Plan de lucru cu o rezervă de personal promițătoare. Planificarea si organizarea muncii cu rezerva de personal. Este posibil să pregătiți o rezervă pentru blaturi

Formarea unei rezerve de personal, lucru cu rezerva de personal- tipuri destul de specifice de activități de management. Pentru a le implementa, este necesară selectarea angajaților capabili de promovare și pregătirea lor adecvată. Să vedem mai departe cum se face.

Informații generale

Organizarea muncii pentru formarea unei rezerve de personal presupune mai multe etape. În primul rând, este necesar să se identifice pozițiile specifice care pot fi solicitate și să se evalueze nevoia reală a acestora. Un element important în asigurarea productivității dezvoltării carierei angajaților este cunoașterea și aplicarea motivelor care îi ghidează în activitățile lor profesionale.

Concepte de bază

Ce este rezerva de personal? Este un grup de specialiști și manageri care au capacitatea de a implementa activitati de management. Angajații care vor fi incluși în componența sa trebuie să îndeplinească cerințele pentru posturile de un anumit grad. Angajații companiei sunt supuși selecției și formării de calificare sistematice țintite.

Clasificarea grupurilor

Există mai multe tipuri de rezerve. Clasificarea poate fi efectuată, de exemplu, după tipul de activitate. Conform acestui criteriu, rezervele sunt alocate:

În funcție de ora numirii, rezervele sunt alocate:

• A. Acest grup include angajații care sunt promovați în funcții superioare în perioada curentă.
• B. Acest grup cuprinde angajați a căror promovare este așteptată în viitorul apropiat (în termen de 1-2 ani).

Specificații

Plan de lucru cu rezerva de personal este construit luând în considerare o serie de caracteristici. Există mai mulți factori, fără a lua în considerare și a analiza care activități nu vor aduce rezultatul așteptat. În primul rând, se ține cont de urgența necesității de a ocupa posturi. Trebuie să fie rezonabil și real. Nu de mică importanță este analiza adecvării candidatului pentru tipul de grup și poziție. Un altul este de a determina perspectivele angajatului. Înainte de a-l include în grup, sunt examinate orientarea lui către creșterea carierei, vechimea în muncă, activitatea dinamică, starea de sănătate și vârsta. Formarea unei rezerve de personal și lucrul cu rezerva de personal implică luarea în considerare nu numai generală, ci și cerințe speciale, care trebuie îndeplinită de șefii unui anumit departament, atelier sau divizie. Sunt esențiale calitati personale candidaţilor.

Surse

Rezerva de personal poate include:

1. Personal de conducere și filiale.
2. Specialiști de frunte și șefi.
3. Tineri angajați care au finalizat cu succes un stagiu.
4. Specialiști cu educație adecvată și un istoric dovedit în activitati de productie.

Etape

Să ne uităm la caracteristici tehnologii de lucru cu rezerve de personal. Eficacitatea activităților va depinde de cât de strict este urmată schema de activități. Planul de lucru ar trebui să includă:

1. Analiza fezabilității creării de grupuri.
2. Alcătuirea unei liste.
3. Pregatirea candidatilor.

Analiză

Lucrul cu rezerva de personal din organizație incepe cu:

1. Prognoza schimbări în structura aparatului.
2. Îmbunătățirea sistemului de promovare a angajaților.
3. Determinarea gradului de saturare a rezervelor pentru posturile individuale sau grupurile acestora. În special, se stabilește numărul de candidați pentru fiecare post.
4. Determinarea gradului de asigurare a rezervelor pentru posturile din nomenclator.

Aceste activități vă permit să determinați nevoia de angajați pentru perioadele curente și viitoare.

Determinarea numerelor

Pentru a evalua numărul optim de personal din rezervă, ar trebui să setați:

1. Nevoia companiei de angajați de conducere pentru viitorul apropiat sau pe termen lung (până la 5 ani).
2. Numărul real de grupuri formate de specialiști la fiecare nivel. În acest caz, nu va conta unde a fost instruit cutare sau cutare angajat.
3. Rate aproximative de uzură pentru angajații individuali. Acest lucru se poate datora, de exemplu, nefinalizării programului individual de formare din cauza călătoriei în altă zonă.
4. Numărul de angajați eliberați din cauza modificărilor în structura de conducere a personalului de conducere care poate fi implicat activități similareîn alte domenii ale întreprinderii.

Toate problemele de mai sus trebuie rezolvate înainte de a începe formarea unei rezerve de personal și lucrul cu aceasta.

Realizarea listelor

În această etapă trebuie să stabiliți:

1. Ce angajați pot și ar trebui să fie incluși în liste.
2. Care dintre angajații de pe liste ar trebui să fie instruiți.
3. Ce formă de instruire va fi aplicată fiecărui angajat specific. Când rezolvați această problemă, luați în considerare caracteristici individuale angajat, perspective de utilizare a potențialului său într-o poziție de conducere.

Tehnici de bază

În practică se folosesc următoarele:

Factori cheie

Metoda de selectare a candidaților în funcție de cerințele postului presupune crearea a trei tipuri de profesiograme pentru întreaga gamă de posturi de conducere, criterii de calitate și date faptice ale angajaților. Factorii cei mai semnificativi care trebuie luați în considerare includ:

1. Motivația muncii. Presupune interes pentru problemele profesionale si activitate creativă, dorința de a-și lărgi orizonturile, orientarea către viitor, realizările, succesul, disponibilitatea pentru diverse conflicte sociale în interesele întreprinderii, de a-și asuma riscuri rezonabile.
2. Competență și profesionalism. La selectarea candidaților, ținem cont de respectarea vârstei și a calificărilor educaționale, vechimea în muncă, nivelul de pregătire profesională, independența în luarea și implementarea deciziilor, capacitatea de a negocia și de a-și argumenta opinia, de a-și apăra poziția etc.
3. Calități individuale și potențial. Sunt luate în considerare calități precum atenția, nivelul de inteligență, abilitățile de comunicare, flexibilitatea, autoritatea, mobilitatea, stabilitatea emoțională și neuropsihică, abilitățile organizaționale și așa mai departe.

Sarcinile principale

În etapa de compilare a listelor, se efectuează următoarele:

1. Evaluarea angajatului.
2. Compararea setului de calități și cerințe necesare pentru o anumită poziție.
3. Compararea candidaților pentru un post și identificarea unui angajat mai potrivit.

Ca urmare a activităților desfășurate, lista inițială poate fi ajustată.

Pregătirea

Constă în crearea unui grup extrem de profesionist de specialiști care, dacă este necesar, vor ocupa posturi în aparatul de management al companiei. Pentru a o realiza, alegerea angajaților potriviți este extrem de insuficientă. Lucrați cu rezervă de personal presupune pregătirea lor competentă. Se poate realiza în moduri diferite. Dintre cele principale trebuie remarcate:

1. Antrenament individual sub îndrumarea unui superior.
2. Stagiu într-un post. Poate avea loc atât la dumneavoastră, cât și la orice altă întreprindere.
3. Studiază la institut și participă la cursuri în funcție de post.

Nuanțe

Specialiștii implicați în selecția angajaților știu foarte bine cât de dificil poate fi să determine corect cel mai mult direcție promițătoareîn dezvoltarea carierei. Scopul lucrului cu rezerva de personalîn multe companii acest lucru se realizează prin utilizarea tehnicii „carusel”. Presupune rotația temporară a angajaților în cadrul întreprinderii cu schimbarea departamentelor efectuată de aceștia responsabilități funcționale, responsabilitate personală și autoritate. Acest principiu este adesea folosit lucra cu rezerva de personal serviciu public . Această tehnică, pe de o parte, permite unui specialist de personal să monitorizeze un angajat în timp ce acesta rezolvă diverse sarcini profesionale și îndeplinește anumite sarcini funcționale. În același timp, rămâne posibil să se efectueze permutări inverse fără pierderi.

Dificultăți

Verificarea corectitudinii formulării punctelor de plecare ale programelor de carieră a angajaților prin observație vă permite să creați de înaltă calitate rezerve de personal. Lucrări guvernamentale , de exemplu, necesită o pregătire atentă a specialiștilor. Prin urmare, dacă s-au făcut erori și calcule greșite în programe, acestea trebuie identificate cât mai devreme posibil cu daune minime atât pentru angajatul însuși, cât și pentru întregul organism (întreprindere) în ansamblu. Desigur, nu ne putem lipsi de neajunsuri. Cu toate acestea, este foarte posibil să le minimizezi. Lucrați cu rezervă de personal Este complicat și de faptul că fiecare companie (structură de putere), ca, de fapt, o persoană, este unică. Pentru întreprinderi nu există legi unice, generale, universale de construcție, funcționare sau dezvoltare. În acest sens, presupune luarea în considerare a multor factori, inclusiv subiectivi. Diverse circumstanțe influențează calculul etapelor, determinarea intervalelor de timp și alegerea direcției pentru dezvoltarea unui program individual de carieră. Dintre factorii obiectivi care trebuie luați în considerare, este de remarcat dimensiunea structurii economice și sistemul organizatoric și de conducere al întreprinderii.

Conditii de dezvoltare

Ele formează mediul specific în care se va dezvolta cariera unui angajat. Astfel de condiții obiective includ:

1. Cel mai înalt punct în carieră. Este postul de muncă pentru care, de fapt, se formează rezerva.
2. Durata carierei. Acesta presupune numărul de posturi care se află pe drum de la punctul de plecare la cel mai înalt punct.
3. Indicator de nivel de poziție. Ea reflectă raportul dintre numărul de angajați aflați mai sus pe scara ierarhică și numărul de specialiști angajați la același nivel cărora le este repartizată funcția curentă a salariatului.
4. Valoarea potențialului de mișcare. Acest indicator reflectă raportul dintre numărul de posturi vacante de la un nivel superior al ierarhiei și numărul de specialiști angajați la nivelul la care se află funcția actuală a angajatului.

Explicații

Trebuie subliniat în special faptul că cel mai înalt punct de carieră nu înseamnă cea mai înaltă funcție (de exemplu, președinte, președinte de consiliu sau director general). Este vorba despreîn special despre postul pentru care este creat rezerva de personal. Eficiența muncii este asigurată de formarea unor perspective clare pentru angajat. Este foarte important ca un specialist a cărui carieră acționează ca obiect de management la o întreprindere să nu vadă contururile fantomatice ale unui post de neatins, ci o poziție clară. Înlocuitorul ei în acest caz poate deveni perspectiva și obiectivul lui pe termen lung.

Motivele

Lucrați cu rezervă de personal trebuie să fie relevante, solicitate și justificate. Unul dintre elementele cheie care asigură productivitatea creșterii carierei unui angajat este cunoașterea și utilizarea motivelor acestuia. Cele principale includ:

1. Independenţă. Presupune dorinta de autonomie in munca si independenta in luarea deciziilor. Astfel de motive sunt caracteristice în special tinerilor specialiști și apar în stadiile inițiale ale dezvoltării carierei.
2. Profesionalism. Implică dorința de a deveni cel mai bun în domeniul tău, de a câștiga recunoaștere de la ceilalți. Promovarea administrativă și stimulentele materiale sunt de obicei de importanță secundară.
3. Stabilitate. Mulți specialiști se străduiesc să ocupe un loc în structura întreprinderii unde ar putea primi un venit constant și suficient.
4. Statutul social. Angajații pot fi motivați să-și dezvolte cariera de dorința de conducere și putere.
5. Creare. Mulți specialiști se străduiesc să-și exprime liber talentele și să creeze produse creative.
6. Competitivitate. Presupune dorința de a depăși întotdeauna și în orice concurenți.
7. Bunăstare. Pentru mulți angajați, componenta materială a muncii este un factor cheie care îi împinge să atingă înălțimi în carieră.
8. Sănătate. Mulți specialiști se străduiesc să lucreze în condiții favorabile, mai calme, nu greu fizic.

Piesa consumabila

Desigur, pentru a forma o rezervă va trebui să cheltuiți anumite resurse financiare. Costurile unice pentru îmbunătățirea sistemului de management includ:

1. Costuri de producție.
2. Investiții de capital pentru implementarea măsurilor.
3. Costurile asociate pentru producerea și utilizarea produselor lansate după implementarea noilor programe.

În plus, există cheltuieli pentru activitățile de cercetare și elaborarea planurilor. La calcularea acestora se iau în considerare următoarele:

În plus, pot fi necesare noi echipamente de birou, echipamente de comunicații, dispozitive periferice, echipamente auxiliare, echipamente de producție, construcția/reconstrucția spațiilor de producție. La calcul, este necesar să se țină cont de costurile de instalare, instalarea dispozitivelor, așezarea rețelelor etc. Recalificarea și formarea avansată sunt, de asemenea, efectuate contra cost. Cheltuielile includ costurile pentru crearea materialului și a bazei tehnice:

1. Costul estimativ al clădirilor în care se vor ține cursurile, căminul și echipamentele sale principale vor fi amplasate.
2. Investiții de capital în transporturi.
3. Fonduri pentru achiziționarea de echipamente pentru utilizare pe termen lung.
4. Costul de testare și instruire, de calcul și alte echipamente de birou.

Vă rugăm să rețineți că poate fi necesar să achiziționați formulare noi și alte mijloace documentare, materiale auxiliare pentru calculatoare. Costurile curente pentru îmbunătățirea sistemului de management al personalului trebuie calculate separat pentru fiecare articol care se modifică ca urmare a implementării măsurilor. La sfârșitul anului se efectuează evaluarea performanței. Rezerva de personal, desigur, necesită anumite temporare și costuri financiare. Cu toate acestea, cu abordarea corectă, specialiștii pregătiți vor putea recupera costurile relativ rapid.

Concluzie

Este necesar să subliniem încă o dată că organizare adecvată măsurile de creare a unei rezerve de personal acţionează, pe de o parte, ca un indicator al competenţei aparatului de conducere, pe de altă parte, ca o garanţie a eficacităţii întreprinderii în ansamblu. Înţelegere posibilitate reală avansarea în carieră în cadrul companiei stimulează interesul angajaților pentru autoperfecționare, creșterea nivelului de cunoștințe, competență personală, crește gradul de loialitate a personalului față de management, conectând astfel ideea specialiștilor despre perspectivele lor cu actualul angajator. Acest lucru va avea, fără îndoială, un efect benefic asupra muncii curente a angajaților. Înțelegând și văzând clar perspectivele lor, oamenii lucrează mai eficient în organizație. Ei se străduiesc să se dovedească și caută abordări non-standard ale activităților. De asta beneficiază și compania. Crește productivitatea și calitatea produsului. Toți angajații de la toate nivelurile lucrează ca un singur mecanism. Acest lucru vă va permite ulterior extinderea întreprinderii, deschiderea de filiale, reprezentanțe în alte regiuni sau în străinătate. O abordare competentă a organizării muncii cu rezerve de personal va asigura angajarea specialiștilor. În același timp, fiecare angajat va înțelege la ce se străduiește.

Munca de pregătire a rezervei de personal este intenționată, sistematică și planificată. Organizarea acestei lucrări are ca scop asigurarea unei pregătiri de înaltă calitate și intensivă a fiecărui specialist pentru activitate independentă la un nivel nou, superior.

Diferențele în structura și compoziția rezervei, precum și pregătirea inițială a lucrătorilor, determină principiul unei abordări individuale la alegerea formelor și metodelor de lucru, succesiunea și durata acestora.

Lucrul cu specialiștii incluși în rezervă se desfășoară conform unui plan care prevede măsuri specifice pentru a dobândi cunoștințele teoretice, economice și manageriale necesare, pentru a stăpâni profund natura muncii și pentru a dezvolta abilitățile de conducere ale specialistului la nivel de cerințe moderne.

Sistemul acestei lucrări cuprinde: studii în sistemul de pregătire avansată a directorilor cu și fără întrerupere din producție; stagiu într-un post pentru care ești înscris în rezervă; înlocuirea temporară a managerilor absenți pe perioada călătoriilor de afaceri și vacanțelor acestora; excursii la alte organizații pentru a studia experiența pozitivă; participarea la activitatea didactică în sistemul de formare avansată; participarea la inspecțiile activităților de producție ale organizației și diviziilor acestora; participarea la pregătirea și desfășurarea de conferințe, seminarii și întâlniri.

Planificarea rezervelor de personal urmărește să prezică promovările personale, succesiunea acestora și activitățile însoțitoare. Necesită elaborarea întregului lanț de promovări, transferuri și concedieri ale anumitor angajați.

Organizațiile naționale au elaborat o fișă specială de experți, cu ajutorul căreia candidații sunt selectați la alcătuirea unui plan de rezervă de personal personalului de conducere.

Planul de lucru cu rezerva de personal de conducere a organizației include următoarele secțiuni: determinarea necesarului de personal de conducere; selectarea și studiul personalului de conducere; dobândirea rezervei, revizuirea, coordonarea și aprobarea rezervei; lucrul cu rezerva personalului de conducere; controlul asupra pregătirii unei rezerve de personal de conducere; determinarea gradului de pregătire a rezervei personalului de conducere pentru numirea în funcții.

Planurile de rezervă de personal pot fi întocmite sub formă de scheme de înlocuire, care au forme variate în funcție de caracteristicile și tradițiile diverselor organizații. Putem spune că schemele de înlocuire sunt o variantă a schemei de dezvoltare a unei structuri organizaționale, axată pe indivizi specifici cu priorități diferite. Schemele de înlocuire orientate individual se bazează pe scheme standard de înlocuire. Acestea sunt dezvoltate de serviciile de management al personalului sub structura organizatoricași reprezintă o variantă a modelului conceptual al rotației locurilor de muncă.

Avem o bogată experiență de lucru cu rezerve de personal în organizații interne.

Principalele criterii la selectarea candidaților pentru rezervă sunt: ​​nivelul adecvat de educație și formare profesională; experiență de lucru practic cu oameni; abilități organizatorice; calitati personale; starea de sănătate, vârsta.

Sursele de formare a rezervei de personal sunt: ​​specialişti calificaţi; adjuncții șefilor de departamente; lideri de bază; gradat! specialişti angajaţi în producţie ca muncitori. Organizațiile au dezvoltat o anumită procedură de selecție și înscriere în grupul de rezervă de personal:

Selecția candidaților trebuie efectuată pe bază de concurență în rândul specialiștilor sub 35 de ani, care și-au dovedit în practică și au studii superioare;

Decizia de includere a lucrătorilor în grupele de rezervă se ia de o comisie specială și se aprobă prin ordin al organizației;

Pentru fiecare salariat (stagiar), se aprobă un conducător de stagiu (principal) și un conducător pentru fiecare etapă a stagiului, care întocmesc un plan individual de stagiu la fiecare etapă;

Managerii stagiarilor incluși în grupa de rezervă de personal primesc compensație financiară pentru parcurgerea cu succes de către stagiar a etapelor sistemului de carieră și promovare profesională;

Stagiarul este repartizat salariul oficial, corespunzător funcţiei pe care o ocupă noua pozitie, dar mai mare decât Raportul anterior, și face obiectul tuturor tipurilor de stimulente materiale prevăzute pentru acest post.

Munca de pregătire a rezervei de personal este intenționată, sistematică și planificată. Organizarea acestei lucrări are ca scop asigurarea unei pregătiri de înaltă calitate și intensivă a fiecărui specialist pentru activitate independentă la un nivel nou, superior.

Diferențele în structura și compoziția rezervei, precum și pregătirea inițială a lucrătorilor, determină principiul unei abordări individuale la alegerea formelor și metodelor de lucru, succesiunea și durata acestora.

Lucrul cu angajații incluși în rezervă se desfășoară conform unui plan care prevede măsuri specifice pentru dobândirea cunoștințelor teoretice, economice și manageriale necesare, înțelegerea profundă a naturii muncii și dezvoltarea abilităților și abilităților de conducere ale angajatului la nivelul cerințe moderne.

Sistemul acestei lucrări include:

• studii in sistemul de pregatire avansata a directorilor cu si fara intrerupere din productie;
• stagiu într-un post pentru care ești înscris în rezervă;
• înlocuirea temporară a managerilor absenți pe perioada călătoriilor de afaceri și vacanțelor acestora;
• excursii la alte organizații pentru a studia experiența pozitivă;
• participarea la activitatea didactică în sistemul de formare avansată;
• participarea la inspecțiile activităților de producție ale organizațiilor și diviziilor acestora;
• participarea la pregătirea și desfășurarea de conferințe, seminarii și întâlniri.

Planificarea rezervelor de personal urmărește să prezică promovările personale, succesiunea acestora și activitățile însoțitoare. Necesită elaborarea întregului lanț de promovări, transferuri și concedieri ale anumitor angajați. Baza pentru planificarea unei rezerve de personal pentru promovarea în funcții de conducere într-o organizație este o contabilitate detaliată a posturilor de conducere, inclusiv a celor care vor deveni vacante în viitorul apropiat și întocmirea unei liste de candidați pentru înlocuire pentru fiecare post. Planurile de rezerva de personal pot fi intocmite sub forma unor scheme de inlocuire a locului de munca, care au forme variate in functie de caracteristicile si traditiile diverselor organizatii.

În organizațiile interne, a fost elaborată o listă specială de experți, cu ajutorul căreia candidații sunt selectați pentru formarea unui plan de rezervă de personal pentru personalul de conducere.

De exemplu, luați în considerare fișa de expertiză a managerului I.I. Ivanova.

LISTA DE EXPERȚI

Acest sondaj este realizat pentru a forma o rezervă de personal de conducere. Cea mai fiabilă evaluare a unui candidat poate fi făcută de persoanele care lucrează direct cu el. Vă rugăm să vă exprimați părerea despre candidatul din rezervă pentru o funcție de conducere.

Evaluează persoana al cărei nume de familie este indicat în coloana tabelului conform parametrilor indicați în rândurile tabelului. Pentru a face acest lucru, în celula de intersecție a coloanei [Nume complet. candidat] și linia parametrului corespunzător, puneți un rating (de la 1 la 7), care, în opinia dumneavoastră, reflectă gradul de exprimare a acestui parametru la acest candidat.

Legendă:

1 punct - această calitate este practic absentă, 7 puncte - calitatea este exprimată la maxim.

În tabel Tabelul 7.7 prezintă cerințele pentru postul de șef al unui departament al organizației, care sunt utilizate pentru selectarea candidaților incluși în rezervă. Un exemplu de plan de lucru cu o rezervă de personal de conducere a unei organizații este dat în tabel. 7.8.

Tabelul 7.7

Cerințe pentru postul de șef de departament

Structura planului de lucru cu rezerva personalului de conducere

SECȚIUNI ALE PLANULUI DE LUCRU CU REZERVA DE PERSONAL DE CONDUCERE ȘI CONȚINUTUL ACESTELOR

Tabelul 7.8

Planurile de rezervă de personal pot fi întocmite sub formă de scheme de înlocuire, care au forme variate în funcție de caracteristicile și tradițiile diverselor organizații. Schemele de înlocuire sunt variante ale schemelor de dezvoltare a structurii organizaționale care vizează indivizi specifici cu priorități diferite. Schemele de substituție orientate individual se bazează pe scheme standard de substituție. Sunt dezvoltate de serviciile de management al resurselor umane pentru structura organizatorică și reprezintă o variantă a modelului conceptual de rotație a posturilor.

Avem o bogată experiență de lucru cu rezerve de personal în organizații interne. Să vedem cum se desfășoară în Rusia.

Principalele criterii la selectarea candidaților pentru rezervă sunt:

• nivelul adecvat de educație și formare;
• experiență de lucru practic cu oameni;
• abilități organizatorice;
• calități personale;
• starea de sănătate, vârsta.

Sursele de formare a rezervei de personal sunt: ​​specialişti calificaţi; adjuncții șefilor de departamente; lideri de bază; specialişti atestaţi angajaţi în producţie ca muncitori.

Organizațiile din Federația Rusă au dezvoltat o anumită procedură de selectare și înscriere în grupul de rezervă de personal:

• selecția candidaților ar trebui să se desfășoare pe bază de competiție în rândul angajaților cu vârsta sub 35 de ani, care și-au dovedit în practică și au studii superioare;
• decizia de includere a salariaților în grupul de rezervă se ia de o comisie specială și se aprobă prin ordin al organizației;
• Pentru fiecare angajat (stagiar) se aprobă un conducător de stagiu, care întocmește împreună cu stagiarul un plan individual de stagiu;
• supervizorii stagiarilor incluși în grupul de rezervă de personal primesc compensații financiare pentru parcurgerea cu succes de către stagiar a etapelor sistemului de carieră și promovare profesională;
• stagiarului i se acordă un salariu oficial corespunzător noului post pe care îl ocupă, dar mai mare decât salariul anterior, și este supus tuturor tipurilor de stimulente materiale prevăzute pentru acest post.

Responsabilitățile stagiarului și conducătorului de stagiu sunt prezentate mai jos:

în tabel 7.9.

În fig. În figura 7.8 este prezentată o diagramă a organizării muncii cu rezerva de personal într-una din organizațiile interne.

Tabelul 7.9

Responsabilitățile stagiarului și conducătorului de stagiu