Masa de personal este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și personalul organizației în conformitate cu statutul acesteia. Conține o listă de divizii structurale, titluri de post, profesii cu calificări, informații despre numărul de unități de personal.

Prezența unui tabel de personal este necesară pentru organizațiile de orice formă organizațională și juridică. În absența unui tabel de personal, de exemplu, nu se poate încheia un contract de muncă cu un angajat.

De ce ar trebui o organizație să aibă o masă de personal?

Tabelul de personal este un document care reglementează programul de lucru (articolul 194 Codul Muncii RB (în continuare - TC)).

Tabelul de personal trebuie întocmit în fiecare organizație, indiferent de forma organizațională și juridică. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că baza relațiile de muncă este un contract de muncă care nu poate fi încheiat în absența unui tabel de personal. Acest lucru rezultă din conceptul de contract de muncă. Contract de muncă - un acord între angajat și angajator (i), conform căruia angajatul se angajează să îndeplinească o muncă în una sau mai multe profesii, specialități sau funcții cu calificări relevante în conformitate cu tabelul de personal și să respecte programul intern de lucru (Articolul 1 din Codul muncii).

Cine face masa de personal?

Tabelul de personal este realizat în organizație de către o persoană special autorizată a angajatorului. De regulă, acesta este un economist al muncii. În absența unui personal economist în muncă, această muncă poate fi efectuată de alți angajați ai serviciului economic cu participarea personalului și a serviciilor juridice.

În organizațiile mici, în absența structura organizationala a serviciului economic, problemele dezvoltării tabelului de personal sunt decise de contabilul șef, consilier juridic, dar cel mai adesea este un angajat serviciu de personal.

Forma și conținutul tabelului de personal sunt determinate de angajator

Procedura pentru dezvoltarea și implementarea tabelului de personal organizație specifică ca act juridic de reglementare local, forma și conținutul acestuia sunt determinate de angajator.

În tabelul de personal, este necesar să se indice numele funcțiilor, profesiilor și specialităților, precum și calificările angajaților. De aceea, participarea departamentului de resurse umane la acest proces este atât de importantă.

Tabelul de personal al organizației ar trebui să reflecte, de asemenea, structura, personalul și personalul acesteia.

În tabelul de personal, datele privind partea tarifară ar trebui incluse ca informații necesare salarii, și anume:

Mărimea ratei tarifare ( tarife tarifare) Categoria I ca element al sistemului tarifar;
- categoriile salariale ale profesiilor lucrătorilor (funcțiile salariaților) și coeficienții salariați corespunzători;
- dimensiunile tarifelor tarifare (salariile) angajaților (de regulă, sunt indicate și creșterile acestora, prevăzute de actele juridice de reglementare locale ale organizației și sunt de natură permanentă).

Plățile suplimentare de natură stimulativă și compensatoare (o parte a salariilor peste tarif), care sunt de natură variabilă, nu sunt de obicei indicate în tabelul de personal.

Dacă este necesar, tabelul de personal poate conține alte informații care sunt utilizate în mod constant sau periodic. De exemplu, în coloana „notă” este posibil să se indice pentru ce perioadă este introdusă o anumită profesie (funcție), faptul că angajatul se află în concediu parental până la împlinirea vârstei de 3 ani etc.

Lucrări pregătitoare pentru întocmirea tabelelor de personal

Pentru ca masa de personal a organizației să fie justificată din punct de vedere economic, pentru a îndeplini obiectivele organizației, trebuie efectuate anumite lucrări pregătitoare înainte ca aceasta să fie întocmită și aprobată:

- in primul rand, studiază principalele acte juridice de reglementare care reglementează organizarea remunerației, inclusiv:

Codul muncii al Republicii Belarus;

Instrucțiuni privind procedura de determinare a tarifelor tarifare și a salariilor oficiale ale angajaților organizații comercialeși antreprenori individuali aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii și Protecției Sociale a Republicii Belarus din 26.04.2010 nr. 60 (în continuare - Instrucțiunea nr. 60);

Dispoziții generale din Directorul unificat al tarifelor și calificărilor muncii și ocupațiilor lucrătorilor (ETKS), aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii și Protecției Sociale din Republica Belarus nr. 34 din 30 martie 2004 (în continuare - Dispoziții generale ale ETKS);

Dispoziții generale ale Manualului de calificare unificat al posturilor de angajați (EKSD), aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii și Protecției Sociale din Republica Belarus din 30 martie 2004 nr. 32 (denumite în continuare „Dispozițiile generale ale EKSD”) ;

alte cărți de referință de calificare aprobate în ordinea stabilită;

- În al doilea rând, definește și aprobă structura organizațională a organizației. În această etapă, este necesar să se stabilească numărul optim de unități structurale, distribuția funcțiilor între ele, subordonarea și relația lor. Nevoia de a crea o anumită unitate este asigurată de angajator, în funcție de diferiți factori: direcțiile activităților organizației, natura funcțiilor unității care este creată, volumul de obiective și obiective stabilite pentru acesta;

- al treilea:

calculați numărul de angajați, ținând cont de volumul preconizat de muncă (servicii), de intensitatea muncii acestora. Când faceți acest lucru, utilizați aprobat următoarele tipuri norme de muncă: norme de timp, norme de producție, norme de serviciu, norme de efectiv, norme de controlabilitate etc.

stabilesc numele profesiilor lucrătorilor și funcțiile angajaților în conformitate cu conținutul muncii și atribuțiilor lor, prevăzute de caracteristicile relevante ale calificării (tarif și calificare);

să efectueze tarifarea locurilor de muncă și a profesiilor lucrătorilor pe baza caracteristicilor tarifare și de calificare;

să distribuie angajații către servicii structurale, departamente, locuri de muncă;

elaborează și aprobă acte juridice de reglementare locale care determină formele, sistemele și sumele de remunerație ale angajaților, reglementările privind diviziunile structurale ale organizației, instrucțiunile postului (de lucru);

determina ratele tarifare (salarii).

Luând în considerare cele de mai sus, compilarea tabelului de personal poate include etapele care sunt discutate mai jos.

Stabilim numele profesiilor lucrătorilor

Numele profesiilor lucrătorilor trebuie stabilite în strictă conformitate cu ETKS.

Nu utilizați numele profesiilor lucrătorilor care conțin alte abateri, clarificări, altele decât cele cuprinse în denumirea în sine, și, de asemenea, nu utilizați nume duble ale profesiilor lucrătorilor, cu excepția cazului în care numele în sine este dublu (de exemplu, instalator, stivuitor, etc..).

Pentru astfel de cazuri Dispoziții generale ETKS a stabilit că numele profesiei lucrătorului trebuie stabilit în funcție de locul de muncă principal, ținând cont de cel mai mare gravitație specifică lucrare efectuată de el.

Stabilim numele funcțiilor angajaților

Titlurile posturilor angajaților ar trebui stabilite în conformitate cu EKSD, care este obligatoriu pentru utilizare în organizații, indiferent de forma de proprietate (articolul 19 din Codul muncii).

Dispozițiile generale ale EKSD definesc conceptele de „titlul de bază al funcției” și „titlul complet al funcției”. În același timp, se spune că, în toate cazurile, funcției unui angajat i se va atribui numele de bază în conformitate cu OKPD, pentru care EKSD oferă o caracteristică de calificare și, dacă este necesar, numele complet al funcției .

Numele funcției unui angajat poate reflecta:

Natura muncii efectuate de acesta, indiferent de specializarea organizației sau diviziei în care activează (de exemplu, un specialist în vămuire, un inginer pentru informații științifice și tehnice, un medic veterinar etc.);
- informații care conțin o indicație suplimentară a specialității angajatului (medic generalist, specialist în marketing, inginer organizare a muncii etc.);
- sfera activității sale (maestru de pregătire industrială, maistru minier, agent comercial etc.);
- modul de operare (shift master etc.);
- locul de muncă (maistrul șantierului, inginerul electric al atelierului etc.).

Dacă este necesar ca un angajat să îndeplinească două sau mai multe funcții de muncă, setați numele funcției sale luând în considerare cea mai mare proporție de muncă prestată în cadrul unei anumite funcții.

În cazuri excepționale, este permisă stabilirea titlurilor de muncă duble. Condiția pentru stabilirea denumirilor duble este prezența componentelor acestor nume în OKPD și caracteristicile de calificare în EKSD, precum și performanța angajaților în cadrul acestor funcții de muncă ale muncii (atribuții) care sunt legate de conținut și de complexitate egală. , în cadrul aceleiași specialități și calificări (de exemplu, contabil-economist). Aceste poziții au un cod de poziție (cod de categorie) după numele lor.

ESTE IMPORTANT! Numele funcției de bază „specialist” poate fi aplicat numai în cazurile în care angajatul, pentru a rezolva problemele care decurg din natura producției sau a tipului de activitate, are nevoie de cunoștințe dobândite în domeniul învățământului specializat superior sau secundar și funcțiile postului nu sunt prevăzute de atribuțiile postului de caracteristicile calificării, alte funcții de specialiști, alți angajați cuprinși în problemele EKSD.

Unde categorii de calificare specialiștii ar trebui să fie desemnați pentru acele posturi pentru care caracteristicile de calificare ale EKSD prevăd categorizarea intra-loc de muncă și în ordinea și în condițiile stabilite de cerințele de calificare relevante.

Numele funcției de bază „inginer” se aplică în cazurile în care angajatul să îndeplinească responsabilitatile locului de munca sunt necesare cunoștințe de inginerie dobândite prin învățământul superior.

Denumirea funcției derivate „conducător” poate fi utilizată pentru funcțiile de specialiști de cel mai înalt nivel de calificare, pentru care s-a stabilit clasificarea calificării, cu condiția ca angajatul să îndeplinească funcțiile de manager și executor responsabil de muncă într-o singură a activităților organizației sau a unității sale structurale sau a responsabilității pentru coordonarea și îndrumarea metodologică a executanților, ținând seama de împărțirea rațională a muncii în condiții organizatorice și tehnice specifice.

Poziția derivată „lider” este independentă. Nu este clasificat.

Numele funcției derivate „șef” poate fi folosit pentru funcția de manager, cu condiția să conducă o unitate structurală sau să aibă unități structurale subordonate (angajați subordonați în divizii separate) pentru tipul (direcția) activităților organizației determinate de numele funcției ( inginer mecanic șef, inginer șef de putere, economist șef etc.). Singurele excepții sunt pozițiile „ Inginer sef", "Contabil șef".

Determinăm categoria tarifară a șefului organizației, șeful o subdiviziune separată organizație (sucursală, reprezentanță)

Categoriile tarifare și coeficienții tarifari corespunzători ai șefilor de organizații ar trebui stabiliți prin decizia proprietarului proprietății (organismul autorizat să încheie un contract) în funcție de numărul de salariați al angajaților pentru organizația în ansamblu, inclusiv divizii separate, în funcție de precum și organizațiile și filialele subordonate, în gama categoriilor tarifare conform Anexei 3 la Instrucțiunea nr. 60.

Numărul de salarizare al angajaților organizației ar trebui să fie determinat în conformitate cu datele rapoartelor statistice de stat în medie pentru perioada de la începutul anului până la prima zi a lunii în care este încheiat contractul, termenii acestuia sunt modificați sau un nou contract este încheiat după expirarea perioadei maxime de valabilitate a contractului încheiat anterior.

Într-o organizație nou creată, în primul an de activitate, cu o creștere a numărului efectiv de salarizare al angajaților, categoria tarifară a șefului său poate fi modificată. După primul an de activitate, setați-l pe baza datelor din rapoartele statistice de stat privind numărul de salariați al angajaților la sfârșitul anului.

Dacă, pe durata contractului, numărul angajaților din organizație se modifică în jos din cauza măsurilor organizatorice și tehnice care contribuie la îmbunătățirea eficienței producției și a forței de muncă, categoria tarifară a șefului organizației, prin decizia proprietarul proprietății (organismul autorizat să încheie contractul), nu poate fi revizuit față de acesta.

Categoria tarifară a șefului unei subdiviziuni separate (sucursală, reprezentanță) poate fi stabilită printr-un contract colectiv, acord sau angajator, în funcție de efectivul angajaților subdiviziunii în conformitate cu apendicele 3 sau cu unul dintre nivelurile de conducere în conformitate cu Anexa 1 la Instrucțiunea nr. 60.

Exemplul 1

Categoria tarifară a directorului unei sucursale, al cărei număr de angajați este de 250 de persoane, poate fi stabilită în 2 moduri:

1) în funcție de numărul de angajați ai sucursalei - conform categoriilor 18, 19 sau 20;
2) după nivelul de management 4.13. - 16, 17, 18 sau 19 categorii.

Determinăm categoriile tarifare ale șefului adjunct al organizației (divizie separată), contabil șef al organizației (divizie separată)

Setați categoria tarifară a primului șef adjunct al organizației (sau inginerului șef ca prim șef adjunct al organizației) cu puțin mai puțin decât categoria tarifară a șefului organizației; adjuncti ai șefului organizației, inginer șef ca șef adjunct al organizației, contabil șef - 1-2 categorii mai mici decât categoria tarifară a primului șef adjunct al organizației (sau inginerul șef ca prim șef adjunct organizației) (Capitolul 4 din Instrucțiunea nr. 60).

În absența poziției primului șef adjunct al organizației (sau a inginerului șef ca prim șef adjunct al organizației) în tabelul de personal, setați categoriile tarifare ale șefului adjunct al organizației, inginerul șef ca fiind șef adjunct al organizației și contabil șef pe 1-2 categorii sub categoria tarifară a șefului organizației.

Procedura de tarifare pentru administratorii adjuncți, inginer șef, contabil șef al unei subdiviziuni separate este similară cu procedura stabilită mai sus.

Categoriile tarifare ale inginerului șef adjunct, contabil șef ar trebui să fie stabilite cu 1-2 categorii mai mici decât categoriile inginerului șef, respectiv contabil șef.

Unitatea structurală și tarifarea capului său

Pentru trimitere: o subdiviziune structurală a unei organizații (subdiviziune) este înțeleasă ca o parte separată oficial a acesteia, condusă de un șef subordonat direct șefului organizației, adjunctului său sau un șef de nivel superior de conducere, creat pentru a gestiona o anumită direcție ( tip) activităților organizației, cu sarcini, funcții și responsabilități independente.

Unitățile structurale ar trebui incluse în tabelul de personal, luând în considerare următoarele standarde de controlabilitate:

Management - dacă există cel puțin 7 posturi de personal în personalul său, inclusiv funcția de șef;
- departament - dacă există cel puțin 4 unități de personal în personalul său, inclusiv funcția de șef;
- sector (birou, grup) - dacă are cel puțin 3 posturi de personal, inclusiv funcția de șef.

Indicați numele unităților structurale în tabelul de personal în conformitate cu structura organizatorică aprobată de angajator.

Stabiliți tarifele pentru capetele diviziilor structurale în conformitate cu apendicele 1 la Instrucțiunea nr. 60.

Anexa 1 prevede tarifarea nivelurilor de management 1.6, 2.7, 3.8 și 4.9.

Stabiliți tarifele pentru funcțiile altor șefi de divizii structurale (șefi de centre, complexe, departamente etc.) la unul dintre nivelurile de management specificate, în funcție de caracteristicile structurii organizaționale, de numărul de angajați și de alți factori.

Exemplul 2

Tarifarea funcției de șef al departamentului poate fi stabilită în conformitate cu una dintre categoriile prevăzute de nivelul de management 3,8 (17, 18, 19 sau 20 de categorii).

Prin decizia angajatorului, categoria tarifară a șefilor serviciilor administrative și economice poate fi stabilită la nivelurile de conducere 1.10, 2.11, 3.12 din apendicele 1 la Instrucțiunea nr. 60, în funcție de numărul angajaților din subordine.

Angajatorul poate prelua în mod independent pozițiile șefilor diviziilor structurale ale căror poziții nu sunt prevăzute în apendicele 1 la Instrucțiunea nr. 60 în modul stabilit de convenția colectivă, acordul sau alt act juridic de reglementare local, în limitele categoriilor tarifare de către liniile și nivelurile de management.

Categoriile tarifare ale șefilor adjuncți ai diviziilor structurale ar trebui să fie stabilite cu 1-2 categorii mai mici decât categoriile șefilor diviziilor structurale corespunzătoare.

ESTE IMPORTANT! Plasați poziția managerului în categoria managerilor și evaluați-o în funcție de unul dintre nivelurile de conducere, în funcție de numărul de angajați supravegheați de acesta în zona de activitate relevantă, precum și de specificul activităților organizației. În acest caz, managerul poate fi inclus în tabelul de personal atât ca șef al unui departament, cât și ca angajat subordonat, incl. ca parte a unei unități structurale.

O organizație poate crea un serviciu ca unitate structurală (unitate structurală de producție), indiferent de numărul de angajați.

În acest caz, angajatorul determină în mod independent fezabilitatea introducerii funcției de șef al serviciului, precum și tarifarea acestuia la unul dintre nivelurile de conducere în conformitate cu Anexa 1 la Instrucțiunea nr. 60 pe baza numărului de angajați subordonați.

Tarifizarea șefului unității structurale de producție

Pentru diviziile structurale de producție, Instrucțiunea nr. 60 și alte acte legislative de reglementare nu definesc standarde de controlabilitate.

Tarifarea managerilor lor ar trebui stabilită în funcție de nivelurile de conducere în conformitate cu apendicele 1 la Instrucțiunea nr. 60. Tarifarea indicată poate fi aplicată șefilor altor divizii structurale de producție, de exemplu, șefului serviciului.

Angajatorul poate efectua tarifarea pozițiilor individuale ale șefilor diviziilor structurale de producție (nedefinite în apendicele 1) independent în modul stabilit de acordul colectiv, acord sau alt act juridic de reglementare local, în limitele categoriilor tarifare pe linii și niveluri de management.

Tarifizarea funcțiilor de specialiști și a altor angajați

Tarifează pozițiile specialiștilor și ale altor angajați în conformitate cu Anexa 1 la Instrucțiunea nr. 60.

Angajatorul stabilește în mod independent categorii tarifare specifice și coeficienții tarifari corespunzători în intervalele din liniile 2, 4, 5 din anexa specificată. În același timp, categoria tarifară depinde de nivelul calificării, cunoștințele teoretice și practice, gradul de complexitate a muncii (atribuții) și responsabilitate etc. Aceste cerințe sunt stabilite în caracteristicile calificării prevăzute de calificarea relevantă. carti de referinta.

Pentru trimitere: atribuirea de posturi la categoriile de specialiști de nivel mediu sau superior de calificare stabilește angajatorîn funcție de conținutul specific al atribuțiilor angajatului, complexitatea funcției de muncă îndeplinită de angajat în zona de activitate, care se reflectă în fișa postului specialistului.

Setați categoria tarifară a asistentului șefului unei organizații aparținând categoriei specialiștilor la 1-4 cifre mai mică decât categoria tarifară a șefului adjunct al organizației.

Angajatorul poate efectua tarifarea funcțiilor individuale ale specialiștilor (nedeterminată în conformitate cu apendicele 1) independent în modul prevăzut de convenția colectivă, acordul sau alt act juridic de reglementare local, în limitele categoriilor tarifare conform liniilor specificate de Anexa 1 la Instrucțiunea nr. 60.

Tarifizarea profesiilor muncitorilor

Setați categoriile tarifare ale lucrătorilor de la prima la a opta categorie a ETC din apendicele 1 la Instrucțiunea nr. 60.

După profesiile lucrătorilor, ale căror calificări nu sunt furnizate gradele de calificare, calculați tarifele tarifare pe baza multiplilor ratei tarifare din prima categorie, determinată de apendicele 2 la Instrucțiunea nr. 60.

ESTE IMPORTANT! Tabelul de personal poate include profesiile nu numai ale lucrătorilor cu salarii temporale, pentru care sunt stabilite tarife lunare (orare), ci și ale lucrătorilor cu salarii pe bucăți, indicând mărimea ratei salariale lunare corespunzătoare categoriei salariale alocate din lucrător (articolul 1 din Codul muncii).

Pentru lucrătorii individuali cu înaltă calificare, care sunt taxați în funcție de categorii (începând cu data de 5), angajatorul are dreptul de a stabili tarife tarifare pe baza coeficienților tarifari ai categoriilor tarifare corespunzătoare ale UTS în intervalul 2.03-2.48, inclusiv . Procedura și condițiile pentru stabilirea tarifelor tarifare specificate pot fi determinate de un contract colectiv, acord sau angajator.

Aprobarea și implementarea tabelului de personal

Tabelul de personal este un act juridic de reglementare local, a cărui procedură și formă de aprobare nu sunt stabilite prin lege. Aceste aspecte ar trebui reglementate de cartă sau de alte documente constitutive.

Având în vedere statutul acestui document, tabelul de personal este aprobat de șeful organizației sau de persoana care, în absența șefului organizației, își îndeplinește atribuțiile.

Aprobă tabelul de personal sub forma unui document independent, a cărui caracter administrativ este determinat de ștampila „APROBAT”. În acest caz, nu este necesară înregistrarea suplimentară a acestui document sub forma unei comenzi.

În acest caz, data aprobării și data intrării în vigoare a tabelului de personal sunt detaliile necesare.

Tabelul de personal este întocmit de obicei pentru un an calendaristic.

Modificări și adăugiri la tabelul de personal

Din motive organizaționale, economice sau de producție, tabelul de personal al angajatorului poate fi schimbat.

Modificările pot fi făcute prin comandă.

- un exemplu de comandă de modificare a tabelului de personal la p. 25 de reviste;
- un eșantion de modalități de modificare a tabelului de personal prin aprobarea listei de modificări cu ștampila corespunzătoare (p. 25 din jurnal);
- un exemplu de tabel de personal (pentru organizațiile în care aplicarea Instrucțiunii este obligatorie) la p. 26-27 reviste;
- un exemplu de întocmire a unui tabel de personal (pentru organizațiile în care aplicarea Instrucțiunii nu este obligatorie (sistemul de remunerare este stabilit într-un act juridic de reglementare local)) la p. 28 de reviste.

Irina Vasilkova, economist

Ce greșeli se fac cel mai adesea în tabelul de personal?

În primul rând, este definit incorect natura juridică masa de personal. Tabelul de personal nu este un act juridic de reglementare local (nu conține un stat de drept), ci un act local cu informații despre stat și numărul. Un singur art. 194 din Codul muncii impune organizației să aibă un tabel de personal și în raport cu programul intern de lucru. Coloana principală din tabelul de personal este numărul de unități de personal. Este important să indicați corect numele funcției, profesia. Dar nu este deloc necesar să se reflecte informațiile salariale în tabelul de personal. Este necesar să se armonizeze tabelul de personal, instrucțiunile postului (de lucru), contractele, astfel încât numele funcțiilor și profesiilor să fie aceleași peste tot. De exemplu, va fi o încălcare atunci când masa de personal are funcția de „contabil” și se încheie un contract de muncă pentru funcția de „contabil de salarizare”. O astfel de încălcare poate fi percepută ca neînchiderea unei funcții de personal vacante și nerespectarea acesteia către serviciul de angajare, ceea ce va atrage după sine o amendă de până la 20 BV.<*>... Aceeași situație poate fi și în cazul categoriilor. Prin urmare, este mai bine să indicați categoria într-o coloană separată din tabelul de personal și să nu combinați numele funcției cu categoria. De regulă, tabelul de personal este împărțit în capitole, secțiuni bazate pe structura organizației. Cu toate acestea, diferite capitole pot avea coloane diferite.

Printre greșeli voi numi nerespectarea aprobărilor prevăzute în cartă. De exemplu, directorul trebuie să aprobe masa de personal în acord cu orice organ colegial al comunității economice sau cu proprietarul proprietății unei întreprinderi unitare.

Pot exista mai multe rate tarifare din categoria I în organizație? Și este necesar să se indice în tabelul de personal atât dimensiunea ratei tarifare din categoria I, cât și salariile (tarifele) oficiale?

Dacă organizația folosește ETS, atunci tariful tarifar (TC) din prima categorie este de obicei indicat în tabelul de personal sau într-o ordine separată. Organizația poate avea mai multe vehicule din categoria I. Există restricții privind dimensiunea vehiculului din prima categorie:

• pentru organizațiile de stat, prin decret al Consiliului de Miniștri din 31 iulie 2014 N 744 - o creștere este permisă numai dacă raportul de creștere a productivității muncii și a salariilor este mai mare de 1,0;
• pentru organizațiile cu restanțe salariale restante la sfârșitul perioadei de raportare - din prima zi a lunii următoare perioadei de raportare și până la eliminarea acestor restanțe pentru calcularea salariilor oficiale ale managerilor, specialiștilor și altor angajați, ST din categoria I ar trebui să fie utilizate pentru organizațiile bugetare<*>... Această responsabilitate este adesea trecută cu vederea. De exemplu, dacă pentru luna martie salariul (până la data de 13 aprilie) a fost plătit doar pe 7 mai, atunci de la 1 mai la 6 mai pentru angajați (nu pentru lucrători) ar trebui să existe un TS „bugetar” din categoria I, iar din 7 mai - o revenire la TS-ul anterior din categoria I.

Rețineți că nu există obligația de a indica dimensiunea salariului în tabelul de personal. Anterior, exista o astfel de cerință - în rezoluția expirată a Ministerului Muncii și Protecției Sociale din 28 aprilie 2006 N 54, unde forma tabelului de personal prevedea salariul oficial final (rata) și procedura de calculare a acestora .

Cum să emiteți modificări în tabelul de personal?

Tabelul de personal se modifică în același mod în care este introdus. Conform Instrucțiunii pentru munca de birou<*>există două modalități posibile:

• ca document independent privind nomenclatura cazurilor cu ștampila „APROBAT” și detalii precum numele, data documentului, documentul N (acest atribut este adesea trecut cu vederea), textul, semnătura;
• prin intermediul unui ordin de aprobare a tabelului de personal cu ștampila „APROBAT prin ordin”. Tabelul de personal în acest caz este o anexă la comandă. În acest caz, masa de personal nu are un număr.

Care este poziția minimă cu fracțiune de normă în tabelul de personal?

Nu există un raport minim permis cu numărul de membri ai personalului în legislație. Prin urmare, pot exista 0,18 și 0,05 din unitatea de personal. În practică, coeficienții care sunt multipli de 2 (0,4; 0,6; 0,8) sunt folosiți pentru incomplete saptamana lucratoare; multipli de 5 (0,25; 0,75) - cu o zi de lucru incompletă.

Cum se formează corect numele funcției, profesiei?

1. Numele complet al funcției (profesie) = derivat + de bază + informații suplimentare. De exemplu, director adjunct pentru afaceri administrative: adjunct - derivat; pe probleme administrative - informații suplimentare. Uneori, informațiile suplimentare pot depăși poziția de bază: PR / HR-manager. Este mai bine să nu pătrundeți în numele de bază al funcției, profesie, astfel încât să nu afecteze pensia.

2. O listă completă a funcțiilor de bază, a profesiilor este conținută în OKRB „Ocupații”, deși astăzi este corect să aplicați EKSD, ETKS.

3. Primul deputat și deputatul au derivate diferite. Primul deputat se referă doar la șeful adjunct al organizației, el îndeplinește atribuțiile acestuia din urmă în absența sa, indiferent de fișa postului, este suficient un ordin de repartizare a atribuțiilor.

4. „Șef” - poate fi o poziție derivată și ca parte a unei poziții de bază (contabil șef, inginer șef), prevăzută de EKSD.

Care este diferența dintre un prezentator și un senior?

Derivatul „prezentator” se referă numai la angajații cu categorii eligibile. „Senior” poate fi muncitor. Ceea ce au în comun este că există o funcție legată de management (procese, mecanisme). Și nu trebuie să fie oameni de conducere. În cazul categorizării calificării - prezentatorul; dacă necategorizat - senior.

Tabelul de personal este un document de producție care nu este creat pentru o perioadă lungă de timp. Remodelările în stat, scăderea sau creșterea salariilor, precum și alte circumstanțe trebuie ajustate.

Efectuarea modificărilor în tabelul de personal este o procedură normală și trebuie efectuată în conformitate cu cerințele legii și cu drepturile lucrătorilor. Pașii importanți ai acestui proces sunt prezentați în acest articol, aceștia vor ajuta la evitarea erorilor din documentația companiei.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați prin intermediul consultantului online din dreapta sau sunați consultare gratuită:

Motivele și motivele pentru care se fac modificări

Ținând cont de directorul privind calificările funcțiilor lucrătorilor, superiorilor și subordonaților acestora, acesta este responsabil pentru executarea orarului personalului economist al muncii... Dar nu toate facilitățile au acest economist, iar șeful decide în mod independent cine va face această muncă.

Masa de personal este de obicei bazat sarcini de producție precum și cantitatea de muncă. Pe baza acestor date, personalul este recrutat și se calculează mijloacele fixe, conform cărora salariul este determinat în limitele normei legislative.

Dar organizațiile tind să se schimbe, să se dezvolte și să se transforme. Modificările pot consta într-o creștere a zonelor de servicii sau în ajustarea activităților. Datorită acestor circumstanțe, forma muncii se schimbă, ceea ce înseamnă că lucrătorii pot fi atât în ​​surplus, cât și în lipsă.

În plus, pot fi făcute ajustări la o lucrare importantă datorită modificărilor tarifelor tarifare... Legea federală este ajustată în mod regulat la salariul minim, iar conducerea organizației, dacă fondurile o permit, poate crește salariul ca procent din salariu.

Baza modificărilor din tabelul de personal poate fi documentația contabilă.

În plus, rezultatele care arată o scădere a profitabilității sau întreruperi ale aprovizionării pot fi un motiv pentru concedierea unor lucrători. Și dacă administratorul întocmește un document pe care scrie despre volumul tot mai mare de muncă datorat inovațiilor introduse atunci acesta va fi motivul pentru a recruta oameni noi în stat.

Ce ajustări pot exista?

Efectuarea de ajustări la programul de stat și ordinea acestora depinde de cât de globale vor fi modificările. Practic, modificările sunt după cum urmează:

Cum anunț angajații?

Șeful organizației trebuie să își informeze subordonații cu privire la toate modificările care au loc la instalație, cu condiția ca acestea să fie legate de implementarea sarcinilor de producție ale lucrătorilor. Familiarizarea ar trebui să aibă loc atât în ​​timpul cât și în timpul activității.

Dacă programul personalului se schimbă, dar nu afectează activitățile lucrătorilor, atunci șeful neobligat să raporteze despre acest lucru angajaților dvs. Aceasta înseamnă că, dacă conducerea a decis să ocupe personalul cu funcții suplimentare, atunci subordonații nu trebuie să știe despre acest lucru.

Dacă este planificată o reducere, atunci acei lucrători trebuie să știe despre acest lucru. pe care au decis să-l concedieze. Reducerea este raportată printr-o notificare sub forma unei comenzi, pe care managerul trebuie să o furnizeze angajaților împotriva semnăturii.

Bineînțeles, subordonații ar trebui să fie, de asemenea, conștienți de schimbările salariale. Acei cetățeni ale căror salarii vor fi afectate de modificări sunt actualizați. Familiarizarea trebuie efectuată în conformitate cu Articolul 74 din TC.

Cât de des se poate schimba masa de personal?

Legislația nu prevede restricții privind numărul de modificări posibile în tabelul de personal. Aceasta înseamnă că șeful organizației are dreptul să facă ajustări la document cât dorește. Dar, în același timp, el trebuie să acționeze în conformitate cu procesul admisibil la nivel de legislație.

Dacă se așteaptă modificări ale mărimii salariului sau ale titlului funcției, atunci acest lucru trebuie raportat în termen de două luni.

La jumătatea anului, programul de stat trebuie schimbat în două cazuri:

• Formarea unui nou program de personal.

Vechiul program este luat ca bază și formează altul efectuarea unor ajustări. Începeți lucrul acest document de la mijlocul anului sau de la început.

• Programul de stat este în curs de modificare.

Ajustările se fac atunci când contează este necesar ca liderul să facă acest lucru... Documentul va conține motivele pentru care documentul a trebuit corectat. În plus, modificările efectuate sunt înregistrate.

Pot fi concediați din cauza unei modificări a tabelului de personal?

Când se fac ajustări la masa de personal, managerul are dreptul să concedieze mai mulți angajați, iar această opțiune este prevăzută de lege. (Clauza 2 a articolului 81 din Codul muncii)... Instrucțiunea formează ordinea acestui proces.

Cum se completează corect formularul nr. T-3?

Deci, să trecem direct la întocmirea tabelului de personal. Cel mai comun mod de a-l înregistra este completarea formularului unificat nr. T-3. În acest caz, unul ar trebui să fie ghidat de Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară, aprobate prin Rezoluția nr. 1.

Proiectăm „capacul”. În primul rând, în câmpul „Numele organizației” este necesar să se indice numele organizației în conformitate cu certificatul de înregistrare. Dacă certificatul conține atât nume complete, cât și nume scurte, atunci oricare dintre ele poate fi specificată în tabelul de personal.

Apoi se indică codul pentru OKPO (Clasificatorul All-Russian of Enterprises and Organisations), numărul documentului și data pregătirii acestuia. Pentru ușurarea înregistrării, numărul de personal poate conține un index alfabetic (de exemplu, SHR).

Formularul unificat nr. Т-З include următoarea formulare: „Tabelul de personal pentru perioada ______ de la„ ___ "______ 20__". S-ar părea că desemnarea perioadei de valabilitate a documentului implică indicarea datei nu numai a începutului, ci și a sfârșitului acestei perioade. Trebuie să indic sfârșitul tabelului de personal sau este suficient pentru a indica faptul că masa de personal intră în vigoare la o anumită dată? Evident, forma unificată presupune exact a doua opțiune. Acest lucru se explică prin faptul că în procesul de desfășurare a activităților în organizație, poate fi necesară schimbarea tabelului de personal, prin urmare este foarte dificil să se prevadă cu exactitate data de expirare a valabilității sale.

Coloana 1 („nume”) indică numele unității structurale corespunzătoare. Acestea pot fi atât sucursale, reprezentanțe și departamente, ateliere, secțiuni etc. (Clauza 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.2004, nr. 2 "Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul muncii al Federației Ruse ").

Pentru comoditatea de a lucra cu tabelul de personal, este mai bine să aranjați diviziile structurale în grupuri în funcție de ierarhia lor, de la administrație la diviziile de servicii. De exemplu, în primul rând, vor fi indicate direcțiile care efectuează conducerea generală (direcție, contabilitate, departamentul de personal etc.), apoi - diviziile de producție sau diviziile care îndeplinesc funcțiile principale ale organizației, iar la final - auxiliar și servicii divizii - (servicii administrative și economice, departamentul de aprovizionare, depozit etc.).

Coloana 2 („cod”) conține codurile unităților structurale atribuite acestora de către angajator. De regulă, codurile sunt desemnate prin numere, al căror număr variază în funcție de complexitatea structurii organizației. Acest lucru vă permite să determinați locul fiecărui departament (divizie, grup etc.) în structura organizațională generală. De exemplu, codul 02 este atribuit departamentului de finanțe. În consecință, departamentul de finanțe și planificare și departamentul de contabilitate, care fac parte din departament, vor avea codurile 02.01 și 02.02.

În cazul în care organizația folosește sistem centralizat fluxul de lucru, codul unității structurale poate fi omis.

Coloana 3 indică poziția (specialitatea, profesia), categoria, clasa (categoria) calificărilor angajatului. Este mai bine dacă aceste date sunt prezentate în conformitate cu:

• Clasificator complet rus al profesiilor muncitorilor, al funcțiilor de birou și al categoriilor salariale OK 016-94 (introdus prin decretul standardului de stat din Rusia din 26.12.1994, nr. 367);
  
• Cartea de referință a calificărilor posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobată prin decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21.08.1998, nr. 37).

Desigur, aceste ghiduri sunt învechite și multe dintre postările care au apărut în anul trecut, lipsesc (de exemplu, funcția de manager de birou). Prin urmare, diferențele în numele funcțiilor, profesiilor, specialităților în cărțile de referință de calificare și în documente de personal organizațiile sunt acceptabile. Cu toate acestea, dacă furnizarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu exercitarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor funcții, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru ei trebuie să respecte numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse, clauza 3.1 din Instrucțiunea nr. 69). În caz contrar, angajatul nu va avea dreptul la beneficii.

Exemplul 2

În cartea de lucru a unui muncitor care a condus un studio de cor de copii la o școală de internat timp de 17 ani, poziția sa a fost listată ca „organizator al cercului”. Deoarece această poziție nu se află în Clasificator complet rus profesiile lucrătorilor, funcțiile angajaților și categoriile salariale și nici în Lista lucrărilor, profesiilor, funcțiilor, specialităților și instituțiilor, ținând seama de care o pensie de muncă pentru limită de vârstă este atribuită anticipat în conformitate cu articolul 28 Lege federala„Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”, aprobat de Guvernul Federației Ruse din 29 octombrie 2002, nr. 781, această experiență de muncă nu a fost inclusă în asigurarea pentru repartizarea anticipată a unei pensii unui angajat.

Conform art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, poziția unui angajat care urmează să fie angajat trebuie să corespundă cu cea indicată în tabelul de personal. Există cazuri când titlul postului utilizat în contract de muncă, nu corespunde cu masa de personal, sau o astfel de poziție nu este deloc asigurată de masa de personal. În acest caz, contradicția existentă între contractul de muncă și masa de personal ar trebui soluționată în favoarea contractului de muncă (articolul 8 din Codul muncii al Federației Ruse). Angajatul va îndeplini funcția de muncă prevăzută de contractul de muncă (adică lucrează în funcție de funcția, specialitatea sau profesia specificată în contract), iar ofițerul de personal va trebui să facă modificările corespunzătoare în tabelul de personal. Ne vom uita cum să facem acest lucru puțin mai târziu. Între timp, vom continua să completăm formularul.

La completarea coloanei 4 („Numărul de unități de personal”), este indicat numărul de posturi de personal pentru posturile relevante (profesii). În cazul în care se preconizează menținerea unei unități de personal incomplete, luând în considerare specificul muncii cu fracțiune de normă, numărul unităților de personal este indicat în cote corespunzătoare, de exemplu, 0,25; 0,5; 2,75 etc.

Având în vedere că noii angajați pot fi angajați doar pentru posturi vacante, în tabelul de personal puteți indica nu numai posturile de personal existente, ci și cele vacante. Cu alte cuvinte, dacă o organizație are 10 angajați și în același timp 10 unități de personal sunt indicate și în tabelul de personal, atunci când personalul se extinde, va trebui să faceți modificări în tabelul de personal. Și puteți stabili imediat un număr mai mare de unități de personal (de exemplu, 12). Astfel, în tabelul de personal, puteți păstra stocul de personal pentru viitor.

Una dintre problemele care cauzează dificultăți în practică este legată de înregistrarea locurilor de muncă cu jumătate de normă. De exemplu, mai multe persoane pot lucra cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă în aceeași poziție. În acest caz, tabelul de personal indică numărul total de membri ai personalului pentru postul corespunzător.

Să presupunem că există doi expeditori de marfă cu normă întreagă și unul cu jumătate de normă. În acest caz, în coloana 4, trebuie indicate 2,5 unități de personal.

Coloana 5 („Rata tarifară (salariu) etc.”), în funcție de sistemul de remunerare adoptat în organizație, indică salariul lunar la tariful tarifar (salariu), scara tarifară, procentul din venituri, cota sau procentul din profit, rata de participare a forței de muncă (KTU), coeficientul de distribuție etc. În acest caz, salariile sunt determinate în ruble.

Reamintim că, în conformitate cu art. 133 din Codul muncii al mărimii Federației Ruse salariu oficial(tariful tarifar) nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit legal (cifrele reale ale salariului minim sunt aici (http://www.consultant.ru/law/ref/stavki/mrot/.). În acest caz, sistemul de remunerare trebuie stabilit local - regulament(de exemplu, Regulamentul privind remunerația).

Exemplul 3

După cum se poate vedea din exemplul de mai sus, tabelul de personal determină salariul pentru funcția corespunzătoare, dar nu și remunerația pentru un anumit angajat.

Coloanele 6-8 („Indemnizații”) indică plăți de stimulare și compensare către angajați (bonusuri, indemnizații, plăți suplimentare, plăți de stimulare) stabilite de legislația actuală a Federației Ruse (de exemplu, indemnizații nordice, indemnizații pentru grad academic etc.) sau introduse la discreția organizației (de exemplu, legate de regim sau condițiile de muncă).

Indemnizațiile sunt plăți stimulative care depășesc salariul oficial stabilit, stabilite, de regulă, cu scopul de a crește eficiența muncii. Se pot acorda indemnizații pentru durata serviciului, de calificare profesională, calificări ridicate, indicatori de performanță etc. Ce este important, cu ajutorul bonusurilor, angajatorul poate crește salariile angajaților care dețin aceleași funcții. Taxele suplimentare pot fi stabilite sub forma:

• o sumă fixă ​​(dacă se modifică salariul, cuantumul alocației poate fi lăsat același sau, de asemenea, modificat);
  
• sub forma unei indemnizații procentuale (în acest caz, valoarea indemnizației se modifică odată cu salariul).

Vă rugăm să rețineți: dacă sistemul de remunerare prevede posibilitatea de a stabili indemnizații individuale pentru fiecare poziție, atunci în coloana 3 fiecare poziție trebuie evidențiată într-o linie separată, iar în coloana 4, opusă fiecărei poziții, puneți o unitate.

Un alt întrebare frecventă, ceea ce îi îngrijorează, printre altele, pe ofițerii de personal: este posibil ca angajații care dețin aceleași funcții să stabilească salarii diferite, de exemplu, oferind o forță salarială în tabelul de personal? Atât în ​​literatura juridică, cât și în practică, există două abordări opuse pentru rezolvarea acestei probleme. Deci, unii experți consideră că acest lucru este perfect acceptabil. În sprijinul acestui punct de vedere, art. 132 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la suma maximă. Având în vedere acest lucru, salariile ar trebui stabilite diferențial și să depindă, în primul rând, de calificările angajatului, pe baza cărora pot fi stabilite salarii diferite pentru angajații care dețin aceeași funcție, dar având categorii de calificare diferite.

Potrivit altor experți, câte un salariu corespunde fiecărei funcții. În cazul în care este necesar să se stabilească salarii diferite pentru angajații care dețin aceleași funcții, este recomandabil să se reglementeze suma salariilor utilizând alocații diferite (de exemplu, pentru intensitatea muncii).

Exemplul 4

Coloana 9 indică suma totală formată prin adăugarea coloanelor 5-8, adică suma salariilor pentru toate unitățile de personal ale unui anumit post, luând în considerare indemnizațiile stabilite. Dacă coloanele 5-9 nu pot fi completate în ruble (de exemplu, datorită utilizării sistemelor de remunerare fără tarife, mixte și alte), aceste coloane sunt completate în unitățile de măsură corespunzătoare (în procente, coeficienți etc.) .). În acest caz, calculul sumei totale (total) din coloanele 5-9 este posibil dacă ratele tarifare și majorările sunt stabilite în aceleași unități pentru aceeași perioadă de timp.

Caseta 10, așa cum sugerează și numele său, este pentru diverse note. Dacă sunt absenți, rămâne necompletat.

După introducerea datelor în toate coloanele, completați linia „Total” situată în partea de jos a tabelului. Pentru aceasta, numărul unităților de personal, valoarea salariilor, indemnizațiile și valoarea salariului lunar sunt calculate în coloane verticale.

Tabelul de personal formalizat este semnat de șeful serviciului de personal sau de persoana căreia i se încredințează responsabilitatea pentru întreținere Administrarea resurselor umaneși, de asemenea, contabilul șef al organizației.

În forma unificată a tabelului de personal, nu este prevăzută aplicarea unui sigiliu. În acest sens, sigiliul poate fi aplicat, dar nu este necesar.

Un exemplu de completare a tabelului de personal este prezentat în Exemplul 5.

Cum fac modificări în tabelul de personal?

Mai devreme sau mai târziu, orice ofițer de personal se confruntă cu o modificare a informațiilor conținute în tabelul de personal. De exemplu, este necesar să se introducă o nouă unitate de personal sau o unitate întreagă sau să o reducă pe cea existentă, să se schimbe salariile, ratele tarifare, să se redenumească o unitate sau o funcție etc.

Există două modalități de a face modificări în tabelul de personal aprobat:

Opțiunea 1. Schimbați în sine tabelul de personal, adică aprobați noul tabel de personal cu un nou număr de înregistrare (următor în ordine).
Opțiunea 2. Efectuați modificări în tabelul actual de personal.

În acest caz, tabelul de personal rămâne același, doar o parte din pozițiile sale (conținutul graficelor) se schimbă. Modificările se fac prin comandă, după care se ajustează tabelul de personal. Următoarele pot fi utilizate ca titluri ale comenzii corespunzătoare: „La schimbarea tabelului de personal”, „La modificările parțiale ale tabelului de personal”, „La modificarea tabelului de personal” etc. Ordinul trebuie să indice motivul modificarea tabelului de personal (de exemplu, reorganizarea companiei, optimizare munca de management, -îmbunătățirea structurii organizației etc.).

Exemplul 5

Dacă organizația are o structură complexă, vă recomandăm ca atunci când faceți modificări la tabelul actual de personal, să indicați în ordine nu numai poziția relevantă, ci și unitatea structurală a cărei personal este afectat de modificările efectuate. Acest lucru se datorează faptului că în diferite departamente pot exista funcții cu aceleași nume.

Nu există standarde cu privire la frecvența actualizării tabelului de personal. Prin urmare, acest lucru se poate face după cum este necesar.
Nu uitați că modificările și completările făcute în conformitate cu procedura stabilită în tabelul de personal al organizației sunt aduse la cunoștința angajaților, după care aceștia cărți de lucru pe baza unei comenzi (instrucțiuni) sau a unei alte decizii a angajatorului, se fac modificările și completările corespunzătoare. Acest lucru este afirmat în clauza 3.1 din Instrucțiunea nr. 69.
Vă rugăm să rețineți că o modificare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă) nu este altceva decât un transfer către un alt loc de muncă (partea 1 al articolului 72.1 din Codul muncii RF). Ca o modificare a funcției de muncă a unui angajat, se ia în considerare și o modificare a titlului funcției, determinată de părți și consacrată în contractul de muncă, indiferent de motivele unei astfel de modificări (de exemplu, datorită unei schimbare în tabelul de personal).

Când să faceți modificări în caz de reducere?Reducerea numărului sau a personalului angajaților este unul dintre motivele pentru modificarea tabelului de personal. Reducerea dimensiunii organizației implică excluderea unităților de personal individuale din tabelul de personal, în timp ce reducerea personalului implică excluderea pozițiilor individuale. Lucrătorii concediați dintr-un motiv sau altul sunt supuși concedierii în temeiul alineatului (2) al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

Având în vedere că, în conformitate cu articolul 180 din Codul muncii al Federației Ruse, angajații trebuie avertizați despre disponibilizarea viitoare pentru a reduce numărul sau personalul cu cel puțin două luni înainte de concediere, noul tabel de personal poate fi pus în aplicare nu mai devreme de la două luni după ce a fost întocmit. Prezența unui tabel de personal poate confirma că concedierea angajaților a fost justificată (adică angajatorul va avea posibilitatea de a demonstra vizual absența locurilor de muncă).

Dacă circumstanțele care au condus la schimbarea tabelului de personal către o scădere a nivelului de personal sunt eliminate, angajatorul poate restabili posturile reduse prin modificări în tabelul de personal sau aprobând unul nou.

Pot schimba forma uniformă?În decretul Goskomstat din Rusia din 24 martie 1999 nr. 20 „La aprobarea procedurii de aplicare a formelor unificate de documentație contabilă primară”, se menționează că în formele unificate de documentație contabilă primară (cu excepția formulare pentru înregistrarea tranzacțiilor în numerar), aprobate de Goskomstat din Rusia, organizația, dacă este necesar, poate face detalii suplimentare. În acest caz, nu este permisă ștergerea acelor detalii care sunt deja prezente în acest formular (inclusiv codul, numărul formularului, numele documentului).

Toate modificările aduse formularului unificat trebuie formalizate prin documentele administrative ale organizației. În plus, sunt recomandate formatele formelor indicate în albumele formularelor unificate ale documentației contabile primare și pot fi modificate. Deci, la fabricarea formularelor bazate pe forme unificate, este permis să se facă modificări în ceea ce privește extinderea și îngustarea coloanelor și liniilor, adăugarea de pliante libere - pentru comoditatea plasării și prelucrării informațiilor necesare.

M.A. Kokurina, avocat

Personal: rezolvăm situații neprevăzute

Strict vorbind, conform Manual de calificare funcții, un economist de personal ar trebui să fie responsabil pentru întocmirea tabelului de personal Cartea de referință a posturilor de calificare, aprobată de Decretul Ministerului Muncii din data de 08.21.98 nr. 37... Dar se întâmplă că nu există o astfel de poziție nici măcar în companie mare... Prin urmare, executarea acestui document este încredințată atât ofițerilor de personal, cât și contabililor. La urma urmei, acești oameni au informații despre diviziunile structurale ale companiei, posturile disponibile în acestea și statutul lor (ocupat / vacant), numărul de unități de personal și salariile pentru fiecare post.

Deci, dacă managerul dvs. v-a instruit să vă ocupați de personal sau să faceți modificări la acesta, nu vă alarmați. Am pregătit pentru dvs. un eșantion de completare a tabelului de personal în secțiunea „Fluxul de documente” de pe. Și dăm răspunsuri la unele dintre întrebările cititorilor noștri care au abordat deja această chestiune.

Angajații nu trebuie să fie introduși în tabelul de personal

LOR. Pekareva, Novosibirsk

Nu avem o masă de personal. Și un angajat nemulțumit a început să amenințe că va plânge la inspectoratul de muncă, deoarece nu a fost familiarizat cu acest document când a fost angajat. Ar fi trebuit să facem asta?

: Potrivit lui Rostrud, tabelul de personal este un act normativ local (LNA), care fixează p. 1 din Scrisoarea lui Rostrud din 22.03.2012 nr. 428-6-1:

• împărțirea predominantă a muncii între angajați;
• condițiile de plată pentru munca lor.

Codul muncii al Federației Ruse obligă să-l familiarizeze pe angajat cu cei de la LNA care sunt „direct înrudiți cu activitatea de muncă angajat " Artă. 68 din Codul muncii al Federației Ruse... Prin urmare tu nu sunt obligați să arate angajatului tabelul de personal dacă:

• acolo este semnătura lui că, înainte de semnarea contractului de muncă, era familiarizat atât cu fișa postului, cât și cu LNA, care conține regulile pentru formarea cuantumului remunerației pentru munca sa (de exemplu, aceasta poate fi o prevedere privind remunerația) Artă. 68 din Codul muncii al Federației Ruse;
• mărimea salariului său, suprataxe și indemnizații specificate în contractul de muncă e Artă. 57 din Codul muncii al Federației Ruse.

Masa de personal este păstrată de cel care răspunde de aceasta

M.A. Markulov, Kazan

Este corect că masa noastră de personal este păstrată de ofițeri de personal? Și cât timp aveți nevoie pentru a păstra mesele de personal inactive?

: Puteți stoca masa de personal unde este convenabil - nu există acte legislative cerinte speciale nu este instalat. Dacă, în conformitate cu reglementările dvs. privind fluxul de documente, departamentul de personal este angajat să facă modificări / completări în tabelul de personal, lăsați-l să fie stocat acolo.

Și pentru a păstra programul în sine și comenzile care îl schimbă, trebuie să vă aflați în mod constant în companie, adică la nesfârșit p. 71 din Listă, aprobată. Prin ordinul Ministerului Culturii din 25.08.2010 nr. 558.

Pozițiile care sunt înlocuite temporar pot fi adăugate la tabelul de personal

ACEASTA. Plehanov, Podolsk

Din când în când, trebuie să angajăm un specialist de calitate. Pe baza unui contract de drept civil, specialistul de care avem nevoie nu vrea să lucreze. Putem introduce o poziție temporară în masa noastră de personal, de exemplu, timp de 3-4 luni, pentru a o accepta în baza unui contract de muncă pentru această perioadă?

: Poti:

• <или>trebuie doar să adăugați o astfel de poziție la masa de personal și să nu marcați în niciun fel că este temporară;
• <или>indicați în tabelul de personal că postul este temporar sau înlocuit pentru o perioadă specificată. De exemplu, puteți indica acest lucru în coloana 10 „Notă” a formularului nr. T-3.

Dar rețineți: chiar dacă indicați caracterul temporar al funcției în tabelul de personal, nu puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată numai pe baza acestui lucru. Dacă angajați un specialist pentru o perioadă, în contractul său de muncă trebuie să indicați motivul „urgenței” prevăzut de Codul muncii al Federației Ruse. Să presupunem că vine să facă o muncă temporară sau sezonieră. Artă. 59 din Codul muncii al Federației Ruse.

Alegeți singur metoda de schimbare a tabelului de personal

APOI. Lorkovich, Moscova

Pot crește salariul pentru mai multe posturi și să aprob un nou tabel de personal într-o singură ordine?

: Orice modificare a tabelului de personal se face prin ordin al șefului organizației. Nu există reguli speciale. Puteți întocmi o astfel de comandă.

ORDIN nr. 13-5
privind creșterea salariilor și aprobarea tabelului de personal

EU COMAND:

1. Pentru a stabili începând cu 01.04.2013 salarii pe funcții:
- maistru al șantierului de producție - 35.000 de ruble;
- maistru asistent al șantierului de producție - 28.000 de ruble;
- tehnolog al șantierului de producție - 38.000 de ruble.

2. Aprobă noul tabel de personal Puteți face acest lucru într-un alt mod - indicați în ordinea de mai sus următoarele: „Pentru a efectua modificări de la 01.04.2013 la tabelul de personal nr. 2 din 31.01.2010, ținând cont de creșterea salariilor pentru funcțiile specificate în clauza 1 . " Dar această opțiune este potrivită numai dacă rareori faceți modificări în tabelul de personal.
Este mai convenabil, desigur, să afirmi de fiecare dată noua editie masa de personal. Deci, este mai ușor să vedeți situația actuală din stat decât să căutați inovații conform diferitelor comenzi cu titlul „Despre modificările la tabelul de personal” 3 din 27.02.2013 (atașat) și a pus-o în vigoare de la 01.04.2013.

Și nu uitați să încheiați cu angajații ale căror salarii sunt modificate înainte de aprobarea noului tabel de personal, acorduri suplimentare la contractele de muncă.

Doar o funcție vacantă poate fi ștearsă din tabelul de personal

ETC. Yudina, Pyatigorsk

Managerul m-a instruit să înlătur de pe masa de personal funcția ocupată de o angajată care a plecat în concediu de maternitate, iar apoi în concediu parental. Și m-am îndoit de ceva, este posibil să fac asta deloc?

EXPLICĂRI MANAGERULUI

Dacă o femeie aflată în concediu pentru creșterea copilului dorește să se întoarcă la muncă înainte ca copilul să împlinească vârsta de 3 ani, aceasta trebuie angajată, chiar dacă poziția ei este eliminată de pe masa de personal.

: Îndoielile tale sunt justificate - „a elimina poziția”, după cum spui, este posibilă numai dacă este vacantă. In caz contrar este vorba privind reducerea personalului.

Când o femeie pleacă pentru concediu de maternitate / concediu parental până la împlinirea vârstei de 3 ani, își păstrează locul de muncă. Și este imposibil să-și reducă poziția în niciun caz x articolele 256, 261 din Codul muncii al Federației Ruse... Acest post este considerat ocupat, chiar dacă responsabilitățile pentru acesta sunt atribuite altor angajați.

Este necesar să se indexeze plata salariilor dacă salariile pentru întregul stat au crescut

I.B. Lanina, auditor, Moscova

Realizăm un audit al unei companii în care există ordinul de a modifica tabelul de personal în legătură cu introducerea mai multor noi poziții și creșteri salariale pentru posturile vechi. Cum se calculează corect plățile pentru concediu - ținând cont de câștigurile medii ale unui angajat, crescute cu coeficientul de creștere sau nu?

: În primul rând, uitați-vă dacă salariile tuturor angajaților companiei, angajaților individuali sau ai unei întregi unități structurale (departament, atelier, amplasament, sucursală separată geografic sau reprezentanță a unei companii au fost majorate) Clauza 16 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate din data de 17 martie 2004 nr. 2). În funcție de acest lucru, și acționează e p. 16 din Regulamente, aprobat. Decretul Guvernului din 24.12.2007 nr. 922:

• <если>salariile au fost majorate pentru toți angajații unui departament sau firmă, fără excepție, apoi se calculează coeficientul de creștere și se măresc câștigurile pentru acesta la calcularea plății de concediu;
• <если>salariile au fost majorate pentru angajați individuali, apoi nu este necesar să se calculeze coeficientul de creștere și să se indexeze pe acesta câștigurile medii pentru calcularea plății de concediu.

Tabelul de personal poate conține posturi vacante

M.A. Pușkareva, Pușkin

Inspectorul nostru de resurse umane a demisionat, atribuțiile sale au fost încredințate contabilului prin ordinul directorului. Cum se poate reflecta acest lucru în tabelul de personal acum? Este posibil să se excludă complet departamentul de resurse umane din tabelul de personal?

: Poate sa. Dar mai întâi, verificați cu managerul dvs. dacă acesta va angaja HR în viitor. Dacă da, atunci este mai bine să nu atingeți masa de personal, să existe un post vacant.

Dacă luați la companie cadre nu mai este planificat, vă puteți pregăti pentru aprobarea managerului:

• <или>un ordin de modificare a tabelului de personal în legătură cu eliminarea departamentului de personal;
• <или>o comandă privind introducerea unei noi versiuni a tabelului de personal, care nu conține posturi de personal.

În tabelul de personal, salariul este stabilit integral

S.E. Khorosheva, Sankt Petersburg

Luăm doi directori adjuncți. Dar una este cu normă întreagă, iar cealaltă este cu jumătate de normă. Cum să reflectăm acest lucru în unitățile de personal și ce să notăm în tabelul de personal „Salariu”: întregul salariu în funcție de funcție sau jumătate?

: În situația dvs., tabelul de personal poate fi completat după cum urmează:

Subdiviziune structurală		Poziție (specialitate, profesie), categorie, clasă (categorie), calificare	Numărul de unități de personal	Tarif tarifar, salariu, frecare.	Indemnizații, frecați.			Total pe lună (grup 5 + grup 6 + grup 7 + grup 8) x grup 4	Notă
Nume	cod
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
Administrare	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		Director general adjunct	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

Sau așa:

condiția de plată proporțională cu orele lucrate.

Nu pot exista salarii diferite pentru aceleași funcții

Etc. Pașkevici, Moscova

Acum iese la noi angajat nou pentru postul vacant de specialist. Directorul a spus că salariul său va fi mai mare decât cel al unui angajat care lucrează deja pentru noi în aceeași funcție.
Dar mă îndoiesc: este posibil să se introducă două posturi de „specialist” cu salarii diferite în tabelul de personal?

: Este interzis Scrisoare Rostrud din data de 27.04.2011 nr. 1111-6-1... De obicei, dacă inspectorul muncii descoperă astfel de discrepanțe în timpul inspecției, el va amenda pentru încălcare legislația munciiși emite un ordin privind stabilirea salariilor egale pentru aceleași funcții Hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din data de 14.11.2011 nr. 33-16864.

Reamintind conducătorului

Stabiliți salarii diferite pentru persoanele care lucrează în aceleași funcții, este interzis. Dacă un angajat vrea să plătească mai mult decât alții în aceeași funcție, puteți fie să-i redenumiți funcția, fie să-i setați niște bonusuri.

Prin urmare, discutați cu managerul introducerea modificărilor în tabelul de personal:

• <если>dacă compania dvs. are un act normativ local (poate un regulament privind plata) prevede orice creștere salarială compensatorie sau de stimulare, atunci notați aceleași salarii pentru acești angajați și stabiliți bonusuri pentru un specialist de nivel superior. Vedeți care sunt cotele adecvate în actul intern al companiei. De exemplu, o indemnizație pentru cunoașterea unei limbi străine, pentru abilități profesionale, pentru îndeplinirea sarcinilor deosebit de importante etc;
• <если>Dacă nu aveți creșteri salariale în companie, atunci scrieți diferite titluri de posturi în tabelul de personal. Să spunem că un specialist și un specialist de vârf (senior, șef). Și nu uitați să pregătiți un separat Descrierea postului specialist de vârf, dacă nu aveți unul.