Ce înseamnă organizarea muncii? Organizarea corectă și eficientă a muncii organizarea muncii la birou. cele mai importante idei pentru combaterea epuizării

Orice activitate se desfășoară în conformitate cu orice legi, reguli, forme, principii sau intenții. Activitatea corpului animalului se desfășoară în conformitate cu legile fiziologice, activitatea unui mecanism creat de om se desfășoară după o schemă cinematică, o structură, dar numai activitatea umană poate fi organizată.

Termen "organizare"(din grecescul "organon" - comand) are trei semnificații cele mai importante legate între ele:

1. Calitatea sau forma de interacțiune a elementelor unui sistem sau proces (ca să spunem așa, „ordinea” acestuia).
2. Tipul activității umane în ordonarea a ceva (organizare).
3. Orice comunitate, obiect, sistem, instituție etc.

Aplicat activitatea economică organizarea ca formă exprimă natura interacțiunii materialului, a forței de muncă, a informațiilor și a altor elemente ale subiectului de activitate în procesul de creare a produselor și prestarea serviciilor.

Organizarea ca tip specific de activitate pentru eficientizarea interacțiunii elementelor din sistem este un set de metode științifice, de proiectare, manageriale, manageriale de studiu, creare, întreținere sau transformare a resurselor disponibile pentru atingerea obiectivelor.

Conceptul de organizație ca comunitate, obiect poate fi atribuit oricărei întreprinderi, subdiviziunii sale, unei echipe separate, care acționează ca un întreg unic în cadrul interacțiunii cu mediul.

Subiectștiința organizării este studiul modelelor obiective și a formelor de organizare a diferitelor sisteme, metode și modalități de ordonare a elementelor acestora, precum și comportamentul organizațiilor ca obiecte din mediu. În general, se pot observa diferite tipuri de ordonare a interacțiunii elementelor sistemului: structural, fiziologic, chimic, matematic și multe altele. Dar tocmai ordonarea interacțiunii elementelor sistemelor de activitate umană aparține unui tip special de activitate organizațională. Activitatea organizațională în sensul cel mai larg poate fi privită ca echivalentă cu conceptul de „management” (tradus din engleză - leadership).

Activități organizatorice(sau managementul) se realizează printr-un număr de diferite, dar legate între ele funcții, cum ar fi prognoză, planificare, gestionare, organizația însăși, inclusiv - proiectare organizațională, control, contabilitate, analiză, suport de informații, transfer de informații, comunicare etc. Funcțiile pot fi grupate în funcție de momentul în care sunt realizate în timp în raport cu momentul activității în sine. Funcțiile pot preceda, pot fi realizate în procesul de activitate sau după implementarea acesteia.

Principalul conţinut activitati organizatorice - reglarea stărilor elementelorîn cadrul sistemului și al mediului, precum și interacțiunile elementelor între ele. Direcțiile de reglementare depind de varietatea elementelor, de caracteristicile lor comunicative (interfață). Având în vedere acest lucru, sunt selectate anumite funcții de ordonare. Modificări ale elementelor din sistem sau în timpul Mediul extern, interfața lor este un motiv pentru actualizarea noilor funcții de comandă. Reglarea ordonării elementelor se efectuează într-o varietate de direcții și caracteristici:

• timp;
• spaţiu;
• formarea responsabilităților funcționale;
• planificarea secvenței de execuție;
• specificarea nomenclaturii obiectelor și acțiunilor;
• limitarea sferei și sferei de luare a deciziilor;
• stabilirea măsurilor cantitative ale acțiunilor;
• stabilirea ratelor de consum și a ratelor de aplicare;
• subordonare, responsabilitate;
• restricții privind drepturile de eliminare;
• prioritizarea acțiunii;
• acțiune stimulatoare;
• formarea de motive și interese;
• formarea de stimulente și motive interne;
• profesionalism și calificări;
• responsabilitate;
• selectarea publicului de contact, a partenerilor, a clienților;
• stabilirea algoritmilor de luare a deciziilor pentru diverse situații etc.

Sclav. un loc- o zonă dotată cu tehnică Miercuri pentru o activitate de muncă vol-I oameni. Ordinea plasării tehnice Miercuri în zona de muncă. activități oameni numită organizație sclavă. locuri . Sclav. locul este organizat pe baza optimizării procesului de descărcare, ținând cont de ergonomie, sanitare, prevenirea incendiilor. și alte cerințe. Ergonomie incl. 4 principal cerințe pentru organizație și sclav. locuri: management, disponibilitate, locuință și servicii. Necesar Prov .: sclav par-ry. zone, optim. dimensiunea organelor de control, fiabilă. comunicare m / d lucrători și echipamente, iluminat și climat, direcție corectă și odihnă, muncă de protecție. din aer este un fapt periculos și dăunător. Când planificați un sclav. loc traseu. issue-ty main. necesar.: 1) a lucra. locul d.b. totul este necesar pentru implementarea tehnologiei. 2) dimensiunea lucrării. locurile nu trebuie să restricționeze mișcarea, niciun sclav. și nu adăugați prea mult. dv-ny și tranziții; 3) aplicăm plasarea tuturor. sclavului. locul articolelor d.b. convenabil, pentru a nu avea în plus. două-ny; 4) schimbați sclavul. atunci când interpretează opere și trail. organizația este închisă. contur fără întoarcere. supraalimentare; 5) către sclav. plasat. gratuit acces. Sclav. locuri m. individual (atribuit unui sclav) și grup (unui grup de sclavi). Orice tehnologie. operație m. organizat în prezența a 3 componente: subiectul muncii, instrumentul muncii și al oamenilor.

Suprafețele de bază sunt create numai pentru stocurile de bare. Pentru panouri de panouri. bazele sunt din plastic și rumeguș. margini. Noi primim. în ceea ce privește cele care taie achiziția. lor. formă greșită. La scânduri și aspri. recoltat. cruce observată. și longitudinal colmatare. Ferăstraie pentru tăiere sunt mari, cu un pas mare al dinților și nu dau un finisaj neted. Pentru o mai bună prelucrare a copiilor. (tăierea unui țepuș, tăierea unui cuib, unirea marginilor parcelelor) necesar: corect. forma, ex. dimensiunea și suprafața netedă. Este posibilă prelucrarea exactă dacă există baze fine. Pentru crearea lor, folosesc o joncțiune. și rindele. St-mi. Mașini de îmbinat cu manual alimentare unilaterală.: SFZ-Z- Mașini de îngroșat SR3-6- Mașini-unelte pe 4 laturi. Strict. In zav-ti din har-ra arr-ki zagot. diferit. urmări. opțiuni pentru utilizarea bazelor de instalare și a bazelor de procesare: 1. Instalare. baza este pe o singură suprafață, dar o prelucrăm. pov-st yavl. pardoseală (mașini de îngroșat) .2. baza și obține. pov meci (SF). 3. Instalare baza javl orizontală prelucrare și prelucrare față de capăt (mașini de aliniere a capătului). baza im-sya d / suprafața de capăt, suprafața de jos și d / margine, iar arr-ka se efectuează împotriva capetelor. peste sau la mijloc (mașini de găurit, canelat, deconectat) 5 baze yavl. se termină. rep-ti, iar arr-ka a produs restul pov-she (strung).

40. Organizarea locurilor de muncă la procesarea mărimii achizițiilor . Sclav. loc - zonă dotată. tehnic Miercuri-mi pentru oamenii cu activitate muncitoare vyp-I. Ordinea plasării tehnice. Miercuri în zona de muncă. activități oameni numită organizație sclavă. locuri . Sclav. locul este organizat pe baza optimizării producției de muncă, ținând cont de ergonomie, sanitare, prevenirea incendiilor. și alte cerințe. Ergonomie incl. 4 principal Cerințe pentru organizație și sclav. locuri: manipulare, adaptabilitate, habitabilitate și întreținere. În acest caz, este necesar să se furnizeze: zone, optim. dimensiunea organelor de control, fiabilă. comunicare m / d lucrători și echipamente. d / moduri de control, iluminare și climă, corecte. modul de lucru și odihnă, protecția sclavului. din cauza impactului, sunt periculos. și dăunătoare. factori. Principal sclav har-kami. locul este zona de acoperire, dimensiunea pisicii. spânzurat. de la dimensiunea corpului persoanei. și poziția sa asupra sclavului. Locație. Mărimea zonei depinde de importanța utilizării și de frecvența frecvenței de apariție necesare pentru persoanele d-wi. Când planificați un sclav. locurile ar trebui să fie beat DOS. necesar: 1. a lucra. locul d.b. tot ce ai nevoie pentru tehnologie reală. operațiuni; 2 dimensiuni de sclav. locurile nu trebuie să restricționeze mișcarea-nye sclav. și nu adăugați duble și tranziții suplimentare; 3. plasarea tuturor aplicate lucrării. locul articolelor d.b. convenabil, pentru a nu avea în plus. două-ny; 4. sclav în mișcare. la efectuare, operația trebuie organizată de-a lungul unei bucle închise fără mișcări de întoarcere; 5. către sclav. plasat. Acces liber. Sclav. locuri m. individual. (atribuit unui sclav.) și grup (unui sclav de grup.) Orice tehnologie. operație m. organizat în prezența a 3 componente: subiectul muncii, instrumentul muncii și al oamenilor. Oferirea de bare goale se va termina. formele și dimensiunile sunt realizate prin prelucrarea acestora pe mașini de frezat (rindeluit) și pe ulterior. Prelucrați piesele la dimensiune după grosime. și pentru a realiza paralela opusului. laturile m. pe rindele. sau 4 laturi. mașini-unelte. Principal desemnarea a 2 laturi. reism. mașini-unelte - plăci de planificat, lipite. din comploturi. Înalt. pentru a produce cu un eșantion de semifabricate din 3-4 laturi, jumătate pe 4 laturi. rindeluire mașini-unelte cu blană. servire. Mașini: СР3-6, СР8 - îngroșător pe o singură parte; С10-2-4 rindea laterală. Piesele de prelucrat sunt calibrate în termeni de grosime d / pentru a asigura constanța setului. dimensiune pentru toate piesele de prelucrat în loturi. Se efectuează pe rindele unilaterale în 1 sau 2 treceri, pe shirokoletochn. polizor mașini (șmirghel grosier). Pentru a da corecte. lungimea și recepția-I plăci de capăt exact. și localizat. perp-dar sau prin definiție. unghi față de laturi. marginile piesei trebuie să fie fațetate. Să luăm egalizatoare cu inel cu două ferăstrăuri.

41. Organizarea locurilor de muncă în procesarea achizițiilor finale. Sclav. loc - o zonă dotată cu o tehnică Miercuri pentru o activitate de muncă vol-I oameni. Ordinea plasării tehnice. Miercuri în zona de muncă. activități oameni numită organizație sclavă. locuri.Lucrare. locul este organizat pe baza optimizării procesului de efectuare a muncii, luând în considerare cerințele sanitare, de prevenire a incendiilor și alte cerințe. Principal sclav har-kami. locul este zona de acoperire, dimensiunea pisicii. depind de mărimea corpului persoanei. și poziția sa asupra sclavului. Locație. Mărimea zonei depinde de importanța performanței și de frecvența repetabilității necesare a celorlalte persoane

Când planificați un sclav. locurile ar trebui să fie beat DOS. necesar: 1. a lucra. locul d.b. totul este necesar pentru implementarea tehnologiei. operațiuni; 2.mărimile sclavului. locurile nu trebuie să restricționeze mișcarea-nye sclav. și nu adăugați uși și tranziții suplimentare; 3. plasarea tuturor aplicate lucrării. locul articolelor d.b. convenabil pentru a nu avea două în plus; 4. sclav în mișcare. la efectuare, operația trebuie organizată de-a lungul unei bucle închise fără mișcări de întoarcere;

5. către sclav. plasat. Acces liber.

Sclav. locuri m. individual. (atribuit unui sclav.) și grup (unui sclav de grup.).

Orice tehnologie. operație m. organizat în prezența a 3 componente: subiectul muncii, instrumentul muncii și al oamenilor. H zelos gol, la pisică. se formează dimensiunile globale ale det. marimi copii. dimensiunile nominale și finale sunt aceleași, ținând cont de toleranțe. Pentru prelucrarea pieselor de prelucrat finite, frezare, tăiere, găurire și atașare, tăiere lanț, strunjire, tijă circulară și mașini de rectificat. Mașini de frezat- pentru formarea profilelor trecătoare și orbite, prelucrarea curbiliniară a conturului pieselor și ansamblurilor, selecția canelurilor, prize, vârfuri. Există 3 tipuri de freze utilizate: universal de uz general (FS; FL); carusel (F1K); copiere (VFK-1).

Mașini de tenonat- pentru formarea vârfurilor cadrului și cutiei la capetele părților barei și panoului. Mașini: SHOT unilateral pentru un tenon rotunjit; SHPA-40 - unilaterală pentru o cutie de spini drepți. Mașini de găurit și tăiat lanțuri sunt proiectate pentru prelevarea de găuri și caneluri în panou și detalii de bare. Se utilizează găurirea și canelarea cu arbori verticali (SVA-2) și orizontali (SVPG-1); umplutură multi-filare (SGVP-1); pentru găurire și înnodare (SVSA-2); canelare (DCA-3). Strunguri (TP40-1) și tija rotundă (KPA20-1) sunt proiectate pentru prelucrarea cilindrică și profilată a pieselor din lemn prin strunjire. Secțiuni. mașini-unelte - pentru prelucrarea suprafețelor cu benzi șlefuite pe o bază de hârtie sau țesătură

Am scris acest articol la cererea managerilor Microsoft care m-au invitat să găzduiesc un club de discuții. Subiectul epuizării la locul de muncă li s-a părut cel mai atractiv, ceea ce nu este surprinzător. Când o persoană arde, cel mai adesea rezolvă problema prin concedierea de la companie, dar cum poți renunța la o companie precum Microsoft, care prin mulți parametri este numărul unu pe piața muncii?

Amintiți-vă: calul a lucrat cel mai bine la ferma colectivă. Dar totuși, ea nu a devenit președinta ...

• 21 de ani: fără pasiune.
• 23 de ani: fără dezvoltare.
• 28 de ani: lipsă de energie.
• 30 de ani: introducerea instrumentelor și gestionarea epuizării.

La vârsta de 21 de ani, m-am dus să lucrez angajat (deși am început să primesc primul venit de la vârsta de 14 ani, adică aveam deja experiență de muncă până atunci). Prima mea slujbă a fost, funcția a fost prestigioasă, dar nu m-am bucurat deloc de slujbă. Mai mult, nu am văzut un singur loc de muncă interesant pentru mine în această corporație și singura decizie a fost să plec.

Apoi, cariera mea a fost rapidă, am urcat rapid pe scara carierei într-o companie interesantă, dar de îndată ce creșterea mi-a încetinit, am simțit semne de epuizare. La vârsta de 28 de ani, m-am confruntat cu faptul că nu aveam suficientă energie pentru muncă, deoarece intensitatea era extrem de mare și nu mai era timp pentru recuperare. A fost foarte greu, am fost ars și abia până la 30 de ani am găsit un remediu pentru epuizare și am început să le folosesc în viața mea. Acum am 32 de ani, am o slujbă preferată, care este perfect organizată și știu să-mi redau energia.

Burnout-ul este opusul angajamentului

Herbert Freudenberger (1974) a descris fenomenul burnout-ului în lucrarea sa „Burnout”. Inițial, a fost observat cel mai adesea la reprezentanți ai unor profesii precum muncitori sociali, asistenții medicali, profesorii, avocații, inginerii, ofițerii de poliție, vânzătorii sunt profesii cu cel mai mare stres emoțional. Dar acum orice angajat este supus epuizării.

Mai târziu, în 1986, Kristina Maslach a numit burnout partea opusă a logodnei. Astfel, vom lua în considerare epuizarea și implicarea ca doi poli extremi... Orice lucru care promovează implicarea va reduce epuizarea și invers.

Conform clasificării medicale, epuizarea este asociată cu suprasolicitarea și se manifestă adesea sub forma diferitelor boli cauzate de psihosomatice. Apropo, când v-ați îmbolnăvit ultima dată la locul de muncă și care a fost motivul pentru asta?

Este important să puteți distinge între normal și burnout. Care este diferența? Simțindu-vă stresat, sunteți prea implicat în muncă și, în timpul epuizării, sunteți indiferent față de aceasta. Stresul este însoțit de o furtună de emoții, dar epuizarea, dimpotrivă, se caracterizează prin apatie. Stresul este însoțit de epuizare fizică, iar epuizarea este însoțită de epuizare emoțională.

Cum să devii un fericit proprietar al slujbei tale preferate

1. Începeți prin evaluarea epuizării.

Chestionarul dezvoltat de Christina Maslak vă permite să determinați gradul de epuizare. Vă sugerez să răspundeți la câteva întrebări simple, punând numere de la 0 la 6.

»
Și acum evaluăm rezultatul testului.

Până la 17 puncte- totul este în regulă cu tine. Se întâmplă tuturor celor de la serviciu.

18 - 29- ați început să ardeți, aveți nevoie de un program pentru a-l stinge.

De la 30 de puncte și mai mult- vă aflați în cea mai profundă etapă a epuizării, este nevoie de acțiuni urgente.

2. Înțelegeți motivul epuizării

Cunoașterea cauzelor epuizării este esențială pentru eliminarea epuizării.

În timp ce lucram la acest subiect, am cercetat o varietate de surse de informații despre burnout, de la articole și Wikipedia până la citirea cărților pe Amazon și sfaturi despre Quora. Din păcate, nicăieri nu există o descriere completă a cauzelor epuizării și a tratamentului acestuia. În cel mai bun caz, autorul ia în considerare doar un aspect al epuizării - pierderea de energie sau probleme de autodeterminare.

Pun în evidență trei cauze principale ale epuizării și mai jos dau instrucțiuni despre cum să determinați cauza și să lucrați la eliminarea acesteia. De asemenea, dau câteva sfaturi despre cum să abordăm consecințele.

Deci, există trei motive:

Nu-mi place munca

Este foarte simplu: dacă nu există dragoste de bază (interes, pasiune - numiți-vă orice doriți), dacă nu doriți să fugiți la muncă dimineața, atunci mai devreme sau mai târziu va veni epuizarea.

Organizare slabă a muncii

Există o zicală populară „Oamenii vin să lucreze într-o companie, dar îl lasă pe șef”. Când munca este slab organizată, șeful are puțină și foarte puțină experiență managerială, când procesele de afaceri ale companiei sunt dezorganizate, departamentele nu au obiective comune, nu există strategie, există o mulțime de politici - acest lucru duce la epuizarea angajaților.

Lipsa de energie

Orice slujbă necesită energie. Unii sunt mai mulți, alții sunt mai puțini. Lucrul în corporații mari, de regulă, necesită multă energie, deoarece fluxurile de informații sunt uriașe, există multe cereri încrucișate, o gamă largă de interacțiuni ale angajaților, termene limitate și așa mai departe.

Fiecare dintre noi are o anumită capacitate, pe care o completăm mai întâi și apoi o golim. Pentru toată lumea, această capacitate este diferită: cineva rezistă mai mult timp, cineva mai puțin. În plus, completăm această capacitate cu intensitate diferită și consumăm energie cu intensitate diferită.

Dacă capacitatea energiei noastre este mică, munca necesită mult efort, ceea ce înseamnă că o golim rapid și apoi o umplem încet, apoi începem să lucrăm la limită și să ne epuizăm. Aceasta este o cale directă către burnout.

3. Înțelegeți consecințele epuizării

Conștientizarea consecințelor lipsei de tratament este cea care formează dorința de tratament. Foarte des, primele simptome ale bolii sunt atât de minore încât suntem gata să trăim cu ele. Dar numai după ce ne dăm seama cum se va dezvolta boala și cum tratamentul va deveni mai complicat, găsim puterea (timp, resurse, bani) pentru a vindeca boala într-un stadiu incipient.

Burnout-ul duce la moartea profesională:

1. Agresiune.
2. Dependențe.
3. Boală persistentă.
4. Oprirea unei cariere.
5. Depresie profundă.

În primul rând, o persoană începe să se comporte agresiv (observ că agresivitatea poate fi atât activă, cât și pasivă - sub formă de atacuri indirecte) în raport cu colegii, devine un critic pentru tot ceea ce se întâmplă. În încercarea de a restabili energia veche, începe să bea multă cafea la locul de muncă, alcool după muncă, fumează mai mult (inclusiv pentru a se odihni mai des în timpul zilei de lucru).

Pe fondul epuizării, creșterea carierei, de regulă, se oprește, deoarece managerul nu este interesat să promoveze un angajat care abia poate face față locului său de muncă actual. Burnout-ul duce de obicei la depresie profundă.

Un fenomen atât de cunoscut, de asemenea, este strâns legat de epuizare.

Evitarea sarcinilor vine ca rezultat al epuizării. Există diverse motive pentru amânare, iar epuizarea nu este principala sursă a acesteia. Dar pe fondul epuizării, amânarea apare din ce în ce mai des, termenele scad, proiectele nu sunt implementate. Drept urmare - mustrări din partea conducerii, privarea și chiar concedierea.

4. Amintiți-vă formula pentru a evita epuizarea

Acum, să vorbim despre cum să evitați epuizarea și dacă a început deja, cum să o opriți. Reflectând la tema epuizării, am ajuns la urmând formula care ar trebui să rezolve această problemă:

job de vis + logodna + energie

Doar trei componente simple vă permit să evitați epuizarea pentru totdeauna: slujba de vis, implicarea în slujbă, realimentarea constantă a energiei puțin mai mult decât ceea ce este cheltuit.

Să începem cu treaba noastră de vis.

5. Începeți să vă îndreptați spre locul de muncă de vis.

O slujbă de vis este o combinație de doar trei factori simpli: dragostea de muncă, capacitatea de a-ți face bine treaba și un salariu adecvat.

Dacă cu capacitatea de a face muncă și salarii, totul este de obicei mai mult sau mai puțin clar, atunci puțini oameni acordă atenție iubirii muncii lor.

6. Determinați tipul de burnout

Există opt tipuri de burnout care rezultă din acest model și sunt legate în mod specific de cauze interne. Absența unuia, a doi sau a tuturor celor trei factori în munca unei persoane duce la un tip diferit de burnout.

Dar chiar și în prezența tuturor celor trei factori (dragostea de muncă, capacitatea de a o face și un salariu decent), epuizarea este încă posibilă și are un anumit caracter.

Vă rog să nu vă ofensați cu numele tipurilor de burnout pe care le-am ales pentru ilustrare. Sunt necesare aici pentru a adăuga mai multă dramă situației.

Prizonierul viselor- o persoană care își iubește foarte mult slujba, dar încă o face față slabă și câștigă puțin. Aceștia sunt toți specialiști începători care tocmai și-au început activitatea. Burnout-ul aici apare în principal din cauza salariilor mici, dar uneori și din cauza feedback-ului negativ pe care o persoană îl primește pe fondul profesionalismului scăzut.

Stea arsă- aceasta este o persoană care, destul de recent, se descurca grozav cu munca. Era iubită, ușoară pentru el și plătea foarte mult, dar a funcționat. factori externi sau energia este epuizată și a venit epuizarea. Acesta este un exemplu excelent al modului în care burnout-ul se întâmplă chiar și celor care au o pasiune pentru munca lor.

Pierdut / somer- aceasta este o persoană a cărei carieră nu a avut loc. Niciun loc de muncă preferat, calificări reduse și câștiguri reduse. Cel mai mare grup de risc (curățători, portari).

Om silitor- își iubește slujba și chiar se descurcă perfect cu ea, dar câștigă foarte puțin. Muncitorul s-a născut din prizonierul visului. Problemele se situează mai ales în afara muncii, de obicei acasă. Motivul este nivelul scăzut de energie, ceea ce duce la epuizarea la locul de muncă.

Săracul- este foarte asemănător cu cel pierdut, dar își face deja treaba bine.

Cătușe de aur- o situație dificilă atunci când o persoană a avut loc ca profesionist și are una excelentă, dar nu și-a mai iubit slujba de mult timp sau poate că nu a iubit-o inițial. Burnout-ul apare din cauza lipsei de dragoste pentru muncă.

Mi-am apucat norocul de coadă- o situație rară când o persoană nu-i place munca, nu știe cum să o facă, dar câștigă bani buni. Acesta este fie rezultatul unei afaceri de familie, fie decizii politice.

De la murdărie la Regi- și aceasta este deja o situație foarte rară când o persoană iubește munca, nu face față încă foarte bine, dar câștigă deja bani excelenți. De regulă, rezultatul deciziilor de carieră de succes. În căutarea unei pregătiri avansate, o persoană se supraîncarcă cu informații, acțiuni, sarcini și arde ca urmare a lipsei de energie.

7. Evaluează cât de mult îți iubești slujba

Înțelegerea nivelului actual de dragoste pentru muncă vă ajută să alegeți o strategie suplimentară: să vă schimbați complet jobul sau să schimbați ceva în jobul curent.

Acum, faceți un scurt test, evaluând răspunsul la fiecare întrebare pe o scară de cinci puncte, unde 1 - nu sunteți deloc de acord cu afirmația, 3 - undeva între acord și dezacord și 5 - sunteți absolut de acord cu afirmația.

1. Merg fericit la serviciu în fiecare zi.
2. Munca mea îmi permite să îmi dau seama pe deplin pe mine și pe talentele mele.
3. Văd sens în ceea ce fac la meseria mea.
4. Tipul meu de activitate corespunde valorilor și priorităților mele din viață.
5. Vreau să mă îmbunătățesc în ceea ce fac.

Și acum evaluăm rezultatele.

Peste 20- ești norocos cu slujba ta, o iubești.

15–19 - ai o treabă bună. Nu este ideal, desigur, dar, cel mai probabil, acest lucru nu va duce la epuizarea rapidă. Gândește-te la ce poți schimba în munca ta pentru a te apropia de 20 de puncte.

10–14 - nu îți place foarte mult slujba ta și, cel mai probabil, te confrunți adesea cu epuizarea. Este timpul să începem să ne gândim la schimbarea locurilor de muncă aici.

Mai putin decât 10- nu-ți place meseria ta, ceea ce înseamnă că ești expus riscului, iar epuizarea, cel mai probabil, a început deja. Este timpul să începeți în mod activ să căutați un nou loc de muncă.

8. Descrie-ți slujba de vis

Cum îți obții slujba de vis? Există o varietate de antrenori și antrenori de carieră disponibili pentru a vă ajuta să vă găsiți un loc de muncă de vis. Vă sugerez să începeți cu un exercițiu simplu care vă va ajuta să învățați să înțelegeți ce vă place la muncă și ce nu.

Obțineți un pix și o bucată de hârtie sau creați un document pe computer. Faceți un tabel cu trei coloane: „Nu-mi place asta în munca mea”, „Îmi place asta în munca mea”, „Îmi lipsește asta în munca mea”.

În primul rând, notăm tot ceea ce nu ne place la muncă și pe care nu ne-ar plăcea să-l avem în viitor.

În al doilea - toate cele mai interesante lucruri care sunt acum (funcții, sarcini, colegi, programul de lucru, biroul și capacitățile acestuia etc.).

În al treilea - ce lipsește în munca ta. Și aici nu ne limităm doar la îndatoririle funcționale.

9. Analizează modul în care este organizată munca ta

După cum am spus mai înainte, pe lângă factorii interni (dragostea de muncă), există și factori externi care afectează și angajamentul. Faimosul Institut Gallup a dezvoltat un chestionar numit Q12. Conține 12 întrebări care vă permit să evaluați cât de mult vă permite implicarea unui angajat la locul de muncă. Toate cele 12 întrebări sunt structurate în jurul a patru domenii:

• oportunitatea de a crește la locul de muncă;
• lucru in echipa;
• suport de administrare;
• satisfacerea nevoilor de bază pentru a face treaba.

Acestea sunt 12 întrebări. Doar răspundeți „da” sau „nu” și numărați suma răspunsurilor afirmative.

1. Știi exact ce rezultate se așteaptă de la tine la locul de muncă?
2. Aveți toate materialele și echipamentele de care aveți nevoie pentru a face treaba bine?
3. Ai ocazia să faci ceea ce faci cel mai bine în fiecare zi la locul de muncă?
4. Ai primit laude sau un premiu pentru Buna treaba in ultima saptamana?
5. Șefului tău sau vreunui coleg îi pasă de dezvoltarea ta personală?
6. Există un angajat care să vă încurajeze dezvoltarea profesională?
7. Colegii și conducerea vă iau în considerare părerea profesională?
8. Crezi că misiunea / scopul companiei tale te ajută să înțelegi importanța muncii tale?
9. Colegii dvs. au respectat standarde înalte de calitate a muncii?
10. Ai un prieten la serviciu?
11. V-a vorbit cineva la locul de muncă despre progresele dvs. din ultimele șase luni?
12. Ai avut ocazia să înveți lucruri noi și să crești profesional în ultimul an?

Acum să analizăm rezultatele:

10 răspunsuri pozitive- totul este în regulă cu munca ta, are un nivel ridicat de implicare.

7–9 - munca dvs. este, în general, destul de atrăgătoare, dar există deja riscul epuizării.

4–6 - munca ta nu te implică prea mult. Ai noroc dacă în același timp o iubești și ai suficientă energie.

3 sau mai puțin- chiar și pe fondul dragostei pentru muncă și a unei surse suficiente de energie, riscul de epuizare este mare.

Apropo, conform aceleiași cercetări Gallup, companiile cu un nivel ridicat de implicare a angajaților au mai mult succes, astfel încât crearea unei munci atractive este utilă nu numai pentru angajat, ci și pentru compania însăși.

În plus față de factorii descriși mai sus, există și alți factori care afectează implicarea.

10. Spune-ți sincer: lucrezi doar pentru salariu?

Salariile joacă un rol important în angajare și epuizare. Am observat mulți oameni care, având un loc de muncă ndrăgit și nu o organizare foarte bună a locului lor de muncă, ar putea călători mult, își pot face hobby-uri în afara muncii.

11. Uită-te la șeful tău: poate motivul epuizării tale este în el?

De asemenea, managerul poate contribui atât la epuizarea angajaților, cât și la evitarea acestuia. Practic, diferența nu constă în cine este mai bun: un manager sau un lider, ci în cât de mult este interesat managerul de angajat ca persoană. Câtă atenție este acordată emoțiilor, stării, problemelor, intereselor sale.

Luați în considerare dacă managerul dvs. este capabil să asigure implicarea în toate cele 12 probleme de mai sus? Poate în cadrul companiei poți merge la un alt șef?

12. Concentrați-vă pe zona de influență, nu pe zona de interes

În cartea sa "" Stephen Covey explică în detaliu ce este proactivitatea și împarte munca noastră în două părți: un cerc de preocupări și un cerc de influență. Ideea cheie este că trebuie să vă concentrați atenția asupra cercului influenței voastre și nu asupra cercului preocupărilor, extinzând treptat primul.

Cercul de influență este ceea ce o persoană poate schimba, îmbunătăți și așa mai departe, iar cercul de îngrijorări sunt factori externi care afectează munca, dar nu a fost încă posibil să se schimbe. Vă amintiți poveștile despre șoferii de taxi care sunt cei mai buni experți în politică și economie?

13. Dezvoltă-ți conducerea chiar dacă nu ești lider

Burnout-ul este, de asemenea, foarte influențat de lucrul în structură matricială, când, pe lângă liderul funcțional direct, există un alt lider care stabilește sarcini. De obicei, acesta este șeful produsului, mărcii, liniei de activitate.

Există o altă latură a lucrului într-o structură matricială: este adesea necesar să se organizeze munca angajaților care nu sunt subordonați direcți. Aceeași soartă așteaptă managerii de proiect și de produs. Problema se numește decalaj antreprenorial. Acesta este momentul în care sarcinile angajatului sunt mai largi decât sfera de influență directă. Drept urmare, este obligat să răspundă pentru ceea ce nu poate influența administrativ sau prin ordin.

Singura soluție la problemele legate de lucrul într-o structură matricială și decalajul antreprenorial se află în zona conducerii.

Conducerea este capacitatea de a influența oamenii fără pârghie administrativă.

Aceasta este diferența dintre un manager și un lider.

14. Încetiniți

Un factor important de epuizare este viteza de lucru. Există companii despre care spun: „Un an în doi / trei / cinci”. Acestea sunt companii în care procesele merg de multe ori mai repede decât media industriei. Acesta este un loc minunat pentru a construi rapid o carieră de succes, pentru a crește salariile și pentru a accelera epuizarea.

Dacă simți că lucrezi pentru o astfel de companie, gândește-te cum poți încetini? Renunțați la proiecte și sarcini secundare? Mai mulți angajați? Vă automatizați și optimizați munca?

15. Evaluează-ți echilibrul energetic

Acum să vorbim despre energie, al treilea factor care contribuie la epuizare, împreună cu dragostea de muncă și un loc de muncă antrenant.

Bilanțul nostru energetic este influențat de:

• Sursele de energie ecologice sunt cele care sunt sigure pentru corpul nostru.
• Surse de energie toxice - se nasc dintr-o lipsă de mediu ecologic, dar au consecințe în viitor. Aceste surse de energie sunt denumite în mod obișnuit „credit”. O persoană primește energie aici și acum, dar este forțată să o dea pentru restaurare în viitor.
• Hoți de energie sau scurgeri de energie. Acestea reduc nivelul de energie, dar nu sunt irosite în muncă sau în viață.

Surse de energie ecologice

1. Am studiat problema nutriției. Știu ce mănânc și mă avantajează.
2. Mă antrenez de cel puțin trei ori pe săptămână și merg foarte mult.
3. Eu. Cel puțin opt ore pe zi.
4. Am o atitudine bună față de oameni, față de mine și am o relație strânsă cu persoana iubită.
5. Pot să mă relaxez și să petrec timpul leneș.

5 - perfect! Aveți multă energie pură. Nu e de mirare că ești fericit și energizat.

4 - Bun! Dacă doriți, vă puteți descurca și mai bine, pentru că nu există prea multă putere în aceste zile.

3 - este timpul să schimbăm ceva. Există mult mai multe surse de energie verde pe care nu le-ați folosit. De unde începi?

1–2 - sunt necesare urgent modificări. Se pare că în această situație este necesară intervenția chirurgicală. Alegeți sursele care vă vor oferi cea mai mare energie și începeți să faceți schimbări în bine.

De fapt, există mult mai multe surse, dar acestea sunt principalele, potrivit diverselor studii. Vom lua în considerare mai jos o listă mai largă și o vom face individuală.

Surse de energie toxice

1. Sunt adesea grăbit, nervos, enervat de evenimente și / sau de alte persoane.
2. De multe ori mă simt anxios. Sunt adesea emoționat.
3. Simt adesea presiunea termenelor pentru îndeplinirea sarcinilor.
4. Mănânc adesea alimente nesănătoase și știu despre asta.
5. De multe ori beau alcool, consum droguri și fumez. Sunt gata să răspund sincer la această întrebare.

Numărăm numărul de răspunsuri pozitive:

1–2 - perfect! Aparent, ai un minim de energie toxică. Ține-o așa!

3 - Bun! În același timp, este loc să crească. Există câteva toxine în viața ta. Ce ai de gând să faci în legătură cu asta?

4 - este timpul să schimbăm ceva. Cel mai probabil, nu aveți pe deplin suficientă energie pentru toate planurile voastre. Motivul este acum clar. Începeți să curățați toxinele.

5 - sunt necesare urgent modificări. Este necesară o detoxifiere imediată. Aveți oportunități extraordinare de a vă crește propriul nivel de energie într-un mod inofensiv. Discutați cu antrenorul dvs. despre un plan de schimbare.

La prima vedere, mulți dintre acești factori sunt similari nu cu sursa de energie, ci cu hoțul său, dar nu este așa. Adrenalina, care însoțește graba, anxietatea, este o sursă excelentă de energie, dar epuizează corpul și necesită recuperare ulterioară.

Hoții de energie

1. Cântăresc mai mult decât mi-aș dori. Cu siguranță sunt nemulțumit (nefericit) de greutatea mea.
2. Sunt adesea înconjurat de oameni care împărtășesc gânduri și știri negative, se plâng și, de asemenea, îi critică pe ceilalți și / sau pe mine.
3. De multe ori am remușcări și nu fac nimic pentru a remedia situația.
4. Sunt înconjurat constant de dezordine (în viața de zi cu zi, în muncă, în program), iar acest lucru mă împiedică să fiu eficient și să mă bucur de viață.
5. Sunt oameni cu care nu am rezolvat conflictele, deși aș putea. M-ar face bine.

Și acum numărăm numărul de răspunsuri pozitive:

1 - perfect! Se pare că există o pierdere minimă de energie în viața ta. Ține-o așa!

2–3 - Bun! Dacă există dorința de a aduce situația la perfecțiune, atunci aveți ocazia pentru asta. Ideile sunt în fața ta.

4 - este timpul să schimbăm ceva. Acum este clar de ce nu există întotdeauna suficientă putere pentru acțiune. Ai multe pierderi. Scapă de ele și trăiește o viață mai energică.

5 - sunt necesare urgent modificări. Se pare că nivelul de ieșire al forțelor este chiar la scară, dar și acesta este partea bună... Scăpând de pierderi, puteți obține mult mai mult. Este timpul să planificați și să implementați schimbări majore în bine.

Gândește-te la lista ta de răpitori. Vă recomand să faceți o listă cu cel puțin 10-15 articole și apoi să vă puneți întrebarea: „Cum pot scăpa de acești răpitori?”

16. Construiți-vă lista de surse de energie

Surse de energie care îi restabilesc alimentarea cât mai repede posibil:

• meditaţie;
• yoga;
• religie;
• simpatie;
• relatie de iubire;
• animal de companie pe care îl poți mângâia (îmi pare rău, iubitori de pește)
• voluntariat (dar nu profesii care necesită multă compasiune);
• râsete;
• bucurie;
• distracţie.

Acum, să vă reunim lista de lucruri de făcut pentru a vă ajuta să vă recuperați. Lista este extrem de individuală. Aceasta poate include orice: sport, călătorii sau orice alt dispozitiv, citirea articolelor și participarea la antrenamente, petrecerea timpului cu familia, sauna cu prietenii, citirea cărților, cumpărături, spălarea unei mașini, vizitarea unui coafor și multe altele.

17. Găsiți modalități de a economisi energie în afara muncii

În plus, cheltuim multă energie acasă pentru activități de rutină necesare vieții. Dar unele dintre ele sunt supuse automatizării și optimizării. Iată o listă de verificare rapidă a ceea ce puteți face pentru a economisi 5-30% din rezerva zilnică de energie. Voi omite cele mai evidente lucruri care sunt deja în fiecare casă, cum ar fi o mașină de spălat sau un aspirator obișnuit.

Aspirator robot. Doar câștigă popularitate, dar s-a dovedit deja perfect. Lucrează în mod automatîn fiecare zi, datorită periei turbo și a aspirației de praf, asigură curățenia în casă. Înlocuiește complet un aspirator convențional și acest lucru economisește două până la trei ore pe săptămână.

Spalator de vase. Există atât cele încorporate, cât și cele de sine stătătoare (adică puteți cumpăra după cumpărarea unei bucătării). Pe lângă economisirea apei, rezolvă problema contactului pielii mâinilor cu detergenți toxici. Economii - șapte ore pe săptămână.

Multicooker. Ajută la gătit fără a fi la aragaz, deoarece elimină posibilitatea ca alimentele să fugă sau să ardă din cauza apei clocotite. Economiile depind în mare măsură de cantitatea de gătit acasă și de rafinamentul meniului, cred că cel puțin cinci ore pe săptămână.

Uscător pentru haine(sau mașină de spălat cu funcție de uscător). Vă permite să nu puneți rufele într-un lighean, să le transportați la balcon, să le atârnați pe uscător, apoi să le colectați din nou din uscător într-un lighean și să le transportați pentru călcat. Economii - două ore pe săptămână.

Masina de tocat carne electrica. Citat ca exemplu. Există, de asemenea, aparate de fabricare a pâinii (care fac și gem excelent), aparate de cafea electrice cu râșniță de cafea încorporată și alte echipamente care simplifică ușor procesul de gătit. Economii - o oră pe săptămână.

Doamnă de curățenie de închiriat. De obicei, o dată la două săptămâni este suficient, costă 60 USD pe lună și economisește patru ore pe săptămână. Nu prea obișnuit încă. Atunci când luați o decizie de angajare, vă recomand să comparați venitul dvs. pe oră cu ora femeii de curățenie (4 dolari) și să concluzionați dacă merită să investiți acest timp în sarcini de muncă și să obțineți remunerații sau să faceți treaba singur.

Mancare la pachet. Nu este întotdeauna necesar să gătiți mâncare acasă - puteți comanda adesea livrarea de pizza, sushi și, în general, orice masă la domiciliu. Costă mai puțin decât să mergi la restaurant și evită să gătești o dată sau de două ori pe săptămână. Economii - o oră.

Cuptor cu microunde. Este extrem de popular acum, dar puțini oameni îl folosesc special pentru, în 90% din cazuri, pentru încălzire. Cu toate acestea, în el vă puteți găti perfect terciul dimineața (dacă nu într-un aragaz lent) și economisiți o oră pe săptămână.

Numărăm toate economiile: 3 + 7 + 2 + 4 + 1 + 1 = 18 ore pe săptămână... Și acestea sunt, de exemplu, două zile lucrătoare.

18. Reduceți numărul de decizii pe care le luați

O altă modalitate distractivă de a economisi energie este de a reduce la minimum problemele și soluțiile vieții. Un caz interesant cu Mark Zuckerberg, Steve Jobs și Barack Obama, care au declarat că poartă aceleași haine pentru a evita să ia o decizie în fiecare dimineață cu privire la ce să meargă la serviciu.

19. Începeți să mergeți acasă la ora 19:00 sau mai devreme.

Vorbind despre energie, este important să observăm o tendință atât de crescătoare ca. De fapt, există un adevăr simplu în spatele frumosului titlu și a literaturii abundente: timpul petrecut la locul de muncă și timpul petrecut în afara acestuia trebuie să fie echilibrat.

Există multe de spus despre acest lucru, dar experiența mea arată doar un singur lucru: dacă pleci de la serviciu după ora 19:00, atunci nu mai ai echilibru. Nu scriu ora 18:00, deoarece un articol despre epuizare ar putea atrage persoanele axate pe carieră pentru care plecarea la ora 20:00 este un lucru bun. Dacă nu aveți suficient timp la locul de muncă, veniți mai devreme. La 8:00, la 7:00 și poate la 6:00. Principalul lucru este să pleci devreme.

Dimineața acasă înainte de serviciu, nu vă reveniți. Nu te dezvolta. Deci, de ce să pierdem dimineața și apoi să mergem acasă târziu?

20. Practicați bunăstarea.

Conceptul de bunăstare și fericire în viață câștigă din ce în ce mai multă popularitate. Starea de bine este alcătuită din cinci elemente și ajută la prevenirea epuizării:

• Păstrăm legătura. Străduiește-te să construiești relații cu oameni care sunt importanți pentru tine.
• Fii proactiv. Faceți o plimbare (dacă lucrați într-o clădire joasă, de foarte multe ori există posibilitatea de a rezolva problemele cu un coleg în timp ce mergeți în jurul clădirii), alergați, mergeți cu bicicleta. Mutare.
• Ceas. Pentru ceea ce se întâmplă în jur, pentru anotimpurile în schimbare. Bucurați-vă de fiecare clipă.
• Continua sa inveti. Nu contează ce: gătit feluri de mâncare noi, cântat la chitară, engleză, conducerea unei mașini sau chiar conducere extremă, citire rapidă, tastare la atingere.
• Da-l inapoi. Faceți ceva bun pentru prietenii, familia și mulțumiți și zâmbiți celorlalți.

21. Concentrează-te pe fericirea ta

Multe companii încep să se concentreze asupra fericirii. Fericirea angajaților, a clienților, a jucătorilor. De exemplu, cunoaștem cu toții o companie despre care a fost scrisă chiar și o carte.

Fericirea te ajută, de asemenea, să eviți epuizarea. Urmați principiile unei vieți fericite și a muncii și nu vă veți teme de epuizare. Cel mai faimos aici este modelul PERMA.

• Emoții pozitive (am scris deja despre aceasta ca fiind una dintre principalele surse de reînnoire a energiei).
• Angajamentul este atât o dragoste pentru muncă, cât și un angajament la locul de muncă.
• Relații (menționat acest lucru în punctele despre surse de energie și bunăstare).
• Sensul vieții este mai larg decât dragostea de muncă. Aceasta este o înțelegere a locului tău în viață.
• Realizările sunt rezultatele care ne oferă un sentiment de utilitate și valoare.

22. Angajați un antrenor

Un alt domeniu popular este coachingul în carieră. Sunt din ce în ce mai mulți oameni care se specializează în consilierea carierei. Acești oameni tind să știe ce influențează carierele de succes și cum să facă față epuizării.

23. Luați Sabatul

Este încă un fenomen rar în țara noastră, dar deja popular în Occident -. Renunțarea deliberată la muncă pentru o perioadă de 30 până la 180 de zile, deși, în cazuri rare, poate fi pentru un an întreg. Acesta este un analog al concedierii de la o companie, cu singura diferență că, după ceva timp, persoana se întoarce la muncă și se uită să vadă dacă epuizarea a fost complet vindecată. Sabatul se termină foarte des nu cu o întoarcere exact în același loc, ci cu un transfer într-o altă poziție sau direcție din cadrul companiei.

De ce este mai bun sabatul decât tragerea? Este foarte dificil să vă odihniți și să vă recuperați, știind că după aceea va trebui să căutați în mod activ de lucru. Incertitudinea viitorului creează un sentiment de frică. De acord, este greu să-ți revii de frică.

24. Citiți articole de tendință

Ce altceva mai interesează despre burnout? Pe platforma Quora, care este atât de populară astăzi, oamenii oferă următoarele sfaturi:

• În ciuda volumului de muncă și a intensității muncii, nu renunțați.
• Luați pauze de la muncă cât mai des posibil. Folosiți oportunități pentru a organiza întâlniri în afara biroului, în timpul plimbărilor, organizați întâlniri de echipă în afara companiei.
• Chiar și un sabat de 30 de zile poate ajuta bine.
• Pasiunea pentru muncă este principalul vaccin împotriva epuizării.
• Capacitatea de a reacționa foarte repede la primele semne de epuizare este cea mai bună prevenire.

25. Citiți o carte despre burnout

Există destul de multe cărți despre Amazon despre tema epuizării, dar, din păcate, nu am găsit niciodată o abordare cuprinzătoare și holistică. În cel mai bun caz, 50% din materialul din acest articol, dar o descriere mai detaliată poate fi găsită în total în aceste patru cărți:

1. Misiune, viziune, valori, obiective.
   
2. Obiective, dezvoltare, relații și sprijin, contribuție, lider, antrenor.
   
3. Sport, călătorii, jocuri, articole și antrenamente, familie, saună, prieteni, cărți, cumpărături, spălătorie auto, frizerie.

Am determinat pentru mine care este misiunea mea în viață, ce viitor urmez, ce este important pentru mine pe drum și ce obiective vreau să ating. Datorită acestui fapt, îmi place dragostea pentru munca mea.

La locul de muncă, îmi stabilesc obiective care sunt legate de obiectivele companiei, mențin relații cu colegii, evaluez în mod constant contribuția mea la rezultatul general și comunic cu liderii mei cu încredere. În plus, am un antrenor care mă ajută să-mi construiesc dezvoltarea. Toate acestea îmi oferă un nivel ridicat de implicare la locul de muncă.

Îmi redau energia prin cursuri, îmi place să călătoresc cu familia, să joc jocuri pe computer, să merg la saună. Vorbesc cu prietenii aproape în fiecare zi, citesc cărți.

Aici, de fapt, v-am spus despre ce este epuizarea, care sunt cauzele sale. El a vorbit despre formula burnout-ului, importanța dragostei pentru muncă, organizarea la locul de muncă de înaltă calitate și recuperarea energiei. Am împărtășit experiența mea, precum și cele mai bune surse din lume.

Cele mai importante 10 idei pentru combaterea epuizării

• Determinați dacă aveți semne de epuizare.
• Aflați care este motivul epuizării dvs.
• Descrie-ți slujba de vis.
• Analizează calitatea organizării muncii tale.
• Evaluează-ți echilibrul energetic.
• Faceți o listă a surselor de energie pentru dvs.
• Simplificați-vă munca acasă.
• Plecați de acasă înainte de ora 19:00.
• Gândiți-vă la fericirea voastră, urmăriți-vă pașii către o viață fericită.
• Dacă sunteți deja la un pas de epuizare completă, luați sabatul.

Cu siguranță, fiecare dintre noi are un prieten, cunoștință sau coleg care stă vizavi. Are semne clare de epuizare și va fi cu siguranță recunoscător dacă îi trimiteți un link către acest articol.

Organizarea locurilor de muncă la întreprindere trebuie să se desfășoare în mod competent și corect, astfel încât angajații să își poată îndeplini sarcinile în mod eficient cu cel mai mic timp.

Locul de muncă este acea parte a zonei de producție în care o persoană își îndeplinește funcțiile folosind instrumentele de care are nevoie pentru aceasta. Echipamentul și designul spațiului de care are nevoie depinde de activitățile unei persoane și de atribuțiile sale.

Caracteristicile locului de muncă al bucătarului

Reputația unităților alimentare depinde în mare măsură de munca bucătarului. În cafenele și restaurante, cu preparate bine pregătite și frumos decorate, numărul vizitatorilor va crește doar. Pentru ca un bucătar să își îndeplinească bine îndatoririle, el trebuie să aibă un loc de muncă eficient echipat.

Evaluarea muncii unui bucătar

Orice muncă ar trebui plătită în mod echitabil. Pentru aceasta, se efectuează o evaluare a locurilor de muncă, care determină mărimea salariilor angajatului. Evaluat:

• Complexitatea funcțiilor îndeplinite.
• Responsabilitatea personală la locul de muncă.
• Disponibilitatea cunoștințelor și abilităților necesare pentru muncă.

Aceste trei criterii principale sunt compuse din multe elemente mici, care sunt, de asemenea, evaluate. Este important ca evaluarea locurilor de muncă să nu aibă subiectivitate, ci să aibă loc din partea obiectivă.

Microclimatul zonei de lucru a bucătarului

Pentru ca o persoană să își îndeplinească sarcinile în mod eficient, este necesar să îi creeze condiții decente de muncă. Microclimatul este principalul parametru care asigură confortul de a fi în zona de lucru.

Organizarea locului de muncă al bucătarului trebuie realizată ținând seama de principiul creării unui confort maxim pentru angajat. Dacă bucătarul este incomod în îndeplinirea atribuțiilor sale, atunci este necesar să se efectueze o gamă completă de măsuri tehnologice, sanitare și tehnice, organizatorice, pentru a readuce microclima camerei la normal.

Necesar:

• Reglați sistemul de ventilație.
• Izolați suprafețele care emit radiații termice.
• Înlocuiți echipamentele vechi cu cele moderne.
• Folosiți remedii colective.

Folosind evacuare locală

Când gătiți alimente, aerul este saturat cu aromele sale, iar dacă gătiți mult și adesea - alimente diferite, atunci există întotdeauna un miros "mixt". În același timp, nu numai că apare în aer, ci și particule de ulei, reziduuri de vapori de apă și funingine. De asemenea, amestecă monoxidul de carbon și dioxidul de carbon cu aerul.

Aceste mirosuri pot fi controlate prin utilizarea sistemului de ventilație în spațiu. Este destul de dificil de evaluat excesul nivelului de mirosuri și gaze, deoarece o persoană care se află într-o astfel de cameră de ceva timp are un simț al mirosului plictisitor, motiv pentru care evaluarea va fi subiectivă.

Pentru a scăpa de mirosurile nedorite și a îmbunătăți aerul, în bucătărie sunt instalate hote locale. Vor „intercepta” aromele de deasupra aragazului și le vor aduce în sistemul de ventilație. Hote trebuie să fie de înaltă calitate și puternice, atunci acest lucru va ajuta la rezolvarea problemei purificării aerului în bucătărie.

Echipamentul de înaltă calitate este o garanție a reputației instituției

Organizarea locului de muncă al bucătarului implică prezența atributelor necesare - instrumente. Sunt necesare pentru a pregăti rapid și eficient mâncarea. Prin urmare, instrumentul trebuie să fie de înaltă calitate, precum și convenabil de utilizat și, în mod ideal, să îndeplinească mai multe funcții, adică să fie multifuncțional.

Unitățile alimentare trebuie să aibă echipamente profesionale, astfel încât bucătarul să treacă prin procesul de preparare a mâncării fără întârzieri în timp. Astfel de echipamente vor da roade prin faptul că vor rezista mulți ani fără să se rupă sau să necesite reparații.

Disponibilitatea echipamentelor multifuncționale va reduce etapa de producție la minimum. Cu toate acestea, echipamentul prezent ar trebui să fie plasat organic și să nu interfereze cu îndatoririle bucătarului.

În fotografia de mai jos, locul de muncă este prezentat în acest formular.

Zona de lucru necesară

Locul de muncă al unui bucătar echipat optim cuprinde un triunghi, adică trei poziții cheie: aragaz, chiuvetă și frigider. În același timp, totul trebuie aranjat în mod convenabil și nu prea departe unul de celălalt, astfel încât bucătarul să nu parcurgă distanțe mari atunci când pregătește mâncarea. Cu toate acestea, nu este recomandat să vă apropiați prea mult, deoarece mișcările nu trebuie restricționate.

Hainele de lucru ale bucătarului

În timp ce se află la locul de muncă, bucătarul trebuie să poarte îmbrăcăminte specială schimbătoare, care este purtată direct la locul de muncă. Acest lucru se face astfel încât praful străzii care este prezent pe hainele obișnuite de zi cu zi să nu ajungă pe mâncare.

Un set de haine sanitare constă din următoarele articole obligatorii:

• Sacou.
• Capac.
• Şorţ.
• Eșarfă la gât.
• Prosop.
• Pantaloni sau fustă.
• Încălțăminte specială înlocuibilă.

Organizarea locului de muncă al bucătarului include și furnizarea de haine de lucru de calitate. Salopeta bucătarului urmărește tendințele moderne. Dacă mai devreme un halat era un atribut necesar al formei, acum se folosesc pantaloni (sau o fustă) și o tunică. Acest nume, mai „militar”, caracterizează trăsăturile cămășii: guler în picioare, închidere cu două piepturi, reliefuri cu țevi. Geaca poate avea diverse butoane care vor adăuga stil, pot avea și logo-ul instituției. Fost un cravat obligatoriu conceput pentru a șterge transpirația, acum seamănă mai mult cu un element complementar de design al articolelor de îmbrăcăminte.

Deoarece bucătarul este expus în mod constant la abur și căldură, cea mai bună opțiune pentru încălțăminte este un sabot din piele naturală cu branț ortopedic. Utilizarea unor astfel de branțuri vă va permite să distribuiți corect sarcina pe picioare - acestea vor fi mai puțin obosite.

Îmbrăcămintea trebuie să ofere libertatea de mișcare necesară, fiind totodată curată și călcată.

Reguli de utilizare a hainelor de lucru

Depozitarea și purtarea hainelor schimbătoare respectă următoarele reguli:

• Hainele trebuie să fie întotdeauna curate.
• Nu puteți folosi ace.
• Depozitați hainele de schimb separat de hainele obișnuite.
• Nu ieșiți în haine sanitare.
• Schimbați pe măsură ce se murdărește.

La locul de muncă, bucătarul arată întotdeauna îngrijit, ceea ce se adaugă doar feedbackului pozitiv la reputația unității.

Concluzie

Organizarea corectă a locului de muncă al bucătarului este cheia succesului unității. Pentru că, aflându-se într-un mediu confortabil, bucătarul-șef își va putea îndeplini sarcinile eficient și cu plăcere. Mai mult, a lui aspect trebuie să respecte standardele sanitare și igienice ale muncii în producție.

Designul elegant, instrumentele de înaltă calitate, echipamentele și dispunerea organică a acestora în zona de lucru vor face munca bucătarului confortabilă și productivă.

Pentru a atinge obiectivele și a îndeplini sarcinile corespunzătoare, managerul trebuie să creeze o structură organizațională (sistem de management organizațional) al întreprinderii. În sensul cel mai general al acestui cuvânt, structura unui sistem este un set de conexiuni și relații între elementele sale. La rândul său, sistemul de management organizațional este un set de subdiviziuni și poziții legate de relații și subordonare. Atunci când creează o structură de management, managerul trebuie, pe cât posibil, să ia în considerare specificul întreprinderii și particularitățile interacțiunii sale cu mediul extern.

Procesul de creare a unei structuri de management organizațional include de obicei trei etape principale:

■ determinarea tipului de structură organizațională (subordonare directă, funcțională, matricială etc.);

■ Alocarea diviziilor structurale (aparate de gestionare, diviziuni independente, programe țintă etc.);

■ delegarea și transferul la niveluri inferioare de autoritate și responsabilitate (relații de gestionare-subordonare, relații de centralizare-descentralizare, mecanisme organizatorice de coordonare și control, reglementarea activităților unităților, elaborarea reglementărilor privind unitățile și pozițiile structurale).

Metode de proiectare a structurilor organizaționale. Există patru metode pentru proiectarea structurilor organizaționale. Aceasta este o metodă de analogie, o metodă expertă, o metodă de structurare a obiectivelor și o metodă de modelare organizațională. Să le luăm în considerare mai detaliat.

1. Metoda analogică constă în dezvoltarea, pe baza analizei celor mai bune practici, a structurilor tipice de management pentru întreprinderile care operează în condiții similare.

2. Metoda expertului constă în studierea organizației, identificarea și înțelegerea caracteristicilor sale cele mai semnificative specifice, „blocaje” în activitatea aparatului și elaborarea de recomandări bazate atât pe opiniile experților, cât și pe generalizarea și înțelegerea celor mai avansate tendințe în domeniul organizării managementului.

3. Metoda de structurare a obiectivelor prevede dezvoltarea unui sistem de obiective pentru organizație și combinarea ulterioară a acestuia cu structura dezvoltată. Astfel, structura este construită pe baza unei abordări sistematice, care se manifestă sub forma unor descrieri grafice ale acestei structuri cu o analiză calitativă (parțial cantitativă) și justificarea opțiunilor pentru construcția și funcționarea acesteia.

4. Metoda de modelare organizațională este dezvoltarea unor descrieri matematice, grafice sau mecanice formalizate ale distribuției puterilor și responsabilităților în organizație pentru a evalua gradul de raționalitate a deciziilor organizaționale pe baza unor criterii clar formulate. În același timp, o descriere formală a unei organizații devine modelul ei dacă poate fi utilizată pentru a evalua diferite opțiuni pentru construirea unei structuri de management organizațional și a blocurilor sale individuale.

Organizarea și gestionarea activității întreprinderii se realizează de către aparatul de conducere. Structura aparatului de management al întreprinderii determină compoziția și relația diviziunilor sale, precum și natura funcțiilor atribuite acestora. Deoarece dezvoltarea unei astfel de structuri este asociată cu stabilirea unei liste a departamentelor relevante și a personalului angajaților acestora, managerul determină relația dintre acestea, conținutul și sfera muncii prestate de aceștia, drepturile și obligațiile fiecăruia angajat. Din punct de vedere al calității și eficienței managementului, se disting următoarele principale tipuri de structuri de guvernare de către întreprindere:

■ tip ierarhic, care include structura organizațională liniară, structura funcțională, structura funcțională de management liniară, structura sediului, structura organizațională linie-personal, structura de conducere divizionară;

■ structura de management de tip organic, inclusiv echipă sau multifuncțională; structura de management al proiectului; matrice sau program-țintă, structură de management.

Să le luăm în considerare mai detaliat.

Tipul ierarhic al structurilor de management. La întreprinderile moderne, cea mai comună structură ierarhică de management (Fig. 2.5). Astfel de structuri de management au fost construite în conformitate cu principiile de management formulate de F. Taylor la începutul secolului XX. Sociologul german M. Weber, după ce a dezvoltat conceptul de birocrație rațională, a dat cea mai completă formulare a șase principii.

1. Principiul ierarhiei nivelurilor de management, în care fiecare nivel inferior este controlat de un nivel superior și îl respectă.

Urmând principiul anterior al corespondenței puterilor și responsabilităților angajaților din conducere la locul lor în ierarhie

2. Principiul diviziunii muncii în funcții separate și specializarea lucrătorilor în funcție de funcțiile îndeplinite.

3. Principiul formalizării și standardizării activităților, asigurând uniformitatea performanței de către angajați a atribuțiilor lor și coordonarea diferitelor sarcini.

4. Principiul care rezultă din precedent este impersonalitatea angajaților care își îndeplinesc funcțiile.

5. Principiul selecției calificate, conform căruia angajarea și concedierea de la locul de muncă se efectuează în strictă conformitate cu cerințele de calificare.

Structura organizatorică construită în conformitate cu aceste principii se numește structură ierarhică sau birocratică.

Toți angajații pot fi diferențiați în trei categorii principale: manageri, specialiști, interpreți. Lideri- persoanele care îndeplinesc funcția principală (GF) și care conduc conducerea generală a întreprinderii, a serviciilor și a diviziunilor acesteia. Specialiști- persoanele care îndeplinesc funcția principală (PF) și angajate în analiza informațiilor și pregătirea deciziilor privind problemele economice, financiare, științifice, tehnice și inginerești etc. Interpreți- persoanele care îndeplinesc o funcție auxiliară (WF), de exemplu, lucrează la pregătirea și executarea documentației, a activităților economice.

Natura structurii aparatului de gestionare, de regulă, este determinată de:

■ volumul de lucru efectuat;

■ complexitatea produselor fabricate;

■ numărul de angajați;

■ nivelul de specializare a producției;

■ gradul de echipare tehnologică.

Structura de conducere a diferitelor întreprinderi are multe în comun. Acest lucru permite managerului să utilizeze așa-numitele structuri standard în anumite limite. O condiție prealabilă pentru aceasta ar trebui să fie luarea în considerare a specificului producției întreprinderii pentru care se dezvoltă o versiune a sistemului de management organizațional.

Să ne uităm la unele dintre structurile organizaționale ierarhice.

Liniar tipul structurii organizaționale (tipul raportării directe). Această versiune a structurii de management se bazează pe principiul managementului individual, care implică acordarea managerului de drepturi și competențe largi de a-și îndeplini funcțiile. Managerul are dreptul de a lua singur decizii cu privire la conducerea unității și poartă responsabilitatea personală pentru activitățile echipei. Managerul însuși este de obicei subordonat unui organism superior de conducere. Cu toate acestea, șeful acestei structuri de supraveghere nu are dreptul de a da ordine subordonaților săi fără permisiunea supraveghetorului imediat (managerului) (Fig. 2.6).

Avantajele structurii: un sistem clar de relații reciproce, responsabilitate clară, răspuns rapid și Părere ca răspuns la îndrumările din partea conducerii superioare.

Dezavantaje ale structurii: lipsa departamentelor pentru planificarea producției și pregătirea deciziilor, tendința de a birocraia în rezolvarea problemelor legate de departamente, suprasolicitarea managerilor de nivel superior.

Tipul funcțional al structurii organizaționale. O caracteristică a acestui tip de structură organizațională este că fiecare unitate structurală este specializată în îndeplinirea unei funcții specifice. Pentru întreprinderile industriale care operează într-o economie de piață, următoarele funcții principale sunt tipice: activități de cercetare și dezvoltare, producție, marketing, finanțe. Îndeplinirea comenzilor șefului unei unități funcționale în limitele autorității sale este obligatorie pentru unitățile structurale subordonate (Fig. 2.7).

Avantajele structurii: eliberarea șefilor departamentelor de producție de nevoia de a rezolva probleme speciale, posibilitatea de a utiliza specialiști cu experiență, reducând nevoia de economiști.

Dezavantaje ale structurii: complicația relațiilor, dificultăți în coordonarea acțiunilor de management, manifestarea tendințelor spre coordonare excesivă.

Tipul liniar-funcțional al structurii organizaționale. Aceasta este una dintre cele mai comune opțiuni pentru organizarea întreprinderilor. Esența acestui tip de structură constă în faptul că managementul producției este asigurat atât de un aparat liniar, cât și de servicii funcționale (Fig. 2.8).

Baza structurilor liniar-funcționale este principiul „minei” de construcție și specializare a procesului de management conform subsistemelor funcționale ale organizației: marketing, finanțe, planificare, producție (Fig. 2.9). Pentru fiecare dintre subsisteme, se formează o ierarhie a serviciilor, așa-numita „a mea”, care pătrunde întreaga organizație de sus în jos. Rezultatele activității fiecărui serviciu al aparatului administrativ sunt evaluate de indicatori care caracterizează îndeplinirea obiectivelor și obiectivelor lor.

Managerii de linie efectuează o gestionare directă a producției, fiecare dintre aceștia acționând ca singur manager în unitatea de producție corespunzătoare. Managerii de linie sunt împuterniciți și răspunzători pentru rezultate finale activitățile unităților subordonate. Servicii funcționale (departamente: planificare, muncă și salarii, financiar, contabilitate
riya etc.) desfășoară lucrările pregătitoare necesare, efectuează contabilitate și analiză a activităților întreprinderii, elaborează recomandări pentru îmbunătățirea funcționării întreprinderii. Pe baza acestor recomandări, aparatul de linie ia deciziile necesare și emite ordine pentru a asigura implementarea sarcinilor relevante. Personalul aparatului de linie și serviciile funcționale nu sunt direct subordonați unul cu celălalt, cu toate acestea, au anumite obligații reciproce pentru a rezolva problemele cu care se confruntă întreprinderea.

Avantajele structurii: eliberarea managerilor de linie de funcțiile de asigurare a producției cu resurse neobișnuite pentru ei; abilitatea de a coordona acțiuni între linie și unități funcționale; un grad ridicat de specializare a diviziilor structurale ale întreprinderii.

Dezavantaje ale structurii: necesitatea ca managerii de linie să se coordoneze constant atunci când rezolvă problemele actuale de producție, economie, personal atât cu serviciile funcționale relevante, cât și cu managementul superior; un lanț lung de comenzi și, ca rezultat, comunicări distorsionate.

Tipul sediului structurii organizaționale. Această variantă a structurii este destinată în primul rând organizării activității managerilor de top. Cu un astfel de lider, se creează un grup de departamente, al căror scop este să obțină și să analizeze informațiile necesare, să pregătească și să ofere conducerii setul necesar de opțiuni.
rezolvarea unei probleme specifice (Fig. 2.10).

Avantajele structurii: pregătirea de înaltă calitate a planurilor și soluțiilor, un grad ridicat de specializare a activităților, profesionalismul personalului.

Puncte slabe structurale: tendință de supracentralizare a managementului; reducerea responsabilității personale a angajaților pentru rezultatele muncii.

Structura liniară de gestionare a personalului. Structura de gestionare a personalului de linie are aceleași caracteristici ca și structura funcțională de linie. Acesta prevede divizarea funcțională a muncii manageriale în serviciile sediului central la diferite niveluri (Figura 2.11).

Sarcina principală a managerilor de linie în acest caz este coordonarea acțiunilor serviciilor funcționale și direcționarea acestora către interesele comune ale organizației. Pe acest principiu se construiește administrația Moscovei.

Avantajele structurii: studierea mai profundă decât cea liniară a problemelor strategice; unele descărcări de manageri de top; un prim pas bun spre structuri organice de management mai eficiente, cu condiția ca unitățile sediului să fie împuternicite cu conducere funcțională; capacitatea de a atrage consultanți și experți externi.

Dezavantaje ale structurii: repartizarea insuficient de clară a responsabilității datorită faptului că persoanele care pregătesc decizia nu participă la implementarea acesteia; o tendință spre centralizarea excesivă a managementului; multe dintre dezavantaje sunt similare cu cele ale unei structuri liniare, parțial într-o formă mai slabă.

Structura de management divizional. Divizional (din engleză. Divizia- ramură) structurile de management au început să apară la sfârșitul anilor '20. Secolul XX, când dimensiunea întreprinderilor a crescut brusc (Figura 2.12). Au devenit multidisciplinare, procesele tehnologice au devenit mai complexe.

Marile corporații, care au fost primele care au folosit aceste structuri de management, au început să ofere un anumit grad de independență unităților lor de producție. Conducerea a rămas cu strategia de dezvoltare, cercetare și dezvoltare, politica financiară și de investiții. Acest tip de structură combină coordonarea centralizată și controlul activităților cu managementul centralizat. Figurile cheie în managementul unei organizații cu o structură divizionară nu sunt șefii diviziilor funcționale, ci managerii care conduc departamentele de producție, așa-numitele divizii.

Structurarea prin împărțire, de regulă, se realizează conform unuia dintre criterii: specializarea produsului(conform acestui principiu, de exemplu, este construită binecunoscuta companie Procter și Gamble; concentrându-se asupra anumite grupuri consumatori - specializarea consumatorilor; de teritoriile deservite - specializarea regională(deja menționata companie Procter și Gamble). Vârf practic utilizarea acestor structuri a căzut în anii 60-70. Secolul XX.

Avantajele structurii. O astfel de structură este capabilă să asigure gestionarea întreprinderilor diversificate cu un număr total de angajați de ordinul a sute de mii și subdiviziuni îndepărtate teritorial. Structura divizionară oferă o flexibilitate mai mare și o reacție mai rapidă la schimbările din mediul întreprinderii în comparație cu structura liniei și a personalului liniei. Sucursalele devin „centre de profit” pe măsură ce granițele independenței lor se extind. Există o legătură mai strânsă între producție și consumatori.

Dezavantaje ale structurii: un număr mare de „etaje” ale managementului vertical; dezunirea structurilor sediului departamentelor cu sediul societății legăturile principale sunt verticale, prin urmare, există dezavantaje comune pentru structurile ierarhice, de exemplu, birocrația, managerii suprasolicitați, interacțiunea slabă în rezolvarea problemelor legate de diviziuni și așa mai departe; duplicarea funcțiilor pe diferite "etaje" și, ca rezultat, costuri foarte mari de menținere a structurii de management; în departamente, de regulă, se păstrează o structură liniară sau de personal cu toate neajunsurile sale.

Tipul organic al structurilor de management. Structurile de guvernanță organică s-au dezvoltat de la sfârșitul anilor '70. Secolul XX. Astfel de structuri sunt, de asemenea, numite adaptive, deoarece sunt capabile să răspundă rapid la schimbările pieței. Principala proprietate a structurilor de management organic este capacitatea lor de a-și schimba forma, adaptându-se rapid la condițiile în schimbare. Tipurile de structuri de acest tip sunt matrice (program-țintă), proiectare și forme de echipă ale structurilor.

Tipul matricial al structurii organizaționale. Pentru prima dată, această structură a fost propusă de Kaori Ishikawa și până în prezent, cu modificări minore, funcțiile la Toyota și multe alte firme (Fig. 2.13). Această structură de management este, de asemenea, numită orientată spre țintă.

Această variantă a structurii organizaționale se bazează pe principiul orientat spre țintă al efectuării muncii, care implică dezvoltarea unui program (proiect, subiect, sarcină) pentru a atinge un scop specific. Managerul responsabil cu programul este înzestrat cu drepturile necesare pentru a atrage unitățile funcționale și de producție relevante pe durata unei anumite etape de lucru. În același timp, specialiștii unor astfel de unități care participă la implementarea acestei etape a programului continuă să raporteze autorităților de supraveghere imediate. Cu o structură de control matricial, mai multe programe pot fi executate simultan. Principalul lucru este că există suficiente resurse materiale, financiare și de muncă calificate pentru implementarea lor. Astfel, cu un tip matricial de structură organizațională, liniile verticale și orizontale ale puterii executive funcționează în paralel, ceea ce necesită, în primul rând, din partea managerilor superiori ai conducerii o coordonare clară a activității desfășurate.

Avantajele structurii: concentrarea asupra atingerii obiectivului final al programului; coordonarea multifuncțională a muncii; planificare continuă eficientă; utilizarea rațională a resurselor de calitate; creșterea gradului de control asupra muncii; descărcarea managementului de vârf.

Puncte slabe structurale: dificultăți în menținerea unui echilibru de putere între lideri la nivel vertical și orizontal; încălcarea comunicărilor dintre participanții permanenți și temporari la muncă; complexitatea activității de raportare și monitorizare; amenințarea dublei raportări pentru angajați; cerințe ridicate pentru calificările personalului.

Tipul de proiectare al structurii organizaționale. Un proiect este înțeles ca orice schimbare intenționată a sistemului. Aceasta poate fi dezvoltarea și producția unui nou produs, introducerea de noi tehnologii, construirea de instalații etc. În acest caz, activitățile întreprinderii sunt considerate ca un set de proiecte în desfășurare, fiecare dintre acestea având o dată fixă ​​de început și sfârșit. Fiecare proiect are propria structură, iar managementul proiectului include definirea obiectivelor sale, formarea unei structuri, precum și planificarea și organizarea muncii, coordonarea acțiunilor interpreților. Când proiectul este finalizat, structura acestuia se destramă, iar angajații se mută în proiect nou sau renunțați (dacă au fost angajați pe bază de contract). În forma sa, structura de management al proiectului poate corespunde atât unei structuri de brigadă sau multifuncționale, cât și unei structuri divizionare, în care o anumită divizie (departament) nu există permanent, dar este creată pe durata proiectului.

Avantajele structurii: flexibilitate ridicată și reducerea numărului de personal de conducere comparativ cu structurile ierarhice.

Dezavantaje ale structurii: cerințe foarte mari pentru calificările, calitățile personale și de afaceri ale managerului de proiect. Un astfel de lider nu trebuie doar să gestioneze toate etapele ciclului de viață al proiectului, ci să ia în considerare și locul proiectului în rețeaua de proiecte a companiei. Există o fragmentare a resurselor între proiecte. Se observă complexitatea interacțiunii unui număr mare de proiecte din companie. Procesul de dezvoltare a unei organizații în ansamblu devine din ce în ce mai complicat.

Structura de conducere a brigăzii (multifuncțională). Aceasta este o formă organizațională foarte veche. Cooperativele muncitorilor au fost primele exemple ale unei astfel de structuri de conducere. Baza acestei structuri este organizarea muncii de către grupuri sau echipe de lucru (Fig. 2.14).

Cea mai mare utilizare a structurii brigăzii a fost observată de la sfârșitul anilor '70 - '80. Secolul XX. Principiile de bază ale unei astfel de structuri sunt: ​​munca autonomă a grupurilor de lucru (brigăzi); luarea deciziilor independente de către grupurile de lucru și coordonarea orizontală a activităților; înlocuirea legăturilor administrative rigide de tip birocratic cu legături flexibile, precum și implicarea angajaților din diferite departamente pentru dezvoltarea și soluționarea sarcinilor. În astfel de organizații, unitățile funcționale pot rămâne sau pot lipsi (Fig. 2.15).

Avantajele structurii brigăzii: reducerea personalului de conducere și creșterea eficienței conducerii; utilizarea flexibilă a personalului, cunoștințele și competența acestuia; crearea condițiilor pentru auto-îmbunătățire; posibilitatea de aplicare metode eficiente planificare și management; reducând nevoia de generali.

Dezavantaje ale structurii brigăzii: complicații ale interacțiunii (acest lucru este evident mai ales în structura multifuncțională); dificultate în coordonarea muncii echipelor individuale; nevoia de calificări ridicate și responsabilitate a personalului și cerințe ridicate pentru comunicații.

Îmbunătățirea organizării întreprinderii. Sarcina de a gestiona o întreprindere este complexă și variată. Pentru a asigura munca bine coordonată a tuturor diviziilor structurale, o distribuție strictă a funcțiilor între ele, este recomandabil ca o întreprindere să aibă reglementări interne de producție (reglementări privind departamentele, atelierele, sectoarele, grupurile, echipele etc.). Aceștia trebuie să definească în mod clar sarcinile unității, structura, subordonarea acesteia și să dezvolte atribuțiile și responsabilitățile șefului și angajaților săi. O împărțire clară a responsabilităților între subordonați este esențială pentru un management de succes
afacere.

Pentru a asigura flexibilitatea și eficiența managementului necesare, managerul ar trebui să împuternicească angajații și să atribuie responsabilități adecvate, astfel încât problemele emergente să fie rezolvate la cel mai scăzut nivel posibil de management. Gama specifică de drepturi și obligații ale angajaților unităților de sisteme de management este prevăzută de fișele posturilor care ar trebui să fie disponibile la fiecare loc de muncă. Descrierile posturilor cresc semnificativ responsabilitatea angajatului, îi specifică funcțiile și îi permit managerului să controleze în mod clar progresul implementării acestora.

O condiție prealabilă obținerea succesului în muncă este o organizație competentă de verificare a executării cazului atribuit. Orice încălcare a procedurii stabilite, orice îndeplinire nesatisfăcătoare a atribuțiilor atribuite unui anumit angajat ar trebui să implice sancțiuni adecvate.

Necesitatea îmbunătățirii sistemului de management se datorează proceselor obiective asociate cu complicarea producției și a legăturilor economice: o creștere a volumului de muncă privind colectarea și prelucrarea informațiilor; schimbarea (extinderea) activităților întreprinderilor.

Un loc special aici aparține problemei colectării și prelucrării informațiilor, calitatea deciziilor luate pe baza acesteia.

Studiile efectuate în străinătate arată că, într-un număr de cazuri, fluxurile efective de informații sunt de aproximativ 4 - 5 ori mai mari decât capacitatea umană de a o percepe și a o prelucra.

Ca urmare, doar o parte a informațiilor este utilă, ceea ce afectează în cele din urmă proces de producție... Statisticile arată că conducerea cea mai joasă și, adesea, cea medie, își petrec cel puțin 40-50% din timpul lor de lucru colectând informații și întocmind rapoarte. Prin urmare, numai un astfel de management este eficient, ceea ce permite într-un timp scurt să proceseze fluxuri de informații în creștere, să utilizeze numărul obiectiv necesar de indicatori conținuți în acesta. Soluția la problemă este posibilă numai cu ajutorul mijloacelor adecvate de mecanizare și automatizare a procesării informațiilor. Cu toate acestea, mijloacele tehnice prin ele însele nu pot asigura o eficiență ridicată a managementului.

Prin urmare, este extrem de important pentru manager să justifice economic alegerea mijloacelor tehnice în fiecare caz specific; determinați cele mai raționale forme organizaționale de utilizare a acestor fonduri; înainte de implementare, revizuiți sistemele și metodele de lucru existente, modificați formularele și rutele de documentare.

Rezervele considerabile pentru creșterea productivității muncii manageriale constau în eliminarea pierderii timpului de lucru, combinarea funcțiilor și dezvoltarea divizării și specializării muncii angajaților din aparatul administrativ. Principala condiție prealabilă pentru reducerea cantității de muncă în management este îmbunătățirea producției și a structurii organizatorice a întreprinderii prin combinarea unităților conexe, reducerea rațională a numărului acestora.

Simplificarea și reducerea documentației și raportarea, raționalizarea fluxului de lucru și îmbunătățirea muncii de birou sunt, de asemenea, esențiale pentru reducerea volumului muncii de gestionare.