Aktivnosti angažiranja osoblja. Angažman zaposlenika: kako potaknuti želju za izgaranjem na poslu. Radimo iza zatvorenih vrata

Što je angažman zaposlenika, zašto ga vodeće tvrtke njeguju, a što ako vaši zaposlenici ne brinu o svom poslu? Materijal sadrži konkretne brojke i činjenice, upitnike za provjeru stanja stvari, primjere iz iskustva vodećih tvrtki i jedan dobar savjet za desert!

Što je zaruke

"Kadrovi odlučuju o svemu", govorili su u SSSR -u. Nisu lagali. Puno se može postići s pravim ljudima. A pravi zaposlenici su ljudi koji su strastveni u svom poslu ili, kako sada često kažu, "uključeni".

Takvi radnici:

zainteresiran za uspjeh tvrtke;
zadovoljni sadržajem rada;
vidjeti izglede za osobni i profesionalni rast;
prihvatiti i razvijati korporativnu kulturu;
stvoriti zdravo radno okruženje u timu.

Prema Gallupu, broj "angažiranih" zaposlenika u jednoj tvrtki u prosjeku se kreće oko 60%. U tvrtkama -liderima na tržištu - oko 90%.

Smatramo prednosti

Uključeni zaposlenici rade sve bolje i bolje, ulažu u svoje radna aktivnost dodatni entuzijazam (za koji, općenito, nisu plaćeni), iznose nove ideje (koje se temelje na izvrsnom poznavanju internih procesa u tvrtki), fasciniraju kupce i povećavaju njihovu lojalnost tvrtki.

Voditelji uključenih timova, osim toga, puno štede na zapošljavanju: nema fluktuacije osoblja, a većinu otvorenih radnih mjesta zatvaraju njihovi zaposlenici. Ako unutra odgovarajući kandidati ne, broj prijava za radno mjesto u vašoj tvrtki je nevjerojatan: svi žele raditi s vama. I, usput, za uobičajeni "tržišni" novac! Na Zapadu je već izračunato da su plaće u tvrtkama s visokom razinom angažiranosti osoblja na prosječnoj razini na tržištu. A dobit u takvim tvrtkama veća je za 10-20%.

Prema Gallupu, godišnji gubici zbog nedostatka angažiranosti zaposlenika u američkim tvrtkama kreću se od 272 milijardi USD do 340 milijardi USD. Najozbiljniji gubici nastaju zbog pada produktivnosti rada i kvalitete korisničke usluge.

"Doktore, imam li ?!"

Dakle, sada je trenutak da razmislite pati li vaš tim od niskog angažmana.

Nazovimo alarmantne simptome:

velika fluktuacija osoblja i veliki postotak izostanaka s posla zbog bolesti (zaposlenici čak ne moraju glumiti glavobolju niti zagrijavati termometar na bateriji, jer nedostatak radnog entuzijazma često dovodi do psihosomatskih poremećaja);
redovito propušteni rokovi za projekte;
nedostatak inicijativa "odozdo" (u bilo kojem poslu nešto se može poboljšati, a aktivni zaposlenik koji zna sve o svojoj web stranici zasigurno će nešto ponuditi; takve inicijative samo je potrebno moći primijetiti)
nedostatak interesa među zaposlenicima za obuku za njihovu specijalnost.

Pojašnjavamo dijagnozu

Danas na tržištu postoji mnogo konzultanata koji nude analizu angažmana zaposlenika. Ako si možete priuštiti njihove usluge, super. U slučaju da niste sigurni da su problemi toliko ozbiljni ili da nemate slobodnih sredstava, možete pokušati koristiti "materijale iz otvorenih izvora". Na primjer, upitnik koji je razvila ista agencija Gallup.

12 Gallupovih pitanja:

Znate li točno koji se rezultati očekuju od vas na poslu?
Imate li sav materijal i opremu koji su vam potrebni za kvalitetan posao?
Imate li priliku raditi ono što najbolje radite svaki dan na svom radnom mjestu?
Jeste li dobili pohvalu ili nagradu za Dobar posao u prošlom tjednu?
Brine li se vaš šef ili bilo koji suradnik o vašem osobnom razvoju?
Postoji li zaposlenik koji potiče vaš profesionalni razvoj?
Smatraju li kolege i uprava vaše stručno mišljenje?
Mislite li da vam misija / svrha vaše tvrtke pomaže da shvatite važnost svog rada?
Pridržavaju li se vaši kolege visokih standarda kvalitete rada?
Imate li prijatelja na poslu?
Je li netko na poslu razgovarao s vama o vašem napretku u posljednjih šest mjeseci?
Jeste li u posljednjih godinu dana imali priliku naučiti nove stvari i profesionalno rasti?

Na vama je da takvo istraživanje provedete osobno ili anonimno. Obje opcije imaju prednosti i nedostatke. Najvažnije je donijeti prave zaključke.

Analizirajući rezultate

David McLeod i Nita Clark, autori izvješća Engaging for Success: poboljšanje performansi kroz angažman zaposlenika, iskreno priznaju: „Mjerenje angažmana zaposlenika daleko je od znanstveno istraživanje". Nema potrebe misliti da ćete na temelju uzorka upitnika dobiti točne brojke i grafikone. No smjerovi koji zahtijevaju posebnu pozornost mogu se izračunati.

Procijenite rezultate ankete u smislu upravljanja angažmanom:

odnos prema upravljanju tvrtkom i neposrednim menadžerima („nadahnuto vodstvo“);
mogućnost da vas se čuje ("pravo glasa");
povjerenje da tvrtka nije ravnodušna prema sudbini svojih zaposlenika ("povjerenje");
podupiranje vrijednosti tvrtke i načina na koji se razvija ("ideologija");
stupanj svijesti o događajima i planovima tvrtke ("zajednički put");
zadovoljstvo organizacijom radnog procesa i radnog mjesta ("zdravlje na radu").

Počinjemo djelovati. Informiranje

Evgenia Udalova, voditeljica ljudskih resursa u Custisu, savjetuje: „Ako tvrtka tek počinje razmišljati o potrebi cjelovitog rada s angažmanom, preporučila bih da počnete s podizanjem svijesti osoblja o tome što se događa u tvrtki, kako se živote ”.

Ovaj posao trebao bi započeti stvaranjem informacijskog okruženja - kanala za širenje informacija unutar tima, definiranjem glavnih smjerova informiranja zaposlenika (korporativne vijesti, ideologija i vrijednosti, obećavajući pravci razvoj aktivnosti odjela), formiranje grupe govornika (ljudi čija će se mišljenja i prosudbe emitirati putem internih korporativnih komunikacijskih kanala - od čelnika tvrtke do čelnika odjela).

Najpopularniji kanali za informiranje zaposlenika danas su intranet i korporativno izdanje... Možete odabrati i druge opcije: korporativni blog, bilten, Twitter račun, grupu društvenih mreža - ili kombinaciju oboje.

Nastavljamo djelovati. Povratne informacije

Sljedeći zadatak je potaknuti zaposlenike na samostalne odluke na radnom mjestu i davati prijedloge za poboljšanje učinka odjela i tvrtke u cjelini.

Natalia Bereza, potpredsjednica Uprave za kadrove MTS -a, kaže: „Za nas je važno da ljudi nisu samo zadovoljni svojim radom i odani tvrtki, već pokazuju aktivnost koja nadilazi njihove službene dužnosti i spremni su uložiti dodatne nastojanja za postizanjem super rezultata. Tu kombinaciju lojalnosti, zadovoljstva i proaktivnosti mogu postići samo zaposlenici uključeni u poslove tvrtke. "

Suočen s prvim učincima krize 2008., MTS je predstavio novi alat za povećanje angažmana i razvoja poslovanja - Tvornicu ideja. Svaki zaposlenik MTS -a dobio je priliku izraziti svoju ideju, koja se dostavlja stručnjacima na razmatranje, a ako se odobri, preslikava se u sve odjele tvrtke. 2011. tvornica ideja, koja je dokazala svoj uspjeh, modernizirana je: tvrtka je stvorila singl automatizirani sustav obrada dolaznih inicijativa. Autori najbolje ideje primati i nematerijalne i materijalne poticaje.

“Najvažniji element nematerijalne motivacije izravan je utjecaj sudjelovanja zaposlenika u Tvornici ideja na njihovu karijeru”, objašnjava Natalia Bereza. - „Inovatori su uključeni u kadrovska rezerva MTS se ljestvicom karijere penje deset puta brže. U 2011. više od 80% upražnjenih radnih mjesta u MTS -u popunilo je interne kandidate, unatoč činjenici da je za većinu rukovodećih mjesta raspisan natječaj. "

Tijekom krize 2008. Marks i Spencer krenuli su malo drugačijim putem: osnovali su Business Involvation Group, odbor za nominacije iz radni kolektiv, koji je preuzeo konzultantski menadžment. Članovi odbora izrađuju prijedloge za optimizaciju poslovnih procesa, koji se zatim dostavljaju upravnom odboru na razmatranje. Zahvaljujući ovom mehanizmu, Marks i Spencer uspjeli su, posebno, smanjiti troškove skladišta u Europi za 4 milijuna eura godišnje.

Radimo iza zatvorenih vrata

Svi istraživači angažmana kažu da je nadahnuće vodstva ključno za uspjeh. To znači da vođa mora obratiti pažnju na sebe. Zatvorite vrata ureda i vježbajte samostalni trening. Vjerujte mi, to će koristiti cijelom timu.

Izvršna direktorica Solution Management Group Elena Agafonova predlaže da se ovaj posao podijeli u četiri faze:

Provjerite relevantnost cilja. Odgovorite na pitanje: "U kojoj ste mjeri spremni sudjelovati u povećanju angažmana zaposlenika?" i ocijenite sebe na ljestvici od 0 do 10: nula - "Nije me briga za to", 10 - "Ne mogu raditi bez uključivanja zaposlenika." Ako je rezultat manji od 5 bodova, cilj je "hladan", bolje je učiniti nešto drugo. 6 do 8 - Prije poduzimanja radnje trebali biste poraditi na sebi. Čitanje poslovne literature, konzultacije s HR -om, stručnjaci za razvoj poslovanja itd. Ocijenite od 8 do 10 bodova - cilj je prioritet, spremni ste za djelovanje.
Odgovorite sebi na pitanja: Što ste već učinili da promijenite angažman? Koje ste resurse koristili? Što je uspjelo, a što nije? Kako ste shvatili gdje ste uspjeli, a gdje niste?
Razmislite o tome što u osnovi možete učiniti za upravljanje angažmanom. Napravite popis svih mogućih mogućnosti djelovanja, čak i onih koje vam se čine nerealnima. Za neke rukovoditelje nemoguće je zamisliti izravan razgovor s ključnim stručnjakom koji radi "lažno" ili uvod slobodan raspored za neke od zaposlenika. Ipak, apsolutno sve opcije trebale bi biti na vašem popisu - isključite neko vrijeme interni cenzor jer samo maštate.
Napravite plan za sljedeća 3 dana. Odaberite s rezultirajućeg popisa jedan, dva ili pet koraka za koje smatrate da su prikladni u ovoj fazi. Implementirati. Budite strpljivi: i vama i vašim kolegama treba vremena za prilagodbu. Rezultati mogu biti vrlo brzi i dugoročni - ovisno o razini zadataka. Razgovor s određenim zaposlenikom može donijeti povrat u samo nekoliko dana, a učinkovitost je velika korporativni program može se ocijeniti tek nakon tjedana i mjeseci.
Kako ne biste izgubili vlastitu motivaciju, bilježite svaki najmanji uspjeh.

Dobar savjet:

Upravljanje angažmanom zaposlenika veliko je i težak zadatak... Međutim, ovdje, kao u staroj kineskoj poslovici, "put od tisuću li počinje prvim korakom". Djelujte svojim tempom. Ne pokušavajte pokriti sve zadatke odjednom.

izvješće konzultantska tvrtka Towers Watson „Moć trojice. Uzimanje angažmana na nove visine ”iz veljače 2011. potvrđuje da rad sa svakim od čimbenika angažmana ima opipljiv učinak u obliku poboljšanih financijskih rezultata tvrtke.

Sljedeće financijsko izvješće učvrstit će vas u svijesti o svojoj nevinosti. I tada ćete neizbježno osjetiti okus i s vremenom ćete razinu angažiranosti zaposlenika u svojoj tvrtki dovesti na dragih 90%.

Uključenost osoblja u aktivnosti organizacije odnos je zaposlenika prema ulozi koju obavljaju u poduzeću. Ova se kategorija procjenjuje psihoemocionalnim raspoloženjem, što dodatno potiče zaposlenike na produktivan rad.

Angažman se razlikuje od zadovoljstva ili lojalnosti, kada je zaposlenik jednostavno zadovoljan uvjetima rada i plaćom te iz tog razloga neće napustiti tvrtku. Angažman karakterizira činjenica da prosperitet tvrtke zaposleniku postaje toliko važan da svo svoje vrijeme i energiju daje na posao.

Profesionalni sociolozi ističu ga kao najviši kriterij za ocjenu kvalitete rada. Iz tog razloga, razvoj i povećanje angažmana glavni su fokus vodstva. velike tvrtke u cijelom svijetu.

Angažman kao osnova za učinkovit rad

Angažiranjem kvalificiranih zaposlenika menadžer stječe povjerenje, prije svega, u njihov produktivan rad. No, to nije dovoljno da izvučete maksimum iz unosnog posla.

Da bi posao bio uspješan i produktivan, rad se mora temeljiti na zajedničkom i motiviranom angažmanu. Tada će svi napori donijeti rezultate i korist za poslovanje.

Menadžer mora provesti plan angažiranja zaposlenika koji se prvenstveno usredotočuje na upravljanje angažmanom.

Stručnjaci kažu kako povećati angažman osoblja kako bi se problem riješio. Konzultantska tvrtka AXES Management provela je istraživanje u Rusiji koje je pokazalo sljedeće brojke: povećanje razine uključenosti menadžera prodaje za trećinu može povećati postotak dobiti od prodaje proizvoda.

Povećanje razine uključenosti menadžera prodaje za trećinu može povećati postotak dobiti od prodaje proizvoda.

Često menadžeri plaše zaposlenike degradiranjem i kaznama, pa čak i otkazima, a da ne koriste alate za uključivanje osoblja u aktivan posao. Mnogo manje truda i vremena troši se na modele koji bi omogućili stvaranje angažmana zaposlenika u poslu. Upravitelju su dostupne sljedeće metode:

Osobno nadgledajte zapošljavanje vodećih stručnjaka i razgovarajte s njima, objašnjavajući to ključne točke i ciljeve tvrtke. Mora se imati na umu da zaposlenik dobrovoljno bira ravnodušan položaj, ne može se prisiliti. Menadžer može potaknuti interes zaposlenika i pomoći u izgradnji karijere u tvrtki.
Slušajte mišljenja zaposlenika, počevši od najskromnijih pozicija, temeljenih na principu povratne informacije. Pokažite da cijenite mišljenje svojih zaposlenika i da su vam važne njihove ideje za poboljšanje kvalitete rada.
Razviti niz aktivnosti za prepoznavanje i nagrađivanje najboljih zaposlenika. Oni koji rade trebaju točno znati koji je cilj postići i kakve ih prednosti čekaju ako u tome uspiju. mogu biti opipljivi i neopipljivi u obliku pohvale, zahvalnosti i počasnih potvrda.
Potaknuti sustav vodstva, uzajamnu pomoć u teškim situacijama, osjećaj "ramena" i koheziju jednog tima. Dajte osobni primjer "spaljivanja" na poslu i vjere u pobjedu.

Upamtite da pozitivne emocije imaju veliki utjecaj na radni angažman. Moraju biti prisutni u obliku ponosa u tvrtki: na primjer, zbog poduzimanja mjera za očuvanje okoliša ili održavanja dobrotvornih akcija.

Postoje primjeri kako tvrtka nije mogla isplaćivati bonuse zaposlenicima nekoliko mjeseci. Međutim, to nije umanjilo želju za radom i ispunjavanjem postavljenih zadataka. To se dogodilo zato što su svi zaposlenici unaprijed znali za poteškoće, jasno su razumjeli koje mjere poduzeće poduzeće radi otklanjanja problema te su bili spremni zajedno ih prevladati.

Razvijajte svoje zaposlenike, organizirajte seminare za početnike i nemojte se umoriti od terenskog rada kako bi svi razumjeli značenje tvrtke. To će zasigurno uroditi plodom, kao i fleksibilnost u odabiru rasporeda rada, pogodnosti, ugostiteljstva, dodatni godišnji odmori i izleti u sanatorije.

Zasluge lidera u uspjehu tvrtke su barem 50%, smatraju stručnjaci. Čak i ako je vaša tvrtka u izgradnji, zamislite svoj projekt kao dugoročan. Važno je znati da će uloženi napori zasigurno dati rezultate, a tim će, nakon što poduzme mjere za povećanje angažmana, postati kohezivan i odlučan raditi za dobrobit tvrtke.

Ekaterina Antonova, HR direktor, ANM Group, Volgograd

Kako probuditi u zaposlenicima želju za rješavanjem problema i rastom iznad sebe
Jednostavna, ali učinkovita ideja za povećanje angažmana zaposlenika

Jednostavna i učinkovita ideja kako povećati uključivanje osoblja, Klaus Kobjell predložio nas je na svom seminaru za top menadžment tvrtke.

Sustav koji je predložio naziva se "indeks individualnih zaposlenika". U njegovim ustanovama ovaj sustav funkcionira dugi niz godina i osigurava najveći, maksimalni angažman osoblja. S implementacijom smo krenuli ove godine.

Utvrdili smo pet važnih kriterija koje zaposlenik mora zadovoljiti i opisali radnje koje treba izvršiti. Svaka radnja vrijedi određeni broj bodova.

Na primjer, ako je zaposlenik primijetio loše organiziran proces i opisao ga, obavijestivši menadžment, dobit će tri boda. Ako zaposlenik u deset mjeseci napravi deset takvih opisa, zaradit će 30 bodova (vidi tablicu).

Evo naših kriterija:

Poboljšanje procesa. Ako zaposlenik ustanovi da je procesu potrebna optimizacija, trebao bi opisati problem i, ako može, predložiti rješenje (posebni obrasci i okviri za ideje dostupni su u svim uredima). Jednom mjesečno sastaju se top -menadžeri kako bi se upoznali sa svim pristiglim prijedlozima.
Inovacija. Ako je zaposlenik vidio ili pročitao nešto zanimljivo što se može primijeniti u radu, trebao bi to opisati na drugom obrascu i također poslati u kutiju s idejama.
Osobni i profesionalni razvoj. Da bi dobio bodove u ovoj kategoriji, zaposlenik mora pohađati interne seminare i obuku vani radno vrijeme... Teme obuke kreću se od prodajne tehnologije do tehnika oslobađanja od stresa. Zaposlenik će također zaraditi bodove za govor na sastanku, slanje biltena ili održavanje radionica za kolege.
Hvala kolegama. Možete zahvaliti svom kolegi na pomoći, podršci ili savjetu tako što ćete to zapisati u treći obrazac.
Zahvalnost kupca. Ovaj se kriterij primjenjuje samo na one odjele u kojima možemo pratiti primanje zahvalnosti od klijenta. Na primjer, u našoj kući za odmor.

Voditelj osoblja vodi evidenciju radnji - popravlja njihov broj mjesečno i množi s potrebnim rezultatom. On ne samo da prikuplja obrasce iz kutija s idejama i vodi dnevnik posjećenosti seminara, već također jednom u dva ili dva tjedna razgovara sa svakim rukovoditeljem o svojim podređenima kako bi saznao tko je preuzeo inicijativu, tko je provodio obuku za kolege itd. A sastanak se organizira krajem mjeseca uz sudjelovanje cijelog osoblja. Upravitelj objavljuje broj opisanih i riješenih problema. O neriješenim pitanjima odmah se raspravlja. Na kraju sastanka voditelj se zahvaljuje svima na njihovoj aktivnosti.

Zaposlenici koji su na kraju mjeseca prikupili maksimalni broj bodova u svakoj od šest poslovnih jedinica dobivaju nagrade: za prvo mjesto - plaćeni vikend vaučer našem rekreacijskom parku; za drugu - potvrda od 1000 rubalja. posjetiti neki od naših restorana; za treći - mjesečna opskrba vodom ili limunadom naše proizvodnje. Na kraju godine najbolje zaposlenike u svakoj poslovnoj jedinici (ukupno šest osoba) nagrađujemo plaćenim putovanjem u inozemstvo radi rekreacije i osposobljavanja. Osim toga, pozivamo najbolje zaposlenike da se pridruže skupini top menadžera koji godišnje odlaze na seminare s poznatim poduzetnicima.

Kako povećati angažman zaposlenika: pet tematskih preporuka

Zahvaljujući implementiranom sustavu za povećanje angažmana zaposlenika, dobili smo mnogo vrijednih informacija.

Prvo, ljudi su postali hrabriji u govoru o problemima na terenu. Samo u prvih nekoliko mjeseci dobili smo 40 opisa problemskih procesa i još 22 s gotovim rješenjima. Iz ukupno prihvatili smo i provodimo 16 ideja.

Drugo, prisilili smo ljude da se obrazuju. Na primjer, dobili smo 23 zanimljive ideje(polovicu smo prihvatili i sada ih uvodimo), koje su zaposlenici predložili zahvaljujući knjigama koje su pročitali. Osoblje još nije zrelo za mini obuke, ali već postoje četiri slučaja razmjene iskustva i znanja s kolegama.

Treće, održavanjem zaokretne tablice vidimo tko nudi najviše ideja, a tko nudi najviše rješenja; koji najteže uči i tko želi podijeliti svoje znanje s kolegama. To nam omogućuje identifikaciju inovatora kojima se mogu povjeriti novi projekti, kao i neformalnih lidera s kojima planiramo surađivati u provedbi promjena u tvrtki itd.

Kako zaustaviti glasine u tvrtki i povećati angažman zaposlenika na 94%

Galina Ptashkina, Direktor Klastera za ljudske potencijale u Rusiji i Srednjoj Aziji, prodaju i marketing Imperial duhana, Moskva

Neformalni lideri, koji su u svakom kolektivu, "glasnici" su tekućih promjena. Kako bismo angažirali čelnike u razvoju poslovanja, dogovaramo ih za sastanak s upravnim odborom. Zaposlenici mogu izraziti svoje mišljenje i dobiti informacije od interesa bez izobličenja.

Sastanci se održavaju svakih šest mjeseci. Središnji i regionalni uredi biraju zaposlenike - neformalne vođe tima. Svaki odjel središnjeg ureda šalje jednog zaposlenika. Svaki regionalni ured ima tri: prodajni predstavnik, nadzornik i voditelj prodaje. Isti ljudi idu na sastanke, ali ako "glasnik" napusti tvrtku ili se ne nosi sa svojim dužnostima, na njegovo mjesto bira se drugi zaposlenik.

"Glasnici" su obaviješteni o predstojećem sastanku mjesec dana unaprijed kako bi imali vremena pripremiti se, dogovoriti službeno putovanje, prikupiti teme koje se tiču tima i koje je potrebno prenijeti upravnom odboru. Budući da su polovica članova uprave stranci, sve se prenosi na Engleski... Pitanja i prijedlozi neformalnih vođa unaprijed se šalju na pregled. Na sastanku član upravnog odbora izražava pitanja i daje detaljne odgovore, "glasnici" bilježe informacije, a zatim ih prosljeđuju kolegama.

Pitanja osoblja pokrivaju različita područja, a menadžeri otvoreno objašnjavaju situaciju. Ovo je jedan od glavne značajke programi - voditelj prima informacije ne samo od funkcionalnog direktora, već i od drugih menadžera. Nakon toga ih povezuje s postojećim podacima i proširuje svoje razumijevanje poslovnih procesa tvrtke.

Format sastanka je poslovni doručak koji se održava izvan ureda. Trajanje je tri do četiri sata. Sudjelovanje regionalnih zaposlenika smatra se poslovnim putovanjem i plaća ih tvrtka. Troškovi održavanja sastanka su 80–100 tisuća rubalja, uključujući iznajmljivanje dvorane (ako se sastanak održava u hotelu) i doručak. Ne uzimamo u obzir troškove avio karata i smještaja, jer na službenom putu zaposlenici rješavaju radna pitanja.

Osoblje aktivno predlaže ideje za poboljšanje opreme. Dakle, na temelju želja neformalnih voditelja, stvorili smo e-tečajeve i dodatne programe učenje. Međutim, glavni cilj programa Messengers of Change je poboljšati komunikaciju, a ne skupljati ideje, pa se većina sastanaka provodi na odgovaranje na pitanja. Raspravljamo o idejama, ali sa stajališta potrebe za poslovanjem. Oni se ni na koji način ne potiču.

Neformalni sastanci povećavaju angažman osoblja. Skrenuli smo pozornost osoblja na uska grla poslovanja, i što je najvažnije, sami zaposlenici postali su pokretači promjena. Smanjila se fluktuacija osoblja, smanjio se broj sukoba. Prema godišnjem istraživanju zaposlenika, u 2015. stopa angažiranosti iznosila je 94%. Ovo je pokazatelj koji karakterizira koliko zaposlenici uživaju raditi za tvrtku, jesu li zadovoljni plaćom, programima obuke i razvoja. Izračun se temelji na rezultatima ankete osoblja, nakon čega se izračunavaju aritmetički podaci. Usput, 94% je najbolji pokazatelj među svim predstavništvima tvrtke u različitim zemljama.

Holding grupe ANM
Poslovni profil: distribucija alkoholnih pića, zakup poslovnih nekretnina, proizvodnja i prodaja bezalkoholnih pića, kompleks restorana, trgovačko-zabavni kompleks
Broj osoblja: 1000

LLC "Imperial Tobacco Sale and Marketing"(dio Imperial Tobacco Group)
Područje djelatnosti: proizvodnja i prodaja duhanskih proizvoda
Područje: ured - u Moskvi, proizvodnja - u Volgogradu i Yaroslavlu

Svaki vlasnik tvrtke zainteresiran je za povećanje energije i znanja zaposlenog osoblja. Za poboljšanje učinkovitosti korištenja radne snage tvrtka ima različite metode i politike za upravljanje zaposlenicima. U posljednje vrijeme teorija angažiranosti zaposlenika dobiva na popularnosti. Njegova suština leži u maksimalnom fokusu na stvaranje ukupnog rezultata svakog zaposlenika tvrtke.

Bit angažmana zaposlenika

Sustavi upravljanja ljudskim resursima stalno se poboljšavaju. Ako su se ranije koristili zasebni pokazatelji zadovoljstva poslom, lojalnosti poslodavcu, razvijale različite metode motivacijskih poticaja zaposlenika, sada se za postizanje konačnog rezultata koristi sveobuhvatna metoda uključivanja osoblja u rad.

Angažman zaposlenika stupanj je do kojeg je svaki zaposlenik osobno motiviran za postizanje ciljeva tvrtke. Takva politika upravljanja zaposlenicima ima za cilj stvaranje potrebnog sustava motivacije za svakog zaposlenika da u potpunosti posveti svoju snagu i znanje za dobrobit tvrtke. To se pak očituje u povećanju produktivnosti i zasebne jedinice ili odjela osoblja, i poduzeća u cjelini.

U idealnom slučaju, pokazatelji uključenosti običnog radnika trebali bi biti jednaki interesu za krajnji rezultat vlasnik tvrtke. Međutim, u praksi je takve performanse nevjerojatno teško postići i sve ovisi o veličini tvrtke.

U malim startupima, gdje je svaki zaposlenik ujedno i poslovni tvorac, razina angažmana gotovo je blizu idealne, u velikoj mjeri, dugo vremena postojeće organizacije, s velikim brojem osoblja, teško je postići visoke stope angažmana.

Studije u zapadnim zemljama pokazuju da što je veća stopa angažiranosti zaposlenika, učinkovitiji razvoj poduzeća i njegovih financijskih rezultata.

Optimalni pokazatelj uključenosti osoblja nalazi se u rasponu od 60-90 bodova.

Što je niža, zaposlenici su manje zainteresirani. Ako rezultat ne dosegne čak 30 bodova, tada u takvoj tvrtki postoje ozbiljni problemi s osobljem.

Najzaposleniji zaposlenik:

aktivno sudjeluje u aktivnostima društva;
učinkovito koristi radno vrijeme bez ometanja drugih nepovezanih osoba službene dužnosti Poslovi;
ne treba stalno praćenje i planiranje izravnim upravljanjem;
može samostalno proširiti svoju funkcionalnost bez dodatnih poticaja.

Osim toga, povećani angažman zaposlenika smanjuje fluktuaciju osoblja, povećava produktivnost zaposlenika i pomaže u stvaranju unutarnjih rezervi za "rastuće" menadžere na različitim razinama. Istodobno, troškovi plaća u organizacijama koje koriste ovu metodu upravljanja unajmljenim osobljem nisu veće od prosječnih vrijednosti za slične segmente tržišta.

Razlika politike angažiranja od drugih teorija upravljanja osobljem

U različito vrijeme bile su popularne različite metode povećanja povrata unajmljenog osoblja. To:

zadovoljstvo na poslu;
lojalnost poslodavcu;
stvaranje motivacijskih sustava temeljenih na principu "mrkve i štapa".

Zadovoljstvo trenutnim radnim mjestom za svakog zaposlenika može se izraziti na različite načine. To je uglavnom razina plaćanja i radna funkcionalnost. Međutim, ova tehnika ne funkcionira dugoročno. Čim konkurentska tvrtka takvom zaposleniku ponudi veću plaću ili ga zainteresira za sličan, ali obećavajući projekt, odmah će promijeniti poslodavca.

Nedostatak teorije lojalnosti je prisila osoblja, nametanje osjećaja dužnosti zaposlenicima prema tvrtki. Zaposlenik zapravo ispunjava svoje dužnosti, jer to mora učiniti. Nema osobnog interesa za konačni, globalni rezultat.

Sustavi motivacije zaposlenika, naravno, imaju važnu ulogu u učinkovitosti zaposlenika. Međutim, nema povratnih informacija od zaposlenika do poslodavca. Zapravo, motivacija se svodi na stvaranje upravljanjem tvrtke uvjeta, u pravilu, materijalne prirode, u kojima zaposlenik savjesno ispunjava svoja Poslovne odgovornosti i prikazuje prethodno planirani rezultat kako bi dobio dodatnu nagradu. Takvog zaposlenika nije briga što se događa u timu u cjelini, nije zainteresiran za proširenje svoje funkcionalnosti.

Metodologija angažiranja osoblja koristi alate drugih teorija upravljanja osobljem koje su pokazale svoju učinkovitost, osim toga stvara Povratne informacije od zaposlenika do menadžera.

Također potiče inicijativu zaposlenika. On može ponuditi različite alate za poboljšanje ne samo svoje učinkovitosti, već i tvrtke u cjelini. Uostalom, stručnjak uskog profila bolje od bilo kojeg menadžera vidi što točno nedostaje za poboljšanje učinka u njegovu smjeru.

Osim toga, poticanje angažmana stvara potrebnu atmosferu u timu, omogućuje vam da što učinkovitije upravljate radnim vremenom i razvija inicijativu zaposlenika.

U konačnici, angažman zaposlenika može se okarakterizirati kao najviša razina motivacije zaposlenika.

Metode procjene angažmana zaposlenika

Procjena uključenosti osoblja subjektivna je. Temelji se na metodi ispitivanja zaposlenika. Ovisno o veličini osoblja, organizacije razmatraju mogućnost provođenja kontinuiranog ili selektivnog istraživanja zaposlenika. U istraživanju uzorka potrebno je promatrati reprezentativnost uzorka.

Ako mogućnosti dopuštaju kadrovska služba, tada bi uzorak trebao biti najmanje polovica zaposlenih i uključivati kategorije zaposlenika koje se razlikuju po dobi i radnom iskustvu.

Pitanja treba postaviti tako da otkrivaju angažman zaposlenika u tri područja:

postizanje ukupnog rezultata poduzeća;
proces rada;
povećanje osobne učinkovitosti.

Zatim se svakom od smjerova dodjeljuje koeficijent utjecaja na ukupni pokazatelj angažmana. Najvažniji su rezultati procjene sudjelovanja u postizanju zajedničkih ciljeva. Ovisno o smjeru poslovanja, koeficijent utjecaja na ukupnu stopu angažmana može doseći 50%. Osobna učinkovitost i razvoj zaposlenika imaju najmanji utjecaj. Ovom se pokazatelju ne može dodijeliti više od 20% težine.

Istraživanje se provodi na dva načina. Prvo podrazumijeva pitanja na koja intervjuirani zaposlenik daje nedvosmislene odgovore "da" ili "ne". U drugom slučaju, od zaposlenika se traži da ocijeni svaku skupinu pitanja na ljestvici od nekoliko stupnjeva, na primjer, od "ne znam", "nije zainteresiran" do "potpuno informiran" ili "aktivno sudjeluje".

U prvom slučaju točan odgovor procjenjuje se na 1 bod, pogrešan - 0 bodova. U drugoj metodi, svakom od odgovora dodjeljuje se određeni broj bodova, ovisno o interesu ispitanika. 0 bodova implicira potpunu ravnodušnost prema kriterijima ocjenjivanja, najveći interes se procjenjuje na maksimalni broj bodova, ovisno o varijabilnosti predloženih odgovora.

Osim toga, upitnik može biti bezličan ili personaliziran. Odnosno, zaposlenici mogu odgovarati na pitanja anonimno ili pod svojim imenom.

Svaka od ovih anketnih metoda ima svoje prednosti, ovisno o svrsi dijagnoze.

Bezlična metoda objektivnije će pokazati pokazatelj uključenosti u organizaciju u cjelini. Za procjenu svakog pojedinog zaposlenika prikladniji je personalizirani upitnik.

Rezultati procjene angažiranosti osoblja

Takve ankete o zaposlenicima trebale bi se provoditi redovito. Osim što će identificirati probleme, oni će pokazati i učinkovitost napora uloženih u povećanje angažmana zaposlenika. Ustaljena praksa pokazuje potrebu za barem godišnjim anketiranjem zaposlenih.

Nakon što ste dobili opću procjenu uključenosti, analizirajte svako područje zasebno. Na niskoj razini ovog pokazatelja, jedna od komponenti angažmana može imati visoku razinu.

Na primjer, zaposlenici mogu biti potpuno zadovoljni organizacijom radnog procesa i interakcijom između strukturnih jedinica koje obavljaju slične poslove. Istodobno, oni mogu imati nizak interes za konačni rezultat zbog nedovoljne svijesti o utjecaju na njegovo postizanje.

Ili zaposlenicima se sviđa da njihove ideje pomažu u razvoju tvrtke u cjelini, vide povratne informacije, ali nema mogućnosti za osobni i profesionalni razvoj.

Prilikom analize svakog pojedinačnog pokazatelja i skupa odgovora na njega, odjel za ljudske resurse može razviti aktivnosti koje će imati najveći učinak u povećanju angažmana zaposlenika.

Prilikom razvoja mjera za povećanje interesa zaposlenika potrebno je djelovati u dva smjera - uključivanje uprave tvrtke i običnih zaposlenika.

Aktivnosti angažiranja zaposlenika

Angažman zaposlenika u postizanju globalnih rezultata mora se stalno održavati na prihvatljivoj razini. Nemoguće je postići visoku vrijednost u jednom od područja uključenosti i u sljedećem razdoblju odbiti provođenje aktivnosti koje utječu na ovaj pokazatelj. To će odmah dovesti do negativnih posljedica, a bit će jako teško popraviti situaciju.

Interes za krajnji rezultat mora se stalno njegovati; rad s njim mora biti sustavan, a ne periodičan.

Prije svega, potrebno je zainteresirati srednji i niži menadžment za povećanje angažmana osoblja. Voditelji moraju na primjeru pokazati interes za ukupni rezultat.

Ako je voditelj odjela ravnodušan prema postizanju globalne učinkovitosti tvrtke, tada njegovi podređeni neće biti zainteresirani za sudjelovanje u ukupnom rezultatu.

Vođa mora pokazati podređenima osobni primjer interesa.

U tu svrhu održavaju se različiti seminari, sastanci, sastanci izvršnog osoblja na kojima najučinkovitiji menadžeri razmjenjuju svoje iskustvo motivacije osoblja.

Također, s učestalošću od najmanje jednom mjesečno, potrebno je održavati sastanke u strukturnim odjelima kako bi postojala povratna informacija između podređenih i uprave.

Važna je činjenica da u svakom timu postoje neformalni vođe, čije je mišljenje ili viđenje radnih trenutaka odlučujuće za ponašanje većine zaposlenika.

Tvrtka ima veliku sreću ako funkciju neformalnog vođe obavlja voditelj jedinice. I ispravno motivira i motivira svoje podređene u krajnjem rezultatu rada.

Doista, u slučaju nezainteresiranosti zaposlenika, na čije se ponašanje vode drugi članovi tima, provođenje aktivnosti za uključivanje zaposlenika praktički neće imati učinka.

Drugi smjer u kojem se potrebno kretati pri razvoju sustava angažmana su mjere usmjerene na povećanje interesa običnih zaposlenika.

Mjere za povećanje angažmana zaposlenika

Osim standardnih alata za motiviranje zaposlenika, postoji nekoliko važni aspekti koji povećavaju angažman zaposlenika.

Važna je činjenica da dugogodišnje rutinsko obavljanje istih funkcionalnih dužnosti smanjuje interes svakog zaposlenika.

Metodologija angažiranja osoblja pokazuje svoju učinkovitost u odnosu na druge teorije upravljanja osobljem. S jedne strane, povećava interes svakog zaposlenika za krajnji rezultat, s druge strane povećava produktivnost rada. Uključeni zaposlenik u potpunosti koristi radno vrijeme za predviđenu svrhu, ne treba dodatni nadzor od strane uprave, njegova je učinkovitost višestruko bolja od učinkovitosti nezauzetog zaposlenika.

Glavni razlog zašto sve tvrtke sada imaju tako veliki promet je nedostatak angažmana zaposlenih. Ljudi odlaze na posao, obavljaju svoje službene dužnosti, primaju plaću, regres ili čak bonuse, ali sanjaju da taj posao uopće neće postojati. Prema Gallupovom institutu (Gallup), u Sjedinjenim Državama samo je oko 1/3 radnika u potpunosti uključeno u posao. U drugim je zemljama situacija s uključivanjem još gora: samo 13% svjetske radne populacije može se smatrati istinski uključenom.

Uključeni zaposlenici. Što su oni?
Uključeni zaposlenici odlikuju se:

spremnost dati sve najbolje na poslu, izlazeći iz okvira službenih dužnosti;
interes za rezultate i strast prema procesu, predanost tvrtki, kolegama i upravi;
zadovoljstvo uvjetima rada;
radost i ponos za tvrtku i tim;
jednostavno prilagođavanje promjenama;
težnja za profesionalnim razvojem;
izvršavanje zadataka na vrijeme, bez dodatnih podsjetnika;
upornost;
inicijativa.

Gamification također doprinosi poboljšanju timski rad(ponekad morate žrtvovati nešto radi postizanja boljeg rezultata za svog kolegu) i usavršiti svoje pregovaračke vještine (morate biti u mogućnosti "prodati" svoje postignuće svojim kolegama). No, za kompetentnu primjenu takvog formata rada u pravilu je potrebno sudjelovanje profesionalnog poslovnog trenera.

Zaključak:
Ako želite povećati angažman zaposlenika, morate ih o tome više obavijestiti. Kolege moraju znati sve o ciljevima i izgledima tvrtke. Također ih je važno potaknuti na donošenje neovisnih odluka. I na kraju, trebali bi osjetiti da je tvrtki stalo do njih, da imaju velike izglede za razvoj i rast.

Imate li kakvih pitanja? Napišite u komentarima.
Također možete