Tazminat nasıl ödenir. Uygulamadan bir örnek üzerinde kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine ödemeler. İşvereni gönüllü olarak değiştirmenin iki yolu

İşten çıkarılması üzerine çalışanla yapılan son anlaşma, ödeme anlamına gelir Para, tüm zamanları için sonuncusu olan emek faaliyeti. Bu durumda sözleşmeyi feshetme sebepleri dikkate alınmalıdır. Sonuçta, bir vatandaşın maaşı ve diğer gerekli ödemeler bu temele bağlı olacaktır. Böyle bir durumda yönetici, istifa eden kişi ile tam anlaşmanın çalışanın bu kuruluşta en son faaliyet gösterdiği gün yapılması gerektiğini unutmamalıdır. Aksi takdirde, patron yasayla ilgili sorunlardan kaçınamaz.

Vakıflar

İşten çıkarılma üzerine nihai uzlaşma, iş sözleşmesinin her türlü feshi durumunda yapılır. Ancak sadece çalışan ile patronu arasındaki ilişkinin sona ermesi nedeniyle, kişinin sonunda alacağı para miktarı bağlı olacaktır. İş Kanunu'nun 140. Maddesi normlarına göre, yönetici, işinin son gününde vatandaşa olan tüm fonları ödemek zorundadır. Ve bu prosedürü belirtilen zamanda gerçekleştirmek mümkün değilse, ertesi gün, çalışanın onunla uzlaşma talebinde bulunduğunda yapmanız gerekir. Aksi takdirde, ihlal edilen hakların korunması için bir kişi mahkemeye giderse yönetimin başı büyük belaya girebilir.

Hem işverenin talebi üzerine hem de vatandaşın inisiyatifiyle ve kontrolleri dışındaki nedenlerle feshedilebilir. Ayrıca iş sözleşmesini feshetme isteği de çoğu zaman karşılıklıdır. İkinci durumda, sözleşme kapsamındaki nihai uzlaşma, yalnızca kişinin çalışmasının son gününde değil, bu andan sonra da yapılabilir.

Ödeme tipleri

İş sözleşmesinin feshedilme sebepleri ne olursa olsun, kesin bir uzlaşma gereklidir. Zorunlu ödemeler şunları içerir:

çalışanın maaşı;
kullanılmayan tatil için tazminat;
işten çıkarma tazminatı 1. bölümün 2. paragrafı uyarınca anlaşmanın tarafları arasındaki ilişkinin sona ermesi üzerine

İLE ek türler parasal destek şunlara atfedilebilir: iki tarafın anlaşmasıyla emeklilik yardımlarının yanı sıra toplu sözleşme ile belirlenen diğer maddi tazminat türleri.

Verme ve saklama prosedürü

Ödenmesi gereken tüm paranın çalışana ödenmesi gerektiği açıktır. Aynı zamanda, bazıları bazen tutulabilir. Belirli bir durumda, bir çalışanın kullandığı bir tatil için işten çıkarılması üzerine tatil ücretinden bahsediyoruz, ancak çalışma faaliyeti süresi tam olarak işlenmedi ve vatandaş bu kuruluşla ilişkisini sonlandırmaya karar verdi ve bir mektup yazdı. istifa.

Ama bir tane daha var önemli nüans. Kullanılan tatil için para, işveren tarafından işten çıkarılması üzerine bir kişinin maaşından kesilmez, ancak işten ayrılması, personelin azaltılması veya kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak yapılırsa. Bu durumda, çalışana ayrıca iki ay boyunca ortalama gelir tutarında ve iş bulamazsa üçüncü ay için kıdem tazminatı hakkı verilecektir. Bir vatandaşın işten çıkarılması üzerine nihai yerleşim, emek faaliyetinin son gününde gerçekleşir. Ve ödenir: maaş, harcanmamış tatil için tazminat, varsa kıdem tazminatı.

Tatil ücreti hesaplaması

Çalışanın ayrıldığı şirket hatasız tüm çalışma süresi boyunca kullanılmayan izin için ona tazminat ödemelidir. Bir kişinin birkaç yıldır içinde olmaması durumunda, buna göre, tüm bu süre için ödeme miktarı yapılır. Bir vatandaş durursa iş ilişkileri kuruluşla kendi inisiyatifiyle ve çalışma süresi tamamen bitmediyse, bu durumda kullanılan tatil için maaşından kesinti yapılır. Bu durumda, muhasebe departmanı bir kişinin kesin çalışma günlerini veya aylarını hesaplamak zorunda kalacaktır.

İşten çıkarılma üzerine tatil ücreti tutarı aşağıdaki gibi hesaplanır:

Yıllık ücretli izin gün sayısı alınır, örneğin 28. Bundan sonra, bir yıldaki ay sayısına, yani 12'ye bölünür. Daha sonra ortaya çıkan sayı (2.33) ay sayısı ile çarpılır. çalışma döneminde çalıştı, örneğin 4.
2.33 ile 4'ü çarparsanız 9.32 elde edersiniz. kullanılmayan günler Bayram. Daha sonra bu sayı, örneğin 900 ruble gibi günlük kazançlarla çarpılır. 8388 ruble çıkıyor. Bu, kullanılmayan tatil için tazminat olarak bir kişiye ödenmesi gereken paradır. Kişisel gelir vergisi -% 13 - aynı miktarda kesilecektir.

Çalışanla son anlaşma patron tarafından geciktirilmemelidir. İş Kanunu'nda belirtilen gerekçelerden hangisine bakılmaksızın bir vatandaşın görevden alındığına bakılmaksızın zamanında yapılmalıdır.

Bir iş sözleşmesinin feshi üzerine hesaplama kuralları

Çalışana yapılan tüm ödemeler, ikincisi, çalışma faaliyetinin son gününde almalıdır. bu işletme. Başkanın belirtilen zamanda nihai anlaşmayı yapmaması durumunda idari sorumluluk üstlenecektir. Aynı zamanda, bir vatandaş sadece tazminat ödemeleri değil, aynı zamanda çalışma süresi için maaşın kendisini almalıdır.

Ödemelerdeki her gecikme günü için yönetici, Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1/300'ü tutarında bir para cezası öder. Ayrıca, kıdem tazminatı ödenirken nihai uzlaşma tutarı, çalışanın kazancının üç katından fazla ise, o zaman bundan ödenek% 13 oranında kişisel gelir vergisi ödemek zorunda kalacak. Tatil ücreti ödenirken vergi de kesilir.

Kendi inisiyatifinize özen gösterin

İşten çıkarılma üzerine nihai uzlaşma Kendi iradesi egzersizinin son gününde bir kişi ile yapılmalıdır iş görevleri içerir:

tüm çalışma süresi için maaş;
bir kişi arka arkaya birkaç yıl boyunca yıllık dinlenmeden çalıştıysa tatiller veya tatiller için tazminat.

Burada önemli bir gerçeği de belirtmek gerekir. İzin bir vatandaş tarafından kullanılmışsa, ancak çalışma süresi tam olarak tamamlanmadıysa, buna göre, ikincisinin talebi üzerine sözleşmenin feshi üzerine, işveren daha önce ödenmiş fonları parasından alıkoyma hakkına sahiptir.

İşlenmemiş tatil için kesinti yapmak mümkün olmadığında

Kanunla öngörülen bazı durumlarda, işten çıkarılma durumunda izin kesintisi yapılmaz. Bu kategori aşağıdaki durumları içerir:

İşveren kuruluşunun tasfiyesi.
Personel azaltma.
Bir vatandaş hastalık nedeniyle görevlerini yerine getiremediğinde iş sözleşmesinin feshi.
Orduya çağrı.
Eski emek yeteneğinin tamamen kaybıyla.
Mahkeme kararıyla eski konumuna geri getirme.
Tarafların kontrolü dışında gelişen durumların ortaya çıkması ile iş sözleşmesinin feshi.

Bir kişinin yukarıdaki işten çıkarılması durumlarından herhangi birinde, patron, işinin son gününde onunla nihai bir anlaşma yapmalı ve kanunen ödenmesi gereken tüm parayı ödemelidir. Aksi takdirde, kişinin savcılık ve yargıdaki çıkarlarını savunma hakkı tamdır.

hesaplanması ve boyutu

İşverenin iş ilişkilerinin sona ermesinin başlatıcısı olduğu bir durumda, vatandaşın bazı durumlarda tazminat alma hakkı vardır. Bayram da denir. Bu durumda, bu ödemenin tutarı iki haftalık veya aylık kazanç miktarında olabilir. Çalışanın iki haftalık maaş tutarındaki para yardımı aşağıdaki durumlarda olabilir:

Bir kişinin sağlık durumu, bu kuruluşta emek faaliyetine devam etmesine izin vermiyorsa. Veya başka bir pozisyona geçmeyi reddettiğinde ve patronun ona sunacak başka bir şeyi olmadığında.
Vatandaşın çalışma yeteneğinin tamamen kaybıyla.
İş sözleşmesinin şartları değişirse.
Bir kişi askerlik veya alternatif hizmet için çağrıldığında.

Aylık kazanç miktarında, ödenek ödenir:

azalma nedeniyle iş sözleşmesinin feshi üzerine;
örgütün tasfiyesi durumunda.

Bu tür faydalar bir çalışana verildiğinde başka koşullar da belirlenebilir. Bununla birlikte, işten çıkarılma durumunda tazminat ödeneği de dahil olmak üzere nihai uzlaşmanın ödenmesi, kişinin istihdamının son gününde yapılmalıdır. Ayrıca, bu tür bir tazminat hesaplanırken, parasal ödenek tutarı çalışanın maaşını üç kat aşıyorsa vergi ödemesini de dikkate almak gerekir. Aksi takdirde gelir vergisi ödenmez.

Son hesaplama örneği

ile iş ilişkisini sonlandıran bir çalışan özel organizasyon, işten çıkarma gerekçeleri buna izin veriyorsa, kazanılan parayı ve diğer tazminatları alma hakkına sahiptir. Aşağıdaki örneği düşünün.

Bir çalışan olan Ivanov, işletmeyi kendi özgür iradesiyle terk eder. Doğal olarak, bu durumda, istihdamdan önceki üçüncü ay için kıdem tazminatı ve ortalama kazançlarının korunmasını almaz. Ancak, her zaman için kazanılan paranın ödenmesi ve tatil için tazminat alma hakkına sahiptir. Bu durumda çalışanın nihai yerleşimi T-61 şeklinde yapılacaktır. iş akdinin feshi ile tamamlanır.

Ivanov Nisan ayında bir açıklama yaptı ve 19'unda istifa etti. Buna göre, 1'den 18'e kadar olan işler için ücret hesaplanmalı ve verilmelidir. Ortalama maaşı 20.000 / 22 iş günü ise (Nisan ayında bu kadar çok), sonuç olarak, günlük miktar çıkıyor - 909.09 ruble. İşten çıkarılma ayında çalışılan gün sayısı ile çarpılır - 18. Sonuç olarak, miktar 16363.22 - Ivanov'un Nisan ayı maaşı. Ayrıca, kuruluş önce bu paranın vergisini öder ve ardından muhasebeciler nihai yerleşimi vatandaşa verir.

Bir kişi Nisan ayında ayrıldığı ve programa göre sadece Haziran ayında tatil yaptığı ve kullanmadığı için tazminat alma hakkına sahiptir. Hesaplama aşağıdaki sırayla gerçekleşir:

Ivanov bu yıl 3 ay 18 gün çalıştı. Ama sayı 4 tam gidecek. Ondalık ve yüzdeliklere yuvarlama yapılmaz, bu nedenle miktar 28 tatil günü / yılda 12 ay = 2.33 gün olarak hesaplanır. Bundan sonra 2.33*4 (çalışılan aylar)=9.32 gün. Ve ancak o zaman 9.32 * 909.9 (günlük kazanç) \u003d 8480.26 (tatil tazminatı).

Böylece, nihai hesaplama hepsinden yapılır. çalışan nedeniyle tutarlar. Ancak bu durumda, bu sadece bir maaş ve bir tatil için nakit ödemedir, çünkü Ivanov kendi inisiyatifiyle istifa eder. Tasfiye ile ilgili olarak azaltılmış veya işten çıkarılmış olsaydı, aynı zamanda tüm parayla birlikte ödenen bir kıdem tazminatı alacaktı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesine dayanarak).

Arbitraj uygulaması

Halihazırda birçok eski çalışan, işten çıkarılınca yönetici tarafından ihlal edildiğini düşündükleri haklarını korumak için mahkemeye gidiyor. Özellikle soru, çalışana zamanında ve doğru miktarda verilmeyen nakit ödemelerle ilgiliyse. Uygulamada, işverenlerin bir vatandaşla yerleşim yaparken, daha önce kullanılan tatil gelirinden kesinti yaptığı durumlar bile vardır. Bu da nihayetinde davalara ve şikayetlere yol açtı.

Uygulamadan renkli bir örnek verelim. Bir çalışan, bir işten çıkarma organizasyonundan kovuldu. Başkan onunla tam olarak ödedi, ancak parayı öderken, vatandaş tarafından Haziran ayında kullanılmış olan tatil için kesintiler yaptı. Ayrıca işverenin mevcut açık pozisyonları çalışana teklif etmemesi nedeniyle işten çıkarma prosedürü ihlal edilmiştir. Ancak aynı zamanda, bu nedenlerle işten çıkarılma önlemleri alınırken yapılması yasak olan boş pozisyonlar için diğer kişileri kabul etti. Kazandığınız parayı sayma ve ihlalleri bulma İş hukuku, eski bir çalışan, işe iade ve ödeme için adli makama başvurdu zorunlu devamsızlık patronunun hatasıyla meydana geldi.

Davanın tüm materyallerini değerlendiren mahkeme, işverenin indirim prosedürünü iş kanunu normlarına uymadan gerçekleştirdiği sonucuna varmıştır. Ayrıca çalışanla tamamen yanlış bir hesaplama yaptı. İşten çıkarılma üzerine nihai anlaşmada başarılı olamadı (2016). Vatandaşın işine iade edildiği iş kanununun normlarını büyük ölçüde ihlal etti ve işveren ona daha önce yasadışı olarak alıkoyduğu kullanılmış tatil için manevi tazminat ve tazminat ödedi. Bu nedenle yöneticiler, çalışanlarla hesaplaşırken özellikle dikkatli olmalı ve davalarını daha sonra yargıda kanıtlamamak için ihlallere izin vermemelidir.

İş Kanunu'nun 115. maddesi hükümlerine göre Rusya Federasyonu işveren, çalışana yıllık 28 yıllık temel ücretli izin vermelidir. Takvim günleri. Ayrı kategoriler işçilere uzatılmış temel izin (yani 28 günden fazla) verilir. İş Kanunu ayrıca günlerin değiştirildiği durumları da sağlar. kullanılmayan tatil yasak. Bu konuyu daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Normları belirleyen düzenleyici düzenlemelerin hükümlerine göre İş hukuku, kullanılmayan tatil günleri aşağıdaki durumlarda parasal tazminat ile değiştirilebilir:

çalışanın talebi üzerine - 28 takvim gününü aşan yıllık ücretli iznin bir kısmı ();

zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117. Maddesi);

düzensiz çalışma saatleri olan işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. maddesi);

Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer alanlarda çalışan çalışanlar ();

sporcular ve antrenörler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.10. Maddesi);

Rusya Federasyonu'nun yurtdışındaki temsilciliklerinde çalışan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 339. Maddesi);

bal. çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 350. Maddesi);

bu izin garantili çalışanlar Federal yasalar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. maddesinin 1. kısmı).

Aşağıdaki kişiler uzatılmış izin hakkına sahiptir:

federal yasalarla tanımlanan kişi grupları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesinin 2. kısmı).

Belirli işçi kategorileri için yıllık ücretin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmediğini hatırlamakta fayda var. Bu işçiler şunları içerir:

18 yaşın altındaki kişiler (126. maddenin 3. kısmı);

hamile kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. maddesinin 3. kısmı);

Personel gümrük makamları(Madde 2, N 114-FZ Kanunun 35. maddesi);

polis memurları (bölüm 3, 23 Aralık 1992 tarihli RF Silahlı Kuvvetleri Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 45. maddesi N 4202-1 "Rusya Federasyonu'nun içişleri organlarında hizmete ilişkin Yönetmeliğin ve metnin metninin onaylanması üzerine Rusya Federasyonu'nun içişleri organlarının bir çalışanının yemini").

uyuşturucu kontrol makamlarının çalışanları (05.06.2003 N 613 Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 105. maddesi "Narkotik uyuşturucu ve psikotrop maddelerin dolaşımının kontrolü için yetkililerde kolluk hizmeti hakkında") ;

zararlı ve/veya tehlikeli koşullar iş gücü. İstisna, işten çıkarılma üzerine kullanılmayan izin için ve ayrıca asgari süresini aşan yıllık ek ücretli izin kısmı için parasal tazminat ödenmesidir - yedi takvim günü (126. maddenin 3. kısmı ve 117. maddenin 2. kısmı, 4. kısmı). Rusya Federasyonu İş Kanunu);

Çernobil nükleer santralindeki felaket nedeniyle radyasyona maruz kalan işçiler.

Not: Sanatın 2. Kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, ilk çalışma yılı için izin kullanma hakkı, 6 aylık sürekli çalışmasından sonra çalışan için ortaya çıkar. Tarafların mutabakatı ile çalışana 6 aylık süre dolmadan ücretli izin verilebilir.

Çalışma süresi boyunca verilen ek izin zararlı koşullar, bir çalışma yılında en az 11 ay boyunca bu koşullarda gerçekten çalışmışsa bir çalışana atanır (273 / P-20 Talimatının 2. paragrafı, 8. maddesi). Bu süreden daha az çalışmışsa, bu koşullarda çalıştığı süreye orantılı olarak ek izin verilir (Talimat N 273 / P-20, 03/18/2008 tarih N 657-6-0 Rostrud Mektubunun 9. maddesi );

Düzensiz çalışma saatlerinde ek çalışma izni, düzensiz çalışma gününde çalışma yılında çalışılan sürenin uzunluğuna bağlı değildir (24.05.2012 tarihli Rostrud Mektubu N PG / 3841-6-1);

Tatil ödemesi yapmak

Tatil için tazminat ödemek için işveren aşağıdaki eylem sırasını gerçekleştirmelidir:

çalışandan yazılı bir açıklama almak;

sipariş vermek;

tatilin bir kısmının değiştirilmesiyle ilgili bilgileri çalışanın kişisel kartına ve tatil programına girin.

Not: Çalışma izni, yıllık ücretli tatillerle ilgili değildir, ancak eğitimle ilgili ek hedefli izin olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173-176. Maddeleri). Bu nedenle, işveren işçiyi değiştirme hakkına sahip değildir. Çalışma izni parasal tazminat (27 Aralık 2006 N 20-12 / 115069 tarihli Moskova Federal Vergi Dairesi Mektubu).

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için parasal tazminat ödenmesi

Sanatın 1. Kısmı uyarınca. İşten çıkarılma üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, çalışana kullanılmayan tüm tatil günleri için parasal tazminat ödenir. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, ilgili tutarlar en geç ertesi gün ödenmelidir.

İşten çıkarılma durumunda, işverenle en az 11 ay çalışmış olan veya 5,5 aydan fazla çalışmış olan ve aşağıdaki sebeplerden biri nedeniyle işten çıkarılan çalışanlar tarafından tam tazminat alınır:

işletmenin tasfiyesi;

küçültme;

iş yetkililerinin önerisi üzerine başka bir işe transfer;

aktif askerlik hizmetine giriş;

işin yeniden düzenlenmesi veya geçici olarak askıya alınması;

üniversitelere, teknik okullara (veya bu eğitim kurumlarının hazırlık kurslarına) belirlenmiş prosedüre göre geçici görevlendirme;

iş için uygunsuzluk.

Diğer durumlarda, çalışılan saatlerle orantılı olarak tazminat ödenir.

Not. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291, 295'i, 2 aya kadar işe alınan veya istihdam edilen çalışanlara sezonluk iş, işten çıkarılma durumunda parasal tazminat, çalışmanın ayda iki iş günü oranında ödenir.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplarken, hizmet süresi şunları içerir:

gerçek çalışma süresi;

çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer yasalara, toplu sözleşmeye, sözleşmelere, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi, yıllık ücretli izin süresi de dahil olmak üzere iş yerini korudu, çalışmayan Bayram, izin günleri ve çalışana sağlanan diğer dinlenme günleri;

yasadışı işten çıkarma veya işten çıkarma ve ardından önceki işte eski haline dönme durumunda zorunlu devamsızlık süresi;

işçinin talebi üzerine verilen izin süresi, çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü geçmemek üzere;

zorunlu süreyi geçmeyen bir çalışanın işten uzaklaştırma süresi tıbbi kontrol kendi hataları olmadan.

İş deneyimi şunları içermez:

çalışanın işe gelmediği süre Iyi sebepler, öngörülen durumlarda işten uzaklaştırılmasının bir sonucu olarak;

çocuk yasal yaşa gelene kadar ebeveyn izni.

Not: Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i, çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü geçmeyen ücretsiz tatil süresi tatil dönemine dahildir.

Kullanılmayan tatil için nihai tazminat tutarı, ortalama kazançlara göre ödenir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u, kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesi için ortalama günlük kazanç, tahakkuk eden maaş tutarının 12'ye ve 29.3'e (aylık ortalama takvim günü sayısı) bölünmesiyle son 12 takvim ayı için hesaplanır.

İşveren, işten çıkarılma gününde kendi isteği üzerine işten çıkarılma durumunda çalışana tüm ödemeleri yapmakla yükümlüdür.

Gönüllü işten çıkarma, bir iş sözleşmesini feshetmenin en yaygın nedenidir. Bu, en az zahmetli ve en uygun temeldir.
Çalışan dilediği zaman kendi isteğiyle ancak 2 hafta önceden işvereni uyarmak şartıyla işten ayrılma hakkına sahiptir. Çalışan açıksa Deneme süresi, o zaman işverene 3 takvim günü önceden haber vermek yeterlidir.

Çalışanın iş ilişkisini sona erdirme isteğinin işverene bildirilmesi, çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarma talebiyle başvurmasıdır. Başvuruda, çalışanın artık işe gitmeyeceği tarihin belirtilmesi gerekmektedir.
Başvurunun ifadesi şöyle görünmelidir: "15 Nisan'da beni kendi isteğinle görevden almanı rica ediyorum." Yani 15 Nisan'da bu çalışan artık işe gitmiyor ve son iş günü 14 Nisan. Çalışan, en geç 1 Nisan'a kadar işverene başvuruda bulunmalıdır.

Bu başvuruya istinaden işveren işten çıkarma kararı verir ve çalışanla tam bir uzlaşmaya varır.

Kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine hangi ödemeler yapılır?

İşveren, işten çıkarılma gününde çalışanla tam bir anlaşma yapmakla yükümlüdür. Kural olarak, işten çıkarılma günü ile son iş günü çakışır. Bu nedenle tüm ödemeler son iş gününde yapılır.
Bu tarihler çakışmazsa, kişinin kendi isteğiyle işten çıkarılması durumunda ödemeler, bu talebin alınmasından sonraki ertesi gün çalışanın yazılı talebi üzerine yapılır.

İşveren, çalışana şunları ödemek zorundadır:

son iş günü de dahil olmak üzere fiilen çalışılan saatlerin ücretleri;
kullanılmayan tatil için tazminat;
kıdem tazminatı, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile sağlanıyorsa.

İşten çıkarılma ayında fiilen çalışılan iş günleri için ücret ödenir. Örneğin, bir çalışan 25 Mayıs 2018'de ayrılır. Maaşı 42.400 ruble. İle üretim takvimi, 19 Mayıs iş günü içinde. Çalışan 14 iş günü çalıştı. Onun maaş Mayıs için 42.400 / 19 * 14 \u003d 31242.10 rubleye eşit olacaktır.

Kullanılmayan tatil için tazminat birlikte ödenir aylık maaş. Örneğin, işten çıkarılma gününde çalışan 6 ay 17 gün tatilde değildi. Kural olarak, tam aylara yuvarlamak gerekir. Gün sayısı yarım ayı aştığı için yuvarlamak gerekir. İşten çıkarılma gününde, çalışan 7 aydır tatilde değildi. Dolayısıyla 28/12*7=16 tatil günü vardır.
Bir aylık çalışma için maaşı 45.600 ruble. Bu çalışan, kullanılmayan tatil için 45.600 / 29.3 * 16 = 24.901 ruble tutarında tazminat alacak.

Kişinin kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine tazminat ödemesi, ancak toplu olarak veya toplu olarak belirtilmişse yapılır. iş sözleşmesi bir çalışanla. Bu tür faydaların miktarı genellikle işveren tarafından belirlenir ve bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışanla tartışılmaz.
Kıdem tazminatına ilişkin hüküm toplu sözleşmede yer alıyorsa, miktar işveren ve çalışan temsilcilerinin toplantısında görüşülür ve anlaşma ile elde edilir.

Bir işçi, işvereni ile anlaşırsa 2 hafta çalışmadan işten ayrılabilir. Böyle bir anlaşmaya varılırsa, çalışan bir sonraki iş gününde işe gitmeyebilir. Bu durumda, tüm ödemeler bugün yapılmalıdır.

Kullanılmayan tatil günleri için tazminatın hesaplanması

Modern uygulamada, bir kuruluştan ayrılan bir çalışanın, ayrılma anında kullanılmayan normal izin günlerine sahip olduğu durumlarla sık sık karşılaşılabilir. Bu durumda, işverene, parasal tazminatın hesaplanması ve müteakip sağlanması için önemli yükümlülükler verilecektir.

Mevcut kurallara göre, ayrılan çalışana verilen izin için alınan kesin tazminatın hesaplanması standart bir şekilde yapılır. Baş muhasebecinin zorunlu faaliyetleri aşağıdakileri içerecektir:

İstifa eden bir astın ortalama kazancının belirlenmesi. Oldukça basit bir şekilde hesaplanır: belirli bir zaman diliminde kazanılan para miktarı, bu döneme denk gelen ilgili iş günü miktarına bölünür. Ortaya çıkan değer, bir çalışanın ortalama maaşının büyüklüğü olacaktır.
Bir astın kuruluştan çıkarıldığı sırada sahip olduğu tam tatil günlerinin belirlenmesi. Kural olarak, bu tür bilgiler personel departmanı tarafından sağlanır. Kalan tatil günlerinin sayısının hesaplanması, çeşitli belgeler temelinde gerçekleştirilir. Ana olan, zaman çizelgesinin yanı sıra kuruluş tarafından daha önce onaylanan tatil programı olacaktır.
Nihai parasal tazminat miktarının belirlenmesi. Bunu yapmak için sorumlu kişinin, mevcut tatil günlerinin sayısını ortalama çalışanın kazancıyla çarpması gerekecektir.

Bu türlere özel dikkat gösterilmelidir. önemli konu, bir astın ortalama maaşının boyutunu belirleme prosedürü ve özellikleri olarak. En doğru göstergeleri elde etmek için, sorumlu kişinin birkaç önemli bilgiyi önceden bulması gerekecektir. Her şeyden önce, ilgili fatura döneminde astın eline aldığı toplam kazanç miktarından bahsediyoruz. Çoğu durumda, bu süre çalışanın fiili feshinden bir takvim yılı önce olacaktır.

Fatura döneminin belirlenmesinden sonraki adım, kesin mali tabanın oluşturulması olacaktır. Ast tarafından alınan hemen hemen tüm ödemeleri içermelidir. Bunlardan başlıcaları, örneğin, bir çalışanın temel ve düzenli maaşını, bazı yerel belgelerin hükümleriyle belirlenen ek ödenekleri vb. Buna ek olarak, genel taban, bir çalışanın hastalık izninde kalması için tazminat, tatil ücreti vb. dahil olmak üzere çeşitli diğer ödemeleri de içerir.

Bazı kısıtlamalardan bahsedersek, mevcut düzenlemelerin, kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken genel tabana dahil edilemeyen özel ödemelerin bir listesini oluşturduğunu belirtmek gerekir. Bu, her şeyden önce, doğrudan ilgili olmayan çeşitli tutarları içerir. profesyonel aktivite vatandaş. Örneğin, bir çalışana ödeme yapıldıysa maddi yardım ailevi sorunlar nedeniyle bu miktar yerleşim anında genel tabana dahil edilemez.

Bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılmasını hesaplama prosedürü

İşten çıkarılma sırasında bir çalışana tazminat sağlama prosedürü ve bazı özellikleri, doğrudan ne tür bir tazminat olduğuna bağlı olacaktır. söz konusu, Örneğin:

Alt maaş. İşten çıkarılma süresine ve diğer ek faktörlere bakılmaksızın, çalışanın kendisine borçlu olduğu maaş son olarak ödenmelidir. fatura donemi. Örneğin, bir hafta önce maaş almış olsa bile, çalıştığı 7 gün için tazminat alması gerektiği anlamına gelir. Bu tazminatın hesaplanması standart bir şekilde yapılır. Kesin miktar iki önemli faktöre bağlı olacaktır:
- çalışanla ilgili olarak belirlenen maaş tutarından tarife ölçeği, kuruluşun diğer yerel eylemlerinin yanı sıra;
- son maaşı aldıktan sonra ve önce çalışılan günlerin doğrudan sayısından nihai görevden alma. Bir çalışan ayrılmadan önce ne kadar çok çalışırsa, talep edebileceği tazminat miktarı o kadar yüksek olur.
Kullanılmayan için tazminat tatil günleri. Bu miktarın hesaplanması da yürürlükteki mevzuata göre yapılmalıdır ve yerleşik düzen. Nihai tazminat miktarı iki ana kritere bağlı olacaktır:
- astın ortalama kazançlarının toplamından. Bunu hesaplamak için, belirli bir süre için gelir tabanını ve bu dönemde çalışılan tam gün sayısını bilmeniz gerekir;
- kalan dinlenme günlerinin sayısından. Bu tür günler ne kadar fazla olursa, istifa eden çalışanın talep edebileceği miktar o kadar büyük olur.
Çeşitli esaslara dayalı olarak belirlenebilecek diğer tazminatlar ek anlaşmalar veya diğer belgeler. Bu tür tazminatların en yaygın türü kıdem tazminatıdır. Kuruluşta doğrudan işten çıkarılmadan önce çalışanlara verilen çeşitli miktarlarda parayı temsil ederler. Bu tür faydaların tam miktarı, işten çıkarılma ile ilgili özel bir anlaşmada belirtilmelidir.

İşçinin geç ödemesinden işverenin sorumluluğu

İş mevzuatının mevcut gerekliliklerine uygun olarak, bir çalışanın işten çıkarılması sırasında, işveren, gerekli hesaplamanın zamanında uygulanması için en önemli yükümlülüklere sahiptir. Bu prosedür, şefin aşağıdaki ana eylemlerinden oluşabilir:

Astına gerekli tüm finansal tutarları sağlarken. Yukarıda belirtildiği gibi, bu tutarlar çeşitli tazminatları temsil etmektedir. Bunların hepsi hesaplanır bireysel olarak ve çeşitli faktörlere bağlıdır.
Tüm zorunlu belgelerin çalışana verilmesinde ve ayrıca işveren tarafından gerekli diğer eylemlerin yerine getirilmesinde. Bu, örneğin doldurmayı içerebilir çalışma kitabıçalışan ve daha sonra belgenin giden çalışana verilmesi vb.

Modern uygulamaya odaklanırsak, çoğu durumda ihlallerin tam olarak ilk paragrafta gerçekleştiği belirtilebilir. İşveren tarafından mali yükümlülüklerinin yerine getirilmemesi veya zamansız yerine getirilmesi şeklinde ifade edilirler. Çoğu zaman, bu yerine getirmeme, ücretlerin veya diğer gerekli tazminatların hesaplanmasında bir gecikme olarak ifade edilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi hükümlerine göre, bir astla nihai yerleşim, kuruluştaki son çalışma gününde yapılmalıdır. Bu kuralın ihlali durumunda işverene oldukça ciddi sorumluluklar yüklenebilmektedir. Ana olanlar aşağıdakileri içerir:

Mali yükümlülüklerin yerine getirilmesinde gecikme sorumluluğu. Bu tip sorumluluk oluşturulabilir yetkili kuruluş adli olarak. İşveren, işçiye ödenmesi gereken parayı mümkün olan en kısa sürede ödemekle yükümlü olacaktır.
Nakit tazminat geç ödeme faizi şeklinde. Cezalar her zaman bireysel olarak hesaplanır. Her gecikme günü için miktarları artar.
İşveren tarafından yerleşik iş hukuku normlarının ihlali nedeniyle ceza veya diğer idari sorumluluk. Bu durumda para cezası işveren tarafından devlet lehine ödenecektir. Ceza miktarı da bireysel olarak belirlenir. Örgüt başkanı tarafından böyle bir ihlal ilk kez gerçekleştirilmezse, para cezasının miktarı önemli ölçüde artırılacaktır.
Cezai sorumluluk. Doğal olarak bu tür ceza işverene ancak çok istisnai durumlarda uygulanabilir. Örneğin, ödenmeyen tutar gerçekten önemli bir boyuta ulaştığında veya gecikme süresi önemli bir zaman dilimi olduğunda. Bu durumda, işveren düzeltici çalışma, büyük para cezaları veya diğer cezai sorumluluk biçimlerine mahkum edilebilir. Bu tür cezalar yalnızca kuruluşun başkanı ile ilgili olarak değil, aynı zamanda örneğin baş muhasebeci gibi diğer kişiler için de belirlenebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yani, ekibin her üyesinin yıllık izin hakkına sahip olduğunu belirtir.

Bunu yaparken bir seçeneği vardır:

dinlenme süresini amaçlandığı gibi kullanın;
parasal tazminat almak lehine izni reddetmek.

Tazminat ve izin ücreti, İş Kanunu'nun 139. maddesinde düzenlenen belirli bir şekilde hesaplanır. Bu, boyutu dikkate alır ortalama maaş ve saat çalıştı.

Bu nedenle, ayrılma sırasında kullanılmayan izin tazminatı, çalışanın izni kullanırken almış gibi aldığı aynı miktarda nakit ödemedir. Bir ekip üyesinin faydaların tamamını alma hakkına sahip olduğu kanunla düzenlenmiştir.

Ancak işçinin isteği ile ayrılması halinde kendisine başka bir tazminat ve teşvik ödemesi yapılmayacaktır.

Rusya Federasyonu kanunu, ayrılma durumunda dinlenme tazminatı almak için 2 seçenek sunar:

çalışan gerisini hiç kullanmadıysa;
tatilin bir kısmını şimdiki veya önceki yıllarda bitirmediyse.

Bilmek önemlidir.İşveren, hesaplama yaparken, bu borcun zamanaşımına bakılmaksızın işçiye ödenmesi gereken tüm tazminatları ödemekle yükümlüdür.

Ancak, bir çalışan tüm tatili kullanmış ve izin ücreti almış ancak yılı sonuna kadar (veya yılın en az 11 çalışma ayını) tamamlamamışsa, bu ödemelerin fazla tutarı hesaplamadan düşülecektir. İşverenin bunun için tüm yasal dayanakları vardır.

Düşünmeye değer. İşten çıkarılma üzerine ödenen tatil tazminatının, tazminat dengesi tazminatı ile karıştırılması alışılmadık bir durum değildir. Ancak, bu değil özdeş kavramlar. İkinci seçenekte, zorunlu 28 günü aşan tatil günleri geri ödenmelidir. Kalan davalar, tatil günlerinin ana dönemi için tazminattır.

Böyle bir değiştirme, belirli işçi türleri için kabul edilemez:

hamile kadın;
küçükler;
tehlikeli veya sağlıksız mesleklerde çalışanlar.

Kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine tatil ücretinin özellikleri

Bu tür ödemeleri yaparken dikkate değer:

Nasıl ödenir?

Tatil tazminatı, mevcut takvim yılı boyunca ortalama günlük maaş temelinde oluşturulur.

Çalışan beyanı örneği

Bir çalışan kendi isteğiyle ayrılmaya karar verirse, bir açıklama yazmalıdır. Herhangi bir biçimdedir. Belge, verilerinizi, konumunuzu ve ayrılma nedeninizi belirtmelidir.

Bu durumda, harcanmamış tatil için tazminat talebinde bulunmak gerekli değildir. Bu varsayılan ödemeler kanunen zorunludur. Ancak, çalışanın işten çıkarılmadan önce izinden yararlanmak istemesi durumunda bu ifade gereklidir.

İstifa mektubu aşağıdaki yapıya sahiptir:

Şapka;
Başlık;
metnin ana gövdesi;
tarih, çalışanın imzası.

Aşağıda bu belgenin metninin bir örneği verilmiştir.

Bir istifa mektubu örneği

İşten çıkarma emri T-8 formunda düzenlenmelidir. Çalışanın verilerini, ayrılma nedenini, işten çıkarılma tarihini, işverenin imzasını ve şirketin mührünü gösterir.

Aşağıda örnek bir belge bulunmaktadır.

Bu nedenle, kullanılmayan tatil için tazminat hesaplaması, bir muhasebeciden bilgi ve deneyim gerektiren çok aşamalı bir süreçtir.

faydalı video

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat - aşağıdaki videoda daha fazla ayrıntı:

Hesaplamayı doğru bir şekilde yapmak için, Rus yasalarının belirlediği tüm kurallara kesinlikle uymalısınız. Yerleşik normlardan herhangi bir sapmanın para cezasına yol açacağını hatırlamak önemlidir.

İşten çıkarılma, işverenle yapılan sözleşmenin feshi ve resmi görevlerin yerine getirilmesi anlamına gelir.

Çalışanın inisiyatifiyle yapılabilir. Prosedürün düzeni ve belge akışı Sanatta belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i.

Çalışan, işten ayrılma niyetini işletme başkanının adına sunar. İşveren ve çalışan arasında karşılıklı anlaşma ile belirlenir işten çıkarılma tarihi iki hafta ile sınırlıdır.

İşletme başkanları, sözleşmenin sona erme tarihinden 1 ay önce başvuruda bulunmalıdır. Giriş, temeli içerir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. paragrafı.

Kendi özgür iradesinin işten çıkarılması hakkında daha fazla bilgi için aşağıdaki videoya bakın:

Ödemeye neler dahildir?

İşten çıkarılma durumunda, bir çalışan alır:

İşten çıkarılma gününde kazandığı maaşın bir kısmı.
Vadesi gelen ve sözleşmenin feshedildiği tarihte alınmayan tatil tazminatı.

Bir iş günü olan işten çıkarılma günü de dahil olmak üzere, sözleşmenin tüm süresi için ücret ödenir.

İşletmenin bir çalışanı önceden tatil yaptıysa, sözleşmenin feshi üzerine işverenin hakkı vardır. miktarı alıkoymak tatil ödemesi. Stopaj, Sanat hükümlerini dikkate alır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Sınır değer, ücretlerin %20'si ile sınırlıdır. Tutarın geri kalanı çalışan tarafından gönüllü olarak ödenir veya mahkeme işlemlerinde tevkif edilir.
tüm tatil türleri için hesaplanır. Paralı kurulan temel, ek tatiller ve dahili belgeler tarafından belirlenen süreler - toplu sözleşme veya başka bir form.

Hesaplamadaki ana nokta, çalışılan süreye göre tatil süresinin (gün sayısının) belirlenmesidir.

Süre, T-2 çalışan kartındaki bilgilere göre işe giriş tarihinden itibaren belirlenir. Uzlaşma döneminden hariç dönemler:

14 günden fazla ücretsiz izin.
Mazeretsiz nedenlerle devamsızlık.
Tıbbi muayene yapılmaması, işgücü koruma koşullarına uyulmaması ve diğer gerekçelerle görevlerin yerine getirilmesinden askıya alma.

Çalışan tatilin son gününde işten ayrılma hakkına sahiptir.

Kişinin kullanılmayan dinlenme günleri yoksa tazminat ödenmez.

Bu durumda tatil günlerinin fatura dönemine dahil edilmesi durumu dikkate alınır.

Eğer Eski çalışan hasta oldu işten çıkarıldıktan sonraki 30 gün içinde şirket hastalık izninde ödeme yapar.

Özellikler:

Çalışan, çalışma kitabında bir girişin bulunmamasıyla kanıtlandığı gibi istihdam edilmemiştir.
Engellilik belgesi, işten çıkarılma tarihinden itibaren en geç 6 ay içinde kuruluşa sunulur.
Ödeme tutarı, kişinin hizmet süresine bakılmaksızın %60'tır.

Ödeme için herhangi bir sürenin bir sayfası sunulur. Akrabaların hastalığı halinde verilen izinler ödenmez.

Hesaplama kuralları

Hesaplamayı almak için ek bir başvuru gerekmez.

İşveren tarafından Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinin ihlal edilmesi durumunda, çalışan yazılı bir başvuruda bulunur. Yorumlarla birlikte verilen vize, işverenin eylemlerine itiraz etmenize izin verecektir. iş müfettişliği veya mahkeme.

En yaygın durumlar, ödeme miktarlarına ve hesaplamanın yayınlanma zamanına itiraz etmektir.

protesto Sadece resmi olarak yatırılan ücretleri ödeyebilirsiniz. Ödemelerin bir kısmı gayri resmi olarak yapılırsa, yetkililerle temasa geçildiğinde, işveren ve çalışana para cezası verilmesi için bir neden vardır.

Ödeme zaman ücreti işten çıkarılma ayının günlük kazancı ile çarpılan çalışılan gün oranında gerçekleştirilir.

Tutar belirlenirken, toplu veya orantılı olarak belirtilen ikramiye ve diğer ödemeler dikkate alınır. Parça başı ücretler, alınan çıktının gerçeğine göre ödenir.

toplam hesaplama genel bordroya dahil edilebilir. Son iş günü ara ödeme dönemine denk gelirse, muhasebeci ayrı bir beyanname oluşturur. Parça başı ödemelerde, işten çıkarılan işçi için verilen sipariş esas alınarak tahakkuk yapılır.

Tazminat kullanılmayan tatil, işten çıkarılma ayından önceki yıllık dönem için belirlenen ortalama günlük kazanç üzerinden hesaplanır.

Toplam gelir, tam olarak çalışılan ayların sayısına ve 29,3 faktörüne bölünür. Ortaya çıkan değer sayı ile çarpılır son günler Bayram.

Son ödeme tarihi ne zaman?

Çalışanla uzlaşma sağlandı işten çıkarılma gününde. Hastalık veya tatil durumunda son iş gününde bir çalışanın yokluğunda, ödenmesi gereken tutarlar kişinin ayrı başvurusu üzerine düzenlenir. Ödeme, talepten sonraki iş günü yapılır.

gelmemesi durumundaİşveren, işten çıkarılan çalışanın kayıt veya ikamet yerinde gerekli hesaplama ve belgeler için çalışana bir bildirim gönderir. Nakit olmayan hesaplama, transfer karta yapılır. Çalışma kitabının devri sadece eski çalışanın rızası ile gerçekleştirilir.

İşten çıkarılma ve çalışma kitabı nedeniyle ödenmesi gereken ödemelerin zamansız verilmesi yükümlülük iş veren.

Bir çalışanın tazminat alabileceği gerekçeler Sanatta belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234. Tazminat, zorunlu kesinti günleri için ortalama kazanç miktarında ödemeye tabidir.