Cum se plătește compensația. Plăți la concedierea de voință proprie pe un exemplu din practică. Două moduri de a schimba voluntar angajatorul

Decontarea finală cu salariatul la concedierea acestuia presupune plata Bani, care se datorează ultimul pentru tot timpul lui activitatea muncii. În acest caz, trebuie avute în vedere motivele rezilierii contractului. La urma urmei, salariul unui cetățean și alte plăți necesare vor depinde de această bază. Într-o astfel de situație, managerul nu trebuie să uite că decontarea integrală cu persoana care demisionează trebuie făcută în ziua în care angajatul își desfășoară activitatea ultima dată în această organizație. În caz contrar, șeful pur și simplu nu poate evita problemele cu legea.

Fundații

Decontarea definitivă la concediere se face în toate cazurile de încetare a contractului de muncă. Dar numai din motivele pentru care se încetează relația dintre angajat și șeful acestuia, va depinde suma de bani pe care o va primi persoana în cele din urmă. Conform normelor art. 140 din Codul muncii, managerul trebuie să plătească toate fondurile cuvenite cetățeanului în ultima zi de muncă. Și dacă este imposibil să efectuați această procedură la ora specificată, trebuie să o faceți a doua zi, când angajatul a prezentat o cerere de soluționare cu el. În caz contrar, conducerea poate avea mari probleme dacă o persoană merge în instanță pentru protecția drepturilor încălcate.

Acesta poate fi reziliat atât la cererea angajatorului, cât și la inițiativa cetățeanului însuși, precum și din motive independente de voința acestuia. În plus, dorința de a rezilia contractul de muncă este adesea reciprocă. În acest din urmă caz, decontarea definitivă în baza contractului poate fi efectuată nu numai în ultima zi de muncă a persoanei, ci și după acest moment.

Tipuri de plată

Indiferent de motivele rezilierii contractului de muncă, se impune o decontare definitivă. Plățile obligatorii includ:

salariul angajatului;
compensație pentru concediu care nu a fost folosit;
indemnizația de concediere la încetarea relației dintre părțile la acord conform paragrafului 2 al părții 1

La specii suplimentare sprijinul financiar poate fi atribuit: indemnizaţiilor de pensie prin acordul celor două părţi, precum şi altor tipuri de compensaţii materiale stabilite prin contractul colectiv.

Procedura de emitere și reținere

Este clar că toți banii datorați trebuie plătiți angajatului. În același timp, unele dintre ele pot fi uneori reținute. Într-un caz particular, vorbim despre plata concediului de odihnă la concedierea unui angajat pentru o vacanță pe care a folosit-o, dar perioada activității de muncă nu a fost pe deplin rezolvată, iar cetățeanul a decis să înceteze relația cu această organizație și a scris o scrisoare de resemnare.

Dar mai este unul nuanță importantă. Banii pentru concediul folosit nu vor fi reținuți de către angajator din salariul unei persoane la concedierea acesteia numai dacă plecarea sa de la serviciu este efectuată în legătură cu o reducere a personalului sau cu lichidarea organizației. În acest caz, angajatul va avea dreptul la o indemnizație de concediere în valoare de venitul mediu timp de două luni, iar dacă nu a obținut un loc de muncă, atunci pentru a treia lună. Decontarea definitivă la concedierea unui cetățean are loc în ultima zi a activității sale de muncă. Și este plătit: salariu, compensații pentru concediul necheltuit, indemnizație de concediere, dacă este cazul.

Calculul salariului de concediu

Firma din care pleacă angajatul fara esec ar trebui să-i plătească o compensație pentru concediul care nu a fost folosit pe toată perioada de angajare. În cazul în care o persoană nu a mai fost în ea de câțiva ani, în consecință, suma plăților este efectuată pentru tot acest timp. Dacă un cetățean se oprește Relatii de munca cu organizația din proprie inițiativă, iar perioada de muncă nu s-a încheiat complet, atunci în acest caz se fac deduceri din salariul său pentru concediul folosit. În acest caz, departamentul de contabilitate va trebui să calculeze numărul exact de zile sau luni de muncă ale unei persoane.

Valoarea plății de concediu la concediere se calculează după cum urmează:

Se efectuează numărul de zile de concediu anual plătit, de exemplu 28. După aceea, se împarte la numărul de luni dintr-un an, adică la 12. Apoi numărul rezultat (2,33) se înmulțește cu numărul de luni lucrat în perioada de lucru, de exemplu 4.
Dacă înmulțiți 2,33 cu 4, obțineți 9,32 zile nefolosite sărbători. Apoi, acest număr este înmulțit cu câștigurile zilnice, de exemplu, 900 de ruble. Se pare că 8388 de ruble. Aceștia sunt banii care se datorează unei persoane ca compensație pentru vacanța nefolosită. Impozitul pe venitul persoanelor fizice - 13% - va fi reținut din aceeași sumă.

Decontarea finală cu angajatul nu trebuie amânată de către șeful. Trebuie făcută la timp, indiferent pentru care dintre motivele specificate în Codul Muncii, un cetățean este concediat.

Reguli de calcul la încetarea contractului de muncă

Toate plățile datorate salariatului, acesta din urmă trebuie să le primească în ultima zi a activității sale de muncă pe această întreprindere. În situația în care șeful nu a efectuat decontarea definitivă la ora precizată, acesta va purta responsabilitatea administrativă. În același timp, un cetățean trebuie să primească nu numai plăți compensatorii, ci și salariul în sine pentru timpul de muncă.

Pentru fiecare zi de întârziere a plăților, managerul plătește o amendă în valoare de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse. În plus, dacă suma decontării finale în plata indemnizației de concediere este mai mare decât suma de trei ori câștigul angajatului, atunci din acest indemnizatie va trebui să plătească impozit pe venitul persoanelor fizice în cuantum de 13%. Impozitul este reținut și la plata plății de concediu.

Ai grijă din proprie inițiativă

Acordul final la concediere propria voinţă trebuie făcută cu o persoană în ultima zi a exercițiului său sarcinile de serviciu care include:

salariu pe toata perioada de munca;
compensații pentru concedii sau concedii dacă o persoană a lucrat fără odihnă anuală mai mulți ani la rând.

Un fapt important trebuie remarcat și aici. În cazul în care concediul a fost folosit de un cetățean, dar perioada de muncă nu a fost finalizată în totalitate, în consecință, la încetarea contractului la cererea acestuia din urmă, angajatorul are dreptul să rețină din banii săi fondurile plătite anterior.

Când nu se pot face deduceri pentru concediul nemuntat

Într-o serie de cazuri, care sunt prevăzute de lege, nu se face deducerea pentru concediu la concediere. Această categorie include următoarele situații:

Lichidarea organizatiei patronale.
Reducerea personalului.
Încetarea unui contract de muncă atunci când un cetățean nu poate îndeplini atribuțiile din cauza unei boli.
Chemați la armată.
Cu o pierdere completă a fostei capacități de muncă.
Restabilirea poziției anterioare prin hotărâre judecătorească.
Încetarea contractului de muncă la apariția unor împrejurări care sunt în afara controlului părților.

În oricare dintre cazurile de mai sus de concediere a unei persoane, șeful trebuie să facă o decontare definitivă cu aceasta în ultima zi de muncă și să plătească toți banii datorați de lege. În caz contrar, persoana are dreptul deplin de a-și apăra interesele în cadrul parchetului și al justiției.

calculul și dimensiunea acestuia

In situatia in care angajatorul este initiatorul incetarii raporturilor de munca, cetateanul are dreptul in unele cazuri sa primeasca prestatii compensatorii. Se mai numește și sărbătoare. În acest caz, suma acestei plăți poate fi în valoare de două săptămâni sau câștiguri lunare. Indemnizația bănească în cuantumul salariului salariatului pentru două săptămâni poate fi în următoarele cazuri:

Dacă starea de sănătate a unei persoane nu îi permite acestuia să-și continue activitatea de muncă în această organizație. Sau când refuză să treacă într-o altă funcție, iar șeful nu mai are ce să-i ofere.
Cu o pierdere totală a capacității de muncă a cetățeanului.
Dacă se modifică termenii contractului de muncă.
Când o persoană este chemată pentru serviciul militar sau alternativ.

În cuantumul câștigului lunar, indemnizația se plătește:

la încetarea contractului de muncă din cauza reducerii;
în cazul lichidării organizaţiei.

Se pot stabili și alte circumstanțe atunci când astfel de beneficii sunt acordate unui angajat. Cu toate acestea, plata decontării definitive la concediere, inclusiv a indemnizației compensatorii, trebuie efectuată în ultima zi de angajare a persoanei. În plus, atunci când se calculează acest tip de compensare, este necesar să se țină cont de plata impozitelor dacă valoarea indemnizației bănești depășește de trei ori salariul angajatului. În caz contrar, nu se plătește impozit pe venit.

Exemplu final de calcul

Un angajat care își încheie relația de muncă cu organizatie specifica, are dreptul de a primi banii câștigați și alte despăgubiri, dacă motivele de concediere permit acest lucru. Luați în considerare următorul exemplu.

Ivanov, un angajat, părăsește întreprinderea de bună voie. Desigur, în acest caz, el nu primește indemnizație de concediere și menținerea câștigului mediu pentru a treia lună înainte de angajare. Dar are dreptul la plata banilor câștigați tot timpul și la compensații pentru concediu. Decontarea definitiva a salariatului aflat in aceasta situatie se va face in formularul T-61. finalizată la încetarea raportului de muncă.

Ivanov a scris o declarație în aprilie și și-a dat demisia pe 19. În consecință, trebuie să i se calculeze și să i se acorde remunerație pentru muncă de la 1 la 18 ani inclusiv. Dacă salariul său mediu este de 20.000 / 22 de zile lucrătoare (un astfel de număr dintre ele în aprilie), ca urmare, suma pe zi iese - 909,09 ruble. Se înmulțește cu numărul de zile lucrate în luna concedierii - 18. Drept urmare, suma este de 16363,22 - salariul lui Ivanov pentru aprilie. În plus, organizația plătește mai întâi impozit pe acești bani, iar apoi contabilii eliberează decontarea finală cetățeanului.

Deoarece o persoană renunță în aprilie și are concediu conform programului abia în iunie și nu a folosit-o, are dreptul la despăgubiri. Calculul are loc în următoarea ordine:

Ivanov a lucrat anul acesta timp de 3 luni și 18 zile. Dar numărul va merge pentru 4 complet. Rotunjirea la zecimi și sutimi nu se face, deci suma se calculează din 28 de zile de vacanță / 12 luni pe an = 2,33 zile. După aceea 2,33*4 (luni lucrate)=9,32 zile. Și numai atunci 9,32 * 909,9 (castig zilnic) \u003d 8480,26 (compensație pentru vacanță).

Astfel, calculul final se face din toate datorita angajatului sume. Dar în acest caz, acesta este doar un salariu și o plată în numerar pentru o vacanță, deoarece Ivanov renunță din proprie inițiativă. Dacă ar fi fost redus sau concediat în legătură cu lichidarea, ar fi primit și o indemnizație de concediere, care se plătește și cu toți banii (în baza articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Practica de arbitraj

În prezent, mulți foști angajați merg în justiție pentru a-și proteja drepturile, despre care cred că au fost încălcate de manager la concediere. Mai ales dacă întrebarea se referă la plăți în numerar care nu au fost date angajatului la timp și în cantitatea potrivită. În practică, există chiar și astfel de cazuri când angajatorii, atunci când făceau decontări cu un cetățean, făceau deduceri din venitul acestuia pentru concediu de odihnă care era folosit anterior. Și acest lucru a dus în cele din urmă la litigii și plângeri.

Să dăm un exemplu colorat din practică. Un angajat a fost concediat dintr-o organizație de concedieri. Capul a dat roade cu el in totalitate, dar la plata banilor a facut deduceri pentru vacanta, care fusese deja folosita de cetatean in iunie. În plus, procedura de concediere a fost încălcată de către angajator prin prisma faptului că nu a oferit salariatului locurile de muncă disponibile. Dar, în același timp, a acceptat și alte persoane pentru posturile vacante, ceea ce este interzis să facă atunci când se efectuează măsuri de concediere pe astfel de motive. Numărarea banilor câștigați și găsirea încălcărilor dreptul muncii, fost angajat a depus la autoritatea judiciara reintegrare si plata absenteism forțat care s-a produs din vina șefului său.

Analizând toate materialele cauzei, instanța a ajuns la concluzia: angajatorul a efectuat procedura de reducere fără a respecta normele codului muncii. În plus, a făcut un calcul complet greșit cu angajatul. Pur și simplu, nu a reușit soluționarea definitivă la concediere (2016). A încălcat grav normele codului muncii, în legătură cu care cetățeanul a fost repus la locul de muncă în funcția sa, iar angajatorul i-a plătit daune morale și despăgubiri pentru concediul folosit, pe care anterior o reținuse ilegal. De aceea, managerii, atunci când își reglează conturile cu angajații, trebuie să fie deosebit de atenți și să nu permită încălcări din partea lor, pentru a nu-și dovedi mai târziu cazul în justiție.

Potrivit prevederilor art. 115 din Codul muncii Federația Rusă angajatorul trebuie să acorde salariatului un concediu anual de bază plătit de 28 zile calendaristice. Categorii separate lucrătorilor li se acordă concediu de bază prelungit (adică mai mult de 28 de zile). Codul Muncii prevede, de asemenea, cazurile în care înlocuirea zilelor vacanta nefolosita interzisă. Să luăm în considerare această problemă mai detaliat.

Conform prevederilor actelor normative de stabilire a normelor dreptul muncii, zilele de concediu neutilizate pot fi înlocuite cu compensații bănești în următoarele cazuri:

la cererea salariatului - o parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice ();

persoane angajate în condiții de muncă dăunătoare și periculoase (articolul 117 din Codul Muncii al Federației Ruse);

lucrătorii cu program de lucru neregulat (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse);

angajații care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente ();

sportivi și antrenori (articolul 348.10 din Codul Muncii al Federației Ruse);

persoanele care lucrează în reprezentanțe ale Federației Ruse în străinătate (articolul 339 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Miere. angajați (articolul 350 din Codul Muncii al Federației Ruse);

angajaţilor cărora li se garantează un astfel de concediu legi federale(partea 1 a articolului 116 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Următoarele persoane au dreptul la concediu prelungit:

grupuri de persoane definite de legile federale (partea 2 a articolului 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este de reținut că pentru anumite categorii de lucrători nu este permisă înlocuirea plăților anuale cu compensații bănești. Acești lucrători includ:

persoane sub 18 ani (partea 3 a articolului 126);

femeile însărcinate (partea 3 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse);

angajati autoritatile vamale(clauza 2, art. 35 din Legea N 114-FZ);

ofițeri de poliție (partea 3, articolul 45 din Regulamentul aprobat prin Decretul Forțelor Armate RF din 23 decembrie 1992 N 4202-1 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind serviciul în organele afacerilor interne ale Federației Ruse și textul Jurământul unui angajat al organelor de afaceri interne ale Federației Ruse").

angajații autorităților de control al drogurilor (clauza 105 din Regulamentul aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 05.06.2003 N 613 „Cu privire la serviciul de aplicare a legii în autoritățile pentru controlul circulației stupefiantelor și substanțelor psihotrope”) ;

persoane angajate în muncă cu nocive și/sau conditii periculoase muncă. Excepție face plata compensației bănești pentru concediul neutilizat la concediere, precum și pentru partea din concediul suplimentar anual plătit care depășește durata minimă a acestuia - șapte zile calendaristice (partea 3 a articolului 126 și partea 2, 4 a articolului 117 din Codul Muncii al Federației Ruse);

muncitori expuși la radiații din cauza dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl.

Notă: În conformitate cu partea 2 a art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere angajatului după 6 luni de muncă continuă. Prin acordul părților, unui salariat i se poate acorda concediu plătit înainte de expirarea a 6 luni.

Concediu suplimentar acordat pentru muncă în perioada conditii nocive, este repartizat unui salariat dacă acesta a lucrat efectiv în astfel de condiții timp de cel puțin 11 luni într-un an de lucru (alin. 2, clauza 8 din Instrucțiunea N 273 / P-20). Dacă a lucrat mai puțin de această perioadă, atunci i se acordă concediu suplimentar proporțional cu timpul lucrat în astfel de condiții (clauza 9 din Instrucțiunea N 273 / P-20, Scrisoarea Rostrud din 18.03.2008 N 657-6-0). );

Concediul suplimentar pentru muncă în program neregulat nu depinde de durata de timp lucrată în anul de muncă într-o zi de lucru neregulată (Scrisoarea Rostrud din 24.05.2012 N PG/3841-6-1);

Să plătească vacanța

Pentru a plăti compensații pentru concediu, angajatorul trebuie să efectueze următoarea secvență de acțiuni:

să primească o declarație scrisă de la angajat;

emite un ordin;

introduceți informații despre înlocuirea unei părți din concediu în cardul personal și programul de concediu al angajatului.

Notă: Concediul pentru studii nu este legat de concediile anuale plătite, dar este considerat concediu suplimentar direcționat legat de formare (articolele 173-176 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, angajatorul nu are dreptul să înlocuiască salariatul concediu de studii compensație bănească (Scrisoarea Serviciului Federal de Taxe pentru Moscova din 27 decembrie 2006 N 20-12 / 115069).

Plata compensației bănești pentru concediul nefolosit la concediere

În conformitate cu partea 1 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, angajatul primește o compensație bănească pentru toate zilele de concediu neutilizate. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare.

La concediere, salariații care au lucrat cu angajatorul timp de cel puțin 11 luni sau salariații care au lucrat mai mult de 5,5 luni și sunt concediați din unul dintre următoarele motive primesc compensații integrale:

lichidarea intreprinderii;

reducere;

transferul la un alt loc de muncă la propunerea autorităților de muncă;

intrarea în serviciul militar activ;

reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii;

detașarea în conformitate cu procedura stabilită la universități, școli tehnice (sau la cursurile pregătitoare ale acestor instituții de învățământ);

nepotrivire pentru muncă.

În alte cazuri, compensația se plătește proporțional cu orele lucrate.

Notă. În conformitate cu art. 291, 295 din Codul Muncii al Federației Ruse angajaților angajați pe o perioadă de până la 2 luni sau angajați pentru munca sezoniera, compensația bănească la concediere se plătește în cuantum de două zile lucrătoare pe lună de muncă.

La calcularea numărului de zile de vacanță nefolosite, durata serviciului include:

timpul efectiv de lucru;

timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reguli, contractul de munca a retinut locul de munca, inclusiv timpul concediului anual platit, nelucrat sărbători, zile libere și alte zile de odihnă acordate salariatului;

timpul de absenteism forțat în caz de concediere ilegală sau de retragere din muncă și reintegrare ulterioară la locul de muncă anterior;

timpul concediului acordat la cererea salariatului fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru;

perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a depășit obligativitatea control medical fără vina lor.

Experiența de muncă nu include:

timpul în care angajatul este absent de la serviciu motive întemeiate, inclusiv ca urmare a suspendării acestuia din muncă în cazurile prevăzute;

concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei legale.

Notă: În conformitate cu art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de vacanță fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru, este inclus în perioada de concediu.

Suma finală a compensației pentru vacanța nefolosită se plătește pe baza câștigurilor medii. În conformitate cu art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigul mediu zilnic pentru plata compensației pentru concediile neutilizate se calculează pentru ultimele 12 luni calendaristice, împărțind valoarea salariilor acumulate la 12 și la 29,3 (numărul mediu lunar de zile calendaristice).

Angajatorul este obligat să efectueze toate plățile către salariat la concediere, la cererea sa, în ziua concedierii.

Concedierea voluntară este cel mai frecvent motiv de încetare a contractului de muncă. Aceasta este cea mai puțin supărătoare și cea mai convenabilă bază.
Angajatul are dreptul de a renunța din proprie voință oricând, dar avertizat angajatorul cu 2 săptămâni înainte. Dacă angajatul este pornit perioadă de probă, atunci este suficient sa anunti angajatorul cu 3 zile calendaristice inainte.

Notificarea angajatorului despre dorința salariatului de a înceta raportul de muncă este cererea salariatului cu cerere de concediere la cererea sa. În cerere, este necesar să se indice data de la care angajatul nu va mai merge la muncă.
Formularea cererii ar trebui să arate astfel: „Vă cer să mă concediați de bunăvoie pe 15 aprilie”. Adică pe 15 aprilie, acest angajat nu mai merge la muncă, iar ultima sa zi de lucru este 14 aprilie. Angajatul trebuie să depună o cerere la angajator până la 1 aprilie.

Pe baza acestei cereri, angajatorul emite un ordin de concediere și face o înțelegere integrală cu angajatul.

Ce plăți sunt datorate la concedierea din propria voință

Angajatorul este obligat să facă o decontare integrală cu salariatul în ziua concedierii. De regulă, ziua concedierii și ultima zi lucrătoare coincid. Prin urmare, toate plățile se fac în ultima zi lucrătoare.
În cazul în care aceste date nu coincid, atunci plățile la concedierea de bunăvoie se efectuează la cererea scrisă a salariatului în ziua următoare de la primirea acestei solicitări.

Angajatorul trebuie să plătească salariatului:

salariile pentru orele efectiv lucrate, inclusiv ultima zi lucratoare;
compensație pentru concediul nefolosit;
indemnizația de concediere, dacă este prevăzută printr-un contract colectiv sau de muncă.

Salariile sunt plătite pentru zilele lucrătoare efectiv lucrate în luna concedierii. De exemplu, un angajat pleacă pe 25 mai 2018. Salariul lui este de 42.400 de ruble. De calendarul de producție, în mai 19 zile lucrătoare. Salariatul a lucrat 14 zile lucratoare. A lui salariu pentru luna mai va fi egal cu 42.400 / 19 * 14 \u003d 31242,10 ruble.

Compensația pentru concediul nefolosit se plătește împreună cu salariu. De exemplu, în ziua concedierii, angajatul nu a fost în concediu timp de 6 luni și 17 zile. De regulă, este necesar să se rotunjească până la luni întregi. Deoarece numărul de zile depășește jumătate de lună, este necesar să se rotunjească. În ziua concedierii, salariatul nu a fost în concediu de 7 luni. Prin urmare, el are 28 / 12 * 7 = 16 zile de vacanță.
Salariul lui pentru o lună de muncă este de 45.600 de ruble. Acest angajat va primi o compensație pentru vacanța nefolosită în valoare de 45.600 / 29,3 * 16 = 24.901 ruble.

Plata despăgubirii la concedierea de bunăvoie se face numai dacă este indicată în colectivul sau contract de muncă cu un angajat. Cuantumul acestor beneficii este de obicei stabilit de angajator și nu este discutat cu angajatul la încheierea unui contract de muncă.
Dacă prevederea privind indemnizația de concediere este consacrată într-un contract colectiv, atunci suma este discutată la o reuniune a reprezentanților angajatorului și ai angajaților și se realizează prin acord.

Un angajat poate demisiona fără a lucra timp de 2 săptămâni, dacă este de acord cu angajatorul. Dacă se ajunge la un astfel de acord, angajatul nu poate merge la muncă chiar în ziua lucrătoare următoare. În acest caz, toate plățile trebuie efectuate astăzi.

Calculul compensației pentru zilele de concediu neutilizate

În practica modernă, se pot găsi adesea astfel de situații în care un angajat care părăsește o organizație are zile neutilizate de concediu obișnuit la momentul plecării sale. În acest caz, angajatorului i se vor încredința obligații importante pentru calcularea și acordarea ulterioară a compensației bănești.

În conformitate cu regulile actuale, calculul compensației exacte primite pentru concediul angajatului care pleacă se efectuează în mod standard. Activitățile obligatorii ale contabilului șef vor include următoarele:

Determinarea castigului mediu al unui subordonat demisionar. Se calculează destul de simplu: suma de bani câștigată într-o anumită perioadă de timp este împărțită la suma corespunzătoare de zile lucrătoare care au căzut în această perioadă. Valoarea rezultată va fi mărimea salariului mediu al unui angajat.
Determinarea numărului exact de zile de vacanță pe care le are un subordonat la momentul concedierii din organizație. De regulă, astfel de informații sunt furnizate de departamentul de personal. Calcularea numărului de zile de concediu rămase se realizează pe baza diferitelor documente. Principala va fi foaia de pontaj, precum și programul de vacanță aprobat anterior de organizație.
Stabilirea cuantumului final al compensației bănești. Pentru a face acest lucru, persoana responsabilă va trebui să înmulțească numărul de zile de vacanță disponibile cu câștigul mediu al angajatului.

O atenție deosebită ar trebui acordată unor astfel de persoane problema importanta, ca procedura și caracteristicile de determinare a mărimii salariului mediu al unui subordonat. Pentru a obține cei mai precisi indicatori, persoana responsabilă va trebui să găsească în prealabil mai multe informații importante. În primul rând, vorbim despre suma totală a câștigurilor pe care subordonatul le-a primit în mâinile sale în perioada de facturare corespunzătoare. În cele mai multe cazuri, această perioadă va fi cu un an calendaristic înainte de încetarea efectivă a salariatului.

După stabilirea perioadei de facturare, următorul pas va fi stabilirea bazei financiare exacte. Ar trebui să includă aproape toate plățile primite de subordonat. Principalele includ, de exemplu, salariul de bază și obișnuit al unui angajat, indemnizațiile suplimentare, care au fost stabilite prin prevederile unor documente locale etc. În plus, baza generală include și diverse alte plăți, inclusiv compensații pentru șederea unui angajat în concediu medical, plata de concediu etc.

Dacă vorbim despre anumite restricții, trebuie menționat că reglementările actuale au stabilit o listă de plăți speciale care nu pot fi incluse în baza generală la calcularea compensației pentru concediul neutilizat. Aceasta, în primul rând, include diverse sume care nu sunt direct legate de activitate profesională cetăţean. De exemplu, dacă un angajat a fost plătit ajutor material din cauza problemelor familiale, aceasta suma nu poate fi inclusa in baza generala la momentul decontarii.

Procedura de calcul a concedierii unui salariat la cererea sa

Procedura și unele caracteristici de acordare a compensației unui angajat în momentul concedierii vor depinde direct de tipul de compensare în cauză, De exemplu:

Salariul subordonat. Indiferent de momentul concedierii, precum și de alți factori suplimentari, salariatul trebuie să fie creditat cu salariul care i se cuvine pentru ultimul perioada de facturare. Chiar dacă, de exemplu, a primit un salariu în urmă cu o săptămână, înseamnă că ar trebui să primească despăgubiri pentru cele 7 zile lucrate. Calculul acestei compensații se efectuează în mod standard. Suma exactă va depinde de doi factori importanți:
- din cuantumul salariului care a fost stabilit în raport cu salariatul barem tarifar, precum și alte acte locale ale organizației;
- din numarul direct de zile lucrate dupa primirea ultimului salariu si inainte concediere definitivă. Cu cât un angajat a lucrat mai multe zile înainte de a pleca, cu atât va fi mai mare valoarea compensației pe care o va putea pretinde.
Compensație pentru neutilizate zile de vacanta. Calculul acestei sume trebuie efectuat si pe baza reglementarilor aplicabile si ordinea stabilită. Valoarea finală a compensației va depinde de două criterii principale:
- din suma castigului mediu al subordonatului. Pentru a o calcula, trebuie să cunoașteți baza de venit pentru o anumită perioadă de timp, precum și numărul exact de zile lucrate în această perioadă;
- din numărul de zile de odihnă rămase. Cu cât mai multe astfel de zile, cu atât este mai mare suma pe care angajatul care demisionează o poate pretinde.
Alte compensații care pot fi stabilite pe baza diverselor acorduri suplimentare sau alte documente. Cel mai comun tip de astfel de compensații este indemnizația de concediere. Acestea reprezintă diverse sume de numerar care sunt emise angajaților înainte de concedierea lor directă în organizație. Valoarea exactă a acestor beneficii ar trebui precizată într-un acord special privind concedierea.

Responsabilitatea angajatorului pentru plata cu întârziere a salariatului

În conformitate cu cerințele actuale ale legislației muncii, în timpul concedierii unui salariat, angajatorul are cele mai importante obligații pentru implementarea la timp a calculului cerut. Această procedură poate consta în următoarele acțiuni principale ale șefului:

În furnizarea subordonatului cu toate sumele financiare necesare. După cum sa menționat mai sus, aceste sume reprezintă diferite compensații. Toate sunt calculate în individualși depind de diverși factori.
În eliberarea tuturor documentelor obligatorii către angajat, precum și în efectuarea de către angajator a altor acțiuni solicitate. Aceasta poate include, de exemplu, umplerea cartea de munca angajat și eliberarea ulterioară a documentului către angajatul care pleacă etc.

Dacă ne concentrăm pe practica modernă, se poate observa că încălcările apar în majoritatea cazurilor tocmai în primul paragraf. Acestea se exprimă sub forma neîndeplinirii sau îndeplinirii la timp de către angajator a obligațiilor financiare. De foarte multe ori, această neperformanță se exprimă într-o întârziere în calculul salariilor sau alte compensații cerute.

În conformitate cu prevederile articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, decontarea finală cu un subordonat trebuie făcută în ultima zi de muncă în organizație. În cazul încălcării acestei reguli, angajatorului i se pot atribui măsuri de răspundere destul de grave. Principalele includ următoarele:

Răspunderea pentru întârzierea îndeplinirii obligațiilor financiare. Acest tip responsabilitatea poate fi stabilită organizatie autorizata judiciar. Angajatorul va fi obligat să plătească salariatului banii datorați cât mai curând posibil.
Compensație în numerar sub formă de dobândă de întârziere la plată. Penalitățile sunt întotdeauna calculate individual. Suma acestora crește pentru fiecare zi de întârziere.
Pedeapsa sau alta raspundere administrativa pentru incalcarea de catre angajator a normelor stabilite de dreptul muncii. Amenda în acest caz va fi plătită de către angajator în favoarea statului. Cuantumul sancțiunii se stabilește și pe bază individuală. Cuantumul amenzii va fi majorat semnificativ dacă o astfel de încălcare este comisă de către șeful organizației nu este prima dată.
Răspunderea penală. Desigur, acest tip de pedeapsă poate fi aplicată angajatorului doar în cele mai excepționale situații. De exemplu, atunci când suma de neplată a atins într-adevăr o dimensiune semnificativă sau când perioada de întârziere este o perioadă de timp semnificativă. În acest caz, angajatorul poate fi condamnat la muncă corectivă, amenzi bănești mari sau alte forme de răspundere penală. Astfel de penalități pot fi stabilite nu numai în raport cu șeful organizației, ci și cu alte persoane, de exemplu, contabilul șef.

Codul Muncii al Federației Ruse, și anume, prevede că fiecare membru al echipei are dreptul la concediu anual.

Făcând acest lucru, el are de ales:

folosiți timpul de odihnă așa cum este prevăzut;
să refuze concediul în favoarea primirii unei compensaţii băneşti.

Indemnizația și plata concediului de odihnă se calculează într-un mod specific, care este reglementat de articolul 139 din Codul muncii. Aceasta ia în considerare dimensiunea salariu mediu si ore lucrate.

Astfel, compensarea pentru concediul nefolosit la plecare este o plată în numerar pe care salariatul o primește în aceeași sumă ca și cum ar fi primit-o la folosirea concediului. Este legiferat ca un membru al echipei are dreptul de a primi beneficii integral.

Cu toate acestea, dacă angajatul pleacă în voie, nu vor exista alte compensații și plăți de stimulare pentru el.

Legea Federației Ruse prevede 2 opțiuni pentru a primi compensații pentru odihnă în cazul plecării:

dacă angajatul nu a folosit restul deloc;
dacă nu a terminat o parte din concediu în anii curenti sau anteriori.

Este important de știut. Angajatorul, la calcul, este obligat să emită toate compensațiile care se datorează salariatului, indiferent de termenul de prescripție pentru această datorie.

Cu toate acestea, în cazul în care un angajat a folosit deja întreaga vacanță și a primit plata de concediu, dar nu a încheiat anul până la sfârșit (sau cel puțin 11 luni lucrătoare ale anului), suma excedentară a acestor plăți va fi dedusă din calcul. Angajatorul are toate temeiurile legale pentru aceasta.

Merita considerat. Nu este neobișnuit ca compensația pentru concediu de odihnă, care se plătește la concediere, să fie confundată cu compensarea pentru soldul compensației. Cu toate acestea, acest lucru nu este concepte identice. În această din urmă opțiune, zilele de concediu care depășesc cele 28 de zile obligatorii trebuie rambursate. Cazurile rămase sunt compensații pentru perioada principală de zile de concediu.

O astfel de înlocuire nu este acceptabilă pentru anumite tipuri de lucrători:

femei gravide;
minori;
lucrătorii în ocupații periculoase sau nesănătoase.

Caracteristicile plății de vacanță la concedierea de bunăvoie

Atunci când efectuați astfel de plăți, merită luat în considerare:

Cum sunt plătiți?

Compensarea concediului de odihnă se formează pe baza salariului mediu zilnic pe parcursul anului calendaristic curent.

Exemplu de declarație de angajat

Dacă un angajat decide să plece din proprie voință, trebuie să scrie o declarație. Este sub orice formă. Documentul trebuie să indice datele dumneavoastră, poziția și motivul plecării.

În acest caz, nu este necesar să se prescrie o cerere de despăgubire pentru vacanța necheltuită. Aceste plăți implicite sunt impuse de lege. Cu toate acestea, această formulare este necesară dacă salariatul dorește să profite de concediu înainte de concediere.

Scrisoarea de demisie are următoarea structură:

Un capac;
titlu;
corpul principal al textului;
data, semnătura angajatului.

Mai jos este un exemplu de redactare a acestui document.

Un exemplu de scrisoare de demisie

Ordinul de concediere trebuie emis în formularul T-8. Indică datele salariatului, motivul plecării, data concedierii, semnătura angajatorului și sigiliul companiei.

Mai jos este un exemplu de document.

Deci, calcularea compensației pentru vacanța nefolosită este un proces în mai multe etape care necesită cunoștințe și experiență de la un contabil.

Video util

Compensație pentru concediul nefolosit la concediere - mai multe detalii în videoclipul de mai jos:

Pentru a efectua corect calculul, trebuie să respectați cu strictețe toate regulile stabilite de legea rusă. Este important de reținut că orice abatere de la normele stabilite duce la amenzi.

Concedierea de la locul de muncă înseamnă încetarea contractului cu angajatorul și îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Se poate face la inițiativa angajatului. Ordinea și fluxul documentar al procedurii este stabilit la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariatul depune intenția de a renunța la numele șefului întreprinderii. De comun acord între angajator și salariat se stabilește data concedierii limitat la două săptămâni.

Șefii întreprinderilor trebuie să depună o cerere cu 1 lună înainte de data încetării contractului. Înscrierea conține baza - paragraful 3 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru mai multe informații despre demiterea liberului arbitru, vezi următorul videoclip:

Ce este inclus în plată

La concediere, un angajat primeste:

O parte din salariul câștigat de acesta în ziua concedierii.
Despăgubiri pentru concediu datorat și neprimite la data încetării contractului.

Salariile se plătesc pe toată perioada contractului, inclusiv ziua concedierii, care este zi lucrătoare.

Dacă un angajat al întreprinderii și-a luat concediu în avans, la încetarea contractului, angajatorul are dreptul reține suma plata de concediu. Reținerea la sursă are în vedere prevederile art. 138 din Codul Muncii al Federației Ruse. Valoarea limită este limitată la 20% din salariu. Restul sumei este plătită de angajat în mod voluntar sau reținută în cadrul procedurilor judiciare.
calculat pentru toate tipurile de sărbători. Plătit de bază stabilită, concedii suplimentareși perioadele stabilite prin documente interne - un contract colectiv sau altă formă.

Punctul principal în calcul este determinarea perioadei (numărului de zile) de concediu în funcție de perioada lucrată.

Perioada se stabileste de la data angajarii conform informatiilor din carnetul de angajat T-2. Din perioada de decontare exclus perioade:

Concediu fără plată mai mult de 14 zile.
Absenteism din motive nejustificate.
Suspendarea din exercitarea atribuțiilor de serviciu din lipsa unui control medical, nerespectarea condițiilor de protecție a muncii și alte motive.

Salariatul are dreptul de a renunta in ultima zi de concediu.

Dacă persoana nu are zile de odihnă nefolosite, compensația nu este plătită.

În acest caz, se ține cont de circumstanța includerii zilelor de concediu în perioada de facturare.

În cazul în care un fost angajat sa îmbolnăvitîn termen de 30 de zile de la concediere, societatea efectuează plăți pentru concediul medical.

Caracteristici:

Salariatul nu este angajat, fapt dovedit de absența unei înscrieri în carnetul de muncă.
Certificatul de handicap se depune la organizație în cel mult 6 luni de la data concedierii.
Cuantumul plății este de 60%, indiferent de vechimea în muncă a persoanei.

Pentru plată este prezentată o foaie de orice durată. Concediile acordate în caz de îmbolnăvire a rudelor nu se plătesc.

Reguli de calcul

Nu este necesară nicio aplicație suplimentară pentru a primi calculul.

În cazul încălcării de către angajator a prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse, angajatul depune o cerere scrisă. Viza livrată cu comentarii vă va permite să contestați acțiunile angajatorului în inspectoratul muncii sau tribunal.

Cele mai frecvente cazuri sunt contestarea sumelor plăților și a momentului de emitere a calculului.

protest Puteți plăti doar salariile stabilite oficial. Dacă o parte din plăți se face neoficial, la contactarea autorităților, există un motiv pentru a impune amenzi angajatorului și angajatului.

Calcul salariu de timp se efectuează la rata zilelor lucrate înmulțit cu câștigul zilnic al lunii concedierii.

La determinarea sumei, bonusurile și alte plăți specificate în colectiv sau sunt luate în considerare proporțional. Salariile la bucată se plătesc în funcție de producția primită.

Sumă calculul poate fi inclus în statul general de plată. Dacă ultima zi lucrătoare se încadrează în perioada inter-decontare, contabilul întocmește un extras separat. Pentru plățile la bucată, acumularea se face pe baza ordinului emis pentru salariatul concediat.

Compensare concediul nefolosit se calculează pe câștigul mediu zilnic, determinat pentru perioada anuală anterioară lunii concedierii.

Venitul total este împărțit la numărul de luni lucrate integral și un factor de 29,3. Valoarea rezultată este înmulțită cu numărul zile scadente sărbători.

Când se plătește scadența?

Se face decontarea cu angajatul în ziua concedierii. În lipsa unui salariat în ultima zi lucrătoare în caz de boală sau concediu de odihnă, sumele datorate se eliberează la cererea separată a persoanei. Plata se face în următoarea zi lucrătoare de la solicitare.

În caz de neprezentare Angajatorul trimite salariatului o notificare pentru calculul și documentele necesare la locul de înregistrare sau de reședință a salariatului concediat. Cu non-cash calcul, transferul se face pe card. Transferul carnetului de muncă se efectuează numai cu acordul fostului salariat.

Emiterea intempestivă a plăților datorate la concediere și a carnetului de muncă presupune răspundere angajator.

Temeiurile în baza cărora un salariat poate primi compensații sunt stabilite la art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse. Compensarea este supusă plății în valoare de câștig mediu pentru zilele de oprire forțată.