Hızlı başlangıç: organizasyondaki çalışanları işe alma. Organizasyonda personel adaptasyon aşamaları Avrasya'nın yeni çalışanları için adaptasyon sistemi

Bu yazıda aşağıdaki konulara odaklanacağız

• Personel Alımının Etkinliğini En Üst Düzeye Çıkarmaya Yönelik İlkeler ve İpuçları
• Bir şirkette bir adaptasyon sistemi nasıl uygulanır ve yeni gelenleri teşvik eder
• Personelin profesyonel adaptasyonu şirket için hangi tasarrufların elde edilmesine yardımcı olur?

Ayrıca öğreneceksin

• Enter, arsaya dayalı olarak uyarlama sisteminde hangi fikri uygulamayı başardı? Yıldız Savaşları»

İşletmemiz önemli değişikliklerle karşı karşıya kaldı - üretim genişletildi, birçok yeni çalışanı çekme ihtiyacına karar verildi. Kendi cumhuriyetlerinde gerekli tüm uzmanları bulmak mümkün değildi, bu nedenle arama diğer bölgelerde de başladı. Diğer şeylerin yanı sıra, St. Petersburg'dan kaliteli bir yönetmen davet edildi. Doğal olarak, deneme süresini geçtikten sonra 100-200 bin ruble maaşla değerli bir çalışanı kaybetmek istemedik (araba, konut, sağlık sigortası ve diğer masraflar dahil). Herhangi bir şirket için personel devri karlı değildir. Bu nedenle işletmemizde personel devir hızının düşürülmesine yönelik bir personel adaptasyon sistemi oluşturmayı ve uygulamayı düşündük.

Personel adaptasyon sistemimizi oluşturan ana unsurları ele alalım.

Yeni başlayanlar için ilk gün ve ilk hafta çalışma planı

Plan1- iş günü:


• Bir üst amirinizle görüşmek.
• Ekiple tanışma - bölüm başkanının rehberliğinde.
• İşyeri ile tanışma - bölüm başkanı tarafından gerçekleştirilir.
• Organizasyon yapısı ile tanışma (departman başkanı).
• Kurumsal bir eğitim filmi izlemek, çalışanınızın çalışma kitabını doldurmak.
• Küratörle tanışın.
• Teknik güvenlik vb. hakkında zorunlu brifing (işgücü koruma departmanı uzmanları tarafından düzenlenir).

Çalışanların uyumunun 1. haftasının planı:


• Amirinize gelen soruları sorarak iş tanımını incelemek
• Mevcut eğitim ve geliştirme programlarının başkanla yapılan toplantı çerçevesinde incelenmesi, bir eğitim programı hazırlanır.
• Ayrıca, bu toplantıda bir seyahat programı hazırlanır ve hedefleri belirtilir - gerekirse diğer departmanların çalışanlarıyla tanışın.
• Deneme süresinin başarısı için kullanılacak kriterlerin başkanından açıklama, bu süre için görevlerin alınması ile belirlenen hedeflere ulaşmak için öneriler.
• İşletmenin çalışmasındaki temel kural ve düzenlemelerin incelenmesi - personel departmanı tarafından incelenmesi gereken belgelerin adları sağlanır, yeni çalışanın bunları kurumsal sunucuda kendi başına bulması gerekecektir.
• Meslektaşlarla tanışma, her birinin görevleri hakkında bilgi edinme, çalışma yöntemlerini tartışma, deneyimlerini paylaşma.

Şirketimizde kendini kanıtlamış personel uyarlama yöntemlerini göz önünde bulundurun.

Personel uyum programı: 7 yaklaşım

Eğitim filmi.İzleyicinin şirketimiz hakkında bilgi sahibi olduğu 40 dakikalık bir video çekildi. Özellikle şu konularda bilgi verildi. üretim süreci, satış kanalları, markalar, stratejiler, çalışma alanları vb. Senaryo ve çekimlerle ilgilenmek üzere bir çalışma grubu davet edildi. Bu grupta bir kalite direktörü, bir teknik direktör, bir ticari direktör ve bir üretim müdürü vardı. Medya görevlisi (pazarlama departmanından) çekimlerden sorumluydu. Ayrı olarak, bir iş sözleşmesi kapsamında yalnızca operatör-editörün davet edilmesi gerekiyordu - hizmetleri için yaklaşık 40 bin ruble tahsis etti. Filmimizde bilginin aşırı detaylandırılmasından vazgeçtik. İzleyiciler için şirketimiz hakkında genel bir fikrin oldukça yeterli olduğuna ve çalışanın kendi bölümünde çalışırken belirli bilgiler edinebileceğine karar verdik.

Şirketimiz holdingde böyle bir film çekmeye başlayan ilk şirket oldu. Kurmak geri bildirim filmimizi diğer genel müdürlere, ayrıca başkan yardımcılarına ve grubumuzun bir parçası olan diğer firmaların bazı çalışanlarına göstermeye karar verdik (odak grup yaklaşık 20 kişiden oluşuyordu). Film bir odak grubundan olumlu eleştiriler aldı. Diğer şirketler, aynı yıl eğitim filmlerini çekerek örneğimizi izlediler. Bu yaklaşım şu anda holdingin ana şirketinin çalışmalarında aktif olarak kullanılmaktadır. Grubumuzun işletmeleri ülkenin farklı yerlerinde bulunmaktadır, bu nedenle çalışanlar ana şirketi kişisel olarak ziyaret edemezler.

Genellikle yeni başlayanlar, oluşturulan filmi işyerinde 1. veya 2. günde izlerler. Ardından çalışan, cevapların doğru olduğundan emin olmak için özel bir çalışma kitabını doldurur. Böyle bir defter sadece kendi kendini kontrol etmek içindir, bir film izlerken veya şirket çalışanları ile iletişim kurarken kayıtları belirtebilirsiniz - kimse kontrol etmeyecek. Yeni başlayanlar kendini anlamalıdır - çok sayıda yanlış cevap varsa, kaydedilen filmi gözden geçirmeli veya meslektaşları ile ortaya çıkan soruları netleştirmelidir.

Kurumsal argo hakkında bilgilendirme.Şirketin özelliklerini göz önünde bulundurarak, çalışmalarımızda birçok kısaltma kullanıyoruz, hepsini hatırlamak imkansız. Çalışanların aynı dili konuşmaları için alfabetik olarak alfabetik bir kısaltma tablosu oluşturulmuştur. Bu katalog sunucuda bulunur, böylece herhangi bir çalışan onu indirebilir ve yazdırabilir. Kataloğumuzda boş alanlar bıraktık, böylece çalışanın kendisi yorumlarını kaydedebilir veya genel listede kaydedilmemiş ancak çalışması için gerekli olan yeni kısaltmaları belirtebilir.

Yeni Çalışan Kılavuzu Broşürü.Çalışanların isimlerini, irtibatlarını ve pozisyonlarını, çalışma kuralları hakkında bilgileri gösteren 20 sayfalık bir broşür sağlanır, örgütsel yapı işletmeler, sık sorulan soruların cevapları, politikamızın ana tezleri. Bu broşür ayrıca, deneme süresi boyunca çalışana verilen görevlerin bir listesini de içerir. Elektronik ve basılı broşürler sağlanmaktadır.

Yeni gelenlerin diğer departmanların çalışanları ile toplantıları... Tüm yeni gelenler için, departman asistanı, şirketinin diğer departmanlarının çalışanlarıyla - pazarlama, satış, üretim, muhasebe departmanları vb. - bir toplantı programı oluşturur. Her toplantının süresi, önde gelen bir uzman veya rehberliğinde yaklaşık bir saattir. bir daire başkanı.

Toplantı sırasında, çalışana, departmanın çalışmalarının şirketin genel stratejik hedeflerine ulaşması üzerindeki etkisi, departmana hangi görevlerin verildiği, yeni gelenin departmanın uzmanlarıyla hangi konuları tartışması gerektiği hakkında bilgi verilir. Bu tür toplantılar, yeni başlayanların çalışmalarının ilk 2 haftasında yapılır. Gelecekte iş sürecinin tüm aşamalarını anlamak ve projenin uygulanmasını kiminle tartışacağını anlamak için şirketteki farklı çalışanların nasıl etkileşime girdiğini öğrenebilecek. Toplantılar genellikle her yeni gelen için ayrı ayrı yapılır. Ancak 2-3 çalışan aynı anda çalıştırılsa da toplantılara birlikte katılırlar.

Yenilik, bölüm başkanları tarafından iyi karşılandı, çünkü bugün diğer bölümlerin çalışanlarına bir saat ayıracaklarını ve yarın meslektaşlarının zaten ihtiyaç duyduğu astları güncel hale getirmeye yardımcı olacağını anladılar. Bu tür yardımların herkes için faydalı olduğu kanıtlandı, bu nedenle tüm departmanların yeni gelenleri, işletmenin faaliyetleri hakkında gerekli bilgilere hızla hakim oldu.

Her yeni çalışan için bir küratör. Bu pozisyon için amiri tarafından önerilen en az 3 yıllık iş tecrübesine sahip bir çalışan, genellikle küratör rolüne davet edilir. Bununla birlikte, birini bu role zorla dahil etmemelisiniz (bu tür işler ayrıca ödenmez) - bu nedenle, yalnızca belirlenen gereksinimlere uygun isteyenler arasından seçim yapmanız gerekir. Küratör, yeni gelene uzmanlık ve iş hakkında faydalı önerilerde bulunarak, çalışan başka bir şehirden taşınmışsa günlük sorunları çözecektir. Dahil olmak üzere, bir daire kiralamak, anaokulları veya okulları, fitness merkezlerini vb. aramak için en iyi yerleri önerecektir.

Geri bildirim isteği.İşimizde oldukça yaygın bir araç. Bunu yapmak için, bir çalışanın meslektaşlarına e-posta ile gönderebileceği ve doldurmalarını isteyebileceği bir form sunuyoruz. Diğer şeylerin yanı sıra sözlü bir görüşmede (isteğe bağlı prosedür) bir değerlendirme isteyebilirsiniz. Bunu tematik seminerlerde öğretiyoruz.

Deneme süresinin sonuçları. Deneme süresinin sonuçlarına dayanarak, çalışanın yönetici ile kendi toplantısını düzenlemesi gerekir. İnisiyatifi sadece görevlerinin yerine getirilmesinde değil, şirketin her çalışanının tarafında görmemiz gerekiyor. Toplantı çerçevesinde, yeni bir çalışanın son aylardaki çalışmalarının sonuçlarını özetlemesi (belirli pozisyona bağlı olarak 3-6 ay), görevlerinin sonuçlarını raporlaması, belirli hedeflere ulaşması, görevlerini paylaşması gerekecektir. çalışma izlenimleri.

Yönetici yeni astından memnunsa ve onu kadroda bırakmaya hazırsa, yeni patron önümüzdeki altı ay için çalışan için planlar yapmalıdır.

Personel adaptasyon sisteminin uygulanmasının sonuçları

Personel adaptasyon sisteminin uygulanmasının sonuçları.Şirketimizde her ay, çeyrek ve bir yıllık verilerin analizi ile personel devir seviyesinin bir ölçümü yapılır. Adaptasyon programı sayesinde şirketteki durumu önemli ölçüde değiştirebildik:

• orta düzey yöneticiler arasındaki personel cirosu yıl içinde %65 düştü.
• üst düzey yönetici sayısındaki personel cirosunun yılda %30 oranında azaltılması.
• yılın ilk yarısında ayrılan insan sayısında azalma - %250.
• çalışanların tıbbi muayenesi için tazminat karşılığında şirket fonlarından tasarruf etmek. Sonuçta, işte gıda işi bu tür maliyetler telafi edilmelidir - yıllık yaklaşık 200 bin ruble tasarruf (her muayene için yaklaşık 3 bin ruble).
• azaltılmış ödeme maliyetleri zorunlu eğitimçeşitli uzmanlıkların çalışanları için - yılda yaklaşık 50 bin ruble.

Şirketimizdeki adaptasyon sistemi nedeniyle toplam ekonomik etki yaklaşık 3 milyon rubleye ulaşmıştır. Ayrıca, faydalar takımdaki atmosferde genel bir iyileşme ile tamamlandı.

Personel adaptasyonu örnekleri Alexey Dmitriev, Kurumsal Gelişim Direktörü ticaret ağı girin, Moskova Şirketimizde uyum ve mentorluk programı hedeflenmektedir. Ofis çalışanları... Path of Power (Yıldız Savaşlarından esinlenen) adlı bir program, şirketin operasyonlarına bir dizi iyileştirme getirdi. En deneyimli personele Jedi rolü verilirken, yeni gelenler Padawan olarak kalır. Çalışan adaptasyonu sisteminden sorumlu çalışan, her gün yakında işe gidecek çalışanlarla ilgili verileri muhasebe sisteminden boşaltır. Sonra her biri için kendi Jedi'larını manuel olarak atar. 2 kuralımız var - Jedi çiftler halinde çalışmalı, iş bulacakları yer dışında herhangi bir bölümden olabilirler. yeni çalışan... Çiftler halinde çalışmak daha uygundur - farklı iş yükü programı göz önüne alındığında, yabancılarla iletişim kurmanın da daha kolay olduğu ortaya çıkıyor. Jedi'lar onaylandığında, kendilerine otomatik olarak bir bildirim gönderilir ve takvime çalışanın işe dönüş günü ile ilgili bir hatırlatma eklenir. Uzaktan tanıdık. Yeni çalışan işe gitmek için ayrılmadan bir gün önce bir Jedi onu arayacak - kendisini tanıtacak ve ofise geldikten hemen sonra buluşup çalışma anını tartışmak için onunla iletişime geçmesini isteyecektir. Bu gün, Jedi ayrıca yeni bir çalışanın çalışması için her şeyin hazır olup olmadığını belirler - bir bilgisayarının, gerekli programların olduğundan emin olur, yeni çalışana işe gitmesini hatırlatmak için yeni gelen departmanının başkanını arar. Yeni bir çalışanın 1. iş günü. Birkaç danışman sabah yeni bir çalışanla tanışır ve kurumsal portalda mevcut olan bilgiler hakkında konuşur. Kural olarak, bunun için birkaç saat yeterlidir. Böyle bir buluşma, yeni gelenin kendisinden beklendiğini anlamasını sağlar. Sonraki günler. Yeni çalışan, Jedi'larına herhangi bir soru sorma fırsatına sahiptir, örneğin, bir sandalye kırılırsa ne yapmalı veya bir meslektaşıyla bir anlaşmazlığı çözmek için. Deneme süresinin sonunda, Jedi'ların yardımını değerlendirmesini istediğimiz bir mektup alır. Çalışanlarımızın mükemmel sonuçlarını ödüllendirmek için, yapılan iş için mentorlara kurumsal oyun "Olimpiyatlar" için puan verilir.

Svetlana Kuzmicheva, Komos Group LLC Üretim ve Geliştirmeden Sorumlu Başkan Yardımcısı
gd.ru/

• Adaptasyon, işe alım

Anahtar Kelimeler:

1 -1

Bir organizasyondaki personelin adaptasyonu, şirket ve çalışanın birbirine adaptasyonudur. Çalışan yeni görevlerle, çalışma yöntemleriyle karşı karşıyadır, tanıdık olmayan meslektaşları ile çevrilidir ve yeni koşullara alışması gerekir. Bir organizasyondaki personelin adaptasyon süreci her zaman düzenlenmez. Tüm işverenler, yeni bir çalışanın devralmasını kolaylaştırmak için bir sistem tasarlamayı, finanse etmeyi ve deneyimli çalışanları işten uzaklaştırmayı gerekli görmez. Bununla birlikte, personelin işten çıkarılması, aranması, seçilmesi ve işe alınması ile ilgili maliyetlerden kaçınmak için organizasyondaki personelin adaptasyonu dikkatli bir şekilde yapılmalıdır.

Adaptasyon türleri

Adaptasyon süreci aşağıdaki türlerden olabilir:

Birincil adaptasyon

iş tecrübesi ve iletişim tecrübesi olmayan yeni bir çalışanın iş kolektifine giriş dönemi. Çoğu zaman bunlar genç çalışanlar, farklı seviyelerdeki eğitim kurumlarının mezunları, kararnameyi yeni bırakan genç annelerdir. Bu adayların bir takıma uyum sağlamaları ve hızlı bir şekilde etkin bir şekilde çalışmaya başlamaları daha zordur.

ikincil adaptasyon

halihazırda iş tecrübesine sahip yeni bir çalışanı tanıtma süreci. Örgütte iletişimin nasıl gerçekleştiğini, iş kollektifinin ne olduğunu, yeni bir işyerinde faaliyetlerin başlangıcında hangi aşamalardan geçilmesi gerektiğini bilir. Yeni başlayanlar için bu süreci daha kolay tolere ederler. Şirkette pozisyon değiştiren adaylar bazen başka bir şehre taşınırlar. Bu aynı zamanda belirli bir uyarlama türüdür.

Ek olarak, eğitim yönüne bağlı olarak bölünen diğer personel uyarlama biçimleri de ayırt edilir.

Temel adaptasyon biçimleri

Personelin adaptasyonu ile ilgili çalışmaların organizasyonu, sadece çalışanın mesleki faaliyetlerini kapsamamalıdır. Aşağıdaki formları içerir:

1. Sosyal uyum - Kişiliğin topluma uyumunu varsayar. Bu tür, belirli bir ortama giriş, toplumun davranış normlarının incelenmesi ve kabul edilmesinin yanı sıra belirli bir kişinin bu toplumla etkileşiminden oluşur.
2. Üretme adaptasyon- bir çalışanı onun için yeni bir üretim alanına dahil etme süreci, onun tarafından özümsenmesi çalışma şartları, normlar emek faaliyeti, işçi ve çalışma ortamı arasındaki ilişkiyi kurmak ve genişletmek.
3. Profesyonel adaptasyon - iş sürecine ve nüanslarına hakim olmak. Üretme profesyonel nitelikler ve beceriler.
4. organizasyonel uyum- Çalışanın iş tanımını tanımasına ve pozisyonunun şirketin organizasyon yapısındaki yerini ve üretim sürecindeki rolünü anlamaya dayalıdır.
5. Psikofizyolojik adaptasyon - Bu durumda, belirli bir işletmedeki çalışma koşullarının yanı sıra zihinsel ve fiziksel stres hakkında konuşuyoruz.
6. Sosyo-psikolojik uyum - yeni gelen uzmanın ekibe girmesi, en yakın sosyal çevreyi hızla kabul etmesi ile karakterize edilir.
7. Ekonomik uyum - Ekonomik uyum, her kuruluş sağladığı için yeni bir çalışanın ücret düzeyine ve hesaplama prosedürüne uyarlanması anlamına gelir. bireysel sipariş ve maddi ödülün özellikleri.

Personel adaptasyonunun amaç ve hedefleri

Böyle bir prosedürün ana hedefleri şunlardır:

• Azaltılmış ilk malzeme maliyetleri. Yeni çalışan henüz çalışmadı iş yeri ve sorumluluklar, bu nedenle, ilk aşamalarda, yeterince üretken çalışmayacak ve bu da kaçınılmaz olarak maliyetlere yol açacaktır.
• Azaltılmış personel devri. Yeni bir pozisyonda, yeni gelen kişi kendini rahatsız ve rahatsız hissedecektir, bu nedenle pozisyona atanmayı hızlı bir işten çıkarma izleyebilir.
• Yönetim ve diğer çalışanlar tarafından harcanan zamanı azaltmakçünkü adaptasyon ve iyi tanımlanmış bir plana göre yapılan çalışmalar zaman kazandırır.
• İşe karşı olumlu bir tutumun oluşumu, yeni konumlarından memnuniyet duygusu.

Yeni bir işte uyum görevleri, özel bir birim veya ayrı bir uzman tarafından gerçekleştirilir. Çalışanın bir an önce tam üye olabilmesi için emek kolektifi, aşağıdakiler yapılmalıdır:

• Çeşitli kurslar ve seminerler düzenlenmektedir. Bu olaylar karmaşık ve tartışmalı konular bağımlılık yapan yeni pozisyon ve yeni bir ekipte;
• Yönetici ve mentor arasında çalışanla konuşma. Tüm endişe konularının dikkate alınacağı bir çalışanla bireysel olarak gerçekleştirilebilir.
• İçin liderlik pozisyonları kısa süreli kurslar düzenlenmektedir;
• Mesleki becerilerin büyümesi nedeniyle görevlerin karmaşıklığı;
• Daha iyi uyum için, yeni bir çalışana tek seferlik nitelikte çeşitli sosyal görevler verilebilir.

Personel adaptasyonunun temel yöntemleri

Ana yöntemleri bir tablo şeklinde ele alalım:

mentorluk	Deneyimli işçiler yeni bir çalışana tavsiyelerde bulunur ve onları güncel duruma getirir
Eğitimler ve seminerler	Yeni bir çalışanı iletişim becerileri, topluluk önünde konuşma, stresli ve öngörülemeyen durumlarda nasıl davranılacağı konusunda eğitmek. Sonuç olarak, çalışan görevlerinde daha verimli olacaktır.
Konuşma	Yeni bir çalışanın yönetici, İK departmanı ile süreçte ortaya çıkan soruların cevaplarını alabileceği kişisel bir görüşme.
Özel programlar	Bu programlar çeşitli rol yapma oyunları kolektif ruhun ve kaynaşmanın güçlenmesine katkı sağlayacak eğitimler.
Gezi	Bu yöntemi kullanırken, yeni bir çalışan şirketin tarihi, yapısal bölümleri, bölgesi, çalışanları ve kurum kültürü ile tanışır.
anket	Uyum sürecini geçtikten sonra, çalışan bir geri bildirim formu doldurmaya davet edilir.
Sertifikasyon, test, kurumsal tatiller vb.	Tüm bu yöntemler, yeni çalışana şirketin ona ihtiyacı olduğunu hissettirmeyi amaçlar, yapabilir ve aynı zamanda verimliliği de artar.

Tüm yöntemler, en verimli sonuç için hem kombinasyon halinde hem de ayrı ayrı kullanılabilir.

Yeni bir şeyle karşılaştığında, bir kişi stres yaşar - bu onun özüdür. Tuhaf "değişim korkusunun" doğası basittir - kendini koruma içgüdüsü ile açıklanır. Yerleşik yaşam biçimine alışan bir kişi, bilinçaltında değişimi kişisel güvenlik için bir tehdit olarak algılar ve yeni olan her şey onu rahatsız eder.

İstatistiklere göre, şirkete katıldıktan sonraki altı ay içinde işten ayrılan çalışanların yaklaşık %90'ı bu kararı ekipte yer aldıkları ilk gün vermiştir. Bunun nedeni şirket yönetiminin adaptasyon eksikliği, adaptasyon önlemlerini bilmemesidir.

Adaptasyon (Latince adapto'dan), bir yandan dış dünyayla ve diğer yandan benzersiz psikolojik özellikleriyle uyumlu bir anlaşmaya girme sürecidir; bu, dış dünyanın görüntülerini, öznel görüntüleri olduğu gibi ayırt etme yeteneğini ima eder. çevreyi etkili bir şekilde etkileme yeteneğinin yanı sıra ( açıklayıcı sözlük analitik psikoloji).

Adaptasyon, bilgi düzeyi, becerileri veya ahlaki ilkeleri ne olursa olsun, yeni başlayanların hayatında zor bir aşamadır. "Yerleşme" sürecini kolay ve rahat hale getirmek için şirket, personel adaptasyonu için net bir program geliştirmelidir. Misyonu, pozisyona yeni gelen birini hızlı ve verimli bir şekilde tanıtmaktır. İyi geliştirilmiş bir sistem, çalışan için görevler ve hedefler formüle etmenize ve ayrıca ekipteki çalışanın doğal "hayatta kalma oranını" 10-12'den 5-6 aya düşürmenize olanak tanır.
Personel gemiye nasıl alınır?

Yeni başlayanlar için bir yardım eli: çalışan uyum programı

Şirketin özelliklerine ve işe alınan çalışan kategorisine bağlı olarak bireysel bir uyum programı hazırlanır. Yeni çalışanları işlerin akışına sokmayı amaçlıyorsa, birincil bir biçimi vardır. Rotasyon sonucu kendini yeni bir pozisyonda bulan bir çalışana ve uzun bir aradan sonra işe gelen bir kadına doğum izni korunan yere, ikincil bir uyarlama türü uygulanır.
Programın amacı, çalışanın iş sorumluluklarını mümkün olduğunca doğru bir şekilde göstermek ve takımdaki iklimlendirme sürecini daha sakin ve sorunsuz hale getirmektir. Sistemin tüm unsurları birbiriyle ilişkili ve tamamlayıcıdır.

Yeni çalışanlar için uyum programı aşağıdaki alanlarda yürütülür:

1. organizasyonel.
Çalışana şirketin tarihçesi, yapısı, iç kültürü, temel çalışma kuralları ve günlük rutin hakkında bilgi verilmesi amaçlanmaktadır. Örgütsel uyumun amacı, bir çalışanın çalışma sürecinde uyması gereken bir dizi tutum ve ilke oluşturmaktır. Çalışana ücretler, para cezaları sistemi, sosyal haklar, kariyer ilerleme beklentileri hakkında bilgi verilir.

2. Sosyo-psikolojik.
Şirkete katıldıktan sonra, yeni bir çalışan zaten kurulmuş ekiple “bire bir” kalır. Bu aşamada, bir takımdaki etkileşim kurallarını anlamasına ve yerleşik normları kabul etmesine yardımcı olmak önemlidir. Bu yönün uyarlanmasının ilk noktası, çalışanın meslektaşlarına, yönetime resmi olarak tanıtılmasıdır. Bu faaliyetler, oluşan çalışan kadrosuna hızlı bir şekilde entegre olmak için kısıtlama, "yabancılaşma" duygusunun üstesinden gelmeye yardımcı olur.
Yakında yeni bir çalışanın kurumsal bir etkinliğe katılması büyük bir başarı olacaktır. Bu tür bir etkileşim, hem yeni gelenleri hem de ekibi en etkili şekilde ortaya çıkaracaktır.

3. Profesyonel.
Programın amacı, çalışanı mesleki görevlerinin kapsamıyla tanıştırmak ve belirli kişisel özelliklerçalışanın pozisyonuna karşı olumlu bir tutum geliştirmek. Programda: çalışanın işyerine aşina olması, talimatlar, çalışma koşulları. Deneyimi olmayan yeni başlayanlar için eğitim oturumları, seminerler, dersler, araçlar sunulmaktadır. uzaktan Eğitimşirkette mevcut. Programın ana misyonu, şirkette verimli çalışma için yüksek nitelikli personel yetiştirmektir.

Teoriden pratiğe: organizasyondaki personelin uyarlanması

Programın algoritması ve ana yönleri, İK yöneticisi tarafından şirket başkanıyla birlikte oluşturulur. Genellikle sürece üç bağlantı dahil olur: bir yönetici, bir küratör (mentor) ve İK departmanının bir çalışanı. Yeni çalışanların adaptasyonunun gerçekte nasıl yapıldığını düşünelim.

hazırlık aşaması

Personel çalışanı, kuruluşa kabul edildiğinde çalışana verilen eşlik eden belgeleri hazırlar. Pozisyona yeni gelenin tanıtımı için bir program geliştiriliyor, bir adaptasyon sayfası hazırlanıyor, süreçteki tüm katılımcılarla belgeler üzerinde anlaşmaya varılıyor. Yeni çalışanı denetlemek için deneyimli bir danışman seçilir. Görevi, herhangi bir konuda yardımın yanı sıra zamanında psikolojik destek ve tam çalışma talimatları sağlamaktır.

İlk aşama

Bir aceminin tanıtımı için organizasyonel faaliyetleri içerir. Duruma göre 7 gün ile 3-4 hafta arası bir süreyi kapsar. Çalışan işin özelliklerini tanır, tam bir kayıt prosedüründen geçer, doldurur çalışma belgeleri, şirketin çalışmasının yapısını ve özelliklerini inceler. Elinde bir adaptasyon sayfası (deneme süresi için) alır - ustalaşması gereken süreçlerin açıklandığı bireysel bir program. Sonuçları değerlendirmek için doğru sistem bunun için seçilir.
Bu aşamada, bir eğitim sisteminin tanıtılması uygun olacaktır: kurslar ve eğitimler, yeni başlayanların yapılandırmasına yardımcı olacaktır. gerekli bilgi, ekibin tam teşekküllü bir üyesi olun ve şirketin temel amaç ve hedeflerini anlayın. Daha önce personel gelişimi için uygulama sistemi hakkında bir makale yayınlamıştık, okumanızı öneririz.

eşlik eden aşama

İlk aşamaları geçtikten sonra çalışan görevlerine başlar. Günün başında gerekli hazırlık brifinglerini yapan ve iş gününün sonunda sonuçları değerlendiren, yeni gelenle tartışan ve performansı artırmak için bir eylem planı oluşturan bir mentor çalışma sürecine dahil edilir. Çalışmanın sonuçları adaptasyon sayfasına girilir ve her gün için puanlar verilir.

Kontrol aşaması

Kontrol aşaması uçtan uca olarak adlandırılabilir, ancak nihai değil. Bu aşamada, çalışanın yeni takıma girişinin etkinliğinin yönetim tarafından ilk kontrolü gerçekleşir. Çalışan ve yönetici arasında, amacı yeni çalışanın şirketteki rolünü ne kadar gerçekleştirdiği hakkında bilgi edinmek olan bir toplantı yapılır.
Bir sonraki kontrol, yeni başlayanların bir bütün olarak mesleki becerileri ve çalışmaları hakkında bilgilerin yapılandırıldığı 1-2 aydan daha erken yapılmaz. Deneme süresinin sonunda nihai denetim başlatılır, tüm doğrulama noktaları bireysel programa kaydedilir ve çalışanın özlük dosyasına yansıtılır. Tüm deneme süresi boyunca yapılan tahminlere göre gelecekte çalışanın mesleki gelişimi için doğru bir program hazırlanır.
Programa dahil olan çalışanlar artık “yeni” olmadıklarında ve görevleriyle etkin bir şekilde başa çıktıklarında, personelin adaptasyonu tamamlanmış sayılır.

Hızlı başlangıç: organizasyondaki çalışanları işe alma

Günümüzün gelişen şirketinde, yeni çalışanları işe almak, yeni gelenler için bir yönetim kaprisi veya bir hoşgörü sistemi olarak görülmemelidir. Programın uygulanması hem çalışanlar hem de şirket için faydalıdır, çünkü her iki taraf da ortak hedeflere ulaşmada en etkili sonucu alır.

İyi geliştirilmiş bir adaptasyon sistemi şirkete şu konularda yardımcı olur:

• Çalışan devir hızını %30-40 oranında azaltın
• Nitelikli bir işçi edinin
• Samimi, sıkı sıkıya bağlı bir personel oluşturun
• Çalışanların yönetsel ve profesyonel yetkinliklerini değerlendirmek için bir mekanizma oluşturun
• Mevcut bir işe alım programındaki sorunları tanımlayın
• Mentorların ve liderlerin yönetsel niteliklerini geliştirmek

Öğrenmek isteyen yöneticiler ve yöneticiler için etkili araçlar personel yönetimi ve bunları kendi uygulamalarında uygulamak, yazarın kurslarının yanı sıra ": delege edilen işin uygulanmasının nasıl sağlanacağını" geliştirmiştir. İki aylık bir eğitimi tamamladıktan sonra, sizi ilgilendiren birçok sorunun cevabını bulacak, astlarınızın sorumluluk düzeyini nasıl artıracağınızı öğrenecek ve yetkin bir şekilde inşa edebileceksiniz. bireysel sistemçalışan yönetimi. Güncel kursları görüntüleyebilir ve hemen kayıt olabilirsiniz.
Bireysel uyum programından geçen bir çalışan hızla ekibe katılır, işin kapsamı ve şirket faaliyetlerinin özellikleri hakkında doğru bilgiler alır ve kurum kültürünü daha iyi geliştirir. İşin ilk günleri için tipik olan stresli dönemin hızlı bir şekilde üstesinden gelir. yeni organizasyon, şirketin hedeflerini özümsemesine yardımcı olan ve profesyonel becerilerini tam olarak ortaya çıkaran.

Yeni çalışanlar neden şirkette iki hafta çalışmadan ayrılıyor? Pek çok sebep olabilir, ancak en önemlilerinden biri, yeni gelenleri uyarlamak için net bir planın olmamasıdır. "Onu şartlı tahliyeye aldılar ve bir köpek yavrusu gibi bıraktılar" diye şikayet eden kursiyerler. Yeni yazımızda çalışan devrinin nasıl önleneceğinden bahsedeceğiz.

Bu materyalden öğreneceksiniz:

• Personel uyum hedefleri
• Adaptasyon için hazırlanıyor
• işin başlangıcı
• Gümrük ile tanışma

Hemen hemen her birimiz hayatında en az bir kez işe girdik, stajyer statüsüne girdik ve yeni takıma alıştık. Katılıyorum, alışılmadık bir atmosfere kendi başınıza uyum sağlamak çok zor. Yardıma, desteğe, ayrılık sözlerine, yani liderlikten doğru adaptasyona ihtiyacınız var. Sorunu anlamaya başlamadan önce, yardım için Wikipedia'ya dönelim ve söz konusu terimin tanımını inceleyelim. Personel adaptasyonu- bu, çalışanların işin içeriğine ve koşullarına ve ayrıca kuruluşun sosyal ortamına alışma, adaptasyon sürecidir.

Personel uyum hedefleri

Adaptasyonun asıl amacı- çalışanın organizasyon yaşamına hızlı ve kolay katılımını sağlamak. Amaca ulaşıldığı nasıl anlaşılır? Yeni çalışanınız aşağıdaki durumlarda kazanın:

• pratikte işte hata yapmaz, kendine güvenir ve soru sormaktan korkmaz;
• takıma hızla katılır;
• mümkün olduğunca hızlı ve verimli çalışır;
• işinden memnun.

En önemli gösterge personel devir hızındaki azalmadır. O halde şimdi sizinle birlikte adapte edeceğimiz hayali bir kahramana karar verelim. Karakterimizin adı İgor, 25 yaşında. Dün Igor teknik uzman olarak işe alındı ​​ve bugün ilk iş günü. Gitmek.

1. Gün Adaptasyon için hazırlık.

1. Tanışalım

Yeni bir çalışanın ilk iş günü, ekiple tanışmasıyla başlamalıdır. Sabahları insan kaynaklarından sorumlu kişinin tüm çalışanları bir odada toplayıp yeni bir meslektaşla tanıştırması daha iyidir.

- Çocuklar, yeni bir çalışanımız var. Adı Igor'du. Igor teknik destek uzmanı pozisyonuna geldi. Ona iyi şanslar dileyelim ve hızlı bir şekilde dost ekibimize katılmasına yardımcı olalım. Envybox'ta sabah toplantıları bir gelenek haline geldi. Sadece özel günlerde değil, aynı zamanda birbirimizle iyi bir ruh hali alışverişi yapmak için de bir araya geliyoruz. Bu teknik, ekipteki atmosferi etkisiz hale getirmeye ve çalışanlar arasındaki ilişkileri geliştirmeye yardımcı olur.

2. Bir akıl hocası atayın

Igor ekiple tanıştı, ama sonra ne yapmalı? Nereye gidilir? Onun iş yeri nerede? Bu, Igor'a atanan küratör veya alt başlıkta tanımladığımız gibi mentor tarafından yapılmalıdır. Kural olarak, şirketin en deneyimli ve yönetici çalışanı mentor olarak atanır. Ancak eğitimli bir uzman, yeni gelenleri özel eğitim almadan uyarlayabilir mi? Birçok işveren böyle düşünüyor. Ne yazık ki, bu böyle değil. Mentoru belirlemeden önce yapacağı işe ilişkin net bir plan hazırlamanız ve bu pozisyonu almak isteyen çalışanlar için özel eğitimler vermeniz gerekir. Bir akıl hocasına karar verdik, en sorumlu ve deneyimli kişiyi atadık ve şimdi Igor "atılmış" değil. Devam et.

3. Şirketi tanımak

Ofis turu zamanı! Bu, yeni bir çalışanı işe alma sürecinde çok önemli bir andır. Gerçek bir rehber gibi çalışın. Bu noktayı aşamalara ayıralım:

• ile turunuza başlayın kısa hikayeşirketin tarihçesi, kuruluşun değerlerini ve çalışma ilkelerini açıklar.
• Gün için ayrıntılı bir program tanımlayın. Gün için öğle yemeği ve mola saatleri belirleyin.
• Ofiste dolaşın, gelecekteki meslektaşlarınızın işyerlerini gösterin ve kimin hangi görevleri yerine getirdiğini söyleyin.
• Kursiyer, herhangi bir durumda yardım için kime başvurabileceğini bilmelidir. acil Durum bu yüzden yanmak. Tüm bölümlerin başkanlarını ve şirketin kurucularını tanıtın.
• Kuruluşun çalışanları arasındaki iletişim kuralında durun. İlk günden itibaren yeni gelen birini iletişim kültürüne alıştırmazsanız, o zaman bir takıma adapte olması onun için daha zor olacaktır.

4. Çalışma alanının belirlenmesi

Şimdi nihayet Igor'a işyerini gösterelim. Çalışma alanı, yeni başlayan birinin gelmesi için önceden hazırlanmalıdır. Yeni çalışana, işinde hangi malzemelere ihtiyaç duyacağını ve bunları nereden alacağını belirtin. Ofis çalışanının, ihtiyaç duyabileceği tüm çalışma dosyalarına erişimi açması gerekir. Kahramanımız Igor, teknik destek uzmanı konumuna geldi ve büyük olasılıkla yeni anlaşılmaz programlara girmesi gerekecek. Igor bunu kendi başına yaparsa, kesinlikle kafası karışacak, çıldıracak ve sizden kaçacaktır. Stajyerden ayrılmayın - bu çok önemli! Böylece, Igor'un ilk iş günü sona erdi. Görünüşe göre her şeyi seviyor ve kimseyi korkutup kaçırmadık. Ama rahatlamak için çok erken.

2. Gün Başlarken

Igor'un ikinci iş günü geldi. Bu günden itibaren, stajyerin pozisyondaki bilgi, beceri ve yeteneklerini değerlendirmeye başlayın. Elbette, reklamınızda söz vermiştiniz: "İş tecrübesi gerekmiyor, her şeyi biz öğreteceğiz." Tecrübe bir şeydir, ama boş bir kafa tamamen başka bir şeydir. İkinci gün hem yeni başlayanlar hem de sizin için çok önemli olabilir, bu yüzden dikkatli olun.

• Kursiyere ilk görevi verin ve tamamlanması için bir son tarih belirleyin. Görev çok kolay veya çok zor olmamalıdır. Ve evet, hareket halindeyken görevler bulmayın. Yeni çalışanın çalışma planı önceden hazırlanmalıdır.

Stajyerin deneme süresi boyunca bireysel çalışması için bir form hazırlayın:

• Yeni çalışanı düzenli olarak izleyin. Bu, meslektaşınızın peşinden tuvalete koşmanız ve her adımını izlemeniz gerektiği anlamına gelmez. Yeni gelen kişiyi bir sohbete davet edin ve iş yerinde tartışmalı noktaları tartışın. Her şeyi beğenip beğenmediğini veya bir şeyi değiştirmek isteyip istemediğini sorun.
• Stajyeri motive edin. Başarılı şirketler, çalışanları için özel bir motivasyon sistemi geliştiriyor. Her organizasyonun kendi motivasyon sistemi vardır, bu nedenle burada herhangi bir kısıtlama yoktur.

Envybox, doğru çalışan motivasyonunun mükemmel bir örneğidir. Sahibiz:

• Üç aylık artış ücretler ... İşletmenin ilk yılında, çalışanların maaşları her üç ayda bir artar. Maaş artışının tutarı, bu dönemde yapılan iş miktarından hesaplanır.
• Kariyer gelişimi için fırsat. Görevinde kendini kanıtlamış her çalışan, kıdemli bir uzman veya bölüm başkanı olabilir. Bunun gerçekçi olmadığını mı düşünüyorsunuz? Hedefinize doğru ilerleyin ve her şey yoluna girecek.
• Şirkette yeni geleneklerin tanıtılması için terfi veya maaş ikramiyesi. Envybox, şirketin herhangi bir çalışanının şirkette uygulanmak üzere fikirlerini veya müşterilerin fikirlerini paylaşabileceği "Fikir Bankası" adlı özel bir Trello panosuna sahiptir. İyi ve faydalı fikirler başlatanlar, hoş ikramiyelerle ödüllendirilir.
• Eylem özgürlüğü. Bizim durumumuzda, bu öğe şu anlama gelir - yalnızca istediğinizi yapın. Bir çalışan yönetici pozisyonuna geldiyse, ancak bir süre sonra başka bir alandaki yararlılığını fark ettiyse, faaliyet türünü değiştirme fırsatına sahiptir.
• Sıcak ülkelere yıllık geziler. Belirli bir dönemde aylık planın gereğinden fazla yerine getirilmesi için, Envybox ekibinin tamamı dünyanın başka bir noktasına "göndermek" için gönderilir. Bu yıl, tüm çocuklar Tayland'ın Phuket kentine uçuyor. Bu harika bir motivasyon değil mi?

Düşünün, deneyin, çünkü her motivasyon sistemi mükemmel çalışmıyor. Stajyerimiz Igor'un ikinci iş günü sona erdi. Bilgisini takdir ettik, onu elimizden geldiğince motive ettik ve bu adaylığı daha da ilerletmeye karar verdik.

3. Gün: Gümrüklerle tanışma

Adaptasyonun ilk iki günü geçtiğinde, yeni gelene "şirketin sırlarını" açıklamanın zamanı geldi. Bunu yapmak için meslektaşınızı şirketin gelenekleriyle tanıştırın.

1. İç kurallar... Kuruluşunuzun tüm çalışanlar için ek varoluş kuralları varsa, bunları bize bildirin.Envybox, Google Drive'da bu amaçlar için özel bir dosya oluşturmuştur. Şirketin tüm çalışanları tarafından kullanılabilir. Bu dosya, kuruluşun iç değerleri ve kuralları hakkında gerekli tüm bilgileri içerir.
2. Şirket kültürü - bu noktayı unutma. Şirketin kurumsal değerleri hakkında hatırladığınız ve bildiğiniz her şeyi açıklayın.
3. eğer varsa hafta sonu vardiya programı ve Bayram, sonra bu önemli noktayı işaretleyin. Genel olarak, bu tür nüanslar önceden bildirilir.
4. Ve son olarak, kursiyer ile onunla koordinasyon zamanınız konusunda anlaşın - Igor, ekibe hızlı bir şekilde uyum sağlamanıza ve iş akışına katılmanıza yardımcı olmak için sizinle periyodik koordinasyon yapacağız. Her Cuma saat 17:00'de ofisimde buluşalım. Yanınızda bulundurun: bir kalem, bir defter ve iyi bir ruh hali.

Böylece Igor'la tam üç gün geçirdik ve kaderi artık bizim elimizde değil. Uygunsuz adaptasyona ek olarak, bir çalışanın yeni bir yerde çalışmaya devam etmeyi reddetmesinin başka birçok kişisel nedeni vardır. Ancak, yeni bir meslektaşınızın çalışmasının ilk üç gününde net bir işe alım planı izlerseniz, cironuz önemli ölçüde azalacaktır. Dene.

İşe alım planına bağlı hatalar

Ve son olarak, uyarlama hataları hakkında. Yeni gelenleri işe alma kurallarına uyan tüm şirketlerin bunu doğru yaptığı bir gerçek değil. Evet, sadece istemek yetmez, burada da öğrenmeniz gerekiyor. İşverenlerin yeni gelen birini bir işe "götürürken" yaptığı iki büyük hata vardır. Ve işte buradalar:

1. motivasyonsuz akıl hocası Adaptasyon sisteminin öldürülmesidir. Eğitimden sorumlu birini seçmeden önce onu nasıl teşvik edeceğinizi düşünün. "Eskileri" unutmayın, aksi takdirde sonuç felaket olur.
2. Zor dilöğrenme. Deneyimsiz öğretmenler anlaşılmaz terimlerle iletişim kurmayı severler. Böylece koğuşlarına yardım etmezler, onları boğarlar. Akıl hocalarınıza akıcı ve kolay konuşmayı öğretin.

herhangi birinin temeli modern organizasyon Elbette insandır, çünkü örgütün elindeki her türlü kaynağın etkin kullanımını sağlayan ve bunu belirleyen insandır. ekonomik göstergeler ve rekabet gücü. İnsan kaynaklarının organizasyonun hedeflerine ulaşmasına ve sağlanan ürün veya hizmetlerin kalitesine katkısı, öncelikle personel seçimi konusundaki çalışmaların ne kadar etkin bir şekilde yürütüldüğüne bağlıdır. E rağmen en iyi sistem Yeni çalışanların adaptasyonu konusuna yeterince dikkat etmezseniz, seçim istenen sonucu sağlayamaz.

Bir çalışanın ustalaşamaması nedeniyle işten çıkarılması yeni iş veya ekibe katılmak, seçim sonuçlarını geçersiz kılacak ve ek malzeme maliyetlerine ve başka bir çalışan aramaya yol açacaktır. İyi bir organizasyon, çalışanlarının potansiyelini onlar için koşullar yaratarak en üst düzeye çıkarmaya çalışır. etkili çalışma... Çalışan, örgütü hayatında oynadığı ve refahına katkıda bulunan rolü açısından değerlendirir. Bir kişi ve bir kuruluş arasında organik etkileşimin kurulması, herhangi bir işletmenin etkin işleyişi için temel sağlar.

Bu doğrultuda atılması gereken ilk adım, uyum süreci yani çalışanın ihtiyaç ve değerlerinin, stratejik hedeflerine uygun olarak organizasyonun gereksinimlerine uyarlanmasıdır.

İdeal olarak, uygun şekilde uygulanan bir uyum süreci aşağıdakilerle sonuçlanmalıdır:

• yeni bir çalışanın belirlenmiş iş performansı standartlarına ulaşması için gereken süreyi azaltarak başlangıç ​​maliyetlerini azaltmak;
• personel devrini azaltmak;
• amir ve sıradan çalışanlar için zamandan tasarruf;
• ekipte yeni bir üyenin ortaya çıkması, iş tatmini duygusu, kaygı ve belirsizliği azaltır.

Adaptasyon, birbiriyle ilişkili aşağıdaki yönleri içeren karmaşık bir süreçtir:

• organizasyonel;
• sosyo-psikolojik;
• profesyonel.

Uyum sürecinin organizasyonunu, Best-Real Estate örneğini kullanarak açıkça tanımlanmış prosedürler ve önlemlerden oluşan entegre bir sistem olarak ele alalım.

Şirket büyüdükçe ve geliştikçe, personel gereksinimleri ve seçim yöntemleri değişti. 90'ların başında. sokakta olduğu ortaya çıktı büyük miktar kapalı işletmelerin çalışanları. Birçoğu yeni yasallaştırılmış emlak işinde ellerini denemeye cesaret etti. Eskilerin tavsiyesi üzerine şirkete yeni çalışanlar geldi. Eğitim sistemi yoktu, deneme yanılma yoluyla öğrendik. Ana teşvik edici faktör, yüksek kazanç olasılığıydı. Emlak piyasasının çok karlı olduğu ortaya çıktı. Bu durum emlakçıların saflarına giderek daha fazla başvuranı çekmeye başladı. Yeni şubeler açılmaya başlandı, yeni iş kollarına hakim olundu. Bu süreçlere paralel olarak pazardaki rekabet de yoğunlaşmıştır. şirket olma hedefini belirlemiştir. en iyi ajans Moskova'da emlak. Bu amaca, çalışanların profesyonelliği de dahil olmak üzere müşterilere sunulan hizmetlerin kalitesiyle ilgili her şeyde rakipleri geride bırakmak mümkünse ulaşılabilir. Böylece şirket, girişimcilik gibi kişisel niteliklere sahip insanlara ihtiyaç duymaya başladı. pozitif düşünme, insanlara ilgi, korporatizm ve elbette mesleki bilgi ve beceriler. Profesyonel olarak eğitilmiş emlakçılar, çalışanları Best Real Estate'e gönderen Arsenal Yöneticiler Okulu tarafından eğitildi. Bu şirketin çalışma koşullarına "alışma" sorunu vardı. O zaman yeni çalışanların adaptasyonu için bir sistem geliştirme ihtiyacını anladılar. Ana odak profesyonel yönü oldu. Uzmanları kendimiz yetiştirme fikri, öğrenme sürecini şirketin hedef, amaç ve değerlerine tabi kılma fikri gerçekleşti: 1998'de emlakçıları Best-Real Estate şirketinin koşullarında çalışmaya hazırlayan bir Personel Okulu çalışmaya başladı. .

İK yönetiminin diğer yönleriyle yakından ilişkili olduğu için, çalışanların adaptasyonunda ana sorumluluk İK yöneticilerine aittir: arama ve seçim, eğitim, değerlendirme ve organizasyon kültürü. Uyum kriterlerini geliştirirken şirket, çalışanların çalışmalarını aşağıdaki kriterlere göre değerlendirmek için kriterlere güvendi: iş tanımları... Personel Okulu'ndaki eğitim programları ve işletme eğitimlerinin yürütülmesi mesleki uyum odaklıdır. Örgütsel uyum, kurum kültürü normlarına dayanmaktadır.

Adaptasyon programının unsurları da birbiriyle ilişkilidir. Çalışan kuruluştaki rolünü anlamıyorsa, değerlerini ve tutumlarını paylaşmıyorsa, işi için umutları görmüyorsa ve diğer ekip üyeleriyle iletişimde zorluklar yaşıyorsa, mesleki bilgi ve becerilerde başarılı bir şekilde ustalaşmak imkansızdır.

organizasyonel uyum

Kuruluşa giriş süreci, kuruluşun yaşadığı "yazılı olmayan" olanlar da dahil olmak üzere norm ve kuralların çalışan tarafından özümsenmesini amaçlamaktadır. Bu sürecin amacı, yeni çalışanın kişisel değerlere halel getirmeksizin değerleri, tutumları, organizasyon ilkelerini benimsemesidir.

Organizasyona girmenin ilk adımı, İK yöneticisi ile görüşmektir. Görüşmenin iki amacı vardır: şirkette başarılı bir şekilde çalışmak için gereken kişilik özelliklerini ve yetkinlik seviyesini değerlendirmek ve yeni çalışana organizasyon hakkında temel bilgiler ve burada çalışırken sahip olabileceği beklentiler. İK yöneticisi şirketin tarihçesinden, organizasyon yapısından ve bu departmanın içindeki yerinden bahseder, hizmet hiyerarşisini tanıtır ve soruları yanıtlar.

Bölüm yöneticisi ile görüşülerek ve bir çalışanın işe alınmasına karar verildikten sonra, İK yöneticisi ile ikinci bir görüşme yapılır. Çalışana iç düzenlemeler tanıtılır ve ofise oryantasyon turu verilir. Gezi sırasında yeni çalışan yönetime (müdür ve müdür) tanıtılır ve aktif olarak etkileşimde bulunacağı çalışanlara (avukat, müvekkil koordinatörü, yöneticiler, sekreterler, kapıcı) tanıtılır. Aynı zamanda bu çalışanların resmi yetkileri de detaylı olarak açıklanmıştır. Çalışanın dikkatini aşağıdaki gereksinimlere çekin dış görünüş(örneğin, ilk iş gününde sunulan bir rozetin zorunlu olarak takılması). Her yeni çalışana, departmanın tarihçesi ve organizasyon yapısı, iç düzenlemeler ve iç telefon numaraları ile idari grubun bir listesi hakkında bilgi içeren bir kitapçık verilir.

Sosyo-psikolojik uyum

Bir ekibe katılmak, yerleşik ilişki normlarını kabul etmek, yüksek iş sonuçlarının ön koşullarından biridir. Sosyal ve psikolojik uyum için önlemler, her şeyden önce, yeni bir yere girerken doğal belirsizliğin çalışan tarafından mümkün olan en kısa sürede üstesinden gelmeyi amaçlamaktadır.

Şirket, her şubeye her ay yaklaşık 10 yeni çalışanı kabul etmektedir. Gayrimenkul işinin özgünlüğü, oldukça yüksek bir personel devir hızı gerektirir. Ayrıca şirket gelişmekte ve sürekli personel ihtiyacı hissetmektedir. Sosyo-psikolojik uyumun ilk adımlarından biri yeni gelen çalışanları birbirleriyle tanıştırmaktır. Bu, takımdaki izolasyon, yabancılaşma duygusunun üstesinden gelmenizi sağlar. Bölümün ana yapısal birimi yönetim grubudur (tugay). Yeni çalışan burada çalışacak. Bu nedenle, çok şey yöneticinin ve grubun üyelerinin onunla nasıl tanıştığına bağlıdır. Yönetici, yeni bir çalışanın ekibine girme sürecinden ana sorumluluğa sahiptir. "Yeni gelenleri" ekibe tanıtmak, kendini özgür hissedeceği samimi bir atmosfer yaratmak, ortaya çıkan sorunlara karşı özenli bir tutum - tüm bunlar doğrudan yöneticinin sorumluluğundadır. Ancak, ne yazık ki, yöneticinin bunun için her zaman zamanı yoktur. Bu durumdan çıkış yolu, bir akıl hocası pozisyonunun tanıtılmasıydı.

Mentor olarak atandı deneyimli çalışan iyi finansal performansa sahip olmak ve organizasyon ve yönetim becerileri göstermek. Mentorlardan gelecekte oluşur personel rezervi yöneticiler konumunda. Bir mentor için maksimum stajyer sayısı 2'dir, bu nedenle yeni bir çalışanın sorunlarına dikkat etmek için yeterli zaman vardır. (bkz. Ek 1)... Yeni çalışanlar aktif olarak katılmaya katılıyor kurumsal etkinlikler... Onlar için düzenli olarak özel eğitimler düzenlenmektedir.

Profesyonel adaptasyon

Hedef profesyonel uyum- yeni bir çalışan tarafından mesleki bilgi ve beceri sistemine hakim olmak ve pratikte etkili uygulamaları. Bu hedefe ulaşılması, mesleki eğitimin işin gereklerine tam olarak uyması ile belirlenir.

İlk adım, yeni çalışanın ana içeriğini açıklamaktır. profesyonel aktiviteİK yöneticisi ve bölüm yöneticisi ile yapılan ilk görüşmelerde. Önkoşul gayrimenkul deneyimi olmayan çalışanların şirkete kabulü Personel Okulu'nda eğitimdir. Başarılı bir gayrimenkul faaliyeti büyük miktarda yasal ve psikolojik bilgi ve belirli mesleki beceriler gerektirdiğinden bu önlem gereklidir. Şu anda kimse emlakçı yetiştirmiyor Eğitim kurumu... Bu nedenle kendi kalifiye personelimizin yetiştirilmesi şirketimizin görevidir. Daha önce de belirtildiği gibi, En İyi Emlak Personel Okulu, şirketin eğitim sisteminin en önemli parçasıdır. Eğitim üç ana alanda gerçekleştirilir: gayrimenkul faaliyetlerinin yasal yönleri, iş teknolojisi ve psikolojik yönler... Amacı örgütsel adaptasyon kadar profesyonel olmayan giriş derslerine büyük önem verilmektedir. Dersler, bölümlerden birinde gerekli olan her şeyle donatılmış bir sınıfta yapılır. Öğretim biçimleri farklıdır ve yetişkinler tarafından bilgi algısının özelliklerini dikkate alır. Dersler veriliyor, uygulamada en sık karşılaşılan durumların, sorunların ve bunlardan çıkış yollarının tartışıldığı seminerler veriliyor. Özellikle önemli olan iletişim becerileri, müzakere verimliliği, satış teknikleri ve çeşitli iş oyunları eğitimleridir.

Özel davetli öğretim üyeleri ve pedagojik ve metodolojik faaliyetlerde bulunma becerisi göstermiş yöneticilerimiz öğretmen olarak görev yapmaktadır. Bu, teorik bilginin uygulamadan izole edilmesini önler ve ayrıca sunulan konuların uygunluğunu sağlar. Öğrenme süreci üç aşamaya ayrılmıştır - sözde öğrenme aşamaları. Her seviyede eğitim süresi 5 gün, günde 8 saattir. Eğitim aşamaları arasında - edinilen bilgi ve becerilerin pratikte uygulandığı staj dönemleri.

Bir bilgi değerlendirme sistemi sağlanır. Her aşamanın sonunda, sonuçları çalışanlar için ücret miktarını etkileyen sertifikasyon faaliyetleri gerçekleştirilir. Geri bildirime çok dikkat edilir. Personel Okulu'nda öğretimin kalitesi konusunda tüm departman yöneticilerinin buluşması bir gelenek haline geldi. Bu toplantılarda herkes, eğitimin içeriği ve biçimleri, Personel Okulu'nda yetişen kursiyerlerin hangi niteliklere sahip olması gerektiği konusunda görüş bildirme olanağına sahiptir. Yöneticilerin görüşleri ve okul mezunlarının çalışmalarının sonuçlarının analizi, öğrenme sürecini ayarlamaya, yeni ihtiyaçları belirlemeye ve bunları karşılamak için programlar geliştirmeye yardımcı olur.

Eğitim, Personel Okulu'ndaki derslere katılmakla sınırlı değildir. Profesyonel bir role tam olarak hakim olmak ancak iş sırasında mümkündür. Bunun için mentorluk aktif olarak kullanılmaktadır.

Çalışanların profesyonelliğinin sürekli iyileştirilmesi, şirketin çaba gösterdiği şeydir. Her departmanın ve bir bütün olarak şirketin ihtiyaçları dikkate alınarak oluşturulan iş eğitimleri yürütme sistemi buna yardımcı olur. Şirketin kendi iş koçu yok, çeşitli danışmanlık firmalarından eğitimler sipariş ediliyor. Hedefleri eğitime ek olarak ekip oluşturma, yeni gelenlerin örgütsel ve psikolojik adaptasyonu olan iki günlük saha dışı eğitimler özellikle popülerdir.

Geri bildirim ve kontrol

Bir çalışanı işe almak uzun bir süreçtir. Süresi, çalışanın kişisel niteliklerine ve uyum önlemlerinin bölüm müdürü ve personel müdürü tarafından ne kadar başarılı bir şekilde gerçekleştirildiğine bağlıdır. Bu süreç genellikle yaklaşık üç ay sürer. Bu süre zarfında İK yöneticisi her çalışanın uyumunu izler. Onunla günlük gayri resmi görüşmeler yapılır, bu sırada işten ne kadar memnun olduğu, kendisine ne kadara mal olduğu, ekibinin nasıl kabul ettiği, yönetimle anlaşmada zorluk olup olmadığı, psikolojik bir his olup olmadığı netleşir. konfor yaratılmıştır. Çalışanın mesleki bilgi ve beceri sistemine ne kadar başarılı bir şekilde hakim olduğu, gereklilikleri nasıl yerine getirdiği hakkında bilgi edinmek için iş disiplini işle ilgilenip ilgilenmediği - İK yöneticisi bu çalışanın yöneticisi ile görüşmeler yapar. Herhangi bir sorun tespit edilirse gerekli önlemler alınır. İş üzerindeki kontrol, yeni çalışanların İK yöneticisine haftalık raporları şeklinde gerçekleştirilir. Her kursiyer, hafta boyunca yapılan işle ilgili bilgileri yansıtan belirli bir form doldurur. (bkz. Ek 2)... Yönetici raporla tanışır, yorum yapar (değerlendirme yapar), imzalar. Rapor İK yöneticisine sunulur, çalışmanın sonuçları tartışılır, sonuçlar çıkarılır, ortaya çıkan sorunların çözümünde gerekli yardım sağlanır. Bu raporlama formu tüm adaptasyon süreci boyunca geçerlidir.

Biri etkili yollar geribildirim, İK yöneticisi tarafından yürütülen yuvarlak masa toplantılarıdır. Adaptasyon döneminde, her çalışan iki kez katılımcı olur: Personel Okulunun ilk aşamasındaki eğitimi tamamladıktan sonra ve şirkette üç aylık bir çalışma süresinden sonra. Yuvarlak masa toplantısında, her katılımcının işin organizasyonu hakkındaki görüşlerini açıkça ifade edebileceği güvenilir bir ortam yaratmak çok önemlidir. Ortaya çıkan sorunlar tartışılır ve çözüm yolları belirlenir, çalışma koşullarının iyileştirilmesi için önerilerde bulunulur, görüş alışverişi yapılır, sosyo-psikolojik uyum düzeyini değerlendirmeyi mümkün kılan bir anket yapılır. Böyle bir etkinlik, her çalışana sesini duyurma ve önemini hissetme fırsatı verdiği için çok faydalıdır.

Sonra yuvarlak masaİK yöneticisi sonuçlarını analiz eder ve başarılı uyumu engelleyen faktörleri ortadan kaldırmak için bir eylem planının hazırlandığı genel kurul toplantısında analizi departman müdürüne ve yöneticilere sunar. (bkz. Ek 3) .

İK yöneticisi ile yeni çalışan arasındaki sürekli ve sistematik temaslar sonucunda, yöneticisi ve grup üyeleri, belirli göstergelere göre uyum sürecinin başarılı olduğu sonucuna varır:

• çalışan için çalışmak alışkanlık haline geldi, yani gerginlik, korku, belirsizlik duygularına neden olmaz;
• iş için gerekli miktarda bilgi ve beceri elde edilmiştir - bu, tamamlanmış bir işlem, işte en az üç sözleşme ve başarıyla geçmiş bir sertifika ile onaylanır;
• davranış, belirlenmiş gereksinimleri karşılar;
• yeni çalışan mesleğinde gelişme arzusunu dile getirdi ve geleceğini bu işle ilişkilendirdi;
• işteki başarı, hayattaki başarı duygusuna yansıtılır;
• Kolektifin bazı üyeleriyle dostluklar kurulmuş ve grupla eşit ilişkiler kurulmuştur.

Çözüm

Bu adaptasyon sistemi Best-Real Estate'te iki yıldır uygulanmaktadır. Bunun uygulanmasından önce, şirketteki personel ile durum analizi, eğitimli ve profesyonel olarak eğitilmiş personel ihtiyacının belirlenmesi ve programın planlanması çalışmaları yapıldı. Pazardaki ve şirketin kendi içindeki değişiklikler, adaptasyon çalışmalarında zamanında ayarlamalar yapılmasını gerektirir. Program, tüm departmanlarda faaliyet göstermekte olup, çalışanlar için gereksinimlerin parçalanması, eşitsiz çalışma koşullarının üstesinden gelinmesine ve kurumsal birliğin sağlanmasına olanak tanır. Bu program süresince, personel devir hızı %10 azalmış ve finansal performans önemli ölçüde iyileşmiştir.

Böyle bir program, gelişmiş bir mentorluk sistemi ile 50 ila 100 kişilik bir kadroya sahip işletmeler için etkilidir. Bu programın başarısından sorumlu İK yöneticisi, iş faaliyetlerinin özelliklerini iyi bilmeli, şirketin amaç ve hedeflerini açıkça anlamalı, psikolojik bilgiye sahip olmalı ve çalışanların güvenini kazanmalıdır.

-1