Dezvoltarea personalului Plan de dezvoltare individuala. Zece articole obligatorii. Principalele aspecte ale redactării

Este posibil să-i interesezi pe angajații promițători, să le crești motivația și loialitatea dacă sunt capabili să-și îndeplinească nevoia de auto-dezvoltare, dacă au o idee clară despre oportunitățile de dezvoltare în carieră. Pentru aceasta, compania elaborează planuri individuale de dezvoltare pentru angajați, în implementarea cărora sunt interesați atât angajații înșiși, cât și organizația..

Articolul abordează următoarele întrebări:

1. De ce aveți nevoie de planuri individuale de dezvoltare pentru angajați;
2. Ce conține un plan individual de dezvoltare;
3. Cum este întocmit un plan individual de dezvoltare a angajaților și care este structura acestuia.

Ce este un plan individual de dezvoltare a angajaților

Un plan individual de dezvoltare dezvoltat pentru un anumit angajat este o listă de activități de formare care vizează dobândirea de noi și extinderea competențelor existente, asigurându-i dezvoltarea profesională și creșterea carierei într-o companie dată. Un astfel de program de dezvoltare este întocmit ținând cont atât de nevoile angajatului însuși, cât și de nevoile companiei, prin urmare, implementarea lui aduce beneficii atât angajatului, cât și companiei. Pentru un angajat, un plan individual de dezvoltare este unul dintre factorii motivației intangibile, ceea ce face posibilă o idee clară a fiecărei etape. creșterea cariereiși pașii care trebuie făcuți pentru a-l realiza. Măsura în care un angajat este interesat de implementarea acestui plan, cât de eficient îndeplinește recomandările primite, poate servi, de asemenea, ca un factor de stimulente materiale atunci când calculează bonusuri sau își planifică dezvoltarea ulterioară a carierei. Compania, prin implementarea planurilor individuale de dezvoltare, creste loialitatea si calificarile profesionale ale angajatilor sai, calitatea muncii acestora, competitivitatea produselor si serviciilor oferite.

Un plan de dezvoltare individuală, de fapt, este o carierogramă, întocmită ținând cont de caracteristica profesională și calitati personale angajat. Definește domeniile prioritare și strategia de dezvoltare a acesteia, dă recomandări, în conformitate cu care va putea urca sistematic pe scara carierei. Aceste recomandări sunt de natură specifică, ele pot conține o listă de traininguri tematice și seminarii pe care un angajat va trebui să le parcurgă; lista de aptitudini de dezvoltat. Planul poate include creșterea nivelului de cunoștințe existente, precum și implementarea unor proiecte și sarcini speciale care vă permit să obțineți o evaluare obiectivă a calificărilor în fiecare etapă.

Ce exemplu ar trebui să conțină un plan de dezvoltare a angajaților

Activități care conțin un exemplu de plan dezvoltarea individuală angajat, sunt împărțite în formare, dezvoltare și consolidare. O carierogramă poate include:

1. instruire externă și internă la locul de muncă sau la locul de muncă;
2. autoeducatie;
3. participarea la noi proiecte pentru a dobândi abilități și experiență suplimentare;
4. antrenament orizontal și rotație;
5. antrenament cu un antrenor sau mentor;
6. asistenta si stagii de practica;
7. îndeplinirea independentă a sarcinilor și sarcinilor suplimentare;
8. certificare folosind metode de evaluare selectate în funcţie de obiectivele învăţării.

Un plan individual de dezvoltare pentru un angajat este întocmit pentru atingerea unor obiective specifice de către supervizorul imediat, managerul HR sau angajatul însuși, pe baza procedurilor și metodologiilor de evaluare. Este necesar dacă intenționați să transferați un angajat în Pozitie noua sau extinderea acestuia sarcinile de serviciu, dacă este necesar să se îmbunătățească eficiența muncii în funcția deținută, să se asigure interschimbabilitatea angajaților.

Am vorbit despre cum să păstrăm angajați valoroși și promițători cu ajutorul unui sistem de management bine construit în articol.

Cel mai adesea, angajații incluși în rezerva de personal a întreprinderii urmează cursuri de formare conform planurilor individuale. Pentru noii angajati este indicat sa intocmeasca planuri individuale de dezvoltare pe sase luni, pentru restul - anual. Planurile de dezvoltare pentru angajații cu potențial ridicat pot fi întocmite pe o perioadă de trei până la cinci ani.

În Regulamentul privind pregătirea personalului, care trebuie dezvoltat la întreprindere, sau în descrierea postului cerințele pentru fiecare treaptă a treptei carierei ar trebui formalizate. Criteriile de evaluare clar formulate oferă o oportunitate de control și autocontrol în fiecare etapă de dezvoltare. Pe baza acestor criterii și a nevoilor companiei de specialiști, managerul și angajatul trebuie să stabilească împreună ce cunoștințe și aptitudini profesionale, ce competențe trebuie să dobândească și să dezvolte angajatul. Acest feedback vă permite să luați în considerare punctele forte și punctele slabe ale angajatului și să întocmiți un plan care să îi permită în mod optim să-și realizeze potențialul.

Învățarea și mutarea în cadrul unei organizații, chiar dacă pe orizontală, este o modalitate bună de a motiva angajații.

Cum să întocmești un plan individual de dezvoltare a angajaților

Un plan individual de dezvoltare a angajatului este întocmit în mai multe etape. Etapa pregătitoare include o evaluare a cunoștințelor și aptitudinilor existente ale angajatului, determinarea priorităților de dezvoltare și elaborarea recomandărilor din partea șefului sau managerului de resurse umane. Apoi este necesar să se întocmească și să se completeze un tabel cu domenii prioritare de dezvoltare și o indicare a activităților necesare atingerii obiectivelor stabilite. Tabelul va trebui să indice, de asemenea, modalitățile și momentul dezvoltării abilităților necesare. După aceea, planul individual trebuie convenit cu șeful sau managerul de resurse umane, aceștia îl pot ajusta și completa, apoi îl pot aproba.

Atunci când se elaborează un eșantion al unui plan individual de dezvoltare a angajaților, este necesar să se țină cont de faptul că activitățile de dezvoltare enumerate în acesta trebuie să fie logice și consecvente, dezvoltarea ar trebui să se desfășoare conform principiului „de la simplu la complex”. Includerea unei activități în plan ar trebui să fie justificată, astfel încât să fie clar cum va contribui la dobândirea unei anumite abilități. De asemenea, este necesar să se indice clar momentul acțiunilor și activităților de dezvoltare sau frecvența acestora.

Un eșantion universal al unui plan individual de dezvoltare a angajaților

De regulă, un plan individual de dezvoltare are o structură universală. Conține informații despre un anumit angajat și o listă de sarcini profesionale cu care se confruntă. În plus, planul ar trebui să ofere recomandări specifice care îi vor permite să-și atingă obiectivele:

1. dezvoltarea competențelor corporative și a calităților de afaceri;
2. dezvoltarea abilităților, cunoștințelor și abilităților profesionale.

Planul trebuie să conțină elementul „Obiective de dezvoltare”, acesta trebuie întocmit sub formă de tabel. Prima coloană conține o listă de obiective specifice, restul indică momentul realizării lor, metodele utilizate sau acțiunile de dezvoltare. Planul ar trebui să includă, de asemenea, elementul Rezultatele execuției. Acest paragraf evaluează cât de mult a reușit angajatul să realizeze îndeplinirea sarcinilor care i-au fost atribuite. Poate conține atât autoevaluarea angajatului, cât și evaluarea supervizorului sau managerului de dezvoltare, precum și comentariile și concluziile necesare.

Atunci când decideți cum să întocmiți un plan individual de dezvoltare, trebuie avut în vedere faptul că astăzi puteți utiliza specializat produse software sau module separate ale universalului software, cu ajutorul căruia se organizează și înregistrarea și aprobarea cererilor de formare și certificare, se calculează costurile de dezvoltare a fiecărui angajat sau participant la rezerva de personal.

În contextul dezvoltării inovatoare a economiei și a sistemului de învățământ, programul de dezvoltare a unei instituții de învățământ este un document privind dezvoltarea inovatoare a unei școli care poate reduce în mod eficient incertitudinea dezvoltării viitoare pentru diverse discipline ale procesului de învățământ; instrument de management instituție educațională necesare pentru a atrage resurse manageriale, umane și financiare în rezolvarea unei probleme care este semnificativă pentru procesul de învățământ.

Din punctul de vedere al managementului modern, programul stă la baza atât luării deciziilor de management strategic, cât și operațional în activitatea inovatoare a unei instituții de învățământ, cât și finanțării acesteia în cadrul unei noi metodologii de pregătire și execuție a unui buget - performanță-. bugetare bazată (RBB) 1.

La baza modelului de bugetare bazată pe performanță se află metoda de planificare program-țintă, care presupune formarea unui buget de program care să combină cerințele pentru stabilirea rezultatului planificat și pentru alocarea competitivă a resurselor.

În ultimii cinci ani, a fost format un întreg nivel de legislație 2 care reglementează utilizarea RBB:

planificarea direcționată a activităților instituției (rapoarte privind rezultatele și liniile principale de activitate);

trecerea la planificarea bugetară pe termen mediu (buget pe trei ani sau plan financiar pe termen mediu);

abordarea programatică a planificării activităților instituției (programe vizate);

stabilirea unei legături între rezultate și finanțare (ținte de stat și municipale).

Conceptul de reformare a procesului bugetar în Federația Rusă, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 249 din 22 mai 2004, definește cerințele generale pentru programele bugetare:

articularea clară a obiectivului programului în conformitate cu prioritățile politici publice, competențe și domenii de responsabilitate;

descrierea susceptibile cuantifica rezultatele așteptate ale implementării programului;

prezența unui sistem de indicatori pentru măsurarea rezultatelor implementării programului și a valorilor țintă ale fiecăruia dintre acești indicatori;

justificarea necesarului de resurse pentru atingerea scopului și a rezultatelor programului, evaluarea condițiilor externe și a riscurilor implementării programului;

determinarea sistemului de management pentru implementarea programului, delimitarea puterilor și responsabilităților.

În contextul RBB, organizațiile bugetare:

va justifica fezabilitatea cheltuielilor după anumite criterii;

vor trebui să își poată formula obiectivele strategice, să compare rezultate semnificative cu principalele domenii de activitate, să distribuie bugetele în funcție de obiectivele și funcțiile principale și să evalueze eficiența acestor cheltuieli;

vor prezenta bugetul nu sub forma unui deviz, ci ca un concept programatic pentru dezvoltarea instituției lor de învățământ, din care vor fi clare scopurile și obiectivele, precum și modalitățile de implementare a acestora.

Astfel, în situația actuală a transformărilor instituționale în activitățile unei instituții de învățământ, programul de dezvoltare este sub formă de program țintă, iar din punct de vedere al conținutului - un plan de afaceri.

Înainte de a începe să dezvoltați un program pentru dezvoltarea unei instituții de învățământ, trebuie să vă dați seama singur, să răspundeți la următoarele întrebări:

Ce ar trebui luat în considerare la elaborarea unui program de dezvoltare pentru o instituție de învățământ?

Ce este un program, cu ce diferă de un plan de acțiune (o formă mult mai familiară de planificare)?

Care sunt diferențele dintre program și proiect?

Ce este un concept, face parte din program?

Care sunt corelațiile conceptelor: program, plan, proiect, concept?

Din ce elemente (blocuri) ar trebui să fie format programul? Care este „sarcina” fiecărui element (bloc)?

Cum sunt organizate aceste elemente (blocuri), care este structura programului?

Când răspunsurile la aceste întrebări sunt clare pentru compilatorul programului (explicațiile necesare sunt date mai jos), este posibil să se procedeze cu compilarea propriu-zisă a programului (dezvoltare). În această etapă, trebuie să fiți clar cum se face acest lucru. Aici trebuie să fii clar cu privire la următoarele:

Unde să încep?

În ce ordine ar trebui să te muți?

Ce să cauți mai întâi?

Care sunt criteriile pentru realitatea programului?

Ce trebuie verificat, luat în considerare la întocmirea unui program?

Să luăm în considerare aceste întrebări și posibilele răspunsuri la ele secvenţial.

Ce ar trebui luat în considerare la elaborarea unui program de dezvoltare pentru o instituție de învățământ?

principalele direcţii de implementare a iniţiativei educaţionale naţionale „Noastră școală nouă„3:

• trecerea la noi standarde educaționale;

  dezvoltarea unui sistem de sprijin pentru copiii talentați;

  perfecţionarea personalului didactic;

  schimbarea infrastructurii școlare

  păstrarea şi întărirea sănătăţii şcolarilor

  dezvoltarea independenței instituției de învățământ;

principalele direcții de modernizare a sistemului de învățământ din teritoriul Khabarovsk 4:

• îmbunătățirea conținutului și tehnologiilor educației;

  politica de personal în domeniul educației;

  dezvoltarea infrastructurii sistemului de învățământ;

  sprijin pentru copiii și tinerii talentați;

  dezvoltarea unui sistem de evaluare a calității educației.

Să cădem de acord asupra înțelegerii termenilor de bază

Ce este un program, cu ce diferă de un plan de acțiune?

Planul este de obicei (s-a întâmplat) întocmit „de azi”, înainte, în măsura în care imaginația compilatorului. De regulă, atunci când facem un plan, răspundem la întrebarea: „Ce se poate face?” Iar durata (durata) planului depinde de multe condiții, de regulă, externe: „De cât este nevoie?” Programul, cel puțin la momentul pregătirii sale, nu este legat de un termen limită. Problema planificării în timp apare la una dintre ultimele etape ale lucrării la program.

Un plan este un sistem (listă) de activități care vizează atingerea scopurilor și obiectivelor programului de dezvoltare al unei instituții de învățământ.

Întrebarea la care răspunde programul este alta: „Ce trebuie făcut pentru...?”. Prin urmare, atunci când se elaborează un program, este întotdeauna necesar să se pună mai întâi întrebarea: „Ce ar trebui să se întâmple?”, Și apoi: „Cum să realizezi exact acest lucru?” Programul, spre deosebire de planul de acțiune, este orientat spre schimbare, spre o „etapă de dezvoltare”. Așadar, programul se întocmește întotdeauna nu din momentul prezent înainte, ci, dimpotrivă, de mâine, din imaginea viitorului cerut, până la situația prezentă, existentă. Aceasta este principala diferență dintre un plan și un program.

Imediat, observăm că programul este un document mult mai responsabil, prin stabilirea imaginii rezultatului (ce se va obține la final), ne asumăm responsabilitatea pentru propriile acțiuni pentru a-l realiza.

Un program este un document care reflectă schimbările sistemice, holistice dintr-o instituție de învățământ, oferind o nouă stare calitativă a sistemului educațional.

Programul, stabilind rezultatul, ne manifestă intențiile, arată într-o formă explicită spre ce anume vizează acțiunile noastre. Și, prin urmare, programul este mult mai „strict” în ceea ce privește rezultatele: indicând direct ce ar trebui obținut.

Care sunt diferențele dintre program și proiect?

Ce este un proiect? Este o serie de activități interconectate planificate, atent documentate, menite să atingă obiective specifice și să rezolve probleme specifice într-o perioadă de timp strict definită. Aceasta este o lucrare sistematică care vizează atingerea unor obiective specifice, bazate pe utilizarea adecvată a resurselor disponibile.

Ce este un concept și face parte din program?

Concept - 1) un anumit mod de înțelegere, interpretare a oricăror fenomene, punctul de vedere principal, o idee călăuzitoare pentru acoperirea lor; idee conducătoare; 2) un sistem relativ holistic și complet, structurat de vederi, percepții, idei.

Conceptul programului este un text care stabilește starea viitoare dorită a școlii; nu descrie ce este, ci prescrie ce ar trebui să fie, ce ar trebui să caracterizeze noua școală. Conceptul este o parte integrantă a programului. Conceptul se bazează pe rezultatele analizei orientate către probleme.

Care sunt corelațiile conceptelor Program, Plan, Proiect, Concept?

Programul în ansamblu combină un concept, proiecte (două sau mai multe), un plan de acțiune.

Luați în considerare conținutul și structura programului de dezvoltare a instituției de învățământ

La începutul dezvoltării programului, este necesar să ne imaginăm în ce logică, succesiune vom scrie textul.

Să definim starea actuală a lucrurilor ( analiza orientata spre problema). Inițial, ne vom asigura ce condiții, resurse interne și potențial există într-o instituție de învățământ care ne permit să prezicem schimbări calitative în școală. Să ne dăm seama care va fi problema, precum și amenințarea de a realiza viitorul dorit. Și, invers, pentru ce factori externiși situații pe care ne putem baza. Principalul lucru este să nu uitați de obiectivitatea și fiabilitatea informațiilor (nu vă bazați pe date învechite).

Acum vă puteți imagina cu încredere imaginea viitorului dorit ( concept) și să dezvolte o strategie ( exprimate în formularea temei, descrierea contradicțiilor, problemelor, obiectivelor) și tacticile de realizare ( proiecte, planuri de acțiune).

Din ce elemente (blocuri) ar trebui să fie format programul?

Pot fi avute în vedere principalele elemente (blocuri) ale programului: analiza situației reale cu formularea problemelor urgente, formularea de scopuri, obiective, dezvoltarea proiectelor, planificarea rezultatelor, întocmirea unui plan de acțiune, plan financiar.

Analiza situatiei

La pregătirea analizei, pe lângă descrierea stării de fapt a instituției de învățământ, trebuie să existe: contradicții identificate, probleme identificate, tematica programului formulată.

O contradicție este o discrepanță între starea dorită și cea reală a procesului educațional al școlii (de exemplu, contradicția dintre nevoia obiectivă de schimbări calitative în rezultatele învățării elevilor și condițiile insuficiente pentru îmbunătățirea calității învățării elevilor la școală).

Întrebare: Ce trebuie realizat și care este starea reală a lucrurilor?

Cerințe pentru formularea contradicțiilor:

realitate, adică să luăm de lucru „contradicțiile fezabile” care pot fi rezolvate prin mijloace pedagogice și în cadrul oportunităților școlare;

pozitivitate, rezolvarea contradicției ar trebui să contribuie la o transformare pozitivă a practicii, este contraindicată obținerea în mod conștient a unui rezultat antipedagogic în domeniul educației.

O problemă (sarcină greacă, sarcină) este o întrebare care trebuie rezolvată. Problema este formulată și identificată din contradicție. De exemplu, cum poate fi îmbunătățită calitatea educației școlarilor în condițiile unei instituții de învățământ? sau Ce condiții sunt necesare pentru îmbunătățirea calității educației elevilor?

Întrebare:De ce ești nemulțumit în spațiul educațional?

Puteți determina prezența unei probleme prin următoarele semne:

dificultăți practica didactică;

analiza practicii didactice pentru a identifica cunoștințele necesare;

lipsa de performanță în sistemul școlar;

motive neclare și modalități de eliminare a neajunsurilor (un neajuns se manifestă pe baza comparării stării reale a lucrurilor cu ceea ce se cere – dorit).

Cerință pentru formularea problemei:

relevanţa, ceea ce înseamnă: posibilitatea de a influenţa rezultatele procesului de învăţământ; disponibilitatea mijloacelor obiective, condiții de rezolvare a problemei;

poate fi o singură problemă.

Problema poate fi formulată astfel:

situație problemă - o descriere a situației unei anumite instituții de învățământ, în care se constată semne negative ale procesului care necesită o soluție;

o problemă problematică este o întrebare pusă cu privire la posibilitatea de a explora un anumit subiect al cogniției; exprimată printr-o propoziție interogativă, care fixează subiectul cercetării;

o sarcină problematică este o desemnare a rezultatului urmărit de cercetare; sarcina problematică este formulată ca un scop obișnuit - „de a găsi modalități de conectare a componentelor sistemului...”, „determinarea unui set de condiții...”.

Cerințe pentru descrierea unei probleme pedagogice (socio-economice):

numele problemei;

digital, alte informații care caracterizează problema (starea actuală, dinamica schimbărilor);

evaluarea evoluției situației în viitor;

o scurtă prezentare a practicii existente (regiune, RF, străinătate).

Problema determină formularea numelui programului. Tematica programului de dezvoltare a unei instituții de învățământ este formulată la solicitarea dezvoltatorilor. Tema programului de dezvoltare a unei instituții de învățământ este conținutul schimbării, „rulat” într-o singură propoziție, sau o formulare locală care exprimă ideea principală, motivul, patosul transformării.

Întrebare:Care este esența schimbărilor (transformărilor)?

Cerințe pentru formularea subiectului:

importanță pentru o instituție de învățământ.

concretețe, acuratețe; un subiect larg indică superficialitatea programului, îngreunează definirea obiectivelor și evidențiază o gamă fezabilă de sarcini;

predictivitatea, adică atunci când alegeți un subiect, trebuie să vă gândiți serios la posibilitatea de a-l rezolva (despre logica probabilă a lucrărilor de construcție și a diagnosticării, confirmând rezultatele).

Tipuri de formulare a subiectelor pentru programul de dezvoltare al unei instituții de învățământ:

Modificări ale calităților lui A și B în condițiile lui C. De exemplu, îmbunătățirea calității pregătirii școlarilor în condițiile mediului bogat în TIC al unei instituții de învățământ.

Condiții pentru modificarea calității lui A la B (în loc de „condiții” pot exista „factori, fundamente, principii, abordări”). De exemplu, condițiile pedagogice pentru îmbunătățirea calității educației școlarilor prin intermediul TIC.

Și ca B (ca A poate fi orice fenomen pedagogic, iar ca B doar o funcție, mijloc, metodă, principiu, formă, factor, problemă, rezultat). De exemplu, TIC ca mijloc de îmbunătățire a calității educației elevilor.

După ce ați decis asupra problemelor și a subiectului, puteți începe în siguranță să dezvoltați instrumentul principal al programului: concept, scop, obiective, proiecte, rezultate.

Concept:

Declaratie de viziune. O viziune este o imagine ideală a viitorului dorit care s-a dezvoltat în mintea noastră, a cărei realizare este posibilă numai în cele mai favorabile condiții interne și externe; imaginea celei mai bune și perfecte stări a școlii.

proiectarea misiunii unei instituții de învățământ (interese prioritare), scopuri și principii de construcție;

căutarea, studiul și evaluarea inovațiilor;

selecția preliminară a ideilor;

modelând imaginea viitorului.

Declarație de obiectiv

Întrebare: Ce dorim să obținem, ce rezultat să obținem prin executarea programului?

Scopul este un element al programului, strâns legat de celălalt element al acestuia - „Rezultat”. De fapt, acestea sunt elemente echivalente care organizează întregul program în ansamblu. Scopul programului poate fi formulat ca „rezolvarea problemei cu care se confruntă școala”.

Scopul este o formulare mai generală a ceea ce dorim să obținem ca urmare a implementării programului. Scopul se referă de obicei la noua calitate pe care dorim să o primim la sfârșitul programului.

Scopul poate, de exemplu, să definească:

o nouă calitate a serviciilor educaționale oferite de școală;

o nouă gamă de servicii oferite;

noi condiții pentru predarea școlarilor;

schimbarea echipamentului tehnic etc.

Cu toate acestea, de regulă, scopul programului este legat de principalele activități ale organizației care elaborează și implementează programul. Prin urmare, dintre exemplele date, scopul mai important este noua calitate a educației, iar schimbarea parcului tehnic al școlii este un scop (privat) mai puțin important.

Este important ca obiectivul care este formulat în program să fie clar pentru toți participanții la program, formulat clar, simplu - aproape de toți cei implicați în realizarea acestuia. Doar în acest caz putem spera că programul va fi susținut de întreg personalul didactic.

Cerințe pentru stabilirea obiectivelor:

realism, fezabilitate, realizabilitate;

neambiguitate, a prezenta într-o formă generalizată produsul final al cercetării;

verificabilitatea țintei, controlabilitatea acesteia, în unele cazuri, diagnosticabilitatea;

certitudine în timp (s-a determinat momentul studiului);

operaționalitate (scopul este împărțit în sarcini);

lipsa termenilor speciali (profesionali);

lipsa expresiilor și conceptelor ambigue;

lipsa indicațiilor altor scopuri și obiective - o consecință a implementării programului;

direcții de parcurs, mijloace, metode de implementare a programului;

o potrivire clară pentru problema enunțată.

Deci, am stabilit strategia programului de dezvoltare a instituției, ea constă în descrierea temei, contradicțiilor, problemelor, obiectivelor, conceptelor.

Tactica implementării programului este un sistem de acțiuni practice locale care vizează atingerea scopului. Dezvoltând tactici, definim sarcini, dezvoltăm proiecte, planificăm activități pentru a obține rezultate, alegem metode de diagnostic, gândim resurse și condiții.

Formularea sarcinilor

Sarcinile sunt obiective concretizate sau mai specifice (un obiectiv, ca un fan, se desfășoară într-un complex de sarcini interconectate.) Sarcinile în relație cu obiectivul acționează ca „obiective” independente.

Întrebare:Ce rezultate intermediare trebuie să obțineți pentru a atinge obiectivul?

Împărțirea unui obiectiv în sarcini este un proces inevitabil; acesta se face pentru a:

evidențiați operațiuni mai simple și mai accesibile;

creați o secvență de operațiuni, ținând cont de conexiunea lor, complexitatea și timpul de execuție, adică dezvoltați tactici pentru atingerea scopului;

Tehnologia de formare a sarcinilor constă în „împărțirea” scopului în componente, în același timp, în totalitatea lor, ele oferă o idee despre cum va fi atins scopul. De aceea sarcinile sunt formulate sub forma unei enumerări (studiază, descrie, află, formulează, stabilesc etc.) și, de regulă, nu sunt mai mult de 4-5 dintre ele.

Este foarte important ca obiectivele și scopurile să fie consecvente. Când faceți o listă de sarcini, verificați-vă pentru sarcini inutile (atunci obiectivul ar trebui reformulat). Sau se poate dovedi că sarcinile stabilite nu sunt suficiente pentru a atinge scopul. În acest caz, lista sarcinilor ar trebui completată.

Cerințe pentru prezentarea sarcinilor programului:

formularea sub formă de sarcini pentru a obține anumite rezultate până la o anumită dată;

rezultatele ar trebui să fie măsurabile (de obicei în cifre);

un set de sarcini este necesar și suficient pentru atingerea scopului;

un set de activități a fost atribuit sarcinii;

un set de activități este necesar și suficient pentru a rezolva problema.

Cum să dezvolți un proiect

În ultimii ani, cuvântul „proiect” a devenit la modă și folosit des. În esență, termenii „program” și „proiect” sunt apropiați. Ele sunt adesea folosite ca sinonime. Unii autori propun să ia în considerare mai multe proiecte interdependente ca un program. De asemenea, propunem să aderăm la această înțelegere.

Proiectul are întotdeauna un scop (traducerea cuvântului „proiect” – aruncat înainte). Spre deosebire de scopul programului, scopul proiectului este mult mai specific. Aceasta poate fi, de exemplu, o sarcină separată. Dar poate fi diferit, în funcție de structura întregului program în ansamblu.

Proiectul este neapărat limitat în timp. Este întotdeauna clar despre proiect cât timp va dura să fie implementat. Proiectele școlare individuale din cadrul programului au o durată proprie, care este determinată nu atât de intervalul general (extern) de timp, cât de conținutul real al proiect specific, timpul pentru a-și atinge rezultatul.

Atunci când se dezvoltă proiecte specifice, trebuie acordată o atenție deosebită răspunsului la următoarele întrebări.

Primul grup de întrebări:

Ce trebuie făcut? Cum este aceasta legată de scopurile și obiectivele regiunii, municipiului, programului de dezvoltare în general?

Ce rezultate ar trebui obținute? „Unde” („pe ce”) îi vom vedea? Care sunt indicatorii, criteriile de succes?

Cum va fi organizată monitorizarea progresului proiectului? Ce (ce activități) ar trebui desfășurate pentru ca progresul proiectului să fie corectat în timp?

Sub ce formă și cui vor fi prezentate produsele înstrăinate (rezultatele proiectului)?

Al doilea grup de întrebări:

Cine va face asta? Cine ar trebui să fie implicat în această activitate (atât la școală, cât și în exterior)? Cine trebuie să fie implicat pentru implementarea planului?

Când se va face acest lucru?

Cum se va face acest lucru?

Ce resurse suplimentare vor fi necesare pentru implementarea proiectului?

Cerințe pentru trimiterea unui scurt rezumat al proiectului:

rezultatele măsurabile așteptate ale proiectului;

termenii de implementare a proiectului;

lista activităților proiectului;

volumul cheltuielilor, incl. pentru fiecare activitate de proiect;

volumul costurilor de exploatare (pe ani);

cerinţe pentru formularea activităţilor de proiect – ca şi pentru activităţile de program.

Rezultatele programului

După cum reiese deja din cele de mai sus, criteriul pentru succesul dezvoltării întregului program este rezultatul acestuia. Când se elaborează un program, este necesar să se formuleze rezultatul. Rezultatul (așteptat) este cel care determină scopul programului.

Întrebare: ce se va schimba mai exact la nivelul acestei instituții de învățământ la finalizarea programului?

Scopul programului și rezultatul acestuia sunt interdependente. Prin formularea unui obiectiv, dezvoltatorii de programe definesc imediat gama de rezultate posibile. În ceea ce privește specificul rezultatelor planificate, scopul dobândește și trăsăturile de certitudine. Cu cât rezultatele sunt formulate mai precis, cu atât obiectivul programului în ansamblu devine mai clar pentru toți participanții, cu atât va fi mai ușor de implementat.

Formularea rezultatelor programului este cea care poate provoca cele mai mari controverse, deoarece rezultatele sunt clare și specifice. Formulând rezultatele, este necesar să ne gândim la ce anume vor fi „măsurate”: unde vor fi văzute, cât de mult vor schimba situația în învățare.

Cerințe pentru indicatorii țintă, descrierea rezultatelor așteptate:

corespunzător indicatorilor care caracterizează problema;

valorile indicatorului pentru ultimul an;

valorile anuale intermediare ale indicatorilor (dacă există);

o descriere calitativă a gradului de soluționare a problemei;

evaluarea sustenabilității rezultatelor;

în absența observării statistice, valorile indicatorilor țintă pot lipsi.

Planificare

Planificarea este proiectarea activităților în viitor pentru a atinge un scop stabilit în anumite condiții și mijloace. Rezultatul planificării este un plan - decizie de management sarcinile de realizare a scopului stabilit. Planul reprezintă un sistem de măsuri care prevede ordinea, succesiunea, calendarul și mijloacele de implementare a acestora.

Practica arată în mod convingător că un plan atent elaborat este cheia implementării sale cu succes; vă permite să înțelegeți în mod cuprinzător acțiunile, să anticipați cantitatea de muncă în avans, să evitați diverse defecte, oferă ritmul de lucru în toate etapele implementării sale.

La elaborarea unui plan, următoarele aspecte ar trebui să fie reflectate în mod clar.

care va fi transformarea, ce influențe pedagogice, metode de rezolvare a problemelor etc. vor fi testate și în ce opțiuni;

ce parametri (proprietăți, caracteristici, semne) ai procesului pedagogic vor fi selectați pentru modificări și consecințele acestora;

cum vor fi urmăriți parametrii selectați;

ce metode de primire și prelucrare a informațiilor vor fi folosite;

cât timp va dura implementarea programului;

cu ce se va compara rezultatul realizat pe parcursul implementării programului;

modul în care rezultatul va fi formalizat și evaluat.

probleme de coordonare a programului de dezvoltare al instituției cu echipa;

selectarea și corectarea (ajustarea) necesară a obiectelor;

pregătirea suportului metodologic;

pregătirea instrumentelor de diagnostic, reproducerea materialelor metodologice.

Cerințe pentru prezentarea activităților programului:

o activitate - o sarcină;

sursele de finanțare sunt indicate pentru fiecare activitate;

pentru fiecare eveniment este indicată valoarea finanțării (în general, pe an).

Plan financiar

În conformitate cu Legea federală nr. 83-FZ 5, instituțiile de stat (municipale) sunt împărțite în bugetare și de stat.

Schimbări de bază ale statutului instituţiile bugetare sunt introduse în cele din urmă pentru a extinde domeniul de aplicare al drepturilor lor și o mai mare independență:

mecanismele de sprijin financiar se schimbă - trecerea de la estimările bugetare la subvenții pe o misiune de stat (municipală);

veniturile primite nu sunt venituri bugetare, rămân la dispoziția instituției și trebuie direcționate către atingerea scopurilor pentru care a fost creată;

instituțiile dobândesc o mai mare independență în utilizarea fondurilor primite de la buget;

se anulează responsabilitatea subsidiară a statului pentru obligațiile unei instituții bugetare;

se extind drepturile de dispunere a bunurilor mobile (cu excepția bunurilor mobile deosebit de valoroase);

se încheie contracte civile, se dobândesc drepturi și obligații în nume propriu.

Statutul instituțiilor statului, de fapt, va fi identic cu cel existent, consacrat în legislația actuală, statutul juridic al unei instituții bugetare, cu o restricție suplimentară sub forma creditării tuturor fondurilor primite de instituție din activități generatoare de venituri. la bugetul corespunzător.

Astfel, la elaborarea unui plan financiar pentru programul de dezvoltare al unei instituții de învățământ, determinăm:

orientări-țintă și sarcini prioritare pentru dezvoltarea unei instituții de învățământ;

partea de venit, care constă din:

• din costul serviciilor educaționale prestate de o instituție de învățământ în conformitate cu activitățile sale statutare și se plătește din fonduri bugetare;

  din venituri din activități antreprenoriale și din alte activități generatoare de venituri;

structura cheltuielilor, reflectând domeniile prioritare de cheltuire a resurselor financiare pentru a asigura atingerea obiectivelor stabilite.

Cerințe pentru justificarea planului financiar pentru implementarea programului:

format în contextul unor evenimente individuale;

acoperă costurile directe și costurile operaționale;

modalitati de justificare:

• exemple de costuri ale unor evenimente similare, link-uri către oferte de pe piață;

  cost estimat;

  calcule bazate pe informații faptice;

  alte moduri.

Cum sunt organizate elementele (blocurile) programului, care este structura acestuia?

În organizarea unui program, principalul lucru este consistența elementelor sale. Prima este interconectarea elementelor programului. Acest lucru a fost deja discutat, acum vom încerca să formulăm mai precis cerințele pentru consistența elementelor programului. Deci, în primul rând, scopul și rezultatul programului sunt interconectate și se reflectă reciproc. Mai bine, poate, să formulezi mai întâi rezultatele și apoi obiectivele, sau să o faci în paralel.

Următorul punct important este coordonarea scopurilor și obiectivelor programului și proiectelor sale constitutive. Aici sunt posibile diferite opțiuni de structură.

De exemplu, sarcinile sunt formulate ca micro-obiective, fiecare dintre acestea reflectând o zonă separată de activitate (Fig. 1). Scopul general este împărțit în componentele sale, care la rândul lor devin proiecte - microprograme independente cu propriile lor rezultate specifice.

Cu această structură a programului, acesta există de la bun început și se dezvoltă în continuare ca mai multe subrutine relativ independente. De regulă, cu o astfel de organizație, este desemnată o persoană separată (responsabilă) pentru a rezolva fiecare problemă, care supraveghează implementarea acesteia pe toată durata de viață a programului. Această structură are avantajele ei. Este cel mai simplu pentru monitorizare și management operațional. Cu toate acestea, există și un dezavantaj - cu o astfel de organizare, un decalaj între direcții, direcții competitive între noi, pierderea unui scop comun și pericolul de a nu obține un rezultat comun sunt cel mai probabil.

Prototipul unei astfel de organizări a programului poate fi implementarea sa element cu element, de exemplu, ca și cum, la renovarea unei încăperi, fiecare perete ar fi reparat separat.

Este posibilă și o altă structură de program (Fig. 2).

Cu această structură, nici sarcinile, nici proiectele nu sunt izolate. Și rezultatele nu se adună, ca în exemplul anterior, ci apar ca un singur produs agregat. Dacă continuăm analogia cu reparațiile, atunci aici în mod consecvent, și uneori în paralel, se achiziționează materiale și se efectuează anumite tipuri de lucrări, dar deodată în toate domeniile implementării programului. Este clar că alocarea sarcinilor individuale către executanți poate avea loc în etapa de alocare a proiectelor individuale. În același timp, întreaga echipă funcționează ca un „front unit”, devine mai unită, ceea ce contribuie și la succes. Gestionarea unor astfel de activități este însă complicată.

Să dăm mai multe exemple de structura organizatorică a programului (Fig. 3).

Aici sarcinile sunt planificate ca etape-etape separate ale implementării programului, care la o anumită etapă sunt diferențiate în proiecte separate.

În principiu, pot exista multe opțiuni pentru structura programului. Cel mai important lucru este că atunci când elaborează un program, dezvoltatorii ar trebui să-și imagineze imediat forma completă. Probabil, este posibil să se recomande în stadiul de dezvoltare să se întocmească desene similare, introducând imediat conținutul elementelor corespunzătoare în celulele corespunzătoare. Apoi, întregul program va apărea ca un întreg.

La întocmirea unui program de dezvoltare, repetăm, este imperativ să se proiecteze imediat rezultatele așteptate pentru fiecare acțiune individuală și să se coreleze aceste rezultate cu scopurile și obiectivele stabilite. Consecvența internă a programului este una dintre cele mai importante condiții pentru implementarea cu succes a acestuia.

De asemenea, este important să verificați noua versiune pentru consistența internă ori de câte ori schimbați programul. Schimbarea oricărui element (bloc) al programului duce la nepotrivirea acestuia. Prin urmare, dacă trebuie să faceți modificări, trebuie să o faceți cu atenție.

De asemenea, dezvoltatorii programului ar trebui să acorde atenție evaluării eficacității (gradul de corespondență între obiectivele și rezultatele obținute, posibilitatea modificărilor acestora) și eficacității programului (gradul de corespondență între costuri și rezultatele obtinute). Calitatea evaluării va depinde de disponibilitatea programului de monitorizare și părere permițându-vă să răspundeți rapid la modificări și să faceți ajustări la conținut.

Orice modificare a unui sistem de funcționare reprezintă un risc pentru funcționarea durabilă a acestuia. Prin urmare, în teoria designului modern, riscurile (sau efectele nedorite) ale acestuia sunt în mod necesar discutate. Această discuție necesită anumite abilități. Pentru a face o astfel de muncă, trebuie să vă imaginați în prealabil la ce consecințe poate duce implementarea programului. În același timp, trebuie să înveți să vezi nu numai avantajele, ci și posibilele dezavantaje ale modificărilor care se fac. Dacă în timpul dezvoltării programului a fost posibil să se prevadă astfel de efecte, este recomandabil să se gândească imediat la minimizarea lor. Este imposibil să dai prescripții pentru astfel de activități în avans.

Chiar dacă programul compilat nu arată la fel de frumos ca planurile de acțiune care sunt obișnuite în activitatea școlii, un program bine conceput va aduce cu siguranță rezultate.

Un plan de dezvoltare individuală, al cărui exemplu îl vom lua în considerare mai jos, este un instrument prin care un angajat își dezvoltă în mod intenționat și sistematic calitățile și abilitățile necesare. În sine, DPI este un document specific care indică obiective specifice de dezvoltare și acțiuni specifice cu ajutorul cărora le puteți atinge.

Beneficiul companiei

De aceea majoritatea companiile moderne se intocmeste un plan individual de dezvoltare pentru fiecare angajat. Un exemplu de astfel de document va fi prezentat mai jos. Cu ajutorul acestuia, puteți implementa mai multe sarcini simultan:

• angajatul începe să se angajeze în propria sa dezvoltare mai sistematic și mai intenționat;
• se asigură coordonarea obiectivelor de lucru și a obiectivelor de dezvoltare;
• apar oportunități de control și autocontrol;
• ideile specifice și generale de autodezvoltare sunt transferate la nivelul implementării acțiunilor specifice;
• se efectuează o analiză a punctelor forte și a punctelor slabe ale acestora.

În majoritatea covârșitoare a cazurilor, se utilizează DPI companii mari ca instrument de auto-dezvoltare pentru managerii care lucrează în rezerva de personal... Dar acest lucru nu înseamnă că este ineficientă ca tehnică independentă, deoarece, atunci când este utilizată corect, se desfășoară foarte mult. rol importantîn îmbunătăţirea muncii personalului.

Beneficiile angajatului

Pentru un angajat, un exemplu pe care îl primește în mâinile sale este benefic după cum urmează:

• vă permite să vă pregătiți în timp util pentru orice proiecte noi, poziții sau schimbări viitoare în organizație;
• autoorganizarea este asigurată, deoarece în prezența unui DPI este mult mai ușor să introduci în planurile de muncă sau de viață orice acțiuni și evenimente care ajută la atingerea unor obiective specifice;
• identifică prioritățile și aspectele care trebuie abordate în procesul de dezvoltare și învățare.

Datorită utilizării sistematice a DPI, este posibil să se determine potențialul managerial al companiei, precum și să se prezică principalele oportunități de dezvoltare ulterioară a acesteia. De asemenea, mai mult personal experimentat sunt angajați în monitorizarea proceselor de dezvoltare și de învățare. Cunoscând un plan individual de dezvoltare, al cărui exemplu este eliberat fiecărui manager, compania se poate angaja într-o politică de HR mai precisă.

Printre altele, cu ajutorul IPR-ului este asigurată focalizarea eforturilor utilizate în cadrul strategiei companiei. Prin contribuția la dezvoltarea DPI folosind consultanți interni și externi, compania oferă asistență managerilor în stabilirea priorităților și a pune accent pe parcursul instruirii și dezvoltării în conformitate cu tacticile alese.

Cum se compune?

Pentru a asigura un efect real folosind un plan individual de dezvoltare, un exemplu al acestuia ar trebui să fie un specialist competent, cu experiență și abilități în realizarea unei astfel de lucrări. Practic, compilarea include trei etape principale.

Instruire

Angajatul studiază raportul cu privire la rezultatele evaluării (dacă a fost efectuată), după care primește și studiază principalele recomandări legate de dezvoltare de la manager, identifică în mod independent prioritățile de dezvoltare și, dacă este necesar, se consultă cu interne sau externe. consultanti. Ce să faci dacă nu poți să întocmești singur un plan de dezvoltare individuală? Un exemplu de astfel de document poate fi sugerat de un specialist în dezvoltare și formare care este prezent în personalul majorității organizațiilor mari.

Redactarea

Angajatul completează tabelul, indicând prioritățile pentru propria sa dezvoltare și, de asemenea, întocmește o hartă a acțiunilor de dezvoltare, care indică clar când și cum se va angaja în dezvoltarea abilităților necesare.

Acord

Consultantul sau supervizorul analizează fiecare plan individual de dezvoltare a angajatului. Exemple de astfel de documente sunt disponibile pe scară largă, așa că nu va fi dificil pentru un angajat să-l întocmească singur. După aceea, persoana autorizată face modificările necesare, dacă este cazul.

Afirmație

Un plan individual de dezvoltare gata făcut pentru un angajat, exemple din care se găsesc în publicațiile tipărite de specialitate, care a fost aprobat de consultanți, este trimis managerilor sau reprezentanților departamentului de resurse umane pentru aprobare finală.

Domenii de dezvoltare

Printre principalele domenii de dezvoltare ale DPI, sunt adesea indicate următoarele:

• Dezvoltarea competențelor la locul de muncă. Angajatul se confruntă cu diverse schimbări în procesul de muncă care pot contribui la îmbunătățirea competenței sale.
• Finalizarea sarcinilor sau proiectelor speciale. După ce a fost întocmit un plan individual de dezvoltare a angajatului (exemplul de mai sus), angajatului i se încredințează implementarea oricărui proiect care necesită un nivel sporit de competență din partea sa.
• Învățând din experiența altora. Mai mult decât personal competent, după care se completează un nou plan individual de dezvoltare pentru un specialist. Un exemplu de umplere poate fi sugerat și de colegii mai experimentați.
• Căutați feedback. Angajatul discută cu subordonații și colegii Propria munca, considerându-l din punct de vedere al competenței sale.
• Autostudiu. Se efectuează o analiză aprofundată a muncii sale, după care angajatul caută în mod independent câteva soluții mai eficiente care i-ar putea îmbunătăți munca în companie.
• Antrenamente. Persoana participă la diferite programe de formare.

Astfel, acest instrument este versatil. Unii oameni chiar fac un plan individual pentru dezvoltarea și viața copilului. Un exemplu de astfel de document va fi sugerat de psihologi, medici și mulți alți specialiști.

Ce ar trebui să conțină un exemplu?

IPR include adesea o listă specifică de activități necesare pentru a dezvolta abilități specifice la un specialist. În funcție de domeniul de activitate al unei anumite organizații și de amploarea acesteia, o astfel de listă poate fi extrem de diversă și, pe lângă alte date, include următoarele:

• formarea directă a noilor abilități în organizația dvs., precum și scoaterea acestora în afara acesteia;
• participarea la orice proiecte în care un angajat poate câștiga experiență valoroasă pentru el însuși;
• rotația personalului;
• efectuarea unui stagiu;
• mentorat, mentorat și coaching;
• îndeplinirea oricăror sarcini, sarcini și roluri suplimentare;
• trecerea certificării facultative sau obligatorii.

În majoritatea covârșitoare a cazurilor, planurile de dezvoltare nu includ sarcini care se referă la atingerea unor KPI-uri sau ținte specifice.

Sincronizarea

Pentru nou-veniți, în majoritatea covârșitoare a cazurilor, se obișnuiește să se stabilească planuri pentru o perioadă de aproximativ șase luni, iar pentru angajații care lucrează deja, această perioadă de timp poate ajunge la un an. Pentru HiPO sau angajații cu potențial sporit, un astfel de plan poate fi întocmit imediat pe o perioadă de trei până la cinci ani.

În cel mai bun caz, prevederea privind pregătirea personalului sau un alt document ar trebui să includă nu numai treptele treptei carierei, ci și criteriile după care sunt evaluate abilitățile și cunoștințele profesionale ale unui specialist. Astfel, angajații, împreună cu managerul, își pot evalua competența actuală și pot determina ce trebuie dezvoltat pentru a realiza următorul pas în carieră.

Dezvoltarea funcționarilor publici

În practică, s-a dovedit în mod repetat că utilizarea DPI în structurile guvernamentale este un element integral al managementului și îmbunătățirii performanței personalului. Cu ajutorul acestui instrument se asigură o creștere semnificativă a nivelului profesional al unui specialist, ceea ce este important nu numai pentru angajatul însuși, ci și pentru departamentul guvernamental în care lucrează.

Un plan individual de dezvoltare pentru un specialist, al cărui exemplu îl puteți vedea în articol, este un document care descrie principalele obiective de dezvoltare și o listă specifică de acțiuni care trebuie efectuate de un funcționar public. În același timp, coordonarea și aprobarea unor astfel de documente este oarecum diferită de procedura de mai sus.

Cum sunt ele compilate?

Pentru început, este întocmit un exemplu de plan individual de dezvoltare pentru un manager sau angajat. În conformitate cu reglementările oficiale, ar trebui să fie dezvoltat timp de aproximativ trei ani.

Dacă o persoană, atunci planul de dezvoltare individuală indicat de aceasta este aprobat. Această procedură este efectuată de conducerea organizației timp de trei luni după ce funcționarul a fost numit în funcția sa.

Atunci când se întocmește un plan individual al unui funcționar public (un exemplu de document este disponibil la orice întreprindere), acesta trebuie să includă următoarele caracteristici ale unei persoane:

• educaţie;
• experiență de lucru în profesia dumneavoastră;
• calitatea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților;
• aspiratiile personale.

Aceasta este doar o listă de bază de informații care sunt luate în considerare la compilare a acestui document... Planurile individuale de dezvoltare pentru funcționarii publici, dintre care un exemplu este dat în articol, include o indicație și durata obținerii educatie suplimentara, precum și direcția sa principală și efectul așteptat.

Cum sunt aprobate?

Aprobarea unor astfel de documente se efectuează de către șefii de organe sau departamente individuale, în funcție de categoria din care face parte un funcționar public.

Întocmirea DPI se realizează în dublu exemplar, cu unul dintre formularele trimis la dosarul personal al salariatului, în timp ce al doilea îi este predat acestuia. De aceea, atunci când se întocmește un plan individual de dezvoltare, un exemplu de completare ar trebui să fie obligatoriu pentru a nu greși, iar documentul deteriorat să nu fie trecut în dosarul personal.

Pentru ca visele angajatului despre orice titluri, diplome științifice sau stagii în străinătate să devină mai reale, acesta trebuie să-și elaboreze propriul plan de dezvoltare pentru următorii trei ani sub îndrumarea strictă a supervizorului său imediat. Prin urmare, poți oricând să-ți motivezi angajații cu potențiale de dezvoltare în cadrul companiei, arătând constant că mai au loc de creștere.

Ce include?

Un exemplu de plan individual de dezvoltare profesională a unui funcționar public reprezintă în primul rând o listă specifică de activități care vizează managementul și calitate profesională angajat. Principalele tipuri de astfel de evenimente sunt următoarele:

• Educational. Acestea au ca scop asigurarea faptului că angajatul primește niște cunoștințe noi care îi pot fi utile în îndeplinirea sarcinilor sale imediate.
• În curs de dezvoltare. Sunt folosite pentru a îmbunătăți o persoană în domeniul său profesional și pentru a dobândi noi abilități. Datorită unor astfel de evenimente, angajatul îmbrățișează noi orizonturi ale muncii sale și poate îndeplini o gamă mai largă de sarcini.
• Fixare. Activități menite să exerseze abilitățile pe care un angajat le are deja sau le-a dobândit recent.

Trebuie remarcat imediat că exemplele de plan de dezvoltare individuală pentru un angajat în ceea ce privește competențele ar trebui compilate separat pentru fiecare specialist, deoarece sarcina principală a acestui document este de a determina discrepanțe personale între ce nivel are funcționarul în acest moment și cel care este nevoie de la el în posturi superioare....

Baza pentru pregătirea DPI include o serie de proceduri de evaluare, care includ și un interviu personal între șef și angajatul însuși. În fiecare caz individual, specificul activităților funcționarului public, precum și funcția pe care o dețin, își au și ele amprenta.

Ce vrei să știi?

În forma standard de umplere, planul individual de dezvoltare cuprinde trei elemente principale care se vor dezvolta într-un funcționar public: aptitudini, cunoștințe și aptitudini. Instrumentele care vor fi utilizate în implementarea planului individual de dezvoltare întocmit pot avea o gamă extrem de largă, iar lista acestuia depinde direct de rezultatele evaluării abilităților unui anumit specialist.

Destul de des, planurile individuale de dezvoltare profesională includ participarea la diferite training-uri externe sau interne care vizează îmbunătățirea calificărilor, precum și tot felul de sarcini, care sunt în principal de natură managerială. Ca punct separat, sunt indicate principalele elemente ale stagiilor de practică, precum și nivelul de complexitate al sarcinilor oficiale delegate acestui funcționar. În general, sunt mult mai dificile în comparație cu cele pe care le-au întâlnit în îndeplinirea sarcinilor standard.

Principalele aspecte ale redactării

În procesul de elaborare a unui plan individual, se ia în considerare nu numai educația angajatului și obiectivele sale personale, ci și sarcinile unității structurale corespunzătoare. Cu alte cuvinte, cunoștințele pe care angajatul le va dobândi ar trebui să fie relevante pentru performanța sa. De menționat că un funcționar public are posibilitatea de a obține suplimentar învăţământul profesional nu numai cu o separare parțială de până la trei zile lucrătoare pe săptămână, ci chiar și cu o anumită separare completă de îndeplinirea sarcinilor lor imediate.

Următoarele pot fi indicate ca direcții principale ale educației profesionale suplimentare:

• legal;
• managerial;
• planificare și financiară;
• organizatoric si economic;
• lingvistic;
• informațional și analitic.

Și toate acestea sunt doar o listă de bază a zonelor care pot fi incluse în planul individual al unui funcționar. De exemplu, unii specialiști pot indica în planul lor necesitatea de a învăța o limbă străină, iar acest lucru este într-adevăr solicitat de majoritatea dintre ei. Sunt avute în vedere o serie de alte măsuri care vizează dezvoltarea profesională a funcționarilor publici, printre care se remarcă următoarele:

• studii postuniversitare;
• obtinerea de studii superioare;
• participarea la simpozioane, conferințe științifice și practice, mese rotunde si alte evenimente.

Printre altele, astăzi este foarte binevenită dorința de auto-dezvoltare, care trebuie luată în considerare.

Serviciul de personal al unui anumit departament elaborează un exemplu de plan de dezvoltare individual al unui manager. În fiecare an, ea trebuie să se ocupe de formarea cererilor de formare pentru funcționarii publici în limitele ordinului de stat disponibil pentru efectuarea de formare avansată, stagii sau recalificare profesională... În același timp, poate indica faptul că, de exemplu, în primăvară a programat cursuri de studii în limba engleză, vara va sustine o conferinta la o conferinta stiintifica de specialitate in domeniul dreptului, iar in toamna trebuie sa mearga la Foggy Albion pentru a urma un training legat de managementul eficient al personalului. De menționat că în acest caz, funcționarul public nu cheltuiește nimic pentru a obține cunoștințe necesare, iar participarea la astfel de evenimente este plătită integral din trezoreria statului.

Mulți dintre noi se gândesc la auto-dezvoltare la o anumită etapă a vieții noastre, dar cu tot nu știu absolut de unde este cel mai bine să începem propria noastră schimbare. Pentru a evita o astfel de confuzie, chiar la începutul drumului de creștere personală, trebuie în primul rând să creezi un plan de auto-dezvoltare care să te ajute să-ți calculezi propriile capacități, precum și să te gândești la strategia necesară pentru a obține un rezultat. .

Unde sa încep? Primii tăi pași

Înainte de a crea un plan de auto-dezvoltare, mai întâi trebuie să-ți analizezi cu atenție viața acum: toate aspectele ei, de la muncă la viața personală. Această analiză ajută la identificarea tuturor „găurilor” din viața ta și, printre altele, arată ce trebuie schimbat în viitorul apropiat. Dupa asta " examen medical„- începe să-ți faci planul.

Este important de știut! Vederea redusă duce la orbire!

Pentru a corecta și a restabili vederea fără intervenție chirurgicală, cititorii noștri folosesc OPTIVISION ISRAELIAN - cel mai bun remediu pentru ochii tăi pentru doar 99 de ruble!
După ce l-am revizuit cu atenție, am decis să vi-l oferim atenției...

Există un singur sfat - un plan de auto-dezvoltare este un lucru pur individual, care trebuie întocmit de individ însuși fără ajutorul nimănui. Acest lucru nu înseamnă că nu puteți utiliza fragmente individuale, dar nici nu merită să le copiați complet. Nu uita că îl ajustezi pentru tine, ținând cont de toate trăsăturile caracterului tău, precum și de alte trăsături ale personalității tale.

Când creați un program de auto-dezvoltare pentru dvs., în primul rând, nu vă fie teamă să experimentați - decideți-vă asupra a ceva nou. Nu este necesar să schimbăm totul radical deodată, dar este necesar să construim o schimbare treptată. Atunci când creați un plan personal de auto-dezvoltare pentru anul, nu uitați să acordați o mare atenție și dvs dezvoltare creativă- acest lucru va facilita foarte mult perioada de retragere, care va începe să se manifeste la ceva timp după schimbarea comportamentului.

Nu vă agățați de un singur lucru - dezvoltați-vă cuprinzător - lăsați-vă cunoștințele să se aprofundeze în diferite domenii de activitate cu același progres - în acest fel, veți avea un avantaj semnificativ față de ceilalți oameni.

Zece articole obligatorii

Orice plan individual de auto-dezvoltare ar trebui să includă următoarele sarcini care vor ajuta persoana în căutarea lui să devină mai bună. La prima vedere, aceste reguli sunt simple, iar implementarea lor nu are nicio încărcătură semantică, dar, cu toate acestea, aceste zece balene vă vor ajuta să vă livrați „planeta” către destinația dorită, făcând o sferă din forma sa plăcintă.

1. Situație disperată

Amintiți-vă că cel mai teribil, dușman de moarte pentru orice reprezentant al umanității este el însuși. Secretele tale, trecutul, greșelile făcute anterior - toate acestea vor sta pe umerii tăi, creând o povară colosală asupra ta. Lasă totul! Aruncă tot ce s-a întâmplat înainte, lăsând pentru tine doar amintiri strălucitoare care nu-ți vor aduce nimic decât bucurie, apoi aruncă-te cu capul în prăpastia oricărei lucrări care te interesează: nu contează dacă acesta este un simplu hobby sau un alt hobby, principalul lucru este să te ocupi de el și în curând vei vedea că toate problemele care ți-au dat probleme anterior sunt pur și simplu uitate;

2. Spune mereu da!

Desigur, în rațiune. Amintiți-vă de filmul amuzant în care personajul lui Jim Carrey a ales o strategie similară de comportament pentru el însuși - el a spus doar „da” tuturor cererilor. Conducând o astfel de politică de viață, fiecare dintre noi poate experimenta o mulțime de noi, incitante, deoarece orice plan de autodezvoltare vizează acest lucru. Mergeți în alt oraș pentru un picnic - da! Mergând sub ploaie în cizme de cauciuc cu rațe amuzante - da! Vei vedea, viața ta va străluci cu culori noi, strălucitoare, care te vor ajuta din complexele tale împreună cu timiditatea. Singurul lucru, dar - aderă întotdeauna la granițele rațiunii, fără a te lăsa atras în jocuri periculoase sau șmecherii;

3. A fost un minus, dar a devenit un plus

Planul de auto-dezvoltare personală include capacitatea de a transforma orice defecte în trăsăturile pozitive cele mai expresive. Nu vă fie teamă să recunoașteți față de voi înșivă că nu sunteți perfect sau nu sunteți perfect. Oameni ideali nu există - acesta este un mit, dar de ce nu se străduiește fiecare dintre noi pentru el?

Daca intelegi asta prea supărat- Bun venit la sala de sport, unde furia ta va servi ca o sursa excelenta de energie suplimentara in timpul antrenamentului. Iubește să bârfești- scrie o carte în care să-ți poți revărsa sufletul fără teamă pentru reputația ta. Principalul lucru este să încerci să te îndrepți în direcția corectă, devenind o persoană autosuficientă;

4. Metoda lui Pavlov

Absolut orice plan de autodezvoltare se bazează pe dezvoltarea unor obiceiuri care pe viitor te vor ajuta să nu te gândești nici măcar la cutare sau cutare acțiune. Dezvoltă-ți în tine obiceiuri care te vor ajuta să realizezi orice sarcini stabilite, în timp ce automatismul acțiunilor lor te va ajuta să-ți deschizi mintea către tot ce este nou, pentru că nu mai trebuie să te oprești asupra vechiului;

5. Renunțare

Uită negativitatea pentru totdeauna. Dacă anumite situații sau acțiuni te provoacă emoții negative, apoi eradicați-le, iar dacă nu sunteți încă în stare să o faceți, atunci încercați să evitați.

Un plan de auto-dezvoltare este terapia necesară care te va învăța să vezi doar calități pozitive în orice. Aici este important să nu fie confundat cu viziunea asupra lumii în ochelari roz - acestea sunt lucruri complet diferite. O persoană va vedea situația așa cum este, dar, în același timp, va căuta să caute momente pozitive în ea sau lecții care îi vor fi utile în viața;

6. Privind în oglindă

Imaginează-ți persoana care ți-ai dori să fii. Să fie ideal iluzoriu - totul depinde de zborul imaginației umane. După ce ați văzut poza, încercați să începeți să vă comportați astfel, măcar câteva ore pe zi, mărind treptat timpul. Vei vedea cum se va schimba atitudinea oamenilor față de tine și a ta față de tine însuți. Treptat, o persoană însuși va începe să creadă în anumite trăsături ale unui caracter inventat, apropiindu-l din ce în ce mai mult de acel ideal de aspirație;

7. Imaginația este principala ta armă

Planul de autodezvoltare necesită, în primul rând, capacitatea de a face abstracție de la viață, dând frâu liber imaginației. Visează să te schimbi, străduiește-te pentru asta - visează cum te vei schimba, iar apoi rezultatul nu va întârzia să apară, pentru că toate gândurile se vor materializa. Nu vă fie rușine de zborul imaginației - la urma urmei, în inimile noastre, fiecare dintre noi a rămas un copil care visează la recunoaștere, succes și, de asemenea, laude;

8. Eșecuri

Doar o anumită etapă – orice exemplu de plan de autodezvoltare necesită acceptarea propriilor eșecuri ca un pas necesar către succes. Lăsați eșecul să fie o lecție de viață care vă va ajuta să evitați greșelile în viitor. Dacă te batjocoresc, atunci lasă aceste ghimpe doar să te tempereze - folosește-le ca armură, astfel încât să devină invulnerabil la insulte, precum și la înfrângere;

9. Prinde valul

Încercați să vă conectați la undele lor de gândire în timp ce vorbiți cu alte persoane. În timpul unei conversații, pune-te în locul interlocutorului tău, fă-ți propriile gânduri, convingerile lui - astfel, o persoană care încearcă „costumul” altuia, poți lua o mulțime de util pentru tine din calitățile personale ale interlocutor;

10 calculează-ți puterea

Nu luați prea mult, nu încercați să purtați întreaga sarcină deodată. Dozați sarcina asupra dvs. - creșteți-le treptat, acordându-vă timp de odihnă - lăsați-vă câteva ore când nu vă veți strădui pentru auto-dezvoltare, ci pur și simplu odihniți-vă. Dacă nu este acordată o perioadă suficientă de timp pentru odihnă, atunci va apărea o oboseală severă, care vă va anula toate eforturile.

Toate aceste reguli, sau mai degrabă sfaturi, vor ajuta orice persoană care dorește să-și schimbe viața, să se gândească cu atenție la o strategie de autodezvoltare în așa fel încât să evite eșecurile sau măcar să le minimizeze daunele. Astfel, va fi un instrument excelent pentru a-ți atinge scopul dorit.

„Fă-ți neajunsurile numele tău și atunci nimeni nu te poate jigni vreodată”.

Tyrion Lannister

Lucruri de evitat atunci când scrieți un plan de dezvoltare

Când îți faci un plan de autodezvoltare personală, în primul rând, evită scopurile imaginare, cele care nu sunt cu adevărat scopul tău specific, ci doar dorința de a-i mulțumi doar altora. Amintiți-vă, aceasta este doar viața voastră, nu o puteți întrerupe și apoi apăsați pe Continuare sau înapoi. Nu ascultați sfaturile celorlalți despre unde vă străduiți - fiecare dintre noi știe mult mai bine de ce are nevoie, spre deosebire de restul.

Ascultă-i pe cei care îți respectă alegerea, cred sincer în tine, precum și în puterea ta. Înconjoară-te doar cu astfel de oameni, și nu cu măști înșelătoare în loc de chipuri. Refuza activitățile care nu îți permit să mergi mai departe, ci, dimpotrivă, te trage înapoi. Poate fi o slujbă neiubită, cercul tău social - toate acestea vor anula orice plan de autodezvoltare, oricare dintre aspirațiile tale spre bine. Evitați criticile blasfemate din partea celor care stau nemișcați, nu mergând înainte tot timpul. Sunt balast in plus, care, in afara de tristete si furie, nu iti vor aduce nimic nou. Scopul principal al unor astfel de indivizi este să nu lase pe cineva să devină mai bun decât ei, pentru că atunci vor fi în spatele tuturor.

Plan de auto-dezvoltare pentru anul - patru sezoane pentru a vă îmbunătăți

Nu este nevoie să pictezi planuri detaliate dezvoltare pentru fiecare lună și zi - trebuie să o faceți singur, dar acum vi se va oferi un aspect al unui plan de creștere personală, care se bazează pe cele patru anotimpuri ale anului. Iarna, primăvara, vara și toamna - acestea sunt principalele blocuri în care va fi împărțit un plan individual de auto-dezvoltare.

De ce această alegere a timpului? Totul este foarte simplu - ritmul de viață al fiecărei persoane este pur individual, ceea ce înseamnă că poate diferi de restul - pur și simplu, s-ar putea să nu aibă timp să facă totul într-o lună, dar în același timp poate ajunge ușor din urmă cu alții. Cu toate acestea, trebuie să realizați că tot ceea ce este indicat în acest articol este doar un șablon. Fiecare este liber să-l schimbe singur, așa cum îi este convenabil. Nu este nevoie să copiați complet lucrarea, trebuie doar să luați ideea acesteia. Ia-ți ideea atașând-o la acest șablon, adaugă pași mai detaliați - planul de dezvoltare perfect este gata, tot ce trebuie să faci este să-l urmezi, fără a renunța sub nicio formă.

Deci, planul tău pentru anul următor, datorită căruia va începe schimbarea, este următorul:

• Iarnă- pregătirea, căutarea acelorași gânditori pentru a găsi o destinație, însumând rezultatele;
• Primăvară- schimbarea si organizarea spatiului personal, atat la locul de munca cat si acasa;
• Vară- scopul este sa te schimbi, sa devii mai bun;
• Toamnă- este timpul să-ți faci studiile, precum și autoeducația.

Să ne uităm acum la fiecare bloc separat.

Iarnă

Prima - iarna - include in acelasi timp si o analiza a sinelui, a vietii (succese sau esec), dar in acelasi timp si rezumarea rezultatelor in decembrie. Nu vă jenați că acest trimestru este stricat pentru o vreme - scopul principal acum este să vă înțelegeți pe voi înșivă: dorințele, ideile și temerile, pentru a putea găsi apoi oameni cu gânduri asemănătoare cu care veți începe să treceți în sus. Societatea este, de asemenea, necesară pentru ca să nu existe un sentiment de singurătate, pierdere, sentiment în care mâinile încep să cadă și focul din ochi să se stingă.

Primăvară

Al doilea trimestru - primăvara - o schimbare în spațiul înconjurător. Planul tău de autoajutorare va plăti mult mai repede dacă mediul tău se schimbă. Obțineți câteva renovări minore sau pur și simplu cumpărați perne noi. Nu contează ce și cum, dar trebuie să-ți schimbi nu doar interiorul, ci și lumea reală din jurul tău. Aruncă lucrurile vechi (aruncă-l doar, nu-l duce la țară) - prin această metodă, o persoană la nivel subconștient renunță la toată negativitatea, furia - amintește-ți, totul este în puterea ta, principalul lucru este doar a vrea.

Vară

A treia perioadă - vara - este transformarea de sine. În aceste trei luni, fă ceea ce ți-ai dorit de atâta timp - schimbă-ți culoarea părului, tunsoarea sau stilul de îmbrăcăminte. Nu vă fie teamă de schimbări drastice - amintiți-vă că totul poate fi întotdeauna revenit la stadiul inițial. Exprima-te cu haine - poarta ce iti doresti si in stilul care iti place. Fii mai încrezător în tine, în abilitățile tale. Singurul moment este în dorința de a surprinde pe toată lumea, nu te transforma într-un bufon, al cărui scop pur și simplu va ieși în evidență prin metoda expresivității. Doar fii tu însuți: nu-ți trăda aspirațiile și dorințele.

Toamnă

A patra perioadă - toamna - toate antrenamentele încep în această perioadă. Programul de auto-dezvoltare presupune participarea la diverse seminarii, traininguri – unde formatorii își împărtășesc experiența care îi poate ajuta pe alții în depășirea dificultăților. Prezentând astfel de evenimente de formare, fiecare dintre voi poate descoperi ceva nou: moduri și instrumente diferite pentru a obține rezultate.

O astfel de distribuție este foarte convenabilă, deoarece, așa cum am menționat mai devreme, nu există indicații precise în ea - doar direcția în care este mai bine să vă mișcați acum. În acest caz, alegi singur succesiunea de acțiuni, condiția principală este să nu depășești intervalul de timp al acestei etape. Fiecare alege în mod independent cum să obțină rezultatul și în ce mod, fără a pierde timp suplimentar cu distribuirea timpului principal pe tot parcursul anului.

Concluzie

În încheierea articolului, este necesar să subliniem faptul că metode specifice și eficiente de construire a unui plan de dezvoltare personală - există doar sfaturi pentru întocmirea acestuia. De asemenea, nu ar trebui să vă fie teamă că veți eșua - acest lucru este normal. De asemenea, va fi normal ca la început să nu reușești să faci față la timp. Realizați că un astfel de program de autodezvoltare nu este o etapă unică, ci un antrenament ciclic care trebuie repetat în mod regulat dacă nu doriți să vă opriți din dezvoltare.

Nu vă așteptați la rezultate instantanee - învață să te bucuri de succese chiar nesemnificative, dar totuși, pentru că dacă nu tu, atunci cine va crede în tine? Eliberați-vă de jugul problemelor minore, diverselor necazuri - nu merită atenția dvs., precum și nervii tăi. Nicio tehnică nu va aduce succesul dorit dacă o persoană își pierde constant forța din eșecuri și critici. Gândește-te la tine, de ce ai început totul. ... Străduiește-te pentru ceva nou, studiază-te, în cele din urmă, acceptă-te așa cum ești - toate acestea sunt cheia unei persoane de succes, încrezătoare în sine, care a depășit temerile și complexele interioare.

Folosind exemplul planului de dezvoltare strategică al companiei Volga pe care îl luăm în considerare, să urmărim dacă există o relație între planurile de mai sus. Deși este foarte posibil să se obțină un nivel ridicat de acuratețe a datelor și să se asigure interconectarea tuturor elementelor de planificare atunci când se face o prognoză pentru un an, trebuie făcut un număr semnificativ de ipoteze și ipoteze atunci când se elaborează un plan strategic pentru cinci ani. Prin urmare, toate părțile interesate (proprietari, conducere, conducere) nu vor fi de prisos să înțeleagă, atunci când se convine asupra unui plan strategic, ce riscuri pot împiedica implementarea acestuia și ce poate face compania pentru a minimiza apariția acestora.

Plan individual de dezvoltare: exemplu, acțiuni concrete și obiectiv

De exemplu, dacă situația pieței este suficient de puternică și compania operează cu succes în ea de mult timp, își poate permite să prognozeze rezultate pe termen lung pe baza „strategiei succesului”. Dacă piața este în febră și compania nu se simte suficient de stabilă, este forțată să lucreze după o „strategie de supraviețuire”, în care prognoza pe termen lung este impracticabilă din cauza incertitudinii dezvoltării ulterioare a situației. În acest caz, se întocmește un plan de afaceri pe o perioadă de la unu până la trei ani.

Planul de afaceri al companiei Volga pentru o perioadă de trei ani - în tabel. 2. După cum reiese din datele planului de afaceri, strategiile și țintele companiei sunt realiste și realizabile. Compania Volga conduce afaceri profitabile, venitul său din exploatare este destul de echilibrat și îi permite să mențină o anumită rată de rentabilitate în timp ce crește vânzările.

Un exemplu de dezvoltare a unui plan strategic pentru dezvoltarea unei întreprinderi

• căutarea celor mai bune mijloace pentru atingerea scopului (este important să alegeți modalitatea adecvată de implementare a planului care este cea mai potrivită din punct de vedere al vitezei de implementare, al nivelului de impact, al costului etc.);
• evaluarea situației actuale (fără a înțelege domeniile actuale problematice și promițătoare de lucru, este imposibil să se elaboreze un plan de dezvoltare care să îmbunătățească semnificativ procesele și schemele de afaceri);
• alegerea strategiei (strategia afectează principiile și metodele de dezvoltare atât ale departamentului de vânzări, cât și ale companiei în ansamblu);
• determinarea unei liste de acțiuni specifice (prezența unei liste detaliate de sarcini vă va permite să obțineți mai rapid rezultatele dorite).
Procesul de elaborare a unui plan de dezvoltare a unui departament de vanzari poate fi reprezentat ca o executie secventiala a unei serii de actiuni.

Elaborarea și implementarea unui plan de dezvoltare a întreprinderii

INSTITUTUL DE MANAGEMENT ȘI AFACERI NIZHNYGOROD Departamentul de Management Lucru de curs prin disciplina" Management strategic»Temă: Planul strategic de dezvoltare a întreprinderii și metodologia de compilare a acesteia pe exemplul fabricii de mobilă SRL" UTA "Finalizat (a) student(i) cursului (fluxul) Verificat (a) Evaluare" " 2010. 2010 Zavolzhie Cuprins Introducere ……………………………………………………………………… ..2 o scurtă descriere a firme ………………………………………………………… 3 1. Analiza competitivă ………………………………………………………… .5 1.1 Analiză Mediul extern, Analiza SWOT …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………… ..11 1.3 Formarea factorilor cheie ai succesului ...................... ……… …………………………… .16 2.2 Evaluarea activităților folosind matrice de portofoliu …… 20 3.

Elaborarea unui plan strategic de dezvoltare a întreprinderii

Înregistrează toate riscurile și oportunitățile care sunt semnificative pentru companie, modalități de minimizare și implementare a acestora (de fapt, acestea sunt strategiile companiei), precum și responsabilii (proprietarii) fiecăruia dintre riscuri și oportunități. Concluzie Atunci când alegeți o strategie de dezvoltare pentru o companie, ar trebui să vă concentrați pe propria dvs punctele forte(produse de înaltă calitate, întreținerea serviciului cumpărători, reputație pozitivă a afacerii) să folosească oportunitățile de extindere a afacerii (creșterea vânzărilor, lansarea unui nou tip de produs, oferirea servicii aditionale cumpărători). În același timp, este necesar să-și consolideze punctele slabe (deprecierea fondurilor, calificarea insuficientă a personalului, dependența de împrumuturi) pentru a minimiza riscul amenințărilor externe (creșterea prețurilor la materiile prime, creșterea concurenței pe piață, reducerea consumului). cerere).

Planul strategic al întreprinderii

Prin urmare, acum planificarea strategică a întreprinderilor ar trebui să vizeze dezvoltarea lor pe termen lung, realizând ritmuri mai mari de creștere economică bazate pe îmbunătățirea treptată a diferiților factori de producție și tehnici și a structurilor organizatorice și de management pentru a asigura o calitate înaltă a muncii personalului. și nivelul de trai al angajaților lor. Cele de mai sus se datorează relevanței acestei lucrări. Pe baza relevanței temei și a gradului de elaborare a acesteia, în cadrul acestui studiu s-a stabilit următorul scop: să se ia în considerare mecanismul formării unui plan strategic de dezvoltare folosind exemplul grupului de companii UTA.

Planul de dezvoltare a companiei

Important

Punctele slabe pot include poziții precum lipsa unei direcții strategice, deteriorarea poziției concurențiale, echipamente învechite, marje slabe ale produselor, incapacitatea de a face față presiunilor competitive, întârzierile în cercetare și dezvoltare, incapacitatea de a finanța schimbarea strategică etc. 3. Dintre capacitățile întreprinderii, se poate evidenția posibilitatea de a intra pe noi piețe, înființarea producției de produse conexe, capacitatea de a trece la strategii mai eficiente de reducere a prețurilor la materiile prime etc. 4. Amenințările la adresa întreprinderii includ posibilitatea apariției de noi concurenți, creșterea vânzărilor unui produs de înlocuire, creșterea mai lentă a pieței, creșterea presiunii concurentei, schimbarea nevoilor etc.

Planificarea dezvoltării vânzărilor

Concluzie Un plan strategic complet pentru dezvoltarea întreprinderii include următoarele secțiuni:

• Rezultatele analizei externe și context intern organizaţie la momentul elaborării planului.
• Descrierea activităților curente și a obiectivelor de dezvoltare pe termen lung ale organizației.
• Descrierea misiunii companiei și a strategiilor de dezvoltare.
• Strategiile funcționale ale diviziilor companiei.
• Descrierea proiectelor de dezvoltare a companiei.
• Planuri de afaceri pentru implementarea proiectelor de dezvoltare.
• Descrierea metodelor de management al riscului pentru implementarea planului strategic.

Elaborarea unui plan strategic de dezvoltare stă la baza alegerii obiectivelor pe termen lung ale întreprinderii și modalităților de realizare a acestora. Planificare strategica ajută la alocarea și utilizarea eficientă a resurselor companiei pentru atingerea scopurilor și obiectivelor principale pentru implementarea misiunii alese.

Atenţie

Formulăm obiectivele strategice ale dezvoltării companiei Cu toate acestea, formarea unui plan de dezvoltare strategică pentru companie nu se limitează la dezvoltarea unei misiuni și strategii. Pe lângă direcția de acțiune în sine (adică strategia), este, de asemenea, necesar să se elaboreze criterii de succes (ținte) și modalități de a le atinge (planuri de dezvoltare a afacerii). Doar in acest caz, poti fi sigur ca firma are un program clar de indeplinire a misiunii, sustinut de planuri de actiune si de calculul resurselor necesare implementarii acestora.

Obiectivele strategice (sau țintele cheie) ar trebui să fie specifice și măsurabile, astfel încât la sfârșitul oricărei perioade să fie clar cum a fost implementată strategia și care este dinamica implementării acesteia. De exemplu, dacă un astfel de indicator țintă al strategiei, ca o creștere a volumelor de vânzări, poate fi exprimat ca o creștere procentuală față de volumul perioadei precedente sau într-o anumită sumă.

Exemplu scurt de plan de dezvoltare a afacerii pentru 3 5 ani

Prin creștere profit net compania poate rezolva și problema cu dependență mare de finanţare externă prin investirea profitului rezultat în reaprovizionare capital de lucru pentru a face afaceri. Asigurarea relatiei dintre strategiile, planurile de dezvoltare a afacerilor si bugetele organizatiei B formă perfectă La elaborarea unui plan de dezvoltare strategică, compania este obligată să asigure relația dintre strategii, planuri de dezvoltare a afacerilor și bugetele companiei și diviziilor. Această relație garantează implementarea cu succes a planului strategic, deoarece indicatorii țintă ai strategiilor companiei vor fi legați de parametrii planului de dezvoltare a afacerii, pe baza căruia sunt planificate toate bugetele companiei. În consecință, implementarea sarcinilor bugetare va duce la atingerea obiectivelor strategice ale companiei. Vizual, această relație este prezentată în Fig. 3.