Principalele direcții în studiul teoriei conducerii. Analiza comparativă a teoriilor conducerii conform V.A. Mirzoyan. Concepte de conducere carismatice

Este una dintre primele abordări în încercarea de a învăța și explica conducerea. Conform acestei teorii, liderii nu devin, se nasc. Cercetătorii credeau că există un set stabil de calități care disting „oamenii mari”. Oamenii de știință au încercat să învețe cum să măsoare aceste calități pentru a identifica liderii. În încercarea de a rezuma sute de studii efectuate, Ralph Stogdill în 1948 și Richard Mann în 1959 au grupat calități de conducere. Strogdill a identificat cinci principale:

încredere în sine,
cunoașterea problemei,
abilități intelectuale,
predominanta asupra altora,
activitate, energie.

Mann a identificat șapte calități, printre care mintea a fost decisivă. Ambii oameni de știință au fost dezamăgiți, deoarece doar un singur set de calități enumerate nu a făcut ca o persoană să fie un lider. În ciuda acestui fapt, calitățile de conducere au fost studiate până la mijlocul anilor optzeci. Warren Bennis, un om de știință american, după ce a studiat un grup de lideri de succes de 90 de oameni, a obținut rezultate interesante, împărțind calitățile de conducere în grupuri:

managementul valorii - capacitatea de a transmite clar sensul unei idei
managementul atenției - capacitatea de a prezenta obiective, esența rezultatului într-o lumină atractivă pentru adepți
managementul încrederii - capacitatea de a construi o astfel de performanță consecventă și consecventă, generând încrederea subordonaților.
autogestionare - cunoașterea punctelor tale forte și puncte slabe fără teama de a atrage resursele altor oameni pentru a le spori calitățile.

După un studiu suplimentar, au fost identificate patru grupuri de calități de conducere:

fiziologice: cum ar fi greutatea, înălțimea, fizicul, aspectul, sănătatea, energia. Nu există o legătură directă clară, deoarece persoanele cu indicatori sub medie ar putea deveni cifre influente.
emoțional: cum ar fi independența, curajul, onestitatea, inițiativa, eficiența. Ele se manifestă prin caracterul unei persoane. Lista este lungă, în practică nu a fost confirmată.
intelectual: conform rezultatelor numeroaselor studii, nivelul calităților intelectuale dintre lideri este mai mare, dar nu există o legătură directă. De exemplu, dacă adepții au un nivel intelectual scăzut, atunci un lider cu indicatori înalți va avea multe dificultăți.
afaceri personale: acestea sunt abilitățile dobândite pentru a-și îndeplini funcțiile. Importanța crește odată cu nivelul ierarhiei organizaționale. Nu s-a dezvăluit în ce măsură sunt decisive pentru un lider, deoarece sunt specifice. Adică, calitățile care au ajutat o persoană să devină lider în bancă pot să nu fie utile creșterea cariereiîn teatru.

Teoria trăsăturilor are dezavantajele sale:

lista calităților de conducere este imensă, nu există o singură imagine a unui lider.
din cauza lipsei măsurilor de măsurare a calităților, nu a fost posibil să se determine o legătură clară între conducere și calitățile descrise.

Abordarea este interesantă, dar în practică nu a fost utilă.

Concepte de conducere carismatice

Conceptul modern, bazat pe opera lui Max Weber, este prezentat de următorii autori:

B. Shamir,
V.M Bass,
M. Arthur,
R.Y Jose.

Esența teoriei este că angajatul ideal este reflectarea unui lider care își poate schimba valorile. Angajatul crede în lider, îl respectă, liderul este capabil să-l inspire pe angajat. Influența motivantă prin mecanismul imitației, înzestrarea liderului cu carismă, acceptarea valorilor sale. Doar câțiva selectați pot influența valorile oamenilor. R.Y Jose, B. Shamir a văzut conducerea nu prin influența unei persoane asupra alteia, ci prin influența unei persoane asupra grupului. Aceasta se bazează pe valoarea pentru angajat că aparține unui grup. Liderul îmbunătățește această identificare prin corelarea valorilor individului cu valorile și interesele comune. Nevoile grupului devin mai mari decât nevoile individuale, ceea ce întărește valorile colective.

Important în carisma unui lider este capacitatea sa de a schimba viziunea asupra realității în rândul adepților, ceea ce le permite să insufle noi valori, remarcând în același timp importanța valorilor individuale, legându-le de obiectivele comune. Este posibil să se bazeze pe încrederea grupului numai dacă liderul cunoaște și respectă valorile, nevoile și identificarea adepților. Carisma poate fi sporită prin angajamentul personal al liderului față de obiectivele colective, identificarea acestuia cu grupul.

Lideri prin aspectul moral activitatea de muncă, crește motivația. Legătura centrală este credința în propria competență, ajută la creșterea productivității individuale, perseverența în depășirea dificultăților, se bazează pe așteptările colective de performanță ridicată de la fiecare angajat. Motivația intrinsecă joacă un rol primordial într-un astfel de grup, mai degrabă decât stimulii externi. Liderul dă speranță pentru un viitor real mai bun. Un salariu ridicat într-o astfel de situație este doar scopul final.

Observația 1

Dezavantajul acestui concept este dependența clară a muncii grupului de lider, ceea ce duce la un eșec în activitățile sale în cazul pierderii liderului. Acest concept este mai des utilizat în grupuri cu o specificație scăzută a funcțiilor muncii, fără strategii clare pentru implementarea sarcinilor organizaționale.

Teoria conducerii analitice și situaționale

Reprezintă al doilea val în dezvoltarea teoriei trăsăturilor. Sunt evidențiate calitățile individuale și comportamentul caracteristic în atingerea obiectivelor, care pot diferi. De exemplu moale și persoană bună, fiind lider în armată, dezvoltă încredere în sine, severitate, decisivitate. Acest concept introduce în teoria conceptelor de leadership, cum ar fi sarcinile, obiectivele, care sunt asociate cu o situație specifică. Stilul de comportament al liderului se formează ca urmare a interacțiunii sale calitati personale iar sarcinile stabilite, depind de condițiile sociale. T. Hilton, R. Strogdill, A. Goldier au scris despre acest lucru într-un concept situațional, considerând că un lider este o funcție situație specifică că în alte condiții acest lider nu mai poate fi. Adică, circumstanțele specifice selectează un lider și determină comportamentul acestuia.

Într-o astfel de situație, calitățile de conducere sunt relative, dar, în general, se disting prin încredere, intenție, competență și disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea. Această teorie are un dezavantaj, nu reflectă pe deplin activitatea liderului, capacitatea acestuia de a lua decizii atunci când condițiile se schimbă, având în vedere rolul situației care conduce în formarea conducerii. E. Hartley a completat teoria situațională prin dezvăluirea naturii acestui fenomen:

dacă o persoană a devenit lider într-o situație, aceasta îi mărește capacitatea de a deveni lider în alte condiții;
o persoană câștigă autoritate devenind lider în anumite condiții, ceea ce contribuie la alegerea sa pentru un rol de conducere și consolidarea conducerii;
o persoană care a devenit lider, datorită gândirii stereotipate, este percepută ca un lider în principiu;
liderii sunt oameni care au motivația adecvată.

Observația 2

Există un concept de leadership situațional eficient, care explică utilizarea diferitelor stiluri de leadership în funcție de situație. Nu are nimic de-a face cu conducerea.

Teoria constituenților și analiza interactivă

Rafinarea și dezvoltarea conceptului situațional este teoria adepților (constituenților), care explică fenomenul unui lider prin analogia că urmașul face rege. Potrivit lui F. Stanford, adepții săi sunt cei care percep situația, liderul și decid dacă îl acceptă sau nu. Rolul acestui concept este decisiv în selectarea liderilor informali, precum și a liderilor din organizațiile democratice. Conducerea, în lumina acestei teorii, este o relație specială între un lider și un grup, comportamentul unui lider poate fi prezis prin studierea adepților săi. Prin intermediul constituenților există un impact asupra conducerii culturii dominante, în primul rând orientările valorice, precum și așteptările lucrătorilor.

Teoriile luate în considerare explică parțial de ce cineva devine lider, dar nu reflectă de ce cineva se străduiește să conducă și cineva nu, și dacă este posibil să influențeze formarea conducerii.

Teorii psihologice ale conducerii

Teoriile psihologice ajută la explicarea mecanismelor subiective ale conducerii. Freud credea că libidoul suprimat se află în centrul conducerii, care, ca urmare a sublimării, se manifestă în dorința de conducere. T. Adorno, E. Fromm a identificat tipurile de indivizi înclinați spre autoritarism, căutând puterea. În opinia lor, o astfel de personalitate se formează în condiții sociale incomode, o persoană are dorința de a scăpa de instabilitate în sfera dominației.

Pentru o personalitate autoritară, puterea este o nevoie psihologică, o modalitate de a scăpa de complexe, impunându-și voința altora, care este o manifestare a slăbiciunii. Acești lideri nu adoptă un stil democratic, mai des le pasă de sporirea puterii lor decât de interesele cauzei. Acești lideri au nevoie de o monitorizare constantă. Pentru mulți, puterea nu este atractivă, pentru unii este doar un instrument pentru a obține beneficii. Motivația instrumentală de conducere este comună în organizații.

Conducerea este un fenomen social, al cărui studiu a interesat mulți oameni de știință din diferite epoci istorice, de la antichitatea hoară până în prezent. Relevanța studierii acestei probleme a dus la apariția diferitelor abordări și interpretări ale înțelegerii acestui fenomen. Cele mai populare teorii ale conducerii sunt dezvoltate în cadrul psihologiei politice, care studiază conducerea politică. Treptat, conducerea politică a devenit subiectul unei analize detaliate în științe politice, unde multe studii ale oamenilor de știință sunt legate de acest subiect.

Pe lângă psihologia politică, conducerea este studiată de psihologia socială, psihologia managementului, managementul și alte ramuri ale științelor sociale. Să luăm în considerare mai detaliat principalele teorii și stiluri de conducere pe care le operează știința modernă.

Teoriile conducerii

Faimosul politolog francez Jean Blondel credea că conceptul de conducere politică a apărut în același timp cu apariția primelor asociații de oameni. În opinia sa, calitățile de conducere au stat la baza evaluărilor puterii politice, atât de autorii Antichității, cât și piatra de temelie a tuturor conceptelor principale de elită ale timpului nostru.

Teorii clasice ale conducerii. Este considerat pe bună dreptate clasic teoria conducerii personale... Abordarea studiului calităților unui lider din punctul de vedere al caracteristicilor personalității sale poate fi urmărită deja în textele autorilor antici. Ei tind să definească portretul conducătorului ideal ca o imagine compusă a liderilor de succes anteriori. Lucrările timpurii s-au bazat pe faptul că numai unul care posedă un set de anumite trăsături de caracter (calități) poate deveni lider, le-a studiat pe exemplul conducătorilor anteriori și a dat recomandări comportamentale. Cele mai vechi surse pentru studiul acestei teorii pot servi drept „Arthashastra” indiană, doctrina guvernării a lui Confucius, tratatul antic chinezesc „Tao Te Ching”; operele unor gânditori remarcabili ai Antichității, în special Platon („Stat”, „Politician”, „Legi”) și Aristotel („Politică”), se deosebesc.

În secolul al XIX-lea, teoria personalității „marelui om” a fost transformată în teoria dezvoltată de T. Carlisle teoria calităților de conducere (Teoria conducerii trăsăturilor), care, de fapt, a îmbunătățit și completat teoria personalității. Spre deosebire de credințele predecesorilor, care au remarcat că trebuie să se nască un lider, autorii noului concept (Carlisle, Galton), în timp ce studiau trăsăturile de caracter ale unor personalități celebre din trecut, s-au concentrat și asupra atributelor externe ale conducerii, precum educația, experiența acumulată în procesul vieții. Citiți mai multe despre această teorie.

Încă unul teoria clasică conducerea a luat naștere din critica teoriei trăsăturilor. Teoria contingenței explică conducerea nu ca un set de caracteristici personale, ci ca mediu, situație care determină liderul și acțiunile sale. Dezvoltată la sfârșitul anilor 1940 și începutul anilor 1950, această abordare a fost împărtășită de Stogdill, Mann și alții. Noi concepte de leadership au apărut din evoluțiile lor și s-a aplicat analiza comportamentală și situațională a acestui fenomen. În același timp, teoria mediului a fost începutul apariției unei abordări integratoare a studiului conducerii, care o unește și teoria trăsăturilor. Acesta din urmă, apropo, este dezvoltat de mulți oameni de știință astăzi.

Teorii moderne de bază ale conducerii. Cercetarea modernă a leadershipului se bazează pe abordări rafinate pentru definirea și studierea leadershipului care au fost dezvoltate în ultimii 50 de ani.

Teoria comportamentală spre deosebire de teoria calităților, este mai progresivă, deoarece susține că calitățile de conducere pot fi dobândite în procesul vieții, se pot învăța, deoarece nu sunt întotdeauna inerente unei persoane de la naștere. Ca rezultat al cercetărilor efectuate la universitățile din Ohio și Michigan, oamenii de știință au ajuns la concluzia că două categorii comportamentale predomină în conducere - orientarea către sarcini și orientarea către oameni. De asemenea, această abordare explorează în detaliu stilurile de conducere, ceea ce obligă mulți autori specializați în probleme management eficient, consultați această teorie.

Pentru mai multe informații despre abordarea comportamentală în leadership, puteți viziona acest videoclip:

Teoria conducerii situaționale a fost dezvoltat la sfârșitul anilor 1960. Paul Hersey și Ken Blanchard. Această abordare folosește, de asemenea, pe scară largă stilurile de conducere, dar bazată pe situații în care se manifestă calități și abilități de conducere.

Puteți afla mai multe despre această abordare în acest videoclip:

Stiluri de conducere

J. Gardner este convins că „conducerea este procesul de convingere a adepților pentru a realiza ideile realizate de lider”. Stilul de leadership implică răspunsul la întrebări: cum să implementați planuri, cum să motivați oamenii să își atingă obiectivele? În funcție de metode și mijloace, astăzi se disting următoarele stiluri, caracteristice liderilor din sferele politice, de afaceri, religioase și de altă natură:

Stil democratic. Asigură luarea deciziilor comune de către lider și membrii grupului, promovând interesele tuturor membrilor grupului. Se caracterizează printr-un nivel ridicat de libertate în îndeplinirea sarcinilor atribuite de către membrii de bază, încrederea și participarea liderului.
Stil autoritar. Un lider autocratic are suficientă putere pentru a lua decizii pe cont propriu și a le impune subordonaților săi, folosind metode administrative de influență. Un exemplu de comportament comunicativ autoritar poate fi considerat un controlor de trafic sau un profesor care determină subiectele eseurilor studenților.
Stil liberal sau laissez-faire. Liderul stabilește doar direcția generală de lucru și nu acceptă participare activăîn procesul de luare a deciziilor, adepții săi au o autonomie completă în acțiuni și organizează ei înșiși procesul.
Stil paternalist. Liderul paternalist acționează ca un tată, un părinte față de subordonații săi. Preocuparea arătată în acest caz pentru adepți are ca rezultat încrederea deplină în ideile liderului din partea lor, dorința de a lucra sub conducerea sa.
Stil de conducere tranzacțională. Cel mai frecvent utilizat în management. Acest tip de lider este conceput pentru a motiva angajații prin dezvoltarea unui sistem de recompense și stimulente pentru a menține performanța.

Teoria trăsăturilor liderului. Un lider este văzut ca purtător de anumite calități și abilități care contribuie la influențarea altora (indiferent de situație, trăsăturile de personalitate au o bază naturală). Adică, există o listă de caracteristici (trăsături, abilități, abilități) care sunt de o importanță capitală pentru influența și eficacitatea conducerii. Conform acestei teorii, liderii naturali au cele mai eficiente comportamente și conducere. Principalele tipuri de lideri sunt carismatici, transformatori. Un lider carismatic câștigă încrederea oamenilor și are un impact puternic și extraordinar asupra lor (acceptarea obiectivelor sale, a valorilor, dorința de a-l imita și urmări) prin personalitatea sa strălucitoare și contactul personal. Influența sa se bazează pe o anumită „carismă” 1, care este dificil de măsurat formal și de descris obiectiv. De obicei, influența carismatică este asociată cu un set de caracteristici extraordinare sau tipare de comportament ale unui lider. Un lider transformator construiește relații cu adepții pe baza transformării credințelor, valorilor și nevoilor subiacente. Mijloacele unui lider transformator sunt abilitățile oratorii (de comunicare) care creează imaginea unei persoane încrezătoare și puternice, inspiră încredere în adepți și dorința de a-l urma. implicatii practice teoria „trăsăturilor” este adecvarea selecției psihologice a liderilor naturali pentru poziții de conducere, stimularea modelelor eficiente de comportament și stiluri de conducere, perfecționarea „carismei”, dezvoltarea abilităților de comunicare și a altor abilități de conducere.

Teoria interactivă. Un lider este o persoană care îndeplinește cel mai bine așteptările grupului și care aderă cel mai constant la idealurile și valorile acestuia. Liderul este diagnosticat cu statut și prestigiu maxim.

Teoria situațională. Conducerea este o funcție a situației și depinde de situație. Principalele componente ale situației sunt compoziția și dimensiunea grupului, nivelul de competență și gradul de declarație al membrilor grupului, prezența altor lideri, așteptările grupului, obiectivele și obiectivele acestuia, factorii de confuzie.

Teoriile probabilistice ale conducerii. Aceste teorii se bazează pe presupunerea că nu există cel mai bun model de comportament la care liderul (liderul) poate recurge tot timpul. Adecvat și comportament eficient lider depinde de unii caracteristicile liderului, subordonate situației. Teoria probabilistică a lui F. Fiedler axat pe stabilirea unei legături între lideri și situații în care vor reuși. Modelul probabilistic rezultat afirmă că performanța unui lider depinde de trei variabile.

Teoria conducerii. Această teorie are în vedere diferite tipuri de conducere în funcție de conținutul activității, stilul de conducere, stabilitatea, modalitățile de influență și organizarea grupului. Succesul fiecărei poziții de rol a unui lider presupune prezența anumitor abilități și modele de comportament în situații semnificative de interacțiune. BD Parygin a propus clasificarea tipurilor de lideri luând în considerare trei motive: conținutul, stilul, natura activității liderului. În conformitate cu aceasta, există trei etape de diferențiere a conducerii.

lider inspirator, demonstrând în mod viu programul (modelul) comportamentului;
lider, interpret, organizator al implementării unui program deja stabilit;
„Lider universal” este un lider care combină creierul și organizatorul.

universal, demonstrându-și constant calitățile de lider;
un lider situațional, care arată calitățile unui lider numai într-o anumită situație specifică.

R. L. Krichevsky a identificat tipurile de roluri de conducere în funcție de funcția dominantă în procesul de interacțiune:

lider de afaceri;
lider instrumental;
comunicativ;
lider emoțional.

În conformitate cu rolurile funcționale, se pot distinge și următoarele tipuri de lideri:

organizator (afaceri);
iniţiator;
generator de idei (creativ);
liderul atracției emoționale („stea”);
maestru (cunoscător și capabil).

O consecință practică a teoriilor probabilistice de conducere este de a determina modalitățile optime de interacțiune dintre lider și adepți, luând în considerare situația, pozițiile de rol, oportunitățile de recompensare etc.

Vorbind despre tipologia conducerii, se evidențiază următoarele criterii:

1. După sfera relațiilor:

Formal (oficial);

Amestecat;

2. Despre formarea relațiilor interpersonale și distribuția funcțiilor în grup:

Lider în identificarea modalităților de atingere a unui obiectiv de grup;

Lider în soluția optimă a problemelor tehnice;

Lider în stabilirea climatului psihologic;

Lider în conținutul atmosferei de grup;

3. Prin funcția îndeplinită de lideri:

Lider-inițiator;

Leader-organizator (lider de afaceri);

Lider-erudit;

Leader-generator al stării de spirit emoționale (lider emoțional);

Lider meșter;

4. După tipul de activitate de grup:

Lider instrumental (lider funcțional);

Lider emoțional;

Universal (combină ambele tipuri în anumite proporții);

5. După nivelul de organizare:

Leader-organizator (lider-creator);

Lider-dezorganizator (lider-distrugător);

6. După natura activității:

Lider universal (lider în orice cadru);

Lider situațional;

Democratic;

Amestecat.

Leadershipul este capacitatea de a influența oamenii, dirijându-și eforturile pentru a-și atinge propriile obiective. Funcțiile unui lider sunt principalele direcții ale activităților sale. Evidențiați principalele funcții ale conducerii:

1. Integrativ - conducerea unește oamenii care au interese comune, aceleași hobby-uri într-un singur grup de lucru bine coordonat.

2. Dezintegrativ - prin unirea oamenilor într-un singur grup, acesta devine astfel un colectiv detașat de alții.

3. Organizațional - creație sistem unificat management și condiții favorabile pentru coexistența membrilor echipei, planificarea diverselor acțiuni, evenimente, distribuirea rolurilor și responsabilităților, reglementarea relațiilor dintre membrii grupului.

4. Constructiv - exprimarea într-un program specific a intereselor comune ale membrilor companiei. Acest program ar trebui să satisfacă toți membrii grupului, să țină seama de interesele lor și să beneficieze pe toți, fără a aduce atingere membrilor altor grupuri.

5. Coordonare - toate deciziile luate trebuie să fie în concordanță cu opinia publicului, instituția puterii și sistemul de valoare adoptat într-o societate dată.

STILURI DE CONDUCERE

Stil dictatorial.

Stilul dictatorial este adesea cel mai ineficient. Este suficient ca aceasta să distrugă climatul moral al organizației. Și mai presus de toate, flexibilitatea suferă. Dacă un lider ia decizii maximaliste, fără a ține cont de opiniile subordonaților, totul nou moare în boboc. Văzând lipsa de respect pentru ei înșiși, oamenii nu mai propun idei noi conducerii, știind că oricum nu va rezulta nimic bun. Și în același mod, angajații își pierd simțul responsabilității pentru calitatea muncii lor: de îndată ce sunt privați de oportunitatea de a lua inițiativă, își pierd sentimentul de apartenență și, prin urmare, munca nu mai este percepută ca propria lor afacere.

Și conducerea dictatorială afectează negativ motivația. Pe lângă bani, majoritatea profesioniștilor au o motivație la fel de importantă - satisfacția față de munca bine făcută. Stilul dictatorial dăunează mândriei profesionale. În cele din urmă, îl privește pe manager de una dintre principalele pârghii de motivație - capacitatea de a arăta angajaților că contribuie la realizarea generală a companiei. Toate acestea duc la faptul că angajații devin indiferenți la tot ceea ce se întâmplă în companie. Ei cred că așa ceva: „Ce, la final, îmi pasă de toate acestea!”

Stilul dictatorial poate fi aplicat foarte atent și numai în situații de urgență. Este absolut necesar, de exemplu, atunci când restructurăm o întreprindere sau când există amenințarea unei preluări ostile. În astfel de cazuri, singurul mod în care conducerea poate abandona metode nejustificate și forța oamenii să lucreze într-un mod nou. Dar dacă un lider al companiei se bazează exclusiv pe un stil dictatorial, desconsiderarea sa pentru moralul și sentimentele angajaților se va dovedi dezastruoasă pe termen lung.

Angajații sunt dedicați în special obiectivelor și strategiei unei organizații atunci când aceasta este condusă de un lider autorizat. Arătând fiecărui angajat ce contribuție semnificativă aduce la cauza comună, el stabilește un sistem de standarde. Atunci când evaluează munca unui angajat - indiferent dacă este negativ sau pozitiv - principalul criteriu este conformitatea sau nerespectarea acestor standarde. Ce înseamnă să lucrezi bine sau rău, pentru ceea ce angajații primesc remunerație - toată lumea este bine conștientă de acest lucru. În cele din urmă, stilul autoritar are un efect pozitiv asupra flexibilității: liderul anunță obiectivul final și, de regulă, lasă subordonaților suficientă libertate pentru a lua inițiativă.

Un stil autoritar este bun în aproape orice situație, dar mai ales atunci când afacerea plutește, după cum se spune, la cererea valurilor. Atunci un lider autoritar poate deschide un nou traseu și conduce oamenii, deschizându-le noi orizonturi radiante.

Cu toate acestea, pentru toate meritele lor, un lider cu un stil autoritar nu obține întotdeauna rezultatele dorite. Deci, nu ar trebui să vă bazați pe succes dacă echipa sa angajează oameni care sunt mai sofisticați într-o anumită afacere decât el însuși. Profesioniștii nu vor respecta un șef care nu știe nimic despre afacerea pe care și-a asumat-o. Pe de altă parte, dacă mergi prea departe și încerci să-ți reduci subordonații, atmosfera de egalitate care se menține muncă eficientă echipe.

Stil afiliat.

Motto-ul liderului „partener” este „Oamenii mai întâi!”. Acest stil de management este complet „legat” de oameni, iar pentru adepții săi, orice angajat este mai important decât orice sarcini și obiective. Liderul „partener” încearcă să-și mențină subordonații fericiți și într-o stare de armonie. El atinge aceste obiective prin crearea unor legături emoționale puternice între angajați, iar recompensa lui este loialitatea pasională a subordonaților săi. Un astfel de lider acționează ca și capul familiei, care schimbă regulile de comportament pe măsură ce copiii cresc: el nu dictează condiții stricte pentru îndeplinirea muncii, oferind subordonaților săi libertatea de a face totul în cel mai eficient mod, în părerea lor, pe cont propriu.

Liderul „partener” își exprimă recunoașterea și recunoștința față de angajați pentru realizările lor în muncă. Un răspuns pozitiv din partea unui șef capătă o anumită valoare motivațională. În cele din urmă, liderii „parteneri” tind să poată crea un sentiment de apartenență în subordonații lor. Își invită rapoartele directe la un bar sau restaurant pentru a purta o discuție din suflet, aduc un tort la lucru pentru a celebra succesul cuiva. Într-un cuvânt, ei sunt adevărați creatori de conexiuni personale.

Stilul de conducere al parteneriatului este bun în toate cazurile, dar mai ales atunci când este important să mențineți pacea și armonia, să ridicați moralul în echipă, să stabiliți comunicarea sau să restabiliți încrederea subminată.

În ciuda tuturor avantajelor, nu recomandăm să ne bazăm în totalitate pe stilul partenerului. Punctul său slab este accentul pe recompensă. Se poate întâmpla ca nimeni să nu refacă munca proastă, iar unii chiar au impresia că compania este destul de tolerantă la mediocritate. Întrucât managerii „parteneri” rareori sfătuiesc cum să facă ceva mai bun, angajații trebuie să-și dea seama totul pentru ei înșiși. Și atunci când oamenii trebuie să li se spună clar cum să iasă dintr-o situație dificilă, ei îi lasă de fapt la soarta lor. Mai mult, dacă ai încredere într-un astfel de lider până la capăt, atunci problema se poate termina în eșec. Acesta este probabil motivul pentru care stilul afiliat este adesea folosit în combinație cu cel autoritar. Liderii autorizați formulează obiective și explică cum să le îndeplinească. Dar numai atunci când îi cheamă pe șefi „parteneri” cu sensibilitatea și grija pentru fiecare angajat față de aliat, obiectivul stabilit va fi cu siguranță atins.

Stil democratic.

Liderul este gata să ofere posibilitatea de a vorbi cu toate părțile interesate, realizându-și astfel încrederea și respectul. Ascultând opiniile angajaților cu privire la deciziile care le afectează munca, un lider „democrat” le oferă responsabilitate și o mai mare flexibilitate. După ce a aflat despre ceea ce îi îngrijorează pe angajații săi, el înțelege ce trebuie făcut pentru a menține moralul.

Dar și stilul democratic are dezavantajele sale. Cea mai neplăcută consecință a acestuia este întâlnirile nesfârșite la care aceleași idei sunt discutate de zece ori. Uneori, directorii folosesc acest stil atunci când trebuie să întârzie să ia decizii importante. Ei speră că, având în vedere răgazul unei dezbateri interminabile, vor înțelege în cele din urmă exact ce să facă. Dar subordonații liderilor „democrați” sunt deseori confuzi - simt că nu îi conduce nimeni. Mai mult, această abordare poate chiar exacerba conflictele.

În ce condiții este cel mai eficient un stil democratic? Când managerul nu știe ce cale este cea mai bună și are nevoie de sfatul angajaților profesioniști.

Managementul democratic are mult mai puțin succes atunci când angajații nu sunt suficient de competenți sau suficient de informați pentru a-și ajuta șeful cu sfaturi bune. Și nu este deloc potrivit dacă trebuie să ajungeți la un acord cu privire la probleme controversate în timpul unei crize.

Stil exemplar.

Caracteristicile stilului exemplar: liderul stabilește cele mai înalte standarde de lucru și propriul exemplu demonstrează că pot fi observate. Cu o tenacitate aproape maniacală, el se străduiește să facă totul mai repede și mai bine și cere același lucru din partea subordonaților săi, îi găsește întotdeauna pe cei care rămân în urmă și, dacă nu corectează, îi înlocuiesc cu alți angajați. S-ar părea că toate acestea ar trebui să ducă la rezultate impresionante.

Dar, în realitate, un astfel de lider distruge doar climatul moral din companie. Deseori, din cauza cerințelor sale ridicate, lucrătorii își pierd inima. El crede că dă instrucțiuni clare (deși adesea acest lucru nu este deloc cazul) și este sigur că toată lumea știe ce să facă și cum să o facă, iar dacă cineva trebuie să explice ceva, atunci acest angajat nu este apt pentru profesionalism . Drept urmare, în loc să se deplaseze într-o direcție dată și să-și facă treaba cât mai bine posibil, subordonații trebuie să ghicească dorințele șefului. În plus, adesea simt că superiorii lor pur și simplu nu au încredere în ei și nu vor ca aceștia să ia inițiativa. Drept urmare, munca devine rutină și plictisitoare de moarte.

În ceea ce privește evaluarea muncii subordonaților, liderul „exemplar” fie nu o evaluează în nici un fel, fie își atacă angajații dacă i se pare că nu le merge bine. Subordonații unui astfel de șef nu au un sentiment de implicare în cauza comună - nimeni nu le explică modul în care munca lor afectează rezultatele generale.

Un stil exemplar nu duce întotdeauna la o fundătură. Dimpotrivă, această abordare este destul de adecvată în situațiile în care toți angajații sunt bine motivați, foarte calificați și nu prea au nevoie de conducere. În special, acest stil s-ar potrivi liderilor care conduc profesioniști calificați și motivați - academicieni sau avocați. Cu o echipă talentată, își vor atinge cu ușurință obiectivul - vor finaliza lucrările la timp sau chiar mai devreme. Cu toate acestea, la fel ca în toate lucrurile, acest stil nu trebuie folosit singur.

Stil de mentorat.

Liderii-mentori ”îi ajută pe subordonați să-și vadă punctele forte și punctele slabe și să își evalueze în mod adecvat perspectivele - personale și cariere. Ei încurajează angajații să își stabilească obiective pe termen lung și îi ajută să le atingă. Liderii „mentori” au o abilitate remarcabilă de a delega autoritatea, de a-și oferi subordonaților sarcini interesante, de creștere a creșterii, chiar și atunci când știu că rezultatul va fi lucrul mai lent decât de obicei. Cu alte cuvinte, sunt dispuși să eșueze pe termen scurt, de dragul unor experiențe pozitive care să fie dobândite pe termen lung.

Cercetările au arătat că stilul de mentorat este cel mai rar. Mulți manageri recunosc că slujba pur și simplu nu le lasă timp să instruiască subordonații, deși uneori sunt suficiente câteva conversații de „mentorat”. Liderii care ignoră acest stil refuză Unealtă puternică impact pozitiv atât asupra climatului, cât și asupra productivității companiei.

Deși stilul de mentorat este axat în primul rând pe dezvoltarea abilităților individuale ale lucrătorilor, și nu pe cea mai rapidă soluție sarcini de producție cu toate acestea, liderii „mentori” se descurcă bine. În principal, deoarece acestea mențin un dialog constant cu angajații și au astfel un impact pozitiv asupra climatului. Subordonații nu se tem să experimenteze atunci când sunt încrezători că șeful urmărește cum le merge și cu siguranță își vor evalua munca la timp și în mod constructiv.

Stilul de mentorat este deosebit de eficient atunci când, de exemplu, subordonații, cunoscând punctele lor slabe, doresc să învețe cum să lucreze mai bine sau, având dezvoltate noi abilități, merg mai departe. Acesta este cel mai bun mod de a gestiona oamenii care vor să fie ajutați.

Dimpotrivă, este puțin probabil ca acest stil de conducere să realizeze mult dacă angajații - indiferent de ce - rezistă schimbării și nu sunt dispuși să învețe. Nu este potrivit chiar și atunci când managerul nu are suficientă experiență ca „mentor”, dar este necesar să discutați în permanență rezultatele sale cu angajatul și să încercați să-l motivați și să nu provocați frică și apatie. Unele companii au apreciat aspectele pozitive ale stilului de mentorat și încearcă să le insufle în sine. Cu toate acestea, multe organizații încă nu au stăpânit un stil de mentorat care, deși nu promite rezultate rapide și clare, este totuși foarte eficient.

Cei mai de succes lideri sunt capabili să treacă de la un stil la altul aproape imperceptibil, în funcție de situație. Desigur, niciunul dintre ei nu alege un stil de management dintr-o listă, mecanic. Dimpotrivă, sunt foarte sensibili la impactul lor asupra celorlalți și obțin rezultate mai bune, trecând de la stil la stil fără probleme. Acești lideri din primele minute ale conversației înțeleg cu cine au de-a face. De exemplu, dacă acesta este un angajat talentat care nu poate face față muncii pentru că este demoralizat de un manager cu obiceiuri dictatoriale, atunci el poate fi inspirat să realizeze realizări, pur și simplu reamintindu-i importanța contribuției sale la cauza comună. Și, uneori, managerul își dă seama încă din primul minut că trebuie să transmită angajatului un ultimatum: fie să lucreze mai bine, fie să renunțe.

Există diverse clasificări ale fenomenului conducerii.

În conformitate cu învățăturile lui M. Weber privind metodele de legitimare a autorităților, liderii sunt împărțiți în:

Lideri tradiționali, de obicei lideri tribali, monarhi etc. Autoritatea lor se bazează pe tradiție, obicei;

Rațional, legal sau de rutină sunt lideri aleși democratic;

Carismatic - liderii înzestrați, în opinia maselor, cu har special, calități deosebite, o capacitate extraordinară de a conduce. Carisma este alcătuită din abilitățile reale ale unui lider și din calitățile cu care îi înzestrează adepții. Lenin, Stalin, Kim Il Sung, F. Castro au fost exemple de lideri carismatici.

Primul tip de conducere se bazează pe obișnuință, al doilea - motiv, al treilea - credință și emoție.

„Carisma” ar trebui numită calitatea unei persoane, recunoscută ca extraordinară, datorită căreia este evaluată ca înzestrată cu puteri supraomenești sau specifice, care sunt inaccesibile altor persoane. Inițial, această calitate se datorează magiei și este inerentă atât ghicitorilor, cât și înțelepților. Indiferent cât de „obiectiv” este evaluată corect calitatea corespunzătoare din punct de vedere etic, este complet lipsită de importanță în abstract. Un lucru este important, cum este de fapt evaluat de subordonații carismei, „adepți”

J. McGregor Burns împarte liderii în două categorii: convertoare și dealeri. Liderii - reformatorii, care au anumite opinii asupra societății, încep să facă ceva în numele realizării opiniilor lor. Liderii de afaceri, pe de altă parte, operează aici și acum, concentrându-și atenția asupra detaliilor, fără a forma o viziune globală asupra a ceea ce ar trebui să fie societatea în cele din urmă.

Anterior, Pareto îi împărțea pe lideri în aceeași linie cu Burns, în „lei” și „vulpi”.

Analiza lui Burns reprezintă un pas semnificativ înainte în demarcarea dintre lideri, dar rămâne limitată, deoarece este clar că realitatea este mult mai bogată și nu poate fi „plasată confortabil” în două categorii.

Există, de asemenea, o împărțire a liderilor în obișnuit („real”) și mare (ambii mari „eroi” și mari „ticăloși”). Liderii adevărați nu lasă urme în istorie, nu schimbă cursul obișnuit al evenimentelor. Se crede că numai liderii - eroi (sau ticăloși) determină cursul istoriei.

Pe baza caracterului lor, liderii sunt împărțiți în „activ pozitiv” și „activ negativ”, precum și „pasiv pozitiv” și „pasiv negativ”.

În știința politică modernă, patru imagini colective ale unui lider sunt adesea numite:

1. Liderul - purtătorul de etalon se distinge prin propria sa viziune asupra realității, prezența unei idei care captivează masele.

2. Un lider servitor se străduiește să acționeze în calitate de purtător de cuvânt al intereselor susținătorilor săi, este ghidat de opinia lor și acționează în numele lor.

3. Lider - un comerciant este capabil să-și prezinte ideile într-un mod atractiv și să convingă oamenii de avantajul lor.

4. Leader - pompierul se concentrează pe rezolvarea celor mai presante probleme din societate, cerințele urgente ale momentului.

Tipuri de lideri

Există diverse tipuri de conducere.În ceea ce privește subordonații, se disting liderii autoritari și democrați; la scară, național, de clasă, de partid. În știința politică modernă, există mai multe tipuri colective de lideri:

§ liderul standardist, care se distinge printr-o viziune specială asupra realității, un ideal atrăgător, un vis care poate inspira mase largi;

§ lider servitor, care în activitățile sale este ghidat de nevoile și nevoile adepților și alegătorilor săi și acționează în numele lor;

§ lider negustor, care este capabil să-și prezinte ideile într-un mod atractiv, să convingă cetățenii cu competență de avantajul ideilor sale față de ideile altora;

§ lider pompier, care se concentrează pe cele mai presante, arzătoare probleme și ale căror acțiuni depind de situația specifică.

Liderii pot fi tipologizați ca lideri ca „perechi de antagoniști”:

§ ideologi și pragmatici;

§ reformatori și revoluționari;

§ agenți-paznici și distrugători neconformiști;

§ realisti si aventurieri;

Diferența dintre conceptele de „lider” și „lider”:

Liderul reglementează relațiile interumane, iar liderul le reglementează pe cele formale. Leadership într-un micro mediu, un lider într-un macro mediu. Conducerea apare spontan, liderul este ales. Fenomenul de conducere este mai puțin stabil. Conducerea subordonaților este mai durabilă decât conducerea unui lider. Procesul decizional de către un manager este mai complex. Sfera de activitate a liderului este un grup mic, iar sfera de activitate a liderului este mai largă. Dar amândoi se ocupă de probleme de același ordin.

Conducerea este o caracteristică psihologică a comportamentului, conducerea este una socială.

Un lider este o persoană care este promovată ca urmare a interacțiunii membrilor grupului pentru a organiza un grup atunci când rezolvă o anumită problemă într-o anumită situație, preluând anumite funcții. Restul participanților acceptă acest tip de relație că vor fi conduși și vor fi conduși.

Conducerea este un proces dinamic de grup mic. Pot exista probleme atunci când nivelul aspirațiilor liderului nu se potrivește și disponibilitatea altor membri ai grupului este. Lider = autoritate, dar nu orice autoritate este un lider. Liderul trebuie să organizeze soluția unei probleme; autoritatea nu.

Teorii despre originea conducerii:

1. Teoria trăsăturilor (carismatică)

Un lider este o persoană cu anumite trăsături.

Toată lumea a început să încerce să aleagă aceste trăsături. Gama lor dintre diferiți autori a fost mare, au ales fie trăsăturile lor, fie trăsăturile unui anumit lider ideal. Pervin și John au identificat 5 blocuri de calități personale de bază ale unui lider: extraversiune, nevrotism, conștiinciozitate, bunăvoință și deschidere. Primele patru trăsături sunt comune în lideri. Teoria s-a dovedit a fi de mică valoare.

2. "Teoria situațională"

Un lider este cel care posedă acele trăsături necesare pentru rezolvarea unei probleme date. Momentul principal al apariției unui lider a fost considerat a fi numirea sa de către un grup, de atunci era de așteptat să afișeze o trăsătură în această situație.

Hartley, în dezacord cu acest lucru, a propus patru „modele” de ce oamenii devin lideri și de ce nu doar situația este cea care determină promovarea.

1) dacă cineva într-o situație a devenit lider, atunci există o mare probabilitate ca acesta să devină unul în altă situație.

2) Liderii într-o situație sunt considerați „lideri” în general

3) O persoană, devenită lider într-o situație, capătă autoritate și este aleasă altă dată

4) unii oameni caută „postări” și se comportă în așa fel încât să li se „dea postări”

3. "Teoria sistemului leadership "(mai complet decât precedentele)

Conducerea este procesul de organizare a relațiilor interumane. liderul subiect al acestui proces. Conducerea este funcția grupului. Liderii de două tipuri pot exista simultan:

1. Instrumental (business) - asigurarea succesului sarcinii

2. Emoțional - oferind atmosferă în grup

În diferite situații, unul dintre lideri ar putea fi solicitat mai mult.

„Modelul probabilistic al eficacității conducerii” lui Fiedler. Are un lider orientat spre sarcini și un lider interpersonal.

Ce tip este liderul? Puteți afla folosind metodologia NPS (atitudine față de angajatul cel mai puțin preferat). Persoana orientată spre sarcini vede în ea doar trăsături negative, persoana orientată spre interpersonală nu numai că le vede. Mai mult, grupurile diferă în ceea ce privește nivelul de control social al SC (gradul de proprietate al conducătorului asupra situației). Se construiește un model probabilistic pentru a identifica cel mai eficient lider în grupuri de diferite tipuri. Cu un nivel ridicat și scăzut de SK, un lider orientat spre sarcini este mai eficient, iar cu un SK mediu, un lider interpersonal este mai eficient.

Acest model își găsește aplicația practică și se bazează pe instruirea în domeniul conformității conducerii.

Diferența dintre un lider și un alt membru al grupului nu este în prezența trăsăturilor, ci în prezența influenței.

Exemplu: conceptul lui Krichevsky despre „conceptul schimbului de valoare” ca mecanism de nominalizare a liderilor. Liderul este cel în care calitățile care sunt deosebit de semnificative pentru activitățile de grup sunt prezentate în forma cea mai completă, adică sunt valoarea grupului. Se identifică grupul cu liderul.

Stiluri de conducere:

Experiment de stil de conducere. Condus pe un grup de copii de 11-12 ani sculptând maxi din hârtie machiată sub îndrumarea adulților (ei sunt lideri). Liderii au demonstrat diferite stiluri, iar experimentatorii au comparat eficacitatea a 3 grupuri. Stiluri de conducere: autoritar, democratic, permisiv.

Autoritar... FS - afaceri, comenzi scurte, interdicții cu o amenințare, un ton inospitalier, laudă și cenzură sunt subiective, prezentând exemple în afara sistemului. SS - lucrurile din grup sunt planificate în avans, doar obiectivele imediate sunt determinate. Vocea este decisivă.

Democratic... FS - instrucțiuni sub formă de propuneri, ton prietenos, laudă și cenzură cu sfaturi, ordine și interdicții cu discuții, poziția liderului - în cadrul grupului. CC - evenimentele nu sunt planificate în avans, ci în grup. Toată lumea este responsabilă de implementarea propunerilor. Toate secțiunile lucrării sunt discutate.

Permisiv... FS - ton - concentrat. Absența atât a laudelor, cât și a cenzurii. Fără colaborare. Poziția liderului este invizibilă. SS - lucrurile din grup merg de la sine. Liderul nu dă nicio direcție. Secțiunile de lucru sunt alcătuite din interese individuale.

Nu toate tehnicile de conducere sunt potrivite pentru tehnicile de conducere.

Conducerea este capacitatea de a influența atât individul, cât și grupul, dirijând eforturile tuturor pentru a atinge obiectivele organizației.

Conducerea este un social natural proces psihologicîntr-un grup, construit pe influența autorității personale a unei persoane asupra comportamentului membrilor grupului. În același timp, influența este înțeleasă ca un astfel de comportament al unei persoane care face schimbări în comportamentul, atitudinile, sentimentele unei alte persoane. Influența poate fi exercitată prin idei, cuvinte rostite și scrise, prin sugestie, convingere, contaminare emoțională, constrângere, autoritate personală și exemplu.

Un grup care rezolvă o problemă semnificativă desemnează întotdeauna un lider care să o rezolve. Niciun grup nu poate exista fără un lider. Un lider poate fi definit ca o persoană capabilă să unească oamenii pentru a atinge un obiectiv.

Conceptul de „lider” capătă sens doar împreună cu conceptul de „scop”. Într-adevăr, un lider fără scop ar părea ridicol. Dar să ai un scop și să-l atingi singur, nu este suficient pentru a te numi lider. Proprietatea esențială a unui lider este prezența a cel puțin unui adept. Rolul unui lider constă în capacitatea de a conduce oamenii împreună cu el, de a asigura existența unor astfel de conexiuni între oameni în sistem care ar facilita rezolvarea sarcinilor specifice în cadrul unui singur scop. Cu alte cuvinte, un lider este un element de ordonare a sistemului de oameni. Acesta este genul de persoană care, în raport cu grupul, poate fi văzută ca oglindă a acestuia. Un lider poate fi doar unul care poartă trăsăturile care sunt binevenite și așteptate în acest grup special. De aceea, „transplantarea” unui lider într-un alt grup sau numirea acestuia de sus ca lider este ineficientă.

Conducerea generală într-un grup constă din următoarele componente: emoțional, de afaceri, informațional. „Inima grupului” - lider emoțional, la care fiecare membru al grupului se poate întoarce pentru simpatie, „plânge în vestă”. „Mâinile grupului” - lider de afaceri, lucrează bine cu el, poate organiza o afacere, poate stabili relațiile de afaceri necesare și poate asigura succesul întreprinderii. „Creierul grupului” - lider de informare, toată lumea se întoarce spre el cu întrebări, pentru că este erudit, știe totul, poate explica și ajuta la găsire informatie necesara... Cel mai bun este un lider universal care combină toate cele trei componente, dar un astfel de lider este rar.

Teoriile conducerii sunt diverse.

* Conceptul de calități fizice (înălțime, greutate, forță) nu a fost confirmat. Dimpotrivă, liderul este adesea mic în statură, scăzut în forță fizică.

* Conceptul de inteligență presupune că calitățile de conducere sunt asociate cu abilitățile verbale și evaluative ale individului. Pe această bază, se concluzionează că prezența celor indicate calitati personale prezice succesul managerial.

* Conform conceptului de trăsături, un lider are anumite proprietăți, trăsături, datorită cărora este promovat la lideri. El se caracterizează prin calități psihologice precum încrederea în sine, o minte ascuțită și flexibilă, competență (cunoaștere aprofundată a meșteșugului său), voință puternică, abilitatea de a înțelege particularitățile psihologiei umane, abilități organizaționale. Cu toate acestea, analiza grupurilor reale a arătat că, pe de o parte, o persoană care nu posedă calitățile enumerate devine uneori lider; pe de altă parte, o persoană poate avea aceste calități, dar nu să fie un lider.

* Concept carismaticîl vede pe lider ca pe o persoană care a fost demnă de sus carisma(Carisma greacă - dar divin, milă), grația, calitățile excepționale, capacitatea de a influența oamenii, oferindu-i superioritate asupra celorlalți, înțelegerea de sus, unde și cum să conducă oamenii. Liderul carismatic este întruchiparea concentrată și cea mai vie a valorilor grupului, pe care le plasează deasupra propriilor interese. Atitudinea față de un lider carismatic se bazează pe credința în el, respectul față de persoana principală. Odată cu aceasta, există și o dependență excesivă a activităților grupului de personalitatea liderului: fără lider, grupul se dovedește a fi practic incapacitat.

* Teoria conducerii situaționale presupune că liderul devine persoana care, atunci când apare o situație într-un grup, are calitățile, proprietățile, abilitățile, experiența necesare pentru rezolvarea optimă a acestei situații în acest grup. În diferite situații, grupul propune cerințe specifice pentru lider, astfel încât leadershipul poate trece de la o persoană la alta (un lider emoțional înlocuiește un lider de afaceri etc.).

E. Hartley a identificat o serie de tipare:

1) dacă devii lider într-o situație, șansele tale de a deveni un astfel de lider într-o altă situație cresc;
2) dacă v-ați dovedit a fi lider, ați dobândit o autoritate care vă poate ajuta să vă numiți poziția de conducere consolidându-vă astfel conducerea;
3) percepția grupului este stereotipată și, dacă devii lider într-o situație, ea te percepe ca atare în alta;
4) liderul este cel care se străduiește pentru asta.

* Teoria sistemelor de conducere consideră conducerea ca un proces de organizare a relațiilor interumane într-un grup și un lider ca subiect al gestionării acestui proces. Cu această abordare, conducerea este interpretată ca o funcție a grupului și, prin urmare, trebuie studiată din punctul de vedere al obiectivelor și obiectivelor grupului, deși nici structura personalității liderului nu poate fi ignorată.

* Conceptul de personalitate autoritară(T. Adorno) susține că oamenii cu personalitate autoritară se străduiesc să conducă și să conducă. O astfel de persoană este dualistă. Ea arată, pe de o parte, un fel de înclinații sadice (posesia unei puteri nelimitate oferă o plăcere specială, slăbiciunea altor oameni provoacă dispreț și dorința de a le umili), pe de altă parte, masochistă (când se confruntă cu o forță superioară , o astfel de persoană supusă purtătorului ei, îl admiră și îl venerează).

* Conceptul de motivație a jocului afirmă că o persoană poate percepe procesul de conducere ca un joc distractiv, interesant. Conținutul în sine devine motivul liderului. activități de management: rezolvarea problemelor complexe și semnificative social în procesul de organizare a interacțiunii și comunicării cu oamenii.

* Conceptul motivației instrumentale relevă faptul că, pentru un anumit tip de lideri, puterea este doar un instrument, un mecanism pentru obținerea diferitelor tipuri de beneficii, acționează ca un mijloc de realizare a altor obiective: materiale (venituri mari, prestigiu, conexiuni benefice, privilegii) sau spirituale și morale (obținerea succesului, responsabilitatea pentru cauza comună, stabilirea de relații de prietenie, protecția intereselor comune).

* Teoria constituenților (adepților) dovedește că adepții creează un lider.

* Teoria psihanalitică consideră că conducerea se bazează pe libidoul suprimat - energie psihică, în principal o dorință inconștientă de natură sexuală, care este sublimată în abilități creative și de conducere.

3. Freud a înțeles conducerea ca un proces psihologic în două direcții: pe de o parte, un grup, pe de altă parte, un individ. Aceste procese se bazează pe capacitatea liderilor de a atrage oamenii către ei înșiși, de a evoca inconștient sentimente de admirație, adorare și dragoste. Închinarea oamenilor aceleiași persoane poate face din acea persoană un lider. Psihanaliștii disting zece tipuri de conducere:
1. "Suveran"(sau „stăpân patriarhal”). Liderul după imaginea unui tată strict, dar iubit. El este capabil să suprime sau să suprime emoțiile negative și să insufle încredere oamenilor. El este promovat pe baza iubirii și venerat.
2. "Lider".În ea, oamenii văd expresia, concentrarea dorințelor lor, corespunzătoare unui anumit standard de grup. Personalitatea liderului este purtătoarea acestor standarde. Încearcă să-l imite în grup.
3. "Tiran". Devine lider pentru că îi inspiră pe ceilalți cu un sentiment de ascultare și frică inexplicabilă, este considerat el însuși cel mai puternic. Aceasta este o personalitate dominantă, autoritară. De obicei, ei se tem de el și îl ascultă cu umilință.
4. "Organizator". Pentru membrii grupului, acționează ca o forță pentru menținerea „conceptului I” și satisfacerea nevoilor tuturor, ameliorează sentimentele de vinovăție și anxietate. Un astfel de lider unește oamenii, este respectat.
5. "Seducător". O astfel de persoană devine lider jucând pe slăbiciunile altora. El acționează ca o „forță magică”, oferind o ieșire la emoțiile suprimate ale altora, previne conflictele, ameliorează tensiunea. Un astfel de lider este adorat și adesea trecut cu vederea pentru neajunsurile sale.
6. "Erou". Se sacrifică pentru alții. Acest tip de lider se manifestă mai ales în situații de protest de grup: grație curajului său, alții sunt ghidați de el, văd în el un standard de justiție. El poartă oameni împreună cu el.
7. „Exemplu prost”. El acționează ca o sursă de contagiune pentru o persoană fără conflicte, îi infectează emoțional pe ceilalți.
8. "Idol". Un astfel de lider atrage, atrage, infectează pozitiv mediul înconjurător, este iubit, idolatrat, idealizat.
9. "Proscris".
10. "Ţap ispăşitor".

Ultimele două tipuri sunt în esență anti-lideri, fac obiectul unor tendințe agresive, datorită cărora se dezvoltă emoțiile de grup. Adesea grupul se unește pentru a lupta cu anti-liderul, dar de îndată ce acesta dispare, grupul începe să se dezintegreze, deoarece stimulentul general al grupului dispare.

* Conceptul de leadership în funcție de tipurile psihosociale afirmă că, în funcție de tipul său psihosocial înnăscut, o persoană este înclinată spre un anumit tip de leadership (Tabelul 2).

În funcție de funcțiile predominante, se disting următoarele tipuri de lideri:

1. Lider-organizator. Principala sa diferență este că percepe nevoile echipei ca ale sale și acționează activ. Acest lider este optimist și încrezător că majoritatea problemelor pot fi rezolvate. Îl urmează, știind că nu va oferi o afacere goală. Știe să convingă, este înclinat să încurajeze și, dacă trebuie să-și exprime dezaprobarea, o face fără a răni demnitatea altcuiva; ca urmare, oamenii încearcă să lucreze mai bine.
2. Leader-creator. El se atrage în sine, în primul rând, prin capacitatea de a vedea lucruri noi, de a aborda problemele care pot părea insolubile și chiar periculoase. El nu comandă, ci invită doar la discuții. Poate stabili sarcina în așa fel încât să intereseze și să atragă oamenii.
3. Luptător-lider. Persoană puternică, încrezătoare în sine. Merge mai întâi la pericol sau incertitudine

fără ezitare intră în luptă. Sunt gata să apăr în ceea ce cred și nu sunt înclinat să fac concesii. Cu toate acestea, un astfel de lider uneori nu are suficient timp să se gândească la toate acțiunile sale și să prevadă totul. „Frenzy of the Brave” este stilul său.

4. Lider-diplomat. Dacă și-a folosit abilitățile pentru rău, atunci ar putea fi numit un maestru al intrigilor. El se bazează pe o cunoaștere excelentă a situației și a detaliilor ascunse ale acesteia, este conștient de bârfe și bârfe și, prin urmare, știe bine pe cine și cum să influențeze.
5. Liderul mângâietorului. Oamenii sunt atrași de el pentru că este gata să sprijine în momentele dificile. Respectă oamenii, îi tratează cu amabilitate. Politicos, de ajutor, empatic.

În funcție de puterea de influență asupra membrilor grupului, se disting două tipuri de lideri:

dar) lider necontestat - instrucțiunile sale sunt urmate chiar și atunci când acestea sunt în contradicție cu interesele membrilor grupului;
b) lider necontestat - depunerea este posibilă atâta timp cât nu există niciun conflict între propriile interese ale liderului și nevoile membrilor grupului.

Conducerea poate fi:

1) constructiv (contribuie la implementarea obiectivelor organizației);
2) distructiv (format pe baza aspirațiilor care dăunează organizației);
3) neutru (nu afectează direct performanța).