Izgradnja karijere

Kako održati disciplinu u momčadi?

23. veljače 2011. Kako je jednom zauvijek definirao veliki zapovjednik Aleksandar Vasiljevič Suvorov, "disciplina je majka pobjede". Stoga, osim pitanja o tome kako pronaći, uvjeriti, motivirati osoblje, vi ćete se kao menadžer zasigurno suočiti s potrebom održavanja reda i zakona u svom području odgovornosti.
Posljednjih godina smo teško odgajani u okviru sustava demokratskih, a češće - pseudodemokratskih ideja. Gdje je vođa, naravno, "demokrat", a njegove glavne vrijednosti su "poštenje i otvorenost". Upravo se ti dragulji mogu naći u priručnicima i ozbiljnim udžbenicima o menadžmentu. Očito se ne želimo vraćati u "totalitarnu prošlost", ali moramo priznati da se sva pitanja organizacije rada kadrova ne rješavaju demokratskim metodama. Netko ipak mora preuzeti odgovornost i prestati “biti dobar”. I najvjerojatnije ćete to biti vi - učinkovit vođa.

Dakle, gdje je granica između demokracije i autoritarnosti? Što razlikuje vođu od "permisiva"? Samo disciplina. I ona ne trpi kompromise. Nemojte se oslanjati na internu disciplinu svojih zaposlenika. Ako ne vodite računa o disciplini, onda će i najodgovorniji ljudi, odgojeni od roditelja, škole i vojske, biti u manjini. Zasucite rukave i...

Zadaća voditelja nije samo stvoriti radni tim, već ga učiniti kohezivnim i održati disciplinu na visokoj razini. Kako održati disciplinu u momčadi?

Učinkovitost proces rada osigurana strogim redom. Ali, održavajući disciplinu u timu, ne biste se trebali spuštati izbirljivim prema kolegama. Da bi uspostavio otvorene i prijateljske odnose s ljudima, vođa mora biti umjereno demokratski. Bez toga je teško postići bilo kakav zapažen rezultat.

Šef ne samo da treba ozbiljno shvaćati posao, već se i u kontaktu s podređenima znati našaliti, nasmiješiti, ispričati zanimljivu priču. Najbolja opcija bila bi spojiti ljubazan i pun poštovanja prema zaposlenicima sa zahtjevima i poštivanjem njih od strane menadžera.

Kako održati disciplinu u timu

Lideri moraju imati iskrenost, poštenje, takt, staloženost i osjećaj drugarstva. Mora biti zahtjevan prema sebi, kao i prema drugima. Ljudima možete uspješno upravljati i održavati disciplinu na visokoj razini samo ako se brinete o njima.

Visok autoritet voditelja i zdravi odnosi u timu mogu se formirati samo kada voditelj, ne zanemarujući sitnice, prati atmosferu unutar tima, kao i vlastito ponašanje.

Pažljiv i pristojan voditelj, promptno odgovara na sve zahtjeve i poruke zaposlenika kako bi postigao maksimalne rezultate u kontaktima s podređenima. Autoritativni vođa mora biti besprijekoran u svom poslu i moj vlastiti primjer pokazati kako izvršiti određeni zadatak u proizvodnji. Kada zahtijeva disciplinu od podređenih, on sam mora biti točan i organiziran.

Više članaka na ovu temu:

Što bolje menadžer poznaje osobne ciljeve svakog zaposlenika, moći će ga bolje motivirati, što znači da će povećati rezultate rada, ojačati tim i tvrtku...

Svaki lider je zainteresiran za učinkovito i učinkovit rad njihovi podređeni. Da biste to učinili, važno je poznavati i primjenjivati ​​metode koje poboljšavaju kvalitetu rada...

Vrlo je teško upravljati osobljem kada su zaposlenici stariji od svog menadžera. U ovom slučaju, teško je izbjeći zavidan pogled, neugodne tračeve ...

Ocjenjivanje rada zaposlenika jedna je od najvažnijih funkcija u radu svakog menadžera. Iskrena i objektivna procjena aktivnosti zaposlenika omogućuje vam da objektivno vidite ...

Potrebno je kontrolirati čak i najkompetentnije i najsavjesnije izvođače. Iako, kontrolirati neiskusan tim, i to onaj u kojem su okupljeni profesionalci ...

Radna disciplina - učinkovito sredstvo upravljanje poduzećem. Radnici i poslodavci trebaju razumjeti da su disciplinske mjere potrebne u najboljem interesu zaposlenika, poslovnog i drugog osoblja. Kad se govori o disciplina zaposlenika iskoristiti priliku da izraze sve svoje brige i očekivanja. Disciplinski oblici i metode trebaju uključivati motivacijske prilike kako bi se zaposlenik trudio bolje raditi.

Za jačanje discipline može se dati nekoliko preporuka:

- možete pozvati zaposlenika u zasebnu sobu za razgovor. Možda će vam trebati tajnica za snimanje zapisnika povjerljivog sastanka.

- u slučaju incidenta nepoželjnog ponašanja od strane zaposlenika izbjegavati generalizacije, te jasno prenijeti zaposleniku objašnjenje kakva će biti kazna, kao i razloge zašto je to suprotno politici tvrtke. Fokus bi trebao biti na prekršaju, a ne na zaposleniku.

- Objasniti posljedice nepoželjnog ponašanja zaposlenika. Ako neprimjereno ponašanje zaposlenika uzrokuje neugodnosti drugima, tada se informacija o kazni mora priopćiti zaposleniku ili barem spomenuti. Na primjer: zaposlenik stalno kasni ili ne dolazi na posao, to treba jasno, razumljivo izraziti i objasniti, a ostalim zaposlenicima dovesti do svijesti da je takvo ponašanje zaposlenika nepoželjan dodatni trošak za tvrtku.

- važno je zaposleniku pružiti priliku da objasni grešku. Budite strpljivi i suzdržite se od prekidanja. Kad zaposlenik završi s objašnjavanjem, reagirajte u skladu s tim. Zatim dajte zaposleniku razloge zašto je to pogrešno. Provjerite je li zaposlenik zadovoljan vašim odgovorom, čak i ako nije baš ono što je želio čuti.

- zaposlenik mora napisati jasan plan djelovanja za poboljšanje situacije, što će učiniti da popravi situaciju. Odredite rok za akcijski plan i pregledajte ga sa zaposlenikom kako biste bili sigurni da je plan održiv i da je zaposlenik ozbiljan u njegovoj provedbi.

- upozoriti zaposlenika na posljedice u budućnosti ako nastavi s uvredljivim i neprimjerenim ponašanjem. Slijedite kaznene postupke kako je navedeno u poslovnoj politici ili zakona o radu... Sljedeći korak za zaposlenika je pismeno upozorenje ili prestanak rada u poduzeću, zaposlenik to mora znati.

- pitajte zaposlenika što možete učiniti za njega kako biste poboljšali njegovo ponašanje, što bi trebalo učiniti za to. Zaposlenik se mora osjećati vrijednim za tvrtku, čak i bez discipliniranja.

- zapišite verziju razgovora sa zaposlenikom u zapisnik. Provjerite je li cijeli razgovor snimljen točno, točno i dokumentiran. Pitajte je li sve točno zabilježeno u razgovoru. Ponudite zaposleniku mogućnost dodavanja informacija u dokument i potpisivanja.

- završite sastanak sa zaposlenikom pozitivno. Izrazite svoje stajalište o tome što zaposlenik može učiniti bolji posao... Recite da smatrate da zaposlenik ima pozitivnu osobinu, koristite ljubazne riječi kako biste motivirali zaposlenika. Za motiviranje zaposlenika koristi se bilo koji oblik disciplinskog postupka. Ako zaposlenik ne osjeća podršku uprave, onda ga napušta osjećaj disciplinske odgovornosti. Postaje frustriran i ogorčen, a negativno ponašanje se ne poboljšava.

3.1. Pojam i značenje radne discipline

Radna disciplina je skup moralnih normi i pravnih pravila koja se uspostavljaju za osoblje u toku proizvodnih aktivnosti poduzeća i organizacije, kako bi se pravilno ispunili postavljeni ciljevi. Takva pravila uključuju: interna pravila rada, propise i disciplinske statute.

Potrebno je razlikovati objektivne i subjektivne aspekte pojma radne discipline. Objektivni aspekti radne discipline izraženi su u pravilniku o internom radu koji se utvrđuje u organizacijama, kojim se osiguravaju radne obveze zaposlenika i poslodavca, te načini njihove provedbe. Subjektivni aspekti pojma radne discipline su savjesno ispunjavanje od strane zaposlenika i poslodavca obveza utvrđenih lokalnim propisima.

Radna disciplina je sredstvo i funkcija osiguravanja što učinkovitijeg ostvarivanja političkih, društvenih, gospodarskih, tehničkih i drugih ciljeva proizvodnog procesa. Radna disciplina sastavni je dio gospodarskih i pravnih odnosa u organizaciji.

Važnost radne discipline određena je potrebom:

1) održavanje reda i zakona u radnim kolektivima;

2) poticanje samodiscipline kod radnika, prirodne potrebe za savjesnim kreativnim obavljanjem radnih obveza;

3) stvaranje takvih uvjeta u poduzeću radna aktivnost u kojima bi zahtjevi radne discipline bili stavljeni iznad vlastitih interesa;

4) mobilizacija radni kolektiv boriti se protiv pojave lošeg upravljanja, birokracije i nepoštivanja interesa društva i države;

5) stvaranje u radnom kolektivu iu odnosu poslodavca i zaposlenika normalne moralno-psihološke klime utemeljene na poštivanju ljudskog rada, njegove časti i dostojanstva.

Radna disciplina i radna disciplina koriste se kao sinonimi. Radna disciplina je nemoguća bez niza čimbenika. Ti čimbenici su:

a) radni uvjeti;

b) razina organizacije proizvodnog procesa;

c) materijalno-tehnička podrška zaposlenika radnog kolektiva;

d) iznos naknade;

e) pravovremenost isplate naknade itd.

Čelnik organizacije mora stvoriti uvjete i poduzeti potrebne mjere da zaposlenici ispunjavaju radnu disciplinu.

Raspored rada u organizaciji utvrđuje se pravilima internog rasporeda rada. Interni raspored rada je red međusobne povezanosti zaposlenika, kao i s upravom poduzeća i organizacije.

Interni pravilnik o radu donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika i u pravilu aneksom kolektivnog ugovora 6.

Osim internog pravilnika o radu, poslodavac mora imati i dokumente koji reguliraju radnu disciplinu kao što su kadrovski raspored, opis poslova, raspored smjena, raspored godišnjih odmora, pravila i upute o zaštiti i sigurnosti na radu i sl. Svi zaposlenici organizacije moraju biti upoznati s internim pravilnikom o radu. Poslodavac je dužan interne propise istaknuti na vidnom mjestu radi općeg informiranja.

Dakle, radna disciplina je preduvjet rad radnog kolektiva organizacije i poduzeća, kao i uvjet za rast proizvodnih rezultata i pozitivne moralno-psihološke klime u radnom kolektivu. Radna disciplina kao skup moralnih normi i pravnih pravila omogućuje organizaciji postizanje ekonomskih, tehničkih i drugih ciljeva proizvodnog procesa. Važnost radne discipline određena je potrebom za brojnim čimbenicima, a istovremeno je radna disciplina nemoguća bez odgovarajućih uvjeta rada i visine naknade, razine organizacije proizvodnog procesa i materijalno-tehničke opskrbe radnika u radni kolektiv. Kao rezultat toga, upravljanje radnom disciplinom postaje najvažnija i neophodna funkcija rukovodeće djelatnosti u poduzeću, posebice odjela za upravljanje osobljem, koji ima određeni skup metoda i alata za utjecaj na radnu disciplinu.

3.2. Metode upravljanja disciplinom u radnom kolektivu

Postojeće metode upravljanja radnom disciplinom mogu se podijeliti u 3 skupine: ekonomske, psihološke, pravne.

Ekonomske metode za poticanje radne discipline provode se kroz sustav metoda za obračun plaća. Sustav organizacije nagrađivanja u poduzeću u pravilu uključuje sljedeće elemente: normiranje rada, tarifni sustav, oblike i sustave plaće... Svaki od elemenata sustava obavlja određenu funkciju: uz pomoć racioniranja rada bilježi se količina utrošenog rada; tarifni sustav omogućuje mjerenje raznih specifičnih vrste rada, uzeti u obzir njihovu složenost, uvjete izvođenja itd. Oblici i sustavi plaća omogućuju povezivanje zarade zaposlenika radnog kolektiva s njegovom disciplinom i učinkom, a time i s kvantitativnim i kvalitativnim rezultatima rada.

Indeks realnih plaća pokazatelj je stvarno primljene materijalne naknade u skladu s preračunavanjem na postojeći indeks potrošačkih cijena.

Postoje tri glavna oblika naknade: po komadu, na vrijeme i bonus. Prva dva oblika temelje se na sustavu plaća i racioniranju rada.

Racioniranje rada je široko rasprostranjena metoda određivanja mjere rada, budući da norme mogu uzeti u obzir količinu utrošenog rada, koja određuje visinu naknade. Ovaj pristup također zahtijeva uzimanje u obzir kvalitete rada (sastavni elementi: razina kvalifikacije zaposlenika, težina, složenost, uvjeti rada itd.).

Psihološke metode upravljanja radnom disciplinom. Stabilan rad radnog kolektiva uvelike ovisi o psihičkoj klimi u njemu. Društveno-psihološku klimu karakteriziraju kontradiktorni međugrupni i međuljudski procesi usmjereni, s jedne strane, na prilagodbu aktivnostima u bitno promijenjenim, kako vanjskim tako i unutarnjim uvjetima, as druge strane, na želju za očuvanjem uobičajenih stereotipa o odnose i stil rada u prethodnom dugom razdoblju.

Izvori moralnih i psihičkih bolesti radnog kolektiva, negativnog ponašanja su misli i osjećaji radnika. Jedini način za promjenu ponašanja je vođa spoznaja unutarnjeg svijeta osobe i ovladavanje metodama restrukturiranja u pozitivnom raspoloženju. Stoga je visoka psihološka kompetentnost upravljačkog osoblja od velike važnosti.

Prvo, znanje je potrebno za samopoštovanje i samousavršavanje pojedinca. Drugo, trebali biste imati skup znanja i vještina za komunikaciju s ljudima. Treće, nužna je psihološka i pedagoška kompetencija, povezana s provedbom funkcije odgajatelja podređenih.

Četvrto, potrebno je poznavanje psiholoških zakonitosti funkcioniranja tima, budući da voditelj mora točno procijeniti međuljudske i grupne odnose u organizaciji te ih moći uskladiti.

Sposobnost vještog građenja poslovnih odnosa, reguliranja psihološke klime - jedan je od glavnih znakova profesionalne podobnosti menadžera.

Metode pravnog utjecaja. Zakon o radu razlikuje četiri metode: uvjeravanje, poticanje, prisila, organizacija rada. Praksa njihove primjene seže tisućljećima unatrag. Tijekom stoljeća nisu se mijenjale metode, već njihov sadržaj i kombinacija.

Na primjer, vrste kazni, nagrada i uvjerenja se mijenjaju. Uvjeravanje je glavna metoda upravljanja radnom disciplinom. To je edukacija, utjecaj na svijest zaposlenika kako bi ga se na to potaklo korisne aktivnosti ili za sprječavanje neželjenog ponašanja.

Najčešće korištene metode upravljanja radnom disciplinom su poticanje i prisila.

Poticanje je priznanje zasluga zaposlenika pružanjem beneficija, pogodnosti, javnim počastima i povećanjem njegovog prestiža. Svaka osoba ima potrebu za priznanjem, za materijalnim vrijednostima. Poticanje je usmjereno na njihovu provedbu. Međutim, koristeći ohrabrenje, možete dobiti dvostruki rezultat: dovesti tim u sukobe do njegovog raspada i, naprotiv, ujediniti ga i ujediniti.

Promocija se vrši putem nagrada. Nagrada je primanje onoga što osoba smatra vrijednim za sebe. Koncept vrijednosti razlikuje se od osobe do osobe. Za jednu osobu, u nekim okolnostima, nekoliko sati istinskog prijateljstva može biti vrijednije od velike svote novca. U organizaciji obično radimo s dvije glavne vrste nagrađivanja: internom i eksternom.

Unutarnja nagrada dolazi iz samog rada. To su vrijednosti kao što su samopoštovanje, značaj obavljenog posla, njegova smislenost, svijest o dobivenom rezultatu itd. zadatak.

Postoje određena pravila za učinkovitost nagrade:

poticanje treba primijeniti za svaku manifestaciju radne aktivnosti zaposlenika s pozitivnim rezultatom;

preporučljivo je koristiti cijeli niz poticajnih mjera;

poticanje treba biti smisleno, podizati prestiž savjesnog rada.

Mogućnost da što prije dobijete promaknuće, na primjer, za tjedan dana. Ako zaposlenik zna da će dobiti poticaj, ali tek nakon godinu ili nekoliko godina, učinkovitost ove vrste poticaja naglo se smanjuje.

Promotivni publicitet. Svako ohrabrenje podiže prestiž, poštovanje prema zaposleniku i često ga ljudi cijene puno više od materijalne koristi.

Dostupnost promocije. Treba uspostaviti poticaje ne samo za jake radnike, već i za slabe.

Primjena poticaja je pravo, a ne odgovornost menadžmenta. Zaposlenik nema pravo na ove vrste poticaja. Međutim, takvo pravo može nastati pod uvjetom da je organizacija donijela propis o bonusima koji utvrđuje pokazatelje, čije postizanje daje zaposleniku pravo na određene poticaje. U tom slučaju uprava je dužna primijeniti poticajne mjere navedene u odredbi o bonusima.

Također se mogu postaviti pokazatelji uspješnosti koji se kvalificiraju za poticaje ugovor o radu... Osim toga, može odrediti i iznos bonusa koji će zaposlenik dobiti nakon postizanja ovih pokazatelja. kolektivni…………………………. Sadržaj ... voljan) za sudjelovanje upravljanje... Tako vjeruje 74% ispitanika kontrolirati stvar rad kolektivni, i u ...

Sukob u rad kolektivni

Sažetak >> Psihologija

U ophođenju s ljudima. Poglavlje II. Kontrolirati sukobi u rad kolektivni... 2.1.Obilježja koncepta "kolektivnog" tima ... zaposlenici, pad discipline, pogoršanje socio-psihološke klime u kolektivni Okupljanje kolektivni organizacija u...

Kontrolirati kolektivni

Teza >> Psihologija

... upravljanje sukobi u pedagoškim kolektivni 1.1 Istraživanje problema upravljanje sukobi u pedagoškim kolektivni 1.2 Vrste i značajke sukoba u pedagoškom kolektivni... nastupa disciplina, ... i rad kolektivni u sporu...

Disciplina rad (4)

Sažetak >> Država i pravo

...; 3) odnosi o organizaciji rada i upravljanje rada, sudjelovanje u upravljanje organizacija; 4) društveni odnosi ... vrijeme svakog zaposlenika i svega rad kolektivni... Metode opskrbe rad discipline potrebni su za stvaranje organizacijskih ...

Jedan od glavnih aspekata psihologije upravljanja je pitanje discipline. Nije tajna da je u mnogim tvrtkama to bolna tema, koja u pravilu ne dopire do ruku HR menadžera. Međutim, ovom čimbeniku vrijedi obratiti posebnu pozornost, jer izravno utječe na kvalitetu i učinkovitost rada.

Disciplinski utjecaj HR menadžera

Dakle, disciplina je proces koji je vezan uz ponašanje zaposlenika na poslu. Ako se osoblje ne pridržava propisa donesenih u uredu, onda se ovdje može govoriti o kršenju discipline.

Kada govorimo o kršenju discipline, mislimo na to narušavanje tzv. očekivanog ponašanja. Voditelj ljudskih resursa i ostali zaposlenici u tvrtki očekuju da se njihovi suradnici ponašaju u skladu s tim. A ako netko od zaposlenika krši općeprihvaćene ideje, tada je narušen cijeli mehanizam interakcije.

Svrha disciplinskog postupka od strane HR menadžera nije samo pomoći zaposleniku da shvati da stvarno ima problema s obavljanjem radnih obveza, već i objasniti da uvijek postoji dobra prilika da se situacija ispravi i uspostavi disciplina. To pak podrazumijeva određeni napor HR managera koji se mora uložiti kako bi zaposlenik mogao ispraviti problem koji je kod njega nastao.

Međutim, vrijedi zapamtiti da discipliniranje zaposlenika ne znači njihovo kažnjavanje. Prije svega, HR menadžer mora ući u srž problema. Ponekad može reći zaposleniku način rješavanja problema. Disciplinski rad menadžera ljudskih resursa najuspješniji je kada pomaže pojedincu da postane učinkovit, uspješan zaposlenik u organizaciji. To podrazumijeva još jedno pravilo - ne zaboravite pohvaliti zaposlenika za uspješan rad. Reći ćete samo dvije-tri riječi, ali to može biti sasvim dovoljno da zaposlenik raširi krila i želi postići više.

U slučaju nepoštivanja metoda obnove disciplinskog ponašanja koje je usvojio voditelj ljudskih resursa, organizacija može legalno, iu skladu sa svim regulatornim dokumentima, otpustiti neučinkovite ili nespremne za razvoj zaposlenika.

Psihodijagnostički testovi mogu pomoći menadžeru ljudskih resursa da razumije situaciju profesionalna djelatnost... Omogućuju vam da proučavate profesionalne interese osobe uz pomoć neizravnih pitanja, na temelju upotrebe posebnih psiholoških testova, što vam omogućuje da dublje uđete u specifičnosti profesionalne orijentacije osobe i omogućuje prepoznavanje stupnja njegov izraz.

Nije tajna da je za određenu vrstu posla potrebna preliminarna dijagnoza voljnih kvaliteta. Kako bi menadžer za ljudske resurse mogao pomoći zaposleniku u formiranju volje, učenju samoregulacije i razvoju potrebnih voljnih kvaliteta, potrebno je najprije procijeniti te kvalitete pomoću ovakvih testova.

Kako disciplinirati

U nastavku donosimo nekoliko savjeta o tome kako poboljšati disciplinu zaposlenika.

Poticati zaposlenika da se pridržava određenih zahtjeva za obavljanje posla i s njim uspostaviti zajedničko razumijevanje tih zahtjeva. Primjerice, za vas kratkotrajni ručak može značiti pola sata, ali za njega - jedan i pol. Stoga je potrebno doći do zajedničkog shvaćanja pojedinih disciplinskih pitanja.

Ako zaposlenik nije promijenio ponašanje, usmeno ukoriti radnika za nestručno obavljanje radnih obveza. Ne zaboravite da se takve opomene zaposleniku daju nasamo. Menadžer za ljudske resurse se ni u kojem slučaju ne bi smio razmetati kritikom zaposlenika, jer to može samo pogoršati situaciju. Bi li vam bilo drago kad bi vas kao malog ukorili? Pozovite zaposlenika u svoj ured i ozbiljno razgovarajte s njim, održavajući povjerljiv ton i izražavajući spremnost da pomognete.

Kada zaposlenik ne reagira ni na usmenu opomenu, rukovoditelj ljudskih resursa treba ga pisanim putem upozoriti na potrebu kontrole radne discipline. Pisano upozorenje uvijek izgleda puno ozbiljnije od usmenog, pa bi trebalo imati više učinka.

U pravilu, ovakvu pažnju HR menadžera cijene zaposlenici i, najvjerojatnije, izaći će vam u susret na pola puta. Nemojte zaboraviti da se sve to mora učiniti ne na popustljiv način, već na prijateljski način pomažući kolegi.

Ako ste kao HR menadžer poduzeli sve gore navedene korake, ali niste postigli rezultat, onda jednostavno morate otpustiti tako nemarnog djelatnika.