în toate locurile. Pentru fiecare lucrător, sunt alocate garanții și compensații corespunzătoare, este elaborată o listă de măsuri pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă. Pentru toate lucrările similare, va fi completat un card de evaluare specială a condițiilor de muncă.

Greșeli tipice

Legislația nu reglementează câte locuri pot fi recunoscute ca similare. În procesul de evaluare specială, angajatorii se străduiesc să atribuie un număr cât mai mare de locuri, deoarece acest lucru reduce costul unei evaluări speciale, dar duce la erori.

Dacă în cursul SAUT este identificat cel puțin unul dintre locurile de muncă recunoscute anterior ca similare, care nu corespunde semnelor de similitudine, atunci se efectuează o evaluare specială la toate locurile de muncă clasificate anterior ca similare. Acest lucru va duce la o creștere a costului efectuării unei evaluări speciale.

Exemplu:

La fabrica Uslada, în atelierul nr. 2, angajații cu aceleași calificări lucrează în aceeași cameră cu condiții de muncă similare la locul de muncă. Ambii au primit studii superioare, experiență de muncă specializată - mai mult de 6 ani. Lor sarcinile de serviciu: Stabiliți o cale operațională pentru prelucrarea și asamblarea produselor, întocmiți planuri pentru amplasarea echipamentelor și a echipamentelor tehnice. Cu toate acestea, pozițiile lucrătorilor sunt diferite - inginer principal și inginer-tehnolog principal. Pe baza rezultatelor evaluării, aceste locuri de muncă nu pot fi recunoscute ca similare.

Evaluarea specială a muncii este un set unic de măsuri implementate în mod constant pentru a identifica factorii de producție dăunători și (sau) periculoși și a evalua nivelul impactului acestora asupra angajatului. Pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a forței de muncă, se stabilesc clasele și subclasele condițiilor de muncă la locul de muncă.

Cum se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă

Procedura pentru noua procedură de evaluare a condițiilor de muncă este specificată în Legea din 28 decembrie 2013. Metodologia pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă a fost aprobată prin ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 24 ianuarie 2014 nr. 33n.

Odată cu aceasta, rezultatele certificării locurilor de muncă, efectuate conform normelor stabilite prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 aprilie 2011, nr. 342n, sunt încă valabile. În general, rezultatele unei atestări efectuate înainte de 1 ianuarie 2014 sunt valabile timp de cinci ani de la data finalizării acestei atestări (cu excepția cazului în care o evaluare specială a condițiilor de muncă ale lucrătorilor trebuie efectuată neprogramată).

la meniu

Cum să economisiți la o evaluare specială a condițiilor de muncă, cum să obțineți o Rambursare în FSS

Companiile pot nu la fiecare cinci ani

După o evaluare specială, compania o înaintează inspectoratului de muncă. Anterior, în declarație erau incluse doar locuri fără factori nocivi. Acum companiile declară locuri de muncă cu condiții de muncă optime sau acceptabile.

Legea se aplică relațiilor de la 1 ianuarie 2014. Adică, companiile au dreptul să clarifice o declarație depusă anterior. Pentru aceasta, completați un nou formular, luând în considerare modificările și scrieți în antet că acestea sunt rapoarte actualizate.

Locurile declarate nu pot fi reevaluate. Compania va transmite un nou raport, care va fi valabil încă cinci ani. Beneficiul este valabil cu condiția să nu existe accidente și boli profesionale. În caz contrar, este necesară o nouă evaluare.

Schimbarea numelui angajatului, denumirea locului de muncă, reorganizarea persoanei juridice

la meniu

Evaluarea specială a condițiilor de muncă

Evaluarea specială a condițiilor de muncă este un set unic de măsuri pentru identificarea factorilor nocivi și periculoși ai mediului de lucru și evaluarea nivelului impactului acestora asupra angajatului, ținând cont de abaterea valorilor efective de la standardele stabilite (clauza 1 a articolului 3 din lege din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

Pe baza rezultatelor unei evaluări speciale, sunt stabilite clasele și subclasele condițiilor de muncă la locul de muncă al angajaților (clauza 2 a articolului 3 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

Conform paragrafului 3 al articolului 3 din Legea din 28 decembrie 2013, o evaluare specială a condițiilor de muncă neefectuatăîntr-o relație:

• lucrători la domiciliu;
• telelucrători;
• angajații care au intrat în relații de muncă cu angajatorii - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali.

Procedura pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă este reglementată de Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ. Efectuarea unei evaluări speciale în legătură cu condițiile de muncă ale funcționarilor publici și angajaților municipali poate fi suplimentar reglementată de legile federale și regionale, de alte acte juridice de reglementare (clauza 4 a articolului 3 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ) .

Chiar dacă angajații lucrează în mod constant pe teritoriul clientului și nu pe teritoriul întreprinderii sau al organizației, este totuși necesar să se efectueze o evaluare a muncii, deoarece această categorie de angajați nu este menționată în lista angajaților pentru care o evaluare specială a condițiile de muncă nu sunt necesare. Și lista este închisă. Prin urmare, este necesar să se efectueze o astfel de evaluare și orice angajator trebuie să facă acest lucru, fără excepție (clauza 2 a articolului 8 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ). În caz contrar, fără a efectua o evaluare specială a muncii în legătură cu acești angajați, organizația va încălca cerințele legislația muncii... Pentru aceasta, responsabilitatea administrativă poate amenința.

la meniu

Cine este obligat să efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă și când

O evaluare specială a condițiilor de muncă ale lucrătorilor trebuie să fie efectuată de toți angajatorii, precum și de cei care au recrutat angajați.

Antreprenorii fără personal angajat nu sunt angajatori, deci nu trebuie să efectueze o evaluare specială. Dar de îndată ce cel puțin un angajat apare în personal, antreprenorul va trebui să organizeze o evaluare specială a locului de muncă nou creat.

Persoanele fără statutul de antreprenor individual care au angajat lucrători nu efectuează o evaluare specială.

Notă: Articolul 3 din Legea nr. 426-FZ.

în absența perioadei de valabilitate a circumstanțelor specificate în partea 5 a acestui articol, valabilitatea acestei declarații se consideră prelungită pentru următorii cinci ani.

De 5 ani nu au existat accidente și boli profesionale

Companiile pot evaluează locurile de muncă o dată cu condiții de muncă optime și acceptabile și nu la fiecare cinci ani... Mai mult, este suficient să se includă astfel de locuri în declarația de conformitate. Aceste și alte modificări au fost introduse prin Legea federală nr. 136-ФЗ din 05/01/16, care este în vigoare din 05/01/2016.

Noua companie nu a efectuat o evaluare specială

Trebuie efectuată o evaluare specială în termen de șase luni de la data punerii în funcțiune a noilor locuri de muncă. Această procedură rezultă din prevederile articolului 17 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ.

Inspectorii de muncă au amendat compania în temeiul articolului 5.27.1 din Codul contravențional al Federației Ruse în valoare de 60.000 de ruble. pentru faptul că nu a efectuat o evaluare specială. Curtea Supremă a anulat decizia privind amenda, întrucât inspectorii nu au ținut cont de specificul locurilor de muncă prevăzute de masa de personal a companiei.

1. nu există locuri de muncă în companie care să fie evaluate cât mai curând posibil. Aceste locuri de muncă sunt enumerate în partea 6 Lege federala din 28.12.2013 nr. 426-FZ.
2. compania nu are motive să efectueze o evaluare specială neprogramată. Se efectuează în cazurile stabilite prin Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ.

Judecătorii au indicat că compania are dreptul de a efectua o evaluare specială a locurilor sale de muncă în etape. Principalul lucru este să îl finalizați până la 31 decembrie 2018.

Compensațiile și beneficiile sunt stabilite pe baza rezultatelor SAUT (articolul 7 din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”). Cu toate acestea, până la o evaluare specială, beneficiile și compensațiile pentru munca dăunătoare și condiții periculoase setat la.

Adică, în această situație, pot exista soluții la această problemă și anume:

1 ... Poate sa atribuie în mod independent condițiile de muncă să dăuneze și să stabilească despăgubiri pentru angajați pe baza listei aprobate prin decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS și al prezidiului Consiliului central al sindicatelor din 25 octombrie 1974 nr. 298 / P- 22 și includ condițiile corespunzătoare în contractul de muncă. Și după o evaluare specială, contractul de muncă va trebui modificat pe baza rezultatelor evaluării.

Drept spre pensionare anticipata angajatul depinde de 2 condiții:

• recunoașterea ca dăunătoare prin rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă;
• faptul plății primelor de asigurare de către angajator.

Această regulă se aplică de la 01.01.2013. În consecință, problema includerii perioadei de muncă în vechimea preferențială a serviciului înainte de SAWS rămâne controversată, probabil că angajatul va trebui să-și apere dreptul în instanță. În acest sens, SOUT-ul trebuie efectuat cât mai curând posibil. Dacă indicați în contractele de muncă ale angajaților că condițiile lor de muncă sunt dăunătoare, puteți include aceste posturi în „Lista profesiilor preferențiale și va trebui să deduceți, ca și cum nu s-ar fi efectuat o evaluare specială.

2 ... Poate sa precizați în contractul de muncă că condițiile de muncă sunt acceptabile și nu stabilesc compensații, dar după o evaluare specială, modificați contractul de muncă. Cu toate acestea, în acest caz, această perioadă de muncă nu va fi inclusă în vechimea în muncă, ceea ce oferă dreptul la pensionare anticipată.

Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care condițiile de muncă sunt clasificate drept dăunătoare sau periculoase, angajatul va avea dreptul să primească o compensație adecvată din momentul în care este angajat pentru acest loc de muncă și nu din momentul finalizării evaluării speciale. În consecință, dacă un angajat, de exemplu, va fi concediu suplimentar, se va baza pe întreaga perioadă de la data admiterii în acest loc de muncă.

Notă: Unii autori subliniază că, în absența certificării locurilor de muncă și a unei evaluări speciale, datele privind condițiile de muncă la locul de muncă nu trebuie să fie încheiate într-un contract de muncă. Cu toate acestea, această poziție contrazice dispozițiile conform cărora datele privind condițiile de muncă sunt obligatorii pentru includerea în orice contract de muncă și nu există condiții suspensive atunci când se fac aceste modificări la art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, legiuitorul nu a introdus. Din care rezultă că absența formală a unei descrieri a condițiilor de muncă la locul de muncă al angajatului este deja o încălcare a legislației muncii, pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere.

Este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă la locurile de muncă temporare sau sezoniere

O evaluare specială a condițiilor de muncă ar trebui efectuată chiar și la locurile de muncă temporare (create pentru o perioadă mai mică de 12 luni) sau sezoniere. Ministerul Muncii din Rusia a reamintit acest lucru, precum și momentul efectuării evaluării, într-o scrisoare din 20.08.17 nr. 15-1 / OOG-2410.

La locul de muncă al angajaților, cu excepția lucrătorilor casnici și a „lucrătorilor la distanță”, este obligatorie o evaluare specială. În acest sens, angajatorul trebuie să efectueze o evaluare specială, inclusiv la locuri de muncă temporare sau sezoniere. Acest lucru se poate face pe perioada activităților de producție în astfel de locuri.

la meniu

Organizația care efectuează evaluarea specială. Evaluator specializat de muncă

O organizație care efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

• ea trebuie să fie o persoană independentă în raport cu angajatorul;
• în documentele sale statutare, o evaluare specială a condițiilor de muncă ar trebui specificată drept principalul tip de activitate;
• acreditat în modul prescris prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 1 aprilie 2010 nr. 205n. Lista organizațiilor acreditate este publicată pe site-ul oficial al Ministerului Muncii din Rusia;
• organizația ar trebui să aibă cel puțin cinci experți care lucrează în baza unui contract de muncă și au un certificat de expert pentru dreptul de a efectua lucrări la o evaluare specială a condițiilor de muncă, inclusiv cel puțin un expert care are educatie inaltaîntr-una din specialități; doctor pe igiena generala, medic sănătate muncii, medic pentru cercetări sanitare și igienice de laborator;
• În organizație trebuie să existe un laborator de testare(centru), care este acreditat de organismul național de acreditare din Rusia în modul prescris de legislația Federației Ruse și a cărui zonă de acreditare este cercetarea (testarea) și măsurarea factorilor nocivi și (sau) periculoși ai mediul de lucru și procesul muncii.

Procedura de admitere a organizațiilor pentru a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă, înregistrarea acestora în registrul organizațiilor care efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă, suspendarea și încetarea activităților pentru a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă ale locurilor de muncă este stabilită de Guvern al Federației Ruse.

la meniu

Comisia specială de evaluare

Pentru a organiza și a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă, angajatorul trebuie să creeze o comisie. Numărul membrilor comisiei trebuie să fie impar. Angajatorul aprobă, de asemenea, un program pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă. Componența și procedura pentru activitatea comisiei sunt aprobate de angajator prin ordin. Comisia este prezidată de angajator sau reprezentantul acestuia.

Componența comisiei pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, de regulă, include:

• reprezentanții angajatorilor. Acestea pot fi capete de diviziuni structurale, specialiști în personal, lucrători medicali;
• specialist în protecția muncii;
• reprezentanți ai organului ales al organizației sindicale primare.

Comisia este condusă de angajator sau reprezentantul acestuia (clauza 4 a articolului 9 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

Cum să formați o comisie pentru a efectua o evaluare specială pentru un antreprenor solo sau o organizație împreună cu un director angajat

Dacă antreprenorul sau organizația nu are angajați, atunci nu va trebui deloc să creați o comisie. Atunci când există cel puțin un angajat din personal, comisia trebuie să fie formată din cel puțin o persoană.

Este necesar să formați o comisie numai atunci când există obligația de a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă. Și acest lucru se aplică tuturor angajatorilor - organizații, antreprenori și cetățeni care au angajați. Adică cei la care lucrează contracte de muncă(partea 4 a articolului 20 din Codul muncii).

Prin urmare, dacă un antreprenor lucrează singur și nu are personal angajat, atunci nu este necesar să se efectueze o evaluare specială. Un antreprenor nu este angajator pentru el însuși. Prin urmare, nu va trebui să creați o comisie.

Dar dacă un antreprenor are cel puțin un angajat, el este deja considerat angajator și, prin urmare, în mod formal există obligația de a efectua o evaluare specială. Același lucru este valabil și pentru o organizație care are, de exemplu, un director angajat. Acest singur angajat va face parte din comisia care trebuie formată. Numărul minim de participanți la comisie nu este stabilit de lege, se stipulează doar că ar trebui să existe cantitate impara... Atunci când singurul angajat este director, el va conduce comisia pentru efectuarea evaluării speciale, deoarece este organul de conducere al organizației care acționează ca angajator în relațiile de muncă (clauza 2 a articolului 8, clauza 1, 4 a articolului 9 din Legea din 28.12.2013 nr. 426-FZ, partea 8 a articolului 20 din Codul muncii).

Atenție: în explicații private, specialiștii Rostrud permit să nu formeze o comisie pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă dacă există un singur angajat în organizație. Acest lucru este logic.

La urma urmei, comisia este creată exact astfel încât participanții săi să ia o decizie în comun. Și o persoană ia decizia singură. Prin urmare, nu are sens să formăm o comisie. Dar observăm că legea nu spune direct despre acest lucru, nici nu există explicații oficiale din partea departamentului. Pentru a evita disputele inutile cu auditorii, este mai ușor să scrieți o „bucată de hârtie” și să emiteți un ordin pentru o evaluare specială, care ar trebui să descrie componența comisiei.

Dacă, pentru a îndeplini funcțiile serviciului de protecție a muncii, organizația atrage specialiști în baza unui contract de drept civil, atunci acești oameni vor face și ei parte din comisie. Și din nou, comisia va fi condusă de un director - un angajat al organizației. Acest lucru este afirmat în clauzele 1, 3 și 4 ale articolului 9 din Legea din 28.12.2013 nr. 426-FZ.

Comisia stabilește lista locurilor de muncă și criteriile de evaluare a forței de muncă, care vor fi utilizate pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă, indicând locuri de muncă similare (clauzele 5-7, articolul 9 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ) .

la meniu

Locuri de muncă similare

Lucrările care au simultan următoarele caracteristici sunt recunoscute ca similare:

• profesie sau funcție cu același nume;
• îndeplinirea acelorași atribuții profesionale menținând în același timp același tip de proces tehnologic în același mod de funcționare;
• utilizarea aceluiași tip de echipamente de producție, scule, dispozitive, materiale și materii prime;
• lucrează într-unul sau mai multe sedii similare;
• utilizarea aceluiași tip de sisteme de ventilație, aer condiționat, încălzire și iluminare;
• aceeași dispunere a obiectelor (echipamente de producție, Vehicul etc.) la locul de muncă;
• furnizarea egală de echipament de protecție individuală.

Atunci când se identifică locuri de muncă similare, este suficient să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă în raport cu 20% din numărul total de locuri de muncă, dar nu mai puțin de două. Rezultatele pot fi apoi aplicate tuturor joburilor similare identificate.

Pentru locurile de muncă similare, acestea completează un card pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă și elaborează o listă unică de măsuri pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și a siguranței angajaților.

Dacă, în cadrul unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, este identificat cel puțin un loc de muncă care nu corespunde semnelor de similitudine, din numărul locurilor de muncă recunoscute anterior ca similare, atunci se efectuează o evaluare specială la toate locurile de muncă recunoscut anterior ca similar.

la meniu

Procedura pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă

Conform articolului 8 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ, se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă în conformitate cu metodologia, care este aprobată de Ministerul Muncii din Rusia. Frecvența evaluării: cel puțin o dată la cinci ani cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse prevede altfel. Perioada specificată este calculată de la data aprobării raportului privind desfășurarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă.

Unele locuri de muncă sunt supuse unei proceduri speciale pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Lista acestor locuri de muncă a fost aprobată prin Decretul Guvernului RF nr. 290 din 14 aprilie 2014. Iar procedura pentru efectuarea unei evaluări speciale va fi aprobată de Ministerul Muncii din Rusia în cursul anului 2014.

Rezultatele studiilor (teste, măsurători) sunt întocmite în protocoale în raport cu fiecare dintre factorii de producție dăunători și (sau) periculoși care sunt supuși unor astfel de operațiuni.

Pe baza rezultatelor unor astfel de studii (măsurători), expertul clasifică condițiile de lucru la locul de muncă la clasele corespunzătoare (subclasele).

Este necesar să se efectueze o evaluare specială a condițiilor de muncă dacă, de la 1 ianuarie 2014, organizația a efectuat certificarea locurilor de muncă?În general, nu este necesar. Dacă înainte de 1 ianuarie 2014, organizația a efectuat certificarea locurilor de muncă pentru condițiile de muncă, atunci în ordinea generală o evaluare specială a condițiilor de muncă în legătură cu astfel de locuri de muncă nu poate fi efectuată în termen de cinci ani de la data finalizării acestei certificări. Rezultatele acestei certificări a locurilor de muncă pot fi utilizate în scopul unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Adică, dacă organizația a efectuat certificarea de rutină, de exemplu, în 2013, atunci condițiile de lucru vor trebui evaluate în conformitate cu noile reguli numai în 2018. O excepție sunt cazurile în care angajatorul trebuie să efectueze o evaluare neprogramată (clauza 1 a articolului 17 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

la meniu

Evaluare specială pe etape a condițiilor de muncă, evaluare pentru locuri de muncă temporare

Pentru unele locuri de muncă, evaluări speciale pot fi efectuate în etape. Acestea sunt joburile:

• angajații ale căror profesii, funcții și specialități nu sunt incluse pe liste, ținând seama de care este alocată o pensie de pensionare anticipată;
• condiții de muncă în care nu sunt recunoscute ca dăunătoare sau periculoase.

Trebuie să finalizați evaluarea specială pe etape până la 31 decembrie 2018 (partea 6 a articolului 27 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ).

O abordare pe etape presupune efectuarea unei evaluări speciale în ceea ce privește nu toate locurile de muncă simultan, ci doar o parte din acestea. Lista acestor locuri de muncă este stabilită de comisie.

la meniu

Evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă

Articolul 17 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ spune că ar trebui efectuată o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă în următoarele cazuri:

1. punerea în funcțiune a locurilor de muncă nou organizate;
2. primirea unui ordin de la inspectorul de muncă de stat de a efectua o evaluare neprogramată în legătură cu încălcările relevate în timpul inspecției de către inspectoratul de muncă;
3. modificări ale procesului tehnologic, înlocuirea echipamentelor de producție care pot afecta nivelul de expunere la factori de producție dăunători și (sau) periculoși pentru lucrători;
4. modificări ale compoziției materialelor și (sau) materiilor prime utilizate care pot afecta nivelul de expunere la factorii de producție dăunători și (sau) periculoși pentru lucrători;
5. modificări ale echipamentelor de protecție personale și colective utilizate care pot afecta nivelul de expunere la factori de producție dăunători și (sau) periculoși pentru lucrători;
6. un accident industrial a avut loc la locul de muncă (cu excepția unui accident industrial cauzat din culpa terților) sau identificare boală profesională, motivele pentru care au fost impactul asupra angajatului a factorilor de producție dăunători și (sau) periculoși;
7. disponibilitatea propunerilor motivate din partea organelor alese ale primarului organizațiile sindicale sau un alt organism reprezentativ al angajaților cu privire la desfășurarea unei evaluări speciale neprogramate a condițiilor de muncă.

O evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă se efectuează la locurile de muncă relevante în termen de 12 luni de la data apariției cazurilor de la punctele 1 și 3. Dacă vorbim despre circumstanțele de la punctele 2, 4-7, atunci o evaluare specială neprogramată se efectuează în termen de șase luni de la data circumstanțelor relevante.

Dacă numele de familie (nume, patronimic) al angajatorului-antreprenor s-a schimbat sau angajatorul a fost reorganizat și evenimentele de la punctele 3-5 și 7 nu au avut loc, evaluarea specială poate fi omisă.

la meniu

Evaluarea specială a condițiilor de muncă: este necesar să se efectueze la locurile de muncă temporare

La locul de muncă nou organizat, trebuie efectuată o evaluare specială neprogramată a condițiilor de muncă. Mai mult, nu contează pentru cât timp este creat acest loc de muncă. Scrisoarea Ministerului Muncii din 07.06.2017 nr. 15-1 / OOG-1568

Este posibil doar în raport cu condițiile de muncă ale lucrătorilor casnici, telelucrătorilor și lucrătorilor care au intrat în relații de muncă cu angajatori-persoane care nu sunt antreprenori individuali.

Prin urmare, la locurile de muncă nou organizate ale angajaților care nu aparțin niciunei din aceste categorii, este obligatorie o evaluare specială neprogramată. Inclusiv în cazul când este vorba de un loc de muncă temporar (adică creat pentru o perioadă mai mică de 12 luni). În cazul în care evaluarea specială nu este efectuată, angajatorul se confruntă cu cel puțin un avertisment și, în cazul unui rezultat mai puțin favorabil, o amendă în conformitate cu (clauza 2 a articolului 5.27.1 din Codul administrativ).

În cazul relocării locurilor de muncă, este necesar să se efectueze evaluarea lor specială neprogramată

În cazul în care locul de muncă al angajatului este mutat dintr-un sediu în altul, angajatorul este obligat să efectueze inspecție neprogramată condițiile de muncă la noul loc de muncă. Acest lucru a fost reamintit de Ministerul Muncii din Rusia într-o scrisoare din 02.11.17 nr. 15-1 / OOG-2982. (format.doc)

Sub punere în funcțiune locuri de muncă nou organizate ar trebui să se înțeleagă data de începere la aceste locuri de muncă cu normă întreagă proces de producție, care anterior nu a fost efectuată de angajator în noul sediu.

la meniu

SANCȚIUNI, răspundere pentru neefectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă 2019

Imediat nu vor fi amendați pentru lipsa unui preț special

Înainte de a impune o amendă pentru încălcarea cerințelor pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă, inspectorii de muncă vor trimite un avertisment angajatorilor.

Notă: Clarificări ale Ministerului Muncii din 16.01.2019

Avertismentul va indica perioada în care este necesară eliminarea eventualelor deficiențe. Și numai dacă angajatorul nu ascultă „sfaturile” inspectoratului de muncă, acesta va fi adus la răspundere administrativă.

Adresa juridică a companiei - apartament rezidențial

Dar nimeni nu este înregistrat în el. Angajații folosesc casa ca birou. Organizația nu a efectuat o evaluare specială. Va fi amendată?

Da, este posibilă o amendă. Angajatorul are dreptul să nu evalueze locurile de muncă ale lucrătorilor casnici și ale telecomenzilor [p. 3 linguri. 3 din Legea federală din 28.12.2013 nr. 426-FZ]. Lucrătorii la domiciliu sunt lucrători care lucrează la locul înregistrării permanente sau temporare. Muncitorul care desfășoară telecomunicații trebuie să lucreze în afara locației angajatorului.

Dacă biroul companiei se află într-un apartament în care nu este înregistrat nimeni, angajații nu vor fi lucrători la domiciliu sau telecomunicații. Aceasta înseamnă că, până la 31 decembrie 2018, a fost necesar să se evalueze locurile de muncă ale angajaților din apartament, care este de fapt folosit ca local nerezidențial [p. 6 linguri. 27 din Legea nr. 426-FZ]. Nu există motive pentru o amendă numai dacă compania a organizat locuri de muncă în urmă cu mai puțin de 12 luni [sub. 1 p. 1, p. 2, art. 17 din Legea nr. 426-FZ].

Compania a solicitat lichidarea în ianuarie 2019. Nu am efectuat o evaluare specială. Poate fi amendată?

Da, ei pot. Codul infracțiunilor administrative nu interzice inițierea cazurilor de infracțiune administrativă în perioada în care compania a luat o decizie de lichidare, dar nu a fost încă exclusă din Registrul de stat unificat al persoanelor juridice. Inspectorii de muncă au dreptul să amendeze organizația în valoare de până la 80 de mii de ruble. [h. 2 linguri. 5.27.1 Cod administrativ].

Dacă organizația nu efectuează o evaluare specială obligatorie a condițiilor de muncă, aceasta va constitui o încălcare a legislației muncii. În 2019, a fost stabilită răspunderea administrativă pentru încălcarea legislației privind protecția muncii, care stabilește direct răspunderea pentru încălcarea de către angajator a procedurii de efectuare a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă sau a eșecului acesteia:

• Organizații: avertisment; o amendă de la 60 la 80 de mii de ruble; o amendă de la 100 la 200 de mii de ruble sau suspendarea activităților timp de până la 90 de zile (în cazul unei încălcări repetate);
• Antreprenori individuali: un avertisment; o amendă de la 5 la 10 mii de ruble; o amendă de la 30 la 40 de mii de ruble sau suspendarea activităților timp de până la 90 de zile (în cazul unei încălcări repetate).
• Oficiali: un avertisment; o amendă de la 5 la 10 mii de ruble; o amendă de la 30 la 40 de mii de ruble sau descalificare pentru o perioadă de la 1 la 3 ani (în cazul unei încălcări repetate).

Pentru a monitoriza conformitatea angajatorului cu Ministerul Federal al Muncii din Rusia, menționat mai sus, împreună cu Rostrud, în 2019, este planificată implementarea unui mecanism de prevenire a încălcărilor cerințe obligatorii legislația privind evaluarea specială a condițiilor de muncă.

Esența acestui mecanism de control este de a trimite un avertisment angajatorului cu privire la inadmisibilitatea încălcării de către angajator a cerințelor de protecție a muncii. Avertismentul stabilește un termen limită pentru eliminarea unei eventuale încălcări.

Și numai dacă angajatorul nu respectă acest avertisment, se activează mecanismul de examinare administrativă a infracțiunii, urmat de impunerea de sancțiuni angajatorului, prevăzute de dispozițiile articolului 5.27.1 din Codul administrativ.

Abordarea propusă va permite unui angajator conștiincios și responsabil să elimine încălcarea fără a-i impune amenzi.

la meniu

Ce uită inspectorii când amendează companiile pentru că nu au efectuat un SOUT

În Rezoluția sa din 09.08.2016 nr. 57-AD16-5, Curtea Supremă a anulat deciziile instanțelor de jurisdicție generală cu privire la legalitatea impunerii unei amenzi în valoare de 60 de mii de ruble unei societăți care nu a trecut o evaluare specială .

Normele legii privind SOUT permit ca procedura specificată să se desfășoare în etape și să fie finalizată până la 31.12.2018. Există excepții.

In primul rand, aceasta comanda nu se aplică locurilor de muncă cu factori nocivi și periculoși, precum și specialităților care dau dreptul la pensionare anticipată. În plus, legea prevede SAWS neplanificate.

Cu toate acestea, inspectorul, la aplicarea unei amenzi, nu a investigat dacă locurile de muncă specificate sunt pentru personalul societății. De asemenea, supraveghetorii nu au verificat dacă există un motiv pentru o evaluare în afara planului. Acesta a fost motivul anulării amenzii.

la meniu

Metodologia pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă

Metodologia pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă a fost aprobată prin ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 24 ianuarie 2014 nr. 33n. Acesta stabilește cerințele pentru procedurile care trebuie efectuate de o organizație specializată care furnizează servicii pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Conform părții I a metodologiei, astfel de proceduri includ:

• identificarea factorilor de producție potențial dăunători și (sau) periculoși (partea II a Metodologiei aprobate prin ordin al Ministerului Muncii din Rusia din 24 ianuarie 2014 nr. 33n). Clasificatorul factorilor de producție dăunători și (sau) periculoși este dat în Anexa 2 la ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 24 ianuarie 2014 nr. 33n;
• cercetarea (testarea, măsurarea) factorilor nocivi și (sau) periculoși de producție (partea III a Metodologiei aprobate prin ordin al Ministerului Muncii din Rusia din 24 ianuarie 2014 nr. 33n);
• atribuirea condițiilor de muncă la locul de muncă în funcție de gradul de pericol și pericol pentru clasa (subclasa) de condiții de lucru pe baza rezultatelor studiilor (teste, măsurători) a factorilor de producție dăunători și (sau) periculoși (partea IV a metodologiei aprobat prin ordin al Ministerului Muncii din Rusia din 24 ianuarie 2014. Nr. 33n);
• înregistrarea rezultatelor evaluării speciale (partea V a Metodologiei aprobate prin ordin al Ministerului Muncii din Rusia din 24 ianuarie 2014 nr. 33n).

la meniu

Clase de condiții de muncă

În funcție de gradul de pericol și de pericol, condițiile de lucru sunt împărțite în patru clase:

• Clasa I - condiții optime de muncă. Include condițiile de muncă în care nu există expunerea la angajat a unor factori de producție dăunători și (sau) periculoși sau ale căror niveluri de expunere nu depășesc nivelurile stabilite de standardele de condiții de muncă și acceptate ca fiind sigure pentru oameni, precum și premise sunt create pentru a menține un nivel ridicat de performanță a angajaților;
• Clasa a 2-a - condiții de muncă acceptabile. Acestea sunt condiții în care un angajat este expus la periculoase și / sau periculoase factorii de producție ale căror niveluri de expunere nu depășesc nivelurile stabilite de standardele de condiții de muncă, iar starea funcțională modificată a corpului angajatului este restabilită în timpul odihnei reglementate sau până la începutul următoarei zile de lucru (tura);
• Clasa a 3-a - condiții de muncă dăunătoare. Aceasta include astfel de condiții de lucru în care nivelurile de expunere la factori dăunători și (sau) periculoși de producție depășesc nivelurile stabilite de standardele condițiilor de muncă;
• Clasa a IV-a - condiții de lucru periculoase. Este privind condițiile de muncă în care angajatul este expus factorilor de producție dăunători și (sau) periculoși, ale căror niveluri de expunere pe parcursul întregii zile de lucru (tura) sau a unei părți din aceasta pot reprezenta o amenințare pentru viața angajatului și consecințele impactului acestor factori cauzează Risc ridicat dezvoltarea unei boli profesionale acute în perioada de muncă.

La rândul său, clasa a 3-a de condiții dăunătoare are următoarele subclase:

• subclasa 3.1 - condiții de muncă dăunătoare de gradul 1. Aceasta include condițiile de muncă în care angajatul este expus factorilor de producție dăunători și (sau) periculoși, după care se restabilește starea funcțională modificată a corpului angajatului, de regulă, atunci când efectul acestor factori este mai lung decât înainte de începutul următoarea zi lucrătoare (tura) și crește riscul de deteriorare a sănătății;
• subclasa 3.2 - condiții de lucru periculoase de gradul II. Include condițiile de muncă în care angajatul este expus factorilor de producție dăunători și (sau) periculoși, ale căror niveluri de expunere pot provoca modificări funcționale persistente în corpul angajatului, ducând la apariția și dezvoltarea formelor inițiale de boli profesionale sau profesionale boli de severitate ușoară (fără pierderea dizabilității profesionale) care apar după o muncă prelungită în astfel de condiții: 15 ani și mai mulți;
• subclasa 3.3 - condiții de muncă dăunătoare de gradul III. Aceasta include condițiile de muncă în care angajatul este expus unor factori de producție dăunători și (sau) periculoși, ale căror niveluri de expunere pot provoca modificări funcționale persistente în corpul angajatului, ducând la apariția și dezvoltarea bolilor profesionale de severitate ușoară și moderată (cu pierderea capacității ocupaționale de muncă) în timpul perioadei de muncă;
• subclasa 3.4 - condiții de muncă dăunătoare de gradul IV. Include condițiile de muncă în care angajatul este expus la factori de producție dăunători și (sau) periculoși, ale căror niveluri de expunere pot duce la apariția și dezvoltarea unor forme severe de boli profesionale (cu pierderea capacității generale de lucru) pe parcursul perioadei de angajare.

la meniu

Înregistrarea rezultatelor evaluării condițiilor de muncă

Procedura pentru formarea rezultatelor evaluării este prevăzută la articolul 15 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ. O organizație specializată care oferă servicii pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă întocmește un raport privind implementarea acestuia (articolul 15 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ). Formularul raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă și instrucțiunile pentru completarea acestuia au fost aprobate prin ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 24 ianuarie 2014 nr. 33n.

Raportul privind evaluarea specială a condițiilor de muncă este semnat de toți membrii comisiei și aprobat de președintele acesteia. Fiecare membru al comisiei care nu este de acord cu rezultatele evaluării are dreptul de a prezenta în scris un aviz diferit motivat, care este atașat acestui raport.

Angajatorul este obligat să familiarizeze angajații cu rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă la locul lor de muncă sub semnătura lor. Trebuie să faci asta în termen de treizeci de ani zile calendaristice de la data aprobării raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă, nu mai târziu. Această perioadă nu include perioadele de invaliditate temporară a angajatului, aflarea acestuia în vacanță sau o călătorie de afaceri, precum și perioadele între schimburi.

la meniu

Utilizarea rezultatelor evaluării

Ce ar trebui să facă angajatorul în funcție de rezultatele evaluării speciale a muncii? Pe baza rezultatelor aprobării raportului special de evaluare, angajatorul va avea nevoie de:

• familiarizați angajații cu rezultatele evaluării (clauza 4, partea 2, articolul 4 din Legea nr. 426-FZ);
• postează rezultatele pe site-ul tău web, dacă este disponibil (partea 6 a articolului 15 din Legea nr. 426-FZ);
• informați FSS cu privire la rezultatele evaluării speciale (paragraful 18, paragraful 2, articolul 17 din Legea federală din 24.07.98 nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”).

În cazul în care compania a efectuat o evaluare specială, poate fi necesară modificarea contractelor de muncă cu angajații.

Este necesar să modificați contractul de muncă cu angajatul dacă condițiile de muncă la locul de muncă s-au schimbat. De exemplu:

1. la încheierea unui contract de muncă, condițiile de muncă erau optime sau acceptabile (confirmate de rezultatele certificării locurilor de muncă) și, conform rezultatelor unei evaluări speciale, erau recunoscute ca dăunătoare sau periculoase;
2. condițiile de lucru au fost dăunătoare sau periculoase (confirmate de rezultatele certificării locurilor de muncă) și, conform rezultatelor unei evaluări speciale, au fost recunoscute ca optime sau acceptabile.

În primul caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului garanții și compensații pentru muncă în condiții noi de muncă, iar în al doilea, angajatul este privat de garanții și compensații pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase.

Cum să întocmim în mod corespunzător un acord suplimentar cu angajații care au fost identificați ca având condiții de muncă dăunătoare?

Organizația din situația descrisă trebuie să încheie acorduri suplimentare la contractele de muncă cu angajații. Reflectați în ele: caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă, programul de lucru, creșterea salariilor pentru munca în condiții nocive, procedura de acordare și durata concediului suplimentar plătit; asigurarea nutriției terapeutice și profilactice, examen medical obligatoriu etc.

Cum să emiteți corect o comandă asupra organizației cu privire la rezultatele SOUT efectuate

Nu există cerințe în Legea privind conținutul comenzii, care este emisă pe baza rezultatelor unei evaluări speciale. Prin urmare, compania are dreptul să reflecte în ea informațiile pe care le consideră necesare.

În anumite cazuri, angajatorii trebuie să declare că locurile lor de muncă respectă regulile și reglementările stabilite și nu sunt dăunătoare sau periculoase pentru angajați. Adică, dacă în etapa de IDENTIFICARE a factorilor de producție potențial dăunători și (sau) periculoși (a se vedea mai sus etapele evaluării speciale a condițiilor de muncă), prezența NU ESTE DETECTATĂ, atunci va trebui să emiteți o declarație de conformitate a condițiile de muncă (partea 1 a articolului 11 din Legea nr. 426-FZ). iar procedura de completare a acestuia a fost aprobată prin ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 02/07/14 nr. 80n, care a început să funcționeze la 8 iunie 2014.

Atenţie!

Dacă în stabilirea pe baza rezultatelor studiilor (testelor) și măsurătorilor factorilor de producție dăunători și (sau) periculoși la locurile de muncă cu condiții de muncă optime și acceptabile(Clasele 1 și respectiv 2) declarația privind conformitatea condițiilor de muncă cu cerințele de reglementare de stat nu se realizează (Scrisoare de la Ministerul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu articolul 7 din Legea din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ, rezultatele unei evaluări speciale pot fi utilizate, în special, în următoarele scopuri:

• dezvoltarea și implementarea măsurilor pentru alinierea condițiilor de muncă la cerințele de reglementare privind protecția muncii;
• asigurarea angajaților cu echipamente de protecție individuală, precum și echipamente de protecție colectivă;
• definiții la Fondul de pensii al Federației Ruse;

O evaluare a condițiilor de muncă este necesară la toate locurile de muncă, cu excepția lucrătorilor casnici și a angajaților care lucrează pentru cetățeni care nu sunt antreprenori, precum și de la distanță.

Dar, în multe organizații, angajații sunt angajați în condiții de muncă similare, își îndeplinesc sarcinile pe același echipament și sunt expuși acelorași factori nocivi. Prin urmare, parlamentarii au argumentat logic că nu era nevoie să supunem toate aceste locuri cercetării. În plus, prin excluderea unor locuri de muncă din ancheta obligatorie, au redus oarecum costurile angajatorilor pentru această procedură. La urma urmei, pentru examinarea fiecărui loc trebuie să plătiți separat.

Astfel, în ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 31 august 2007 nr. 569 „Cu privire la aprobarea procedurii de atestare a locurilor de muncă pentru condițiile de muncă” a apărut pentru prima dată termenul „loc de muncă similar”. Apoi, într-o formă ușor modificată, a migrat la ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26 aprilie 2011 nr. 342n (în continuare - Ordinul nr. 342n). Termenul nu și-a pierdut relevanța nici acum, când a intrat în vigoare Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”.

Ce s-a schimbat în conceptul unui loc de muncă similar?

Partea 6 a articolului 9 din Legea federală nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013 „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă” (denumită în continuare Legea nr. 426-FZ) conține, de asemenea, o definiție a unui loc de muncă similar. Ce s-a schimbat în comparație cu definiția care a fost utilizată anterior?

Masa. Tabel comparativ al semnelor de similaritate a locurilor de muncă

După cum puteți vedea din semnele unor locuri de muncă similare, sunt excluse următoarele:

• același set de factori nocivi și periculoși din aceeași clasă și grad de pericol;
• la fel, de regulă, amplasarea obiectelor (echipamente de producție, vehicule etc.) la locul de muncă.

În plus, conceptul unui set de caracteristici a dispărut.

Aceste modificări facilitează oarecum sarcina de a identifica locuri de muncă similare. Anterior, dacă atestarea era efectuată pentru prima dată, iar factorii de producție nu erau măsurați (adică clasele de condiții de muncă nu erau definite), aceasta însemna că nu mai exista un semn de similitudine. Iar Ordinul nr. 342n impunea prezența tuturor semnelor.

Cum se efectuează acum o evaluare specială a unor locuri de muncă similare

Ca și până acum, o evaluare specială este efectuată de o organizație sau de un expert. După ce a stabilit existența unor locuri de muncă similare, inspectorul efectuează cercetări pe 20% dintre acestea. Cu toate acestea, numărul lor trebuie să fie de cel puțin doi. Rezultatele acestei evaluări se aplică tuturor site-urilor similare identificate.

Pentru locuri de muncă similare, se completează un card special de evaluare și se elaborează o listă unică de măsuri pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Dacă cel puțin un loc de muncă, recunoscut anterior ca similar, nu îndeplinește aceste criterii, va fi necesar să se efectueze o evaluare specială a tuturor acestor locuri.

Legea nr. 426-FZ nu menționează cuvântul „agregat”, dar este implicit. Prin urmare, premisele în care lucrează lucrători din diferite profesii (funcții) nu pot fi considerate ca un singur loc de muncă. Aici nu putem vorbi decât despre numărul de dimensiuni.

Dacă profesiile (funcțiile) angajaților sunt diferite, înseamnă că funcția de muncă a acestor angajați este diferită. În consecință, acestea nu pot fi recunoscute ca similare și fiecare dintre aceste locuri trebuie să treacă o evaluare specială, apoi se întocmește o carte specială de evaluare a condițiilor de muncă pentru fiecare dintre ele.

De exemplu, într-o situație în care un medic generalist lucrează într-un birou la un singur birou de la 8.00 la 14.00, iar un endocrinolog lucrează în același cabinet la aceeași masă de la 14.30 la 19.20. Lista va include două locuri de muncă: un endocrinolog și un medic generalist. Dacă luăm în considerare semnele similitudinii, atunci este clar că titlurile funcțiilor sunt deja diferite, modul de lucru este diferit. Faptul că acești angajați lucrează în aceeași cameră la aceeași masă vorbește doar despre numărul de măsurători, de exemplu, parametrii microclimatului.

În plus, conform noii metodologii de cercetare, o serie de măsurători au fost abolite. Acestea vor fi realizate numai în raport cu acei factori identificați de expert, adică se stabilește coincidența factorilor disponibili la locul de muncă cu numele lor prevăzute de Clasificator (aprobat prin ordin al Ministerului Muncii din Rusia nr. 33n din 24 ianuarie 2014).

Deci, ele nu măsoară lumina naturală. Parametrii microclimatului vor fi măsurați dacă la locul de muncă există echipamente care sunt o sursă de căldură sau frig. Evaluarea severității și intensității muncii va fi efectuată, de asemenea, nu pentru toți lucrătorii, așa cum a fost înainte, ci numai pentru anumite categorii. De exemplu, severitatea va fi evaluată în cazul în care forța de muncă este asociată cu ridicarea și deplasarea manuală a sarcinilor, sau lucrarea se efectuează într-o poziție forțată: în picioare sau când se deplasează în spațiu pe o distanță mai mare de 5 km. Intensitatea muncii va fi evaluată la locurile de muncă ale dispecerilor, operatorilor, șoferilor etc.

Decizia de a efectua măsurători este luată de comisie pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă pe baza avizului expertului organizației. Comisia efectuează o evaluare specială și o întocmește pe baza rezultatelor identificării. Expertul introduce rezultatele identificării în protocol, care este aprobat de comisie. În același timp, se întocmește o nouă listă a locurilor de muncă unde a fost efectuată evaluarea specială.

Cele mai multe regulamente necesare

Amintiți-vă principalul lucru

1 Următoarele sunt excluse de la semnele locurilor de muncă similare: același set de factori nocivi și periculoși din aceeași clasă și grad de pericol, precum și aceeași locație a obiectelor (echipamente de producție, vehicule etc.) la locul de muncă.

2 Ca și până acum, ar trebui făcute cercetări cu privire la 20% din locuri de muncă similare, dar nu mai puțin de două. Rezultatele acestei evaluări se aplică tuturor site-urilor similare identificate.

3 Dacă profesiile (funcțiile) angajaților sunt diferite, înseamnă că funcția de muncă a acestor angajați este diferită. În consecință, acestea nu pot fi recunoscute ca fiind analoage și fiecare dintre aceste locuri trebuie să treacă, respectiv, o evaluare specială și pentru fiecare dintre ele se întocmește un card pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă.

Muncii (SOUT - Evaluare specială, - Ed.) Încearcă să ajusteze masa de personal existentă, ascunzând numărul real de angajați pentru a economisi bani. Acestea combină o poziție cu alta, reduc numărul de locuri de muncă și elimină pozițiile „nedorite”. Ca rezultat: informațiile trimise incorect sunt incorecte Rezultatele SOUT... Dacă în documentele privind evaluarea specială în timpul inspecțiilor efectuate de inspectorul de muncă de stat sunt relevate inexactități, angajatorul va fi pus în răspundere administrativă, în primul rând, deoarece informațiile incorecte pot costa viața și sănătatea oamenilor. Desigur, puteți pune o întrebare organizației care conduce SAUT, dar cauza ei este corectă: câte locuri de muncă au fost anunțate, au fost verificate. Și în caz de deosebit de nemulțumit: „Iată o copie a certificatului masa de personal semnat de șef și sigiliul organizației, ce alte revendicări pot exista? "

Nu merită să ascunzi și să schimbi personalul angajaților. Mai mult, dacă găsiți locuri de muncă similare, puteți economisi și foarte mult pe SOUT fără a încălca cerințele legii. Care sunt aceste locuri și cum să le identificăm printre locurile de muncă disponibile?