Modern személyzeti politika. A személyzetpolitika prioritásai és kockázatai A személyügyi politika irányvonalának és prioritásainak céljai

UDC 32 BBK 66

AZ ÁLLAMI SZEMÉLYZETI POLITIKA ALAKÍTÁSÁNAK ALAPELVEI ÉS PRIORITÁSAI OROSZORSZÁGBAN

VITALIJ JURIJEVICS BELSKIJ,

Az Oroszországi Belügyminisztérium Moszkvai Egyetem Szociológiai és Politikatudományi Tanszékének vezetője, V.Ya. Kikotya,

A filozófia doktora, DMITRY A. ZHURAVLEV professzor, a Regionális Tanulmányok Intézetének főigazgatója

OSHyup-index in elektronikus könyvtár NIION

Annotáció. Az állami személyzeti politika céljainak, célkitűzéseinek, elveinek és prioritásainak rendszereként jelenik meg az állami szervek tevékenységére vonatkozóan az Orosz Föderáció munkaerő-forrásainak kialakításában és ésszerű felhasználásában. A fő feladat meghatározva - a stratégia és a személyzettel való munka politikai irányvonalának meghatározása.

Kulcsszavak: személyzet, politika, szubjektum, szereplő, átalakulás, fogalmak, elit, államapparátus.

Absztrakt. A cikk azt mutatja, hogy az állami személyzeti politika definíció szerint a hatóságok céljainak, célkitűzéseinek, elveinek és prioritásainak rendszere az Orosz Föderáció munkaerő-forrásainak kialakítására és ésszerű felhasználására vonatkozóan. Meghatározza a fő feladatot - stratégiák és szakpolitikai munka meghatározása a személyzettel.

Kulcsszavak: személyzet, politika, szubjektum, szereplő, átalakulási koncepció, elit, államapparátus.

A személyzetpolitika jelenségét elemezve elkerülhetetlenül eljutunk e jelenség definiálásának szükségességéhez. Az állam személyzeti politikáját a hivatalos dokumentumokban rögzített, tudományosan alátámasztott célok, célkitűzések, elvek és prioritások rendszereként határozzuk meg az állami szerveknek a munkaerő-erőforrások kialakításában, fejlesztésében és ésszerű felhasználásában, a mozgósításban és a szakmai felhasználásban. személyzetállami közszolgálat. Vagyis az állami személyzeti politika fő feladata a nemzeti szintű személyzettel való munka stratégiájának és politikájának meghatározása. Ide sorolhatjuk a vezetési gyakorlatok megszervezésében és megvalósításában részt vevő egyes entitások személyzeti szintű stratégiáját és tevékenységi taktikáját is. Az állam fő funkciója itt az állami politika megalkotásának és megvalósításának folyamatában fejeződik ki1. Ezt viszont egy államrendszer biztosítja

megfelelő személyzeti politikától függő szervek.

A közigazgatás jelenlegi állása felvetette az állami személyzeti politika koncepciójának megfogalmazását. A modern politikai kép átalakulása és az állampolitika megfelelő változtatásának igénye fokozott igényeket támaszt a humán tőkével szemben2. Ebből következik, hogy az állami személyzetpolitika területén a kiemelt irány a köztisztviselők professzionalizmusának, tudásának és szellemi potenciáljának ésszerű felhasználása a társadalom és az állam fejlődése érdekében3.

A személyzeti politika, mint társadalmi jelenség többrétegű, sok szereplőt magában foglaló szerkezettel rendelkezik. Tartalmát tekintve sokkal tágabbnak tűnik, mint az állami személyzetpolitika, ahol a tevékenység fő alanya az állam. Ez országos szinten van, valamint az al-

a szövetség projektjei, a személyzeti politika megszerzi állapotjelleg. Ugyanakkor különbséget kell tenni a politikai elit, a politikai osztály és az államapparátus fogalma között. Ebben az esetben a politikai elit az emberek egy bizonyos csoportja, akik hivatásszerűen részt vesznek a kormányzati tevékenységben, beleértve a pártokat és más politikai intézményeket. A politikai elit állami szinten, az államapparátus keretein belül, amely az egymással összefüggő állami szervek rendszere, koncentrálja a társadalom legmagasabb hatalmát, végső soron meghatározva fejlődésének útját. A politikai elit meglehetősen szűk része a társadalom eredendően széles elitrétegeinek. Nemcsak politikusok vannak közöttük, hanem pénzemberek, értelmiségiek, tudósok, legkülönbözőbb területek legfelsőbb szakemberei is. A hatalmat a kezében koncentráló politikai elit ugyanakkor nem tükrözi a társadalom tipikus szükségleteit, és a legfelsőbb réteg érdekei alapján cselekszik. Megjegyzendő, hogy az elit lényegében heterogén, ami meghatározza működésének bizonyos jellemzőit4.

Az Orosz Föderáció jelenlegi politikai helyzete objektív igényt teremtett az állami személyzeti politika modern koncepciójának kidolgozására. Ebben a tekintetben a személyzet kialakításának, fejlesztésének és hatékonyságának problémája releváns az állam további fejlődésének, az orosz államiság kialakulásának, a piacgazdaságnak és a civil társadalom kialakulásának biztosításában. Mivel a jelenkor valóságát az állami szabályozás és a piaci mechanizmusok kombinációja alakítja, új típusú munkaerő toborzására van szükség, akik képesek a demokrácia és a szabad gazdasági kapcsolatok körülményei között mások munkáját megszervezni, koordinálni és kezdeményezni. .

A modern Oroszország jelenlegi helyzete a közszolgálat megszervezésével és a személyzeti politika végrehajtásával az egyik kulcsprobléma. Ezt bizonyítja számos vita a tudósok között, általános

állami személyiségek és politikusok. Sok szerző számára az apparátus megreformálása, a kiválasztási mechanizmusok fejlesztése, a tisztviselői funkciók meghatározása szükséges az állam egészének további fejlődéséhez. Az Oroszország állami, gazdasági és társadalmi fejlődésére vonatkozó iránymutatások változása az állami személyzeti politika elveinek megváltozásához vezet. A modern Orosz Föderáció államiságának megerősítésének alapjai és kilátásai lehetővé teszik a fő célok megfogalmazását: a magas szakmaiság biztosítása mind a vezetési, mind a technológiai folyamatok szintjén; a szellemi és személyi potenciál hatékony felhasználása; kedvező feltételek megteremtése a munkavállaló önmegvalósításához, szakmai kompetenciáinak és karrier növekedésének ösztönzése.

A fentiek és a humán erőforrás lehetőségei alapján jelenleg a következő prioritásokat kell mérlegelni:

f magasan képzett és szakmailag hozzáértő személyzet felvétele az Orosz Föderáció állami közszolgálatába;

piacgazdasági személyzet kialakítása az üzleti struktúrákkal együtt;

a felső- és középfokú szakképzés rendszerének reformja; a lakosság lehető legnagyobb mértékű foglalkoztatásának biztosítása; a személyzeti munka új jogi és szabályozási keretének kialakítása és biztosítása; a személyzetpolitika területén az állami szabályozás információs és tudományos-elemző támogatási bázisának megteremtése. Meg kell jegyezni, hogy az állami személyzeti politika legfontosabb elemei a szövetségi és regionális személyzeti politika. Szövetségi szinten a személyi folyamatok állami szabályozását a változó demográfiai viszonyok és viszonyok, a központi kormányzat és az alattvalók érdekeinek kiigazításával és kölcsönösen elfogadott érdekeivel összhangban kell végrehajtani.

Föderáció. Ezen a szinten egy országos személyzeti politika alapjait fektetik le, amely ezen a területen valósítja meg a szövetségi hatásköröket és hatásköröket. A személyzeti politika végrehajtása azonban nem korlátozódik a vezetők szövetségi szintű toborzására. A szövetségi közszolgálat tevékenységének tartalmát, jelenlegi feladatait és fő prioritásait meghatározza, hogy a szövetségi hatóságok adminisztratív és adminisztratív munkájának részét képezi a központi és a területi szervek személyi irányításáért egyaránt. A nemzeti személyzeti politika fő elvei a szövetségi közszolgálat tevékenységén keresztül jutnak kifejezésre.

Szövetségi szinten a következő kiemelt területeket határozzák meg:

fejvadászat és toborzási rendszer kidolgozása és megvalósítása a szövetségi hatóságok apparátusa számára;

f az elnök, a szövetségi hatóságok és a vezetés alkotmányos jogosítványainak végrehajtását szolgáló eljárások és mechanizmusok szabályozási és jogi támogatása a személyzeti politika területén;

szövetségi személyzeti tartalék kialakítása belső és külső utánpótlási források bevonásával az államapparátus egészséges működésének biztosítása érdekében a kormányzat különböző szintjein;

a személyzeti irányítás rendezett és viszonylag központosított rendszerének létrehozása, valamint a szövetség különböző alanyai személyzeti szolgálatai közötti interakció.

A hatóság személyzeti szolgálatának fő funkciói a következők:

versenyvizsgák tartása a közszolgálatban megüresedett állások betöltésére, alkalmazottak tanúsítása, jelöltek tesztelése közalkalmazotti állások betöltésére;

V- az állami szervek közszolgálati jogviszony átlépésével kapcsolatos döntéseinek dokumentálása, rögzítése; személyes ügyek és munkakönyvek; az elbocsátási folyamat végrehajtása és a közszolgálatból való felmentés alternatív módjai; ■f tanácsadás a köztisztviselők jogállásával kapcsolatban; az államtitok betartása és a hatósági jogkörrel összefüggő egyéb korlátozások; a köztisztviselők szakmai kompetenciái szintjének kutatása, elemzése; a köztisztviselők emelt szintű képzésének és továbbképzésének biztosítása.

Nyilvánvaló, hogy az Orosz Föderáció állami személyzeti politikáját meg kell reformálni. Ez annak köszönhető, hogy modern körülmények között az állami és önkormányzati szintű gazdálkodás javítása a legfontosabb kritérium a társadalmi problémák sikeres megoldásához és az orosz államiság megerősítéséhez. Az állam és a társadalom reformjának és fejlesztésének folyamata pedig elsősorban a képzés szakmai színvonalától és minőségétől függ. vezetői személyzet hatóságot és önkormányzatot alkotnak. Az állami és önkormányzati szintek személyzete felelős a modern orosz társadalom életének modernizálását célzó kulcsfontosságú vezetői döntések végrehajtásáért.

1 Vékony E.E. Az állami tevékenység jogi formái és az állam funkciói: korrelációs problémák // Államhatalom és önkormányzat. 2010. 1. szám 6. o

2 Rakoti V. Modernizáció és bérek // Ember és munkaerő. 2010. 7. szám 15. o.

3 Barkin V.A. A modern személyzetpolitika aktuális kérdései a közszolgálat rendszerében // Az Északnyugati Közigazgatási Akadémia Tudományos és Gyakorlati Lapja. 2005. 3. szám P.19.

4 Szolovjov A.I. Politológia: Politikaelmélet, politikatechnológiák: Tankönyv egyetemisták számára. M.: Aspect Press, 2000. S. 91.

Minden politika célja elsősorban azoknak az irányelveknek a meghatározása, amelyek betartása mellett a szervezet biztosítja magát az ésszerűtlen, rövidlátó döntések meghozatala ellen, amelyek a mai kor követelményei alapján, de a jövőt nem veszik figyelembe. E referenciaértékek helyes meghatározása azt jelenti, hogy meghatározzuk a politikában azokat a prioritásokat, amelyeket a gyakorlati tevékenységek megszervezése során követni kell.

A csoport arra a következtetésre jutott, hogy ezeknek a humánerőforrás-prioritásoknak a következőknek kell lenniük:

Képződés aktív és elkötelezett munkásüzem, érdeklődik
sikereit a tulajdonosi, lehetőség üzletben való részvétel révén piszkálta
karrier üvöltése, képességeinek megvalósítása a fejlődésen, részvételen keresztül
innovációk megvalósításában;

A vállalkozás hatékonyságát nagymértékben meghatározza
munkatársai személyes céljaikat és érdekeiket milyen mértékben kapcsolják össze a céllal
vállalkozás. Ha ezek a célok egybeesnek, akkor magának a vállalkozásnak is meglesz
további ösztönzést jelent a fejlődésre az üzleti tevékenységük formájában
olyan munkavállalók, akik személyesen érdeklődnek a vállalkozás sikerében;

Különféle elit munkáscsoportok művelése, differenciáltan
tevékenységi körök szerint: tulajdonosok(a legmagasabb birtokosai
megosztások száma); szakemberek(a legmagasabb vagy ritka végzettségű munkavállalók és alkalmazottak
engedélyezés); innovátorok (az innovációk és az új
bemutatkozások); vezetők(a menedzsment fejlesztésének és megvalósításának szakemberei
lusta döntések). A munkavállalók üzleti tevékenységének érdekei
fürdők különféle tevékenységi területekhez. Különböző szintekről érkezik.
és képességeik természete;

A személyzeti politika feladata, hogy olyan feltételeket teremtsen, amelyeket mindenki kívánhat
egy általános dolgozó egy adott tevékenységi területen valósíthatja meg képességeit
hatékonyságát, miközben a legnagyobb hasznot hozza a vállalkozás számára. Pontosan ezeket
képletesen szólva az alkalmazottak alkotják a vállalkozás aranyalapját, elijét
hogy. Ezért az ilyen munkavállalói csoportok művelése és szelekciója (szelekciója) még mindig
az innovatív személyzeti politika egyik prioritása;

Lehetőséget teremteni mindenki számára, aki képes és akar tenni
karrier, azaz nem lép fel a karrier ranglétrán egy beosztotttól
pozíciók magasabbakba, és új funkciók átvétele révén
innovatív csoportok, azáltal, hogy elismerést szereznek alkotásaik csapatában
fizikai és egyéb értékes és ritka tulajdonságok, ennek megfelelő növekedésével az op
munka páncélja.

Köztudott, hogy a hagyományos, munkaköri hierarchia elvén épülő irányítási rendszer nem tudja maradéktalanul kihasználni az alkalmazottak kreatív potenciálját. Ennek az az oka, hogy egy ilyen merev rendszerben minél magasabb szintű a hivatalos pozíció, annál kevesebb helyet foglalhatnak el rajta. Ez egyfajta piramis, amely hegyes kúpban végződik. Az üzleti karrier lehetőségei egy ilyen felépítésű szervezetben egyenesen arányosak

racionálisak ezen a hierarchikus létrán lévő helyek számához képest. Sőt, minél magasabbra halad a munkavállaló, annál szűkülnek a további növekedési lehetőségei.

A világ és újabban a hazai tapasztalatok azt mutatják, hogy ha egy szervezetnek nemcsak hivatalos, hanem nem hivatalos karrierjének is vannak feltételei, akkor ez hatékonyabbá teszi a szervezetet. Új csatornák nyílnak a munkavállalók szakmai és üzleti fejlődésére, kizárólag tevékenységükre és képességeikre építve. A szubjektivizmus negatív következményei a személyzet kiválasztásában és elhelyezésében jelentősen csökkennek. Nál nél felsővezetőiúj lehetőség nyílik a személyi állomány objektívebb megítélésére, a munkavállalók szélesebb választékára, ha formális struktúrában konkrét pozícióra neveznek ki.

Az orosz állam számos feladata között kiemelten fontos a hatékony személyi munkarendszer kialakítása. Relevanciáját és összetettségét a következő körülmények határozzák meg:

személyzet, személyzet - az anyagi és szellemi értékek megteremtői és termelői, alanyai a köz- és termelési folyamatok;

· a személyi probléma többdimenziós jellege, a szervezési, vezetési, társadalmi-gazdasági, jogi, erkölcsi és pszichológiai ismeretek, készségek figyelembevételének és felhasználásának szükségessége annak megoldásához;

· új megközelítések alkalmazásának szükségessége az Orosz Föderáció teljes politikájának megújításával összhangban, figyelembe véve a hazai és külföldi tapasztalatokat.

A személyzetpolitika célja a személyi állomány nemzeti szintű munkastratégiájának meghatározása, melynek célja az ország munkaerő-forrásainak kialakítása, fejlesztése és ésszerű felhasználása.

Az orosz állami személyügyi politika a fejlődés, koncepciója kialakításának stádiumában van, i.e. nézetrendszerek a személyzettel végzett munka céljairól és elveiről. A „káderek” fogalmát az alkalmazottak fő (teljes munkaidős) és szakképzett személyzetének jelölésére használják. Az utóbbi években a tudományos irodalomban és a gyakorlatban gyakran alkalmazzák a "személyzet" tágasabb fogalmát, amely magában foglalja az alkalmazottak teljes személyzetét. A személyzeti alkalmazottakon kívül az alkalmazottak közé tartoznak az ideiglenes, részmunkaidős munkavállalók, a próbaidőn átesett gyakornokok és más kategóriák. A személyzeti politika alapján épül fel a személyzeti munka, a személyzeti menedzsment elmélete és gyakorlata.

A személyzeti politikát a vezetés különböző szintjein dolgozzák ki és hajtják végre. Szövetségi (nemzeti) és regionális (a Szövetség alanyai) szinten valósul meg az állami személyzeti politika. A jogszabályokon, a személyzeti képzés rendszerén, az állami ellenőrzésen keresztül az önkormányzatok és a munkaügyi szervezetek személyzeti politikájára is hatással van. Így a személyzeti politika vezető szerepet kap a munkaerő-gazdálkodási rendszerben, a tudományos ismeretek, ötletek, nézetek, elvek, prioritások, attitűdök integrált, funkcionálisan szervezett rendszereként kell érteni, amely célja a hatékonyság növelése. a társadalmi termelés és újratermelés. E politika jellege (elméleti és módszertani komponens), olyan állami-jogi és szervezeti-gyakorlati intézkedések összessége, amelyek szabályozzák a személyzeti tevékenységek mechanizmusainak, formáinak, módszereinek, funkcióinak, technológiáinak kidolgozását és alkalmazását (pozíciók kiválasztása, elosztása, előléptetése). , rotáció, képzés, személyi tartalék kialakítása és szakmai felhasználása, motiváció, értékelés, a személyi állomány szociális és jogi védelme stb.). A személyi állományra vonatkozó szakmai kritériumok, szabványok és képesítési követelmények megállapításának biztosítania kell azok hatékony szakmai megvalósítását az ország sajátos fejlődési feltételei között.

A személyzeti politika szerkezetében a következő fő összetevőket különböztetjük meg (6.1. ábra):

· hivatalosan elismert célok, célkitűzések és tevékenységi elvek a személyi folyamatok és kapcsolatok szabályozására;

A személyzet értékelésének fő kritériumai;

a személyi állomány képzésének, átképzésének, továbbképzésének fejlesztésének irányai és formái;

· az ország személyi potenciáljának ésszerű felhasználásának formái és módszerei.

A személyzeti politika legfontosabb társadalmi funkciói a következők:

Az irányítás és a társadalmi termelés hatékonyságának javítása;

· A társadalom integritásának és társadalmi-politikai stabilitásának erősítése;

· a munkaerő-források bevonása a társadalom és az ember irányításának folyamatába.

A személyügyi politika egy rész, egy meghatározott terület társadalompolitika amelyen keresztül bekerül az állam bel- és külpolitikájának általános komplexumába. A személyzeti politika prioritásait és céljait az államszerkezettől, a fejlettségtől és a társadalom állapotától függően határozzák meg.

Ugyanakkor az elméleti és gyakorlati tevékenységek során egyre jobban kirajzolódnak a személyzeti politika főbb jellemzői, fő céljai és kiemelt területei.

A személyzeti politika koncepciója a következő fő célokat tűzi ki célul (6.2. ábra):

A vezetői és ügyvezetői munka magas szakmai színvonalának biztosítása;

· az ország munkaerő-erőforrásaiban rejlő szellemi potenciál hatékony felhasználása;

kedvező feltételek megteremtése a munkavállalók képességeinek fejlesztéséhez, megnyilvánulásához, ösztönző rendszerek szakmai fejlődésés a szakmai előmenetel.

E célok elérése érdekében mérlegelni kell a kiemelt stratégiai irányokat:

Az irányítás és a termelés minden szintjén magasan képzett, hozzáértő személyzettel;

· olyan rendszer kialakítása, amely a piacgazdaságot megfelelő munkaerővel biztosítja a tömegszakmák szakemberei, vállalkozók, menedzserek, gazdálkodók stb.

közép- és felsőfokú iskolai reform, speciális szakképzés, beleértve a posztgraduális képzést is, figyelembe véve a társadalmi és gazdasági átalakulásokat, követelményeket modern színpad tudományos és technológiai haladás és munkaszervezés;

· A lakosság racionális foglalkoztatásának biztosítása, a tömeges munkanélküliség megelőzése, különösen a fiatalok, a nyugdíjas honvédség és a hadiipari komplexum szakemberei körében;

· A személyi munka jogi és információs bázisának megteremtése a személyi folyamatok szabályozásának tudományos alátámasztása céljából.

Általánosságban elmondható, hogy a személyzeti politika koncepciója a demokratikus jogállamiság és a szociálisan orientált piacgazdaság megerősítésére, az állampolgárok alkotmányos jogának biztosítására irányul a tartózkodási hely, típus és idő szabad megválasztásához. munkaügyi tevékenység.

A szovjet időszakban a személyzeti politika az SZKP monopóliuma maradt. A többi tantárgy lehetőségei a minimumra csökkentek. A modern viszonyok között a személyügyi politika kialakításában és megvalósításában valós résztvevők köre bővül, és új minőséget - multi-szubjektivitást - nyer.

A személyzetpolitika alanyának szokás nevezni a személyügyi folyamatok aktív, jogokkal és kötelezettségekkel felruházott résztvevőjét, i. kompetencia a személyzeti politika kialakításához és végrehajtásához. Az Orosz Föderáció alkotmánya szerint a személyzeti politika elsődleges tárgya Oroszország multinacionális népe. Közvetlenül és közvetve is ellátja szerepét.

A közvetlen részvételt népszavazásokon, felsőbb, regionális és önkormányzati tisztségviselők (elnök, kormányzók, önkormányzati vezetők, különböző szintű képviselők) választásán keresztül fejezik ki. A közvetett részvétel képviseleti testületeken, konferenciákon, a közvélemény figyelembevételén és egyéb demokratikus eljárásokon keresztül valósul meg. Fontos megjegyezni, hogy az utóbbi változatban az emberek a személyügyi politika alanyának jogköreit képviselőikre - helyetteseikre és delegáltaikra - ruházzák át.

Az állam a személyzeti politika fő alanya, amely alakítja stratégiáját, alapelveit és céljait. Ugyanakkor figyelembe kell venni az emberek érdekeit, társadalmi csoportokés rétegek, az egyén jogai. Ezt a nehéz feladatot a személyi funkciók kormányzati ágak közötti elosztásával oldják meg.

A Szövetségi Gyűlés tehát nemcsak a választók akaratát fejezi ki, hanem legitim jelleget ad a személyzeti politikának, törvényben rögzíti annak alapjait és elveit, bizonyos mértékig ellenőrzi annak végrehajtását. A végrehajtó hatóságok a személyzeti politika kidolgozásában és végrehajtásában általában, de különösen számos alárendelt szervezetben és intézményben vesznek részt.

Az igazságszolgáltatás és az ügyészség felkérést kap a személyzettel végzett munka során a jogszabályok betartásának ellenőrzésére, a jogi, ill. szociális védelemállami és önkormányzati alkalmazottak, minden alkalmazott.

Így minden kormányzati ág a személyzeti politika alanyaként működik, bizonyos funkciókkal és hatáskörökkel felruházva.

A személyzeti politika tárgyai az ország munkaerő-forrásai, egyéni csoportokés a népesség kategóriái, személyi folyamatok és kapcsolatok, amelyekre a személyzetpolitika alanyainak tevékenysége irányul. A személyzetpolitikai objektumok sokfélesége ösztönzi egy bizonyos „munkamegosztás” bevezetését az alanyok között, ideértve a megfelelő személyi kategóriákat, folyamatokat és kapcsolatokat a kompetenciájukon belül.

A modern Oroszországban a személyzeti politika alanyainak és tárgyainak interakciója nem tekinthető megalapozottnak és kielégítőnek. A szociális és munkaügyi szférában éles konfliktusok alakulnak ki, amelyeket a termelés visszaesése, a növekvő munkanélküliség, a fizetések késése, a munkaértékelés kellően egyértelmű kritériumainak hiánya, valamint a közigazgatás önkényessége okoz.

A személyzeti politika hatékonyságának egyik legfontosabb mutatója a szociális partnerségi kapcsolatok jóváhagyása a személyzeti politika alanyai és tárgyai között annak végrehajtásának minden szintjén.

A személyzeti politika, alanyai és tárgyai interakciójának szabályozása tudományos alapokon kell, hogy alapuljon bizonyos elveknek megfelelően, pl. a személyzettel végzett munka főbb rendelkezései és szabályai. A hazai és a külföldi szakirodalomban a személyzeti munka elveinek különféle osztályozásai szerepelnek, ami egyrészt a különböző munkavállalói kategóriák munkatevékenységének fenntartási feltételeinek változatosságával, másrészt a bizonytalanság hiányával és a munkavégzés fejlődésével magyarázható. a személyzetpolitika elmélete a megújuló Oroszországban.

Ugyanakkor a személyzeti politika alapvető alapjainak tanulmányozása során felhalmozott tapasztalatok lehetővé teszik, hogy kiemeljük:

a személyzeti folyamatokat általában szabályozó általános elvek;

Az egyes területekhez és iparágakhoz kapcsolódó sajátos elvek szakmai tevékenység;

· a személyügyi folyamat egyes elemeinek működését szabályozó magánelvek, amelyeket a személyzeti menedzsment elméletében és gyakorlatában alkalmaznak.

A személyzeti politika általános elvei közé tartozik a tudományos jelleg, a személyi folyamatok tanulmányozásának és a személyi döntések meghozatalának konkrét történeti megközelítése, a törvényesség, a demokrácia, az erkölcs, a folyamatosság és a személyzet fluktuációja.

A személyzeti munka céljait, elveit és kiemelt területeit magába foglaló személyzetpolitika tudományos koncepciója szükséges elméleti feltétel, melynek sikeres megvalósításához meg kell alkotni. hatékony mechanizmus képes aktiválni a társadalom személyi potenciálját. A személyzeti politika megvalósításának mechanizmusa a személyzeti politika koncepcióján alapuló személyügyi tevékenységrendszer, amely magában foglalja a személyügyi politika megvalósításához szükséges jogszabályi normákat, módszertani eszközöket, szervezeti és információs forrásokat.

Ebben a mechanizmusban tanácsos több blokkot kiemelni és figyelembe venni a személyzeti munka biztosítására:

· szabályozási és jogi;

· szervezeti;

tudományos információk;

· oktatási és módszertani.

Szabályozó a személyzeti politika biztosítása a jogalkotási és szabályozási keret. Ez az irány a legmagasabb jogalkotói és végrehajtó szervek ebbe a munkába az Orosz Közigazgatási Akadémia, a Nemzetgazdasági Akadémia vezető tudósai és szakemberei bevonásával, stb.

A személyzeti politika jogi kerete azonban bizonyos hiányosságokkal küzd:

A törvények egyidejűleg hatályosak volt Szovjetunióés az Orosz Föderáció szabályozási jogi aktusai;

· vannak egymásnak ellentmondó és esetenként egymást kizáró normatív dokumentumok;

· Eltérés van az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok jogalapja és a szövetségi jogszabályok között.

A hiányosságok kiküszöbölése érdekében felül kell vizsgálni a normatív aktusok körét, törölni kell a felesleges és ellentmondásosakat. szövetségi törvények, elnöki rendeletek és kormányhatározatok. Ezen túlmenően a személyi állomány létszámának, a munkaügyi normáknak, a menedzsment szolgáltatásoknak, a munkaköri besorolásnak, a munkaköri leírásoknak és egyéb dokumentumoknak a szabvány- és ágazati szabványait a humánerőforrás változásaihoz és a piaci kapcsolatokra való átálláshoz kapcsolódóan módosítani kell.

A szervezeti támogatás magában foglalja az alanyok hierarchiájának létrehozását a kormányzati és irányító testületek struktúrájában, amelyek szövetségi, regionális és helyi szinten alakítják, koordinálják és ellenőrzik a személyzeti tevékenységeket.

A személyügyi politika megvalósításának szervezeti támogatása magában foglalja a korszerű hazai ill külföldi technológiák a személyzettel való munkavégzés, a tisztviselők tevékenysége feletti ellenőrzés megerősítése minden szinten az alkotmányos hatóságok és a közvetlen demokrácia által.

A tudományos és információs támogatás biztosítja a személyzeti politika tudományos alapjainak és kategorikus apparátusának kidolgozását, amely az ország humánerőforrás-potenciáljának, régióinak, szövetségi és regionális struktúráinak mutatóinak (mutatóinak) rendszerén, valamint a személyi változások előrejelzésére szolgáló technológiákon alapul. Ugyanakkor figyelembe kell venni a népességfogyás, a várható élettartam negatív demográfiai trendjeit, valamint a lakosság iskolázottsági szintjének csökkentésének társadalmi-kulturális folyamatát, hogy időben kidolgozzák a korrekciós intézkedéseket.

A személyzeti politika tudományos és információs támogatása lehetetlen a statisztikai számvitel és a személyi és munkaerő-források összetételére vonatkozó jelentéskészítés javítása nélkül. Egységes, általánosan elismert osztályozókon és szabványokon alapuló statisztikai mutatórendszer létrehozására van szükség, beleértve a személyi státuszra vonatkozó szisztematikus információk kialakítását; a személyi mozgásról szóló éves, féléves és negyedéves jelentések benyújtása; bankok létrehozása személyzeti információk.

Gépezet oktatási és módszertani támogatás A személyzeti politikának ki kell terjednie a személyzet képzésére és átképzésére, készségeik fejlesztésére, oktatási és szakmai programok és technológiák kidolgozására, tankönyvek és kézikönyvek készítésére. E problémák megoldásához kiadói bázisra van szükség az alapirodalom iránti igény kielégítésére. oktatási intézmények szakorvosképzéssel, távoktatásukkal és önképzéssel kapcsolatos.

A vezetői és termelési személyzet készségeinek fejlesztése nemcsak az oroszországi oktatási intézményekben és képzési központokban, hanem külföldön is tanácsos, olyan oktatási intézményekben, ahol értékes tapasztalatokat halmoztak fel a személyzet differenciált, proaktív képzésében.

Célszerű lenne a személyügyi szolgálat szakemberképzésének jelentős fejlesztése, speciális tervek, programok, módszertani eszközök kidolgozása, a személyügyi szolgálatban dolgozók próbaidő bevezetése.

Összegezve a fentieket, meg kell állapítani, hogy a személyzeti politika végrehajtási mechanizmusa akkor lesz sikeres, ha:

1) a modern állami személyzeti politika tudományosan megalapozott koncepciója;

2) a személyzeti politika jogszabályi, szabályozási, szervezeti, tudományos, információs és oktatási és módszertani alapja;

3) a szövetségi, regionális és önkormányzati szintű személyzeti munkában részt vevő szervek és szervezetek, valamint a politika végrehajtására alkalmas személyzeti menedzsment szakemberek.

A személyi összetétel elemzése arra a következtetésre jut, hogy szükséges az intézmény aktívabb használata személyi tartalék az irányítási rendszer vezetőinek és szakembereinek készségeinek fejlesztésére. A személyi tartalék alatt az egyéni kiválasztással és átfogó felméréssel kialakított munkavállalói csoportot értjük, akik speciális képzésen estek át, és rendelkeznek a magasabb pozícióba kerüléshez szükséges szakmai ismeretekkel, üzleti és személyes tulajdonságokkal.

Jelenleg létre kell hozni új rendszer munkaerő-tartalékkal való munka, megfelelve társadalmunk és államunk következő fejlődési szakaszának feltételeinek, a piacgazdaságra való átállás új gazdálkodási modelljének követelményeinek, a demokratikus társadalmi állam kialakításának. Ilyen feltételek mellett a korábbi nómenklatúra-pártrendszer, amely a személyzeti tartalékkal dolgozik, a következőkön alapul:

az SZKP monopóliumáról a személyzeti politika kialakításában, a személyzeti tartalék képzésében és felhasználásában,

a jelöltek osztályszemléletének, társadalmi helyzetének és párttagságának abszolutizálásáról,

· a nemzetiségi, nemi és életkori összetételben felülről meghatározott mutatók szigorú teljesítéséről.

Ennek eredményeként a személyzeti munkában a politikai szemlélet érvényesült a szakmaival szemben.

A személyzeti tartalékkal való munka új koncepciója az Orosz Föderáció alkotmányán alapul, és számos alapvetően eltérő rendelkezést tartalmaz, amelyek közül a legfontosabbak:

· egyenlő jog a foglalkoztatás és a szakmai előmenetel érdekében;

· a társadalmi, faji, nemzeti, nyelvi vagy vallási hovatartozáson, vagyoni és hivatalos státuson, lakóhelyen, meggyőződésen, állami egyesületi tagságon alapuló megkülönböztetés megengedhetetlensége.

Bár e rendelkezések gyakorlati megvalósítása objektív és szubjektív jellegű akadályokba ütközik, indokolt kijelenteni a személyi tartalékképzés társadalmi bázisának bővítését, a különböző társadalmi rétegekből, állami ill. nem állami szervezetek, beleértve a től kereskedelmi struktúrák. A személyzeti tartalékba való felvétel fő kritériumai:

· orosz állampolgárság;

az érintett pozíció;

· szakmai képzés;

· gyakorlati tapasztalatok;

· személyes tulajdonságok.

Az anyag tanulmányozásának kényelme érdekében a cikk személyzeti szabályzata témákra oszlik:

A személyzeti politika célja, hogy optimális egyensúlyt biztosítson a személyi állomány számszerű és minőségi összetételének frissítése és karbantartása között, a szervezet igényeinek, a hatályos jogszabályok követelményeinek és a helyzetnek megfelelően.

Egy vállalkozás hatékonyságának és versenyképességének egyik meghatározó tényezője a magas minőség biztosítása.

A személyzeti politika kialakítása során tehát ideális esetben a következő szempontokban kell megegyezni:

A személyzetpolitika általános elveinek kialakítása, a célok rangsorolása;

Szervezeti és létszámpolitika - személyi szükséglet tervezése, struktúra és létszám kialakítása, kinevezés, tartalék képzés, áthelyezés;
- a forráselosztás elveinek megfogalmazása, a munkaerő-ösztönző rendszer hatékonyságának biztosítása;
személyzeti fejlesztési politika - fejlesztési program biztosítása, munkatársak pályaorientációja és adaptációja, egyéni előrelépés tervezése, csapatépítés, szakmai képzés és továbbképzés;
teljesítmény értékelése - a személyzeti politika és a szervezet stratégiája megfelelőségének elemzése, a személyzeti munka során felmerülő problémák azonosítása, a humán erőforrás felmérése.

A személyzeti politika kialakításának folyamata.

A személyzeti politika kialakításának szakaszai:

1. Értékelés

A cél az, hogy a személyzettel végzett munka alapelveit és céljait összhangba hozzák a szervezet egészének, a stratégia és a fejlesztési szakasz elveivel és céljaival.

A lényeges jellemzők elemzése;
előre jelezni a szervezet külső és belső környezetében bekövetkező lehetséges változásokat;
adja meg a kívánt munkavállaló képét;
meghatározza a humánerőforrás-fejlesztés céljait.

Nagyon fontos szerintem.

Ötletek az ideális munkavállalóról;
a munkavállaló és a szervezet közötti kölcsönös felelősség elvei;
a hivatalos szakmai fejlődés szabályai;
bizonyos képességek és készségek fejlesztésének követelményei.

2. Programozás.

A cél a jelenlegi és a helyzet esetleges változásainak figyelembevételével meghatározott programok, személyi munkavégzési módok kidolgozása.

Ki kell építeni a célok eléréséhez szükséges eljárási és intézkedési rendszert, egyfajta személyügyi technológiákat, dokumentumokban, nyomtatványokban rögzített, és szükségszerűen figyelembe véve mind az aktuális, mind a lehetséges változásokat.

3. Személyzeti monitoring

A cél a személyzet helyzetének diagnosztizálására és előrejelzésére szolgáló eljárások kidolgozása.

Az emberi erőforrások állapotának lényeges mutatóinak meghatározása;

Átfogó program kidolgozása a folyamatos diagnosztikára, valamint az alkalmazottak készségeinek és képességeinek fejlesztésére.

Állami személyzeti politika

Oroszország számos feladata közül kiemelten fontos a hatékony személyzeti munkarendszer kialakítása. Relevanciáját és összetettségét a következő körülmények határozzák meg:

A személyi állomány, a személyi állomány az anyagi és szellemi értékek alkotói, termelői, a társadalmi folyamatok irányításának alanyai;
- a személyi probléma többdimenziós jellege, a szervezési, vezetői, társadalmi-gazdasági, jogi, erkölcsi és pszichológiai ismeretek, készségek figyelembevételének és felhasználásának szükségessége annak megoldásához;
- új megközelítések alkalmazásának szükségessége az Orosz Föderáció teljes politikájának megújításával összhangban, figyelembe véve a hazai és külföldi tapasztalatokat.

Az Állami Személyzeti Politika (PSP) a személyi állomány nemzeti szintű munkastratégiáját határozza meg, melynek célja az ország kialakítása, fejlesztése és ésszerű felhasználása.

Az orosz állami személyügyi politika a fejlődés, koncepciója kialakításának stádiumában van, i.e. nézetrendszerek a személyzettel végzett munka céljairól és elveiről. A „káderek” fogalmát a dolgozók fő (teljes munkaidős) és szakképzett személyzetének megjelölésére használják. Az utóbbi években a tudományos irodalomban és a gyakorlatban gyakran alkalmazzák a "személyzet" tágasabb fogalmát, amely magában foglalja az alkalmazottak teljes személyzetét. A személyzeti alkalmazottakon kívül az alkalmazottak közé tartoznak az ideiglenes, részmunkaidős munkavállalók, a próbaidőn átesett gyakornokok és más kategóriák. A személyzeti munka, az elmélet és a gyakorlat a személyzeti politika alapján épül fel.

A személyzeti politikát a vezetés különböző szintjein dolgozzák ki és hajtják végre. Szövetségi (nemzeti) és regionális (a Szövetség alanyai) szinten valósul meg az állami személyzeti politika. A jogszabályokon, a személyzeti képzés rendszerén, az állami ellenőrzésen keresztül az önkormányzatok és a munkaügyi szervezetek személyzeti politikájára is hatással van. Így az állami személyzeti politika vezető szerepet kap az oroszországi munkaerő-gazdálkodási rendszerben.

A PCU felépítése és funkciói A GKP felépítése a következő fő összetevőket tartalmazza:

Az állam tevékenységének hivatalosan elismert céljai, célkitűzései és alapelvei a személyi folyamatok és kapcsolatok szabályozásában;
- a személyzet értékelésének fő kritériumai;
- a személyi állomány képzésének, átképzésének, továbbképzésének fejlesztésének irányai és formái;
- az ország humánerőforrás-potenciáljának ésszerű felhasználásának formái és módszerei.

A PCU legfontosabb társadalmi funkciói közé tartoznak a következők:

A közigazgatás és a társadalmi termelés hatékonyságának javítása;
- a társadalom állami integritásának és társadalmi-politikai stabilitásának erősítése;
- munkaerő-források bevonása a közigazgatás valamint az állam, a társadalom és az egyén érdekében.

A PCU céljai és prioritásai

Az állami személyzeti politika a szociálpolitika egy része, egy bizonyos területe, amelyen keresztül bekerül az Orosz Föderáció bel- és külpolitikájának általános komplexumába. A GKP prioritásait és céljait az államszerkezet, a fejlettség és a társadalom állapota függvényében határozzák meg. Mivel mind az állami struktúra, mind az orosz társadalom szervezete a reform stádiumában van, amennyiben a GKP prioritásai és céljai még nem nyertek kellő bizonyosságot és specifikusságot, különösen eltérőek a vélemények az orosz társadalom terjedelméről és korlátairól. a személyi folyamatok állami szabályozása, a közszolgálat központosításának szintjéről, a fizetős és ingyenes oktatás arányáról a személyi állomány képzési és átképzési rendszerében.

Ugyanakkor az elméleti és gyakorlati tevékenység során egyre jobban kirajzolódnak a GKP főbb jellemzői, fő céljai és kiemelt területei.

A PCU koncepciója a következő fő célkitűzéseket írja elő:

A vezetői és ügyvezetői munka magas szakmai színvonalának biztosítása;
- az ország munkaerő-erőforrásaiban rejlő szellemi potenciál hatékony felhasználása;
- kedvező feltételek megteremtése a munkavállalók képességeinek fejlesztéséhez és megnyilvánulásához, a szakmai fejlődést és a szakmai előrelépést ösztönző rendszer.

E célok elérése érdekében mérlegelni kell a kiemelt stratégiai irányokat:

Magasan képzett, hozzáértő személyzet biztosítása az Orosz Föderáció közszolgálatában;
- rendszer kialakítása a tömegszakmák szakembereinek, vállalkozóknak, menedzsereknek, gazdálkodóknak stb. megfelelő személyzettel való ellátására;
- a közép- és felsőoktatás, a speciális szakképzés, ezen belül a posztgraduális képzés reformja, figyelembe véve a társadalmi és gazdasági átalakulásokat, a tudományos és technológiai fejlődés jelenlegi szakaszának és a munkaszervezés követelményeit;
- a lakosság racionális foglalkoztatásának biztosítása, a tömeges foglalkoztatás megakadályozása, különösen a fiatalok, a nyugdíjas honvédség és a hadiipari komplexum szakemberei körében;
- a személyi munka új jogi és információs bázisának kialakítása a személyi folyamatok állami szabályozásának tudományos alátámasztása érdekében.

Általánosságban elmondható, hogy az állami személyügyi politika új koncepciója a demokratikus jogállamiság és a szociálisan orientált piacgazdaság erősítését célozza, az állampolgárok számára a munkavégzés helyének, típusának és időpontjának megválasztásának szabadságát.

Az állami személyzeti politika tanulmányozásának módszerei és forrásai, valamint végrehajtásának mechanizmusa

A meghatározott téma sikeres tanulmányozása tudományos kutatás tárgyaként és akadémiai diszciplínaként bizonyos módszerek alkalmazását jelenti, amelyek közül a legfontosabbak:

Az általános, egyedi és egyedi dialektikájának felismerése, amely szerint mindenekelőtt meg kell érteni a személyzeti politika lényegét, társadalmi feltételrendszerét, majd fel kell tárni a konkrét feltételek melletti megvalósításának mechanizmusait;
- az objektivitás, a következetesség, a historizmus elveinek alkalmazása a személyi folyamatok és viszonyok leírásában, magyarázatában;
- kreatív megközelítés, amely magában foglalja a múlt sztereotípiáihoz való kritikus hozzáállást, a hazánkban és külföldön felhalmozott, a személyzettel való munka során szerzett értékes tapasztalatok asszimilációját, az új trendek azonosítását, a modern személyzeti menedzsment technológiák tanulmányozását;
- a személyi folyamatok strukturális-funkcionális és statisztikai elemzésének módszertanának aktív alkalmazása, a szociológiai kutatások empirikus adatai és elméleti következtetései.

A tudományág tanulmányozásának forrásai közül a legértékesebbek:

Az orosz állam törvényei és rendeletei, elsősorban az Orosz Föderáció alkotmánya, szövetségi törvények, elnöki rendeletek, kormányrendeletek, amelyek szabályozzák a személyzeti politikát és a közszolgálati személyzet irányítását;
- a Szövetséget alkotó szervezetek személyzeti munkára vonatkozó szabályzatai;
- politikai pártok és mozgalmak dokumentumai, anyagai, párt- és politikai vezetők beszédei.

E tudományág problémáinak tanulmányozása során szükséges a tudományos szakirodalom felhasználása is, oktatási segédletek, szótárak, kézikönyvek, média kiadványok.

Az állami személyzeti politika alanyai és tárgyai

A szovjet időszakban a személyzeti politika továbbra is az SZKP maradt. A többi tantárgy lehetőségei a minimumra csökkentek. Modern körülmények között bővül a GKP kidolgozásában és megvalósításában valós résztvevők köre, és új minőséget - multiszubjektivitást - nyer.

A GKP alanyát a személyi folyamatok aktív, jogokkal és kötelezettségekkel felruházott résztvevőjének szokták nevezni, i.e. hatáskörrel rendelkezik az állami személyzeti politika kialakítására és végrehajtására. Az Orosz Föderáció alkotmánya szerint a GKP elsődleges alanya Oroszország multinacionális népe, amely az államhatalom elsődleges forrása. Közvetlenül és közvetve is ellátja szerepét.

A közvetlen részvételt népszavazásokon, felsőbb, regionális és önkormányzati tisztségviselők (elnök, kormányzók, önkormányzati vezetők, különböző szintű képviselők) választásán keresztül fejezik ki. A közvetett részvétel képviseleti testületeken, konferenciákon, számviteli és egyéb demokratikus eljárásokon keresztül valósul meg. Fontos megjegyezni, hogy az utóbbi változatban az emberek a személyügyi politika alanyának jogköreit képviselőikre - helyetteseikre és delegáltaikra - ruházzák át.

Az állam a személyzeti politika fő alanya, amely alakítja stratégiáját, alapelveit és céljait. Ugyanakkor figyelembe kell venni az emberek, társadalmi csoportok és rétegek érdekeit, az egyén jogait. Ezt a nehéz feladatot a személyi funkciók kormányzati ágak közötti elosztásával oldják meg.

A Polgári Törvénykönyv alapelvei közé tartozik az állampolgárok képességeinek és szakmai felkészültségüknek megfelelő egyenlő esélyű hozzáférése a közszolgálathoz. Ez azt jelenti, hogy megengedhetetlen a közalkalmazotti tisztekre jelöltek nemi, társadalmi státusza, vallása, valamint pártállás szerinti diszkriminációja. Ugyanakkor azonban be kell tartani a párton kívüli közszolgálat elvét, a vallási egyesületek államtól való elválasztását, ami a közszolgálati rendszerben a politikai szervezetek, vallási egyesületek létrehozásának és működésének tilalmát vonja maga után. Szolgálaton kívül az állami tisztviselőnek joga van részt venni ilyen szervezetekben, egyesületekben, de ezekben az aktivitása nem lehet magas.

A közszolgálat működése és fejlesztése nem lehetséges a személyi állomány szisztematikus megújítása és a vezetés utódlása nélkül. A személyzetpolitika ezen elve azonban elősegíti a haladást, feltéve, hogy az új alkalmazottak képzettsége, szakmai tulajdonságai és kreatív képességei felülmúlják elődeit. Sajnos ez a követelmény korántsem mindig teljesül, ezt bizonyítja a közszolgálati apparátus gyors növekedése a felkészületlen és inert emberek jelentős száma miatt. Ilyen feltételek mellett a személyzeti irányítás olyan módszerei, mint a személyi állomány rotációja, kooptáció, rendszeres tanúsítás, szakmai átképzés, lemondás, kényszerlemondás, szerződéses toborzási rendszer bevezetése, valamint a Ptk. Az Orosz Föderáció közszolgálatának alapjairól szóló szövetségi törvény 25. cikke, amely szabályozza a köztisztviselők nyugdíjazását.

A személyi állomány ellenőrzésének és elszámoltathatóságának elve jelenleg rendkívül ritkán valósul meg, pedig a gazdasági és politikai válság, a korrupció növekedése és a tisztségviselők felelősségének csökkenése miatt drámaian megnőtt rá az igény. Az állami tulajdon, a föld, a természeti erőforrások tulajdonjogával, a privatizációval és a bérleti jogviszonyok szabályozásával kapcsolatos visszaélések, valamint külgazdasági tevékenység riasztó méreteket öltött. A hatékony ellenőrzés és a kötelező jelentéstétel hiánya mind a közszférában, mind a magánszférában az országot az anarchia és a káosz szélére sodorta.

A fenti személyzetpolitikai alapelvek nem merítik ki a közalkalmazotti munkavégzés alapvető szabályait és előírásait. Az új rendelkezések kidolgozását ezen alapelvek következetes és széles körű végrehajtásával kell kombinálni, ami hatékony személyzetpolitikai mechanizmus létrehozását igényli.

Az állami személyzeti politika végrehajtásának mechanizmusa

Szükséges elméleti feltétel a GKP tudományos koncepciója, amely magában foglalja a személyügyi munka céljait, elveit és kiemelt területeit, melynek sikeres megvalósításához olyan hatékony mechanizmus kialakítása szükséges, amely képes aktiválni a társadalom személyi potenciálját. A PKP végrehajtási mechanizmusa a PKP koncepcióján alapuló személyügyi tevékenységrendszer, amely tartalmazza a személyügyi politika megvalósításához szükséges jogszabályi normákat, módszertani eszközöket, szervezeti és információs forrásokat.

Ebben a mechanizmusban tanácsos több blokkot kiemelni és figyelembe venni a személyzeti munka biztosítására:

Szabályozó;
- szervezeti;
- tudományos információk;
- oktatási és módszertani.

A törvényi és szabályozási keretek kialakítása a legfelsőbb törvényhozó és végrehajtó szervek hatáskörébe tartozik. Ebben a munkában tudományos intézmények vesznek részt - az Orosz Közigazgatási Akadémia, a Nemzetgazdasági Akadémia és mások. A Szövetség tárgykörében a vonatkozó regionális törvényeket és nyilvántartásokat dolgozták ki és fogadták el.

Az Orosz Föderáció elnökének rendeletei jóváhagyták a szövetségi közszolgálatról szóló szabályzatot, létrehozták az Orosz Föderáció elnöke mellett a Személyzetpolitikai Tanácsot, az Orosz Föderáció elnöke alatt pedig a Közszolgálati Tanácsot. Az Orosz Föderáció kormánya számos szabályozást fogadott el a köztisztviselők képzésére, átképzésére és továbbképzésére, minősítésükre és versenyeztetésre.

A személyzeti politika jogi kerete azonban bizonyos hiányosságokkal küzd:

Ugyanakkor a volt Szovjetunió törvényei és az Orosz Föderáció szabályozási jogi aktusai hatályban vannak;
- egymásnak ellentmondó és esetenként egymást kizáró szabályozások vannak;
- eltérés van az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok jogalapja és a szövetségi jogszabályok között.

A hiányosságok kiküszöbölése érdekében szükséges a normatív aktusok sorának felülvizsgálata, a felesleges és a szövetségi törvényekkel ellentétes, elnöki rendeletek, kormányrendeletek eltörlése. Ezen túlmenően a személyi állomány létszámának, a munkaügyi normáknak, a menedzsment szolgáltatásoknak, a munkaköri besorolásnak, a munkaköri leírásoknak és egyéb dokumentumoknak a szabvány- és ágazati szabványait a humánerőforrás változásaihoz és a piaci kapcsolatokra való átálláshoz kapcsolódóan módosítani kell.

A GKP szervezeti támogatásának mechanizmusa

A tervek szerint a szövetségi, regionális és helyi szinten a személyzeti tevékenységeket kialakító, koordináló és ellenőrző kormányzati és irányítási szervek struktúrájában entitások hierarchiáját hoznák létre.

Szövetségi szinten jogos ezeket a feladatokat az Orosz Föderáció Elnöke mellett működő Személyzetpolitikai Tanácsra, az Orosz Föderáció elnökének Közszolgálati és Személyzeti Főigazgatóságára, valamint speciális bizottságokra (bizottságokra) bízni. ) a PCP szövetségi és regionális szintű végrehajtásának biztosítása érdekében. Önkormányzati szinten célszerű személyügyi szolgálatokat, személyügyi osztályokat, szolgálatokat létrehozni, meghatározni azok státuszát, feladatait, funkcióit.

A GKP megvalósításának szervezeti támogatása magában foglalja a korszerű hazai és külföldi technológiák alkalmazását a személyzettel való munkavégzéshez, a tisztségviselők tevékenysége feletti alkotmányos hatóságok általi ellenőrzés erősítését minden szinten, valamint a közvetlen demokráciát.

A GKP tudományos alapjainak és kategorikus apparátusának kialakítását az ország, a régiók, a szövetségi és regionális struktúrák humánerőforrás-potenciáljának mutatóinak (mutatóinak) rendszerére, a személyi változások előrejelzésére szolgáló technológiákra kell alapozni. Ugyanakkor figyelembe kell venni a népességfogyás, az átlagos várható élettartam negatív demográfiai tendenciáit, valamint a lakosság iskolázottsági szintjének csökkentésének társadalmi-kulturális folyamatát annak érdekében, hogy időben kidolgozzák a korrekciós intézkedéseket. .

Az SCU tudományos és információs támogatása lehetetlen a statisztikai számvitel és a személyi állomány, munkaerő-források, közalkalmazotti állomány összetételére vonatkozó jelentéstétel javítása nélkül. Szükség van az általánosan elismert osztályozókon és szabványokon alapuló egységes statisztikai mutatók rendszerének létrehozására, beleértve az Orosz Föderáció közszolgálatának személyi státuszára vonatkozó szisztematikus információk kialakítását; éves, féléves és negyedéves jelentések benyújtása a közszolgálati személyi állomány mozgásáról; személyi információs bankok létrehozása és közalkalmazotti nyilvántartás vezetése.

A GKP oktatási és módszertani támogatásának mechanizmusa

Tartalmaznia kell minden kapcsolatot a személyzet képzésével és átképzésével, képzettségük javításával. A fő oktatási és módszertani központ szerepét az Orosz Föderáció elnökének rendelete az Orosz Közigazgatási Akadémiára ruházza. Feladata volt többek között oktatási és szakmai programok, technológiák kidolgozása, tankönyvek, kézikönyvek elkészítése. E problémák megoldásához olyan kiadói bázisra van szükség, amely kielégíti az oktatási intézmények közalkalmazotti képzésével, távoktatásával és önképzésével kapcsolatos alapirodalom iránti igényt.

A közalkalmazottak képzettségét nemcsak a RAGS-ben és a regionális közszolgálati akadémiákon célszerű javítani, hanem külföldön is, olyan oktatási intézményekben, ahol értékes tapasztalatok halmozódtak fel a személyi állomány differenciált, proaktív képzésében.

A szakemberek képzését célszerű jelentősen javítani magasabb testekállamhatalom és közigazgatás.

Összegezve a fentieket, levonható a következtetés, hogy a GCP végrehajtási mechanizmusa akkor lesz sikeres, ha:

A modern állami személyzeti politika tudományos alapú koncepciója;
- a személyzetpolitika jogszabályi, szabályozási, szervezeti, tudományos-információs és oktatási-módszertani alapja;
- a szövetségi, regionális és önkormányzati szintű személyzeti munkában részt vevő szervek és szervezetek, valamint az állami személyzetpolitika végrehajtására alkalmas személyzeti menedzsment szakemberek.

A vállalkozás személyzeti politikája

A személyzeti politika a személyzettel való munka fő iránya, olyan alapvető elvek összessége, amelyeket a vállalat személyzeti osztálya hajt végre. Ebben a tekintetben a személyzeti politika a személyzettel való munka stratégiai irányvonala. A személyzeti politika olyan céltudatos tevékenység, amely a legjobban hozzájárul a vállalkozás és alkalmazottai céljainak és prioritásainak ötvözéséhez.

A vállalkozás személyzeti politikájának fő célja a személyzet (személyzet). alkalmazottainak fő (rendes) összetételének nevezik. A személyzet a termelés fő és meghatározó tényezője, a társadalom első termelőereje. Létrehozzák és beindítják a termelőeszközöket, folyamatosan fejlesztve azokat. Ez nagymértékben függ az alkalmazottak képzettségétől, szakmai képzettségétől és üzleti tulajdonságaitól.

A személyzeti politika célfeladata többféleképpen is megoldható, és az alternatív lehetőségek választéka meglehetősen széles:

Az alkalmazottak elbocsátása vagy megtartása; Ha megtakarít, melyik a jobb:

A) áthelyezés csökkentett foglalkoztatási formákba;
b) szokatlan műveken, egyéb tárgyakon történő felhasználás;
c) hosszú távú átképzésre küldeni stb.

Saját maga képezze ki a dolgozókat, vagy keressen olyanokat, akik már rendelkeznek a szükséges képzettséggel;
kívülről toborozni vagy átképezni a vállalattól elbocsátandó munkavállalókat;
toborozzon további munkásokat, vagy boldoguljon a meglévő létszámmal, feltéve, hogy azt ésszerűbben használják fel stb.
A személyzeti politika kiválasztásakor figyelembe veszik a vállalat külső és belső környezetében rejlő tényezőket, például:
termelési követelmények, vállalkozásfejlesztési stratégia;
a vállalkozás pénzügyi lehetőségei, a személyzeti gazdálkodás költségeinek általa meghatározott megengedett szintje;
a meglévő állomány mennyiségi és minőségi jellemzői és változásuk iránya a jövőben stb.;
a munkaerő-piaci helyzet (a munkaerő-kínálat mennyiségi és minőségi jellemzői a vállalkozás szakmái szerint, az ellátás feltételei);
a versenytársak munkaerő-kereslete, a bérek emelkedő szintje;
a szakszervezetek befolyása, merevség a munkavállalók érdekeinek védelmében;
a munkaügyi jogszabályok követelményei, a bérelt személyzettel való munka elfogadott kultúrája stb.

A személyzeti politika általános követelményei modern körülmények között a következők:

1. A személyzeti politikának szorosan kapcsolódnia kell a vállalkozás fejlesztési stratégiájához. Ebből a szempontból a stratégia végrehajtásához szükséges személyzetet jelenti.
2. A személyzeti politikának kellően rugalmasnak kell lennie. Ez azt jelenti, hogy egyrészt stabilnak kell lennie, hiszen bizonyos munkavállalói elvárások stabilitással járnak, másrészt dinamikusnak, pl. a vállalkozás taktikájának változásához, a termelési és gazdasági helyzethez kell igazítani. Stabilnak kell lennie annak azon szempontjainak, amelyek a személyzet érdekeinek figyelembevételére irányulnak, és kapcsolódnak a vállalkozás szervezeti kultúrájához.
3. Megalakulása óta minősített munkaerő bizonyos költségekkel jár a vállalkozás számára, a személyzeti politikának gazdaságilag indokoltnak kell lennie, pl. valós anyagi lehetőségei alapján.
4. A személyzeti politikának egyéni megközelítést kell biztosítania alkalmazottai számára.

A személyzeti politika tehát egy olyan személyzeti munkarendszer kialakítására irányul, amely a hatályos jogszabályok betartása mellett nem csak a gazdasági, hanem a társadalmi juttatások megszerzésére is irányulna.

Alternatívák lehetségesek a személyzeti politika megvalósításában. Lehet gyors, határozott (elsőre talán nem túl humánus a munkavállalókkal szemben), formális megközelítésen, a termelési érdekek prioritásán, vagy éppen ellenkezőleg, azon alapul, hogy figyelembe veszi, hogy megvalósítása hogyan érinti a kollektíva, milyen társadalmi költségekkel járhat ez számára.

A személyzeti politika tartalma nem korlátozódik a munkaerő-felvételre, hanem a vállalkozás alapvető pozícióit érinti a személyzet képzésével, fejlesztésével, a munkavállaló és a szervezet közötti interakció biztosításával kapcsolatban. Míg a személyzeti politika a hosszú távú célok kiválasztásához kapcsolódik, addig a jelenlegi személyzeti munka a személyi kérdések gyors megoldására irányul. Közöttük természetesen kapcsolatnak kell lennie, ami általában megtörténik a cél elérésének stratégiája és taktikái között.

A személyzeti politika egyszerre általános jellegű, ha általánosságban szól, és magánjellegű, szelektív, amikor konkrét feladatok megoldására irányul (egyes szerkezeti egységeken belül, funkcionális ill. szakmai csoportok dolgozók, személyzeti kategóriák).

Személyzeti szabályzat nyomtatványai:

A munkaerővel szemben támasztott követelmények a foglalkoztatás szakaszában (végzettség, nem, életkor, szolgálati idő, speciális képzettség stb.);
A munkaerőbe történő „befektetés”-hez, a foglalkoztatott munkaerő egyes aspektusainak fejlesztésére gyakorolt ​​célzott hatáshoz való hozzáállás;
Attitűd a csapat (egészének vagy egy részének) stabilizálásához;
Hozzáállás a vállalkozásnál az új munkavállalók képzésének jellegéhez, mélységéhez és szélességéhez, valamint a személyzet átképzéséhez;
A személyzet vállalaton belüli mozgásához való hozzáállás stb.

Személyzeti szabályzat tulajdonságai:

1. Link a stratégiához.
2. Koncentráljon a hosszú távú tervezésre.
3. A személyi állomány szerepének fontossága.
4. Egy sor, egymással összefüggő funkció és eljárás a személyzettel való munkához.

A személyzeti politikának nemcsak kedvező munkakörülményeket kell teremtenie, hanem biztosítania kell az előléptetés lehetőségét és a szükséges fokú bizalmat is holnap. Ezért a vállalkozás személyzeti politikájának fő feladata annak biztosítása, hogy a munkavállalók minden kategóriájának és a munkaerő társadalmi csoportjának érdekeit figyelembe vegyék a napi személyzeti munkában.

A vállalaton belüli személyzeti menedzsmentnek stratégiai és operatív vonatkozásai vannak. A személyzeti menedzsment szervezete a vállalkozásfejlesztési koncepció alapján kerül kialakításra, amely három részből áll:

Ipari;
pénzügyi és gazdasági;
szociális (személyzetpolitika).

A személyzeti politika célokat határoz meg a vállalkozás külső környezethez (munkaerőpiac, kormányzati szervekkel való kapcsolat) viszonyával, valamint a vállalkozásnak a munkatársaihoz való viszonyával kapcsolatos célokat. A személyzeti politikát stratégiai és operatív irányítási rendszerek hajtják végre. A személyzeti stratégia feladatai közé tartozik:

A vállalkozás presztízsének emelése;
a vállalaton belüli légkör tanulmányozása;
munkaerő-potenciál fejlesztési kilátások elemzése;
a munkahelyi okok általánosítása és megelőzése.

A személyzeti stratégia napi szintű megvalósítása, egyúttal a vezetés segítése a vállalkozás irányítási feladatainak ellátásában, a személyzeti menedzsment működési körébe tartozik.

A vállalkozás személyzeti politikája holisztikus HR stratégia, amely ötvözi a személyi munka különböző formáit, a szervezetben történő megvalósítás stílusát és a munkaerő felhasználási terveket.

A személyzeti politikának növelnie kell a vállalkozás képességeit, reagálnia kell a technológia és a piac változó követelményeire a közeljövőben.

A személyzeti politika a szervezet összes irányítási tevékenységének és termelési politikájának szerves részét képezi. Célja egy összetartó, felelősségteljes, magasan fejlett és rendkívül termelékeny munkaerő létrehozása.

Az oktatásban, akárcsak a nemzetgazdaság egy meghatározott ágában, a személyi állomány döntő szerepet játszik. „A káderek mindent eldöntenek”, de a káderek is a kudarcok fő okai lehetnek. Az egyetem oktatói állományának irányításában négy kulcsprobléma van. Ezek az életkor, a képzettség és a munkaköri struktúrák és a javadalmazás. E problémák mindegyike megköveteli az adminisztráció általi ellenőrzést, valamint a megoldási, jövőbeli és jelenlegi menedzsment elveinek kidolgozását.

A hatékonyság az egyetem oktatói állományának állapotától függ oktatási folyamat, az egyetem presztízse és kilátásai. Az állomány életkori összetétele meghatározza a tudományos és pedagógiai iskolában a tudás folytonosságát, az új tudásterületek elsajátításának tevékenységét. Szem előtt kell tartani, hogy a pedagógusok életkora nem lehet és nem is lehet cél a személyzetpolitikában. Sőt, egy egyetemi dolgozó oktatói és kutatói tapasztalata 10-15 év munka után jelenik meg, a legkiválóbb professzorok, docensek megtartása pedig a magas tudományos és pedagógiai presztízs záloga. Azonban minden tanszéknek, karnak és egyetemnek összességében meg kell terveznie a személyzet önreprodukciójának belső folyamatát, és meg kell tennie a szükséges intézkedéseket a legképzettebb szakemberek képzésére és vonzására.

A személyzeti politika alapelveit általában az Akadémiai Tanács és az egyetem adminisztrációja alakítja ki, de valójában minden tanszék önállóan valósítja meg.

A személyzeti politika értékelésének kritériumai

Bármely vállalkozás személyzeti politikájának teljes elemzéséhez ki kell emelni az értékelési kritériumokat.

1. A személyzet mennyiségi és minőségi összetétele;
2. A személyzet fluktuációjának mértéke;
3. A követett politika rugalmassága;
4. A munkavállaló/termelés érdekeinek figyelembevételének mértéke stb.

Az elemzés megkönnyítése érdekében a szervezet mennyiségi összetételét általában három kategóriába sorolják: vezető, vezetői és szolgálati, férfiak és nők, nyugdíjasok és 18 év alatti személyek, dolgozók és szabadságon lévők (például gyermekgondozás céljából). , karbantartás nélkül stb.), valamint a központi irodában vagy fióktelepeken dolgozóknak stb. A szervezet minőségi összetétele pedig rendszerint felsõ-, közép-, szak-, középfokú stb. végzettséggel rendelkezõ alkalmazottakra oszlik, és magában foglalja a munkatapasztalatot, az alkalmazottak általi továbbképzést és egyéb tényezõket is.

A fluktuáció mértéke az egyik legleleplezőbb kritérium a vállalat személyzeti politikájában.

Természetesen a személyzet fluktuációja pozitív és negatív jelenségként is felfogható. Először is, a munkavállaló képességei bővülnek, és növekszik az alkalmazkodási képessége. Másodszor, a vállalkozás munkatársai „frissülnek”, özönlenek az új emberek, és ennek következtében az új ötletek.

A személyzeti politika rugalmasságát annak jellemzői alapján értékelik: stabilitás vagy dinamizmus. A személyzeti politikát dinamikusan újjá kell építeni a változó körülmények és körülmények hatására.

A munkavállaló érdekeinek figyelembe vételének mértékét a termelési érdekek figyelembevételével kell összehasonlítani. Megvizsgálja a vállalkozás alkalmazottaival szembeni egyéni megközelítés meglétét vagy hiányát.

A személyzeti politika fejlesztése

A személyzeti politika javítása érdekében általában a következő tevékenységeket hajtják végre.

Erősödik a személyi kiválasztás következetessége, és ez a munka a teljes spektrumot lefedi: a felvételtől a munkavállaló elhagyásáig. Javul a jelölési eljárás: tájékoztatás az üresedésekről, a jelöltekről, az ajánlók felelősségéről, a jelöltállítási jog szabályozásáról, a megbeszélésekről, a kinevezésről és a beiktatásról. Ha ezeket a pillanatokat külön-külön vesszük, nem tűnnek túl jelentősnek. De együttvéve lehetővé teszik, hogy a toborzási munkát új szintre emeljük.

A szervezet stabil működése, fejlesztésének tervezése, a vállalkozás személyzeti politikájának hosszú távú tervezése nagyon fontos.

A legtöbb vállalatnál az emberi erőforrás osztályok vagy az emberi erőforrás menedzsment osztályok jobban hozzá vannak szokva a vállalkozások létszámának tervezéséhez. Legfőbb feladatuk annak biztosítása, hogy a létszámtáblázat szerint annyi alkalmazottja legyen a vállalkozásnak, szervezetnek, amennyinek kell lennie.

Kívánatos a környezeti tényezők elemzése annak érdekében, hogy megbizonyosodjunk arról, hogy bizonyos szakmákból van-e kínálat olyan alkalmazottak toborzására, akik még nem szerepelnek a szervezetben.

A munkaerő-források kereslet-kínálatának előrejelzése eredményeként bármely szervezet megtudhatja a számára szükséges létszámot, képzettségi szintjét és a személyzet bevetését.

Ennek eredményeként kialakítható egy összehangolt személyzeti politika, amely magában foglalja a személyzet toborzási, képzési, fejlesztési és javadalmazási rendszereit, valamint az adminisztráció és a munkavállalók közötti kapcsolati politikát. Ez a stratégiai terv konkrét munkaerő-programokra bontható.

A munkaerő-tervezés fogalma egyszerű. De a megvalósítása nehéz. A vállalati stratégia nem mindig alakul zökkenőmentesen, mert az eszközök nem mindig állnak rendelkezésre időben, vagy nem teljesítik az előre jelzett feladatokat. Néha a vártnál nagyobb a személyzet fluktuációja egyes termelési területeken és régiókban. A tervezett toborzás nem folyik. A lépésről lépésre történő képzést hibákkal kalkulálják, az esetleges kiosztásokat hiteltelenítik. Emiatt a tervek nem teljesülnek. A terv megléte azonban legalább perspektívát ad, megvalósításának szisztematikus nyomon követése és ellenőrzése segíthet a stratégiai iránytól való eltérések korrekciójában.

Munkaerő-tervet készítenek annak kiszámításához, hogy egy szervezetnek hány alkalmazottra lesz szüksége, és milyen szakmai struktúrára lesz szükség egy adott időszakban. Döntéseket kell hozni a potenciális toborzás forrásairól is, és olyan kapcsolatokat kell kialakítani és fenntartani, amelyek biztosítják, hogy a szervezet szükségleteit és a munka lehetséges pénzbeli vagy erkölcsi jutalmait ismerjék a munkavállalók jövőbeli összetétele. Mivel a vállalatok nagyon különböző képzettségi szintű embereket alkalmaznak, és sokféle szakterületre van szükségük, a toborzási hálózatnak kellően szélesnek és változatosnak kell lennie. A helyi iskolák jó forrást jelentenek az alsó tagozatos alkalmazottak toborzásához, és sok vállalat tart fenn velük hasznos kapcsolatokat az iskolások képzési szerződéseinek megkötésében. A legtöbb nagyvállalat részt vesz a felsőoktatásban végzett hallgatókkal való éves találkozókon is, hogy tájékoztatást nyújtson a karrierlehetőségekről. A vezetői pozíciókra képzettebb alkalmazottak toborzásának forrásai sokfélék, ideértve a munkaügyi központokat, speciális ügynökségeket és toborzási tanácsadókat, valamint vezetői keresési tanácsadókat. adminisztratív dolgozók. Nagyon fontos tartalékot képezni a magasan képzett munkaerő toborzására, hogy szakembereket vonzzon a megüresedett állásokra. magas színvonalú. Ha ez megtörténik, a toborzási hibák kevésbé jelentősek.

A személyzet általában belső és külső. A külső személyi tartalékot általában külső források szintjén tartják fenn (pl. oktatási intézményt végzettek stb.). Bármely jelölt kiválasztásakor először megvizsgálják üzleti, erkölcsi és egyéb tulajdonságait, majd a jelöltet interjúra hívják, és annak eredményétől függően döntés születik a jelölt felvételéről.

A belső tartalékot az jellemzi, hogy a megüresedett vagy tervezett pozíciókra (például egy munkavállaló nyugdíjba vonulása vagy szülési szabadság) szükséges jelöltek támogatása dinamikusan, magán a szervezeten belül történik. Személyes adatokat tartalmazó kérdőívek és a pozícióra jelentkezőkkel folytatott interjúsorozat alapján kiválasztják a megfelelő szintű munkatársat. Üzleti tulajdonságok alkalmazottai már ismertek, mert már ebben a szervezetben dolgozik, és nincs olyan tanulási igény, mint az egy külső tartalékforrásra jellemző. Ezenkívül a munkavállaló által végzett munka menetének gyorsabb megismertetése érdekében a kiválasztás kezdeti szakaszában általában ennek az egységnek a közvetlen vezetője vagy e tevékenységi terület kurátora választja ki. Ez lehetővé teszi a posztot elfoglaló munkavállaló számára, hogy gyorsabban alkalmazkodjon új feladataihoz anélkül, hogy elveszítené a munka minőségét.

A személyzeti politika fogalma

A modern orosz szervezetekben a kidolgozott személyzeti politika elsősorban a szervezet fejlesztési stratégiáját figyelembe vevő irányítási stratégia kialakítását írja elő. A cikk kiemeli a személyzet módszertani megközelítéseit.

HR stratégia

A személyzeti menedzsment stratégia kialakítása során figyelembe veszik a szervezet vezetésének és a személyzet érdekeit egyaránt.

A személyzeti stratégia a következőket feltételezi:

A személyzeti menedzsment céljainak meghatározásakor, vagyis a személyzeti menedzsment területén hozott döntések meghozatalakor figyelembe kell venni mind a gazdasági szempontokat (az elfogadott személyügyi stratégia), mind a munkavállalók igényeit és érdekeit (tisztességes bérezés, kielégítő munkavégzés). a munkavállalók képességeinek fejlesztésének, megvalósításának feltételei, lehetőségei stb.). P.);
- a személyzeti munka ideológiájának és elveinek kialakítását, vagyis a személyi munka ideológiáját dokumentum formájában kell tükröznie, és a szervezet minden strukturális részlegének vezetőjétől kezdve a napi munkában megvalósítani. szervezet. Ennek a dokumentumnak etikai készletnek kell lennie, és nem szabad megsértenie a normákat a szervezet személyzetével folytatott munka során. A szervezet fejlődésével és a szervezeti személyi munka külső feltételeinek változásával finomítható;
- a szervezetben a munkaerő-források felhasználásának gazdasági és társadalmi hatékonysága közötti egyensúly biztosításának feltételeinek meghatározása. Biztonság gazdasági hatékonyság a személyzeti menedzsment területén a személyi állomány optimális felhasználását jelenti a célok elérése érdekében vállalkozói tevékenység a szervezetnek megfelelő korlátozott munkaerő-erőforrással rendelkező szervezetek (például a termelési volumen növekedése). A társadalmi hatékonyságot a szervezet dolgozóinak társadalmi-gazdasági elvárásainak, igényeinek és érdekeinek kielégítését célzó intézkedésrendszer megvalósítása biztosítja. A személyzeti menedzsment stratégiája a személyzeti politika stratégiájától függ. Ezenkívül a személyzetpolitikai stratégia meghatározza a szervezet személyzeti menedzsment stratégiáját.

Személyzetgazdálkodási szótár. A személyzeti menedzsment stratégia olyan terveket, cselekvési irányokat, a meghozott döntések sorrendjét és módszereket jelent, amelyek lehetővé teszik a személyzet értékelését, elemzését és hatékony befolyásolási rendszerének kialakítását a szervezet fejlesztési stratégiájának megvalósításához.

Jelenleg a személyzetpolitikai stratégia három koncepciója létezik. Az első koncepció azt feltételezi, hogy a személyzeti menedzsment stratégiáját a szervezet stratégiája határozza meg. A személyzeti menedzsment szolgáltatási funkciót lát el, amely a szervezet számára szükséges személyi állomány teljesítményének biztosításában és fenntartásában áll.

A második koncepció azon alapul, hogy a személyzeti menedzsment stratégia központi, független és nem függ a szervezet stratégiájától. A szervezetben foglalkoztatott munkavállalók önálló erőforrásnak minősülnek, amelyek segítségével minőségüktől és képességeiktől függően különböző, piacgazdaságban felmerülő problémákat lehet megoldani. Ebben az esetben a személyzetpolitikai stratégiák a rendelkezésre álló vagy potenciális emberi erőforrásoktól függenek.

A harmadik koncepció az előző két szintézise. A szervezet stratégiáját összevetik a meglévő és potenciális humán erőforrásokkal, és meghatározzák a személyzetpolitikai stratégia irányvonalainak való megfelelést. Egy ilyen összehasonlítás eredményeként az egész szervezet stratégiája, személyzeti politikája megváltoztatható.

Szervezeti stratégiai döntések meghozatalára véleményünk szerint a harmadik koncepció a legalkalmasabb. Nézzük meg közelebbről ennek a koncepciónak az előnyeit.

fő cél stratégiai menedzsment A HR arról szól, hogy stratégiai lehetőségeket teremtsen azáltal, hogy olyan képzett, lojális és jól motivált munkatársakat biztosít a szervezetnek, amelyekre a hosszú távú versenyelőny eléréséhez szüksége van. A fő cél a következő feladatok megoldása:

1) tervezés alkalmazása;
2) a személyzetirányítási rendszerek tervezésének és irányításának logikus és következetes megközelítése, amely foglalkoztatáspolitikán és humánerőforrás-felhasználási stratégián alapul, amelyet emellett gyakran a személyzeti menedzsment filozófiája is alátámaszt;
3) megfeleltetés megteremtése a személyzeti menedzsment tevékenységei és politikái és egy bizonyos világosan kifejezett üzleti stratégia között;
4) a szervezet alkalmazottainak stratégiai erőforrásként való figyelembe vétele az előnyök elérésében.

A stratégiai személyzeti menedzsment módszertani megközelítései

A stratégia sikeres megvalósításához a stratégiai személyzeti menedzsment alábbi módszertani megközelítéseit szükséges figyelembe venni.

A. Az erőforrás-orientált stratégiai személyzeti menedzsment azon alapul, hogy versenyelőny érhető el, ha egy szervezet olyan személyzetet szerez és fejleszt, amely lehetővé teszi számára, hogy gyorsabban tanuljon és hatékonyabban alkalmazza tudását, mint versenytársai. A versenyelőny megszerzésének egyik kulcsa, hogy különbséget tud tenni aközött, amit egy szervezet nyújt ügyfelei számára, és azt, amit versenytársai.

Ezt a különbséget egy olyan stratégiával lehet elérni, amely:

1) jobb minőségű személyzet, mint a versenytársak;
2) a szervezet által birtokolt egyedülálló szellemi tőke fejlesztése és képzése folyamatban van;
3) olyan kultúra alakul ki, amely ösztönzi a szervezeti tanulást.

Az erőforrás-vezérelt megközelítés célja az erőforrások minőségének javítása – az erőforrások és a lehetőségek közötti stratégiai összhang elérése, valamint az erőforrások hatékony elosztása előnyeinek kihasználása.

B. Az erőforráspotenciál megközelítés a szellemi tőke megszerzésével, fejlesztésével és megtartásával foglalkozik. A humán erőforrást a versenyelőny fő forrásának tekintik. Egy ilyen stratégia kidolgozásának három fő megközelítése létezik, amelyeket R. Richardson és M. Thompson fogalmazott meg 1999-ben:

1) „legjobb gyakorlat” megközelítés;
2) a „legjobban illeszkedő” megközelítés;
3) "konfigurációs" megközelítés, vagy "egy csomópontba kötés".

A „legjobb gyakorlat” megközelítés azon a meggyőződésen alapul, hogy létezik egy sor kiváló gyakorlati megoldások EEM, amely alkalmazása esetén javítja a szervezet teljesítményét.

Ez a megközelítés, bár látszólag igazságos, számos hátránnyal rendelkezik:

1) mindezek a gyakorlati megoldások „jónak” tekinthetők, de a relativitáselmélet szerint nehéz egyetérteni abban, hogy mindig ezek a legjobbak;
2) ami az egyik szervezetben jól működik, az nem feltétlenül működik jól a másikban, mivel lehet, hogy nincs összhangban az új szervezet stratégiájával, kultúrájával, technológiájával vagy gyakorlatával;
3) veszélyt rejt magában a stratégia mechanikus összehangolása a személyzeti menedzsment gyakorlatával.

A „legjobb illeszkedés” megközelítés azon a meggyőződésen alapul, hogy a „legjobb illeszkedés” fontosabb, mint a „legjobb gyakorlat”.

A személyzeti menedzsment stratégiai összehangolása (integrációja) egy eszköz arra, hogy a személyzeti menedzsment folyamatát ennek az üzletágnak a stratégiai lényegére irányítsuk. A stratégiát összhangba kell hozni a szervezet stratégiájával (vertikális igazítás). De jobb, ha a vállalat stratégiájának szerves részét képezi, és hozzájárul az üzleti tervezési folyamathoz. A vertikális integrációra azért van szükség, hogy a vállalati stratégia és a személyzeti stratégia összhangba kerüljön, hogy az előbbi támogassa az utóbbi megvalósítását és segítse annak meghatározását. Emellett a stratégia különböző aspektusai között horizontális integrációra van szükség, hogy a különböző elemek jól illeszkedjenek egymáshoz. Ennek végső célja egy olyan következetes megközelítés kialakítása a személyzeti menedzsmentben, ahol a különböző gyakorlati megoldások egymást támogatják.

A „best fit” megközelítés megvalósításának folyamatának kiindulópontja a szervezet üzleti igényeinek elemzése környezete (kultúra, struktúra, technológia, folyamatok) összefüggésében. Ez pontosan jelezheti, hogy mit kell tenni. Ezt követően hasznos összegyűjteni és összekeverni a „legjobb gyakorlatok” különféle összetevőit, és olyan megközelítést választani, amely az azonosított üzleti igényeknek megfelelő gyakorlati lépéseket alkalmazza. A „bundling” megközelítés több gyakorlati HR-megoldás együttes kidolgozását és megvalósítását jelenti, amelyek révén ezek egymást befolyásolják, így kiegészítik és támogatják egymást.

A konfigurációs megközelítés nehézsége annak eldöntése, hogy mi a legjobb módszer a különböző gyakorlati lépések összekapcsolására. Nincs bizonyíték arra, hogy a legtöbb esetben az egyik kombináció jobb, mint a másik.

Összegezve a fentieket, meg kell jegyezni, hogy a stratégiai személyzeti menedzsment holisztikus folyamat: a szervezet egészét érti, és utal azokra a megközelítésekre, amelyeket a szervezet egészében alkalmazni kell ahhoz, hogy az képes legyen a vállalati stratégiai célok elérésére. A stratégiai személyzeti menedzsment kizárja az elszigetelt programok és módszerek, illetve a szűken vett programok alkalmazását a személyzeti menedzsment számára.

De egy szervezettel kapcsolatban a stratégiai személyzeti menedzsment általában nem egy formális, jól meghatározott és lineáris folyamat, amely logikusan következne az üzleti stratégiából:

A stratégia valami fejlődő és rugalmas: soha nem létezik a jelenben, mindig „felmerül”;
- a stratégia egy jövőorientált cselekvés leírása, amely mindig a változásra irányul;
- maga az irányítási folyamat szabályozza a kialakuló stratégiai irányokat. A stratégiai személyzeti menedzsment fogalma kissé homályos lehet, hiszen könnyen megfogalmazható az általános stratégiai szándék, de egy konkrét hosszú távú stratégia megvalósítása jelentős nehézségeket okozhat. Mégis, bár a stratégiai HR-célok kialakítása és sikeres megvalósítása nehézségekbe ütközhet, az irányvonal és a célmeghatározás, valamint a megfelelő és következetes HR elmélet és gyakorlat kialakításának alapjaként célszerű egy stratégiai megközelítést alkalmazni. . Lehet, hogy nem könnyű elérni a politikai koherenciát, de meg kell tenni.

A sikeres stratégiai menedzsment fő összetevője a stratégiai tervezés, amelyhez a következő kérdésekre kell választ adni: 1) "Hová tartunk?" és 2) "Mire van szükségünk, hogy odaérjünk?". Az első kérdésre úgy kapunk választ, hogy megtudjuk, mit szándékozik tenni a szervezet (stratégiai terve, ha van ilyen), és melyek azok az üzleti igények, amelyeket ki kell elégíteni e szándékok megvalósításához. A terv azon tételei, amelyek a személyzeti menedzsmentre vonatkoznak, a szervezet felépítése és fejlettsége, az erőforrások rendelkezésre állása, a személyzeti menedzsment fejlesztése, a teljesítménymenedzsment, a javadalmazás és a munkavállalói kapcsolatok szempontjából értékelhetők. A második kérdésre adott válaszok a jelenlegi helyzet kezdeti értékelésén alapulnak, SWOT elemzés formájában – erősségek, gyengeségek, lehetőségek és veszélyek. Az elemzés alapján konkrét javaslatok dolgozhatók ki a személyzeti menedzsment területén az innovációra, programokat dolgozhatnak ki, és meghatározhatók a megvalósításukhoz szükséges források. Fontos, hogy meghatározzuk a célokat a tekintetben, hogy ezek az ajánlatok hogyan fognak megfelelni az üzleti igényeknek, és meg kell határozni a siker kritériumait.

Vegye figyelembe a stratégiai tervezés meglévő megközelítéseit.

Ebben az esetben nincsenek egyértelmű receptek - mindig választhat, hogy melyik megközelítést használja:

1) a magas teljesítményre összpontosító menedzsment;
2) a magas szintű elkötelezettségre összpontosító vezetés;
3) a magas szintű részvételre összpontosító menedzsment.

A valódi stratégiai döntések meghozatalának határait olyan tényezők határozzák meg, mint a vállalkozás stratégiája, a rendelkezésre álló erőforrások és a környezet, amelyben a szervezet működik.

A teljesítményalapú menedzsment célja, hogy az alkalmazottakon keresztül befolyásolja a szervezet teljesítményét, például a termelékenységet, a minőséget, az ügyfélszolgálatot, az üzleti növekedést, a nyereséget és a tulajdonosok értékteremtését. Az ilyen menedzsment gyakorlati lépései közé tartozik a szigorú toborzási és kiválasztási eljárások, kiterjedt és megfelelő képzés, vezetőfejlesztési tevékenységek, ösztönző rendszerek és teljesítménymenedzsment folyamatok.

A nagy elkötelezettség menedzsmentje hangsúlyozza a kölcsönös elkötelezettség fokozásának fontosságát, és a magas szintű bizalomra épít. Az elkötelezettség elérésének módjai:

1. A karrierfejlesztés, valamint a tanulás és az elkötelezettség hangsúlyozása, mint az alkalmazottak értékes jellemzői a hierarchia minden szintjén.
2. Magas szintű funkcionális rugalmasság a merev munkaköri leírások elutasításával.
3. A hierarchia csökkentése és a pozícióbeli különbségek megszüntetése.
4. A lehetőségekre való támaszkodás csapatmunka.

A befogadó menedzsment azt jelenti, hogy az alkalmazottakat partnerként kezeljük, akiknek az érdekeit tiszteletben tartják, és akiknek van hangjuk az őket érintő kérdésekben. Ennek a megközelítésnek az a célja, hogy olyan légkört teremtsen, amelyben folyamatos párbeszéd folyik a vezetők és csapattagjaik között a tervek kidolgozásáról, valamint a szervezet küldetéséről, értékeiről és céljairól szóló információk terjesztéséről.

A szervezeti stratégiák és a személyzeti menedzsment integrálásának eldöntésekor a vezetőknek szem előtt kell tartaniuk, hogy a szervezeti és PM-problémák hatással vannak egymásra, valamint a részlegek és a szervezet egészének stratégiájára. Ezen kapcsolatok kialakításánál figyelembe kell venni, hogy a változási stratégiáknak összhangban kell lenniük a külső és belső környezet változásaival. Valamikor megállapodás születhet, de a körülmények megváltoznak, és a megállapodás megszűnhet. A status quo-val való összhang túlzott vágya akadályozhatja a rugalmasság alkalmazását, amely a változó környezetben szükséges. További, a vertikális igazodás elérését megnehezítő tényező, hogy a szervezet stratégiája nem biztos, hogy egyértelműen megfogalmazható – lehet, hogy az elképzelés, fejlesztés vagy fejlesztés folyamatában van. Ez azt jelenti, hogy nincs mit igazítani a HR-stratégiákhoz. De meg lehet kísérelni annak megértését, hogy a szervezet milyen irányba halad, még akkor is, ha ez nincs világos stratégiai tervben kifejezve. Minden vállalkozásnak vannak stratégiai irányai szándékok formájában, még akkor is, ha azok rosszul vannak megfogalmazva vagy változhatnak. A szervezet és a személyzeti menedzsment stratégiáinak összehangolásának egy lehetséges megközelítése lehet, ha ez utóbbit korreláljuk egy adott szervezet versenystratégiájával. A horizontális összhang akkor érhető el, ha a különböző HR stratégiák harmonizálnak és támogatják egymást. Ezt a "kötegkötés" módszerrel lehet elérni. Ehhez a következő lépéseket kell tennie:

1. Elemezze a kérdéses vállalkozás igényeit és jellemzőit.
2. Mérje fel, hogy a HR-stratégiák hogyan segíthetik a vállalkozás igényeinek kielégítését, és egyúttal illeszkednek a jellemzőihez.
3. Azonosítsa azokat a képességeket és magatartásformákat, amelyek megkövetelik a munkavállalóktól, hogy lehetőség szerint hozzájárulhassanak a stratégiai célok eléréséhez.
4. A meglévő HR gyakorlatok hatékonyságának és a változtatás szükségességének felmérése.
5. Elemezze a különböző gyakorlatok egymást erősítő és következetes „kötegbe kapcsolásának” módjait.
6. Programokat fogalmazzon meg a gyakorlati intézkedések kidolgozására, különös tekintettel azok összekapcsolására.

A személyzetirányítási stratégia megvalósítását célzó cselekvési program kidolgozásakor a felelősség egyenletes elosztására is szükség van a szervezet minden vezetési szintje között. A terv végrehajtását célzó minden intézkedésért való felelősség csak a felső vezetés szintjén, vagy fordítva, az alsóbb szintek valamelyikén való összpontosulása ellentmond a csapatmunka szükségességének és az összes részleg bevonásának a stratégia kidolgozásának és végrehajtásának folyamatába.

Szinergiák létrehozására törekszik annak megvizsgálásával, hogy egyes gyakorlatok hogyan támogathatnak másokat, és azonosítják a közös igényeket, amelyeket a HR különböző területein indított kezdeményezések kielégíthetnek. Példaként vegyük az egyik hazai szervezet személyzeti menedzsment stratégiáját.

Példák a személyzeti politikára

A kidolgozott személyzeti politika egyik példája a "Személyzet" program kivonata, az OJSC "Uralsvyazinform" személyzeti menedzsment koncepciója.

„A részvénytársaság személyzeti politikája úgy van kialakítva, hogy megvalósítsa a cég küldetését, céljait, és hogyan irányul a személyzettel való munka stratégiája:

Magas professzionális humánerőforrás-potenciál kiépítése. Létszámbeli és szakmai struktúra kialakítására is szükség van az új technológiák fejlesztése, a munkaerő termelésből a szolgáltató szektorba történő újraelosztása kapcsán;

Egy rendszer bevezetésén alapuló új termelési kultúra kialakításáról stratégiai tervezésés menedzsment;
Erősíteni a csoportmunka (termelési tevékenység) elveit, az alkalmazottak vállalati tudatát, a személyzet személyes érdekeinek közelítését a vállalati érdekekkel;
A munka rendszerszintű integrált megszervezéséről tartalékkal;
Termelési igényen alapuló díjazásért, kezdeményezőkészség serkentése, döntéshozatali folyamatba való bevonása, ideértve az értékesítés növelését és az ügyfélkiszolgálás minőségének javítását célzó döntéseket is.

A személyzeti menedzsment politika meghatározza a személyzeti menedzsment stratégiai szerepét, céljait, célkitűzéseit, elveit, és minden személyzeti kategóriára vonatkozik.

A személyzeti politika a munkavállalókba vetett teljes bizalom és a maximális függetlenség elvein alapul, a vállalatvezetés középpontjában az embernek és kezdeményezésének kell állnia. Az emberi erőforrás menedzsment részt vesz a vállalat üzleti stratégiájának és szervezeti felépítésének kialakításában. Minden közvetlen vezetőnek részt kell vennie a személyzeti irányítási funkciók végrehajtásában. A személyzeti menedzsment minden funkciója egyetlen integrált programban egyesül, amely a vállalat üzleti stratégiájának részét képezi.

A személyzeti politika kialakítása

Kezdődik azzal, hogy feltárja a potenciális lehetőségeket az embermenedzsment területén, és azonosítja azokat a személyzeti munkaterületeket, amelyeket meg kell erősíteni a szervezeti stratégia sikeres megvalósítása érdekében.

A személyzeti politika kialakítását és alakulását külső és belső tényezők befolyásolják.

Környezeti tényezők - azok, amelyeket a szervezet, mint irányítási alany nem változtathat, de figyelembe kell vennie a személyi szükségletek és az ennek fedezésére szolgáló optimális források helyes meghatározása érdekében. Ezek tartalmazzák:

Munkaerő-piaci helyzet (demográfiai tényezők, oktatáspolitika, interakció a szakszervezetekkel);
gazdasági fejlődési trendek;
tudományos és technológiai fejlődés (a munkaerő jellege és tartalma, amely befolyásolja az egyes szakemberek iránti igényt, a személyzet átképzésének lehetősége);
szabályozási környezet (azaz azok a „játékszabályok”, amelyeket az állam állapít meg; Munkatörvény, a munkavédelem, a foglalkoztatás, a szociális garanciák stb. területére vonatkozó jogszabályok).

A belső környezet tényezői – ezek a szervezet által irányítható tényezők. Ezek tartalmazzák:

A szervezet céljai (ezek alapján alakul ki a személyzeti politika);
vezetési stílus (szigorúan centralizált vagy a decentralizáció elvét preferáló - ettől függően különböző szakemberekre van szükség); pénzügyi források (ettől függ, hogy a szervezet képes-e finanszírozni a személyzeti menedzsment tevékenységeket);
a szervezet személyi potenciálja (a szervezet alkalmazottai képességeinek felmérésével, a felelősségek közöttük való helyes megosztással összefüggésben, ami a hatékony és stabil munkavégzés forrása);
vezetési stílus (nem mindegyik egyformán befolyásolja egy bizonyos személyzeti politika megvalósítását).

A személyzeti politika végrehajtása

A személyi struktúra optimalizálása magában foglalja a munkavállalói rotáció végrehajtását, mind a belső, azaz a vállalaton belüli munkavállalói áthelyezések végrehajtását, mind a külső, azaz azon alkalmazottak elbocsátását, akik nem felelnek meg az adott munkavállalóra vonatkozó követelményeknek egy adott, ill. pozíciókat.

Az alkalmazottak szakmai színvonalának és funkcionális feladatai ellátásának minőségének értékelése a kidolgozott és jóváhagyott időszakos tanúsítási eljárásnak megfelelően történik.

A szakmaiság és a személyes kompetenciák elvének érvényesítése többlépcsős kiválasztási és felvételi eljárással, versenyeztetéssel történik. Ezzel egyidejűleg a jelölt szakmai kompetenciáinak felmérését a leendő munkavállaló közvetlen felettese (első szakasz) és az osztályvezető (strukturális egység) (második szakasz) végzi. A jelölt személyes és szociálpszichológiai tulajdonságainak felmérését a személyzeti szolgálat vezetője (HR vezető) végzi, következtetést von le ezeknek a tulajdonságoknak a követelményeknek való megfeleléséről, valamint a jelölt megfelelőségéről. vállalati kultúra A cégre felhívják a vezetőség figyelmét.

A személyzet optimalizálása a következőképpen történik:

Az egységek szükséges és elégséges mennyiségi összetételét a funkcionális feladatok és az elvégzett munka mennyisége alapján határozzák meg;
Meghatározzák az adott pozíciókra és munkakörökre vonatkozó képesítési követelményeket;
A megüresedett pozíciókra a munkaerő felkutatása és kiválasztása a jelöltek képzettségi szintjére és szakmai alkalmasságára, személyes, szakmailag fontos pszichológiai és szociális tulajdonságaikra vonatkozó követelményeknek megfelelően történik.

Az alkalmazottak kiválasztásának egyéb alapelvei, mint például a korábbi munkakörökben a Társaság részlegvezetőjével való azonosság, családi kötelékek, barátságok, személyes lojalitás stb., általában nem megengedettek.

Az új munkatársak felkutatásának, kiválasztásának és felvételének rendjét a belső szabályozza normatív dokumentum- Útmutató az alkalmazottak felvételéhez.

A személyzeti politika kialakítása

A személyzeti politika kialakítása során figyelembe veszik a belső erőforrásokat, a szervezet hagyományait és a külső környezet tényezőit. A személyzeti politika a szervezet politikájának része, és teljes mértékben meg kell felelnie a fejlesztési koncepciónak.

A személyzeti politika kialakítása szakaszokra osztható.

Az első szakaszban a személyzeti politika céljainak és célkitűzéseinek kialakítása történik. Racionalizálás és programozás - a személyzettel való munka elveinek és céljainak összehangolása a szervezet alapelveivel és céljaival, programok kidolgozása, az első szakaszban megállapított személyi munka céljainak elérésének módjai.

A személyzeti politika céljait és célkitűzéseit a szabályozó dokumentumok főbb rendelkezései alapján, a célok és célkitűzések összességéből határozzák meg a szervezet és részlegei hatékony működésének biztosítása érdekében. A személyzeti politika fő célja a személyzet képesítési potenciáljának maradéktalan kihasználása. Ez a cél úgy érhető el, hogy mindenki a képességeinek és képzettségének megfelelő munkát biztosít.

A második szakaszban a személyzet megfigyelését végzik - eljárásokat dolgoznak ki a személyzet helyzetének diagnosztizálására és előrejelzésére.

Ez a szakasz három blokkból áll:

1) az alkalmazottakkal szemben támasztott minőségi követelmények, amelyeket a munkahely leírása és a munkakörre pályázóra vonatkozó követelmények határoznak meg;
2) mennyiségi követelmények, amelyek a beosztás szerinti személyi szükséglet meghatározásához kapcsolódnak, képesítések stb.;
3) a személyzeti politika alapelvei a legfontosabb területeken: a személyi állomány kiválasztása és elhelyezése, tartalékképzés és munkaköri tartalékképzés, a személyi állomány fejlettségi fokának felmérése, a javadalmazás, a humánerőforrás-felhasználás stb. .

A harmadik szakaszban meghatározzák a személyzeti menedzsment fő formáinak és módszereinek megválasztását, valamint a személyzeti tervezési eszközöket.

A negyedik szakaszban kidolgozzák a személyzeti tevékenységek tervét, meghatározzák e tevékenységek feltételeit és felelős végrehajtóit.

A szervezet személyzeti politikájának alakulását, állapotát belső és külső tényezők befolyásolják.

A belső tényezők a szervezet céljai és felépítése, a csapat erkölcsi és pszichológiai légköre.

A külső tényezők a munkajog, a munkaerőpiac fejlődési kilátásai, a szakszervezettel való kapcsolatok stb.

Ezen tényezők figyelembevételével a szervezet személyzeti politikája a szervezetre gyakorolt ​​külső hatások által meghatározott korlátok között alakul, és a belső tényezők állapota határozza meg. Ez a körülmény a szervezetek különféle típusú személyzeti politikájához vezet.

Személyzetpolitikai stratégia

A szervezet központi eleme az alkalmazottak. A bérbeadásuk és a képzésük költségeit tekintve jelentős befektetést jelentenek. A személyzeti tevékenységek fenntartása is költséges. A munkaerő termelékenysége egy olyan szervezetben, amely hatékonyan használja alkalmazottait, tízszer vagy többször is meghaladhatja a munkaerő termelékenységét egy olyan szervezetben, amely nem fordít figyelmet az emberi erőforrások hatékony felhasználására.

A szervezet személyi állományának leghatékonyabb felhasználásának egyik szükséges feltétele a szervezet személyzeti politikájának kialakítása, egyértelmű megfogalmazása és végrehajtása. Alapját képezi az emberekkel végzett munka rendszerének kialakításának, és kiindulópontként szolgál a vezetők számára a munkavállalókkal kapcsolatos konkrét döntések meghozatalához.

A „személyzeti politika” kifejezés két részből áll alkotórészei. A szervezet személyzete (személyzet) - azoknak a személyeknek a halmaza, akik a szervezettel a munkaszerződésben szabályozott kapcsolatokban állnak. A szervezet politikája alatt általában azt a szabályrendszert kell érteni, amelynek megfelelően a szervezetben lévő személyek cselekszenek.

A személyzeti politika alapelvek és normarendszer (melyeket bizonyos módon kell megérteni és megfogalmazni), amelyek összhangba hozzák a humánerőforrást a vállalat stratégiájával.

A személyzeti politika a személyzet megváltoztatását célzó intézkedések rendszere, amelyet a következők figyelembevételével alakítottak ki:

A) a választott fejlesztési stratégia;
b) előrejelzési és tervezési horizont;
c) a személyi állomány és az ennek szükségessége közötti várható mennyiségi és minőségi eltérés.

A személyzeti politika két szempontból tekinthető: folyamatnak és dokumentumnak. Folyamatként a szervezet vezetőinek a személyzettel kapcsolatban egymással összefüggő cselekvéseinek összessége a felhasználás hatékonyságának növelése érdekében. A második esetben ez egy írásos dokumentum, amely leírja a vállalat jelenlegi személyzeti politikájának minden vonatkozását, és minden felsővezető aláírja.

A személyzeti politika célja a vállalkozás legmagasabb végeredményének elérése. A személyzeti politika feladatai a megvalósítás irányaiban tárulnak fel:

Szervezeti és létszámpolitika - munkaerő-erőforrás szükséglet tervezése, a szervezet személyi állományának struktúrájának és létszámának kialakítása;
információs politika - a személyzeti információk mozgását szolgáló rendszer létrehozása és támogatása;
pénzügyi politika - a pénzeszközök elosztására vonatkozó elvek kialakítása, hatékony munkaerő-ösztönző rendszer biztosítása;
személyzeti fejlesztési politika - fejlesztési program biztosítása, a munkavállalók pályaorientációja és adaptációja, egyéni előléptetés tervezése, csapatépítés, szakmai képzés és továbbképzés.

A személyzeti politika heterogén, és különféle kritériumok alapján típusokra osztható.

1. A szervezet vezetésének a személyzeti helyzetre gyakorolt ​​befolyásának mértékétől függően a személyzeti politika négy típusát különböztetjük meg:

Passzív személyzeti politika. A vezetésnek nincs cselekvési programja a személyzettel kapcsolatban, a személyi munka a negatív következmények kiküszöbölésére redukálódik. Egy ilyen szervezetre jellemző a személyzeti szükségletek előrejelzésének hiánya, a munkaerő és a személyzet felmérésére szolgáló eszközök, a személyzeti helyzet diagnosztizálása stb.;
reaktív személyzeti politika. A vállalkozás vezetése figyelemmel kíséri a negatív állapot tüneteit a személyzettel való munka során, a válság kialakulásának okait és helyzetét: konfliktusok kialakulását, szakképzett munkaerő hiányát, munkamotiváció hiányát. A személyzeti szolgálatok rendelkeznek eszközökkel a fennálló helyzet diagnosztizálására és a megfelelő sürgősségi segítségnyújtásra;

A személyzeti politika célja

A személyzeti politika célja, hogy optimális egyensúlyt biztosítson a személyi állomány számszerű és minőségi összetételének frissítése és fenntartása között a szervezet igényeinek, a hatályos jogszabályok követelményeinek és a munkaerőpiac helyzetének megfelelően.

A személyzeti politika típusai

Az egyes szervezeteknél meglévő személyzeti szabályzatot elemezve két okot emelhetünk ki csoportosításukra.

Az első ok a személyzeti intézkedések alapjául szolgáló szabályok és normák tudatosságának szintjéhez köthető, és ehhez a szinthez kapcsolódóan a vezetői apparátus közvetlen befolyása a szervezet személyzeti helyzetére. Ennek alapján a következő típusú személyzeti politika különböztethető meg:

Passzív;
reaktív;
megelőző;
aktív.

Passzív személyzeti politika. Maga a passzív politika fogalma logikátlannak tűnik. Találkozhatunk azonban olyan helyzettel, amikor a szervezet vezetésének nincs kifejezett cselekvési programja a személyi állomány tekintetében, és a személyi munka a negatív következmények kiküszöbölésére redukálódik. Egy ilyen szervezetre jellemző a személyi szükségletek előrejelzésének, a munkaerő és a személyzet felmérésének, valamint a személyzeti helyzet egészének diagnosztizálásának hiánya. Egy ilyen személyzeti politika helyzetében a vezetés vészhelyzeti reagálási módban dolgozik a felmerülő konfliktushelyzetekre, amelyeket bármilyen eszközzel igyekszik eloltani, gyakran anélkül, hogy megpróbálná megérteni az okokat és a lehetséges következményeket.

Reaktív személyzeti politika. Ennek a politikának megfelelően a vállalkozás vezetése figyelemmel kíséri a személyzeti munka negatív állapotának tüneteit, a válság okait és alakulását: konfliktushelyzetek kialakulását, a kihívások megoldásához kellően képzett munkaerő hiányát, motiváció hiánya a rendkívül eredményes munkához. A vállalkozás vezetése intézkedéseket hoz a válság lokalizálására, elsősorban a személyi problémák kialakulásához vezető okok megértésére összpontosítva. Az ilyen vállalkozások személyzeti szolgálatai általában rendelkeznek a fennálló helyzet diagnosztizálására és a megfelelő sürgősségi segítségnyújtással. Bár a személyi problémákat külön kiemelik és figyelembe veszik a vállalkozásfejlesztési programokban, a fő nehézségek a középtávú előrejelzésben adódnak.

Megelőző személyzeti politika. A szó valódi értelmében a politika csak akkor jön létre, ha a cég (vállalkozás) vezetése ésszerű előrejelzésekkel rendelkezik a helyzet alakulására vonatkozóan. A megelőző személyzeti politika jelenlétével jellemezhető szervezetnek azonban nincs eszköze ennek befolyásolására. Az ilyen vállalkozások személyzeti osztálya nemcsak a személyi állomány diagnosztizálására, hanem a személyi helyzet középtávú előrejelzésére is rendelkezik. A szervezet fejlesztési programjai mind minőségi, mind mennyiségi szempontból rövid- és középtávú munkaerő-szükségleti előrejelzéseket tartalmaznak, valamint a személyi állomány fejlesztésére vonatkozó feladatokat fogalmaznak meg. Az ilyen szervezetek fő problémája a célzott személyi programok kidolgozása.

Aktív személyzeti politika. Ha a vezetésnek nemcsak előrejelzése, hanem a helyzet befolyásolásának eszköze is van, és a személyzeti osztály képes válságellenes személyzeti programokat kidolgozni, folyamatosan figyelemmel kíséri a helyzetet, és a programok végrehajtását a külső, ill. belső helyzet, akkor valóban aktív politikáról beszélhetünk.

Ám azok a mechanizmusok, amelyeket a vezetés a helyzetelemzés során használhat, oda vezetnek, hogy az előrejelzések és a programok indoka lehet racionális (tudatos) és irracionális (aligha alkalmas algoritmizálásra és leírásra).

Ennek megfelelően az aktív személyzeti politika két alfaját különböztethetjük meg: a racionális és a kalandvágyó.

A racionális személyzeti politikával a vállalat vezetése mind minőségi diagnózissal, mind ésszerű előrejelzéssel rendelkezik a helyzet alakulására vonatkozóan, és megvannak az eszközei annak befolyásolására. A vállalkozás személyzeti osztálya nemcsak a személyi állomány diagnosztizálására, hanem a személyi helyzet közép- és hosszú távú előrejelzésére is rendelkezik. A szervezet fejlesztési programjai rövid, közép- és hosszú távú (minőségi és mennyiségi) munkaerő-szükségleti előrejelzéseket tartalmaznak. Ezenkívül a terv szerves részét képezi a személyzeti munka programja annak végrehajtási lehetőségeivel.

A kalandvágyó személyzeti politikával a vállalkozás vezetése nem rendelkezik minőségi diagnózissal, ésszerű előrejelzéssel a helyzet alakulására, hanem arra törekszik, hogy befolyásolja azt. A vállalkozás személyzeti osztálya általában nem rendelkezik eszközökkel a személyi helyzet előrejelzésére és a személyzet diagnosztizálására, azonban a vállalat fejlesztési programjai tartalmaznak személyi munkaterveket, amelyek gyakran a fejlesztés szempontjából fontos célok elérésére irányulnak. a vállalkozást, de nem a helyzet megváltoztatása szempontjából elemzik. Ebben az esetben a személyzettel való munka terve meglehetősen érzelmes, rosszul indokolt, de talán helyes elképzelésen alapul a személyzettel való munka céljairól.

Problémák merülhetnek fel egy ilyen személyzeti politika végrehajtásában, ha megnő a korábban nem figyelembe vett tényezők befolyása, ami a helyzet éles változásához vezet, például a piac jelentős változásával, a egy új termék, amely helyettesítheti a vállalat jelenlegi termékét. Humánerőforrás szempontból szükség lesz a személyzet átképzésére, de egy gyors és hatékony átképzés sikeresen kivitelezhető például egy meglehetősen fiatal létszámú vállalkozásban, mint egy nagyon képzett, jól specializálódott vállalkozásban. idős személyzet. Így a „személyzeti minőség” fogalma egy másik paramétert is tartalmaz, amelyet nagy valószínűséggel nem vettek figyelembe az ilyen típusú személyzeti politika keretében a személyzeti munkaterv elkészítésekor.

A személyzeti politikák differenciálásának második alapja lehet a saját vagy külső személyzet felé történő alapvető orientáció, a nyitottság mértéke külső környezet a személyi állomány kialakításában. Ezen az alapon hagyományosan kétféle személyzeti politika különböztethető meg - nyitott és zárt.

A nyitott személyzeti politikára jellemző, hogy a szervezet minden szinten átlátható a potenciális munkavállalók számára, a legalacsonyabb pozícióból és a felső vezetői pozícióból is lehet jönni és elkezdeni dolgozni. A szervezet kész bármilyen szakembert felvenni, ha rendelkezik megfelelő képesítéssel, anélkül, hogy figyelembe venné az ebben vagy a kapcsolódó szervezetekben szerzett munkatapasztalatot. Ez a fajta személyzeti politika a modern távközlési cégeket vagy autóipari konszerneket jellemzi, amelyek készek bármilyen munkakörre „megvenni” az embereket, függetlenül attól, hogy korábban dolgoztak-e ilyen szervezetekben. Ez a fajta személyzeti politika megfelelő lehet olyan új szervezetek számára, amelyek agresszív piachódító politikát folytatnak, a gyors növekedésre és iparáguk élvonalába való gyors belépésre összpontosítva.

Vissza | |

Az állami személyzeti politika koncepciója a kiinduló, támogató álláspontok és főbb gondolatok rendszere, amely feltárja a modern körülmények között és a jövőben a személyi problémák megoldásának állami megközelítésének tudományos alapjait, a formálás, fejlesztés és racionális feladatokat és kiemelt területeket. Oroszország személyi potenciáljának kihasználása. A koncepció a személyzetpolitika egyfajta filozófiája, tudományos és elméleti megalapozása. Az elképzelések, célok és prioritások rendszere az összes személyi tevékenység magja, legfontosabb minőségi jellemzője. Az állami személyügyi politika főbb jellemzői (elvei), avagy mi legyen a GKP egy jogdemokratikus államban: tudományosan megalapozott, reális és kreatív. A PCU az ország újjáélesztésére, fenntartható fejlődésére irányuljon, amihez szakmailag képzett és vállalkozó szellemű embereket kell bevonni a vezetésbe; komplex, amely a személyzettel való munka céljainak, elveinek, formáinak és módszereinek egységén alapul; egységes az egész Oroszország számára, de ugyanakkor többszintű; ígéretes, azaz az állam fejlődésére tervezett, kezdeményező és előrelátó; a célokat, a társadalmi bázist és a személyi problémák megvalósításának mechanizmusát tekintve demokratikus; erkölcsös és emberséges, biztosítva az őszinteséget, tisztességet, felelősséget a rábízott munkáért és személyes magatartásért; legális, i.e. törvény keretei között kell végrehajtani, és jogi garanciákat teremteni a személyi problémák objektív és méltányos megoldására a vezetés bármely szintjén.

A mai állami személyzeti doktrína lényege, hogy az állam és az egyén társadalmi partner az egyén szakmai, munkaügyi és szellemi önmegvalósításában. Ezért a GKP következő fő céljait fogalmazhatjuk meg: 1. kedvező és egyenlő társadalmi feltételek és jogi garanciák megteremtése minden munkavállaló számára képességeinek és tudásának bizonyítására, a szakmai fejlődés és a szakmai előmenetel ösztönzésére; 2. az irányítási és technológiai folyamat magas professzionalizmusának, a munkaügyi tevékenység minden területének szakképzett és lelkiismeretes dolgozókkal történő felszerelésének biztosítása; 3. megbízható gátakat állítani a bürokráciára, vesztegetésre stb. méltatlan emberek vezetői és vezetői pozícióba való bejutása elé (elsősorban az Állami Orvostudományi Egyetem rendszerében). Ezek eléréséhez szükséges a PCU prioritása, azaz. a GKP megvalósításának kiemelt stratégiai irányai, amelyek országos szinten a következőket foglalják magukban: a közszolgálat (elsősorban az állami közszolgálat) ellátása képzett, szakmailag hozzáértő és magas erkölcsiségű személyzettel; a vállalkozói struktúrákkal együtt egy piacgazdasági munkaerőt biztosító rendszer kialakítása (vezetők, vállalkozók képzése stb.); a speciális szakmai, kiemelten posztgraduális képzés egységes rugalmas rendszerének kialakítása, figyelembe véve az országban végbemenő átalakulásokat; szabad munkaerőpiac kialakítása, a lehető legnagyobb foglalkoztatás biztosítása, a tömeges munkanélküliség (beleértve a rejtett munkanélküliséget is) megelőzése; a személyi munka új jogi és információs bázisának kialakítása; a személyi folyamatok állami szabályozásának a kitűzött céloknak megfelelő technológiák, eszközök és módszerek felkutatása és alkalmazása. Általánosságban megállapítható, hogy az állami személyzeti politika kialakításának problémájának lényege a személyzetpolitikai célok, elvek és módszerek megfelelőségében rejlik.

Így vitatható, hogy a GKP fő alanya az állam, nagyrészt ez alkotja azt. Ugyanakkor az egyes hatalmi ágak, mint a személyzetpolitika alanyai ellátják feladataikat: - A Szövetségi Gyűlés legitim jelleget kölcsönöz a GKP-nak, jogalkotásilag rögzítve annak alapelveit; - a végrehajtó hatóságok részt vesznek a PCU kidolgozásában és megvalósításában; - az igazságszolgáltatás és az ügyészség ellenőrzi a jogszabályok betartását a személyi állományú munka során, biztosítja a munkavállalók, valamennyi munkavállaló jogi és szociális védelmét, megoldja az egyes személyi kérdések megoldása során felmerülő konfliktusokat.