Definiția fondului de talente. Formarea unei rezerve de personal la întreprindere și lucrul cu aceasta. Rezerva de personal - un instrument pentru managementul personalului

În orice domeniu de activitate există întotdeauna concurență. Organizațiile lider sunt, de regulă, cele care au lideri competenți. Pentru a gestiona eficient activitățile companiei, a lua deciziile corecte, a introduce tehnologii inovatoare, șeful trebuie să fie educat, responsabil și capabil să gândească analitic. Prin urmare, conducerea întreprinderii ar trebui să acorde o mare atenție formării rezervei de personal a companiei.

De ce are nevoie o companie de un bazin de talente?

ÎN rezerva de personal includ pe cei care îndeplinesc criteriile de selecție pentru funcția de șef, au calificările corespunzătoare și pot deveni șef al companiei. Este posibil să se formeze o rezervă de manageri din rândul șefilor de departamente și ramuri ale organizației, specialiști de frunte, personal tânăr, cu condiția să finalizeze cu succes un stagiu etc.

De menționat că un angajat care deține absolut orice funcție poate fi pus în fruntea companiei. Depinde de domeniul de activitate al întreprinderii, de nevoile acesteia. Este adesea destul de dificil să găsești o persoană cu calificările necesare pentru o poziție managerială. Pe mare întreprinderile industriale pentru aceasta functie pregatiti maistri, sefi de sectii sau de schimburi.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare, ești condamnat la presiunea timpului.

Am publicat în articol un algoritm de delegare care te va ajuta să scapi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți sarcina corect, astfel încât să fie finalizată și cum să controlați personalul.

Scopul rezervei de personal a companiei este reducerea cifrei de afaceri. De asemenea, formarea unei echipe de specialiști din rândul angajaților întreprinderii are ca scop reducerea costului de atragere a angajaților din exterior (căutarea, adaptarea, pregătirea acestora). Când apar posturi vacante, acestea sunt ocupate de oameni din rândul angajaților instruiți. În același timp, angajații își îmbunătățesc abilitățile, se realizează succesiunea managementului, iar loialitatea personalului crește.

Cultura corporativă în procesul de formare a rezervei de personal este întărită. În același timp, angajații devin responsabili nu numai pentru îndeplinirea sarcinilor lor, ci și pentru atingerea obiectivelor comune.

Decizia de a crea personal de rezervă ar trebui luat după analiza strategiei companiei. Dacă compania dorește să extindă piețele de vânzări, explorează altele noi, plănuiește să se lanseze proiecte inovatoare, atunci crearea unei rezerve este pur și simplu necesară pentru el. Deoarece acest lucru vă va permite să ocupați rapid posturile vacante cu specialiști pregătiți și adaptați din rândul angajaților companiei. Dacă principalele sarcini ale organizației sunt menținerea stabilității producției și vânzărilor, consolidarea pe piața de vânzări, atunci lucrul cu rezerva de personal ar trebui să fie diferit.

De asemenea, este necesar să aflăm din ce motiv acest sau acel post vacant este liber. Este necesar să se identifice acele posturi în care cifra de afaceri este cea mai pronunțată, să se caracterizeze salariații care părăsesc compania, să se identifice motivele plecării acestora din companie. Pe baza acestor date, este posibil să se determine ce calități ar trebui să aibă candidații pentru o anumită poziție, în funcție de ce criterii ar trebui selectați.

În plus, trebuie avut în vedere faptul că includerea unui număr excesiv de candidați în rezerva de personal este nedorită. Prin urmare, numărul de angajați rezervați ar trebui determinat în etapa de planificare.

Formarea unei rezerve de personal: argumente pro și contra

Avantajele creării unei rezerve de personal:

• economisire resurse financiare(nu este nevoie să cauți și să antrenezi o persoană din exterior);
• economisirea resurselor de timp (abilitatea de a închide rapid posturile vacante);
• calificarea înaltă a angajaților instruiți;
• capacitatea de a sprijini și promova angajații companiei, ceea ce reprezintă o motivație pentru aceștia: o persoană are mai multe șanse să rămână în organizație dacă vede perspectiva de creștere profesională și de carieră pentru sine;
• angajatul se adapteaza mai usor, pentru ca ramane in aceeasi echipa;
• o persoană cunoaște bine organizația, este familiarizată cu politica relațiilor dintre angajați, așa că îi este mai ușor să se obișnuiască cu o nouă poziție.

Minusuri:

• necesitatea de a cheltui timp și bani pentru selecția candidaților și pregătirea acestora;
• lucrătorii trebuie să lucreze într-un mod îmbunătățit (să își îndeplinească sarcinile și să studieze în același timp).

Procesul de formare a unei rezerve de personal poate fi complicat de rezistența din partea acelor angajați pentru posturile cărora candidații sunt selectați și instruiți. Motivul acestei reacții este teama de a-și pierde locul.

Tipuri de rezerva de personal: interna si externa

Interior rezerva se creează din rândul angajaţilor întreprinderii. Este operațional și strategic.

Rezerva operațională include pe cei care pot ocupa un post vacant fără a urma pregătire. Poate fi:

• diverși specialiști;
• manageri de linie;
• manageri de mijloc;
• managerii de top.

Formarea unei rezerve strategice presupune o pregătire de lungă durată a angajaților pentru munca în posturi care vor deveni vacante în decurs de 1-2 ani.

Grupul intern de personal ar trebui actualizat în mod regulat. Noi candidați sunt incluși în fiecare an la începutul trimestrului al patrulea.

În extern rezerva de personal include:

• cei care au trecut cu succes de interviul in agentiile de HR, dar nu au putut fi acceptati in organizatie din lipsa posturilor vacante;
• Candidații identificați printr-o analiză a pieței muncii efectuată pentru a găsi lideri din industrie.

Rezerva externă de specialiști trebuie, de asemenea, actualizată în mod regulat, incluzând candidați noi pe baza rezultatelor interviului. Pentru a asigura posibilitatea înlocuirii alternative a posturilor vacante, mai multe persoane ar trebui să fie instruite pentru fiecare post. În plus, un specialist poate aplica pentru mai multe posturi vacante. Informațiile despre cum funcționează sistemul de rezervă de personal, cum vă puteți construi o carieră la întreprindere, care este inclus în rezerva de personal, sunt disponibile pentru toată lumea și ar trebui postate pe site-ul companiei.

Metode și principii ale rezervei de personal

Tradiţional Ideea unui pool de talente este că o companie pregătește o anumită persoană pentru a ocupa o anumită poziție. De exemplu, se poate decide înlocuirea personalului de conducere angajat din exterior cu angajați proprii, pentru care se organizează formarea acestora.

Modern sistemul de creare a unei rezerve de specialiști funcționează diferit. Pentru a forma o rezervă de angajați cu înaltă calificare, este necesar să se identifice cei mai capabili, promițători angajați și să se investească în dezvoltarea lor. Observând activitățile lor la locul de muncă principal, putem concluziona ce calități și abilități au cele mai dezvoltate. Pe baza acestui lucru, determinați în ce poziție se vor manifesta mai pe deplin.

De regulă, în întreprinderi, pentru a forma o rezervă de personal pentru funcțiile de conducere, se folosesc sistem tradițional deoarece nu necesită investiții semnificative.

Cu toate acestea, atunci când creați o prevedere pentru oricare dintre metodele de mai sus, trebuie să respectați următoarele principii:

1. Planificare. Necesitatea înlocuirii echipei de conducere trebuie evaluată în mod obiectiv, ținând cont de poziția financiară a companiei și de posibilele modificări ale acesteia.
2. Unitatea de pregătire a specialiștilor pentru orice poziție managerială.
3. Continuitatea invatarii. Este necesar să pregătiți constant candidatul. Formarea poate dura câțiva ani și include, printre altele, autoeducație, aplicarea în practică a cunoștințelor dobândite în procesul de muncă, participarea la evenimente din industrie, traininguri, cursuri etc.
4. Formarea unui număr mai mare de specialiști pentru un loc (în cadrul standardelor existente). Acest lucru se datorează riscului de a pierde un muncitor capabil. Se recomanda pregatirea a nu mai mult de 3 angajati pentru functia de middle manager.
5. Posibilitatea de a intra în rezerva de personal a oricărui angajat al întreprinderii. Pentru a face acest lucru, este necesar să se identifice în mod clar criteriile pe care trebuie să le îndeplinească. De asemenea, angajaților ar trebui să li se ofere posibilitatea de a participa din nou la selecție.
6. Absența oricăror privilegii și modificări ale modului de lucru pentru o persoană inclusă în rezerva de personal. Organizația ar trebui să-i ofere doar oportunitatea de a crește profesional și de a-și îmbunătăți abilitățile.
7. Interacțiunea directă a autorităților actuale cu candidații pentru funcții de conducere în pregătirea rezervei de personal.
8. Confidențialitate și etică. Nu trebuie permis ca după intrarea în funcție a unuia dintre membrii rezervei, ceilalți candidați să se simtă inutili.
9. Oportunitate pentru angajații companiei în orice moment de a evalua gradul de conformitate a candidaților selectați cu cerințele pentru aceștia.

Pe ce criterii se constituie rezerva de personal a organizatiei

Criteriile pe care trebuie să le îndeplinească angajații care solicită un loc în rezerva de personal sunt stabilite separat pentru fiecare post.

Principalele criterii de selecție sunt următoarele:

• Vârstă. Funcțiile de conducere pot fi ocupate de salariați cu vârsta nu mai mare de 45 de ani, vârsta preferată pentru managerii de mijloc este de 30-35 de ani, iar în funcția de muncitori sunt acceptate persoane sub 35 de ani.
• Nivelul de educație. De regulă, pentru a deveni lider, trebuie să ai studii superioare finalizate, iar pentru a te angaja ca muncitor este suficientă o studii medii de specialitate.
• Succesul angajatului la locul de muncă actual. Candidatul nu trebuie doar să facă față bine îndatoririlor sale, ci și să fie capabil să arate cel mai bun rezultat, să ia inițiativa.
• Dorința rezervistului de a se dezvolta. Acesta este unul dintre criteriile principale. Se va acorda preferință unui angajat care are o dorință de cunoaștere, o dorință de a dezvolta, de a stăpâni noi tehnologii.
• Durata muncii candidatului la întreprindere. Este important pentru acele organizații care formează o rezervă internă. În acest caz, se evaluează dacă angajatul urmează principiile corporative, dacă împărtășește politica întreprinderii. Dacă se caută candidați piata externa muncă, acest criteriu își pierde semnificația.

Lista de criterii poate fi extinsă în funcție de sfera organizației, natura postului etc. De exemplu, solicitanții pentru postul de manager pot fi supuși unor cerințe precum pregătirea pentru călătorii de afaceri și schimbarea reședinței, rezistența la situații stresante. Lucrătorii vor trebui să prezinte dovada disponibilității categoria de calificare sau învață o specializare aferentă.

Procedura de formare a unei rezerve de personal

Etapa 1. Determinăm scopurile și obiectivele creării unei rezerve de personal

Cel mai important pas în care managementul trebuie să răspundă la următoarele întrebări este:

1. Pentru ce este rezerva de personal a organizației?
2. Cum ar trebui să fie selectați candidații și să fie pregătiți și educați în continuare?

Răspunsurile la aceste două întrebări determină natura activităților ulterioare ale companiei în formarea unei echipe de rezerviști.

La stabilirea scopurilor și obiectivelor, trebuie să se înțeleagă că crearea unei rezerve nu trebuie să devină o pierdere inutilă de timp și resurse. Cu ajutorul acestuia, conducerea companiei ar trebui să efectueze managementul personalului. În plus, formarea unei rezerve de personal va contribui la economisirea de fonduri care ar putea fi utilizate pentru căutarea candidaților pentru funcții de conducere pe piața externă a muncii, pentru adaptarea și formarea de noi angajați. De asemenea, prezenta unei rezerve de personal la intreprindere motiveaza angajatii sa obtina cele mai bune rezultate de performanta, de care depinde dezvoltarea intregii companii. Prin urmare, scopurile și obiectivele formării unei echipe de specialiști în rezervă ar trebui să fie clar formulate și comunicate întregului personal al organizației.

Această etapă presupune necesitatea elaborării regulilor și principiilor de bază în conformitate cu care se va forma rezerva de personal:

• procedura de selecție a candidaților;
• principiul formării unui grup în cadrul rezervei;
• componența și atribuțiile membrilor comisiei de lucru cu grupul de rezervă;
• baza includerii candidaților în lista rezerviștilor;
• motivul excluderii salariatului din grupul de rezervă;
• procedura de numire a unui rezervist într-un post de conducere vacant.

În plus, ar trebui să existe un program formare profesională membri de rezervă.

Toate aceste principii ar trebui să fie cuprinse în prevederea privind rezerva de personal. Este un document intern al organizației, care descrie procesul de creare a unui grup de rezervă de specialiști și reglementează lucrul cu acesta în fiecare etapă.

Etapa 2. Determinăm numărul și formăm structura postului rezervei de personal

Conducerea oricărei întreprinderi este limitată de anumite limite. Atunci când se formează un grup de rezervă, este necesar să se identifice care este nevoia organizației de specialiști cu un anumit profil în viitorul apropiat și pe termen lung. În acest sens, trebuie luați în considerare următorii factori:

• dacă vor fi deschise noi poziții de conducere;
• câte posturi vacante pot fi eliberate din cauza concedierii salariaţilor din diverse motive.

Mai întâi trebuie să identificați care sunt pozițiile cheie. Acest lucru poate fi determinat de influența activităților managerilor asupra rezultatelor muncii întregii întreprinderi. Se recomandă selectarea a doi rezerviști pentru fiecare post. În acest caz, riscul ca postul vacant apărut să rămână neocupat o perioadă lungă de timp va fi redus, întrucât singurul candidat nu va putea preia funcția din nicio circumstanță. În plus, membrii grupului de rezervă vor concura între ei, iar acest lucru va duce la rezultate ridicate. Cu toate acestea, nu ar trebui să formați o rezervă prea mare, deoarece este dificil să lucrați cu ea. În același timp, odată cu creșterea numărului de candidați, probabilitatea numirii acestora va scădea, iar motivația de a munci va fi redusă.

Etapa 3. Determinăm cerințele de calificare pentru angajați și dezvoltăm modele de competențe pentru funcțiile de conducere din grupul de rezervă

Adesea, la numirea șefilor de departamente, managerii companiei argumentează după cum urmează: „Este un specialist calificat, își face treaba perfect, așa că va putea gestiona întregul departament”. Această abordare este fundamental greșită. Un candidat pentru o funcție managerială nu trebuie să fie doar un profesionist în domeniul său, să aibă calificările corespunzătoare, ci să aibă și calități de lider, abilități de management pentru a putea organiza activitățile unui grup de oameni și a-l gestiona cu succes. . În caz contrar, un mare specialist poate deveni un lider fără valoare. Prin urmare, crearea unei rezerve de personal ar trebui să înceapă după stabilirea criteriilor după care se va evalua dacă un candidat este sau nu potrivit pentru acest post. Aceste criterii sunt:

• Cerințe pentru calificarea unui solicitant pentru o anumită poziție: nivelul său de educație, experiență de muncă, posesie cunoștințe necesareși aptitudini.
• Un model de competență pentru o anumită poziție de conducere sau pentru toate pozițiile de conducere dintr-o companie. Dacă organizația nu are un astfel de model, se recomandă să-l creeze în această etapă. Acesta va permite evaluarea conformității tuturor candidaților conform unei singure scheme, va ajuta la identificarea punctelor lor forte și puncte slabe, întocmesc un plan individual de dezvoltare pentru fiecare rezervist. Modelul de competență poate fi dezvoltat atât de către organizație în sine, cât și cu implicarea agențiilor de consultanță. Când îl dezvoltați, ar trebui să țineți cont de specificul activității într-o anumită poziție a capului. Acest model ar trebui să includă nu mai mult de 8 competențe de bază, al căror nivel de dezvoltare trebuie determinat în conformitate cu o scară specială de dezvoltare.

Etapa 4. Selectăm candidați pentru rezerva de personal a întreprinderii

În prezent, sunt utilizate diverse metode pentru a evalua conformitatea angajaților cu cerințele. Unele organizații efectuează evaluări ale performanței lucrătorilor lor în fiecare an și, pe baza rezultatelor, se ia o decizie cu privire la cine poate fi inclus în grupul de rezervă. În acest caz, o persoană poate să nu știe că a devenit rezervist. Alte companii consideră că este necesară dezvoltarea și implementarea unei proceduri speciale de evaluare a potențialului angajaților și aplicarea acesteia pentru a forma un grup de talente. Cel mai eficient sistem utilizat pentru selectarea lucrătorilor pentru rezervă este metoda Centrului de Evaluare. Unele companii au experiență cu această metodă, iar personalul lor de HR susține că prin folosirea acesteia se poate ajunge la o validitate a rezultatelor de până la 70% și chiar până la 90%. Acest lucru este posibil datorită următoarelor caracteristici.

O astfel de evaluare a fondului de talente presupune utilizarea mai multor tehnologii în combinație. Fiecărui solicitant i se oferă o „evaluare volumetrică” bazată pe rezultatele diferitelor teste, sarcini în grup și individual. De asemenea, poate fi folosită simularea diferitelor situații care apar în cursul muncii. În plus, există jocuri de rolși interviuri de competență.

Evaluarea determină dacă un angajat are anumite abilități și cât de dezvoltate sunt acestea. Pentru ca rezultatele să fie obiective, este necesară elaborarea în prealabil a unei scale de evaluare și definirea unor indicatori de comportament. Criteriile după care sunt evaluați candidații sunt create pe baza unui model de competență pentru un anumit post sau a unui model unic de competență pentru managementul companiei.

Metoda centrului de evaluare presupune nu doar o evaluare a cunoștințelor teoretice ale angajatului, ci și o analiză a activităților sale reale, constatând capacitatea de a lua deciziile corecte în diverse situații.

Certificarea obișnuită a lucrătorilor durează 1-2 ore, iar conform metodei Centrului de Evaluare, angajații sunt de obicei evaluați în decurs de 2 zile.

Pentru a conduce un centru de evaluare, este necesar să se creeze un grup de experți. De obicei, include nu doar reprezentanți ai conducerii de vârf a organizației, ci și specialiști de la diverse agenții de consultanță. Acest lucru elimină posibilitatea evaluării subiective a candidaților. După efectuarea centrului de evaluare, un grup de observatori întocmește o concluzie cu privire la conformitatea tuturor angajaților testați cu cerințele propuse. Se bazează pe rezultatele promovării tuturor testelor.

Candidatul care a participat la centrul de evaluare, după însumarea rezultatelor, primește informații despre care sunt punctele sale forte, dacă poate crește profesional, dacă are nevoie de pregătire suplimentară.

De asemenea, conducerea companiei stabilește dacă o persoană caută să-și îmbunătățească abilitățile, dacă dorește să facă o carieră în companie.

Pentru fiecare rezervist se întocmește un plan individual de dezvoltare pe baza rezultatelor evaluării sale. Acest plan este elaborat de supervizorul candidatului și HR.

Opinia expertului

Un exemplu de program de formare a fondului de talente

Vasilina Sokolova,

Director adjunct pentru Resurse Umane la VseInstrumenty.ru, Kovrov (Regiunea Vladimir)

În urmă cu doi ani am decis să creăm un grup de rezervă de angajați. A fost lansat un program special, rezerva de personal s-a numit „Gardienii Galaxiei”. Scopul acestui program a fost de a identifica cei mai valoroși angajați și de a-i pregăti pentru munca în poziții de conducere. Programul a fost conceput pentru un an. Pentru implementarea sa este necesar să parcurgem două etape.

Etapa 1. Selectarea participantilor

Muncitorii au fost invitați să devină membri ai grupului de rezervă și să urmeze pregătire. Pentru aceasta trebuia depusă o cerere. Au fost permise participarea persoanelor care au lucrat în organizație timp de cel puțin 6 luni. Cei care au dorit au fost informați că instruirea se va desfășura în timpul liber, iar acest lucru nu ar trebui să se reflecte în rezultatele activităților lor. Selecția a fost efectuată în două etape.

Testare pe cărțile studiate. Candidații trebuiau să citească 6 cărți într-o lună, care trebuie incluse în programul de educație de bază pentru manageri (în opinia noastră):

• „45 de tatuaje de manager”,
• „Drumul în timp. Cum să reușești să trăiești și să lucrezi,
• „Aducerea fericirii”
• "Bine la mai bine"
• "Management dur"
• „Cartea managerului VI.ru”.

Acesta din urmă a fost scris de personalul organizației noastre și se bazează pe experiența echipei de management. Descrie principiile leadershipului în stabilirea scopurilor și obiectivelor, spune cum să gestionați corect timpul, să organizați părere etc.

La testarea materialelor acestor publicații, angajaților li se pot pune următoarele întrebări:

1. Ce este „kairos”? Dați trei exemple din viața reală.
2. Care sunt cele mai importante funcții ale unui lider?

180 de persoane au aplicat pentru participarea la testare. Dintre aceștia, 67 de angajați au trecut de prima etapă de selecție. Principalele greșeli au fost incapacitatea de a-și articula clar gândurile și neatenția. Unii candidați nu citiseră deloc cărțile și, prin urmare, nu au putut răspunde la întrebări.

A doua etapă a selecției este redactarea unui eseu pe tema „De ce sunt demn de un loc în rezerva de personal”? Volumul său este de peste 1000 de caractere. Eseul a fost evaluat de șeful organizației noastre, de partenerul de conducere și de mine. În plus, am intervievat superiorii direcți ai tuturor solicitanților și am aflat dacă aceștia dau dovadă de inițiativă, dacă se străduiesc pentru dezvoltare, dacă participă la noi proiecte. S-a dovedit că toți candidații au urmat recent diverse cursuri de formare, li s-a acordat titlul de cel mai bun muncitor al lunii. Am considerat toate eseurile satisfăcătoare și, prin urmare, s-a decis înscrierea tuturor candidaților în grupul de rezervă. Această etapă a durat 14 zile.

Etapa 2. Program de antrenament al bazinului de talente

În procesul de instruire, organizăm întâlniri cu proprietarii organizației, managerii de top, invitam traineri și cei care au reușit să creeze afacere de succes. Recent, a avut loc o întâlnire cu Mihail Dashkiev, care conduce compania Business Youth. Rezerviștii au învățat cum înțelege el conducerea, ce abordări există pentru a face afaceri, cum să organizeze vânzări eficiente. La prima întâlnire cu studenții, șeful companiei noastre le-a vorbit despre responsabilitate.

Antrenamentul are loc o dată pe lună. În sala de clasă, membrii rezervei de personal îndeplinesc sarcini, joacă diverse situații care pot apărea în timpul muncii. De asemenea, trebuie să-și facă temele. De exemplu, după prima lecție de responsabilitate, întregul grup a fost împărțit în echipe de 8 persoane. Fiecare dintre ei trebuia să-și dezvolte un nou obicei pozitiv. Ar putea fi o alergare de dimineață, un duș etc. În fiecare zi, angajații trebuiau să trimită un mesaj pe telefonul șefului companiei că își îndeplinesc obligația.

Printre altele, s-a ținut o lecție despre motivație. Ulterior, participanții au fost rugați să vizioneze filmul Coach Carter. La următorul seminar li s-au pus întrebări despre asta.

Echipele se formează de fiecare dată diferite. Acest lucru vă permite să împărtășiți cunoștințele cu un număr mare de persoane, să comunicați cu colegii din alte departamente. După lecția finală, „gărzilor” au primit sarcini individuale. A fost necesar să se dezvolte un proiect de îmbunătățire a performanței companiei într-un anumit domeniu. De asemenea, s-a avut în vedere apărarea acestor proiecte în fața managerilor de top ai organizației.

Cei care doreau să intre în rezerva de personal a angajaților trebuiau să respecte regulile acceptate:

• nu întârziați la cursuri;
• face temele la timp; în caz contrar, persoana nu a avut voie la următorul seminar;
• nu ratați cursurile din motive nejustificate.

Seminariile au loc la sediul principal al organizației în weekend. Încep dimineața și se termină seara. Unii dintre rezerviști sunt angajați ai filialelor companiei situate în alte orașe, așa că trebuie să vină la pregătire.

În cazul nerespectării regulilor stabilite, se prevede excluderea candidaților din rezerva de personal. Până acum, nimeni nu a părăsit grupul nostru.

Interacţiune management de top companiile și managerii de top îi motivează pe angajați să lucreze pentru rezultate mai bune. Rezerviștii participă activ la formarea angajaților organizației, popularizează valorile companiei. La șase luni de la începerea programului Gardienii Galaxiei, trei rezerviști au fost promovați într-o poziție superioară, iar unul dintre ei dezvoltă o nouă linie de afaceri.

Cum se organizează gestiunea rezervei de personal a companiei

Cum se gestionează fondul de talente atunci când grupul a fost deja format, lista rezerviștilor a fost aprobată și s-au elaborat planuri individuale de dezvoltare?

Pregătirea rezervei de personal se realizează conform unui program special. Constă nu numai în studiul materialelor planurilor individuale, ci și în parcurgerea diferitelor cursuri de pregătire de specialitate.

Există companii de formare în afaceri care oferă servicii pentru dezvoltarea de programe de dezvoltare profesională specializate care vizează îmbunătățirea fondului de talente. Aceste programe presupun instruire în afaceri, diverse seminarii și stagii și sunt dezvoltate pentru fiecare grup de rezervă separat. La alcătuirea acestor programe, se ține cont în mod necesar de nivelul de cunoștințe al rezerviștilor dintr-o anumită zonă. Candidaților li se pot oferi mai multe module de formare, după promovarea cărora vor dobândi cele necesare management eficient cunoștințe și abilități.

Programul de formare pentru membrii pool-ului de talente poate include și următoarele metode:

1. Interacțiunea rezervistului direct cu șeful, pentru a cărui funcție aplică în viitor.
2. Lucrați în posturi de conducere temporar vacante (dacă managerii sunt în vacanță sau într-o călătorie de afaceri).
3. Stagiu ca manager.
4. Participarea la proiecte si executarea instructiunilor date de supervizorul imediat.
5. Prezența la ședințe, apartenența la grupuri de lucru.

Este necesar să se verifice periodic rezultatele pe care rezerviștii le obțin în procesul de pregătire conform planurilor individuale și conform unui program de dezvoltare profesională specializat. În același timp, trebuie evaluat și gradul de participare a acestora la diferite activități care sunt asociate cu poziția de șef. Serviciul HR este implicat într-o astfel de evaluare a candidaților, precum și a supervizorului imediat. Atribuțiile comisiei care lucrează cu rezervă includ o revizuire anuală a cunoștințelor și aptitudinilor dobândite de angajați în procesul de formare. Conform rezultatelor comisiei sale pot:

• lăsați candidatul în grupul de rezervă;
• recomandă angajatului să se angajeze în activități suplimentare, în timp ce revizuiește și ajustează planul individual de dezvoltare;
• excluderea unui rezervist din echipă din cauza nerespectării termenelor programului plan individual dezvoltare.

Atunci când este necesară numirea unuia dintre membrii grupului de rezervă în postul vacant de șef, rezultatele implementării de către acestea a planului de dezvoltare individuală, nivelul cunoștințelor și aptitudinilor profesionale ale acestora, tipurile de competențe și gradul de dezvoltarea lor este evaluată. Rezultatele evaluării sunt comparate cu cerințele pentru un post vacant.

Este demn de remarcat faptul că este necesară numirea în timp util a membrilor rezervei de personal pentru funcțiile de conducere vacante. În timpul instruirii, angajații dobândesc multe cunoștințe și abilități practice. Ei trebuie să simtă că este nevoie de companie și să știe că promovarea lor într-o poziție superioară este destul de realistă. În caz contrar, se pot muta într-o altă organizație, unde li se va oferi posibilitatea de a realiza potențialul acumulat.

Cum se evaluează eficiența fondului de talente

Marca de eficiență Instruirea rezervelor de personal se efectuează conform următorilor KPI:

• câți rezerviști au părăsit organizația propria voinţă;
• câți candidați au reușit să urce pe scara carierei în timpul proiectului;
• câte proiecte au fost propuse de membrii primului grup;
• câte proiecte au fost apărate și implementate de membrii primului grup;
• cât de mult a crescut nivelul competențelor de bază.

Rezerva de personal ar trebui să includă angajații care au o perspectivă reală de promovare sau aria lor de responsabilitate poate fi extinsă.

Cum se crește eficiența rezervei de personal

Sfat 1. Membrii grupului de rezervă trebuie să-și dezvolte abilitățile de conducere

Pentru a face acest lucru, aveți nevoie de un model de lider ideal. De exemplu, el ar trebui să dezvolte următoarele competențe:

• înțelegerea afacerii în ansamblu și cunoașterea excelentă a tuturor proceselor individuale;
• capacitatea de a lua decizii în situații incerte, în condiții schimbătoare;
• capacitatea de a delega autoritatea;
• disponibilitatea de a investi efort și resurse în dezvoltarea subordonaților.

Pentru a dezvolta calitățile necesare unui lider, este necesar să se desfășoare traininguri, să învețe cum să iei deciziile corecte și să lucrezi într-o situație incertă. Rezerviștii vor beneficia de alegerea unui mentor.

Există o altă modalitate de a dezvolta abilitățile necesare - ar trebui să comunicați cu reprezentanții echipei de management care au competențele care alcătuiesc modelul unui lider ideal.

Sfatul 2. Ar trebui organizate ateliere funcționale

Angajații, de regulă, nu cunosc specificul muncii tuturor departamentelor companiei. Sunt create ateliere funcționale pentru familiarizarea cu activitățile diferitelor departamente (vânzări, marketing, juridic, financiar etc.). Rezerviștii înșiși trebuie să fie numiți responsabili pentru organizarea acestor ateliere. Ei vor studia subiectul necesar, vor spune ce sarcini îndeplinește acest sau acel departament, cum interacționează cu ceilalți, care sunt KPI-urile sale. Acest lucru vă va permite să vă aprofundați în toate procesele care au loc în companie și să vă faceți o idee despre activitatea organizației în ansamblu.

Sfatul 3. Membrii echipei de rezervă ar trebui să ia parte la proiecte reale, nu fictive.

Pentru ca candidații să aibă un stimulent să dezvolte și să obțină rezultate înalte, aceștia trebuie să participe la rezolvarea problemelor reale. Aceștia pot fi instruiți să dezvolte conceptul de magazin online, să creeze o hartă a proceselor de afaceri. În plus, angajații pot participa la întocmirea unei liste de competențe necesare pentru fiecare post, la formularea principiilor de bază ale lucrului cu clienții.

Candidatul trebuie să aleagă proiectul cu care va lucra sau să-l propună pe al său, justificând relevanța acestuia. De asemenea, prevede protecția proiectului în fața conducerii de vârf. Firma în acest caz câștigă, deoarece ideile sunt implementate chiar înainte ca specialiștii să fie pe deplin pregătiți.

Opinia expertului

6 reguli pentru lucrul eficient cu grupul de talente

Alla Bednenko,

director HR și Dezvoltare organizațională compania „Econika”, Moscova

Regula 1 Furnizați informațiile necesare angajaților

Angajații trebuie să primească informații despre oportunitățile de dezvoltare profesională în organizație și componentele necesare pentru a urca pe scara carierei. În compania noastră, această problemă a fost rezolvată în felul următor:

• am plasat toate informațiile necesare despre programul de pregătire a rezervelor de personal într-o secțiune specială de pe site, toată lumea se poate familiariza cu acesta;
• am realizat afișe cu informații despre oportunitățile de carieră din compania noastră și le-am plasat în fiecare magazin;
• broșuri publicate pentru noii angajați, care conțin informații despre perspectivele de muncă în organizație; este inclus și în programele de pregătire introductivă.

Membrii grupului de rezervă au acces la informații despre posturile vacante emergente și pot participa la concursuri pentru înlocuirea acestora.

Regula 2 Permiteți angajaților să ia inițiativa

Fiecare angajat poate deveni membru al rezervei de personal a organizației noastre. Pentru a face acest lucru, trebuie să completați un formular de pe site. Aplicațiile sunt analizate pe măsură ce sunt primite, iar rezultatele sunt comunicate solicitantului de către Managerul de Formare al Departamentului de Formare.

Regula 3 Dezvoltați un sistem de evaluare a angajaților

Practic, angajații sunt acceptați în rezerva de personal pe baza rezultatelor evaluării lor, care se efectuează o dată la șase luni. În chestionar, candidatul trebuie să indice în ce domenii ar dori să se dezvolte. Dacă suntem mulțumiți de rezultatele evaluării, invităm persoana la un interviu pentru a afla ce o motivează să finalizeze pregătirea și să urce pe scara carierei.

Regula 4 Desfășurați ședințe individuale cu angajații din rezerva de personal

Întocmim planuri individuale de dezvoltare pentru fiecare membru al grupului de rezervă, care presupun participarea la antrenamentele organizate în centru de instruire, lecții cu un mentor. În plus, oferim materiale pe care angajatul trebuie să le studieze singur.

Planul de dezvoltare individuală include o listă a abilităților, cunoștințelor și aptitudinilor necesare pentru a ocupa postul dorit. Se notează, de asemenea, nivelul de dezvoltare al competențelor înainte de începerea formării și după (de obicei, după șase luni de formare).

Responsabilitatea pentru pregătirea rezervistului revine superiorului său imediat. Responsabilitățile sale includ monitorizarea implementării planului individual, monitorizarea implementării sarcinilor și participarea la toate trainingurile și seminariile. Când programul de dezvoltare este finalizat, evaluăm nivelul de pregătire al angajatului și, pe baza rezultatelor evaluării, fie recomandăm continuarea pregătirii, fie luăm decizia că acesta poate ocupa o poziție de conducere.

Au fost cazuri când un angajat în proces de pregătire și-a dat seama că nu poate îndeplini programul unui plan individual. În cele din urmă a părăsit echipa de rezervă.

Regula 5 Păstrați informații despre membrii grupului de talente

Completăm tabelul de eficiență a rezervei de personal. Acesta conține următoarele informații:

• NUMELE COMPLET. fiecare candidat;
• nivelul de educație;
• data angajării în organizație;
• informații despre pregătirea finalizată etc.

În plus, menționăm în ce rezervă se încadrează candidatul: pe termen lung sau pe termen scurt.

Pe termen scurt include rezerviștii care sunt profesioniști excelenți și sunt capabili să ocupe o poziție de conducere fără a urma o pregătire și educație specială.

Cei care au potențialul de a fi deblocați sunt incluși în rezerva pe termen lung. Astfel de candidați trebuie să fie instruiți.

Pe măsură ce fondul de talente se dezvoltă, facem modificări în tabel, astfel încât informațiile să fie mereu la zi și să le putem folosi dacă este necesar să numim unul dintre rezerviști într-un post de conducere vacant.

Regula 6 Nu lăsați liderii să saboteze programul Fondului de talente

În prezent, nu toate posturile vacante din compania noastră sunt ocupate de rezerviști. Cu toate acestea, ne străduim pentru asta. De exemplu, șefii tuturor departamentelor nu au dreptul de a numi în nicio funcție o persoană care nu este membru al grupului de rezervă. În cazul în care doresc să nominalizeze un angajat care nu este inclus în rezerva pentru funcția de șef, atunci decizia se ia de către departamentul de formare după evaluarea acestuia.

Lucrați cu rezerva de personal fără erori

Atunci când planificați crearea unei rezerve de personal, luați în considerare obiectivele pe care compania și le stabilește. Se poate întâmpla ca în câțiva ani postul pentru care vei pregăti angajații să se schimbe dramatic. Prin urmare, se recomandă realizarea de prognoze, informații pentru care pot fi preluate din datele de cercetare analitică pentru industrie, precum și de la concurenții care au trecut de această etapă de dezvoltare a afacerii.

Există și alte riscuri la crearea unei rezerve de personal. Dacă un candidat a fost pe lista rezerviștilor de mult timp și nu este numit deoarece numărul de candidați este excesiv sau a fost dată o prognoză incorectă pentru dezvoltarea organizației, atunci el poate pierde interesul pentru formarea și creșterea ulterioară. . În plus, candidatul poate „depăși” postul propus. În astfel de situații, este posibil ca un angajat să se mute să lucreze într-o altă organizație dacă vede mai multe perspective de creștere în carieră acolo.

Informații despre experți

Vasilina Sokolova, Director adjunct pentru Resurse Umane la VseInstrumenty.ru, Kovrov (Regiunea Vladimir). Domeniul de activitate al SRL VseInstrumenty.ru este comercializarea de unelte, utilaje de gradina, climatizare si energie, utilaje de constructii, masini-unelte etc. Numarul de angajati este de 1200 de persoane. Cifra de afaceri anuală - 7 miliarde de ruble. (pentru 2015). Numărul de magazine cu amănuntul este de 173.

Alla Bednenko, Director pentru HR și Dezvoltare Organizațională, Ekonika, Moscova. Domeniul de activitate al Ekonika SRL este cu amănuntul pantofi și accesorii. Face parte din grupul de companii Novard. Număr de personal - 1300 persoane. Numărul de magazine (sicrie) este mai mare de 160.

În societatea modernă, una dintre cele mai importante domenii ale sistemului de management al personalului este pregătirea și organizarea rezervelor de personal. Această direcție este foarte importantă în organizație. Rezervele de personal reprezintă o verigă cheie și o componentă importantă în orice activitate de personal. În prezent, este foarte important să se efectueze lucrări adecvate pentru a îmbunătăți și a asigura fiabilitatea întreprinderii. Care este acest concept, care este rolul lui în principii și tipuri, care este managementul rezervei de personal?

Dezvăluirea esenței conceptului

Rezerve de personal - aceasta este formarea unei anumite componențe a angajaților care au trecut selecția pregătitoare (evaluarea) și au potențialul necesar pentru a-și îndeplini sarcinile directe la un nou loc de muncă la timp. Această măsură este utilizată în principal în structuri comerciale, în timp ce numeroase instituții de stat, socio-politice și sociale o creează și ele pentru a-și rezolva propriile probleme cu personalul.

Cu alte cuvinte, rezervele de personal sunt anumiți potențiali angajați ai companiei planificați pentru transferul pe posturile solicitate.

O astfel de ofertă de candidați are o structură condiționată. Rezerva de personal(rezerva profesională) are capacitatea de a fi atât intern cât și extern. În ceea ce privește rezerva internă, aceasta este formată din angajații companiei și se împarte în operaționale și prospective. Operaționali - aceștia sunt angajați care înlocuiesc deja managerii superiori și sunt gata să ocupe anumite poziții în afara oricăror activități de formare suplimentare. Promițătoare – aceștia sunt angajați cu potențial mare, dar care au nevoie de măsuri suplimentare de pregătire. Formarea unei rezerve externe poate avea loc conform definiției conducerii, adică solicitanții din exterior vor fi atrași în mod rezonabil de posturile vacante de către întreprindere. În plus, rezerva externă are capacitatea de a fi organizată prin forță dacă întreprinderea, din anumite motive, are un indicator ridicat al volatilității angajaților.

Formarea unei rezerve de personal ajută la deblocarea potențialului personalului și poate ajuta, de asemenea, în caz de necesitate urgentă, pentru a închide „lacunele” de personal. Ce rezervă profesională specifică va fi organizată - externă, internă sau ambele deodată - este hotărât de șeful companiei.

Goluri

Formarea unei rezerve de personal are următoarele scopuri:

1. Prevenirea probabilității unei situații de criză în cazurile de plecare a salariaților care ocupă funcții primare.
2. Oferirea întreprinderii cu un grup de angajați foarte profesioniști și productivi, care sunt gata să îmbunătățească afacerea în conformitate cu strategia și cultura stabilită.
3. Reținerea și motivarea liderilor-manageri profesioniști.
4. Menținerea unei reputații pozitive de angajator.
5. Reducerea costurilor de selectare și adaptare a unui nou angajat.

Astfel, rezerva de personal a organizației are o mare importanță atât în ​​formarea, cât și în dezvoltarea ulterioară a oricărei educații. Rezervele de personal reprezintă dezvoltarea și perspectivele întregii întreprinderi.

Programul de lucru

Formarea unei rezerve de personal ca sistem de acțiuni țintite acoperă în mod tradițional următoarele etape:

1. Determinarea posturilor cu risc se realizează cu ajutorul unor măsuri specifice, de exemplu: luarea în considerare a pieţei muncii din zonă; estimări ale numărului de solicitanți pentru ocuparea posturilor vacante; analiza valorii acestei pozitii pentru companie; evaluarea situației actuale cu personalul de pe șantier.
2. Formarea profilului postului - stabileste nivelul de dezvoltare al competentelor candidatului astfel incat acesta sa faca fata cu succes sarcinilor care i se pun in fata. În mod tradițional, se realizează și după analizarea datelor se afișează un profil special, pe care candidatul pentru postul vacant trebuie să-l respecte.
3. Evaluarea și selecția ulterioară a candidaților se realizează folosind anumite caracteristici ale performanței angajatului. În majoritatea cazurilor, sunt comparate datele obținute prin activități de evaluare cu privire la activitățile desfășurate și informațiile selectate prin evaluarea potențialului, cunoștințelor și altor criterii pe care candidatul le are în prezent.
4. Organizarea planurilor de dezvoltare personala – se realizeaza tinand cont de nevoile existente si de strategia companiei. Această măsură îl poate ajuta pe rezervist să aloce resurse pe termen scurt și să înțeleagă cum să atingă obiectivul stabilit. Cursul de formare este planificat în așa fel încât, prin participarea la diverse seminarii, realizarea de proiecte dificile, stagii de practică, un angajat înscris în rezerva de personal să își poată dezvolta în mod specific cunoștințele și abilitățile necesare în momentul trecerii la un nou post.
5. Numire într-o nouă locație.

Lucrul cu rezerva de personal se poate efectua conform modele speciale, care sunt produse de întreprindere însăși sau împrumutate de la mai multe opțiuni bune formațiuni.

Tehnologia muncii

Există mai multe surse de informare:

• un interviu la momentul admiterii în serviciu, unde se oferă conceptul de bază al rezervei de personal, elementele de bază și căile probabile de dezvoltare a carierei;
• pliant informativ al companiei, care informează despre posturile vacante, cerințele pentru solicitanți, despre perioada de timp pentru care este programat concursul pentru rezerva de personal;
• consiliere personală;
• toate diviziile au un Regulament privind rezerva de personal, la dispoziția tuturor angajaților.

În ceea ce privește Regulamentul, acesta ar trebui explicat puțin mai detaliat, deoarece acest document important este cel care reglementează direcțiile principale ale tuturor activităților.
Documentul urmărește și atinge obiectivele, care sunt plasarea și educația competentă, pregătirea personalului în cazul ocuparii posturilor la diferite niveluri în entități municipale și alte entități guvernamentale. În acest scop, programul prevede o creștere sistematică a nivelului profesional al candidaților pentru posturi.

Acest act constă în mod tradițional din următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale, acolo unde sunt specificate probleme reglementate Regulamentul predetermina setările principale pentru lucrul cu o rezervă de angajați. De asemenea, oferă o explicație a principalelor sarcini ale sistemului de lucru cu un stoc de angajați, și în special:
   - ce este o rezerva de angajati;
   - esenţa sistemului de lucru cu personalul de rezervă;
   - ce întrebări se rezolvă prin faptul rezervei de muncitori;
   - de ce este necesară proiectarea unei rezerve de personal;
   - care sunt sursele de organizare a unei rezerve de salariati.
2. Ordinea educației. Această secțiune stabilește cum și pe baza abordării se creează o rezervă de angajați în organizație.
3. Organizarea activitatii directe.

Principalele sarcini sunt avute în vedere:

• Calculul rezervei de salariați.
• Desemnarea solicitanților.
• Evaluarea solicitanților.
• Analiza rezultatelor evaluării solicitanților pentru rezervă.
• Organizarea unei rezerve de salariați și întocmirea unei liste de către conducerea companiei.
• Crearea și implementarea programelor de pregătire a rezervei.
• pentru angajați: caracteristici, rapoarte privind implementarea instrucțiunilor, prețuri de experți; analiza rezultatelor evaluării. Rezultate: evaluare negativă - excluderea din rezervă, va fi necesară pregătire suplimentară - planificare personală a pregătirii, evaluare pozitivă - stabilirea unei decizii de promovare într-un post superior.

Pe lângă punctele principale, Regulamentul poate fi completat cu aplicații constând în standarde de documente necesare întocmirii dosarului personal al salariatului, liste cu atribuțiile directe ale stagiarului și ale managerului de stagiu și alte completări necesare.

La formarea unei rezerve sunt prevăzute următoarele criterii:

• Experienta profesionala.
• O caracteristică profesională a unui anumit șef, care include o evaluare a rezultatelor activităților, a calității serviciilor, a nivelului de calificare și competență a angajatului, conturează acțiunile sale în momentele critice.
• Recomandări ale colegilor care caracterizează datele comunicative ale unei persoane, gradul de autoritate în rândul angajaților.
• Efectuarea diverselor teste psihologice în vederea stabilirii posibilelor abilități: predispoziții organizaționale, rezistență neuropsihică și emoțională, date pentru leadership, potențiale probabile ascunse, toleranță la stres și altele. Rezultatele unor astfel de studii afectează cel mai direct definiția personalului și calitati profesionale solicitant pentru un loc.

La selectarea personalului, se acordă preferință celor mai semnificative grupuri de profesioniști. Aceste grupuri includ angajați cu diferite calificări, de la conducere la lucrători obișnuiți. Pentru a stabili gama de muncitori de rezervă necesari, există o mulțime de tehnici diferite.

Principii de baza

Organizarea și dezvoltarea rezervei de personal se bazează pe următoarele prevederi:

• relevanță - necesitatea ocuparii posturilor trebuie să fie valabilă;
• conformitatea candidaților pentru post și tipul de rezervă - într-o anumită funcție;
• Candidat foarte promițător - cerințe de dezvoltare profesională înalt, conformitatea cu educația postului vizat, criterii de vârstă, experiență de lucru în industria de interes, dinamism în carieră într-un singur, stare de sănătate.

Laturi pozitive

În ceea ce privește meritele, beneficiile lucrului cu un grup de talente sunt evidente. Desfășurarea unor astfel de evenimente va fi întotdeauna necesară, iar fiecare organizație ar trebui să țină cont de această direcție atunci când își formează propriile strategii de management.

Iată doar câteva dintre aspectele pozitive ale acestei direcții:

• beneficiu financiar (nu este nevoie să cheltuiți bani pentru selecția și formarea de noi specialiști);
• economisire de timp (închiderea pozițiilor cât mai curând posibil);
• personal cu înaltă calificare (angajatul este luat din propriile rânduri și predat conform propriului program de recalificare);
• asistenta si promovarea personalului propriu - politica de valoare a angajatului (aceasta actioneaza si ca factor motivational: angajatii nu doresc sa paraseasca compania, unde sunt vizibile oportunitati clare de crestere in cariera);
• adaptare mai blândă în echipă (nu se schimbă angajatul, ci se schimbă doar poziția sa în serviciu);
• specialistul este practic „perfect” pentru companie, înțelege perfect politica și trăsăturile caracteristice ale relațiilor și se adaptează rapid la o nouă poziție;
• perspectivele de stabilitate și competitivitate ale oricărei întreprinderi;
• crește productivitatea și eficacitatea.

Rezerva pentru tineret

MKR (Rezerva de personal pentru tineret) este un sistem funcțional de modelare a cunoștințelor, practicii și experienței tinerilor care sunt solicitate pe piața muncii. Pentru acumularea de competențe intelectuale și practice, studenților li se oferă oportunitatea de a dobândi cunoștințe și abilități necesare prin participarea la traininguri, cursuri de master și alte evenimente. În special, să acumuleze experiență practică în timpul stagiilor de practică în organele de stat. autorități, bănci, alte structuri importante de stat și nestatale.

Cei care au demonstrat abilități mediocre sunt incluși în rezerva de personal, creată, de exemplu, sub guvernul de la Moscova. Rezerva personalului de tineret ca direcție este foarte relevantă și, desigur, promițătoare atât pentru tinerii profesioniști, cât și pentru angajatori. Posibilitatea de a face stagiu și de a obține toate cunoștințele necesare în perioada stagiului vă permite să obțineți în scurt timp specialiști eficienți și de înaltă calificare.

Conceptul de rezerva de stat

Rezerva de personal de stat este o pregătire țintită a unui grup de tineri promițători care se află sub patronajul deplin al Administrației și al Președintelui însuși. Federația Rusă.

Această direcție nu este mai puțin promițătoare și, de asemenea, vă permite să obțineți rezultate eficiente prin formarea unei echipe profesioniste de candidați. Lista calităților și aptitudinilor necesare este stabilită individual și depinde întotdeauna de postul vacant și de legislație.

Caracteristicile rezervei în serviciul public

Rezerva de personal nu se formează pe bază de profil lege federala, care a fost adoptat în iulie 2007 pentru Nr. 79-FZ. Acest lucru se întâmplă pe baza principii democratice numiri în funcții de oameni în funcție de calitățile lor practice și de afaceri, merit într-o anumită funcție de conducere.
În acest caz, principalul lucru este crearea în timp util a condițiilor pentru creșterea profesională a personalului de conducere, o evaluare imparțială a performanței, care este derivată în timpul testelor de atestare sau promovării examenelor de specialitate.

rezerva municipala

Rezerva personalului municipal în interpretarea ideală este o listă de persoane care îndeplinesc criteriile care le sunt prezentate în ceea ce privește nivelul intelectual, profesional și practic, ceea ce le permite să își îndeplinească eficient atribuțiile în viitor. Include, de asemenea, specialiști care și-au pierdut locul de muncă în timpul sau lichidării complete a organismului de autoguvernare. Au dobândit experiență și nimeni nu va pierde specialiști valoroși.

Principalele domenii prioritare pentru formarea rezervei:

• numirea profesioniștilor calificați în funcții, ținând cont de meritele și competența lor profesională;
• promovarea avansării în carieră;
• munca pentru îmbunătățirea calificărilor;
• crearea unei rezerve profesionale și implementarea ei efectivă;
• evaluarea rezultatelor activităților angajaților municipali prin certificare;
• utilizarea tehnologiilor avansate în selecția angajaților la admitere.

Crearea unei astfel de rezerve de personal urmărește scopul unei plasări raționale a personalului în posturi vacante din primării, o rotație constantă a persoanelor talentate în registrul de personal.

Caracteristicile rezervelor guvernamentale

Direcție nu mai puțin semnificativă. Rezerva de personal a guvernului este formata din specialisti de inalta calificare, creativi, cu functie civila motivata si altele caracteristici pozitive. Toți pot lucra în aparatul de stat management în regiuni în diverse funcții sau direct în Guvern, deținând funcțiile de șefi de departamente, sectoare etc. Dacă un funcționar, de exemplu, care lucrează la periferie cu rang de guvernator regional, și-a dat dovadă de o capacitate extraordinară de a implementa proiecte sociale și economice, atunci, desigur, va fi remarcat în cercurile guvernamentale. Cel mai probabil, candidatura sa va fi inclusă în rezerva de personal și, dacă va fi nevoie și locul corespunzător va fi eliberat, va fi numit într-o funcție superioară.

Concluzie

În concluzie, putem spune cu încredere că rezervele de personal sunt instrumentul cel mai puternic și extrem de eficient din întregul sistem de management al personalului, care permite rezolvarea problemelor la cea mai largă scară și urmărirea politicilor la nivelul corespunzător.

Este corect și bun munca organizata capabile să producă rezultate relevante. Rezervele de personal reprezintă una dintre cele mai puternice legături în organizarea și conducerea oricărei structuri sau entități. Nu e de mirare că spun că cadrele decid totul. Lucrul cu rezerva de personal se concentrează în primul rând pe nevoile companiei, pe nevoile conducerii și ale angajaților și pe formarea competentă a unei rezerve pentru îmbunătățirea în continuare a activităților și profesionalismului.

Crearea unei rezerve de personal este un instrument al politicii eficiente de management. Este creat atât în ​​organizațiile neguvernamentale, cât și în serviciile publice. Publicația discută conceptul său de bază, scopul creării, principiile și tehnologia formării, precum și criteriile generalizate pentru selecția potențialilor angajați.

Conceptul și temeiurile formării unei rezerve de personal

Rezervă de personal - un set de potențiali angajați (specialiști, manageri) care au fost selectați, dar nu au fost numiți într-o funcție.

Temeiul legal pentru formarea sa este Codul Muncii. stabilește dreptul angajatorului de a stoca și utiliza informații despre angajați.

Posibilitatea creării acestuia pentru salariații aparținând categoriei funcționarilor publici este consacrată în prevederile Legii N 79-FZ „Cu privire la Funcția Publică de Stat”.

Întreprinderile stabilesc Reglementări interne privind formarea și pregătirea unei rezerve de personal. Acest act local, alaturi de regulamentul intern, se refera la principalele documente care reglementeaza activitatile de conducere si personal ale organizatiei angajatoare. Regulamentele sunt semnate de conducătorul întreprinderii, iar informațiile despre acestea sunt înscrise în registrele societății. Conținutul poate suferi modificări și modificări. Fiecare adăugare este aprobată de conducere.

De ce este nevoie de un grup de talente?

Scopul principal al creării sale este de a oferi organizației angajați calificați. A lui formarea este concepută pentru a asigura implementarea cu succes sarcini de personal pe:

• înlocuirea la timp a unui angajat la plecarea precedentului;
• ocuparea posturilor neocupate;
• crearea de perspective și motivație pentru creșterea profesională;
• formarea și recalificarea lucrătorilor;
• asigurarea competitivitatii intreprinderii;
• promovarea specialiştilor proprii;
• reducerea nivelului de „chirn”;
• reducerea riscurilor în căutarea și selecția de noi candidați.

Problemele creării unei „rezerve profesionale” se rezolvă colectiv prin convocarea unei comisii sau ședințe.

Principiile formării unei rezerve de personal

Formarea listei se bazează pe următoarele principii:

1. Relevanţă. Informațiile angajaților sunt revizuite anual. Perioada maximă de valabilitate pentru o listă compilată este de 2 ani.
2. Conformitate. Angajatul trebuie să îndeplinească cerințele de calificare pentru post.
3. Perspectivă. Este creat atât pentru nevoile actuale ale personal cât şi pentru viitor.
4. Maxim. Formarea unei rezerve de angajati pentru toate functiile de conducere si obisnuite.
5. Obiectivitate. O evaluare cuprinzătoare a candidatului și a cunoștințelor sale profesionale.
6. Colegialitatea. Decizia nu trebuie luată unilateral.
7. Egalitate. Decizia de a include în componență nu trebuie să fie influențată de atitudinea personală față de angajat.
8. Voluntarie. Pentru includerea în componență este necesar acordul persoanei însăși, art. 9 din legea 152-FZ.

Rezervă internă

Potențialul de rotație internă a personalului este format din actualii angajați ai organizației. Ele sunt de obicei împărțite în două categorii de rezervă de personal:

• lista de înlocuire rapidă;
• lista de specialisti pentru viitor.

Lista operațională este completată de candidații care nu au nevoie de cunoștințe suplimentare și experiență de lucru.

Lista potențială este completată cu candidați care ar putea ocupa postul în viitor. Pentru că nu au încă cunoștințele sau experiența necesară. Li se atribuie formare suplimentară sau recalificare.

Pentru întreprindere, stocul intern este mai atractiv. Actualul angajat, din cauza socializării care a avut loc deja în companie, dă mai mult output decât unul nou. Noul specialist trebuie să se adapteze și să se familiarizeze cu echipa și regulile nerostite.

Rezervă de personal extern

Lista rezervelor externe include persoane care nu lucrează la întreprindere, dar care și-au exprimat dorința de a ocupa un post vacant și care îndeplinesc criteriile de selecție. Compoziția externă se formează adesea din cauza „rudirii de personal” adesea semnificative.

Întreprinderea are cel mai adesea o rezervă externă și una internă.

Caracteristicile speciilor individuale

Structura de stat este creată cu scopul de a pregăti oamenii pentru serviciul în autoritățile locale (municipalii) sau federale (în Guvern și în Administrația Prezidențială). Această direcție este destul de promițătoare și, prin urmare, pentru includerea în compoziție, există cerințe stricte pentru abilitățile individuale potrivite pentru o anumită poziție vacanta.

Componența rezervei funcționarilor publici este determinată de prevederile actului juridic de reglementare nr. 79 FZ „Cu privire la serviciul public de stat”. Rezerva funcționarilor publici este creată la toate nivelurile (federal, regional sau local).

Tehnologia de formare

Există mai multe surse de informații despre candidat:

• interviu de angajare;
• fișa de informații a organizației angajatoare;
• consultație personală;
• Reglementări privind rezerva de personal.

Interviurile de angajare efectuate pot avea loc atât sub formă de afaceri, cât și într-o formă mai puțin formală. Pe baza rezultatelor sale muncitor de personal poate solicita includerea unei persoane în rezervă.

Informații despre viitoarea „recrutare în rezervă” pot fi găsite:

• pe site-ul oficial al întreprinderii;
• pe site-ul centrului de ocupare.

Poziția este deschisă tuturor angajaților actuali. Textul conține procedura de bază și condițiile de includere în componență. Conținutul regulamentului constă din trei părți principale.

Introductiv:

• conceptul de rezerva de personal;
• principiile sale;
• ținte și obiective;
• sursele de formare.

Principal:

• calculul rezervei;
• cerințe pentru candidați;
• stabilirea candidaților;
• stabilirea de programe de instruire;
• analiza si evaluarea etc.

Final:

• concluzii;
• data aprobării;
• semnătura liderului.

La Regulament se anexează modele de documente, scheme, grafice, liste de sarcini etc.

Tehnologia de formare constă din mai multe etape:

1. Promovarea angajaților. Vârsta persoanei, experiența sa în muncă, educația, cunoștințele, caracteristici psihologice etc. Autonominalizarea este posibilă și atunci când un angajat își propune candidatura.
2. Evaluarea candidaților. Se efectuează o analiză a documentelor personale (cu privire la educație, chestionare, atestări, pregătire avansată etc.) și se realizează un interviu. Un angajat poate fi atât în ​​componența operațională, cât și în cea strategică.
3. Formare (formare suplimentară, stagiu sau înlocuire temporară).
4. Formarea compoziției.

Un salariat poate fi exclus din componență, atât din proprie inițiativă, cât și prin decizie a comisiei.

Calculul necesarului de specialiști

Nevoia de personal este:

• cantitativ - conformitatea indicatorului numeric al salariaților la întreprindere cu cel planificat;
• calitate - respectarea nivelului de pregătire profesională.

Există mai multe moduri de a calcula „adâncimea” rezervei:

1. Metoda tarifului de serviciu. Numărul de specialişti se stabileşte conform normelor stabilite.
2. Metoda de evaluare a experților. Nevoia de personal este determinată de o echipă de management cu experiență. Există două tipuri: simple și avansate. Cu o formă simplă, nevoia este determinată de cap, cu o formă extinsă - de către experți.
3. Calcul cererii care este calculat prin adăugarea unor nevoi de bază și suplimentare. în care:

• necesarul de bază se calculează în funcție de volumul producției și ritmul de producție;
• cerința suplimentară se calculează ca total, ajustată pentru rata de pensionare (valoarea acesteia din urmă este în intervalul de la 2 la 4 la sută);
• necesarul total se determină în funcție de tabelul de personal (ținând cont de automatizarea proceselor de muncă).

Alegerea metodei este apanajul angajatorului, luând în considerare toți factorii de influență: starea pieței muncii, caracteristici proces tehnologic, modificări ale legislației, politica de personal a concurenților etc.

Criteriile de includere a candidatului

La crearea listelor se iau în considerare următoarele criterii:

• experiență de muncă;
• calitate profesională;
• educaţie;
• educație suplimentară și recalificare;
• calitatea serviciului;
• recomandări;
• rezultatele testelor și altor studii.

Pentru anumite posturi se propun cerințe suplimentare, care sunt indicate în Reglementările locale, art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Drepturile candidatului

Întrucât formarea unui „pool de personal” în societățile comerciale este o procedură voluntară, decizia de a angaja un lucrător nu poate fi fixată cu fermitate. Prin urmare, înscrierea în fondul de talente este doar intenția angajatorului Candidații de pe listele de rezervă nu au dreptul de a contesta ordinea de admitere la muncă.

Însă, dacă constituirea unei rezerve într-o instituție este obligatorie (fisc, trezorerie etc.), atunci candidații de rezervă au drept de contestație. Deci, de exemplu, în conformitate cu articolul 22 din Legea 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat”, nu se organizează concurs pentru numirea într-o funcție dacă există un candidat de rezervă. În caz contrar, vă puteți adresa instanței de judecată sau parchetului.

Un angajat care se află pe liste are dreptul de a-și retrage candidatura din proprie inițiativă.

Crearea unui „stoc de angajați” este o inițiativă a companiei. Multe firme aprobă și aplică această tehnică, deoarece stocul de personal permite o politică de management eficientă.

Experiența practică de formare a rezervei de personal a companiei este descrisă mai jos.

Procesul de formare a unei rezerve de personal în condiții moderne este o procedură foarte importantă care permite nu numai rezolvarea rapidă a problemei înlocuirii unui angajat în timpul absenței sale, ci și formarea adecvată a unuia nou care poate fi potrivit pentru ocuparea unei poziții calificate. Să luăm în considerare mai detaliat procesul de formare a unei rezerve de personal.

concept

Rezerva de personal trebuie înțeleasă ca o listă de persoane care sunt capabile să îndeplinească funcțiile și sarcinile specialiștilor de o anumită funcție de rang superior datorită abilităților, cunoștințelor și aptitudinilor lor.

Pentru a intra în rezervă, un angajat trebuie să aibă cunoștințe și ambiții înalte pentru a avansare profesională. O astfel de promovare trebuie înțeleasă ca ocuparea unor funcții de conducere, care impune candidatului din rezervă să îndeplinească anumite cerințe și caracteristici.

Valoarea fondului de talente

Numirea unei rezerve de personal este prevăzută în legislația la nivel federal. Deci, de exemplu, la dispoziția guvernului Federației Ruse „La aprobare program federal„Pregătirea și recalificarea rezervei de personal de conducere” se referă la necesitatea formării managerilor calificați pentru toate domeniile, în special organele de stat, ceea ce este asociat cu schimbările socio-economice care au loc în stat. După adoptarea acestui document, au mai fost adăugate câteva proiecte de lege care au definit și completat procesul de creare a rezervelor de personal în structurile și organele statului. Astfel de ordine au fost elaborate de multe ministere (Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Agriculturii, Ministerul Transporturilor, Roskomnadzor etc.)

Valoarea rezervei de personal este multivalorică și pt organizatii specifice care se asteapta sa lucreze o perioada indelungata si au perspective de crestere, au grija sa reduca riscurile de personal, in special in functiile de conducere.

Obiectivele rezervei de personal

Scopurile constituirii unei rezerve sunt următoarele:

• rezolvarea promptă a problemelor asociate cu plecarea managerilor cheie;
• economii semnificative de costuri financiare și de timp pentru căutarea, selecția și pregătirea personalului;
• creșterea profesională a angajaților;
• creșterea loialității și a motivației angajaților pentru muncă (inclusiv lipsa de teamă în rândul „rezerviștilor” de complexitatea îndeplinirii sarcinilor viitoare și a sarcinilor atribuite brusc);
• formarea înțelegerii de către angajați a propriei valori pentru angajator;
• pregătirea specialiștilor pentru schimbările viitoare ale organizației;
• capacitatea de a vă „lustrui” personalul, care va îndeplini cerințele organizației dvs.;
• reducerea nivelului de schimbare a personalului;
• retenţie personal promițător in companie.

Procesul de formare a unei rezerve de personal este destul de dificil. Este nevoie de implicarea nu numai a șefului companiei și serviciul de personal, dar și alți specialiști (avocați, psihologi, sindicate etc.). În acest sens, problemele rezervei de personal se rezolvă, de regulă, colectiv, cu ajutorul unui organ (sau comisie) special.

Sarcini principale

Formarea unei rezerve de personal are ca scop rezolvarea următoarelor sarcini:

• identificarea potențialului existent în rândul angajaților;
• posibilitatea de a ocupa posturile neocupate;
• continuitate proces de producțieși eficiența acestuia.

Documente cheie

Alcătuirea unei astfel de prevederi privind formarea unei rezerve de personal ar trebui să includă următoarele secțiuni:

• scopurile și obiectivele rezervei de personal;
• principiile creației;
• o listă a posturilor pentru care se constituie o rezervă de personal;
• ordinea de formare;
• criteriile de selectare a candidaților;
• program de antrenament;
• criteriile de deducere din rezerva;
• analiza eficacitatii muncii cu rezerva.

Această prevedere poate conține și informații despre documentele eșantion care trebuie întocmite în procesul de lucru cu rezerva.

Tipuri de rezerva de personal

Candidații trebuie să îndeplinească în totalitate cerințele pentru postul pentru care sunt încadrați în rezervă. Cu toate acestea, acest lucru îi include și pe cei care au un potențial ridicat de avansare profesională ulterioară, dar au mai puțină experiență sau o pregătire insuficientă. De regulă, pentru fiecare post sunt selectați 2 candidați.

După tipul de activitate se disting o rezervă de dezvoltare și o rezervă de funcționare. Cu alte cuvinte, un rezervist poate alege între două căi de carieră - profesională și managerială.

Până la momentul numirii în rezerva de personal, se formează un grup de candidați nominalizați pentru o funcție superioară în prezent și un grup de candidați pentru următorii 1-3 ani.

Rezerva de personal poate fi internă și externă. Crearea unuia intern este un proces mai studiat, care necesită mai puține costuri financiare. O astfel de rezervă este mai des folosită în practică.

O rezervă externă presupune atragerea de candidați din exterior.

Principii

Anumite principii stau la baza managementului rezervei de personal a companiei. Luați în considerare principiile de bază ale formării unei rezerve de personal:

• principiul relevanței – înseamnă că nevoia de a ocupa un post trebuie să fie valabilă astăzi;
• principiul conformității – înseamnă că candidatul trebuie să îndeplinească cerințele pentru post;
• principiul perspectivelor candidatului.

Cum se formează

Sistemul actual de formare a unei rezerve de personal este o muncă minuțioasă pentru a identifica angajații promițători (sau a-i recruta) ca fiind cei mai potriviți și care îndeplinesc cerințele posturilor de conducere.

Sistemul are anumite reguli. Ordinea formării este următoarea:

• formați un organism care să se ocupe de aceste probleme;
• elaborează reglementări interne, adică un document în care este necesar să se reflecte toate procedurile de creare a unei rezerve;
• crearea mecanismelor de implementare a regulilor elaborate.

Crearea corectă a unui astfel de sistem este cheia succesului optimizării numărului de personal din companie.

Schema de formare în etape

Luați în considerare etapele formării unei rezerve de personal, care implică o anumită succesiune de etape:

• analiza situatiei actuale:
• evaluarea necesității de noi manageri sau specialiști pentru următorii 1-3 ani;
• întocmirea unei liste de poziții din noua rezervă;
• determinarea disponibilității specialiștilor deja existenți pentru înlocuire;
• precizarea listei de specialiști;
• analiza efectului rezervei care a fost creată anterior.

Selecția candidaților necesari pentru includerea în rezervă are loc în următoarele etape:

• analiza datelor din chestionar privind angajații;
• realizarea unui interviu;
• monitorizarea comportamentului unui angajat în relațiile sale cu ceilalți colegi;
• evaluarea indicatorilor de performanță care îi caracterizează activitatea muncii, precum și rezultatele îndeplinirii de către acesta a unor sarcini specifice;
• evaluarea performanței unui angajat;
• identificarea conformității calităților identificate cu cerințele postului;
• compararea rezultatelor pentru diferiți candidați;
• întocmirea unei liste a unei noi rezerve cu o listă de candidați pentru post.

O astfel de listă are propriile sale caracteristici:

• o persoană poate apărea simultan în mai multe secțiuni: pentru perspectiva apropiată și îndepărtată, precum și pentru diferite opțiuni de muncă;
• colectarea cantității maxime de informații despre candidat, de exemplu, date personale, rezultate de certificare, evaluare potențială, evaluări inter pares etc.;
• elaborarea de recomandări pentru programul de pregătire avansată.

Lista obținută în acest fel este aprobată de șeful organizației.

• revizuirea listei de candidați din când în când;
• completarea listei dacă este necesar;
• excluderea de pe lista salariaților care au încetat să îndeplinească cerințele;
• ajustarea programelor de dezvoltare a personalului;
• analiza eficacității utilizării registrului, prognoză și modificări.

Procesul de evaluare a personalului

Principalele tipuri de evaluare a personalului:

• sistemic, care se realizează prin definirea clară a tuturor semnelor de evaluare (proces, frecvență, criterii, metode de măsurare);
• nesistematic.

Principalele proceduri de evaluare sunt următoarele:

• pregătirea evaluării – presupune colectarea de informații preliminare;
• evaluarea directă a unui angajat prin crearea unor grupuri de experți care evaluează nivelul de cunoștințe, abilități, abilități și rezultate ale muncii unui angajat;
• etapa evaluării, care include o ședință a comisiei în următoarea ordine: invitarea unui angajat și a managerului acestuia, revizuirea materialelor, audierea interlocutorilor, discutarea rezultatelor, formarea unei concluzii, întocmirea unui protocol;
• etapa decizionala, dupa care se formeaza o concluzie tinand cont de concluziile si propunerile comisiei; in aceeasi etapa se dau recomandari cu privire la necesitatea promovarii angajatului intr-o functie superioara.

Cum se desfășoară competiția

Separat, ar trebui să vorbim despre organizarea unui concurs pentru rezerva de personal. Ordinea acestei proceduri este reglementată clar și de documentele interne ale companiei. Pentru a efectua o astfel de procedură, în organizație se formează comisii speciale de concurs:

• să desfășoare un concurs pentru ocuparea unui post vacant;
• să desfăşoare un concurs pentru formarea unei rezerve.

Procedura de concurs poate fi demarata numai daca sunt cel putin doi solicitanti pentru rezerva de personal. În caz contrar, concursul este considerat nul.

Principalele etape ale competiției:

• depunerea unei note de către conducătorul unității la președintele comisiei de concurs;
• intocmirea tuturor documentelor necesare concursului;
• Cu 20 de zile înainte de concurs, se publică un anunț despre acesta;
• acceptarea documentelor de la solicitanți;
• se intocmeste procesul-verbal al sedintei comisiei de concurs;
• efectuarea unui test competitiv prin testarea participanților, precum și emiterea unei sarcini competitive;
• evaluarea candidaților la concurs;
• concurentul este selectat;
• toate sunt procesate Documente necesare pentru acceptarea lui.

Caracteristicile serviciului public de stat

Pentru a promova dezvoltarea sistemului serviciu public, precum și îmbunătățirea procedurii de formare și utilizare eficientă a rezervei de personal de conducere, se formează o Comisie sub președintele Federației Ruse pentru serviciul public și rezerva de personal de conducere.

Perioada de planificare și formare a rezervei de personal a funcției publice de stat durează, de regulă, de la unu la trei ani. Timpul petrecut în rezerva de personal a specialiștilor individuali este, de asemenea, în medie de trei ani, dar cu planurile pe termen lung ale organizației poate ajunge la cinci ani.

Indiferent de momentul implementării proiectului „rezervă” și oportunități financiare organizare, lucrul cu rezerva de personal trebuie să se desfășoare între părțile interesate într-o formă deschisă (informațiile trebuie să fie disponibile pentru angajați), acest mediu trebuie să fie competitiv (trebuie selectați mai mulți candidați pentru o poziție de conducere deodată).

rezultate activitate profesională- un criteriu de selecție foarte important, deoarece este posibil nu numai să se judece eficacitatea muncii candidatului, ci și să se evalueze beneficiile înscrierii lui în rezervă. O astfel de încurajare nematerială a unui specialist, cum ar fi includerea în rezerva de personal, va servi bun exemplu pentru alți angajați și îi motivează să atingă performanțe ridicate.

Acest set de cerințe nu este exhaustiv și poate fi format în funcție de nevoile organizației actuale și viitoare, de nivelul de rotație a personalului, precum și de caracteristicile sociale, de vârstă și de alte caracteristici ale personalului. Este important să înțelegeți că înăsprirea excesivă a selecției poate duce la discriminarea angajaților.

Pentru gestionarea rezervei de personal se emit de obicei acte interne speciale de reglementare și locale. De exemplu, o prevedere privind formarea unei rezerve de personal sau o prevedere privind lucrul cu o rezervă de personal. Într-un stadiu incipient de implementare acest proiect Un astfel de document are scopul de a consolida:

• procedura de constituire a rezervei;
• sarcini care se rezolvă prin crearea unei rezerve;
• atribuțiile și responsabilitățile funcționarilor care formează rezerva;
• ordinea și sistemul de lucru;
• completarea rezervei și modificarea componenței acesteia;
• un sistem de raportare a muncii personalului și procedura de menținere a acestei raportări.

Un astfel de document va sublinia importanța muncii, seriozitatea intențiilor conducerii și atitudinea atentă față de angajați.

Odată cu prevederea privind constituirea unei rezerve de personal se întocmește și o listă a posturilor din rezerva de personal a funcției publice de stat care, printre altele, determină numărul de candidați pentru un post de rezervă. Cele mai multe organizații au dezvoltarea unui pool de talente, programe de reținere și liste de așteptare în cazul în care sunt ocupate posturi vacante. Totodată, trebuie amintit că angajații înscriși în rezerva de personal nu trebuie doar să cunoască acest lucru, ci și să înțeleagă clar perspectivele lor și cerințele care le vor fi impuse în cazul unei promovări reale.

Pregătirea „rezerviștilor” se poate desfășura sub formă de pregătire avansată, obținerea unui al doilea studii superioare, efectuarea de cursuri sau stagii de practică. Un plus bun sunt întâlnirile pentru schimbul de experiență, în care angajații își vor împărtăși cunoștințele și impresiile.

În același timp, este necesar să se acorde atenție faptului că așteptarea unei reveniri de la specialiști rezervați și pregătiți pentru o anumită funcție este lipsită de sens dacă munca cu rezerva de personal nu are legătură cu strategia organizației, nu este susținută de întregul cultură corporatistă dacă nu se efectuează testarea intermediară și analiza fluctuației personalului, angajații au o loialitate scăzută, nu există pregătire pentru formare. Dar dacă totul este diferit - rezerva de personal va deveni cu siguranță un bun factor de motivare atât pentru angajați, cât și pentru organizație în sine.

În conformitate cu legislația în vigoare, De locuri de muncă cu normă întreagă cu o rezervă, al cărei scop este pregătirea unui înlocuitor demn pentru angajații seniori și asigurarea continuității generațiilor. Formele și metodele de lucru cu rezerva sunt determinate de șeful organizației sau unității sale structurale și cerințele postului.

Concluzie

Astfel, crearea unei rezerve de personal in companie are ca scop actualizarea managementului si specialistilor existenti in detrimentul angajatilor proprii si atrasi. Intrarea în această rezervă presupune ca candidatul să aibă calități, cunoștințe, experiență, abilități deosebite și, de asemenea, implică posibilitatea pregătirii și pregătirii sale avansate la nivelul cerut. Lista posturilor și cerințele pentru acestea în organizație sunt determinate individual în cadrul acesteia.

Ce înseamnă fondul de talente?

Rezerva de personal (HR) este împărțită în două tipuri - externă și internă. De obicei, acesta este un grup de oameni care au fost preselectați pentru orice poziție din organizație, mai des pentru poziții medii sau superioare. Specialiștii sunt evaluați cu deosebită atenție, identifică calitățile personale, profesionale și de afaceri necesare îndeplinirii atribuțiilor oficiale.

Bazin extern de talente constă în CV-uri ale candidaților care îndeplinesc cerințele, astfel încât aceștia pot fi invitați oricând la un post vacant. Principalul dezavantaj al bazei de date este că devine depășită, deoarece oamenii cresc, se dezvoltă, își găsesc de lucru și nu mai au nevoie de ofertele tale.

Referinţă: uneori o rezervă de personal extern este formată din specialiști care din când în când participă la proiecte și îndeplinesc anumite sarcini.

Rezerva de personal intern- angajați deja angajați care au un potențial ridicat de creștere a carierei și au abilități manageriale. De regulă, aceștia sunt specialiști pe termen lung care au reușit să se dovedească și să-și arate fiabilitatea.

Masa. Caracteristici comparative ale interne și surse externe recrutare

Rezerva internă include:

• angajați foarte profesioniști cu cunoștințe unice, capabili de conducere, precum și creștere profesionalăîn direcția orizontală (stoc de specialiști cheie);
• subordonati capabili sa demonstreze crestere pe verticala (personal administrativ);
• manageri instruiți care își pot prelua imediat atribuțiile (personal operațional);
• potențiali lideri (grup strategic de personal).

Procesul de formare a unei rezerve interne de personal durează cel puțin 2 ani, așa că trebuie început din ziua înființării organizației. Observați cu atenție toți angajații, faceți notițe pentru dvs. pentru a muta un specialist dacă este necesar.

În companiile mici, rar se creează un sistem de rezervă de personal. De obicei, angajații sunt mutați din funcție în funcție, sau acceptă rude, prieteni sau cunoștințe în companie, evitând în același timp formalitățile - evaluare, testare etc. De menționat că uneori acest lucru amenință cu probleme serioase, până la închiderea companiei.

Exemplu De la înființarea companiei« Omega» proprietarul acesteia, Stanislav, a acționat și ca director de personal. În primul rând, și-a acceptat toate rudele în personal, au invitat prieteni și cunoștințe. S-a întâmplat să nu accepte persoane din afară, ci să caute candidați pentru o poziție printre« al lor» . Drept urmare, pozițiile de conducere au fost ocupate de cei care nu prea înțelegeau complexitatea muncii și responsabilitățile. Acest lucru a afectat negativ profitabilitatea, competitivitatea și multe procese de afaceri. Când compania s-a apropiat de prăbușire, Stanislav a analizat situația și a evaluat angajații. A luat decizia să concedieze niște muncitori și să angajeze profesioniști în locul lor. A izbucnit un scandal. Majoritatea subalternilor au plecat, dar au sosit rapid alti solicitanti pentru a-i inlocui. Treptat, situația a revenit la normal, iar compania a trecut de la categoria neprofitabilă la profitabilă.

Scopurile și obiectivele formării rezervei

Sarcina principală a CD-ului este îmbunătățirea și stabilizarea pozitie financiară organizatii. Dacă există angajați „de rezervă”, compania este protejată de situații neprevăzute din cauza absenței specialiștilor cheie. Procesele de afaceri continuă ca de obicei, clienții sunt mulțumiți de cooperare, iar profitabilitatea afacerii nu scade.

Formarea unei rezerve de personal a organizației este necesară și pentru realizarea altor obiective cu care se confruntă managementul. De obicei, cu ajutorul bazei „de rezervă”, ei încearcă să:

• reducerea numărului de erori în selecția și plasarea personalului;
• evaluează în mod adecvat și lent personalul;
• prezice nevoia de angajați;
• asigura companiei o rezerva de specialisti eficienti care stiu sa dezvolte afacerea in conformitate cu strategia aprobata;
• reține și motiva liderii talentați;
• reducerea costurilor de recrutare, adaptare a personalului;
• menține o reputație pozitivă.

Scopuri, obiective, rezultatul dorit, mecanisme de dezvoltare a rezerviștilor etc. scrie în Regulamentul de constituire a unei rezerve de personal. Fixați succesiunea fiecărei etape pentru a reduce și a facilita munca managerilor care vor fi implicați în formarea unei rezerve de personal.

Exemplu de declarație

Formarea rezervei de personal (FCR) a organizației are loc cu participarea autorităților superioare. Vă recomandăm să respectați principiul deschiderii și transparenței. Adică, nu ascunde celorlalți angajați că a început selecția specialiștilor din Republica Kârgâză. Este posibil ca unii să se arate pentru a obține o promovare.

Dacă nu există suficiente resurse pentru formarea CR, atrageți specialiști terți de la agențiile de recrutare care vor prelua o parte din sarcini sau vor efectua lucrări la cheie. Respectați algoritmul dat, asigurați-vă că niciun angajat promițător nu este trecut cu vederea.

Etapa numărul 1. Determinați necesitatea formării rezervelor

Prima etapă este cea mai importantă, așa că trebuie abordată cât mai responsabil. Dacă nu acordați atenție nuanțelor, procesul PKR va fi mai lung și mai costisitor.

Înainte de a începe lucrul la formarea unei rezerve, identificați:

• solicitări de personal strategic și tactic;
• starea actuală a CR, gradul de pregătire al angajaților;
• procentul de reducere a numărului de angajați „de rezervă” în ultimii ani;
• numărul de unități administrative eliberate care se pot realiza în alte divizii;
• posturi din care pot fi transferați specialiști;
• persoanele responsabile de lucrul cu CR, plasarea personalului.

Stabiliți cât puteți cheltui pentru formarea unei rezerve de personal, coordonați-o cu directorul financiar. Dacă bugetul este limitat, este rațional să se implice în dezvoltarea angajaților deja angajați și să nu se selecteze specialiști externi în Republica Kârgâză.

Etapa numărul 2. Efectuați selecția angajaților pentru rezervă

Selectarea angajaților durează mult timp, deoarece în această etapă munca complexa constând din proceduri complementare. Dacă mai mulți manageri lucrează la CI, delimitați responsabilitățile, definiți criteriile de selecție.

În general, atunci când selectați un grup de „rezerve”, trebuie să:

• se familiarizează cu informații din dosarele personale ale angajaților, CV-uri, autobiografii;
• purtați o conversație cu rezerviștii;
• simulați situații apropiate de condițiile reale de muncă, observați o persoană;
• evaluează rezultatele muncii pentru o anumită perioadă de timp;
• analizați dacă calitățile angajatului îndeplinesc cerințele postului.

Scopul principal de atins este acela de a colecta cea mai mare cantitate posibilă de informații despre fiecare angajat, personal, profesional și calitati de afaceri, aptitudini. Realizați un card cu cerințe și criterii pentru a nu pierde detalii importante atunci când lucrați cu candidații CR.

Cerințe pentru candidații pentru includerea în CR:

Descărcați eșantionul

Atunci când selectați o rezervă de personal, determinați motivele potențialilor angajați, obiectivele și valorile acestora. Nu vă scufundați în studiul faptelor inutile, a vieții personale, deoarece aceste informații nu poartă o încărcătură semantică deosebită, dar vă ia timp să o analizați.

Etapa numărul 3. Creați o listă de talente

După evaluarea candidaților, comparându-i între ei, faceți o listă preliminară de „de rezervă”. Împărțiți-l în 2 părți. Primii includ lucrătorii care sunt repartizați în partea operațională, adică. pentru a înlocui pozițiile cheie chiar acum sau în curând. Al doilea grup îi include pe cei care vor constitui o rezervă strategică. De obicei este vorba de tineri angajați cu înclinații de conducere, care vor dobândi treptat experiență.

Când întocmiți lista de rezerviști, respectați următoarele reguli:

• determina posturi substituite conform nomenclatorului posturilor si personal luarea în considerare a ierarhiei;
• indicați informații personale despre fiecare unitate de personal;
• stabilește ora înscrierii în Republica Kârgâză;
• notează rezultatele evaluării calităților, notează sugestii și recomandări pentru auto-îmbunătățirea și dezvoltarea angajatului.

Faceți o rezervă de personal pentru câțiva ani înainte. Trimite lista spre examinare unui manager superior - acesta are dreptul de a bifa unele persoane dacă, în opinia sa, acestea nu îndeplinesc criteriile necesare. Pe măsură ce lista devine depășită, trebuie actualizată. Ștergeți plecați și adăugați noi sosiți.

Important! Când înscrieți rezerviști selectați, pregătiți o moțiune de promovare într-o poziție dacă aceasta devine vacanta. Trimiteți documentul directorului pentru aprobare.

Chestionar al unui candidat pentru rezerva de personal

Descărcați formularul

Instruirea și recalificarea solicitanților

După eliminarea angajaților evident nepotriviți și înscrierea specialiștilor promițători în rezerva de personal, începeți să lucrați cu cei care sunt în general potriviți pentru posturi, dar au nevoie de pregătire suplimentară. Alegeți cel mai bun program pentru ei, ținând cont de buget.

De obicei se folosesc următoarele metode:

Programul de pregătire depinde de experiența curentă, de cunoștințele rezervistului. Atunci când îl alegeți, gândiți-vă la ce trebuie să dezvolte angajatul, dacă programul va ajuta la obținerea rezultatului dorit. Dacă creați un grup de talente pentru a ocupa posturi de conducere, în timp ce nu există nicio modalitate de a oferi concediu de studii, acordați atenție programelor de la distanță. Puteți vizualiza conținutul aproximativ al unor cursuri, aflați caracteristicile acestei forme de educație.

Răspunsuri la întrebările frecvente

1. Pe cine să numească responsabil cu munca cu rezerva de personal?

De regulă, gestionarea rezervei de personal a organizației este responsabilitatea șefului sau a unui specialist obișnuit al serviciului. În organizațiile mari, se creează un departament special. Pentru a obține rezultate în lucrul cu CR, implicați supraveghetorii direcți și rezerviștii în această problemă.

Ar trebui să fie aproximativ 2-3 persoane pentru fiecare poziție. Faceți o listă, numărați numărul de locuri de muncă potențiale.

3. Cum se informează personalul despre dezvoltarea și implementarea programului?

Informați angajații cu privire la planurile de a crea un CR în scris sau în persoană. Explicați scopurile și obiectivele programului, transmiteți semnificația acestuia angajaților și organizației în ansamblu. Vă rugăm să rețineți că informarea insuficientă a personalului despre inovație poate provoca zvonuri și îngrijorări negative.

4. Care sunt metodele de nominalizare a candidaților pentru rezerva de personal?

Există trei modalități principale de nominalizare: supervizor direct, manager superior, auto-nominalizare a unui angajat.

5. Care sunt posibilele probleme la lucrul cu rezerva de personal?

Următoarele erori se disting atunci când lucrați cu CR:

• munca se desfășoară fără suport adecvat de conducere sub presiunea serviciului de personal și a departamentului de formare;
• constrângerile financiare nu permit utilizarea unui număr de zone pentru formarea rezerviștilor;
• se întocmește oficial rezerva pentru ocuparea funcțiilor de conducere;
• estomparea criteriilor de selecție;
• nu există criterii clare de evaluare a rezerviștilor.

6. Se poate pregati o rezerva pentru blaturi?

Da, multe companii pregătesc rezerviști special pentru închiderea pozițiilor de vârf în organizație. Procedura de lucru cu ei diferă prin faptul că specialiștilor le sunt impuse cerințe mai mari.

7. Cum să planificați lucrările ulterioare cu rezerva de personal?

După o evaluare pozitivă a pregătirii rezerviștilor, decideți ce să faceți în continuare, de exemplu:

• dacă există posturi vacante deschise, luați în considerare candidații pentru înlocuire dintre rezerviștii de succes;
• planifica si organizeaza masuri de adaptare ;
• dacă nu există posturi vacante la sfârșitul programului de pregătire pentru rezerviști, planificați activități pentru a păstra angajații promițători.

Ca urmare a muncii depuse mai devreme privind crearea și dezvoltarea rezervei, implementați obiectivele pentru care a fost creat CD-ul, dezvoltați măsuri suplimentare pentru păstrarea angajaților valoroși. Nu uitați că managementul pool-ului de talente nu este doar o procedură formală, ci un loc de muncă real căruia trebuie să-i fie dedicat în mod sistematic.