Iulia Gudilina, contabil șef

În ciuda faptului că liderii companiei sunt pe deplin responsabili pentru activitatea companiei și îndeplinesc multe funcții, nu este neobișnuit ca o persoană să conducă două sau mai multe organizații. Autorul a vorbit despre nuanțele relațiilor dintre companiile care au un singur director în articolul său.

Situația în care o persoană administrează două companii deodată, astăzi nimeni nu este surprins. Nu există restricții legale în acest sens. Directorul general al organizației poate ocupa concomitent funcții remunerate în alte firme. Dar mai întâi trebuie să obțină acordul structurii autorizate a companiei la locul principal de muncă sau al proprietarului proprietății acesteia (articolul 276 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este probabil ca firmele cu același lider să aibă relații comerciale. Este evident că va certifica documentele tranzacției în numele ambelor companii. Se pare că aceeași persoană va semna atât pentru cumpărător, cât și pentru vânzător. Ar fi valabil un astfel de acord? Să încercăm să ne dăm seama.

Așa cred judecătorii

La prima vedere, directorul a două firme nu are dreptul să încheie un acord între ele. La urma urmei, se presupune că el este și un reprezentant comercial al ambelor companii (clauza 3, articolul 182 din Codul civil al Federației Ruse). Cu toate acestea, judecătorii consideră că, dacă un manager încheie o afacere în numele a două firme, atunci el acționează ca structura de conducere fiecare dintre ele (articolul 53 din Codul civil al Federației Ruse). La rândul său, acesta din urmă nu poate fi considerat ca subiect independent al raporturilor juridice civile. În consecință, șeful „dublu” nu poate acționa ca reprezentant al companiei. Prin urmare, atunci când un director care conduce simultan ambele companii certifică documente pentru o tranzacție între acestea, se consideră că aceasta este încheiată chiar de firme. Astfel, în acest caz, „generalul” nu încalcă regula privind reprezentarea comercială (Rezoluția Prezidiului Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 21 septembrie 2005 nr. 6773/05).

Firme „dependente”.

Companiile ar trebui considerate dependente unele de altele numai dacă relația dintre ele afectează condițiile sau rezultatele muncii lor (clauza 1, articolul 20 din Codul Fiscal al Federației Ruse). Singura consecință negativă posibilă a dependenței este că inspectorii vor avea dreptul de a controla prețurile pentru tranzacțiile între astfel de firme (articolul 40 din Codul fiscal al Federației Ruse). Conceptul de entități afiliate a fost introdus în legislația fiscală doar pentru ca firmele să nu-și poată subestima baza de impozitare. În toate celelalte cazuri, interdependența firmelor nu contează (Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Orientului Îndepărtat din 1 decembrie 1999 nr. F03-A51 / 99-2 / 1721).

Să presupunem că o companie vinde bunuri, lucrări sau servicii unei alte companii afiliate la un preț care este mai mic decât costul. De fapt, primul dintre ele subestimează realitatea sa rezultate financiare. Drept urmare, sarcina sa fiscală este redusă. În cazul în care controlorii dovedesc că prețurile din contractul dintre două societăți dependente se abate de la prețurile pieței cu mai mult de 20 la sută, atunci aceștia au dreptul de a percepe taxe și penalități suplimentare pentru fiecare dintre ele (clauza 3, articolul 40 din Codul fiscal). al Federației Ruse). Acestea din urmă sunt calculate pe baza a 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale din sume neplătite pentru fiecare zi de întârziere. În același timp, inspectorii nu pot colecta o amendă pentru neplata impozitelor de la companii (clauza 1, articolul 122 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Astfel, înainte de a acumula impozite și penalități către firme, inspectorii trebuie mai întâi să demonstreze că acestea sunt interdependente și că prețurile tranzacțiilor dintre ele diferă de prețurile pieței (scrisoarea UMNS pentru Moscova din 25 decembrie 2001 nr. 03-12 / 59866).

Cum se stabilesc prețurile pieței

Costul bunurilor, lucrărilor sau serviciilor conform unui acord între companiile afiliate ar trebui să fie considerat ca fiind corespunzător prețurilor pieței până când se dovedește contrariul (clauza 1, articolul 40 din Codul fiscal al Federației Ruse). În practică, acest lucru este destul de dificil de făcut, așa cum demonstrează cauzele existente în instanță (de exemplu, decizia Serviciului Federal Antimonopol din Districtul Orientului Îndepărtat din 30 august 2004 nr. F03-A51 / 04-2 / ​​​​2073 ). La urma urmei, procedura exactă pentru calcularea prețurilor de piață nu este definită nicăieri. De regulă, firmele stabilesc costul bunurilor, lucrărilor sau serviciilor pe baza costului acestora, ținând cont marja comercială sau reduceri (clauzele 3-11 ale articolului 40 din Codul fiscal al Federației Ruse). Societatea determină cuantumul alocației în mod independent, în funcție de situația pieței, raportul dintre cererea și oferta de bunuri, lucrări sau servicii, calitatea acestora și proprietățile consumatorului. La calcularea prețurilor de piață, inspectorii au dreptul să ia în considerare numai contractele între firme care nu pot fi recunoscute ca afiliate (clauza 8, articolul 40 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

În cazul în care controlorii nu au putut dovedi că valoarea tranzacției dintre societățile dependente diferă de valoarea de piață, instanța va considera nevalidă decizia acestora de a percepe impozite și penalități suplimentare companiei (clauza 4 din scrisoarea Prezidiului Supremului). Curtea de Arbitraj a Federației Ruse din 17 martie 2003 nr. 71). Faptul că o organizație a vândut bunuri, lucrări sau servicii la un preț sub cost nu este încă o bază pentru amenzi. Mai mult, inspectorii sunt obligați să țină cont de specificul fiecărei tranzacții între companiile afiliate. În special, cantitatea sau volumul de bunuri, servicii, termenii contractului, condițiile de plată, politica de prețuri a firmelor, locația lor etc. La urma urmei, organizațiile pot încheia tranzacții la prețuri speciale, deloc pentru a-și reduce baza de impozitare. De exemplu, dacă o companie are nevoie urgent să vândă o proprietate, poate stabili un preț pentru aceasta mult sub prețul pieței.

Cu toate acestea, firmele afiliate ar trebui să se pregătească în avans pentru posibile întrebări inspectori. Dacă costul bunurilor, lucrărilor sau serviciilor pe care le vând este subestimat în comparație cu prețurile pieței, acest lucru trebuie documentat. De exemplu, o organizație poate transmite controlorilor rapoarte de la departamentul de marketing, reglementări privind Politica de prețuri companii, reduceri etc.

Condiții pentru interdependența companiilor (clauza 1, articolul 20 din Codul Fiscal al Federației Ruse):

1. o firmă participă direct sau indirect la alta;
2. un reprezentant al primei organizații este subordonat unui angajat al celei de-a doua în funcție oficială;
3. directorii firmelor partenere sunt soții sau rude.

Atunci când calculează prețul pieței, inspectorii iau în considerare reducerile care sunt cauzate de:

• fluctuații sezoniere și alte fluctuații ale cererii de bunuri, lucrări sau servicii;
• pierderea proprietăților de consum ale produselor;
• expirarea (sau apropierea datei de încheiere) a datelor de expirare a mărfurilor;
• politica de marketing a companiei, inclusiv promovarea de noi produse care nu au analogi sau intrarea pe noi piețe;
• vânzarea de prototipuri și mostre de mărfuri.

Alexandru Makarov

Subiectul organizării muncii subordonaților este atât de extins și serios încât merită să începeți în detaliu.

Și trebuie să începeți cu întrebarea „de ce trebuie să vă organizați munca?”.

Întrebarea nu este deloc inactivă - la urma urmei, în majoritatea companiilor există doar o mizerie organizată, rezultatele sunt obținute printr-o „ispravă”, cu toate acestea, salariile sunt plătite, de regulă, în mod regulat. Aceasta înseamnă că o astfel de atitudine față de organizarea muncii și a vânzărilor are și dreptul de a exista.

Deci, pe de o parte, este timpul petrecut la comandă, pe de altă parte, controlul manual în modul de înrășire, amintindu-ne că „unde este subțire, acolo este ruptă”.

Ne amintim că orice funcție managerială ar trebui să fie pur aplicată, prozaică. Iar organizarea va avea valoare doar atunci când, odată organizată, nu va trebui să fie reorganizată.

În mod ideal, nu dorim niciun control direct asupra situațiilor, operațiunilor și procedurilor repetitive. Asigurarea acestui lucru este scopul celei de-a doua funcții manageriale.

Spre deosebire de acest obiectiv, scopul de a „a face totul la timp / complet / navă” este o sarcină foarte specializată, pentru a nu da cu piciorul în locul de sub talie și nu este o funcție managerială?

Pe calea nobilă a îndeplinirii funcțiilor organizației, liderul se confruntă cu multe obstacole.

Principalele sunt legate de faptul că nu înțelege prin ce se deosebește Șeful de Executant și, prin urmare, preferă să-și facă propria treabă pentru executori.

De exemplu, majoritatea liderilor cred că sunt diferiți de directori.

1. locul lor pe scara carierei (deși în raport cu liderii lor arată la fel);
2. măsura responsabilității (deși măsura responsabilității este direct corelată cu compensarea pentru aceasta - răspunzi pentru mai mult, iar ei plătesc mai mult);
3. faptul că ei stabilesc sarcini și dau instrucțiuni (deși orice executant calificat face același lucru - subcontractanților și colegilor).

Dar atunci ce?

Liderul diferă de interpret în două moduri fundamentale:

1. principalul său instrument nu este timpul personal sau cunoștințele, ci timpul și calificările altor persoane (angajați).
2. Liderul este cel care creează certitudine subordonaților săi în cel mai larg sens al cuvântului.

Pe drumul acestei tranziții de „fază” de la starea „Am fost numit lider” și „Sunt lider”, o serie de credințe și stereotipuri se schimbă / se destramă, dintre care unele le vom împărtăși mai jos:

Convingerea că pot face totul fără a folosi timpul subordonaților

Pentru unii, această credință dispare după al 2-lea sau al 3-lea loc de muncă în grabă, când tu însuți stai până la ora 21, iar angajații pleacă de la serviciu la 18:00. La pielea mai groasă - după apariția unei căpușe sau (atenție la tine, atenție!) ulcer gastric. Sunteți cel mai experimentat, dar pentru rezolvarea problemelor este neproductiv să vă ungeți cu un strat subțire pe o farfurie în încercarea de a rezolva / gestiona / verifica totul. Succesul este în concentrare și în folosirea timpului altora ca resursă.

Convingerea că angajații pot citi gândurile

Mulți manageri preferă să acumuleze gânduri (de regulă, nu „spirituale”) despre calitatea muncii și atitudinea angajaților față de aceasta în adâncul sufletului lor vulnerabil. Ei tezaurizează și tezaurizează. Angajatul, văzând la rândul său o atitudine egală, deși oarecum iritată, crede că liderul... Da, nu se știe niciodată ce poate avea liderul! Deoarece nu există plângeri directe, atunci totul este în regulă, dar o expresie facială dificilă este o chestiune personală a șefului. Prin urmare, o izbucnire emoțională bruscă („acumulată!”) este pentru un subordonat nenorocit surpriza totala. În plus, el „primește din plin”, întrucât acționează ca un paratrăsnet.

Morala: aruncați o privire mai atentă - dacă antenele verzi nu ies în vârful capului subordonaților, atunci aceștia nu au învățat încă să citească mințile. Exprimați-vă nemulțumirea (și „plăcerea”) direct și fără ambiguitate până la obiect, și nu mai târziu.

Știe la fel de multe ca mine despre sarcinile atribuite și în general

Consecință: îi poți spune „ai grijă de această problemă și raportează-mi rezultatele” și totul va fi în la cel mai bun mod?.. Ah, de-ar fi, o, de-ar fi - n-ar fi viata, ci o melodie (ti amintesti desenul animat „Nava zburatoare”? :)).

Un exemplu în acest sens: europenii educați le este frică să conducă în Rusia, nu pentru că drumurile noastre sunt proaste, ci pentru că în principiu nu există marcaje pe ele.

Credința că explicația funcționează prima dată

Între neînțelegere și înțelegere, poate că există o diferență într-o singură explicație. Dar între explicație, a face bine, și obicei, a face bine, sunt câteva zeci (30-40) de repetări, de preferință în propria piele. Omul este o fiinţă învăţată, dar învăţată încet. Cine nu crede - verifica. Știți care este limita maximă de viteză pe drumurile orașelor noastre? De câte ori ați plătit un bilet pentru exces? Cu ce ​​viteză de croazieră continuați să conduceți străzile cu mașina după creșterea amenzilor?

Convingerea că „ei” ar trebui să muncească la fel de mult ca mine și la fel de entuziasmați de cauză ca mine

Angajații lucrează pentru această companie din motivele lor, nu ale dumneavoastră. Este grozav dacă motivele pentru muncă și performanță pentru tine și cele ale subalternilor tăi sunt aceleași. Dar, de cele mai multe ori, nu este cazul. „Resentimentul” pentru acest lucru vă agravează contactul cu oamenii și, în consecință, întoarcerea lor. Amintiți-vă de o regulă simplă: nu încercați să dezvoltați calitățile de care aveți nevoie la angajați (mai ales dacă nu le au), încercați să le dezvoltați punctele forte subordonează şi exploatează-le conform program complet. Restul - să fie la nivelul de acceptabilitate.

Că subordonații pot vedea la fel de mult ca mine (dimensiunea diapozitivului)

Efectuați un experiment: vedeți cât de departe puteți vedea în depărtare de la primul etaj al casei și de la ultimul (de exemplu, al nouălea). Este o diferenta?

Când un lider începe să dea ordine, să stabilească sarcini, luând de la sine înțeles ceea ce subalternul își imaginează în spatele celor trei rânduri de garaje și a terasamentului de cale ferată, aproape întotdeauna se condamnă la neajunsuri, clarificări și termene ratate, pentru că interpretul știe de existența primul rând de garaje și doar luăm în calcul.

Convingerea că aceiași angajați vor lucra pentru totdeauna

Un sentiment complet irațional, de regulă, care trece după prima masă simultană (2-4 persoane) concediere a celor pe care i-a hrănit, hrănit, hrănit cu lingura și ei ...

Un lider care a fost bolnav de aceste stereotipuri și credințe își poate îndeplini cu succes principalul loc de muncă - să-și gestioneze eficient subalternii.

Poate o persoană să fie director în mai multe organizații deodată - în cazul nostru, în trei ONG-uri, fiind în același timp fondatorul acestora? Nu este aceasta o încălcare? Ce amenință?

Răspuns

Unul și același individ poate fi atât fondator, cât și director în mai multe organizații. Nu există nicio interdicție asupra acestei legislații.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele sistemului Glavbukh

1. Situație: dacă să închei contract de munca cu CEO, care este unic fondator(participant, acționar) al organizației

Nu, nu e nevoie.

Dacă șeful organizației este și unicul fondator al acesteia (participant, acționar), cu acesta nu se încheie un contract de muncă (). * Argumentele sunt următoarele: caracteristicile reglementării muncii a conducătorilor organizației sunt stabilite în Codul Muncii RF. Totodată, prevederile acestui capitol nu se aplică managerilor care sunt unici fondatori (participanți, acționari) ai organizațiilor. Acest lucru rezultă în mod clar din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. Această normă se bazează pe imposibilitatea încheierii unui contract de muncă cu sine, întrucât organizația nu are alți fondatori (participanți, acționari).

În această situație, directorul trebuie să își asume, de unul singur, funcțiile de unic organ executiv. Activitati de management in acest caz, directorul va desfasura fara incheierea vreunui contract, inclusiv de munca. Intrarea în funcție se formalizează în mod corespunzător.*

O concluzie similară este cuprinsă în scrisorile lui Rostrud și.

Întrucât nu este încheiat un contract de muncă cu directorul general - unicul fondator (participant, acționar), organizația nu este obligată să acumuleze și să-și plătească salariul. Aceasta rezultă din articolul 135, articolul 145 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, organizația are dreptul să facă acest lucru. La urma urmei, absența unui contract de muncă cu directorul general - unicul fondator (participant, acționar) nu pune la îndoială existența relațiilor de muncă între el și organizație. Potrivit clarificărilor oficiale, relațiile care apar ca urmare a alegerii într-o funcție, numirii într-o funcție sau aprobării într-o funcție sunt caracterizate ca relații de muncă în baza unui contract de muncă (). În special, aceasta înseamnă că șeful specificat este supus asigurării sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea și are dreptul de a plăti concediu medical în ordine generală, chiar si in lipsa unui contract de munca incheiat cu acesta conform regulilor generale (clarificari aprobate). Valabilitatea acestei poziții a fost confirmată și de instanță ().

În consecință, salariul unui astfel de director general este supus impozitului pe venitul persoanelor fizice și contribuțiilor la asigurările sociale obligatorii (pensii, medicale) și la asigurările de accidente și boli profesionale în mod general (TC RF, Legea din 24 iulie 2009 nr. 212). -FZ, Legea din 24 iulie 1998 oraș Nr. 125-FZ,).

Puteți stabili salariul pentru CEO, care este singurul fondator (participant), în personal sau comanda.

Ivan Şkloveţ,

Șef adjunct Serviciul Federal pentru muncă și angajare

2. Situație: can CEO– unic fondator (participant, acționar) organizare comercială- lucreaza afara

Nu el nu poate.

Nu se încheie un contract de muncă cu directorul general - unic fondator (). Prin urmare, o astfel de persoană nu este membru al relaţiile de muncă organizare în sens convenţional.

Astfel, CEO-ul, care este și unicul fondator al organizației, poate obține un loc de muncă în altă organizație. În același timp, o astfel de muncă nu va fi considerată un loc de muncă extern part-time, ci va fi principalul loc de muncă pentru el.

Nina Kovyazina,

director adjunct al departamentului

educație și resurse umane ale Ministerului Sănătății al Rusiei

3. Articolul: Dacă companiile au același CEO

Organizația comercială intenționează să încheie un contract de furnizare. În același timp, CEO-ul său este cotat în aceeași poziție în persoana juridică a furnizorului. Poate managerul să semneze contractul de ambele părți în acest caz?

Responsabil
Yu.V. Ushakov,
consultant financiar

Da, poți face asta. Managerul are dreptul de a semna contractul în numele ambelor părți și nu va exista nimic ilegal în acest sens. Într-adevăr, în acest caz, contractul este o tranzacție a două diferite entitati legale. Iar legislația nu interzice aceleiași persoane să acționeze ca director în mai multe organizații.*

Adevărat, dacă aceeași persoană deține astfel de funcții atât în ​​societatea comercială, cât și în persoana juridică cu care este încheiat contractul, atunci organizația este recunoscută ca parte interesată. Prin urmare, tranzacția trebuie aprobată de consiliul de administrație sau de adunarea generală a acționarilor (). Sau participanți în cazul unei companii cu răspundere limitată ().*

*Așa evidențiază o parte a materialului care te va ajuta să iei decizia corectă

25 februarie 2010 09:17

Adesea, aceeași persoană este singurul organ executiv (director) al mai multor firme. Toată lumea știe că acest lucru nu este interzis de lege. Cu toate acestea, îndoielile apar atunci când contractul este semnat de aceeași persoană de ambele părți. Este permis acest lucru de lege? Există restricții cu privire la încheierea unor astfel de tranzacții?

Statutul juridic al organului executiv unic (director general, președinte și altele) al unei societăți cu răspundere limitată este stabilit de art. 40 din Legea SRL. Da, de regula generala Directorul general al unui SRL este ales de adunarea generală a participanților societății pentru o perioadă determinată de statutul societății, atât dintre participanții societății, cât și din exterior. Între SRL și directorul general se încheie un acord (de muncă). În numele societății, acesta este semnat de persoana care a prezidat adunarea generală a participanților la care a fost ales directorul sau special împuternicită în acest sens prin hotărârea adunării generale a participanților. Statutul unui SRL poate conferi autoritatea de a alege un director și de a încheia un acord cu acesta în consiliul de administrație.

În mod similar, organul executiv unic al unei societăți pe acțiuni este ales de adunarea generală a acționarilor, dacă statutul SA nu se referă la această problemă de competența consiliului de administrație (articolul 69 din Legea SA). Acordul cu directorul general în numele SA se semnează de către președintele consiliului de administrație sau de o persoană împuternicită de consiliul de administrație.

Un director în două companii

Interdicția exercitării funcțiilor de organ executiv unic în mai multe companii de afaceri deodată nu este stabilită prin lege, totuși sunt prevăzute unele restricții.

În special, potrivit paragrafului 3 al art. 69 din Legea SA, combinarea functiilor din organele de conducere ale altor organizatii de catre o persoana care exercita functiile de organ executiv unic al societatii (director, director general) si membri ai organului executiv colegial al societatii (consiliu, directorat) este permisă numai cu acordul consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) al societății. Nu există o astfel de prevedere în Legea SRL. Cu toate acestea, în art. 276 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o regulă comună tuturor organizațiilor: șeful unei organizații poate lucra cu fracțiune de normă pentru un alt angajator numai cu permisiunea organismului autorizat al persoanei juridice sau a proprietarului proprietății. organizația sau o persoană (organism) autorizată de proprietar. Astfel, nu este deplasat în statutul SRL și în contractul de muncă cu directorul să indice necesitatea unei coordonări adecvate cu adunarea generală a participanților companiei sau cu consiliul de administrație. Acest lucru vă permite să faceți alin. 4 al art. 40 din Legea SRL.

Așadar, actualul director al unei societăți comerciale poate încheia un contract de muncă și poate începe să îndeplinească atribuțiile conducătorului altei societăți numai cu acordul organismului autorizat al primului său angajator.

Tranzacții cu părțile interesate

Unicul organ executiv al companiei acționează în numele companiei fără o procură, inclusiv la încheierea tranzacțiilor (clauza 1, articolul 53 din Codul civil al Federației Ruse). Astfel, nu este exclusă situația când contractul va fi semnat pe ambele părți de aceeași persoană. Ce spune legea despre asta?

Din paragraful 1 al art. 45 din Legea SRL, rezultă că o persoană care exercită funcțiile de organ executiv unic al unei societăți este recunoscută ca interesată în tranzacția societății dacă aceasta este ea însăși parte la tranzacție, acționează în interesul terților în relațiile acestora. cu societatea sau deține o funcție în organele de conducere ale unei persoane juridice care este parte la tranzacție. Prin urmare, un acord între societăți care au același administrator este recunoscut ca tranzacție cu părți interesate pentru aceste societăți. Pentru a asigura legitimitatea acestei tranzacții, este necesar să se respecte reguli speciale formulate la art. 45 din Legea SRL, si anume:

Directorul societății trebuie să aducă la cunoștința adunării generale a participanților la societate informații despre persoanele juridice în care ocupă funcția în organele de conducere (în scris);

O tranzacție în care există un interes trebuie aprobată printr-o hotărâre a adunării generale a participanților societății, care este adoptată cu votul majorității din numărul total de voturi ale participanților societății care nu sunt interesați să facă o astfel de tranzacție ( decizia de aprobare a tranzacției trebuie să indice persoana sau persoanele care sunt părți, beneficiari în tranzacție, prețul, subiectul tranzacției și celelalte condiții esențiale ale acesteia).

În conformitate cu paragraful 7 al art. 45 din Legea SRL, în cazul în care societatea are consiliu de administrație, decizia de aprobare a tranzacțiilor în cauză poate fi transmisă prin statut de competența acesteia, cu excepția cazurilor în care prețul tranzacției depășește 2% din valoarea proprietății societății. conform situațiile financiare pentru ultima perioadă de raportare.

O tranzacție în care există un interes și care nu a fost aprobată de participanții societății poate fi declarată nulă la cererea societății sau a participantului acesteia (clauza 5, articolul 45 din Legea SRL).

Norme similare sunt prevăzute de Legea SA (Capitolul XI). Caracteristici de informare cu privire la interesul pentru o tranzacție și luarea unei decizii cu privire la aprobarea acesteia în societate pe actiuni diferă de regulile aplicabile unui SRL și sunt determinate de forma juridică.

Caz special: directorul este singurul membru al companiei

Situația supusă reglementării speciale este dacă șeful organizației este unicul participant (acționar) al companiei.

În primul rând, potrivit art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevederile cap. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat particularităților reglementării muncii a șefului organizației. Aceasta înseamnă că șeful nu este obligat să solicite acordul organului de conducere al companiei pentru a lucra cu fracțiune de normă. Mai mult, această afirmație este adevărată nu numai în situația în care o persoană este singurul membru al a două organizații.

Astfel, o persoană angajată ca director al unei companii de afaceri și nefiind unicul fondator al acesteia nu ar trebui să ceară permisiunea angajatorului său pentru a crea noua organizareîn care va fi unic membru şi director. Explicația este simplă: dacă un cetățean este atât unicul fondator, cât și singurul organ executiv, este imposibil să încheie un contract de muncă cu el însuși (a se vedea Scrisori ale Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 18 august 2009 N 22- 2-3199, Rostrud din 28 decembrie 2006 N 2262-6- unu). În consecință, nu este încheiat un contract de muncă cu un alt angajator, îndeplinirea funcțiilor de director nu corespunde conceptului de muncă cu fracțiune de normă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse), ceea ce înseamnă că nu există trebuie să solicite consimțământul (Scrisoarea lui Rostrud din 28 iulie 2008 N 1731-6-0).

De reținut că cerința paragrafului 3 al art. 69 din Legea SA privind combinarea funcțiilor de director într-o SA și a funcțiilor în organele de conducere ale altor organizații numai cu acordul consiliului de administrație al unei SA este în continuare valabilă.

Datorită rezervelor din paragraful 6 al art. 45 din Legea SRL și alin.2 al art. 81 din Legea SA, societățile formate dintr-un participant și, respectiv, un acționar, care îndeplinesc simultan funcțiile de organ executiv unic al societății, nu sunt supuse prevederilor privind tranzacțiile cu părțile interesate. Astfel, două societăți, create și administrate individual de același cetățean, pot încheia liber acorduri între ele. Totuși, dacă una dintre părți la tranzacție este o companie similară, iar cealaltă este o societate cu mai mulți participanți, directorul celei de-a doua societăți trebuie să-și declare interesul în tranzacție și să obțină aprobarea participanților săi.

Riscuri fiscale

Încheierea de tranzacții de către același cetățean în numele a două organizații nu este un motiv pentru recunoașterea contribuabililor ca lipsiți de scrupule (Decizia Curții de Arbitraj din Moscova din 02.07. dacă nu există alte semne de rea-credință).

Având suficiente motive pentru a crede că gestionarea simultană a două organizații de către o persoană este capabilă să influențeze rezultatele tranzacțiilor dintre acestea, instanța poate recunoaște aceste organizații ca fiind interdependente (clauza 2, articolul 20 din Codul fiscal al Federației Ruse). Și acest lucru le va oferi inspectorilor șansa de a dovedi utilizarea prețurilor care nu corespund prețurilor pieței și de a recalcula taxele pe baza prețurilor pieței (clauza 1, clauza 2, articolul 40 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Cerințe antitrust

Trebuie avut în vedere faptul că societățile comerciale în care aceeași persoană îndeplinește funcțiile de organ executiv unic sunt recunoscute ca un grup de persoane, care este supus tuturor interdicțiilor stabilite de lege cu privire la acțiunile (inacțiunea) unei entități economice (clauza 4 clauza 1, clauza 2 Articolul 9 lege federala din 26 iulie 2006 N 135-FZ „Cu privire la protecția concurenței”).

Legislația actuală nu limitează numărul de persoane juridice pe care un cetățean are dreptul să le înființeze și să le administreze. Încheierea de tranzacții în același timp este, de asemenea, complet în puterea acestui cetățean. Cu toate acestea, într-o situație în care o companie comercială are mai mulți participanți, drepturile și interesele acestora sunt protejate: aceștia sunt de acord cu munca directorului companiei lor în alte organizații în combinație și pot contesta o tranzacție efectuată de părți interesate fără aprobare. Riscuri fiscale constau numai în eventualul control al preţurilor aplicate în tranzacţii.

Managerul și liderul sunt întotdeauna aceeași persoană? Cu această opoziție, liderul poate fi numit liderul care dirijează și încurajează rezolvarea sarcinilor în concordanță cu realizarea scopurilor organizației în care lucrează. Dar nu trebuie să fie cel care conduce nominal unitatea. „Șeful” poate delega în mod conștient funcțiile liderului altcuiva - „adjunctul” și poate lăsa alte funcții manageriale pentru sine: planificare strategică, control etc. Pentru o unitate mare, aceasta poate fi o distribuție foarte eficientă a rolurilor. . Totuși, se întâmplă și invers: șeful este „liderul”, iar adjunctul său este „managerul – administrator”. La urma urmei, conducerea este o funcție foarte operațională care este cerută de la lider în etapa de stabilire a sarcinii. Ceea ce oferă un adevărat lider este îndeplinirea sarcinilor de cea mai înaltă calitate de către angajații cu cea mai mare dăruire și satisfacție din procesul de rezolvare a unei probleme. Și dacă managerul este un adevărat lider, atunci trebuie să cheltuiască mai puțini bani pentru a încuraja angajații să obțină rezultate. Ei sunt mai motivați de chiar procesul de îndeplinire a sarcinilor. Dacă în echipă, pe lângă lider, există un lider informal clar? Atât leadership-ul, cât și leadershipul (oricât de restrâns sau larg le interpretăm) se poate vorbi doar în legătură cu o anumită gamă de sarcini. Dacă acest lider informal se comportă ca un lider, adică îi influențează pe alții pentru a-și atinge obiectivele Organizației, atunci în mod ideal ar fi frumos, să nu-i permită pârghiile puterii, să-i permită să facă ceea ce face deja. . Șeful din asta doar mai ușor. Este important doar ca liderul informal să primească puterea doar din mâinile sale. Dar poate exista și un lider în echipă care direcționează și încurajează angajații să rezolve probleme care nu au nimic de-a face cu obiectivele organizației sau chiar interferează cu realizarea lor. Cu acest lucru trebuie să lupte deja, ca și cu orice angajat care reduce performanța unității.

Formula pentru un leadership eficient

Apropo de leadership eficient, ar fi greșit să nu mai menționăm un lucru: nu este suficient să evaluăm conducerea pe baza calitati personale precum caracterul, stilul și valorile. Ar fi o greșeală să ne concentrăm pe calitățile de conducere. Liderii eficienți știu cum să combine aceste calități de leadership cu rezultatele de conducere. La urma urmei, orice muncă are sens doar atunci când există un rezultat, altfel toate aceste conversații sunt doar baloane de săpun.

Provocarea este de a dezvolta lideri care se concentrează atât pe caracteristici, cât și pe rezultate.

Formula pentru leadership eficient arată astfel:

Leadership eficient = Atribute x Rezultate

Rețineți că ecuația sugerează că liderii ar trebui să se străduiască să atingă excelența pe ambele fronturi; adică ambele trebuie să prezinte proprietăți și să obțină rezultate. Fiecare parte a ecuației înmulțește cealaltă parte; nu sunt cumulative. Un scor de 9 din 10 în proprietăți, de exemplu, înmulțit cu un scor de 2 din 10 în rezultate, dă un scor de eficiență de numai 18 din 100, nu 11 din 20.

Un lider care deține o funcție obișnuită este o problemă potențială pentru companie, Natalya Rumyantseva este sigură: „Este dificil să gestionezi o astfel de persoană, el are întotdeauna propria părere cu privire la soluția uneia sau alteia probleme de producție. În cazurile în care punctul său de vedere nu coincide cu poziția conducerii, există șansa de a obține un sabotor în departament, care nu numai că poate sustrage sarcinile superiorilor săi în toate modurile posibile, ci și să caute sprijin în rândul colegilor. , adunând în jurul lui revoluționari cu gânduri asemănătoare. În cele din urmă, este probabil ca compania să se despartă de un astfel de angajat, suportând pierderi financiare și de timp petrecute cu formarea.

Maxim Bernadsky nu împărtășește o atitudine atât de pesimistă. El este convins conduce liderul, ocupând o poziție obișnuită, este dificil, dar posibil. Secretul principal este acela de a monitoriza progresul angajatului si de a-i oferi o promovare pe o pozitie superioara in momentul in care ajunge in bara de sus in pozitia sa. Și asta înseamnă că atunci când angajează o persoană dotată cu calități de conducere, specialiștii în HR ar trebui deja să „evalueze” plan brut construirea carierei unui nou angajat. Da, și este destul de simplu să motivezi un lider să muncească: el va fi atras de perspective clare de carieră („antipodul” liderului - performer, mai degrabă, stabilitatea companiei și a poziției sale, încredere în viitor) este important.

Menținerea conducerii

2.1. Liderul este în poziția de „stăpân”.

În interacțiunea psihologică a oamenilor se pot distinge două stări de personalitate - „gazdă” și „oaspete”. Manifestările externe ale acestor stări de personalitate sunt prezentate în Tabel. unu.

Tabelul 1. Manifestări externe ale stărilor de personalitate „gazdă” și „oaspete”

"Maestru"	"Oaspetele"
Stabilește regulile jocului	Gata să urmeze regulile de joc stabilite
Deține informații și are dreptul de a le primi	Oferă informațiile necesare „proprietarului”
	Poate sau nu să primească informații de la „master”
Îți stabilește obiectivele	Îndeplinește ordinele „stăpânului”
Își asumă responsabilitatea	Evită responsabilitatea
Are drepturi	Are responsabilități
Economisește energie	Consumă energie
Stabilește regulile, întârziat	Respectă regulile stabilite, târziu
Are dreptul de a nu ști și de a nu putea	Eliberat de ignoranță

2.2. „Interceptarea” controlului și păstrarea puterii.

„Interceptarea” controlului este „interceptarea” responsabilității. Există următoarele modalități de a „intercepta” controlul:

2.2.1. A pune intrebari. Cel care pune întrebări și primește răspunsuri la ele este „maestrul”. Uneori oamenii cer să nu primească un răspuns, ci să-și asume responsabilitatea și să preia inițiativa. Cine a dat mai multe informații, acel „oaspete”.

2.2.2. Lăudați sau criticați, evaluați. De îndată ce o persoană laudă pe cineva, primește imediat dreptul psihologic de a-l critica. Unele persoane cu o stare interioară pronunțată a „proprietarului” pot fi greu de lăudat din punct de vedere psihologic. Astfel de oameni în interior nu acceptă laudele, nedorind să cadă sub influența celui care laudă. Astfel, „gazda” laudă și critică „oaspetele”, iar „oaspetele” acceptă ratingurile.

2.2.3. Pauză, păstrează ritmul conversației. Cine știe să facă o pauză într-o conversație, este capabil să stabilească regulile de comunicare, are dreptul de a-și întrerupe interlocutorul oricând dorește. Conducerea ritmului unei conversații înseamnă încetinirea sau accelerarea ritmului conversației la propria discreție, forțând interlocutorul să-l urmeze, dictând astfel energia interacțiunii. Acesta este un mod destul de insesizabil pentru interlocutor de a „intercepta” controlul, dar foarte eficient.

2.2.4. Vorbește despre sentimente, sănătate, familie. Atunci când unei persoane i se vorbește despre familia, sănătatea sau sentimentele sale, acesta permite interlocutorului său să intre în zona sa intimă și devine un „oaspete”. Nu aici în cauză despre conversații sincere pe picior de egalitate - aceasta este o mare artă. Liderul vorbește de obicei cu adepții săi despre familiile, sănătatea și sentimentele lor.

2.2.5. Dreptul la mici concesii. Mai întâi trebuie să câștigi dreptul la mici concesii, dacă vrei să cedezi la ceva mai mult. Pe măsură ce se fac concesii, libertatea psihologică a celui care și-a câștigat acest drept crește. Cu cât se fac mai multe concesii mici, cu atât mai greu îi este celui care a cedat să insiste asupra poziţiei sale. („Închide ușa, te rog. Mută-te, te rog, aici. Să nu începem cu asta.”)

2.2.6. Teritoriu spațial. Pe teritoriul căruia are loc interacțiunea are avantajul. Scaunul liderului și spațiul din jurul mesei sunt teritoriul „proprietarului”. „Interceptori” exprimați de control caută inconștient să invadeze acest teritoriu. În plus, există multe zone în spațiul de birou de unde este convenabil să începeți „interceptarea” controlului. De regulă, astfel de zone sunt situate la fereastră, lângă ușă, în colțurile îndepărtate de scaunul capului, precum și în spațiile libere de mobilier și alte persoane. „Interceptorii” controlului tind să ocupe un loc nu în masa generală, preferând locuri la periferie sau la capătul opus al mesei. Pentru a preveni „interceptarea” controlului, este necesar ca persoanele care sunt predispuse la acest lucru și care se află în zone convenabile să fie transplantate în sistemul general. Este recomandabil să reglementați locurile de aterizare la întâlniri. Pe teritoriul neutru, trebuie să:

 luați un loc unde toată lumea poate fi văzută și este convenabil să vă adresați tuturor fără a ridica vocea. Dacă există un microfon, atunci ar trebui să aveți acces liber la el sau să-l păstrați;

 nu permite nimănui să stea la spatele tău, cu excepția persoanelor în care ai încredere nelimitată. Ei nu ar trebui să ofere sprijin liderului atunci când acesta nu are nevoie de el. A oferi sprijin unui lider în public este o „fură” ascunsă a controlului;

 ia un loc, având în preajma sa spatiu liber pentru mișcare;

 ocupă un loc unde ușa și/sau ferestrele sunt vizibile;

 nu-și repeta acțiunile și frazele după adept, chiar dacă au mare succes. Este mai bine să-l lăudați pentru o mișcare reușită. Este de dorit să fie diferit de toți cei prezenți, astfel încât să aibă ocazia să-l copieze pe lider;

 respectaţi regula: cine plăteşte sau tratează din proprie iniţiativă este „proprietar”;

 pleacă la timp din proprie iniţiativă.

2.2.7. Teritoriu psihologic. În interacțiunile emoționale cu un fundal pozitiv sau negativ, oamenii cu o mentalitate emoțională câștigă. Cu o comunicare lină și calmă, logicienii au un avantaj. Într-o ciocnire volitivă, condițiile sunt favorabile pentru personalitățile de tip senzorial. Pentru tipurile intuitive, este convenabil să discutați perspective, informații teoretice abstracte și oportunități de dezvoltare ascunse.

2.2.8. teritoriul mental. Educația, zona de responsabilitate, experiența de muncă formează teritoriul mental al individului. O opinie exprimată din poziția teritoriului mental este cea mai competentă. Daca discutia proiectului se desfasoara in principal din punct de vedere al marketingului, atunci marketerul va avea cea mai mare influenta asupra adoptarii unei decizii manageriale, daca din punct de vedere contabil, atunci contabilul etc. Formarea unui limbaj comun de comandă al interacțiunii ar trebui să vină de la lider. Acceptă sau nu acceptă termeni, selectează un teritoriu mental pe baza unor obiective strategice. Orice mesaj profesional cu o bună cunoaștere a situației poate fi făcut în limba rusă pură, fără bibelouri terminologice.

2.2.9. Dreptul de a muta obiecte. „Gazda” are dreptul de a muta obiecte, de la pereți și mobilier la papetărie. „Interceptorii” de control aduc adesea o mulțime de lucruri cu ei, marcând teritoriul cu ei și captând spațiu.

2.2.10. Dreptul la libertatea de circulație în spațiu. Cine are un potențial intern mai mare de libertate de mișcare este „proprietarul”. Corpul „proprietarului” este mai relaxat decât cel al „oaspeților”, mușchii nu trebuie constrânși. Este recomandabil să evitați electricitatea statică. Când „stăpânul” stă în picioare, toată lumea stă. Când „proprietarul” stă, toată lumea sta în picioare. Când „proprietarul” se mută, restul își păstrează o mobilitate minimă. Când „proprietarul” este nemișcat, există mișcare în jur.

2.2.11. Dreptul de a nu sti. „Proprietarul” are dreptul de a nu ști și de a nu putea. Dar îl privează pe „oaspete” de un asemenea drept. Managerul ar trebui să aibă doar cunoștințele necesare din sfera de competență a subordonaților săi. A fi cel mai bun marketer, furnizor, contabil, finanțator, economist, manager de producție etc. într-o singură persoană este imposibil. Este mai bine să ai cei mai buni finanțatori, contabili, lucrători în producție etc. în echipa ta și să fii cel mai bun manager, deși cunoașterea excelentă a acestor domenii cu siguranță îl face pe lider mai puternic din punct de vedere profesional. Este necesar să se păstreze zona de competență, să nu devină economist, director de producție etc. în echipă, luând aceste nișe manageriale de la subordonați.

Bogăție de partide, aspecte de conducere determină diversitatea tipologiei sale. Cel mai simplu și mai largclasificarea comună a conducerii într-o organizaţie esteexistă o selecție a rolurilor sale:

1. conducerea afacerilor despre . Este caracteristic grupurilor care apar pe baza obiectivelor de producție. Se bazează pe calități precum competența ridicată, capacitatea de a rezolva problemele organizaționale mai bine decât altele, autoritatea în afaceri, experiența etc. Conducerea afacerilor are cea mai puternică influență asupra eficienței conducerii.

2. Leadership emoțional. Apare în grupuri socio-psihologice pe baza simpatiilor umane, a atractivității comunicării interpersonale. Un lider emoțional inspiră încredere oamenilor, radiază căldură, inspiră încredere, ameliorează tensiunea psihologică, creează o atmosferă de confort psihologic.

3. conducere situațională. Strict vorbind, prin natura sa poate fi atât de afaceri, cât și emoțional. Cu toate acestea, trăsătura sa distinctivă este instabilitatea, limitarea temporală, legătura doar cu o anumită situație.Liderul situațional poate conduce grupul doar într-o anumită situație, de exemplu, cu confuzie generală în timpul unui incendiu.

Există și alte clasificări ale conducerii în funcție de tipul de lider. Nu-i asa. Umansky distinge șase tipuri (roluri) lider : lider-organizator (îndeplinește funcția de integrare în grup); lider-inițiator (conduce în rezolvarea de noi probleme, propune idei); lider-generator de dispoziție emoțională (domină în modelarea stării de spirit a grupului); lider erudit (distins prin cunoștințe extinse); lider standard (este centrul atracției emoționale, corespunde rolului de „stea”, servește ca model, ideal); maestru conducător, meșter (specialist într-un fel de activitate).

Tipologia conducerii propusă de prof. B. D. Parygin. Se bazează pe trei criterii diferite: în primul rând, după conținut; în al doilea rând, în stil; în al treilea rând, prin natura activității liderului.

lideri inspiraționali care dezvoltă și propun un program de comportament;

lideri-interpreți, organizatori ai implementării unui program deja dat;

lideri care sunt atât inspiratori, cât și organizatori.

Stilul este:

autoritar. Acesta este un lider care cere putere de monopol. El definește și formulează de unul singur obiectivele și modalitățile de a le atinge. Comunicarea dintre membrii grupului este redusă la minimum și trece prin lider sau sub controlul acestuia. Angajații care sunt „ținuți în lesa scurtă” din toate punctele de vedere nu pot obține rezultate bune la locul de muncă, nu își pot demonstra pe deplin abilitățile, ca să nu mai vorbim de a face propuneri valoroase de raționalizare și de a-și exprima propriile opinii. Stilul autoritar economisește timp și face posibilă prezicerea rezultatului, dar atunci când este folosit, inițiativa adepților este suprimată, iar aceștia se transformă în interpreți pasivi.

Un lider autoritar încearcă să sporească activitatea subordonaților prin metode administrative. Principala lui armă este „securitatea de fier”, amenințarea cu pedeapsa, sentimentul de frică. În niciun caz toți liderii autoritari nu sunt oameni nepoliticoși, impulsivi, dar sunt uniți de răceală și dominație.

Democratic. Acest stil, conform celor mai mulți cercetători. Pare a fi mai de preferat. Astfel de lideri sunt de obicei plini de tact, respectuoși, obiectivi în relațiile cu membrii grupului. Poziția socio-spațială a liderului este în cadrul grupului. Astfel de lideri inițiază participarea maximă a tuturor la activitățile grupului, nu concentrează responsabilitatea, ci încearcă să o distribuie între toți membrii grupului, creează o atmosferă de cooperare. Informația nu este monopolizată de lider și este disponibilă membrilor echipei. Acest stil întărește angajamentul personal al adepților de a face treaba prin participarea la management, cu toate acestea, este nevoie de mult mai mult pentru a lua decizii decât în ​​stilul autoritar.

Pasiv. Un astfel de lider se caracterizează prin absența laudelor, a cenzurii. Promoții. Încearcă să evite responsabilitatea transferându-o subordonaților săi. Instalarea unui astfel de lider este, dacă este posibil, o ședere discretă pe margine. Liderul evită conflictele cu oamenii și este scos din analiza cazurilor de conflict, transferându-le adjuncților săi și altor persoane, încearcă să nu se amestece în cursul activităților grupului. Acest stil permite începerea afacerii așa cum este văzută de cel mai competent subordonat posibil, fără intervenția liderului. Cu toate acestea, grupul poate pierde viteza și direcția fără intervenția conducerii.

Mulți cercetători nu disting acest stil ca fiind unul special, limitându-se la a se opune stilurilor autoritare și democratice, deoarece este dificil să numim un lider pasiv lider.

După natura activității, există:

tip universal, adică arătând constant calitățile unui lider;

situațional, arătând calitățile unui lider doar într-o anumită situație.

Pe lângă cele menționate, este adesea folositliderii sunt clasificați în funcție de percepția lorgrup. După acest criteriu, se disting următoarele tipurilideri:

1) "unul dintre noi". Acest tip de lider nu se remarcă în mod deosebit în rândul membrilor grupului. Este perceput ca „primul dintre egali” într-un anumit domeniu, cel mai de succes sau întâmplător s-a găsit într-o poziție de conducere. În general, conform grupului, trăiește, se bucură, suferă, ia deciziile corecte, greșește etc., ca toți ceilalți membri ai echipei;

2) „cei mai buni dintre noi”. Un lider aparținând acestui tip se evidențiază din grup în mulți parametri (de afaceri, moral, de comunicare și alții) și este perceput în general ca un model de urmat;

3) „om bun”. Un lider de acest tip este perceput și apreciat ca o întruchipare reală a celor mai bune calități morale: decență, bunăvoință, atenție față de ceilalți, disponibilitate de a ajuta etc.;

4) „slujitor”. Un astfel de lider se străduiește întotdeauna să acționeze ca un purtător de cuvânt al intereselor aderenților săi și al grupului în ansamblu, se concentrează pe opinia lor și acționează în numele lor.

Tipurile de percepție a liderului de către membrii individuali ai grupului adesea nu coincid sau se suprapun. Deci, un angajat îl poate evalua pe lider ca „unul dintre noi”, în timp ce alții îl percep în același timp ca „cel mai bun dintre noi” și ca „slujitor” etc.

Conducerea diferă în puterea influenței asupra membrilor grupului (organizaţiei). Oamenii se supun implicit unui lider, în timp ce sfaturile sau instrucțiunile altuia urmează doar atâta timp cât nu intră în conflict cu propriile interese și atitudini.

În funcţie de direcţia influenţei pentru atingerea scopurilor deConducerea organizațională este împărțită în:

constructiv (funcţional) , adică contribuind la atingerea scopurilor organizației;

destractiv (disfuncțional), acestea. format pe baza aspirațiilor care sunt dăunătoare organizației (de exemplu, conducerea unui grup de hoți sau mituitori format la întreprindere);

neutru, acestea. care nu afectează direct performanța activitati de productie(de exemplu, conducerea unui grup de grădinari amatori care lucrează în aceeași organizație).

Desigur, în viața reală, liniile dintre aceste tipuri de leadership sunt fluide, mai ales între conducerea constructivă și cea neutră.

Conducerea constructivă, așa cum sa menționat deja, este una dintre cele mai importante componente ale unui leadership eficient. Optimal pentru un lider este o combinație a calităților unui lider formal și informal. Cu toate acestea, combinarea acestor roluri sociale într-o singură persoană, în special rolul liderului și al liderului emoțional, este dificil de realizat. Pentru un management eficient, este de obicei suficient ca managerul să fie în același timp și lider de afaceri. Desigur, nivelul de poziție luat de manager în sistemul relațiilor emoționale afectează și eficacitatea conducerii. Nu trebuie să fie excesiv de scăzut, transformându-se în antipatie. În acest din urmă caz, ostilitatea emoțională poate submina în mod semnificativ afacerea și autoritatea oficială a managerului și poate reduce eficacitatea activităților sale.

De dragul unor astfel de oameni, angajații înșiși preiau de bunăvoie inițiativa, sunt inspirați de planurile și ideile unor astfel de lideri, sunt capabili să se autodepășească. O persoană carismatică este un lider ideal care este urmărit nu din simțul datoriei, ci pentru că crede în el și are încredere în el.

Conducerea oamenilor presupune, pe lângă abilități și înclinații speciale, și altceva. Acestea sunt proprietăți mentale și fizice caracteristice și date speciale care permit oamenilor să fie motivați, dirijați și încurajați să lucreze împreună. Acest lucru este posibil numai dacă liderul lucrează în mod constant pe sine și se îmbunătățește ca persoană. Oricine vrea să obțină un succes fără precedent trebuie să fie el însuși o persoană extraordinară! Totul se află în noi înșine.