Bir Sberbank çalışanı için bireysel gelişim planı örnekleri. Harekete geçmek ve harekete geçmek. hedeflerim neler

Talimat

Bölümün gelişim planı, şirketin genel gelişim planı dikkate alınarak yazılmalıdır. Ünitenizin çalışmasını analiz etmenin yanı sıra inceleyin ve analiz edin, mevcut işgücü ve malzeme kaynakları, ekipman ve bilgisayarların net bir resmini elde edin.

Planın zamanlamasını belirleyin. Bu bir kalkınma planıysa, süresi açıkça bir yılı aşacaktır. Optimum süre 3 yıl, maksimum - 5 yıl olacaktır. Departmanınıza atanan görevleri formüle edin, her bir görevi tamamlamak için son tarihleri belirleyin. Departmana verilen görevlerin uygulanması için gerekli yolları ve çözümleri düşünün ve yeterli işgücünüz olup olmadığını tahmin edin ve maddi kaynaklar Verilen görevleri zamanında tamamlamak için.

Eğer personel departman son teslim tarihlerine uymaya izin vermiyorsa, bu sorun her zaman ek personel alımı ile çözülemez. kadarıyla Konuşuyoruz geliştirme hakkında, planınıza çalışan eğitimi, eğitim ve tazeleme kurslarını dahil edin. Bölüm çalışanlarının profesyonelliklerinin artırılması, gelişim planının zorunlu bir parçası haline getirilmelidir.

Tüm departmanın ve çalışanlarının her birinin faaliyetleri hakkında objektif bir değerlendirme yapmanızı sağlayan bir çalışma düzenlemeleri sistemini nasıl hazırlayacağınızı ve uygulayacağınızı düşünün. İlkeleri öğrenin uluslararası sistem birçok Rus işletmesinde zaten uygulanmış olan kalite yönetimi. Planınıza çalışan sertifikasını dahil edin.

Bölümün geliştirme planında, mevcut ekipmanların modernizasyonu ve yeni ekipman, bilgisayar tesislerinin kurulmasını sağlamak. ne anlama geldiğini düşün yazılım kurulması gerekecek. Belki de kalkınma planına giriş bölümünü dahil etmek mantıklıdır. otomatik sistem muhasebe veya bilgi sistemi, kullanımı bölümün üretkenliğini ve kalitesini artıracaktır.

Planın uygulanmasını ay veya çeyreğe göre planlayın. Bunların uygulanması için aşamaları ve son tarihleri ana hatlarıyla belirtin. Planın aşamalarının uygulanmasını kontrol edecek ve planlanana ilerleyecek uygulayıcıları ve sorumluları atayın.

Ülkenizin kaderini düşünmek zorundaysanız, ülkenizin kaderini de düşünmüş olmalısınız. bölge. Komşu bölgeleri ziyaret ederken, orada her şeyin çok daha iyi olduğunu anlarsanız, bölgenizdeki yaşam kalitesini iyileştirmeyi düşünmelisiniz. Bunun nasıl yapılacağı için aşağıdaki talimatlara bakın.

Talimat

Yatırım çekmek. Sizinkinin başarılı olması için dışarıdan yatırım yapılması gerekiyor. Aynen öyle tabi ki bölgeye kimse para ayırmayacak o yüzden bir çeşit para bulup oraya nehir gibi akmak lazım mesela bölgede global etkinlikler düzenleyebilirsin mesela, Dünya veya Avrupa şampiyonaları. En iyi yol, elbette, Olimpiyatlar, ama burada rekabet çok yüksek, çünkü herhangi bir dünya Olimpiyat Oyunlarını düzenlemeyi hayal ediyor. Spor etkinlikleri, yalnızca federal hazineden değil, aynı zamanda spor etkinliklerinizin afişlerinde hava atmak isteyen yabancılar da dahil olmak üzere çeşitli sponsorlardan bir yatırım akışına neden olacaktır. bölge.Spor etkinliklerinin yanı sıra bölgeye akın bir tür araştırma merkezinin açılması olabilir.

Yolsuzluk seviyesini sınırlayın. Paranın yetkililerin cebine değil de bölgeye gitmesi için bürokratik saflarda küresel bir “temizlik” yapılması gerekiyor. En iyi seçenek, geliştirme akışları için para gelene kadar bölge.Bölge hedeflenen kalkınma için para aldığında, onların yolunu takip etmeye değer.

Güçlü yönlere dikkat edin bölge. Bölgeniz güney ise, tarım programının geliştirilmesi için yapmaya değer. Bölgenizde birçok yararlı şey varsa veya metalurji gelişmişse, o zaman endüstriyel bileşeninizi geliştirmelisiniz. bölge. Ve bu durumda, sanayinin gelişmesi kalkınma üzerinde olumlu bir etkiye sahip olacaktır. bölge Genel olarak.

İlgili videolar

Kaynaklar:

Modern Enstrümanlar eyalet bölgesel politikası

Geleceği düşünerek renkli resimler çiziyoruz, ancak sıradan yaşamda nadiren gerçekleşiyorlar. Asıl sorun eksiklik plan bireysel gelişim. Önceliklendirme yapmadan, genellikle önemli ve önemli şeyleri hacimli ama önemsiz şeylerle karıştırırız. Kendiniz üzerinde böyle kaotik bir modda çalışırken, istenen hedefe ulaşmak zordur.

Talimat

Belirli bir hedefin tanımı. Bir hedef seçiyoruz, sonra bu amaç için gerekli olanı kağıda yazıyoruz. Ertelemeyin, hedefe yönelik belirli adımlar ve her adımı tamamlamak için ihtiyacınız olan her şeyi yazın. Büyük hedefi küçük hedeflere bölün. Bu, ana hedefinize daha hızlı ulaşmanıza yardımcı olacaktır. Bir son tarih eklediğinizden emin olun. İlk temel bireysel planınız gelişim hazır. Her adımı daha tam olarak ortaya çıkaracak eklemeler yapılması önerilir.

Bir kişinin infazı plan. En zor aşama. Belirli ara hedeflerin uygulanmasını geciktirmemek, planı takip etmek çok önemlidir. Ulaştığınız her küçük hedef için kendinizi övmeyi ve motive etmeyi unutmayın. Planlanan adımı tamamlayamazsanız veya son teslim tarihlerini geciktirirseniz, kendinizi bir şekilde sınırlamanız gerekir. Bu şekilde istediğiniz sonuca ulaşacaksınız.

İlgili videolar

Kaynaklar:

plan kişisel Gelişimçocuk

Sürekli bir iş gününü kaçırıyorsanız ve işleri bitirmek için sürekli acil modda çalışmak ve işten sonra kalmak zorunda kalıyorsanız, bu durumu iyi analiz etmelisiniz. Çok fazla işiniz olduğu için bunun hiç olmaması muhtemeldir. Bunun nedeni, çalışma zamanınızın bireysel planlamasını nasıl organize edeceğinizi bilmiyor olmanız olabilir.

Talimat

Bir günde yapacağınız şeylerin bir listesini yapmak yeterli değildir. Performansınızın gün içinde değiştiği ve örneğin sabah ve öğleden sonra belirli saatlerde maksimum olduğu dikkate alınarak bireysel bir plan yapılmalıdır. Kendinizi daha iyi tanıyorsunuz, bu nedenle bu artan performans dönemlerini belirleyin. Planda, kesinlikle kararlaştırılan bir zamanda tamamlamanız gereken günlük görevleri göz önünde bulundurun.

Günlük yapılacaklar listenizi gözden geçirin ve maksimum odaklanma gerektirenlere öncelik verin. Bunları yüksek performansla övünebileceğiniz saatler için planlayın. Bunları mümkün olduğunca kullanmaya çalışın ve dikkat dağıtıcı unsurları ortadan kaldırın, odaklanın ve iş arkadaşlarınızdan dikkatinizi dağıtmamalarını isteyin.

Büyük ve benzer görevleri bloklar halinde oluşturun, bu, yeniden düzenleme için zaman kaybetmemenize yardımcı olacaktır. "Konveyör hattı" prensibine dayalı böyle bir çalışma organizasyonu, çalışma süresinin daha verimli kullanılmasına katkı sağlayacaktır. Aktiviteleri değiştirirken bir mola verin - çay için ya da kafanızı "özgürleştirmek" için birkaç dakika dikkatiniz dağılsın.

Büyük ve uzun vadeli bir proje üzerinde çalışıyorsanız, onu daha sonraya ertelememelisiniz. Üzerinde çalışmayı günlük planınıza dahil edin ve her gün bu çalışmanın bir kısmını yapın. Bir süre sonra, kalan aşamaları tamamlamak için bir teşvik görevi görecek bazı somut sonuçlar alacaksınız. Böylece acil durumları ortadan kaldıracak, sinirlilik ve stres sebebini ortadan kaldırmış olacaksınız.

Siparişin belirli bir son tarihi olmaması durumunda, kendiniz belirleyin ve sistematik olarak uygulanması üzerinde çalışın. Çabuk çözülebilecek şeyleri hemen yapın - sonuçta yine de onları önce siz tanırsınız. Mümkünse, okuduktan hemen sonra iş mektubu veya siparişe aşina olmak, bir cevap vermek veya siparişi tamamlamak.

Kurumsal Gelişim Planlama- bir piyasa ekonomisinde varlığını sürdürmesi için en önemli koşul. Toplumdaki ilişkiler sistemi nasıl değişirse değişsin, kurumsal gelişim planlaması kalır, başka bir şey, belgeleme biçimlerinin, içeriğinin, kararları haklı çıkarma yöntemlerinin, kabul edilme prosedürünün vb. Değişeceğidir. İşletmelerin çalışmaları için iş planları geliştirme deneyimini özetleyerek, gelişimlerini planlamanın aşağıdaki alanları ayırt edilebilir:

Oluşturma ve geliştirme yeni ürünler, ürünlerin kalitesini artırmak;

Yeni teknolojilerin tanıtılması, üretimin mekanizasyonu ve otomasyonu;

Yönetim ve üretim organizasyonunun iyileştirilmesi;

emek organizasyonunu geliştirmek;

Ürünlerin malzeme tüketiminin ve enerji tüketiminin azaltılması;

Takımın sosyal gelişimi;

Doğanın korunması ve doğal kaynakların rasyonel kullanımı.

İşletme geliştirme planının karmaşık olduğu ve belirtilen çalışma alanlarında bir dizi plandan oluştuğu açıktır. Onların özetine bir göz atalım.

1. Ürünlerin kalitesini artırarak yeni ürünlerin yaratılması ve geliştirilmesi için plan yapın. Aşağıdaki alanlardaki faaliyetleri içerir:

Yeni ürün türlerinin yaratılması ve üretimde geliştirilmesi;

Lisanslar altında üretim organizasyonu;

Üretilen ürünlerin modernizasyonu;

Yeni ilerici standartların ve spesifikasyonların geliştirilmesi ve uygulanması;

Eski ürünlerin emekliliği.

2. Yeni teknolojilerin tanıtılması, mekanizasyon ve üretimin otomasyonu için plan yapın.

Plan, aşağıdaki gibi faaliyetleri içerir:

İleri teknolojik süreçlerin tanıtılması;

Akışa geçiş, bireysel işlemlerin otomasyonu;

Karmaşık mekanizasyon dahil olmak üzere üretim süreçlerinin mekanizasyonu;

Ağır fiziksel emeğin mekanizasyonu - işyerlerinin cihazlarla donatılması, yükleme ve boşaltma mekanizasyonu ve diğer ağır işler;

Üretim otomasyonu;

Arma ekipmanlarının modernizasyonu, aletler.

Bu önlemler işgücü verimliliğini artırır, hammadde tasarrufuna ve teknolojik ekipman, alet ve aletlerin daha verimli kullanılmasına olanak tanır. Burada üretimdeki darboğazları ortadan kaldıracak önlemler planlanıyor.

3. Üretim yönetimini ve organizasyonunu iyileştirme planı. Plan, aşağıdaki göstergelere ilişkin faaliyetleri içerir:

Yönetimin organizasyon yapısının iyileştirilmesi;

Yeni formların ve yönetim sistemlerinin oluşturulması;

Üretim yapısının iyileştirilmesi;

Yardımcı ve servis mağazalarının geliştirilmesi;

Ekonomik ve operasyonel-üretim planlama teknikleri sistemlerinin iyileştirilmesi:

İç maliyet muhasebesinin biçim ve yöntemlerini geliştirmek;

Lojistik iyileştirme vb.

4. İş organizasyonunun iyileştirilmesi için plan yapın. Plan, insan emeğinin emek araçları ve nesneleri ile optimal kombinasyonunu sağlamaya yönelik önlemler sağlar, bunlar aşağıdakileri içerir:

İşbölümü ve işbirliği biçimlerinin iyileştirilmesi, çok makineli hizmetin genişletilmesi, toplu iş örgütlenmesi biçimlerinin tanıtılması, daha geniş meslek kombinasyonu;

İşyerlerinin organizasyonunu ve bakımını iyileştirmek;

ileri teknikleri ve çalışma yöntemlerini incelemek;

Emek karnesinin iyileştirilmesi.

5. Hammadde, malzeme, yakıt ve enerji tasarrufu için eylem planı. Aşağıdaki alanlardaki faaliyetleri içerir:

Atık olmayan teknolojilerin tanıtılması;

Kıt ve pahalı malzemelerin değiştirilmesi;

Ekonomi modunun vb. her yönden gözetilmesi.

Bununla birlikte, hammadde, malzeme, yakıt ve enerji tasarruflarının büyük bölümünün, yeni, daha gelişmiş ürün türleri geliştirme önlemlerinin yanı sıra, ileri teknoloji, mekanizasyon ve üretim otomasyonu.

6. Takımın sosyal gelişimi için plan yapın. Plan, aşağıdakileri içeren bir faaliyetler sistemidir:

Takımın sosyo-demografik yapısının iyileştirilmesi (çalışanların yaş, cinsiyet, nitelikler, eğitim, iş deneyimi, sosyal statüye göre kompozisyonu ve yapısı);

Çalışma koşullarının ve işgücünün korunmasının iyileştirilmesi, işçilerin sağlığının güçlendirilmesi;

İşçilerin sosyo-kültürel ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi;

İşçilerin emek faaliyetlerini artırmak, üretim yönetimine katılımlarını genişletmek.

7. Doğanın korunması ve doğal kaynakların rasyonel kullanımı için eylem planı. Aşağıdaki alanlarda geliştirilmiştir:

Su kaynaklarının korunması ve rasyonel kullanımı;

Hava havzası koruması;

Arazilerin korunması ve rasyonel kullanımı.

Maden çıkarma endüstrilerinin işletmelerinde, maden kaynaklarının korunması ve rasyonel kullanımı için de önlemler öngörülmektedir (madencilik sırasında bağırsaklardan minerallerin çıkarılması, çıkarılan hammaddelerden, ilgili bileşenlerden, üretim atıklarının kullanımı, vb.).

Bu kalkınma planlarının her biri, faaliyetlerin doğası gereği kendine özgü kalkınma özelliklerine sahiptir. Aynı zamanda, genel hedef yönelimi ve teknik, organizasyonel ve çevresel önlemlerin ilişkisi, bunların gelişimine entegre bir yaklaşım gerektirir. birleşik sistem bu süreçleri yönetmek. Aşağıdaki planlama teknolojisi en etkili gibi görünüyor. Planın gelişimini şartlı olarak üç aşamaya ayırıyoruz:

1. İlk verilerin hazırlanması.

2. Bir plan taslağı hazırlamak.

3. Taslak planın tartışılması, netleştirilmesi, nihai olarak uygulanması ve onaylanması.

Planı geliştirmek için fabrika çapında bir komisyon ve işletmenin yapısal bölümlerinde komisyonlar oluşturulur. Genel komisyon başkanlığında Şef Mühendis ve yapısal bölüm komisyonlarının çalışmaları, atölye ve bölüm başkanları tarafından yönetilir.

Tesis genelindeki komisyon, işletmenin işlevsel hizmetlerinin başkanlarından, atölye başkanlarından ve kamu kuruluşlarının temsilcilerinden oluşur. Aşağıdaki işlevleri yerine getirir:

Tüm işletme için bir planın geliştirilmesi için genel metodolojik rehberlik;

İşletmenin gelişimi açısından çözülmesi gereken en önemli teknik, organizasyonel ve çevresel sorunların listesinin belirlenmesi;

Malzeme tüketimini, işgücü yoğunluğunu azaltmak, yakıt, enerji vb. tasarrufu sağlamak için atölye ve departmanlar için hedef rakamların oluşturulması;

Bitki çapında bir doğa olayının gelişimi.

Büro başkanlarını (atölyelerde bu komisyon ustabaşıları da içerir), önde gelen uzmanları, halk temsilcilerini vb. İçeren yapısal alt bölüm komisyonları, atölyelerin (departmanların) verimliliğini artırmak için planların hazırlanmasını yönetir.

Tesisin tüm departmanları ve hizmetleri (FEE, HSE, CDP, BRIZ, WGC, vb.) planın geliştirilmesi için gerekli bilgilerin hazırlanmasında görev alır. İşletmenin karşılaştığı en karmaşık bilimsel ve teknik sorunları çözmek için özel yaratıcı ekipler oluşturulur.

Bir taslak plan geliştirmek için, işletmenin atölyeleri ve departmanları, işletmenin diğer planlarının göstergelerinin yerine getirilmesini sağlaması gereken üretim verimliliğini artırmak, işgücü verimliliğini artırmak ve maliyetleri azaltmak için ön görevler alır. Bu görevler, planlanan faaliyetlerin uygulanmasından elde edilmesi gereken etkinin minimum değerini belirler.

Bir plan hazırlanırken, üretim verimliliğini artırmada önemli etkisi olan faaliyetlere öncelik verilmelidir. Uygulanması için büyük zaman ve para harcaması gerektirmeyen küçük faaliyetler, günlük faaliyetler sırasında işletme çalışanları tarafından gerçekleştirilir.

Her çalıştayın taslak planı, çalıştayın performansını etkileyen faaliyetleri içerir ve bu nedenle çalıştayın içinde uygulanmalıdır. Etkinliğin sonuçlarının birkaç atölye çalışmasının performansı veya tüm işletmenin performansı üzerinde etkisi varsa, bu tür olaylar fabrika çapında komisyon tarafından değerlendirilir ve taslak fabrika planına dahil edilir. Girişim planı ayrıca, bir kerelik önemli maliyetler gerektiren faaliyetleri ve bunların uygulanmasına çeşitli yapısal bölümlerin katılımını içerir.

Bu çalıştayda uygulanmak üzere hem atölyenin kendisi hem de işletmenin işlevsel yapısal bölümleri tarafından geliştirilen önlemleri içerir.

Taslak planda yer alan her olay belirtilir (uygulama yeri, icracılar, geliştirme ve uygulama şartları, uygulama maliyetleri, ekonomik etkisi belirtilir). Uzun hazırlık ve önemli sayıda sanatçı gerektiren karmaşık etkinlikler için, tüm iş yelpazesinin uygulanmasını kapsayan aşamalı programlar geliştirilir ve onaylanır.

Mağaza komisyonları tarafından onaylanan taslak atölye planları, mağazaların üretim toplantılarında tartışılır ve ardından fabrika yönetim departmanlarına sunulur (çeşitli departmanların çalışmalarını koordine etmek ve tamamlanan görevlerin uygulanmasını izlemek için). Tesis yönetimi departmanları, bireysel önlemlerin iyileştirilmesi, uygulama zamanlamasının değiştirilmesi vb. için önerilerde bulunabilir. İlgili departmanların sonuçlandırılmasından sonra, genel fabrika taslak planı ile birlikte atölyeler için taslak planlar, fabrika komisyonu ve işletmenin teknik konseyi tarafından değerlendirilir. Kurumsal geliştirme planı baş mühendis tarafından onaylanır. Tüm atölyeler, departmanlar, hizmetler için zorunludur ve bireysel faaliyetlerin uygulanması için üç aylık ve aylık programların hazırlanmasında temel teşkil eder.

Uygulama için önerilen tüm teknik ve organizasyonel önlemler ekonomik olarak gerekçelendirilmelidir. Bu ekonomik gerekçenin merkezinde, ekonomik verimliliklerinin hesaplanması yer alır. En etkili önlemleri seçmek, bunların işletmenin performansı üzerindeki etkilerini belirlemek gerekir. planlama dönemi. Yıllık ekonomik etki hesaplanırken emek yoğunluğunun azaltılması, hammadde, malzeme, yakıt, enerji vb. tasarrufun sağlanması gibi doğal göstergeler de belirlenir. Elde edilen veriler daha sonra kapasite hesaplamalarına, lojistik plana, işgücü ve ücret planına vb. dahil edilir.

Bir işletme geliştirme planı hazırlarken, faaliyetleri yürütmek için gerekli harcama tutarları (tahminler geliştirerek) ve bunların finansman kaynakları belirlenir.

İşletme geliştirme planının başarılı bir şekilde uygulanması için en önemli koşullardan biri, üretimde uygulama için alınan önlemlerin muhasebesi, kontrolü ve analizidir.

Önlemlerin uygulanması üzerindeki kontrol, işletme yönetimi, mağaza tarafından gerçekleştirilir. Her tedbirin uygulanması, sorumlu uygulayıcılar ve ilgili yetkililer tarafından imzalanan bir kanunla resmileştirilir. Kanun, yapılan işin içeriğini, alınan fiili tasarrufları ve uygulama maliyetlerinin miktarını belirtir, bu, gerekirse, faaliyet sayısı, yönler, ekonomik etki açısından planın uygulanmasının ayrıntılı bir analizini yapmanıza olanak tanır. , vb.

Önemli finansal maliyetler gerektiren büyük etkinlikler için yatırım projeleri için iş planları geliştirmek mümkündür.

Şirketin ana zenginliği "insan kaynakları"dır. Geleceği düşünebilen bir yönetici, personelin gelişimine yapılan yatırımların faydalı olduğunu fark eder. Çalışan eğitimine uygun şekilde yatırım yapmak, şirkete kar getirecek, iyi koordine edilmiş, motive, yetkin bir ekip elde etmek anlamına gelir.

Makalede, bir stratejinin geliştirilmesi ve personel geliştirme yöntemleri hakkında konuşacağız, seçmenize yardımcı olacağız. etkili araçlaröğrenme.

Personel eğitimi ve geliştirme stratejisi

Eğitim önlemleri, profesyonel, kendini işine adamış bir şirket ekibi oluşturmayı ve her bir çalışanın çalışmalarının getirisini artırmayı amaçlar. Bu, personel devri sorununun çözülmesine ve yeni çalışanların eğitiminden tasarruf edilmesine yardımcı olur. Emek verimliliği ve bununla birlikte şirketin karı artıyor.

Gelişim, çalışanlar için de faydalıdır. Onlara yardımcı olur:

gizli mesleki fırsatlarını ortaya çıkarmak;
iyi bir kariyer yapmak;
yeni iş koşullarına, değişen teknolojilere ve araçlara hızla uyum sağlar.

Bir organizasyondaki personelin gelişimi bir kerelik bir eylem değil, iş ve çalışanların kişisel niteliklerinin sürekli olarak "pompalanması" dır. Bu çalışmanın bir parçası olarak, İK yöneticileri bir dizi eylem gerçekleştirir. Başlıcalarından kısaca bahsedelim.

Bir personel geliştirme stratejisinin geliştirilmesi

Strateji geliştirme aşamasında yönetici, çalışanlardan hangi sonuçları elde etmek istediğini, hangi mesleki ve kişisel niteliklerin geliştirilmesi gerektiğini belirlemelidir.

bir notta
Personel geliştirme stratejisi durumsal ve sistemsel olabilir. İlk durumda, belirli bir iş görevine bağlıdır (örneğin, satışları artırma). Bu strateji genellikle dış eğitim yoluyla uygulanır. Sistem seçeneği ile şirket içinde sürekli öğrenme ve gelişme vardır. Bu strateji sayesinde, çalışanlar tüm becerilerini geliştirir ve bunları işte pratikte uygular.

personel planlaması

Bir şirketin kaç çalışana ihtiyacı olduğunu hesaplamak için İK profesyonellerinin çok büyük miktarda veriyi analiz etmesi gerekir: işletme için planlar, personel eğitimi için yapılan harcamalar ve ücretler, “ciro” düzeyi, tüm departmanlardaki işlerin durumu (örneğin, personel eksikliği veya fazlalığı), vb. Personelin niceliği ve kalitesine olan ihtiyacı belirlemek zordur. matematik problemi. Çeşitli şekillerde çözülür, özellikle uzmanlar devreye girer, bilgisayar modelleri kullanılır.

Profesyonel eğitim

Şirketi ileriye taşıyabilecek uzmanlar “hiçbir yerden” çıkmazlar: yaratılmaları gerekir. Ortaya çıkarmak gelecek vaat eden personel uygun eğitim yöntemlerini seçin, personel geliştirme programlarına yatırım yapın - yönetimin ve İK departmanının görevleri.

Ancak eğitime katkı, ancak süreç aşamalar halinde yetkin bir şekilde inşa edildiğinde meyve verir. Seçkin bir işletme koçuna, asla uygulamaya konulmayacak bilgiler için ödeme yapabilirsiniz - ve bunların tümü, örneğin, eğitim şirketin mevcut görevlerine ve çalışanların ihtiyaçlarına uygun olmadığı için.

Mesleki eğitim birkaç aşamada gerçekleştirilir:

Personel eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi. Her çalışanın eğitim seviyesinin belirlenmesi ve hangi becerileri geliştirmesi gerektiğine, bunun ne gibi bir sonuç getireceğine karar vermek gerekir.
Motivasyon.İşçi öğrenmek istemiyorsa, tüm çabalar boşuna olacaktır. Tersine, bir uyaran olduğunda, öğrenme sonucu daha iyidir. Motivasyon, gelişimin pratik faydalarının farkındalığını arttırır. Bir çalışan, mesleki becerileri “pompalamanın” daha başarılı olmasına yardımcı olacağına ikna olduğunda, zorlamaya ihtiyacı yoktur.
Öğrenme yaklaşımının belirlenmesi. Dahili (sadece şirketin güçleri dahil) ve harici (harici bir organizasyon dahil) olabilir. Seçim hedeflere bağlıdır. Bu nedenle ürüne özel eğitimler daha çok şirket içinde yapılmakta ve çalışanlar eğitim merkezlerinde multidisipliner eğitimlerden geçmektedir.
Yöntem ve faaliyetlerin seçimi.Çeşitlidirler: eğitimler, dersler, atölyeler, iş oyunları, vaka çalışmaları vb.
Etkinlik organizasyonu, yani, eğitim sürecinin kendisi.
Kontrol.Çalışanlar, eğitim sırasında ve sonrasında sertifika alırlar.

Personelin yeniden eğitimi ve ileri eğitimi

Çalışanlara profesyonel beceriler kazandırmak savaşın sadece yarısıdır: sürekli güncellenmeleri gerekir. Hızlı teknolojik ilerleme karşısında, bilgi hızla eskiyor. Geleceğe bakan bir lider bunu anlar ve bu nedenle personelinin becerilerini geliştirmeye çalışır: şirketi ayakta tutmanın ve rakipleri geride bırakmanın tek yolu budur.

bir notta
Yeniden eğitim, ikinci (genellikle ilgili) bir mesleğin edinilmesidir. Örneğin, yeni teknolojileri tanıtırken veya bir çalışanı başka bir pozisyona transfer ederken gereklidir. İleri eğitim, mevcut bir meslekte bilgi ve becerilerin geliştirilmesidir.

İş kariyer planlaması

Kariyer planlaması, personel geliştirme sisteminin önemli bir parçasıdır. Bu sadece çalışana değil, tüm şirkete fayda sağlar. Bir çalışan, beklentilerini görürse, net bir kariyer gelişim planına sahipse, kuruma bağlılığı, iş tatmini ve dolayısıyla iş gücü verimliliği artar.

Personel rotasyonu

Kariyer gelişimi kariyer basamaklarında yukarı doğru bir hareketse, rotasyon tek bir düzlemde hareket etmeye benzetilebilir. işçi gider yeni pozisyon hiyerarşide aynı seviyede kalırken. Personel geliştirme yönetiminin yapısında, personel rotasyonu aşağıdakilere yardımcı olur:

bir personel yedeği oluşturun (çeşitli işlevleri yerine getirebilen bir uzman, gerekirse bir meslektaşını değiştirebilir);
çalışanları hızlı bir şekilde uyarlayın;
seviye çatışma durumları, vb.

Personel rezervi ile çalışın

Personel rezervi, acil bir ihtiyaç durumunda önceden eğitim almadan yeni pozisyonlar alabilecek çalışanlardır. Örneğin, bir bölüm başkanı kovulduğunda, eğitimli bir uzman onun yerini hızla alacaktır. oluşturma personel rezervi personel eğitiminde zamandan ve paradan tasarruf etmeye yardımcı olur, çalışanların mesleki gelişimini destekler.

Adaptasyon organizasyonu

Şirkete yeni gelen biri kabul edildiğinde, İK yöneticisi onu güncel duruma getirmeli ve kurumsal ortama uyum sağlamasına yardımcı olmalıdır. Bu süreç ne kadar hızlı ve rahat ilerlerse, profesyonel geri dönüş o kadar yüksek, "kayıp" yüzdesi o kadar düşük, yeni personel işe alma ve eğitim maliyeti o kadar düşük olur.

Kurum kültürünün oluşumu

Kurum kültürü, şirketin imajını etkiler, personelin çalışma tutumu, organizasyondaki psikolojik iklimi belirler. Oluşumu şunları içerir:

çalışanlar için davranış kurallarının geliştirilmesi;
misyon ve değerlerin belirlenmesi;
marka oluşturma;
ekip oluşturma faaliyetleri (ekip oluşturma), vb.

Personel eğitim yöntemleri

Personel geliştirme yöntemleri şartlı olarak direktif, etkileşimli ve kişisel olarak ayrılabilir.

Yönerge Yöntemleri

Yönlendirici yöntemler, bir öğrencinin mentor, eğitmen, öğretmen, eğitmen ile etkileşimine dayanır. Eğitim tam zamanlı olarak yapılır. Yönerge yöntemleri şunları içerir:

Dersler. Bu yöntem aynı anda yüzlerce kişiyi eğitebilir, ancak geri bildirim minimumdur, bilgi aktarımı tek taraflıdır.
Seminerler. Burada, özellikle pratik sınıflar öğelerle oluşturulmuşsa, öğrencilerin etkinlik derecesi zaten daha yüksektir. iş oyunu, beyin fırtınası, vaka çalışması vb.
mentorluk geleneksel yöntemdir deneyimli çalışan bilgiyi yeni gelene aktarır.
Bilgilendirme. Mentorlukta olduğu gibi, öğrenme hareket halindedir. emek faaliyeti. Eğitmen, yeni çalışanı yaklaşan çalışmanın seyriyle tanıştırır.
Eğitimler. Kural olarak, belirli yetkinlikleri geliştirmeye yardımcı olurlar - müzakere, satış verimliliğini artırma, zaman yönetimi vb.
geçici görev- Rusya'daki personelin mesleki gelişimi için nispeten yeni bir metodoloji. Başka bir departman veya firmada staj yapmak, hızlı bir şekilde yeni deneyim kazanmanıza yardımcı olur.

Etkileşimli Yöntemler

Etkileşimli yöntemler, personelin eğitime aktif katılımını içerirken, modern teknik yeteneklere büyük bir rol verilir. İnternet sayesinde bugün kullanılabilir hale geldi:

uzaktan Eğitim;
çevrimiçi konferanslar ve web seminerleri;
video dersleri.

Bu tür yöntemler genellikle uzmanların (eğitmenler, öğretmenler) katılımını gerektirmez, bir çalışan herhangi bir uygun zamanda ve yerde çalışabilir. Video formatı, bilgilerin daha iyi özümsenmesine katkıda bulunur.

Kişisel Yöntemler

Kişisel yöntemler, personelin kendi kendine eğitimine dayanmaktadır. Motivasyon burada devreye giriyor. Çalışanların kendi kendine eğitimleri şansa bırakılmamalı, İK uzmanlarının rehberliği ve gözetiminde gerçekleştirilmelidir. Motivasyonu arttırmanın farklı yolları vardır: yuvarlak masalar”, tüm ekip tarafından kazanılan deneyimin düzenli olarak tartışılması vb. Çalışanın kendi kendine eğitimin tüm avantajlarından açıkça haberdar olması gerekir. Aslında, rotasyon aynı zamanda kendi kendine öğrenmedir.

Çalışan geliştirme araçları

Her yöntem grubu, personel gelişimi için özel araçlarla karakterize edilir. Birçoğu var, ancak yalnızca en popüler ve etkili çözümlere odaklanacağız. Bunlar, İK departmanları tarafından en yaygın olarak kullanılanlardır.

Yönetmelikler

Kurumsal düzenlemeler, bir işletmenin tüzüğü, işyerinde çalışanlar için davranış kurallarını, meslektaşları, yönetimi ve müşterileri ile ilişkilerinin normlarını belirleyen bir belgedir.

Personel geliştirme yönetim sisteminde, yönetmelik aşağıdaki görevleri çözer:

kurum kültürünün oluşturulması, şirket değerlerinin, amaçlarının ve misyonunun ortaya konması;
organizasyonda disiplini sürdürmek;
yeni başlayanlara adaptasyonda yardım.

Kurumsal portal

Şirket içinde bilgi alışverişini kolaylaştırmak, bazı iş süreçlerini otomatikleştirmek için kurumsal portallar oluşturulur. İşlevleri şunları içerir:

kurumsal veri depolama ve yönetimi;
gerekli bilgiler için hızlı arama;
haberlerin, duyuruların, bildirimlerin yayınlanması.

İşletme personelinin gelişimi açısından, kurumsal portal birkaç sorunu çözmektedir:

çalışanların uyum sağlamasına yardımcı olur (çalışma ortamında hızlı yönlendirme, gerekli verilerin uygun şekilde aranması nedeniyle);
kendi kendine öğrenme fırsatları sağlar;
kurum kültürünün yayılmasını teşvik eder;
İK yöneticilerinin çalışanlar hakkında bilgi toplamasını ve analiz etmesini kolaylaştırır.

Ancak çoğu şirketin gerçeği, işlevselliğin kurumsal portallar%15-20'den fazla kullanılmaz. Bunun nedeni muhtemelen bu aracın yeterince etkileşimli olmaması, tam geri bildirim sağlayamaması ve bilinçaltında tamamen işlevsellik ile ilişkilendirilmesidir.

Kurumsal sosyal ağ

Bir portaldan farklı olarak, kurumsal bir sosyal ağ öncelikle iletişim için tasarlanmıştır. Sıradan çalışanlara odaklanır ve sorunlarını etkin bir şekilde çözer, bu nedenle katılımı çok daha yüksektir. Aracın işlevselliği, geleneksel sosyal ağların ve kurumsal bir portalın yeteneklerini birleştirir:

kullanıcıların kişisel sayfaları;
her çalışanla ilgili bilgilerin saklandığı iletişim veritabanı;
kendi kendine yayın yapan içerik;
geniş iletişim ve bilgi alışverişi fırsatları (forumlar, sohbetler, gönderilere yapılan yorumlar);
tematik grupların oluşturulması ve sürdürülmesi;
haber beslemeleri;
hatırlatıcılar ve uyarılar vb.

personelin şirkete bağlılığını artırır (kuruluşun yaşamına aktif olarak katılan çalışanlar daha fazla katılım gösterir);
şekiller şirket kültürü ve ilkelerini ekibin her bir üyesine aktarır;
ekip oluşturmayı teşvik eder;
yeni başlayanların hızla uyum sağlamasına yardımcı olur;
çalışanları bilgi edinmeye teşvik eder ve öğrenme sürecini kolaylaştırır (bilgi kaynaklarının çeşitliliği, bunlara hızlı erişim ve ayrıca operasyonel geri bildirim meslektaşları ile);
mesleki ve kişisel gelişim için fırsatlar sağlar (örneğin, iş sorunlarının ortak tartışılması sürecinde);
İK yöneticisine personel geliştirme planlaması, iş analizi ve kişisel nitelikleriçalışanlar, şirketteki psikolojik iklimin değerlendirilmesi.

Başarılı bir iş, yetkin bir personel geliştirme stratejisi olmadan düşünülemez. Çalışanların mesleki düzeyini ve kişisel niteliklerini geliştirmek, modern yöntemler ve araçlar. Biri etkili çözümler"insan sermayesi" yönetiminde - kurumsal bir sosyal ağ.

İşletmeler için hangi sosyal ağı tercih etmeli?

BT geliştirme pazarı, şirket personel yönetimi için birçok çözüm sunar. KSS LOQUI BUSINESS'in kurucusu Dmitry Benz, kurumsal sosyal ağların özelliklerinden bahsediyor:

“Sosyal ağlar ve anlık mesajlaşma programları, çalışanların çalışma sürelerinin çoğunu tüketiyor. Bu arada, liderliğin bu konudaki yasaklayıcı önlemleri etkisizdir. CCC geliştiricileri, sosyal ağ kullanıcılarının faaliyetlerini nasıl faydalı bir yöne yönlendireceklerini ve iletişimi personel yönetimi için değerli bir araca nasıl dönüştüreceklerini buldular.

LOQUI BUSINESS'in bir özelliği de kullanışlı, "dostu" bir arayüzdür. Kullanıcı, normal bir sosyal ağda olduğu gibi kolayca gezinir, meslektaşları ile kolayca iletişim kurar, şirketin gerekli departmanlarıyla ilgili haberleri bulur. Yeni insanlar hızla ekibe katılır. Yöneticilerin KSS'yi ziyaret etmeye zorlanmaları gerekmez: kendileri tüm fırsatlarını isteyerek kullanırlar.

LOQUI BUSINESS'te gezinme, "daire" gibi bir araçla kolaylaştırılır. Tüm önemli bölümleri tek bir uygulamada birleştirir: yerler, etkinlikler, ürünler, hizmetler, yakındaki meslektaşlar hakkında bilgiler. Her bölüm coğrafi referanslıdır. Örneğin bir iş seyahatindeyken size en yakın şirket şubesi, müşteri ofisi vb. adresleri öğrenebilirsiniz. Krug'a herhangi bir mobil cihazdan ulaşabilirsiniz.

Bu arada, coğrafi referanslama, kurumsal sosyal ağların geliştirilmesinde yeni bir trend ve şimdiye kadar bu özellik yalnızca LOQUI BUSINESS'te mevcut."

not Kurumsal fırsatlar hakkında daha fazla bilgi edinin sosyal ağ LOQUI BUSINESS ve web sitesinde demo sürümünü görün.

Bir noktada, herkes hayatında bir şeyleri iyileştirmek veya değiştirmek ister. Kişisel gelişim planı, hayal ettiğiniz hedeflere ulaşmanıza yardımcı olabilir. Yeni ile uğraşmak istiyorsanız zorlu görevler, üretkenliği artırın veya bunlardan kurtulun Kötü alışkanlıklar, o zaman bir kişisel gelişim planı başarıya ulaşmanın harika bir yoludur.

adımlar

Daha amaçlı ol

Neyi değiştirmek istediğinize karar verin. Almak temiz sayfa kağıt veya yeni bir günlük başlatın. Hayatınızın iyileştirilmesi gereken alanları hakkında notlar alın. Bazı uzmanlar, her seferinde bir hedefe odaklanmanın odaklanmanın en iyi yolu olduğunu öne sürüyor, ancak kendinizi güçlü hissediyorsanız, aynı anda birden fazla hedef belirleyebilirsiniz. Hayatınızda sizi aylar veya yıllar boyunca ağırlaştıran belirli alanları vurgulayın. Örneğin, sigara içiyorsanız, belki de şimdi sigarayı bırakmak için bir hedef belirlemenin tam zamanıdır! Dikkat etmeniz gerekenler:

Sağlık ve Fitness
İlişki
Kariyer
finans
Alışkanlıklar ve yaşam tarzı
Eğitim

Hedeflerinizi yazın. Bir parça kağıt alın ve neyi başarmak istediğinizi yazın. Araştırmalar, hedeflerini kağıda yazan kişilerin bu hedeflere ulaşmaya daha yatkın olduğunu gösteriyor. Sayfanın üst kısmında dört başlık yapın. İlk başlık “Hedefler”, sonraki dört başlık “Bir Ay”, “Altı Ay”, “Bir Yıl” ve “Beş Yıl”dır. İsterseniz "On yıl" vb. ekleyebilirsiniz. Hedefler altında, değiştirmek istediklerinizin bir listesini yapın. Örneğin, "Kariyer" veya "Finans". Daha sonra zaman başlıkları altında bu süreçte hayatınızda neyi değiştirmek istediğinizi belirtiniz.
- Hedeflerinizi olumlu bir şekilde belirttiğinizden emin olun. Örneğin, "Yapabilirim" veya "Umarım..." yerine "Yapacağım...". İfadeleriniz ne kadar emin olursa, sizi o kadar motive eder.
- Hedeflerinizi yazarken spesifik olun. Örneğin, "Kilo vereceğim" yazmak yerine "Daha fazla fiziksel aktivite yaparak ve yüksek kalorili gıda alımını azaltarak 2 kg vereceğim" yazın.
- Sayfanın alt kısmında "Uygulama yöntemleri" adlı bir bölüm oluşturun ve hedefinize yaklaşmak için atacağınız tüm adımları yazın. Örneğin, "Günde 1,5 km yürüyeceğim" veya "Her gün taze sebze salatası yiyeceğim".
Hedeflerinizin ulaşılabilir olduğundan emin olun. Bunun için yeterli beceri, bilgi, araç ve imkanlarınız var mı? Örneğin, akşam kurslarına kaydolmayı, egzersiz ekipmanı satın almayı veya bir iş koçu tutmayı düşünebilirsiniz. Önceden iyi hazırlanırsanız, hedeflerinize daha fazla ilham verecek ve daha yakın olacaksınız.

Bir akıl hocası bulun.Çoğu başarılı iş adamı büyük bir akıl hocasıydı. Bulmak başarılı işadamı, atlet veya alenen tanınmış kişi hayran olduğun şey. Birini şahsen tanıyorsanız, bu kişinin akıl hocanız olup olmayacağını sorun. Eğer kimseyi tanımıyorsanız, hedeflerine nasıl ulaştıklarını okuyun. Ne yaptıklarını ve onları neyin motive ettiğini araştırın, böylece ondan ilham alabilirsiniz. Büyük olasılıkla, bir blog yayınlıyorlar veya başarı hikayelerini paylaştıkları onlar hakkında bir makale yazılıyor. Örneğin, "İlk milyonumu nasıl kazandım..."

Kendine inan

Kendinize ve çabanıza inanın. Hedef belirlemenin ilk adımı, başarılı olabileceğiniz inancına ve inancına sahip olmaktır. Hayatınızı tamamen değiştirebileceğinize ve istediğinizi elde edebileceğinize inanmıyorsanız, hedefi unutmak ve başka bir şey yapmak daha iyidir. Şüphe duyduğunuzda, etrafınıza bakın. Gördüğünüz her şey tek bir düşünceyle başladı! "Bunu yapabilecek miyim?" diye soran olumsuz iç sese karşı savaşın. Başaracaksın.

Bir arkadaşınıza hedeflerinizi anlatın. Ailenize ve arkadaşlarınıza hedefinizden bahsederseniz, size ilham verecek ve sonuna kadar gitme kararlılığınızı güçlendirecek bir destek grubunuz olacaktır. Arkadaşlarınız veya aile üyeleriniz ara sıra size işlerin nasıl gittiğini sorabilir, bu da yapmaya karar verdiğiniz şeye odaklanmanıza yardımcı olur. Amacınızı kimseye söylemeyerek, ondan vazgeçmeniz ve bu başarısızlıktan dolayı herhangi bir suçluluk duymamanız daha kolay olacaktır.

Olumlu bir tutum sergileyin. Hayatta bir şeyler başarmış olan tüm büyük insanlar, başta tamamen gerçek dışı görünen hayaller kurmuşlardır, ancak zorlukların kararlılıklarını kırmasına izin vermek yerine, devam ettiler. Olumlu bir tutum sergileyin, çünkü başarının önündeki en büyük engel kendi düşüncelerinizdir. Arabayla veya evde, yolda kalmanız için size ilham verecek ve sizi cesaretlendirecek bir motivasyon CD'si çalın. Önemsiz şeylere çok fazla önem vermemeye çalışın.

Sinekten fil yapmayın.
Belirsiz korkuların, istediğini yapmanı engellemesine izin verme.
Her olumsuz durumda olumlu bir şey bulun.
Çevrenizde olumlu bir ortam yaratmaya çalışın ve onu geliştirmek için çaba gösterin.
Birinin anlam bulmasına ve daha olumlu bir yaşam tarzı sürmesine yardımcı olun.

Kendinizi organize edin

Yolların bir listesini yapın. Kendinizi eğitmek ve geliştirmekte olduğunuz alan hakkında daha fazla bilgi edinmek için birçok fırsat var. Neyi geliştirmeye çalıştığınız hakkında bilgi toplayarak, bu alandaki en son gelişmeleri takip edebilecek ve ilham alabileceksiniz.
- Eğitim kursları için yerel gazeteye bakın.
- Yerel kütüphaneye gidin ve okumak için kitap ödünç alın.
- Diğer insanların deneyimlerinden ve bilgilerinden öğrenin ve size ilham veren çevrimiçi bir kursa veya atölye çalışmasına katılın.
- İlgi alanınızda zaten bir şeyler başarmış arkadaşlarınızdan size hangi yöntemleri kullandıklarını söylemelerini isteyin.
Not almak. Not alma, aktif bir öğrenci olduğunuz aktif bir süreçtir. Bir seminer veya motivasyon CD'si dinlerken öğrendikleriniz hakkında notlar alın. Bu, hedeflerinize nasıl uyuyor? Notlar, öğrendiğiniz bilgileri tazelemenize ve ilerlemenizi takip etmenize yardımcı olur.
Hedeflerinizi haftalık olarak gözden geçirin. Hedeflerinizi düşünmezseniz, onlara ulaşmak için çaba göstermeyi bırakırsınız. Hedeflerinize ulaşmak için hiçbir şey yapmazsanız, onlar sadece hayal olur. V kesin zamanÖrneğin Pazartesi sabahı, geçen haftaki ilerlemenizi değerlendirin ve önümüzdeki hafta için hedefinize yaklaşmanıza yardımcı olacak bir eylem planı yapın. Hedeflerinizi haftalık olarak gözden geçirmek, onların önemini hatırlamanıza ve hayatta gerçekten neyi başarmak istediğinizi net bir şekilde görmenize yardımcı olacaktır.
- Zamanında olup olmadığınızı kontrol edin. Ana hedefe fark edilir bir şekilde yaklaşmak ve ona ulaşmak için kendinize birkaç ara hedef seçmeniz gerekebilir.
- Kendinize zor bir görev belirlediğinizden emin olun. Hedefe ulaşmak çok kolaysa, belki de yeni bir bileşen ekleyerek onu daha da zorlaştırmalısınız. Örneğin, "Günde 800 m koşacağım" yerine "Günde 3 km koşacağım".
- Hedeflerinizin size ilham vermeye devam edip etmediğini görün. Değilse, daha hevesli hissedene kadar ayarlamalar yapın.

Uzun süre beklemekten bıkmamak için kısa sürede ulaşabileceğiniz bir hedefle başlayın.
Acele etmeyin. Atasözünü hatırlayın: "Acele ederseniz insanları güldürürsünüz" ve her şey sizin için işe yarayacaktır.
Hedefinize ulaştığınızda, başarınızı kutlayın.
toplama kullanışlı bilgi, ilgili kitapları, CD'leri ve kursları seçin. Örneğin, borçtan kurtulmak istiyorsanız, finansal özgürlükle ilgili kitaplara bakın.
Vazgeçmemek için sorumlu bir arkadaş edinmeye çalışın.

uyarılar

Bu değişikliklerin biraz zaman alacağını unutmayın. Hedefe metodik yaklaşımın bir sonucu olarak, büyük başarılar elde edeceksiniz.

Sorun 1. Çalışan için hazırlanan bireysel gelişim planı işe yaramazsa ne yapmalıyım?

2. sorunÇalışan bireysel gelişim planını kabul etmezse ne olur?

Sorun 3.Bireysel gelişim planını ne sıklıkla ayarlamalı?

İşgücü piyasasındaki durum öyledir ki, hem mesleki hem de mesleki açıdan uygun kişiyi seçmek. kişisel nitelikleri, gittikçe zorlaşıyor. Bu nedenle, çalışanların eğitimi ve gelişimi birçok şirket için en önemli önceliklerden biri haline geliyor. Kilit ve gelecek vaat eden çalışanları nasıl elde tutabilirsiniz? Şirketin personel potansiyeli nasıl korunur? Bu sorunların çözümü, personel kariyer planlamasında gerekli bir araç olan bireysel gelişim planları olabilir. Ayrıca, onsuz, personel rezerviyle çalışmak ve genç uzmanları şirkete çekmek düşünülemez.

Neden bireysel bir gelişim planına ihtiyacınız var?

Bireysel plan, bir çalışanın gerekli niteliklerini, bilgisini ve becerilerini geliştirmek için ayrıntılı bir eylem algoritması içerir ve bu da sonuçta bir çalışanın kişisel etkinliğini artıracaktır. Kural olarak, plan üç aydan bir yıla kadar bir süre için hazırlanır. Bir unsur olarak bireysel bir plan oluşturmak en uygunudur. entegre sistem personelin adaptasyonu, motivasyonu, eğitimi ve değerlendirilmesi. Bu durumda bireysel gelişim planı hem çalışan hem de şirket için faydalı olacaktır (Tablo 1).

Bireysel planın faydaları

Çalışan için faydaları	şirket için faydaları
Plan, çalışanın seçilen gelişim alanlarına odaklanmasına yardımcı olur, yani "Hedeflerime ulaşmak için ne yapmalıyım?" Anlamasına yardımcı olur.	Plan, çalışanın hedeflerini şirketin hedefleriyle birleştirme fırsatı sunar. Gelişim hedeflerine ulaşan çalışan, aynı anda temel iş göstergelerini elde etmek için çalışır.
Yönetici ile birlikte uzman, büyüme için öncelikli alanları belirler, bu da daha iyi anlamanızı sağlar. kendi arzuları	Çalışanların görevleri çözme istekliliğini arttırır ve aynı zamanda onları amaca yönelik olmaya motive eder.
Çalışanın gelişimini önemli ölçüde hızlandırmasına izin verir ve onu daha iyi çalışmaya teşvik eder	Şirketin, çalışanların gerçek ihtiyaçlarına göre eğitim planlamasına ve yürütmesine olanak tanır
Çalışan, gelişim sürecinde aktif bir katılımcı olma, onu etkileme, kişisel ilerlemeyi ve başarıları bağımsız olarak değerlendirme fırsatı elde eder.	Planın yardımıyla şirket, en iyi çalışanların potansiyelini açığa çıkarabilir ve onu en önemli iş sorunlarını çözmeye yönlendirebilir.
Çalışan bu şirketteki kariyerinin aşamalarını temsil ettiği için iş değiştirmeyi düşünmeye gerek yok	Bir personel rezervi ile çalışırken, plan yedeklerin gelişim aşamalarını takip etmeyi mümkün kılar.

Marina Shurupova, United Consulting Group (St. Petersburg) İnsan Kaynakları Departmanı Başkanı:

“Bireysel gelişim planının başarısını belirleyen faktörlerden biri, çalışanın aktif konumu, ihtiyacı, istekliliği ve sadece planın geliştirilmesine değil, aynı zamanda uygulanmasına da katılma isteğidir. Çalışanların ilgilenmediği için planın uygulanmadığı bir örnek biliyorum.

evet, birinde Ticaret şirketi gelişmemiş müşteri hizmetleri ve satıcıların düşük motivasyonu nedeniyle satışların düşmesi süreci başladı. Şirketin liderleri, davetli bir danışmanla birlikte bir dizi faaliyet geliştirdi: bir dizi eğitim, uygulama yeni teknoloji satış yeni sistem ikramiye. Ayrıca her satış müdürü için bireysel gelişim planı oluşturulmuştur. Sonunda ne oldu? Gemide isyan. Çalışanlar eğitim ve öğretim faaliyetlerine katılmayı reddetmiştir. Sebepleri belirledikten sonra, eğitimleri seçerken, satış görevlilerinin ilgi ve isteklerinin dikkate alınmadığı, eğitim hedefleri hakkında düşük farkındalıkları olduğu ve değişikliklere hazır olmadığı ortaya çıktı - her biri kendi rehineydi. alışkanlıklar ve ölçülü bir çalışma süreci ve aynı zamanda kendini eşsiz bir uzman olarak gördü.

İK Sözlüğü

Bireysel Gelişim Planı- Bu, bir çalışanı eğitmek, mesleki ve kişisel niteliklerini geliştirmek için hedefleri ve programı içeren bir belgedir.

Bireysel gelişim planını kim hazırlar?

İdeal olarak, görüşme sırasında yönetici tarafından astı ile birlikte bireysel bir gelişim planı yapılmalıdır. İK yöneticisi bu süreci denetler. Faaliyetin etkinliğini değerlendirmek gerekli olacaktır: tasdik sonuçları ve diğer çalışan değerlendirme türleri faydalı olacaktır. Çalışanın kabul ettiğinden emin olun Aktif katılım bir kalkınma planı geliştirirken. Bu, ihtiyaçlarını, kariyer beklentilerini, bir yönde gelişme isteklerini vb. daha doğru bir şekilde belirlemenize olanak tanır.

Bireysel gelişim planı, kural olarak, üç bloktan oluşur:

çalışan hakkında bilgi (tam isim, pozisyon vb.);
geliştirilmesi gereken yetkinliklerin bir listesi;
Bir çalışanın yetkinliklerini geliştirmek için gerçekleştirmesi gereken eylemler.
Yukarıdakilere ek olarak, bireysel bir gelişim planına aşağıdaki bilgiler dahil edilebilir:
çalışanın işgal ettiği pozisyon hakkında;
bir çalışanın şirketteki olası hareketleri hakkında (hem yatay hem de dikey büyüme içinde);
ilgili çalışanın hedefleri hakkında profesyonel gelişim;
olası kariyer beklentileri hakkında*.

Elena Gurieva,İşe Alım ve Uyum Müdürü, Stoliya Şirketler Grubu LLC (Volgograd):

“Çalışanlardan birinin bireysel gelişim planına katılmadığı zamanlar oluyor. Bundan kaçınmak için öncelikle çalışanı gelişim planını yerine getirmesi için motive etmek gerekir. Nasıl yapılır? İlk olarak, böyle bir plana neden ihtiyaç duyulduğunu açıklamalısınız, üzerinde gösteriniz. somut örnekler kariyerde hangi olumlu değişikliklerin uygulanmasına yol açacağı. Ardından planın her bir noktasını tanımlayın, her iki tarafın sonunda ne elde edeceğini tartışın. Bir çalışana bir gelişim planı empoze etmek değil, kariyerine katkı sağlayacak eğitim yöntem ve yöntemlerine karar vermesine yardımcı olmak önemlidir. İdeal olarak, kendisi için bağımsız olarak bir plan hazırlarsa ve onu onay için başkanına sunarsa.

Kim kişiselleştirilmiş bir plana ihtiyaç duyar?

kilit uzmanlar;
personel rezervi veya yüksek pozisyonlar için başvuranlar;
her seviyede lider.

Uygulamada, temel olarak kilit uzmanlar ve yüksek pozisyonlar için başvuranlar için bireysel bir gelişim planı hazırlanır.

Tatyana İliopulo,

“Şirketler grubumuzda hem profesyonel (yatay) hem de kariyer gelişimi (dikey) için bir fırsat var. Çalışanlar lider olamıyorsa yatay gelişimi kullanırız (ve bu her zaman şirket için gerekli değildir). Bu tür çalışanlar, kendi görev alanlarında veya ilgili alanlarda yeni bilgi ve beceriler öğrenme, yeni projelerin ve yenilikçi grupların mentorları, katılımcıları veya liderleri olma fırsatına sahiptir. Yatay gelişme için beste yapmıyoruz detaylı plan gelişim. Yeter basit bir liste Etkinlikler. Uygulamalarını stratejik olarak izler üst yönetimşirketler (yılda iki kez) ve daha hızlı - bu işten sorumlu doğrudan yöneticiler ve personel memurları. Şirketin değerlerini paylaşan ve çok sadık çalışanlar için dikey gelişim planlanmaktadır. Onlar için mutlaka iyi geliştirilmiş ve uzun vadeli bir kariyer gelişim planı hazırlanır.

Bireysel gelişim planı hazırlarken, sadece çalışanın amaç ve beklentilerini değil, aynı zamanda planın uygulanmasıyla ilgili endişelerini de dikkate alın.

Bireysel gelişim planı ne sıklıkla ayarlanmalıdır?

İçin etkili çalışma planın ayarlanması gerekiyor. Sonuçları, örneğin bireysel bir görüşme şeklinde değerlendirdikten sonra, geliştirme planını en az altı ayda bir güncellemenizi öneririz. Ayrıca, çalışanlara sonuçları ve gelişim planlarını değiştirme ihtiyacı hakkında sorular sorun.

Planda ne zaman ayarlamalar yapmanız gerekiyor? Planın uygulanmasından sonra çalışanın talep ettiği pozisyonun, gelişim planının uygulanmasından daha önce (örneğin, çalışanın görevinden çıkarılmasıyla bağlantılı olarak) boşaltılması olur. Bu gibi durumlarda, birçok işveren risk alır ve açıkça tam olarak eğitilmemiş, ancak büyük bir istek ve yeteneğe sahip bir çalışanı liderlik pozisyonuna getirir. Bu durumda, örneğin teorik eğitim miktarını azaltmak ve bir lider için gerekli pratik becerileri kazanmaya odaklanmak için planda bazı değişiklikler yapılmalıdır. Ayrıca, planı düzeltmenin nedenleri, çalışanın planı yerine getirme konusundaki düşük motivasyonu, resmi uygulaması veya eğitim için zaman eksikliği olabilir.

Bireysel bir planın uygulanmasındaki olası sorunlar ve bunların nasıl üstesinden gelineceği

Plan her iki tarafça geliştirilip onaylandıktan sonra, şirket uygulamakta zorlanabilir. En yaygın sorun motivasyon eksikliğidir. Bundan kaçınmak için, planın dengeli olmasına ve çalışanın kişisel isteklerini dikkate almasına dikkat edin. O zaman motivasyonla ilgili herhangi bir sorun olmayacak.

İkinci sorun ise imar planının sadece kağıt üzerinde olması veya resmi olarak uygulanmasıdır. Bundan kaçınmak için çalışanın mesleki ve kariyer gelişimini net bir şekilde planlamak gerekir. Bunun için çalışanın potansiyelini, gelişim ihtiyaçlarını ve en önemlisi şirket içindeki büyümesinin gerçek olup olmadığını belirlemek gerekir.

Üçüncüsü, çalışan bu plana göre işverenin beklentilerini karşılamıyor. Bunun nedeni, çalışanın geliştirme hedefini anlamaması veya yanlış seçilmiş eğitim olabilir. İkinci durumda, çalışanın hangi teorik ve pratik bilgilere ihtiyaç duyduğunu açıkça tanımlamak ve eğitim şartlarını doğru bir şekilde belirtmek gerekir. Ayrıca, iş için faydalı olacak pratik becerilerin edinilmesine önem verilmelidir.

Lada Seredyuk, Milletvekili CEO Navigator LLC (St. Petersburg) personeli için:

“Bireysel gelişim planı resmi olarak yapıldığında veya hiç çalışmadığında, gerçekten yapılması gereken ilk şey, böyle bir duruma neden olan sebepleri ve hataları belirlemektir. Örneğin, çalışanla konuşun, planı uygulamasını neyin engellediğini, eğitim programlarını tamamladıktan sonra sonuçların olup olmadığını, neyi sevdiğini ve onun görüşüne göre neyin değiştirilmesi gerektiğini vb. Öğrenin. Çalışan buluşmadıysa işverenin beklentileri, bu sadece onu suçlamamalısın. Bu, bireysel bir plan hazırlarken, hem çalışan hem de işveren tarafından eşit olarak anlaşılan net bir gelişim hedefinin oluşturulmadığı anlamına gelir. Mutabık kalınan bir hedefle, planın daha küçük adımlarının haritasını çıkarabiliriz. Herhangi bir görevi daha küçük parçalara böldüğümüzde çözmek her zaman daha kolaydır.”

Yetersiz motivasyon düzeyine ve bireysel bir planın resmi uygulamasına ek olarak, aşağıdaki kurumsal riskler ortaya çıkabilir:

parçayı iptal et kurumsal kurslar(örneğin, işten çıkarılma, dahili bir koçun hastalığı nedeniyle);
eğitim şirketi ile ilişkilerin sona ermesi (örneğin, eğitim maliyetlerinin düşmesi, düşük kaliteli hizmetlerin sağlanması vb. nedeniyle);
eğitim bütçesinin azaltılması veya dondurulması;
iş hedeflerinin bireysel gelişim planının hedeflerine göre önceliği.

Bu riskleri yönetilebilir kılmak için bireysel planınızı tamamlarken çalışanlarınızı ve yöneticilerinizi nasıl destekleyebileceğinizi düşünün; planın uygulanmasını izlemeyi unutmayın (sayfa 94'deki şema).

Tatyana İliopulo,İnsan Kaynakları Direktör Yardımcısı ve organizasyonel Gelişim Novard Şirketler Grubu (Moskova):

“Bireysel gelişim planı uygularken karşılaştığımız temel sorun, operasyonel faaliyetlerde bulunan bir çalışanın iş yüküdür. Kural olarak, kişinin kendisi hakkında bir anlayışa ihtiyacınız var, gelişim için kişisel zamanınızın bir kısmını feda etmeniz gerekecek. Varsa ve pratikte kendini gösterirse, bu zaten başarının yüzde 80'idir.

İdeal olarak, bir çalışan gelişim planını tamamladığında ve bir ay sonra yetiştirildiği pozisyonu aldığında. Ama pratikte bu çoğu zaman böyle olmaz. Kural olarak, ilgili bir boşluk göründüğünde bir süre (altı ay veya daha fazla) beklemeniz gerekir. Ve burada asıl şey, çalışanın yanmamasıdır. Bu yardımcı olacak yetkin işşirketin personel yönetimi hizmetleri.

Bireysel çalışan gelişim planı, personel yönetim sisteminin araçlarından biridir. Bazı uzmanlara göre, bireysel gelişim planını uygularken riskleri azaltmak için, çalışanları işe alma aşamasında, başlangıçta mesleki gelişimi hedefleyen ve bireysel planı bir yardım olarak algılayan adayları tercih etmek gerekir. gelişimlerinin yönünü belirlemek.

Çalışanın bireysel bir planın uygulanmasına ilgisini çekmek için maddi motivasyon bileşenlerini (bonuslar, ikramiyeler vb.) kullanmayın. Uygulamanın gösterdiği gibi, bu gibi durumlarda, personel bireysel planı bir gelir kaynağı olarak algılamaya başlar ve uygulanmasını resmi olarak ele alır.