GİRİŞ 2

1 MODERN ÖDEME SİSTEMLERİ 3

1.2 Kamu sektöründe ücretlendirme 7

2 TIBBİ ÜRETİM ORGANİZASYONUNDA ÖDEME SİSTEMİ OLUŞTURMA METODOLOJİSİ 12

2.1 Sağlık hizmetlerinde tek tarife ölçeğine dayalı ücretlendirme 12

2.2 Piyasa ekonomisinde MPO'da ücretlendirme modeli 18

3 MAO CERRAHİ BÖLÜMÜ ÖRNEĞİNDE ÖDEME MODELLERİNİN UYGULANABİLİRLİĞİNİN HESAPLANMASI 23

3.1 Tek tarife ölçeğine göre ücretlerin hesaplanması 23

3.2 Önerilen modele göre ücretlerin hesaplanması 25

3.3 MPO'da ücret hesaplama sonuçlarının karşılaştırmalı analizi 28

ÇÖZÜM 31

KAYNAKÇA 32

EK 33

EK 1 33

GİRİŞ

Değer açısından tanımlanan insan emeği, her zaman iktisatçıların her zaman dikkatini çeker. Bu, ekonomik teori ve pratiğin şu şekilde formüle edilebilecek temel sorusunu gündeme getirir: işçiyi, sosyal ihtiyaçları karşılamak için gerekli işi yüksek kalite ve verimlilikle yapmaya zorlayan sosyal mekanizma nedir?

Şu anda, sağlık kurumlarının finansman yapısı önemli ölçüde değişti. Bütçeler arası ilişkiler reformuna uygun olarak, bütçelerin her biri - federal, Federasyonun konusu, belediye - yalnızca kendi kurumlarını finanse etmeye başladı. Sağlık alanında tamamen yeni bir devlet yükümlülüğü de ortaya çıktı - Sovyet döneminde olduğu gibi sağlık kurumlarını sürdürmek için değil, sigortalı vatandaşlara bölge kapsamında sağlanan tıbbi hizmetleri finanse etmek için tasarlanmış bir zorunlu sağlık sigortası sistemi (CHI) tıbbi bakımın sağlanması için zorunlu devlet garantileri programı. Vatandaşların sağlıklarını korumak için harcadıkları kişisel harcamaların payı hem ücretli hizmetler hem de gönüllü sağlık sigortası (VHI) şeklinde önemli ölçüde artmıştır.

Bu çalışmanın amacı, kamu sektöründe faaliyet gösteren modern ücret sistemlerini araştırmak ve sağlık hizmeti örneğini kullanarak onu iyileştirmenin yollarını belirlemektir.

("1") Bu amaca ulaşmak için, bu sektöre özel bir takım görevlerin belirlenmesi gerekmektedir:

1. ücret sistemlerini ve yasal çerçevelerini araştırmak;

2. sağlık hizmetlerinde uygulanan ücretlendirme yöntemlerini araştırmak ve karşılaştırmalı analizlerini yapmak;

3. Tıbbi üretim birliğinde hareket ederek ücret hesaplamasını yapmak.

1 MODERN ÖDEME SİSTEMLERİ

1.1 Rusya Federasyonu'nda ücretlendirmenin yasal dayanağı

Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. Maddesi, insan emeğinin ücretsiz olduğunu, herkesin çalışma yeteneklerini özgürce kullanma, faaliyet türünü ve mesleğini seçme hakkına sahip olduğunu, zorla çalıştırmanın yasak olduğunu belirler.

Herkes, güvenlik ve hijyen gereksinimlerini karşılayan koşullarda çalışma, hiçbir ayrım gözetmeksizin ve federal yasa tarafından belirlenen asgari ücretten az olmamak üzere iş için ücret alma ve işsizlikten korunma hakkına sahiptir.

Anayasa ayrıca, grev hakkı da dahil olmak üzere, federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemlerini kullanarak bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkını tanır.

İş mevzuatının ana amaç ve hedefleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile belirlenir. İş mevzuatının amaçları, vatandaşların çalışma hak ve özgürlüklerinin devlet garantilerinin oluşturulması, uygun çalışma koşullarının yaratılması, işçi ve işverenlerin hak ve menfaatlerinin korunmasıdır.

İş mevzuatının ana görevleri, tarafların çalışma ilişkilerine, devletin çıkarlarına ve ayrıca çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesine ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin en uygun koordinasyonunu sağlamak için gerekli yasal koşulları oluşturmaktır. buna göre:

emek ve emek yönetiminin organizasyonu;

Bu işverenle çalışmak;

Doğrudan bu işverenden çalışanların mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi;

Çözünürlük iş uyuşmazlıkları.

Uluslararası hukukun genel kabul görmüş ilke ve normlarına dayanarak ve Rusya Federasyonu Anayasasına uygun olarak, temel ilkeler yasal düzenleme iş ilişkileri ve diğer doğrudan ilişkili ilişkiler tanınır:

Herkesin özgürce seçtiği veya özgürce kabul ettiği çalışma hakkı da dahil olmak üzere çalışma özgürlüğü, çalışma yeteneklerini kullanma, bir meslek ve faaliyet türü seçme hakkı;

("2") - zorla çalıştırmanın ve çalışma alanında ayrımcılığın yasaklanması;

İşsizliğin korunması ve istihdam yardımı;

Güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan çalışma koşulları, çalışma saatlerinin sınırlandırılması dahil dinlenme hakkı, günlük dinlenme, hafta sonları ve çalışma dışı tatiller, yıllık ücretli izin sağlanması dahil olmak üzere her çalışanın adil çalışma koşulları hakkının sağlanması;

Çalışanlar için hak ve fırsat eşitliği;

Her çalışanın adil bir ücretin zamanında ve tam olarak ödenmesi hakkının sağlanması, kendisi ve ailesi için insana yakışır bir insan varlığının sağlanması ve federal yasa tarafından belirlenen asgari ücretten daha düşük olmaması;

Mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitimin yanı sıra işgücü verimliliği, nitelikler ve uzmanlık alanındaki iş deneyimi dikkate alınarak, çalışanlara hiçbir ayrım gözetmeksizin işyerinde yükselme konusunda eşit fırsatlar sağlanması;

İşçilerin ve işverenlerin, işçilerin sendika kurma ve sendikalara üye olma hakkı da dahil olmak üzere, haklarını ve çıkarlarını korumak için örgütlenme hakkının sağlanması; çalışanların yasaların öngördüğü şekillerde kuruluşun yönetimine katılma hakkının sağlanması; iş ilişkilerinin devlet ve sözleşmeye dayalı düzenlemesinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin bir kombinasyonu;

Çalışanların, işverenlerin, onların derneklerinin çalışma ilişkilerinin sözleşmeye dayalı düzenlenmesine ve diğer doğrudan ilgili ilişkilere katılma hakkı dahil olmak üzere sosyal ortaklık;

Bir çalışanın performansıyla bağlantılı olarak neden olduğu zarar için zorunlu tazminat iş görevleri;

İşçilerin ve işverenlerin haklarını güvence altına almak için devlet garantilerinin oluşturulması, bunların gözetilmesi üzerinde devlet denetimi ve denetiminin uygulanması;

Mahkeme de dahil olmak üzere herkesin işçi hak ve özgürlüklerinin devlet tarafından korunması hakkının sağlanması;

Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarını çözme hakkının yanı sıra grev hakkının sağlanması;

Çalışma standartları.

Tarife oranı (maaş) - bir çalışanın zaman birimi (saat, gün, ay) başına belirli bir karmaşıklığa (nitelik) sahip bir çalışma standardını (iş görevleri) yerine getirmesi için sabit bir ücret.

İşgücünün ücreti, Birleşik Devletler temelinde gerçekleştirilir. tarife ölçeği, Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı tarafından sağlanan telafi edici ve teşvik edici nitelikteki ödemelerin yanı sıra.

("6") Başkan yardımcısının tarife oranının (maaş) büyüklüğü, ilgili şefin tarife oranından (maaş) 1-2 kategori daha düşük olarak belirlenir.

Kırda çalışan uzmanlara, kentsel alanlarda çalışan uzmanların maaşlarına göre %25 daha yüksek maaş ödenmektedir.

Sağlık çalışanları arasından başkan yardımcısı pozisyonları için maaşlar, bu vekilin nitelikleri (yeterlilik kategorisinin varlığı, akademik derece, fahri unvanın varlığı) dikkate alınarak ilgili başkanların maaşlarından %10-20 daha düşük olarak belirlenir.

Sağlık çalışanlarının pozisyonları için maaşlar, bir yeterlilik kategorisinin, akademik derecenin ve fahri unvanın mevcudiyeti dikkate alınarak belirlenir.

Birleşik Tarife Tarifesine göre sağlık çalışanlarının ücret kategorileri Tarife Komisyonu tarafından belirlenir. Tarife sonuçlarına göre, Tablo 2.1'de gösterilen biçimde yılın 1. günü için yıllık olarak bir tarife listesi hazırlanır.

Tablo 2.1 - Sağlık çalışanlarının tarife listesi

	İş ismi
	Bir yeterlilik kategorisinin mevcudiyeti dikkate alınarak, tutulan pozisyon için ücret kategorisi
	Yapısal bölümlerin yönetimi için	Artan deşarj (Basamak sayısı)
	bir derece için
	Onursal bir unvan için
	Toplam ücret kategorisi (grup 4 + grup 5, 6, 7)
	18 bitin üzerindeki artışın boyutu (yüzde)
	Ruble cinsinden toplam maaş (grup 8 + grup 9)
	Kırsal kesimde bir uzmanın maaşı (10. sütun, %25'lik bir artış dikkate alınarak)
	İşin türünü belirten bu pozisyon için iş miktarı (1.0, 0.75, 0.5, 0.25) (ana yarı zamanlı iş)
	Toplam aylık maaş (grup 10 veya grup 11 * grup 12)
		Tehlikeli ve özellikle zor çalışma koşulları nedeniyle maaş artışı
		Yürürlükteki yasaların öngördüğü diğer maaş artışları
	Çalışma miktarı dikkate alınarak aylık resmi maaş (sütun 13+15+17)
	Sürekli iş deneyimi
		Ödenek miktarı (Gr. 13 * gr. 20)	Sağlık hizmetlerinde sürekli çalışma süresi için ek
	Tarife listesine göre toplam aylık bordro (gr. 18 + 21)
	ek bilgi

("7") Sağlığa zararlı ve özellikle zor çalışma koşullarında istihdam edilen çalışanların resmi maaşı (aylık ücret oranı), Birleşik Tarife Ölçeğinin ilgili ödeme kategorisine ait maaştan oluşturulur ve ona yükselir.

Bir çalışanın maaşının miktarı, tutulan pozisyon için resmi maaş ve mevcut düzenlemelerin öngördüğü diğer ödeme koşulları temelinde belirlenir.

Yarı zamanlı çalışanlar, yedek pozisyonlar için, düzenli bir pozisyonda olmayan işler için ve ayrıca yarı zamanlı veya yarı zamanlı olarak tazminat çalışma haftası, çalışılan süre ile orantılı olarak resmi maaş üzerinden veya çıktıya göre parça başı ücretler, ek ödemeler, ödenekler ve yürürlükteki mevzuatta öngörülen tazminat ödemeleri üzerinden yapılır.

Asıl ve ikame pozisyonlar (iş türleri) ile birlikte tutulan pozisyon için ücretlerin belirlenmesi, her bir pozisyon (iş türü) için ayrı ayrı yapılır.

Bir çalışanın kazancı sınırlarla sınırlı değildir.

Sürekli çalışma süresi için maaşlarda (oranlarda) ve ödeneklerde değişiklikler aşağıdaki koşullarda yapılır:

Ücret kategorisini değiştirirken - tıbbi kurum için sipariş tarihine göre;

"Halk Doktoru" ve "Onurlu Doktor" fahri unvanı verilirken - fahri unvanın verildiği günden itibaren;

Bir yeterlilik kategorisi atarken - sertifika komisyonunun oluşturulduğu kuruluşun (kurumun) sırasının tarihine göre;

Akademik bir derece verilirken: bilim adayı - Rusya Yüksek Onay Komisyonu'nun diploma verilmesine ilişkin kararından sonra tez konseyinin karar tarihinden itibaren; Bilim Doktoru - Rusya Yüksek Onay Komisyonunun diploma verme kararı tarihinden itibaren;

Sürekli çalışmanın hizmet süresini değiştirirken - hizmet süresine ulaştığı günden itibaren, ödenek miktarını artırma hakkı veren, sürekli iş deneyimini teyit eden belgeler kurumda ise veya gerekli belgenin alındığı günden itibaren sürekli iş tecrübesinin teyit edilmesi sağlanmaktadır.

Kamu sağlık kuruluşları, tahsis edilen bütçe fonları dahilinde, ödeneklerin, ek ödemelerin ve diğer teşvik ödemelerinin tür ve miktarlarını, çalışanların niteliklerini ve yaptıkları işin karmaşıklığını dikkate alarak, bağımsız olarak belirlerler. Birleşik tarife ölçeğine göre belirlenen maaşlar (oranlar).

Sağlık kuruluşlarının yönetici, uzman, işçi ve işçilerinin anılan Yönetmelikte öngörülmeyen emeğinin ücretleri, ilgili bütçe kuruluşları için belirlenen şekilde, çalışanların ve mesleklerin tarife ve nitelik özelliklerine uygun olarak yapılır. sağlık kuruluşlarının çalışanları için sağlanan koşullar dikkate alınarak,

("9") Her durumda, çalışanların resmi maaşlarına (oranlarına) ek ödemeler yüzde olarak sağlanır, her ek ödemenin mutlak tutarı, diğer ödenekler ve ek ödemeler dikkate alınmadan resmi maaştan (oran) hesaplanır. .

Bu nedenle, Novosibirsk bölgesindeki zorunlu sağlık sigortası fonlarından finanse edilen ücret fonu sabit bir değerdir ve yapılan işin miktarına bağlı değildir.

2.2 Piyasa ekonomisinde MPO'da ücretlendirme modeli

Sağlık çalışanlarının ücretlerinin üreme işlevi büyük ölçüde Rusya Federasyonu mevzuatına bağlıysa, uyarıcı işlev büyük ölçüde belirli bir sağlık kurumunun yerel eylemlerine bağlıdır. Bu nedenle, MPO'da bir ücretlendirme modeli geliştirirken, ücretlerin teşvik işlevini kullanacağız. Bunu yaparken, ücretlerin aşağıdaki örgütlenme ilkeleri dikkate alınmalıdır:

Nominal ve reel ücretlerin istikrarlı büyümesi;

Emek ölçüsünün ödeme ölçüsüne uygunluğu;

Çalışanların emeğin yüksek nihai sonuçlarına ulaşma konusundaki maddi ilgisi;

Ücret artış oranlarına kıyasla emek verimliliğinde daha yüksek büyüme oranlarının sağlanması.

Örgütlenme ilkelerine ve ücretlerin işlevine bağlı olarak ve içerikleri dikkate alındığında, bu ilişki Şekil 2.1'deki gibi olabilir:

Şekil 2.1 Örgütlenme ilkeleri ile ücretlerin işlevleri arasındaki bağlantı şeması

Şekil 2.1'in bir analizi, ücret artış hızına kıyasla emek üretkenliğinde daha hızlı büyüme oranları sağlama ilkelerinin ve işçilerin yüksek nihai sonuçlara ulaşma konusundaki maddi ilgisinin, teşvik edici işlevin uygulanmasını hızlandırmaya yardımcı olması gerektiğini göstermektedir.

Ücret sistemini modellerken, sağlık çalışanlarının ücretlerindeki farklılaşma konusu göz ardı edilemez. ETS, sağlık sektöründe ücretlerin farklılaşmasını haklı çıkarmak için kullanılıyor, ancak emek teşviklerinin farklılaştırılmasının temelinde daha temel ve nesnel bir şey olmalı.

Bir diğer ciddi sorun da ücret fonunun oluşumudur. Ücretler için fon kaynağının tıbbi hizmetlerin sağlanmasından elde edilen gelir olduğu bilinmektedir. Aynı zamanda bu, kazanılan tüm fonların ücret ödemek için kullanılabileceği anlamına gelmez. Ücretler için tıbbi hizmetlerin sağlanmasından elde edilen geliri kullanma olasılıkları, diğer maliyet türleri için masrafların geri ödenmesi ile yakından ilgilidir: ilaçlar ve pansumanlar, kamu hizmetleri, hastanelerde yemek vb.

Prensip olarak, ücretler için tahsis edilen fon miktarını belirlemek için iki ana seçenek vardır:

Planlanan maliyet yapısına göre; gerçek maliyet yapısına dayalıdır.

Doğal olarak, her iki durumda da, ücretlere yönlendirilebilecek toplam fon miktarı, fiilen alınan gelir miktarına bağlıdır.

Ücretlerin teşvik edici işlevi açısından bakıldığında, üç ana ücret sistemini şartlı olarak ayırt etmek mümkündür.

Uyarıcı;

("10") - değerlendirme;

Kayıtsız.

Teşvik edici ödeme sistemi emek, ilk olarak, ödeme tutarının başarı derecesine bağımlılığı (doğrudan veya ters, teşvik veya cezalandırıcı) kurarak belirli bir sonuca ulaşmayı hedeflemeyi sağladığında ve ikinci olarak, çalışanlar için bir fırsat olduğunda çağrılabilir. sonucu etkilemek için.

Teşvik ödemesine bir örnek, dişhekimlerinin hizmetlerine olan talep geleneksel olarak yüksek olduğundan ve yapılan işin hacmi doğrudan işçilerin niteliklerine ve titizliğine bağlı olduğundan, üretilen LP'lerin hacmine bağlı olarak dişhekimlerinin ücreti olabilir. Bu pozisyonlardan, ambulans çalışanları için çağrı sayısına bağlı olarak ek ödeme veya acil servis çalışanları için ödeme - alınan hasta sayısına bağlı olarak, istedikleri iş miktarını artıramayacakları için teşvik ödemesi olarak adlandırılamaz.

değerlendirme Bazı belirli göstergelerin elde edilmesiyle ilişkili olmasına rağmen, ücret düzeyinin, ancak işçilerin kendilerinin yaptıkları iş miktarını pratik olarak etkileyemediği böyle bir ücret sistemini adlandırmak mümkündür. Örneğin, ambulans çağrılarının sayısı, laboratuvar tarafından yapılacak araştırma miktarı vb. Üzerinde. Bu tür bir ücretlendirme sistemi, uyarıcı etkisi yalnızca mevcut çalışma kapsamında kendini gösterdiğinden, sınırlı uyarıcı olarak da adlandırılabilir. , işçilerin keyfi olarak artıramayacakları. .

kayıtsızödeme miktarı belirli iş miktarına bağlı olmadığında ücret sistemi olarak adlandırılabilir. İşçiler, yapılan iş miktarını artırmak için ek ücret almazlarsa, bu aynı ambulans için ücret olabilir; hastane çalışanları, bölümde tedavi gören hasta sayısı ne olursa olsun ücret alırlarsa.

Belirli koşullar altında, teşvik edici, değerlendirici veya kayıtsız ücret sistemleri, teşvik edici nitelikleri değiştirilerek dönüştürülebilir. Dolayısıyla, katılımın azalması ve üretimi artırma yeteneğinin azalmasıyla birlikte, dişhekimlerinin ücretlendirilmesine yönelik bir teşvik sistemi, değerlendirici bir sisteme dönüşebilir. Aksine, işlevsel teşhis, ultrason, değerlendirme sistemi olan endoskopistlerdeki doktorlar, hastaları tekrarlanan muayeneler için atamaya başlarsa, araştırma hacmi için ücretleri teşvik edici hale gelebilir.

Yukarıdaki mantıktan da anlaşılacağı gibi teşvik edici ücret sistemlerinin kullanım olanakları her yerde aynı değildir. Ücret sistemlerini geliştirirken belirli çalışma koşullarını, belirli faktörlerin getirdiği kısıtlamaları dikkate almak gerekir, aksi takdirde beklenenden tamamen farklı sonuçlar alabilirsiniz.

Bu bölümdeki tartışmalardan, MPO'larda birçok ücretlendirme modelinin olabileceği sonucu çıkmaktadır. Ancak ücretlerin teşvik edici işlevi, bir piyasa ekonomisinde büyük önem kazanır.

3 MAO CERRAHİ BÖLÜMÜ ÖRNEĞİNDE ÖDEME MODELLERİNİN UYGULANABİLİRLİĞİNİN HESAPLANMASI

3.1 Tek tarife ölçeğine göre ücretlerin hesaplanması

Tek bir tarife ölçeğine göre ücretin hesaplanması, Yönetmeliği onaylayan 01/01/2001 tarihli (01/01/2001) tarihli ve 000 sayılı Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı'nın emrine göre yapılır. Rusya Federasyonu sağlık çalışanlarının ücretleri hakkında.

Bu Yönetmelik, Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı sisteminin sağlık kurumları çalışanlarının ücretlerini belirlerken uygulanır ve bütçe finansmanı olan sağlık kurumları çalışanlarının Birleşik Tarife temelinde ücretlendirilmesi için tek tip ilkeler sağlar. Tarife maaşlarının (oranların) oluşturulmasına ilişkin ölçek ve prosedür ile telafi edici ve teşvik ödemelerinin ödemeleri, Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı tarafından sağlanan nitelik.

Ücret kategorilerinin tanımı ve işçi kategorileri için tarife katsayıları tablo 3.1'de sunulmaktadır.

Tarife listesi ve tarife maaşları temelinde, Rusya Federasyonu'nun ücretlerle ilgili mevcut mevzuatı, özellikle de Rusya Federasyonu İş Kanunu, aşağıdakileri içeren bir ücret fonu oluşturulur:

Tarife maaşı;

Bilimsel bir derecenin varlığı için ek ödeme;

Fahri unvanın varlığı için ek ödeme;

Yapısal bir birimin yönetimi için ek ücret;

Sağlığa zararlı ve özellikle zor çalışma koşullarıyla bağlantılı ek ücret;

("11") - resmi maaşın% 100'ü tutarında gece çalışması (acil ve acil bakım sağlayan) için ek ödeme;

Sağlık hizmetlerinde kesintisiz hizmet için ikramiye. İlk üç yıl için maaşın %30'u ve sonraki her yıl için %15'i olarak belirlenir, ancak %60'ı geçmez;

Ücret fonuna zorunlu katkılar.

İş ismi	Rakam aralığı
doktor - stajyer
doktor - stajyer
Doktor - uzman: tüm isimlerin cerrahı, anestezist, resüsitatör yeterlilik kategorisine sahip olmamak; II'ye sahip yeterlilik kategorisi; I yeterlilik kategorisine sahip olmak; en yüksek yeterlilik kategorisine sahip	12 13 14 15
hemşireler yeterlilik kategorisine sahip olmamak; II yeterlilik kategorisine sahip; I yeterlilik kategorisine sahip olmak; en yüksek yeterlilik kategorisine sahip	8-9 9-10 10 11
genç hemşire
Hemşire

("12") Cerrahi departmanın ücret fonunun tarife katsayılarına göre hesaplanması Ek 2'de verilmiştir. Tahmini aylık maaş bordrosu, kemer katsayısı ile çarpılması gereken 36.897 ruble idi. Böylece cerrahi bölümünün aylık ücret fonu şöyle olacaktır:

36897 * 1.25 \u003d 46121 ruble.

Ek 2'den de görüleceği üzere ücretler karmaşık bir yapıya sahiptir ve bir tarife (tarife oranları üzerinden ödeme) ve bir tarife fazlası kısmından (ek ücretler, ek ücretler) oluşur. Ayrıca sağlıkta sürekli iş tecrübesi ve rütbe artışı büyük önem taşımaktadır.

Özünde, artan rütbeler birçok yönden terfilere benzer. Onları ayıran şey, bu durumda artışın yüzde olarak değil, ETS'ye göre ücret kategorilerini değiştirerek (artırarak) gerçekleştirilmesidir. Ayrıca, rütbelerdeki artış çalışma koşullarını değil, rütbelerle ifade edilen yeterlilik seviyesini, derece, fahri unvanlar vb.

3.2 Önerilen modele göre ücretlerin hesaplanması

Hizmet ücretlerinin getirilmesi en pazar odaklı çözümdür. Her tıbbi hizmet, ilaç, cerrahi, terapi, teşhis prosedürü ve ilaç tedavisi, maliyetler açısından nicelleştirilir. maddi kaynaklar ve daha sonra maliyet tahmini yapılır. Hizmetlerin ücretini oluşturan ana bileşenler, bunların miktarı ve fiyatıdır. Sağlık sisteminde sunulan tıbbi hizmetlerin toplam hacmi, toplam maliyet miktarı ile belirlenir.

Hizmet başına ücret sistemine serbest piyasa felsefesi hakimdir ve bu nedenle aşağıdaki hipotezler kabul edilir.

Fiyatlar arz ve talebe göre rekabet esasına göre belirlenmelidir. Bu hipotez hem tıbbi ürünler (ilaçlar) hem de tıbbi hizmetler (doktorlar vb.) için geçerlidir. Fiyat seviyesi, piyasanın genel durumuna bağlıdır.

Bütçe finansmanı - etkili yöntem hizmetlerin maliyeti üzerinde kontrol. Ancak maliyetlerin büyümesini engellemedeki başarı, kalite göstergeleriİş. Pahalı tedaviler genellikle daha ucuz ve daha az etkili tedavilerle değiştirilir.

Ücretsiz tıbbi bakım sağlanması için devlet garantileri çerçevesinde sağlanan tıbbi hizmetlere ek olarak, hemen hemen her sağlık kurumu, gelirin belirli bir kısmı ücretlere dağıtılan ücretli tıbbi hizmetler sunmaktadır. Bu nedenle, önerilen ödeme modelinin oluşturulması, iki kaynaktan - bütçe ve ücretli hizmetler - maaş bordrosunun oluşturulmasına dayanacaktır.

Kolektif parça başı ücretler model olarak önerilmektedir. Toplu parça başı ücretlerde, her çalışanın ücreti, tüm ekibin (departman) çalışmalarının sonuçlarına bağlıdır. Bu tür bir ödeme, yapılan iş için toplu (karmaşık) oranlara, özellikle de tüm ekibin katıldığı bir cerrahi operasyon için toplu bir orana dayanmaktadır.

Toplu kazançların dağıtımı, tüm hizmet hacminin sağlanması yoluyla kazanılan toplam maaş bordrosu dağıtılarak aylık olarak yapılabilir. Bu durumda, işgücüne katılma oranı (KTU) olarak adlandırılan her çalışanın bireysel katkısı dikkate alınarak aylık ücret fonu dağıtılır.

Ücret fonunun dağılımı, birimin ücret fonunun tamamı için geliştirilen kriterlere göre yapılabilir.

Bir önceki bölümde 13 kişilik bir cerrahi bölüm için ücret fonunun hesaplanması ele alınmıştı. Bu bölümde aynı bölüm için oluşturulan FOTrub'u hesaplayacağız. (muhasebe departmanı tarafından hesaplanacak kemer katsayısı olmadan), her çalışanın bireysel katkısı dikkate alınarak (Tablo 3.2).

İlk olarak, her bir pozisyon için pozisyon sayısını cerrah sayısına böldüğümüz 1 cerrah pozisyonu için her pozisyonun katılım payını belirlemek gerekir:

Anestezi uzmanı - 2 ünite: 2:3 = 0.67;

Ameliyat hemşiresi - 3 ünite: 3:3 = 1.0;

Hemşire - 3 ünite: 3:3 = 1.0;

("13") Hemşire - 2 adet: 2:3 \u003d 0.67.

Tablo 3.2 - Toplu parça başı ücret bordrosunun hesaplanması

	Konum					hesap vermek
						birim başına
	Cerrah otd.
	anestezist
	anestezist
	Operatör. hemşire
	Operatör. hemşire
	Operatör. hemşire
	Hemşire
	Hemşire
	Hemşire
	Hemşire
	Hemşire

("14") Bu model, her çalışanın toplu çalışmaya (operasyona) fiili katkısını yansıtır, bir kategori içerir ( spesifik yer çekimi Asgari ücret, kategoriye bağlıdır) ve hizmetin uzunluğuna bakmaz.

Bu dağılım, çalışılan gün sayısı (zaman çizelgesine göre) ve bölge katsayısı dikkate alınarak belirli bir maaş bazında ücretlerin hesaplanacağı muhasebe bölümüne aktarılır. Cerrahi departman çalışanlarından birinin çalıştığı gün sayısının eksik olması durumunda, bir sonraki ay içinde oluşturulan ücret fonuna gelecek ay için eklenecek olan tasarruf miktarı elde edilecektir.

3.3 MPO'da ücret hesaplama sonuçlarının karşılaştırmalı analizi

Mevcut ÜTS mekanizması işlevlerini yerine getirdi ve tarihe geçmeli, çünkü ÜTS'nin konfigürasyonu ve standartları, değişen koşullar ve sosyal alanın gelişimi için görevlerle çelişiyor, uygulamada bir fren haline geldi. yaratıcılıkçalışanlarını, öncelikle çalışma motivasyonunu ve ücretlerinde yeterli bir artış olasılığını güçlendirerek.

Motivasyon modelleri yalnızca belirli çalışanların tüm özelliklerini (nitelik, işgücü katkısı, emeğin kalitesi ve miktarı, bu nedenle, Rusya'nın tamamı için tek bir tarife ölçeğine sahip olmak) titizlikle ve doğru bir şekilde dikkate aldıklarında etkilidir ve amaçlarını yerine getirir. işçilerin ücretlerini düzenlerken bu önemli hususları dikkate almamak.

Görünüşe göre, cerrahın neşterinin altında yatan hasta, sağlık sektöründe kaç yıl çalıştığını hiç umursamıyor, nitelikleri onun için önemli. Sonuçta 20 yıl çalışabilirsiniz ama aynı zamanda bir kategoriniz de yok.

Yukarıdaki hesaplamalar, verilen ücretli sağlık hizmetlerinden ücretlere dağıtılacak tutarı dikkate almamıştır. Ama bu durumda bu şart değil çünkü algoritma aynı kalacağı için sadece dağıtılacak miktar artacak.

Tablo 3.3'te önerilen modele ve ÜTS'ye göre cerrahi bölümün ücretinin hesaplanmasının karşılaştırmalı bir analizini yapalım.

Tablo 3.3 - ÜTS ve önerilen model için bordro analizi

	Konum			Devam için ek ücret		Aylık	sapmalar
				yerleşim	aylık
				sürekli çalışma		önerilen
				sağlık sektöründe
	anestezist
	anestezist
	Operatör. hemşire
	Operatör. hemşire
	Operatör. hemşire
	Hemşire
	Hemşire
	Hemşire
	Hemşire
	Hemşire

("15") Tablo 3.3, önerilen modele göre cerrahların ve hemşirelerin ücretlerinin arttığını ve buna bağlı olarak anestezist ve hemşirelerin ücretlerinin düştüğünü göstermektedir. 3 yıllık iş tecrübesi olmayan 2. kategori hemşirenin maaşının ve dolayısıyla ödeneklerinin 957 ruble arttığının göstergesidir. Bu durumönerilen modelin öncelikle sağlık çalışanının niteliklerine ve işe katkısına dayandığını teyit eder. Düşük anestezi uzmanı ve hemşire maaş artış oranı, cerrahi ekip için bir anestezi uzmanı ve hemşire pozisyonunun yeterli olduğu anlamına gelir. Böylece, önerilen ücretlendirme modelinin yardımıyla cerrahi ekibin kadrosunu düzenlemek mümkündür.

Şu anda, sağlık kurumlarında lider yer, personel maaş sistemi tarafından işgal edilmekte, sabit resmi maaşlar merkezi olarak belirlenmektedir. Aynı zamanda, bir çalışanın zorunlu iş yükü normunu gereğinden fazla yerine getirmesi, kural olarak, ücretlerinde bir artışa yol açmaz ve görevlerini yerine getirmeyen ve işinde eksiklikler yapan bir çalışanın ücretlerini düşürmez. Ek olarak, böyle bir ödeme sistemi, işinin kalitesinden bağımsız olarak, hizmet süresindeki artışla birlikte bir sağlık çalışanının maaşında otomatik bir artışı garanti eder.

Sağlık çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin karmaşık sorunu çözmenin ana önlemi olarak, ücretlendirmenin nihai sonuçlarla bağlantısını güçlendirmeyi mümkün kılan ve teşvik edici işlevini artıran yeni ücretlendirme sistemlerinin geliştirilmesini görüyoruz. Bu, yalnızca fonları daha iyi çalışanlar lehine önemli ölçüde yeniden dağıtmakla kalmayacak, aynı zamanda tedavi süresini, düşük kaliteli tedavi nedeniyle hastaların tekrarlanan ziyaretlerini azaltarak tasarruf elde edilmesini sağlayacaktır.

ÇÖZÜM

Bu yazıda, sağlık hizmetlerinde faaliyet gösteren modern ücretlendirme sistemleri araştırılmaktadır.

Sağlık çalışanlarının ücretlendirilmesi şu anda Birleşik Tarife Çizelgesi'ne (UTS) dayalı zamana dayalı bir ücretlendirme biçimi kullanılarak yürütülmektedir ve karmaşık bir yapıya sahiptir: tarife kısmı - tarife oranlarında ücretlendirme ve resmi maaşlar; Aşağıdakileri içeren aşırı tarife kısmı: ek ödeme (ek ücretler, ek ücretler, vb.); prim parçası.

Şu anda, ücretlendirmenin düşük teşvik işlevi nedeniyle sağlık çalışanları, çalışmaları sırasında fiziksel ve entelektüel potansiyellerini tam olarak gerçekleştirememektedir.

ETS ile ödemenin ana dezavantajı, ayda bir teşvik olmamasıdır veya diyelim ki 20, yine de temel maaşını alacak.

Hizmet ücretlerinin getirilmesi en pazar odaklı çözümdür. Her tıbbi hizmet, ilaç, cerrahi, terapi, teşhis prosedürü ve ilaç tedavisi, malzeme maliyetleri açısından nicelleştirilir ve ardından değerlenir. Hizmetlerin ücretini oluşturan ana bileşenler, bunların miktarı ve fiyatıdır. Sağlık sisteminde sunulan tıbbi hizmetlerin toplam hacmi, toplam maliyet miktarı ile belirlenir. Sağlık çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin karmaşık sorunu çözmenin ana önlemi olarak, ücretlendirmenin nihai sonuçlarla bağlantısını güçlendirmeyi mümkün kılan ve teşvik edici işlevini artıran yeni ücretlendirme sistemlerinin geliştirilmesini görüyoruz. Bu, yalnızca fonları daha iyi çalışanlar lehine önemli ölçüde yeniden dağıtmakla kalmayacak, aynı zamanda tedavi süresini, düşük kaliteli tedavi nedeniyle hastaların tekrarlanan ziyaretlerini azaltarak tasarruf elde edilmesini sağlayacaktır.

bibliyografya

1. İş kodu. / Elektronik Kütüphane: Hakkınız - IST, 2003.

3. federal yasa 01.01.01 N 181-FZ tarihli "Rusya Federasyonu'nda işçi korumasının temelleri hakkında" (01.01.01'de değiştirildiği gibi). / Elektronik Kütüphane: Hakkınız - IST, 2003.

4. 01.01.01 N 5487-1 vatandaşlarının sağlığının korunmasına ilişkin Rusya Federasyonu mevzuatının temelleri (2 Mart 1998, 20 Aralık 1999, 2 Aralık 2000'de değiştirildiği gibi). / Elektronik Kütüphane: Hakkınız - IST, 2003.

5. Novosibirsk belediye başkanlığının "Novosibirsk şehrinin belediye sağlık kurumları tarafından ücretli tıbbi hizmetler ve tıbbi olmayan hizmetlerin sağlanması hakkında" 01.01.01 tarih ve 000 sayılı Kararnamesi (01.01.2001 tarihinde değiştirildiği şekliyle). / Elektronik Kütüphane: Hakkınız - IST, 2003.

6., / Emek ekonomisi ve sosyolojisi. - M.: Hukukçu, 1999. - 240 s.

7. Modern bir işletmede İskender'in yönetim kurulu. – M.: Knizhny Mir, 2s.

8.Volgin emek: üretim, sosyal alan, kamu hizmeti. Analiz, problemler, çözümler. - E.: Sınav, 2004. - 222 s.

9.Genkin ve emek sosyolojisi. - E: Hukukçu, 1998. - 65 s.

10., Vlasenko sağlık hizmetlerinde çalışıyor. – E.: MTsFER, 2003. – 560 s.

("16") 11. Tıbbi kurumun Kadırov servisi. M.: Grant, 2000 - 799 s.

12. Sağlık hizmetlerinde Kadırov ücret sistemleri. – E.: Grant, 2003

13. Hastanenin organizasyonu hakkında el kitabı / Ed. ; Ed. . - M.: HİBE, 20'ler.

Ücretin organizasyonu, miktarına ve kalitesine bağlı olarak, iş için ücret almayı amaçlayan bir dizi önlem olarak anlaşılmaktadır. İşgücünü organize ederken, emeğin düzenlenmesi, ücretlerin tarife düzenlemesi, çalışanlara ikramiye ile ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin geliştirilmesi ile ilgili aşağıdaki önlemler dikkate alınmalıdır. Emek tayınlaması, belirli organizasyonel ve teknik koşullarda, bir birim çıktının üretimi veya belirli bir miktar iş için gerekli işçilik maliyetlerinde belirli oranların belirlenmesine dayanır. İşgücü tayınlamanın ana görevi, ilerici norm ve standartların geliştirilmesi ve uygulanmasıdır.

Ücretlerin tarife düzenlemesinin ana unsurları: tarife oranları, tarife ölçekleri, tarife ve yeterlilik rehberi.

Tarife oranı - parasal olarak ifade edilir, çalışma süresi birimi başına mutlak ücret miktarı (saatlik, günlük, aylık vardır).

Tarife ölçeği - herhangi bir çalışanın ücretini belirlemenizi sağlayan ücret kategorileri ve ücret katsayılarından oluşan bir ölçek. Farklı endüstrilerin farklı ölçekleri vardır.

Tarife ve yeterlilik rehberi - normatif belge, her tarife kategorisinin belirli nitelik gereksinimlerine tabi olduğu, yani tüm ana iş ve meslek türleri ve bunların uygulanması için gerekli bilgiler listelenmiştir.

maaş unsurları

Şu anda, ücretlendirmenin ana unsurları maaş planları ve ücret türleridir. Asgari ücret (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın formülasyonu) sosyal bir normdur ve vasıfsız işgücü maliyetinin 1 aya göre en düşük sınırını temsil eder.

Mühendis ve çalışanların ücretleri kadro tablosuna göre yani resmi maaş planına ve her gruptaki çalışan sayısına göre belirlenir.

Öğrencilerin maaş fonu, aldıkları sayı ve ödeneklerden belirlenir. İşçilerin, parça başı çalışanların ve süreli çalışanların ücretleri ayrı ayrı hesaplanır. İşçilerin ücretleri, teknik tayınlama temelinde, yani çıktı birimi başına çalışma süresinin harcanması için normların geliştirilmesi temelinde belirlenir. İşçilik maliyeti oranları, zaman oranlarını, üretim oranlarını ve hizmet oranlarını içerir. Üretim hızı, belirli koşullar altında birim zaman başına gerekli kalitede ürünlerin üretiminde bir işçi-parça işçi için bir görevdir. Zaman normu, belirli bir miktarda üretimin üretilmesi gereken çalışma süresinin (saat, gün) uzunluğudur. Servis oranı, vardiya sırasında bunun (veya birkaçının) hizmet etmesi gereken mekanizmaların sayısını belirler.

Modern koşullarda, firmalarda iş ilişkileri, iş sözleşmeleri temelinde kurulur.

İş sözleşmeleri şu şekildedir:

• İş sözleşmesi - çalışanlar ve işverenler arasındaki sosyal ve iş ilişkilerini düzenleyen yasal bir işlem; Rusya Federasyonu, Rusya Federasyonu'nun konusu, bölge, sanayi ve meslek düzeyindedir. İş sözleşmesi müteahhit ile müşteri, işçi ile işveren arasında kurulur.
• Toplu sözleşme - kuruluş çalışanları ile işveren arasındaki sosyal ve iş ilişkilerini düzenleyen yasal bir işlem; tarafların işletme düzeyinde sosyal ve çalışma ilişkileri alanındaki hak ve yükümlülüklerini sağlar.

Bir iş sözleşmesi (sözleşme), deneme süresi, çalışma süresi, belirli bir süre veya belirsiz (ömür boyu) için geçici olarak yapılabilir.

ücret biçimleri

Şu anda, işgücü maliyetlerinin ölçüldüğü ekonomik göstergelere bağlı olarak, çeşitli ücretlendirme biçimleri kullanılmaktadır. Parça başı ücretler, harcanan emeğin miktarına ve niteliğine göre belirlenmektedir. Zaman ücretleri, işçinin çalışma saatlerine ve niteliklerine göre belirlenir. Parça başı ücret sistemlerinde, bir çalışanın geliri, fiyatın çıktı hacmiyle çarpılmasıyla belirlenir. Oran, gerçekleştirilen işin karmaşıklık düzeyine karşılık gelen saatlik ücretin ürünüdür. teknolojik operasyon ya da zamanın normunda çalışmak. Parça başı ücretler, her üretim operasyonu için değil, tüm iş döngüsü için, yani parça başı bir görev için belirlenir.

Şu anda, firmaların uygulamasında, personel için ücretlendirme ve teşvik sistemlerinin iyileştirilmesindeki genel eğilim, ek ödemeler, çalışanın şirketin gelirini artırmaya kişisel katkısı için ikramiyeler ile birlikte zamana dayalı sistemlerin kullanılmasıdır.

Basit bir zamana dayalı sistemle, bir çalışanın işi, yalnızca belirli bir süre boyunca çalıştığı süreye bağlı olarak ödenir. Ücretlendirmenin sözleşme şekli, talimatlarla gerçekleştirilen iş için ücreti içerir: genel pozisyon, çalışan sorumlulukları, şirket sorumlulukları, ücret, çalışma saatleri ve dinlenme süresi (iş düzensizliği burada belirtilir), sosyal, sosyal hizmet yardımları (kupon vb.), yükümlülüklerin yerine getirilmemesinden dolayı tarafların sorumluluğu. Komisyon ücretleri, komisyoncu ile komisyoncu arasında yapılan bir komisyon sözleşmesine dayanmaktadır.

Ücret biçimleri ve sistemleri

Nominal ücretler - belirli bir süre için alınan para miktarı. Nominal ücretler, fiyat düzeyini yansıtmaz, dolayısıyla ücretlerdeki artış, yaşam standartlarında gerçek bir artış anlamına gelmez.

Gerçek ücretler - nominal bir ücretle satın alınabilecek mal ve hizmet sayısı.

Gerçek ücret = (nominal ücret) / (tüketici fiyat endeksi)

Ücret dinamiklerinin incelenmesi endeksler kullanılarak gerçekleştirilir.

Bireysel ücret endeksi aşağıdaki formülle belirlenebilir:

ben f = f 1 / f 0

• f1- cari (raporlama) dönemdeki ücretler
• 0- baz (önceki) dönemdeki ücretler

Hem çalışılan saatler hem de çalışılmayan saatler için ücret ödenebilir.

Çeşitli işçi kategorileri için karmaşıklığını ve çalışma koşullarını dikkate alarak ücret miktarını belirlemek için tarife büyük önem taşımaktadır.

Tarife sistemi, tarife ve yeterlilik referans kitapları, tarife oranları, resmi maaşlar dahil olmak üzere bir dizi normdur.

Tarife ve Yeterlilik Rehberi, yüklenicinin yeterliliği için gereklilikleri gösteren ana iş türlerinin ayrıntılı özelliklerini içerir.

Tarife oranı, birim zaman başına üretilen belirli bir karmaşıklıktaki emek için ödeme miktarıdır.

İki ana ücretlendirme sistemi vardır: parça başı çalışma ve zaman. parça başı maaş bordrosu

Parça başı ücret sistemi, üretilen ürün (iş, hizmet) miktarına göre parça başı ücret üzerinden yürütülür. Alt bölümlere ayrılmıştır:

1. Doğrudan parça başı çalışma (bir çalışanın kazancı, üretilen her hizmet veya ürün türü için önceden belirlenmiş bir orana göre belirlenir);

Örnek: saatlik ücret işçi 30 ovmak. Bir üretim biriminin üretim süresi normu 2 saattir. Üretim birimi başına fiyat 60 ruble. (30 * 2). İşçi 50 parça yaptı.

Hesaplama: 60 ruble. * 50 parça = 3000 ruble;

2. Parça başı-aşamalı (işçinin norm sınırları içindeki çıktısı belirlenmiş oranlarda ödenir, normun üzerinde ödeme artırılmış parça ücretlerinde yapılır).

Örnek: 100 birim oranında üretim birimi başına fiyat 40 ruble. 100 birim üzerinde fiyat %10 artar. Aslında, işçi 120 adet yaptı.

Hesaplama: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 ruble;

3. Parça bonusu (maaş, temel oranlardaki kazançlardan ve koşulların yerine getirilmesi için ikramiyelerden ve belirlenen ikramiye göstergelerinden oluşur).

Örnek: üretim birimi başına fiyat 50 ruble. İşletmenin ikramiye ödemesine ilişkin yönetmeliğe göre, evlilik olmaması halinde kazancının %10'u oranında ikramiye ödenir. Aslında, işçi 80 adet yaptı.

Hesaplama: 50 * 80 + (4000 * %10) = 4400 ruble;

4. Dolaylı parça başı çalışma (kazanç, çalışanların çalışmalarının sonuçlarına bağlıdır).

Örnek: Bir çalışanın ücreti, takıma tahakkuk eden maaşın %15'i olarak belirlenmiştir. Tugayın kazancı
15000 ovmak.

Hesaplama: 15000 * %15 = 2250 ruble;

5. Götürü miktar (tüm iş yelpazesi için ödeme miktarı belirlenir).

Zamana dayalı ücretlendirme şekli

Zamana dayalı ücret, çalışanlara belirlenen tarife ölçeğine veya fiilen çalışılan süre için maaşa göre tahakkuk ettirilen bir ücretlendirme şeklidir.

Zaman ücretlerinde, çalışma süresinin kazancı, saatlik veya günlük tarife oranı ile çalışılan saat veya gün sayısı çarpılarak belirlenir.

Zaman-bonuslu ücretlendirme sisteminin iki biçimi vardır:

1. Basit zamana dayalı (çalışılan saat sayısıyla çarpılan saatlik ücret).

Örnek: Bir çalışanın maaşı 2000 ruble. Aralık ayında 22 iş gününden 20 gün çalıştı.

Hesaplama: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 ruble;

2. Zaman bonusu (yüzde bonusu, aylık veya üç aylık ücretlere ayarlanır).

Örnek: Bir çalışanın maaşı 2000 ruble. Toplu sözleşmenin şartları, ücretlerin% 25'i tutarında aylık ikramiye ödenmesini sağlar.

Hesaplama: 2000 + (2000 * %25) = 2500 ruble.

Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların emeğinin ücreti, çalışanın pozisyonuna ve niteliklerine uygun olarak kuruluş idaresi tarafından belirlenen resmi maaşlar esas alınarak yapılır.

Ücretlendirme sistemlerine ek olarak, kuruluşların çalışanlarına bitmiş işlerin sonuçlarına göre ücretlendirme oluşturulabilir. Ücret miktarı, çalışanın çalışmalarının sonuçları ve kuruluştaki sürekli iş deneyiminin süresi dikkate alınarak belirlenir.

İşletmenin idaresi, yürürlükteki yasalara göre normal çalışma koşullarından sapmalar nedeniyle ek ödemeler yapabilir.

Bu sorunu çözmeye yönelik modern yaklaşımlar, geleneksel zamana dayalı sistemlerin reddedilmesi veya karmaşıklık katsayısı ile ödeme yapılması ve bunları bir taban oranı ve ek teşvik ödemelerinden oluşan ücretlerle (bireysel sonuçlara ve / veya birimin verimliliğine bağlı olarak) değiştirmeyi içerir. şirket).

Ücretlendirmenin ana sistemleri ve biçimleri:

Ücret sistemi altında, çalışanlara ödenecek ücret miktarının, katlandıkları işçilik maliyetlerine veya emeğin sonuçlarına göre hesaplanması yöntemi anlaşılmaktadır. Aşağıdaki sistemler ve ücret türleri vardır:

1. Parça başı ücret sistemi, yapılan işin miktarına göre ödemenin yapıldığı bir sistemdir. Bu sistem, emeğin sonucunun nicel göstergelerini hesaba katmak ve üretim standartları, zaman standartları ve normalleştirilmiş bir üretim görevi oluşturarak normalleştirmek mümkün olduğunda kullanılır. Parça başı ücret, ilgili iş kategorisi için saatlik (günlük) ücretin saatlik (günlük) çıktı oranına bölünmesiyle belirlenen türetilmiş bir değerdir; veya saatlik (günlük) oranın, saat veya gün olarak belirlenmiş zaman normu ile çarpılması. Nihai kazancı belirlemek için, parça ücretini üretilen ürün sayısı (yapılan iş) ile çarpmak gerekir.

Parça başı ücret için kazanç hesaplama yöntemine bağlı olarak, çeşitli ücretlendirme biçimleri vardır:

• - doğrudan parça başı iş - bu formla, işçilere, ürettikleri ürün birimlerinin sayısı ve gerekli nitelikler dikkate alınarak oluşturulan sabit parça başı oranlarına göre yapılan iş için ödeme yapılır;
• - parça başı-aşamalı - normu aşan üretim için ödemenin artırıldığı;
• - parça başı ikramiye - bununla birlikte, ücretler, üretim standartlarının aşırı yerine getirilmesi, belirli kalite göstergelerinin elde edilmesi için ikramiyeleri içerir: ilk sunumdan işin teslimi, evliliğin olmaması, şikayetler, malzeme tasarrufu;
• - dolaylı parça başı iş - yardımcı işçilerin (ayarlayıcılar, sipariş toplayıcılar, vb.) emeğini ödemek için kullanılır; kazançlarının miktarı, emeğine hizmet ettikleri asıl işçilerin kazançlarının yüzdesi olarak belirlenir;
• - götürü ödeme - bu form, toplam kazancın belirli iş aşamalarının performansı veya yapılan işin tamamı için belirlendiği anlamına gelir; bir tür parça iş formu, işletmenin kadrosunda olmayan ve imzalanan medeni hukuk sözleşmeleri (örneğin, bir iş sözleşmesi) kapsamında iş yapan çalışanların ücretidir.

Parça başı ücret sistemi kapsamında kazançların hesaplanması çıktı belgelerine göre yapılır. Parça başı ücretler, işin ne zaman yapıldığına bağlı değildir: gündüz, gece veya fazla mesai.

2. Ücret miktarının, yapılan iş sayısına değil, çalışılan fiili saate ve çalışanın ücret oranına bağlı olduğu zamana dayalı ücret sistemi. Çalışılan saatlerin muhasebe birimine bağlı olarak aşağıdaki tarife oranları uygulanır: saatlik, günlük ve aylık.

Zamana dayalı ücret sisteminde iki biçim ayırt edilir: basit zamana dayalı ve zaman primi.

Basit bir zaman ücreti ile işçinin kazancı, kendi kategorisinin saatlik veya günlük ücret oranının, çalıştığı saat veya gün sayısı ile çarpılmasıyla belirlenir. Diğer işçi kategorilerinin kazançları belirlenirken aşağıdaki prosedür izlenmelidir. Çalışan ayın tüm iş günlerinde çalışmışsa, kendisi için belirlenen maaş üzerinden ödeme yapılır. Belirli bir ayda eksik sayıda iş günü çalışılırsa, belirlenen oranın takvim iş günü sayısına bölünmesiyle kazanç belirlenir. Elde edilen sonuç, işletme pahasına ödenen iş günü sayısı ile çarpılır.

Zaman-bonuslu ücretlendirme biçimi, personelin iyi iş sonuçları için ikramiye ödemeleriyle teşvik edilmesi anlamına gelir.

Birleşik ücret sistemi:

Birleşik ücret sisteminin yaygın olarak kullanıldığı, parça başı ücret ve saatlik ücret unsurlarını birleştiren Almanya'daki kömür endüstrisinde ücret biçimleri geliştirme deneyimi kayda değerdir.

Bu form kapsamında, maaşın bir kısmı, emek verimliliğine bakılmaksızın, çalışılan süre için temel oranda (tarifenin %60-80'i) işçiye, diğer kısmı ise hacim (çıktı) için ödenir. belirlenen oranda. Bir işçi, emek üretkenliği norma tekabül ettiğinde ve fiili çıktının normdan sapması durumunda, ücretler, parça işinde olduğu gibi, ancak daha yumuşak bir şekilde değiştiğinde tam bir ücret alır. Temel oranın tarifedeki payı ne kadar yüksek alınırsa, işçinin üretim süreci üzerindeki etkisi o kadar az olur. Bu payın, emek verimliliğini artırma teşvikini zayıflatmamak için çok yüksek olmaması ve bu ödeme şeklinin geleneksel parça başı işlerden farklı olmasını sağlamak için çok düşük olmaması gerektiği vurgulanmaktadır.

Temel oranda ödeme yapılırken, üretim oranı, teknoloji ve üretim sürecindeki kesintiler nedeniyle belirli bir kesinti süresini hesaba katar ve bu da kesinti süresi için önemli sayıda geri ödeme üzerinde anlaşma gereğini ortadan kaldırır. Sadece işçinin hatası olmadan meydana gelen özellikle büyük kesinti sürelerinde, normun yerine getirilmesine karşılık gelen maaşları %90 oranında alır.

Nitelikler için ücretlendirme sistemi:

İlgi çekici olan, ABD'li uzmanlar tarafından geliştirilen ve "nitelikler için ödeme" olarak adlandırılan yeni ücretlendirme sistemidir.

Bu sistemin özü, ödeme seviyesinin yalnızca yapılan işin karmaşıklığına değil, aynı zamanda çalışanın işinde kullanabileceği uzmanlıklara da bağlı olmasıdır.

Bu durumda, ona yaptığı şey için değil, bildiği için, yani fiili çalışma için değil, niteliklerin artması ve her şeyden önce uzmanlaşan uzmanlıkların sayısı için ödeme yapılır.

Bu ücretlendirme sistemi, çoğunlukla donanım kullanan şirketler tarafından daha sık kullanılır. teknolojik süreçler ve aynı zamanda zorunlu bir ritimle üretim (kimya, gıda, kağıt endüstrilerinde) veya büyük ölçekli üretim ile karakterize edilen ve değişen derecelerde özerkliğe sahip üretim ekiplerinin geliştirildiği endüstrilerdeki firmalar.

Yeni sistemin mekanizması, yeni, ek işler yapmak ve başka bir bonus almak için gerekli bilgi, beceri ve yetenekleri belirleyen bir “yeterlilik birimi” kavramını içerir.

Prensip olarak, yeterlilikler için ücretlendirme sistemi, hem işletmede hem de ekipmanın onarımında, işçilerin en kalifiye kısmı için maddi teşvikler sağlamak için kullanılabilir, ancak aynı zamanda, uygulanabilirliğinin deneysel bir testidir. yeni ödeme şekli uygulanmalıdır.

Maaş yapısı:

Maaş yapısı zorunlu unsurları ve ek ödemeleri içerir. Ayrıca, yapının zorunlu unsurları toplu sözleşmelerde, işletme sözleşmesinde, bireysel çalışan sözleşmesinde belirtilmiştir.

Gerekli unsurlar aşağıdakileri içerir:

• - yeterli bir geçim düzeyi sağlayan ücretler (bir daire için ödeme, ev harcamaları ve ayrıca araba bakımı, tatil vb. dikkate alınarak);
• - sosyal ödemeler (örneğin, sigorta fonlarına);
• - temel maaşa ikramiye: hizmet süresi, çalışma koşulları ve karmaşıklık için (işte yabancı dil kullanımı, iş gezileri);
• - ek ödemeler (örneğin, çalışanlarla kar paylaşımına ilişkin bir anlaşmanın şartları altında).

Olası ek ücretlendirme biçimleri şunlardır:

• - rasyonelleştirme teklifleri, emek verimliliği, karşılık gelen iş miktarının performansı için ikramiyeler (bu tür parça başı ücretlere dahil edilebilir);
• - ürünlerin satışına katılım için ödemeler, ürün ve hizmetlerin yüksek kalitesini sağlarken maliyetlerin düşürülmesi, işin programa göre yapılması, işgücü organizasyonunun iyileştirilmesi;
• - işte, disiplinde ve inisiyatifte kişisel başarılar için ödenekler (genellikle bu türler açık değerlendirme kriterleri kullanılmadan belirlenir).

Sonuç olarak, ücret yapısının yönetimi, homojen meslekler ve uzmanlıklar için garantili ve olası kazanç oranının belirlenmesinden oluşur; ek ücret türlerinin seçiminde.

Ücret esnekliğini artırmanın yolları:

İşçi ücretlerinin organizasyonunun iyileştirilmesindeki en önemli sorun, esnekliğini arttırmaktır. Aynı zamanda, dış ve iç ücret esnekliği arasında ayrım yapmak gerekir.

Dışsal (veya makroekonomik) esneklik, dinamiklere bağlı olarak ücretlerdeki değişimi ifade eder. makroekonomik göstergelerülkenin kalkınması (gayri safi milli hasıla, emek verimliliği, enflasyon, dış ticaret dengesi); iç (mikroekonomik) altında - ücretlerin bir kişinin çalıştığı işletmenin faaliyetlerinin sonuçları ve kişisel başarıları ile ilişkilendirilmesi. Her iki durumda da hem doğrudan ücretlerden hem de dolaylı ödemelerden bahsedebiliriz. sosyal fonlar.

Makroekonomik düzeyde ücretlerin esnekliği, esas olarak perakende fiyatlara göre endekslenmesi, asgari ücretin düzenlenmesi yoluyla gerçekleştirilmektedir. Doğrudan ücretlerin oluşumundaki esneklik, işletmelerin sosyal fonlarından yapılan dolaylı ödemelerin esnekliği ile tamamlanmaktadır.

Genel olarak, kanıtlandığı gibi yurtdışı deneyimi, ücretler, çeşitli sosyal ödemeler ve yardımlar (bazen genel olarak sosyal programlar) ve ayrıca gelir vergisi ölçeği endeksli bir değer olarak hareket edebilir. İkinci yöntem, artan oranlı gelir vergisi ölçeğini ayarlamak için endeksleme yönteminin kullanıldığı Amerika Birleşik Devletleri'nde yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu, ulaşılan yaşam standardını korumak için enflasyon bağlamında ücretlerinde telafi edici bir artış alan bir çalışanın sonuç olarak vergi ölçeğinde daha yüksek bir seviyeye taşınması nedeniyle kaybetmemesi için yapılır.

Bazı bilim adamları, ücretlerin endekslenmesi ihtiyacını reddediyor ve yalnızca bütçe kuruluşlarının çalışanlarının emekli maaşlarının, burslarının ve ücretlerinin endekslenmesi gerektiğine inanıyor.

İndekslemede kullanılan düzenleme formülleri üç kategoriye ayrılabilir.

orantılı tazminat genellikle yüzde olarak ifade edilir ve her ülkede oldukça akut bir sorun olan gelir farklılaşmasını açıkça etkilemez.

Sabit Tazminat. Nüfusun düşük gelirli gruplarında aynı (sabit) miktar, yüksek gelirli gruplara göre daha büyük bir yüzde olduğundan, gelirde artan farklılaşmaya yönelik bir eğilim ile karakterizedir.

Karışık tazminat. Bu formül, hem orantılı hem de sabit tazminatın etkilerinin bir kombinasyonunu varsayar.

Sabit ödemeler, hiperenflasyon varlığında veya yükselen fiyatlara "hızlı yanıt" olarak en uygundur. Diğer tüm durumlarda, fiyat artışlarını telafi etme yaklaşımları daha çeşitli olabilir, ancak her durumda mevcut duruma karşılık gelmelidir.

Tartışılabilir sorun, endekslenmiş değerin seçimidir. Gelişmiş kapitalist ülkelerde tarifeler (maaşlar) en sık endekslenir. Aynı zamanda, son yıllarda bir dizi Fransız şirketi, enflasyon seviyesine bağlı olarak ücret fonunun doğrudan düzenlenmesini kullandı. Her iki yaklaşımın da önemli dezavantajları vardır. Bu nedenle, ücret fonunun endekslenmesi durumunda, büyümesi, ek işçileri işe almak veya emek çabalarını hesaba katmadan işçiler arasındaki fon dağılımını eşitlemek için kullanılabilir. Öte yandan, bazı bilim adamları, endekslemenin kalite, miktar veya emek sonuçlarıyla doğrudan ilgili olmadığı için, modern koşullarda bir tarife veya maaşla bağlantısının tavsiye edilmediğine ve hatta zararlı olduğuna inanmaktadır. Bu nedenle ücret fonu endekslenmelidir. Ayrıca, ikincisinin dağıtımı, işçilerin çalışmalarının miktarına, kalitesine ve etkinliğine göre yapılmalıdır.

Mikroekonomik (dahili) ücret esnekliği iki şekilde kendini gösterir: kazanç bağımlılığı kurulur; ilk olarak, çalışanların bireysel nitelikleri ve esaslarından (ücretlerin bireyselleştirilmesi) ve ikincisi, işletmenin sonuçlarından.

Batılı uzmanlar, ücretlerin bireyselleştirilmesi mekanizmasında, istihdam koşullarının bireyselleştirilmesini ve ücret artışlarının bireyselleştirilmesini öne çıkarıyorlar.

İstihdam koşullarının bireyselleştirilmesiyle birlikte, ücretler, tüm işçi kategorileri için asgari ücret oranlarını ve tarife katsayılarını sabitleyen endüstri anlaşmalarının şartlarıyla sınırlandırılmaktadır. Ancak uygulamada, her işletme gerçek tarife oranlarını belirlemekte özgür olduğundan, başarıya giden bu tür engeller atlanır. Aynı zamanda, her bir işçi kategorisi veya kategorisi için oran "çatal"ı, kural olarak, o kadar büyüktür ki, alt sıradaki işçiler, yüksek vasıflı işçilerden daha yüksek ücret alabilirler. O zaman endüstri minimum oranları ve katsayıları anlamlarını kaybeder.

İşgücü kalitesinin değerlendirilmesine ilişkin işletmeler ve sektörel anlaşmalar önemli düzenlemelere tabidir. Endüstriler düzeyinde, mesleki eğitim ve gerçekleştirilen işlevlerin karmaşıklığı dikkate alınırsa, işletmelerde artan ölçüde çalışanın bireysel nitelikleri dikkate alınır.

Batılı iktisatçılara göre ücret artışlarının bireyselleştirilmesi, birlikte bütünleyici bir sistem oluşturan beş unsuru içerir. Bunların arasında - tüm ödemeler dikkate alınarak her bir işçi kategorisi için asgari yıllık ücretin boyutunun belirlenmesi; toplam ücret fonunda önceden belirlenmiş bir artış içinde kazançlarda eşit olmayan artışlar; fiyatlar yükselirken ücretleri endekslemeyi reddetme; kişisel ücret artışları konusuna karar verirken, daha önce olduğu gibi hizmet sürelerini değil, çalışanların esasını dikkate alarak; bireysel değerlerin değerlendirilmesi için prosedürün belirlenmesi.

Birincisi, belirli bir fon içinde büyük ve küçük ücret artışlarını dengelemek çok zordur, çünkü çoğu farklı şekiller emek çok zor. Sonuç olarak, pratikte, bireysel ücret artışları, bilimsel yöntemlerden çok, yönetimin keyfi, öznel değerlendirmelerine dayanmakta olup, bu, elbette, işletmelerdeki sosyal iklimi iyileştirmez. Bu nedenle, farklı işletmelerde bireysel promosyonların kullanılmasının belirsiz sonuçları.

İkinci olarak, bazı uzmanlara göre, ücretlerin bireyselleştirilmesi, tüm katılımcıları birbiriyle yakından bağlantılı ve birbirine bağımlı olan modern üretimin örgütlenmesi ile çoğu zaman uyumsuz görünüyor. Nesnel olarak, çalışanların her şeyden önce yetkililerin tüm talimatlarını nasıl daha net bir şekilde yerine getirebilecekleri konusunda düşünmelerini sağlar, böylece Taylor'a göre işyerindeki ilişkileri yeniden canlandırır. Aşırı tezahürlerinde, bireyselleşme, gerçekten üretken çalışma kaygısının yerini gösterme arzusuyla değiştirir. Bu bağlamda uzmanlar, bireysel liyakat değerlendirme ölçüt ve yöntemlerinin, toplu çalışmanın özelliklerini dikkate alarak ve düzeltici prosedürler sağlayarak daha esnek hale getirilmesi gerektiği görüşündedir.

Bütün eksikliklerine ve çelişkilerine rağmen, ekonomik olarak gelişmiş ülkelerde ücretlerin bireyselleştirilmesi giderek yaygınlaşmaktadır. ABD'de şirketlerin %75'i geleneksel olmayan ücret biçimlerini kullanıyor. Japonya'da ücretlerin bireysel performansa ve performansa bağlı olduğu bilinmektedir. ekonomik durum firmalar %25-30'a ulaşıyor.

Rusya için, mevcut aşamada ücret esnekliğini (hem dış hem de iç) geliştirmek en alakalı olanıdır. Aynı zamanda, bireyselleştirilmesi ve ücret miktarının mağazanın (departman) ve bir bütün olarak işletmenin performansına bağımlılığı nedeniyle ücretlerin mikroekonomik esnekliği sağlanır. Yeni ücretlendirme sistemlerinin (nitelikler için ücretlendirme, birleşik bir ücretlendirme sistemi) tanıtılması da önemlidir.

Üretim maliyetinin en önemli unsurlarından biri ücretlerdir, onu tanımlayalım.

Maaş, çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına, ayrıca tazminat ve teşvik ödemelerine bağlı olarak bir iş karşılığıdır.

İşletmenin tüm çalışanlarının maaşı ücret fonudur. Maaş bordrosu şunları içerir:

• çalışılan ve çalışılmayan saatler için tahakkuk eden nakdi ve ayni ücretler;
• çeşitli ek ücretler ve ödenekler;
• teşvik ödemeleri ve ödülleri;
• çalışanlara tazminat ödemeleri (mod ve çalışma koşullarına bağlı olarak);
• düzenli nitelikte olan konut, gıda, yakıt ödemeleri.

Yönetimin politikasına ve işletmenin sektörel bağlılığına bağlı olarak, ücret fonunun toplam payı, işletmenin toplam maliyetinin yüzde birkaçından yarısına kadar olabilir. Bordro fonu, şirketin işletme sermayesinin bir parçasıdır.

Ücretlendirme sistemi - parça başı, zaman ve akorttur. Ücret türlerinin sınıflandırılması aşağıdaki şekilde gösterilmiştir.

Zaman ücret sistemi - çalışılan süre için ödeme. Zaman çizelgesi bir zaman çizelgesidir. Bu ücretlendirme biçimiyle, çalışanlar için normalleştirilmiş görevler belirlenir. Bir çalışan tarafından bireysel iş kapsamlarının yerine getirilmesi için, çalışan sayısı için hizmet standartları veya normları oluşturulabilir.

Basit zamanlı ücretler, saatlik veya günlük ücret oranının çalışılan saat veya gün sayısı ile çarpılmasıyla hesaplanır. Çalışanlar (yöneticiler, uzmanlar ve teknik sanatçılar) için resmi maaşlar belirlenir. Ücretler, belirlenen resmi maaşlara göre ve raporlama ayında çalışılan gün sayısına göre ödenir (bkz. Şekil 1).

Şekil 1. Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri.

Parça başı ücret sistemi, ürünlerin kalitesi, üretimin karmaşıklığı ve çalışma koşulları dikkate alınarak üretilen ürünlerin miktarı ve parça başı ücretlerle ilişkilendirilir. Parça ücretleri hesaplanırken aşağıdakiler dikkate alınır: iş kategorisi, tarife oranları (maaşlar) ve üretim oranları (zaman oranları) ve ürünlerin ne zaman üretildiğini - gündüz, gece veya mesai. Parça başı ücret sistemi ile, üretim oranını ve aslında yapılan işi gösteren parça başına bir sipariş varsa, kazanç hesaplanır; mağaza siparişi (bir mağaza veya bölüm tarafından bir üretim görevinin gerçekleştirilmesi). Bu belgelere ek olarak, bir bonus emri (görevin aşırı yerine getirilmesi durumunda), bir akor görevi gereklidir.

Doğrudan parça başı ücret sistemi kapsamındaki ücretler, parça başı ücret göstergesinin fiilen üretilen ürün sayısı ile çarpılmasıyla hesaplanır.

Parça başı ücretlendirme sistemi, doğrudan parça başı ücret ve ikramiye bazında hesaplanan temel maaştan oluşur. Bonusun miktarı, parça başına veya sabit tutarlarda ücretlerin yüzdesi olarak belirlenir. İkramiye miktarı, miktarlarının üretim maliyetine dahil edilmesiyle, ikramiye hükümlerine göre belirlenir. Zaman ikramiyesi ve parça ikramiyesi ücretlerinde ikramiyeler ayrılmaz birer parçadır.

Yardımcı ve hizmet sektörlerinin çalışanlarına ödeme yapmak için dolaylı parça başı ücret sistemi kullanılır.

İş yaparken, hizmet sunarken, hizmet endüstrileri doğrudan maliyetler taşır. Ana üretimin normal işleyişi için yardımcı ve hizmet üretimi gereklidir. Böylece, yardımcı ve hizmet sektörlerindeki işçilerin ücretleri, hizmet ettikleri ana üretimdeki toplam kazançlarının yüzdesi olarak hesaplanmaktadır.

Parça-aşamalı sistem altında, normun üzerinde çalışmanın ücretleri, görevin gereğinden fazla yerine getirildiği her yüzdeyle birlikte artar. Bu ücret sistemi kapsamındaki parça fiyatları, doğrudan dönem için üretilen malların miktarına bağlıdır.

Bir işçi ekibi tarafından bir üretim görevi yapılırken veya bir dizi iş yapılırken parça başı ücretlendirme sistemi uygulanır. Bu durumda tugaya ödenen ücretler tugay çalışanları arasında bölünür, ancak tugayın her bir çalışanının ne kadar süre çalıştığı dikkate alınır.

Parça başı ücretlendirme sistemi ile, tüm iş kapsamı için, tamamlanmaları için son tarihi gösteren fiyatlar belirlenir.

Üretim maliyetinde sadece üretim işçilerinin ücretleri bağımsız bir kalem olarak öne çıkıyor. Yardımcı üretim işçilerinin ücretleri, ekipmanın bakım ve işletimi ile nakliye ve tedarik maliyetleri için gider kalemlerine yansıtılır. Yardımcı üretim işçilerinin ücretleri, enerji kaynaklarının (buhar, su, elektrik) maliyetine dahil edilir ve maliyeti etkiler. pazarlanabilir ürünler enerji kaynaklarının (buhar, su ve enerji) tüketiminin atfedildiği kalemler aracılığıyla.

Bu nedenle ücretler, bir çalışanın fiilen yaptığı iş ve çalışma saatlerine dahil edilen süreler için aldığı nakdi ve/veya ayni ücret olarak tanımlanmaktadır. Yapılan iş için çalışanların maaşı, çalışmalarının miktarına ve kalitesine, her çalışanın kuruluşun sonuçlarına katkısına, niteliklerine, ticari girişimine ve mesleki niteliklerine bağlıdır. En önemli kaynaktır nakit gelir nüfus ve maksimum büyüklük sınırlı değildir.

Edebiyat:

1. Skripchenko D.G. Maaş ve maliyet fiyatına dahil edilmesi. Soru ve cevaplarda. Mn.: Amalthea. 2010.

2. Kemancı R.S. Ücretler ve üretimdeki rolleri. Almatı, 2013.

Tanıtım

1 Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri

1.1 Ücret kavramı ve özü

1.2 Ödeme fonksiyonları

2 Modern Rus işletmelerinde ücretlerin organizasyonunun özellikleri

2.1 Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri kavramı

2.2 Modern Rus işletmelerinde ücretlendirme biçimleri ve sistemleri

Çözüm

bibliyografik liste

GİRİŞ

Bunun alaka düzeyi dönem ödevi aşağıdaki faktörlere dayanmaktadır. Ücret sorunu, Rus ekonomisinin en önemli sorunlarından biridir. Hem üretim verimliliğindeki artış hem de insanların refahının artması, toplumda olumlu bir sosyo-psikolojik iklim, büyük ölçüde başarılı çözümüne bağlıdır.

Modern ekonomide ücretlerin örgütlenmesinin temel ilkelerinden biri, işçinin çalışmalarının sonuçlarında maddi çıkar ilkesidir.

Piyasa ekonomisine geçiş sırasında, ücret sistemi de dahil olmak üzere ekonomik faaliyetin birçok alanında önemli değişiklikler meydana geldi. Devlet, işletme ve işçi arasında emeğin örgütlenmesi konusunda yeni ilişkiler vardır. Piyasa ilişkilerine geçiş, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi biçimlerinde de değişiklikler getirdi. Şimdi, çalışma ilişkilerinin doğrudan yasal düzenlemesi, tarife sözleşmeleri ve toplu sözleşmelerdir. İşletmeler, işletmenin karşı karşıya olduğu özelliklere ve görevlere dayalı olarak, kendi başlarına ücretlendirme sistemlerini ve biçimlerini seçme hakkına sahiptir.

Yeni koşullarda, gelişmiş sosyal ortaklık mekanizmaları olmadan ücret alanındaki sorunların çözümü mümkün değildir. Ücret reformu düzleminde, yaşam standardının ve sosyal kalkınmanın normatif göstergelerini temsil eden ve ekonomik ve sosyal kalkınma süreçlerinin devlet yönetimi uygulamasında hedef olarak kullanılan devlet sosyal standartları sorunu da vardır.

Gecikmiş ücretler sorunu, sosyal gerginliğe neden olan en akut sorunlardan biri olmaya devam etmektedir.

İşgücü ve ücretleri organize etmek için yeni sistemler, çalışanlara maddi teşvikler sağlamalıdır. Bu teşvikler, her bir çalışanın ücretlerinin katı bir şekilde bireyselleştirilmesiyle en etkin şekilde kullanılabilir; Çalışanın kazancının doğrudan ürün ve bilgi hizmetlerine olan talebe, yapılan işin kalitesine ve rekabet gücüne ve tabii ki çalışanların mali durumuna bağlı olduğu, tarifesiz, esnek bir ücretlendirme modeli sunarken. çalıştığı toplum.

Ayrıca, kâr oluşumunun ve miktarının seçilen ücret sistemine bağlı olduğu da dikkate alınmalıdır.

Bu dersin amacı, işletme, organizasyon ve firmadaki ücretlerdir.

Konu, modern ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin özellikleridir.

Çalışmanın amacı, modern ücretlendirme biçimlerini ve sistemlerini göz önünde bulundurmak ve uygulandığında etkinliklerini bulmaktır.

1. Ücret kavramını ve özünü düşünün.
2. İşletmede ücretlendirmenin işlevlerini öğrenin.
3. Modern ücretlendirme biçimlerini ve sistemlerini analiz edin.

1 ÜCRET KAVRAMI, ÖZÜ VE FONKSİYONLARI

1.1. Ücret kavramı ve özü

Piyasa ekonomisinde işletmeler yeni ücret modelleri arıyorlar. Yeni koşullarda bir ücretlendirme mekanizması kurmadan önce ücretlerin ne olduğunu belirlemek gerekir, çünkü birçok ekonomist ve uygulamacı ısrarla "maaş" kavramı yerine "emek geliri" kavramının kullanılması gerektiğini savunmaktadır.

En önemli şey, yeni terminoloji aramak değil, değişen koşullarda ekonomik kategori "maaş"ın özünü ve özelliklerini daha ayrıntılı olarak ortaya çıkarmaktır. Ücretin, bireysel işçiler arasında işe göre dağıtılan toplumsal ürünün (toplam toplumsal ürün, milli gelir vb.) bir payı olarak tanımlanması piyasaya aykırıdır.

Burada yalnızca ücretlerin kaynağı açıklanmaktadır, ayrıca bu kaynak tam olarak özel olarak adlandırılmamaktadır. Ek olarak, ücretler yalnızca emeğin miktarına ve kalitesine göre dağıtılmaz, aynı zamanda büyüklükleri de çalışanın fiili emek katkısına, işletmenin ekonomik faaliyetinin nihai sonuçlarına bağlıdır.

Ve toplam toplumsal emeğin bir parçası olarak ücretlerin tanımı, toplum düzeyinde oluşan milli gelir, ücretler ile oluşumunun doğrudan kaynağı arasındaki bağlantıyı, emek kolektifinin çalışmasının genel sonuçlarıyla belirsizleştirir. .

Söz konusu kategori aşağıdaki gibi tanımlanabilir. Ücretler, ekibin çalışmasının nihai sonuçlarına bağlı olan ve harcanan emeğin miktarına ve kalitesine göre işçiler arasında dağıtılan gelirin (net çıktı) bir payı olan tüketim için ayrılan fonların ana kısmıdır. , her birinin gerçek emek katkısı ve yatırılan sermayenin büyüklüğü.

İktisat teorisinde, ücretlerin doğasını belirlemek için iki ana kavram vardır:

a) Ücretler emeğin fiyatıdır. Değeri ve dinamikleri, piyasa faktörlerinin ve her şeyden önce arz ve talebin etkisi altında oluşur;

b) ücretler, "emek gücü" metasının değerinin veya "meta emek gücünün değerinin dönüştürülmüş biçiminin" parasal ifadesidir. Değeri, üretim koşulları tarafından belirlenir ve piyasa faktörleri- etkisi altında ücretlerin emek maliyetinden saptığı arz ve talep.

Ücret organizasyonunun ana görevi, ücretleri ekibine ve her çalışanın emek katkısının kalitesine bağımlı kılmak ve böylece her birinin katkısının teşvik edici işlevini arttırmaktır. Ücretlerin organizasyonu şunları içerir:

• işletmenin çalışanlarının ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin belirlenmesi;
• çalışanların ve işletme uzmanlarının bireysel başarıları için kriterlerin geliştirilmesi ve ek ödeme miktarının belirlenmesi;
• çalışanların ve uzmanların resmi maaş sisteminin geliştirilmesi;
• çalışanlar için göstergelerin ve ikramiye sisteminin doğrulanması.

Emek örgütü sorunları, devletin sosyo-ekonomik politikasında önde gelen yerlerden birini işgal ediyor. Bir piyasa ekonomisinde, ücretlerin örgütlenmesini iyileştirmeye yönelik önlemlerin pratik uygulaması, aşağıdaki ekonomik yasalara dayanması gereken bir dizi ücret ilkesinin gözetilmesine dayanmalıdır: emeğin yeniden üretimi için maliyetin geri alınması yasası kuvvet, değer yasası. Ekonomik yasaların gerekliliklerinden, ücretlerin düzenlenmesi için aşağıdakiler de dahil olmak üzere bir ilkeler sistemi formüle edilebilir:

• Yukarıdaki tüm yasalardan kaynaklanan maliyetlere ve sonuçlara göre ödeme ilkesi. Uzun bir süre boyunca, devletteki ücretlerin örgütlenmesi sisteminin tamamı, mevcut ekonomik gelişme düzeyinin gereksinimlerini karşılamayan işgücü maliyetlerine göre dağıtıma yönelikti. Şu anda, yalnızca maliyetlere göre değil, maliyetlere ve emeğin sonuçlarına göre ödeme ilkesi daha katıdır;
• her şeyden önce, emek verimliliğini artırma yasası, artan ihtiyaçlar yasası gibi ekonomik yasaların işleyişine bağlı olan üretim verimliliğinin büyümesine dayalı ücret düzeyini yükseltme ilkesi. Bu yasalardan, işçinin ücret artışının yalnızca üretim verimliliğindeki bir artış temelinde gerçekleştirilmesi gerektiği sonucu çıkar;
• artan emek üretkenliği yasasından çıkan, ücretlerin artışına kıyasla toplumsal emeğin üretkenlik artışını ilerletme ilkesi. Üretimin gerekli birikimini ve daha da genişlemesini sağlamak için tasarlanmıştır;
• emek verimliliğini artırmada maddi çıkar ilkesi, emek verimliliğini artırma yasasından ve değer yasasından kaynaklanır. Sadece emeğin belirli sonuçlarına maddi bir ilgi sağlamak değil, aynı zamanda çalışanın emek verimliliğini artırmaya ilgisini çekmek de gereklidir. Bu ilkenin ücretlerin organizasyonunda uygulanması, tüm ekonomik mekanizmanın işleyişinde belirli niteliksel değişikliklerin elde edilmesine katkıda bulunacaktır.

Ücretler emek verimliliği ile yakından ilişkilidir. Emek verimliliği - emek sürecinin verimliliğinin en önemli göstergesi, belirli bir emeğin birim zaman başına belirli bir miktarda çıktı verme yeteneğidir. Ücret, yapılan iş için bir çalışana ödenen parasal tazminat anlamına gelir.

İşçiler için ana gelir kaynağı olan ücretler, iş için bir ücret biçimi ve çalışmaları için bir tür maddi teşviktir. Çalışanları yapılan iş için ödüllendirmeyi ve istenen üretkenlik düzeyine ulaşmaları için onları motive etmeyi amaçlar. Böyle uygun organizasyonücretler, emek verimliliğinin büyüme oranını doğrudan etkiler, işçilerin becerilerinin gelişimini teşvik eder. Emek motivasyonunun geleneksel bir faktörü olan ücret, üretkenlik üzerinde baskın bir etkiye sahiptir. Organizasyon tutamaz işgücü rekabetçi oranlarda tazminat ödemediği ve insanları çalışmaya teşvik eden bir ücret skalasına sahip olmadığı sürece. İstikrarlı bir üretkenlik artışı sağlamak için yönetim, ücretleri, terfileri emek verimliliği göstergeleri, çıktı ile açıkça ilişkilendirmelidir. İş için ücretlendirme sistemi, kısa vadeli olumsuz sonuçlarla üretkenliği sağlamak için uzun vadeli çabaları baltalamayacak şekilde tasarlanmalıdır. Bu özellikle kontrol katmanı için geçerlidir.

Ücretler, emek üretkenliğinin gelişmesini engelleyen bir faktör olarak hareket edebilir. Yavaş çalışma, genellikle fazla mesai ücreti ile ödüllendirilir. Bu yıl bütçelerini aşan departmanlar, gelecek yılın bütçesinde bir artış bekleyebilirler. Gerçeğin kendisi daha büyük masraflarÖdeme planları genellikle bu varsayımlara dayanmasına rağmen, zaman daha fazla iş yapmanın otomatik bir göstergesi değildir.

Davranış çizgisi, üretkenliği artıran şeyi teşvik etmek olmalıdır. Ücretlerin organizasyonunda, girişimciye nadiren tam bağımsızlık verilir. Tipik olarak, ücretler yetkili hükümet yetkilileri tarafından düzenlenir ve izlenir.

Ücretler, üretim koşullarına, piyasa koşullarına, belirli bir zaman diliminde ekonominin durumuna bağlıdır. Ücretlerdeki farklılıklar öncelikle üretimin gelişme düzeyi tarafından belirlenir. Sanayileşmiş ülkelerde, yüksek ücret düzeyi, üretim ve emek verimliliği alanındaki başarılardan kaynaklanmaktadır. Ücretlerin büyüklüğünü etkileyen en önemli faktörler arasında ülkedeki kaynakların mevcudiyeti yer almaktadır. Doğal Kaynaklar, üretim varlıkları, mühendislik ve teknoloji seviyesi, işgücünün niceliği ve kalitesi, üretim organizasyonunun durumu.

Önemli bir faktör, işgücü piyasasındaki işgücü talebi ve arzıdır. İş piyasası özel bir piyasadır. Rekabetin mükemmel olmadığı pazarlardan biridir. Tam rekabet, emek gücünün satılması ve satın alınması için koşulların mutlak eşitliğini gerektirir. İşçilerin aynı nitelikleri, işin kalitesi, boş işlerin mevcudiyeti konusunda tam farkındalık, ücret oranları, çalışma koşulları vb. Gibi parametreleri içerir. Arz ve talebin eşit olduğu böyle bir ideal piyasa durumu, dengeleyici bir ücret düzeyine, teşvik edici rolünde keskin bir düşüşe yol açacaktır.

Bununla birlikte, ücretler piyasa koşulları işin kalitesi, nitelikleri, mesleki Eğitimçalışan ve iş tecrübesi. İş türleri çekici ve çekici olmayan, prestijli ve prestijli olmayan, kirli, zor, temiz ve kolay olabilir, ancak hepsi toplum için gereklidir. Bu nedenle, ücretler tüm işlerin performansını teşvik etmelidir.

Ödeme düzeyi ayrıca cinsiyet ve yaş faktörlerine de bağlıdır. Ülkemizde yapılan araştırmalar, yaşın ücretler üzerinde önemli bir etkisi olduğunu göstermektedir. Böylece ebeveynleri ile birlikte yaşayan ve aile yükü olmayan gençler, ücretlerini artırmak için çalışma sürecinde aşırı işçilik maliyetleri arzusu göstermediler. Benzer şekilde, emeklilik öncesi yaştaki insanlar da benzer şekilde davrandılar. İlk durumda, gençler söz konusu olduğunda, maddi yönden çok boş zaman sorunuyla ilgilenirler; ikinci durumda, yani olgun yaştaki insanlarda, sağlığı koruma sorunu öne çıkıyor. Ücret artışıyla en çok ilgilenenler 24 ila 45 yaş arasındaki işçilerdi.

Ücretler büyük ölçüde işçinin cinsiyetine bağlıdır. Kadınlar, kural olarak, erkeklerle eşit kazanç talep etmezler. İstatistiklere göre bir kadının maaş seviyesi %15 daha düşük. Bu bağlamda kadın emeğinin etkin kullanımı sorununun çözümüne yönelik iki yaklaşım bulunmaktadır. Bazıları, kadınların maaşlarında ayrımcılığa müsamaha gösterilmemesi gerektiğine inanıyor. Bu bağlamda, kadınların doğası gereği daha zayıf olduğu ve eşit ücretin erkeklere göre daha yüksek bir ücret düzeyi anlamına geldiği bilinse de, kadın ve erkekler için eşit ücret sağlanması önerilmektedir. Diğerleri, bir anne olarak bir kadının çocuk yetiştirmekten sorumlu olması gerektiğine inanıyor. Bu tür çalışmalar bir yandan yaratıcıdır, diğer yandan sosyal önem açısından daha az önemli değildir. Bu durum göz önüne alındığında, kadın emeğinin çocuk yetiştirmeye ilişkin emeğinin uygun şekilde ödenmesi ve en azından hizmet süresine dahil edilmesi önerilmektedir. okul öncesi yaşçocuk.

1.2 Ödeme fonksiyonları

Ülkemizde ücretlendirme ikili bir işleve sahiptir: bir yandan işçiler için ana gelir kaynağı ve yaşam standartlarının artması, diğer yandan büyüme ve üretim verimliliğinin artırılması için maddi teşviklerin ana kaldıracıdır. . En önemlileri ücretlerin şu işlevleridir: yeniden üretim, uyarıcı, statü, düzenleyici (dağıtıcı), sosyal, üretim-pay.

Yeniden üretim işlevi, toplumsal olarak normal bir tüketim düzeyinde işgücünü yeniden üretme olanağının sağlanmasından, yani işgücünün normal yeniden üretiminin koşullarının gerçekleşmesine olanak sağlayan mutlak bir ücret miktarının belirlenmesinden, başka bir deyişle, bundan ibarettir. normal bir şekilde yaşayabilmesi gereken (bir apartman dairesi, yiyecek, giysi, yani temel ihtiyaçlar için ödeme yapan) bir çalışanın yaşam koşullarını sürdürmek ve hatta iyileştirmek için gerekli gücü geri kazanmak için işten dinlenmek için gerçek bir fırsata sahip olması gerekir. İş. Ayrıca çalışan, geleceğin işgücü kaynakları olan çocukları yetiştirebilmeli ve eğitebilmelidir. Dolayısıyla bu işlevin orijinal anlamı, diğerlerine göre tanımlayıcı rolü. Bu, özellikle, neredeyse tüm ücret konularının esas olarak iyi bir yaşam standardı sağlama olasılığına indirgendiği 90'ların sonunda geçerlidir. Ana işyerindeki maaşın çalışana ve aile üyelerine normal üreme sağlamaması durumunda bir sorun ortaya çıkar. ek kazanç. İşletme (firma) dışındaki uygulamaları sadece olumlu değil, aynı zamanda olumsuz sonuçlara da neden olabilir. İki veya üç cephede çalışmak, işgücü potansiyelinin tükenmesi, profesyonelliğin azalması, emek ve üretim disiplininin bozulması vb.

Sosyal işlev, ilkinin bir devamı ve eki olmasına rağmen, bazen üreme işlevinden ayırt edilir. Ana gelir kaynaklarından biri olan ücretler, yalnızca işgücünün yeniden üretimine katkıda bulunmamalı, aynı zamanda bir kişinin bir dizi sosyal yardımdan - tıbbi hizmetler, kaliteli eğlence, eğitim, çocuk yetiştirme - yararlanmasını sağlamalıdır. okul öncesi eğitim sisteminde vb. Ayrıca emeklilik çağında çalışan bir kişinin rahat bir yaşam sürmesini sağlamak. Günümüzde özgürken sosyal garantiler devletler her geçen yıl daha da küçülmekte, bir kişinin sosyal güvencesinin sağlanması birçok yönden başka kaynaklara aktarılmakta ve ücretler ana kaynağı haline gelmektedir.

Teşvik edici işlev, işletmenin yönetimi açısından önemlidir: çalışanı emek faaliyetine teşvik etmek, getirileri en üst düzeye çıkarmak ve emek verimliliğini artırmak gerekir. Bu amaç, her birinin elde ettiği emeğin sonuçlarına bağlı olarak kazanç miktarının belirlenmesidir. Ücretlerin işçilerin kişisel emek gücünden ayrılması, ücretlerin emek temelinin altını oyar, ücretlerin uyarıcı işlevinin zayıflamasına, tüketici işlevine dönüşmesine yol açar ve kişinin inisiyatifini ve emek çabasını söndürür.

Çalışan, daha fazla kazanç elde etmek için niteliklerini geliştirmekle ilgilenmelidir, çünkü. daha yüksek nitelikler daha fazla öder. İşletmeler, işgücü verimliliğini artırmak ve ürün kalitesini iyileştirmek için daha yüksek nitelikli personelle ilgilenmektedir. Teşvik işlevinin uygulanması, işletme yönetimi tarafından, işgücü sonuçlarının değerlendirilmesine ve bordro fonunun (ÖDEME) büyüklüğü ile işletmenin verimliliği arasındaki ilişkiye dayanan belirli ücretlendirme sistemleri aracılığıyla gerçekleştirilir.

Tüm ücret düzenleme sistemini iyileştirmenin ana yönü, ücretlerin ekonomik faaliyetin nihai sonuçlarına doğrudan ve katı bir şekilde bağımlılığını sağlamaktır. emek kolektifleri. Bu sorunun çözümünde önemli rol oynar doğru seçim ve aşağıda tartışılacak olan ücret biçimlerinin ve sistemlerinin rasyonel uygulaması.

Ücretlerin statü fonksiyonu, ücret miktarı ile belirlenen statünün işçinin çalışma statüsüne karşılık geldiğini varsayar. "Durum" ile, bir kişinin belirli bir sosyal ilişkiler ve bağlantılar sistemindeki konumu kastedilmektedir. İstihdam durumu, belirli bir çalışanın hem dikey hem de yatay olarak diğer çalışanlara göre yeridir. Bu nedenle, çalışma ücretinin miktarı bu durumun ana göstergelerinden biridir ve kişinin kendi emek çabalarıyla karşılaştırılması, ücretin adil olup olmadığına karar vermeyi mümkün kılar. Bu, toplu sözleşmede (sözleşmelerde) yansıtılması gereken işletmenin özelliklerini dikkate alarak belirli grupların, personel kategorilerinin ücretlendirilmesi için bir kriterler sisteminin (personel ile zorunlu tartışma ile) kamu gelişimini gerektirir.

Statü işlevi, her şeyden önce, çalışanların kendileri için, ilgili mesleklerdeki işçilerin diğer işletmelerde sahip oldukları maaş talepleri ve personelin daha yüksek bir maddi refah düzeyine yönlendirilmesi açısından önemlidir. . Bu işlevin uygulanması için, bir bütün olarak şirketin ilgili emek verimliliği ve faaliyetlerinde yer alan maddi bir temele de ihtiyaç vardır.

Düzenleyici işlevi göz önünde bulundurun (işgücü piyasasının düzenlenmesi ve firmanın karlılığı). Doğal olarak, ceteris paribus, çalışan daha fazla ödediği işletme tarafından işe alınacaktır. Ancak başka bir şey de doğrudur - bir işletmenin çok fazla ödeme yapması kârsızdır, aksi takdirde kârlılığı azalır. Bu, belirli bir işçi türü tarafından alınan ücret oranının belirlendiği bir kuralın olması gerektiği anlamına gelir. İşletmeler işçileri işe alır ve işçiler emeklerini işgücü piyasasında sunarlar. Herhangi bir pazar gibi, işgücü piyasası da işgücü fiyatı oluşum yasalarına sahiptir, bu fiyatın tamamen rekabetçi bir işgücü piyasasında nasıl oluştuğunu düşünelim. Aynı (veya neredeyse aynı) niteliklere sahip çok sayıda işçiyi işe almak için rekabet eden çok sayıda bağımsız firma (işletme) ile karakterize edilir ve ne firmalar ne de işçiler piyasa ücret oranı üzerinde kontrol uygular. Ayrıca, diğer herhangi bir rekabetçi piyasada olduğu gibi, denge fiyatı (ücretler söz konusu olduğunda), arz ve talep eğrilerinin kesişme noktasıdır. Bundan, denge ücretini belirlemek için, bu piyasada arz ve talep eğrilerinin nasıl oluştuğunu bulmak gerekir (Şekil 1).

İşgücü piyasasında belirli bir tür vasıflı işgücü talep eden birçok firma olduğu göz önünde bulundurulduğunda, bu tür işgücüne yönelik piyasa talebi, tüm işgücü talep eğrilerinin (MRP eğrileri) yatay olarak toplanmasıyla belirlenebilir.

Bir teklif değerlendirilirken, teklifin sendikalardan etkilenmediği, işsizliğin olmadığı ve ayrıca mevcut boş pozisyonlar için işçiler arasında serbest rekabetin olduğu varsayılır. Bu tür emek için arz eğrisi, işsizliğin olmadığı durumlarda, işe alım yapan firmaların diğer sektörlerden ve bölgelerden işçileri çekmek zorunda oldukları için daha fazla işçi almak için ücretleri artırmaya zorlanacağı gerçeğini yansıtacak şekilde kademeli olarak yükselecektir. Piyasa arz eğrisi, aynı zamanda bir fırsat maliyeti eğrisi olduğu için yükselir. Ücret oranı, en azından, ev içi veya boş zamandaki diğer işgücü piyasalarındaki alternatif zaman kullanım fırsatlarından vazgeçilenlerin maliyetlerini kapsamalıdır (eğer aşmıyorsa).

Belirli bir emek türünün denge ücret oranı ve denge istihdam düzeyi, emek arz ve talep eğrilerinin kesiştiği noktada belirlenir. Şekil 1'de denge ücret oranı -Wc ve istihdam edilen işçi sayısı Qc'dir,

Şekil 1. Talep ve arz eğrileri

Uygulamada, piyasadaki her firma, istihdam edilen toplam işçi sayısına göre çok az sayıda işçi çalıştırmaktadır, böylece hiçbir firma ücret oranını etkileyemez. Bundan, bireysel bir firma için arz eğrisinin tamamen esnek olacağı sonucu çıkar (Şekil 2):

Şekil 2. Bireysel bir firma için arz eğrisi

Bireysel rekabetçi firmaya bir ücret oranı verildiğinden, belirli bir kaynağın (MRC) marjinal maliyeti sabit ve ücret oranına eşit olacaktır. Her ek işçi, ücret oranını firmanın toplam kaynak maliyetine ekler. Firma daha sonra MRC'nin marjinal parasal ürüne (MRP) eşit olduğu noktaya kadar işçileri işe alarak karını maksimize edebilir. Bu, kaynak kullanım kuralıdır veya MRP = MRC. Grafiğimizde en karlı işçi sayısına b noktasında ulaşılır ve qc'ye eşittir.

Ücretlerin üretim-pay işlevi, canlı emeğin (ücretler aracılığıyla) malların (ürünler, hizmetler) fiyatının oluşumuna katılımının ölçüsünü, toplam üretim maliyetleri ve işçilik maliyetleri içindeki payını belirler. Bu pay, işgücünün ucuzluk (yüksek maliyet) derecesini, işgücü piyasasındaki rekabet gücünü belirlemenize olanak tanır, çünkü yalnızca canlı emek harekete geçer, emeği (ne kadar büyük olursa olsun) somutlaştırır, yani zorunlu gerektirir. işgücü maliyetinin alt sınırlarına uyulması ve belirli ücret artışları. Bu işlev, önceki işlevlerin tarife oranları (maaşlar) ve ızgaralar, ek ödemeler ve ödenekler, ikramiyeler vb. Sistemi aracılığıyla uygulanmasını, bunların hesaplanması ve bordroya bağımlılığını içerir.

Üretim-paylaşım işlevi sadece işverenler için değil, işçiler için de önemlidir. Bazı tarifesiz ödeme sistemleri ve diğer sistemler, bireysel ücretlerin ücret fonuna ve çalışanın kişisel katkısına yakından bağlı olduğunu ima eder. İşletme içinde, bireysel alt bölümlerin ücret fonu benzer bir bağımlılık (emek katkı katsayısı (KTV) aracılığıyla veya başka bir şekilde) üzerine inşa edilebilir.

İşletmedeki ücretlerin organizasyonu ile, mülkiyet biçiminden ve faaliyet türünden bağımsız olarak, iki yönlü bir görevin çözümü bağlantılıdır:

Her çalışan için, çalışmasının sonuçlarına ve işgücü piyasasındaki işgücü maliyetine göre ücret garantisi;

İşverenin (işveren kim olursa olsun: devlet, anonim şirket, özel kişi veya bir başkası) üretim sürecinde (mal piyasasında ürünlerin satışından sonra) kendisine izin verecek bir sonuca ulaşmasını sağlamak. ) maliyetleri geri kazanmak ve kar elde etmek.

Böylece, ücretlerin düzenlenmesi yoluyla, işveren ve çalışanın çıkarları arasında gerekli uzlaşma sağlanır ve piyasa ekonomisinin iki itici gücü arasındaki sosyal ortaklık ilişkilerinin gelişmesine katkıda bulunur.

Ücretlerin ekonomik amacı, insan yaşamının koşullarını sağlamaktır. Bunun uğruna, bir kişi hizmetlerini kiralar. İşçilerin ihtiyaçlarını daha iyi karşılamak için yüksek ücretler elde etmeye çalışması şaşırtıcı değildir. Ayrıca, yüksek düzeydeki ücretler, mal ve hizmetler için yüksek bir talep sağlayarak, bir bütün olarak ülke ekonomisi üzerinde olumlu bir etkiye sahip olabilir.

Genel olarak yüksek bir ücret düzeyi ve bunu artırma eğilimi ile çoğu mal ve hizmete olan talep artıyor. Bu olgunun yeni işletmelerin yaratılmasına ve mevcut işletmelerin gelişmesine yol açtığı, tam istihdamın sağlanmasına katkıda bulunduğu genel olarak kabul edilmektedir. Yüksek ücretli ekonominin savunucuları, gelişmiş sanayi ülkelerinde ücretlerin, nüfusun çoğunluğu için hem ana gelir kaynağı hem de ana geçim kaynağı olduğunu ekliyor. Sağladığı teşvik sadece diğer gelirlerin sağlayabileceğinden daha önemli olmakla kalmıyor, aynı zamanda tüm ülkeyi ve bir bütün olarak ekonomiyi etkiliyor. Bu, seçkinler için pahalı ürünlerden ziyade temel malların üretimini teşvik eden sağlıklı bir etkidir. Ve son olarak, yüksek ücretler, işletme yöneticilerinin işgücünü ihtiyatlı bir şekilde kullanma ve üretimi modernleştirme çabalarını teşvik eder.

Bu nedenle, hem çalışanın hem de işverenin çıkarlarını karşılayan işletmede ücretlerin düzenlenmesi için temel gereksinimler şunlardır: 1) gerekli ücret artışını sağlamak; 2) çıktı birimi başına maliyetlerinde bir azalma ile; 3) bir bütün olarak işletmenin verimliliği arttıkça her bir çalışanın ücretini artırma garantisi.

2 MODERN RUS İŞLETMELERİNDE MAAŞLARIN ORGANİZASYONUNUN ÖZELLİKLERİ

2.1 Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri kavramı ve özü

Tüm kategorilerdeki çalışanlar için ücret hesaplama prosedürü, çeşitli ücret biçimleri ve sistemleri tarafından düzenlenir. Ücret biçimleri ve sistemleri, emeğin niceliği ve niteliği, yani emeğin ölçüsü ile ödemesi arasında bir ilişki kurmanın bir yoludur. Bunun için emeğin sonuçlarını ve fiilen çalışılan zamanı yansıtan çeşitli göstergeler kullanılır. Başka bir deyişle, ücretlendirme biçimi, emeğin karşılığı ödenirken nasıl değerlendirildiğini belirler: belirli ürünlere, harcanan zamana veya bireysel veya toplu faaliyet sonuçlarına göre. Ücretlerin yapısı, işletmede emek biçiminin nasıl kullanıldığına bağlıdır: koşullu olarak sabit bir kısmın (tarife, maaş) veya bir değişkenin (parça başı kazanç, ikramiye) baskın olup olmadığı. Buna göre, maddi teşviklerin bireysel bir çalışanın veya bir tugay, bölüm, atölye ekibinin performansı üzerindeki etkisi de farklı olacaktır.

Tarife sistemi, karmaşıklığına bağlı olarak çeşitli grup ve işçi kategorilerinin ücret düzeyinin farklılaştırılması ve düzenlenmesinin gerçekleştirildiği bir standartlar dizisidir. Tarife sistemine dahil edilen ana standartlar ve dolayısıyla ana unsurları arasında tarife ölçekleri ve oranları, tarife yeterlilik referans kitapları bulunmaktadır.

Ücret tarife ölçekleri, ücretlerin karmaşıklığına (nitelik) göre farklılaştırılması için bir araçtır. Çeşitli işçi gruplarının ücretlerinde bir korelasyon ölçeğini temsil ederler, kategorilerin sayısını ve bunlara karşılık gelen tarife katsayılarını içerirler.

Birleşik Tarife Ölçeği geliştirilirken, yapısının aşağıdaki ilkeleri temel alınmıştır:

• asgari ücretten daha düşük olmayan bir düzeyde başlangıç ​​tabanının belirlenmesi, işçilerin yüksek vasıflı işgücüne maddi ilgisini sağlayan kategoriler için ücret oranlarındaki artış;
• tarife ölçeği, çeşitli personel gruplarının ve kategorilerinin emek işlevlerinin karmaşıklığının, çalışanların belirli iş sorumluluklarının ve eğitim düzeylerinin bir karşılaştırmasına dayanır;
• emeğin koşulları, ciddiyeti, yoğunluğu, uygulama kapsamının önemi, bölgesel özellikler, emek sonuçlarının nicel ve nitel parametreleri, ücretin diğer unsurları aracılığıyla dikkate alınmalıdır, bununla ilgili olarak tarife oranı ödeme olarak çünkü emek normu, tüm kazançların oluşumunun temelidir;
• gerçekleştirilen işin ortaklığı temelinde işçi ve çalışan mesleklerinin gruplandırılması. İşlevlerin ortaklığı konumundan işçi kategorisi, ÜTS'de bir grup tarafından temsil edilir;
• üretim ve üretim dışı endüstrilerin çalışanları kategorisinde, sektörler arası birlik ilkesine göre gruplandırılmış bir pozisyon bloğu belirlendi: teknik sanatçılar, uzmanlar, yöneticiler;
• işçi ve çalışanların mesleklerinin tarifelendirilmesi, yani. ödeme kategorilerine atamaları, yapılan işin karmaşıklığı temelinde yapılır.

Tarife ölçekleri aşağıdaki özelliklere sahiptir: tarife ölçeğinin aralığı, hane sayısı, tarife katsayılarındaki mutlak ve göreli artış.

Izgara aralığı, aşırı boyutların tarife katsayılarının oranını oluşturur.

Tarife katsayılarındaki mutlak artış, bitişik kategorilerin tarife katsayıları arasındaki farktır.

Tarife katsayılarındaki nispi artış, yüzde olarak ifade edilen, daha büyük katsayının küçük olana oranı eksi 1'dir.

Kamu sektörü çalışanları için tarife ölçeğinin hane sayısı değişmedi - 18 haneli ölçek.

Belirli bir kategoriye ait tarife oranı, 1. kategorinin tarife oranı ile ilgili kategorinin tarife katsayısının çarpılmasıyla elde edilir. Tarife oranları, sabit tek haneli değerler şeklinde veya limit değerleri belirleyen “dallar” şeklinde ayarlanabilir.

Ağır ve özellikle ağır işlerde çalışan işçiler için zararlı koşullar işgücünün yanı sıra, güçlü ve özellikle karmaşık inşaat makinelerinin yönetimiyle uğraşan 6. kategorideki bazı işçilerin meslekleri için artan tarife oranları oluşturulmuştur.

Şiddetli doğa ve iklim koşullarına sahip bazı bölgelerde bulunan inşaat kuruluşlarının çalışanlarının ücretleri belirlenirken bölgesel katsayılar uygulanır. Sonuç olarak, ücretler yükselir.

Tarife ve yeterlilik kılavuzları, işin faturalandırılması ve tarife yeterlilik özelliklerini içeren tarife yeterlilik kategorilerinin atanması için tasarlanmıştır: ilgili mesleğin bir çalışanının belirli bir kategorisi için, pratik ve teorik bilgisi, eğitim seviyesi, tanımı için gereksinimleri içerirler. iş , meslekler ve yeterlilik kategorilerinde en yaygın olanıdır.

2.2 Modern Rus işletmelerinde ücretlendirme biçimleri ve sistemleri

Çalışanların işi saat, parça başı veya diğer ücret sistemleri ile ödenir. Bireysel ve toplu iş sonuçları için ödeme yapılabilir.

Şu anda, geleneksel ücretlendirme biçimleri, işletmelerin pratiğinde oldukça yaygın olarak kullanılan zaman ve parça başıdır. Aynı zamanda, daha önce parça başı ödeme sistemleri geçerliyse, şimdi özel (küçük) işletmeler giderek artan bir şekilde saatlik ödeme (maaş sistemleri) kullanıyor.

Bu ödeme şekline zamana dayalı denir, bir çalışanın ana maaşı, belirlenen tarife oranında veya fiilen çalıştığı süre için maaşta tahakkuk ettiğinde, yani. temel maaş, çalışanın nitelik düzeyine ve çalışılan saatlere bağlıdır. İşçi, üretim süreçlerinin katı bir şekilde düzenlenmesi nedeniyle çıktıdaki artışı etkileyemediğinde ve işlevleri gözleme indirgendiğinde, çıktının nicel göstergeleri olmadığında, katı zaman kayıtları düzenlendiğinde ve muhafaza edildiğinde, zaman ücretlerinin kullanımı haklı çıkar. İşçilerin emeği doğru faturalandırılır, hizmet ve personel standartları belirlenir.

Vadeli ödeme basit ve zaman-bonuslu olabilir.

Basit bir zamana dayalı ücret sistemi ile ücretlerin miktarı, tarife oranına veya maaş ve çalışılan saatlere bağlıdır.

Zaman primi ödeme sistemi ile, çalışan fiilen çalıştığı süre için maaşına (tarife, maaş) ek olarak ek bir ikramiye alır. Belirli bir birimin veya işletmenin bir bütün olarak performansının yanı sıra çalışanın genel iş sonuçlarına katkısı ile ilişkilidir.

Ücret hesaplama yöntemine göre, bu sistem türlere ayrılır: saatlik, günlük ve aylık.

Saatlik ücret ile kazançların hesaplanması, saatlik tarife oranına ve çalışanın fiilen çalıştığı saatlere dayanmaktadır.

Zaman çizelgesinde, ayrı sütunlarda, toplam çalışılan saat sayısı, kesinti saatleri, fazla mesai ve gece saatleri ile hafta sonları çalışılan saatler not edilir.

Daha sonra tarife oranına göre zaman ücretleri hesaplanır.

Aylık ödeme ile çalışanlara, işletme sırasına göre personel listesinde onaylanan maaşlar ve fiilen işe devam ettiği gün sayısı kadar ödeme yapılır. Bu tür zaman ücretine maaş sistemi denir. Böylece işletme, mühendislik ve teknik işçi ve çalışanların emeğini öder.

Kıdemli çalışanların resmi maaşları - yöneticiler ve baş mühendisler inşaat departmanları, departman başkanları ve tröstler ve departmanların baş uzmanları, departman başkanları ve tröstler ve departmanların baş uzmanları - bir inşaat organizasyonu tarafından gerçekleştirilen yıllık iş hacmine bağlı olarak farklılaşmak. Bu amaçla tüm inşaat organizasyonları dört gruba ayrılır. Birinci gruba atanan kuruluşların önde gelen mühendislik ve teknik çalışanları için en yüksek resmi maaş seviyesi belirlenir ve dördüncü gruba ait kuruluşlarda maaşlar en düşüktür.

Sıradan ve kıdemli mühendisler, ekonomistler ve teknik personel için resmi maaşlar, organizasyon grupları tarafından alt bölümlere ayrılmadan belirlenir ve hepsinde aynıdır. inşaat organizasyonları maaş planı, maaşın değişebileceği aralıkları tanımlar.

Parça başı ücretler: Bu sistemde, bir çalışanın temel kazancı, yapılan işin veya üretilen ürünlerin (üretim işlemlerinde ifade edilen: adet, kilogram, metreküp) başına belirlenen fiyata bağlıdır.

Bordro yöntemine göre parça başı ücretlendirme şekli doğrudan parça başı, dolaylı, parça başı parça başı, parça başı-aşamalı olabilir. Tahakkuk amacına göre bireysel ve toplu olabilir.

Doğrudan bireysel parça başı sistemle, bir işçinin kazancının miktarı, belirli bir süre içinde ürettiği çıktı miktarına veya gerçekleştirilen işlem sayısına göre belirlenir. Bu sistem altında bir işçinin tüm çıktısı tek bir sabit parça ücreti üzerinden ödenir. Bu nedenle, işçinin ücretleri, çıktısıyla doğru orantılı olarak artar. Bu sistemde oranı belirlemek için, iş kategorisine karşılık gelen günlük ücret oranı, vardiya başına üretilen ürün birimi sayısına veya üretim hızına bölünür. Ücret, iş kategorisine karşılık gelen saatlik ücretin, saat cinsinden ifade edilen zaman hızıyla çarpılmasıyla da belirlenebilir.

Dolaylı parça başı sistemde, işçinin kazancı kişisel çıktıya değil, hizmet ettikleri işçilerin çalışmalarının sonuçlarına bağlı hale getirilir. Bu sistem kapsamında, ana üretime hizmet eden vinç operatörleri, ekipman ayarlayıcıları, sapancılar gibi yardımcı işçi kategorilerinin çalışmaları ödenebilir. Dolaylı parça başı ödeme durumunda işçinin kazancının hesaplanması, dolaylı oran ve hizmet verilen işçilerin ürettiği ürün sayısı bazında yapılabilir. Dolaylı bir oran elde etmek için, bir işçinin dolaylı parça başı sistemine göre ödediği yevmiye oranı, kendisi için belirlenen hizmet oranına ve hizmet verilen işçilerin günlük çıktı oranına bölünür.

Akor sistemi ile, ödeme miktarı tek bir işlem için değil, uygulanması için son tarihin belirlenmesi ile önceden belirlenmiş tüm iş kompleksi için belirlenir. Bu iş setinin performansı için ücret miktarı ve işin başlamasından önce tamamlanması için son tarih önceden ilan edilir.

Bir akor atamasını tamamlamak için uzun bir süre gerekiyorsa, bu uzlaşma (ödeme) döneminde fiilen tamamlanan iş için ara ödemeler yapılır ve hat boyunca tüm işlerin tamamlanıp kabul edilmesinden sonra nihai uzlaşma gerçekleştirilir. . Parça başı çalışanlar ve zamanlı çalışanlar için emeğin yoğunluğuna göre oranlar farklılaştırılırken uygulanıyordu, eğer parça başı iş zamanında tamamlanmadıysa, ödemesi parça başı değil, tam zamanlı çalışanlar oranında yapılıyordu.

Parça başı ödeme için bir ön koşul, işin performansı için normların mevcudiyetiydi.

Aşamalı parça başı sistem, doğrudan parça başı sistemin aksine, işçilere yalnızca belirlenen başlangıç ​​normu (taban) içinde sabit oranlarda ödeme yapılması ve bu tabanı aşan tüm çıktının, duruma bağlı olarak giderek artan oranlarda ödenmesi ile karakterize edilir. çıktı normlarının aşırı yerine getirilmesi üzerine.

Normun üzerinde üretilen çıktı birimi başına temel fiyata primin yüzdesi olarak ifade edilen fiyatlardaki artış, birkaç adımdan oluşan belirli bir ölçekte kurulur. Üretim koşullarına bağlı olarak adım sayısı farklıdır.

İşçi tarafından normu aşan ürünlerin fiyatlarındaki kademeli artış, bir bütün olarak işin maliyeti artmayacak, aksine diğerlerinin payı azaltılarak sistematik olarak azaltılacak şekilde üç katına çıkarılmalıdır. çıktı birimi başına düşen maliyetler.

Aşamalı bir parça başı sistemin kullanılması, yalnızca bir bütün olarak işletmenin çıktısını sınırlayan alanlarda, yani üretimin sözde "darboğazlarında" işgücü verimliliğini artırmaya acil ihtiyaç duyulduğunda tavsiye edilir.

Aynı zamanda, üretim standartlarının yerine getirilme yüzdesinin ve dolayısıyla artan ek ücretlerin miktarının doğru hesaplanması için çalışma saatlerini doğru bir şekilde hesaba katmak gerekir.

Aşamalı bir parça başı sistem altında, işçinin kazancı, çıktısından daha hızlı büyür. Bu durum, kitlesel ve kalıcı uygulama olasılığını dışladı.

Parça başı ücretlendirme biçimi inşaat sektöründe geniş bir dağılım bulmuştur. Kazanç miktarı, yapılan işin miktarına ve bu işlerin fiyatlarına doğrudan bağlıdır. Bu form, emek verimliliğinin büyümesine ve çalışanın becerilerinin gelişmesine katkıda bulunur.

İşçinin kazancı, işi yaptığından daha fazla olacaktır ve işin oranları hesaplanarak belirlenir.

Toplu parça başı ücret sistemi ile her çalışanın kazancı, tüm ekibin, bölümün çalışmalarının nihai sonuçlarına bağlı hale getirilir.

Kolektif parça başı çalışma sistemi, çalışma süresinin verimli bir şekilde kullanılmasını mümkün kılar, mesleklerin birleşimini yaygın bir şekilde tanıtmayı, ekipman kullanımını iyileştirmeyi, işçiler arasında kollektifleşme ve karşılıklı yardımlaşma duygusunu geliştirmeyi ve çalışma disiplinini güçlendirmeye yardımcı olur. Ek olarak, ürün kalitesinin iyileştirilmesi için ortak bir sorumluluk yaratılır.

Bu ücret sistemine geçişle birlikte, her işçi ekibe verilen tüm işi yapmakla maddi olarak ilgilendiğinden, işin “karlı” ve “kârsız” olarak bölünmesi pratik olarak ortadan kaldırılmıştır.

Toplu parça başı sistem kapsamındaki işçilerin ücreti, bireysel parça başı ücretler kullanılarak veya bir bütün olarak ekip için belirlenen ücretler, yani. toplu oranlar.

Ortak bir görevi yerine getiren işçilerin emeği kesinlikle bölünürse, bireysel bir parça ücreti belirlemek uygundur. Bu durumda her işçinin ücreti, yaptığı işin oranları ve montaj hattından çıkan uygun ürünlerin miktarı esas alınarak belirlenir.

Toplu parça başı ücretler kullanıldığında, bir işçinin ücreti, tugayın çıktısına, işin karmaşıklığına, işçilerin niteliklerine, her işçinin çalıştığı süreye ve toplu kazancın dağıtılmasının kabul edilen yöntemine bağlıdır.

Kazanç dağılımının ana görevi, her çalışanın genel çalışma sonuçlarına katkısını doğru bir şekilde hesaba katmaktır.

Tarifesiz ücret sisteminin bir varyasyonu sözleşme sistemidir. Çalışanları işe almanın sözleşme formunda, bordro, aşağıdakileri şart koşan sözleşme şartlarına tam olarak uygun olarak gerçekleştirilir:

• çalışma şartları;
• haklar ve yükümlülükler;
• çalışma saatleri ve ücret düzeyi;
• Özel görev;
• sözleşmenin erken feshi durumunda sonuçları.

Bir iş sözleşmesi (sözleşme) akdederek, işçiler yalnızca Sanat uyarınca çalışma haklarını kullanmazlar. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si, aynı zamanda meslek seçimi, meslek ve iş yeri seçimi. Rusya Federasyonu'ndaki tüm çalışanlar, gönüllü olarak bir iş sözleşmesi imzalayarak çalışma haklarını kullanırlar. Aynı zamanda, bir iş sözleşmesi, çalışanlar tarafından diğer işçi haklarının uygulanmasının yasal bir gerçeğidir. seçilen faaliyet alanında vicdanlı bir şekilde çalışma yükümlülüğü. Bir iş sözleşmesi üç açıdan ayırt edilmelidir:

• bir çalışan olarak çalışma sözleşmesi olarak;
• bir istihdam ilişkisinin zaman içinde ortaya çıkmasına ve varlık biçimine esas teşkil eden ve istihdamla yakından ilgili diğer hukuki ilişkilerin ortaya çıkması ve mevcudiyetinin ön koşulu olan hukuki bir olgu olarak;
• bir iş hukuku kurumu olarak, yani işe alma (iş sözleşmesi akdedilmesi), başka bir işe geçiş (iş sözleşmesinin değiştirilmesi) ve işten çıkarılma (iş sözleşmesinin feshi) ile ilgili yasal normlar sistemi.

Yasa koyucu, bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) yasal bir tanımını verir ve aşağıdakileri belirtir: İş Kanunu Rusya Federasyonu, bunun bir işçi ile bir işletme, kurum, kuruluş arasında, işçinin işletmenin iç çalışma düzenlemelerine tabi olarak belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda çalışmayı taahhüt ettiği bir anlaşma olduğunu ve ikinci taraf, işçiye ücretini ödemeyi ve iş mevzuatı, toplu iş sözleşmesi ve tarafların sözleşmesinde öngörülen çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt eder. İki taraflı bir işlem olan bir iş sözleşmesi, belirli bir işçi ile belirli bir işletme, kurum arasında yaptığı çalışmalar hakkında bir anlaşmadır. bu üretim bir çalışan olarak. Bir iş ilişkisinin zaman içinde ortaya çıkmasına ve varlık biçimine dayanak teşkil eden iş sözleşmesi, tarafların sözleşmeden doğan hak ve yükümlülüklerini, ilgili iş ilişkisinin öznesi olan hak ve yükümlülükleriyle yakından ilişkilendirir.

Taraflar, gerekli ve ek (isteğe bağlı) olarak ayrılan koşullar üzerinde anlaşırlar. Gerekli koşullar, yokluğunda bir iş sözleşmesinin olamayacağı ve bu nedenle gerçek bir iş ilişkisinin ortaya çıkamayacağı koşullardır. Bunlar aşağıdaki koşulları içerir:

• iş yeri hakkında (belirli bir alanda sözleşmenin imzalandığı gün bulunan işletme, kurum, kuruluş);
• çalışanın gerçekleştireceği emek işlevi hakkında, yani. uzmanlıklar, nitelikler, pozisyonlar, mesleklerin birleşimi;
• bir işletmenin çalışanının maaş tutarının yanı sıra, personel tablosuna göre maaşlarda çatal denilen kurumların çalışanları (yani, asgari ücret aralığında bir maaş belirleme yeteneği) belirtilen maksimum boyuta kadar).

İş yeri taraflarca belirli bir bölüm, bir teşebbüsün, kurumun şubesi veya farklı yerlerde bulunan çeşitli bölümlerinin hizmetleri belirtilerek belirlenebilir. Şoför ve yardımcılarının iş sözleşmesi mutlaka işyerlerini, yani. Ne tür bir makine üzerinde çalışacaklar? Emek işlevi (işin türü), meslek sözleşmesinin taraflarca kurulması, uzmanlık, işçinin niteliği veya verilen işçinin çalışacağı işçinin pozisyonu ile belirlenir.

Yeterlilik, mesleki eğitimin derecesi ve türüdür, yani. işçiler için gerçekleştirebilecekleri iş kategorilerine göre (örneğin, 3. veya 5. kategorideki bir çilingir) ve çalışanlar için - özel eğitim, deneyim, pozisyon ile belirlenen belirli bir uzmanlık alanındaki eğitim, deneyim, bilgi düzeyi , Başlık. Bir çalışanın yeterlilik seviyesi, ulusal ekonomideki işçilerin iş ve mesleklerinin birleşik tarife-yeterlilik rehberine (ETKS) ve çalışanlar için - çalışan pozisyonlarının yeterlilik rehberine göre belirlenir. tarafından öngörülen emek fonksiyonu iş sözleşmesi sözleşmenin taraflarının rızası olmadan değiştirilemez. Emek işlevinin kesinliği, hem işe alınan işçinin genel emek süreci içindeki işlevsel yerini hem de bu süreçteki çalışma biçimini belirler.

ÇÖZÜM

Kurs çalışmalarımızın sonunda aşağıdaki sonuçlara vardık:

1. Ücretler - çalışanlar tarafından fiilen yapılan iş için ve ayrıca çalışma saatlerine dahil edilen süreler için alınan nakdi ve/veya ayni ücret.

Bordro planlaması şunları sağlamalıdır:

• üretilen ürünlerin (hizmetler, işler) hacmindeki büyüme, üretim verimliliğini ve rekabet gücünü artırmak;
• işçilerin maddi refahını iyileştirmek.

Bordro planlaması, hem işletmenin tüm çalışanları hem de çalışan kategorileri için fon tutarının ve ortalama ücretin hesaplanmasını içerir.

Bordro planlaması için ilk veriler:

• fiziksel ve değer açısından üretim programı ve emek yoğunluğu;
• programı uygulamak için gereken çalışanların bileşimi ve beceri düzeyi;
• mevcut tarife sistemi;
• uygulanabilir ücretlendirme biçimleri ve sistemleri;
• normlar ve hizmet alanlarının yanı sıra işgücünü düzenleyen ücretlere ilişkin yasal düzenlemeler (ücretlendirme sırasında dikkate alınan ödeme türleri ve ek ödemeler).

1. İşçilik maliyetleri, ya çalışma süresine ya da üretim miktarına göre tahmin edilir. Bu nedenle, ücretlendirme, zamana dayalı ve parça başı olmak üzere iki biçime bölünür.

Zaman ücretlerinde, emeğin ölçüsü, çalışılan saatlerdir ve işçinin kazancı, tarife oranına (atanan kategoriye göre) veya fiilen çalışılan saatlerin maaşına göre tahakkuk ettirilir.

Parça başı ücretle, emeğin ölçüsü, işçi tarafından üretilen çıktıdır (yapılan işin hacmi) ve kazançlar doğrudan çıktının miktarına ve kalitesine bağlıdır. Burada işçinin kazancı, belirlenen parça başı ücret üzerinden ürünlerin her bir birimi (adet, kg, metre vb.) için ücretlendirilir.

1. Gelişmiş ülkelerdeki modern ücret teorisi ve pratiğini dikkate alarak, Rusya'da yerleşik otomatik artış uygulamasından bir ayrılma olduğu sonucuna varabiliriz. tarife kategorisi mesleki deneyimi artan uzmanlar, işgücü verimliliğinin çeşitli faktörlerini dikkate almayı amaçlayan ilerici ücretlendirme biçimlerinin gelişimi olarak düşünülmelidir. Kategorinin bağımlılık derecesini ve mesleki deneyimi değerlendirmek için, bu iki gösterge için çift korelasyon katsayısının kullanılması önerilmektedir. Bu katsayı ne kadar düşükse, belgelendirmenin ortalama etkinliği o kadar yüksek, çalışanların çeşitli kişisel özellikleri ve çalışmalarının belirli sonuçları o kadar fazla dikkate alınır. Aksine, korelasyon katsayısı ne kadar yüksek olursa, ücretlerin bireyselleşme derecesi o kadar düşükse, belirli bir organizasyonda ücretleri eşitleme geleneği o kadar güçlü olur.

KULLANILAN KAYNAKLARIN LİSTESİ

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu. - M.: Avukat. - 2004. - 457p.
2. Abakumova N.N.,. Podovalova R.Ya. Gelir ve ücret politikası. - Novosibirsk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2003. - 224s.
3. Adamchuk V.V. vb. İşgücünün örgütlenmesi ve paylaştırılması. M. 2005 - 517'ler.
4. Alekhina O. Ücret sistemlerinin uyarıcı etkisi // Chelovek i trud. - 2004. - No. 1. - S. 90-92.
5. Belova V. Ücret krizi: üstesinden gelmenin nedenleri ve yolları // İnsan ve emek. - 2001. - No. 12. - S.51 - 55.
6. Volkov O.I., Sklyarenko V.K. İşletme Ekonomisi - M., 2004. - 398'ler.
7. Genkin B.M. Emek ekonomisi ve sosyolojisi. M. 2002. - 215s.
8. Gelirler, yaşam standardı // The Economist. - 2000. - No. 5. - S. 63-73
9. Zhukov L.I., Gorshkov V.V. İşçilik ve ücretlerle ilgili başvuru kılavuzu. - M.: Finans ve istatistik, 2001. - 272s.
10. Kostyukov N.I. vb. Organizasyon, karne ve ücretler. R.-on-D. 2003. - 465'ler.
11. Kulintsev I.I. Emek ekonomisi ve sosyolojisi. M. 2002. - 317p.
12. Melikyan G.G. Çalışma ekonomisi ve sosyal ve çalışma ilişkileri. M. 2002. - 195s.
13. Nikiforov A. Maaş: şube profili // Kişi ve emek. - 1997. - No. 9. - S. 50-51.
14. Ücret reformu kavramının ana yönleri // İnsan ve emek. - 1998. - No. 1. - S. 70-76.
15. Pogosyan G.V. Ekonomi, örgütlenme ve emeğin düzenlenmesi üzerine çalıştay. M. 2003. - 217p.
16. Rofe A.I. ve benzeri. Bilimsel organizasyon emek. M. 2002. - 278'ler.
17. Rofe A.I. Rynok truda, nüfusun doluluğu, emek için kaynak ekonomisi. M. 2001 - 367'ler.
18. Ronald J. Ehrenberg, Robert S. Smith. Modern çalışma ekonomisi. Başına. İngilizceden. M.2002. - 523'ler.
19. Slesinger G.E. Piyasa ekonomisinde emek. M. 2003 - 217p.
20. Syrovatskaya L.A. İş hukuku. M., 2003. - 178'ler.
21. Fal'tsman VK Ekonomik davranış: insan - firma - devlet - ekonomi. T 2. M., 2003. - 254 s.