Koliki je porast broja zaposlenih? Analiza broja i strukture radnih resursa poduzeća. Zašto trebate planirati broj zaposlenika poduzeća: dvije glavne faze procesa planiranja

Učinkovitost financijskih i gospodarskih aktivnosti trgovačko poduzeće uvelike ovisi o osoblju koje obavlja sve potrebne funkcije, njihovom broju, sastavu i racionalnosti korištenja radnika, stoga je od posebne važnosti ekonomska analiza svih procesa povezanih s korištenjem tako važnog radnog resursa kao što je broj zaposlenih. .

U procesu analize izračunavaju se apsolutna i relativna odstupanja broja zaposlenika izvještajnog razdoblja u odnosu na polaznu vrijednost, utvrđuju se dinamički pokazatelji njegove promjene te proučavaju strukturni parametri. osoblje poduzeća u kontekstu glavnih kategorija radnika. Takva analiza omogućuje ne samo prepoznavanje dinamike i tendencija promjena u broju zaposlenih, već i procjenu prirode promjena u sastavu osoblja.

Apsolutna promjena broja zaposlenih (Chabs) definira se kao razlika između pokazatelja izvještajne (Chotch) i proteklih (Chbaz) godina:

Chabs = Chotch - Chbaz

Izračun relativnog odstupanja (ušteda ili prekoračenja troškova) u broju zaposlenih vrši se na temelju prilagođenog (uzimajući u obzir indeks rasta prometa) osnovnog pokazatelja broja zaposlenih, koji se zatim uspoređuje s njegovom stvarnom vrijednošću u izvještajnom razdoblju. :

Chkorr = Chbaz x y t

Chotn = H pogl – Ch ispr

gdje je H corr prilagođeni broj zaposlenih, ljudi;

H b z Ch o tch - broj zaposlenih u osnovnom i izvještajnom razdoblju, ljudi;

y t je indeks rasta trgovinskog prometa u usporedivim cijenama;

W Rel - relativna ušteda (pretrošak) u broju zaposlenih, ljudi.

Analiza strukture osoblja uključuje utvrđivanje udjela glavnih skupina zaposlenika trgovačkog poduzeća u njegovom ukupnom broju. Štoviše, što veći razmjer aktivnosti poduzeća i broja zaposlenika, što diferenciranije i detaljnije treba biti proučavanje sastava osoblja za svaku skupinu, sve do pojedinih pozicija. Usporedbom strukturnih pokazatelja moguće je utvrditi racionalnost omjera među skupinama i kategorijama radnika, utvrditi stupanj u kojem njihov broj odgovara obujmu i profilu određene djelatnosti te zacrtati smjerove poboljšanja. kadrovska politika trgovačko poduzeće.

Kao što možete vidjeti iz tablice. 6.2., ukupan broj zaposlenih u trgovačkom poduzeću u izvještajnoj godini u odnosu na prošlu u apsolutnom iznosu povećan je za 3 osobe (55 - 52), odnosno 5,8%. Promjena broja zaposlenih povezana je s povećanjem broja prodajnih radnika s 35 na 36 osoba, odnosno za 2,9%, te povećanjem pomoćnog (ostalog) osoblja za 2 osobe (11 - 9), odnosno za 22,2%.

tab. 6.2. dinamika broja zaposlenih i struktura osoblja trgovačkog poduzeća

Prilagođeni pokazatelj koji karakterizira promjenu broja zaposlenih, uzimajući u obzir rast prometa za izvještajnu godinu u usporedivim cijenama od 7,4%, omogućio je da se zaključi da postoji relativna ušteda u broju zaposlenih u poduzeću:

52 x 1,074 = 56 osoba,

55 - 56 = - 1 osoba

To znači da je rast broja prodavači u poduzeću je opravdano, budući da je povezano s proizvodnim potrebama (povećanje obujma trgovačkih aktivnosti, povećanje razine usluge itd.).

Procjena strukture osoblja tvrtke ukazuje da je najveći specifična gravitacija zauzimaju trgovački i operativni radnici (67,31% i 65,45%). Više od dvije godine dramatičnih promjena u omjeru odabrane kategorije radnika nije dogodilo. Pritom se skreće pozornost na rast broja ostalih zaposlenih i visok udio ove grupe u ukupnom broju zaposlenih - 20%, odnosno svaki peti zaposlenik. Ovaj trend zahtijeva utvrđivanje konkretnih razloga koji objašnjavaju potrebu za ovim rastom, kao i donošenje mjera za optimizaciju broja pomoćnog osoblja u slučaju njegovog neopravdanog precjenjivanja.

Karakteristična karakteristika mnogih trgovačkih poduzeća je visoka fluktuacija osoblja, stoga je detaljna analiza problematičnih aspekata stanja i dinamike kadrova najvažniji uvjet za racionalnost njegovog korištenja kako bi se povećala učinkovitost cijelo poduzeće.

Analiza kretanja osoblja temelji se na izračunu i procjeni niza pokazatelja, spojenih u dvije skupine. Prvi odražava intenzitet kvantitativnih promjena kadrovskog potencijala (koeficijenti fluktuacije za prijem i odlazak zaposlenika, koeficijent ukupne fluktuacije osoblja, koeficijent objektivne fluktuacije osoblja). Druga skupina karakterizira kvalitativne parametre dinamike kadrovske strukture (stopa fluktuacije osoblja, stope zamjene i stabilnosti osoblja, omjer stalnosti osoblja).

Omjeri fluktuacije za prijem (Kp) ili umirovljenje (Kv) određuju se kao omjer broja zaposlenih (P) ili umirovljenih (P) tijekom analiziranog razdoblja i prosječnog broja zaposlenih (HR):

Kp = (Chp / Chss) x 100%; Kv = (Bw / Hss) x 100%.

Koeficijenti pokazuju stupanj obnavljanja i umirovljenja osoblja poduzeća. Njihove vrijednosti potrebno je u dinamici usporediti sa sličnim pokazateljima za bazno razdoblje, te razmotriti njihov omjer u izvještajnoj godini, identificirajući prevladavajuće promjene u broju zaposlenih i njihove uzroke. Primjerice, prekoračenje razine umirovljenja radnika u odnosu na njihovo zapošljavanje može ukazivati i na uvođenje naprednih tehnologija trgovanja, što objektivno dovodi do smanjenja osoblja, i na razne kadrovske probleme (organizacijske, ekonomske, psihološke itd.), što dovodi do otpuštanja radnika.

Koeficijent ukupne fluktuacije osoblja (Ktot) izračunava se kao omjer ukupnog broja zaposlenih i umirovljenih radnika i njihovog prosječnog broja zaposlenih:

Ktot = ((Chp + Chv) / Chss) x 100%.

Koeficijent odražava opću razinu intenziteta fluktuacije osoblja u poduzeću i karakterizira udio onih zaposlenika koji su na neki način povezani s kretanjem osoblja. Rast koeficijenta, u pravilu, ukazuje na nestabilnost radnog osoblja, a time i na probleme kadrovske politike trgovačkog poduzeća.

Objektivni koeficijent fluktuacije (Kob) pokazuje omjer broja zaposlenih koji su otišli zbog objektivno nužnih okolnosti (Chob) i prosječnog broja zaposlenih. Takve okolnosti povezane su s nizom razloga državne ili trgovačke i proizvodne prirode: regrutacija, umirovljenje, prijem u obrazovne ustanove, prelazak u druga poduzeća, invalidnost, ispunjavanje državnih dužnosti:

Ko6 = (Cho6 / HR) x 100%.

Ovaj koeficijent ne ovisi o djelatnostima poduzeća i karakterizira specifičnosti objektivne promjene sastava osoblja u određenom vremenskom razdoblju.

Svi ostali koeficijenti odražavaju kvalitativne aspekte u kretanju kadrova i omogućuju prepoznavanje pozitivnih i negativnih trendova u ovom procesu.

Stopa fluktuacije zaposlenika (Ktek) je omjer broja zaposlenika koji su otišli iz niza subjektivnih osobnih razloga (HR) i prosječnog broja zaposlenika:

Ktek = (HR / HR) X 100%.

Ti razlozi uključuju otkaze vlastitom voljom, zbog isteka ugovora, na inicijativu uprave poduzeća (na primjer, zbog izostanaka, kršenja radne discipline). Stopa fluktuacije daje predodžbu, u osnovi, o negativnim procesima kretanja kadrova, a svako trgovačko poduzeće treba ga nastojati minimizirati na temelju povećanja učinkovitosti individualnog rada s osobljem.

Stopa popune (Kvp) odražava stupanj zamjene radnika koji su iz bilo kojeg razloga otišli, od strane novozaposlenih radnika i izračunava se kao omjer broja novoprimljenih zaposlenika i broja onih koji su otišli:

Kvp = Chp / Chw

Kada je faktor zamjene jednak jedan, dolazi do potpune kvantitativne (ali ne nužno kvalitativne) zamjene napuštenih radnika novima. Ako je koeficijent manji od jedan, može doći do manjka ili smanjenja osoblja, a prekoračenje od jedan ukazuje na dodatnu potrebu za radnicima. Štoviše, u oba slučaja možemo govoriti o jednoj ili drugoj razini fluktuacije osoblja u trgovačkom poduzeću.

Koeficijent stabilnosti osoblja (Kst) pokazuje omjer broja zaposlenika koji su otišli iz subjektivnih razloga (Chsu) prema ukupnoj vrijednosti prosječnog broja zaposlenih i novoprimljenih djelatnika:

Kst = 1 - (Chsu / (Chss + Chp)).

Što je vrijednost ovog koeficijenta bliža jedinici, to je kadrovska popunjenost stabilnija, što pozitivno karakterizira aktivnosti poduzeća u odnosu na korištenje radnog potencijala.

Omjer konstantnosti osoblja (Kps) karakterizira prisutnost radnika koji rade na ovo poduzeće dugoročno, a izračunava se kao udio broja zaposlenih s pet ili više godina radnog staža u ukupnom broju zaposlenih. Visoka vrijednost ovog koeficijenta obično ukazuje na prisutnost jednog kohezivnog tima koji je sposoban uspješno ostvariti postavljene ciljeve.

Procjena koeficijenata danih u tablici. 6.3, ukazuje na prilično stabilnu situaciju u području kretanja i fluktuacije osoblja u poduzeću. Uz povećanje prosječnog broja zaposlenih za 3 osobe, stope fluktuacije za prijem i odlazak zaposlenika smanjene su za 2,7%, odnosno 1,1%. Pritom se skreće pozornost na prilično visoke vrijednosti koeficijenta ukupne fluktuacije osoblja, posebno prošle godine (25%), kada je svaki četvrti zaposlenik primljen ili otpušten. U izvještajnoj godini bilježi se pad ovog pokazatelja na %, što se može smatrati pozitivnim trendom.

Tablica 6.3. Pokazatelji prometa i kretanja osoblja trgovačkog poduzeća

Naziv indikatora i simbola	Osnovna godina	Izvještajna godina	Odstupanja
metrika kretanja okvira
1. Platni spisak broj zaposlenih na početku godine, ljudi.
2. Broj zaposlenih godišnje, ljudi. (Np)			-1
3. Otpušteni radnici – ukupno, ljudi. (Hw) uključujući iz razloga:			-2
- umirovljenje (Chob)		-
- pozvati za Vojna služba(Chob)		-
- prijelaz na studij (Chob)	-	-	-
- otpuštanja po sami od sebe(Chsu)
- otpuštanja koje je pokrenula uprava (Chsu)		-
4. Platni spisak broj zaposlenih na kraju godine, ljudi.
5. Prosječan broj zaposlenih radnici, ljudi (Hss)
- od toga zaposlenici s više od 5 godina iskustva
Pokazatelji intenziteta fluktuacije kadrova
1. Omjer fluktuacije osoblja po prijemu,% (Kp)	15,4	12,7	-2,7
2. Omjer fluktuacije osoblja pri odlasku u mirovinu,% (Kv)	9,6	5,5	-4,1
3. Koeficijent ukupne fluktuacije osoblja,% (Ktot)	25,0	18,2	-6,8
4. Koeficijent objektivne fluktuacije osoblja,% (Cob)	3,8	-	-
Pokazatelji kvalitete fluktuacije osoblja
1. Stopa fluktuacije zaposlenika,% (Kt)	5,8	5,5	-0,3
2. Koeficijent popune osoblja,% (Kvp)	1,6	2,3	0,7
3. Koeficijent stabilnosti osoblja,% (Ks)	0,95	0,95	-
4. Koeficijent postojanosti osoblja,% (Kps)	53,8	54,5	-0,7

Razina fluktuacije osoblja u poduzeću je niska, te je u izvještajnoj godini u odnosu na prethodnu godinu njezina vrijednost još više smanjena (sa 5,8 na 5,5%). Stopa popune osoblja prelazi jedan, odnosno poduzeće ne osjeća nedostatak osoblja, budući da broj zaposlenih radnika godišnje premašuje broj odlazaka.

Visoka razina kadrovske stabilnosti (0,95) u protekloj i izvještajnoj godini posljedica je malog - u odnosu na ukupan broj zaposlenih u zbiru s novoprimljenim djelatnicima - broja osoba (3 osobe) otpuštenih zbog subjektivnih razlozi, Kao pozitivan čimbenik također možete uzeti u obzir prisutnost stabilnog kontingenta zaposlenika koji u ovom poduzeću rade više od 5 godina; njihov udio iznosio je 53,8%, odnosno 54,5%.

Daljnja analiza pokazatelja korištenja osoblja tvrtke može se produbiti u smjeru, prvo, detaljnije proučavanje pokazatelja kretanja i fluktuacije osoblja u kontekstu glavnih skupina (prodajni radnici, pomoćno osoblje itd. ) i, drugo, utvrđivanje i procjena uzroka otpuštanja pojedinih djelatnika kako bi se dodatno smanjila fluktuacija osoblja.

U suvremenim uvjetima intenzivnog razvoja novih informacijskih i trgovinskih tehnologija, učinkovitost trgovačkog poduzeća može se osigurati samo ako postoji osoblje s odgovarajućim znanjima i kvalifikacijama. Stoga važan dio analiza broja zaposlenih je proučavanje njihove obrazovne i stručne kvalifikacije.

Pokazatelji koji karakteriziraju obrazovnu razinu radnika uključuju udio stručnjaka s visokom stručnom spremom u ukupnom broju (ili istih osoba, ali u odnosu na broj administrativnih i rukovodećih djelatnika); udio prodajnog osoblja s posebnim prosjekom i više obrazovanje u skupini prodajnih radnika (ili istih osoba, ali u usporedbi s ukupnim brojem zaposlenih); udio mlađeg službenog osoblja u ukupnom broju zaposlenih u poduzeću itd.

Analiza razine kvalifikacije provodi se, prije svega, u odnosu na glavnu skupinu zaposlenika poduzeća, odnosno prodajno osoblje. Temelji se na izračunu specifičnih pokazatelja koji odražavaju udio prodavača (blagajnika-kontrolora, itd.) svake kategorije u ukupnom broju samih prodavača i cijele trgovačke grupe. Generalizirajući parametar razine kvalifikacije prodavača je pokazatelj prosječne tarifne kategorije prodavača (blagajnika, itd.), koji se izračunava kako zasebno za prodavače (blagajne, itd.), tako i za trgovinsku grupu u cjelini, na temelju na formuli aritmetičke sredine:

TRAv = (Pj x Chj) / Ch,

gdje je TRsred prosjek tarifna kategorija po skupini prodavača;

Rj - vrijednost (broj) kategorije (na primjer, 4., 5., itd.);

Čj - broj zaposlenih ovu kategoriju;

H je ukupan broj prodavača.

Generalizirani rezultati analize dinamike, sastava, kretanja i kvalifikacija zaposlenika trgovačkog poduzeća obvezna su osnova za razvoj skupa organizacijskih i tehnoloških mjera za povećanje učinkovitosti korištenja osoblja, uključujući područja kao što je optimizacija broj zaposlenih na pojedinim pozicijama i poslovima, poboljšanje uvjeta rada, smanjenje udjela ručnog rada, rast tehničke opremljenosti, poboljšanje organizacije radnih mjesta, korištenje naprednih tehnologija trgovanja, osposobljavanje i usavršavanje radnika. Provedba cjelokupnog niza mjera ili njegovih pojedinačnih područja doprinosi smanjenju fluktuacije osoblja, stabilizaciji radne snage, jačanju discipline i, posljedično, povećanju učinkovitosti proces rada u poduzeću.

Grupiranje osoblja u kategorije olakšava utvrđivanje potreba za radnicima odgovarajuće struke i struke, utvrđivanje oblika nagrađivanja i materijalnih poticaja, organiziranje osposobljavanja i dokvalifikacije kadrova te promiče njihovu bolju upotrebu.

Iz tablice 2. možemo zaključiti da je 2014.g. menadžera povećao se za 9,6% ili 1 osobu u odnosu na 2013. godinu. 6,6% povećan je za 0,3%, što se objašnjava povećanjem broja zaposlenih u 2014. godini.

Godine 2014. broj specijalista bio je 40% u odnosu na 2013. godinu. 45,!% Povećan za 5,1%; u 2014. godini. trgovački i operativni radnici – nije se mijenjao. Rast je posljedica povećanja broja funkcija u upravljačkom aparatu, zbog centralizacije funkcija.

Tablica 3

Kvalifikacijska struktura zaposlenika Transsibneft LLC za 2013.-2014.

Iz tablice 3. može se zaključiti da je promjena zanimanja ostala praktički nepromijenjena. Vezano za promet, broj skladištara povećan je za 1 osobu, stopa rasta je bila 125%, utovarivača je porasla za 1 osobu, stopa rasta je bila 120%, broj vozača povećan za 1 osobu, stopa rasta je bila 103,3% .

Kvalifikacijska struktura zaposlenika (tablica 4).

Tablica 4

Kvalifikacijski sastav zaposlenika

Iz tablice 4. može se zaključiti da su u 2014. godini niskokvalificirani zaposlenici povećani za 1 osobu, stopa rasta je 105,5%, što je posljedica povećanja broja novoprimljenih kadrova.

Tablica 5

Analiza kretanja radna snaga u poduzeću za 2013 -2014

Iz tablice 5. može se zaključiti da je omjer ukupnog prometa povećan za 2,9%; stopa prihvaćanja osoblja porasla je za 3,2%; stopa umirovljenja smanjena je za 0,1%; koeficijent postojanosti smanjen je za 5,2%; stopa fluktuacije iznosi 1,2%, što objašnjava smanjenje fluktuacije osoblja.

Kvalitativni sastav osoblja (tab. 6).

Tablica 6

Kvalitativni sastav osoblja poduzeća za 2013-2014

Indikatori

Vođe, ljudi

Specijalisti, ljudi

Radnici (trgovinsko i operativno osoblje), ljudi

Odstupanje (+, -)

Spol: muškarci

Radno iskustvo

u poduzeću:

Obrazovanje:

sekundarni specijal

Obrazovanje:

humanitarna

ekonomskim

tehnički

stvarno. znanstvenim

Iz tablice 6. može se zaključiti da u poduzeću većina zaposlenih ima srednje strukovno obrazovanje.

Osposobljavanje i stručno usavršavanje zaposlenika (tablica 7.).

Tablica 7

Osposobljavanje i stručno usavršavanje zaposlenika tijekom 2013. -2014

Iz tablice 7. možemo zaključiti da je 2014.g. bili obučeni i osposobljeni za 1 osobu. manje nego 2013. godine, iz analize možemo reći da

tvrtka ima nisku razinu kvalifikacija.

Broj zaposlenih važan je pokazatelj stanja radni resursi poduzeća. Karakterizira opskrbu poduzeća radnim resursima.

Stoga bi cjelovita analiza stanja, sigurnosti i učinkovitosti korištenja radnika trebala zauzeti jedno od središnjih mjesta u sustavu. analiza upravljanja poduzeća.

U procesu analize potrebno je:

Utvrditi odstupanje stvarnog broja zaposlenih, po kategorijama, od podataka predviđenih poslovnim planom i prošlogodišnjom, proučiti razloge tog odstupanja;

Utvrditi dinamiku broja zaposlenih;

Utvrditi kvalifikacijski sastav osoblja prema obrazovanju i radnom iskustvu;

Odredite fluktuacije i fluktuacije osoblja, njihove razloge.

Na temelju navedenog potrebno je razviti organizacijske i tehničke mjere za racionalno korištenje osoblja, podizanje njihove kulturne i tehničke razine, smanjenje fluktuacije i zadržavanje osoblja.

Analizom se utvrđuje valjanost poslovnih planova u pogledu broja i sastava zaposlenih, ušteda ili viška radne snage u odnosu na plan i prošlu godinu, racionalnost rasporeda kadrova.

Za analizu se cjelokupni broj zaposlenih razvrstava (grupira) ovisno o oblicima podjele rada koji su na snazi u poduzeću.

Treba imati na umu da je važan uvjet za povećanje proizvodnje povećanje ukupnog broja radnika koji su izravno uključeni u proizvodnju proizvoda. Što je veći udio radnika u ukupnom broju osoblja, učinkovitije se koriste radni resursi poduzeća.

Broj inženjersko-tehničkog osoblja (ITR), zaposlenika, ml servisno osoblje ne smije biti (u pravilu) veća od one predviđene poslovnim planom.

U procesu analize treba utvrditi omjer glavnih i pomoćnih radnika. Ako udio glavnih proizvodnih radnika raste, raste i produktivnost rada. Zatim razina mehanizacije, automatizacije i informatizacije glavnog, pomoćnog i radovi na obnovi, njihov radni intenzitet.

Visoka razina pomoćnih radnika ukazuje na prisutnost ručnog rada i nezadovoljavajuću organizaciju popravnih radova.

Jedan od zahtjeva znanstvenog i tehnološkog napretka je stalno stručno usavršavanje kadrova. Stoga se istodobno s utvrđivanjem utjecaja broja zaposlenih na provedbu proizvodni program potrebno je utvrditi potrebu poduzeća za radnicima određenih struka i stručne spreme, a za inženjersko-tehničkim radnicima i namještenicima - usklađenost s radnim mjestima.

Prilikom analize osposobljenosti radne snage potrebno je usporediti raspoloživu i potrebnu radnu snagu za svaku specijalnost. Također je potrebno analizirati fluktuaciju radne snage, budući da ovaj čimbenik ima značajan utjecaj na korištenje radnog vremena, organizaciju rada i njegovu produktivnost. Potrebno je utvrditi glavne razloge fluktuacije osoblja u poduzeću, navesti mjere za njihovo otklanjanje.

Za poboljšanje kvalifikacije osoblja, povećanje produktivnosti i plaća te njihovo daljnje konsolidiranje, organizira se osposobljavanje zaposlenika na raznim tečajevima, tehničkim školama i višim obrazovne ustanove... U tom smislu, svako se poduzeće mora razvijati dugoročni plan kontinuirano usavršavanje i stručno usavršavanje zaposlenika.

Kao što znate, razvoj proizvodnje može se provoditi na ekstenzivan i intenzivan način. Dakle, povećanje proizvodnje povećanjem broja zaposlenih odnosi se na ekstenzivan način razvoja proizvodnje. Takav razvoj je neučinkovit, povećava troškove proizvodnje.

Povećanje proizvodnje zbog povećanja produktivnosti rada postignutog uvođenjem znanstveni i tehnološki napredak, poboljšanje organizacije proizvodnje, odnosi se na intenzivan put razvoja i progresivan je, povećavajući učinkovitost proizvodnje.

Međutim, nije svako povećanje broja zaposlenih negativno, smanjujući učinkovitost proizvodnje. To može biti uzrokovano širenjem proizvodnje, uvođenjem novih poduzeća i kapaciteta. U tom smislu potrebno je izračunati apsolutno i relativno odstupanje broja zaposlenih.

Izračunati apsolutno odstupanje trebate usporediti stvarnu raspoloživost radnika po kategorijama s pokazateljima planskog ili baznog razdoblja. Prema ovom pokazatelju još uvijek je nemoguće donijeti zaključke o kvalitetnoj strani rada poduzeća. Ako je povećanje broja zaposlenih bilo praćeno povećanjem produktivnosti rada, u obujmu proizvodnje po većoj stopi od povećanja broja zaposlenih, onda treba smatrati da se to u potpunosti opravdalo. Međutim, ako do rasta obujma proizvodnje dolazi uglavnom zbog rasta broja zaposlenih, onda to dovodi do smanjenja produktivnosti rada i povećanja troškova. Takav porast broja nije opravdan i dovodi do ekstenzivnog razvoja proizvodnje.

Relativno odstupanje se izračunava uzimajući u obzir stvarnu promjenu obujma proizvodnje. Za utvrđivanje relativnog odstupanja potrebno je preračunati planirani (osnovni) broj proizvodnih radnika s računom stvarnog ispunjenja plana proizvodnje, a zatim usporediti stvarni broj s preračunatim pokazateljem.

Izračun se vrši prema formuli:

D H od = H 1 - (H oko x DPP),

gdje je: D P od - relativno odstupanje broja proizvodnih radnika;

H oko H 1 - prosječan broj proizvodnih radnika baznog i izvještajnog razdoblja;

DPP je postotak provedbe plana proizvodnje.

Apsolutni rast broja zaposlenih uz istovremeni relativni pad rezultat je povećanja produktivnosti rada. Na primjer, proizvodnja proizvoda u usporedivim cijenama u 2001. godini u Vympel OJSC u usporedbi s baznom godinom iznosila je 60,7%. Prosječan broj proizvodnih radnika: u baznoj godini - 84 osobe, u izvještajnoj godini - 86 osoba. Apsolutno odstupanje proizvodnih radnika bit će - 2 osobe. (86 - 84), t.j. u odnosu na baznu godinu broj zaposlenih je povećan za 2 osobe.

Za utvrđivanje relativnog odstupanja potrebno je prvo preračunati osnovni broj zaposlenih za stvarnu provedbu proizvodnog programa u odnosu na osnovno razdoblje (60,7%):

DC od = 86 - = 86 - 51 = 35.

Relativno odstupanje proizvodnih radnika iznosilo je 35 osoba. To ukazuje da bi, s obzirom na produktivnost rada proizvodnih radnika, koja je bila u baznoj godini, za ispunjavanje proizvodnog programa izvještajne godine bila potrebna samo 51 osoba, a zapravo ih je 86.

To ukazuje da je u izvještajnoj godini učinkovitost korištenja radne snage u poduzeću značajno smanjena, tj. smanjena produktivnost rada proizvodnih radnika u odnosu na baznu godinu, povećani troškovi rada (vidi tablicu 3.1).

Metodologija za analizu i ocjenu učinkovitosti korištenja radne snage u poduzeću.

Jedan od važna pitanja analiza radnih resursa je njihovo učinkovito korištenje. Pritom treba razlikovati učinkovito korištenje radnog vremena i samih radnika. Izvor podataka za analizu korištenja radnog vremena je statističko izvješćivanje: obrazac br. 1-t „Podaci o broju i plaćama radnika po djelatnostima” i Obrazac br. 4-p „Podaci o broju, plaćama i kretanje radnika", Odjeljak 2. "Iskoristiti radno vrijeme". Osim toga, analiza koristi podatke izvještavanje menadžmenta, tj. interno izvješćivanje koje je izradila i odobrila uprava poduzeća za internu upotrebu.

Ovisno o svrsi ekonomske analize u poduzeću određuju se pokazatelji godišnje, mjesečne i satne produktivnosti rada koji se obračunavaju po radniku i po glavnom radniku. Svaki od njih ima drugačiji ekonomski sadržaj. Satna produktivnost je produktivnost rada tijekom čistog rada tijekom radnog dana, isključujući učinak zastoja u smjeni.

Produktivnost rada, izračunata po osobi po danu, ovisi o gubicima u smjeni i zastojima, koji utječu na trajanje čistog rada tijekom radnog dana. Na mjesečnu, godišnju produktivnost rada utječe niz čimbenika, kao što su stupanj iskorištenosti radnog vremena tijekom mjeseca, godine, izostanak iz raznih razloga (bolest, godišnji odmor, obavljanje raznih djelatnosti). javne dužnosti i tako dalje.).

Pri analizi učinkovitosti korištenja rada najprije je potrebno utvrditi učinak po radniku i njegovu promjenu tijekom godine u tekućim i usporedivim cijenama (tablica 3.1.).

Tablica 3.1.

Učinkovitost korištenja radnih resursa Vympel OJSC u 2001. u odnosu na 1997. i 2001. godinu.

Indikatori	1997 godina	2000 godina	2001 godina	odstupanje 2001 u usporedbi sa:
1997 godina	2000 godina
Proizvodnja u tekućim cijenama, tisuća rubalja
Proizvodnja u usporedivim cijenama, tisuća rubalja				-3280	-38
Prosječan broj industrijskih proizvodno osoblje, narod				-10	-2
Uklj. radnici, ljudi				+2	-
Prosječna godišnja proizvodnja po zaposleniku, u tekućim cijenama, tisuća rubalja	79,5	136,9	181,5	102,0	44,6
Uklj. radnika	99,4	154,4	200,5	101,1	46,1
Ukupan broj radnika godišnje: Čovjek-dani Čovjek-sati				+3 768 +23507	-1930 -19857
Prosječni učinak radnika, u rubljama i policajac .: Za 1 osobu-dan Za 1 osobu-sat	480,33 70,62	575,33 82,19	814,85 121,62	334,63 51,00	239,52 39,43
Prosječan broj zaposlenih radnika po radniku godišnje: Dani Sati				+39	+8 -10
Prosječno radno vrijeme, sati.	6,8		6,7	-0,1	-0,3
Fond plaća, tisuća rubalja	2940,0	4413,5	5728,5	2788,5	1315,0
Prosječna naknada za jednog radnika, tisuću rubalja	28,0	45,5	60,3	32,3	14,8

Podaci iz tablice 3.1. za Vympel OJSC pokazuju da stopa rasta proizvodnje nadmašuje stopu rasta broja zaposlenih. Tako je u 2001. godini stopa rasta obujma proizvodnje u odnosu na 1997. iznosila 206,5%, a od 2000. godine - 129,8%.

Broj zaposlenih u ukupnom osoblju smanjen je za 10 osoba ili 9,5%, au odnosu na prošlu godinu za 2 osobe. ili 2,0%, a broj radnika u odnosu na 1997. godinu povećan je za 2 osobe. ili 2,4%, ali je u odnosu na 2000. godinu ostao nepromijenjen.

Prosječna godišnja proizvodnja zaposlenih, t.j. produktivnost rada u cijenama ovih godina porasla je za 228,3% odnosno 132,6%, a radnika za 201,4% i 130,0%.

Prosječna godišnja proizvodnja u usporedivim cijenama smanjena je u odnosu na 1997. godinu, a od 2000. godine - povećana za 1,3%.

Prosječna proizvodnja jednog radnika ima trend rasta kako u odnosu na baznu, tako iu prethodnu godinu.

Na produktivnost rada i proizvodnju utjecale su promjene u broju radnika, broju dana i sati rada radnika.

Produktivnost rada jedan je od glavnih pokazatelja učinkovitosti korištenja radnih resursa.

Tim Vympel OJSC-a u uvjetima tržišnih odnosa morao se drastično promijeniti organizacijska struktura, intenzivno proučava tržište sirovina i Gotovi proizvodi, što je omogućilo 2000. neznatno povećanje produktivnosti rada.

Pri analizi učinkovitosti korištenja radnih resursa također je potrebno usporediti stopu rasta produktivnosti rada sa stopom rasta mase plaća. U normalnim uvjetima za razvoj gospodarstva poduzeća i cijele države, stopa rasta produktivnosti rada trebala bi nadmašiti stopu rasta plaća.

U Vympelu OJSC stopa rasta produktivnosti rada u tekućim cijenama nadmašuje rast plaća. Ovakvu situaciju treba smatrati normalnom, što ukazuje na povećanje učinkovitosti korištenja mase plaća i radnih resursa, ali masa plaća nije prilagođena kako bi se u obzir uzeo rast cijena robe.

Za točniji izračun i uzimanje u obzir indeksa rasta cijena robe, bilo bi potrebno preračunati razinu plaća u usporedivim vrijednostima i usporediti ih s promjenom produktivnosti rada.

Povećanje broja proizvodnog osoblja posljedica je sličnih razloga.

Rast radne snage od velike je važnosti za uspješno poslovanje proizvodnje.

Kao prvo, to je jedan od glavnih čimbenika proširene reprodukcije, što se uočava u analiziranom razdoblju na Kraljevima.

Drugo, to dovodi do poboljšanja kvalifikacija svakog pojedinog člana, akumulacije radnog iskustva u specijalnosti.

Povećanje broja zaposlenih u poduzeću uvelike je posljedica visoke razine plaće... Priljev radne snage ukazuje na povoljnu socio-psihološku klimu u timu, što pridonosi postizanju tako visokih rezultata.

Provest ćemo analizu kvalitativnog sastava osoblja Royalty LLC-a ispitivanjem razine obrazovanja i dobnog sastava.

Podaci ankete zaposlenika poduzeća i analiza dokumentacije za gore navedene izvrsne karakteristike pokazali su da svi zaposlenici, uključujući menadžere i specijaliste, imaju visoko obrazovanje. To sugerira da je imidž poduzeća visok, a razina materijalno-tehničke baze, te stoga složenost obavljenog posla zahtijeva visoku razinu obrazovanja.

Zaposlenici su stekli visoko obrazovanje na Državnom tehnološkom sveučilištu Kostroma i Kostromi državno sveučilište ih. NA. Nekrasova, kao i u kostromskim ograncima moskovskih sveučilišta.

Raspodjela proizvodnog osoblja prema stupnju obrazovanja jasno je prikazana na Sl. 2.3.

Riža. 2.3. Raspodjela radnika prema stupnju obrazovanja

Značajan udio radnika s visokim obrazovanjem objašnjava se visokom razinom tehnička baza proizvodnja, složena oprema koja zahtijeva određene tehničke izračune za izvođenje radova.

Drugo objašnjenje za ovu situaciju su prilično visoke plaće za grad Kostromu. Visina plaća je poslovna tajna, međutim, više od 50% ovih radnika reklo je da su u skladu s učinkom rada. Ovaj zaključak potvrđuju i rezultati testa "Materijalni i moralni poticaji" koje je autor proveo tijekom izrade ovog rada. (vidi Dodatak 1)

Više od polovice radnika s visokim obrazovanjem istaknulo je da je zadovoljno socijalnom i psihičkom klimom u poduzeću. Stoga radnici napominju da uprava organizira korporativne proslave, koje uvelike ujedinjuju tim u cjelinu.

Udio radnika od 72% s prosjekom stručno obrazovanje prosječan je pokazatelj i svjedoči o raspoloživom potencijalu za rast profesionalizma. Zaposlenici administrativnog aparata dobili su srednje strukovno (srednje specijalizirano) obrazovanje u obrazovnim ustanovama grada Kostrome: Kostromska elektroenergetska škola, Kostromska tehnološka škola, Kostromska politehnička škola.

Ovdje treba napomenuti da uprava vodi politiku obvezne prekvalifikacije zaposlenika kada dobiju novi posao (radno mjesto) o trošku poduzeća. Imajte na umu da takve tendencije nisu dovoljno raširene u Kostromi industrijska poduzeća posebno mala poduzeća. Pri čemu dolazi i radnici i namještenici. Distribucija zaposlenika poduzeća prema dobi prikazana je na Sl. 2.4

Prosječan broj zaposlenih smanjen je za 11 osoba. Značajan udio u ukupnom broju radni kolektiv koju predstavljaju zaposlenici u dobi od 35 do 55 godina. Štoviše, u 2009. njihov je udio povećan za 1,1%. I u 2009. godini značajno se povećao udio zaposlenih s osnovnim i (ili) srednjim stručnim obrazovanjem za 2,6%. Zaposlenici s višom stručnom spremom čine samo 17,1%, u pravilu su zaposlenici administrativnog i rukovodećeg osoblja.

Stabilnost radne snage ima veliki utjecaj na produktivnost rada. Analizirajmo kretanje osoblja u poduzeću JSC "Dorremstroy". Za analizu se izračunavaju sljedeći pokazatelji:

koeficijent prometa za prijem;

omjer otpuštanja;

stopa fluktuacije osoblja.

Podaci za analizu kretanja okvira dati su u tablici 2.4.

Tablica 2.4 - Analiza kretanja osoblja JSC "Dorremstroy" za 2008-2009.

Indikatori	Vrijednosti	Promjena

Prosječan broj zaposlenih
Otpustio sve, uključujući:
Iz razloga fluidnosti
Zbog smanjenja

Stopa prometa
Po dogovoru
Na otkaz
Stopa fluktuacije zaposlenika

Prema tablici 2.4. vidljivo je da je stopa fluktuacije osoblja u izvještajnoj godini smanjena za 11,4% i iznosi 17,2%. Vrijednost stope fluktuacije zaposlenika je visoka, s tim u vezi, potrebno je proučiti razloge otpuštanja zaposlenika. Ova analiza služi kao potvrda da poduzeće sustavno napušta radna mjesta proizvodnih radnika i mjesta u administrativnom i upravljačkom aparatu. Stoga, prema temi seminarski rad potrebno je istražiti primjenu konkurentskih testova za pozicije u sustavu upravljanja poduzećem JSC "Dorremstroy".

Kadrovsku službu predmetnog poduzeća predstavlja odjel za obuku osoblja i osoblja OJSC "Dorremstroy".

Glavne faze sustava upravljanja osobljem LLC "Exportles" prikazane su na slici 2.1.

Slika 2.1 - Faze upravljanja osobljem u poduzeću OJSC "Dorremstroy"

Valja napomenuti da ovaj odjel rješava sljedeće glavne zadatke:

planiranje i dugoročni obračun broja i strukture osoblja u skladu s potrebama za izvođenje radova na izgradnji cesta, stručnosti i osposobljenosti radnika;