A szerződéses bérrendszer gyakorlati alkalmazása. Munkavállalók felvételének és díjazásának szerződéses formája Előnyök és hátrányok

Szerződéses rendszer a munkáltató és a munkavállaló jogainak, kötelességeinek és felelősségének, fizetési feltételeinek és munkaszervezésének összessége, amelyet egy speciális munkaszerződés - szerződés alapján állapítanak meg.

A szerződés jellemzője, hogy mindig csak írásban jön létre, és határozott idejű (érvényességi idő) jellegű. A szerződéseket általában 1-5 évre kötik.

A szerződéses rendszer lehetővé teszi, hogy:

Megtartani a legképzettebb alkalmazottakat
vállalkozás, ami a termelés helyett alternatív területek gyors fejlődése szempontjából fontos (pl. szolgáltatások);

Részmunkaidős határozott idejű foglalkoztatás biztosítása, amely lehetővé teszi a vállalkozás létszámának és összetételének rugalmasabb szabályozását, és hozzájárul a kívülről érkező szakképzett munkaerő további vonzásához;

A meghatározott feltételekkel felvett munkavállaló felelősségének és kreatív hozzáállásának növelése a munkához, különösen a vezető termelési területeken.

A szerződés szerinti díjazást a munka összetettségének és felelősségének, a képzettségi szintnek, ill üzleti tulajdonságok munkavállaló. Ezen túlmenően a szerződés az alapbéren vagy mértékén túlmenően meghatározhatja a munkabér emelésének (csökkentésének), a prémiumok, pótlékok és pótlékok folyósításának feltételeit, valamint társadalombiztosítási ellátásokat és többlet megállapítását. szociális garanciák meghatározza a munkaidőt, a pihenő- és szabadságnapok biztosításának időtartamát és idejét, stb. A szerződéses rendszer szerinti magas díjazás lehetővé teszi a nem hatékony ösztönzőrendszerek felhagyását, és egyúttal garantálja a munkajárulék megállapításának egy bizonyos formáját . A szerződéses rendszer a munkaügyi kapcsolatok jelentősebb individualizálását célozza, mint a tarifarendszer. Ez az előnye, de a szerződéses rendszernek van egy negatív oldala a munkáltató számára: főszabály szerint a teljes létszám megtartása mellett a béralap növekedéséhez vezet.

Fő fizetési forrás bérek a munkavállalók minden kategóriája béralap, amelynek alapját a legyártott termékek költségéből képezik.

Bérpénztár tartalmazza a gazdálkodó összes bérköltségének összegét, mind készpénzben, mind természetben, függetlenül a kifizetések finanszírozási forrásaitól. BAN BEN A béralap összetétele a következőket tartalmazza:

A ténylegesen elvégzett munka díjazása (az elvégzett munkáért felhalmozott bér vagy darabbérben ledolgozott idő, tarifák, hivatalos fizetések);

A munkaidőhöz és a munkakörülményekhez kapcsolódó kompenzációs és ösztönző kifizetések (például pénzbeli kompenzáció a vállalati étkezdében az étkezés költségeinek emelkedéséért, pénzbeli kompenzáció a lakhatási költségek növekedéséért, segédprogramok stb.);

Munkaidő utáni fizetés (pótbér), amely magában foglalja a szabadság idejére, az állami feladatok ellátásának idejére járó fizetést, ha jogszabály úgy rendelkezik, pénzbeli kompenzáció a fel nem használt szabadságért a munkavállaló bérét, amelyet a mezőgazdasági munkában részt vevő munkavállaló megtartott, oktatási szabadság kifizetése, kényszerű hiányzás hanem a vállalati adminisztráció hibája.

A ki nem dolgozott idő után járó fizetést az átlagbér meghatározása alapján számítják ki.

Megkülönböztetni a bérek csak azokat a kifizetéseket tartalmazzák, amelyek megfelelnek a termelés és a munka normál szervezésének. Tényleges alap

Tervezett béralap az alkalmazottak közé tartozik:

Az intézmény dolgozóinak béralapja;

Bónuszalap;

Anyagi segélyalap;

Alap bónuszokhoz a magas kreatív eredményekért, a munka összetettségéért és intenzitásáért, különösen fontos (sürgős) munkák elvégzéséért;

Alapok a bérek indexálásához a Fehérorosz Köztársaság „A lakosság jövedelmének az infláció figyelembevételével történő indexálásáról” szóló törvénye szerint.

A teljes munkaidőben foglalkoztatottak számára a tervezett béralap meghatározása a következő sorrendben történik:

Az alkalmazottak hivatalos fizetése és bérezése;

Állandó juttatások;

Tartós pótdíjak.

A vállalkozásnak kifizetései lehetnek olyan alkalmazottaknak, akik nem szerepelnek a béralapban. Ezek tartalmazzák:

Végkielégítés munkaszerződés felmondása vagy létszámleépítés esetén;

Nyugdíj-kiegészítések;

Szülési szabadságon lévő nőknek folyósított ellátások;

Útiköltség;

Társadalombiztosítási ellátások;

Alkalmazottaknak a lakáskörülmények javítása érdekében kapott kölcsönök törlesztésére kiadott juttatások és számos más.

A béralap kialakulásának forrásai A termékek előállítási és értékesítési költségeiben szereplő bérek, valamint a vállalkozás nyereségének fogyasztásra fordított pénzeszközei.

Kiinduló adatok a végrehajtási bérek kiszámításához tervezett munka(termékkibocsátás) a következők:

Alkalmazottak száma szerint személyzeti asztal;

Hivatalos fizetések (tarifák);

A termékek előállítási és értékesítési költségeibe történő beszámításra előirányzott és a vállalkozásnál elfogadott kiegészítő kifizetések, nevezetesen: a szakmák összevonásáért, a szolgáltatási területek bővítéséért, a távollévő munkavállaló feladatainak ellátásáért járó kiegészítő kifizetések.

A fel nem dolgozott idő utáni kifizetések között a fő hely a fizetésé éves szabadság. Ezeknek a kifizetéseknek a kiszámítását a vállalkozás által jóváhagyott szabadságolási ütemtervnek és az átlagkeresetnek megfelelően kell megtervezni.

A fogyasztásra fordított nyereségből finanszírozott munkaerőköltségeket, szociális és egyéb kifizetéseket a megfelelő becslés alapján általában csak a termékek előállítására és értékesítésére vonatkozó összköltség-becslés kiszámítása után számítják ki, ahol a várható érték meghatározható. nettó nyereség.

A bérek ösztönző szerepének, illetve a pénzeszközök bérfelhasználásának hatékonyságának felmérésére megvizsgáljuk azok összetételét és szerkezetét. Például a bérek összetétele fix és változó részekre oszlik. BAN BEN állandó rész tartalmazza a ledolgozott időért vagy elvégzett munkáért fizetett pénzeszközöket, és változó rész- mindenféle kifizetés, kiegészítő kifizetések, bónuszok. Ahogy a tapasztalat mutatja

Szerkezete szerint a bérek két részre oszlanak: fő (fix, alap) és kiegészítő (változó) részre.

A fizetés fő részeúgy számítják ki, hogy a tarifa mértékét megszorozzák a meghatározott típusú pótlékokkal és prémiumokkal a ledolgozott idővel.

A kialakult gyakorlat szerint ben alapilletmény tartalmazza annak viszonylag állandó részét, amelyet a munkavállaló munka-hozzájárulását jellemző fő mutató (közvetlen munkabér) szerint a megállapított munkanorma teljesítéséért vagy a teljesítményeredményekért fizetnek. Darabmunkások esetében ez a ténylegesen legyártott termékek utáni felszabadítás útján történő fizetés; munkaidőben dolgozók esetében - a ténylegesen ledolgozott időre, amely közvetlenül kapcsolódik a termékek előállításához, a munkavégzéshez, a szolgáltatásokhoz.

Kiegészítő rész bér - az alkalmazottaknak az általuk végzett munkához közvetlenül nem kapcsolódó, de a béralapba beszámított készpénzes kifizetések (szabadság, kedvezményes munkaidő, különféle pótlékok).

A járulékos bérek magukban foglalják a munkajog és a vállalkozások által elfogadott bérszabályok által a termelésben nem ledolgozott időért (hiányzás) előírt kifizetéseket.

A kiegészítő javadalmazás főbb típusai

Egy vállalkozás alkalmazottai főszabály szerint minden nap ugyanannyi időt dolgoznak, de munkájukért eltérő díjazást kapnak. Ennek az az oka, hogy az emberek különböző fizikai és intellektuális képességekkel rendelkeznek. A munka lehet egyszerű vagy összetett, intenzívebb vagy kevésbé intenzív. A munkakörülmények is lehetnek kényelmesek vagy kedvezőtlenek stb. Mindez szükségessé teszi munkaerő differenciálásés annak egyénre szabása, valamint a fizetése, és bizonyos segítségével valósul meg összetett rendszerek lehetővé teszi a bérek differenciálását.

Az ilyen rendszereket olyan szabványok, kritériumok és feltételek képviselik, amelyek lehetővé teszik a bérek megkülönböztetését a munkavállalók képzettségétől, a munka jellegétől és körülményeitől, a munka fontosságától a vállalkozás számára, a termelés típusaitól stb.

Az üzleti gyakorlatban a leggyakoribbak a következők: rendszerek: pótlékok és pótdíjak; prémium.

Fő cél pótlékok és pótdíjak rendszerei stimulációból áll:

Az alkalmazottak képzettségének és képzettségi szintjének javítása;

Hosszú végrehajtás munkaügyi kötelezettségek egy bizonyos területen vagy a termelési tevékenység területén.

Az ilyen prémiumok kifizetése nem jár a munkaszerződés megkötésekor meghatározottakon túlmenően a munkavállalók számára új funkciók kijelölésével. Különösen fontosak prémiumok magas szakmai kiválóság. Ezt a fajta juttatást az egyes alkalmazottak termelési folyamatban betöltött szerepe és munkája a teljes vállalkozás végeredményére gyakorolt ​​​​befolyásának mértéke alapján állapítják meg.

A munkavállaló szakmai felkészültségének kritériumai leggyakrabban a következők:

A termékek magas minőségének biztosítása;

Szigorú megfelelés technológiai fegyelem;

Kritikus területek kiszolgálása és fokozottan összetett munkavégzés;

Munkavégzés a kapcsolódó szakmákban, funkciókban stb.

Alapvető kiegészítő kifizetések típusai táblázatban mutatjuk be. 1

1. táblázat - A kiegészítő kifizetések főbb típusai

Ösztönző kifizetések	Munkakörülményekhez és munkaidőhöz kapcsolódó kompenzációs kifizetések
Kiegészítés a tarifákhoz és fizetésekhez (szakmai kiválóságért, magas végzettségért, magas szintű munkavégzésért stb.)	További fizetések a munkakörülményekért (nehéz és veszélyes körülmények között végzett munka, valamint különösen nehéz és káros körülmények)
Bérpótlék a folyamatos munkavégzés idejére (szolgálati idő, szolgálati idő utáni díjazás)	A radioaktív szennyezettségi zónákban végzett munkáért fizetendő pótdíjak (hivatalos fizetések).
Bónuszok a termelési eredményekért, beleértve a bónuszokat bizonyos típusú anyagi erőforrások megtakarításáért stb.	Prémiumok kifizetése a nehéz éghajlati viszonyokkal rendelkező területeken végzett munkáért
Alapból fizetett díjak speciális célúés célzott bevételek, egyszeri ösztönzők	Éjszakai és több műszakos munkavégzés esetén pótdíj
Jutalmazás az éves munkaeredmények alapján	Kiegészítő kifizetések a tartósan földalatti munkát végző munkavállalóknak a bányában az aknától a munkavégzés helyére és vissza való mozgásuk szokásos idejére
Éves kiegészítő kifizetések nyaraláshoz (pénzügyi támogatás nyaraláshoz)	A vállalkozást elhagyó munkavállalók bérpótléka minden napra, az indulás pillanatától a munkavállaló munkavégzésének helyére való visszatéréséig fizetve (kommunikációs dolgozók,
	vasúti, közúti szállítás stb.), és más alkalmazottak, Teljes munkaidős állás akik úton vannak vagy a természetben utaznak
A munkaközösség tagjainak kifizetett nettó nyereség összege készpénzben	Az építésben, rekonstrukcióban és nagyjavításban közvetlenül részt vevő munkavállalók, valamint munkavégzés során a munka mozgó és utazó jellegére vonatkozó juttatások rotációs alapon törvényben meghatározott esetekben Hétvégi és munkaszüneti napok (munkaszüneti nap) munkavégzés díja, túlóra Munkavállalói pihenőnapok (szabadidő) kifizetése

Jelenleg az alábbiak érvényesek pótdíjak és pótlékok fajtái tarifákhoz és hatósági fizetésekhez: munkakörülményekért, éjszakai munkavégzésért, csapatvezetésért, szakmák (beosztások) összevonásáért, szolgáltatási körök bővítéséért, ideiglenesen távollévő munkavállalók feladatainak ellátásáért pótlék, szakképzettségi pótlék, speciális ellátásért. feladatokat fontos művek.

További fizetések a munkakörülményekért azokon a munkahelyeken készülnek, ahol az egészségügyi, higiéniai és pszichofiziológiai munkakörülmények eltérnek a megállapított szabványoktól. A különböző napszakokban végzett munka eltérő mennyiségű energiát igényel a dolgozótól. Éjszakai munka fárasztóbb és kevésbé produktív. éjszakainak tartják munkaidő 22 órától reggel 6 óráig.

Éjszakai munkáért többletfizetés munkások, művezetők, termelési vezetők és szakemberek hozták létre. Az éjszakai munkavégzés minden órája után az első kategória óradíjának 53% -ának megfelelő pótdíjat állapítanak meg.

A vállalkozások többletfizetést állapíthatnak meg a szállítószalagon és gyártósorokon dolgozó munkavállalók számára, munkaintenzitásra a tarifa 4, 8, 12%-ának megfelelő összegben. A kiegészítő kifizetések mértékének meghatározásakor figyelembe veszik a munkaintenzitás mértékét és a műszak alatt aktív munkát végző munkavállaló százalékos arányát.

Ezeket a pótlékokat a tarifafizetések tartalmazzák, és ezek alapján számítanak ki bónuszokat és egyéb bérpótlékokat.

További kifizetések a csapatvezetésértúgy határozzák meg, hogy figyelembe veszik a csapatban dolgozók számát abszolút összegben vagy az első kategória tarifáiban. Így a 15 fő feletti csapat vezetése esetén a művezetői pótlék az első kategóriás tarifa 26%-a. A csapattagok számára a pótdíjak a megfelelő művezetői pótdíj 50%-a. A kiegészítő kifizetések kifizetése a megállapított feladatok elvégzésétől és a munka magas színvonalától függ.

Technológiai berendezéseket szervizelő dolgozók (javítók, villanyszerelők, beállítók) fogadhatnak nagyszámú gép szervizelésének felára szabványos szabványokhoz képest. Ebben az esetben a munkavállaló tarifája akár 1%-kal is megemelkedik az ipari szabványos szolgáltatási szabványokat meghaladó minden egyes százalék után.

A dolgozók, a szakemberek és a vezetők a távollévő munkavállaló díjtételének 50%-áig terjedő pótlékban részesülhetnek azért, mert munkájukkal együtt az ideiglenesen távollévő munkavállalók feladatait is ellátják.

Kiegészítő kifizetések a szakmák kombinálásáért akkor fordulhat elő, ha a munkavállaló munkanapja során a fő szakmával együtt más kapcsolódó szakmában is munkát végez. A termelésben a fő munkások a feladataik ellátását a munkahelyük kiszolgálásával (berendezések beállításával) kombinálják.

Gyártáskor fizetik kényszerített állásidő amelyek nem a munkavállaló hibájából következnek be (nyersanyaghiány, berendezés meghibásodása). Minden típusról leállási lapot adnak ki. Az üresjáratokért a munkavállaló bérének 2/3-át kell fizetni.

Bizonyos esetekben a termelési igények miatt a munkavállalók dolgozhatnak, ill túlóra, azok. a havi normát meghaladóan. Időarányos bérezés esetén a túlórát az első két órában a másfélszeres, a további órákban pedig a kétszeres díjazásban fizetik. Darabbér esetén a munkavállalói tarifa 50% -ának megfelelő összegű pótlékot kell fizetni az első két munkaóráért, és a tarifa 100% -ának mértékét a további túlórákért.

Dolgozni V ünnepek a darabmunkások munkáját kétszeres, a kölcsönzött munkások munkáját a napi tarifa kétszeresével fizetik. A vezetők és a szakemberek fizetésükön felül egységes napidíjat kapnak. A munkaszüneti napon dolgozó munkavállaló kérésére újabb pihenőnap adható.

A Fehérorosz Köztársaság munkaügyi jogszabályai szerint a 18 év alatti munkavállalók munkaideje 1 órára csökkent, azonban a béreket teljes egészében kifizetik. A vállalkozás (cég) a csökkentett munkaidő díja alapján pótdíjat fizet a munkavállalónak.

A termelésben más típusú pótlékok is megállapíthatók: magas szakmai felkészültségért, új progresszív normák szerinti munkáért, különösen fontos munkák elvégzéséért. Specifikus méreteiket a gyártás és a gyártás jellemzőinek figyelembevételével határozzák meg pénzügyi lehetőségeket cégek.

A béralap a készpénzes kifizetések tarifadíjas, darabmunkadíjas, fizetések, bónusztartalékok összege (a nélkül ösztönző kifizetések nyereségből) minden típusú kiegészítő kifizetéssel és juttatással. A béralap szintje nagymértékben meghatározza a vállalkozás alkalmazottainak jövedelmét, a termelési költségeket, az árakat és a szociális szükségletekhez való hozzájárulást. Megkülönböztetni tervezett és tényleges béralap. Terv Alap a bérek csak azokat a kifizetéseket tartalmazzák, amelyek megfelelnek a termelés és a munka normál szervezésének (ábra). Tényleges alap a munkabér tartalmazza a kényszerű egész napos állásidő díját, a technológia által biztosított munkakörülményektől való eltérések pótlékát, túlóra, műszakon belüli szünetek a munkában; a nem a munkavállaló által okozott hibák kifizetése.

A bértervezést az előző időszak tényleges személyzeti bérszámfejtésének szerkezetének és dinamikájának mélyreható elemzése előzi meg.

Van négy főbb módjai a vállalati alkalmazottak béralapjának tervezése:

Standard - a bérek szintjének megfelelően;

Standard - bérnövekedés alapján;

Standard - átlagbér alapján;

Meghatározott - alap- és pótbérre.

Mivel a piacgazdaságban nagyon nehéz pontosan megtervezni az értékesítési volument a következő évre, mivel ez a piaci viszonyoktól függ, a tervezett gazdasági mutatók bizonyos fokú közelítésük van. A normatív módszer egy kibővített tervezési módszer, amely lehetővé teszi a vállalkozás személyzetének tervezett béralapjának (PPF) megfelelő pontosságú meghatározását.

alapján kalkulálható a következő évre tervezett létszámbér-alap a fizetési szinttől a tárgyévi árbevételben:

FZP = Tervezett értékesítési volumen x bázisévi standard fizetési szint.

A vállalkozás bértervezésének második standard módszere az a béralap emelésével az értékesítés növekedési indexét figyelembe véve.

FZPp = FZPb x (1 + bérnövekedési standard ∙ értékesítés növekedési index),

ahol FZPb a bázisidőszaki béralap.

A vállalati béralap tervezésének standard módszerei közé tartoznak a számítások átlagfizetéssel. A legegyszerűbb módja, ha az éves átlagkeresetet megszorozzuk a tervezett létszámmal. Inflációs körülmények között azonban az előző havi átlagkereset jelentősen eltérhet a tárgyhavi azonos mutatótól. Ezért az előző havi havi átlagbérből az inflációs előrejelzés figyelembevételével lehet tervezni a béralapot. Ez a számítási módszer még pontosabb lesz, ha figyelembe vesszük a munkatermelékenység tervezett növekedési ütemét és olyan korrekciós tényezőt, mint a bérnövekedés és a munkatermelékenység növekedésének aránya.

FZPp = A személyzet éves átlagbére ∙ Alkalmazottak száma ∙ Ks ∙ Ki

ahol Ki az inflációs együttható.

Finomított módszer A bérszámfejtés éves rendelési portfólió jelenlétében történik, és a következőkből áll:

1 A tarifális bérek meghatározása:

Darabmunkások számára - a tervezett termelési mennyiséghez tartozó kiadások szerint;

Időben dolgozóknak - óradíjakkal és havi fizetéssel.

2 Az alapbér kiszámítása úgy történik, hogy a tarifális fizetéshez a bónuszokat hozzá kell adni a mindenkori bónusz rendelkezések szerint.

3 Az óra-, havi- és éves béralapot a kollektív szerződésben és a munkaügyi jogszabályokban előírt pótlékok alapján állapítják meg:

Kiegészítő kifizetések az óraalap erejéig a ledolgozott idő és többletfeladatok vagy feltételek teljesítése után: hallgatók képzése, csapatvezetés, éjszakai munka, ünnepnapi munka stb.;

Kiegészítő kifizetések a havi béralap erejéig - szoptató anyák és serdülők lerövidített munkanapjáért;

Kiegészítő kifizetések az éves béralap erejéig - tervezett munkahelyi hiányzások esetén (rendszeres ill tanulmányi szünet, kormányzati feladatok ellátása stb.).

Szövetségi bérek = tarifabérek + bónuszok + kiegészítő kifizetések.

A termelési költségben szereplő béralap mellett a vállalkozás a nyereségből is fizethet prémiumot (ha ezt a vállalkozás alapszabálya előírja). Ebben az esetben a nyereség tervezése során speciális alapot hoznak létre (fogyasztási alapot vagy anyagi ösztönző alapot), becslést készítenek a felhasználására, és kiszámítják a személyzet éves bónuszösszegét.

Az egyik fő kérdés, amelyet a munkaszerződésben tükrözni kell, a díjazás kérdése. A javadalmazással kapcsolatos kérdéseket közvetlenül a vállalkozásoknál oldják meg. Ezeket a helyi előírások szabályozzák. A bérek azonban nem lehetnek alacsonyabbak az állam által megállapított minimumnál.

Minden iparágban nemzetgazdaság A bérezés két formáját alkalmazzák:

• - a legyártott termékek mennyiségének és minőségének meghatározott áron történő fizetését darabmunkának nevezzük;
• - a ledolgozott idő összegének kifizetését, figyelembe véve a munkavállaló képzettségét, függetlenül a teljesítménytől, időalapúnak nevezik.

A díjazás leggyakoribb formája a darabmunka. Ott alkalmazzák, ahol a termékkibocsátás vagy a munkamennyiség mennyiségi és minőségi elszámolása lehetséges, és a termelési arányok műszakilag indokoltak. Minden termékegységre vagy munkamennyiségre darabbér kerül megállapításra, amely a munkabér összegét jelenti. Az ár lehet egy vagy összetett.

A darabdíjazásnak megvannak a maga rendszerei: közvetlen, darabmunka-bónusz, darabmunka-progresszív, közvetett és egyösszegű. A közvetlen darabbéres rendszerben az egyes munkások keresete arányos a kibocsátásával, és a legyártott vagy előállított kibocsátási egységek szorzataként definiálható.

A legelterjedtebb darabbér-rendszer a darabbónusz. A közvetlen darabbéren túlmenően a munkavállaló prémiumot kap a kitűzött célok eléréséért és túllépéséért. A bónuszokat a ténylegesen ledolgozott idő alapján határozzák meg a darabmunka alapján.

A progresszív darabbéres rendszerrel a megállapított kezdeti normán (alapon) belüli munkadíj közvetlen darabbéren, ezen normát meghaladóan pedig emelt díjakon történik. A darabbérek emelését minden esetben külön skálán határozzák meg. Például, ha a kezdeti normát túllépik 1-ről 10%-ra, a darabbér 50%-kal, 10 felett pedig 100%-kal nő. A darabbér növekedési együtthatója az első esetben 0,5 lesz, a második esetben pedig kétszeres áron határozzák meg.

A rendszerben a kiegészítő kifizetések különböző módszerekkel jönnek létre. A leguniverzálisabb a következő: először meghatározzák a teljes elvégzett munkamennyiségre a közvetlen díjakkal felhalmozott kereset részét, az így kapott értéket megszorozzák a termelési norma túllépésének százalékával és a darabbérek növekedési együtthatójával, a jelenlegi progresszív bérrendszer szerint:

Tábornok = Z sd. + Z sd. (Pv.n. - H) / Kr. ,

ahol Ztot. - a munkavállaló teljes keresete a progresszív darabbéres rendszer szerint, rubel;

Zd. - darabmunka-kereset alapdarabbéren, rubelen;

Pv.n. - teljesítmény gyártási szabványok, %;

Hétfő - a nyereség felhalmozásának kezdeti alapja, a termelési előírások teljesítésének százalékában kifejezve, %;

Kr - az alapdarabbér növekedési együtthatója.

A közvetett darabmunka rendszert alkalmazzák a kiigazítók fizetésére technológiai berendezések, szerelők, segédmunkások és egyéb segédmunkások, akiknek teljesítményétől a főmunkások termelékenysége függ.

Az időalapú javadalmazási forma lehet egyszerű és időbónusz.

Egy egyszerű időalapú rendszerrel a kereset a tarifa mértékétől (hivatalos fizetéstől) és a ledolgozott időtől függ.

Az iparban elsősorban az időarányos javadalmazási rendszer érvényesül, amelyben a tarifális kereset (bér) mellett bizonyos mennyiségi és minőségi mutatók elérése után jutalom jár.

A vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottnak minősülő munkavállalók javadalmazása időarányos és időarányos bónuszrendszer szerint történik. A keresetek kiszámításának eljárása ugyanaz, mint az ideiglenes munkavállalók esetében, de a fizetést a létszámtáblázat szerint állapítják meg. A vezetőket, a szakembereket és az alkalmazottakhoz kapcsolódó egyéb alkalmazottakat főbb eredményeikért jutalmazzák gazdasági aktivitás a fogyasztási alapból az egyesület vagy vállalkozás vezetője által egyeztetett meghatározott mutatók szerint szakszervezeti bizottság. A funkcionális osztályok csoportjainak bónuszainak mutatói szorosan kapcsolódnak végeredmények a vállalkozás munkáját, és az egyes munkavállalói kategóriákra és csoportokra vonatkozóan eltérően állapítják meg, figyelembe véve az előtte álló feladatokat.

Az időarányos munkabér hatékony felhasználásának feltételei:

racionális munka- és pihenőrendszer bevezetése a kereskedelmi dolgozók számára, valamint az egyes alkalmazottak által ténylegesen ledolgozott idő szigorú nyilvántartása;

kötelező jelenlét minden kereskedelmi társaság a munkába járás ütemezése és a tényleges ledolgozott időre vonatkozó munkaidő-nyilvántartás;

az alkalmazottak képzettségi kategóriáinak vagy kategóriáinak időben történő felülvizsgálata;

a legracionálisabb munkaerőköltség-szabványok alkalmazása;

a munkaköri kötelezettségek jóváhagyása minden szervezetben és vállalkozásban alkalmazotti kategóriák szerint.

Gazdasági körülmények között piaci típus A vezető helyet a szerződéses javadalmazási rendszer foglalja el. A javadalmazás mértékét a munkavállalók és a menedzsment közötti megállapodás rögzíti, amely lehet egyéni vagy kollektív. Azokban a gazdasági ágazatokban, ahol a munkavállalók érdekeit a szakszervezetek védik, a bérszinteket hármas megállapodások hatására határozzák meg, amelyekben a munkaadókkal és munkavállalókkal együtt a szakszervezetek képviselői is részt vesznek. .

Meg kell jegyezni, hogy a piacgazdaságban a munkaerő piaci ára munkaerő nem csak a kereslet és a kínálat befolyásolja, hanem számos egyéb tényező is befolyásolhatja a szakma, az iskolai végzettség, a nem, az életkor, a regionális tényezők, a munkakörülmények, a hagyományok, a jogi korlátozások, a kialakult szabályok és normák. Különösen a munkavállaló fizetésének összegét befolyásolják a tarifák.

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Hasonló dokumentumok

A díjazás fajtái, formái, szabályozási szabályozása. A szerződéses díjazási forma lényege, alkalmazása az egészségügyben. A GUZ UOKB tevékenységének jellemzői. Bérek szabályozása az intézményben. A szerződéses bérek kilátásai.

tanfolyami munka, hozzáadva 2013.09.27


Az innováció mint eszköz vállalkozói tevékenység, kockázati típusok. A multiszolgáltatás hálózatépítési projekt főbb műszaki és gazdasági mutatóinak számítása. A munkavállalók munkaerőköltségének számítása. Értékcsökkenési leírás, javítási költségek.

tanfolyami munka, hozzáadva 2013.01.23


A vállalkozás fő feladatai. A telephelyi dolgozók számának kiszámítása. Munkatermelékenység, havi béralap, anyagfelhasználás és anyagköltség, energiaköltség, amortizáció számítása. Termékköltség kiszámítása.

tanfolyami munka, hozzáadva 2013.07.03


A tényleges működési idő alap meghatározása, termelési kapacitás a telephely üzemeltetése és a szükséges felszerelés mennyisége. A béralap számítása. Alapanyagok költségeinek meghatározása. Előállítási költségek számítása, számítása.

tanfolyami munka, hozzáadva 2010.11.29


Anyagfelhasználás számítása, termékek anyagtermelékenysége és költségszerkezet elemzése. A jövedelmezőség dinamikájának és a vállalkozás műszaki-gazdasági mutatóinak számítása. A darabmunka és az időarányos bérek számítási módjai és alkalmazási feltételei.

teszt, hozzáadva: 2011.06.16


A díjazás tarifarendszerének lényege, fogalmai. A vállalkozás műszaki és gazdasági mutatóinak elemzése. A bérrendszer jellemzői, előnyei és hátrányai. Alapja díjmentes díjazási modell szerinti felosztásának folyamata.

tanfolyami munka, hozzáadva 2015.11.29


Tőkeköltség becslés. Épületek és építmények költsége. A főmunkások számának, az anyag- és alkatrészköltségek, a villany- és vízellátás kiszámítása. Intézkedések az oldal működésének javítására. Műszaki és gazdasági mutatóinak számítása.

tanfolyami munka, hozzáadva 2015.03.03

Szüksége van bármilyen információra a szerződéses bérrendszerre való átállásról a rendszerből a munkaszerződés. (egészségügyi intézmény)

Válasz

A szerződéses bérrendszer a munkavállaló díjazását a munkáltatóval kötött munkaszerződés alapján tartalmazza. szerint formalizálják a munkavállalókkal fenntartott munkaviszonyokat Általános szabály a munkaszerződés és a törvény nem ír elő korlátozásokat az egészségügyi dolgozókra.

A kérdés szövege alapján úgy gondoljuk arról beszélünk a hatályos szerződésre való átállásról. A „hatályos szerződés” fogalmát használják munkaügyi kapcsolatokállami és önkormányzati intézményekben. Ezt a koncepciót 2012-ben vezették be a jóváhagyott keretek között, amely az állami és önkormányzati intézmények javadalmazási rendszerének javítását célozza, és 2012-2018-ban való megvalósításra készült.

munkafunkció,

Részletek a rendszer anyagában:

A hatályos munkaszerződés az állami (önkormányzati) intézmény alkalmazottjával kötött munkaszerződés, amely meghatározza munkaköri kötelezettségek, bérfeltételek, mutatók és értékelési szempontok működési hatékonyság munkavállaló. A munka eredményétől és a nyújtott állami (önkormányzati) szolgáltatások minőségétől, valamint a szociális támogatási intézkedésektől függő ösztönző kifizetések kijelölésére egy érvényes szerződést alkalmaznak.

Minden alkalmazott esetében a hatályos szerződésnek tisztáznia kell és meg kell határoznia:

• munkafunkció,

  mutatók és kritériumok a tevékenységek hatékonyságának értékeléséhez,

  a díjazás mértéke, valamint a kollektív munkaeredmények eléréséhez nyújtott ösztönzők mértéke.

A díjazás feltételeinek világosnak kell lenniük a munkáltató és a munkavállaló számára. Nem szabad lehetővé tenni a kettős értelmezést.

Menj el teljesen hatályos szerződésekállami (önkormányzati) intézményeknek 2018-ig kell. Következésképpen nemcsak az új alkalmazottakkal hatályos szerződések megkötésére lesz szükség, hanem a meglévő munkavállalókra vonatkozó szerződéseik pontosítására és pontosítására is 2018 előtt. Miért kell módosítania a .

Ezek a következtetések az Orosz Föderáció által jóváhagyott program és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rendelkezéseinek összességéből következnek.

Példa a hatályos szerződésre

Állapot államilag finanszírozott szervezet A MedSanChast felvette E.V. Ivanov a pozícióért ápoló a fizikoterápiás rendelőbe. A felvétel napján Ivanovát aláírták.

Ivan Shklovets,
Helyettes vezetője Szövetségi szolgálat a munkáról és a foglalkoztatásról

Válasz: Hogyan kell fizetni egy egészségügyi dolgozót

A fizetés nagysága

Fizetések egészségügyi dolgozók követelményei alapján állapítják meg szakképzésés a vonatkozó elvégzéséhez szükséges képesítési szint szakmai tevékenység, figyelembe véve az elvégzett munka összetettségét és mennyiségét.

Ugyanakkor az Orosz Föderáció kormánya meghatározhatja a szakemberek alapilletményét és bérét minősítési csoportok. Ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő.

A szövetségi költségvetési és kormányzati intézmények egészségügyi dolgozóinak fizetését az intézményvezetők állapítják meg, figyelembe véve a szövetségi végrehajtó hatóságok által jóváhagyott példaértékű rendelkezéseket. Ezt az Orosz Föderáció kormányának 2008. augusztus 5-i 583. sz. rendelete tartalmazza.

Így például a klinikai részlegekkel rendelkező szövetségi költségvetési tudományos intézmények egészségügyi dolgozóinak fizetését az alkalmazottak ajánlott minimális fizetésének figyelembevételével határozzák meg.

Az Orosz Föderációt alkotó jogalanyokban az egészségügyi intézmények az Orosz Föderációt alkotó szervek és testületek végrehajtó hatóságai által meghatározott eljárással összhangban állapítják meg az egészségügyi dolgozók fizetését. önkormányzat.

Ösztönző kifizetések

Az Orosz Föderáció kormányának, az Orosz Föderációt alkotó egységeinek állami hatóságai és a helyi önkormányzati szervek jogosultak létrehozni további garanciák valamint az egészségügyi és gyógyszerészeti dolgozók szociális támogatási intézkedései ().

A minőségi munkavégzés ösztönzése és az egészségügyi dolgozók ösztönzése az ajánlott minimálbér betartására ösztönző juttatások kialakítása. Ezekről a kifizetésekről az egészségügyi intézmény vezetője dönt.

A stimulánsok közé tartoznak:

kifizetések intenzitás és jó eredmények munka;

kifizetések az elvégzett munka minőségéért;

folyamatos munkatapasztalat, szolgálati idő kifizetése;

teljesítményeredmények alapján fizetett bónusz.

Például a szövetségi költségvetési és kormányzati intézmények esetében az ilyen típusú kifizetéseket a jóváhagyott dokumentum rögzíti.

Az ösztönző kifizetések összege abszolút értékben (rubelben) és a fizetés százalékában is meghatározható. Ezek a kifizetések nem korlátozódnak a maximális összegre.

Például a klinikai osztályokkal rendelkező szövetségi költségvetési tudományos intézmények egészségügyi dolgozói számára a növekvő együtthatók ajánlott méretei megadva vannak.

Az önkormányzati szervek törvényei hasonló emelési együtthatókat állapíthatnak meg az egészségügyi dolgozók számára önkormányzati intézmények egészségügyi ellátás.

Kártérítési kifizetések

Az egészségügyi dolgozók számára kompenzáció is megállapítható. Lehet:

kifizetések a nehéz munkát végző, káros és (vagy) veszélyes és egyéb munkákat végző alkalmazottaknak különleges körülmények munkaerő;

kifizetések a különleges éghajlati adottságú területeken végzett munkáért;

a normáltól eltérő körülmények között végzett munkáért (különböző képesítésű munkavégzéskor, szakmák (beosztások) kombinálásakor), túlóra, éjszakai munkavégzés és a szokásostól eltérő körülmények között végzett munka);

pótlék az államtitkot képező információkkal való munkavégzésért, azok minősítéséért és feloldásáért, valamint a kódokkal végzett munkáért.

A kompenzációs kifizetéseket az Orosz Föderáció kormánya és az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok állapítják meg. Például a szövetségi költségvetési és kormányzati intézmények esetében az ilyen típusú kifizetéseket a jóváhagyott dokumentum rögzíti.

A kártérítés megállapításának eljárását a jóváhagyott szabályzat határozza meg.

Ugyanakkor a nehéz munkát végző egészségügyi dolgozók számára veszélyes és veszélyes körülmények munka, kompenzációs kifizetéseket állapít meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint és.

Javasoljuk, hogy az ilyen kifizetések összegét és feltételeit kollektív szerződésben, helyi megállapodásban rögzítsék előírások vminek megfelelően munkaügyi jogszabályok. Kiállíthat külön dokumentumot is, például a kártérítési kifizetések típusainak jegyzékét.

Fizetés a vidéki egészségügyi dolgozóknak

Szociális támogatási intézkedésként a szövetségi állami egészségügyi intézményekben foglalkoztatott, vidéken élő és dolgozó egészségügyi dolgozók számára lakott területek, munkástelepülések, városi típusú települések, egyszeri készpénzfizetést állapítottak meg a lakóhelyiségek, a fűtés és a világítás ellentételezésére 1200 rubel összegben. ().

Így például a szövetségi költségvetési és kormányzati intézményekben rögzítik és jóváhagyják ennek a kifizetésnek a szabályait.

A havi készpénzes kifizetés az egészségügyi dolgozó jogosultságát igazoló dokumentumok alapján történik, amelyek az intézmények rendelkezésére állnak, további dokumentumok nélkül.

Az alátámasztó dokumentumok a következők:

munkaszerződés vagy munkakönyv;

a lakóhelyi bejegyzési hely megjelölésével ellátott személyazonosító okmány másolata, vagy a lakóhelyet igazoló egyéb okirat.

Nina Kovyazina,
Az Orosz Egészségügyi Minisztérium Oktatási és Emberi Erőforrások Osztályának igazgatóhelyettese
A Munka Törvénykönyvében egyetlen szó sem esik a munkaköri leírásokról. De a HR tiszteknek egyszerűen szükségük van erre az opcionális dokumentumra. A "Személyzeti Ügyek" magazinban megtalálja a legfrissebbet munkaköri leírás személyügyi tisztnek a szakmai színvonal követelményeinek figyelembevételével.

1. 
   Ellenőrizze a PVTR relevanciáját. A 2019-es változások miatt a dokumentumban szereplő rendelkezések jogszabálysértőek lehetnek. Ha az Állami Adófelügyelőség elavult megfogalmazásokat talál, megbírságol. Olvassa el, milyen szabályokat kell eltávolítani a PVTR-ből, és mit kell hozzáadni a „Személyzeti ügyek” magazinban.
2. 
   A Personnel Business magazinban naprakész tervet talál a 2020-as biztonságos nyaralási ütemterv kialakításához. A cikk tartalmazza mindazokat a törvényi és gyakorlati újításokat, amelyeket most figyelembe kell venni. Neked - kész megoldások olyan helyzetek, amelyekkel ötből négy vállalat találkozik az ütemterv elkészítésekor.
3. 
   Készülj fel, a Munkaügyi Minisztérium ismét változtat Munka Törvénykönyve. Összesen hat módosítás van. A cikkből megtudhatja, hogy a módosítások hogyan érintik a munkáját, és mit kell tennie most, hogy a változások ne érjenek meglepetésként.

Szerződéses bérrendszer- a munkavállalók munkatevékenységének szerződéses rendszerének fejlesztésének egyik legfontosabb és legösszetettebb területe. A díjazás szerződés szerinti megszervezésének a munkavállaló keresetének garantálására kell irányulnia, és ösztönöznie kell a munkavállaló munkavégzésének magas hatékonyságát és termelékenységét. Ez a rendszer bérek számvitelre épül egyéni jellemzők az ember, munkája és termelése.

Annak érdekében, hogy a munkabér-szervezés kötelező érvényű legyen, annak minden legfontosabb elemét a „Kollektív szerződésekről és szerződésekről” szóló törvénynek megfelelően a felek megállapodása alapján határozzák meg, és kollektív szerződésekben rögzítik.

Ha a vállalkozás rendelkezik tarifatáblázatokés hivatalos fizetési rendszerek vagy egyetlen tarifatáblázatés egy adott alkalmazott számára vannak mentve Általános feltételek a kollektív szerződésben elfogadott munkabér, majd a vele kötött munkaszerződésben e tény feltüntetése mellett fel van tüntetve tarifakategória (minősítési kategória), tarifája nagysága (hivatalos fizetés). Amikor a terjesztési lehetőségek valamelyikét használja a vállalatnál „tarifamentes” rendszer, amelyben a munkavállaló keresete előre nem ismert, a munkaszerződésbe be kell jegyezni, hogy a munkavállaló munkadíjának kifizetése a vállalkozásnál elfogadott eljárás szerint történik. Célszerű feltüntetni az ehhez a munkavállalóhoz rendelt képzettségi szint együtthatóját is.

A munkaszerződés feltételeinek a törvénynek megfelelő személyre szabása semmilyen esetben sem ronthatja a munkavállaló helyzetét a nemzeti normákhoz és a vállalkozás kollektív szerződésében előírt normákhoz képest.

Azon szakmák és beosztások meghatározásakor, amelyeknél célszerű a bérviszonyokat egyénre szabni, a következő szempontok alapján célszerű vezérelni:

• a munka kreatív jellege;
• az elvégzett munkára vonatkozó szabályok megállapításának lehetetlensége;
• a munka közvetlen hatása a vállalkozás eredményeire;
• a munkaerőköltségek és az eredmények közötti időeltolódás jelenléte;
• bizonyos eredmények elérésének szükségessége meghatározott időn belül.

A felsorolt ​​kritériumok mindegyike összefügg azzal, hogy figyelembe kell venni a munka sajátosságait, fontosságát, felelősségét, valamint a munkavállaló különösen szakmai és üzleti tulajdonságait. Az ilyen jellegű munkák általában sürgős jellegűek, ezért a szerződésben nem csak az általánostól eltérő fizetési feltételeket kell rögzíteni, hanem a szakaszokhoz kapcsolódó egyes díjazási típusok tekintetében a munkáltatói kötelezettségek teljesítésének határidejét is. az elvégzett munkáról vagy annak végeredményéről.

A bérrendszernek biztosítania kell előnyöket azoknak a szakembereknek, akik először is magas szintűek kreatív potenciál, másodsorban a lehető legnagyobb mértékben használják, harmadrészt pedig folyamatosan javítják a tudás mennyiségének növelésével a színvonalát.

Ebből a célból minden alkalmazott fizetését három együttható figyelembevételével kell kiszámítani: az általános szint, a felhasználás mértéke és kreatív potenciáljának fejlődési üteme.

1. Az általános szintű együtthatót úgy határozzák meg, hogy egy adott szakember kreatív potenciáljának értékelését összevetik azzal az átlagos szakmai és munkakörrel, amelyhez tartozik.
2. A kreatív potenciál kihasználtságának együtthatóját a munkavállaló által a jelentési időszakban elért munkaeredmények és az egyenlő potenciállal rendelkező munkavállalók által elért maximális eredmények arányaként számítják ki.
3. A kreatív potenciál fejlődési ütemének együtthatóját úgy határozzuk meg, mint az adott munkavállaló megfelelő időtartama alatti növekedésének arányát azon munkavállalók maximális növekedéséhez, akik a jelentési időszak elején ugyanolyan szintű kreatívak voltak. potenciális munkavállalóként.

A munkavállalók keresetének fizetési részének kiszámítását a megadott együtthatók figyelembevételével a következő képlet határozza meg:

O = Ob · Ku · Ki · Kr,

ahol Ob a munkavállaló alapbére; Ku, Ki, Kr - rendre, kreatív potenciáljának általános szintjének, felhasználási fokának és fejlődési ütemének együtthatói.

A munkavállaló alapbérét a következő képlet alapján számítják ki:

Ob = Osr x Ktv,

hol OSR - átlagos fizetés szakmai és hivatali kategória szerint, amelybe a munkavállaló a beszámolási évben tartozott; A Ktv ennek a munkavállalónak a munka-hozzájárulási együtthatója, amely a munkája eredményének az e kategória átlagához viszonyított aránya.

A vállalat közönséges szakembereinek és vezetői alkalmazottainak munkaerő-hozzájárulásának értékelése megvan a maga sajátossága. Egy közönséges szakember számára a munka-hozzájárulás együtthatóját az általa előállított tudományos és műszaki termékek mennyisége és minősége (figyelembe véve a komplexitást) határozza meg, összehasonlítva a szakmai és hivatalos kategóriának megfelelő többi munkavállalóval.

A vezetők munkaerő-hozzájárulásának értékelése elsősorban az általa vezetett osztály által előállított tudományos és műszaki termékek mennyisége és minősége alapján történik, összehasonlítva más osztályok megfelelő mutatóival; másodsorban a beosztottak elégedettségének szintje és dinamikája a vezetés fő funkcióinak ellátásával, amelyek magukban foglalják: az egység tevékenységének tervezését, a beosztottak munkájának megszervezését, tevékenységük motiválását, figyelemmel kísérését és értékelését stb.

A vezetők és szakemberek kreatív potenciáljának felhasználására és fejlesztésére vonatkozó számított tényleges együtthatók összehasonlításra kerülnek azokkal, amelyeket a hivatalos fizetésük megállapításakor figyelembe vettek. Ha a tényleges különbözetet túllépik, azt bónusz formájában vissza kell fizetni a munkavállalóknak. Ezen túlmenően a számukra kifizetett összes bért, beleértve ezeket a prémiumokat is, be kell számítani a következő időszak alapbérének kiszámításába. Ugyanakkor nőnek a kreatív potenciál felhasználási és fejlesztési együtthatóinak értékei is, amelyeket a jelentési időszakban ténylegesen elért szinten vesznek fel, ami ennek megfelelően az új fizetés növekedéséhez vezet. Ha a munkavállalók alulhasználják vagy nem fejlesztik kellően kreatív potenciáljukat, vagyis ha a megfelelő együtthatók ténylegesen csökkennek a hivatali illetmények kreatív kiszámításához a beszámolási évben elfogadott együtthatókhoz képest, a következő időszakra vonatkozó fizetések megállapításakor a megadott együtthatók nem alkalmazhatók. időt, ami tulajdonképpen méretcsökkentést jelent az érintett vezetők és szakemberek számára.

Az adott vállalkozásra szigorúan szabályozott szabályoktól való eltérés megengedett a bérek összegének, az ösztönzési eljárásnak, a keresetnövelési normák jellegének és nagyságának meghatározásakor (de csak a javulás irányába). Fontos a kreatív megközelítés a választáshoz módszertani technikák a munkavállalók munkája minőségének értékeléséről.

Egyéni foglalkoztatási feltételek mellett célszerű a bért elosztani állandóval ( hivatalos fizetés), és cserélje ki az alkatrészeket. Mennyiségi arányukat a munka jellegétől és tartalmától függően szerződésben állapítják meg.

A fizetés konkrét összege korrelálható az adott szakterületen képzett munkavállaló aktuális munkaerő-piaci értékével (amit a kölcsönzőknél, szövetkezeteknél stb. a megfelelő profilú és rangú szakemberek keresete igazol) a mérettel. a minimális és racionális fogyasztói költségvetésből. Az ilyen adatokat rendszeresen publikálják a folyóiratokban.

A szerződés szerinti fizetés változó eleme közvetlenül függ a munkavállaló munkavégzésének eredményétől, a termelés általános eredményeitől, gazdasági és gazdasági eredményeitől. kereskedelmi tevékenység részlegek és a vállalkozás egésze. Meg lehet határozni különböző utak, de nagyon fontos ezt megtenni jó választás olyan mutatók, amelyek objektíven jellemzik a munkavállalótól közvetlenül függő eredményeket.

A munkavállaló béralapból való részesedését meghatározó szabvány felállításának kritériumai nagyon változatosak, mivel a vállalkozás sajátos jellemzőinek figyelembevételével létrehozott sajátos rendszereken alapulnak. Egyes esetekben a szabvány tartalmazza a munkavállaló átlagos tényleges keresetét az elmúlt 6 hónapban, beleértve a szakmák kombinálásáért, összetettebb munkák elvégzéséért, a szolgáltatási területek növeléséért, a hiányzó munkavállalók pótlásáért stb. funkció kereskedelmi ügyletekhez, árubeszerzési szerződések megkötéséhez, szállítási és értékesítési és egyéb funkciók ellátásához kapcsolódik, a megkötött szerződések ügyleti összegének meghatározott arányában képezhető.

Az értékesítés volumenétől és a megkötött tranzakciók mennyiségétől függő bevételek előteremtésekor ajánlatos figyelembe venni a tranzakciók számát, ami különösen fontos az értékesítési tevékenység ösztönzése szempontjából. új termékek, amelyet kezdetben általában kis mennyiségben állítanak elő. Az ilyen termékek értékesítése nehézkes, mert a fogyasztók nem ismerik őket, és piacot kell még megszervezni számukra.

A nem állami szektorbeli vállalkozás (részvénytársaság, társas vállalkozás, kollektív vállalkozás stb.) vezetőjével történő szerződéskötéskor a munkájáért fizetendő fizetés feltételeit a tulajdonos vagy képviselő-testülete (részvényesek, igazgatóság) határozza meg. igazgatók, munkatársi értekezlet). Az állami tulajdonú vállalatok vezetőinek díjazásával szemben azonban a kollektív, magánvállalkozások vezetőinek díjazása általában autonómabb jellegű, és jobban függ a vállalkozás termelési és pénzügyi eredményeitől. .

A vezető érdemeinek értékelése és javadalmazásának szabályozása leggyakrabban olyan mutatók szintjéhez és dinamikájához kapcsolódik, mint az elvégzett munka (szolgáltatások), az eladott termékek mennyisége (vagy növekedésének üteme) és a nyereség. a vállalkozásról. Más külső tényezők, például a gazdaság más ágazataiban bekövetkezett bérváltozások, a minimálbér emelése stb. szintén befolyásolhatják a vezető fizetésének mértékét.

A nem állami szektorban működő vállalkozások vezetőinek, különösen a kisvállalkozások, kereskedelmi értékesítések, közvetítő szervezetek, cégek, partnerségek stb. igazgatóinak fizetett kifizetéseket a kapott nyereség összegének vagy a szolgáltatások és a munka mennyiségének bizonyos százalékában határozzák meg. biztosítani. A termelési szektorban működő hasonló vállalkozásoknál az igazgatónak általában fix fizetést állapítanak meg, amelynek változása a vállalkozás egészének eredményeitől és a vezetők hozzájárulásától függ.

A szerződés megkötésekor az ingatlantulajdonosnak joga van speciális bónuszfeltételeket kialakítani a vezető számára, vagy a vállalkozásnál érvényben lévő bónuszrendszert és feltételeket alkalmazni más alkalmazotti kategóriákra - osztályvezetőkre és szakemberekre.

Az állami tulajdonú vállalatok vezetőinek a velük munkaszerződések (szerződések) megkötésekor fizetendő javadalmazási feltételeiről szóló rendeletet az Orosz Föderáció kormányának 1994. március 21-i 210. számú rendelete hagyta jóvá (SAPP - 1994, 13. sz. , 991. cikk). Előírja, hogy a vállalkozás vezetőivel való munkaszerződések (szerződések) megkötésekor részvénytársaságok, akinek a részvénycsomagjai hozzá vannak rendelve állami tulajdon, valamint az önkormányzati vállalkozások vezetőivel, munkájuk fizetésének feltételeit;) is e rendelet kapcsán határozzák meg.

Az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériuma 1994. április 28-án kelt N727-RB levelében felvilágosítást adott a kormányhatározat alkalmazásáról. A vezető tisztségviselők javadalmazási feltételeiről szóló rendelet alkalmazása kötelező az állami tulajdonú feldolgozóipari és nem termelő ágazati vállalkozásoknál, valamint azoknál a részvénytársaságoknál, amelyeknél az állami tulajdonú részvénycsomag több mint 50%-ot biztosít. a közgyűlésen leadott szavazatok. Azon részvénytársaságokban, ahol az állam olyan részvénycsomaggal rendelkezik, amely a részvényesek közgyűlésén a szavazatok 50%-ánál kevesebbet ad, a Szabályzatban meghatározott javadalmazási feltételeket a vezérigazgató (ügyvezető) határozatával lehet megállapítani. részvénytársasági végrehajtó hatóság képviselőjének javaslatára az igazgatóság vagy a részvényesek közgyűlése. A rendelkezés nem vonatkozik a költségvetésből finanszírozott állami vállalatok, intézmények, szervezetek vezetőire, valamint az egységes díjszabás szerint fizetett munkavállalókra.

A vállalkozás vezetõjével kötött szerzõdésben a bérek változásairól egyetértés van munkás kollektíva az Orosz Föderáció kormányának 1994. március 21-i 210. számú rendeletében meghatározott korlátok között.