بناء الوظيفي

كيف تحافظ على الانضباط في الفريق؟

23 فبراير 2011 كما عرف القائد العظيم الكسندر فاسيليفيتش سوفوروف مرة واحدة وإلى الأبد ، "الانضباط أم النصر". لذلك ، بالإضافة إلى الأسئلة حول كيفية العثور على الموظفين وإقناعهم وتحفيزهم ، فأنت ، كمدير ، ستواجه بالتأكيد الحاجة إلى الحفاظ على القانون والنظام في منطقة مسؤوليتك.
في السنوات الأخيرة ، نشأنا بصعوبة في إطار نظام ديمقراطي ، وفي كثير من الأحيان - أفكار ديمقراطية زائفة. حيث يكون القائد بالطبع "ديمقراطيا" ، وقيمه الرئيسية "الصدق والصراحة". هذه هي الأحجار الكريمة التي يمكن العثور عليها في الكتيبات والكتب المدرسية الجادة حول الإدارة. من الواضح أننا لا نريد العودة إلى "الماضي الشمولي" ، لكن يجب أن نعترف بأنه ليست كل قضايا تنظيم عمل الأفراد تحل بالطرق الديمقراطية. لا يزال يتعين على شخص ما تحمل المسؤولية والتوقف عن "أن يكون جيدًا". وعلى الأرجح ستكون أنت - قائدًا فعالاً.

فأين الخط الفاصل بين الديمقراطية والسلطوية؟ ما الذي يميز القائد عن "المتساهل"؟ الانضباط فقط. وهي لا تتسامح مع التسوية. لا تعتمد على الانضباط الداخلي لموظفيك. إذا كنت لا تهتم بالانضباط ، فسيكون حتى الأشخاص الأكثر مسؤولية ، الذين نشأهم الوالدان والمدرسة والجيش ، من الأقلية. شمروا عن سواعدكم و ...

إن مهمة القائد ليست فقط إنشاء فريق عملي ، ولكن لجعله متماسكًا ويحافظ على الانضباط على مستوى عالٍ. كيف تحافظ على الانضباط في الفريق؟

كفاءة عملية العملمكفول بأمر صارم. ولكن ، مع الحفاظ على الانضباط في الفريق ، يجب ألا تنحني نحو الزملاء الذين يصعب إرضائهم. من أجل إقامة علاقات مفتوحة وودية مع الناس ، يجب أن يكون القائد ديمقراطيًا إلى حد ما. بدون هذا ، من الصعب الحصول على أي نتيجة ملحوظة.

يجب ألا يأخذ المدير العمل على محمل الجد فحسب ، بل يجب أن يكون قادرًا أيضًا على المزاح والابتسام ورواية قصة مثيرة للاهتمام عند الاتصال مع المرؤوسين. سيكون الخيار الأفضل هو الجمع بين الموقف اللطيف والاحترام تجاه الموظفين مع المطالب والالتزام بها من جانب المدير.

كيف تحافظ على الانضباط في الفريق

يجب أن يتحلى قادة القيادة بالإخلاص والصدق واللباقة ورباطة الجأش وروح الصداقة الحميمة. يجب أن يطالب نفسه ، كما يطالب الآخرين. لا يمكنك إدارة الأشخاص بنجاح والحفاظ على الانضباط على مستوى عالٍ إلا إذا كنت تهتم بهم.

لا يمكن تشكيل السلطة العالية للقائد والعلاقات الصحية في الفريق إلا عندما يراقب القائد ، دون إهمال الأشياء الصغيرة ، الجو داخل الفريق ، وكذلك سلوكه.

كقائد يقظ ومهذب ، يستجيب على الفور لجميع الطلبات والرسائل من الموظفين من أجل تحقيق أقصى قدر من النتائج في الاتصالات مع المرؤوسين. يجب أن يكون القائد الموثوق لا تشوبه شائبة في أعماله و المثال الخاص بيتبين كيفية أداء مهمة معينة في الإنتاج. عند المطالبة بالانضباط من المرؤوسين ، يجب أن يكون هو نفسه دقيقًا ومنظمًا.

المزيد من المقالات حول هذا الموضوع:

كلما كان المدير يعرف الأهداف الشخصية لكل موظف بشكل أفضل ، كان من الأفضل له أن يحفزه ، مما يعني أنه سيزيد من نتائج العمل ، ويجعل الفريق والشركة أقوى ...

أي قائد مهتم بفاعلية و عمل فعالمرؤوسيهم. للقيام بذلك ، من المهم معرفة وتطبيق الأساليب التي تعمل على تحسين جودة العمل ...

من الصعب جدًا إدارة الموظفين عندما يكون الموظفون أكبر سنًا من مديرهم. في هذه الحالة ، من الصعب تجنب نظرة حسود ، ثرثرة غير سارة ...

يعتبر تقييم عمل الموظفين من أهم الوظائف في عمل أي مدير. يتيح لك التقييم الصادق والموضوعي لأنشطة الموظفين أن ترى بموضوعية ...

من الضروري السيطرة حتى على أكثر المؤدين كفاءة وضميرًا. بالرغم من ذلك ، لممارسة السيطرة على فريق عديم الخبرة ، والفريق الذي يتم فيه جمع المحترفين ...

انضباط العمل - أداة فعالةإدارة المشاريع. يجب أن يفهم العمال وأرباب العمل أن الإجراءات التأديبية مطلوبة في مصلحة الموظف والأعمال والموظفين الآخرين. عندما نتحدث عن انضباط الموظفاغتنم الفرصة للتعبير عن كل مخاوفهم وتوقعاتهم. يجب أن تتضمن الأشكال والأساليب التأديبية فرص تحفيزيةبحيث يحاول الموظف العمل بشكل أفضل.

من أجل تعزيز الانضباط ، يمكن تقديم عدة توصيات:

- يمكنك دعوة موظف إلى غرفة دردشة منفصلة. قد تحتاج إلى سكرتير لتسجيل محضر اجتماع سري.

- في حالة وقوع حادث سلوك غير مرغوب فيه من جانب الموظف ، تجنب التعميمات ، وقم بإبلاغ الموظف بوضوح عن ماهية العقوبة ، بالإضافة إلى الأسباب التي توضح سبب تعارض ذلك مع سياسة الشركة. يجب أن يكون التركيز على المخالفة وليس على الموظف.

- شرح عواقب السلوك غير المرغوب فيه للموظف. إذا تسبب السلوك غير اللائق للموظف في إزعاج للآخرين ، فيجب إرسال المعلومات المتعلقة بالعقوبة إلى الموظف أو على الأقل ذكرها. على سبيل المثال: يتأخر الموظف باستمرار أو لا يأتي إلى العمل ، يجب التعبير عنه وشرح ذلك بوضوح وبشكل مفهوم ، ويجب توعية الموظفين الآخرين بأن سلوك الموظف هذا يمثل تكلفة إضافية غير مرغوب فيها للشركة.

- من المهم إعطاء الموظف فرصة لشرح الخطأ. تحلى بالصبر وامتنع عن المقاطعة. عندما ينتهي الموظف من الشرح ، تصرف وفقًا لذلك. ثم أعط الموظف أسباب ارتكاب الخطأ. تأكد من أن الموظف راضٍ عن إجابتك ، حتى لو لم يكن بالضبط ما يريد سماعه.

- يجب على الموظف كتابة خطة عمل واضحة لتحسين الوضع ، ما سيفعله لتحسين الوضع. حدد موعدًا نهائيًا لخطة العمل وقم بمراجعتها مع الموظف للتأكد من أن الخطة قابلة للتطبيق وأن الموظف جاد في تنفيذها.

- تحذير الموظف من العواقب المستقبلية في حالة استمراره في السلوك التعسفي وغير اللائق. اتبع إجراءات العقوبات على النحو المبين في سياسة العمل أو قانون العمل... الخطوة التالية للموظف هي تحذير كتابي أو إنهاء العمل في المؤسسة ، يجب أن يعرف الموظف ذلك.

- اسأل الموظف عما يمكنك فعله من أجله للمساعدة في تحسين سلوكه ، وماذا يجب القيام به من أجل ذلك. يجب أن يشعر الموظف بقيمة الشركة ، حتى دون أن يكون منضبطًا.

- كتابة نسخة المحادثة مع الموظف في المحضر. تأكد من تسجيل المحادثة بالكامل بدقة ودقة وتوثيقها. اسأل عما إذا تم تسجيل كل شيء بدقة في المحادثة. امنح الموظف الفرصة لإضافة معلومات إلى المستند والتوقيع.

- إنهاء الاجتماع مع الموظف بملاحظة إيجابية. عبر عن وجهة نظرك فيما يمكن أن يفعله الموظف عمل أفضل... لنفترض أنك تشعر أن الموظف لديه سمة إيجابية ، واستخدم الكلمات اللطيفة لتحفيز الموظف. يتم استخدام أي شكل من أشكال الإجراءات التأديبية لتحفيز الموظف. إذا كان الموظف لا يشعر بالدعم من الإدارة ، فإن الشعور بالمسؤولية التأديبية يتركه. يصاب بالإحباط والاستياء ، والسلوك السلبي لا يتحسن.

3.1 مفهوم ومعنى انضباط العمل

انضباط العمل هو مجموعة من القواعد الأخلاقية والقواعد القانونية الموضوعة للأفراد في سياق أنشطة الإنتاج للمؤسسة والمنظمة ، من أجل الامتثال بشكل صحيح للأهداف المحددة. وتشمل هذه القواعد: قواعد العمل الداخلية واللوائح وقوانين الانضباط.

من الضروري التمييز بين الجوانب الموضوعية والذاتية لمفهوم انضباط العمل. يتم التعبير عن الجوانب الموضوعية لانضباط العمل في لوائح العمل الداخلية المنشأة في المنظمات ، والتي تضمن التزامات العمل للموظفين وصاحب العمل ، وطرق تنفيذها. الجوانب الذاتية لمفهوم انضباط العمل هي الوفاء الضميري من قبل الموظفين وصاحب العمل بالالتزامات التي تحددها اللوائح المحلية.

انضباط العمل هو وسيلة ووظيفة لضمان الإنجاز الأكثر فعالية للأهداف السياسية والاجتماعية والاقتصادية والتقنية وغيرها من أهداف عملية الإنتاج. انضباط العمل هو جزء لا يتجزأ من العلاقات الاقتصادية والقانونية في المنظمة.

يتم تحديد أهمية انضباط العمل من خلال الحاجة:

1) الحفاظ على القانون والنظام في التجمعات العمالية ؛

2) تعزيز الانضباط الذاتي بين العمال ، وهي حاجة طبيعية لأداء واجبات العمل بطريقة إبداعية واعية ؛

3) خلق مثل هذه الشروط في المؤسسة نشاط العملحيث يتم وضع متطلبات انضباط العمل فوق مصالحهم الخاصة ؛

4) التعبئة العمل الجماعيالنضال ضد ظهور سوء الإدارة والبيروقراطية وتجاهل مصالح المجتمع والدولة ؛

5) أن يخلق في العمل الجماعي وفي العلاقة بين صاحب العمل والموظف مناخاً أخلاقياً ونفسياً عادياً يقوم على احترام العمل البشري وشرفه وكرامته.

يتم استخدام انضباط العمل وانضباط العمل بشكل مترادف. انضباط العمل مستحيل بدون عدد من العوامل. هذه العوامل هي:

أ) ظروف العمل ؛

ب) مستوى تنظيم عملية الإنتاج ؛

ج) الدعم المادي والفني للعاملين في العمل الجماعي ؛

د) مقدار المكافأة.

هـ) حُسن توقيت المكافأة ، وما إلى ذلك.

يجب على رئيس المنظمة تهيئة الظروف واتخاذ التدابير اللازمة للموظفين للوفاء بانضباط العمل.

يتم تحديد جدول العمل في المنظمة من خلال قواعد جدول العمل الداخلي. جدول العمل الداخلي هو ترتيب علاقة الموظفين ببعضهم البعض ، وكذلك مع إدارة المؤسسة والمؤسسة.

تتم الموافقة على لوائح العمل الداخلية من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين وكقاعدة ، من خلال ملحق للاتفاقية الجماعية 6.

بالإضافة إلى لوائح العمل الداخلية ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل مثل هذه المستندات التي تنظم انضباط العمل مثل جدول التوظيف ، ووصف الوظائف ، وجداول الدوام ، وجداول الإجازات ، والقواعد والتعليمات الخاصة بحماية العمال وسلامتهم ، وما إلى ذلك. يجب أن يكون جميع موظفي المنظمة على دراية بلوائح العمل الداخلية. يلتزم صاحب العمل بنشر اللوائح الداخلية في مكان ظاهر للحصول على معلومات عامة.

وبالتالي ، فإن انضباط العمل شرط أساسيعمل الجماعة العمالية للمنظمة والمشروع ، وكذلك شرط نمو نتائج الإنتاج والمناخ الأخلاقي والنفسي الإيجابي في العمل الجماعي. يسمح نظام العمل كمجموعة من القواعد الأخلاقية والقواعد القانونية للمنظمة بتحقيق الأهداف الاقتصادية والتقنية وغيرها من الأهداف لعملية الإنتاج. يتم تحديد أهمية انضباط العمل من خلال الحاجة إلى العديد من العوامل ، وفي الوقت نفسه ، يكون انضباط العمل مستحيلًا بدون ظروف عمل مناسبة ومقدار الأجر ومستوى تنظيم عملية الإنتاج والإمداد المادي والتقني للعمال في العمل الجماعي. نتيجة لذلك ، تصبح إدارة انضباط العمل الوظيفة الأكثر أهمية وضرورية للنشاط الإداري في المؤسسة ، وقسم إدارة شؤون الموظفين على وجه الخصوص ، والتي لديها مجموعة معينة من الأساليب والأدوات للتأثير على انضباط العمل.

3.2 طرق إدارة الانضباط في العمل الجماعي

يمكن تقسيم الأساليب الحالية لإدارة انضباط العمل إلى 3 مجموعات: اقتصادية ، ونفسية ، وقانونية.

يتم تنفيذ الأساليب الاقتصادية لتحفيز انضباط العمل من خلال نظام من الأساليب لحساب الأجور. يشتمل نظام تنظيم الأجور في المؤسسة ، كقاعدة عامة ، على العناصر التالية: تقنين العمالة ، ونظام التعريفة ، والأشكال والأنظمة أجور... يؤدي كل عنصر من عناصر النظام وظيفة محددة: بمساعدة تقنين العمالة ، يتم تسجيل مقدار العمالة المنفقة ؛ يسمح لك نظام التعريفة بقياس مجموعة متنوعة من أنواع العمل، تأخذ في الاعتبار مدى تعقيدها ، وظروف التنفيذ ، وما إلى ذلك. تجعل أشكال وأنظمة الأجور من الممكن ربط أرباح الموظف من العمل الجماعي بانضباطه وأدائه ، وبالتالي بالنتائج الكمية والنوعية للعمل.

مؤشر الأجور الحقيقي هو مؤشر على المكافأة المادية المستلمة بالفعل وفقًا لإعادة الحساب لمؤشر أسعار المستهلك الحالي.

هناك ثلاثة أشكال رئيسية للمكافأة: الأجر بالقطعة ، والمكافأة على أساس الوقت. يعتمد الشكلان الأولان على نظام الأجور وتقنين العمالة.

تقنين العمالة هو أسلوب واسع الانتشار لتحديد مقياس العمل ، حيث يمكن للقواعد أن تأخذ في الاعتبار مقدار العمل المنفق ، والذي يحدد مقدار الأجر. يتطلب هذا النهج أيضًا مراعاة جودة العمل (العناصر المكونة: مستوى مؤهلات الموظف ، والخطورة ، والتعقيد ، وظروف العمل ، وما إلى ذلك).

الأساليب النفسية لإدارة انضباط العمل. يعتمد العمل المستقر للجماعة العمالية إلى حد كبير على المناخ النفسي فيها. يتميز المناخ الاجتماعي النفسي بعمليات متناقضة بين المجموعات والعلاقات بين الأشخاص تهدف ، من ناحية ، إلى التكيف مع الأنشطة في الظروف الخارجية والداخلية المتغيرة بشكل كبير ، ومن ناحية أخرى ، إلى الرغبة في الحفاظ على الصور النمطية المعتادة العلاقات وأسلوب العمل خلال الفترة الطويلة السابقة.

مصادر الأمراض الأخلاقية والنفسية للعمل الجماعي والسلوك السلبي هي أفكار ومشاعر العاملين. الطريقة الوحيدة لتغيير السلوك هي إدراك القائد للعالم الداخلي للشخص وإتقان طرق إعادة هيكلته في مزاج إيجابي. لذلك ، فإن الكفاءة النفسية العالية لموظفي الإدارة لها أهمية كبيرة.

أولاً ، المعرفة مطلوبة لتقدير الذات وتحسين الذات للفرد. ثانيًا ، يجب أن يكون لديك مجموعة من المعارف والمهارات للتواصل مع الناس. ثالثًا ، الكفاءة النفسية والتربوية ضرورية ، المرتبطة بتنفيذ وظيفة مربي المرؤوسين.

رابعًا ، هناك حاجة إلى معرفة القوانين النفسية لعمل الفريق ، حيث يجب على القائد أن يقيم بدقة العلاقات الشخصية والجماعية في المنظمة وأن يكون قادرًا على مواءمتها.

القدرة على بناء علاقات تجارية بمهارة ، وتنظيم المناخ النفسي - إحدى العلامات الرئيسية للملاءمة المهنية للمديرين.

طرق التأثير القانوني. يميز قانون العمل بين أربع طرق: الإقناع ، والتشجيع ، والإكراه ، والتنظيم العمالي. تعود ممارسة تطبيقهم إلى آلاف السنين. على مر القرون ، لم تكن الأساليب هي التي تغيرت ، ولكن محتواها وتركيبها.

على سبيل المثال ، تتغير أنواع العقوبات والمكافآت والمعتقدات. الإقناع هو الطريقة الرئيسية لإدارة انضباط العمل. هذا هو التعليم ، التأثير على وعي الموظف من أجل حثه على ذلك أنشطة مفيدةأو لمنع السلوك غير المرغوب فيه.

إن الأساليب الأكثر شيوعًا لإدارة انضباط العمل هي التشجيع والإكراه.

التشجيع هو الاعتراف بمزايا الموظف من خلال تزويده بالمزايا والمزايا والتكريم العام وزيادة مكانته. كل شخص لديه حاجة للاعتراف ، من أجل القيم المادية. التشجيع يهدف إلى تنفيذها. ومع ذلك ، باستخدام التشجيع ، يمكنك الحصول على نتيجة مزدوجة: قيادة الفريق إلى الصراعات حتى تفككه ، وعلى العكس من ذلك ، توحده وتوحده.

يتم الترويج من خلال المكافآت. المكافأة هي استلام ما يعتبره الشخص ذا قيمة لنفسه. يختلف مفهوم القيمة من شخص لآخر. بالنسبة لشخص واحد ، في بعض الظروف ، قد تكون بضع ساعات من الصداقة الحقيقية أكثر قيمة من مبلغ كبير من المال. في المنظمة ، نتعامل عادة مع نوعين رئيسيين من الأجر: داخلي وخارجي.

المكافأة الداخلية تأتي من العمل نفسه. هذه قيم مثل احترام الذات ، وأهمية العمل المنجز ، وجدواه ، والوعي بالنتيجة التي تم الحصول عليها ، وما إلى ذلك.

هناك قواعد معينة لفعالية المكافأة:

يجب تقديم التشجيع لكل مظهر من مظاهر النشاط العمالي للموظف بنتيجة إيجابية ؛

من المستحسن استخدام النطاق الكامل للتدابير الحافزة ؛

يجب أن يكون التشجيع ذا مغزى ، ويرفع من هيبة العمل الواعي.

فرصة الحصول على ترقية في أسرع وقت ممكن ، على سبيل المثال ، في غضون أسبوع. إذا علم الموظف أنه سيحصل على حافز ، ولكن فقط بعد عام أو عدة سنوات ، فإن فعالية هذا النوع من الحوافز تنخفض بشكل حاد.

الدعاية الترويجية. أي تشجيع يرفع من الهيبة والاحترام للموظف وغالبًا ما يقدّره الناس أعلى بكثير من الفوائد المادية.

توافر الترويج. يجب وضع الحوافز ليس فقط للعمال الأقوياء ، ولكن أيضًا للضعفاء.

تطبيق الحوافز هو حق وليس مسؤولية الإدارة. لا يحق للموظف الحصول على هذه الأنواع من الحوافز. ومع ذلك ، قد ينشأ مثل هذا الحق شريطة أن تتبنى المنظمة لائحة المكافآت التي تحدد المؤشرات ، والتي يمنح تحقيقها الموظف الحق في بعض الحوافز. في هذه الحالة ، تكون الإدارة ملزمة بتطبيق التدابير الحافزة المحددة في الحكم الخاص بالمكافآت.

يمكن أيضًا تعيين مؤشرات الأداء المؤهلة للحصول على الحوافز عقد التوظيف... بالإضافة إلى ذلك ، يمكنه أيضًا تحديد مقدار المكافأة التي سيحصل عليها الموظف عند الوصول إلى هذه المؤشرات. جماعي……………………………. المحتوى ... على استعداد) للمشاركة فيه إدارة... وبذلك يعتقد 74٪ من أفراد العينة مراقبةمسألة العمل جماعي، و في ...

الصراع في العمل جماعي

ملخص >> علم النفس

في التعامل مع الناس. الباب الثاني. مراقبةالصراعات في العمل جماعي... 2.1.خصائص مفهوم الفريق "الجماعي" .. الموظفون ، التدهور التخصصات، تدهور المناخ الاجتماعي والنفسي في جماعيحشد جماعيالمنظمة في ...

مراقبة جماعي

أطروحة >> علم النفس

... إدارةالصراعات التربوية جماعي 1.1 البحث في المشكلة إدارةالصراعات التربوية جماعي 1.2 أنواع وخصائص النزاعات التربوية جماعي... أداء انضباط، ... و العمل جماعيفي الخلاف ...

انضباطالعمل (4)

نبذة مختصرة >> الدولة والقانون

... ؛ 3) العلاقات على تنظيم العمل و إدارةالعمل والمشاركة في إدارةمنظمة؛ 4) العلاقات الاجتماعية ... وقت كل موظف وكل شيء العمل جماعي... طرق التزويد العمل التخصصاتضرورية لإنشاء تنظيمي ...

أحد الجوانب الرئيسية لعلم النفس الإداري هو مسألة الانضباط. ليس سراً أن هذا الموضوع مؤلم في العديد من الشركات ، والذي ، كقاعدة عامة ، لا يصل إلى أيدي مديري الموارد البشرية. ومع ذلك ، يجدر إيلاء اهتمام خاص لهذا العامل ، لأنه يؤثر بشكل مباشر على جودة وكفاءة العمل.

التأثير التأديبي لمدير الموارد البشرية

لذا ، فإن الانضباط هو عملية مرتبطة بسلوك الموظف في العمل. إذا لم يمتثل الموظفون للوائح المعتمدة في المكتب ، فيمكننا هنا التحدث عن انتهاك الانضباط.

عندما نتحدث عن انتهاك للانضباط ، فإننا نعني بهذا الانتهاك لما يسمى السلوك المتوقع. يتوقع مدير الموارد البشرية والموظفون الآخرون في الشركة أن يتصرف زملائهم في العمل وفقًا لذلك. وإذا انتهك أحد الموظفين الأفكار المقبولة عمومًا ، فسيتم انتهاك آلية التفاعل بالكامل.

الغرض من الإجراء التأديبي من قبل مدير الموارد البشرية ليس فقط لمساعدة الموظف على فهم أنه يعاني بالفعل من مشاكل في أداء واجبات العمل ، ولكن أيضًا لتوضيح أن هناك دائمًا فرصة جيدة لتصحيح الموقف واستعادة الانضباط. وهذا بدوره يعني قدرًا معينًا من الجهد الذي يبذله مدير الموارد البشرية ، والذي يجب القيام به حتى يتمكن الموظف من تصحيح المشكلة التي نشأت معه.

ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن تأديب الموظفين لا يعني معاقبتهم. بادئ ذي بدء ، يجب على مدير الموارد البشرية الوصول إلى لب المشكلة. في بعض الأحيان يمكنه إخبار الموظف بطريقة حل المشكلة. يكون العمل التأديبي لمدير الموارد البشرية أكثر نجاحًا عندما يساعد الفرد على أن يصبح موظفًا فعالًا وناجحًا في المؤسسة. هذا يعني قاعدة أخرى - لا تنسى مدح الموظف على العمل الناجح. ستقول كلمتين أو ثلاث كلمات فقط ، ولكن قد يكون هذا كافياً للموظف لفرد أجنحته ويريد تحقيق المزيد.

في حالة عدم الامتثال لأساليب استعادة السلوك التأديبي التي اعتمدها مدير الموارد البشرية ، يمكن للمؤسسة قانونًا ، ووفقًا لجميع الوثائق التنظيمية ، إطلاق النار بشكل غير فعال أو غير راغبة في تطوير الموظفين.

يمكن أن تساعد الاختبارات التشخيصية النفسية مدير الموارد البشرية على فهم الموقف النشاط المهني... إنها تسمح لك بدراسة الاهتمامات المهنية لأي شخص بمساعدة الأسئلة غير المباشرة ، بناءً على استخدام الاختبارات النفسية الخاصة ، والتي تتيح لك التعمق في تفاصيل التوجه المهني للشخص وتجعل من الممكن تحديد درجة تعبيره.

ليس سراً أنه بالنسبة لنوع معين من العمل ، يلزم إجراء تشخيص أولي للصفات الطوعية. لكي يتمكن مدير الموارد البشرية من مساعدة الموظف على تكوين وصية ، وتعلم التنظيم الذاتي وتطوير الصفات الطوعية اللازمة ، من الضروري أولاً تقييم هذه الصفات باستخدام مثل هذه الاختبارات.

كيفية الانضباط

فيما يلي بعض النصائح حول كيفية تحسين انضباط الموظفين.

شجع الموظف على الامتثال لمتطلبات معينة لأداء العمل وإنشاء فهم مشترك لهذه المتطلبات معه. على سبيل المثال ، بالنسبة لك ، قد يعني تناول الغداء لفترة قصيرة نصف ساعة ، ولكن بالنسبة له - ساعة ونصف. لذلك ، من الضروري التوصل إلى فهم مشترك لبعض قضايا الانضباط.

إذا لم يغير الموظف سلوكه ، فقم بتوبيخه لفظيًا على الأداء غير المهني لواجبات العمل. تذكر أن مثل هذا التوبيخ يتم تقديمه للموظف على انفراد. لا ينبغي بأي حال من الأحوال أن يتباهى مدير الموارد البشرية بانتقاد الموظف ، وإلا فإنه لن يؤدي إلا إلى تفاقم الموقف. هل ستكون مسرورًا لو تم توبيخك كطفل صغير؟ اتصل بالموظف في مكتبك وتحدث معه بجدية ، وحافظ على نبرة سرية وأبدى استعدادك للمساعدة.

عندما لا يستجيب الموظف حتى للتوبيخ اللفظي ، يجب على مدير الموارد البشرية تحذير الموظف كتابيًا عن الحاجة إلى التحكم في انضباط عمله. يبدو التحذير الكتابي دائمًا أكثر جدية من التحذير اللفظي ، لذا يجب أن يكون له تأثير أكبر.

كقاعدة عامة ، يحظى هذا النوع من الاهتمام من مدير الموارد البشرية بتقدير الموظفين ، وعلى الأرجح سيقابلك في منتصف الطريق. لا تنس أن كل هذا يجب ألا يتم بطريقة متساهلة ، ولكن بطريقة ودية لمساعدة زميل.

إذا كنت ، بصفتك مديرًا للموارد البشرية ، قد اتخذت جميع الخطوات المذكورة أعلاه ، ولكنك لم تحقق النتيجة ، فكل ما عليك فعله هو طرد هذا الموظف المهمل.