Instruiri, coaching, consultanță în afaceri, management strategic. Instruiri de vânzări, abilități manageriale, instruiri de personal, instruiri de afaceri, instruiri corporative, seminarii și instruiri de management. GC International Institute of Management. Mihail Ivanov

PROGRAM MODULAR LIDERUL SECOLULUI XXI

șase cărți-module, fiecare dintre ele conținând mai multe registre de lucru (secțiuni)

I. DEZVOLTAREA CAPACITĂȚII DE MANAGEMENT

1. Eficiența și structura organizațională activități de management

2. Interacțiunea dintre manager și subordonați. Conducere eficientă

3. Managementul echipei

4. Schimbări organizaționale

II. CONVERSAȚIE DE AFACERI

1. Comunicări de afaceri

2. Managementul conflictelor

3. Vorbind cu un public

III. MANAGEMENT MOTIVATIV

1. Motivația în munca liderului

2. Revizuirea teoriilor motivației

3. Stimularea travaliului

IV. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1. Căutarea, selecția și adaptarea noilor angajați

2. Evaluarea performanței personalului

3. Disciplina muncii și a performanței

4. Cultura organizationala

V. RESURSE DE MANAGEMENT INDIVIDUAL

1. De gestionare a timpului

2. Managementul stresului

3. Delegare a autorității

Vi. PREGĂTIREA ȘI IMPLEMENTAREA SOLUȚIILOR DE MANAGEMENT

1. Instruire decizii de management

2. Întâlniri în practica pregătirii

și implementarea deciziilor de management

3. Echipe de proiect în practica implementării deciziilor de management

PROGRAM MODULAR GUVERNANȚA SECOLULUI X X I

V.V. Travin M.I. Magura M.B. Kurbatova

Motivațional

MANAGEMENT

Academie economie nationala sub guvernul Federației Ruse

Editura Moscova „DELO” 2005

UDC 331.108.2 (076.5) BBK 65.240ya73

AUTORI:

V.V. Travin, Director al Școlii de Management al Personalului al Academiei de Economie Națională sub guvernul Federației Ruse

M. //. Magura, șeful grupului de consultanți la Școala de Management al Resurselor Umane

M.B. Kurbatova, specialist principal al Școlii de Management al Personalului

Travin V.V., Magura M.I., Kurbatova M.B.

T65 Management motivațional: Modulul III: Predare.-Practic. alocație. - ediția a II-a, Rev. - M: Delo, 2005 .-- 96 p. - (Programul modular „Lider al secolului XXI” ”).

ISBN 5-7749-0360-5

Gestionarea eficientă a oamenilor din orice organizație este imposibilă fără gestionarea motivației personalului, fără crearea unui mediu care crește angajamentul angajaților față de organizația lor și disponibilitatea lor de a lucra din greu în interesele sale. Studiul registrelor de lucru va ajuta la analiza abordărilor deja stabilite pentru gestionarea motivației subordonaților. Asimilarea materialului studiat va face posibilă aplicarea în practică a unui arsenal mai larg de metode și mijloace de influențare a motivației lucrătorilor.

Materialele modulului sunt destinate managerilor de diferite niveluri și studenților din sistemul de educație pentru afaceri.

1. MOTIVAȚIA ÎN LUCRAREA LEADERULUI

Nevoile umane de bază
Principiile de bază care stau la baza muncii
motivare
Motivația politică a comportamentului în muncă
Organizarea ierarhică a motivelor
Relația compensatorie dintre motive
Principiul dreptății
Principiul de întărire
Conversația ca metodă de determinare a caracteristicilor motivației
muncitorii
Modalități de creștere a propriei motivații
Satisfacția și productivitatea la locul de muncă
Stimularea inițiativei și a creativității
muncitorii
2. REVIZUIREA TEORIILOR MOTIVAȚIEI
Motivația muncii și comportamentul organizațional
Opinii timpurii despre motivația umană
Model tradițional: management științific
Modelul „școlii de relații umane”
Modelul școlii de resurse umane
Opiniile moderne ale motivației

A. Teoria lui Maslow
Teoria lui K. Alderfer

Teorii procedurale ale motivației
Teoria justiției a lui J. Adams
Teoria așteptărilor lui V. Vroom
Teoria cuprinzătoare a motivației a lui Porter-Lawler
Teoria stabilirii obiectivelor lui E. Locke
Teoria întăririi
3. INCENTIVE MUNCA
Metode de influențare a motivației subordonaților
Organizarea muncii
Stimulentele materiale
Stimularea morală
Stabilirea obiectivelor
Evaluare și control
Informare
Practica de management
Acțiune disciplinară
Adresarea celor mai semnificative pentru angajat
valori

Modulul III

MANAGEMENT MOTIVATIV

Astăzi, pe rând, cineva poate contesta declarația că bun lider- este un lider care știe să facă

inspirați-vă subordonații să lucreze cu eficiență maximă. Dar managerii nu știu întotdeauna cum să rezolve această problemă. O abordare foarte comună este exprimată în cuvintele unui lider: "Poți motiva atunci când ai bani. Și dacă nu există bani, nu există nici o motivație." Cunoașterea modulului „Management motivațional” vă va permite să vedeți toată varietatea de abordări pentru rezolvarea problemei creșterii motivației personalului. Acest modul include trei registre de lucru: „Motivația în munca liderului”, „Revizuirea teoriilor motivației” și „Stimulente la muncă”.

Lucrul cu materiale din registrul de lucru „Motivația în activitatea liderului” vă permite să înțelegeți mai bine ce este motivația și cum se raportează la performanța angajaților. O atenție deosebită în caiet este acordată modului în care liderul poate influența motivația subordonaților. Veți putea analiza propriile abordări ale problemei.

Caiet de lucru „Revizuirea teoriilor motivației” introduce cele mai faimoase abordări teoretice ale problemei motivației muncii. Sarcinile propuse vor ajuta la identificarea oportunităților de îmbunătățire a motivației muncii a personalului, care poate fi folosită de orice manager interesat de acest lucru.

În registrul de lucru „Stimulente pentru muncă” sunt luate în considerare metode specifice pentru a îmbunătăți nivelul motivației muncii a lucrătorilor. Motivația efectivă a muncii pentru angajați nu se limitează la stimulente materiale. Aici este vorba asupra necesității unui impact cuprinzător, asupra creării unui mediu de lucru motivant.

Finalizarea sarcinilor modulului vă va ajuta să înțelegeți cât de largă este gama de metode de influențare a motivației subordonaților pe care o puteți folosi în munca dvs.

Cum se folosește un registru de lucru

Caietul de lucru este un instrument care vă va ajuta să studiați un subiect specific al modulului de management motivațional și vă va oferi posibilitatea de a aplica cunoștințele acumulate în munca dvs.

Nu încercați să parcurgeți tot textul dintr-o singură dată. Multe sarcini, în ciuda simplității lor exterioare, pot avea un impact semnificativ asupra înțelegerii activităților unui manager, arătând noi oportunități neutilizate anterior. Pentru a profita la maximum de materialele prezentate în registrul de lucru, abordați sarcinile cât mai responsabil posibil - faceți acest lucru pentru dvs. Prin urmare, stabiliți-vă obiective realiste și, dacă ați stabilit deja o sarcină, efectuați setul strict. Este mai bine să nu preluați sarcina decât să o lăsați pe jumătate.

Asigurați-vă că monitorizați implementarea planificată, adică țineți evidența termenelor și a rezultatelor finale pe care le-ați primit în timp ce ați finalizat una sau alta sarcină. Realizarea cu succes a obiectivelor stabilite va da încredere în sine și va permite dezvoltarea unor calități importante precum perseverența și finalitate.

În registrul dvs. de lucru, veți găsi pictograme speciale care vă vor ajuta să navigați mai bine în conținut și să lucrați mai productiv cu cartea. Semnificația acestor denumiri poate fi exprimată după cum urmează.

Textele în care sunt analizate rezultatele obținute.

Sarcini pe care trebuie să le îndepliniți singuri pentru a stăpâni mai bine materialul propus, analizați activități propriiși să întocmească un program de auto-dezvoltare.

Literatură suplimentară, la care poți citi

unu . MOTIVAȚIA ÎN LUCRAREA UNUI LEADER

Ca urmare a studierii cărții de lucru „Motivația în munca unui lider”, veți putea:

W> aprofundați înțelegerea relației dintre motivație și performanța personalului;

^> să înțeleagă mai bine sarcinile pe care un manager trebuie să le rezolve pentru a influența cu succes motivația subordonaților;

^> analizează-ți experiența de a influența motivația subordonaților;

% să dezvolte abilitățile de analiză a practicii stabilite de gestionare a motivației subordonaților.

Ce îi face pe muncitori să aleagă un loc de muncă în locul altuia? De ce reacționează diferit la aceiași stimuli? De ce, într-un caz, lucrează dezinteresat la sarcinile care le-au fost încredințate și, în celălalt, pierd timpul pe conversații și pauze? Aceste întrebări sunt deseori puse de manageri și pot fi reduse la trei principale: ce și de ce îi motivează pe oameni și cum să-i facă interesați de rezultatele finale ale muncii atribuite, să lucreze cu dedicare deplină.

Motivația este ceva care activează, stimulează o persoană și își direcționează acțiunile spre atingerea obiectivului stabilit.

Motivația ridicată a personalului este cea mai importantă condiție pentru succesul unei organizații. Nicio companie nu poate reuși fără angajamentul angajaților de a lucra cu performanțe ridicate, fără un nivel ridicat

angajamentul personalului, fără interesul membrilor organizației în rezultatele finale și fără dorința lor de a contribui la atingerea obiectivelor. Prin urmare, interesul managerilor și al cercetătorilor implicați în management în studierea psihologiei comportamentului uman la locul de muncă este atât de mare. În domeniul psihologiei trebuie căutate forțele de stimulare care îi fac pe oameni să lucreze cu dedicare deplină în interesul organizației. Importanța motivației este foarte mare, dar mulți manageri au o idee destul de vagă despre modul în care această rezervă poate fi utilizată pentru a spori performanța subordonaților lor.

Înțelegerea motivelor care îi determină pe oameni

Principalul lucru în motivație este legătura sa inextricabilă cu nevoile unei persoane. O persoană se străduiește să lucreze cu randamente mari, este gata să depășească obstacolele în drumul către scopul dorit, dacă munca și recompensa pe care o primește ca urmare îi permit să satisfacă nevoile semnificative pentru el.

Compania primește un randament ridicat din munca oamenilor numai dacă creează în ei atitudinea necesară pentru a lucra, dacă sunt interesați rezultat finalși va avea o atitudine pozitivă față de munca prestată. Acest lucru este posibil numai atunci când procesul de lucru și rezultatele finale ale acestuia permit unei persoane

să vă satisfacă cele mai importante nevoi.

Nevoile umane de bază

Se poate identifica o gamă destul de largă de nevoi care stau la baza motivației muncii și care afectează comportamentul organizațional și munca unei persoane. Aici vom lua în considerare doar nevoile care ar trebui luate în considerare, în primul rând, la elaborarea măsurilor de influențare a motivației muncii a lucrătorilor.

Nevoi fiziologice- nevoi, a căror satisfacție este necesară pentru a asigura existența unei persoane ca organism biologic (hrană, aer, apă, îmbrăcăminte, un acoperiș deasupra capului). Este clar că flămând sau bolnav

CE ȘI CUM SĂ ÎNVĂȚAȚI LIDERII?

M.I.Magura
M.B. Kurbatova

Începutul celui de-al doilea deceniu Reformele politice și economice prelungite din Rusia sunt însoțite de o serie de tendințe ambigue în diferite sfere ale vieții țării. Acestea nu sunt doar probleme în sfera socială: o stratificare accentuată a populației în săraci și bogați, când mai mult de o treime din locuitorii țării au scăzut sub pragul sărăciei, un nivel scăzut de protectie sociala, dar și probleme grave în economie, care rămâne încă ineficientă (productivitate scăzută și calitate a muncii, costuri ridicate ale energiei pe unitate de producție etc.).

Intrarea Rusiei în cele opt țări industrializate este un avans, care nu a fost încă susținut de succese semnificative în dezvoltarea principalelor sfere ale economiei. Avem tot ce aveți nevoie pentru renaștere - cel mai bogat Resurse naturale, un imens potențial industrial și științific, până acum clar subutilizat și - cel mai important - există un potențial uman colosal. Dar dacă perioadă lungă de timp Când vorbim despre problemele Rusiei, ne-am referit la proști și drumuri, astăzi putem afirma cu încredere că problema principală a Rusiei este calitatea scăzută a managementului, exemple pe care le vedem peste tot, de la diverse industrii până la agricultură... Este greu de vorbit despre renașterea economică a țării, menținând în același timp o calitate atât de scăzută a guvernanței. Într-o economie de piață, o astfel de situație este inevitabil plină de cele mai mizerabile perspective pentru țară și pentru cetățenii săi.

Ar fi extrem de tentant să recunoaștem inadecvat nivel calificări manageriale lideri de diferite niveluri ... Cu toate acestea, problema merge mult mai adânc. Astăzi suntem obligați să recunoaștem că este o lovitură și mai grea pentru calitatea managementului obiceiul îndelungat de conducere analfabetă ... Cele mai dificile rezultate ale acestui obicei sunt dominarea abordărilor autoritare asupra managementului, tendința predominantă a managerilor de a rezolva exclusiv problemele actuale și lipsa unui sprijin adecvat în organizații pentru liderii care demonstrează o tendință de analiză și manifestare a inițiativei.

Poate că este vorba despre personal? Poate că oamenii greșiți împrumută poziții de conducere? Numirile în funcții de conducere se fac de obicei pe baza calitățile afacerii angajatul și nivelul calificărilor sale în zona de producție relevantă. De regulă, managerii devin acei angajați care se deosebesc de masa generală nu numai prin nivelul de cunoștințe profesionale, ci și prin nivelul responsabilității lor, capacitatea de a lucra cu oamenii. Se pare că ideea nu se află în potențialul scăzut al personalului de conducere, ci în calitatea scăzută practica de management predominând în majoritate Organizații rusești... Astăzi există toate motivele pentru a afirma că nivelul scăzut de competitivitate al economiei ruse este determinat în mare măsură de calitatea scăzută a managementului majorității Companii rusești... Nu este vorba doar de managementul de vârf, ci și de nivelul mediu și de linie al managementului.

În opinia noastră, această stare de fapt din domeniul managementului este determinată în principal de acțiunea a doi factori:

a) lipsa pregătirii liderilor;

b) indisponibilitate management de top multe organizații la o astfel de construcție a sistemului de management, atunci când nivelul de cunoștințe de management va fi cerut, o astfel de calitate a managementului, pe care, în mod ideal, ne străduim să o realizăm prin formarea managerilor.

Unul dintre cele mai importante motive pentru nivelul insuficient de cunoștințe și abilități de management pe care le au liderii noștri este lipsa de atenție din anii 90 ai secolului al XX-lea de către majoritatea companiilor rusești cu privire la problemele de formare a managerilor. În multe întreprinderi de astăzi nu există deloc manageri care să fi primit cel puțin o pregătire elementară în domeniul managementului. Deși munca în acest domeniu anul trecut intensificat în mod vizibil, dar pentru o țară atât de imensă ca Rusia, eforturile depuse sunt în mod clar insuficiente.

Controlul de înaltă calitate nu vine cu un val de baghetă magică. Un lider care nu a studiat niciodată managementul este obligat să folosească trei surse pentru a-și dezvolta propriul stil de management:

Exemplul altor lideri pe care îi are în fața ochilor;

Bun simț;

Propria sa experiență dobândită prin încercări și erori (pe care compania sa trebuie să o plătească).

Fără a nega importanța experienței pentru dezvoltarea calificărilor managerilor, ar trebui să se recunoască faptul că învățarea din propriile greșeli nu este întotdeauna eficientă. Este adesea necesar să observăm cum liderii fac în mod constant aceleași greșeli, calcă pe același greșel, respectând principiile greșite sau strategia greșită. Poate fi, de asemenea, o tendință de a arăta cereri reduse față de candidații pentru funcții vacante, atunci când liderul se bazează excesiv pe ceea ce spun oamenii despre ei înșiși; aceasta este incapacitatea de a vorbi în fața publicului, ceea ce se justifică prin faptul că acesta nu este principalul lucru în munca unui lider; și incapacitatea de a motiva subordonații să folosească alte stimulente decât cele monetare etc. În plus față de orice altceva, instruirea bazată pe experiența managerială personală necesită o cantitate semnificativă de timp și o cheltuială mare de energie. Simțul comun și conducerea bazate pe încercări și erori sunt departe de a fi cea mai bună bază pentru muncă eficientă compania și diviziunile sale.

Sistemul de educație în afaceri a apărut și s-a dezvoltat ca răspuns la solicitările din practică. Primele mențiuni despre pregătirea industrială le găsim în F. Taylor. Deja la sfârșitul secolului al XIX-lea, nevoia de formare specială a liderilor a fost realizată în Europa și Statele Unite. Prima școală de afaceri a fost înființată acum peste 120 de ani în Statele Unite. Astăzi, sistemul de instruire a managerilor din țările dezvoltate are o infrastructură dezvoltată și un buget de zeci de miliarde de dolari. Înalt rezultate economicețările industrializate nu ar fi fost posibile fără munca enormă care se face în domeniul formării personalul de conducere.

Există o credință larg răspândită că leadershipul nu poate fi predat. Este o artă care rezidă în capacitatea de a utiliza cât mai bine experiența și cunoștințele disponibile în circumstanțe specifice. Nu există rețete gata preparate care să indice fără echivoc soluția corectă pentru o anumită situație. De fiecare dată, managerul trebuie să determine acceptabilitatea anumitor abordări de lucru, ținând cont de situația actuală. Acesta este motivul pentru care, deși subliniază experiența managerială, unii lideri spun: „Este prea târziu pentru mine să învăț”. Este tipic ca managerii cu vârste cuprinse între 40 și 50 de ani să spună acest lucru, adică oameni care ocupă poziții cheie în companiile lor care determină calitatea managementului și nivelul de competitivitate al organizației lor. Răspunsul la astfel de judecăți ar putea fi cuvintele unui lider după finalizarea unui program de 5 zile de formare în management: „Majoritatea a ceea ce am învățat în timpul antrenamentului meu mi-a fost familiar. Studiul a contribuit la sistematizarea cunoștințelor existente, a făcut posibilă prioritizarea mai bună a muncii dumneavoastră. Dar ceea ce m-a șocat cel mai mult a fost că tot ceea ce am învățat de peste 20 de ani ca lider, făcând greșeli, suferind înfrângeri și făcând propriile mele descoperiri, a fost mult timp cunoscut și descris în cărți. Adică aș fi putut stăpâni toate acestea mult mai devreme și cu mai puține pierderi ".

Managerii de instruire sunt concepuți pentru a-i ajuta să lucreze cu randamente mai mari, adică să obțină rezultate mai bune în muncă cu mai puțin efort și resurse. Muncă competentă liderul este benefic pentru organizație, deoarece este baza pentru îmbunătățirea eficienței activității sale. Dar un nivel mai înalt de calificări manageriale nu este mai puțin benefic pentru managerii înșiși, deoarece le permite să efectueze o muncă cu mai puțină cheltuială de energie fizică și nervoasă și le aduce satisfacție morală mai mare.

Ce ar trebui să învețe un lider?

Un management eficient presupune capacitatea unui lider de a utiliza rațional toate tipurile de resurse la dispoziția sa. În același timp, resursele umane joacă un rol cheie.În procesul de instruire, liderul trebuie să înțeleagă mai bine structura sarcinilor pe care trebuie să le rezolve în raport cu subordonații. Acest lucru este important pentru ca cursanții să aibă o înțelegere mai clară a oportunităților și mijloacelor disponibile pentru a-și atinge obiectivele propuse în procesul de conducere. Oamenii au o influență decisivă asupra modului în care este utilizat potențialul organizației (finanțe, utilaje, echipamente, materiale etc.). Definiția, care este uneori folosită pentru a caracteriza munca efectuată de un manager, afirmă că un manager este o persoană care lucrează de mâinile altora (adică de mâinile subordonaților săi). Prin urmare, conducerea eficientă se bazează în primul rând pe faptul că liderul, pe lângă cunoștințele profesionale din domeniul de activitate în care trebuie să lucreze (comerț, producție, transport etc.), trebuie să poată lucra cu oamenii. Acest lucru necesită o gamă largă de cunoștințe și abilități, printre care cea mai importantă este capacitatea de a comunica eficient, de a delega, de a motiva și de a asigura munca în echipă de succes, inclusiv în procesul de rezolvare a problemelor și pregătirea deciziilor de management. Dar tocmai în acest domeniu - domeniul managementului oamenilor - liderilor le lipsește astăzi o pregătire specială.

Dacă țările dezvoltate industrial au mulți ani de experiență în instruirea personalului de conducere, atunci țara noastră, în ciuda unor succese deja existente în acest domeniu, pune doar bazele unui sistem de formare a managerilor. Programele utilizate astăzi în Rusia se bazează în mare parte pe experiența țărilor dezvoltate. O problemă serioasă aici este necesitatea, pe de o parte, de a adapta programele utilizate în școlile de afaceri occidentale și, pe de altă parte, de a-și dezvolta propriile cursuri de pregatire pentru angajații de toate nivelurile de conducere. Principala condiție modernă programe de învățare pentru manageri - conținutul și metodele de instruire utilizate ar trebui să fie corelate cu cerințele pentru activitatea managerului. În primul rând, aceste cerințe implică o cunoaștere profundă a domeniului lor profesional, abilitatea de a lucra cu informații, abilitatea de a lucra cu oamenii și abilitatea de a-și organiza eficient munca.

Obiective de învățare a leadershipului

William Blake a spus odată: „ Nu vei ști niciodată suficient dacă nu știi mai mult decât suficient ”. Această afirmație poate fi atribuită pe deplin pregătirii pentru conducere. Este important să dezvăluie publicului cea mai largă gamă posibilă de posibilități, pentru a le oferi, poate, chiar și cunoștințe redundante. Doar practica va arăta ce cunoștințe vor fi mai solicitate în condițiile date și le va face munca mai eficientă. În același timp, suntem conștienți de faptul că nu toate cunoștințele și abilitățile dobândite în timpul antrenamentului pot fi utilizate imediat în activitatea unui lider.

Având în vedere obiectivele care pot fi stabilite și atinse atunci când se antrenează managerii, este necesar să se treacă de la faptul că creșterea nivelului instruire în management cadre de conducere sunt cea mai importantă formă de investiție menită să îmbunătățească eficiența managementului companiei și să asigure implementarea cu succes a dezvoltat strategia organizațională ... Formarea în leadership și conținutul curriculumului sunt mai practice atunci când se concentrează în principal pe următoarele:

Dă managerilor cunoştinţe necesare pentru rezolvarea cu succes a sarcinilor pur manageriale cu care se confruntă. Principalul lucru este capacitatea de a face față sarcinilor pe care elevii sunt obligați să le rezolve, organizând munca subordonaților pentru a atinge obiectivele stabilite de conducere.

Ajutând liderii mai bine înțelege și organizează experiența de management pe care o au deja.

Educaţie abilități și abilități necesare pentru o conducere eficientă.

Oferiți o oportunitate de a efectua un fel de audit și, dacă este necesar, apoi regândiți-vă în mod creativ munca de zi cu zi și stimulează nevoia de a-și îmbunătăți propria muncă.

. Facilitați dezvoltarea cu managerii de facilități și prioritizarea necesare pentru rezolvarea cu succes a sarcinilor cu care se confruntă în condițiile predominante.

Dacă încercăm să exprimăm într-un mod mai simplu care ar trebui să fie rezultatul instruirii managerilor, atunci putem spune asta învățătură bună- acesta este un astfel de antrenament, după finalizarea căruia ascultătorii „mănâncă” să folosească rapid (sau să încerce să folosească) noi abordări, cunoștințe dobândite și abilități în munca lor.

Caracteristicile instruirii liderilor

Având în vedere problema formării liderilor, este necesar să se țină cont, în primul rând, că vorbim despre formarea adulților, adică a persoanelor care au primit deja educație (de obicei tehnică sau economică) și s-au format ca indivizi. Disponibilitatea liderilor de a utiliza rezultatele învățării în munca lor depinde în mare măsură de gradul în care formarea liderilor reușește să-și asigure concentrarea practică și să stimuleze însușire lideri de cunoaștere și principii management eficientînvățat în clasă, atunci când cunoștințele acumulate în cursul formării devin propriile lor credințe.

Nevoia de a oferi o orientare practică spre învățare necesită o legătură mai strânsă material educativ oferite managerilor cu practicile lor de management și ale acestora experienta personala... În caz contrar, apare o situație în care subiectele antrenamentului pot părea atât interesante, cât și necesare ascultătorilor și „unde să se învețe calul” (adică modul în care toate acestea pot fi folosite în practică) este neclară.

Pentru a spori disponibilitatea elevilor de a-și însuși cunoștințele oferite în curs, abordările de management și metodele de influențare a subordonaților, astăzi metode de învățare active ( jocuri de afaceri, analizare situații specifice, discuții de grup etc.). Această abordare a formării nu numai că face mai ușoară corelarea noilor cunoștințe cu experiența existentă, dar crește și nivelul de motivație pentru învățare, deoarece instruirea în acest caz devine mai ușor de înțeles și mai interesantă pentru manageri.

Principii predare eficientă lideri

Recent am dat peste această frază: „Educația este ceea ce rămâne cu o persoană după ce a uitat ce a fost învățat”. Ceea ce este important pentru noi este exact ceea ce va rămâne în capul liderilor peste o lună, într-un an, peste câțiva ani după absolvire. Cum le vor afecta studiile percepția asupra muncii lor și abordările pe care le folosesc pentru rezolvarea problemelor de management?

Printre principiile de bază care fac posibilă obținerea unei eficiențe ridicate în formarea managerilor, trebuie subliniate următoarele:

. Activitatea ascultătorului : utilizarea pe scară largă a metodelor de lucru în grup și a procedurilor de joc. Atitudinea publicului de a contribui la discuțiile de grup prin Participare activăîn procedurile de joc. Minimizarea utilizării materialului de prelegere în timpul instruirii și utilizarea cât mai largă a metodelor de învățare activă (analiza situațiilor practice, jocuri de afaceri, exerciții de antrenament), necesitând o implicare personală ridicată a elevilor în procesul educațional.

. Orientare spre compararea informațiilor obținute în timpul orelor cu experiența deja existentă a elevilor, legătura strânsă a conținutului orelor cu practica de management de zi cu zi, ceea ce implică o dependență maximă în procesul de învățare de cunoștințele și experiența pe care o au managerii. Acest scop este servit de discuții de grup și de sarcini pe care liderii le lucrează în grupuri mici în timpul instruirii.

. Concentrare practică ... Conținutul curriculumului și metodele de predare utilizate ar trebui să vizeze uz practic studenți ai cunoștințelor și abilităților dobândite.

. lucru in echipa ... Sarcina principală a unui lider este de a organiza munca altor oameni, prin urmare, stăpânirea abilităților lucru in echipa are o importanță deosebită pentru manageri și persoanele în rezervă pentru funcții de conducere. Liderii trebuie să aibă o idee despre ceea ce este munca în echipă. Pregătirea pentru conducere ar trebui să contribuie la dezvoltarea abilităților de lucru în echipă și la creșterea tendinței de a lucra ca parte a unei echipe.

. Proiectarea de noi abordări pentru rezolvarea problemelor de management ... Munca în echipă pentru rezolvarea anumitor probleme manageriale este o formă de modelare a situațiilor în audiență care se întâlnesc în activitatea fiecărui manager. Munca în proiect desfășurată de studenți ca parte a unui grup de proiect format din 4-6 persoane este o formă de consolidare a cunoștințelor dobândite și a abilităților de lucru în echipă. Grupul primește o problemă specifică, identificată pe baza analizei, prin care ascultătorii trebuie să lucreze și să ofere sugestii pentru rezolvarea acesteia. Considerăm munca prin proiecte ca o formă de consolidare practică a cunoștințelor dobândite în timpul instruirii.

Ar trebui clarificat la ce ne referim atunci când vorbim despre munca în proiecte. Aceasta este colaborarea membrilor grupului de studiu asupra unei probleme specifice. Scopul final este de a analiza informațiile disponibile într-un timp limitat (de obicei câteva ore), de a elabora propuneri și de a pregăti un raport despre abordarea echipei pentru rezolvarea unei probleme specifice de management. Lucrarea de proiect în formarea liderilor este deosebit de importantă pentru că:

Lucrările de proiect rezolvă una dintre cele mai importante sarcini de învățare - legătura strânsă a cunoștințelor și abilităților dobândite cu practica de management.

Forma de lucru a proiectului oferă o oportunitate excelentă evaluați eficacitatea instruirii oferite. De fapt, aceasta este cea mai simplă și, poate, cea mai „orientativă” metodă de evaluare a ceea ce au învățat elevii în perioada de instruire. Munca prin proiecte nu numai că îi pregătește pe elevi să aplice cunoștințele și abilitățile dobândite în practică, ci și le crește nivelul de motivație de a utiliza cunoștințele și abordările învățate în timpul instruirii în munca lor. În pregătire și apărare lucrări de proiectare sunt consolidate următoarele abilități care sunt importante pentru munca unui manager:

Abilități de lucru în echipă (inclusiv abilitatea de a asculta și convinge, o atitudine de critică constructivă, cooperare în analiza problemelor și dezvoltarea de soluții etc.);

Abilități de analiză a problemelor și pregătirea soluțiilor;

Abilitatea de a raporta în mod eficient (și eficient!) Rezultatele muncii depuse.

. Rezolvarea problemelor urgente ale întreprinderii ... Deși pregătirea și apărarea proiectului este o sarcină de învățare, totuși, elevii rezolvă această problemă nu „pentru distracție”, ci destul de serios. Ca subiecte de lucru de proiectare, ascultătorilor li se oferă cele mai acute și urgente probleme ale întreprinderii, iar una dintre cerințele în pregătirea unui proiect este concretitatea maximă, lipsa cuvintelor generale, concentrarea pe acțiuni reale și propuneri specifice.

Condiții pentru pregătirea cu succes a conducerii

Multe companii care își formează liderii se străduiesc adesea să-și minimizeze costurile. Acest lucru duce la faptul că atunci când formarea are loc pe teritoriul organizației clienților, aceasta are loc adesea în camere slab adaptate pentru clase, managerii sunt adesea distrăși pentru a rezolva problemele de producție „urgente”, „urgente”, ceea ce este provocat prin faptul că studiul are loc în imediata apropiere de locul lor de muncă. Dacă organizația organizează instruirea liderilor săi nu pentru „spectacol” și dorește să obțină rezultate reale de la aceasta, atunci ar trebui luate anumite măsuri pentru a spori eficacitatea instruirii. Aceasta implică în principal următoarele măsuri:

1. Eliminați golurile și distragerea atenției. În practică, distragerea atenției poate fi aproape complet eliminată prin:

Organizarea de instruiri cu plecare la o casă de vacanță la țară, dispensar sau sanatoriu;

Creșterea responsabilității cursanților pentru participarea la programa propusă. Componența grupului de studiu este determinată de ordinul primului șef, prezența este monitorizată și sancțiunile pentru absenteism și distragere de la studiu sunt determinate.

Participarea la instruirea primului lider sau a reprezentanților conducerii superioare. Acest lucru ajută la reducerea la minimum a distragerilor de la întrebările care nu învață.

2. Creșterea valorii învățării în ochii publicului

Următorii pași ajută la rezolvarea acestei probleme:

Comentarii de deschidere de către directorul executiv sau reprezentanții conducerii superioare înainte de începerea programului de formare;

Prezența primului lider sau a reprezentanților conducerii superioare la etapele finale ale curriculumului;

Finalizarea ceremonială a studiilor cu prezentarea diplomelor și felicitări din partea conducerii superioare.

3 Cerere de cunoștințe și abilități dobândite de manageri în timpul studiilor

Următorii pași pot ajuta la rezolvarea acestei probleme:

Participarea la formare este o condiție indispensabilă pentru luarea în considerare a candidaturii unui manager pentru numiri în funcții superioare;

Evaluarea în timpul certificării nivelului de cunoștințe profesionale ale managerilor, inclusiv când au urmat ultima oară pregătire, pregătire avansată;

Creșterea gradului de complexitate și responsabilitate a sarcinilor atribuite managerilor, ceea ce le va cere să utilizeze mai activ cunoștințele și abilitățile învățate în timpul instruirii.

Probleme, dificultăți care reduc eficacitatea instruirii managerilor

Dacă luăm în considerare eficacitatea antrenamentului prin exemplu liceu, este clar că este dificil să te bazezi pe rezultate ridicate dacă studenții sunt plictisiți, dacă nu înțeleg de ce au nevoie de formare, dacă instruirea este condusă de profesori necalificați în programe învechite.

Având în vedere factorii care afectează eficacitatea antrenamentului managerilor, este de asemenea posibil să se identifice anumite forțe de frânare. Printre motivele scăderii eficacității pregătirii pentru conducere se numără următoarele:

Utilizați pe parcursul programelor de formare și a metodelor de formare care iau în considerare slab conținutul muncii managerilor și condițiile reale în care se desfășoară munca lor. Prea des, ascultătorilor li se oferă o multitudine de recomandări banale, goale ... Iată exemple de astfel de recomandări, preluate dintr-un program de educație executivă:

Evitați să pierdeți timp, încercați să vorbiți cu oamenii potriviți.

Știți ce puteți, ce nu puteți și ce nu ar trebui.

Trebuie să ții cont întotdeauna de realitatea în care lucrezi. Sarcinile ar trebui să se refere direct la situația în care vă aflați, nu la ceea ce am putea face într-o lume ideală.

Multe programe de instruire mizează aproape în totalitate pe experiența occidentală instruirea liderilor, necritic, fără adaptarea corespunzătoare la condițiile rusești. Materialele pe care managerii le primesc în timpul acestor programe sunt adesea pline de declarații care urmăresc cuvinte din limba engleză, de neînțeles dacă studentul nu are o pregătire specială, de exemplu:

Herzberg a împărțit factorii care influențează motivația în două categorii. Primul include factorii care trebuie să existe pentru ca oamenii să nu-și piardă interesul. În același timp, acești factori nu pot motiva oamenii să lucreze mai bine și, dacă pot, doar pentru o perioadă scurtă de timp. Le-a numit demotivatori.

Destul de des, loialitatea și devotamentul față de companie sunt luate în considerare la construirea unui sistem de transferuri și beneficii sociale.

Un antrenor este o persoană care interacționează activ cu alte persoane într-o formă individuală sau de grup. În ceea ce privește conținutul muncii sale, el este apropiat de un manager de dezvoltare umană în definiția oferită de teoreticienii occidentali și de practicienii în management. În interpretarea internă, el poate fi numit manager de resurse umane cu modificări semnificative și îmbogățire semnificativă a muncii.

Este cu atât mai surprinzător să întâlnești astfel de fraze, deoarece practic toate programele moderne de management declară principiul orientării către client (client). Îi învățăm pe manageri să se concentreze asupra cererilor clienților, uitând în același timp să ia în considerare nivelul lor de competență în aparatul conceptual propus, nivelul de cunoaștere a limbii engleze și psihologia!

. Subestimarea unei astfel de sarcini ca crearea unui nivel ridicat de motivație a elevilor de a învăța ... Motivația ascultătorilor poate fi redusă datorită utilizării unor blocuri prea mari de către profesori, lipsei de înțelegere de către ascultători a modului în care pot folosi cunoștințele dobândite în munca lor, lipsa (sau utilizarea insuficientă) exemple concrete sau din cauza incapacității profesorului de a prezenta materialul educațional publicului într-un mod interesant.

. După finalizarea instruirii, organizația nu creează condiții care să încurajeze managerii să folosească în practică cunoștințele și abilitățile dobândite în timpul instruirii. Nu li se încredințează ceva mai important sau munca responsabilă, nu sunt impuse cerințe superioare muncii lor. Dacă rezultatele învățării nu sunt solicitate în muncă, este dificil să te bazezi pe motivația ridicată a elevilor și pe asimilarea solidă a materialului educațional.

. Decalajul în nivelul de pregătire în management al senior managementului și al managerilor intermediari și al managerilor de linie. Acest lucru se manifestă prin faptul că, după ce s-au întors la locurile lor de muncă după antrenament, managerii se găsesc într-o „mlaștină” a vechilor scheme de muncă și lipsa de dorință a șefilor lor de a se baza pe un nou nivel de pregătire managerială a subordonaților lor.

Astăzi, vorbind despre eficiența instruirii, trebuie să pornim în primul rând de la cerințele pentru munca managerială. Ce ar trebui să știe un lider? Ce instruire ar trebui oferită managerilor de linie, managerilor de nivel mediu sau superior? Astăzi este necesar ca întreprinderile și companiile să dezvolte propriile standarde și reglementări care să răspundă la aceste întrebări.

Nu se poate spune că sistemul de formare a liderilor din țară este la zero. Astăzi se încearcă utilizarea experienței țărilor dezvoltate în pregătirea liderilor. Un număr de rusești centre de instruire de mai bine de un an au pregătit manageri în Programe MBA, pe diverse opțiuni pentru cursuri de formare pentru lideri, atunci când baza este luată din programele dezvoltate de școlile de afaceri americane, engleze sau germane. Ele trebuie doar să fie adaptate corespunzător condițiilor noastre.

O altă abordare care se implementează în țara noastră este formarea în detrimentul statului în cadrul program prezidențial lideri tineri, promițători, care mâine vor putea contribui la dezvoltarea țării. Există destul de multe centre de instruire în Rusia care activează în domeniul educației în afaceri. Activitatea acestor centre aduce o contribuție crescândă la formarea liderilor companiilor rusești.

Astăzi nu există o alternativă la pregătirea pentru conducere. Acele companii care pe termen lung se așteaptă să își consolideze pozițiile în competiție și să atingă noi culmi în domeniile lor de afaceri nu vor putea rezolva aceste probleme fără a-și instrui liderii. Pregătirea managerilor este concepută pentru a îmbunătăți calitatea și eficiența muncii personalului de conducere și a companiilor care acordă suficientă atenție acestui domeniu, sporind semnificativ atractivitatea investițională.

Revigorarea economică a Rusiei este imposibilă fără liderii care dețin cunoștințe și abilități moderne pentru a rezolva cu succes problemele manageriale. Dacă ne gândim cu adevărat la creșterea competitivității economiei noastre, atunci formarea și dezvoltarea profesională a liderilor ar trebui să fie printre prioritățile principale ale aproape oricărei organizații.

Magura M.I.

De la editor: Această carte este a treia ediție, revizuită și extinsă, dedicată problemelor recrutării, selectării și păstrării personalului. Acesta reflectă atât cea mai bună experiență străină și rusă în acest domeniu, cât și mulți ani de experiență a autorului. Scopul principal al majorității materialelor din această publicație este de a ajuta oamenii care lucrează în diferite domenii de afaceri să rezolve problemele legate de recrutare. Cartea detaliază cele mai importante metode utilizate în practica recrutării. O atenție deosebită este acordată adaptabilității sistemului de căutare și selecție a personalului.

Cartea a consolidat semnificativ secțiunea dedicată luării în considerare a unei game largi de sarcini legate de selecția liderilor. Oricine este interesat de acest număr poate găsi răspunsuri la multe întrebări aici.

Cartea „Căutarea și selecția personalului” include o serie de documente standard, formulare, chestionare și alte materiale care vor ajuta la stabilirea muncii în domeniul căutării și selecției personalului.

Cartea este destinată specialiștilor servicii de personal, lideri de diferite niveluri, profesori și studenți ai școlilor de afaceri.

Fișierul va fi trimis la adresa dvs. de e-mail. Poate dura până la 1-5 minute până când îl primiți.

Fișierul va fi trimis în contul dvs. Kindle. Poate dura până la 1-5 minute până când ați primit-o.
Vă rugăm să rețineți că trebuie să adăugați e-mailul nostru [e-mail protejat] la adresele de e-mail aprobate.

Putem vorbi despre noi înșine doar ca autor colectiv. Chiar și atunci când cartea și articolul sunt publicate sub același nume.

Am studiat împreună la Moscova universitate de stat lor. MV Lomonosov, care a absolvit (să spună înspăimântător) în 1979 și, respectiv, în 1980.

Nu ne-am gândit niciodată că vom scrie cărți despre management și managementul personalului. Dar viața sa dovedit astfel că, după ce a lucrat mai mult de 10 ani în structura diferitelor servicii de personal ale statului mare, și apoi organizații comerciale, ne-am legat pentru totdeauna interesele de afaceri.

Pregătirea pentru conducere a început în 1980. Apoi a fost numit „Bazele cunoașterii psihologice sociale pentru lideri”. În același timp, la începutul anilor 1980, au apărut primele publicații. La sfârșitul anilor 80 ai secolului trecut, acest lucru a fost completat de lucrări de consiliere a diferitelor companii rusești și de instruire a personalului de conducere.

Platforma noastră principală de lucru ca profesori este Academia de Economie Națională aflată sub guvernul Federației Ruse. În cea mai mare parte, acest lucru este predarea în programe MBA. În plus, lucrăm mult cu companii precum Gazprom, MGTS.

Clienții noștri erau companii precum Sberbank, Yukos, TNK, Lukoil, Russian Aluminum, Sevrstal, Avtovaz, Norilsk Nickel și mulți alții.

La 9 februarie 2017, membru corespondent al Academiei de Științe Naturale din Rusia, candidat la științe psihologice, profesor asociat, șef al sectorului de consultanță în management al Școlii superioare de management al personalului al Academiei de Economie Națională sub guvernul Federației Ruse , membru al comitetului editorial al revistei „Personal Management” Mihail Ivanovici MAGURA.

Din 1980, activitățile lui Mihail Ivanovici au fost asociate cu formarea managerilor în elementele de bază ale cunoștințelor sociale și psihologice, îmbunătățirea abilităților lor manageriale, dezvoltarea competențelor în activități în situații de criză. Datorită acestei activități, care a avut o acoperire largă atât în geografia sa, cât și în industriile cu care a colaborat Mihail Ivanovici, el a adus o contribuție neprețuită la dezvoltarea școlii naționale de management. În timpul formării afacerilor interne într-o situație de incertitudine și pierdere de valori, M.I. Magura a introdus în mod sistematic și consecvent în practică acele principii de management care astăzi permit companiilor să construiască cu succes și eficient politica de personal... Laitmotivul tuturor programe educaționale a existat o atitudine atentă și respectuoasă față de potențialul uman.

Potențialul științific și didactic al lui Mihail Ivanovici se reflectă, de asemenea, în numeroasele sale cărți și articole dedicate problemelor managementului și gestionării resurselor umane, care sunt și vor fi un ghid de acțiune pentru multe generații de manageri.

Din 2006, Mihail Ivanovici Magura este membru al Departamentului de Siguranță Psihologică al Academiei Ruse de Științe Naturale și, pe lângă abilitățile sale remarcabile de om de știință, profesor și educator, am avut norocul să-l cunoaștem ca un creator uimitor , persoană sinceră, modestă și curajoasă.

Ne întristăm sincer cu privire la moartea lui Mihail Ivanovici Magur și le exprimăm condoleanțele profunde familiei și prietenilor noștri.

L. M. Raimova, Doctor în filosofie, profesor, președinte al Departamentului de Siguranță Psihologică al Academiei Ruse de Științe Naturale

Este dificil să ne dăm seama că Misha Magura nu mai este printre noi. Doar în astfel de momente îți dai seama de adevăratul sens al fragilității existenței noastre. În timp ce o persoană dragă este în viață, nu ne gândim cu adevărat la necesitatea contactelor personale frecvente, se pare că mai este mult timp în față și va fi suficient timp pentru implementarea proiectelor comune, a disputelor și a discuțiilor. Dar el a murit și tu începi să simți în mod acut goliciunea în sufletul tău, în acea parte a acestuia pe care, după cum sa dovedit, a ocupat-o. Nu mi-e teamă să spun că am fost prieteni și oameni cu aceeași idee, deși contactele noastre au fost mai degrabă episodice. Există o astfel de expresie: „Un învățător de la Dumnezeu”. I-a corespondat pe deplin. De multe ori am lucrat pe aceleași site-uri de antrenament și pe aceleași fluxuri. Profesionalismul său și, cel mai important, atitudinea sa amabilă și respectuoasă față de public au evocat întotdeauna un răspuns pozitiv. El a fost întotdeauna un om de echipă, care nu pretindea conducere, dar asta nu l-a împiedicat să fie unul. A fost ușor să cooperezi cu el și să fii prieten datorită deschiderii și sincerității sale inerente. Și a părăsit viața ca un adevărat profesor, fără să termine ultima prelegere. Ar fi posibil să-i enumerăm mult timp calitățile și meritele sale spirituale, dar el nu mai are nevoie de acest lucru, alții nu vor putea să le folosească.

Da, Misha, un prieten nu moare, doar încetează să mai fie aproape.

Igor Alekseevich Borodin, Președinte al Interregionalului organizație publică Auditori de securitate corporativă.

Mikhail Magura va rămâne pentru totdeauna în memoria noastră ca exemplu de modestie cu cea mai înaltă inteligență a unui cercetător și om de știință.

El a fost practic primul care a publicat cărți despre evaluarea personalului în Rusia. Sute de mii de oameni au învățat din gândurile sale ...

Seminariile din revista „Managementul personalului” s-au remarcat prin marele interes al publicului față de discursurile sale.

Articolele periodice din revistă au atras noi cititori către publicație, deoarece marca sa personală la începutul anilor 2000 era mult mai puternică decât cea a revistei.

Michael a fost primul care a ajutat la organizarea studiului agenții de recrutare pe baza sondajelor HRD. Tehnica lui ne servește și astăzi.

„Desigur, îmi amintesc foarte bine momentul în care M. Magura a trecut pragul biroului nostru pentru a discuta despre metodologia cercetării”, ne-a spus M. Bogdanov (Consort Group) ca răspuns la un apel despre trista știre ...
El a fost profund apreciat și respectat de toți directorii a 60 de agenții de recrutare de la Moscova pentru obiectivitatea și imparțialitatea sa în agențiile de rating.

Amintire binecuvântată despre el.

A. Goncharov

Probabil, fiecare profesionist puternic ar trebui să aibă o trăsătură caracteristică: o înțelegere clară a relațiilor cauză-efect în zona intereselor lor profesionale. Fără o astfel de înțelegere, este cu greu posibil să obțineți rezultate vizibile și să deveniți eficienți în afacerea dvs.

Mi se pare că Mihail Ivanovici a reușit destul de bine. Odată a spus că, în căutarea unei vârste fragede, la începutul carierei sale profesionale, a avut șansa de a lucra o vreme ca psiholog sportiv. Firește, subiectul de interes profesional a fost subiectul eficienței în sport. Ce o definește? Cum este dezvoltată voința de a câștiga? Ce motivează o persoană? Este posibilă dezvoltarea personală și cum ar trebui realizată? Aceste și alte întrebări au apărut destul de natural și logic, dar răspunsurile la acestea nu au fost în niciun caz evidente. Aparent, chiar și atunci a început să prindă conturarea intereselor profesionale (motivația, dezvoltarea personală, eficiența muncii în echipă etc.), care a fost urmărită de Mihail Ivanovici de-a lungul vieții sale.

Dar viața însăși a împins într-o direcție ușor diferită - interesul pentru aceste probleme a început să apară în industrie, în domeniul gestionării personalului. Experiența anterioară plus munca în domeniul sociologiei au aruncat noi materiale interesante și, așa cum s-a spus în celebrul film, a oferit „informații pentru gândire”. Un alt lucru este că nu toată lumea a vrut să gândească și să ajungă la fundul problemei. Mihail s-a străduit pentru asta toată viața.

Oamenii care au trecut pe o cale similară sunt conștienți de cât de greu este de înțeles. În primul rând, cunoașterea formală, apoi acumularea de experiență, regândirea, un nou nivel de înțelegere, s-ar părea că acesta este, dar nu - aceasta este doar o altă rundă, trecem la nivelul următor și, din nou, o rundă. Și așa mai departe până la capăt, dacă vrei să realizezi ceva ...

Cei care au avut șansa de a comunica îndeaproape cu Mihail Ivanovici știau că undeva la începutul drumului, așa cum ar fi trebuit să fie atunci, își pregătea teza de doctorat. Și mi-am dorit foarte mult să fie construit pe materiale reale, să aibă o bază de fapt solidă. Dar regulile jocului de atunci și poziția consilierului științific l-au împins pe solicitant să caute puțin în locul nepotrivit și să se dovedească puțin greșit. În aceste condiții, nu era ceva ieșit din comun - mai degrabă, dimpotrivă. Toată lumea a înțeles că era cam ca un joc. Și nu metodele sunt importante, rezultatele sunt importante. A fost posibil să combinați faptele sau să alegeți astfel de tehnici pentru a obține rezultatul dorit. Și nimeni nu se aștepta ca, după ce a trecut cu succes pre-apărarea, Mihail să decidă el însuși pur și simplu să nu meargă să se apere. Faceți-o să pară mai rău pentru dvs., dar ridicați-vă deasupra jocurilor general acceptate. Și a fost un act cu majuscule.

Cu toate acestea, disertația a fost totuși scrisă și apărată cu succes. Dar douăzeci de ani mai târziu. Și pe un material sincer și real care a fost colectat ca urmare a multor ani de muncă de consultanță și interacțiune profesională cu sute de întreprinderi și mii de oameni. Și nu doar ea a fost scrisă.

Un prieten comun și coleg de-al nostru glumea - la înmormântarea noastră, în fața noastră, nu vor purta comenzi pe perne de catifea, ci cărțile noastre. Desigur, acest lucru este figurat, dar Mihail Ivanovici ar avea ceva de arătat. Multe cărți utile și informative au fost scrise de el, toate fiind bine primite de liderii-practicieni și de comunitatea științifică. Însă el a menționat întotdeauna că acest lucru ar fi fost cu greu posibil dacă nu ar fi participarea și ajutorul neprețuit al soției sale, Marina Borisovna Kurbatova. Locuiesc împreună de peste 40 de ani. Acestea s-au completat bine: cunoștințele, practica și experiența unuia, plus o perspectivă largă, minuțiozitate și abilitatea de a lucra cu cuvântul celuilalt.

Omul a plecat, dar și-a lăsat în urmă cărțile - gândurile, înțelegerea, descoperirile sale. Și mulți vor profita în continuare de acest lucru și vor găsi o mulțime de lucruri importante și utile pentru ei înșiși. Așa cum a fost întotdeauna când am citit recenziile celor care au avut norocul să vorbească cu el și să-l asculte - un profesor, un cercetător, un consultant practicant (și pentru altcineva, un psihoterapeut). El i-a ajutat pe mulți să se înțeleagă, motivele problemelor și eșecurilor lor, să vadă posibilitățile de a ieși din situații dificile și probleme personale. Și vreau să cred că va ajuta mult mai mulți. Deși - și încă nu-mi vine să cred - el nu mai este cu noi ...

Victor Lvovich Kharchenko

Când o persoană dragă pleacă, amintirile rămân. Am cele mai strălucite amintiri despre Misha: mereu vesel, vesel, niciodată descurajat, plin de planuri, profesionist, interesat, căutător, activ, nu indiferent, gata să ajute, iubindu-și soția și copiii, grijuliu, muncitor, creând mereu ceva, gândind scriind, apreciind viața!

Am studiat împreună la Universitatea de Stat din Moscova, la Facultatea de Psihologie, dar cumva viața nu ne-a adunat la acel moment. Am început să comunicăm activ după absolvire, când Misha lucra la uzină. Khrunichev, iar el și Marina au avut deja două fiice minunate.

În acea perioadă, comunicarea noastră emoțională s-a dezvoltat, ne-am văzut destul de des, am discutat despre diverse subiecte, a fost întotdeauna distractiv, interesant, întotdeauna cu plăcere.

De asemenea, Misha m-a adus la a doua mea profesie - managementul personalului. Și îi sunt profund recunoscător pentru asta! Putem spune că el a fost mentorul meu, pentru că la acea vreme practic nu existau oameni care să înțeleagă această profesie, nouă pentru țară. Și Misha a fost unul dintre aceia foarte puțini care deja au înțeles atunci aceste probleme și au înțeles esența acestei lucrări. Din acel moment, unul profesional a fost adăugat la compania noastră emoțională.

Misha, fiind un profesionist în domeniul său, a fost implicat activ în instruirea managerilor în elementele de bază ale managementului și managementului personalului. Printre clienții săi s-au numărat companii precum Sberbank, TNK, Lukoil, Russian Aluminium, Severstal, AvtoVaz, Norilsk Nickel și mulți alții. Experiența acumulată în timpul lucrului cu aceste companii a creat baza comunicării profesionale în țara noastră și am fost întotdeauna atent la sfaturile și recomandările sale, la opinia sa cu privire la anumite aspecte. Mulțumim lui Misha pentru comunicarea profesională pe care am avut-o, pentru ajutor și sprijin în situații dificile.

Misha și Marina, pe baza experienței acumulate de instruire și consultanță, au publicat multe cărți despre noțiunile de bază ale managementului și managementului personalului. Aceste cărți au fost întotdeauna ajutoare serioase pentru toți cei care au stăpânit profesia de specialist în managementul personalului, inclusiv pentru mine. Și pentru acest ajutor în însușirea profesiei, îi sunt, de asemenea, foarte recunoscător!

Când prietenii pleacă, este întotdeauna greu. Și când pleacă brusc, este de două ori dificil.

Acum nu este ușor pentru toți cei care l-au cunoscut îndeaproape pe Misha. Dar îi suntem recunoscători că a fost în viața noastră, că am putut să comunicăm și să fim prieteni cu el.

Andrey Lavrinovich

Ne-am întâlnit cu Mihail Ivanovici Magura în 1990, exista încă Uniunea Sovietică și cuvântul „consultare” nu exista încă, iar consultarea era o noutate. Mai mulți consultanți au vizitat întreprinderile pentru a ajuta conducerea și echipa să se adapteze la mediul în continuă schimbare din anii 90, la tranziția, așa cum se spune acum, la „șine de piață”.

Am fost consultant novice, iar Mihail Ivanovici a fost prietenul meu principal. Stanislav Viktorovich Hainish a fost „Marele profesor”, șeful grupului nostru de consultanță.

Am fost uimit - cum, în programul încărcat al călătoriilor, pregătirea pentru munca de consultanță, Mikhail găsește timp pentru a studia în profunzime limba engleză"Pentru viitor."

Această perspectivă s-a deschis la Institutul de Fizică și Tehnologie din Moscova câțiva ani mai târziu în formatul unui proiect MBA comun cu Universitatea din Wolverhampton din Marea Britanie. Mihail Ivanovici a acționat ca lider în ciclul disciplinelor de management și a fost primul manager organizațional al acestui proiect.

Mihail Ivanovici Peru deține mai multe cărți despre management, care reflectă o experiență pedagogică și de consultanță semnificativă. Colegii spun: „Acestea sunt manuale reale pentru specialiștii în resurse umane”.

Cred sincer că munca lui nu a fost în zadar.

Oleg Ivanovich Dranko, dr., Profesor asociat adjunct. cap Departamentul de Management al Inovării, Institutul de Fizică și Tehnologie din Moscova