يلتزم صاحب العمل بإبرام عقد عمل. عقد عمل. حالات إبرام عقد عمل مكتوب

مطالبات الضرائب والمساهمات الإلكترونية: قواعد إحالة جديدة

في الآونة الأخيرة ، قامت السلطات الضريبية بتحديث نماذج المطالبات الخاصة بسداد الديون إلى الميزانية ، بما في ذلك. على أقساط التأمين. حان الوقت الآن لتصحيح الإجراء الخاص بإرسال مثل هذه المتطلبات إلى TCS.

كشوف المرتبات اختيارية

لا يتعين على أصحاب العمل تزويد الموظفين بالكشوف الورقية. لا تمنع وزارة العمل إرسالها إلى الموظفين عن طريق البريد الإلكتروني.

قام "فيزيائي" بتحويل مدفوعات البضائع عن طريق التحويل المصرفي - تحتاج إلى إصدار شيك

تعتقد وزارة المالية أنه في حالة تحويل شخص ما إلى البائع (شركة أو رجل أعمال فردي) مدفوعات البضائع عن طريق التحويل المصرفي من خلال البنك ، يكون البائع ملزمًا بإرسال إيصال أمين الصندوق إلى المشتري "الفيزيائي".

قائمة البضائع وكميتها في وقت الدفع غير معروفة: كيفية إصدار إيصال تسجيل النقدية

اسم وكمية وسعر البضاعة (أعمال ، خدمات) - تفاصيل إلزامية شيك مصرفي(BSO). ومع ذلك ، عند تلقي دفعة مقدمة (مقدمًا) ، يصعب أحيانًا تحديد حجم وقائمة السلع. أخبرت وزارة المالية ما يجب القيام به في مثل هذه الحالة.

الفحص الطبي للعاملين على الحاسوب: إلزامي أم لا

حتى لو كان الموظف مشغولاً بالعمل مع جهاز كمبيوتر لمدة 50٪ على الأقل من وقت عمله ، فإن هذا في حد ذاته ليس سببًا لإرساله بانتظام لإجراء فحوصات طبية. كل شيء تقرره نتائج شهادة مكان عمله لظروف العمل.

المشغل المتغير لإدارة المستندات الإلكترونية - إبلاغ IFTS

إذا رفضت المؤسسة خدمات أحد مشغلي إدارة المستندات الإلكترونية وتحولت إلى مشغل آخر ، فمن الضروري إرسال إشعار إلكتروني حول مستلم المستندات إلى مكتب الضرائب عبر TCS.

لن يتم تغريم الأنظمة الخاصة للمراكمين الماليين لمدة 13 شهرًا

بالنسبة للمؤسسات وأصحاب المشاريع الفردية على USN أو ESHN أو UTII أو PSN (باستثناء بعض الحالات) ، هناك قيود على فترة صلاحية مفتاح المحرك المالي الذي يستخدمه السجل النقدي. لذلك ، لا يمكنهم استخدام المجمعات المالية إلا لمدة 36 شهرًا. ولكن ، كما اتضح ، لا تعمل هذه القاعدة في الواقع حتى الآن.

يكرس قانون العمل في المادتين 21 و 22 الحقوق والالتزامات الأساسية لأطراف عقد العمل: كل من الموظف وصاحب العمل. عند إبرام عقد العمل ، يجب على المنظمة والموظف مراعاة حقوق والتزامات كل منهما. يشكل انتهاك الحقوق أو عدم الامتثال للالتزامات انتهاكًا تشريعات العملوقد تؤدي إلى الملاحقة القضائية ، بما في ذلك الإجراءات التأديبية (لموظف) أو الإدارية والجنائية (لشركة).

حقوق والتزامات عقد العمل: الموظف

من بين 14 حقوقًا للموظف (المادة 21 قانون العمل RF) أهمها:

• الحق في إبرام وتغيير وإنهاء عقدك وفقًا لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الواقع ، هذا يعني أنه لا يمكن إجبار الموظف على إبرام عقد عمل دون موافقته أو منعه من الاستقالة ؛
• توفير العمل المتفق عليه عند إبرام عقد العمل. في المقام الأول يأتيأن التغيير في الوظيفة أثناء العمل يجب أن يوافق عليه المدير مع الموظف ؛
• دفع الراتب المتفق عليه في الوقت المناسب: يجب مراعاة ساعات العمل وشروطه وجودته عند دفع الرواتب ؛
• الراحة وفقًا لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يوميًا وأسبوعيًا ، والراحة أثناء عدم العمل العطل... بالإضافة إلى ذلك ، يحق لبعض فئات الموظفين تخفيض / ناقص وقت العمل- لا يحق لصاحب العمل التعدي على هذه الحقوق.

من الحقوق المدرجة ، فإن واجبات الموظفين تتبع:

• الموظف الذي أبرم عقد عمل ملزم بأداء الوظائف المتفق عليها بجودة عالية ، مع مراعاة قواعد لوائح العمل الداخلية للشركة ، انضباط العملومعايير العمل ومتطلبات حماية العمال ؛
• الحفاظ على ممتلكات الشركة والموظفين الآخرين واحترامها. بالإضافة إلى ذلك ، إذا نشأ موقف يهدد حياة أو صحة الموظفين ، وكذلك سلامة الممتلكات ، فإن الموظف ملزم بموجب عقد العمل بإبلاغ مديره على الفور بذلك.

حقوق وواجبات صاحب العمل

تتشابه الحقوق الأساسية لصاحب العمل من نواحٍ عديدة مع حقوق والتزامات الموظف:

• الحق في إبرام وتعديل وإنهاء عقود العمل مع الموظفين. في الوقت نفسه ، يجب التقيد الصارم بقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• الحق في المطالبة بأداء عالي الجودة للوظيفة المتفق عليها من موظفي الشركة ، مع مراعاة قواعد لوائح العمل الداخلية للشركة ، وانضباط العمل ، ومعايير العمل ومتطلبات حماية العمال ؛
• الحق في الحفاظ على ممتلكات الشركة والموظفين الآخرين واحترامها من جانب الموظف ؛
• الحق في إخضاع الموظفين لأنواع مختلفة من المسؤولية في حالة حدوث انتهاكات ؛
• الحق في وضع القواعد المحلية: نشر الوثائق الداخلية التي تنظم جوانب معينة من العمل.

ومع ذلك ، فإن الحقوق تنطوي أيضًا على التزامات معينة على صاحب العمل بموجب عقد العمل:

• بادئ ذي بدء ، نحن نتحدث عن التقيد الصارم بقوانين العمل ، وكذلك وثائق الشركة الداخلية المنظمة لقضايا العمل ، وعقود العمل المحددة.
• يجب توفير العمل المتفق عليه في عقد العمل للموظف ودفعه وفقًا لذلك ، بالإضافة إلى توفير جميع الشروط والمعدات اللازمة لتنفيذه. في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بالامتثال للمبدأ الأجر المتساويالعمل المتساوي القيمة.
• يلتزم صاحب العمل بالامتثال لقواعد صارمة لضمان سلامة الموظفين وحياتهم وصحتهم.
• إذا طلب ممثلو العمال من صاحب العمل المساومة الجماعية وإبرام اتفاقية جماعية ، فليس للشركة الحق في الرفض.

اقرأ أيضًا:

عقد عمل

عقد العمل هو الوثيقة الأساسية التي تحكم علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل ، وهما طرفان في عقد العمل. تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية إبرام عقد عمل مع كل موظف. تنفيذ العقود بالضرورةليس فقط إذا تم قبول الموظف وظيفة دائمة، ولكن أيضًا في حالة الوظائف بدوام جزئي وأداء الموظفين قدرًا معينًا من العمل المؤقت
عقد العمل هو سبب الظهور علاقات العمل .
في المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسييُذكر أن "عقد العمل هو اتفاق بين صاحب العمل والموظف ، يتعهد صاحب العمل بموجبه بتزويد الموظف بالعمل لوظيفة عمل محددة ، لضمان ظروف العمل المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ، والاتفاقيات الجماعية ، والاتفاقيات المحلية أنظمةتحتوي على قواعد قانون العملدفع الموظف في الوقت المحدد وبالكامل أجور، ويتعهد الموظف بالوفاء بوظيفة الوظيفة المحددة في هذه الاتفاقية ، للامتثال لأنظمة العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة ".
عقد العمل هو اتفاق ثنائي. طرفا عقد العمل هما الموظف وصاحب العمل.
الموظف هو فرد دخل في علاقة عمل مع صاحب عمل.
صاحب العمل - كيان قانوني أو رائد أعمال فردي أو فرد دخل في علاقة عمل مع موظف.
يتم الاعتراف بمحتوى عقد العمل كالتزامات متبادلة (شروط) يتم التفاوض عليها من قبل الأطراف عند إبرامها.
تنقسم شروط عقد العمل التي يتألف منها محتواه إلى واجب(ضروري) ، أي الشروط التي بدونها لا يمكن اعتبار عقد العمل مُبرمًا ، وعلى إضافي(اختياري) ، يتم تحديد حضوره فقط وفقًا لتقدير الأطراف.
الشروط الإلزامية لعقد العمل وفقًا للفن. 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي هي:
مكان العمل ، وفي حالة تعيين موظف للعمل في فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى ، مكان العمل مع الإشارة إلى الوحدة الهيكلية المنفصلة وموقعها.
تحت مكان آخر ، وفقًا للبند 16 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 ، يجب على المرء أن يفهم المنطقة خارج الحدود الإدارية الإقليمية للمقاطعة المقابلة. مستوطنة... التقسيم الفرعي الهيكلي للمنظمة يعني كلاً من الفروع والمكاتب التمثيلية والإدارات وورش العمل والأقسام وما إلى ذلك ؛
وظيفة العمل (العمل حسب الوظيفة وفقًا لـ جدول التوظيف، مهنة ، تخصص يشير إلى المؤهلات ؛ نوع العمل المحدد الموكلة إلى الموظف).

اقرأ أيضا: إعادة تدريب العسكريين عند الفصل

تطلب المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الإشارة إلى اسم الوظائف أو المهن أو التخصصات ومتطلبات التأهيل لها وفقًا للأسماء والمتطلبات الواردة في دفاتر المؤهلات المرجعية ، في حالة ما إذا كان ذلك ، وفقًا للقوانين الفيدرالية ، يرتبط أداء العمل في وظائف ومهن وتخصصات معينة بتقديم تعويضات ومزايا أو وجود قيود.
وبالتالي ، في معظم الحالات ، بالنسبة لأصحاب العمل ، عند تسمية الوظيفة أو المهنة أو التخصص ، تكون أدلة المؤهلات الطابع الاستشاري... باستثناء تلك الوظائف أو المهن أو التخصصات حيث الفوائد أو القيودوفقا للقوانين الاتحادية.
تاريخ بدء العمل ، وفي حالة إبرام عقد عمل محدد المدة ، وكذلك فترة سريانه والظروف (الأسباب) التي كانت بمثابة أساس لإبرام عقد عمل محدد المدة وفقًا مع قانون العمل في الاتحاد الروسي أو غيره قانون اتحادي.
موظف وفقا للفن. 61 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ملزم المضي قدما في التنفيذ مسؤوليات العمل من اليوم المحدد في عقد العمل. إذا لم يتم تحديد يوم بدء العمل في عقد العمل ، فيجب على الموظف أن يبدأ العمل في يوم العمل التاليبعد دخول العقد حيز التنفيذ.
إذا كان هناك عقد عمل محدد المدة... ثم من الضروري الإشارة إلى المدة والظروف (السبب) ، والتي كانت بمثابة أساس لإبرام اتفاق لفترة معينة ؛
شروط الأجر (بما في ذلك الحجم معدل التعريفةأو الراتب ( راتب رسمي) الموظف والمبالغ الإضافية والبدلات والمكافآت التشجيعية. للرسوم الإضافية والرسوم الإضافية و مدفوعات الحوافزمن المستحسن الإشارة إلى طبيعتها ، لماذا (إذا كان هناك أي أسباب) يتم دفعها لهم وإجراءات دفعها.
من الضروري الإشارة إلى الحجم المحدد للراتب الرسمي ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، ومدفوعات الحوافز. الرجوع إلى اللوائح المحلية الأخرى ، على سبيل المثال ، "الراتب الرسمي وفقًا لجدول التوظيف. "غير مقبول ؛
ساعات العمل وساعات الراحة (إذا كانت تختلف بالنسبة لهذا الموظف عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل).
يتم تفصيل طريقة ساعات العمل والراحة في عقد العمل في حالة وجود أي شروط خاصة للموظف. في حالات أخرى ، يكفي الإشارة إلى لوائح العمل الداخلية وغيرها من الوثائق. إذا وافق صاحب العمل ، قبل إبرام عقد العمل ، على قائمة بالوظائف مع ساعات العمل غير المنتظمة... يجب الإشارة إلى هذه القائمة في الاتفاقية. في عقد العمل مع موظف يعمل بنظام المناوبة ، يجب الإشارة إلى جدول المناوبة... مدة يوم العمل وشروط الراحة للعاملين فيها جدول مرنتنعكس أيضًا في عقد العمل ؛
تعويض عن العمل الشاق والعمل مع الضار و (أو) ظروف خطيرةالعمل ، إذا تم تعيين الموظف في ظروف مناسبة ، مع الإشارة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل.
حسب الفن. 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ظروف العمل هي مزيج من عوامل بيئة العمل و عملية العملتؤثر على أداء وصحة الموظف.
وفقًا لمتطلبات حماية العمال ، هناك: ظروف عمل آمنة ، فضلاً عن ظروف العمل الضارة و (أو) الخطرة.
من وجهة نظر تقنينيميز قانون العمل في الاتحاد الروسي بين ظروف العمل:
أ) عادي ؛
ب) الانحراف عن الوضع الطبيعي:
- عند أداء عمل بمؤهلات مختلفة ؛
- عند الجمع بين المهن ؛
- عند أداء العمل خارج ساعات العمل العادية ( العمل الإضافي);
- عند أداء العمل ليلا ؛
- عند أداء العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية ، وما إلى ذلك.
يجب تحديد جميع شروط العمل هذه في عقد العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على المرء تشير إلى التعويضات والمزاياللعمل في مثل هذه الظروف. على سبيل المثال ، توفير إجازة إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة وساعات عمل مخفضة ، وتوفير التغذية العلاجية والوقائية ، وما إلى ذلك ؛
الشروط التي تحدد ، إذا لزم الأمر ، طبيعة العمل (التنقل ، السفر ، على الطريق ، طبيعة العمل الأخرى) ؛
شرط على التأمين الاجتماعي الإجباري للموظف وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى
الشروط الأخرى في الحالات المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من النصوص القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
الشروط الإلزامية (الضرورية) تؤهل طبيعة العقد بالضبط العمل... لذلك ، يجب تحديد هذه الشروط بالضرورة في نص عقد العمل.
ومع ذلك ، إذا لم يتضمن ، عند إبرام عقد عمل ، أي معلومات (الجزء 1 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) و (أو) شروط إلزامية(الجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، إذن هذا ليس أساسًا للاعتراف بأن عقد العمل لم يُبرم أو فسخه .
في هذه الحالة ، يمكن تصحيح الخطأ بالطريقة التالية: يجب استكمال عقد العمل بمعلومات و (أو) شروط مفقودة. يتم تحديد الشروط المفقودة من خلال ملحق عقد العمل أو من خلال اتفاقية منفصلة بين الأطراف المبرمة كتابةً ، والتي تعد جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل.
قد ينص عقد العمل على شروط إضافية (اختيارية) لا ينبغي أن تؤدي إلى تفاقم موقف الموظف مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية.
تشمل الشروط الإضافية ما يلي:
بشأن توضيح مكان العمل (مع الإشارة إلى الوحدة الهيكلية وموقعها) و (أو) في مكان العمل ؛
حول الاختبار.
عدم وجود شرط في عقد العمل اختباريعني أن الموظف تم تعيينه بدون محاكمة. إذا تم قبول الموظف للعمل فعليًا دون إبرام عقد عمل (الجزء 2 من المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، فسيكون صاحب العمل قادرًا على تضمين شرط الاختبار في عقد العمل فقط عندما يتوصل الطرفان إلى في شكل اتفاقية منفصلة قبل بدء العمل.
بشأن عدم إفشاء الأسرار المحمية بموجب القانون (الدولة ، والمسؤول ، والتجاري ، وغيرها) ؛
على التزام الموظف بالعمل بعد التدريب لمدة لا تقل عن الفترة المحددة بموجب العقد ، إذا تم التدريب على حساب صاحب العمل ؛
على أنواع وشروط التأمين الإضافي للموظف ؛
على تحسين الظروف الاجتماعية والمعيشية للموظف وأفراد أسرته ؛
لتوضيح ، فيما يتعلق بظروف عمل هذا الموظف ، حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
عند تطوير هذا الجزء من عقد العمل ، ينبغي إيلاء اهتمام خاص لواجبات عمل الموظف ، أي الواجبات المترتبة على المنصب أو التخصص أو أداء العمل في المهنة. في عقد العمل ، يمكنك الإشارة إلى الوصف الوظيفي ، على سبيل المثال: "أداء الواجبات بحسن نية. إشارة إلى الوصف الوظيفي ، على سبيل المثال: "الوفاء بحسن نية بالواجبات المنصوص عليها المسمى الوظيفي»، أو تعكس واجبات العمل مباشرة في نص عقد العمل. يجب أن نتذكر أن معرفة الموظف به مسؤوليات العمل، مؤكدة بتوقيعه. إنه أحد شروط الانجذاب القانوني للموظف إلى المسؤولية المادية أو التأديبية.
قائمة الشروط الإضافية غير مغلق ويمكن استكمالهباتفاق الطرفين. على سبيل المثال ، يمكن تحديد شرط الجمع بين المهن (المناصب) ، وكذلك مبلغ المدفوعات الإضافية للجمع بالاتفاق بين أطراف عقد العمل.
يلتزم صاحب العمل بإبرام عقد عمل في الكتابة مع كل شخص... استأجرت. يتم إبرام جميع العقود وفقًا لجميع التفاصيل والشروط الإلزامية التي وضعتها Art. 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، ومصدقة من توقيعات الأطراف.
تنص التعديلات التي أدخلت على قانون العمل في الاتحاد الروسي بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ على شرط اجباريإحضار معلومات عقد العمل التي تجعل أطراف عقد العمل فرديًا. هذا مهم لوضع المسؤولية على جانبي عقد العمل.
في موقف الموظف :
اللقب ، الاسم ، اسم العائلة للموظف ؛
معلومات حول وثائق هوية الموظف.
في صاحب العمل :
اسم صاحب العمل (إذا كان صاحب العمل كيانًا قانونيًا ، فسيتم الإشارة إلى الاسم الكامل للمؤسسة ، والذي يحتوي على إشارة إلى الشكل التنظيمي والقانوني ، بالإضافة إلى اسم الهيئة أو اللقب والاسم وعائلة الشخص الذي يمارس حقوق والتزامات صاحب العمل في علاقات العمل.
لو صاحب العمل فرد... ثم يتم الإشارة إلى اسمه الأخير واسمه الأول واسمه العائلي في عقد العمل)
معلومات حول وثائق الهوية (لأصحاب العمل - الأفراد) ؛
رقم تعريف دافع الضرائب (لأصحاب العمل ، باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين) ؛
معلومات عن ممثل صاحب العمل الذي وقع عقد العمل ، والأساس الذي بموجبه منحه الصلاحيات المناسبة.
يجب أن يكون كذلك يشار إلى هذه التفاصيل... كمكان وتاريخ إبرام عقد العمل.
وفقط بعد الإشارة إلى هذه المعلومات ، يتم منح شخص معين حقوقًا ويتحمل المسؤولية بموجب عقد العمل.
كقاعدة عامة ، علامات فردية أخرى لأطراف علاقة العمل يشار إليها في نهاية نص عقد العمل(مكان إقامة الموظف والعنوان القانوني والبريدي لصاحب العمل وغيرها من المعلومات).

اقرأ أيضا: نموذج إشعار تسريح العمال بسبب تسريح العمال

قبل الإجابة على هذا السؤال ، عليك أن تعرف متى يدخل عقد العمل حيز التنفيذ. حسب الفن. 61 من قانون العمل ، يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من يوم التوقيع عليه من قبل الموظف وصاحب العمل ، ما لم تنص القوانين الفيدرالية أو القوانين التنظيمية الأخرى للاتحاد الروسي أو عقد العمل على خلاف ذلك ، أو من يوم يُسمح للموظف بالفعل بالعمل بعلم أو نيابة عن صاحب العمل أو من ينوب عنه.

يتم استخدام تاريخ بخلاف تاريخ توقيع الطرفين على عقد العمل ، على سبيل المثال ، عند إبرام عقد عمل مع رئيس مؤسسة وحدوية تابعة للدولة الفيدرالية. اتفاقية التوظيف النموذجية مع هذا المدير ، والتي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة التنمية الاقتصادية في روسيا ، تنص على أن اتفاقية التوظيف الموقعة من قبل الطرفين تدخل حيز التنفيذ من تاريخ الاتفاق مع الوكالة الفيدرالية لإدارة الممتلكات الفيدرالية.

إذا لم يتم تنفيذ عقد العمل بشكل صحيح بحلول وقت القبول الفعلي للعمل ، فإنه يعتبر مع ذلك منتهيًا. ومع ذلك ، لا تنطبق هذه القاعدة إلا إذا بدأ الموظف العمل بمعرفة أو نيابة عن صاحب العمل أو ممثله. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن ممثل صاحب العمل في هذه الحالة ، كما أكدته الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في القرار رقم 2 المؤرخ 17 مارس 2004 ، هو شخص وفقًا للقانون ، الأفعال القانونية التنظيمية الأخرى ، الوثائق التأسيسية كيان قانوني(المنظمة) إما بموجب اللوائح المحلية أو بموجب عقد عمل مبرم مع هذا الشخص مخولة لتوظيف موظفين. إنه في هذه الحالة أن الافتراض الفعليعندما يعمل الموظف بمعرفة هذا الشخص أو نيابة عنه ، تنشأ علاقات عمل (المادة 16 من قانون العمل) وقد يُلزم صاحب العمل بإبرام عقد عمل مناسب مع هذا الموظف. كقاعدة عامة ، الموظف الذي أبرم عقد عمل ملزم ببدء العمل في يوم العمل التالي بعد دخول العقد حيز التنفيذ. ومع ذلك ، يمكن تحديد بداية العمل بشكل مختلف ، وفي هذه الحالة ، يكون الموظف ملزمًا ببدء أداء واجبات العمل من اليوم المحدد في عقد العمل. الجزء 4 من الفن. 61 من قانون العمل ينص على عواقب عدم الحضور للعمل في الوقت المحدد. إذا لم يبدأ الموظف العمل في تاريخ البدء المحدد ، يحق لصاحب العمل إلغاء عقد العمل. يعتبر عقد العمل الملغى غير مبرم ولا يتحمل صاحب العمل أي التزامات فيما يتعلق بالموظف الذي لم يبدأ العمل في الوقت المحدد. هناك استثناء واحد فقط. لا يحرم إلغاء عقد العمل الموظف من حقه في الحصول على ضمان للتأمين الاجتماعي الإجباري في حالة وقوع حدث مؤمن عليه في الفترة من تاريخ إبرام عقد العمل حتى يوم إلغائه.

ما هي إجراءات التقدم لوظيفة؟

يتم تسجيل العمالة وفقا للقواعد المنصوص عليها في الفن. 68 من قانون العمل ، الذي بموجبه يتم إضفاء الطابع الرسمي على التوظيف بأمر (أمر) من صاحب العمل ، صادر على أساس عقد العمل المبرم. يشير الأمر إلى: اسم العائلة ، والاسم ، واسم العائلة ، واسم المهنة ، والتخصص أو المنصب ، والمؤهلات (الفئة ، الفئة) ، وفقًا لأداء واجبات العمل ، وكذلك شروط المكافأة.

يتم تحديد الحد الأدنى للراتب بموجب القانون الاتحادي بشأن الحد الأدنى لحجم الأجور
المادة 1 - تحديد الحد الأدنى للأجور:
من 1 يوليو 2000 بمبلغ 132 روبل في الشهر ؛
من 1 يناير 2001 بمبلغ 200 روبل في الشهر ؛
من 1 يوليو 2001 بمبلغ 300 روبل في الشهر ؛
من 1 مايو 2002 بمبلغ 450 روبل في الشهر ؛
(تم تقديم الفقرة بموجب القانون الاتحادي بتاريخ 29.04.2002 N 42-FZ ؛ بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 01.10.2003 N 127-FZ)
من 1 أكتوبر 2003 بمبلغ 600 روبل شهريًا.
(تم تقديم الفقرة بموجب القانون الاتحادي بتاريخ 01.10.2003 N 127-FZ)
اسم الوظيفة ، التخصص ، المهنة ، مع بيان مؤهلات الموظف ، والتي بموجبها سيؤدي الوظيفة العمالية المنصوص عليها باتفاق الطرفين.
تُفهم المهنة على أنها النوع نشاط العمل، يحددها الغرض وطبيعة وظائف العمل (على سبيل المثال ، طبيب ، متخصص في المعادن ، عامل بناء). حول مفهوم التخصص والمؤهلات والوظيفة ، انظر الفقرة 4 من التعليق. للفن. 56 ح. تم إدخال مصطلح "وظيفة العمل" في تعريف مفهوم عقد العمل. تحت وظيفة العمل وفقا للفن. 15 يُفهم TC على أنه عمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين.
التخصص هو نوع من المهنة في إطار مهنة واحدة ، وهو تصنيف أضيق لنوع النشاط العمالي ، يتطلب معرفة ومهارات وقدرات محددة مكتسبة نتيجة التعليم وضمان صياغة وحل المهام المهنية (على سبيل المثال ، مدير شؤون الموظفين ، طبيب - جراح ، صانع قفال - صانع أدوات).
تأهيل الموظف هو نوع تدريبه المهني ، وتوافر المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة له لأداء عمل معين. المؤشر الذي يحدد درجة تأهيل الموظف هو الفئة. الرتبة المؤهلةمع الأخذ في الاعتبار التعقيد والمسؤولية وظروف العمل على أساس الكتاب المرجعي للتعريفة والمؤهلات.
المنصب هو مجموعة ثابتة من الواجبات والحقوق المقابلة التي تحدد مكان ودور الموظف في منظمة معينة ، وكذلك مسؤوليته عن تنفيذها.
يلتزم الموظف بأداء وظيفة العمل المنصوص عليها في الاتفاقية شخصياً. لا يحق له أن يعهد بها إلى موظف آخر أو أن يوظف شخصًا آخر لأداء الواجبات المنوطة به بموجب عقد العمل.
يشار إلى اسم الوظيفة والمهنة والتخصص في عقد العمل وفقًا لجدول التوظيف في المنظمة.
جدول التوظيف هو مستند تنظيمي وإداري يتم فيه تحديد المسؤول وعدد موظفي المنظمة ، بالإضافة إلى بيان كشوف المرتبات. تم وضع جدول التوظيف وفقًا للنموذج المعمول به (T-3) ويحتوي على قائمة بالمناصب ومعلومات حول عدد وحدات الموظفين والرواتب الرسمية والبدلات والأجور الشهرية (انظر قرار لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 06.04 .2001 N 26 "بشأن الموافقة على النماذج الموحدة لتوثيق محاسبة العمالة ودفعها"). يوقع جدول التوظيف من قبل كبير المحاسبين في المنظمة ويصادق عليه رؤساء الأقسام الهيكلية. تتم الموافقة عليها بأمر من رئيس المنظمة. جدول التوظيف هو مستند طويل الأجل. ومع ذلك ، إذا لزم الأمر ، يمكن إجراء تغييرات أو إضافات أو تعديلات أخرى عليها.
في الحالات التي تكون فيها وظيفة العمل الموكلة إلى الموظف لا تتناسب مع إطار عمل وظيفة أو مهنة أو تخصص واحد ، يحدد عقد العمل أنواع العمل المحددة التي يتعهد بأدائها. إذا تم قبول موظف في منظمة لمنصب في تخصص أو مهنة ، فإن العمل الذي يمنح ، وفقًا للقانون الفيدرالي ، الحق في مزايا معينة أو ينص على قيود معينة ، ثم اسم الوظيفة أو التخصص أو المهنة المقابلة يُشار إلى الموظف في عقد العمل وفقًا للكتب المرجعية للمؤهلات ، والتي تمت الموافقة عليها بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي. حاليًا ، يمكن استخدام ما يلي: تمت الموافقة على الكتاب المرجعي لمؤهلات مناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين. تمت الموافقة على قرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 21.08.98 N 37 ، والكتاب المرجعي الموحد للتعريفة والمؤهلات لعمل ومهن العمال (ETKS). مرسوم لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية والمجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 31.01.85 ؛
حقوق والتزامات هذا الموظف ، مكملة أو توضيحًا أو تحديدًا - فيما يتعلق بوظيفة الوظيفة التي يؤديها - حقوق والتزامات الموظفين المنصوص عليها في القوانين والتشريعات التنظيمية الأخرى.
حظا سعيدا!

05 فبراير 2012 02:00

عقد عمل- اتفاق بين صاحب العمل والموظف ، يتعهد صاحب العمل بموجبه بتزويد الموظف بالعمل لوظيفة عمل محددة ، لضمان ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والمفاوضة الجماعية الاتفاقات والاتفاقيات واللوائح المحلية وهذه الاتفاقية ، ودفع أجور الموظف كاملة وفي الوقت المناسب ، ويتعهد الموظف بأداء الوظيفة الوظيفية المحددة في هذه الاتفاقية شخصيًا ، للامتثال لأنظمة العمل الداخلية المعمول بها لدى صاحب العمل هذا.
الأطراف هم الموظف وصاحب العمل.
يعد التنفيذ الصحيح لعقد العمل أمرًا مهمًا للموظف وصاحب العمل ، لأن هذه هي الوثيقة الرئيسية التي تستند إليها علاقة العمل.
ومع ذلك ، يمكن أيضًا لمفتش العمل التحقق من صحة عقد العمل ، وإذا تم العثور على أخطاء في التصميم أو في شروط العقد ، يمكن تقديم صاحب العمل إلى المسؤولية الإدارية ، التي تحددها Art. 5.27 من القانون الإداري للاتحاد الروسي لانتهاك تشريعات العمل.
لاحظ أن هذه القاعدة تحدد غرامة لرؤساء المنظمات بمبلغ 1000 إلى 5000 روبل. (في حالة تكرار المخالفة - عدم الأهلية لمدة سنة إلى ثلاث سنوات) وللمؤسسات - من 30000 إلى 50000 روبل.

نضع عقد عمل

يتم إبرام عقد العمل كتابيًا (المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يتم توفير نموذج مكتوب لجميع أنواع عقود العمل. لذلك ، بغض النظر عما إذا كان قد تم إبرام عقد عمل محدد المدة أو اتفاق لمدة غير محددة ، سواء كان مكان عمل الموظف هو المكان الرئيسي أم أنه عمل بدوام جزئي ، من الضروري إضفاء الطابع الرسمي على علاقة عمل من خلال إبرام عقد عمل مكتوب.
إذا لم يتم تنفيذ عقد العمل كتابيًا ، فهذه الحقيقة هي الأساس لتحميل صاحب العمل المسؤولية عن عدم الامتثال.

ملحوظة! لا يشير عدم وجود عقد عمل مكتوب إلى عدم وجود علاقة عمل.
يعتبر عقد العمل الذي لم يتم تنفيذه كتابيًا مبرمًا إذا بدأ الموظف العمل بمعرفة أو نيابة عن صاحب العمل أو ممثله (المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم تحرير عقد العمل في نسختينأحدهما يبقى لدى صاحب العمل والثاني ينقل للموظف.
يجب توقيع كل نسخة من عقد العمل من قبل كل من الموظف وصاحب العمل.

ملحوظة! عند استلام نسخته من عقد العمل ، يجب على الموظف التوقيع على نسخة عقد العمل الخاص بصاحب العمل ، والذي سيؤكد حقيقة أن الموظف قد حصل على عقد العمل (المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لذلك ، نوصي بتوفير عمود منفصل في نسخة عقد صاحب العمل "تلقيت عقد العمل وتاريخ وتوقيع الموظف".
لاحظ أن عدم وجود توقيع مثل هذا الموظف هو أحد الانتهاكات الأكثر شيوعًا التي يكشف عنها مفتشو العمل أثناء عمليات التفتيش على أصحاب العمل بشأن الامتثال لقوانين العمل.

السن الذي من خلاله يُسمح بإبرام عقد عمل

وفقًا للقاعدة العامة المنصوص عليها في قانون العمل ، يمكن إبرام عقد عمل مع الموظف الذي بلغ سن 16 عامًا (المادة 63 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ملحوظة! إذا تم إبرام عقد عمل مع موظف يقل عمره عن 18 عامًا ، فسيتم إرسال هذا الموظف مسبقًا من قبل صاحب العمل إلى موظف إلزامي فحص طبي(المادة 69 من قانون العمل للاتحاد الروسي). وفقط في حالة وجود رأي طبي ، يترتب على ذلك أنه لا يتم منع العمل لموظف شاب ، يحق لصاحب العمل إبرام عقد عمل.

لاحظ أنه من الممكن إبرام عقد عمل مع الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 16 عامًا ، ولكن فقط في حالة مراعاة الشروط المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لا يجوز إبرام عقد عمل مع موظف يبلغ من العمر 15 عامًا إلا للوفاء به عمل سهلهذا لا يضر بصحته.
لا يمكن إبرام عقد العمل إلا في الحالات التالية:
- عندما يكون المراهق قد تلقى بالفعل التعليم العام الأساسي (أنهى 9 فصول من مدرسة أساسية) ؛
- يستمر في إتقان برنامج التعليم العام في شكل من أشكال الدراسة غير التفرغ ؛
- ترك المراهق بموافقة الوالدين وهيئة شؤون الأحداث مؤسسة تعليمية(أي توقف عن الدراسة في المدرسة).
مع طالب مراهق يبلغ من العمر 14 عامًا ، من الممكن إبرام عقد عمل من أجل أداء عمل خفيف لا يضر بصحته ولا يتعارض مع عملية التعلم.
لإبرام عقد عمل ، يجب عليك:
- موافقة أحد الوالدين (الوصي) وسلطة الوصاية والوصاية ؛
- يجب أن يتم العمل في وقت الفراغ من الدراسة وعدم تعطيل عملية التعلم.
ينص قانون العمل على إمكانية إبرام عقد عمل مع الأطفال الصغار ، ولكن فقط من قبل أرباب العمل التاليين:
- منظمات التصوير السينمائي.
- المسارح
- منظمات الحفلات الموسيقية.
- السيرك.
من الممكن استخدام عمل الأطفال لإنشاء و (أو) أداء (عرض) الأعمال دون المساس بصحتهم ونموهم الأخلاقي.
لإبرام عقد عمل ، يلزم الحصول على تصريح من سلطة الوصاية والوصاية ، والذي يشير إلى الحد الأقصى لمدة العمل اليومي المسموح به وغيرها من الشروط التي يمكن فيها أداء العمل.
يتم توقيع عقد العمل من قبل والد الطفل (الوصي) نيابة عن الطفل.

شروط التوظيف

عقد العمل المبرم بين الموظف وصاحب العمل هو أحد الوثائق الأساسية في تكوين علاقات العمل. تقوم كل منظمة بشكل مستقل بتطوير نص عقد العمل ، بينما قد تختلف عقود العمل باختلاف الموظفين.
على الرغم من حقيقة أن قانون العمل في الاتحاد الروسي ينظم الأسس القانونية لعلاقات العمل بشيء من التفصيل ، فإن عقد العمل يسمح لنا بتحديد الفروق الدقيقة في علاقات العمل.
شروط مثل ، على سبيل المثال ، اسم الوظيفة ، ومقدار الأجر ، هي شروط إلزامية ، فردية لكل موظف.
هيكل عقد العمل على النحو التالي.
في عقد العمل في إلزامييحدد البيانات التي تسمح بتحديد هوية الموظف وصاحب العمل.
بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يحتوي عقد العمل على الشروط الإلزامية المذكورة في الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
بالإضافة إلى تلك الملزمة ، قد يحتوي عقد العمل على شروط إضافية.

ملحوظة! شروط عقد العمل التي لا تتوافق مع مبادئ قانون العمل باطلة.

وبالتالي، يحدد عقد العمل:
- لقب واسم واسم عائلي للموظف واسم صاحب العمل الذي أبرم عقد العمل ؛
- بيانات جواز سفر الموظف ؛
- TIN (رقم تعريف دافع الضرائب) لصاحب العمل ؛
- معلومات عن ممثل صاحب العمل الذي وقع عقد العمل ، والأساس الذي بموجبه يمنحه الصلاحيات المناسبة ؛
- مكان وتاريخ إبرام عقد العمل.

الشروط الإلزامية لعقد العمل

تسرد المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الشروط الإلزامية للإدراج في عقد العمل:
1. مكان العمل، وفي حالة تعيين موظف للعمل في فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى ، مكان العمل مع الإشارة إلى الوحدة الهيكلية المنفصلة وموقعها.
2. وظيفة العمل(العمل حسب الوظيفة وفقًا لجدول التوظيف ، المهنة ، التخصص مع بيان المؤهلات ؛ نوع العمل المحدد الموكلة إلى الموظف).
لاحظ أنه إذا كان العمل المنجز لوظائف أو مهن أو تخصصات معينة ينص قانونًا على تقديم تعويضات ومزايا أو وجود قيود ، فإن اسم هذه الوظائف أو المهن أو التخصصات و متطلبات التأهيلعليهم الالتزام بالأسماء والمتطلبات المحددة في التعريفة الموحدة كتيب التأهيلأعمال ومهن العمال أو في الكتاب المرجعي للمؤهلات الموحدة لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين المعتمدة. المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 31 أكتوبر 2002 رقم 787.
3. تاريخ البدء.
4. صلاحيةعقد محدد المدة الظروف (الأسباب) التي استخدمت كأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة.

ملحوظة! كقاعدة عامة ، يجب على منظمات التوظيف إبرام عقود عمل لفترة غير محددة. يتم إبرام عقد عمل محدد المدة عندما يتعذر إنشاء علاقة عمل لفترة غير محددة ، مع مراعاة طبيعة العمل المنتظر أو شروط أدائه ، وتحديداً في الحالات المنصوص عليها في المادة. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

من أكثر الأخطاء التي يرتكبها أصحاب العمل شيوعًا عند إبرام عقد عمل هو إبرام عقد عمل محدد المدة في حالة عدم وجود سبب لذلك.
باتفاق الطرفين ، لا يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة إلا في الحالات المنصوص عليها في الجزء 2 من الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
على سبيل المثال ، لديه الحق في إبرام عقود عمل محددة المدة لمنظمة ( رواد الأعمال الأفراد) - الشركات الصغيرة ، إذا كان عدد موظفيها لا يزيد عن 35 شخصًا.
إذا قام صاحب العمل بأنشطة في الميدان التجزئةوالخدمات الاستهلاكية ، يجب ألا يتجاوز عدد الموظفين 20 شخصًا.
وإذا دخل صاحب العمل بشكل غير معقول في عقد عمل محدد المدة ، فقد تكون العواقب على النحو التالي:
- يجوز للمحكمة أن تقر مثل هذا الاتفاق على أنه عقد لمدة غير محددة ؛
- يمكن لمفتش العمل تحميل صاحب العمل المسؤولية عن مخالفة قوانين العمل.
5. شروط المكافأة(بما في ذلك حجم معدل الأجر أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف والمدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز).
وتجدر الإشارة إلى أنه يجب تحديد مبلغ الراتب الرسمي (معدل التعريفة) للموظف مباشرة في عقد العمل (تم تحديد ذلك بموجب المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
ومع ذلك ، يفضل العديد من أصحاب العمل استخدام عبارة "الدفع حسب التوظيف" في نص العقد بدلاً من ذلك. هذا خطأ.
لمثل هذه الصياغة ، يمكن تحميل صاحب العمل المسؤولية عن انتهاك قوانين العمل.
6. ساعات العمل وساعات الراحة(إذا كانت تختلف بالنسبة لهذا الموظف عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل هذا).
7. تعويضللعمل الشاق والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، إذا تم تعيين الموظف في ظروف مناسبة ، مما يشير إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل.
8. الشروط التي تحدد ، إذا لزم الأمر ، طبيعة العمل (متنقل ، متنقل ، على الطريق ، طبيعة أخرى للعمل).
9. شرط التأمين الاجتماعي الإجباري للموظف. على سبيل المثال: "يخضع الموظف للتأمين الاجتماعي الإجباري وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي".
10. الشروط الأخرى في الحالات المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من النصوص القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

ملحوظة! عدم إدراج شرط أو عدة شروط إلزامية في نص الاتفاقية لا يجعل هذه الاتفاقية غير مبرمة ولا تشكل أساسًا لإنهاء عقد العمل. ومع ذلك، إذا مفتشية العملعند التحقق ، سيكشف عن حقيقة أن الشروط الإلزامية لم تنعكس في عقد العمل ، وقد يكون صاحب العمل مسؤولاً إداريًا عن انتهاك تشريعات العمل.

لذلك ، إذا لم تكن هناك شروط إلزامية في نص الاتفاقية ، فمن الضروري تضمينها في الاتفاقية. للقيام بذلك ، يجب عليك وضع مرفق مكتوب بالعقد ، والذي سيكون جزءًا لا يتجزأ منه.
تذكر أنه يجب توقيع جميع ملاحق العقد من قبل الطرفين - الموظف وصاحب العمل.

دخول المعاهدة حيز التنفيذ

كقاعدة عامة ، يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من يوم توقيعه من قبل الموظف وصاحب العمل (المادة 61 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه ، يمكن للأطراف تحديد تاريخ بدء نفاذ العقد بشكل مستقل. على سبيل المثال ، تم توقيع عقد العمل من قبل الطرفين في 2011/05/25.
ينص على أنه سيدخل حيز التنفيذ في 1 يونيو 2011.
في أغلب الأحيان ، يتم توقيع عقد العمل في اليوم الذي يبدأ فيه الموظف أداء واجبات وظيفته.
على سبيل المثال ، تم توقيع عقد عمل بتاريخ 17/10/2011.
يحتوي نص العقد على شرط يبدأ بموجبه الموظف في أداء واجبات وظيفته من تاريخ توقيعه.
ومع ذلك ، قد لا تتزامن تواريخ توقيع عقد العمل وبدء العمل. يمكن أن ينص عقد العمل على تاريخ محدد يبدأ منه الموظف في أداء واجبات وظيفته.
على سبيل المثال ، تم توقيع عقد العمل من قبل الطرفين في 10/30/2011. ينص العقد على أن يبدأ الموظف في أداء واجبات وظيفته اعتبارًا من 11 نوفمبر 2011.
إذا لم يتم تحديد يوم بدء العمل في عقد العمل ، فيجب على الموظف أن يبدأ العمل في يوم العمل التالي بعد دخول العقد حيز التنفيذ.
على سبيل المثال ، تم توقيع عقد العمل في 10 نوفمبر 2011.

ملحوظة! في الوقت الحالي ، لا تهم أسباب عدم بدء الموظف العمل في الوقت المحدد لاتخاذ قرار بإلغاء العقد. سابقًا (قبل 06.10.2006) يمكن لصاحب العمل إلغاء عقد العمل فقط إذا لم يبدأ الموظف العمل دون سبب وجيه.

لم يتم تحديد المصطلح الذي يجب أن يبدأ فيه الموظف في أداء واجبات وظيفته في العقد. في هذه الحالة ، يبدأ الموظف العمل في 11 نوفمبر 2011.
يكون الوضع ممكنًا عندما يتم توقيع عقد العمل من قبل الطرفين ، لكن الموظف لم يبدأ العمل في يوم بدء العمل.
في هذه الحالة ، يحق لصاحب العمل إلغاء عقد العمل هذا. يعتبر عقد العمل الذي تم إلغاؤه غير مبرم (الجزء 4 من المادة 61 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
لاحظ أن إلغاء عقد العمل هو حق وليس التزام صاحب العمل.
لذلك ، يمكن لصاحب العمل ممارسة هذا الحق وإصدار أمر بإلغاء عقد العمل في اليوم التالي بعد أن لم يبدأ الموظف العمل. يمكن إصدار الأمر في وقت لاحق ، إذا لم يأت الموظف إلى العمل.
في الوقت نفسه ، يمكن لصاحب العمل معرفة أسباب غياب الموظف عن العمل وترك عقد العمل ساري المفعول.

المستندات التي يجب تقديمها عند إبرام عقد العمل

تؤدي المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قائمة الملفاتالتي يقدمها الموظف لصاحب العمل عند إبرام عقد العمل:
- جواز سفر أو وثيقة هوية أخرى ؛
- تاريخ التوظيف، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل لأول مرة أو عندما يدخل الموظف وظيفة على أساس دوام جزئي ؛
- شهادة التأمين لتأمين المعاشات الحكومية ؛
- وثائق التسجيل العسكري للأشخاص المسؤولين عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعين للتجنيد الإجباري ؛
- وثيقة عن التعليم أو المؤهلات أو المعرفة الخاصة - عند التقدم لوظيفة تتطلب معرفة خاصة أو تدريبًا خاصًا.
إن عدم تقديم الموظف لهذه المستندات هو أساس رفض إبرام عقد العمل.
يحظر قانون العمل في الاتحاد الروسي على أرباب العمل مطالبة الموظف بأي مستندات بخلاف ما سبق.
في كثير من الأحيان ، يطلب أصحاب العمل ، عند إبرام عقد عمل ، من الموظفين تقديم شهادة تعيين رقم تعريف دافع الضرائب (TIN) ( رقم الهويةدافع الضرائب).
ومع ذلك ، لا يتم تضمين هذا المستند في قائمة المستندات التي يجب على الموظف تقديمها إلى صاحب العمل. لذلك ، لا يمكن أن يكون افتقار الموظف لشهادة التنازل عن رقم تعريف دافع الضرائب بمثابة أساس لرفض إبرام عقد عمل.
عند إبرام عقد العمل لأول مرة ، يقوم صاحب العمل بإعداد دفتر العمل وشهادة التأمين الخاصة بتأمين المعاش التقاعدي الحكومي.
لاحظ أن عدم وجود دفتر عمل لا يمنع في الواقع إبرام عقد عمل.
في حالة عدم وجود دفتر عمل للموظف ، على سبيل المثال ، بسبب خسارته ، يجب أن يكتب إلى صاحب العمل بيانًا مقابلًا يوضح سبب عدم وجود دفتر عمل.
يجب على صاحب العمل ، بدوره ، إعداد كتاب عمل لعينة صالحة للموظف وإدخال الإدخالات المناسبة فيه.
عند إعداد كتاب عمل جديد ، يتم إدخال معلومات فيه حول خبرة العمل العامة و (أو) المستمرة للموظف قبل الدخول إلى هذا صاحب العمل، أكدتها الوثائق ذات الصلة. يتم تسجيل إجمالي خبرة العمل في المجموع ، أي. مبين المبلغ الإجماليسنوات وشهور وأيام العمل دون تحديد صاحب العمل وفترات العمل ومناصب الموظف (خطاب روسترود بتاريخ 30 أبريل 2008 N 1026-6).

إبرام عقد العمل هو أحد الضمانات الوضع القانونيالموظف. بمساعدتها ، يحدد الموظف وصاحب العمل الحقوق والالتزامات المتبادلة. في أي شكل يلتزم صاحب العمل بإبرام عقد عمل مع الموظف الذي يتم تعيينه؟

نموذج عقد العمل

يتم تحديد شكل عقد العمل بموجب المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ينص على أن صاحب العمل ملزم بإبرام عقد عمل كتابيًا فقط. في الوقت نفسه ، يجب على صاحب العمل أن يحررها من نسختين ، كل منهما موقعة من صاحب العمل والموظف. يعطي صاحب العمل نسخة واحدة من العقد للموظف ، والآخر يحتفظ به صاحب العمل. يجب تأكيد استلام الموظف لنسخته من عقد العمل بالتوقيع الشخصي للموظف على نسخة عقد العمل التي يحتفظ بها صاحب العمل.

حالات إبرام عقد عمل مكتوب

يجب على صاحب العمل دائمًا إبرام عقد عمل كتابيًا:

• مع موظفين يعملون على أساس دائم أو مؤقت ؛
• مع أولئك الذين يعملون في مكان العمل الرئيسي أو بدوام جزئي (إذا كان الموظف يعمل لدى صاحب عمل واحد للوظيفة الرئيسية وبدوام جزئي ، فإن صاحب العمل ملزم بإبرام عقدين معه) ؛
• مع العاملين في المنزل ، إلخ.

تقع مسؤولية إبرام عقد العمل على عاتق صاحب العمل.

من واجب صاحب العمل إبرام عقد عمل كتابيًا. لكن في بعض الحالات ، هناك حاجة ماسة للسماح للموظف بالعمل حتى قبل توقيع عقد العمل معه. في هذه الحالة ، يعتبر العقد منتهيًا إذا بدأ الموظف العمل بعلم أو نيابة عن صاحب العمل أو من ينوب عنه. ننصح أصحاب العمل بإبرام عقد مكتوب مع هذا الموظف في غضون ثلاثة أيام. إذا لم يتم ذلك ، فقد يتم تحميل صاحب العمل المسؤولية الإدارية.

هل هناك نموذج موحد لعقد العمل؟

لا ينص التشريع على نموذج معياري لعقد العمل. يمكن لصاحب العمل تصميم زيه الخاص. الشيء الرئيسي الذي يجب تضمينه في عقد العمل معلومات إلزاميةوالشروط المنصوص عليها في المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

في عقد العمل ، يجب على صاحب العمل الإشارة إلى:

• اللقب والاسم واسم العائلة واسم صاحب العمل الذي أبرم عقد العمل ؛
• معلومات حول وثائق هوية الموظف ؛
• رقم تعريف دافع الضرائب (لصاحب العمل) ؛
• معلومات عن ممثل صاحب العمل الذي وقع عقد العمل ، والأساس الذي بموجبه يمنحه الصلاحيات المناسبة ؛
• مكان وتاريخ إبرام عقد العمل.

يجب تضمين الشروط التالية في عقد العمل:

• مكان العمل؛
• وظيفة العمل للموظف (العمل وفقًا للمنصب وفقًا لجدول التوظيف ، المهنة ، التخصص مع الإشارة إلى المؤهلات ؛ نوع العمل المحدد الموكلة إلى الموظف) ؛
• تاريخ بدء العمل ، وفي حالة وجود عقد عمل محدد المدة ، يشار إلى مدة سريانه وأسباب إبرام عقد عمل محدد المدة ؛
• شروط الأجر
• طريقة ساعات العمل والراحة (إذا كان هذا الموظف يختلف عن القواعد العامة المعمول بها في المنظمة) ؛
• التعويض عن العمل الشاق والعمل في ظروف العمل الضارة و (أو) الخطرة (إن وجدت) ؛
• الشروط التي تحدد طبيعة العمل المتنقلة والسفر وغيرها (إذا لزم الأمر) ؛
• شرط التأمين الاجتماعي الإجباري للموظف

يمكن تضمين شروط إضافية أخرى في عقد العمل إذا أدت إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بتشريعات العمل الحالية.

التغييرات في عقد العمل

تتم جميع التغييرات على عقد العمل كتابيًا فقط في شكل اتفاقية إضافية.

تشريع العمل هو واحد من المفتاح من حيث تطوير ناجحأي دولة من مجالات القانون. تعكس العديد من أحكامها تفاصيل توقيع العقود ذات الصلة بين الشركات العاملة والموظفين. ما هو عقد العمل (المفهوم)؟ إجراءات إنهاء هذه الوثيقة - ما هي؟

ما هو عقد العمل؟

دعنا أولا نقرر ما هو عقد العمل. وفقًا لأحكام تشريعات الاتحاد الروسي ، هذه اتفاقية بين صاحب العمل والموظف المستأجر ، والتي بموجبها يتعهد الطرف الأول بتوفير وظيفة ثانية وفقًا لوظيفة معينة وضمان شروط تنفيذها. وفقا للقانون ، وكذلك لدفع الأجور.

بدوره ، يلتزم الموظف المأجور ، بعد توقيع العقد ، بتنفيذ مهمة العمل الموكلة إليه شخصيًا ، وكذلك الامتثال للوائح الداخلية التي وضعتها الشركة المستخدمة.

معلومات عامة عن إجراءات إبرام العقد

يتضمن إجراء إبرام عقد العمل ، أولاً وقبل كل شيء ، إعداد وثيقة مناسبة كتابية. يجب تحرير العقد بين صاحب العمل والموظف من نسختين. يؤكد الطرفان موافقتهما على شروطه عن طريق التوقيع والتفاصيل الأخرى التي ينص عليها القانون. بالإضافة إلى عقد العمل ، يتعين على رئيس الشركة المستخدِمة إعداد أمر قبول موظف جديد ، وكذلك ، إذا كانت تفاصيل العمل ، تتطلب المستندات الأخرى ذلك - على سبيل المثال ، كتاب طبي... أيضًا ، في معظم مرافق الإنتاج ، يجب على الشركة المستخدِمة تعريف الموظف باللوائح الداخلية وغيرها من الإجراءات القانونية المحلية.

شروط إبرام عقد العمل محددة أيضًا في تشريعات الاتحاد الروسي. إذا بدأ الشخص بالفعل في أداء واجبات وظيفته ، فمن الناحية القانونية ، يعتبر العقد من النوع المعني مبرمًا. في غضون ثلاثة أيام ، تلتزم الشركة المستخدِمة بإعداد عقد عمل ، كما هو منصوص عليه في القانون ، كتابةً.

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن تشريعات الهجرة في الاتحاد الروسي تلزم في بعض الحالات صاحب العمل بإرسال إشعار إلى FMS حول إبرام عقد عمل مع الأجانب. هذه قاعدة جديدة إلى حد ما ، وهي سارية منذ عام 2015.

مراحل التفاعل بين صاحب العمل والموظف

قد يشمل الإجراء العام لإبرام عقد العمل أيضًا التواصل بين صاحب العمل والموظف خلال الفترات السابقة لتوقيع العقد ذي الصلة. دعونا ننظر في السمات الرئيسية لهذه المرحلة. يحدد المحامون ثلاث فترات يتفاعل خلالها صاحب العمل والموظف في جانب بدء علاقات العمل. بالطبع ، نحن نتحدث عن المراحل بعد مقابلة ناجحة أو ، على سبيل المثال ، مسابقة ، ونتيجة لذلك تمت دعوة شخص بالفعل للعمل في وظيفة شاغرة حاليًا.

فترة التعارف

الفترة الأولى تمهيدية. في إطار ذلك ، في الواقع ، يحدث التعارف الشخصي بين صاحب العمل والموظف المعين ، يمكن أن تكون الجوانب الرسمية للاتصالات والجوانب غير الرسمية موجودة.

لذلك ، على سبيل المثال ، يجب على الموظف ، من أجل إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل بشكل صحيح ، تزويد صاحب العمل بعدد من المستندات - بطاقة هوية (عادةً جواز سفر) ، أو SNILS ، أو دبلوم أو مصدر آخر يؤكد المؤهلات. إذا حصل الشخص على وظيفة ليست للمرة الأولى وكان لديه كتاب عمل ، فإنه ملزم أيضًا بتسليمه إلى صاحب العمل. يتضمن إجراء إبرام عقد العمل تقديم شهادة مع رقم تعريف دافع الضرائب ، وكذلك ، إذا لزم الأمر ، بطاقة هوية عسكرية. بدوره ، إذا حصل الشخص على وظيفة لأول مرة ، فيجب على صاحب العمل مساعدته في إعداد المستندات اللازمة.

أعلاه ، لاحظنا أنه إلى جانب تنفيذ وثيقة العقد الرئيسية التي تؤكد التوظيف الرسمي - عقد العمل ، قد يكون صاحب العمل ملزمًا بتعريف الموظف ببعض اللوائح المحلية. يشير المحامون إلى أنه يجب توفير العديد من هذه المصادر لشخص حتى قبل إبرام عقد العمل. ينطبق هذا على اللوائح الداخلية أو ، على سبيل المثال ، اتفاقيات المفاوضة الجماعية.

تحضير العقد

دعونا نفكر في ما هي إجراءات إبرام عقد العمل في مرحلة صياغته وتوقيعه المباشر. يوصي المحامون بإيلاء اهتمام خاص لهيكل الوثيقة. دعنا نلاحظ الفروق الدقيقة التالية التي تتعلق بها:

• من الضروري الإشارة في العقد إلى الاسم الكامل لـ الموظف ، الاسم الكامل للشركة المستخدِمة ؛
• تحتاج إلى عكس البيانات الموجودة في المستندات التي تثبت هوية الموظف ؛
• من الضروري الإشارة إلى رقم التعريف الضريبي في العقد ؛
• يجب أن تعكس في العقد معلومات حول مكان العمل وإحداثيات الفرع ؛
• من الضروري إدخال البيانات التي تعكس خصائص وظيفة العمل للموظف ، والتي تتوافق مع الوظيفة الشاغرة أو المؤهلات أو تخصص الشخص ؛
• يجب الإشارة إلى شروط إبرام عقد العمل ؛
• من الضروري أن تعكس شروط دفع تعويضات العمل ، وصيغة حسابها ؛
• يجب تضمين المعلومات الضرورية الأخرى في العقد.

في هذه الحالة ، يمكن استكمال عقد العمل لاحقًا بوثائق تعكس التغييرات فيه. ومع ذلك ، فإن النقطة الأساسية هنا هي أنه في مرحلة إعداد العقد ، لا يزال بإمكان صاحب العمل أن يقدم للموظف المعين الشروط اللازمة لأداء وظائف العمل من جانب واحد. ولكن بمجرد توقيع عقد العمل ، لا يمكن إجراء أي تغييرات عليه إلا إذا وافق الموظف عليها.

أسرار العقود والتجارة

يسمح الإجراء العام لإبرام عقد العمل بإدخال بنود فيه تعكس التزامات الموظف بالحفاظ على السر التجاري للمؤسسة التي وظفته. يمكن اعتماد الأساس القانوني للأحكام ذات الصلة على المستوى الفيدرالي ، والقوانين المعيارية. في الوقت نفسه ، يجب على صاحب العمل التأكد من أن السر التجاري المزعوم يفي بالمعايير الواردة ، على وجه الخصوص ، في المادة 139 من القانون المدني لروسيا.

تقول أن المعلومات السرية ذات الصلة يمكن اعتبارها سرًا تجاريًا إذا كانت لها قيمة تجارية حقيقية أو متصورة بسبب عدم معرفة أطراف ثالثة ، بشرط أن يحمي صاحب العمل هذه المعلومات ، وأيضًا إذا لم يكن هناك وصول عام مجاني إليها على الأسس التي ينص عليها القانون المعمول به.

فترة التجربة

كيف هي إجراءات إبرام عقد العمل المتعلقة فترة التجربة، وهو ما يمارسه العديد من أرباب العمل الروس عند تعيين موظفين جدد؟ وفقًا للمادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق للشركة الموظفة أن تحدد في عقد العمل الشروط التي يجب أن يعمل بها الموظف لفترة مناسبة للتحقق من ملاءمته المهنية. علاوة على ذلك ، إذا لم يتم توضيح هذا الشرط في العقد ، فسيتم قبول الشخص في الشركة دون أي اختبارات. ومع ذلك ، إذا تم قبول الموظف في الأداء الفعلي لواجبات العمل دون عقد موقع (تنص المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على هذه الإمكانية) ، فيمكن عندئذٍ إضافة الشرط المقابل إلى العقد إذا كان صاحب العمل ووضع الموظف اتفاقية إضافية حول هذا الموضوع.

مرحلة التوقيع

لذلك ، دعنا ننتقل إلى إحدى المراحل الرئيسية ، والتي تنص على إجراءات إبرام عقد العمل (عقد). نحن نتحدث عن إجراءات التوقيع المباشر على الوثيقة. أعلاه ، قررنا أنه يجب أن يتم كتابته من نسختين ، يحتفظ به صاحب العمل والآخر يعطيه للموظف. كل واحد لديه توقيعات الأطراف.

كما قررنا أن رئيس المنظمة يجب أن يصدر أمرًا يؤكد حقيقة توظيف شخص. هذا المستنديجب أن يتم إعداده في غضون ثلاثة أيام من تاريخ البدء الفعلي لأداء الموظف لوظائف العمل. يجب أن يرتبط محتوى الطلب المعني بالعقد المبرم. بناءً على طلب الموظف ، يجب على صاحب العمل إصدار نسخة من الأمر مصدقة حسب الأصول.

الخوارزمية العامة

وبالتالي ، يمكن وصف إجراء إبرام عقد العمل بإيجاز باستخدام الخوارزمية التالية:

• التعارف مع صاحب العمل (بعد المقابلة والموافقة على المرشح للوظيفة الشاغرة) ؛
• التعرف على اللوائح الداخلية والإجراءات المحلية الأخرى ؛
• توقيع عقد
• التعرف على أمر التوظيف والحصول ، إذا لزم الأمر ، على نسخة منه ؛

إذا لزم الأمر ، وكذلك عند الاتفاق المتبادل على المواقف في الحالات التي يقتضيها القانون ، يجوز لصاحب العمل والموظف أن يبرما اتفاقيات إضافية(على سبيل المثال ، في قضايا الاختبار).

متى تبدأ؟

إذن ، ما هو الإجراء لإبرام عقد العمل ، درسنا. من أي لحظة يمكن للشخص أن يبدأ العمل (إذا لم نتحدث عن السيناريو ، عندما بدأ في القيام بذلك قبل التوقيع على الوثيقة)؟ وفقًا لأحكام القانون ، يعتبر عقد العمل ساري المفعول فور توقيعه من قبل الشركة المستخدِمة والموظف الجديد.

وفقًا لذلك ، إذا بدأ شخص ما في أداء واجباته قبل توقيع المستند ، فإن العقد يعتبر ساري المفعول من اليوم الذي بدأ فيه الموظف العمل بالفعل. أيضًا ، في العقد نفسه ، يمكن تحديد فترة محددة يمكن من خلالها للشخص البدء في أداء واجباته. إذا لم يتم تحديد هذا الخيار في العقد ، فيمكن للموظف البدء في العمل في يوم العمل التالي. علاوة على ذلك ، إذا انتهك شخص ما الشروط ، يحق لصاحب العمل إلغاء العقد.

أنواع عقود العمل

درسنا ما هو عقد العمل. المحتوى ، وإجراء إنهاء الوثيقة واضح لنا الآن. الآن يمكننا التحقيق في تصنيف العقود في إطار الأنواع التي ينص عليها القانون. يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي بإبرام النوع المقابل من الاتفاق في إطار نوعين.

أولا ، هناك عقود مبرمة لأجل غير مسمى. أي ، بعد التوقيع على مثل هذه الاتفاقية ، يحق للشخص الاعتماد على أداء وظائفه دون قيود على المدة. ثانيًا ، تنص تشريعات الاتحاد الروسي أيضًا على عقود عمل محددة المدة. مدتها القصوى 5 سنوات. يتم تحديد المدة المحددة للاتفاقية في أحكامها.

أيضًا ، تنص تشريعات الاتحاد الروسي على نوع خاص من العقود - اتفاقية عمل جماعية. ما هذه الوثيقة؟

خصوصية الاتفاقات الجماعية

الاتفاقية الجماعية هي وثيقة تعكس بشكل أساسي المكون الاجتماعي للتفاعل بين صاحب العمل والموظفين ، إذا اتبعت أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي. أي أنه يعكس شروط منح الإجازات وقسائم المصحات وبعض الأحكام المتعلقة بالأجور وما إلى ذلك. تعتبر اتفاقيات العمل الجماعية هي المعيار للمؤسسات الروسية الحديثة. تعزز هذه الاتفاقيات الثقة في التواصل بين أصحاب العمل والموظفين ، فضلاً عن تعزيز الولاء. الموظفينفيما يتعلق بالشركة.

بشكل عام ، لا يُطلب من الشركات الدخول في اتفاقيات مفاوضة جماعية مع الموظفين. ومع ذلك ، إذا جاءت مثل هذه المبادرة من الموظفين أنفسهم ، فوفقًا للقانون ، يجب على الشركة ، في غضون 7 أيام ، الدخول في مفاوضات معهم من أجل إعداد المستندات ذات الصلة.

إن إجراءات إبرام اتفاقية عمل جماعية ، كما يلاحظ المحامون ، مجانية إلى حد ما - يتم تحديدها من قبل الأطراف أنفسهم. هناك حقيقة مثيرة للاهتمام وهي أنه إذا لم يتوصل صاحب العمل والموظفون إلى حل وسط بشأن شروط الاتفاقية ذات الصلة ، فبعد ثلاثة أشهر من بدء الاتصالات بشأن هذه المسألة ، يجب توقيع العقد بأي شكل من الأشكال. في الوقت نفسه ، من الضروري استكمالها ببروتوكول يعكس الخلافات.

خصوصية عقود العمل محددة المدة

هل هناك إجراء خاص لإبرام عقد عمل محدد المدة؟ من وجهة نظر المراحل الأساسية لتسجيلها ، كل شيء ، من حيث المبدأ ، هو نفسه كما في حالة العقد العادي. يعتبر إجراء إبرام عقد العمل الذي حددناه بشكل موجز مناسبًا أيضًا لنوع الاتفاقية قيد الدراسة. في الوقت نفسه ، يمكن ملاحظة بعض الخصوصية فيما يتعلق بالعقود محددة المدة ، والتي تم تحديدها في المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وهي تسرد السيناريوهات التي يحق فيها لصاحب العمل اقتراح توقيع مثل هذه الاتفاقيات. عقد محدد المدة، وبالتالي ، هو:

• إذا تولى شخص منصب موظف غائب مؤقتًا وقعت معه الشركة عقدًا مفتوحًا ؛
• إذا كنا نتحدث عن عمل مؤقت لا تتجاوز مدته شهرين ؛
• في عمل موسمي، متي الظروف الطبيعيةلا تسمح للناس بأداء وظائف العمل على مدار السنة ؛
• عند توقيع عقد سيعمل الشخص بموجبه في الخارج ؛
• عندما يتعلق الأمر بعمل ليس نموذجيًا للملف الشخصي الرئيسي للشركة المستخدمة ؛
• إذا تم إنشاء الشركة المستخدِمة عمدًا ككيان قانوني يعمل لفترة معينة ، وبعد ذلك يتم التخطيط لإغلاقها ؛
• إذا أتى شخص إلى الشركة لحل مشكلة معينة ، لكن التوقيت الدقيق لحلها غير معروف ؛
• إذا خضع الموظف لفترة تدريب أو تدريب في الشركة ؛
• عند تسجيل شخص للعمل في هيئة حكومية منتخبة تعمل خلال الفترة القانونية - حتى الانتخابات القادمة ؛
• أثناء تشكيل اللجان الانتخابية لفترة الحملات ذات الصلة وعد الأصوات ، وكذلك المؤسسات الديمقراطية الأخرى اللازمة في مراحل تشكيل السلطة البلدية أو سلطة الدولة من خلال الانتخابات ؛
• إذا تم إرسال شخص إلى عمل مؤقت من قبل دائرة التوظيف ؛
• إذا كان الموظف مواطنًا يقوم بخدمة بديلة.

أيضًا ، تسمح قوانين الاتحاد الروسي بسيناريو يمكن من خلاله توقيع عقد عمل محدد المدة باتفاق متبادل بين صاحب العمل والموظف. هذا ممكن في الحالات الرئيسية التالية:

• إذا كانت الشركة المستخدِمة تتمتع بوضع كيان تجاري صغير أو رجل أعمال فردي ؛
• إذا كان الموظف متقاعدًا ؛
• إذا كان الموظف لديه شهادة طبية ، والتي تفترض مسبقًا التوقيع المرغوب لعقد محدد المدة ؛
• إذا جاء شخص للعمل في أقصى الشمال ، وكذلك في إقليم له وضع معادل من منطقة أخرى ؛
• إذا كان العمل مرتبطًا بالحل السريع للمهام للتغلب على عواقب حالات الطوارئ ؛
• عندما يتم اختيار موظف لشغل وظيفة شاغرة نتيجة المنافسة ؛
• إذا كانت الوظيفة الشاغرة تنطوي على عمل إبداعي ؛
• إذا جاء شخص إلى الشركة من أجل منصب قيادي، فمثلا، المدير العامأو نائبه أو كبير المحاسبين ؛
• عند إبرام اتفاق مع طلاب بدوام كامل ؛
• إذا جاء الشخص للعمل بدوام جزئي.

أيضًا ، يمكن تغيير الشروط المذكورة أعلاه أو استكمالها بموجب بعض أحكام التشريع الروسي.

وبالتالي ، قمنا بالتحقيق في مفهوم "عقد العمل" وأنواعه وترتيب إبرامه. ضع في اعتبارك جانبًا مثيرًا للاهتمام يعكس ، على وجه الخصوص ، خبرة في الخارجإبرام مثل هذه العقود.

عقود العمل بالخارج

يمكن ملاحظة أنه يوجد في العالم العديد من الأنظمة القانونية المختلفة جدًا التي تحكم العلاقة بين صاحب العمل والموظف. على سبيل المثال ، في الولايات المتحدة ، يعتبر المحامون مثل هذه العقود إجراءً شكليًا بسيطًا ، نظرًا لأن حماية الموظف ليست عالية - يمكن لصاحب العمل فصل الموظف في أي وقت. في المقابل ، في دول ما بعد الاتحاد السوفيتي من هذا النوع ، يكون العقد أكثر أهمية من وجهة نظر الضمانات الاجتماعيةوثيقة. في العديد من بلدان رابطة الدول المستقلة ، هناك إجراء مماثل لإبرام عقد العمل. أوكرانيا وروسيا وبيلاروسيا بهذا المعنى لديها تشريعات مماثلة تمامًا.

من وجهة نظر حماية الموظفين على وجه الخصوص ، يعتبر تشريع العمل في هذه الولايات من أكثر التشريعات توجهاً نحو المجتمع ، كما يعتقد العديد من المحامين. على الرغم من وجود حالة مماثلة في العديد من الدول الغربية أيضًا. أي أن النموذج الأمريكي لتشريعات العمل ، حيث تكون حماية العمال أقل بشكل ملحوظ ، لا يُعتبر دائمًا مقبولًا في عملية تشكيل المصادر المحلية للمعايير في البلدان المتقدمة الأخرى.

يعتقد العديد من المحامين ، وربما يكون هذا صحيحًا ، أن السبب وراء وجود قانون عمل مماثل في بيلاروسيا وروسيا وأوكرانيا هو نظام القانون السوفييتي المشترك في الماضي. هذا هو السبب في أن الخوارزميات متشابهة ، والتي بموجبها يتم بناء إجراءات إبرام عقد العمل. RB، RF - البلدان التي وقعت ، علاوة على ذلك ، اتفاقية بشأن دولة الاتحاد ، وبالتالي فإن تشريعات العمل في هذه البلدان ، كما يعتقد العديد من المحامين ، تتميز بقرب خاص.