KIRISH 2

1 ZAMONAVIY ISH HAQI TIZIMLARI 3

1.2 Davlat sektorida mehnatga haq to'lash 7

2 SOG'LIQ SAQLASH ISHLAB CHIQARISH TASHKILOTLARIDA MEHNAT TO'LOV TIZIMINI SHAKLLANISH METODIKASI. 12

2.1 Sog'liqni saqlash sohasidagi mehnatga haq to'lash yagona ish haqi shkalasi asosida 12

2.2 Bozor iqtisodiyoti sharoitida IGOlarda ish haqi modeli 18

3 MAO Jarrohlik bo'limi misolida to'lov modellarini qo'llash imkoniyatini hisoblash. 23

3.1 Yagona tarif shkalasi bo'yicha ish haqini hisoblash 23

3.2 Taklif etilayotgan model uchun ish haqini hisoblash 25

3.3 MPOda ish haqini hisoblash natijalarini qiyosiy tahlil qilish 28

XULOSA 31

ADABIYOTLAR RO'YXATI 32

ILOVA 33

1-ILOVA 33

KIRISH

Qiymat nuqtai nazaridan belgilangan inson mehnati har doim iqtisodchilarning e'tiborini tortgan. Bunda iqtisodiy nazariya va amaliyotning asosiy savoli paydo bo‘lib, uni quyidagicha shakllantirish mumkin: xodimni ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish uchun zarur bo‘lgan, yuqori sifat va samaradorlik bilan bajarishga majburlovchi ijtimoiy mexanizm nima?

Hozirgi vaqtda tibbiyot muassasalarini moliyalashtirish tuzilmasi sezilarli darajada o'zgardi. Byudjetlararo munosabatlar islohotiga muvofiq, har bir byudjet - federal, Federatsiya sub'ekti, munitsipal - faqat o'z muassasalarini moliyalashni boshladi. Shuningdek, sog'liqni saqlash sohasida mutlaqo yangi davlat majburiyati - majburiy tibbiy sug'urta (MHI) tizimi paydo bo'ldi, u Sovet davridagidek tibbiy muassasalarni o'z ichiga olmaydi, balki sug'urtalangan fuqarolarga tibbiy xizmatlarni moliyalashtirish uchun mo'ljallangan. tibbiy yordam ko'rsatishning majburiy davlat kafolatlari hududiy dasturi doirasida ... Fuqarolarning o'z sog'lig'ini saqlashga pullik xizmatlar ko'rsatish shaklida ham, ixtiyoriy tibbiy sug'urta (VHI) shaklida ham sarflagan shaxsiy xarajatlari ulushi sezilarli darajada oshdi.

Ushbu ishning maqsadi davlat sektorida ishlayotgan zamonaviy ish haqi tizimlarini o'rganish va sog'liqni saqlash misolida uni takomillashtirish yo'llarini aniqlashdan iborat.

("1") Ushbu maqsadga erishish uchun ushbu sohaga xos bo'lgan bir qator vazifalarni aniqlash kerak:

1) mehnatga haq to'lash tizimlari va ularning huquqiy asoslarini o'rganish;

2. sog'liqni saqlash sohasida qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash usullarini o'rganish va ularni qiyosiy tahlil qilish;

3. tibbiy ishlab chiqarish birlashmasida ishlaydigan ish haqini hisoblashni amalga oshirish.

1 ZAMONAVIY ISH HAQI TIZIMLARI

1.1 Rossiya Federatsiyasida mehnatga haq to'lashning huquqiy asoslari

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasida inson mehnati erkin ekanligi, har kim o'z mehnat qobiliyatini erkin tasarruf etish, faoliyat turi va kasbini tanlash huquqiga ega, majburiy mehnat taqiqlanadi.

Har bir inson xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarda ishlash, hech qanday kamsitilmasdan va federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmagan ish haqi olish huquqiga, shuningdek ishsizlikdan himoyalanish huquqiga ega.

Konstitutsiya shuningdek, federal qonun bilan belgilangan ularni hal qilish usullaridan foydalangan holda individual va jamoaviy mehnat nizolarini, shu jumladan ish tashlash huquqini tan oladi.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarining asosiy maqsad va vazifalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan belgilanadi. Mehnat qonunchiligining vazifalari fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklarining davlat kafolatlarini belgilash, qulay mehnat sharoitlarini yaratish, xodimlar va ish beruvchilarning huquq va manfaatlarini himoya qilishdan iborat.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarining asosiy vazifalari mehnat munosabatlari ishtirokchilarining manfaatlarini, davlat manfaatlarini maqbul muvofiqlashtirishga erishish uchun zarur huquqiy shart-sharoitlarni yaratish, shuningdek, mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni huquqiy tartibga solish; ga binoan:

Mehnatni tashkil etish va mehnatni boshqarish;

Ushbu ish beruvchi bilan ishlash;

Xodimlarni to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchidan kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

Ruxsat mehnat nizolari.

Xalqaro huquqning umume'tirof etilgan tamoyillari va normalari asosida va Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga muvofiq, asosiy tamoyillar huquqiy tartibga solish mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq boshqa munosabatlar:

Mehnat erkinligi, shu jumladan har kim o'z xohishiga ko'ra tanlagan yoki erkin rozi bo'lgan mehnat qilish huquqi, o'z mehnat qobiliyatini tasarruf etish, kasb va faoliyat turini tanlash huquqi;

("2") - mehnatga majburlash va ishda kamsitishni taqiqlash;

Ishsizlikdan himoya qilish va bandlikka ko'maklashish;

Har bir xodimning adolatli mehnat sharoitlariga, shu jumladan xavfsizlik va gigiyena talablariga javob beradigan mehnat sharoitlariga, dam olish huquqiga, shu jumladan ish vaqtini cheklash, kunlik dam olish, dam olish va ishlamaydigan bayramlar, yillik haq to'lanadigan ta'tillarni ta'minlash huquqini ta'minlash;

Xodimlar uchun huquq va imkoniyatlarning tengligi;

Har bir xodimning adolatli ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash huquqini ta'minlash, o'zi va oilasi uchun munosib inson hayotini ta'minlash va federal qonunlarda belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmagan miqdorda;

Xodimlarning mehnat unumdorligi, malakasi va mutaxassisligi bo'yicha ish tajribasini hisobga olgan holda, ishda ko'tarilish, shuningdek, kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish uchun hech qanday kamsitishsiz imkoniyatlar tengligini ta'minlash;

Ishchilar va ish beruvchilarning o'z huquq va manfaatlarini himoya qilish uchun birlashish huquqini, shu jumladan ishchilarning kasaba uyushmalarini tuzish va ularga kirish huquqini ta'minlash; qonun hujjatlarida belgilangan shakllarda xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etish huquqini ta'minlash; mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni davlat va shartnomaviy tartibga solishning kombinatsiyasi;

Ijtimoiy sheriklik, shu jumladan xodimlarning, ish beruvchilarning, ularning birlashmalarining mehnat munosabatlarini va ular bilan bevosita bog'liq boshqa munosabatlarni shartnomaviy tartibga solishda ishtirok etish huquqi;

Xodimga mehnat faoliyati bilan bog'liq ravishda etkazilgan zararni qoplash majburiyati ish majburiyatlari;

Ishchilar va ish beruvchilarning huquqlarini ta'minlash bo'yicha davlat kafolatlarini belgilash, ularga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazoratini amalga oshirish;

Har kimning mehnat huquqlari va erkinliklarining davlat tomonidan, shu jumladan sud orqali himoya qilinishini ta'minlash;

Shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish huquqini, shuningdek ish tashlash huquqini ta'minlash;

Mehnat standartlari.

Tarif stavkasi (ish haqi) - xodimning vaqt birligi (soat, kun, oy) uchun ma'lum bir murakkablikdagi (malakaviy) mehnat me'yorini (mehnat majburiyatlarini) bajarganligi uchun belgilangan ish haqi miqdori.

Mehnatga haq to'lash Yagona asosda amalga oshiriladi tarif shkalasi, shuningdek, Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligida nazarda tutilgan kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari.

(“6”) Rahbar o‘rinbosarining tarif stavkasi (ish haqi) miqdori tegishli rahbarning tarif stavkasidan (ish haqidan) 1-2 toifa pastroq qilib belgilanadi.

Qishloqlarda ishlayotgan mutaxassislarga shaharda ishlaydiganlarga qaraganda 25 foizga yuqori maosh to'lanadi.

Tibbiyot xodimlari orasidan rahbar o‘rinbosarlari lavozimlariga ish haqi ushbu o‘rinbosarning malakasini (malaka toifasi, ilmiy daraja, faxriy unvonning mavjudligi) hisobga olingan holda tegishli rahbarlarning maoshidan 10-20 foizga kam miqdorda belgilanadi.

Tibbiyot xodimlarining lavozim maoshlari malaka toifasi, ilmiy daraja va faxriy unvonning mavjudligini hisobga olgan holda belgilanadi.

Tibbiyot xodimlarining Yagona tarif jadvaliga muvofiq ish haqi darajalari Tarif komissiyasi tomonidan belgilanadi. Tariflash natijalari bo'yicha har yili yilning 1-kuni uchun 2.1-jadvalda ko'rsatilgan shaklda tarif ro'yxati tuziladi.

2.1-jadval - Tibbiyot xodimlarining tarif ro'yxati

	Lavozim
	Malaka toifasi mavjudligini hisobga olgan holda egallab turgan lavozimi uchun haq to'lash toifasi
	Strukturaviy bo'linmalarga rahbarlik qilish uchun	Chiqarishni oshiring (raqamlar soni)
	Ilmiy darajaga ega bo'lganligi uchun
	Faxriy unvonga ega bo'lgani uchun
	Jami toʻlov darajasi (4-ustun + 5, 6, 7-ustun)
	18 raqamdan ortiq o'sish miqdori (foizda)
	Jami ish haqi (8-guruh + 9-guruh) rublda.
	Qishloq joylaridagi mutaxassisning ish haqi (10-ustun, 25% ga oshganini hisobga olgan holda).
	Ushbu lavozim uchun ish hajmi (1,0, 0,75, 0,5, 0,25) ish turini ko'rsatgan holda (asosiy yarim kunlik ish)
	Jami oylik ish haqi (10-ustun yoki 11-ustun * 12-ustun)
		Sog'liq uchun xavfli va ayniqsa og'ir mehnat sharoitlari tufayli ish haqini oshirish
		Amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa ish haqini oshirish
	Ish miqdorini hisobga olgan holda oylik ish haqi (13 + 15 + 17 guruhlar)
	Doimiy ish tajribasi
		Nafaqa miqdori (13-ustun * 20-ustun)	Sog'liqni saqlash sohasidagi uzluksiz nafaqa
	Tarif ro'yxati bo'yicha jami oylik ish haqi fondi (gr. 18 + 21)
	Qo'shimcha ma'lumot

("7") Sog'liq uchun xavfli va ayniqsa og'ir mehnat sharoitida ishlaydigan ishchilarning rasmiy ish haqi (oylik ish haqi stavkasi) Yagona ish haqi stavkasini to'lashning tegishli toifasi uchun ish haqidan shakllantiriladi va unga oshiriladi.

Xodimning ish haqi miqdori egallab turgan lavozimi uchun ish haqi va amaldagi me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa to'lov shartlari asosida belgilanadi.

To'liq bo'lmagan ishchilarga, almashtirilgan lavozimlarga, to'liq ish kunini egallamasdan ishlaganlik uchun, shuningdek to'liq bo'lmagan yoki to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaganlik uchun haq to'lash ish haftasi, amaldagi me'yoriy hujjatlarda nazarda tutilgan ish haqi, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va kompensatsiya to'lovlari asosida rasmiy ish haqi asosida ishlagan soatlariga mutanosib ravishda yoki ishlab chiqarilgan mahsulotga qarab amalga oshiriladi.

Asosiy va almashtiriladigan lavozimlar (ish turlari), shuningdek, to'liq bo'lmagan ish vaqti bilan band bo'lgan lavozim uchun ish haqi miqdorini belgilash har bir lavozim (ish turi) uchun alohida amalga oshiriladi.

Xodimning daromadi chegara bilan cheklanmaydi.

Ish haqi (stavkalari) va uzluksiz ish vaqti uchun nafaqalar miqdoriga o'zgartirishlar quyidagi shartlarda amalga oshiriladi:

Ish haqi toifasini o'zgartirganda - tibbiy muassasaga buyurtma berilgan sanaga ko'ra;

“Xalq shifokori” va “Xizmat ko‘rsatgan shifokor” faxriy unvonlarini berishda — faxriy unvon berilgan kundan boshlab;

Malaka toifasini berishda - attestatsiya komissiyasi tuzilgan organ (muassasa) buyrug'i sanasi bo'yicha;

Ilmiy daraja berishda: fan nomzodi - Rossiya Oliy attestatsiya komissiyasining diplom berish to'g'risidagi qaroridan keyin dissertatsiya kengashi qarori qabul qilingan kundan boshlab; Fanlar doktorlari - Rossiya Oliy attestatsiya komissiyasi diplom berish to'g'risida qaror qabul qilgan kundan boshlab;

Uzluksiz ish stajini o'zgartirganda - agar muassasada uzluksiz ish stajini tasdiqlovchi hujjatlar bo'lsa, ustama miqdorini oshirish huquqini beradigan ish stajiga erishilgan kundan boshlab yoki uzluksiz ish stajini tasdiqlovchi zarur hujjat taqdim etilgan sana.

Byudjetdan moliyalashtiriladigan sog'liqni saqlash muassasalari ajratilgan byudjet mablag'lari doirasida xodimlarning malakasi va ular bajarayotgan ishlarning murakkabligi hisobga olinishini hisobga olgan holda nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar va boshqa rag'batlantirish to'lovlarining turlari va miqdorlarini mustaqil ravishda belgilaydilar. Yagona tarif shkalasi asosida belgilangan ish haqi (stavkalar) miqdorida hisobga olinadi.

Sog'liqni saqlash muassasalari rahbarlari, mutaxassislari, xodimlari va xodimlarining ushbu Nizomda nazarda tutilmagan mehnatiga haq to'lash tegishli byudjet tashkilotlari uchun belgilangan tartibda hamda xodimlarning tarif va malaka tavsiflariga va ishchilar kasblariga muvofiq amalga oshiriladi. , sog'liqni saqlash muassasalari xodimlari uchun taqdim etilgan shartlarni hisobga olgan holda.

(“9”) Barcha hollarda xodimlarning lavozim maoshlariga (stavkalariga) qo‘shimcha to‘lovlar foizlarda ko‘rsatiladi, har bir qo‘shimcha to‘lovning mutlaq miqdori boshqa ustamalar va qo‘shimcha to‘lovlar hisobga olinmagan holda rasmiy ish haqi (stavkalari)dan hisoblanadi. to'lovlar.

Shunday qilib, Novosibirsk viloyatida majburiy tibbiy sug'urta hisobidan moliyalashtiriladigan ish haqi fondi belgilangan miqdor bo'lib, bajarilgan ishlar hajmiga bog'liq emas.

2.2 Bozor iqtisodiyoti sharoitida IGOlarda ish haqi modeli

Agar tibbiyot xodimlarining ish haqining reproduktiv funktsiyasi ko'p jihatdan Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga bog'liq bo'lsa, unda rag'batlantirish funktsiyasi - ko'proq darajada ma'lum bir sog'liqni saqlash muassasasining mahalliy hujjatlariga bog'liq. Shuning uchun MPSda mehnatga haq to'lash modelini ishlab chiqishda biz ish haqining rag'batlantirish funktsiyasidan foydalanamiz. Bunday holda, ish haqini tashkil etishning quyidagi tamoyillarini hisobga olish kerak:

Nominal va real ish haqining barqaror o'sishi;

Mehnat o'lchovining uning to'lovi darajasiga mos kelishi;

Xodimlarning ishning yuqori yakuniy natijalariga erishishdan moddiy manfaatdorligi;

Ish haqining o'sish sur'atlariga nisbatan mehnat unumdorligining o'sish sur'atlarini ortda qoldirishni ta'minlash.

Ish haqini tashkil etish va funksiyasi tamoyillariga, shuningdek, ularning mazmunini hisobga olgan holda, bu munosabatlar 2.1-rasmdagi kabi bo'lishi mumkin:

2.1-rasm Ish haqini tashkil etish tamoyillari va funktsiyalari o'rtasidagi bog'liqlik diagrammasi

2.1-rasm tahlili shuni ko'rsatadiki, ish haqining o'sish sur'atlari bilan solishtirganda mehnat unumdorligining ortib borayotgan o'sish sur'atlarini ta'minlash tamoyillari va yuqori yakuniy natijalarga erishishdan ishchilarning moddiy manfaatdorligi rag'batlantirish funktsiyasini amalga oshirishni tezlashtirishga yordam berishi kerak.

Ish haqi tizimini modellashtirishda tibbiyot xodimlarining ish haqini farqlash mavzusini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Sog'liqni saqlash sohasida ish haqining differentsiatsiyasini asoslash uchun ETS qo'llaniladi, ammo mehnatni rag'batlantirishni farqlash yanada fundamental va ob'ektiv narsaga asoslanishi kerak.

Yana bir jiddiy muammo - bu ish haqi fondini shakllantirish. Ma'lumki, mehnatga haq to'lash uchun mablag'lar manbai tibbiy xizmatlar ko'rsatishdan olinadigan daromad hisoblanadi. Shu bilan birga, bu barcha olingan pullarni ish haqiga sarflash mumkin degani emas. Tibbiy xizmatlar ko'rsatishdan olingan daromadlarni ish haqi uchun ishlatish imkoniyatlari boshqa turdagi xarajatlarni qoplash bilan chambarchas bog'liq: dori-darmonlar va kiyim-kechaklar, kommunal xizmatlar, shifoxonalarda oziq-ovqat va boshqalar.

Aslida, ish haqi uchun ajratilgan mablag'lar miqdorini aniqlashning ikkita asosiy varianti mavjud:

Rejalashtirilgan xarajatlar tuzilmasi asosida; haqiqiy xarajatlar tarkibiga asoslanadi.

Tabiiyki, har ikkala holatda ham mehnatga haq to'lash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan mablag'larning umumiy miqdori haqiqatda olingan daromad miqdoriga bog'liq.

Ish haqining rag'batlantiruvchi funktsiyasi nuqtai nazaridan shartli ravishda ish haqining uchta asosiy tizimini ajratib ko'rsatish mumkin.

rag'batlantirish;

("10") - baholash;

Befarq.

To'lov tizimini rag'batlantirish Mehnatni, birinchidan, ish haqi miqdorining erishilganlik darajasiga bog'liqligini (to'g'ridan-to'g'ri yoki teskari, rag'batlantirish yoki jazolash) o'rnatish orqali aniq natijaga erishishga e'tibor qaratishni ta'minlaydigan va ikkinchidan, ishchilar uchun imkoniyat mavjud bo'lganda, mehnat deb atash mumkin. natijaga ta'sir qilish.

Rag'batlantiruvchi to'lovga misol qilib, ishlab chiqarilgan UET hajmiga qarab stomatologlarning ish haqi hisoblanadi, chunki ularning xizmatlariga talab an'anaviy ravishda yuqori va bajarilgan ish hajmi bevosita ishchilarning malakasi va mehnatsevarligiga bog'liq. Shu nuqtai nazardan, tez tibbiy yordam xodimlariga qo'ng'iroqlar soniga qarab qo'shimcha to'lovni belgilash yoki tez yordam xizmati xodimlarining to'lovini - qabul qilingan bemorlar sonidan rag'batlantiruvchi to'lov deb bo'lmaydi, chunki ular ish hajmini ixtiyoriy ravishda oshira olmaydi.

Baholash ish haqi tizimini nomlash mumkin, unda ish haqi darajasi, garchi u ba'zi bir aniq ko'rsatkichlarga erishish bilan bog'liq bo'lsa-da, lekin ishchilarning o'zlari bajaradigan ish hajmiga amalda ta'sir qila olmaydi. Masalan, tez yordam chaqiruvlari soni, laboratoriyalar tomonidan olib boriladigan tadqiqotlar miqdori va boshqalar. Bunday ish haqi tizimini cheklangan rag'batlantiruvchi deb ham atash mumkin, chunki uning rag'batlantiruvchi ta'siri faqat mavjud ish hajmi doirasida namoyon bo'ladi. , bu xodimlar o'zboshimchalik bilan oshira olmaydi. ...

Befarq to'lov miqdori muayyan ish hajmiga bog'liq bo'lmaganda, ish haqi tizimi deb atash mumkin. Agar ishchilar bajarilgan ish hajmini oshirish uchun qo'shimcha to'lov olmasalar, bu bir xil tez yordam uchun to'lov bo'lishi mumkin; shifoxona xodimlari, agar ular bo'limda qancha bemor davolanayotganidan qat'i nazar, ish haqi olsalar.

Muayyan sharoitlarda rag'batlantiruvchi, baholovchi yoki befarq ish haqi tizimlari o'zgarishi mumkin, ularning rag'batlantiruvchi sifatlari o'zgaradi. Shunday qilib, davomatning kamayishi va ishlab chiqarishni ko'paytirish qobiliyatining pasayishi bilan stomatologlar uchun ish haqining rag'batlantiruvchi tizimi baholovchi tizimga aylanishi mumkin. Aksincha, agar funktsional diagnostika, ultratovush tekshiruvi, endoskopist shifokorlar ish haqi tizimini baholashda bemorlarni takroriy tekshiruvlarga o'zlari tayinlay boshlasalar, ularning tadqiqot hajmi uchun maoshi rag'batlantirishga aylanishi mumkin.

Yuqoridagi mulohazalardan ko'rinib turibdiki, rag'batlantiruvchi ish haqi tizimini qo'llash imkoniyatlari hamma joyda bir xil emas. Ish haqi tizimini ishlab chiqishda muayyan ish sharoitlarini, muayyan omillar tomonidan qo'yilgan cheklovlarni hisobga olish kerak, aks holda siz kutilganidan butunlay boshqacha natijalarga erishishingiz mumkin.

Ushbu bo'limda keltirilgan fikrlardan kelib chiqadiki, MPSda ish haqining ko'plab modellari mavjud. Ammo bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnatga haq to'lashning rag'batlantiruvchi funktsiyasi etakchi ahamiyat kasb etmoqda.

3 MAO Jarrohlik bo'limi misolida to'lov modellarini qo'llash imkoniyatini hisoblash.

3.1 Yagona tarif shkalasi bo'yicha ish haqini hisoblash

Yagona tarif shkalasi bo'yicha ish haqini hisoblash Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash vazirligining 01.01.2001 yildagi 000-son buyrug'iga binoan (01.01.2001 yildagi tahrirda) Ish haqi to'g'risidagi nizomni tasdiqlagan holda amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasida tibbiyot xodimlari.

Ushbu Nizom Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash vazirligi tizimidagi sog'liqni saqlash muassasalari xodimlarining ish haqini belgilashda qo'llaniladi va byudjet tomonidan moliyalashtiriladigan sog'liqni saqlash muassasalari xodimlarining yagona mehnatga haq to'lashning yagona tamoyillarini nazarda tutadi. Tariflar jadvali va tarif ish haqini (stavkalarini), shuningdek kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlarini shakllantirish tartibi Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligida nazarda tutilgan xarakterga ega.

Ishchilar toifalari bo'yicha ish haqi darajalari va tarif koeffitsientlarining ta'rifi 3.1-jadvalda keltirilgan.

Tarif ro'yxati va tarif maoshlari asosida Rossiya Federatsiyasining ish haqi to'g'risidagi amaldagi qonunchiligini, xususan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini hisobga olgan holda ish haqi fondi shakllantiriladi, unga quyidagilar kiradi:

Tarif bo'yicha ish haqi;

Ilmiy daraja uchun qo'shimcha to'lov;

Faxriy unvonning mavjudligi uchun qo'shimcha to'lov;

Strukturaviy bo'linmani boshqarish uchun qo'shimcha to'lov;

Sog'liq uchun xavfli va ayniqsa og'ir mehnat sharoitlari munosabati bilan qo'shimcha to'lov;

("11") - tungi ish uchun (shoshilinch va shoshilinch yordam) ish haqining 100% miqdorida qo'shimcha to'lov;

Sog'liqni saqlash sohasida doimiy ish tajribasi uchun mukofot. U dastlabki uch yil uchun ish haqining 30% va har bir keyingi uchun 15% miqdorida, lekin 60% dan ko'p bo'lmagan miqdorda belgilanadi;

Ish haqi fondiga majburiy to'lovlar.

Lavozim	Chiqarish diapazoni
Doktor - stajyor
Vrach - stajyor
Shifokor - mutaxassis: barcha nomlari jarroh, anesteziolog, reanimatolog malaka toifasiga ega emas; ega bo'lgan II malaka toifasi; I malaka toifasiga ega bo'lishi; eng yuqori malaka toifasiga ega	12 13 14 15
Hamshiralar malaka toifasiga ega bo'lmagan; II malaka toifasiga ega; I malaka toifasiga ega; eng yuqori malaka toifasiga ega	8-9 9-10 10 11
Kichik hamshira
Hamshira

("12") Tarif koeffitsientlari bo'yicha jarrohlik bo'limining ish haqi fondini hisoblash 2-ilovada keltirilgan. Hisoblangan oylik ish haqi 36897 rublni tashkil etdi, bu kamar koeffitsienti bilan ko'paytirilishi kerak. Shunday qilib, jarrohlik bo'limining oylik ish haqi fondi:

36897 * 1,25 = 46121 rubl.

2-ilovadan ko'rinib turibdiki, ish haqi murakkab tuzilishga ega bo'lib, tarif (tarif stavkalari bo'yicha to'lov) va super-tarif qismidan (nafaqa, qo'shimcha to'lovlar) iborat. Bundan tashqari, sog'liqni saqlash sohasida doimiy ish tajribasi va toifalarni ko'paytirish katta ahamiyatga ega.

Aslini olganda, raqamlarning o'sishi ko'p jihatdan o'sishlarga o'xshaydi. Ularni ajratib turadigan narsa shundaki, bu holatda o'sish foizlarda emas, balki UTSda ish haqining darajalarini o'zgartirish (ko'paytirish) orqali amalga oshiriladi. Bundan tashqari, baholarning oshishi ish sharoitlarini aks ettirmaydi, balki baholarda ifodalangan malaka darajasini, ilmiy darajalar, faxriy unvonlar va boshqalar.

3.2 Taklif etilayotgan model uchun ish haqini hisoblash

Xizmat to'lovlarini joriy etish eng bozorga yo'naltirilgan yechim hisoblanadi. Har bir tibbiy xizmat, davolash, jarrohlik, terapiya, diagnostika protsedurasi va dori-darmonlarni davolash xarajatlari bo'yicha miqdoriy hisoblanadi. moddiy resurslar, keyin esa xarajatlar smetasi tuziladi. Xizmatlar uchun to'lovni tashkil etuvchi asosiy komponentlar ularning miqdori va narxidir. Sog'liqni saqlash tizimida ko'rsatiladigan tibbiy xizmatlarning umumiy hajmi umumiy xarajatlar bilan belgilanadi.

Xizmatlar uchun to'lov tizimida erkin bozor falsafasi ustunlik qiladi va shuning uchun quyidagi farazlar qabul qilinadi.

Narxlar talab va taklifga qarab raqobat asosida belgilanishi kerak. Bu faraz tibbiy tovarlarga (dorilar) ham, tibbiy xizmatlarga ham (shifokorlar xizmati va boshqalar) tegishli. Narxlar darajasi bozorning umumiy holatiga bog'liq.

Byudjet mablag'lari - samarali usul xizmatlar narxini nazorat qilish. Ammo ko'tarilgan xarajatlarni ushlab turishdagi muvaffaqiyat pastroqqa aylanadi sifat ko'rsatkichlari ish. Qimmatbaho muolajalar ko'pincha arzonroq va samarasiz muolajalar bilan almashtiriladi.

Bepul tibbiy yordam ko'rsatish bo'yicha davlat kafolatlari doirasida ko'rsatiladigan tibbiy xizmatlardan tashqari, deyarli har bir tibbiyot muassasasida pullik tibbiy xizmatlar ko'rsatiladi, daromadning ma'lum bir qismi ish haqiga taqsimlanadi. Shuning uchun taklif etilayotgan to‘lov modelini shakllantirish ish haqi fondini ikki manba – byudjet va pullik xizmatlar hisobidan shakllantirishga asoslanadi.

Kollektiv ish haqi namuna sifatida taklif etiladi. Kollektiv ish haqi bilan har bir xodimning ish haqi butun jamoa (birlik) ishining natijalariga bog'liq. Bunday to'lov jamoaviy (bajarilgan ish uchun murakkab narxlar, xususan, butun jamoa ishtirok etadigan jarrohlik operatsiyasining konsolidatsiyalangan narxiga) asoslanadi.

Kollektiv daromadlarni taqsimlash har oyda barcha xizmatlarni ko'rsatishdan olingan umumiy ish haqi fondini taqsimlash orqali amalga oshirilishi mumkin. Bunda oylik ish haqi fondi har bir xodimning shaxsiy hissasini hisobga olgan holda taqsimlanadi, bu mehnatga qatnashish koeffitsienti (KTU) deb ataladi.

Ish haqini taqsimlash birlikning butun ish haqi fondi uchun ishlab chiqilgan mezonlarga muvofiq amalga oshirilishi mumkin.

Oldingi bo'limda 13 kishining jarrohlik bo'limi uchun ish haqini hisoblash ko'rib chiqildi. Ushbu bo'limda xuddi shu bo'lim uchun biz tuzilgan ish haqi fondini hisoblaymiz. (buxgalteriya bo'limi tomonidan olinadigan kamar koeffitsientisiz), har bir xodimning shaxsiy hissasini hisobga olgan holda (3.2-jadval).

Dastlab, 1 jarrohning stavkasiga har bir pozitsiyaning ishtiroki ulushini aniqlash kerak, buning uchun biz har bir pozitsiya uchun stavkalar sonini jarrohlar soniga ajratamiz:

Anesteziolog - 2 birlik: 2: 3 = 0,67;

Operatsiya xonasining hamshirasi - 3 birlik: 3: 3 = 1,0;

Hamshira - 3 birlik: 3: 3 = 1,0;

("13") Hamshira - 2 birlik: 2: 3 = 0,67.

3.2-jadval - Kollektiv ish haqi bo'yicha ish haqi fondini hisoblash

	Lavozim					Qilishi shart
						birlik uchun
	Jarroh - bosh. dep.
	Anestezist
	Anestezist
	Opera. hamshira
	Opera. hamshira
	Opera. hamshira
	Hamshira
	Hamshira
	Hamshira
	Hamshira
	Hamshira

("14") Ushbu model har bir xodimning jamoaviy mehnat (operatsiya)dagi haqiqiy hissasini ko'rsatadi, toifani (bo'yicha) o'z ichiga oladi. solishtirma og'irlik ish haqi ish haqi, bu toifaga bog'liq) va ishlab chiqilgan tajribaga qaramaydi.

Ushbu taqsimot buxgalteriya bo'limiga o'tkaziladi, u erda ish haqi ishlagan kunlar soni (vaqt jadvali bo'yicha) va kamar koeffitsientini hisobga olgan holda ma'lum daromadlar asosida hisoblab chiqiladi. Jarrohlik bo'limi xodimlaridan biri tomonidan ishlagan kunlar soni to'liq bo'lmagan taqdirda, keyingi oyda keyingi oy uchun tuzilgan ish haqi fondiga qo'shiladigan jamg'arma miqdori olinadi.

3.3 MPOda ish haqini hisoblash natijalarini qiyosiy tahlil qilish

Mavjud UTS mexanizmi o'z vazifalarini bajardi va tarixda qolishi kerak, chunki UTS konfiguratsiyasi va standartlari ijtimoiy sohani rivojlantirishning o'zgargan shartlari va vazifalariga zid keldi, amalga oshirishda tormoz bo'ldi. ijodkorlik uning xodimlari, birinchi navbatda, ishlashga motivatsiyani kuchaytirish va ularning ish haqini etarli darajada oshirish imkoniyati.

Motivatsion modellar, agar ular aniq ishchilarning barcha xususiyatlarini sinchkovlik bilan va to'g'ri hisobga olgan holda samarali bo'ladi va o'z maqsadlariga erishadi (malaka, mehnat sarfi, mehnat sifati va miqdori, shuning uchun butun Rossiya uchun yagona ish haqi shkalasiga ega. xodimlarning mehnatiga haq to'lashni tashkil etishda e'tiborga olinmaslik muhim jihatlardir.

Ko'rinishidan, jarroh skalpel ostida yotgan bemor uchun uning sog'liqni saqlash sohasida necha yil ishlaganligi umuman muhim emas, uning malakasi uning uchun muhim. Axir siz 20 yil umuman toifasiz ishlashingiz mumkin.

Yuqoridagi hisob-kitoblar ko'rsatilgan pullik tibbiy xizmatlardan ish haqiga taqsimlanishi kerak bo'lgan miqdorni hisobga olmadi. Ammo bu holda bu muhim emas, chunki algoritm bir xil bo'lib qoladi, faqat tarqatish miqdori ortadi.

3.3-jadvalda ETS va taklif qilingan model bo'yicha jarrohlik bo'limining ish haqini hisoblashning qiyosiy tahlilini o'tkazamiz.

3.3-jadval - UTSda ish haqini hisoblash tahlili va taklif etilayotgan model

	Lavozim			Davom etish uchun nafaqa		Oylik	Burilishlar
				tirikchilik	oylik
				uzluksiz ish		taklif qilingan
				sog'liqni saqlash sohasida
	Anestezist
	Anestezist
	Opera. hamshira
	Opera. hamshira
	Opera. hamshira
	Hamshira
	Hamshira
	Hamshira
	Hamshira
	Hamshira

("15") 3.3-jadvaldan ko'rinib turibdiki, taklif etilayotgan model bo'yicha jarrohlar va hamshiralarning maoshlari oshdi, shunga mos ravishda anesteziologlar va hamshiralar uchun ham kamaydi. 3 yillik ish tajribasiga ega bo'lmagan 2-toifali hamshiraning ish haqi va shuning uchun nafaqa 957 rublga oshganidan dalolat beradi. Bu holat taklif etilayotgan model birinchi navbatda tibbiyot xodimining malakasiga va uning mehnatga qo'shgan hissasiga asoslanganligini tasdiqlaydi. Anesteziolog va hamshiraning ish haqining past o'sish sur'ati jarrohlik guruhi uchun anesteziolog va hamshiraning bitta lavozimi etarli ekanligini anglatadi. Shunday qilib, taklif qilingan ish haqi modelidan foydalangan holda, jarrohlik guruhining xodimlarini tartibga solish mumkin.

Hozirgi vaqtda sog'liqni saqlash muassasalarida xodimlarning ish haqi tizimi yetakchi o'rinni egallab, markazlashtirilgan tartibda qat'iy belgilangan ish haqi belgilanadi. Shu bilan birga, xodimning ish yukining majburiy normasini ortiqcha bajarishi, qoida tariqasida, ish haqining oshishiga olib kelmaydi va o'z vazifalarini bajarmagan va ishdagi kamchiliklarga yo'l qo'ygan xodimning ish haqini kamaytirmaydi. . Bundan tashqari, bunday to'lov tizimi tibbiy xodimning ish sifatiga qaramasdan, ish stajining oshishi bilan uning ish haqini avtomatik ravishda oshirishni kafolatlaydi.

Tibbiyot xodimlarining mehnatiga haq to'lashning murakkab muammosini hal qilishning asosiy chorasi sifatida mehnatga haq to'lashning yakuniy natijalar bilan bog'liqligini mustahkamlash, uning rag'batlantirish funktsiyasini oshirish imkonini beradigan mehnatga haq to'lashning yangi tizimlarini ishlab chiqish ko'zda tutilgan. Bu nafaqat yaxshi ishchilar foydasiga mablag'larni sezilarli darajada qayta taqsimlash, balki davolanish muddatini qisqartirish, sifatsiz davolanish tufayli bemorlarni takroriy tashrif buyurish orqali tejashga erishishga imkon beradi.

XULOSA

Ushbu maqola sog'liqni saqlash sohasida ishlaydigan zamonaviy ish haqi tizimlarini ko'rib chiqadi.

Tibbiyot xodimlarining mehnatiga haq to'lash hozirgi vaqtda Yagona tariflar tarmog'i (UTS) asosida mehnatga haq to'lashning vaqt bo'yicha shaklini qo'llagan holda amalga oshiriladi va murakkab tuzilishga ega: tarif qismi - tarif stavkalari va lavozim maoshlari bo'yicha mehnatga haq to'lash; yuqoridagi tarif qismi, unga quyidagilar kiradi: qo'shimcha to'lov (qo'shimcha to'lovlar, qo'shimcha to'lovlar va boshqalar); premium qismi.

Hozirgi vaqtda mehnatga haq to‘lashning rag‘batlantirish funksiyasining pastligi tufayli tibbiyot xodimlari mehnat jarayonida o‘zlarining jismoniy va intellektual salohiyatlarini to‘liq ro‘yobga chiqarishdan uzoqda.

ETS bo'yicha to'lashning asosiy kamchiligi - oyiga rag'batlantirishning yo'qligi yoki aytaylik 20, u hali ham tarif maoshini oladi.

Xizmat to'lovlarini joriy etish eng bozorga yo'naltirilgan yechim hisoblanadi. Har bir tibbiy xizmat, dori-darmon, jarrohlik, terapiya, diagnostika muolajalari va dori-darmonlarni davolash moddiy resurslarning qiymati bo'yicha miqdoriy baholanadi, so'ngra xarajatlar smetasi tuziladi. Xizmatlar uchun to'lovni tashkil etuvchi asosiy komponentlar ularning miqdori va narxidir. Sog'liqni saqlash tizimida ko'rsatiladigan tibbiy xizmatlarning umumiy hajmi umumiy xarajatlar bilan belgilanadi. Tibbiyot xodimlarining mehnatiga haq to'lashning murakkab muammosini hal qilishning asosiy chorasi sifatida mehnatga haq to'lashning yakuniy natijalar bilan bog'liqligini mustahkamlash, uning rag'batlantirish funktsiyasini oshirish imkonini beradigan mehnatga haq to'lashning yangi tizimlarini ishlab chiqish ko'zda tutilgan. Bu nafaqat yaxshi ishchilar foydasiga mablag'larni sezilarli darajada qayta taqsimlash, balki davolanish muddatini qisqartirish, sifatsiz davolanish tufayli bemorlarni takroriy tashrif buyurish orqali tejashga erishishga imkon beradi.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Mehnat kodeksi. / Elektron kutubxona: Sizning huquqingiz - IST, 2003.

3. federal qonun 01.01.01 N 181-FZ "Rossiya Federatsiyasida mehnatni muhofaza qilish asoslari to'g'risida" (01.01.01 yildagi o'zgartirishlar). / Elektron kutubxona: Sizning huquqingiz - IST, 2003.

4. Fuqarolarning sog'lig'ini muhofaza qilish bo'yicha Rossiya Federatsiyasi qonunchiligining asoslari 01.01.01 dan, N 5487-1 (1998 yil 2 mart, 1999 yil 20 dekabr, 2000 yil 2 dekabrdagi o'zgartirishlar). / Elektron kutubxona: Sizning huquqingiz - IST, 2003.

5. Novosibirsk shahar meriyasining "Novosibirsk shahar sog'liqni saqlash muassasalari tomonidan pullik tibbiy xizmatlar va tibbiy bo'lmagan xizmatlar ko'rsatish to'g'risida" gi 01.01.01-sonli 000-son qarori (01.01.2001 yildagi tahrirda). / Elektron kutubxona: Sizning huquqingiz - IST, 2003.

6., / Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi. - M.: Yurist, 1999 .-- 240 b.

7. Zamonaviy korxonada Aleksandrovning boshqaruv kengashi. - M .: Kitob dunyosi, 2s.

8.Volgin mehnati: ishlab chiqarish, ijtimoiy soha, Davlat xizmati... Tahlil, muammolar, yechimlar. - M .: Imtihon, 2004 .-- 222 b.

9. Genkin va mehnat sotsiologiyasi. - M: Yurist, 1998 .-- 65 b.

10., Vlasenko sog'liqni saqlash sohasida mehnat. - M .: MTsFER, 2003 .-- 560 b.

(“16”) 11. Davolash-profilaktika muassasasi Qodirov xizmati. M .: Grant, 2000 - 799 b.

12. Qodirov sog'liqni saqlash xodimlari mehnatiga haq to'lash tizimi. - M .: Grant, 2003 yil

13. Kasalxona ishini tashkil etish bo'yicha qo'llanma / Ed. ; Ed. ... - M .: Grant, 20s.

Mehnatga haq to'lashni tashkil etish deganda uning miqdori va sifatiga qarab mehnatga haq to'lashga qaratilgan chora-tadbirlar majmui tushuniladi. Mehnatni tashkil etishda mehnatni tartibga solish, ish haqini tarifli tartibga solish, bonuslar bilan ishlaydigan xodimlarga haq to'lash shakllari va tizimlarini ishlab chiqish bilan bog'liq quyidagi chora-tadbirlarni hisobga olish kerak. Mehnatni me'yorlash ma'lum tashkiliy-texnik sharoitlarda mahsulot birligini ishlab chiqarish yoki ma'lum miqdordagi ish uchun zarur bo'lgan mehnat xarajatlarida ma'lum nisbatlarni belgilashga asoslanadi. Mehnat ratsionining asosiy vazifasi progressiv normalar va standartlarni ishlab chiqish va qo'llashdir.

Ish haqini tarif me'yorlashining asosiy elementlari: tarif stavkalari, tarif shkalasi, tarif va malaka ma'lumotnomasi.

Tarif stavkasi - ish vaqtining bir birligiga pul shaklida ifodalangan ish haqining mutlaq miqdori (soatlik, kunlik, oylik bor).

Tarif shkalasi - har qanday xodimning ish haqini aniqlash imkonini beruvchi tarif toifalari va tarif koeffitsientlaridan iborat shkala. Turli xil sanoat tarmoqlari turli xil ko'lamlarga ega.

Tarif va malaka ma'lumotnomasi - normativ hujjat, unga muvofiq har bir tarif toifasiga ma'lum malaka talablari qo'yiladi, ya'ni barcha asosiy ish turlari va kasblar va ularni amalga oshirish uchun zarur bilimlar sanab o'tilgan.

Ish haqining elementlari

Hozirgi vaqtda mehnatga haq to'lashning asosiy elementlari ish haqi sxemalari va ish haqi turlari hisoblanadi. Eng kam ish haqi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligi tomonidan ishlab chiqilgan) ijtimoiy norma bo'lib, oyiga malakasiz ish haqining pastki chegarasini ifodalaydi.

Muhandis va xodimlarning ish haqi shtat jadvaliga muvofiq, ya'ni ish haqi sxemasi va har bir guruhdagi xodimlar sonidan kelib chiqqan holda belgilanadi.

Talabalarning ish haqi fondi ularning soni va oladigan imtiyozlariga qarab belgilanadi. Ishchilarning, dona ishchilarning va vaqtli ishchilarning ish haqi alohida hisoblanadi. Ishchilarning ish haqi texnik me'yorlash asosida, ya'ni mahsulot birligiga ish vaqtining sarflanishi me'yorlarini ishlab chiqish asosida belgilanadi. Mehnat sarfi stavkalariga vaqt stavkalari, ishlab chiqarish stavkalari, xizmat ko'rsatish stavkalari kiradi. Ishlab chiqarish tezligi - bu ma'lum sharoitlarda vaqt birligiga kerakli sifatli mahsulot ishlab chiqarishda parcha ishchi uchun vazifadir. Vaqt me'yori - ma'lum miqdordagi mahsulot ishlab chiqarilishi kerak bo'lgan ish vaqti (soatlar, kunlar) davri. Xizmat ko'rsatish darajasi ma'lum (yoki bir nechta) smenada xizmat qilishi kerak bo'lgan mexanizmlar sonini belgilaydi.

Zamonaviy sharoitda firmalarda mehnat munosabatlari mehnat shartnomalari asosida quriladi.

Mehnat shartnomalari quyidagi shakllarda tuziladi:

• mehnat shartnomasi - xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy hujjat; Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ekti, hududi, sanoati va kasbi darajasida. Mehnat shartnomasi pudratchi va buyurtmachi, xodim va ish beruvchi o'rtasida belgilanadi.
• jamoa shartnomasi - tashkilot xodimlari va ish beruvchi o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy hujjat; korxona darajasida ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasidagi tomonlarning huquq va majburiyatlarini nazarda tutadi.

Mehnat shartnomasi (shartnoma) vaqtinchalik, sinov muddatiga, ish muddatiga, ma'lum muddatga yoki muddatsiz (umr bo'yi) tuzilishi mumkin.

Ish haqi shakllari

Hozirgi vaqtda mehnat xarajatlari o'lchanadigan iqtisodiy ko'rsatkichlarga qarab, mehnatga haq to'lashning turli shakllari qo'llaniladi. To'liq ish haqi sarflangan mehnat miqdori va sifatiga qarab belgilanadi. Vaqtinchalik ish haqi ishchining ish vaqti va uning malakasiga qarab belgilanadi. Ish haqi stavkasi tizimida xodimning daromadi stavkani ishlab chiqarilgan mahsulot hajmiga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Tarif bajarilgan ishning murakkablik toifasiga mos keladigan soatlik tarifning mahsulotidir texnologik operatsiya yoki ish, vaqt tezligida. Bir martalik ish haqi har bir ishlab chiqarish operatsiyasi uchun emas, balki butun ish tsikli uchun, ya'ni parcha-parcha topshiriq uchun belgilanadi.

Hozirgi vaqtda firmalar amaliyotida xodimlarning mehnatiga haq to'lash va rag'batlantirish tizimlarini takomillashtirishning umumiy tendentsiyasi qo'shimcha to'lovlar, xodimning kompaniya daromadlarini oshirishga qo'shgan shaxsiy hissasi uchun mukofotlar bilan birgalikda vaqtga asoslangan tizimlardan foydalanish hisoblanadi.

Oddiy vaqtga asoslangan tizimda xodimga faqat ma'lum bir davrda ishlagan vaqtiga qarab ish haqi to'lanadi. Ish haqining shartnoma shakli ko'rsatmalar bilan bajarilgan ish uchun haq to'lashni o'z ichiga oladi: umumiy pozitsiya, xodimlarning majburiyatlari, qat'iy majburiyatlari, ish haqi, ish vaqti va dam olish vaqti (ishning tartibsizligi bu erda ko'rsatilgan), ijtimoiy, ijtimoiy nafaqalar (vaucherlar va boshqalar), tomonlarning majburiyatlarini bajarmaganlik uchun javobgarligi. Komissiya komitent va komitent o'rtasida tuziladigan komissiya shartnomasiga asoslanadi.

Ish haqining shakllari va tizimlari

Nominal ish haqi - ma'lum vaqt davomida olingan pul miqdori. Nominal ish haqi narxlar darajasini aks ettirmaydi, shuning uchun ularning oshishi turmush darajasining real o'sishini anglatmaydi.

Haqiqiy ish haqi - bu nominal ish haqi evaziga sotib olinadigan tovarlar va xizmatlar soni.

Haqiqiy ish haqi = (nominal ish haqi) / (iste'mol narxlari indeksi)

Ish haqi dinamikasini o'rganish indekslar yordamida amalga oshiriladi.

Shaxsiy ish haqi indeksini quyidagi formula bo'yicha aniqlash mumkin:

i f = f 1 / f 0

• f 1- joriy (hisobot) davridagi ish haqi
• f 0- asosiy (oldingi) davrdagi ish haqi

Ish haqi ham ishlagan, ham ishlamagan vaqt uchun to'lanishi mumkin.

Ish haqi miqdorini aniqlash uchun uning murakkabligi va turli toifadagi ishchilarning mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda, tarif stavkasi katta ahamiyatga ega.

Tarif tizimi - bu tarif va malaka ma'lumotnomalari, tarif stavkalari va mansabdor maoshlarni o'z ichiga olgan normalar majmuidir.

Tarif va malaka ma'lumotnomasida pudratchining malakasiga qo'yiladigan talablar ko'rsatilgan asosiy ish turlarining batafsil tavsiflari mavjud.

Tarif stavkasi - vaqt birligi uchun ishlab chiqarilgan ma'lum bir murakkablikdagi ish uchun to'lov miqdori.

Ish haqining ikkita asosiy tizimi mavjud: ish haqi va vaqtga asoslangan. Ish haqini to'lash shakli

Ishga haq to'lashning to'lov tizimi ishlab chiqarilgan mahsulot (ish, xizmatlar) miqdoriga muvofiq ish haqi stavkasi bo'yicha amalga oshiriladi. U quyidagilarga bo'linadi:

1. To'g'ridan-to'g'ri ish haqi (xodimning daromadi har bir xizmat turi yoki ishlab chiqarilgan mahsulot uchun oldindan belgilangan stavka bo'yicha belgilanadi);

Misol: soatlik stavka ishchi 30 rubl. Ishlab chiqarish birligini ishlab chiqarish uchun standart vaqt - 2 soat. Mahsulot birligi uchun narx 60 rubl. (30 * 2). Ishchi 50 ta qism yasadi.

Hisoblash: 60 rubl. * 50 qism = 3000 rubl;

2. Dona-progressiv (xodimning me'yor doirasidagi ishlab chiqarishi belgilangan stavkalar bo'yicha to'lanadi, normadan ortiq, to'lov oshirilgan ish haqi bo'yicha amalga oshiriladi).

Misol: 100 dona 40 rubl miqdorida ishlab chiqarish birligiga narx. 100 birlikdan ko'proq stavka 10% ga oshadi. Aslida, ishchi 120 dona ishlab chiqardi.

Hisoblash: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubl;

3. Dona-bonus (ish haqi asosiy stavkalar bo'yicha daromadlar va shartlar va belgilangan bonus ko'rsatkichlarini bajarish uchun bonuslardan iborat).

Misol: ishlab chiqarish birligi uchun narx - 50 rubl. Korxonaga bonuslar to'g'risidagi nizomga ko'ra, nikoh bo'lmagan taqdirda, ish haqining 10% miqdorida bonus to'lanadi. Aslida, ishchi 80 dona ishlab chiqardi.

Hisoblash: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubl;

4. Bilvosita ish (daromad ishchilar mehnati natijalariga bog'liq).

Misol: xodimning ish haqi brigadaga hisoblangan ish haqining 15% miqdorida belgilanadi. Brigadaning daromadi teng bo'ldi
15 000 rubl

Hisoblash: 15000 * 15% = 2250 rubl;

5. Bir martalik to'lov (to'lov miqdori barcha ishlar uchun belgilanadi).

Vaqtga asoslangan ish haqi shakli

Vaqt bo'yicha ish haqi shakli xodimlarning ish haqi belgilangan tarif shkalasi yoki haqiqiy ishlagan soatlari uchun ish haqi bo'yicha undiriladigan ish haqi shakli deb ataladi.

Vaqtga asoslangan ish haqi bilan ish vaqtining daromadi soatlik yoki kunlik ish haqi stavkasini ishlagan soatlar yoki kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

Vaqtinchalik bonusli ish haqi tizimi ikki shaklga ega:

1. Oddiy vaqtga asoslangan (soatlik ish haqi stavkasi ishlagan soatlar soniga ko'paytiriladi).

Misol: xodimning ish haqi 2000 rubl. Dekabr oyida 22 ish kunidan 20 kun ishlagan.

Hisoblash: 2000: 22 * ​​20 = 1818,18 rubl;

2. Vaqt bonusi (oylik yoki choraklik ish haqiga foiz o'sishi belgilanadi).

Misol: xodimning ish haqi 2000 rubl. Kollektiv shartnoma shartlari ish haqining 25% miqdorida oylik bonus to'lashni nazarda tutadi.

Hisoblash: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubl.

Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarga haq to'lash xodimning lavozimi va malakasiga muvofiq tashkilot ma'muriyati tomonidan belgilangan lavozim maoshlari asosida amalga oshiriladi.

Mehnatga haq to'lash tizimlariga qo'shimcha ravishda, tashkilot xodimlariga tugallangan ish natijalariga ko'ra ish haqi belgilanishi mumkin. Ish haqi miqdori xodimning ish natijalari va tashkilotdagi uzluksiz ish tajribasining davomiyligini hisobga olgan holda belgilanadi.

Korxona ma'muriyati amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq me'yoriy mehnat sharoitidan chetga chiqqanligi sababli qo'shimcha to'lovlarni amalga oshirishi mumkin.

Ushbu muammoni hal qilishning zamonaviy yondashuvlari an'anaviy vaqtga asoslangan tizimlardan yoki murakkablik koeffitsientiga asoslangan to'lovlardan voz kechishni va ularni bazaviy stavkadan va qo'shimcha rag'batlantirish to'lovlaridan iborat ish haqi bilan almashtirishni (individual natijalarga va / yoki bo'linish samaradorligiga qarab) o'z ichiga oladi. kompaniya).

Ish haqining asosiy tizimlari va shakllari:

Mehnatga haq to'lash tizimi deganda xodimlarga ular qilgan mehnat hissasiga yoki mehnat natijalariga ko'ra to'lanadigan haq miqdorini hisoblash usuli tushuniladi. Ish haqining quyidagi tizimlari va turlari mavjud:

1. Ish haqining dona-stavka tizimi - bu bajarilgan ish hajmiga qarab to'lov amalga oshiriladigan tizim. Ushbu tizim mehnat natijasining miqdoriy ko'rsatkichlarini hisobga olish va ishlab chiqarish stavkalari, vaqt stavkalari va standartlashtirilgan ishlab chiqarish maqsadlarini belgilash orqali uni normallashtirish mumkin bo'lganda qo'llaniladi. Dona stavkasi - bajarilgan ishlarning tegishli toifasi uchun soatlik (kunlik) stavkani ishlab chiqarishning soatlik (kunlik) normasiga bo'lish yo'li bilan aniqlanadigan hosila qiymat; yoki soatlik (kunlik) stavkani soat yoki kunlarda belgilangan vaqt tezligiga ko'paytirish. Yakuniy daromadni aniqlash uchun parcha stavkasini ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish) miqdoriga ko'paytirish kerak.

Ish haqi bilan daromadni hisoblash usuliga qarab, ish haqining bir necha shakllari ajratiladi:

• - to'g'ridan-to'g'ri ish haqi - bu shaklda ishchilarga kerakli malakani hisobga olgan holda belgilangan qat'iy ish haqi stavkalari asosida ular ishlab chiqargan mahsulot birliklari va bajargan ishlarning soni uchun haq to'lanadi;
• - parcha-stavka-progressiv - bunda normadan ortiq ishlab chiqarilgan mahsulot uchun to'lov oshadi;
• - parcha stavkasi - u bilan birga mehnatga haq to'lash ishlab chiqarish me'yorlarini oshirib bajarish, muayyan sifat ko'rsatkichlariga erishish uchun mukofotlarni o'z ichiga oladi: ishni birinchi taqdim etishdan boshlab topshirish, nuqsonlar, shikoyatlar yo'qligi, materiallarni tejash;
• - bilvosita ish - yordamchi ishchilarga (sozlovchilar, terimchilar va boshqalar) haq to'lash uchun ishlatiladi; ularning ish haqi miqdori ular mehnatiga xizmat qiladigan asosiy ishchilarning ish haqining foizi sifatida belgilanadi;
• - bir martalik to'lov - bu shakl jami daromad ishning muayyan bosqichlarini bajarish yoki bajarilgan ishlarning to'liq hajmi uchun aniqlanishini anglatadi; bir martalik to'lov shakli - bu kompaniyaning tarkibiga kirmaydigan va tuzilgan fuqarolik shartnomalari (masalan, mehnat shartnomasi) bo'yicha ishlarni bajaradigan xodimlarning mehnatiga haq to'lashdir.

Ishga haq to'lash tizimi bo'yicha daromadlarni hisoblash ishlab chiqarish hujjatlariga muvofiq amalga oshiriladi. Parcha stavkalari ish kunduzi, kechasi yoki ortiqcha ish vaqtida bajarilganligiga bog'liq emas.

2. Vaqtga asoslangan ish haqi tizimi, bunda ish haqi miqdori bajarilgan ish soniga emas, balki haqiqiy ishlagan soatiga va xodimning ish haqi stavkasiga bog'liq. Ishlangan soatlarni hisobga olish birligiga qarab quyidagi tarif stavkalari qo'llaniladi: soatlik, kunlik va oylik.

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimida ikki shakl ajratiladi: oddiy vaqtga asoslangan va bonusga asoslangan vaqt.

Oddiy soatlik ish haqi bilan ishchining ish haqi uning toifasining soatlik yoki kunlik ish haqi stavkasini u ishlagan soatlar yoki kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Boshqa toifadagi ishchilarning ish haqini aniqlashda quyidagi tartibga rioya qilish kerak. Agar xodim oyning barcha ish kunlarini ishlagan bo'lsa, unda uning ish haqi uning uchun belgilangan ish haqi bo'ladi. Agar ma'lum bir oyda ish kunlarining to'liq bo'lmagan soni ishlagan bo'lsa, daromad belgilangan stavkani ish kunlarining kalendar soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Natija kompaniya tomonidan to'langan kunlar soniga ko'paytiriladi.

Vaqtli-bonus ish haqi shakli xodimlarning yaxshi ish natijalari uchun bonuslar bilan taqdirlanishini anglatadi.

Birlashtirilgan ish haqi tizimi:

Germaniyada ko'mir sanoatida mehnatga haq to'lash shakllarini rivojlantirish tajribasi diqqatga sazovordir, bu erda mehnatga haq to'lashning birlashtirilgan tizimi deb ataladigan, ish haqi va vaqtga asoslangan ish haqi elementlarini birlashtirgan holda keng qo'llaniladi.

Ushbu shaklda ish haqining bir qismi ishchiga ishlagan vaqti uchun, mehnat unumdorligidan qat'i nazar, bazaviy stavka bo'yicha (tarifning 60-80%), ikkinchi qismi esa hajmni bajarish uchun to'lanadi ( ishlab chiqarish) belgilangan stavka bo'yicha. Ishchi mehnat unumdorligi me'yorga to'g'ri kelganda to'liq ish haqi stavkasini oladi va haqiqiy ishlab chiqarish normadan chetga chiqqan taqdirda, ish haqi, xuddi parcha-parcha ishda bo'lgani kabi, lekin silliqroq o'zgaradi. Tarifdagi asosiy stavkaning ulushi qanchalik yuqori bo'lsa, ishchining ishlab chiqarish jarayoniga ta'sir qilish darajasi shunchalik past bo'ladi. Mehnat unumdorligini oshirish rag'batini susaytirmaslik uchun bu ulush juda yuqori bo'lmasligi va to'lovning ushbu shakli an'anaviy parcha-parcha ishlashdan farq qilishini ta'minlash uchun juda past bo'lmasligi kerakligi ta'kidlangan.

Asosiy stavka bo'yicha to'lovni amalga oshirishda ishlab chiqarish stavkasi texnologiya va ishlab chiqarish jarayonidagi uzilishlar tufayli ma'lum miqdordagi ishlamay qolish vaqtini hisobga oladi, bu esa ishlamay qolgan vaqtlar uchun katta miqdordagi kompensatsiyalarni kelishish zaruratini yo'q qiladi. Faqat ishchining aybi bilan sodir bo'lmagan uzoq vaqt ishlamay qolganda, unga me'yorning 90% bajarilishiga mos keladigan ish haqi to'lanadi.

Malakaviy ish haqi tizimi:

AQSh mutaxassislari tomonidan ishlab chiqilgan yangi ish haqi tizimi qiziqish uyg'otadi, bu "malakalar uchun to'lov" deb ataladi.

Ushbu tizimning mohiyati shundaki, to'lov darajasi nafaqat bajarilgan ishlarning murakkabligiga, balki xodim o'z faoliyatida foydalanishga qodir bo'lgan mutaxassisliklar to'plamiga ham bog'liq.

Bunda u qilgan ishiga emas, balki bilganiga, ya'ni haqiqiy mehnatiga emas, balki malakasining o'sishiga va birinchi navbatda o'zlashtirilgan mutaxassisliklar soniga qarab haq to'lanadi.

Ushbu ish haqi tizimi asosan apparat vositalaridan foydalanadigan korporatsiyalar tomonidan ko'proq qo'llaniladi texnologik jarayonlar, shuningdek, majburiy ritmli ishlab chiqarish (kimyo, oziq-ovqat, qog'oz sanoatida) yoki yirik ishlab chiqarish bilan ajralib turadigan va turli darajadagi avtonomiyaga ega bo'lgan ishlab chiqarish guruhlari rivojlangan tarmoqlardagi firmalar.

Yangi tizim mexanizmi yangi, qo‘shimcha ishlarni bajarish va navbatdagi mukofotni olish uchun zarur bo‘ladigan bilim, ko‘nikma va malakalar miqdorini belgilovchi “malakali birlik” tushunchasini o‘z ichiga oladi.

Asosan, malaka uchun haq to'lash tizimi ishchilarning eng malakali qismini jihozlarni ishlatishda ham, ta'mirlashda ham moddiy rag'batlantirish uchun ishlatilishi mumkin, ammo shu bilan birga, yangi ish haqining qo'llanilishini eksperimental sinovdan o'tkazish. to'lov shakli amalga oshirilishi kerak.

Ish haqi tarkibi:

Ish haqi tarkibi majburiy elementlar va qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, tuzilmaning majburiy elementlari jamoa shartnomasida, korxona shartnomasida, yakka tartibdagi mehnat shartnomasida nazarda tutilgan.

Quyidagi elementlar talab qilinadi:

• - etarli yashash darajasini ta'minlaydigan ish haqi (kvartira uchun to'lov, uy-ro'zg'or xarajatlari, shuningdek, avtomobillarga texnik xizmat ko'rsatish, ta'til va boshqalarni hisobga olgan holda);
• - ijtimoiy to'lovlar (masalan, sug'urta fondlariga);
• - asosiy ish haqiga nafaqalar: ish staji, mehnat sharoiti va murakkabligi (ishda, xizmat safarlarida chet tillaridan foydalanish);
• - qo'shimcha to'lovlar (masalan, xodimlar bilan foydada ishtirok etish to'g'risidagi shartnoma shartlariga ko'ra).

Ish haqining mumkin bo'lgan qo'shimcha shakllari:

• - ratsionalizatorlik takliflari, mehnat unumdorligi, tegishli hajmdagi ishlarning bajarilishi uchun mukofotlar (bu tur ish haqiga kiritilishi mumkin);
• - mahsulotlarni sotishda ishtirok etish, yuqori sifatli mahsulot va xizmatlarni ta'minlashda tannarxni pasaytirish, ishlarni jadval bo'yicha bajarish, mehnatni tashkil etishni yaxshilash uchun to'lovlar;
• - mehnat, intizom va tashabbusdagi shaxsiy yutuqlar uchun nafaqalar (ko'pincha bu turlar aniq baholash mezonlaridan foydalanmasdan belgilanadi).

Binobarin, ish haqi tuzilmasini boshqarish bir hil kasblar va mutaxassisliklar bo'yicha kafolatlangan va mumkin bo'lgan daromadlar nisbatini aniqlashdan iborat; qo'shimcha haq to'lash turlarini tanlashda.

Ish haqining moslashuvchanligini oshirish usullari:

Xodimlarning mehnatiga haq to'lashni tashkil etishni takomillashtirishning eng muhim muammosi uning moslashuvchanligini oshirishdir. Shunday qilib, ish haqining tashqi va ichki moslashuvchanligini farqlash kerak.

Tashqi (yoki makroiqtisodiy) moslashuvchanlik deganda ish haqining dinamikaga qarab o'zgarishi tushuniladi. makroiqtisodiy ko'rsatkichlar mamlakat taraqqiyoti (yalpi milliy mahsulot, mehnat unumdorligi, inflyatsiya, tashqi savdo balansi); ichki (mikroiqtisodiy) ostida - ish haqining shaxs ishlayotgan korxona faoliyati natijalari va uning shaxsiy yutuqlari bilan bog'liqligi. Ikkala holatda ham to'g'ridan-to'g'ri ish haqi va bilvosita to'lovlar haqida gapirishimiz mumkin ijtimoiy fondlar.

Makroiqtisodiy darajadagi ish haqining moslashuvchanligi asosan uni chakana narxlarga nisbatan indeksatsiya qilish, eng kam ish haqini tartibga solish orqali amalga oshiriladi. To'g'ridan-to'g'ri ish haqini shakllantirishdagi moslashuvchanlik korxonalarning ijtimoiy fondlaridan amalga oshiriladigan bilvosita to'lovlarning moslashuvchanligi bilan to'ldiriladi.

Umuman olganda, buni tasdiqlaydi Xorijiy tajriba, indekslangan qiymat rolida ish haqi, turli xil ijtimoiy imtiyozlar va imtiyozlar (ba'zan umuman ijtimoiy dasturlar), shuningdek daromad solig'i shkalasi bo'lishi mumkin. Oxirgi usul Qo'shma Shtatlarda keng qo'llaniladi, bu erda indeksatsiya usuli daromad solig'ining progressiv shkalasini moslashtirish uchun qo'llaniladi. Bu inflyatsiya sharoitida erishilgan turmush darajasini saqlab qolish uchun ish haqining kompensatsion oshirilishini olgan xodim, natijada soliq shkalasining yuqori darajasiga o'tishi tufayli uni yo'qotmasligi uchun amalga oshiriladi.

Ayrim olimlar ish haqini indeksatsiya qilish zaruratini inkor etib, faqat pensiyalar, stipendiyalar va byudjet tashkilotlari xodimlarining ish haqi indekslanishi kerak, deb hisoblaydilar.

Indekslashda ishlatiladigan tartibga solish formulalarini uchta toifaga bo'lish mumkin.

Proportsional kompensatsiya odatda foiz sifatida ifodalanadi va daromadlar tabaqalanishiga taalluqli emas, bu har bir mamlakatda juda dolzarb muammo hisoblanadi.

Ruxsat etilgan kompensatsiya... Bu daromadlar differentsiatsiyasining o'sishi tendentsiyasi bilan tavsiflanadi, chunki aholining kam daromadli guruhlari uchun bir xil (qat'iy) miqdor yuqori daromadli guruhlarga qaraganda kattaroq foizni tashkil qiladi.

Aralash kompensatsiya... Ushbu formula proportsional va qat'iy kompensatsiya effektlarining kombinatsiyasini nazarda tutadi.

Ruxsat etilgan to'lovlar giperinflyatsiya mavjud bo'lganda yoki narxlarning oshishiga "tez javob berish vositasi" sifatida eng mos keladi. Boshqa barcha holatlarda narxlarning o'sishini qoplash bo'yicha yondashuvlar yanada xilma-xil bo'lishi mumkin, ammo har qanday holatda ham ular hozirgi vaziyatga mos kelishi kerak.

Munozarali muammo indekslangan qiymatni tanlashdir. Rivojlangan kapitalistik mamlakatlarda tariflar (ish haqi) ko'pincha indekslanadi. Shu bilan birga, so'nggi yillarda bir qator frantsuz kompaniyalari inflyatsiya darajasiga qarab ish haqini to'g'ridan-to'g'ri tartibga solishdan foydalanmoqda. Har ikkala yondashuv ham sezilarli kamchiliklarga ega. Shunday qilib, ish haqi fondini indeksatsiya qilishda uning o'sishi qo'shimcha ishchilarni yollash yoki ishchilarning mehnatini hisobga olmagan holda pul mablag'larini taqsimlashni tenglashtirish uchun ishlatilishi mumkin. Boshqa tomondan, ba'zi olimlar indeksatsiya mehnatning sifatiga, miqdoriga yoki natijalariga bevosita bog'liq emasligi sababli, uni zamonaviy sharoitda tarif yoki ish haqi bilan bog'lash maqsadga muvofiq emas va hatto zararli deb hisoblashadi. Shuning uchun to'lov fondi indeksatsiya qilinishi kerak. Keyinchalik, ikkinchisini taqsimlash ishchilarning miqdori, sifati va unumdorligiga qarab amalga oshirilishi kerak.

Ish haqining mikroiqtisodiy (ichki) moslashuvchanligi ikki ko'rinishda namoyon bo'ladi: daromadning bog'liqligi o'rnatiladi; birinchidan, xodimlarning individual fazilatlari va xizmatlaridan (ish haqini individuallashtirish), ikkinchidan, korxona faoliyati natijalaridan.

G'arb mutaxassislari ish haqini individuallashtirish mexanizmida ishga qabul qilish shartini individuallashtirish va ish haqini oshirishni individuallashtirishni alohida ta'kidlaydilar.

Mehnat shartlarini individuallashtirish bilan ish haqi barcha toifadagi ishchilar uchun eng kam ish haqi stavkalari va tarif koeffitsientlarini belgilovchi tarmoq shartnomalari shartlari bilan cheklanadi. Biroq, amalda muvaffaqiyatga erishish uchun bunday to'siqlar chetlab o'tiladi, chunki har bir korxona haqiqiy tarif stavkalarini mustaqil ravishda belgilashi mumkin. Shu bilan birga, ishchilarning har bir toifasi yoki toifasi uchun stavkalarning "vilkalari", qoida tariqasida, shunchalik kattaki, quyi toifadagi ishchilar yuqori malakali ishchilarga qaraganda yuqori ish haqi olishlari mumkin. Keyin sanoatning pastki stavkalari va koeffitsientlari o'z ma'nosini yo'qotadi.

Korxonalarda mehnat sifatini baholash bo'yicha tarmoq kelishuvlariga ham jiddiy tuzatishlar kiritiladi. Agar ishlab chiqarishlar darajasida kasbiy tayyorgarlik va bajariladigan funktsiyalarning murakkabligi hisobga olinsa, korxonalarda u tobora ko'proq xodimning individual fazilatlarini hisobga oladi.

Ish haqini oshirishni individuallashtirish, G'arb iqtisodchilarining fikricha, birgalikda yaxlit tizimni tashkil etuvchi besh elementni o'z ichiga oladi. Ular orasida - barcha to'lovlarni hisobga olgan holda har bir ishchi toifasi uchun eng kam yillik ish haqi miqdorini belgilash; umumiy ish haqining oldindan belgilangan o'sishi doirasida daromadlarning tengsiz o'sishi; narxlar oshishi bilan ish haqini indeksatsiya qilishdan bosh tortish; ish haqini shaxsiy oshirish masalasini hal qilishda, avvalgidek, xodimlarning ish stajini emas, balki xizmatlarini hisobga olish; individual xizmatni baholash tartibini belgilash.

Birinchidan, ma'lum bir fond doirasida katta va kichik ish haqi o'sishini muvozanatlash juda qiyin, chunki eng ko'p turli xil turlari mehnat juda qiyin. Natijada, amalda ish haqini individual ravishda oshirish ilmiy usullarga emas, balki boshqaruvning o'zboshimchalik, sub'ektiv baholariga asoslanadi, bu esa, albatta, korxonalardagi ijtimoiy muhitni yaxshilamaydi. Demak, turli korxonalarda individual o'sishlarni qo'llashning noaniq oqibatlari.

Ikkinchidan, ba'zi ekspertlarning fikriga ko'ra, ish haqini individuallashtirish ko'pincha barcha ishtirokchilar o'zaro chambarchas bog'liq va o'zaro bog'liq bo'lgan zamonaviy ishlab chiqarishni tashkil etish bilan mos kelmaydigan ko'rinadi. Ob'ektiv ravishda, bu mehnatkashlarni, birinchi navbatda, o'z boshliqlarining barcha buyruqlarini qanday aniqroq bajarish va shu bilan Teylorning fikriga ko'ra, ishlab chiqarishdagi munosabatlarni jonlantirish haqida o'ylaydi. O'zining haddan tashqari ko'rinishida individualizatsiya chinakam samarali mehnatga bo'lgan g'amxo'rlikni namoyish qilish istagi bilan almashtiradi. Shu munosabat bilan ekspertlar shaxsiy mehnatni baholash mezonlari va usullari jamoaviy ishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda va tuzatish tartib-qoidalarini nazarda tutgan holda yanada moslashuvchan bo'lishi kerak degan fikrni bildirmoqda.

Barcha o'ziga xos kamchiliklar va qarama-qarshiliklarga qaramay, ish haqini individuallashtirish iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda tobora kuchayib bormoqda. Qo'shma Shtatlarda kompaniyalarning 75% noan'anaviy ish haqi shakllaridan foydalanadi. Ma'lumki, Yaponiyada ish haqining ulushi individual ko'rsatkichlarga bog'liq va moliyaviy holat firmalar 25-30% ga etadi.

Rossiya uchun hozirgi bosqichda ish haqining moslashuvchanligini rivojlantirish (tashqi va ichki) eng muhim hisoblanadi. Shu bilan birga, ish haqining mikroiqtisodiy moslashuvchanligiga uning individuallashtirilishi va ish haqi miqdorining sex (bo'lim) va umuman korxona faoliyatiga bog'liqligi tufayli erishiladi. Shuningdek, mehnatga haq to‘lashning yangi tizimlarini (malakalar uchun haq to‘lash, mehnatga haq to‘lashning birlashgan tizimi) joriy etish ham muhim ahamiyatga ega.

Mahsulot tannarxining eng muhim elementlaridan biri ish haqi hisoblanadi, keling, uni aniqlaymiz.

Ish haqi - bu xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab mehnatga haq to'lash, shuningdek kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari.

Korxonaning barcha xodimlarining ish haqi ish haqi fondi hisoblanadi. Ish haqi fondiga quyidagilar kiradi:

• ishlagan va ishlamagan vaqt uchun naqd va natura shaklida hisoblangan ish haqi;
• har xil qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar;
• rag'batlantirish to'lovlari va ish haqi;
• xodimlarga kompensatsiya to'lovlari (rejim va ish sharoitlariga qarab);
• muntazam bo'lgan uy-joy, oziq-ovqat, yoqilg'i uchun to'lovlar.

Korxona rahbariyati va sanoat sektori siyosatiga qarab, ish haqi fondining umumiy ulushi korxona umumiy xarajatlarining bir necha foizidan yarmigacha bo'lishi mumkin. Ish haqi fondi korxonaning aylanma mablag'lari tarkibiga kiradi.

Ishga haq to'lash tizimi bo'lishi mumkin - ish haqi, vaqt bo'yicha va bir martalik. Ish haqi turlarining tasnifi quyidagi rasmda ko'rsatilgan.

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimi - ishlagan vaqt miqdori uchun to'lov. Ish vaqtini hisobga olish uchun hujjat vaqt jadvalidir. Xodimlar uchun ish haqining ushbu shakli bilan standartlashtirilgan vazifalar belgilanadi. Xodimning ma'lum hajmdagi ishlarni bajarishi uchun xizmat ko'rsatish standartlari yoki xodimlar soni uchun normalar belgilanishi mumkin.

Oddiy ish haqi soatlik yoki kunlik ish haqi stavkasini ishlagan soatlar yoki kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi. Xodimlar (rahbarlar, mutaxassislar va texnik ijrochilar) uchun rasmiy ish haqi belgilanadi. Ish haqini to'lash belgilangan rasmiy ish haqi bo'yicha va hisobot oyida ishlagan kunlar soniga qarab amalga oshiriladi (1-rasmga qarang).

Shakl 1. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari.

Ishga haq to'lashning bo'sh stavka tizimi mahsulot sifatini, ishlab chiqarishning murakkabligini va mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda ish haqi va ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori bilan bog'liq. Ish haqi stavkalarini hisoblashda quyidagilar hisobga olinadi: ish toifasi, tarif stavkalari (ish haqi) va ishlab chiqarish stavkalari (vaqt normalari) va mahsulot ishlab chiqarilgan vaqtni hisobga olmaydi - kunduzi, tungi yoki qo'shimcha ish vaqtida. Ish haqini to'lash tizimida daromadlar ishlab chiqarish tezligini va aslida bajarilgan ishlarni ko'rsatadigan ish haqi buyurtmasi mavjud bo'lganda hisoblanadi; ustaxona buyurtmasi (ishlab chiqarish topshirig'ini ustaxona yoki uchastka tomonidan bajarish). Ushbu hujjatlarga qo'shimcha ravishda, bonuslar to'g'risidagi buyruq (topshiriqni ortiqcha bajargan taqdirda), parcha-parcha ish topshirig'i talab qilinadi.

Ish haqining to'g'ridan-to'g'ri to'lov tizimi bo'yicha ish haqi ish haqi ko'rsatkichini amalda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi.

Ishga haq to'lashning to'g'ridan-to'g'ri ish haqi va bonuslar bo'yicha hisoblangan asosiy daromadlardan iborat. Mukofot miqdori ish haqining foiz stavkalari bo'yicha yoki belgilangan miqdorda belgilanadi. Mukofot miqdori bonuslar to'g'risidagi qoidalarga muvofiq, ularning miqdori ishlab chiqarish tannarxiga kiritilgan holda belgilanadi. Vaqtinchalik bonus va to'liq bonusli ish haqi bilan bonuslar ajralmas qismi hisoblanadi.

Yordamchi va xizmat ko'rsatish sohalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash uchun ish haqining bilvosita ish haqi tizimi qo'llaniladi.

Ishlarni bajarish, xizmatlar ko'rsatish, xizmat ko'rsatish sohalari bevosita xarajatlarni o'z zimmalariga oladilar. Yordamchi va xizmat ko'rsatish ishlab chiqarish asosiy ishlab chiqarishning normal ishlashi uchun zarurdir. Shunday qilib, yordamchi va xizmat ko'rsatish sohalaridagi ishchilarning ish haqi ular xizmat ko'rsatadigan asosiy ishlab chiqarishdagi ishchilarning umumiy ish haqiga nisbatan foiz sifatida hisoblanadi.

Progressiv tizimda ortiqcha ishlab chiqarish uchun ish haqi topshiriqning har bir foizi ortig'i bilan ortib boradi. Ushbu ish haqi tizimidagi parcha stavkalari to'g'ridan-to'g'ri davr uchun ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga bog'liq.

Ishchilar jamoasi tomonidan ishlab chiqarish vazifasini bajarishda yoki bir qator ishlarni bajarishda bir martalik ish haqi tizimi qo'llaniladi. Bunday holda, brigadaga to'lanadigan ish haqi brigada xodimlari o'rtasida taqsimlanadi, lekin brigadaning har bir xodimi qancha vaqt ishlaganligi hisobga olinadi.

Bir martalik ish haqi tizimida stavkalar butun ish hajmi uchun ularni tugatish muddatini ko'rsatgan holda belgilanadi.

Mahsulot tannarxida mustaqil modda sifatida faqat ishlab chiqarish xodimlarining ish haqi ajratiladi. Yordamchi ishlab chiqarishda ishlaydigan ishchilarning ish haqi asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish va ulardan foydalanish xarajatlari, shuningdek transport va xarid qilish xarajatlari moddalarida aks ettiriladi. Yordamchi ishlab chiqarishdagi ishchilarning ish haqi energiya resurslari (bug ', suv, elektr energiyasi) tannarxiga kiritiladi va tannarxga ta'sir qiladi. sotiladigan mahsulotlar energiya resurslari (bug ', suv va energiya) iste'moli tegishli bo'lgan moddalar orqali.

Shunday qilib, ish haqi xodim tomonidan haqiqiy bajarilgan ish uchun, shuningdek ish vaqtiga kiritilgan davrlar uchun naqd va / yoki natura ko'rinishidagi nafaqalar yig'indisi sifatida aniqlanadi. Bajarilgan ish uchun xodimlarning ish haqi ularning mehnatining miqdori va sifatiga, har bir xodimning tashkilot ishining natijalariga qo'shgan hissasiga, uning malakasiga, tadbirkorlik faoliyati va kasbiy fazilatlariga bog'liq. U eng muhim manba pul daromadlari aholi va maksimal hajmi cheklanmagan.

Adabiyot:

1. Skripchenko D.G. Ish haqi va uning tannarxga kiritilishi. Savol va javoblarda. Minsk: Amalfey. 2010 yil.

2. Skripkachi R.S. Ish haqi va ularning ishlab chiqarishdagi roli. Olmaota, 2013 yil.

Kirish

1 Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

1.1 Ish haqi tushunchasi va mohiyati

1.2 To'lov funktsiyalari

2 Zamonaviy Rossiya korxonalarida ish haqini tashkil etishning xususiyatlari

2.1 Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari tushunchasi

2.2 Zamonaviy Rossiya korxonalarida mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarining turlari

Xulosa

Bibliografik ro'yxat

KIRISH

Buning dolzarbligi muddatli ish quyidagi omillarga asoslanadi. Ish haqi muammosi Rossiya iqtisodiyotidagi asosiy muammolardan biridir. Ishlab chiqarish samaradorligini oshirish ham, odamlar farovonligini oshirish ham, jamiyatda qulay ijtimoiy-psixologik iqlim ko'p jihatdan uning muvaffaqiyatli hal etilishiga bog'liq.

Zamonaviy iqtisodiyotda ish haqini tashkil etishning asosiy tamoyillaridan biri bu xodimning o'z mehnati natijalaridan moddiy manfaatdorlik tamoyilidir.

Bozor iqtisodiyotiga o‘tish davrida xo‘jalik faoliyatining ko‘plab sohalarida, jumladan, ish haqi tizimida ham tub o‘zgarishlar ro‘y berdi. Mehnatni tashkil etish bo'yicha davlat, korxona va xodim o'rtasida yangi munosabatlar vujudga keladi. Bozor munosabatlariga o'tish mehnat munosabatlarini tartibga solish shakllarida ham o'zgarishlarga olib keldi. Endilikda mehnat munosabatlarini tartibga solishning to'g'ridan-to'g'ri huquqiy shakli tarif bitimlari va jamoa shartnomasidir. Korxonalar o'ziga xos xususiyatlar va korxona oldida turgan vazifalardan kelib chiqib, mehnatga haq to'lash tizimi va shakllarini mustaqil tanlash huquqiga ega.

Yangi sharoitda ish haqi sohasidagi muammolarni ijtimoiy sheriklikning ishlab chiqilgan mexanizmlarisiz hal etish mumkin emas. Ish haqini isloh qilish tekisligida turmush darajasi va ijtimoiy rivojlanishning me'yoriy ko'rsatkichlarini ifodalovchi va iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanish jarayonlarini davlat tomonidan boshqarish amaliyotida maqsadli maqsadlar sifatida foydalaniladigan davlat ijtimoiy standartlari muammosi ham mavjud.

Ish haqi bo'yicha qarzlar muammosi dolzarb bo'lib, ijtimoiy keskinlikni keltirib chiqaradigan eng dolzarb muammolardan biri bo'lib qolmoqda.

Mehnat va ish haqini tashkil etishning yangi tizimlari xodimlarni moddiy rag'batlantirishni ta'minlashi kerak. Ushbu rag'batlantirishlar har bir xodimning ish haqini qat'iy individuallashtirish bilan eng samarali ishlatilishi mumkin, ya'ni. ish haqining tarifsiz, moslashuvchan modelini joriy qilishda, bunda xodimning daromadi bevosita u ishlab chiqargan mahsulotga va amalga oshirilgan axborot xizmatlariga bo'lgan talabga, bajarilgan ishlarning sifati va raqobatbardoshligiga va, albatta, u ishlayotgan jamiyatning moliyaviy ahvoli.

Bundan tashqari, foydaning shakllanishi va miqdori tanlangan ish haqi tizimiga bog'liqligini hisobga olish kerak.

Ushbu kurs ishining ob'ekti korxona, tashkilot, firmadagi ish haqi hisoblanadi.

Mavzu - mehnatga haq to'lashning zamonaviy shakllari va tizimlarining xususiyatlari.

Ishning maqsadi - mehnatga haq to'lashning zamonaviy shakllari va tizimlarini ko'rib chiqish va ularni qo'llash samaradorligini aniqlash.

1. Ish haqi tushunchasi va mohiyatini ko'rib chiqing.
2. Korxonada mehnatga haq to'lash funktsiyalarini aniqlang.
3. Mehnatga haq to'lashning zamonaviy shakllari va tizimlarini tahlil qilish.

1 ISH HAQI TUSHUNCHASI, MOHIYATI VA VAZIFALARI

1.1. Ish haqi tushunchasi va mohiyati

Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalar mehnatga haq to'lashning yangi modellarini qidirmoqda. Yangi sharoitda mehnatga haq to'lash mexanizmini qurishdan oldin, aniq ish haqi nima ekanligini aniqlash kerak, chunki ko'plab iqtisodchilar va amaliyotchilar "ish haqi" tushunchasi o'rniga "mehnat daromadi" tushunchasini qo'llash kerakligini qat'iy ta'kidlaydilar.

Eng muhimi, terminologiyada yangilik izlash emas, balki o‘zgargan sharoitlarda “ish haqi” iqtisodiy kategoriyasining mohiyati va xususiyatlarini batafsilroq ochib berishdir. Ish haqini ijtimoiy mahsulotning (yalpi ijtimoiy mahsulot, milliy daromad va boshqalar) alohida ishchilar o'rtasida mehnatga qarab taqsimlangan ulushi sifatida belgilash bozorga ziddir.

Bu erda faqat ish haqining manbasi aniqlangan va bu manba aniq nomlanmagan. Bundan tashqari, ish haqi nafaqat mehnat miqdori va sifatiga qarab taqsimlanadi, balki uning miqdori ham xodimning haqiqiy mehnat hissasiga, korxona xo'jalik faoliyatining yakuniy natijalariga bog'liq.

Ish haqini esa jamiyat miqyosida shakllanadigan yalpi ijtimoiy mehnat, milliy daromadning bir qismi sifatida belgilash esa ish haqining bevosita shakllanish manbai bilan, mehnat jamoasi mehnatining umumiy natijalari bilan bog‘liqligini yashiradi. .

Ko'rib chiqilayotgan toifani quyidagicha aniqlash mumkin. Ish haqi iste'molga sarflangan mablag'larning asosiy qismi bo'lib, u jamoa mehnatining yakuniy natijalariga ko'ra daromad (sof ishlab chiqarish) ulushi bo'lib, sarflangan mehnat miqdori va sifatiga, real mehnat hissasiga muvofiq xodimlar o'rtasida taqsimlanadi. har bir investitsiya kapitalining hajmi va hajmi.

Iqtisodiyot nazariyasida ish haqining mohiyatini aniqlashning ikkita asosiy tushunchasi mavjud:

a) ish haqi mehnatning narxidir. Uning qiymati va dinamikasi bozor omillari va birinchi navbatda, talab va taklif ta’sirida shakllanadi;

b) ish haqi tovar qiymatining puldagi ifodasi, "ish kuchi" yoki "tovar qiymatining konvertatsiya qilingan shakli, ishchi kuchi". Uning qiymati ishlab chiqarish sharoitlari bilan belgilanadi va bozor omillari- talab va taklif, uning ta'sirida ish haqining mehnat narxidan chetlanishi sodir bo'ladi.

Ish haqini tashkil etishning asosiy vazifasi ish haqini o'z jamoasiga va har bir xodimning mehnat hissasi sifatiga bog'liq qilish va shu bilan har bir kishi hissasining rag'batlantiruvchi funktsiyasini oshirishdan iborat. Ish haqini tashkil etish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• korxona xodimlarining mehnatiga haq to'lash shakllari va tizimlarini belgilash;
• korxona xodimlari va mutaxassislarining individual yutuqlari uchun qo'shimcha to'lovlar mezonlarini ishlab chiqish va miqdorini belgilash;
• xodimlar va mutaxassislarning rasmiy ish haqi tizimini ishlab chiqish;
• ko'rsatkichlarni asoslash va xodimlar uchun mukofotlar tizimi.

Mehnatni tashkil etish masalalari davlatning ijtimoiy-iqtisodiy siyosatida etakchi o'rinlardan birini egallaydi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnatga haq to‘lashni tashkil etishni takomillashtirish chora-tadbirlarini amaliy amalga oshirish mehnatga haq to‘lashning bir qator tamoyillariga rioya qilishga asoslanishi kerak, bu esa quyidagi iqtisodiy qonunlarga asoslanishi kerak: mehnatga haq to‘lashni takror ishlab chiqarish xarajatlarini qoplash qonuni. mehnat, qiymat qonuni. Iqtisodiy qonunlar talablaridan mehnatga haq to'lashni tashkil etish tamoyillari tizimini shakllantirish mumkin, jumladan:

• yuqoridagi barcha qonunlardan kelib chiqadigan xarajatlar va natijalar uchun to'lov tamoyili. Uzoq vaqt davomida davlatda mehnatga haq to'lashni tashkil etishning butun tizimi iqtisodiy rivojlanishning hozirgi darajasi talablariga mos kelmaydigan mehnat xarajatlarini taqsimlashga qaratilgan edi. Hozirgi vaqtda ish haqini nafaqat xarajatlar asosida, balki mehnatning harajatlari va natijalariga ko'ra to'lash printsipi yanada qat'iydir;
• ishlab chiqarish samaradorligining o'sishiga asoslangan ish haqi darajasini oshirish tamoyili, bu birinchi navbatda mehnat unumdorligini oshirish qonuni, ehtiyojlarning o'sishi qonuni kabi iqtisodiy qonunlarning amal qilishi bilan bog'liq. Bu qonunlardan kelib chiqadiki, xodimning ish haqini oshirish faqat ishlab chiqarish samaradorligini oshirish asosida amalga oshirilishi kerak;
• mehnat unumdorligini oshirish qonunidan kelib chiqadigan ish haqining o'sishiga nisbatan ijtimoiy mehnat unumdorligining o'sishini ilgari surish tamoyili. U zarur tejamkorlikni ta'minlash va ishlab chiqarishni yanada kengaytirish uchun mo'ljallangan;
• mehnat unumdorligini oshirishdan moddiy manfaatdorlik tamoyili mehnat unumdorligini oshirish qonunidan va qiymat qonunidan kelib chiqadi. Bu nafaqat ma'lum mehnat natijalariga moddiy manfaatdorlikni ta'minlash, balki xodimni mehnat samaradorligini oshirishga undash kerak. Ish haqini tashkil etishda ushbu tamoyilning amalga oshirilishi butun xo'jalik mexanizmi ishida muayyan sifat o'zgarishlariga erishishga yordam beradi.

Ish haqi mehnat unumdorligi bilan chambarchas bog'liq. Mehnat unumdorligi mehnat jarayoni samaradorligining eng muhim ko'rsatkichi bo'lib, u ma'lum bir mehnatning vaqt birligida ma'lum miqdorda mahsulot berish qobiliyatidir. Ish haqi, bu xodimga bajarilgan ish uchun to'lanadigan haqni bildiradi.

Ishchilarning asosiy daromad manbai sifatida ish haqi mehnatga haq to'lash shakli va ularning mehnatini moddiy rag'batlantirish shaklidir. Bu xodimlarni bajargan ishlari uchun mukofotlash va ularni kerakli samaradorlik darajasiga erishish uchun rag'batlantirishga qaratilgan. Shunung uchun to'g'ri tashkil etish ish haqi mehnat unumdorligining o'sish sur'atlariga bevosita ta'sir qiladi, ishchilarning malakasini oshirishni rag'batlantiradi. Ish haqi mehnatni rag'batlantirishning an'anaviy omili bo'lib, unumdorlikka ustun ta'sir ko'rsatadi. Tashkilot ushlab turolmaydi ishchi kuchi agar u raqobatbardosh stavkalarda ish haqi to'lamasa va odamlarni ishlashga undaydigan ish haqi jadvaliga ega bo'lmasa. Mehnat unumdorligining barqaror o'sishini ta'minlash uchun rahbariyat ish haqi, ko'tarilishlarni ishlab chiqarish ko'rsatkichlari va mahsulot ishlab chiqarish bilan aniq bog'lashi kerak. Ish haqi tizimi shunday ishlab chiqilishi kerakki, u qisqa muddatli salbiy natijalar bilan samaradorlikni ta'minlash bo'yicha uzoq muddatli harakatlarga putur etkazmaydi. Bu, ayniqsa, boshqaruv esheloniga tegishli.

Ish haqi mehnat unumdorligining rivojlanishiga to'sqinlik qiluvchi omil bo'lishi mumkin. Sekin ish ko'pincha ortiqcha ish haqi bilan mukofotlanadi. Bu yil o'z byudjetlarini ortiqcha sarflagan bo'limlar kelgusi yil uchun o'z hisob-kitoblarini ko'paytirishga umid qilishlari mumkin. Haqiqat ko'proq katta xarajatlar vaqt ko'proq ish bajarilganligining avtomatik ko'rsatkichi emas, garchi ish haqi sxemalari ko'pincha bu taxminlarga asoslanadi.

Xulq-atvori mahsuldorlikni oshiradigan narsalarni mukofotlashdan iborat bo'lishi kerak. Ish haqini tashkil etishda tadbirkorga kamdan-kam hollarda to'liq mustaqillik beriladi. Odatda, ish haqi vakolatli davlat organlari tomonidan tartibga solinadi va nazorat qilinadi.

Ish haqi bozor sharoitidagi ishlab chiqarish sharoitlariga, iqtisodiyotning ma'lum bir davrdagi holatiga bog'liq. Ish haqidagi farqlar, eng avvalo, ishlab chiqarishning rivojlanish darajasi bilan belgilanadi. Sanoati rivojlangan mamlakatlarda yuqori ish haqi ishlab chiqarish va mehnat unumdorligining rivojlanishi bilan bog'liq. Ish haqi miqdoriga ta'sir qiluvchi eng muhim omillar qatoriga mamlakatdagi resurslarning mavjudligi kiradi, shu jumladan Tabiiy resurslar, ishlab chiqarish fondlari, texnologiya va texnologiya darajasi, mehnat miqdori va sifati, ishlab chiqarishni tashkil etish holati.

Muhim omil mehnat bozoridagi ishchi kuchiga talab va taklifdir. Mehnat bozori alohida bozor hisoblanadi. Bu raqobat nomukammal bozorlardan biridir. Mukammal raqobat mehnatni sotish va sotib olish shartlarining mutlaq tengligini nazarda tutadi. U ishchilarning bir xil malakasi, ish sifati, bo'sh ish o'rinlari mavjudligi to'g'risida to'liq xabardorlik, ish haqi stavkalari, mehnat sharoitlari va boshqalar kabi parametrlarni o'z ichiga oladi. Talab va taklif teng bo'lgan bunday ideal bozor kon'yunkturasi ish haqining muvozanat darajasiga, uning rag'batlantiruvchi rolining keskin pasayishiga olib keladi.

Shu bilan birga, ish haqi miqdori bozor sharoitlari ish sifati, malakasi bilan belgilanadi, kasbiy tayyorgarlik xodim, uning ish tajribasi. Ish turlari jozibali va yoqimsiz, obro'li yoki obro'siz, iflos, qattiq, toza va engil bo'lishi mumkin, ammo ularning barchasi jamiyat uchun zarurdir. Shuning uchun ish haqi barcha ishlarning bajarilishini rag'batlantirishi kerak.

To'lov darajasi ham jins va yosh omillariga bog'liq. Mamlakatimizda olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ish haqi miqdoriga yosh sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Shunday qilib, ota-onalari bilan yashaydigan va oila bilan og'ir bo'lmagan yoshlar o'zlarining ish haqini oshirish uchun ish jarayonida ortiqcha mehnat xarajatlariga intilishmagan. Pensiya yoshidagi odamlar ham xuddi shunday yo'l tutishgan. Birinchi holda, yoshlar haqida gap ketganda, ular moddiy tomondan ko'ra bo'sh vaqt muammosiga ko'proq e'tibor berishadi; ikkinchi holatda, ya'ni etuk yoshdagi odamlar orasida birinchi navbatda salomatlikni saqlash muammosi ilgari suriladi. Ish haqini oshirishdan eng ko'p manfaatdor bo'lganlar 24 yoshdan 45 yoshgacha bo'lgan ishchilar edi.

Ish haqi miqdori ko'p jihatdan xodimning jinsiga bog'liq. Ayollar, qoida tariqasida, erkaklar bilan teng daromad olishni talab qilmaydi. Statistik ma'lumotlarga ko'ra, ayolning ish haqi darajasi 15 foizga past. Shu munosabat bilan ayollar mehnatidan samarali foydalanish muammosini hal qilishda ikki xil yondashuv mavjud. Ba'zilar, ayollarning ish haqini kamsitishga yo'l qo'ymaslik kerak, deb hisoblashadi. Shu munosabat bilan ayollar va erkaklar uchun teng ish haqini belgilash taklif qilinmoqda, garchi ma'lumki, ayollar tabiatan zaifroq va teng haq to'lash erkaklarnikiga nisbatan yuqoriroq ish haqi darajasini bildiradi. Boshqalar, ayol, ona sifatida, bolalarni tarbiyalashda ishtirok etishi kerak, deb hisoblashadi. Bunday ish, bir tomondan, ijodiy, ikkinchi tomondan, ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan muhim ahamiyatga ega. Shu holatni inobatga olgan holda, bola tarbiyasi bilan bog‘liq bo‘lgan ayollar mehnatiga tegishli ravishda haq to‘lash va hech bo‘lmaganda ish stajiga kiritish taklif etilmoqda. maktabgacha yosh bola.

1.2 To'lov funktsiyalari

Mamlakatimizda mehnatga haq to'lash ikki tomonlama funktsiyani bajaradi: bir tomondan, u ishchilar uchun asosiy daromad manbai va ularning turmush darajasini oshirish, boshqa tomondan, o'sishni moddiy rag'batlantirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning asosiy dastagidir. . Eng muhimlari ish haqining quyidagi funktsiyalari: reproduktiv, rag'batlantirish, maqom, tartibga solish (taqsimlash), ijtimoiy, ishlab chiqarish-ulush.

Qayta ishlab chiqarish funktsiyasi ijtimoiy normal iste'mol darajasida mehnatni takror ishlab chiqarish imkoniyatini ta'minlashdan, ya'ni mehnatni normal takror ishlab chiqarish shartlarini amalga oshirishga imkon beradigan ish haqining mutlaq miqdorini belgilashdan, boshqacha aytganda, saqlash yoki saqlashdan iborat. hatto normal hayot kechira oladigan (kvartira, oziq-ovqat, kiyim-kechak, ya'ni asosiy ehtiyojlar uchun haq to'lash) uchun zarur bo'lgan kuchni tiklash uchun ishdan tanaffus qilish uchun haqiqiy imkoniyatga ega bo'lishi kerak bo'lgan xodimning yashash sharoitlarini yaxshilash. ish. Shuningdek, xodim bolalarni, kelajakdagi mehnat resurslarini tarbiyalash va o'qitishga qodir bo'lishi kerak. Bu funktsiyaning dastlabki ma'nosi, boshqalarga nisbatan belgilovchi roli shundan kelib chiqadi. Bu, ayniqsa, 90-yillarning oxirlarida, ish haqining deyarli barcha masalalari asosan munosib turmush darajasini ta'minlash imkoniyatiga qisqartirilganda to'g'ri keladi. Agar asosiy ish joyidagi ish haqi xodim va uning oila a'zolarini normal ko'payish bilan ta'minlamasa, muammo yuzaga keladi. qo'shimcha daromadlar... Ularning korxona (firma) doirasidan tashqarida amalga oshirilishi nafaqat ijobiy, balki salbiy oqibatlarga ham olib kelishi mumkin. Ikki yoki uchta jabhada ishlash mehnat potentsialining kamayishi, kasbiy mahoratning pasayishi, mehnat va ishlab chiqarish intizomining yomonlashishi va boshqalar bilan to'la.

Ijtimoiy funktsiya ba'zan reproduktiv funktsiyadan ajralib turadi, garchi u birinchisining davomi va qo'shimchasi bo'lsa ham. Ish haqi asosiy daromad manbalaridan biri sifatida nafaqat mehnat resurslarini takror ishlab chiqarishga hissa qo'shishi, balki insonga ijtimoiy imtiyozlar majmuasidan foydalanish imkoniyatini berishi kerak - tibbiy xizmatlar, sifatli dam olish, ta'lim, bolalarni maktabgacha ta'lim muassasalarida tarbiyalash. tizimi va boshqalar. Bundan tashqari, pensiya yoshidagi ishchi uchun qulay hayotni ta'minlash. Hozirda, qachon bepul ijtimoiy kafolatlar shtatlar yildan-yilga torayib bormoqda, insonning ijtimoiy himoyasini ta'minlash asosan boshqa manbalarga o'tkazilmoqda va ish haqi ularning asosiy manbaiga aylanmoqda.

Rag'batlantiruvchi funktsiya korxona rahbariyati nuqtai nazaridan muhim: xodimni faol ishlashga, maksimal daromad olishga va mehnat samaradorligini oshirishga rag'batlantirish kerak. Ushbu maqsadga har bir kishi erishgan mehnat natijalariga qarab daromad miqdorini belgilash xizmat qiladi. Ish haqini ishchilarning shaxsiy mehnat harakatlaridan ajratish ish haqining mehnat asosini buzadi, ish haqining rag'batlantiruvchi funktsiyasining zaiflashishiga, uning iste'molchi funktsiyasiga aylanishiga olib keladi, shaxsning tashabbusi va mehnat harakatlari susayadi.

Xodim ko'proq daromad olish uchun o'z malakasini oshirishdan manfaatdor bo'lishi kerak, chunki yuqori malakaga ega bo'lganlar yuqori to'lanadi. Korxonalar esa mehnat unumdorligini oshirish va mahsulot sifatini yaxshilash uchun yuqori malakali kadrlardan manfaatdor. Rag'batlantirish funktsiyasini amalga oshirish korxona rahbariyati tomonidan mehnat natijalarini baholash va ish haqi fondi (ish haqi fondi) hajmi va korxona faoliyati samaradorligi o'rtasidagi bog'liqlik asosida aniq mehnatga haq to'lash tizimlari orqali amalga oshiriladi.

Ish haqini tashkil etishning butun tizimini takomillashtirishning asosiy yo'nalishi ish haqining iqtisodiy faoliyatning yakuniy natijalariga bevosita va qat'iy bog'liqligini ta'minlashdan iborat. mehnat jamoalari... Ushbu muammoni hal qilishda muhim rol o'ynaydi to'g'ri tanlov va quyida muhokama qilinadigan ish haqi shakllari va tizimlarini oqilona qo'llash.

Ish haqining maqom funktsiyasi ish haqi miqdori bilan belgilanadigan maqomning ishning mehnat holatiga mos kelishini nazarda tutadi. “Status” deganda shaxsning muayyan ijtimoiy munosabatlar va aloqalar tizimidagi mavqei tushuniladi. Mehnat holati - bu xodimning vertikal va gorizontal boshqa xodimlarga nisbatan o'rni. Demak, mehnatga haq to'lash miqdori ushbu maqomning asosiy ko'rsatkichlaridan biri bo'lib, uni o'z mehnat harakatlari bilan taqqoslash mehnatga haq to'lashning adolatliligini baholash imkonini beradi. Bu jamoa shartnomasida (shartnomalarida) aks ettirilishi kerak bo'lgan korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, alohida guruhlar, xodimlar toifalari uchun mehnatga haq to'lash mezonlari tizimini aniq ishlab chiqishni (xodimlar bilan majburiy muhokama qilish bilan) talab qiladi.

Maqom funktsiyasi, birinchi navbatda, xodimlarning o'zlari uchun, ularning boshqa korxonalardagi tegishli kasb egalari ish haqiga bo'lgan talablari darajasida va xodimlarni moddiy farovonlikning yuqori darajasiga yo'naltirishda muhimdir. . Ushbu funktsiyani amalga oshirish uchun mehnatning tegishli samaradorligi va umuman kompaniya faoliyatida mujassamlanadigan moddiy asos ham zarur.

Tartibga solish funktsiyasini (mehnat bozori va firma rentabelligini tartibga solish) ko'rib chiqing. Tabiiyki, boshqa barcha narsalar teng bo'lsa, xodim ko'proq maosh oladigan kompaniyada ishlash uchun yollanadi. Ammo yana bir narsa ham to'g'ri - korxona uchun ortiqcha to'lash foydasiz, aks holda uning rentabelligi pasayadi. Bu shuni anglatadiki, ma'lum bir turdagi ishchilar tomonidan olinadigan ish haqi stavkasi belgilanadigan qandaydir qoida bo'lishi kerak. Korxonalar ishchilarni yollaydi va ishchilar mehnat bozorida o'z ishlarini taklif qilishadi. Har qanday bozor singari, mehnat bozorida ham mehnat narxini shakllantirish qonunlari mavjud, keling, bu narx sof raqobatbardosh mehnat bozorida qanday shakllanayotganini ko'rib chiqaylik. U bir xil (yoki deyarli bir xil) malakaga ega bo'lgan ko'p sonli ishchilarni yollash uchun bir-biri bilan raqobatlashayotgan ko'plab mustaqil firmalar (korxonalar) bilan tavsiflanadi va na firmalar, na ishchilar bozordagi ish haqi stavkasini nazorat qilmaydi. Va shuningdek, har qanday boshqa raqobat bozorida bo'lgani kabi, muvozanat bahosi (ish haqi holatida) talab va taklif egri chiziqlarining kesishishi hisoblanadi. Bundan kelib chiqadiki, muvozanatli ish haqini aniqlash uchun ushbu bozorda talab va taklif egri chiziqlari qanday shakllanganligini aniqlash kerak (1.-rasm).

Mehnat bozorida malakali ishchi kuchining ma'lum bir turiga talabni taqdim etuvchi ko'plab firmalar mavjudligini hisobga olib, ushbu turdagi mehnatga bozor talabini barcha ishchi kuchiga talab egri chiziqlarini (MRP egri chiziqlari) gorizontal ravishda yig'ish orqali aniqlash mumkin.

Taklifni ko'rib chiqishda, taklifga kasaba uyushmalari ta'siri yo'qligi, ishsizlikning yo'qligi va ishchilar o'rtasida mavjud bo'sh ish o'rinlari uchun erkin raqobat mavjudligi taxmin qilinadi. Ushbu turdagi mehnat uchun taklif egri chizig'i silliq ko'tariladi, bu ishsizlik bo'lmasa, yollovchi firmalar ko'proq ishchilarni olish uchun ish haqini oshirishga majbur bo'lishlarini aks ettiradi, chunki ular boshqa sanoat va mahalliy aholi ishchilarini jalb qilishlari kerak. Taklif egri chizig'i ko'tariladi, chunki u ham imkoniyat xarajatlari egri chizig'idir. Ish haqi stavkasi hech bo'lmaganda boshqa mehnat bozorlarida, uy xo'jaligida yoki ta'tilda vaqtdan muqobil foydalanish uchun yo'qolgan imkoniyatlarning narxini qoplashi kerak (agar oshmasa).

Muvozanatli ish haqi stavkasi va mehnatning ma'lum bir turi uchun bandlikning muvozanat darajasi mehnatga talab va taklif egri chiziqlari kesishmasida aniqlanadi. 1-rasmda muvozanatli ish haqi stavkasi Wc, yollangan ishchilar soni esa Qc,

1-rasm. Talab va taklif egri chiziqlari

Amalda bozordagi har bir firma yollangan ishchilarning umumiy soniga nisbatan juda oz sonli ishchilarni ishlaydi, shuning uchun hech bir firma ish haqi stavkasiga ta’sir ko‘rsata olmaydi. Bundan kelib chiqadiki, alohida firma uchun taklif egri chizig'i mukammal elastik bo'ladi (2-rasm):

Shakl 2. Bitta firma uchun taklif egri chizig'i

Ish haqi stavkasi individual raqobatbardosh firma uchun belgilanganligi sababli, berilgan resursning marjinal qiymati (MRC) doimiy va ish haqi stavkasiga teng bo'ladi. Har bir qo'shimcha ishchi o'z ish haqi stavkasini firmaning umumiy resurs xarajatlariga qo'shadi. Firma keyinchalik MRC marjinal pul mahsulotiga (MRP) teng keladigan nuqtaga ishchilarni yollash orqali o'z foydasini maksimal darajada oshirishi mumkin. Bu Resurslardan foydalanish qoidasi yoki MRP = MRC. Bizning diagrammada ishchilarning eng daromadli soni b nuqtasida erishiladi va qc ga teng.

Ish haqining ishlab chiqarish ulushi funksiyasi jonli mehnatning (ish haqi orqali) mahsulot (mahsulot, xizmatlar) narxini shakllantirishda ishtirok etish darajasini, uning umumiy ishlab chiqarish xarajatlarida va mehnat xarajatlaridagi ulushini belgilaydi. Bu ulush mehnatning arzonligi (yuqori tannarxi) darajasini, uning mehnat bozorida raqobatbardoshligini aniqlashga imkon beradi, chunki faqat tirik mehnatgina moddiylashtirilgan mehnatni (u qanchalik katta bo'lmasin) harakatga keltiradi, demak u majburiy rioya qilishni nazarda tutadi. mehnat narxining pastki chegaralari va ish haqini oshirishning ma'lum chegaralari bilan. Bu funktsiya tarif stavkalari (ish haqi) tizimi va to'lovlar, qo'shimcha haqlar va nafaqalar, mukofotlar va boshqalar tizimi orqali oldingi funktsiyalarni amalga oshirishni, ularni hisoblash tartibini va ish haqi fondiga bog'liqligini o'zida mujassam etadi.

Ishlab chiqarish ulushi funktsiyasi nafaqat ish beruvchilar, balki ishchilar uchun ham muhimdir. Mehnatga tarifsiz to'lashning ayrim tizimlari va boshqa tizimlar individual ish haqining ish haqi fondiga va xodimning shaxsiy hissasiga chambarchas bog'liqligini anglatadi. Korxona ichida alohida bo'linmalarning ish haqi fondi shunga o'xshash munosabatlarga asoslanishi mumkin (mehnat hissasi stavkasi (KTV) orqali yoki boshqa yo'l bilan).

Mulkchilik shaklidan va faoliyat turlaridan qat'i nazar, korxonada ish haqini tashkil etish ikki tomonlama muammoni hal qilish bilan bog'liq:

Har bir xodim uchun uning mehnati natijalariga va mehnat bozoridagi mehnat narxiga muvofiq ish haqini kafolatlash;

Ish beruvchining (ish beruvchi kim bo'lishidan qat'i nazar: davlat, aktsiyadorlik jamiyati, xususiy shaxs yoki boshqa shaxs) ishlab chiqarish jarayonida unga imkon beradigan natijaga erishishini ta'minlash (mahsulotni tovarlar bozorida sotishdan keyin). xarajatlarni qoplash va foyda olish.

Shunday qilib, ish haqini tashkil etish orqali bozor iqtisodiyotining ikki harakatlantiruvchi kuchi o'rtasidagi ijtimoiy sheriklik munosabatlarining rivojlanishiga hissa qo'shadigan ish beruvchi va xodim manfaatlari o'rtasida zarur kelishuvga erishiladi.

Ish haqining iqtisodiy maqsadi insonning yashash sharoitlarini ta'minlashdan iborat. Buning uchun bir kishi o'z xizmatlarini ijaraga oladi. Ishchilar o'z ehtiyojlarini yaxshiroq qondirish uchun yuqori ish haqiga erishishga intilishlari ajablanarli emas. Bundan tashqari, ish haqining yuqori darajasi butun mamlakat iqtisodiyotiga foydali ta'sir ko'rsatishi, tovarlar va xizmatlarga yuqori talabni ta'minlashi mumkin.

Ish haqining umumiy yuqori darajasi va uni oshirish tendentsiyasi tufayli tovarlar va xizmatlarning aksariyat qismiga talab ortib bormoqda. Ushbu hodisa yangi korxonalarni yaratish va mavjud korxonalarni rivojlantirishga olib keladi, to'liq bandlikka erishishga yordam beradi, deb ishoniladi. Yuqori maoshli iqtisodiyot tarafdorlari, rivojlangan sanoat mamlakatlarida ish haqi aholining asosiy qismi uchun ham asosiy daromad manbai, ham asosiy tirikchilik manbai ekanligini qo'shimcha qiladi. Uning rag'batlantiruvchi ta'siri nafaqat boshqa daromadlarga qaraganda muhimroq, balki butun mamlakat va umuman iqtisodiyotga ta'sir qiladi. Bu elita uchun qimmatli mahsulotlar emas, balki asosiy tovarlar ishlab chiqarishni rag'batlantiradigan sog'lom ta'sirdir. Va nihoyat, yuqori ish haqi korxona rahbarlarining mehnatdan oqilona foydalanish va ishlab chiqarishni modernizatsiya qilishga bo'lgan sa'y-harakatlarini rag'batlantiradi.

Shunday qilib, korxonada ish haqini tashkil etishning xodim manfaatlariga ham, ish beruvchining manfaatlariga ham javob beradigan asosiy talablari quyidagilardan iborat: 1) ish haqining zaruriy o'sishini ta'minlash; 2) mahsulot birligiga o'z xarajatlarini kamaytirganda; 3) har bir xodimning ish haqini oshirish kafolati, chunki butun korxona samaradorligi oshadi.

2 ZAMONAVIY ROSSIYA KORXONALARIDA ISHLAB CHIQISHNI TASHKIL QILISh XUSUSIYATLARI

2.1 Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari tushunchasi va mohiyati

Barcha toifadagi xodimlar uchun ish haqini hisoblash tartibi ish haqining turli shakllari va tizimlari bilan tartibga solinadi. Ish haqining shakllari va tizimlari mehnat miqdori va sifati o'rtasidagi, ya'ni mehnat o'lchovi va unga haq to'lash o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish usulidir. Buning uchun mehnat natijalari va haqiqiy ishlagan soatlarni aks ettiruvchi turli ko'rsatkichlar qo'llaniladi. Boshqacha qilib aytganda, ish haqi shakli mehnatga haq to'langanda qanday baholanishini belgilaydi: ma'lum bir mahsulot uchun, sarflangan vaqt uchun yoki individual yoki jamoaviy ish natijalari uchun. Ish haqining tuzilishi korxonada mehnat shakli qanday qo'llanilishiga bog'liq: unda shartli ravishda doimiy qism (tarif, ish haqi) yoki o'zgaruvchan qism (bo'lak ish haqi, bonus) ustunlik qiladi. Shunga ko'ra, moddiy rag'batlantirishning alohida xodim yoki brigada, uchastka, sexning ish ko'rsatkichlariga ta'siri ham har xil bo'ladi.

Tarif tizimi - bu murakkabligiga qarab turli guruhlar va toifadagi ishchilarning ish haqi darajasini farqlash va tartibga solish amalga oshiriladigan standartlar to'plami. Tarif tizimiga kiritilgan va shuning uchun uning asosiy elementlari bo'lgan asosiy standartlar qatoriga tarif shkalalari va stavkalari, tarif va malaka ma'lumotnomalari kiradi.

To'lov shkalasi - bu ish haqini uning murakkabligiga (malakasiga) qarab farqlash vositasidir. Ular ishchilarning turli guruhlari ish haqi nisbatlarining shkalasini ifodalaydi, toifalar sonini va tegishli tarif koeffitsientlarini o'z ichiga oladi.

Yagona tarif jadvalini ishlab chiqishda uni qurishning quyidagi tamoyillari asos qilib olingan:

• eng kam ish haqidan past bo'lmagan darajada boshlang'ich bazani belgilash, ishchilarning yuqori malakali ishlarga moddiy manfaatdorligini ta'minlaydigan toifalar uchun ish haqi stavkalarini oshirish;
• ish haqi shkalasi turli guruhlar va toifadagi xodimlarning mehnat funktsiyalarining murakkabligini, xodimlarning aniq mehnat vazifalarini va ularning ta'lim darajasini taqqoslashga asoslanadi;
• mehnat sharoitlari, og'irligi, intensivligi, uni qo'llash sohasining ahamiyati, mintaqaviy xususiyatlari, mehnat natijalarining miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari ish haqining boshqa elementlari orqali hisobga olinishi kerak, ularga nisbatan tarif stavkasi mehnat me'yorini to'lash barcha daromadlarni shakllantirish uchun asosdir;
• bajarilgan mehnat jamoasi asosida ishchi va xizmatchilarning kasblarini guruhlash. Vazifalarning umumiyligi nuqtai nazaridan ishchilar toifasi UTSda bir guruh bilan ifodalanadi;
• ishlab chiqarish va noishlab chiqarish tarmoqlari xodimlari toifasida tarmoqlararo birlik tamoyiliga ko‘ra guruhlangan lavozimlar bloki ajratiladi: texnik ijrochilar, mutaxassislar, menejerlar;
• ishchilar va xizmatchilarning kasblarini tariflash, ya'ni. ularni to'lov toifalariga belgilash bajarilgan ishlarning murakkabligi asosida amalga oshiriladi.

Tarif shkalalari quyidagi xususiyatlarga ega: tarif shkalasi diapazoni, toifalar soni, tarif koeffitsientlarining mutlaq va nisbiy ortishi.

Tarmoq diapazoni o'ta o'lchamdagi tarif koeffitsientlarining nisbatini tashkil qiladi.

Tarif koeffitsientlarining mutlaq o'sishi qo'shni toifalarning tarif koeffitsientlari orasidagi farqdir.

Tarif koeffitsientlarining nisbiy o'sishi katta koeffitsientning kichik minus 1 ga nisbati bo'lib, foizda ifodalanadi.

Davlat sektori xodimlari uchun ish haqi shkalasi toifalari soni o'zgarmadi - 18 bitli shkala.

Muayyan toifaga mos keladigan tarif stavkasi 1-toifali tarif stavkasini tegishli toifadagi tarif koeffitsientiga ko'paytirish yo'li bilan olinadi. Tarif stavkalarining o'lchamlari qat'iy bir xonali qiymatlar ko'rinishida yoki chegaraviy qiymatlarni belgilaydigan "tarmoqlar" shaklida belgilanishi mumkin.

Og'ir va ayniqsa og'ir ishlarda va ular bilan ishlaydigan ishchilar uchun zararli sharoitlar mehnat, shuningdek, kuchli va ayniqsa murakkab qurilish mashinalarini boshqarish bilan shug‘ullanuvchi 6-toifali ishchilarning ayrim kasblari uchun oshirilgan tarif stavkalari belgilandi.

Tabiiy-iqlim sharoiti og'ir bo'lgan ayrim hududlarda joylashgan qurilish tashkilotlari ishchilarining ish haqini belgilashda mintaqaviy koeffitsientlar qo'llaniladi. Shunga ko'ra ish haqi oshiriladi.

Ishni tariflash va tarif va malaka toifalarini berish uchun tarif va malaka tavsiflarini o'z ichiga olgan tarif va malaka ma'lumotnomalari mo'ljallangan: ular tegishli kasbdagi xodimning ma'lum bir toifasiga, uning amaliy va nazariy bilimlariga qo'yiladigan talablarni o'z ichiga oladi. bilim, ta'lim darajasi uchun, ish tavsifi , ko'pincha kasblar va malakalarda topiladi.

2.2 Zamonaviy Rossiya korxonalarida mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarining turlari

Xodimlarga ish haqi, ish haqi yoki mehnatga haq to'lashning boshqa tizimlari bo'yicha to'lanadi. Ishning individual va jamoaviy natijalari uchun to'lov amalga oshirilishi mumkin.

Hozirgi vaqtda mehnatga haq to'lashning an'anaviy shakllari bo'lib, korxonalar amaliyotida keng qo'llaniladigan vaqt va to'lov stavkasi hisoblanadi. Shu bilan birga, agar ilgari ish haqi tizimlari uchun to'lov ustunlik qilgan bo'lsa, endi xususiy (kichik) korxonalar vaqtga asoslangan ish haqi (ish haqi tizimlari) dan tobora ko'proq foydalanmoqda.

Vaqt bo'yicha ish haqi, xodimning asosiy daromadlari belgilangan tarif stavkasi yoki haqiqiy ishlagan soatlar uchun ish haqi bo'yicha hisoblanganda to'lov shakli deb ataladi, ya'ni. asosiy daromadlar xodimning malaka darajasiga va ishlagan soatlariga bog'liq. Ishlab chiqarish jarayonlarini qat'iy tartibga solish natijasida ishlab chiqarish hajmining o'sishiga ta'sir ko'rsata olmasa va uning funktsiyalari kuzatuvga tushirilsa, ishlab chiqarishning miqdoriy ko'rsatkichlari mavjud bo'lmasa, ish vaqtining qat'iy hisobi tashkil etilgan va yuritilgan bo'lsa, ish vaqtidan foydalanish oqlanadi. ' mehnat to'g'ri hisoblangan, shuningdek, xizmat ko'rsatish standartlari va raqamlari ishlatilgan.

Vaqtga asoslangan to'lovlar oddiy va vaqtli bo'lishi mumkin.

Oddiy vaqtga asoslangan ish haqi tizimida ish haqi ish haqi stavkasi yoki ish haqi va ishlagan soatga bog'liq.

Ishga haq to'lashning vaqt-bonus tizimi bilan haqiqiy ishlagan vaqt uchun ish haqi (tarif, ish haqi) dan ortiq bo'lgan xodim qo'shimcha mukofot oladi. Bu ma'lum bir bo'lim yoki umuman korxonaning ishlashi, shuningdek, xodimning umumiy ish natijalariga qo'shgan hissasi bilan bog'liq.

Ish haqini hisoblash usuliga ko'ra, bu tizim turlarga bo'linadi: soatlik, kunlik va oylik.

Soatlik ish haqi bilan daromad soatlik ish haqi stavkasi va xodimning amalda ishlagan soatlari asosida hisoblanadi.

Vaqt jadvalida alohida ustunlarda ishlagan soatlarning umumiy soni, ishlamay qolgan vaqtlar, qo'shimcha va tungi soatlar, shuningdek dam olish kunlarida ishlagan soatlar qayd etiladi.

Vaqtinchalik ish haqi keyinchalik ish haqi stavkasi asosida hisoblanadi.

Oylik to'lov bilan xodimlarning ish haqi korxonaning buyrug'i bilan shtat jadvalida tasdiqlangan ish haqi va ishda amalda bo'lgan kunlar soniga muvofiq hisoblanadi. Vaqtinchalik ish haqining bunday turi ish haqi tizimi deb ataladi. Shunday qilib, korxona muhandislik-texnik ishchilar va xizmatchilarning mehnatiga haq to'laydi.

Rahbarlar - menejerlar va bosh muhandislarning rasmiy maoshlari qurilish bo'limlari, trest va boshqarmalarning bo‘lim boshliqlari va bosh mutaxassislari, trest va boshqarmalarning bo‘lim boshliqlari va bosh mutaxassislari – qurilish tashkiloti tomonidan bajariladigan yillik ish hajmiga qarab tabaqalashtirilsin. Shu maqsadda barcha qurilish tashkilotlari to'rt guruhga bo'lingan. Birinchi guruhga biriktirilgan tashkilotlarning yetakchi muhandis-texnik xodimlari uchun ish haqining eng yuqori darajasi, to‘rtinchi guruh tashkilotlarida esa eng past ish haqi belgilangan.

Injenerlar, iqtisodchilar va texnik xodimlar uchun ish haqi tashkilotlar guruhlari bo'yicha bo'linmasdan belgilanadi va barchasida bir xil bo'ladi. qurilish tashkilotlari ish haqi jadvali ish haqining o'zgarishi mumkin bo'lgan intervallarni belgilaydi.

Ish haqi: ushbu tizimda xodimning asosiy daromadi bajarilgan ish yoki ishlab chiqarilgan mahsulot birligi uchun belgilangan narxga bog'liq (ishlab chiqarish operatsiyalarida ifodalangan: dona, kilogramm, kubometr).

Ish haqini hisoblash usuli bo'yicha ish haqining bo'lak-bo'lak shakli to'g'ridan-to'g'ri, bilvosita, parcha-parcha, progressiv ish haqi bo'lishi mumkin. Hisoblash ob'ektiga ko'ra, u individual va jamoaviy bo'lishi mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri individual ish haqi tizimida ishchining ish haqi miqdori uning ma'lum vaqt davomida ishlab chiqargan mahsulot miqdori yoki bajarilgan operatsiyalar soni bilan belgilanadi. Ushbu tizim bo'yicha ishchining butun mahsuloti bitta doimiy ish haqi bo'yicha to'lanadi. Shuning uchun ishchining daromadi uning ishlab chiqargan mahsulotiga to'g'ridan-to'g'ri mutanosib ravishda oshadi. Ushbu tizim uchun stavkani aniqlash uchun ish toifasiga mos keladigan kunlik ish haqi stavkasi smenada ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari soniga yoki ishlab chiqarish stavkasiga bo'linadi. Tarifni ishning toifasiga mos keladigan soatlik stavkani soatlarda ifodalangan vaqt stavkasiga ko'paytirish orqali ham aniqlash mumkin.

Bilvosita ish haqi tizimida ishchining daromadi shaxsiy ko'rsatkichlarga emas, balki ular xizmat ko'rsatadigan ishchilarning mehnati natijalariga bog'liq bo'ladi. Ushbu tizim yordamchi ishchilarning toifalari mehnatiga haq to'lash uchun ishlatilishi mumkin: kran operatorlari, uskunalarni sozlagichlar, asosiy ishlab chiqarishga xizmat ko'rsatuvchi slingerlar. Ishchining ish haqini bilvosita ish haqi bilan hisoblash bilvosita narxlar va xizmat ko'rsatilayotgan ishchilar tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni asosida ham amalga oshirilishi mumkin. Bilvosita stavkani olish uchun bilvosita ish haqi tizimi bo'yicha to'lanadigan ishchining kunlik ish haqi stavkasi unga belgilangan xizmat ko'rsatish stavkasi va xizmat ko'rsatilayotgan ishchilarning kunlik ishlab chiqarish stavkasiga bo'linadi.

Bir martalik to'lov tizimida to'lov miqdori alohida operatsiya uchun emas, balki uni bajarish muddatini belgilash bilan oldindan belgilangan barcha ishlar majmuasi uchun belgilanadi. Ushbu kompleks ishlarni bajarish uchun to'lanadigan haq miqdori, shuningdek, ish boshlanishidan oldin uni tugatish muddati oldindan e'lon qilinadi.

Agar parcha-parcha topshiriqni bajarish uchun uzoq vaqt kerak bo'lsa, u holda oraliq to'lovlar amalda bajarilgan ish uchun berilgan hisob-kitob (to'lov) davrida amalga oshiriladi va yakuniy hisob-kitob liniya bo'yicha barcha ishlar bajarilib, qabul qilingandan keyin amalga oshiriladi. Tajribali ishchilar va vaqtli ishchilar uchun stavkalarni mehnat intensivligiga ko'ra farqlashda, parcha-parcha ish o'z vaqtida bajarilmaganda, unga to'lov qismlarga ishlovchilarning stavkalari bo'yicha emas, balki vaqtli ishchilarning stavkalari bo'yicha amalga oshirilgan.

Bir martalik to'lovning zaruriy sharti ishlarni bajarish uchun normalarning mavjudligi edi.

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimidan farqli o'laroq, dona-progressiv tizim ishchilarga faqat belgilangan boshlang'ich stavka (baza) doirasida doimiy stavkalar bo'yicha haq to'lanishi va ushbu bazadan yuqori bo'lgan barcha ishlab chiqarish stavkalari bo'yicha to'lanishi bilan tavsiflanadi. ishlab chiqarish ko'rsatkichlarining ortig'i bilan bajarilishiga qarab bosqichma-bosqich o'sib boradi.

Normadan ortiq ishlab chiqarilgan mahsulot birligiga asosiy narxga ustama foizda ifodalangan narxlarning oshishi bir necha bosqichlardan iborat ma'lum shkala bo'yicha belgilanadi. Bosqichlar soni ishlab chiqarish sharoitlariga qarab har xil.

Ishchilar tomonidan me'yordan ortiq ishlab chiqarilgan mahsulotlar narxlarining bosqichma-bosqich o'sishini shunday qilish kerakki, ishning tannarxi umuman oshmaydi, aksincha, boshqa xarajatlar ulushini kamaytirish hisobiga muntazam ravishda pasayadi. mahsulot birligiga.

Butun korxona ishlab chiqarishni cheklaydigan sohalarda, ya'ni ishlab chiqarishning "darbog'lari" deb ataladigan joylarda mehnat unumdorligini oshirish shoshilinch zarurat tug'ilgan taqdirdagina progressiv to'lov tizimidan foydalanish maqsadga muvofiqdir.

Shu bilan birga, ishlab chiqarish me'yorlarining bajarilishi foizini va natijada progressiv qo'shimcha to'lovlar miqdorini to'g'ri hisoblash uchun ish vaqtini to'g'ri hisobga olish kerak.

Progressiv ish haqi tizimida ishchining daromadi uning ishlab chiqarishidan tezroq o'sadi. Bu holat uning ommaviy va doimiy foydalanish imkoniyatini istisno qildi.

Qurilishda mehnatga haq to'lashning to'lov shakli keng tarqaldi. Daromad miqdori bajarilgan ishlarning miqdori va ushbu ishlarning narxiga to'g'ridan-to'g'ri proportsionaldir. Ushbu shakl mehnat unumdorligini oshirishga va xodimning malakasini oshirishga yordam beradi.

Ishchining daromadi qancha ko'p bo'lsa, u ishni qanchalik ko'p bajarsa va ish uchun narxlar hisob-kitob bilan belgilanadi.

Kollektiv mehnatga haq to'lash tizimida har bir xodimning ish haqi butun brigada, uchastka ishining yakuniy natijalariga bog'liq bo'ladi.

Kollektiv mehnat tizimi ish vaqtidan unumli foydalanish, kasblar kombinatsiyasini keng joriy etish, asbob-uskunalardan foydalanishni yaxshilash, ishchilar o'rtasida kollektivlashtirish va o'zaro yordam tuyg'usini rivojlantirishga yordam beradi, mehnat intizomini mustahkamlashga yordam beradi. Bundan tashqari, mahsulot sifatini yaxshilash uchun jamoaviy mas'uliyat yaratilgan.

Ushbu mehnatga haq to'lash tizimiga o'tish bilan ishni "foydali" va "zararli" ga bo'lish amalda yo'q qilinadi, chunki har bir ishchi brigadaga ishonib topshirilgan barcha ishlarni bajarishdan moliyaviy manfaatdordir.

Kollektiv ish haqi tizimida ishchilarga individual ish haqi stavkalari yordamida yoki butun jamoa uchun belgilangan stavkalar asosida to'lanishi mumkin, ya'ni. jamoaviy stavkalar.

Agar umumiy vazifani bajaradigan ishchilarning mehnati qat'iy taqsimlangan bo'lsa, individual ish haqini belgilash tavsiya etiladi. Bunday holda, har bir ishchining ish haqi u tomonidan bajarilgan ish uchun stavka va yig'ish liniyasidan chiqarilgan tegishli mahsulotlar miqdoridan kelib chiqqan holda belgilanadi.

Kollektiv ish haqi stavkalaridan foydalanilganda, ishchining ish haqi brigadaning rivojlanishiga, ishning murakkabligiga, ishchilarning malakasiga, har bir ishchi ishlagan vaqtiga va jamoaviy daromadlarni taqsimlashning qabul qilingan usuliga bog'liq.

Daromadni taqsimlashning asosiy vazifasi har bir xodimning umumiy ish natijalariga qo'shgan hissasini to'g'ri hisobga olishdir.

Tarifsiz ish haqi tizimining o'zgarishi kontrakt tizimidir. Ishchilarni yollashning shartnomaviy shakli bilan ish haqi to'liq shartnoma shartlariga muvofiq hisoblab chiqiladi, unda quyidagilar nazarda tutilgan:

• ish sharoitlari;
• huquq va majburiyatlar;
• ish vaqti va ish haqi darajasi;
• aniq vazifa;
• shartnoma muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda oqibatlari.

Mehnat shartnomasini (shartnomasini) tuzish orqali ishchilar nafaqat San'atga muvofiq ishlash huquqini amalga oshiradilar. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi, shuningdek, kasb, kasb tanlash, shuningdek, ish joyini tanlash. Rossiya Federatsiyasining barcha xodimlari mehnat shartnomasini ixtiyoriy ravishda tuzish orqali ishlash huquqidan foydalanadilar. Shu bilan birga, mehnat shartnomasi xodimlar tomonidan boshqa mehnat huquqlarini amalga oshirishning huquqiy faktidir va. tanlangan faoliyat sohasida vijdonan mehnat qilish majburiyatlari. Mehnat shartnomasini uchta jihatga ko'ra ajratish kerak:

• ishchi sifatida mehnat shartnomasi sifatida;
• o‘z vaqtida mehnat munosabatlarining paydo bo‘lishi va mavjudlik shakli uchun asos bo‘lgan va mehnat bilan chambarchas bog‘liq bo‘lgan boshqa huquqiy munosabatlarning paydo bo‘lishi va mavjudligi uchun zarur shart bo‘lib xizmat qiluvchi yuridik fakt sifatida;
• mehnat huquqi instituti sifatida, ya'ni. ishga qabul qilish (mehnat shartnomasini tuzish), boshqa ishga o'tkazish (mehnat shartnomasini o'zgartirish) va ishdan bo'shatish (mehnat shartnomasini bekor qilish) bo'yicha huquqiy normalar tizimi.

Qonun chiqaruvchi mehnat shartnomasining (kontraktning) huquqiy ta'rifini ko'rsatib beradi Mehnat kodeksi RF, bu ishchi va korxona, muassasa, tashkilot o'rtasidagi kelishuv bo'lib, unga ko'ra xodim korxonaning ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ishni bajarish majburiyatini oladi va ikkinchi tomon. xodimga ish haqini to'lash va mehnat qonunchiligida, jamoa shartnomasida va tomonlarning kelishuvida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash majburiyatini oladi. Ikki tomonlama bitim bo'lgan mehnat shartnomasi - bu ma'lum bir ishchining ma'lum bir korxona, muassasa bilan uning ishi to'g'risida kelishuvidir. bu ishlab chiqarish xodim sifatida. Mehnat shartnomasi o'z vaqtida mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi va mavjudligining asosi sifatida shartnoma taraflarining huquq va majburiyatlarini tegishli mehnat munosabatlarining sub'ektlari sifatidagi huquq va majburiyatlari bilan chambarchas bog'laydi.

Tomonlar zaruriy va qo'shimcha (ixtiyoriy) ga bo'lingan shartlarni muhokama qiladilar. Zaruriy shartlar - ular yo'qligida mehnat shartnomasi bo'lishi mumkin emas va shuning uchun haqiqiy mehnat munosabatlari yuzaga kelmaydi. Bularga quyidagilar kiradi:

• ish joyi haqida (muayyan hududda shartnoma tuzilgan kuni joylashgan korxona, muassasa, tashkilot);
• xodim bajaradigan mehnat funktsiyasi haqida, ya'ni. mutaxassisliklar, malakalar, lavozimlar, kasblar birikmasi;
• korxona xodimining, shuningdek, shtat jadvaliga ko'ra ish haqining vilkalari mavjud bo'lgan muassasalar xodimlarining ish haqi miqdori to'g'risida (ya'ni, ish haqini shtat jadvaliga muvofiq belgilash imkoniyati). minimaldan maksimal belgilangan hajmgacha).

Ish joyi tomonlar tomonidan ma'lum bir bo'linma, korxona filiali, muassasa yoki uning turli joylarda joylashgan turli bo'linmalari xizmatini ko'rsatish orqali belgilanishi mumkin. Haydovchi va ularning yordamchilarining mehnat shartnomasida, albatta, ularning ish joyi, ya'ni. ular qanday turdagi mashinada ishlaydi. Mehnat funktsiyasi (ish turi) tomonlarning mehnat shartnomasi bo'yicha kasb, mutaxassislik, malaka yoki ushbu xodim ishlaydigan xodimning lavozimini belgilashi bilan belgilanadi.

Malaka - bu kasbiy tayyorgarlik darajasi va turi, ya'ni. ishchilar uchun ular bajarishi mumkin bo'lgan ish toifalari (masalan, 3 yoki 5-toifali mexanik) va xodimlar uchun - maxsus ma'lumot, tajriba, lavozim bo'yicha belgilanadigan ushbu mutaxassislik bo'yicha tayyorgarlik, tajriba, bilim darajasi; daraja. Xodimning malaka darajasi xalq xo'jaligidagi ishchilarning ishlari va kasblarining yagona tarif-malaka ma'lumotnomasiga (ETKS) muvofiq, xodimlar uchun esa - xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasiga muvofiq belgilanadi. Mehnat funktsiyasida ko'rsatilgan mehnat shartnomasi, shartnoma taraflarining roziligisiz o'zgartirilishi mumkin emas. Mehnat funktsiyasining aniqligi qabul qilingan xodimning umumiy mehnat jarayonidagi funktsional o'rnini ham, ushbu jarayondagi ish tartibini ham belgilaydi.

XULOSA

Kurs ishimiz yakunida biz quyidagi xulosalarga keldik:

1. Ish haqi - bu xodimlar tomonidan haqiqatda bajarilgan ish uchun, shuningdek ish vaqtiga kiritilgan davrlar uchun pul va / yoki natura ko'rinishidagi mukofotlar to'plami.

Ish haqini rejalashtirish quyidagilarni ta'minlashi kerak:

• mahsulot (xizmatlar, ishlar) hajmini oshirish, ishlab chiqarish samaradorligini va uning raqobatbardoshligini oshirish;
• mehnatkashlarning moddiy farovonligini oshirish.

Ish haqi fondini rejalashtirish korxonaning barcha xodimlari uchun ham, ishchilar toifalari uchun ham fond miqdori va o'rtacha ish haqini hisoblashni o'z ichiga oladi.

Ish haqini rejalashtirish uchun dastlabki ma'lumotlar:

• jismoniy va qiymat jihatidan ishlab chiqarish dasturi va uning mehnat intensivligi;
• dasturni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan ishchilarning tarkibi va malaka darajasi;
• amaldagi tarif tizimi;
• mehnatga haq to'lashning qo'llaniladigan shakllari va tizimlari;
• me'yorlar va xizmat ko'rsatish sohalari, shuningdek, ish haqini tartibga soluvchi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari (mehnatga haq to'lashda hisobga olinadigan to'lovlar va qo'shimcha to'lovlar turi).

1. Mehnat sarfi ish vaqti yoki ishlab chiqarish miqdori bilan baholanadi. Shunday qilib, ish haqining ikki shakliga bo'lingan - vaqtga asoslangan va ish haqi.

Vaqt bo'yicha ish haqi bilan mehnat o'lchovi ishlagan vaqt hisoblanadi va ishchining ish haqi uning tarif stavkasi (belgilangan toifadan kelib chiqqan holda) yoki amalda ishlagan vaqt uchun ish haqiga muvofiq hisoblanadi.

Ish haqi to'lashda mehnat o'lchovi ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish hajmi) bo'lib, daromad bevosita ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va sifatiga bog'liq. Bu erda ishchining ish haqi mahsulotning har bir birligi (dona, kg, metr va boshqalar) uchun belgilangan parcha stavkasidan kelib chiqqan holda hisoblanadi.

1. Rivojlangan mamlakatlarda ish haqining zamonaviy nazariyasi va amaliyotini hisobga olgan holda, Rossiyada avtomatlashtirilgan ish haqi amaliyotidan voz kechish bor degan xulosaga kelish mumkin. tarif toifasi kasbiy tajriba ortib borayotgan mutaxassislar mehnat unumdorligining turli omillarini hisobga olishga qaratilgan mehnatga haq to'lashning ilg'or shakllarini ishlab chiqish sifatida ko'rib chiqilishi kerak. Kategoriya va kasbiy tajribaga bog'liqlik darajasini baholash uchun ushbu ikki ko'rsatkich uchun juftlik korrelyatsiya koeffitsientidan foydalanish taklif etiladi. Ushbu koeffitsient qanchalik past bo'lsa, o'rtacha hisobda sertifikatlash samaradorligi qanchalik yuqori bo'lsa, ishchilarning xilma-xil shaxsiy xususiyatlari va ularning ishining o'ziga xos natijalari hisobga olinadi. Aksincha, korrelyatsiya koeffitsienti qanchalik yuqori bo'lsa, ish haqini individuallashtirish darajasi qanchalik past bo'lsa, ma'lum bir tashkilotda ish haqini tenglashtirish an'anasi shunchalik kuchli bo'ladi.

FOYDALANILGAN MANBALAR RO'YXATI

1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. - M .: Advokat. - 2004 yil .-- 457s.
2. Abakumova N.N.,. Podovalova R.Ya. Daromad va ish haqi siyosati. - Novosibirsk: NGAEiU; M .: INFRA-M, 2003 .-- 224p.
3. V.V.Adamchuk va boshqa mehnatni tashkil etish va tartibga solish. M. 2005 - 517s.
4. Alekhina O. Ish haqi tizimlarining rag'batlantiruvchi ta'siri // Inson va mehnat. - 2004. - No 1. - S. 90-92.
5. Belova V. Ish haqi inqirozi: sabablari va uni bartaraf etish yo'llari // Inson va mehnat. - 2001. - No 12. - B.51 - 55.
6. Volkov O.I., Sklyarenko V.K. Korxona iqtisodiyoti - M., 2004. - 398b.
7. Genkin B.M. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. M. 2002 .-- 215s.
8. Daromad, turmush darajasi // Iqtisodchi. - 2000. - No 5. - S. 63-73
9. Jukov L.I., Gorshkov V.V. Mehnat va ish haqi bo'yicha ma'lumotnoma. - M .: Moliya va statistika, 2001. - 272s.
10. N.I. Kostyukov va boshqa tashkil etish, tartibga solish va mehnatga haq to'lash. R.-na-d. 2003 .-- 465s.
11. Kulintsev I.I. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. M. 2002 .-- 317s.
12. Melikyan G.G. Mehnat iqtisodiyoti va ijtimoiy va mehnat munosabatlari. M. 2002 .-- 195-yillar.
13. Nikiforov A. Ish haqi: sanoat profili // Inson va mehnat. - 1997. - No 9. - S. 50-51.
14. Ish haqini isloh qilish kontseptsiyasining asosiy yo'nalishlari // Inson va mehnat. - 1998. - No 1. - S. 70-76.
15. G.V.Pogosyan Iqtisodiyot, tashkil etish va mehnatni tartibga solish bo'yicha seminar. M. 2003 .-- 217s.
16. Rofe A.I. va boshq. Ilmiy tashkilot mehnat. M. 2002 .-- 278s.
17. Rofe A.I. Mehnat bozori, aholi bandligi, mehnat resurslari iqtisodiyoti. M. 2001 - 367 yillar.
18. Ronald J. Erenberg, Robert S. Smit. Zamonaviy mehnat iqtisodiyoti. Per. ingliz tilidan M.2002. - 523p.
19. Slezinger G.E. Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat. M. 2003 - 217s.
20. Syrovatskaya L.A. Mehnat huquqi. M., 2003 .-- 178s.
21. Faltsman V.K. Iqtisodiy xatti-harakatlar: shaxs - firma - davlat - iqtisodiyot. T 2.M., 2003. - 254s ..