Mijloacele legale și formele de protecție a drepturilor de muncă ale lucrătorilor Natalya Aleksandrovna Knyazeva. Viziunea mea asupra lumii

Subiectele Lecțiilor deschise ale autorului

Ritmul și natura dezvoltării societății depind direct de poziția civică a unei persoane, sfera sa motivațional-volițională, prioritățile vieții, credințele morale, normele morale și valorile spirituale. Rezultatul educației este un cetățean al Rusiei extrem de moral, creativ, competent, care acceptă soarta Patriei ca pe a lui, conștient de responsabilitatea pentru prezentul și viitorul țării sale, înrădăcinată în tradițiile spirituale și culturale ale poporului rus. .

Leziunile rutiere sunt o problemă care îngrijorează oamenii din întreaga lume. Practica arată că unul dintre motivele instabilității situației cu accidente rutiere este nivelul scăzut de cultură a transportului al participanților. traficşi atenţie insuficientă acordată diverselor instituții sociale problema prevenirii accidentelor rutiere, inclusiv în rândul copiilor.

Lucrările elevilor

Proiectul a fost creat cu scopul de a da o mână de ajutor celor care se află în situații dificile de viață. Proiectul a unit categorii foarte diferite de copii și adulți sub o idee de fapte bune.

Ce a trecut, este timpul să uităm de rezultatul suferinței!

W. Shakespeare

Îmi place foarte mult meseria. Sunt mândru și fericit că lucrez la școala de cadeți nr.95. Am copii minunați și părinți receptivi! În munca mea, acord multă atenție proiectelor sociale.

Cel mai important parte integrantă proces educaționalîn modern școală primară este formarea umanismului, toleranței și a unei culturi a relațiilor interetnice, care sunt de mare importanță în dezvoltarea socială, civilă și spirituală a personalității elevului. Numai pe baza sentimentelor înălțătoare de patriotism și de sanctuare naționale, dragostea pentru Patria Mamă devine mai puternică, apare simțul responsabilității pentru puterea, onoarea și independența ei, păstrarea valorilor materiale și spirituale ale societății și se dezvoltă demnitatea personală. .

Conceptul de umanism și patriotism include:

Un sentiment de atașament față de locurile în care o persoană s-a născut și a crescut.

Respect pentru limba poporului tău;

grija de interesele Patriei Mame.

Conștientizarea datoriei față de Patria, apărarea onoarei și demnității acesteia, a libertății și independenței (apărarea Patriei).

Manifestarea sentimentelor civice și menținerea loialității față de Patria Mamă.

Mândrie de realizările sociale și culturale ale țării cuiva.

Mândrie de Patria ta, de simbolurile statului, de poporul tău.

Atitudine respectuoasă față de trecutul istoric al Patriei, oamenii ei, obiceiurile și tradițiile sale.

Responsabilitatea pentru soarta Patriei și a poporului lor, viitorul lor, exprimată în dorința de a-și dedica munca, capacitatea de a întări puterea și prosperitatea Patriei.

Umanism, milă, valori universale.

Descris experiență de predat se încadrează în activitățile MOU - școala de cadeți Nr. 95, fiind parte integrantă a autorealizării şcolari juniori.

Ca parte a acestui program, este recomandabil să petreceți ore întregi de comunicare interesantă pe subiectele: „Un prieten nu vă va lăsa în necazuri”, „Sunt un viitor cadet”, „Dragii mei bătrâni”, „Fii loiali ai Rusiei. ,”

organizează întâlniri cu veterani de război și de muncă, organizează vacanțe: „Inițiere în tinerii cadeți”, „Nimeni nu se uită, nimic nu se uită”, „Apărătorii tăi”, participă la concursul de cântece montat „Pentru tine, patria mea”. Copiii se realizează în mod activ în astfel de evenimente precum: lecții - dezbateri „Ce este toleranța?”, KVN „Hai, băieți!”, turnee cavalerești. Elevilor le place să participe la expoziții de artă și creativitatea copiilor„Nu degeaba își amintește toată Rusia” în timpul excursiilor în locurile sfinte ale gloriei militare.

Despre mine

Knyazeva Natalya Aleksandrovna, 46 de ani, 22 de ani de experiență, profesoară de categoria I, căsătorită, are un fiu și un nepot. Îmi place foarte mult meseria!

Cărți care mi-au modelat lumea interioară

Gabriel Troepolsky „Urechea Albă Bim Neagră”, Anatoly Ivanov „Apelul etern”, Sukhomlinsky „Dăruind inima mea copiilor”

Viziunea mea asupra lumii

Viața este bună și interesantă!

Realizarile mele

2012 - participare la Târgul Internațional de Inovații Pedagogice de la Otradnîi, Regiunea Samara, 2010 - participare la a doua conferință orășenească „Noua generație”, câștigător 2011 al primelor lecturi de istorie locală a orașului, câștigător 2013 la festivalul orășenesc al proiectelor pedagogice.

Portofoliul meu

Dezvoltarea proiectelor sociale este calea spre dezvoltarea personală, prin conștientizarea propriilor nevoi prin autorealizare în educația civică și morală. În procesul muncii, copiii primesc satisfacție deplină și profundă din ceea ce au făcut, se determină poziția socială a copilului, gradul de independență, inițiativa elevilor și motivația cognitivă a acestora crește, abilitățile sociale ale școlarilor mai mici se dezvoltă în procesul de activitate colectivă și se dobândește experiență în activități de cercetare și creație.

Astfel, umanismul și toleranța se formează în procesul de socializare și educație a școlarilor.

480 de ruble. | 150 UAH | 7,5 USD ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Disertație - 480 RUR, livrare 10 minute, non-stop, șapte zile pe săptămână și sărbători

Knyazeva Natalia Alexandrovna. Mijloace și forme legale de protecție drepturile muncii lucrători: disertație... candidat la științe juridice: 12.00.05 / Knyazeva Natalya Aleksandrovna [Locul apărării: bugetul federal de stat instituție educațională educatie inalta"Moscova Universitate de stat numită după M.V. Lomonosov"], 2015.- 215 p.

Introducere

Capitolul 1. caracteristici generale protecția drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor 13

1. Distincția între conceptele „formă de protecție”, „metodă de protecție” și „mijloace de protecție” 13

2. Clasificarea formelor de protecție a drepturilor muncii ale lucrătorilor 28

3 tipuri litigii de munca 40

4 Termene de prescripție 48

Capitolul 2. Forme nejurisdicționale de apărare 58

1. Negocierile ca formă de protecție 58

2. Autoapărare 72

3. Mediere (mediere) 98

Capitolul 3. Forme jurisdicționale de protecție 110

1. Forma publică de protecție

2. Forma arbitrală de protecție 124

3. Protecția administrativă 136

4. Protecția judiciară 153

Concluzia 170

Lista surselor utilizate

Introducere în lucrare

Relevanța temei de cercetare.În timpul unei crize economice, angajatorii caută să-și reducă costurile, de obicei prin reducerea costurilor cu personalul. Prin urmare, ocupând o poziție dominantă în relaţiile de muncă, angajatorii ignoră tot mai mult drepturile și interesele legitime ale angajaților și încalcă legile muncii. Acest lucru se exprimă în neplata generalizată a salariilor, transferuri ilegale la alte locuri de muncă, urmăriri penale nejustificate pentru răspundere materială și disciplinară, concedieri ale angajaților, precum și neîncheierea contractelor de muncă etc.

Statisticile arată numărul semnificativ de încălcări ale drepturilor de muncă ale lucrătorilor. În anul 2014, pe baza rezultatelor inspecțiilor efectuate de Inspectoratul de Stat al Muncii, au fost identificate 626.979 de încălcări. legislatia muncii, Biroul procurorului Federația Rusă- 730.192 încălcări ale legislaţiei numai în domeniul salarizării. Potrivit Departamentului Judiciar, instanțele districtuale din întreaga Federație Rusă (denumite în continuare RF) au primit 318.615 cauze care decurg din relaţiile de muncă.

Constituția Federației Ruse proclamă o persoană, drepturile și libertățile sale ca fiind cea mai înaltă valoare și, de asemenea, garantează dreptul fiecăruia la protecția drepturilor și libertăților sale. Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), include protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor printre obiectivele și principiile de bază ale legislației muncii. Eficacitatea protecției drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor depinde în mare măsură de furnizarea de mijloace și forme legale accesibile, ieftine și convenabile pentru lucrători.

Pentru ca lucrătorii să mențină o oportunitate reală de a continua să lucreze pentru al acestui angajator După exercitarea dreptului la protecție, într-o serie de cazuri este important să se rezolve neînțelegerile apărute în legătură cu încălcarea drepturilor muncii și a intereselor legitime ale angajaților fără a contacta agențiile guvernamentale. În prezent, ținând cont experiență străinăși recomandările Organizației Internaționale a Muncii (în continuare - OIM), oportunitatea luării în considerare a neînțelegerilor dintre angajați și angajator direct în organizație este recunoscută, cu toate acestea, regulile care reglementează astfel de mijloace legale și forme de protecție nu au fost încă elaborate, conflict de muncă comisii (denumite în continuare - LDC) în majoritatea organizațiilor nu sunt create.

De fapt, pentru a-și proteja drepturile de muncă și interesele legitime, lucrătorii nu se pot adresa decât în ​​justiție și la inspectoratul de stat sau la parchetul de muncă. Dar, temându-se de represalii din partea angajatorilor și dată fiind complexitatea situației de pe piața muncii, lucrătorii apelează la aceste organe jurisdicționale doar în cazurile cele mai extreme. În plus, complexitatea procedurii de examinare a unui conflict de muncă în instanță și adesea imposibilitatea de a prezenta probele necesare fac protecția judiciară inaccesibilă multor lucrători. Iar inspectoratul de stat de muncă și procuratura adoptă adesea o abordare oficială în efectuarea inspecțiilor pe baza cererilor lucrătorilor.

În noiembrie 2011, au fost aduse modificări Codului Muncii al Federației Ruse care au afectat procedura de examinare și soluționare a conflictelor colective de muncă, inclusiv declararea unei greve. Cu toate acestea, de fapt, aceste modificări nu au condus la simplificarea procedurilor de examinare a conflictelor colective de muncă și de declarare a grevei, precum și la numărul de greve legale din ultimii 2-3 ani, în ciuda creșterii nemulțumirii lucrătorilor față de condițiile de muncă, nu a crescut.

Astfel, necesitatea unui studiu cuprinzător al mijloacelor legale și formelor de protecție a drepturilor muncii ale lucrătorilor se datorează, pe de o parte, multiplicării încălcărilor drepturilor muncii și intereselor legitime ale lucrătorilor, iar pe de altă parte, scăderii eficienta mecanismului de protectie a acestora.

Gradul de dezvoltare științifică a temei de cercetare. Protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor a fost studiată în mod repetat atât în ​​perioada sovietică, cât și în prezent. Cu toate acestea, în majoritatea lucrări științifice problemele legate de protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor au fost privite prin prisma oricărei forme de protecție.

În perioada sovietică, problemele de examinare și soluționare a conflictelor individuale de muncă au fost studiate profund în lucrările lui E. A. Golovanova, S. A. Goloshchapov, A. E. Pasherstnik, V. I. Smolyarchuk, V. N. Tolkunova și alții; aspecte ale protecției sindicale - în lucrările lui N. G. Aleksandrov, G. K. Moskalenko, I. O. Snigireva, A. I. Tsepina, V. A. Chibisov, B. A. Shelomov și alții a fost efectuată o analiză cuprinzătoare a problemelor protecției lucrătorilor cu drepturi de muncă

V. N. Skobelkin și G. A. Igdyrov.

În prezent, studiul anumitor forme de protecție a drepturilor muncii și a intereselor legitime continuă: autoapărare - în lucrările lui V. R. Khalikov; controlul (supravegherea) de stat asupra respectării legislației muncii - în lucrările lui T. P. Barbashova, A. A. Sappirova; Cele mai multe studii sunt dedicate procedurilor de examinare și soluționare a conflictelor colective și individuale de muncă (lucrări de M. O. Buyanova, I. A. Kostyan, A. M. Kurennoy,

S. V. Perederina, I. A. Prasolova, V. A. Safonova, S. Yu.

În ultimele decenii au apărut lucrări, inclusiv disertații, în care s-au făcut încercări analiză cuprinzătoare mijloace legale, metode și forme de protecție a drepturilor de muncă ale lucrătorilor (T. Yu. Baryshnikova, I. A. Kostyan, T. A. Nesterova, T. A. Soshnikova, E. A. Fedorova, V. A. Yakovleva). Aparatul categoric de protejare a drepturilor de muncă ale lucrătorilor este în principal în curs de dezvoltare, iar mijloacele legale și formele de protecție a drepturilor de muncă ale lucrătorilor sunt luate în considerare prin prisma împărțirii conflictelor de muncă în colective și individuale.

În ciuda prezenței unui număr semnificativ de lucrări dedicate acestei probleme, rămâne nevoie de studiu cuprinzător mijloacele legale şi formele de protecţie a drepturilor muncii ale lucrătorilor.

Autorul acestei disertații a încercat să formuleze o nouă abordare a construirii unui sistem de forme de protecție a drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor, ținând cont atât de caracteristicile obiectului protecției, cât și ale subiecților ale căror drepturi și interese legitime sunt încălcate. .

Obiect de studiu sunt raporturile juridice care se dezvoltă în legătură cu utilizarea mijloacelor legale și a formelor de protecție a drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor.

Subiect de studiu alcătuiesc aspecte teoretice și practice reglementare legală mijloacele legale și formele de protecție a drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor.

Scopul lucrării de disertație este o analiză cuprinzătoare a tuturor mijloacelor și formelor legale de protecție a drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor și dezvoltarea unui sistem teoretic, coerent intern, de forme eficiente de protecție a drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor.

Pentru atingerea acestui obiectiv au fost stabilite și rezolvate următoarele proiecte de cercetare: sarcini:

clarificarea definițiilor conceptelor „formă de protecție” și „mijloace de protecție”;

clasificarea formelor de protecție a drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor;

studiază trăsăturile obiectelor de protecție și ale subiecților protejați care influențează alegerea mijloacelor legale și a formelor de protecție;

4) analizați starea reglementării legale, a practicii
negarea fiecărei forme de protecție a drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor și
identificați motivele eficacității lor scăzute;

5) formularea de propuneri pentru îmbunătățirea reglementării legale
formarea fiecărei forme de protecție a drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor
cov.

Baza teoretică a cercetării disertației compune manuale, mijloace didactice, monografii, dizertații, articole de știință oameni de știință ai muncii precum N. G. Alexandrov, T. Yu Baryshnikova, M. O. Buyanova, E. S. Gerasimova, N. G. Gladkov, E. A. Golovanova, S. Yu Golovina, S. A. Goloshchapov, L. A. Gros, K. N. Gusov, T. V. I. Ivan. . Ya. Kiselev, I. A. Kostyan, A. M. Kurennoy, R. 3. Livshits, A. M. Lushnikov, M. V. Lushnikova, N. L. Lyutov, S. P. Mavrin, V. I. Mironov, T. A. A., L. A. Nikolat, A. N. Nikolat, A. S. V. Perederni, I. A. Prasolova, V. A. Safonov, V. N. Skobelkin, O. V. Smirnov, V. I. Smolyarchuk, I. O. Snigireva, T. A. Soshnikova, A. I. Stavtseva,

V. N. Tolkunova, E. A. Fedorova, V. R. Khalikov, A. I. Tsepin, V. A. Chibisov,

S. Yu Chucha, A. V. Yakovleva și alții, de asemenea, au fost folosite lucrările oamenilor de știință
alte ramuri ale dreptului, inclusiv teoria generală a dreptului, dreptul civil
și proces: S. S. Alekseeva, A. P. Vershinina, V. M. Gorsheneva, V. P. Gribanova,
O. S. Ioffe, P. P. Kolesova, A. V. Malko, M. N. Marchenko, N. I. Matuzova,
A. P. Sergeeva, E. A. Sukhanova, D. M. Chechota, V. V. Yarkova și alții.

Odată cu aceasta, au fost folosite materiale de la conferințe științifice și practice, resurse informaționale Rețele de internet și date statistice.

Cadrul de reglementare lucrările au inclus: Constituția Federației Ruse, acte juridice internaționale, Codul Muncii al Federației Ruse, Codul de procedură civilă al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse, decrete ale Guvernului

Guvernul Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, poziții juridice ale Curții Constituționale a Federației Ruse, decizii ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse.

Baza empirica. Pentru pregătirea acestui studiu, au fost studiate practica judiciară a tribunalelor districtuale din Voronezh, precum și practica publicată a instanțelor entităților constitutive ale Federației Ruse și a Curții Supreme a Federației Ruse.

Metodologie cercetare științifică compilat metode științifice generale (analiza și sinteză, inducție și deducție, metodă dialectică etc.) și metode juridice speciale (juridice formală, istorică și juridică, juridică comparativă, sistemică și structurală etc.).

Noutatea științifică a cercetării este că, pe baza unei analize cuprinzătoare, a fost elaborat și propus un sistem original de forme de protecție a drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor, bazat pe recunoașterea specificului atât al obiectului protecției, cât și al subiecților ale căror drepturi și interesele legitime sunt încălcate.

Noutatea științifică constă și în fundamentarea unor noi abordări în soluționarea problemelor deja cunoscute asociate cu eliminarea deficiențelor reglementării legale a anumitor mijloace și forme legale de protecție a drepturilor muncii ale lucrătorilor.

Pentru apărare sunt prezentate următoarele dispoziții: fiind noi sau având elemente de noutate științifică:

1. Se formulează definițiile conceptelor „formă de protecție” și „remediu”.
scuturi.”

O formă de protecție este o procedură reglementată de lege, desfășurată atât de către statul competent, cât și organismele publice, și pe noi înșine persoana interesata care urmărește restabilirea unui drept încălcat, eliminarea obstacolelor în calea punerii în aplicare a acestuia, repararea sau compensarea prejudiciului cauzat de o încălcare a acestui drept, asigurând legalitatea, valabilitatea și oportunitatea acestuia.

Un remediu este un ansamblu de instrumente și acțiuni (inacțiuni) semnificative din punct de vedere juridic utilizate și efectuate de o persoană autorizată și de organismele care asigură protecția la descoperirea unei încălcări a unui drept și în cursul protecției acestuia, în scopul restabilirii dreptului încălcat, eliminarea obstacolelor în calea punerii în aplicare a acestuia, compensarea sau compensarea prejudiciului cauzat prin încălcarea acestui drept.

Se propune o clasificare a formelor de protecție a drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor sub forma identificării a două forme principale: jurisdicțională și nejurisdicțională. În același timp, formele jurisdicționale de protecție includ: publică (examinarea unui conflict de muncă în CCC), arbitraj, administrativ și judiciar. Formele nejurisdicționale de apărare includ: autoapărare, mediere (mediere) și negocieri.

Este fundamentată necesitatea recunoașterii dreptului colectiv de a proteja drepturile individuale de muncă de natură colectivă și a introducerii unor mijloace juridice speciale de protejare a acestor drepturi.

4. Există două etape ale negocierilor: 1) trimiterea unei plângeri către angajator,
pretenţiile sau cererile angajaţilor pe care angajatorul este obligat să le accepte şi
considera in timp fix; 2) contraprestația efectivă și decontarea
neînțelegeri, care trebuie efectuate în modul stabilit pentru muncă
sunteti comisia de conciliere.

S-a dovedit că la protejarea drepturilor muncii, prima etapă a negocierilor este obligatorie, în timp ce în cazurile de protejare a intereselor legitime, ambele etape ale negocierilor sunt obligatorii.

Necesitatea recunoașterii dreptului unui salariat, în cadrul autoapărării, de a folosi orice mijloace neinterzise de lege, inclusiv cele care vizează nu numai suprimarea încălcării drepturilor, ci și refacerea acestora, în toate cazurile în care acesta consideră că i-au fost încălcate drepturile de muncă, a fost identificat.

Se întemeiază concluzia că greva, prin natura sa juridică, este un mijloc specific de autoapărare a intereselor legitime colective.

7. Se argumentează oportunitatea înființării hectarelor suplimentare
garanții capabile să asigure punerea în aplicare a dreptului la autoapărare, sub formă de conservare
castigul mediu (parte din acesta) pe perioada suspendarii de catre salariatul de munca
dumneavoastră, participarea la grevă, cu excepția cazurilor de recunoaștere de către instanță
autoapărarea unei greve ilegale și nereușite.

A fost dovedită identitatea naturii juridice a medierii și medierii, utilizată ca procedură de conciliere în luarea în considerare a conflictelor colective de muncă. Aceasta este aceeași formă de protecție. În acest sens, se formulează o declarație despre oportunitatea stabilirii uniformității în reglementarea acestora.

Pentru a extinde utilizarea formă socială protejarea drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor, precum și asigurarea accesibilității acestuia, se justifică necesitatea creării obligatorii a unui CTS pentru toți angajatorii de orice formă organizatorică și juridică, indiferent de forma de proprietate, care angajează cel puțin 15 persoane. .

10. S-a dovedit că forma de protecție arbitrală, care este luarea în considerare a unui conflict de muncă în arbitrajul de muncă, poate fi utilizată pentru a proteja drepturile de muncă și interesele legitime atât ale unui angajat individual, cât și ale unui (grup) colectiv de lucrători. Luarea în considerare în arbitrajul de muncă a tuturor tipurilor de conflicte de muncă este o formă de protecție - arbitrajul - care predetermina necesitatea stabilirii cerințe uniforme implementarea acestuia.

11. Se întemeiază că forma administrativă de protecție nu este identică controlul statului(supravegherea) asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii și reprezintă ordinea stabilită apelurile angajaţilor la organisme autorizate cu plângeri cu privire la încălcarea drepturilor lor de muncă, luând în considerare astfel de plângeri și luând decizii cu privire la acestea.

Se argumentează necesitatea reformării procedurii de contestare a deciziilor CCC. În primul rând, trebuie să fie recunoscută ca un tip special de procedură judiciară, care necesită reglementare legală, în cadrul căreia instanța trebuie să aprecieze în primul rând legalitatea și temeinicia deciziei CCC atacate și, ajuns la concluzia că există temeiuri pentru anularea acesteia, apreciem litigiul pe fond conform regulilor de procedură la instanța de fond, indiferent de argumentele plângerii.

A fost dovedită necesitatea ca normele de drept al muncii să stabilească cerințe uniforme pentru prescripțiile care urmează să fie aplicate oricăror forme de protecție a drepturilor și intereselor legitime ale muncii, în special în ceea ce privește durata acestora; momentul care determină începutul curgerii lor; motivele întreruperii și suspendării acestora.

Au fost formulate propuneri de îmbunătățire a legislației muncii care reglementează utilizarea mijloacelor legale și a formelor de protecție a drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor.

Semnificația teoretică a rezultatelor cercetării. Rezultatele cercetării tezei generalizează și completează cunoștințele existente despre aparatul categorial de protecție a drepturilor muncii ale lucrătorilor și despre fiecare formă de protecție. Rezultatele studiului mijloacelor legale și formelor de protecție a drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor pot fi aplicate la predarea disciplinei „Dreptul muncii din Rusia” și a cursurilor speciale corespunzătoare temei de cercetare, formare. literatură educațională asupra acestora, precum și pentru dezvoltarea în continuare a problemelor juridice legate de protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor.

Semnificația practică a rezultatelor cercetării constă în elaborarea unui număr de propuneri de introducere a modificărilor și completărilor la Codul Muncii al Federației Ruse, Codul de procedură civilă al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare, precum și pregătirea de către Ministerul Muncii și protectie sociala ale regulamentului Federației Ruse și clarificări ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse și al Parchetului General al Federației Ruse.

Aprobarea rezultatelor cercetării. Lucrarea de disertație a fost finalizată și discutată la Departamentul de Dreptul Muncii Facultatea de Drept FSBEI HPE „Universitatea de Stat Voronej”.

Rezultatele studiului au fost testate la conferințe științifice și practice internaționale, la care autorul a prezentat rapoarte și au fost reflectate și în articolele publicate ale candidatului la disertație.

Conformitatea dizertației cu ramura de știință și specialitate. Tema tezei și conținutul acesteia corespund ramurii juridice a științei în specialitatea 12.00.05 - dreptul muncii; legea securitatii sociale.

Structura muncii este determinată de scopul și obiectivele studiului și se bazează și pe clasificarea formelor de protecție a drepturilor muncii ale lucrătorilor propusă de autor și cuprinde o introducere, trei capitole care combină unsprezece paragrafe, o concluzie și o listă a surselor utilizate. .

Clasificarea formelor de protecție a drepturilor lucrătorilor în muncă

D. M. Chechot a mai scris că garanții legale importante ale drepturilor și intereselor legitime sunt crearea și funcționarea unui sistem cuprinzător de forme de protecție și îmbunătățirea constantă a mijloacelor și metodelor acestora pentru 7 SCUTURILE.

Însă termenul „protecția drepturilor” în sine este folosit în sensuri diferite atât în ​​legislație, cât și în literatura juridică. În teoria generală a dreptului și științele industriale, inclusiv în știința dreptului muncii, există multe abordări diferite pentru definirea acestui concept. Cercetarea formelor, metodelor și mijloacelor de protecție este imposibilă fără definirea acestei categorii.

Totuși, fără a intra într-o discuție științifică care depășește cu mult sfera acestui studiu, suntem de acord cu oamenii de știință care consideră protecția drepturilor în legătură directă cu o infracțiune (neîndeplinirea unei obligații legale, abuz de drept, un obstacol în calea acesteia). implementare), întrucât, după cum remarc pe bună dreptate A. Kostyan, în absența unei încălcări a dreptului, nu există loc pentru apărarea acestuia. Protecția drepturilor începe să intre în vigoare abia atunci când „procesul normal de dezvoltare a anumitor legături sociale este perturbat, când întâmpină obstacole în calea sa”.

Astfel, în cadrul acestui studiu, prin protejarea drepturilor lucrătorilor vom înțelege activitățile autorităților competente și ale persoanelor autorizate de a implementa măsuri care vizează restabilirea unui drept încălcat, eliminarea obstacolelor în calea punerii în aplicare a acestuia, repararea sau compensarea prejudiciului cauzat de un drept. încălcarea acestui drept.

Articolul 45 din Constituția Federației Ruse garantează fiecărui stat protecția drepturilor și libertăților și, de asemenea, oferă fiecăruia dreptul de a-și apăra drepturile și libertățile prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege. Listele modalităților de protejare a drepturilor sunt cuprinse în sursele codificate ale dreptului civil și al muncii - Codul civil

RF și Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, termenul „metodă de protecție” are semnificații diferite. Articolul 12 din Codul civil al Federației Ruse enumeră metode de protejare a drepturilor civile precum: recunoașterea drepturilor; premii pentru îndeplinirea sarcinilor în natură; compensarea pierderilor; colectarea penalităților; compensarea prejudiciului moral etc. În consecință, în Codul civil al Federației Ruse, termenul „metodă de protecție” înseamnă o măsură, în urma căreia dreptul încălcat este restaurat, obstacolele în calea punerii în aplicare a acestuia sunt eliminate, compensarea sau compensarea pentru prejudiciul cauzat de încălcarea acestui drept.

Principalele modalități de a proteja drepturile de muncă ale lucrătorilor în temeiul părții 2 a articolului 352 din Codul Muncii al Federației Ruse includ autoapărarea; protecția drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor sindicate; controlul statului

(supravegherea) asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii; protectie judiciara. Din lista de mai sus nu se poate trage o concluzie lipsită de ambiguitate despre ceea ce legiuitorul înțelege ca metodă de protecție în contextul acestei norme. În primul rând, în norma specificată pe un rând sunt enumerate atât entitățile care desfășoară activități de protejare a drepturilor muncii, cât și tipurile acestei activități în sine. În al doilea rând, nu este clar din ce motive, de exemplu, activitățile CCC pentru examinarea și soluționarea conflictelor de muncă, precum și toate procedurile de examinare și soluționare a conflictelor colective de muncă, nu sunt incluse printre principalele metode de protecţie

Lipsa de unitate în utilizarea termenilor de către legiuitor duce la lipsa unei înțelegeri comune a acestora în știință. Alături de termenul „metodă de protejare a dreptului”, termenii „formă de protejare a dreptului” și „mijloace de protejare a dreptului” sunt folosiți în literatura juridică. Și diferiți oameni de știință pun conținut diferit în ele, uneori amestecându-le sau definindu-le unul prin altul.

În prezent, cea mai dezvoltată întrebare este despre definirea conceptelor de „formă de protecție”, „metodă de protecție” și „remediu de protecție” în știința dreptului civil, unde se face o distincție mai mult sau mai puțin clară între ele.

Metodele de protecție în știința civilă sunt de obicei identificate cu măsurile de aplicare a legii civile, care sunt înțelese ca fiind formalizate sau sancționate prin lege metode de influențare a infractorului sau a bunurilor acestuia, utilizate de organele de stat sau de organismele abilitate de acesta, ori de autoritățile persoanei respective. în cauză în scopul: suprimarea infracțiunii, eliminarea consecințelor infracțiunilor prin restaurare statut juridic, sfera de proprietate a relației dintre persoana împuternicită și persoana obligată, acestea sunt măsuri de protecție.

Forma victimei, existentă înainte de săvârșirea acesteia, care impune infractorului sarcini patrimoniale, precum și obligarea făptuitorului la comiterea unor acțiuni cu caracter nepatrimonial în interesul victimei. Metodele de protecție sunt acțiuni specifice care vizează direct eliminarea obstacolelor în calea punerii în aplicare a dreptului, adică. Acestea sunt cerințele unei persoane autorizate către o persoană obligată, acestea sunt măsuri de protecție.

Forma de protecție este definită de unii oameni de știință ca o ordine procedurală sau procedurală de aplicare a metodei de protecție, de către alții - ca un ansamblu de măsuri organizatorice convenite intern pentru protecția drepturilor și intereselor subiective protejate de lege. Procedura de apărare a drepturilor și intereselor subiective civile ocrotite de lege, determinată de lege, este un ansamblu de forme, metode și mijloace de protecție. Yu N. Andreev combină aceste două abordări, atrăgând atenția asupra faptului că definiția conceptului „formă de protecție a drepturilor” ar trebui să fie dată nu numai pe aspectul procedural, ci și pe aspectul material și juridic al protecției. drepturi. În același timp, unele în conceptul de formă de protecție includ acțiuni independente ale unei persoane împuternicite pentru a-și proteja drepturile, în timp ce altele o interpretează doar ca o anumită procedură stabilită de lege pentru a fi luată în considerare de către statul sau organismele publice competente a dreptului material. pretenţiile unei persoane împuternicite împotriva pârâtului.

Tipuri de conflicte de muncă

Desigur, nu se poate decât să fie de acord cu necesitatea consolidării în rândul reprezentanților părților în comisia de conciliere drepturi egaleși responsabilități, dar nu mai puțin importantă este respectarea egalității în formarea ei. Suntem de acord cu oamenii de știință, potrivit cărora comisia de conciliere ar trebui să fie formată dintr-un număr egal de reprezentanți ai părților. În primul rând, este indicată includerea unui număr egal de reprezentanți ai fiecărei părți în organul de conciliere standarde internaționale, consacrat în Recomandarea OIM nr. 92. În al doilea rând, un număr egal de reprezentanți poate servi drept una dintre garanțiile egalității în timpul examinării unui diferend, deoarece egalitatea reală este greu posibilă în cazul în care există 2 reprezentanți de o parte și 5 pe de alta.

Reglementarea legală, se pare, este cerută de procedura de alegere a reprezentanților salariaților și de procedura de acordare a numărului de reprezentanți. Candidații la reprezentanți ai angajaților pot fi nominalizați fie de către un organism reprezentativ al angajaților, fie prin autonominalizare a angajaților individuali. Și, în orice caz, votul ar trebui să fie efectuat nu pe listă în ansamblu, ci pe fiecare candidat separat.

Întrucât este obiectiv mai dificil pentru angajați să-și trimită reprezentanții la comisia de conciliere din cauza complexității procedurii de alegere a acestora, precum și a unei posibile lipse de angajați care să aibă abilitățile necesare și să fie pregătiți să reprezinte echipa în cadrul concilierii comisie, numarul reprezentantilor in comisia de conciliere ar trebui in orice caz sa fie determinat de angajati.

Literatura privind dreptul muncii sugerează că, întrucât părțile sunt independente în determinarea naturii condițiilor în care sunt de acord să pună capăt conflictului, ele sunt capabile să dezvolte în mod independent o procedură care le permite să încheie un acord adecvat. Mai mult, legislația actuală permite ca procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă să fie definită cât se dorește, inclusiv în comisia de conciliere, într-un contract colectiv.

Totuși, ni se pare că, în primul rând, convenirea asupra chestiunilor de procedură poate duce la întârzierea procesului de examinare a unui conflict de muncă, iar în al doilea rând, reprezentanții părților în comisia de conciliere în majoritatea cazurilor nu sunt avocați, deci poate fi este dificil pentru ei să formuleze reguli clare, iar dacă există un avocat printre reprezentanții angajatorului, atunci poate exista o încălcare completă a principiului egalității. În acest sens, ni se pare că este necesar să se legifereze o serie de garanții minime și să se acorde Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse dreptul de a elabora recomandări detaliate cu privire la procedura de examinare a unui conflict de muncă în cadrul unei concilieri. comisie, care ar putea fi aplicată în cazul în care părțile ajung la un acord cu privire la aplicarea acestora, precum și în cazul în care comisia de conciliere nu stabilește regulamente pentru activitatea sa în termen de 1 zi lucrătoare.

La nivel legislativ, considerăm că este necesară stabilirea obligației părților aflate în conflict de muncă de a furniza membrilor comisiei de conciliere documentele și informațiile solicitate în termenele stabilite de comisie. Nefurnizarea documentelor și informațiilor în termenul prevăzut ar trebui considerată ca evitarea luării în considerare a unui conflict de muncă, inclusiv colectiv, în comisia de conciliere cu toate consecințele care decurg, care vor fi discutate mai detaliat mai jos.

Procedura de luare a unei decizii de către comisia de conciliere necesită și reglementare legală. Articolul 402 din Codul Muncii al Federației Ruse și Recomandările privind organizarea muncii pentru a examina un conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere prevede că decizia este luată prin acordul părților. Cu toate acestea, în cazurile în care există mai mult de un reprezentant al fiecăreia dintre părți în comisia de conciliere, este de asemenea relevantă întrebarea cum este luată decizia în cadrul fiecăreia dintre părți, dacă toți reprezentanții fiecăreia dintre părțile din comisie ar trebui să votați pentru acord sau dacă o majoritate de reprezentanți este suficientă și, dacă o majoritate este suficientă, atunci ce fel de majoritate ar trebui să fie - simplă sau calificată. În literatura juridică, sa exprimat opinia că un vot majoritar al reprezentanților fiecărui partid este suficient pentru ca comisia de conciliere să ia o decizie. Alții subliniază că principalul lucru este că decizia este luată și oficializată în modul stabilit de părțile însele înainte de începerea procedurii de conciliere sau în timpul acestei proceduri - și abia atunci decizia poate căpăta forță juridică.

În opinia noastră, ținând cont de faptul că în comisie nu sunt atât de mulți reprezentanți ai fiecăreia dintre părți, decizia ar trebui considerată adoptată numai dacă o majoritate calificată (cel puțin 2/3) a membrilor comisiei de conciliere. din fiecare dintre partide votează pentru aceasta . Prin acordul părților, consacrat în contractul (contractul) colectiv, sau ajuns înainte de începerea examinării conflictului de muncă în comisia de conciliere, se poate stabili ca decizia să fie luată numai în unanimitate. Considerăm că astfel de reguli ar trebui consacrate fie în Codul Muncii al Federației Ruse, fie în Recomandarea privind organizarea muncii privind examinarea unui conflict de muncă de către o comisie de conciliere. Dacă nu se ajunge la un acord, se întocmește un protocol de dezacord.

Auto-aparare

În același timp, acordarea arbitrajului de muncă cu competența de a analiza conflictele de muncă individuale și de grup nu ar trebui să limiteze dreptul lucrătorilor la protecție judiciară. Prin urmare, considerăm că un conflict de muncă individual și de grup poate fi supus arbitrajului numai în cazurile în care s-a ajuns la un acord în acest sens între părți. Un astfel de acord poate fi încheiat în orice moment, inclusiv după ce a apărut un litigiu, dar, în opinia noastră, nu ar trebui inclus în contractul de muncă, deoarece aceasta poate duce la o limitare a drepturilor salariaților la protecție judiciară.

În prezent, crearea arbitrajului permanent al muncii este dreptul comisiei tripartite de reglementare relevante relaţiile sociale şi de muncă. Credem că acest lucru nu este suficient. În cazurile în care greva este imposibilă din cauza unei interdicții directe prin lege, este posibil ca protecția intereselor legitime ale lucrătorilor să nu fie asigurată din cauza neîncheierii unui acord cu privire la componența tribunalului de arbitraj al muncii pentru a analiza un anumit litigiu și absența a unui tribunal de arbitraj permanent în subiect dat RF. În plus, absența unui arbitraj de muncă permanent poate duce la faptul că forma arbitrală de protecție în cazurile în care este posibil să se recurgă la alte forme de protecție, de exemplu, judiciară, să nu se aplice din cauza complexității formării. un arbitraj temporar. În opinia noastră, crearea arbitrajelor permanente de muncă în fiecare entitate constitutivă a Federației Ruse, precum și la nivel federal, ar trebui să fie obligatorie.

Ținând cont de complexitatea obiectivă a conflictelor de muncă, considerăm că luarea în considerare a unui litigiu în arbitrajul de muncă ar trebui să fie colegială. Chiar și I. S. Voitinsky a ajuns la concluzia că, dacă tribunalul de arbitraj este format din mai mulți arbitri, atunci numărul acestora trebuie să fie neapărat impar, în timp ce președintele, care are vot decisiv, nu ar trebui să aparțină nici angajaților, nici angajatorului, nici reprezentanților angajaților. iar angajatorii pot fi membri ai tribunalului de arbitraj în număr egal. Aceste concluzii sunt relevante și adevărate astăzi. Se pare că numărul arbitrilor ar trebui să fie impar, astfel încât să nu apară o situație în care voturile arbitrilor la luarea unei decizii să fie împărțite în mod egal. Considerăm că trei arbitri este numărul optim, iar acest număr ar trebui stabilit ca regulă generală dispozitivă.

Evident, activitățile organului de conciliere și arbitraj vor fi eficiente doar dacă este autoritar și de încredere. În acest sens, la formarea componenței tribunalului de arbitraj al muncii trebuie să se țină seama de opinia ambelor părți în litigiu. Se pare că într-un arbitraj de muncă permanent, formarea completului de arbitraj ar trebui să se desfășoare în modul stabilit de regulamentul acestuia.

Procedura de formare a arbitrajului adhoc în vederea creării posibilitate reală pentru părți, dacă se ia o astfel de decizie, aceasta ar trebui să fie stabilită la nivel legislativ fără a spori conflictul.

Se pare că procedura de formare a arbitrajului de muncă ad-hoc ar trebui să fie în multe privințe similară cu formarea unei instanțe de arbitraj: fiecare parte alege un arbitru (dacă părțile au convenit că arbitrajul va fi format din mai mult de trei arbitri, atunci părțile aleg un număr mai mare de arbitri), iar părțile alese, arbitrii din lista Serviciului de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă trebuie să aleagă un al treilea arbitru care să prezideze acest arbitraj, iar dacă nu aleg un președinte în termen limită stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse pentru formarea arbitrajului, el este numit chiar de Serviciul de soluționare a litigiilor colective de muncă.

În cazul conflictelor colective de muncă, în cazurile în care greva nu este interzisă, dacă angajatorul (sau reprezentanții angajatorilor) nu își aleg un arbitru în termenul stabilit, sau părțile nu ajung la un acord pentru a transfera litigiul într-un arbitraj permanent. tribunal, astfel de acțiuni ale angajatorului ar trebui considerate o evaziune de la formarea arbitrajului de muncă, care permite lucrătorilor să înceapă organizarea unei greve. Dacă utilizarea grevei pentru soluționarea unui conflict colectiv de muncă este interzisă, atunci în cazul în care angajatorul (reprezentanții angajatorilor) nu reușește să aleagă un arbitru, litigiul trebuie înaintat unui tribunal de arbitraj permanent. Dacă, atunci când iau în considerare un conflict colectiv de muncă, lucrătorii nu își aleg arbitrul în termenul prevăzut, atunci aceștia ar trebui să fie lipsiți de posibilitatea de a intra în grevă și, la cererea angajatorului (reprezentanților angajatorului), conflictul poate fi sesizat. la arbitraj permanent.

Singura cerință obligatorie pentru arbitri, care este prevăzută de legislația în vigoare, este imposibilitatea includerii în completul de arbitraj a reprezentanților lucrătorilor și angajatorilor care participă la conflictul colectiv de muncă pentru a fi luate în considerare. Și deși paragraful 7 din Recomandările privind organizarea muncii privind luarea în considerare a conflictelor colective de muncă în arbitraj prevede că listele persoanelor recomandate pentru implicarea în calitate de arbitri ar trebui să conțină informații despre locul de muncă, specialitate și alte informații care să reflecte experiența practică în domeniul domeniul relaţiilor sociale şi de muncă şi al reglementării conflicte de muncă persoane recomandate ca Recomandări privind organizarea muncii privind luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă: aprobarea arbitrilor, nu există cerințe specifice de educație și calificare pentru arbitri.

O abordare diferită la unii țări străine. De exemplu, în Marea Britanie, arbitrii sunt de obicei cadre universitare în domeniul dreptului muncii și al economiei. În Republica Azerbaidjan, au fost stabilite cerințe diferite pentru arbitrii de arbitraj voluntar și forțat: în arbitrajul voluntar, cel puțin unul dintre arbitri trebuie să cunoască legislația muncii în vigoare și procedura de examinare și soluționare a conflictelor colective de muncă, precum și în arbitrajul forțat. , fiecare arbitru trebuie să aibă studii superioare juridice, economice sau umaniste și să aibă cel puțin 5 ani de experiență de lucru în aceste domenii.

De asemenea, este necesar să se țină seama de complexitatea obiectivă a conflictelor de muncă, de amploarea împrejurărilor care trebuie stabilite pentru fiecare astfel de conflict și de legislația care urmează să fie aplicată, precum și de faptul că atunci când se iau în considerare conflictele colective de muncă în cazurile în care grevă este interzis, arbitrajul de muncă este organul care ia decizia finală asupra litigiului.

Prin urmare, ținând cont de experiența străină și prin analogie cu cerințele pentru arbitri, arbitrajul de muncă ar trebui să fie format pe baza principiului profesionalismului. În același timp, se pare că, la fel ca într-o instanță de arbitraj, este necesar și suficient ca doar președintele să fie profesionist. Prin urmare, considerăm că este necesar să se stabilească ca cerinta obligatorie persoanele incluse de Serviciul de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă în listele persoanelor recomandate pentru implicarea în calitate de arbitri trebuie să aibă studii superioare juridice și experiență de muncă în domeniul relațiilor sociale și de muncă de cel puțin 5 ani.

Protecția administrativă

Această abordare a stabilirii competenței pare inechitabilă și limitează într-o oarecare măsură dreptul la protecție judiciară garantat de articolul 46 din Constituția Federației Ruse, făcându-l inaccesibil.

Una dintre modalitățile de rezolvare a problemei a fost propusă de Curtea Supremă a Federației Ruse în revizuirea legislației și practica judiciara pentru primul trimestru al anului 2009: se poate depune cerere de reintegrare la locul de munca la locul executarii contract de muncăîn conformitate cu partea 9 a articolului 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Însă, în opinia noastră, dreptul la protecție judiciară poate fi pe deplin garantat doar dacă salariatul are dreptul de a se adresa instanței de la locul său de reședință pentru a analiza și soluționa litigiile care decurg din relațiile de muncă. Se pare că ar fi recomandabil să se facă completări adecvate la articolul 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

O trăsătură importantă a relațiilor de muncă este inegalitatea efectivă a părților aflate într-o relație de putere și subordonare, care ar trebui să implice caracteristici ale repartizării responsabilităților de probă și admisibilitatea anumitor probe.

În cel mai bun caz, angajatul poate avea în mâini originalele contractului de muncă, cartea de muncași un ordin de concediere. Îi este foarte greu să obțină alte documente. Și întrucât majoritatea documentelor legate de relațiile de muncă sunt eliberate de angajator, care are sigiliu, și al cărui manager poate semna orice document în orice moment, pentru angajator, dacă există un avocat sau angajat competent. serviciul de personal Nu este o problemă de a depune toate actele necesare, inclusiv prin falsificarea acestora, de care reclamantul-salariat nu se poate apăra în mod corespunzător în prezent.

Într-o serie de cazuri, un angajat nu poate depune (și solicita de la angajator) documente care să confirme circumstanțele pe care își întemeiază cererile din cauza prezenței așa-ziselor relații informale, atunci când termenii contractului de muncă nu coincid cu condiţiile efective de muncă, sau în cazurile de luare în considerare a litigiilor privind stabilirea faptului raporturilor de muncă, când acestea fie nu au fost deloc formalizate, fie când s-a încheiat un contract de drept civil, dar în fapt au avut loc relaţii de muncă.

În cazurile de dispute cu privire la cuantumul câștigurilor, instanța pornește din date confirmate prin documente. Salariile plătite „în plic”, de regulă, nu se încasează din cauza imposibilității stabilirii mărimii acestuia și, într-adevăr, a obligației angajatorului de a-l plăti. În același timp, în orașul Voronezh, practica s-a dezvoltat în așa fel încât dovezi adecvate, relevante și acceptabile ale absenței datoriilor la salariile Certificatul 2-NDFL este recunoscut.

Evident, în astfel de cazuri, când se impune stabilirea faptului unei relații de natură informală, alte mijloace de probă capătă o importanță deosebită. De exemplu, pentru a dovedi faptul relațiilor de muncă, puteți folosi materiale foto și video, mărturia martorilor. Astfel, instanța a stabilit faptul relațiilor de muncă pe baza explicațiilor reclamantului, mărturia unui martor (deși a existat. de asemenea, un martor din partea pârâtei care a depus mărturie împotriva), copii ale programului de schimb prezentat de reclamantă (pârâta a refuzat să furnizeze originalul, explicând că un astfel de program nu a fost niciodată respectat). Un alt exemplu: într-un dosar privind reintegrarea unui salariat care a fost concediat pentru absenteism, instanța a considerat că depozițiile martorilor sunt probe relevante, admisibile și suficiente că salariatul, bolnav pe perioada concediului de odihnă, a fost trimis de reprezentantul angajatorului către finalizați această vacanță și absența documentație nu a luat în considerare aceste acțiuni, invocând faptul că era o obligație a angajatorului, neîndeplinire care nu poate afecta drepturile salariatului.

Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să se dovedească faptul că există un raport de muncă cu ajutorul mărturiei martorilor. Astfel, într-un complex de divertisment din Voronezh există un număr mare de antreprenori individuali, care adesea își schimbă și își transferă unul altuia drepturile la magazinele publice de alimente; unui angajat al unui astfel de centru de divertisment i s-a refuzat satisfacția pretențiilor sale de a stabili relațiile de muncă, deoarece, în ciuda mărturiei martorilor care au confirmat incontestabil faptul că lucrarea ei în acest domeniu. centru de divertisment, stabiliți ce anume este antreprenor individual, pe care a indicat-o ca inculpat, ar trebui considerată angajatorul ei, instanța nu a considerat posibil

În legătură cu cele de mai sus, considerăm că ar trebui să fie de acord cu oamenii de știință care propun să slăbească principiul contradictorialismului și să crească rolul instanței în procesul de probă atunci când se analizează cazurile de muncă, precum și să introducă principiul asimetriei probelor: toate acțiunile pe care angajatorul a trebuit să le documenteze, el trebuie să dovedească cu dovezi scrise și să prezinte numai documentele menționate în Codul Muncii al Federației Ruse; în lipsa probelor scrise necesare, angajatorul este lipsit de dreptul de a se referi la mărturia martorilor. În același timp, în absență documente necesare salariatul trebuie să aibă dreptul de a folosi orice mijloc de probă, inclusiv depoziţia martorilor. Considerăm că, pe baza articolului 60 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, este necesar să se consolideze regulile de mai sus privind admisibilitatea probelor în Codul Muncii al Federației Ruse.

Legislația muncii conține reguli care determină conținutul specific al unei hotărâri judecătorești în litigiile privind reintegrarea la locul de muncă. De regulă, în conformitate cu articolul 196 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, instanța nu poate depăși cerințele menționate, cu excepția cazurilor prevăzute în mod expres lege federala. Acesta este exact cazul indicat în partea 5 a articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse: dacă formularea motivelor și/sau a motivelor concedierii este recunoscută ca fiind incorectă sau nu în conformitate cu legea, instanța ia în considerare o persoană conflictul de muncă este obligat să îl modifice și să indice în decizie motivele și motivele concedierii, în strictă conformitate cu formulările Codului Muncii al Federației Ruse. În același timp, după cum a explicat Curtea Supremă a Federației Ruse în Rezoluția Plenului din 17 martie. 2004 nr.2, instanța trebuie să plece de la împrejurările de fapt care au servit drept temei pentru concediere.