Un articol pe tema organizării muncii. Noi metode de organizare a muncii. Elemente și direcții de organizare a muncii

1

Acest articol este dedicat problemelor de îmbunătățire a organizării muncii și a managementului la întreprindere. Funcționarea cu succes a oricărei întreprinderi este posibilă cu condiția organizării adecvate a muncii. Crearea unor condiții favorabile de muncă în producție a fost și rămâne una dintre principalele priorități. Cea mai mare valoare a statului este o persoană, ceea ce înseamnă că trebuie create condiții perfecte în producție pentru fiecare angajat specific. Organizarea muncii este înțeleasă ca activitate de implementare a recomandărilor științei în vederea raționalizării procesului de muncă. Dându-ți seama ce este organizarea muncii, care este conținutul acesteia, puteți crește productivitatea la întreprindere, îmbunătățind eficient organizarea muncii și managementul. Un angajator interesat de angajați apți de muncă este obligat să monitorizeze conformitatea acestor factori cu normele și standardele moderne.

organizarea muncii si management

organizare stiintifica muncă

conditii de lucru

direcţii de îmbunătăţire a organizării muncii

organizarea rațională a muncii

1. Buhalkov M.I. Managementul personalului: manual. - M .: INFRA-M, 2012 .-- 400 p.

2. Gercikov V.I. Managementul personalului: un angajat este cea mai eficientă resursă a companiei: tutorial... - M .: INFRA-M, 2012 .-- 282 p.

3. Zaitseva T.V. Managementul personalului: manual / T.V. Zaitseva, A.T. Dinte. - M .: ID FORUM, NITs INFRA-M, 2013 .-- 336 p.

4. Maslova V.M. Managementul personalului: un manual pentru licență. - M .: Yurayt, 2013 .-- 492 p.

5. Polyakova O.N. Managementul personalului: manual / I.B. Durakova, L.P. Volkova, E.N. Kobtseva, O.N. Polyakova. - M .: INFRA-M, 2013 .-- 570 p.

6. Tebekin A.V. Managementul personalului: manual. - M .: KnoRus, 2013 .-- 624 p.

7. Fedorova N.V. Managementul personalului: manual / N.V. Fedorova, O. Yu. Mincenkov. - M .: KnoRus, 2013 .-- 432 p.

V lumea modernă pentru majoritatea întreprinderilor, sarcina cea mai importantă este utilizarea eficientă a resurselor umane. Personalul de conducere se confruntă cu întrebări legate de formarea unităților de producție, asigurarea acestora cu personal de înaltă calificare care își văd clar obiectivele în atingerea eficienței producției și a competitivității produselor și serviciilor pe piață. Rolul principal în acest sens îl joacă organizarea corectă a muncii și managementul întreprinderii.

Procesele moderne de pe piața muncii duc la o agravare a concurenței pentru o forță de muncă care îndeplinește caracteristici de înaltă calitate, astfel încât întreprinderile trebuie să formeze modele îmbunătățite politica de personal... Datorită unui indicator atât de important precum calitatea personalului, a devenit posibil să se determine situatia economica organizatii. O abordare atentă a organizării muncii și managementului face posibilă obținerea de înaltă calitate forta de munca, care, la rândul său, garantează eficiența întreprinderii. Problemele managementului personalului la întreprindere sunt considerate în lucrările lor ca reprezentanți ai școlii clasice: F. Taylor, A. Fayol, G. Emmerson, L. Urvik, M. Weber, G. Ford, A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, așa și autori contemporani: V. Petyukh, M. Vinogradsky, M. Dolishny, A. Kibanov, G. Holstein, V. Vesnin.

Fiecare întreprindere are dreptul de a rezolva în mod independent problemele de organizare și conducere a muncii. Datorită rezultatelor activităților lor, organizațiile ar trebui să acopere costurile curente, să investească în restructurarea și modernizarea producției, să asigure dezvoltare sociala, îndeplinesc obligațiile față de organizațiile bugetare și extrabugetare. Responsabilitățile pentru dezvoltarea organizării muncii sunt atribuite conducătorilor și angajatorilor companiilor. Cu toate acestea, majoritatea
șefii de firme și organizații, reprezentanții managementului economic au început să reducă rolul organizației muncii. Dar numai prin îmbunătățirea organizării muncii și managementului volumul producției poate fi dublat fără injecții suplimentare.

În condițiile economice moderne, nevoia unei mai bune organizări a muncii și managementului crește odată cu dezvoltarea unui mediu competitiv și a eficienței producției. Muncă stabilă a oferit întotdeauna rezultate de înaltă performanță. Sistemul de organizare și conducere a muncii la nivel înalt devine garantul unei activități eficiente în orice domeniu. Stabilește un anumit număr de persoane pentru fiecare tip de activitate, organizarea locurilor de muncă, crearea conditii mai bune munca, munca si odihna. În cadrul întreprinderii, organizarea muncii este interacțiunea lucrătorilor între ei și facilități de producție care se bazează pe un proces de lucru consistent pentru a obține cele mai bune rezultate. Acesta este un element independent al organizării producției.

În plus, organizarea muncii este un element care afectează în mod obiectiv producția, care se realizează printr-o anumită intensitate a muncii. Pentru a aranja echipamentele și a coopera locurile de muncă, este necesar să calculați totul corect. Organizația poate fi studiată ca una dintre metodele de management, deoarece munca este coordonată și implementată prin ea. De remarcat faptul că organizarea muncii este reglementarea acesteia, deoarece se realizează în timp. Ca urmare, raționalizarea este întotdeauna utilizată în planificarea și implementarea producției.

Principalele direcții de dezvoltare a organizării muncii la întreprindere includ:

1. Dezvoltarea diviziunii și cooperării muncii: îmbunătățirea diviziunii muncii tehnologice, funcționale și de calificare; utilizarea serviciului multi-stație, combinația de profesii și funcții; creșterea eficienței cooperării în muncă.

Diviziunea muncii într-o organizație este reprezentată de trei tipuri: funcțională, profesională și diviziunea muncii după calificare. Monotonia muncii afectează negativ productivitatea muncii. Pentru a-l elimina, locurile de muncă sunt schimbate periodic, se introduc ritmuri speciale, pauze pentru odihnă activă etc. Cooperarea în muncă este asociată cu diviziunea sa. Deoarece este divizat, este nevoie de interacțiune. Altfel, fluxul de lucru nu ar fi fost posibil. Prin cooperare se realizează relații ideale în costurile forței de muncă și relații în echipă.

2. Dezvoltarea organizării și deservirii locurilor de muncă: amenajarea îmbunătățită a locurilor de muncă și a lanțurilor acestora din zonă, atelier; asigurarea organizatorică și tehnică a locurilor de muncă; creşterea tipificării în planificarea şi dotarea locurilor de muncă; prognozarea sistemelor preventive programate pentru deservirea locurilor de muncă, asigurând utilizarea efectivă a timpului total de lucru al lucrătorilor principali și auxiliari.

Planificarea, organizarea si intretinerea pentru creatie conditiile necesare locurile de muncă sunt una dintre componentele importante ale organizației sale. Locul de muncă este zona în care are loc munca. Acesta trebuie să fie dotat cu toate facilitățile necesare. Organizat pentru unul sau mai mulți angajați. De organizarea muncii angajatului depinde organizare corectă locul său de muncă, adică măsuri pentru planificarea și furnizarea fondurilor necesare, amplasarea corectă a acestora, întreținerea și certificarea. Fiecare la locul de muncă ar trebui să aibă zone: de lucru, auxiliare și operaționale. În zona de lucru și operațională, toate fondurile necesare... Filiala le prezintă pe cele care sunt rareori necesare. Este important să se întrețină în mod corespunzător locurile de muncă, deoarece deficiențele acestora pot duce la pierderea timpului de lucru.

3. Modernizarea conditiilor de munca: stabilizarea conditiilor sanitare si igienice de munca; respectarea cerințelor de protecție a muncii; indeplinirea conditiilor psihofiziologice normale de munca; stabilizarea serviciilor de consum pentru lucrători; creșterea nivelului de estetizare a mediului de producție; mecanizarea primară a grelelor şi munca dăunătoare; scăpând de factorii negativi emoțional ai travaliului.

Conditiile de munca si imbunatatirea lor servesc drept factor de stimulare pentru
eficacitatea muncii. Oamenii au o viață activă la locul de muncă. Prin urmare, rezultatul, și odată cu acesta capacitatea de muncă a persoanei, sănătatea sa, activitatea socială, depind direct de condiții. Condițiile de muncă la locurile de muncă - componente de producție, psihofiziologice, sociale, sanitare și igienice și estetice - afectează performanța generală a unei persoane. Prin urmare, organizarea condițiilor de muncă ar trebui să vizeze stabilizarea acestora. În funcție de parametrii de producție, noua tehnica, se stăpânesc altele noi moduri tehnologice... Restul servesc la îmbunătățirea producției și la creșterea interesului pentru proces și rezultatele muncii. La locul de muncă cu condiții nefavorabile se stabilesc salarii mai mari, pensii și alte beneficii.

Conform dreptul muncii RF, angajatorul trebuie să asigure angajaților săi condiții de muncă sigure. Pentru aceasta, organizațiile dezvoltă principalele direcții de îmbunătățire a condițiilor și siguranței muncii, efectuează evaluarea necesară, achiziționează și eliberează echipamente de protecție individuală și colectivă angajaților, organizează examinări medicale etc. În plus, crearea unui climat psihologic favorabil în cadrul colectivului de muncă va permite tuturor angajaților să lucreze în spiritul înțelegerii reciproce și al prieteniei, ceea ce, la rândul său, va afecta succesul și profitabilitatea întreprinderii. Trebuie remarcat faptul că măsurile de îmbunătățire a condițiilor de muncă și de protecție a muncii în întreprinderi necesită îmbunătățire constantă. Crearea criteriilor necesare pentru muncă, ameliorarea sa viitoare ajută la menținerea bunăstării lucrătorilor, la îmbunătățirea abilităților lor de muncă, precum și la creșterea capacității de muncă și a productivității muncii, la reducerea fluctuației personalului și la îmbunătățirea situației în producție.

Securitatea și sănătatea în muncă sunt măsuri de natură tehnică și sanitar-igienică pentru asigurarea unor condiții stabile. Sunt consacrate legal reguli specifice de protecție a muncii, care sunt obligatorii pentru întreprinderi. Ei furnizeaza echipamentul necesarși să creeze condiții sigure pentru muncă și să îndeplinească cerințele legislației Federației Ruse. Domeniul protecţiei muncii cuprinde aspecte legate de accidentele de muncă şi consecinţele acestora. În acest sens, există multe documente și instrucțiuni care trebuie urmate. Toate se rezumă la următoarele: sistematizarea tuturor accidentelor profesionale în scopul prevenirii lor în continuare; crearea unui mediu sigur; compensarea prejudiciului suferit în urma vătămărilor la locul de muncă; măsuri preventive pentru prevenirea rănirii; respectarea cerințelor de securitate și protecție a muncii.

4. Modernizarea regimului de muncă și odihnă; schimbare îmbunătățită în întreprindere și subdiviziunile acesteia, categorii specifice muncitorii; utilizarea eficientă a timpului nelucrător și măsuri pentru asigurarea acestuia.

Modul corect de muncă și odihnă contribuie la creșterea productivității muncii, la creșterea eficienței acesteia și la păstrarea sănătății personalului companiei. Pentru fiecare grup de angajați, este necesar să se elaboreze un program de lucru individual. Prin urmare, întreprinderile aprobă rutina internă de muncă și odihnă în ansamblu și, uneori, pentru subdiviziunile sale individuale. Regimul anual este reglementat prin lege si se manifesta prin stabilirea duratei concediilor pentru diverse categorii de lucratori si in functie de conditiile de munca ale acestora. Activitatea de muncă umană este asociată cu cheltuirea energiei fizice și nervoase, implicând schimbări în corpul său, de aceea este nevoie de a alterna travaliul și odihna în anumite perioade de timp. Până la o anumită perioadă de timp, aceste costuri nu provoacă modificări ireversibile în corpul salariatului, care îi restabilește starea inițială într-o perioadă scurtă de odihnă. Dacă aceste limite sunt încălcate, oboseala acumulată și influența constantă a factorilor nocivi asupra organismului duc la o deteriorare a sănătății și a muncii.
boli.

Un sistem favorabil de organizare a muncii nu poate decât să includă organizarea timpului de lucru, care joacă rol importantîn eficienţa producţiei. Orice economii sunt economii de timp. Prin urmare, organizarea timpului de lucru este o sarcină importantă pentru optimizare și raționalizare în general. Formarea regimului are loc ținând cont de performanța umană. Astfel, se stabilesc ture și programul de lucru zilnic, săptămânal și lunar, precum și concediile angajaților.

5. Dezvoltarea organizării selecției, pregătirii și pregătirii avansate a personalului: instituirea pregătirii și recalificării personalului; în conformitate cu nevoile de producție; asigurarea unui sistem de orientare profesională și selecție profesională; îmbunătățirea pregătirii educaționale și economice generale a personalului; perfecţionarea formelor şi metodelor de dezvoltare profesională a personalului; crearea de condiții care să asigure stabilitatea personalului; respectarea programelor standard și a termenilor de pregătire în profesii și calificări.

Selecția personalului este un factor important în asigurarea funcționării eficiente a întreprinderii. Personalul modern al întreprinderii și implementarea unei politici de personal pe termen lung, orientată spre viitor, este imposibilă fără o planificare clară. Planificarea personalului este un sistem de soluții și măsuri integrate de implementare a obiectivelor organizației și ale fiecărui angajat, care permite companiei să i se asigure personal în concordanță cu numărul și cerințele posturilor; sa selecteze astfel de persoane care ar putea rezolva sarcinile atribuite, atat in perioada curenta cat si in perioada viitoare; asigura un nivel ridicat de calificare a angajatilor; Participarea activă angajații din conducerea organizației.

Toți angajatorii sunt conștienți de faptul că recrutarea de înaltă calitate crește profiturile companiei și este o garanție a funcționării cu succes a proceselor de afaceri. Rezultate ridicateîntreprinderea realizează atunci când personalul său este încadrat cu personal care are cunoștințele și aptitudinile adecvate, este motivat să se comporte în concordanță cu obiectivele întreprinderii, pentru care s-au creat condițiile adecvate, i.e. s-a format o cultură de întreprindere adecvată.

6. Analiza si implementarea tehnicilor si metodelor de munca avansate: imbunatatire practicile de muncăși mișcări; introducerea unor metode progresive de lucru în cadrul schimbului; instruirea executanților și predarea acestora tehnici și metode avansate de lucru, asigurând economisirea timpului de lucru și creșterea producției
caracterul muncii.

7. Dezvoltarea raționalizării forței de muncă: elaborarea și implementarea normelor solide din punct de vedere tehnic, reglementarea îmbunătățită a revizuirii acestora; o creștere a frontului de raționalizare pentru toate categoriile de lucrători; dezvoltarea și implementarea nomogramelor de reglementare; dezvoltarea organizării muncii de standardizare.

8. Organizarea adecvată a stimulentelor pentru muncă: îmbunătățirea formelor de stimulente colective colective de muncă; aplicarea sisteme eficiente bonusuri individuale; fundamentarea economică a formelor și sistemelor de remunerare individuală; perfecţionarea şi utilizarea pe scară largă a formelor de stimulente morale.

9. Creșterea satisfacției față de muncă, munca în echipă ca cel mai important indicator al eficienței sociale a organizării muncii.

10. Atitudine creativă față de muncă, dezvoltarea raționalizării și invenției; stabilizarea disciplinei muncii; responsabilitate sporită pentru rezultatele muncii, dezvoltarea asistenței reciproce etc.

Eficiența socio-economică din dezvoltarea organizării muncii în toate domeniile indicate se asigură prin luarea în considerare a tuturor interconexiunilor organizării științifice a muncii cu factorii tehnici și tehnologici, organizarea producției și managementului.

Relația cu factorii tehnici și economici este că introducerea organizării muncii, din punct de vedere științific, presupune implementarea unor măsuri tehnice. Inovațiile tehnologice și tehnologice modifică metodele, termenii și formele de pregătire a personalului și de pregătire avansată, afectează stimulentele materiale, continuitatea și ritmul proceselor de muncă, reduc gravitatea acesteia etc.

Dezvoltarea organizării muncii este strâns legată de dezvoltarea și implementarea unei tehnologii integrate a procesului de producție. Abordarea științifică a organizării muncii contribuie la o mai bună utilizare a tehnologiei; studiul și generalizarea științifică a tehnicilor și metodelor moderne de muncă extind posibilitatea de automatizare a echipamentelor, crește eficiența muncii. Legătura dintre organizarea științifică a muncii și organizarea producției se manifestă în specializarea producției, centralizarea acesteia, în construirea unui flux, în utilizarea unui sistem de transport.

Datorită faptului că organizarea îmbunătățită a muncii implică proiectarea metodelor de realizare a tuturor tipurilor de muncă, inclusiv a celor manageriale, aceasta este strâns legată de organizarea managementului producției. Conținutul muncii muncitorilor, diviziunea și cooperarea acesteia, depinde de ce fel de structură de conducere este adoptată în întreprindere. Luarea de măsuri pentru dezvoltarea organizării muncii a angajaților contribuie la schimbări serioase în organizarea managementului, necesită îmbunătățirea planificării, contabilității, raportării, controlului etc.

În consecință, pentru a obține eficiență în muncă și pentru a asigura competitivitatea întreprinderii, conducerea trebuie să aplice un astfel de sistem de organizare și management a muncii care este cel mai acceptabil în situația actuală, dar în același timp să țină cont de interesele organizației și ale angajaților săi, deoarece personalul este un factor decisiv în producție... Organizarea rațională a muncii și managementului contribuie la o combinație favorabilă de tehnologie și personal, maximizează utilizarea eficientă a muncii vii, menține sănătatea lucrătorilor și crește satisfacția la locul de muncă prin transformarea muncii în sine.

Referință bibliografică

Burtseva M.N., Bardovsky V.P., Zakharkina N.V. ORGANIZAREA ȘI MANAGEMENTUL RATIONAL A MUNCII CA FACTOR DE CREȘTERE A EFICIENȚEI ÎNTREPRINDERII // Cercetare de baza... - 2016. - Nr. 8-2. - S. 310-314;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=40662 (data accesării: 15.08.2019). Vă aducem în atenție revistele publicate de „Academia de Științe Naturale”

Organizarea muncii diferitelor categorii de lucrători necesită o atenție deosebită din partea angajatorului, deoarece eficiența întreprinderii și rezultatele sale financiare și economice depind direct de modul în care este organizată munca oamenilor.

Unul dintre indicatori cheie eficienta intreprinderii – productivitatea muncii. Istoria omenirii a dovedit că o schimbare radicală a productivității muncii are loc odată cu înlocuirea mijloacelor de producție. Cu toate acestea, în condițiile moderne există grupuri de factori care pot avea un efect pozitiv asupra creșterii productivității muncii și, ca urmare, asupra creșterii eficienței întreprinderii. Printre acești factori se numără un set de acțiuni și măsuri pentru organizarea muncii.

Importanța organizării corecte a muncii se explică și prin faptul că o persoană își petrece o treime din viața sa conștientă la locul de muncă. ȘI operare eficientă oameni, eficacitatea sa devine o precondiție decisivă pentru existența și dezvoltarea unei întreprinderi într-o economie de piață.

Organizarea muncii, pe de o parte, este un sistem de interacțiune rațională a lucrătorilor cu mijloacele de producție și între ei, bazat pe o anumită ordine de construcție și succesiune de implementare a procesului de muncă, care vizează obținerea unui nivel socio final ridicat. -rezultate economice.

Pe de altă parte, este un set de acțiuni și măsuri interconectate pentru a stabili, eficientiza sau schimba ordinea procesului de muncă și a interacțiunilor de producție asociate ale lucrătorilor cu mijloacele de producție și între ei.

Dacă o întreprindere (producție) reacționează clar la tot ce se manifestă în domeniul organizării muncii și o introduce sistematic în practica sa, atunci putem vorbi despre organizarea științifică a muncii (NU), deși această expresie și-a pierdut oarecum fosta popularitate azi.

Direcții și conținut de lucru privind organizarea muncii

Organizarea științifică a muncii se formează pe baza corelării obiectivelor conducerii întreprinderii cu obiectivele personalului și alegerii opțiunii optime a acestora pentru realizarea unui efect benefic al activității muncii. Acest efect constă, pe de o parte, în creșterea rezultatelor cantitative și calitative ale activităților, reducerea costurilor și, pe de altă parte, în formarea condițiilor care să conducă la implementarea creativitate angajaților în procesul de muncă, precum și în asigurarea unor condiții de muncă sigure și confortabile. Astfel, organizarea științifică a muncii în condițiile unei anumite întreprinderi rezolvă în mod cuprinzător trei probleme:

• economic- creşterea continuă a productivităţii muncii;
• social- promovarea creșterii culturale și tehnice a lucrătorilor, promovarea atitudinii față de muncă ca necesitate;
• psihofiziologice- pastrarea sanatatii si a capacitatii de munca a unei persoane pe toata perioada activitatii sale de munca.

Ansamblul elementelor de bază care caracterizează conținutul organizării muncii și sarcinile rezolvate de aceasta, determină o serie de domenii de organizare a muncii la întreprindere (tabel). Pentru diverse categorii de lucrători, aceste zone ale NOT sunt corecte, deși conținutul lor are propriile caracteristici.

Masa. Conținutul principal al lucrării privind organizarea științifică a muncii la întreprindere

Direcții de organizare a muncii	Conținutul muncii privind organizarea muncii
1. Introducerea formelor raţionale de diviziune şi cooperare a muncii	Diviziunea tehnologică a muncii Diviziunea funcțională a muncii Calificare vocationala De operare În legătură cu proprietatea Cooperarea muncii Implementarea formelor colective de munca (brigade, echipe) Îmbinând profesii și funcții Serviciu cu mai multe linii
2. Instruirea si dezvoltarea profesionala a personalului	Organizarea unui sistem de formare continuă a personalului Instruirea personalului Dezvoltarea profesionala a angajatilor Briefing de producție Instruire sub formă de mentorat (coaching) Crearea unui sistem de informatizare a personalului Dezvoltarea și îmbunătățirea sistemului de motivare și stimulente (la muncă și formare)
3. Organizarea procesului de muncă	Principiile de organizare a procesului de muncă Metode de muncă (simultane și interdependente) Metode de muncă
4. Organizarea și întreținerea locurilor de muncă	Organizarea locurilor de munca: după nivelul de mecanizare; gradul de specializare; numărul de interpreți; numărul de echipamente deservite; localizare spațială; tip de producție. Echipament: echipamente de bază și auxiliare; echipamente tehnologice; echipamente organizatorice; tehnologia de informație; facilitati de comunicatii si semnalizare; mobilier de lucru. Aspectul locului de muncă: Securitate munca sigura executantul și protecția acestuia de efectele nocive ale mediului; respectarea standardelor estetice și de siguranță; amplasarea rațională a tuturor echipamentelor la locul de muncă; zona de lucru rațională; poziția confortabilă a interpretului. Funcții de serviciu la locul de muncă: producție și pregătire; transport; Control; reparație; energie; instrumentală (tehnologia informației); ajustare; economic; constructie; informatizare.
5. Protectia muncii	Dezvoltarea măsurilor de siguranță și siguranță a mediului Furnizarea echipamentului de protectie individuala si colectiva Evaluarea locurilor de munca Stabilirea unui sistem de alertă pentru amenințări Maparea riscurilor Asistență medicală voluntară
6. Asigurarea conditiilor de munca favorabile, regimuri raţionale munca si odihna	Asigurarea conditiilor sanitare si igienice, conditii psihofiziologice, estetice Formarea programelor de lucru Întocmirea și monitorizarea implementării regimului de muncă și odihnă în ture
7. Îmbunătățirea raționalizării muncii și a sistemului de remunerare a muncii	Extinderea domeniului de aplicare a raționalizării Îmbunătățirea calității normelor Dezvoltarea și îmbunătățirea sistemului de remunerare
8.Asigurarea securității informațiilor	Organizarea echipamentelor tehnice si tehnologice Dezvoltarea unui sistem de acces la informații și determinarea drepturilor de a lucra cu aceasta Dezvoltarea unui sistem de sancțiuni pentru încălcarea deliberată a securității informațiilor
9. Organizarea fluxurilor raționale de informații bazate pe fluxul documentelor	Utilizarea IT și IP Determinarea și fixarea rutelor de mișcare a fluxurilor de informații pe verticală și pe orizontală Elaborarea șabloanelor și unificarea formularelor de documente
10. Îmbunătățirea disciplinei muncii și dezvoltarea activității creative a lucrătorilor	Furnizarea tehnologiei, producției, disciplina muncii Elaborarea reglementărilor și controlul respectării acestora Dezvoltarea unui sistem de stimulente și sancțiuni pentru încălcarea disciplinei Îmbunătățirea culturii corporative

Fiecare domeniu de organizare a muncii implică rezolvarea propriei game de sarcini și necesită dezvoltarea unui set propriu de documentație internă. Acestea sunt de obicei documente organizatorice, administrative și informaționale și de referință cu caracter oficial - comenzi pentru activități principale, documente administrarea resurselor umane, memorii etc.

Tehnologia de informație

Organizarea muncii pentru întreprindere modernă fara folosire tehnologia Informatiei(IT) este aproape imposibil. Pe de o parte, cu ajutorul IT se creează spațiul informațional intern al întreprinderii, pe de altă parte, întreprinderea însăși își desfășoară activitățile în mediul informațional extern. Prin urmare, nu ar trebui să se ia în considerare IT doar ca un mijloc de echipare a unui anumit loc de muncă. Utilizarea IT, crearea activităților adecvate ale infrastructurii IT a întreprinderii, alegerea sistemelor informaționale și produse software pentru rezolvarea problemelor de zi cu zi, furnizarea de linii de comunicație, inclusiv cele mobile, protejarea informațiilor și controlul accesului la acestea și prelucrarea acesteia - toate acestea sunt condiții indispensabile pentru existența unei întreprinderi.

Deci, pentru a pregăti seturile adecvate de documente, inclusiv cu privire la organizarea muncii, ajută sistemele informatice de gestionare a documentelor electronice, de exemplu, „1C: Managementul documentelor 8”. Acest sistem, care nu are specificul industriei, poate fi utilizat eficient în orice întreprindere, fie că este o structură holding distribuită cu un număr mare de angajați sau o întreprindere mică.

Pe baza documentelor se construiesc fluxuri de informatii care formeaza spatiul informativ al intreprinderii.

Pe baza documentelor se construiesc fluxuri de informatii care formeaza spatiul informativ al intreprinderii. În procesul de organizare a muncii, este util să se dezvolte forme de documente și să le unifice cât mai mult posibil, ceea ce va facilita ulterior procesarea documentelor și va reduce timpul acesteia. Dezvoltarea și consolidarea rutelor de deplasare a informațiilor pe baza documentelor, de fapt, va determina punctele de referință (control) atât ale proceselor de producție, cât și ale proceselor de afaceri. Într-adevăr, pentru a efectua o acțiune este necesară o instrucțiune adecvată, cuprinsă în documentul corespunzător. În plus, sistemele electronice de gestionare a documentelor vă permit să stocați toate documentele întreprinderii.

Cu toate acestea, utilizarea sistemelor de management al documentelor necesită repartizarea și cooperarea prealabilă a forței de muncă: care dintre angajați și pe baza a ce (ce documente) ar trebui să elaboreze anumite documente, cine ar trebui să fie de acord, să le aprobe, să le accepte pentru executare.

Diviziunea și cooperarea muncii - izolarea tipurilor de activitate de muncă între angajați, echipe, departamente, în funcție de obiectivele întreprinderii. Diviziunea și cooperarea muncii sunt necesare pentru a identifica proporțiile cantitative între diferitele tipuri de muncă. Pe baza acestui fapt, resurselor de muncă, locurile și volumele de muncă ale fiecărui executant al procesului de producție sau al procesului de afaceri sunt determinate, interconectate activitatea muncii interpreți. Alături de cerința utilizării cât mai raționale a timpului de lucru și a calificărilor unui angajat, este necesar să se prevadă o astfel de specializare, astfel încât conținutul muncii să fie păstrat, monotonia acestuia să nu fie permisă și armonizarea stresului fizic și mental. a unei persoane este asigurată.

Utilizarea sistemelor de management al documentelor necesită distribuirea preliminară și cooperarea forței de muncă.

Pentru a implementa în practică formele de divizare și cooperare a muncii, sunt elaborate reglementări privind diviziunile structurale, în care ele delimitează și stabilesc clar sarcinile, funcțiile și drepturile fiecărei divizii, definesc relațiile cu alte departamente și servicii ale întreprinderii. Pe baza acestor prevederi se intocmesc instructiuni care indica prevederile organizatorice si legale ale fiecarui angajat: functii, drepturi, indatoriri, relatii, criterii de evaluare a performantelor, responsabilitate. Aceste documente sunt folosite pentru organizarea muncii managerilor, specialiștilor și angajaților.

Pentru organizarea muncii lucrătorilor se elaborează și documente similare, deși unele dintre problemele organizatorice în relația cu lucrătorii sunt rezolvate prin tehnologia de producție: determinarea ordinii și succesiunii operațiunilor, alegerea mijloace tehnice pentru mecanizarea si automatizarea muncii, alegerea sistemelor informatice etc.

In conditii moderne, prioritate producție la comandă si scurt cicluri de producțieîntreprinderile trebuie adesea să rezolve cu promptitudine problemele de distribuție și cooperare a muncii muncitorilor. Și aici sunt necesare sisteme informaționale pentru a gestiona atât producția principală, cât și organizarea muncii.

De exemplu, sistemele informatice „1C: Management întreprindere producătoare„Și” 1C: Enterprise Management (ERP) 2.0 „” know how” pentru a gestiona prioritățile de onorare a comenzilor pentru producție. Aceasta înseamnă că sistemele informaționale permit planificarea Procese de producțieși să genereze programe de producție care sunt coordonate din punct de vedere al capacităților și resurselor disponibile, i.e. distribuie munca și lucrătorii la locurile de muncă, organizează echipe. Mai mult, acest lucru se aplică nu numai organizării muncii lucrătorilor din producția principală, ci și diviziunilor auxiliare și de servicii, pentru care diviziunea și cooperarea muncii se realizează conform principiilor tehnologice, funcționale, de calificare profesională, operaționale.

Ca urmare, este posibilă coordonarea activităților diviziilor întreprinderii, reducerea nivelului de nefuncționare a echipamentelor și lucrătorilor, asigurarea ritmului de producție și eliminarea locurilor de muncă urgente, ceea ce, desigur, crește atractivitatea muncii și reduce mentalul și stres emoțional pe angajat.

Un sistem informatic pentru calcularea salariilor și managementul personalului ocupă un loc special atât în ​​activitățile întreprinderii, cât și în organizarea muncii. De exemplu, sistemul „1C: Salariul și Managementul Resurselor Umane 8” ajută la rezolvarea eficientă a problemelor de selecție și recrutare a angajaților profesii necesareși specialități, își planifică pregătirea și dezvoltarea profesională, țin evidența volumului lor de muncă și evaluează eficacitatea personalului, elaborează sisteme de stimulare, monitorizează respectarea regimului de muncă și odihnă, calculează salariileși plăți de stimulare... În plus, sistemul permite dezvoltarea de variante masa de personal, care ajută compania să-și planifice dezvoltarea, să dezvolte inovații și să le conecteze obiective strategice cu modificările corespunzătoare în organizarea muncii.

Crearea unui sistem de informatizare a personalului este, de asemenea, de mare importanță.

Pentru a crea un sistem de formare continuă a personalului la întreprindere, multe companii folosesc Sistem informatic„1C: E-learning. Universitatea Corporativă”. Cu ajutorul acestui sistem, este posibilă pregătirea personalului și îmbunătățirea calificărilor acestora atât din punct de vedere teoretic cât și instruire practicăîn formă full-time, electronică și la distanță.

De mare importanță este crearea unui sistem de informatizare a personalului care stochează diverse tipuri de informații, de exemplu, reglementări interne, reguli de conduită pe teritoriul întreprinderii, procedura de depunere a cererilor, scheme (șabloane) de documente. În plus, le permite angajaților să afle despre știrile corporative, să facă schimb de opinii etc. Un astfel de sistem crește confortul condițiilor de muncă și atractivitatea acestuia, ajută la armonizarea stresului fizic și mental al unei persoane.

Planificarea NOT și evaluarea eficienței acestuia

În cazul general, planificarea organizării științifice a muncii are loc în următoarea succesiune. În primul rând, nivelul existent de organizare a muncii este studiat pentru toate categoriile de personal sau pentru anumite categorii de personal. În continuare, sunt relevate rezervele pentru creșterea productivității muncii ca urmare a îmbunătățirii organizării acesteia. Luând în considerare tot ceea ce există și apare în teoria și practica organizării muncii, precum și capacitățile întreprinderii, în primul rând financiare, elaborează un plan de acțiune pentru organizarea științifică a muncii, le determină. eficiență economică... Etapa finală este elaborarea unui set de lucrări pentru implementarea măsurilor NOT dezvoltate și implementarea lor directă în activitățile zilnice ale întreprinderii.

Evaluarea eficacității NOT se realizează pe baza indicatorilor economici, sociali și psihofiziologici.

Criteriul principal în grup indicatori economici- productivitatea muncii, care este determinată de numărul de produse (volum de muncă) produse de angajat pe unitatea de timp (oră, schimb, lună, an). Într-o economie de piață, toate importanță mai mare dobândeşte indicatorul venitului brut pe salariat ca măsură a productivităţii muncii.

Pe lângă productivitatea muncii, se evaluează următoarele:

• efectul economic anual din implementarea activităților NOT;
• perioada de rambursare a costurilor suplimentare pentru activități;
• coeficientul de eficacitate al măsurilor.

Componentele psihofiziologice ale evaluării eficacității NOT:

gradul de monotonie a muncii;

ritmul de lucru;

conditii sanitare si igienice de munca.

Pe lângă indicatorii care caracterizează efectul economic și psihofiziologic, se determină indicatori care caracterizează efectul social al măsurilor de organizare a muncii:

• semnificația lucrării;
• prezența elementelor fizice și psihice în munca prestată;
• posibilitatea unei abordări creative a muncii prestate.

Schimbari in Mediul extern, comportamentul muncitorilor și dorința de îmbunătățire a eficienței producției impun de fiecare dată nu doar menținerea organizației muncii create anterior, ci și îmbunătățirea continuă a acesteia. În consecință, managerii nu numai că gestionează procesul de producție în sensul cel mai larg al acestui termen, ci sunt implicați constant în organizarea acestuia.

Introducere

Scurtă descriere a SRL „Urshak”

Urshak LLC este o societate cu răspundere limitată. Înregistrată la 18 august 2004. Fondatorul este Ramil Ismagilovich Baytemirov. Situat la adresa: RB, Ufa, raionul Ufa, art. Urshak, 450056. Structura organizationala este un sistem ierarhic, principiul unui astfel de sistem de control este atunci când un nivel inferior este controlat de un nivel superior și se supune acestuia. Adică se obține principiul diviziunii muncii în funcții separate și specializării muncitorilor în funcție de funcțiile îndeplinite. Activitati ale intreprinderii:

Activitate de intermediar;

Comerț cu ridicata și cu amănuntul;

Activitate de informare;

Reparatii, reparatii si constructii, proiectare, contractare, constructii;

Livrare, asamblare, reparare, operare, service; etc.

Întreprinderea este o întreprindere mică deoarece are mai puțin de 50 de angajați. Numărul de personal este de 46 de persoane împreună cu administrația. Activitatea principală este închirierea de proprietăți imobiliare, sub formă de macarale portal, stivuitoare, șantiere libere, furnizarea de forță de muncă. Suprafața totală a bazei este de 8,5 hectare, din care 0,5 hectare sunt clădiri administrative. Există șine de acces feroviar, aprovizionare centralizată organizată cu platforme, vagoane acoperite, vagoane deschise. Pe teritoriul bazei „Urshak” se efectuează supraveghere video, reprezentanții agenției de securitate „Cobra” sunt de serviciu non-stop, monitorizează siguranța proprietății și comanda interna, de asemenea controlul punctului de control. Acest lucru crește încrederea în noi din partea clienților noștri, încercăm să rămânem la cel mai înalt nivel, ceea ce ne ajută să ne păstrăm brandul și să fim concurenți cu drepturi depline cu alte întreprinderi similare.

Organizația noastră are 47 de angajați, inclusiv 11 specialiști, 14 muncitori generali, 12 slingers, 10 angajați de birou. Șeful departamentului de personal se ocupă de personal, realizează interviuri, realizează chestionare, analize, documente pentru muncă, monitorizează fluctuația personalului etc. Nu există contract colectiv la întreprindere, nu avem relații cu sindicatele. Dar protectie sociala angajații întreprinderii lucrează în plină creștere, deoarece există un pachet social complet. Singurul dezavantaj este că sesiunea este permisă doar în concediu fără plată, motivat de faptul că avem nevoie de muncitori, nu de studenți. Această tendință poate fi observată în multe întreprinderi private mici.

1. Calculul indicatorilor mișcării personalului în întreprindere

Personalul întreprinderii nu este o constantă: unii muncitori sunt concediați, alții sunt angajați. Starea personalului din întreprindere este determinată folosind următorii indicatori:

Demis în perioada 2008-2009 - 11 persoane

Angajat 2008-2009 - 1 persoana

Fără un motiv întemeiat - 7 persoane

De pe cont propriu- 4 oameni

Demis în perioada 2007-2008 - 3 persoane

Angajat in 2007-2008 - 14 persoane

Fără un motiv întemeiat - 2 persoane

Pe cont propriu - 1 persoană

1) Chsredspisza lane = (Chnp / 2 + Chsp + Chkp / 2

2) Kvibyt = Chchuv / Chsr

3) Kpribit = Chpr / Chsr

4) Koborota = (Chpr + Chchuv) / Chsr

Fluctuația de personal este înțeleasă ca raportul dintre numărul celor disponibilizați de sine stătător, pentru absenteism și alte încălcări ale disciplinei de muncă ale salariaților pentru o anumită perioadă de timp și efectivul mediu al acestora pentru aceeași perioadă.

5) Ktek.fadr = (Chneuv + Chszh) / Chsr

6) Kstab = Chsp / Chsr

7) Cobnavl = Chpr / Chchuv

Fluctuația personalului = numărul de disponibilizați / Mediu numărul de lucrători pe perioadă

Calcule pentru 2009

1) Chsr = (37/2 + 31 + 27 \ 2) \ 2 = 31,5

2) Qs = 11 \ 31,5 = 0,34

3) Kprib = 1 / 31,5 = 0,03

4) Cob = (1 + 11) /31,5=0,38

5) CPC = (7 + 4) /31,5=0,34

6) Kstab = 31 / 31,5 = 0,98

7) Kobnov = 1/11 = 0,09

Ktecuch = 11 / 31,5 = 0,34

Decontari pentru anul 2008

1) Chsr = (25/2 + 33 + 37 \ 2) \ 2 = 32

2) Qs = 11 \ 31,5 = 0,09

3) Kprib = 14/32 = 0,03

4) Cob = (14 + 3) /32=0,53

5) Ktk = (2 + 1) /32=0,09

6) Kstab = 33/32 = 1,03

7) Kobnov = 14/3 = 4,66

Ktekuch = 3/32 = 0,09

Luați în considerare numărul de lucrători din ultimii 2 ani, adică 2008 și 2009.

1.Numărul de lucrători în ultimii 2 ani de muncă

2. Varsta medie lucrează la întreprindere.

3. numărul de angajați care au sosit și au plecat de-a lungul anilor de activitate ai organizației.

A sosit		Plecat
		Fără un motiv întemeiat		Din propria mea voință
2008	ianuarie		-		-		-
	februarie		3		-		-
	Martie		8		-		-
	Aprilie		2		-		-
	Mai		1		-		1
	iunie		-		-		-
	iulie		-		-		-
	August		-		1		-
	Septembrie		-		-		-
	octombrie		-		-		-
	noiembrie		-		-		-
	decembrie		-		1		-
	14		2		1
			sosit		slăbit
2009 r.		Fără un motiv întemeiat	Din propria mea voință
		ianuarie		-		-	-
		februarie		-		-	-
		Martie		-		4	-
		Aprilie		-		-	-
		Mai		-		3	-
		iunie		1		-	-
		iulie		-		-	4
		August		2		-	-
		Septembrie		-		-	-
		octombrie		6		-	-
		noiembrie		2		-	-
		decembrie		-		-	-
		total		11		7	4

Analiza cotelor

1. Numărul mediu de angajați determină numărul mediu de persoane care au lucrat în ultimul an, în 2008 a fost mai mare decât în ​​2009 cu 0,5 persoane.

2. Rata de pensionare arată ce proporție de lucrători au încetat să lucreze la întreprindere dintr-un motiv sau altul. În primul an, aproximativ o treime din al patrulea lucrător a renunțat, iar în al doilea an, o treime dintre lucrători și-au părăsit locul de muncă. Acest lucru sugerează că lucrătorii au devenit mai mult ca lucrând la întreprindere, datorită îmbunătățirii politicii de personal, prin urmare, ei vor lucra mai bine pentru a primi un salariu bun și, în consecință, calitatea produselor se va îmbunătăți și în cazul nostru. , calitatea servirii si mancarii...

4. Rata de rotație ne arată ce proporție din personal este actualizată pe parcursul anului. În primul an, această pondere a fost mai mult de jumătate din personal, în al doilea, aproximativ 40%. Asta ne arată că muncitorii s-au schimbat foarte des în primul an, mai puțin în al doilea an, ceea ce înseamnă că calitatea serviciului a avut de suferit, deoarece obișnuirea cu un nou loc de muncă nu merge foarte repede. 2009 a fost cel mai consistent an din cei 2 ani de funcționare, prin urmare, anul acesta calitatea serviciilor a fost cea mai bună.

6. Coeficientul de stabilitate reflectă cât de stabil a fost un anumit an în raport cu personalîntreprinderilor. 2008 comparativ cu 2009 a fost mai puțin stabil, întrucât în ​​primul an numărul de persoane la jumătatea anului, adică în iulie, a fost mai mare de efectivul mediu, iar în al doilea, coeficientul s-a dovedit a fi mai aproape de 1, ceea ce înseamnă că a fost mai stabil.

Ancheta de personal

# N \ n	NUMELE COMPLET	Imagini	Nr. de copii	Vârstă	Poziția familială	Podea	Naţional	Experiență de sclav
1	Semenov N	miercuri-cn	2	54	Căsătorit	m	civaș	4
2	Semionov A	incomplet Mier	52	m	Chyuvash	4
3	Katelnikov	nu pe jumătate căsătorit	3	41	Căsătorit	m	Russ	2
4	Karimov	miercuri	31	m	Bash	4
5	Rykov	miercuri-cn	2	31	Căsătorit	m	Russ	3
6	Petrov	miercuri-cn	24	m	Russ	2
7	Ivanov	miercuri-cn	2	37	Căsătorit	m	Russ	2
8	Yakovlev V	miercuri	5	52	divorţat	m	Chyuvash	4
9	Kvashnin	miercuri-cn	1	47	divorţat	m	Russ	4
10	Mitriukov	mier	2	39	Căsătorit	m	Chyuvash	2
11	Stepanov	Mier-cei	2	50	Căsătorit	m	Chyuvash	1
12	Bolașov	miercuri	2	35	Căsătorit	m	Russ	2
13	Chashcheva	miercuri-cn	22	m	Russ	2
14	Yakovlev S	miercuri	2	32	Căsătorit	m	Chyuvash	3
15	Lazarev	miercuri-cn	2	40	Căsătorit	m	Russ	2,5
16	Vasiliev	miercuri	2	32	Căsătorit	m	Chyuvash	3
17	Zonov	miercuri	2	36	Căsătorit	m	Russ	3
18	Ivanov A	miercuri	1	28	Căsătorit	m	Chyuvash	2
19	Grachev	miercuri	2	49	Căsătorit	m	Russ	4
20	Ivanov G	miercuri	21	Căsătorit	m	Russ	1,5
21	Petrov V	nu pe jumătate mai sus	1	26	Căsătorit	m	Chyuvash	2
22	Fatkulin	miercuri	2	48	Căsătorit	m	Bash	2
23	Asadulin	miercuri	2	49	Căsătorit	m	Tat	2
24	Kiselev	miercuri	20	m	Russ	1
25	Alferov	miercuri	18	m	Russ	0,5
26	Artamonov	miercuri	2	48	Căsătorit	m	Russ	1,5
27	Khasametdinov	miercuri	1	45	Căsătorit	m	Bash	2,5
28	Murmur	incomplet Mier	22	m	Russ	2
29	bogat	miercuri-cn	2	42	Căsătorit	m	Russ	2
30	Lebedev	miercuri	2	45	Căsătorit	m	Russ	2
31	Sadikov	miercuri	2	40	Căsătorit	m	Tat	2
32	Tobe	superior	2	52	Căsătorit	m	Russ	3
33	Sizov	superior	2	51	Căsătorit	m	Russ	4
34	Vasiliev	superior	29	Căsătorit	m	Russ	3
35	Yegel	specialist	2	35	căsătorit	f	Russ	2,5
36	Fedorova	superior	2	48	căsătorit	f	Russ	3
37	Antipina	miercuri	1	46	căsătorit	f	Russ	5

| Descărcări: 134

Adnotare:

Articolul discută diverse puncte de vedere cu privire la raționalizarea forței de muncă în modern conditiile magazinului... Se propune o abordare a organizării procesului de reglementare la nivel macro și micro. Este indicată necesitatea creării unui acord trilateral.

Clasificare JEL:

În ultimele decenii, s-a acordat o atenție insuficientă procesului de stabilire a ratei forței de muncă. Cu toate acestea, mulți cercetători și practicieni științifici au ajuns de multă vreme la concluzia că, chiar și în condițiile pieței, este necesar să se elaboreze standarde. Deci, să luăm în considerare mai multe puncte de vedere asupra acestui proces.

In opinia Bartunaeva L.R., problema raționalizării muncii constă în natura spontană a trecerii de la un sistem de comandă-administrativ la unul de piață. Această lucrare evidențiază aplicarea raționalizării „ochiului” atunci când șomajul ascuns a devenit obișnuit. În această perioadă, puțini oameni s-au ocupat de această problemă la întreprindere. De asemenea, menționează utilizarea în condiții moderne a MTM-1 (raționare cu microelemente), în special la întreprinderile în care există partener străin... Interesantă este aici opinia privind reglementarea raționalizării prin stabilirea de principii metodologice de către Biroul Central al Standardelor Muncii și Institutul Muncii din Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale.

Astfel, în trecerea la relațiile de piață, este necesară modificarea unor forme de raționalizare a muncii și să nu renunțe la această funcție la întreprindere. Acest lucru este confirmat de faptul că țările dezvoltate în practica activităților lor îmbunătățesc acest proces.

Rationare in conditiile pietei

Considera următorul punct vedere asupra procesului de raţionare la întreprinderi. IN SI. Brylev consideră că principalul motiv pentru aplicarea regulilor în condițiile pieței este optimizarea costurilor. Lucrarea își propune să se țină seama nu doar de rațiunea tehnică, psihofiziologică, socială, ci și de rațiunea de marketing și economică.

El sugerează adaptarea procesului de raționalizare în spațiul pieței.

Concret, calculul și fundamentarea normelor conform schemei propuse se poate efectua conform formulelor (1), (2), (3), așa cum a fost deja testat în întreprinderile japoneze, în următoarea ordine:

1. Volumul lunar al cererii (Vspr.m.) este egal cu producția lunară (Vspr.m.)

Vspr.m. = Vrem. (unu)

2. Producția lunară se împarte la numărul de zile lucrătoare dintr-o lună (Tdn.) Și se determină producția zilnică (Vvir.dn.)

Vyled zile = Vrem./Tdn. (2)

3. Durata schimbului (Vol.) este împărțită la producția zilnică și se determină rata de timp unitară (Tpc.).

Tsht = Vol. / Vyr.dn. (3)

4. Rata de timp unitară este fundamentată de parametrii tehnologiilor aplicate, organizarea muncii etc., iar acestea din urmă asigură îndeplinirea necondiționată a normei ponderate de parametrii pieței, prin urmare, justificarea parametrilor tehnici, psihofiziologici și sociali este propus a fi numit furnizând. În cazul concurenței acute, formula (1) poate lua următoarea formă:

Dr = Vrem. (4),

Dr - cota de piata.

Intervalul de timp din formulele (1) - (4) poate fi diferit, nu neapărat de o lună. Valoarea acestuia este determinată de proprietățile produsului, condițiile de producere a acestuia etc.

Analiza calitatii standardelor muncii

Un alt punct de vedere asupra organizării raționalizării în perioada modernă. Pikalin Yu.A. are în vedere metode de analiză a calității standardelor de muncă, propune modele de utilizare a tehnologiei informației, reglementarea muncii a specialiștilor și angajaților.

Metodologia de analiză a calității standardelor de muncă constă în evaluarea normelor, căutarea cauzelor abaterilor și elaborarea măsurilor pentru eliminarea deficiențelor identificate.

Se determină motivele discrepanței dintre elementele individuale, după care se dezvoltă unul raționalizat, mai întâi pe elemente, apoi în ansamblu. procesul muncii, care se prelucrează cu participarea contractanților. Pe baza rezultatelor obtinute se calculeaza o rata de timp justificata tehnic pentru procesul de munca investigat.

Problema raționalizării este de interes pentru cercetători nu numai în contextul general al țării, ci și în industrii selectate, în special la universitate. Din moment ce educațional și activitate științifică difera de activitati de productie si unele tipuri de servicii, atunci reglementarea sa are si specificul ei. Cu toate acestea, toate problemele de mai sus sunt, de asemenea, inerente acestui tip de activitate.

Probleme de raționalizare a universităților

Caracteristicile standardizării la universitate sunt discutate în detaliu în disertație O.K. Minevoy... În ceea ce privește raționalizarea muncii unei instituții de învățământ superior, ea critică standardele utilizate atât pentru cadrele didactice, cât și pentru personalul administrativ și managerial. În special, standardele de muncă pentru personalul didactic în 1997 și 2003 nu au fost modificate. Iar pentru personalul administrativ și de conducere, standardele din 1969 sunt încă utilizate parțial, deși sunt de recomandare.

O altă lucrare în care se acordă atenție reglementării muncii în universitate este o dizertație G.V. Oaspete... Ea scrie: „Orientările de îmbunătățire a forței de muncă a lucrătorilor din universități recomandate în model iau în considerare următoarele blocuri de probleme:

- îmbunătăţirea standardelor de muncă pentru angajaţii din învăţământul superior;

- alegerea metodei optime de raţionare a forţei de muncă.

Oferim îmbunătățirea structurii organizației universitare prin:

- introducerea unui coeficient de responsabilitate la fiecare loc de munca;

- restructurarea muncii.

Coeficientul de responsabilitate poate fi utilizat în selecția personalului, certificarea angajaților și determinarea potențialului de personal al universității, mișcările interne de personal, precum și pentru repartizarea echitabilă a fondului material de stimulare, ținând cont de responsabilitatea individul.”

concluzii

Având în vedere cele de mai sus, am dori să propunem un model pentru elaborarea și implementarea standardelor pentru tipuri diferiteîntreprinderilor. În acest model, la nivel de stat, se dezvoltă un suport metodologic pentru procesul de stabilire a tarifelor. Lucrări mai detaliate se desfășoară în laboratoare științifice-fundamentale și științifice-aplicate, precum și în firme de consultanță. Departamentul Muncii și Salariilor este responsabil pentru contabilitate și revizuirea normelor.

Această schemă de interacțiune face posibilă depășirea dezavantajelor reglementării industriei, care a fost aplicată până în anii 90 și, în același timp, este atins obiectivul controlului în mai multe etape al standardelor dezvoltate. Un astfel de sistem permite aplicarea unor standarde științifice solide, și nu subiective stabilite doar de angajator. (vezi fig.).

Astfel, putem concluziona că pe stadiul prezent dezvoltare economică, suntem în pragul schimbărilor în abordările și metodele de elaborare a standardelor de muncă pentru întreprinderi și organizații. Distrugerea bazei științifice puternice în domeniul reglementării perioadei sovietice ar trebui să se dezvolte într-un nou model de cercetare și dezvoltare a standardelor pe o bază tripartită: stat - organizație științifică - întreprindere.

Publicați-vă monografia la calitate bună pentru doar 15 tr!
Prețul de bază include corectarea textului, ISBN, DOI, UDC, LBC, copii legale, descărcare la RSCI, 10 copii cu drepturi de autor cu livrare în toată Rusia.

Moscova + 7 495 648 6241

Surse:

1. Bartunaev L.R. Transformarea sistemului de raționalizare a forței de muncă într-o economie de piață: Întrebări de teorie și practică: teză ... Doctor în economie. - M., 2005.
2. Brylev V.I. Raționalizarea forței de muncă într-o economie de piață: disertație a candidatului la științe economice. - M., 1998.
3. Pikalin Yu.A. Organizarea și reglementarea muncii în sistemul de management al personalului: teoretice și aspecte metodologice: disertaţie ... Doctor în economie. - M., 2003.
4. Mineva O.K. Raționalizarea și remunerarea în sistemul de management al personalului superior institutii de invatamant: teză de doctorat în economie. - M., 2007.
5. Gosteva G.V. Îmbunătățirea organizării și reglementării muncii a salariaților din învățământul superior: disertație a candidatului la științe economice. - Voronej, 2005.

Organizarea condițiilor de muncă joacă un rol important pentru siguranța lucrătorilor. Este necesar să știți exact care sunt condițiile de muncă, în ce clase sunt împărțite conform noilor reguli. Cum se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă, pe cine să numească în comisia de evaluare specială. Cum este structurată activitatea serviciului de protecția muncii în organizație. Cine ar trebui să monitorizeze fondurile protectie individuala angajati. Aceasta și multe altele în materialul site-ului nostru.

Din acest material de pe site puteți afla:

• cum o evaluare specială a condițiilor de muncă poate asigura organizarea condițiilor de muncă pentru angajați;
• ce cerințe de organizare a condițiilor de muncă sunt impuse de lege;
• ce responsabilități pentru organizarea condițiilor de muncă sigure sunt suportate de societatea angajatoare;
• modul de evaluare a siguranței condițiilor de muncă la întreprindere.

Cum devizul special asigură organizarea condițiilor de muncă pentru lucrători

Ordinea societatii angajatoare stabileste:

• componența comisiei (în mod necesar dintr-un număr impar de membri),
• procedura de funcționare a unei astfel de comisii,
• calendarul pentru evaluarea ad-hoc.

Angajatorul trebuie să încheie un acord cu o organizație specializată pentru a efectua o evaluare specială. Expertul ei identifică potențial dăunător și periculos factori de producţie... Iar rezultatele acestei identificări sunt aprobate de comisie.

Pe baza rezultatelor evaluării speciale, organizația care a efectuat-o întocmește un raport care conține, în special, o listă a locurilor de muncă în care s-a efectuat evaluarea specială, indicând factorii de producție nocivi și (sau) periculoși, protocoale pentru efectuarea cercetărilor. și evaluarea eficienței echipamentului individual de protecție, o listă de măsuri pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă. Acest raport este semnat de toți membrii comisiei și aprobat de președintele acesteia.

Dacă nu sunt identificați factori de producție nocivi sau periculoși la locul de muncă, conditii de lucru la acest loc de muncă sunt recunoscute de comisie ca fiind permise, iar măsurătorile factorilor de producție nocivi și periculoși nu sunt efectuate. Pentru astfel de locuri de muncă se depune o declarație de conformitate la inspectoratul de stat de muncă.

Vă rugăm să rețineți că de la 1 mai 2016, puteți declara și acele locuri de muncă ale căror condiții de muncă sunt recunoscute ca fiind optime și acceptabile ( legea federală din 1 mai 2016 Nr. 136-FZ „Cu privire la modificările la articolul 11 ​​din Legea federală” privind contabilitatea individuală (personalizată) în sistemul de asigurări obligatorii de pensie „și legea federală” privind evaluare specială conditii de lucru "").

Pentru ce servește serviciul de protecție a muncii?

Pe lângă identificarea factorilor nocivi și periculoși care afectează sănătatea angajaților, administrația întreprinderii creează un serviciu de securitate a muncii sau introduce postul de specialist în protectia muncii(Articolul 217 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această cerință este obligatorie pentru organizațiile cu peste 50 de angajați. În lipsa unui serviciu adecvat sau a unui specialist cu normă întreagă, funcțiile acestora sunt îndeplinite de angajator - antreprenor individual(personal), șeful organizației, un alt angajat autorizat de angajator sau o organizație special angajată (specialist).

• controlul asupra respectării de către salariați a legilor și a altor acte normative de reglementare privind protecția muncii,
• munca preventivă pentru prevenirea vătămărilor industriale,
• prevenirea bolilor profesionale,
• consilierea angajaților organizației, inclusiv a șefului acesteia, în probleme de protecție a muncii.

Pentru îndeplinirea acestor sarcini, serviciul de protecție a muncii ține evidența și analizează starea și cauzele accidentelor de muncă, participă la efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, examinare stare tehnica clădiri, structuri, echipamente, mașini și mecanisme, în activitatea comisiilor de acceptare a instalațiilor de producție și, de asemenea, elaborează planuri și programe pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă în organizație, organizează cursuri privind protecția muncii. La determinarea structurii și mărimii serviciului de protecție a muncii, se recomandă să se ghideze după standardele interindustriale aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 22 ianuarie 2001 nr. 10.

Ce echipament individual de protecție este necesar pentru lucrători

Una dintre cele mai importante sarcini ale serviciului de protectie a muncii este controlul asigurarii si folosirii corecte a echipamentelor de protectie individuala si colectiva de catre angajati. Angajatorul trebuie să le furnizeze în mod gratuit personalului întreprinderii în temeiul art. 212 din Codul muncii. Colectiv şi mijloace individuale protecţiile asigură prevenirea sau reducerea acţiunii factorilor de producţie periculoşi şi nocivi. Ele nu trebuie să fie o sursă de factori periculoși și dăunători și trebuie să îndeplinească cerințele de ergonomie (a se vedea GOST 12.4.011-89 (ST SEV 1086-88)).

Societatea angajatoare este obligată să se asigure că angajații sunt informați cu privire la echipamentul individual de protecție la care au dreptul. Angajații, la rândul lor, sunt obligați să le aplice corect. Regulile pentru asigurarea lucrătorilor cu îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente individuale de protecție sunt aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 01.06.2009 nr. 290n. Conform paragrafului 4 din prezentul Regulament, echipamentul individual de protecție (atât deținut de angajator, cât și închiriat) este eliberat lucrătorilor angajați în locuri de muncă cu efecte nocive și sau conditii periculoase manopera, precum si efectuata in conditii speciale de temperatura sau asociate cu poluarea.

Echipamentul individual de protecție ar trebui să fie adecvat fiecărui lucrător în parte în ceea ce privește înălțimea, mărimea, sexul, precum și natura și condițiile muncii prestate. Totodată, angajatorul este obligat să organizeze în timp util o contabilitate și un control corespunzător asupra eliberării EIP către angajați, precum și să se asigure că toate echipamentele individuale de protecție (inclusiv cele închiriate) au un certificat de conformitate sau o declarație. de conformitate cu o perioadă de valabilitate neexpirată. De asemenea, responsabilitatile angajatorului includ ingrijirea echipamentului individual de protectie, precum si depozitarea acestora, curatatorie chimica, spalare, dezinfectare etc.