İş müfettişliği tarafından hangi belgeler ve ne zaman kontrol edilir? Günün açık iş pozisyonları İstihdamı kim kontrol ediyor?

Şirketlerin devlet denetimleri çeşitli formlar Faaliyetlerinin iş hukuku standartlarına uygunluğuna ilişkin mülkiyet, denetim alanındaki Rusya Federasyonu mevzuatında yer almaktadır. Benzer eylemler için Devlet kurumları uygun gerekçeler, düzenlemeler ve prosedürler mevcuttur. Ana hedef iş teftişi denetimleri, yetkililerin, girişimcilerin ve kuruluşların iş mevzuatının norm ve gerekliliklerine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 353 ve 356. Maddeleri) uygunluğunu izliyor.

Kuruluşların iş müfettişlikleri (Rostrud'un bölgesel bölümleri) tarafından denetlenmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu, 294 sayılı Federal Kanun “Devlet ve belediye kontrolünün uygulanmasında tüzel kişilerin ve bireysel girişimcilerin haklarının korunmasına ilişkin” tarafından düzenlenmektedir. ”, İş mevzuatı ve diğer düzenlemeler alanında denetime ilişkin Yönetmeliği belirleyen 875 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı. Bu tür denetimleri bölgesel ve yerel düzeyde düzenleyen yasalar da mevcuttur.

İş teftişi denetimleri, herhangi bir işletmenin hayatında zor bir dönemdir; yönetim, mali ve personel hizmetleri üzerinde büyük bir fiziksel ve manevi yüktür.

Bu nedenle bu tür olayların karakteristik özelliklerini bilmek ve bunlara önceden hazırlıklı olmak çok önemlidir.

Denetimlerin yapılmasının nedenleri

Devlet iş müfettişleri tarafından kuruluşlarda yapılan denetimler, planlı ve programsız(bu da belgesel ve ziyarete ayrılmıştır). Uygulama prosedürü Denetimler kanunla sıkı bir şekilde tanımlanmıştır. Doğrulama işlemlerine başlamak için hem birinci hem de ikinci seçeneklerde nedenlere (nedenlere, durumlara) ihtiyaç vardır.

Planlanmış kontrol her türlü organizasyon için mümkündür ve üç yılda bir yapılır.

Bunu uygulamak için bir tane bile olması yeterli zemin, 294-FZ Sayılı Kanundan:

• o günden bu yana üç yıl geçti devlet kaydı iş veren;
• son planlı denetimin tamamlanmasından bu yana üç yıllık bir süre geçmişse;
• işveren aslında görevini yerine getiriyor girişimcilik faaliyetiüç yıl içinde (yetkili kuruluşa özel bir bildirimin sunulduğu tarihten itibaren).

Bu gerekçe listesi kapalıdır, yani müfettişlerin iş hukuku standartlarına uygunluk konusunda planlı denetimler yürütmenin başka nedenlerini belirtme hakkı yoktur.

İçin programsız denetim Kural olarak işletmenin çalışanlarından gelen ve çeşitli ihlallere işaret eden belirli bir nedene ihtiyaç vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 360. maddesinin 7. kısmı):

• çalışanın, çalışma haklarının işveren tarafından ihlal edilmesi konusunda iş müfettişliğine başvurusu;
• bir kuruluşun çalışanından işyerindeki çalışma koşullarının denetlenmesi talebinin alınması;
• iş hukuku standartlarının ihlali vakalarıyla ilgili bireylerden, kuruluşlardan, işverenlerden, devlet kurumlarından ve medyadan başvurular almak. Bu eylemlerin çalışanların yaşamı ve sağlığı için tehdit oluşturması gerekir;
• işverenin iş müfettişliği tarafından emredildiği şekilde ihlalleri düzeltmesi için verilen sürenin tamamlanması;
• savcının talebi, Cumhurbaşkanı veya Hükümetin talimatı üzerine devlet iş teftiş birimi başkanına programsız bir denetim yapılması yönünde bir emir (talimat) verilmesi.

Bu prosedür hakkında yönetici için faydalı bilgiler

Anonim istekler iş müfettişliği ve diğer hükümet organları dikkate alınmaz. Rusya Federasyonu'nda bu kural yasama düzeyinde yer almaktadır. Çalışanın iş müfettişliğine yaptığı başvuruda zorunlu temel verileri belirtilir: tam adı, adresi ve telefon numarası.

Eğer Bir çalışanın işverene karşı yaptığı şikayet, daha sonra ikincisi, kural olarak, ihlal olgusunun kimin adına rapor edildiğini öğrenmek ister. Ancak, bir çalışan kişisel bilgileri gizli tutabilir (bunu başvuruda belirtmek suretiyle), bu durumda müfettişlerin kesinlikle gizli davranması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 358. Maddesi).

Kanun zorunlu kılmıyor işveren bildirimleri planlanmamış denetimler hakkında Denetimin başlangıç ​​tarihi ile ilgili bir uyarı, bir bütün olarak denetimin kalitesini etkilemiyorsa, iş müfettişi, müfettişlerin işletmeye gelmesinden en geç bir gün önce işvereni uyarabilir; bu, çoğunlukla pratik.

Kapsamlı değil, ancak iş mevzuatının gerekliliklerine uygunluğun tematik bir denetimi varsa, müfettişler eylemlerinde belirlenen konuların dışına çıkma hakkına sahip değildir denetim konusu dışında bilgi gerektirir. Dolayısıyla, denetimin konusu işgücünün korunmasına ilişkin belgeler ise, müfettişler operasyonel konulara değinemezler. personel servisi.

Denetim sırasında müfettişler kontrolün yanı sıra devlet iş müfettişliği gerekli belgelerİşletmenin tüm binalarını denetleyebilir, personele sorular sorabilir, eksik bilgileri sorumlu çalışanlardan talep edebilir.

Şu tarihte: ihlallerin belirlenmesiİdari sorumluluk (para cezası) yalnızca kuruluşun başkanına değil aynı zamanda bireysel çalışanlarına da (örneğin personel departmanı başkanı, muhasebeci) uygulanabilir. Ancak sıradan çalışanlara ceza verilemez.

Henüz bir kuruluşa kaydolmadıysanız, o zaman en kolay yol bunu kullanarak yap çevrimiçi hizmetler Gerekli tüm belgeleri ücretsiz olarak oluşturmanıza yardımcı olacak: Zaten bir organizasyonunuz varsa ve muhasebe ve raporlamayı nasıl basitleştireceğinizi ve otomatikleştireceğinizi düşünüyorsanız, o zaman aşağıdaki çevrimiçi hizmetler kurtarmaya gelecektir; Şirketinizde muhasebeci olarak çalışabilir ve çok para ve zaman tasarrufu sağlayabilirsiniz. Tüm raporlar otomatik olarak oluşturulur ve imzalanır Elektronik İmza ve otomatik olarak çevrimiçi olarak gönderilir. Basitleştirilmiş vergi sistemi olan UTII, PSN, TS, OSNO'daki bireysel girişimciler veya LLC'ler için idealdir.
Her şey birkaç tıklamayla, sıra ve stres olmadan gerçekleşir. Deneyin ve şaşıracaksınız ne kadar kolaylaştı!

Müfettişlik tarafından incelenecek belgeler

Müfettişlik tarafından kontrol edilmesi gereken resmi olarak onaylanmış bir belge kompozisyonu ve sırası yoktur. Organizasyonlarda ne tür denetimlerin planlı veya programsız yapıldığı önemli değildir, İş Müfettişliği her türlü belgeyi isteme hakkı vardırörgütün çalışma alanındaki faaliyetleri ile ilgili. Özellikle karmaşık denetimler söz konusu olduğunda. İnceleme için hem orijinal belgeler hem de işçilerin bu belgelere aşina olduklarının doğrulanması (günlüklerdeki imzalar) sunulur. Alınan asıllardan kopya ve alıntı yapmak caizdir.

İncelenen belgelerin tamamı aşağıdakilere ayrılabilir: üç büyük grup:

• Personel hizmetine ilişkin belgeler: ve Kurucu sözleşme, toplu sözleşme, ekleri, çalışanların kişisel kartları, çeşitli iş tanımları(örneğin, vb.) ve çok sayıda personel siparişi (işten çıkarılma, transfer, tatil, teşvik, iş gezileri vb.), hastalık izni ve ilgili bildirimler, ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenlemeler, muhasebe ve alışma dergileri ve kitapları (çalışma kitaplarının ve eklerinin hareketi için muhasebe kitabı, yerel düzenlemelere aşinalık dergisi vb.).
• Muhasebe belgeleri: ücretlerle ilgili çok sayıda belge - maaş makbuzları, çalışanların kişisel hesapları vb.
• İşgücü korumasına ilişkin belgeler: kişisel verilere ilişkin düzenlemeler, işgücünün korunmasına ilişkin talimatlar, sertifikasyon düzenlemeleri, vatandaşların eğitim ve tıbbi muayenelerine ilişkin belgeler, güvenlik brifing günlüğü, işverenin ilgili emirleri (talimatları) vb.

Muhasebe ve insan kaynakları departmanlarında denetimlerin yürütülmesi

Muhasebe ve İK departmanları – kilit alanlar denetim eylemleri yetkili kurumlar. Gerekli belgelerin büyük kısmı işletmedeki bu yerlerde yoğunlaşmıştır.

Muhasebe departmanı, işletmenin ücretlendirme sisteminin mevcut mevzuata uygunluğunu kontrol ederek çalışanların ekonomik haklarının ihlal edilip edilmediğini tespit eder. Müfettişler şunları talep edebilir: maaş bordrosu, çalışan maaş bordrosu, çalışan kişisel hesapları, yazar kasa, çek defterleri.

Sık ihlaller Bu çalışma alanı şunları içerebilir:

• maaş bordrosu kullanılarak çalışanlara ücretlerle ilgili yapılan bildirimlerin dikkate alınmaması;
• Olumsuz doğru tasarım maaş makbuzları;
• belgelerde çalışan imzasının olmaması, çalışanların kişisel hesaplarındaki hatalar vb.

Denetimin konusuİK departmanında: kurucu belgeler kuruluşlar, toplu sözleşmeler ve iş sözleşmeleri, çalışma kitapları ve ekleri, izin ve ödeme belgeleri ücretler, kuruluşun yerel eylemleri, işgücünün korunmasına ilişkin belgeler, işverenin emirleri ve talimatları, bildirimler ve bildirimler, beyanlar ve sertifikalar, kurallara ve olaylara aşina çalışanların imzasını taşıyan dergiler ve muhasebe defterleri.

Personel siparişleri inceleniyor: 2004 yılında Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanan formlara göre işe alma, transfer, tatil, işten çıkarma, iş gezisi, terfi emirleri. Ayrıca denetçiler disiplin yaptırımlarına ilişkin emirlerle de ilgilenebilirler. mesai, işten uzaklaştırma hakkında, hakkında geçici transfer yüzünden üretim ihtiyaçları ve benzeri.

Yerel düzenlemeler Şekil ve içerik olarak hukuka tam uygun olmalı, birbirleri ile iş sözleşmeleri ve sözleşmeler arasında çelişkilere izin verilmemelidir. personel masası(farklı çalışma programları, farklı ücretlendirme sistemleri vb.).

Sık belgelenen ihlallerİK departmanında:

Planlanmış bir incelemenin sonuçlarına dayanarak özel bir kanun hazırlandı ve eğer ihlaller varsa - uygun protokol. İşverene belirli bir süre içinde bunları ortadan kaldırma emri verilir.

Buna uyulmaması durumunda, İdari Suçlar Kanunu uyarınca yöneticiye ilişkin idari sorumluluk devreye girer. Bir işletmenin iş müfettişliği tarafından denetlenmesine, Rusya Federasyonu baş devlet iş müfettişine veya dosyalama yoluyla itiraz edilebilir.

Planlı denetimlerin süresi

İş denetleme makamının planlı denetimi denetler işletmenin üç yıllık faaliyet süresi. Aynı zamanda, şu anda Rusya Federasyonu Başsavcılığı'nın web sitesinde, belirli bir yıl için kuruluşların planlı denetimlerinin programını öğrenebilirsiniz. Böyle bir planın sınavdan önceki yılın sonuna kadar web sitesinde yayınlanması gerekir.

Rostrud'un başlangıçtan üç gün önce olması gerekiyor kuruluşa haber ver kendi topraklarında planlı bir denetim yapılması hakkında. Genel yıllık programda yer almayan denetim yapılması yasaktır ve sonuçları iptal edilir.

Planlı denetimlerin üç yılda bir defadan fazla yapılmaması gerektiği gerçeğine rağmen, bu kuralın bazı sonuçları vardır: istisnalar. Eğitimle ilgili tıbbi kuruluşlar ve işletmeler sosyal alan Denetim faaliyetleri üç yıl içinde iki veya daha fazla gerçekleştirilir.

Planlanmamış bir denetim herhangi bir zamanda gerçekleştirilebilir. Denetim tarihleri ​​kontrol günlüğüne kaydedilir.

İle Genel kural son teslim tarihi planlı denetimler 20 iş gününü, şubelerde ise toplam süre 60 iş gününü geçemez. Ancak küçük işletmelerden bahsediyorsak, küçük işletme ve mikro işletme için bu süre sırasıyla 50 saat ve 15 saate eşittir. İLE programlanmamış denetimler bu tespitlerin konuyla alakası yoktur. Gerekirse, yerinde planlı denetimin süresi 20 iş günü uzatılır (ancak daha fazla olamaz), bu konuda işverenin 3 gün önceden bilgilendirilmesi gerekir.

Teste doğru şekilde nasıl hazırlanılır

Bir kuruluşun iş müfettişliği tarafından denetlenmesi, hemen hazırlanmanın mümkün olmadığı büyük ölçekli bir girişimdir. Bu nedenle periyodik olarak kullanılması tavsiye edilir. kurumsal dokümantasyonun iç denetimi böylece planlanmamış bir denetim için bile tam hazırlık sağlanır.

Daha iyi doğru şekilde biçimlendirin belgeleri derhal, “olay gerçekleştikten sonra”, “sonraya” ertelemeden ve ayrıca onları periyodik olarak toplayın, uyumluluğu kontrol edin çalışma mevzuatı. İşveren tüm zorunlu çalışma belgelerini hazır bulundurmalı ve uygun şekilde yürütülmelidir.

Her şeyden önce iş müfettişliği uzmanları, kuruluşta çeşitli tapu belgelerinin varlığına ve doğru şekilde yürütülmesine dikkat eder. Tüm standart talimatlar ve siparişler özel formlar kullanılarak hazırlanmalıdır; Çalışanların beyanları ve makbuzları kendileri tarafından imzalanmalıdır; dergiler - sert kapaklı, ciltli ve sayfa numaralandırmalı, toplam sayısı sayfalar, imzalar Sorumlu kişiler ve kuruluşun mührü.

Ayrıca her türlü denetim yapılırken para cezasına maruz kalmamak için aşağıdaki hususlara azami dikkat gösterilmelidir: Eksik evrakların hazırlanması. Bunlar genellikle küçük firmaların göz ardı etmekten hoşlandığı yerel düzenlemeler olarak ortaya çıkıyor. Sadece bunların varlığı değil, aynı zamanda tasarım yapısı ve bunlara pratikte uygunluğu da kontrol edilir.

Her işveren, çalışanlarına güvenli çalışma koşulları sağlamak zorundadır. Herhangi bir kuruluşta bulunması gerekli olan işgücü koruma belgelerinde belirtilmiştir. Bunlar çeşitli talimatlar, çalışanların iş güvenliği konusunda eğitildiğini doğrulayan belgeler olabilir. Bu tür belgeler, kuruluşun büyüklüğüne ve işe alınan çalışan sayısına bakılmaksızın mevcut olmalıdır.

İK departmanının rahatlığı için tavsiye edilir ayrı olarak yerleştirinözel işçi kategorilerinin listesi: reşit olmayanlar, istihdam edilenler tehlikeli üretim, gelişimsel engelli çalışanlar, yabancı vatandaşlar vb. Denetimlerde, iş müfettişliği bu kişilerin çalışma haklarına uyulmasına daha fazla önem vermektedir.

İş müfettişliği tarafından yapılan denetimlerin kuralları ve özellikleri hakkında bilgi için aşağıdaki video dersine bakın:

Personel ve işe alım kurumları, başvuranların büyük çoğunluğunun kendi biyografik verilerini süslediğini iddia ediyor. İşverenlerin kendilerine körü körüne güvenmemeleri, bir pozisyon için adaydan alınan her türlü bilgiyi kontrol etmeleri şaşırtıcı değildir.

Adaylar neden yalan söylüyor? İşvereni bilgiyi kontrol etmek için acele edecek kadar endişelendiren şey nedir? En sık neyi ve nasıl “açıklamanız” gerekir?

Sahte bilgi

Uzmanlar distorsiyonun birkaç ana nedenini belirliyor kişisel bilgi. Bunlar şunları içerir:

bir örneğe dayalı bir özgeçmişin düşüncesizce hazırlanması;

iyi bir pozisyon alma arzusu;

artan benlik saygısı;

daha iyi görünme arzusu;

"sanat aşkına."

Kural olarak, eğitim ve iş deneyimi ile ilgili bilgiler kontrol edilir - başvuru sahiplerinin en sık "düzelttiği" özgeçmişin bu bölümleridir. daha iyi taraf. Bu nedenle, diploma gösterme talebi, kursları tamamlama sertifikası veya çalışma kitabına giriş çoğu zaman başvuru sahibi için hoş olmayan bir sonuç verir.

Kendisine var olmayan nitelikler ve iş tecrübesi atfeden bir kişi çoğu zaman ilk görüşmede ortaya çıkar. Ve işverenler, başvuru sahiplerinin basitçe doğrulanabilir şeyler hakkında yalan söylemelerine şaşırmaktan asla vazgeçmiyorlar. Örneğin, bir pozisyon için aday kendinden emin bir şekilde "akıcı İngilizce" olduğunu beyan eder, ancak "bilginin" "Benim adım Lena" ile sınırlı olduğu ortaya çıkar. Kiev'de yaşıyorum."

Her yalanın kötü niyetli niyeti gizlememesi dikkat çekicidir - çoğu zaman adayın kendisi profesyonellik seviyesinin tamamen farkında değildir. Örneğin, "muhasebe programlarında yeterlilik" aslında kızın önceki işinde sayıları kağıt beyanlarından elektronik tablolara kopyaladığı anlamına gelebilir.

Sinyaller nereden geliyor?

Bildiğiniz gibi, bir kişinin ilk izlenimi yaratmak için asla ikinci bir şansı yoktur ve bu durum çoğu zaman başvuru sahibinin aleyhine olur. Görüşülen işe alım görevlileri ve işverenler, ilk toplantıda dikkat edilmesi gereken ana noktaları sıraladılar:

çalışma kitabındaki girişler ile özgeçmişteki girişler arasındaki tutarsızlıklar;

çalışma kayıt defteri ve özgeçmişteki girişler ile sözlü “sunum” arasındaki tutarsızlıklar;

özgeçmişinizdeki boşluklar;

aşırı ayrıntı;

yaş ve iş deneyimi arasındaki farklılıklar;

çok sayıda diploma;

çok sayıda unvan ve kıyafet;

önceki iş yeri hakkındaki bilgilerin gizlenmesi;

önceki iş yerinde ciddi rütbe düşüşü;

önceki yöneticilerin ve meslektaşların eleştirisi;

önceki iş yerindeki tüm değerleri kendine atfetmek;

önceki iş yerinde sonuç eksikliği;

yüksek profesyonelliğinize odaklanmak;

iletişim numaralarının eksikliği.

Psikologlar, yalnızca "ne söylediğinizin" değil, "nasıl söylediğinizin" de önemli olduğunu söylüyor. Adayın sözlü olmayan tezahürlerinin (yüz ifadeleri, jestler, tonlamalar, duruş, uzun duraklamalar) yakından gözlemlenmesi aynı zamanda onun doğruluk derecesi hakkında sonuçlar çıkarmamıza da olanak tanır.

Test mi yoksa pratik görev mi?

Çoğu zaman, işe alım görevlileri ve personel seçme uzmanları, "gerçeği bulmak" amacıyla çeşitli psikolojik ve psikodiagnostik testler, IQ testleri, stres görüşmeleri ve hatta yalan dedektörleri kullanırlar. Ancak bu tür “kontroller” orta ve özellikle üst düzey yönetim pozisyonları için başarılı adaylar arasında heyecan uyandırmıyor. Adayın böylesine aşağılayıcı bir sınavı geçmesi ancak sonuçta pozisyonu reddetmesi oldukça olası.

Bazı uzmanlara göre bu tür test ve kontrollerin kullanımının minimuma indirilmesi gerekiyor. Testlere bir alternatif, adayın kararlılığını ve çalışkanlığını belirlemenize, mesleki eğitim düzeyini değerlendirmenize ve bu çalışmanın onun için ne kadar önemli olduğuna dair bir sonuca varmanıza olanak tanıyan pratik bir görev olabilir.

Testler konusunu bitirirken, başvuru sahipleri için ilginç bir noktaya değineceğim. Yalan makinesi testine girmeyi reddederseniz, adaylığınız büyük olasılıkla dikkate bile alınmayacaktır. Ancak kabul ettiyseniz, yalan makinesiyle "tanışmanız" gerekeceği hiç de bir gerçek değil. Çoğu durumda test, prensipte böyle bir teste girmeyi kabul edip etmediğiniz sorusudur, çünkü çoğu şirketin böyle bir testi yoktur. gerekli ekipman ve uzmanlar!

İnternet ve başvuru sahibi

Birleşik Krallık'ta yapılan bir araştırma, Birleşik Krallık'taki her beş işverenden birinin iş adaylarını incelemek için interneti kullandığını, üçte ikisinin ise çevrimiçi olarak bulunan bilgilerin nihai işe alım kararlarını etkilediğini kabul ettiğini ortaya çıkardı. sosyal ağlarda.

İngilizlerin aksine yerli uzmanlar Odnoklassniki'ye körü körüne güvenme eğiliminde değiller. Bu tür yöntemler her zaman beklenen sonucu vermez. Örneğin tıp, finans ve bankacılık sektörlerindeki çalışanlar sosyal ağlarda oldukça pasiftir, dolayısıyla bu şekilde bilgi toplamak ve kontrol etmek bu durumda sorunludur. Ancak pazarlamacılar, satıcılar ve iş adamlarından bahsediyorsak bu gerçekten mantıklı.

Pozisyon ne kadar yüksek olursa kontrol o kadar ciddi olur

Sadece birkaç yıl önce işverenler münferit denetimler yapıyorken, bugün neredeyse herkes denetleniyor. Farklılıklar yalnızca kontrol düzeylerindedir. Kilit pozisyonlara başvuranlar ve daha sonra gizli bilgilere erişebilecek çalışanlar en kapsamlı şekilde kontrol edilir.

En etkili sonuç, daha önce çalışılan tüm yerlerden alınan referansların kontrol edilmesiyle elde edilir. Soru sormak son derece önemlidir:

eski yönetici;

eski ast;

eşit rütbedeki eski bir meslektaşım.

Daha önce çalıştığınız yerler arasında kapanmış veya personelinin tamamına yakını değişen firmalar varsa referansları kontrol etmeniz daha zor olur. Bu durumda diğer iş yerlerinden mümkün olduğunca çok öneri toplamak önemlidir. Aynı zamanda tavsiyelerde bulunan uzmanların başvuru sahibiyle dostane ilişkiler içinde olmaması gerekir. Bunu yapmak oldukça kolaydır. Adaydan kendisini tavsiye edebilecek kişilerin telefon numaralarını alırken, büyük olasılıkla onunla iş yerinde yolu kesişen diğer meslektaşlarımızla röportaj yapacağımız konusunda hemen uyarın.

İnanıyorum - inanmıyorum

Başlangıçta işveren hala adayın doğruyu söylediği gerçeğine dayanmaktadır, dolayısıyla her kelimeyi kontrol etmenin bir anlamı yoktur. Ancak en ufak şüphe uyandıran her bilgi doğrulanır. Kontrol ederken, kişisel bağlantılardan şirketin kendi güvenlik hizmetinin katılımına kadar her türlü yöntem kullanılır.

Çoğu zaman, yeni bir çalışanı işe alırken, şirket başkanının kişisel ve iş nitelikleri ah kiralık işçi. Kendisi hakkında bilgi edinme ve doğrulama prosedürü oldukça sıkı düzenlemelere rağmen birçok açıdan mükemmel değil.

Liderler, personel çalışanları, servis çalışanları kendi güvenliğinİşletmenin personel temizliği ve güvenliği için gerekli tüm kriterleri karşılayan "ideal" çalışanı ararken, çok "gayretli" olurlar, bunun sonucunda yalnızca ahlaki ilke ve değerleri aşmakla kalmaz, aynı zamanda normları da büyük ölçüde ihlal ederler. mevcut mevzuatın. İşverenin bu tür eylemleri anlaşılabilir çünkü... sürekli değişen çalışma koşulları sürecinde, bilimsel ve teknolojik ilerleme ve şiddetli rekabet nedeniyle, uzman yetiştirme gereksinimleri, personel sisteminin iyileştirilmesine şiddetle ihtiyaç duymaktadır. Ve yakın zamana kadar, istihdam sırasında, her şeyden önce, genellikle resmi kriterler (eğitim, uzmanlık alanındaki iş deneyimi, rütbe vb.) ile belirlenen adayın işe mesleki hazırlık düzeyinin belirlenmesine asıl vurgu yapıldıysa. .), Daha sonra şu an için gereklilikler kişisel nitelikleriçalışanlara ve dolayısıyla iş adayına da. Bu gibi durumlarda, işçi ile işveren arasında, ayırt edici özellikten kaynaklanan çıkar çatışması otomatik olarak ortaya çıkar. çalışma ilişkileriİşveren ve çalışanın farklı çıkarlarına dayanmaktadır.

İlkinin görevi, özellikle mevcut ekonomik kriz ortamında, en karlı şekilde “kendini satmaktır”. Aynı zamanda, bir çalışan istihdam sırasında çoğu zaman kendi bakış açısına göre "gereksiz" olan bilgileri gizler veya yanlış bilgi sağlar. Diğerinin görevi ise “bir dürtmede domuz” değil, şirketin karlılığını artırabilecek, pazardaki tanıtımına katkıda bulunabilecek ve rekabet gücünü artırabilecek, verilen görevleri yerine getirmek için en değerli ve uygun çalışanı elde etmektir. Aynı zamanda hâlâ en çok etkili yol Başvuru sahibinin değerlendirilmesi ve şirketin çıkarlarına aykırı olabilecek olası “olumsuz” davranışlarının önlenmesi, iş başvurusunda bulunurken sağladığı bilgilerin yanı sıra iş ilişkileri sürecinde biriken bilgilerin de erken kontrol edilmesidir.

İş Kanunu'nda, bir çalışanın kişisel verileri, işveren için iş ilişkileriyle bağlantılı olarak ve belirli bir çalışanla ilgili olarak gerekli bilgiler olarak anlaşılmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 85. Maddesinin 1. Bölümü). Bir çalışana ait her türlü bilginin bu tanımın kapsamına girebileceğini görmek kolaydır. Ve işverenler genellikle bir çalışan hakkındaki tüm bilgileri toplar. Bu amaca ulaşmak için çeşitli anket ve testler kullanılıyor, bazı şirketler çalışanlara yalan makinesi testleri uyguluyor, işveren özel dedektiflerin yardımına başvuruyor vb. Çoğu zaman, bir çalışanın medeni durumu ve yakın akrabaları, yaşam koşulları, sağlık durumu, cezai kovuşturmayla ilgili gerçekler, ikamet ettiği yerdeki daimi kayıt ve çok daha fazlası hakkında kapsamlı bilgi sunması gerekir. bu konuda en eksiksiz fikir, böylece kişisel verileri bir vatandaşın özel hayatının sırrını, kişisel veya aile sırrını oluşturan bilgilerden ayıran ince çizgiyi aşmaktır.

İş Kanunu'nun, çalışanların kişisel verilerinin korunmasına ayrılmış, iş ilişkileriyle ilgili aşağıdaki temel anayasal ilkelerin belirtildiği ilgili bir bölümle (No. 14) desteklenmesi boşuna değildir:

1) kişi, onun hakları ve özgürlükleri en yüksek değerdir (Madde 2);

2) uluslararası hukukun genel kabul görmüş ilke ve normlarına ve Anayasaya uygun olarak insan ve sivil hak ve özgürlükler (17. Maddenin 1. Kısmı);

3) İnsan ve vatandaşın hak ve özgürlükleri doğrudan uygulanır. Kanunların anlamını, içeriğini ve uygulamasını, yasama ve yürütme organlarının faaliyetlerini belirler, yerel hükümet ve adaletle sağlanır (Madde 18);

4) Herkes mahremiyete, kişisel ve aile sırlarına, onurunun ve iyi isminin korunması hakkına sahiptir. Herkes yazışmaların, telefon konuşmalarının, posta, telgraf ve diğer mesajların gizliliği hakkına sahiptir. Bu hakkın kısıtlanmasına yalnızca şu esaslara dayanarak izin verilir: mahkeme kararı(ayet 23);

5) Bir kişinin özel hayatına ilişkin bilgilerin rızası olmadan toplanmasına, saklanmasına, kullanılmasına ve yayılmasına izin verilmez (24. Maddenin 1. Kısmı);

6) Herkes, çalışma yeteneğini serbestçe kullanma, faaliyet türünü ve mesleğini seçme hakkına sahiptir (Bölüm 1, Madde 37).

İşveren için iş ilişkileriyle ilgili olarak gerekli bilgileri içeren belge ve materyaller arasında asıl yer:

1) sonuçta sunulan belgeler iş sözleşmesi(bkz. İş Kanunu Madde 65)

Pasaport veya başka bir kimlik belgesi;

Çalışma kitabı (ilk kez çalışma, yarı zamanlı kayıt, çalışma kitabının kaybolması, hasar görmesi durumları hariç);

Devlet emeklilik sigortasının sigorta belgesi (ilk kez işe girme ve sertifikanın kaybedilmesi durumları hariç);

Askerlik sicil belgeleri (Askerlik yapmakla yükümlü olanlar ve zorunlu askerlik hizmetine tabi olanlar için) askeri servis);

Eğitim, yeterlilik veya özel bilgiye ilişkin belge (özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken). Bu tür belgeler arasında sürücü belgesi (15 Aralık 1999 N 1396 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı, 13 Mayıs 2009 N 365 tarihli Rusya İçişleri Bakanlığı Emri), pilot, navigatör, uçuş sertifikası bulunmaktadır. operatörü (Rusya Federasyonu Hava Kanunu'nun 52. Maddesi, Rusya Ulaştırma Bakanlığı'nın 12 Eylül 2008 N 147 tarihli Emri), diploma, bir iç su seyrüsefer gemisinin mürettebat üyesinin yeterlilik belgesi (Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı) Rusya Federasyonu 31 Mayıs 2005 N 349);

Sabıka kaydının varlığını (yokluğunu) ve (veya) cezai kovuşturma gerçeğini veya rehabilitasyon gerekçeleriyle cezai kovuşturmanın sona ermesini doğrulayan bir sertifika (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olarak bir işe başvururken veya diğer Federal yasa Sabıka kaydı bulunan veya geçmişte cezai kovuşturmaya maruz kalan veya cezai kovuşturmaya tabi tutulan kişilerin, özellikle de Sanat. 331 - Öğretim faaliyetlerinde bulunma hakkı ve Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 351.1'i - Eğitim, yetiştirme, küçüklerin gelişimi, rekreasyon ve iyileşme organizasyonu, tıbbi bakım alanında istihdama ilişkin kısıtlamalar, sosyal koruma Ve sosyal Hizmetler, çocuk ve gençlik sporu, kültür ve sanat alanında reşit olmayanların katılımıyla). Sertifika Rusya İçişleri Bakanlığı tarafından verilmektedir.

Yukarıdaki makalenin içeriğinden de görülebileceği gibi, yukarıdaki liste kapalıdır ve başvuru, anket, otobiyografi vb. belgelerin bir göstergesini içermemektedir, ancak bu makale bazı durumlarda dikkate alınarak bunu tespit etmektedir. işin özellikleri, bu Kurallar, diğer federal yasalar, başkanlık kararnameleriyle Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu Hükümeti'nin kararnameleri ve kararları, Sanatta belirtilen belgelere ek olarak, bir iş sözleşmesi (iş başvurusu, otobiyografi, anket, gelir belgesi) imzalanırken ek belgelerin sunulması ihtiyacını öngörebilir. Sanat. 65, 283 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bu nedenle, özellikle, 21 Temmuz 1997 tarihli N 114-FZ Federal Kanununa göre “Rusya Federasyonu Gümrük İdarelerinde Hizmet Üzerine”, hizmete giren bir vatandaş Gümrük, aynı zamanda sunmalıdır kişisel beyan ve otobiyografi.

Sivil ve belediye hizmetine kabul edilmeniz durumunda, doldurulmuş bir anketi ve başvuruyu kendi elinizde sunmalısınız (27 Temmuz 2004 tarihli Federal Kanunun 26. Maddesinin 2. Bölümü N 79-FZ “Devlet Hakkında) sivil hizmet Rusya Federasyonu", Sanatın 3. Bölümü. 2 Mart 2007 tarihli Federal Kanunun 16'sı N 25-FZ “Rusya Federasyonu'nda Belediye Hizmetleri Hakkında”).

25 Aralık 2008 tarihli Federal Kanun N 273-FZ “Yolsuzlukla Mücadele”, vatandaşların bir devlet pozisyonuna başvurma yükümlülüğünü belirler veya belediye hizmeti, geliriniz, mülkünüz ve mülkle ilgili yükümlülüklerinizin yanı sıra eşinizin ve reşit olmayan çocuklarınızın gelirleri hakkında bilgi verin.

Madde 3 md. Askerlik hizmeti prosedürüne ilişkin Yönetmeliğin 5'i (16 Eylül 1999 N 1237 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile onaylanmıştır), ayrıca bir sözleşme kapsamında askerlik hizmetine girme isteğini ifade eden bir vatandaşın ayrıca Bu normda belirtilen belgelere, herhangi bir biçimde el yazısıyla yazılmış bir otobiyografi sunar.

Federal itfaiye teşkilatında hizmet (çalışma) için vatandaşların seçilmesi prosedürüne ilişkin Talimatların Ek No. 3'ü (11 Kasım 2009 N 626 tarihli Rusya Acil Durumlar Bakanlığı Kararı ile onaylanmıştır) otobiyografinin şu şekilde yazıldığını belirtir: kişinin kendi eliyle, herhangi bir biçimde, silme veya düzeltme olmaksızın. Ayrıca bu belgeye yansıtılması gereken bilgileri de sağlar; örneğin soyadı, adı, soy adı, doğum tarihi ve yeri, eğitim sistemi dahil ek eğitim, akademik derece, akademik ünvan, Aile durumu, sabıka kayıtları, son çalışma yeri ve bulunulan pozisyon dahil istihdam geçmişi vb. hakkında bilgiler.

Otobiyografide belirtilen bilgilerin içeriği açısından ikincisi, kamu hizmetine girerken doldurulan anketle aynıdır ve zorunlu bir belgedir (Bölüm 2, 27 Temmuz 2004 tarihli Federal Kanunun 26. Maddesi N 79) -FZ “Rusya Federasyonu Devlet Sivil Hizmetinde”). Anket formu, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 26 Mayıs 2005 N 667-r tarihli emriyle onaylandı.

Düzenlemeler, iş başvurusunda bulunan bir kişinin işverene herhangi bir belge (örneğin, bir TIN tahsis belgesi, ikamet veya kalış yerindeki kayıt belgesi) sağlama yükümlülüğünü öngörmüyorsa, işverenin gerekliliği bir iş sözleşmesi imzalarken bunları sunmak yasa dışıdır. Bu tür belgelerin yokluğu, bir anlaşma yapmayı reddetmenin temeli olamaz. Rostrud, 18 Aralık 2008 N 6967-TZ tarihli bir mektubunda, ikamet yerine bağlı olarak bir iş sözleşmesi imzalanırken haklara doğrudan veya dolaylı kısıtlamaların veya doğrudan veya dolaylı avantajlar sağlanmasının kabul edilemezliğine dikkat çekiyor.

2) çalışanın aile sorumluluklarının yerine getirilmesiyle ilgili garantiler sağlamak için gerekli olan aile bileşimine ilişkin belgeler;

3) yasaya uygun olarak ön ve periyodik muayeneden geçmesi gerekiyorsa, çalışanın sağlık durumuna ilişkin belgeler tıbbi muayeneler;

4) hakkını doğrulayan belgeler ek garantiler ve yasaların öngördüğü belirli gerekçelerle tazminat (engellilik, bağış, Çernobil nükleer santralindeki kazayla bağlantılı olarak radyasyona maruz kalma bölgesinde bulunma vb.);

5) Anneye kanunla belirlenen çalışma koşullarını, garantileri ve tazminatı sağlamak için çalışanın hamileliği ve çocukların yaşı hakkında bir belge. Yukarıdakiler aşağıdaki tabloda temsil edilebilir:

Sekme. 1 Ana değerlendirme kriteri işveren tarafından toplanan bilgilerin niteliğidir

İşverenin kişisel verileri hakkında çalışandan ne ölçüde bilgi alma hakkına sahip olduğunu tespit etmek için çok önemli bir sınırlamaya - kişisel verilerin kullanımının hedeflenen niteliğine - dikkat etmek gerekir. Bu tür bilgilerin işlenmesi yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 86. maddesinin 1. paragrafında belirtilen amaçlar doğrultusunda gerçekleştirilebilir.

Sanat uyarınca. 27 Temmuz 2006 tarihli Federal Kanunun 3'ü N 152-FZ “Kişisel Verilere İlişkin”, kişisel veriler, belirli veya tanımlanabilir bir bireyle (kişisel verilerin konusu) doğrudan veya dolaylı olarak ilgili her türlü bilgidir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 85'i, bir çalışanın kişisel verileri, iş ilişkileriyle bağlantılı olarak ve belirli bir çalışanla ilgili olarak işveren için gerekli bilgiler anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin çalışan hakkında hangi bilgileri talep ettiğini belirtmemektedir. Buna dayanarak, işverenin çalışandan yalnızca ikincisini bir birey olarak değil, iş sözleşmesinin tarafı olarak tam olarak karakterize eden bilgileri talep etme hakkına sahip olduğu sonucuna varabiliriz. Sonuç olarak işveren, çalışandan iş faaliyetleriyle ilgili olmayan kişisel bilgileri vermesini talep edemez. özel organizasyon.

Ancak Kişisel Veriler Kanunu'nda yer alan kişisel veri tanımından yola çıkarak, kişisel verinin, belirli bir kişinin kimliğini belirlemenizi sağlayan her türlü bilgi olduğu sonucuna varabiliriz.

Bu nedenle, işverenin iş ilişkileri çerçevesinde ihtiyaç duyduğu kişisel verilerin bileşimini belirlemek için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda verilen ifadelere rehberlik edilmesi tavsiye edilir.

Kişisel veriler aşağıdaki bilgileri içerebilir:

Ad Soyad;

Cinsiyet, yaş;

Bir kişinin fizyolojik özellikleri;

Eğitim nitelikleri, mesleki eğitim ve ileri eğitime ilişkin bilgiler;

Sağlık durumu ve cinsel yönelim;

Bir kişinin belirli bir millete, etnik gruba, ırka ait olması;

Konum;

Zararlı olanlar da dahil olmak üzere alışkanlıklar ve hobiler (alkol, uyuşturucu vb.);

Medeni durum, çocukların varlığı, aile bağları;

Biyografik gerçekler ve önceki iş faaliyetleri (iş yeri, kazanç miktarı, sabıka kaydı, askerlik hizmeti, seçilmiş pozisyonlarda çalışma, kamu hizmeti ve benzeri.);

Dini ve siyasi inançlar (dini bir mezhebe mensup olmak, siyasi partiye üye olmak, siyasi partilere katılmak) kamu dernekleri, dahil. sendikada vb.);

Mali durum (gelir, borçlar, gayrimenkul mülkiyeti, nakit mevduat vb.);

İş ve diğerleri kişisel nitelikleri doğası gereği değerlendirici olan;

Bir kişiyi tanımlayabilecek diğer bilgiler.

Bu listeden işveren, yalnızca vatandaşı iş sözleşmesinin tarafı olarak nitelendiren bilgileri alma ve kullanma hakkına sahiptir.

Çalışanın çalışma hayatı boyunca işveren, çalışanın kişisel verilerini içeren belgeleri biriktirir ve saklar. Sanatta verilen kişisel veri tanımına dayanarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 85'i ve Sanat. Kişisel Veriler Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca bu tür bilgiler aşağıdaki belgelerde bulunabilir:

Çalışan tarafından bir işe başvururken doldurulan anket, otobiyografi, personel kayıtları için kişisel sayfa. Bu belgeler çalışanın kişisel ve biyografik bilgilerini içerir;

Çalışanın kimlik belgesinin bir kopyası. Burada çalışanın soyadı, adı, soyadı, doğum tarihi, kayıt adresi, medeni durumu, aile yapısı ve bu belgenin ayrıntıları belirtilir;

Kişisel kart N T-2. Çalışanın soyadını, adını, soyadını, doğum yerini, aile yapısını, eğitimini ve ayrıca kimlik belgesinin ayrıntılarını vb. gösterir;

İstihdam geçmişi veya bir kopyası. Hakkında bilgi içerir iş deneyimi, önceki çalışma yerleri;

Evlilik ve doğum belgelerinin kopyaları. Bu tür belgeler, işverenin çalışana iş ve vergi mevzuatı tarafından sağlanan belirli faydaları sağlamak için ihtiyaç duyabileceği aile yapısı hakkında bilgiler içerir;

Askeri kayıt belgeleri. Çalışanın askerlik hizmetine karşı tutumu hakkında bilgi içerirler ve işverenin çalışanların kuruluşta askerlik kaydını yapması için gereklidir;

Önceki iş yerinden elde edilen gelir belgesi. İşverenin vergi mevzuatı uyarınca çalışana belirli menfaatler ve tazminat sağlaması için ihtiyaç duyduğu;

Eğitim belgeleri. Çalışanın niteliklerini teyit edin ve belirli bir pozisyonun işgalini gerekçelendirin;

Zorunlu emeklilik sigortası belgeleri. İşverenin çalışana uygun katkı paylarını ödemesi için gerekli olması;

İş sözleşmesi. Çalışanın pozisyonu, maaşı, iş yeri, işyeri ve çalışanın diğer kişisel verileri hakkında bilgiler içerir;

Personel siparişlerinin asılları ve kopyaları. Çalışanın iş faaliyetiyle ilgili kabul, transfer, işten çıkarılma ve diğer olaylar hakkında bilgi içerirler;

Gerektiğinde çalışanların kişisel verilerini içeren diğer belgeler.

Ayrıca işveren, faaliyetleri sırasında, başvuru sahipleri hakkında, onlarla iş ilişkisine girme konusunda karar vermek için gerekli bilgileri toplar. Bu bilgilerin başvuru sahiplerinin kişisel verilerini içermesi durumunda, kişisel verilerin toplanması, işlenmesi, saklanması ve korunmasına ilişkin kanunla belirlenen gerekliliklere tamamen uygundur.

Sanatın 3. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 86'sı, çalışanın tüm kişisel verilerinin bizzat kendisinden alınması gerekmektedir. Bu hüküm, bir çalışan hakkında onun bilgisi dışında bilgi toplanmasını kapsamamaktadır. 27 Haziran 2006 tarihli Federal Kanun da benzer hükümler içermektedir. No. 149-FZ “Bilgiye göre, Bilişim teknolojisi ve bilgilerin korunması”, özel hayatın dokunulmazlığını, kişinin özel hayatına ilişkin bilgilerin rızası olmadan toplanmasının, saklanmasının, kullanılmasının ve yayılmasının kabul edilemezliğini tesis etmektedir.

Sanatın 1. paragrafına göre. Kişisel Veriler Kanunu'nun 9'uncu maddesi uyarınca, kişisel veri sahibi, verilerinin sağlanmasına karar verir ve bunların kendi iradesiyle ve kendi menfaati doğrultusunda işlenmesine muvafakat eder. Kişisel verilerin işlenmesine ilişkin onayın spesifik, bilinçli ve bilinçli olması gerekir. Bu Kanun aynı zamanda işverene, kişisel verilerin işlenmesine ilişkin rızanın alındığına dair delil sunma yükümlülüğü, kamuya açık verilerin işlenmesi halinde ise bu verilerin kamuya açık olduğunu kanıtlama yükümlülüğü getirmektedir (KHK'nın 9. maddesinin 3. fıkrası). Kişisel Veriler Kanunu). Ancak şunu dikkate almak gerekir ki, 5. fıkra, 1. madde uyarınca. Kişisel Veriler Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca, kişisel verilerin konusu olan taraflardan birinin bir sözleşmenin yerine getirilmesi amacıyla bu tür verilerin işlenmesi durumunda, kişisel veri sahibinin rızası aranmaz. Çalışan, iş sözleşmesinin tarafı olduğundan kişisel verilerinin alınmasına ilişkin yazılı onaya gerek yoktur.

Sanatın 3. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 86'sı, çalışanın kişisel verilerinin yalnızca üçüncü bir taraftan alınabilmesi durumunda, çalışanın bu konuda önceden bilgilendirilmesi ve kendisinden yazılı onay alınması gerekmektedir. İşveren, kişisel verileri elde etmenin amaçları, amaçlanan kaynakları ve yöntemleri ile bu verilerin niteliği ve çalışanın bu verileri almaya yazılı onay vermeyi reddetmesinin sonuçları hakkında çalışanı bilgilendirmelidir. Çalışan, kişisel verilerinin başka bir kişiden alınmasına ilişkin bildirimi öğrenmeyi reddederse, ilgili bildirimi çalışana sunan kişiler tarafından imzalanması gereken bir kanun düzenlenir.

Bildirimde, çalışanın kişisel verilerinin başka bir kişiden elde edilme amaçları, amaçlanan bilgi kaynakları (verilerin talep edileceği kişiler), verilerin elde edilme yöntemleri, bunların niteliği ve bu bilgilerin kullanılması halinde ortaya çıkacak sonuçlar belirtilmelidir. çalışanın işverenin başka bir kişiden kişisel veri almasını reddetmesi.

Sanatın 1. paragrafı uyarınca bir çalışanın kişisel verilerinin üçüncü bir taraftan elde edilmesinin amaçları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 86'sı yalnızca yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uymak, çalışanlara istihdam, eğitim ve terfi konularında yardım etmek, kişisel güvenliklerini sağlamak, yapılan işin miktarını ve kalitesini ve mülk güvenliğini izlemektir. Dolayısıyla işverenin, çalışanın rızası olsa bile üçüncü kişilerden yukarıda belirtilen amaçlarla ilgili olmayan başka bir bilgi talep etme hakkı yoktur.

Peki bir çalışan hakkındaki bilgileri doğrulamak ve aynı zamanda mevcut mevzuatın gerekliliklerine uymak nasıl mümkün olabilir? Bunu yapmak için aşağıdaki önerilerden bazılarını uygulamanız gerekir.

1. Bir çalışan hakkında herhangi bir bilgi edinmek, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre çalışanın kendisi veya rıza verdiği bir kaynak olabilen yerleşik kaynaklardan mümkündür. Aşağıdakileri hatırlamak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir iş sözleşmesinin feshi gerekçelerinden biri olarak bir çalışan tarafından sahte belgelerin sağlanmasını öngörmektedir (Madde 11, Kısım 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

Mevcut mevzuatın, belgelerde sahtecilik veya bilerek yanlış bilgilerin bildirilmesi gerçeğini tespit etme konusunda işveren temsilcilerinin yetki alanına girmediğine dikkat edilmelidir.

Önemli! Bir çalışanın 11. fıkra, 1. bölüm, sanat uyarınca işten çıkarılabileceği ana koşul. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışanın bir iş sözleşmesi imzalarken tam olarak sahte belgeler sunmasıdır. Örneğin, 18 yaşın altında engelli çocuğu olan bir çalışan, işe alındıktan sonra eşinin Sanatta öngörülen yardımlardan yararlanamadığına dair sahte bir sertifika alırsa. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 262'si, o zaman kovulamaz.

Madde 11, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılma. Sahte olduğu kabul edilen belgeler bir iş sözleşmesinin imzalanmasının veya sözleşmenin imzalanmasının reddedilmesinin temeli ise, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i yasal kabul edilebilir.

Örneğin, bir çalışanın yüksek mesleki eğitim gerektiren bir iş için işe alınması durumunda, uygun diplomanın sunulması iş sözleşmesinin imzalanmasını doğrudan etkiler. Bir çalışanı işe aldıktan sonra sunduğu diplomanın sahte olduğu ortaya çıkarsa, işveren sözleşmeyi feshedebilir ve bazı durumlarda bunu yapmakla yükümlüdür. Madde 11, bölüm 1, sanat uyarınca bir çalışanı işten çıkarmadan önce. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işveren, bir iç soruşturma yoluyla, çalışanın eylemlerinde kasıt olup olmadığını tespit etmeye çalışmalıdır.

Bir iş sözleşmesi imzalanırken sahte bir belgenin önemini değerlendirmek için aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:

a) bu belgenin işverenin çalışanı işe alma kararına temel oluşturup oluşturmadığı;

b) idi bu belge başvuru için zorunlu;

c) Bir belgenin sahtekarlık olarak tanınmasının, çalışanın çalışmaya devam etmesini ne ölçüde imkansız hale getirdiği.

Sunulan belgenin sahteliği buna göre tespit edilmelidir. Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun gereklerine uygun olarak (Madde 55, 60), deliller, mahkemenin talep ve itirazları haklı kılan koşulların varlığını veya yokluğunu tespit ettiği gerçekler hakkında kanunun öngördüğü şekilde elde edilen bilgilerdir. Tarafların, davanın doğru değerlendirilmesi ve karara bağlanması için önemli olan diğer koşulların yanı sıra kabul edilebilirlik şartlarını da karşılamaları gerekmektedir. Onlar. İşveren tarafından usul gerekliliklerini ihlal ederek elde edilen delillerin yasal geçerliliği yoktur ve mahkeme kararına temel olarak kullanılamaz. Bu nedenle, işveren, bir sözleşme imzalanırken çalışan tarafından sunulan belgelerin gerçekliğini bağımsız olarak tespit etme hakkına sahip değildir. iş sözleşmesi.

2. İşveren tarafından alınan bilgiler yalnızca çalışanın resmi faaliyetleriyle ilgili olmalı ve onu etkilememelidir. mahremiyet. Şu anda mevcut mevzuatta “özel hayat” kavramının hukuki bir tanımı bulunmamakta, tıpkı hukuk doktrininde bu konuda net bir anlayış bulunmadığı gibi.

3. Kendisiyle ilgili bilgilerin alınması ve doğrulanması ile gerekli izleme veya kontrol tedbirlerinin uygulanması için çalışanın rızasının alınması gerekmektedir. Buna göre şeref ve haysiyet, kişisel ve aile sırları gibi maddi olmayan menfaatlerin devredilemez olduğu dikkate alınmalıdır (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 150. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 86. Maddesinin 9. fıkrası). , çalışanın verdiği rıza, haklarının ihlali nedeniyle uyuşmazlık durumunun ortaya çıkması durumunda geçersiz sayılacaktır.

Yukarıdaki kuralların ihlali, failin disiplin, idari, hukuki veya cezai sorumluluğa getirilmesine temel teşkil edebilir (İş Kanunu'nun 90. Maddesi) ve mevcut mevzuatın, çalışma kurallarının ihlalini oldukça ağır bir şekilde cezalandırdığına dikkat edilmelidir. kişisel verilerle.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 13.11'i, vatandaşlar hakkındaki bilgilerin (kişisel veriler) toplanması, saklanması, kullanılması veya yayılmasına ilişkin kanunla belirlenen prosedürün ihlali, bir uyarı veya idari para cezası verilmesini gerektirir:

vatandaşlar için - 300 ila 500 ruble;

Yetkililer için - 500 ila 1000 ruble;

Tüzel kişiler için - 5.000 ila 10.000 ruble.

Bu normun metninden işverenin şu şekilde olduğu sonucuna varılabilir: varlık kişisel verilerin toplanması, saklanması, kullanılması veya dağıtılmasına ilişkin usulün ihlali nedeniyle idari açıdan sorumlu tutulabilir.

İhlalden örgütün yanı sıra yetkili olarak başkanı da sorumludur. Bu, Sanatın anlamından kaynaklanmaktadır. Bir memurun örgütsel, idari veya idari işlevleri yerine getiren bir kişi olarak anlaşıldığını belirten Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 2.4'ü. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 10 Şubat 2000 tarih ve 6 Sayılı Kararında belirttiği gibi “On adli uygulama Rüşvet ve ticari rüşvet durumlarında" organizasyonel ve idari işlevler arasında ekip yönetimi, personelin yerleştirilmesi ve seçimi, astların iş veya hizmetlerinin organizasyonu, disiplinin sürdürülmesi, teşvik önlemlerinin uygulanması ve empoze edilmesi yer alır. disiplin yaptırımları.

Sanatın anlamına dayanarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 90'ı, hatası diğer çalışanların kişisel verilerinin alınmasını, işlenmesini ve korunmasını düzenleyen kuralların ihlali olan bir çalışan, disiplin ve maddi ile hukuki, idari ve cezai sorumluluğa tabi olabilir. .

Sanat'a dayanarak. Sanat. Kişisel Veriler Kanunu'nun 2, 3, 5, 6 maddelerinde kişisel veri, erişimin sınırlı olduğu bilgileri ifade etmektedir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 13.14'ü, bu tür bilgilerin resmi veya resmi bir görevin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak ona erişim sağlayan bir kişi tarafından açıklanması (bu tür bir açıklamanın cezai sorumluluk gerektirdiği durumlar hariç). mesleki sorumluluklar idari para cezası verilmesini gerektirir:

vatandaşlar için - 500 ila 1000 ruble;

Yetkililer için - 4.000 ila 5.000 ruble.

Sonuç olarak, kişisel verilerin ifşa edilmesinin, diğer çalışanların kişisel verilerinin saklanması, işlenmesi ve kullanılmasından sorumlu bir çalışanın hatası nedeniyle gerçekleştiğinin tespit edilmesi halinde, bu kişi idari para cezası şeklinde sorumlu tutulabilecektir.

Kişisel veriler, federal yasalarla korunan bilgileri ifade eder. Kişisel verilerin, sorumlulukları bu bilgilerin saklanması, işlenmesi ve kullanılması kurallarına uymayı içeren bir kişi tarafından yanlış ifşa edilmesi de bu kişinin disiplin sorumluluğuna getirilmesinin temelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 90. Maddesi). Paragraflara göre. “c” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanın performansıyla bağlantılı olarak bildiği yasal olarak korunan bir sırrın ifşa edilmesi nedeniyle bir çalışanla iş sözleşmesi feshedilebilir. iş sorumlulukları başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere. Bu tür bir işten çıkarma, ihlal nedeniyle işten çıkarma anlamına geldiğinden iş disiplini, daha sonra kişisel verileri açıklayan çalışanın, Sanatta öngörülen prosedüre uygun olarak işten çıkarılması gerekir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 137'si, bir kişinin kişisel veya aile sırrını oluşturan özel hayatı hakkındaki bilgilerin rızası olmadan yasadışı olarak toplanması veya yayılması veya bu bilgilerin kamuya açık bir konuşmada, kamuya açık bir eserde veya araçlarda yayılması kitle iletişim araçları 200 bin ruble'ye kadar para cezasıyla cezalandırılır. veya 18 aya kadar bir süre için hükümlünün maaşı veya diğer geliri tutarında veya 120 ila 180 saatlik bir süre için zorunlu çalışma veya bir yıla kadar bir süre için ıslah çalışması yoluyla veya dört aya kadar bir süre için tutuklanma.

Bu maddenin 2. bölümü, bir kişinin kendi hakkını kullanarak işlediği aynı fiilleri düzenlemektedir. resmi pozisyon 100 bin ila 300 bin ruble tutarında para cezasıyla cezalandırılır. veya hükümlünün bir ila iki yıl süreyle maaşı veya diğer geliri tutarında veya iki ila beş yıl süreyle belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından yoksun bırakılması veya 2 ila 5 yıl süreyle tutuklanması yoluyla. dört ila altı aylık bir süre.

Sonuç olarak, diğer çalışanların kişisel verilerinin saklanması, işlenmesi ve kullanılmasından sorumlu bir çalışanın, resmi yetkilerini kötüye kullanması ve diğer çalışanların özel hayatlarına ilişkin bilgileri onların rızası olmadan yayması durumunda cezai sorumluluk söz konusu olabilecektir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 90. Maddesi şunları sağlar: maddi sorumlulukçalışanların kişisel verilerinin alınması, işlenmesi ve korunmasına ilişkin kuralların kusurlu ihlali nedeniyle. Dolayısıyla, çalışanın kişisel verilerine ilişkin bilgilerin hukuka aykırı olarak yayılması sonucunda çalışan, işveren tarafından tazminata tabi manevi zarara uğrayabilir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 238'i, çalışan, işverene, işverene verilen doğrudan fiili zararı tazmin etmekle yükümlüdür. Bu makalenin 2. Bölümüne göre doğrudan fiili zarar aynı zamanda üçüncü kişilere verilen zararın tazmini anlamına da gelmektedir. Sonuç olarak, bir çalışanın zarara kişisel verilerinin ifşa edilmemesinden sorumlu olan bir kişinin hatasından kaynaklanması durumunda, işveren bu tür eylemlerin çalışana verdiği zarardan bu kişiyi mali olarak sorumlu tutabilir. Madde 7, bölüm 1, sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 243'ü, kanunla korunan sır niteliğindeki bilgilerin ifşa edilmesi durumunda, ortaya çıkan zararın tamamı tutarındaki mali sorumluluk çalışana verilir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 151'i, bir vatandaşın kişisel mülkiyet haklarını ihlal eden veya vatandaşa ait diğer maddi olmayan faydaları ihlal eden eylemler nedeniyle manevi zarara (fiziksel veya manevi acı) maruz kalması durumunda ve diğer durumlarda Kanunda öngörülen hallerde mahkeme, ihlalde bulunan kişiye yükümlülük getirebilir. maddi tazminat belirtilen zarar. Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 1099'u, bir vatandaşın mülkiyet haklarını ihlal eden eylemlerin (eylemsizlik) neden olduğu manevi zarar, yasaların öngördüğü hallerde tazminata tabidir. Sanat'a dayanarak. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 152'sine göre, bir vatandaşın, bu tür bilgileri yayan kişi bunun doğru olduğunu kanıtlamadığı sürece, onurunu, haysiyetini veya ticari itibarını itibarsızlaştıran bilgilerin mahkemede reddedilmesini talep etme hakkı vardır. Sonuç olarak, kişisel verilerle yukarıdaki eylemleri gerçekleştirmekten sorumlu kişi tarafından, çalışanın kişisel verilerinin saklanması, işlenmesi ve kullanılmasına ilişkin kuralların ihlali sonucunda çalışanın maddi veya manevi zarara uğraması halinde, o zaman tazminata tabidir nakit Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun maddelerine uygun olarak.

Yukarıdakileri dikkate alarak, işveren, kontrol edilen adayla ilgili bilgilerin alındığı ve oluşturulduğu kaynakları çok dikkatli bir şekilde belirlemeli, istihdam sırasında sağlanan belgeleri dikkatlice incelemeli ve bunları çalışanla ilgili diğer mevcut verilerle karşılaştırmalıdır. Buna göre, ikincisi hem alenen hem de gizlice elde edilebilir. Ancak ikinci durumda, belirlenen çerçevenin ihlali kabul edilemez.

Ve son olarak kişisel verilerin alınması ve doğrulanmasıyla doğrudan olmasa da çok yakından ilgili olan bir konuya değinelim. Hakkında işe almayı reddetme, işverenin sıklıkla başvuru sahibi tarafından sunulan belgelerden veya diğer kaynaklardan elde edilen bilgilerin etkisi altında verdiği bir karardır. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3'ü şunu belirtmektedir: hiç kimse sınırlandırılamaz Işçi hakları cinsiyete, ırka, ten rengine, uyruğa, dile, kökene, mal durumuna vb. bağlı olarak. Aynı gerekçelerle iş sözleşmesi yapmayı reddetme yasağı Sanatta yer almaktadır. 64 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle, işverenin başvuru sahibine karşı olumsuz tutumunun gerçek nedenleri ne olursa olsun, bunlar işe alım reddine (özellikle yazılı) gerekçe olarak kullanılamaz. Bu gibi durumlarda meşru ve kabul edilebilir bir sebep (tecrübe eksikliği, yetersiz vasıflar, uygun olmayan eğitim vb.) bulmak gerekir. Ayrıca, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararında “Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu hakkında İş Kanunu Rusya Federasyonu", bir işverenin, belirli bir çalışanın ticari nitelikleriyle ilgili koşullar nedeniyle işe alım yapmayı reddetmesi durumunda, bu tür bir reddin haklı olduğunu belirtti.

Paylaşmak

Kural olarak, boş bir pozisyon elde etmek amacıyla başvuru sahibi işverenle yarı yolda buluşur ve kendisine istenen tüm bilgileri bildirir ve belgeleri teslim eder. Ancak şunu unutmamalıyız ki, başvuru sahibi tarafından tüm bilgilerin el yazısıyla iletilmesine rağmen, Sanatın 1. paragrafı uyarınca. 3 27 Temmuz 2006 tarih ve 152-FZ sayılı “Kişisel Verilere İlişkin” Federal Kanun, belirtilen bilgiler hala kişinin kişisel verileriyle ilgilidir.

Kaliteli personele sahip olmak için işverenler gelecekteki çalışanları seçmek zorunda kalıyor. Bu bağlamda, birçok şirket, işe alım sırasında, kural olarak, adayların sağlanan ek kişisel verilerinin toplanmasından veya doğrulanmasından oluşan güvenlik kontrolleri uygular.

İdari (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 13.11. Maddesi), cezai (Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 137. Maddesi) veya hukuki sorumluluk şeklinde hoş olmayan sonuçlardan kaçınmak için işveren, Sanatın gerektirdiği şekilde başvuru sahibinin rızası. 6 Sanatın 4. paragrafı hükümlerini dikkate alarak “Kişisel Verilere İlişkin” Federal Kanun. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 86'sı. Adayın böyle bir onay vermeyi reddetme hakkı vardır ve işverenin ısrar etme hakkı yoktur.

Not! Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65'i, istihdam için adaydan istenebilecek belgelerin bir listesini içermektedir. Kanun başka belgelerin istenmesine izin vermiyor, ancak müstakbel çalışan bunları kendi takdirine bağlı olarak sağlayabilir. Belgelerde yer alan bilgilerin çalışanın kişisel verileri olduğunu lütfen unutmayın. Bunları kontrol etmek istiyorsanız, onay da gereklidir.

Adayın izni olmadan doğrulama

Mevzuat, belirli pozisyonlar için başvuranların gereksinimleri de dahil olmak üzere istihdamla ilgili bazı kısıtlamalar getirmektedir; bu kısıtlamaların ihlali durumunda, şirket Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu uyarınca (örneğin, Madde 5.27, 14.23, 19.29 uyarınca) para cezasına çarptırılabilir. Bu gerekliliklere uymak için çalışana sormak ve gerekirse bazı bilgileri kontrol etmek sadece mümkün değil, aynı zamanda gereklidir.

Yasalarla belirlenen en yaygın kısıtlamalardan ve gereksinimlerden bazıları şunlardır:

• Tıbbi kısıtlamalar (örnek: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213, 330.3, 328. Maddeleri). Bu durumda işverenin ön tıbbi muayene isteme hakkı vardır.
• Sabıka kaydının varlığına ilişkin kısıtlamalar, belirli faaliyet türleri için cezai kovuşturma, örneğin öğretim (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 331 ve 351.1. Maddeleri). Bu durumda işverenin ilgili sertifikayı talep etme hakkı vardır.
• Kişi diskalifiye edilir. Sanatın 2. Bölümünde. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 32.11'i, işverenin bir pozisyon için adaya diskalifiye uygulanıp uygulanmadığını kontrol etme yükümlülüğünü belirlemektedir.
• Özel bilgi veya nitelik gerekliliği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 328. Maddesi). İşverenin ilgili belgeleri isteme hakkı vardır.

• Maruz kalan kişilerin istihdamına ilişkin kısıtlamalar idari ceza doktor reçetesi olmadan narkotik ilaçların veya psikotrop maddelerin veya yeni potansiyel olarak tehlikeli psikoaktif maddelerin tüketimi için (01/01/2017'den itibaren) - yalnızca bu tür kişilerin işi yapmasına izin veriliyorsa (örneğin, bir gemide çalışmak için, Rusya Federasyonu İç Su Taşımacılığı Kanunu (Madde 27), Rusya Federasyonu Ticari Denizcilik Kanunu (Madde 57)). Bu durumda kişinin sorumlu tutulmadığını belirten bir belgenin de ibraz edilmesi gerekmektedir.

Dolayısıyla işveren, çalışanın istihdamına ilişkin kanunda açıkça belirtilen engelleri tespit etmişse, bu durum işe almayı reddetme gerekçesidir. Ticari niteliklerin dikkate alınmayabileceği unutulmamalıdır (Omsk Bölge Mahkemesinin 33-125/2014 sayılı davada 15 Ocak 2014 tarihli temyiz kararı).

Güvenlik kontrolleri yalnızca adayın onayıyla yapılır

Adayın kişisel verileri toplama ve işleme izninin alınmasının yanı sıra kontrollerin yapılmasına ilişkin onay alındıktan sonra güvenlik hizmeti devreye girer.

Çoğu zaman şirketler şunları kontrol eder:

• işin itibarı (önceki iş yerlerinden referans istemek);
• sunulan belgelerin gerçekliği (çoğunlukla eğitim, özel bilgi ve nitelikler, çalışma geçmişi hakkında);
• sabıka kaydının olması.

Son zamanlarda yalan makinesi testi giderek daha yaygın hale geldi. Bu ayrı türler kontroller ve onay ayrı olmalıdır (25 Eylül 2007 tarih ve 1196 sayılı Rusya Federasyonu Federal Gümrük Servisi'nin siparişindeki örneği kullanabilirsiniz). Böyle bir kontrolün yasal dayanakları Sanatın 2. Kısmında belirtilmiştir. Rusya Federasyonu Anayasasının 21'i, iş hukuku normları.

Bir çalışan, bir işverenin kendisi hakkında iş faaliyetleri, işi ve işiyle ilgili olmayan bilgiler topladığını öğrenirse mesleki nitelikler, talep etme hakkına sahiptir:

• suçlunun adalet önüne çıkarılması (özel hayatın gizliliğinin ihlali nedeniyle Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 137. maddesi kapsamında cezai sorumluluk dahil);
• manevi ve maddi zararın tazmini.

Çalışanın kişisel verilerinin işlenmesine rıza göstermesi, işverenin onun özel hayatına müdahale etme hakkına sahip olduğu anlamına gelmemektedir.

Kontrol edebilirsiniz ama reddedemezsiniz.

Güvenlik kontrolünün sonuçlarına göre istihdamı reddetmek mümkün mü?

Sanat'a göre. Çalışma ilişkilerinin temel ilkelerinden biri olan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2'si şunlardır:

• çalışma özgürlüğü;
• çalışma yaşamında ayrımcılığın yasaklanması.

Ve Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64'ü, kişilik özelliklerine, inançlara ve çalışanın ticari nitelikleriyle ilgili olmayan diğer koşullara bağlı olmak üzere, iş sözleşmesi imzalamanın makul olmayan bir şekilde reddedilmesine izin verilmemektedir.

Böylece asıl meşru ve yaygın neden istihdamın reddedilmesi, başvuru sahibinin yetersiz ticari niteliklerinden kaynaklanmaktadır .

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı genel kurul kararı, ticari niteliklerin bir kişinin belirli bir görevi yerine getirme yeteneği olduğunu açıklamaktadır. emek fonksiyonu sahip olduğu şeyleri dikkate alarak:

• profesyonel yetenekler;
• gerekli eğitim;
• uzmanlık alanında, sektörde iş deneyimi.

Dolayısıyla, işveren güvenlik kontrolü sonucunda hangi bilgileri alırsa alsın, başarısız bir çalışanı yalnızca yasayla doğrudan yasaklama durumunda (kanunla belirlenen bir aday için gerekliliklere uyulmaması) reddetme hakkına sahiptir. veya yetersiz ticari nitelikleri nedeniyle (Samara Bölge Mahkemesinin 29 Ekim 2015 tarihli 33-12030/2015 sayılı davaya ilişkin temyiz kararları, St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 2-461/2015 sayılı davaya ilişkin 18 Haziran 2015 tarihli temyiz kararları) .

Bu nedenle adayın herhangi bir kontrolüne başlamadan önce, güvenlik kontrolleri yoluyla kişisel verilerinin toplanması ve işlenmesine ilişkin rızasının alınması ve kontrol türlerinin belirtilmesi gerekmektedir.

Bir pozisyon için adaylar için ayrıntılı gereklilikler, başvuranın iş niteliklerinin tutarsızlığı nedeniyle yetkin bir şekilde ret kararı verilmesine yardımcı olacaktır (işe almayı reddetmenin gerçek nedeni bir güvenlik kontrolü sonucunda elde edilen veriler olsa bile).

Bu tür bir kayıt, yasadışı bir işe alım reddine ilişkin bir anlaşmazlık durumunda şirketin mahkemedeki konumunu savunmasına olanak tanıyacaktır (Moskova Şehir Mahkemesinin 24 Şubat 2016 tarih ve 33-5913/2016 tarihli temyiz kararı).

İşveren anketi Web Sitesi Araştırma Servisi tarafından 20-28 Mart 2018 tarihleri ​​arasında 233 şirket temsilcisi arasında, iş arayan anketi ise 12-19 Mart 2018 tarihleri ​​arasında 10.737 Rus işçi arasında gerçekleştirildi.

Adayların doğrulanması - asıl konu tüm İK pazarı için. Rus iş arayanların 2/3'ü işe alım sırasında adayların taranmasının istihdam prosedürünün önemli bir aşaması olduğunu kabul ediyor. Üstelik ankete katılanların %42'si buna tamamen katılıyor. Bu saat 3'te. bir yıldan fazla bir süre önce.

Taramaya en sadık adaylar güvenlik sektörü (%91), bankacılık (%84) ve hammadde madenciliği (%84) sektörlerinde iş arayanlar oldu. Sanat ve kitle iletişim araçları (%54), bilim ve eğitim (%55), pazarlama ve halkla ilişkiler ile turizm, oteller ve restoranlar (her biri %57) alanlarından başvuranlar daha şüpheci.

Pozisyonun seviyesi adayların taranmasına yönelik tutumu etkilemez. Yaklaşık aynı sayıda başvuru sahibi, doğrulamanın istihdamın önemli bir aşaması olduğunu düşünüyor.

İşe alım sırasında adayların taranmasının istihdam prosedürünün önemli bir aşaması olduğunu kabul eden işverenlerin yüzdesi önemli ölçüde daha yüksektir - %84. Üstelik %56'sı bu ifadeye tamamen katılıyor. Yıl içinde bu pay yüzde 8 puan arttı.

251-500 çalışanı olan şirketlerde bu ifadeye katılmayanların sayısı biraz daha fazladır.

Rus işçilerin %72'si işe başvururken adaylıklarının kontrol edildiğini belirtiyor. Bu saat 4'te. bir yıldan fazla bir süre önce.

Aynı zamanda üst düzey yöneticiler en sık denetime tabi tutuluyor (%81). Ancak acemi uzmanlar arasında yalnızca %59'u böyleydi. En çok "test edilen" adaylar bankacılık ve yatırım sektörlerinin yanı sıra güvenlik sektörünün temsilcileridir. Her birinde yanıt verenlerin %90'ından fazlası işverenin işe alırken onları kontrol ettiğini belirtti.

Nasıl daha deneyimli çalışan, ne kadar sık ​​kontrol edilirse.

25 yaşın altındaki adaylar güvenlik servisi tarafından diğer adaylara göre daha az kontrol edilmektedir. yaş grupları.

Aynı zamanda yalnızca her iki şirket temsilcisinden biri, işe başvurmadan önce çalışanları kontrol ettiğini belirtti. 2017 yılında bu rakam %69 idi ancak örneklemin küçük olması nedeniyle 2017 verilerinin dikkatli yorumlanması gerekmektedir (ankete 2017 yılında 77 işveren, 2018 yılında ise 233 işveren katılmıştır).

İşverenlerin yarısı işe aldıkları adayların %20'sinden fazlasını incelemiyor. Ankete katılanların yalnızca %5'i, işe alınan çalışanların %75 veya daha fazlasını işe almadan önce kontrol ettiklerini belirtiyor.

Çoğu zaman, adayları kontrol etmek için Rus şirketleriİK departmanlarının çalışanları bununla ilgileniyor - ankete katılan her ikinci şirket temsilcisi tam olarak bu şekilde yanıt verdi. Yıl içinde, şirket içinde bunun için özel olarak oluşturulmuş bir departmana sahip olduğunu belirten işverenlerin payı 2017'de %21'den 2018'de %27'ye yükseldi.

Şirket ne kadar büyük olursa, adayların taranması konusuna da o kadar fazla önem verilir. 500'den fazla çalışanı olan şirketlerde bu oran %80 iken, 50'ye kadar çalışanı olan şirketlerde bu oran yalnızca %45'ti.

Adayları tarama konusunda en gelişmiş sektör perakende ve iş amaçlı hizmetler. İlginç bir şekilde BT şirketlerinin üçte biri aday doğrulamayı uygulamaya kararlı değil.

Her saniye Rus işçisi son birkaç yılda en az bir kez güvenlik tarafından kontrol edildiğini kaydetti.

Çoklu aday taraması en çok güvenlik, çalışma ve bankacılık sektörleri ile kamu sektöründe iş arayan başvuru sahipleri arasında yaygındır; bu oran, tüm sektörlerin ortalamasının iki katıdır.

Başvuranların çoğunluğu, tıpkı bir yıl önce olduğu gibi, son incelemede kişisel verilerin toplanması ve işlenmesine ilişkin onay imzasını atmıştı. Üstelik bu, her düzeydeki adayın pozisyonu için tipiktir ve iş deneyimlerine bağlı değildir.

Çalışan personelin ve medyanın temsilcileri daha çok kişisel verilerin toplanması ve işlenmesine ilişkin rızayı imzalamadıklarını belirtmektedir (%27). Ancak hammadde çıkarma uzmanları arasında başvuranların yalnızca %10'u bu şekildedir. Ayrıca bankacılık ve kamu sektörlerinde rıza neredeyse her zaman imzalanır.

İşverenlere göre başvuranların neredeyse %80'i şirketin kendilerini kontrol ettiğini biliyor. Aynı zamanda %14'ü kişisel verilerin toplanması ve işlenmesine ilişkin rızayı imzalamamayı tercih ediyor. İşverenlere göre yıl içinde isteksiz olanların sayısı neredeyse yüzde 10 oranında azaldı.

Her 5 şirketten biri adayların doğrulama gerçeğinden haberdar olmadığını belirtiyor. Yıl geçtikçe durum biraz değişti.

İşe alırken Büyük şirket Başvuru sahiplerinin kişisel verilerin toplanması ve işlenmesine ilişkin doğrulama ve imza onayı hakkında bilgi sahibi olma olasılıkları daha yüksektir. 500'den fazla çalışanı olan şirketlerde adayların yalnızca %4'ünün taramadan haberi yok. Şirketlerin sayısı bu %40'tan 10 kat daha azdır.

Ankete katılan şirketlerin 2/3'ü işe alınacak tüm potansiyel adayları incelediklerini belirtti. Yıl içinde payları yüzde 8 puan arttı. Ayrıca yıl içinde adayları taramak için bireysel kararlar verenlerin payı da gözle görülür bir düşüş gösterdi: %26'dan %15'e.

Moskova şirketleri daha çok bölüm yöneticilerini ve üst düzey yöneticileri kontrol ediyor; bölgesel işverenler mali açıdan sorumlu çalışanları kontrol etmeye odaklanıyor.

500'den fazla çalışanı olan şirketlerin istisnasız tüm adayları tarama olasılığı biraz daha yüksektir; küçük ve orta ölçekli işletme adayları liderlik pozisyonları için daha sık test eder.

Son iş yerinden bilgi toplamak ve sabıka kayıtlarını kontrol etmek, tıpkı bir yıl önce olduğu gibi, işverenler tarafından adayları taramak için kullanılan en popüler yöntemlerdi (şirket temsilcilerinin sırasıyla %76 ve %61'i). Her iki işverenden biri sosyal ağlardaki hesapları kontrol ettiğini, %46'sı belgelerin gerçekliğini doğruladığını ve %44'ü şirketlerin mali durumunu incelediğini belirtiyor. Ancak şirketlerin yalnızca %6'sı yalan makinesi kullanıyor.

500'den fazla çalışanı olan şirketler için en yaygın adımlar arasında adayın sabıka kaydının (%89), belgelerinin orijinalliğinin (%68) kontrol edilmesi ve doğrulama yer alıyor. Finansal durum(%71). Ayrıca yalan makinesini diğerlerinden biraz daha sık kullanıyorlar (toplamda %11'e karşılık %6).

Küçük işletmelerin bir adayın mali durumunu kontrol etme olasılığı (%23'e karşı %44) ve başvuranın akrabalarının sabıka kayıtlarını ve idari ihlallerini (%6'ya karşı %18) kontrol etme olasılığı diğerlerine göre çok daha azdır. Ancak orta ölçekli işletmeler için adayların mali durumlarının ve yakınlarının sabıka kayıtlarının kontrol edilmesi çok daha önemlidir. daha yüksek değer. 251 ila 500 çalışanı olan işverenlerin sırasıyla %69 ve %38'i bunu yapıyor.

51 ila 100 çalışanı olan şirketlerin son işlerine (%91) ve sosyal medya hesaplarına (%68) ilişkin bilgileri kontrol etme olasılıkları diğerlerine göre daha yüksek.

Kamu sektöründen başvuranlar çoğunlukla kendilerinin ve yakınlarının sabıka kayıtlarının kontrol edildiğini, ayrıca mali durumlarının da kontrol edildiğini belirtti.

Bankacılık mesleği temsilcilerinin akrabalarının sabıka kayıtlarını kontrol etme olasılıkları diğerlerine göre daha fazladır ve güvenlik uzmanları hemen hemen her aşamada diğerlerinden daha sık kontrol edilmektedir.

Geçen yıla göre sosyal ağlarda çek hesabı kullananların payı azaldı. Adayların maddi durumunu inceleyenlerin de payı arttı. Ancak daha önce de belirttiğimiz gibi işverenlere yönelik 2017 yılı verilerinin dikkatli kullanılması gerekiyor çünkü Ankete yanıt verenlerin örneklemi 2018'de 233 şirkete kıyasla yalnızca 77 şirketten oluşuyordu.

Başvuranların kendilerine göre, daha az sıklıkta kontrol ediliyorlar Ölçek: Geçen yıl %38, bu yıl ise %26.

Rusya, 2018, başvuranlar	Sabıka kayıtlarının ve/veya idari ihlallerin kontrol edilmesi, %	Önceki iş yerlerinden bilgi toplanması, %	Belge kimlik doğrulaması, %	Akrabalarımın sabıka kaydının ve/veya idari ihlallerinin kontrol edilmesi, %	Tam olarak bilmiyorum / cevap vermekte zorlanıyorum, %	Mali durumumu kontrol ediyorum, %	Akrabalarımın maddi durumunu kontrol etmek, %	Diğer,
25 yıla kadar	64	37	44	43	29	18	11	1
25-30 yıl	60	44	38	38	31	19	10	1
31-35 yaşında	55	43	36	30	34	18	8	2
36-40 yaşında	55	43	32	28	33	19	8	1
41-45 yaşında	53	43	34	25	33	22	9	2
46-50 yıl	54	46	35	27	31	23	9	3
50 veya daha fazla	49	43	33	21	34	23	8	2
Belirtilmemiş	58	41	40	32	29	19	8	1
Tüm	57	43	37	32	32	20	9	2

Doğrulamanın hangi aşamalarından geçtiniz? (başvuru sahibi anketi, 2018)

Rusya, 2018, başvuranlar	Tüm, %	Tecrübesiz, %	1 yıldan 3 yıla kadar, %	3 ila 6 yaş arası, %	6 yıldan fazla, %
	57	58	63	60	55
	43	33	39	43	44
	37	41	40	39	35
	32	38	41	35	29
	32	30	31	31	33
Ölçek	26	25	23	25	27
	20	18	16	19	20
	15	13	15	14	16
	9	5	6	9	10
	9	11	9	9	9
Diğer	2	2	1	1	2

Doğrulamanın hangi aşamalarından geçtiniz? (başvuru sahibi anketi, 2018)

Rusya, 2018, başvuranlar	Tüm, %	Acemi uzman, %	Uzman / lider uzman, %	Hat yöneticisi (bölüm başkanı, yön), %	Üst yönetici, %	Şu anda çalışmıyorum, %
Sabıka kayıtlarının ve/veya idari ihlallerin kontrol edilmesi	57	57	58	58	58	55
Önceki işlerden bilgi toplama	43	36	44	46	54	40
Belge kimlik doğrulaması	37	36	38	40	38	33
Akrabalarımın sabıka kaydının ve/veya idari ihlallerinin kontrol edilmesi	32	35	33	32	28	31
Tam olarak bilmiyorum / cevap vermekte zorlanıyorum	32	32	31	30	27	34
Ölçek	26	22	26	28	39	24
Mali durumumu kontrol ediyorum	20	15	19	23	30	17
Sosyal ağlardaki hesapları kontrol etme	15	12	16	18	24	12
Yalan makinesi (yalan dedektörü) testi	9	5	9	12	17	8
Akrabalarımın maddi durumunu kontrol ediyorum	9	7	9	10	12	8
Diğer	2	1	1	1	4	2

Adayların yalnızca %10'u, güvenlik kontrolünden sonra son birkaç yılda en az bir kez işe alınmalarının reddedildiğini söylüyor. Ancak çoğunlukla bir kereden fazla değil (%6).

Pozisyon seviyesi, güvenlik kontrollerinden sonra reddedilenlerin sayısını etkilemez.

Ancak pozisyonun seviyesine bağlı olarak küçük farklılıklar vardır. Ulaştırma ve lojistik alanlarından başvuranlar, çalışan personel ve turizm ve turizm sektöründe çalışanlar için otel işi Son birkaç yılda yapılan bir güvenlik kontrolünden sonra en az bir kez reddedilme olasılığı diğerlerine göre daha yüksek (sırasıyla %13, %10 ve %9).

Adayların bir fenomen olarak zorunlu olarak taranması Rus başvuru sahiplerini korkutmuyor. Ankete katılanların %92'si, eğer garantili istihdam ancak sınavı geçmekle mümkün olsaydı, böyle bir testi kabul edeceklerini belirtti. Yalnızca pazarlamacılar, sanat, bilim ve eğitim alanlarının temsilcileri ile çalışan personel arasında (her profesyonel alan için %88) küçük şüpheler ortaya çıkıyor.