Departmanın personeli. Personel belgelerinin genel bileşimi ve türleri. Hukuk departmanı ile etkileşim

İnsanlar ve insan kaynakları, bir organizasyonun insan kaynakları departmanındaki insanlar tarafından sıklıkla kullanılan terimlerdir. Devletin topraklarında yaşayan çalışma çağındaki tüm nüfusa emek kaynakları denir. Bu, halihazırda çalışan insanları ve ayrıca potansiyel çalışan olarak adlandırılabilecek kişileri içerir.

"İnsan kaynakları" terimi, bir işletmeyi, bir ülkeyi veya bölgesini ifade edebilir. İşletmedeki personeli düşünürsek, çalışanların kadrosu kastedilmektedir. Bu, bir zamanlar meslekte özel eğitim almış vasıflı işçileri içerir. Bu kişiler iş için gerekli bilgi birikimine, alanlarında deneyime sahiptir.

"Personel" terimi hakkında konuşursak, o zaman şirketin tüm personeli anlamına gelir. Ayrıca sadece işletme personelinin bir parçası olabilir. Bir gruba, bazı özelliklere göre birleşmiş insanlar olan personel denir. Örneğin işletmede çalışan bakım personelini ayırabilirsiniz. Personel, bir iş sözleşmesi kapsamında bir şirkette çalışan kişileri ifade eder.

Personel sınıflandırması

"Personel" kavramının önemli bir özelliği, şirkette çalışan kişilerin nitelikleridir. Ayrıca, bir çalışanın firmada sürekli olarak çalışmasına atfedilebilecek bir özellik daha vardır. Ancak personel için bu özellikler ana özellikler değildir. Örneğin, geçici işçiler personeldir. Bu kişiler vasıflı işçiler olabileceği gibi vasıfsız iş gücüne mensup da olabilirler.

Personel departmanı başka şartlarla da çalışır. Örneğin, insan kaynakları genelleştirici faktörler olarak sınıflandırılır. Bu, insanların doğasında var olan farklı niteliklerin, onların maddi ve manevi faydalar üretme yeteneklerinin birleşimidir. personel politikasışirket İK uzmanları istihdam etmektedir.

“İşgücü kaynakları” terimi de aynı derecede yaygındır. Her işletmenin işgücü kaynaklarını doğru kullanması çok önemlidir, çünkü şirketin başarısı doğrudan şirkette kimin çalıştığına bağlıdır.

Bir şirket düzeyinde, "emek kaynakları" terimi yerine en sık "insan kaynakları" veya "personel" terimi kullanılır. Organizasyonda çalışan her kişinin kendi mesleği ve uzmanlığı vardır. Meslek, bir kişinin mesleğidir. Uzmanlık daha dar bir kavramdır, kişinin mesleği çerçevesinde yaptığı bir faaliyet türüdür.

Ayrıca, çalışanlar niteliklerde farklılık gösterir. Bir kişinin işini ne kadar iyi bildiğini yansıtır, bu mesleki bilginin ustalık derecesidir. Bir çalışanın mesleği, uzmanlığı ve nitelikleri hakkındaki bilgiler tarife kategorilerine yansıtılır. Ayrıca, belirli bir uzman tarafından işin ne kadar zor yapıldığını karakterize eden kategorilerde de belirtilir.

Niteliklerinin düzeyi dikkate alınarak tüm uzmanlar aşağıdaki gruplara ayrılabilir:

Yüksek niteliklere sahip kişiler. Genellikle uzun eğitimlerden geçerler. Bu tür uzmanlar geniş deneyime sahiptir, bu onların diğer çalışanlardan temel farkıdır.
Kalifiye çalışanlar. Genellikle iş başında aldıkları özel eğitimleri vardır. Öğrenim süresi 2-3 yıl sürer.
Düşük vasıflı işçiler. Bu uzman grubuna eğitim verilmektedir, ancak eğitim süresi çok kısadır.
Niteliksiz çalışanlar. Bu işçiler eğitilmedi, özel bir eğitimleri yok.

Nitelikler açısından, çalışanların bir kategorisi olmayabilir. Herhangi bir çalışan bir kategori alabilir, 1, 2 veya 3 olabilir.

Yönetim ekibinin kendi derecelendirmesi vardır. Bir dağıtım var:

Yönetim yapıları. Yöneticiler bölüm yöneticileri olabilir, departmanlara liderlik edebilirler, bir mağazaya liderlik edebilirler, firmalara liderlik edebilirler. İşlevsel denetçiler, ekonomik planlama departmanı gibi bir hizmeti yönetir. Bölüm yöneticileri için öneriler hazırlarlar.
Kontrol bağlantıları. Bunlar üst, orta ve alt düzey yöneticilerdir.

Organizasyon personel yapısı

Çalışanların kadrosu kabaca birkaç kategoriye ayrılabilir:

Yönetim ekibi;
işletmede çalışan uzmanlar;
şirket çalışanları;
kilit personel ve destek uzmanları.

Üretim alanında çalışan kuruluşlarda bu uzmanlar endüstriyel üretim personeli... Bileşimindeki her kategori, uzmanlık grupları halinde birleştirilen bir dizi meslek içerir. İkincisi ayrıca niteliklere ayrılabilir.

Bir kuruluştaki çalışanlar geçici olabilir. Diğer çalışanların aksine belirli bir süre için kabul edilirler. Sözleşme sona erdikten sonra, bir uzatma üzerinde anlaşabilirler. Mevsimlik olanlar altı aya kadar kiralanır. Şirketin daimi çalışanları süresiz olarak işe alınır.

İK departmanı işletmede önemli ve sorumlu işler yapar.

Şirketin başarısı doğrudan kuruluşta ne tür uzmanların çalıştığına bağlıdır.

Bu nedenle personel politikası dikkatli bir şekilde tasarlanmalıdır. Temel amacı, organizasyonda güçlü bir ekip oluşturmaktır.

Bir organizasyonun (işletmenin) başarısı, büyük ölçüde çalışanlarının nitelik düzeyi, tek bir fikir üzerinde çalışan takım uyumunun derecesi ile belirlenir. Bu nedenle, organizasyonun işgücü kaynakları, yönetimin sürekli endişe duyduğu bir nesnedir. Sonuçta, her şey insanlara, becerilerine ve çalışma arzusuna bağlıdır. Tek bir işletme çerçevesinde "işgücü kaynakları" terimi yerine "işletmenin personeli" terimi kullanılmaktadır.

İşletme personeli, işletmede istihdam edilen ve bordrosuna dahil edilen çeşitli meslek ve nitelik gruplarına ait bir dizi çalışandır. Bordro, hem ana hem de ana olmayan faaliyetlerle ilgili işler için işe alınan tüm çalışanları içerir. İşletme personeli altında, işletme çalışanlarının ana (personel) bileşimini anlamak gelenekseldir. Başlıca özellikleri şunlardır:

İşverenle resmileştirilmekte olan bir iş ilişkisinin varlığı iş sözleşmesi(sözleşme ile);

Varlığı bir çalışanın belirli bir pozisyon veya işyerindeki faaliyetlerini belirleyen belirli kalite özelliklerine (meslek, uzmanlık, nitelikler, yeterlilik vb.) Sahip olma;

Personelin hedef yönelimi, yani. bireysel bir çalışanın kendileri için yeterli olan hedeflerini belirleyerek ve bunların etkili bir şekilde uygulanması için koşullar yaratarak kuruluşun hedeflerine ulaşmasını sağlamak.

"Personelin mesleki ve nitelik yapısı" kavramının kendisi belirsizdir. Yakından ilişkili olsa da üç bağımsız yönü içerir: mesleki yapı iş gücü; yeterlilik yapısı; niteliklerin içeriği. Aynı zamanda, işgücünün mesleki yapısı, farklı meslek gruplarının temsilcilerinin oranı olarak anlaşılmaktadır ve nitelik yapısı, farklı beceri seviyelerindeki çalışanların oranıdır. Yeterlilik içeriği farklı meslekler belirli bir işi gerçekleştirmek için gerekli olan bir dizi beceri, bilgi, deneyim ve diğer bileşenlerdir. En doğrudan şekilde, çalışanlar için nitelik gereksinimleri, kullanılan teknolojinin doğasını belirler.

Gelişmenin bir sonucu olarak teknik araçlar, yeni ürün ve hizmet türlerinin ortaya çıkması, yeni teknolojilerin tanıtılması, toplumun sosyal yapısındaki değişiklikler, ekonominin işgücünde yeniden yapılandırılması, mesleki ve nitelik kaymaları sürekli olarak gerçekleşmektedir. Bu nedenle, herhangi bir anda, ana mesleki ve nitelik gruplarındaki işçilerin yapısı oldukça keyfidir.

Mesleki ve nitelik yapısına göre, kuruluşun personeli (personeli), uluslararası istatistiklere göre üç genişletilmiş gruba ayrılır:

1) "beyaz yakalılar", yani. öncelikle fiziksel olmayan emeğe odaklanmış;

2) "mavi yakalılar", yani. çeşitli meslek ve beceri seviyelerindeki işçiler;

3) hizmet çalışanları (uluslararası istatistiklerde son grup aşçılar, garsonlar, sağlık görevlileri, polis memurları, itfaiyeciler, ev işçileri - hizmetçiler, temizlikçiler vb.).

İkinci ve üçüncü gruplar, esas olarak kol emeği ile uğraşan işgücünü oluşturmaktadır. Bu kümelenmiş gruplar çeşitli alt grupları içerir. Bu nedenle, ağırlıklı olarak fiziksel olmayan emeğin çalışanları şunları içerir: yöneticiler, teknik uzmanlar. Ağırlıklı olarak el emeğiyle çalışan işçiler, yüksek vasıflı, düşük vasıflı ve basit vasıflı olarak alt gruplara ayrılır; ek olarak, bu grup sözde kesişen mesleklerin çalışanlarını içerir.

Yukarıdaki sınıflandırma kısmen Rusya'da geçerlidir. Ayrıca tüm çalışanların Rusya Federasyonu aşağıdaki kriterlere göre bölünür:

1) üretim sürecinde gerçekleştirilen işlevlere göre personel altı kategoriye ayrılır: işçiler (temel ve yardımcı), mühendislik ve teknik işçiler, çalışanlar, genç hizmet personeli (MOP), çıraklar, güvenlik;

2) fiili faaliyetin (meslek) doğası gereği: bir çalışanı kategoriye atamanın temeli eğitim değil, tutulan pozisyondur; mesleklerin sınıflandırılması, profesyonel ve endüstri özelliklerinin bir kombinasyonuna dayanmaktadır;

3) işçilerin katılımı ilkesine göre teknolojik süreç: ürünlerin üretimi için işçiler ana ve yardımcı olarak ayrılır ve mühendisler ve teknisyenler yöneticilere, uzmanlara ve teknik uygulayıcılara ayrılır;

4) çalışma süresine göre: daimi, mevsimlik ve geçici işçiler.

Maddi üretim alanındaki tüm işçiler iki gruba ayrılır:

1) ana faaliyette istihdam edilen personel (sanayide bu çalışanlar endüstriyel üretim personelidir);

2) temel olmayan faaliyetlerde bulunan personel veya diğer personel.

Endüstriyel personel, ürün veya hizmetlerin üretimine doğrudan katılan çalışanları içerir.

Üretim dışı personel, endüstriyel olmayan çiftliklere ve işletme organizasyonlarına hizmet eden işçileri içerir. Bunlara konut ve toplumsal hizmetler çalışanları, çocuk ve sağlık kurumları, kültür ve eğitim kurumları vb. ile işletmeye ait olanlar dahildir.

Buna karşılık, endüstriyel üretim personeli, üretimde gerçekleştirilen işlevlere bağlıdır ve aşağıdakilere ayrılır:

1) işçiler (ana ve yardımcı);

2) mühendislik ve teknik çalışanlar (ITR);

3) çalışanlar;

4) genç servis personeli (MOP);

5) öğrenciler;

6) güvenlik çalışanları.

İşçiler, üretim sürecinin uygulanmasında doğrudan yer alan kişileri içerir. Yapısı karmaşık olan önemli bir üretim ölçeğiyle, net bir bölünme ve işin türüne ve amacına göre işgücü maliyetlerinin muhasebeleştirilmesi olmadan gelişiminin doğrultularını doğru bir şekilde değerlendirmek ve yönlendirmek imkansızdır. Bu amaçla, işçileri temel ürünlerin üretimine katılımlarına bağlı olarak beş gruba ayıran bir sınıflandırma ortaya çıktı.

"B" kategorisi - "A" kategorisindeki işçilerin işyerlerine doğrudan hizmet eden yardımcı işçiler. Bunlara, doğrudan üretim sahalarında istihdam edilen ayarlayıcılar, denetçiler, vinç operatörleri, iş dağıtıcıları ve yardımcı işçiler dahildir.

Yeterlilik - belirli bir karmaşıklıktaki işleri gerçekleştirmenize izin veren bir dizi bilgi ve pratik beceri.

Beceri düzeyine göre, işçiler ayrılır:

1) vasıfsız;

2) düşük vasıflı;

3) nitelikli;

4) çok yetenekli.

İşçilerin nitelikleri, sürücüler için rütbe veya sınıf tarafından belirlenir.

İdari-hukuk ilkesi, çalışanları pozisyonlarına göre ayırt etmeyi varsayar: fabrika müdürü, mağaza müdürü, baş planlamacı, baş muhasebeci vb.

İşlevsel ilke, yönetim çalışanlarını mesleklere (uzmanlıklara) göre gruplara ayırır.

Meslek, herhangi bir endüstride belirli bir tür işi gerçekleştirmek için gerekli olan bir dizi özel teorik bilgi ve pratik beceridir.

Uzmanlık, belirli bir üretim alanında iş yapmak için ek beceri ve bilgi gerektiren bir meslek içindeki bir bölümdür.

İşçilerin işin teknolojik özelliklerine göre bölünmesi (çalışanın karar verme sürecindeki rolüne bağlı olarak), yönetime bilgi hizmetleri sağlayanlar (teknik uygulayıcılar) arasında ayrım yapmayı mümkün kılar:

1) personelin seçimi ve yerleştirilmesi, bireysel sanatçıların çalışmalarının koordinasyonu, yönetim aparatının çeşitli bölümleri, üretim sürecinin kontrolü ve düzenlenmesi, idari ve idari işlevler vb. ile uğraşan işletmelerin, kurumların, bölümlerin başkanları;

2) uzmanlar - Bilim insanları, mühendisler, teknisyenler, ekonomistler vb., yeni veya geliştirilmiş ürün türlerinin, teknik ve ekonomik standartların yanı sıra üretim, emek ve yönetim vb.

3) teknik uygulayıcılar: muhasebeciler, muhasebeciler, daktilolar, teknik ressamlar, katipler vb.

Gereksinimlere dayalı teknolojinin gelişmesiyle bilimsel organizasyon işgücü ve modern ofis ekipmanı, yönetim personelini işin doğasına göre işçi kategorilerine ayırmaya yönelik başka bir yaklaşım geliştirmiştir:

1) Tekrarlayan, mekanik, belirli kurallarla düzenlenmiş işleri yapmak ve teknik koşullar... Bunlar, ofis işlerinden sorumlu personel ve sorumlu yürütücülerin bir kısmı tarafından gerçekleştirilen işlevleri içerir (örneğin, belge kaydı, daktilo yazısı);

2) temelde aynı döngüleri oluşturan bir dizi tekrarlı iş yapmak. Yöneticilerin birçok faaliyet türü bu niteliktedir (örneğin, çalışanlara maaş bordrosu, bir iş planının geliştirilmesi vb.);

3) tekrarlanmayan veya yürütme döngüsü çok uzun olan işler yapmak. Esas olarak yöneticiler ve bazı sorumlu yöneticiler tarafından yürütülürler (örneğin, alt nesneler üzerinde araştırma).

mühendisliğe - teknisyenler(ITR), teknik, organizasyonel ve ekonomik yönetimin yanı sıra işletme yönetimi işlevlerini yerine getiren uzmanları içerir: mühendisler, ekonomistler, muhasebeciler, hukuk danışmanları vb. Uzmanlar kategorilere ayrılır: 1, 2, 3 kategorili uzman ve kategorisiz uzman.

Büro çalışanları, muhasebe, istatistiksel, büro ve idari-ekonomik işlevlerle uğraşan kişilerdir: katipler, kasiyerler, zaman tutucular, muhasebeciler vb.

Liderler yapılar ve yönetim seviyeleri arasında dağıtılır. Yönetim yapılarına göre yöneticiler doğrusal ve işlevsel olarak ikiye ayrılır.

Yönetim bağlantılarına göre, yöneticiler alt bölümlere ayrılır:

1) daha yüksek (yönetmen, Genel Müdür, yönetici ve yardımcıları);

2) orta (ana yapısal bölümlerin başkanları - bölümler, ofisler, atölyeler ve baş uzmanlar);

3) taban seviyesi (sanatçılar ile çalışma - büro başkanları, sektörler; ustabaşı).

Piyasa ekonomisine geçiş bağlamında, Rus terminolojisindeki personelin sınıflandırılmasında yeni unsurlar ortaya çıktı - farklı seviyelerde yöneticiler. Bunlar, tüm yönetim seviyelerindeki yöneticileri ve ayrıca yönetim hizmetlerindeki uzmanları içerir: reklam, personel, satış yöneticileri vb.

Küçük servis personeli işçileri içerir

ofis binalarına bakma, işçilere, mühendislere ve çalışanlara hizmet etme işlevlerini yerine getirmek.

Bekçi ve itfaiye, işletmenin maddi değerlerinin ve mülkünün güvenliğini izler.

Listelenen işçi kategorilerinin yüzde olarak ifade edilen toplam sayılarına oranı, uygulanan ekipman ve teknolojiye karşılık gelen personel yapısı, işgücünün üretim süreçlerini sağlama koşulları, yerleşik yönetim düzenlemeleri olarak adlandırılır. Personelin yapısı, bazı kriterlerle birleştirilmiş bir dizi ayrı işçi grubudur.

Bir şirketin personel politikası, en önemli, temel ilkelerinden oluşan bir dizi personelle çalışmanın ana yönüdür. Uzun süreli olarak tasarlanmıştır. Özü, bu aşamada ve gelecekte personel ile hedeflerin net bir şekilde tanımlanmasındadır. Uzun vadeli yönetime yönelim, uzun vadeli bir personel politikasına ihtiyaç duyulmasına neden olur. Personel politikası sadece yeni görevleri tanımlamakla kalmaz, aynı zamanda neyin modası geçmiş olduğunu, gelişmeyi yavaşlattığını ve nelerin ortadan kaldırılması gerektiğini de gösterir. Sonuç olarak, yeni gereksinimler geliştirilmektedir: yönetim personeli için genel gereksinimler (girişimci ruh, verimlilik, tutumluluk vb.); şirketin ve yönetimin belirli bir gelişim aşamasında spesifik (bir şirkette - finansal istikrarın görevleri, diğerinde - uygulanması yeni teknoloji vesaire.).

Kompozisyon ve kantitatif oranlar seçilen kategoriler ve işletmenin çalışan grupları, personelin yapısını karakterize eder. Ürünlerin (hizmetlerin) üretim süreci ile doğrudan ilgili olan işletme personeli, yani ana şirket tarafından istihdam edilmektedir. üretim faaliyetleri endüstriyel üretim personelidir. Ana, yardımcı, yardımcı ve servis atölyelerinin tüm çalışanlarını içerir; işletmenin bilançosunda araştırma, tasarım, teknolojik organizasyonlar ve laboratuvarlar; tüm departmanlar ve hizmetler ile tesis yönetimi ve ayrıca ekipman ve ekipmanların büyük ve mevcut onarımlarıyla uğraşan hizmetler Araç işletmeler.

Ticaret işçileri ve yemek servisi konut, sağlık ve sağlık kurumları, Eğitim Kurumları ve kurslar ile işletmenin bilançosunda yer alan okul öncesi eğitim ve kültür kurumları, işletmenin sanayi dışı personeline aittir.

Endüstriyel üretim personeli, işçiler ve ofis çalışanları olmak üzere iki ana gruba ayrılır. İşçiler ana ve yardımcı olarak ikiye ayrılır.

Çalışan grubunda, aşağıdaki işçi kategorileri ayırt edilir:

- yöneticiler - alma yetkisine sahip kişiler yönetim kararları ve bunların uygulanmasını organize etmek. Bunlar, doğrusal, nispeten izole ekonomik sistemlere ve işlevsel, başlıklara bölünmüştür. fonksiyonel bölümler veya hizmet;
- uzmanlar - mühendislik, ekonomi, muhasebe, yasal ve benzeri faaliyetlerde bulunan çalışanlar;
- aslında çalışanlar - belgelerin hazırlanması ve yürütülmesi, muhasebe ve kontrol, ekonomik hizmetler ve ofis işleri (temsilciler, kasiyerler, kontrolörler, memurlar, muhasebeciler, teknik ressamlar vb.)

İşletmenin personeli, mesleklere, uzmanlıklara ve beceri seviyelerine göre alt bölümlere ayrılmıştır.

Meslek özel bir tür demektir emek faaliyeti, belirli teorik bilgi ve pratik beceriler gerektiren ve uzmanlık altında - meslek içinde belirli özelliklere sahip olan ve çalışanlardan ek özel bilgi ve beceriler gerektiren bir faaliyet türü.

Yeterlilik, belirli bir meslek veya uzmanlık alanındaki işçilerin ustalık derecesini karakterize eder ve teorik ve pratik eğitime bağlı olarak kendilerine atanan yeterlilik (tarife) kategorilerine ve kategorilerine yansıtılır. Tarife kategorileri ve kategoriler aynı zamanda işin karmaşıklık derecesini karakterize eden göstergelerdir. Detaylı Açıklama her kategorinin pozisyonları ve onlar için gereklilikler, sadece kiralık olarak çalışan kişileri kapsayan yönetici, uzman ve çalışan pozisyonlarının Tarife ve yeterlilik referans kitabında yer almaktadır. Tüm Rus sınıflandırıcı meslek, işgücü piyasasında istihdam edilenlerin tümü hakkında bilgi içerir.

İşçilerin yeterlilik düzeyi, teorik ve uygulamalı eğitime bağlı olarak kendilerine verilen rütbelere göre belirlenir. Bütçe alanındaki işletmeler ve kuruluşlar için, genel endüstri pozisyonları ve meslekler için tarife ve nitelik özellikleri (şartlar), ekonominin devlet dışı sektöründeki işletmelerde de uygulanabilecek düzenleyici bir şekilde belirlenir. Tarife ve nitelik özellikleri, iş tanımlarının geliştirilmesinin yanı sıra bu işçilerin ücret düzeylerinin birleşik bir tarife ölçeği temelinde farklılaştırılması için temel teşkil eder.

İK departmanının yapısını etkileyen faktörler

1) Kuruluşun kapsamı
2) Kuruluşun personel sayısı

Küçük şirketlerde (100 kişiye kadar), iki personel servisi çalışanı yeterlidir, orta ölçekli kuruluşlarda (500 kişiye kadar), üç ila dört kişilik bir personel servisi oluşturulması tavsiye edilir. insan kaynakları uzmanları, daha fazlası büyük şirketler(1500'den fazla kişi) personel servisinin yedi ila on çalışanı. Personel organının organizasyon düzeni ve işleyişi, organizasyon yapısından ve sayısal bileşiminden bağımsız olarak düşünülemez. Ancak her şeyden önce, "örgütsel yapı" ve "büyüklük" kavramlarının içeriğini anlamak gerekir.

İK departmanının organizasyon yapısı, ana ve yardımcı bölümleri anlamına gelir.Kural olarak, bu bölümler çalışmalarını bağımsız alanlarda yoğunlaştırır. personel işi ve günlük aktiviteler sırasında birbirleriyle yakından etkileşime girerler.

Personel bölümünün sayısal bileşimi, bu bölümün toplam çalışan sayısının yanı sıra ana kategorilerinin - yöneticiler, uzmanlar ve sanatçılar (hem bir bütün olarak personel bölümünün bir parçası olarak hem de bir parçası olarak) nicel oranı ile karakterize edilir. iç yapısal birimleri). Vo- İç yapısal birim altında (birkaç kaynakta - "temel yapısal birim"), ana yapısal birimin (grup, sektör, vb.) Bir parçası olarak bir mini birim olarak anlaşılmalıdır. Bu tür mini alt bölümlerin sayısı genellikle 2-5 uzman işçiyi geçmez, bunlardan biri aynı zamanda idari işlevleri de bir arada yerine getirir ve geri kalan işçiler için doğrudan denetçi olur. Personel yapısının yapısında mini alt bölümlerin varlığı, 500 ila 1000 kişilik bir kadroya sahip işletmeler için en tipik olanıdır.

İşletmenin personel organının başkanına şef başkanlık eder - kural olarak, personel departmanı başkanı (HRD). Yönetim ekibi (başkan yardımcıları ve yardımcıları), uzmanlar ve uygulayıcılar da dahil olmak üzere personel departmanının tüm çalışanları, sırayla doğrudan işletmenin başkanına (ilk yardımcısı) rapor veren baş ile ilgili alt görevlilerdir. veya personel yardımcısı). Personel departmanının birkaç bölümü varsa, her biri sırayla bir şef tarafından yönetilir (mini bölümler hariç). Gerekirse, başkan yardımcılarının pozisyonları (göre Genel Konular, personel çalışmasının en önemli alanlarında) ve şef yardımcısı pozisyonunda. Kazanan bir yönetim hareketi, pozisyonların, personel departmanının bölüm başkanlarının, personel departmanının başkan yardımcılarının görevleriyle birleşimidir - bu sayede para tasarrufu sağlanır, birleşik pozisyonlara sahip çalışanların maddi ilgisi artar. Kural olarak, çoğu zaman personel departmanı, personel servisi içinde yapısal bir birimdir. Personel bölümünün organizasyon yapısı, her şeyden önce, işletmenin çalışan sayısına ve ayrıca personel işinin görevlerinin niteliğine (hacim ve karmaşıklık) göre belirlenir.

Personel yönetim sisteminin organizasyon yapısı, personel yönetim sisteminin ve yetkililerin birbiriyle ilişkili bir dizi alt bölümüdür. Alt bölümler - personel yönetimi işlevlerinin taşıyıcıları - geniş anlamda bir personel yönetimi hizmeti olarak düşünülebilir. Bu hizmetin kuruluşun genel yönetim sistemindeki özel yeri ve rolü, personel yönetimi için her bir uzman birimin yeri ve rolü ve doğrudan yöneticisinin organizasyon durumu ile belirlenir.

En genel biçimde, bir organizasyon yapısı projesi oluştururken dikkate alınması gereken dört faktör grubu ayırt edilebilir:

1) dış ortam ve kuruluşun faaliyet gösterdiği altyapı;
2) çalışma teknolojisi ve ortak faaliyet türü;
3) personel ve kurum kültürünün özellikleri;
4) prototipler ve halihazırda var olan ve benzer organizasyonların etkili organizasyon yapıları olduğu kanıtlanmıştır.

Yönetimin organizasyon yapısını oluşturmak için ilk veriler şunlardır:

- kontrol seviyelerinde sayının hesaplanması;
- personel sayısının hesaplanması;
- tipik yapılar yönetmek.

Bir organizasyon yapısı oluştururken aşağıdaki ilkelere uyulmalıdır:

Esneklik. Personel ve üretimdeki değişikliklere göre hızlı bir şekilde yeniden organize olma yeteneğini karakterize eder.

Merkezileştirme. Operasyonel yönetim işlevlerinin alt bağlantıya devri ile işletmenin departmanlarındaki ve hizmetlerindeki çalışanların işlevlerinin makul bir şekilde merkezileştirilmesinden oluşur.

Uzmanlık. Her alt bölüme belirli yönetim fonksiyonlarının atanması ile sağlanır.

Normlanabilirlik. Her yönetici için rasyonel sayıda astın ego gözlemi: üst seviye - 4-8 kişi, orta seviye (fonksiyonel liderler) - 8-10 kişi, alt seviye (ustabaşı, tugaylar) - 20-40 kişi.

Hak ve sorumluluk birliği. Departmanların ve çalışanların hak ve sorumluluklarının diyalektik birlik içinde olması gerektiği anlamına gelir.

Yetkilerin sınırlandırılması. Hat yönetimi, ürünün piyasaya sürülmesiyle ilgili kararlar verirken, işlevsel yönetim, çözümlerin hazırlanmasını ve uygulanmasını sağlar.

Karlılık. Asgari başarıyı karakterize eder gerekli masraflar yönetim organizasyon yapısının inşası ve bakımı hakkında.

Örgütsel biçim, iki önemli kavramın birleşimi olarak anlaşılabilir:

- örgütsel ve yasal biçim;
- organizasyon yapısının parametreleri (yapı tipi, bireysel departmanların kapasitesi, yapı konfigürasyonunun özellikleri, vb.).

Yönetim yapısı, uygun yönetim işlevlerini bireysel hizmetlere ve çalışanlara atayan, personel yönetim sistemindeki iş bölümünün kabul edilmiş bir şeklidir. Tüm fonksiyonların ve yönetim organlarının toplamı, personel ve üretim yönetim sisteminin organizasyon yapısını belirler.

Herhangi bir organizasyon yapısı, ilk olarak, her bir seviyesindeki yönetim bağlantılarının sayısını ve türlerini içerir; ikinci olarak, bu bağlantıların karşılıklı düzenlemesini, bağlantılarını ve tabiiyetini kurar; üçüncü olarak, her bir bağlantının amaçlarını, hedeflerini, haklarını ve yükümlülüklerini belirler. , bir liste ve gerçekleştirilen genel ve özel işlevlerin hacmi, dördüncü olarak, personelin sayısını ve mesleki niteliğini karakterize eder.

Her sistemin veya alt sistemin bir parçası olarak, birbiriyle etkileşime giren aşağıdaki faktörler veya unsurlar ayırt edilebilir:

- kuruluşun ana görevlerinin uygulanmasında yer alan insanlar, çalışanlar;
- bu işletmenin emrindeki fonlar, emek nesneleri;
- bilgi, iletişim, insanlar ve faaliyetlerinin nesneleri arasında bağlantılar kurmak.

Personel ve hizmet başkanları arasındaki yönetim yapısının unsurları arasındaki ana bağlantılar ve ilişkiler iki tür olabilir: dikey - itaat ve yönetim iletişimi, yatay - ilişkilerin iletişimi ve eşit unsurların işbirliği. Dikey bağlantılar ise doğrusal ve işlevsel olabilir. Doğrusal bağlantılarörneğin müdür - mağaza müdürü - ustabaşı - işçi gibi tüm yönetim konularında zorunlu tabiiyet sağlamak belirli bir grup personel sorunları, örneğin işe alma, eğitim, yerleştirme, değerlendirme, motivasyon vb.

Ana bağların önemli bir özelliği, alt çalışan sayısı veya bir lidere bağlantılar tarafından belirlenen kontrol ölçeği, liderliğin kapsamı ve kapsamıdır. Yatay bağlantıların ölçeğini oluşturmak için gösterge kullanılır toplam yönetim sürecinde gerekli temasların gerçekleştiği çalışanlar veya bağlantılar.

Personel ve üretim yönetimi, iyi bilinen organizasyon yapı türlerine göre inşa edilmiş özel yönetim organları tarafından gerçekleştirilir: doğrusal, işlevsel, hat personeli, birleşik vb.

Personel yönetiminin doğrusal yapısı, özne ile yönetim nesneleri arasındaki en basit iletişim biçimlerine sahiptir; her birimin başında tüm yönetim işlevlerini yerine getiren bir lider bulunur. Departmanın ve bir bütün olarak organizasyonun her çalışanı, yalnızca belirtilen lidere doğrudan tabidir ve yalnızca emirlerini yerine getirir.

Avantajlar: çalışan tarafından amirinden görev ve emir almak, her liderin astlarının çalışmalarının sonuçları için tam sorumluluğu, yukarıdan aşağıya personel yönetiminin birliğini sağlamak. Dezavantajlar: Yönetici, üretim piyasasının dinamik gelişimi bağlamında uygulanması zor olan tüm kontrollü nesneler hakkında çok taraflı bilgiye sahip olmalıdır.

Personel yönetiminin işlevsel yapısı, faaliyetlerinin belirli bir alanında daha nitelikli uzman-yöneticileri çekerek personel yönetiminin verimliliğini artırmaya katkıda bulunur. Yönetim organları ayrı işlevler için oluşturulur: pazarlama, planlama, tasarım, yönetim, finansman.

Avantajları: Pazar koşullarında esneklik, değişen gereksinimlere kolayca cevap vererek yeni bölümler ve hizmetler yaratarak rekabetçi ürünlerin üretimini genişletmek. Dezavantajları: Bireysel bir sanatçı işlevsel hizmetlerden çeşitli görevler alabildiğinden, genellikle yönetim birliğinin ihlaline ve sanatçıların işin kalitesi ve zamanlaması konusundaki sorumluluğunun azalmasına yol açar.

Doğrusal-fonksiyonel veya birleşik (merkez) yönetim yapısı, ele aldığımız iki sistemin birleşimidir. Doğrusal işlevsel yönetimde, bölüm yöneticisinin, belirli bir yönetim işlevine karşılık gelen çeşitli işlevsel organlardan, bağlantılardan, departmanlardan, gruplardan veya bireysel uzmanlardan oluşan bir genel merkezi vardır.

Dezavantajları: Sayılarda artış idari personel ve bakım maliyeti, yönetim aparatının üretimden izolasyonu.

V saf formuüretim sahalarının yönetiminde, özellikle mağazasız bir yönetim yapısı ve ekiplerin liderliği ile lineer yönetim korunmaktadır.

Bu yönetim yapısı ile mağaza müdürü, iş için sayısız sorumluluktan kurtulur. operasyonel planlama ve işletmenin fonksiyonel hizmetleri tarafından gerçekleştirilen işin muhasebesi. Atölye başkanı ve onun iki yardımcısı vardiya için ve işlevler için değil, bölüm yöneticileri ve ustabaşılar istikrarlı bir ritim sağlar hat içi üretim, çalışma süresinin rasyonel kullanımı, personelin etkin istihdamı. Kitlesel akış düzenlemeli üretim için, atölyesiz bir personel yönetimi yapısı en etkili ve ekonomik olarak kabul edilir.

Yerli işletmelerdeki personel yönetim sisteminde, geleneksel olanlara ek olarak, diğer iyi bilinen yönetim yapıları kullanılabilir: matris, ürün, süreç, kurumsal, gayri resmi vb. gayri resmi yaklaşım Yönetim yapılarının inşasında belirleyici önem taşıyan iş bölümünün örgütsel biçimleri değil, sosyo-psikolojik faktörlerin, çalışanların kişiliklerinin, iş sürecinde yetenekleri ve birbirleriyle olan ilişkilerinin dikkate alınmasıdır. . Personel yönetiminin gayri resmi yapıları, çalışanların çalışmalarının sonuçlarına olan ilgisini arttırır, işte daha eksiksiz bir memnuniyet elde etmek için ek koşullar yaratır ve böylece hem personel yönetim sisteminin kendisinin hem de tüm üretim organizasyon sisteminin işleyişinin daha yüksek verimliliğini sağlar. ürünlerin ve pazar hizmetlerinin gerçekleştirilmesi.

Yaygın bir organizasyon yapısı biçimi, matris yapısı... Böyle bir yapı ile proje yapısı sabit bir fonksiyonel yapı Organizasyon yönetimi. Aynı zamanda proje yapısı, belirli bir projenin uygulanması için oluşturulan ve personelin proje ekipleri halinde birleştirildiği geçici bir yapı anlamına gelir. Proje ekibinin üyeleri, proje yöneticisine ve çalıştıkları fonksiyonel birimlerin başkanlarına rapor verir. Proje yöneticileri işin içeriğini ve önceliğini belirler ve bunların uygulanmasından departman başkanları sorumludur.

İK departmanının yapısal konumu, organizasyonun gelişim derecesine ve özelliklerine bağlıdır. Bu tür birkaç seçenek öne çıkıyor.

Seçenek 1: İK departmanı yapısal olarak yönetim başkanına bağlıdır. Bu seçeneğin ana önermesi, tüm merkezi koordinasyon hizmetlerini tek bir işlevsel alt sistemde yoğunlaştırmaktır. Görevlerin personel servisi tarafından yerine getirilmesi, genel merkez birimi olarak rolü çerçevesinde değerlendirilir.

Seçenek 2: Bir genel merkez departmanı olarak personel yönetimi hizmeti, yapısal olarak organizasyonun genel yönetimine tabidir. Avantaj, organizasyonun liderliğinin tüm alanlarına yakınlıktır. Böyle bir yapı, yönetimin personel hizmetinin durumunu henüz net bir şekilde tanımlamadığı, gelişimlerinin ilk aşamalarında küçük kuruluşlar için en uygun olanıdır. Ancak bu seçenekle, çelişkili talimatlara birden fazla tabi olma tehlikesi hariç tutulmalıdır.

Seçenek 3: Bir genel merkez organı olarak İK, yapısal olarak bağımlıdır üst yönetim... Bu seçenek, ilk yönetici İK departmanının statüsünü ve rolünü bu şekilde yükseltmeye çalıştığında, kuruluşun gelişiminin ilk aşamalarında en kabul edilebilirdir, ancak başkan yardımcılarının hiyerarşik seviyesi henüz algı için hazır değildir. ikinci yönetim düzeyine eşdeğer bir birim olarak personel departmanı.

Kuruluşun personel servisi (CS), personel üzerinde kontrol görevlerini yerine getiren yapısal bir birliktir. İlk görev, emek sürecini optimize etmektir.

COP'nin yeterlilik düzeyi ve yetki sınırları aşağıdaki gibi bölünmüştür:

İdari yöneticiye tam bağlılık (tüm koordinasyon şemaları tek bir alt sistemdedir).
İşletme müdürüne doğrudan raporlama.
Liderden sonra dikeyde ikinci adım statüsüne sahiptir.
Kurumsal yönetim, işletmenin yönetimine dahildir.

Hizmetin organizasyon yapısı şunlara bağlıdır:

faaliyetler;
devlete göre çalışan sayısı;
COP'nin yönetim potansiyeli seviyesi.

Personel departmanının organizasyon yapısı

Değişikliklere, eklemelere hızlı yanıt.
Doğrudan kontrolün alt yönetim seviyesine aktarılmasıyla çalışan fonksiyonlarının optimizasyonu.
Randevuların organizasyon içinde dağılımı, konsolidasyonu.
Yöneticiye bağlı rasyonel çalışan sayısının düzenlenmesi.
Çalışanların hak ve yükümlülüklerinin gözetilmesi.
Örgütsel yetkinin net bir dağılımı.
Yönetim yapısının giderlerinin minimizasyonu.

Bu eksik bir listedir. Çalışma şeması, faktör gruplarından etkilenir:

Kuruluşun cihazının özellikleri.
Teknoloji, üretim türü.
Kurumsal etik tarzı.
Etkili mevcut şemaları geliştirmek veya takip etmek.

Bir veya daha fazla faktör, bir hizmetin organizasyon yapısının tasarımını etkileyebilir.İlk veriler için göstergeler alınır:

Liderlik adımlarının sayısı.
Durum.
Kontrol tipi.

İK departmanının yapısı iki seviyeyi birleştirir - fonksiyonel ve doğrusal. İlk yönetim türü, işletmenin yönetim kadrosu ile diğer bağlantılar arasındaki ayrımı yansıtır. İnşa etmek için düzeltin teknolojik sıra her yöneticinin (veya yetkili kişinin) arkasındaki üretim matris ilkesini uygular.

İK görevlilerinin sorumlulukları

İş sorumlulukları Bu uzmanların bir kısmı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda formüle edilmiştir.

Odak noktası iyi yönetişim personel kaynakları:

İlişkiler kurmak.
Başvuranın pozisyona uygunluğunun değerlendirilmesi.
Eğitim programlarının geliştirilmesi ve sosyal projelerşirket çalışanları için.

Bu işlevler, düzenli iç yenilikler, hizmet için uzmanların eğitimi, programların geliştirilmesi, eğitimler gerektirir.

Eylemler, bir dizi işlevsel görevin yüksek kaliteli performansına duyulan ihtiyaçtan kaynaklanmaktadır:

Mevcut ekonomik gereksinimlere uygun bir yeterlilik seviyesi oluşturmak.
İş süreci için giderlerdeki artış üzerinde kontrol.
Yerleşik çok uluslu çalışan karışımını dikkate alarak şirket politikasının oluşturulması.
Personel departmanı, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ile ilgilenmektedir.
Kuruluş kaynaklarına uzaktan erişimin uygulanması.

Geleneksel olarak, COP'nin iki işlevsel alanı vardır:

Takımdaki ilişkilerin kontrolü.
İş sözleşmesinin belgelenmesi.

İlk nokta şu anlama gelir:

Personel planlaması.
İşletmenin kadrosu.
çalışılan pozisyon.
Eğitim, kariyer işçiler.
Sosyal alanda teşvik sistemi.
Güvenli çalışma koşullarına uygunluk.

Koşullar iş sözleşmesi personel departmanının belgelerine kaydedilmelidir:

Emirler, emirler.
Oluşturulan kayıt bilgi formlarının doldurulması.
Çalışma belgelerinin kaydı ve bakımı.
oluşum.
Danışmanlık servisleri.
Çalışma saatleri çizelgesinin hesaplanması.
Ödemeler için belgelerin verilmesi (yararlar, ödenekler).

KS'nin fonksiyonel yelpazesi, çalışanlarının yüksek kalitede seçilmesini gerektirir.

Personel departmanının çalışma organizasyonu

CS için uzman sayısı, rasyonel tanımlama ve stabilizasyon ile doğrulanmaktadır. emek süreci her biri için ayrı bir işletme... Bunu yapmak için, pozisyonları gösteren "Yeterlilik El Kitabını" kullanın:

yönetim kadrosu;
uzmanlar;
teknik sanatçılar

Her biri için reçeteler de dahil olmak üzere bir özellik vardır:

görev aralığı;
özel bilgi;
kalite gereksinimleri.

İşin organizasyonu, karmaşıklık düzeyine ve görev hacmine göre gerçekleştirilir. Her çalışan aşağıdaki bilgi ve becerilere sahip olmalıdır:

İşletmenin özellikleri hakkında tam bilgi.
Yönetsel ve liderlik nitelikleri.
Öğrenilebilirlik.
Finansal oluşumun temellerine sahip olmak.
Diplomatik beceriler.

Kuruluşların CC'si aşağıdaki boş pozisyonları sağlar:

Personel yönetimi hizmetinin başı.
Yönetici:
- personel işinde;
- sosyal faydalar;
- tazminat;
Uzman:
- iş arayanlarla çalışırken;
- öğrenme;
- iş;
- İK yönetimi.

Pozisyonların varlığı, işletmenin özellikleri ve personel hizmetinin işlevsel görevleri ile belirlenir.

Üretimin gelişmesinde belirleyici faktör, doğrudan ekonomik faaliyetin belirli işlevlerini yerine getiren işletme personelidir.

personel Firma tarafından istihdam edilen ve bordrosuna dahil edilen çeşitli mesleki nitelik gruplarına ait bir dizi çalışandır.

Organizasyon personeli- Kuruluşun sahip olduğu tüm insan kaynaklarının toplamı.

Şirketin hedeflerine ve kendi hedeflerine ulaşmayı amaçlayan tek bir üretim faaliyetinde bulunan belirli kategori ve mesleklerden çalışanların bir araya gelmesidir.

Organizasyon personel yapısı

Personel, işletmenin en önemli parçasıdır ve birbirine bağlı karmaşık bir yapıya sahiptir (örgütsel, işlevsel, rol, sosyal ve personel).

Örgütsel yönetim yapılarının türleri:

Örgütsel yapı- bu, birbirine bağlı yönetim bağlantılarının bileşimi ve denetimidir.
Fonksiyonel yapı yönetim fonksiyonlarının yönetim ve bireysel departmanlar arasındaki dağılımını yansıtır.
rol yapısı işletmenin bireysel çalışanları arasındaki yaratıcı, iletişim ve davranışsal rollerin bileşimini ve dağılımını belirler ve personelle çalışmada önemli bir araçtır.
Sosyal yapı için işgücünü karakterize eder sosyal göstergeler(cinsiyet, yaş, meslek ve nitelikler, uyruk, eğitim vb.).
bölümlerin bileşimini ve pozisyonların listesini, resmi maaşların büyüklüğünü ve maaş bordrosunu belirler.

Kurumsal personel yapısı

Yapıya göre ( spesifik yer çekimi işgücünün her bir unsurunun), kadrolar işçilere, uzmanlara, teknik yöneticilere ve yöneticilere (bir grup çalışanda birleşmiş), ayrıca güvenlik görevlilerine (mülk, sırlar ve yöneticiler), genç hizmet personeli ve çıraklara bölünmüştür. İşçiler, üretimde emek ürünlerinin yaratılmasında doğrudan yer alan bireyleri içerir. Üretim sürecine katılım yöntemine göre, işçiler ana ve yardımcı işçilere ayrılır. Ana işçiler ya doğrudan (çömlekçi, marangoz, duvarcı) ya da aletler yardımıyla (tornacı, değirmenci, terzi vb.) emeğin ürününü elde etmek için emeğin nesnesini etkiler. Yardımcı işçiler, temel işçilere hammadde, malzeme, yakıt, enerji, ulaşım hizmetleri vb. Sağlar, yani asıl işçilerin yardımcılarıdır, işyerine ihtiyaç duydukları her şeyi sağlarlar.

Uzmanlar, üretimin hazırlanması, üretim süreci için mühendislik desteği ve emek ürünlerinin satışı ile uğraşan işçileri içerir. Teknik sanatçılar- bunlar uzmanların işini sağlayan işçilerdir. Yöneticiler, işletmenin bölümlerinde ve bir bütün olarak işletmede yönetim işlevlerini yerine getirir. Bunlar ayrıca baş uzmanları, müdür yardımcılarını, şefleri, müdürleri, müdürleri vb. içerir. Güvenlik çalışanları, mülkiyeti, sırları yetkisiz kullanım ve hırsızlığa karşı koruma ve yöneticileri şiddet ve fiziksel yıkım tehditlerinden koruma işlevlerini sağlar. Küçük bakım personeli, binaların temizliğini, ortak alanların bakımını vb. gerçekleştirir. Şirketin işgücünü yenilemek ve yaş ve diğer nedenlerle emekli olanları değiştirmek için çıraklara ihtiyacı vardır.

Personel niceliksel ve niteliksel olarak karakterize edilir

Nicel özellikler, bordro ve katılım sayısı göstergelerini, ortalama bordro sayısını (çalışanlar, endüstriyel üretim personeli, endüstriyel olmayan personel, çalışan kategorileri) içerir. Bordro, o tarihte işe alınan ve işten çıkarılan çalışanlar dikkate alınarak listeye göre belirli bir tarihte belirlenir. açık numara Belirli bir tarihte işe gelen çalışan sayısıdır. Bu gösterge, zaman kaybını, devamsızlığı belirlemek için kullanılır. Ortalama personel sayısıçalışanlar, ayın her bir takvim günü için bordrodaki çalışan sayısının toplanıp sayıya bölünmesiyle belirlenir. Takvim günleri aylar.

Personelin niteliksel özelliği, işin profesyonel ve nitelikli performansından oluşur. Meslek, özel eğitim gerektiren ve geçim kaynağı olan bir tür emek faaliyetidir. Her mesleğin uzmanlık alanları vardır. Örneğin, bir çilingir mesleği, bir tesisatçı uzmanlığıdır veya bir ekonomist mesleği, bir muhasebe uzmanlığıdır. Yeterlilik - kategori (1., 2., 3. vb.) veya kategorilerin (1., 2., 3.) veya sınıf (3., 2. 1., 1., en yüksek) sayısı ile karakterize edilen beceri derecesi.

Mavi yakalı mesleklerde iş yapma beceri derecesi için gereklilikler, yeterlilik referans kitaplarında belirtilmiştir. asıl olan Birleşik tarife ve yeterlilik referans kitabıİşçilerin işleri ve meslekleri (ETKS). ETKS kapsamına girmeyen işler için işletmelerin ek - endüstri yeterlilik kılavuzları ve yeterlilik kılavuzları. Çalışanlar tarafından işin performansındaki beceri derecesi için gereklilikler, çalışan pozisyonlarının yeterlilik referans kitaplarında (KCDS), hükümlerde ve iş tanımları... Bir iş, gerçekleştirmek için gereken zihinsel faaliyet türüdür. kalite gereksinimleri bir çalışanın özel bir işyerinde.

Her firmanın (işletmenin) profesyonel olarak kalifiye personeli, işgücü piyasasında ve üretimde arz ve talep yasaları temelinde oluşturulur. Emek talebinin türetilmiş doğası, bitmiş mal ve hizmet araçlarına olan talebin büyüklüğüne bağlıdır.

Firmanın uygun işçi kategorisine olan ihtiyacını belirlerken aşağıdakileri dikkate almak gerekir:

ürünlerin emek verimliliği veya emek yoğunluğu;
üretilen ürünlerin piyasa değeri veya fiyatı;
beceri seviyesi, kullanılan teknoloji;
üretim organizasyonu.

Personel ihtiyacının tespiti, personel grupları için ayrı ayrı yapılır. Her işçi kategorisi için KÖİ sayısı belirlenir. Çalışan sayısı planlanırken bordro ve devam kompozisyonu belirlenir. Bordro, tüm daimi, mevsimlik ve geçici işçileri içerir. Yerinde personel - işyerinde çalışması gereken işçi sayısı bu vardiya... Çalışan sayısını planlamak için ilk veriler genellikle üretim hacimleri, emek yoğunluğudur. üretim programı, personel masaları, hizmet standartları, ortalama bir işçinin çalışma saatleri dengeleri, vardiya çizelgeleri. Çalışma süresi dengesi, bir işçinin planlanan dönemde çalışabileceği ortalama gün ve saat sayısını karakterize eder.

emek toplu

Bir işletmenin çalışanları oluşturur emek kolektifi yani, işletmenin ortak amacı ile birleşmiş ve karşılık gelen emek faaliyet türlerini gerçekleştiren bir grup işçi.

Ülke ekonomisinin çeşitli sektörlerinde ve bölgelerinde istihdam edilen işgücü cinsiyet, yaş, uyruk, eğitim, iş sürüsü, meslek, uzmanlık ve niteliklere göre farklılık göstermektedir.

Tüm çalışanlar ikiye ayrılır iki kategori:

endüstriyel üretim personeli (ana faaliyet personeli);
Bilançoda sanayi dışı kuruluşların personeli endüstriyel Girişimcilik(çekirdek olmayan personel).

İşletmenin endüstriyel üretim personelinin sayısı çalışanları içerir:

ana ve yardımcı atölyeler (bölümler);
yan üretim;
elektrik, ısıtma ağları, trafo merkezleri vb. servis;
yükleme ve boşaltma operasyonlarında ve taşıma ve depolama operasyonlarında kullanılan;
işletmenin bilançosunda araştırma, tasarım, tasarım, teknolojik organizasyonlar;
üretim laboratuvarları;
devreye alma işleri ile meşgul;
üzerinde istihdam tedavi Hizmetleri işletmenin bilançosunda;
işletmenin bilançosundaki iletişim düğümleri;
bilgi ve bilgi işlem merkezleri;
her türlü koruma;
üretimde sadece bu işletmenin personeline hizmet veren fabrika duş ve banyoları;
büyük ve mevcut ekipman onarımlarında vb.

Sanayi işletmelerinin temel olmayan faaliyetlerinde istihdam edilen personel (sanayi dışı personel) çalışanları içerir:

işletmenin bilançosunda yer alan ve konut, kamu hizmetleri ve temel olmayan faaliyetlerin diğer kuruluşlarına hizmet eden ulaşım;
inşaat laboratuvarları;
iş organizasyonu tasarımı için gruplar ve tasarım büroları, gruplar, inşaat organizasyonlarının jeodezik hizmetleri;
ekonomik bir yöntemle üretilen bina ve yapıların elden geçirilmesinde kullanılan;
ticaret ve catering;
endüstriyel işleme için tarımsal hammaddelerin yanı sıra sürekli tarım ürünleri tedarik eden işletmeler;
sanayi işletmelerinin bilançosunda yan tarım işletmeleri;
gazete ve radyo yayıncılığının yazı işleri müdürlükleri;
konut ekonomisi;
kamu hizmetleri ve tüketici hizmetleri işletmeleri;
hizmet veren sağlık kuruluşlarına (sağlık birimleri, sağlık merkezleri, dispanserler, pansiyonlar, kamp alanları vb.);
kurumlar fiziksel Kültür(stadyumlar, spor sarayları, spor salonları vb.);
eğitim kurumları ve kurslar;
okul öncesi eğitim kurumları;
kültürel kurumlar;
kütüphaneler, teknik vb. hariç

İşçiler ve çalışanlar

İşletmelerin tüm çalışanları iki gruba ayrılır: işçiler ve çalışanlar.

işçiler(kitlesel meslek çalışanları), temel işçiler ve yardımcı işler... Ana işlerin işçileri, işletmelerin ana üretimi ile uğraşmaktadır. Destek çalışanları, ana çalışanların işletmenin ana faaliyetinde iş yapmalarına yardımcı olur.

Nitelik düzeyine göre, işçiler şunlar olabilir:

nitelikli;
vasıfsız;
niteliksiz.

İşletmedeki oranları, yapılan işin türlerine ve hacimlerine bağlıdır.

Çalışanlar- bunlar yöneticiler ve uzmanlar. Yöneticiler ve uzmanlar, genel yönetim ve teknik liderlik işlevlerini yerine getirir. Uzmanlar, yüksek veya uzmanlaşmış orta öğretime sahip çalışanları içerir. Bazı meslekler gerektirir Yüksek öğretim... Diğer meslekler için eğitim hem yüksek hem de orta dereceli olabilir. Eğitim düzeyine göre uzmanlar kategorilere ayrılır.