Procedura de concediere a persoanelor sub 18 ani. Care sunt caracteristicile concedierii minorilor în conformitate cu legislația muncii? Demiterea unui angajat minor la inițiativa angajatorului

Demiterea unui minor pe cont propriu o procedură destul de comună în lumea modernă... Persoanele cu vârsta sub 18 ani sunt o categorie specială de lucrători cu caracteristici psihologice și fiziologice caracteristice. Prin urmare, legislația muncii le prevede garanții și restricții adecvate. Guvernul Federației Ruse a definit o gamă destul de largă de tipuri de locuri de muncă în care este interzisă angajarea minorilor, inclusiv la cererea angajatului însuși. În plus, Codul muncii interzice implicarea acestor persoane în munca în schimburi, acestea nu pot lucra cu jumătate de normă și în funcții cu responsabilitate financiară deplină, precum și în organizațiile religioase. De asemenea, procedura de concediere a unui minor nu este lipsită de specificitate.

Un contract de muncă cu un angajat minor poate fi reziliat din motive generale prevăzute la articolul 77 din Codul muncii. Cel mai adesea aceasta este inițiativa fie a angajatului, fie a angajatorului. Procedura de concediere a unei persoane cu vârsta sub 18 ani este aceeași ca și pentru ceilalți angajați.

Dragi cititori! Articolele conțin opțiuni pentru rezolvarea problemelor tipice.
Este gratuit avocații noștri vă vor ajuta să găsiți răspunsul la întrebarea dvs. personală. Pentru a rezolva problema dvs., sunați: Puteți obține, de asemenea, o consultație gratuită online.

Acțiuni obligatorii la concedierea unui angajat minor

Există o serie de puncte care trebuie luate în considerare, dar numai atunci când un minor este concediat din inițiativa angajatorului. La demiterea unui astfel de angajat, șeful întreprinderii trebuie să obțină consimțământul scris al două organizații simultan: Inspectoratul Teritorial de Muncă și Comisia pentru Minori. O excepție este situația în care compania este lichidată sau întreprinzătorul individual încetează să mai funcționeze. Odată obținut un astfel de consimțământ, angajatul este concediat în mod tradițional. În caz contrar, încetarea contractului de muncă va fi considerată ilegală. Este demn de remarcat faptul că consimțământul trebuie obținut strict de la două instituții, dacă una dintre ele este împotrivă, atunci demiterea va fi, de asemenea, ilegală. Dacă copilul vrea să se resemneze personal, atunci nu este nevoie de aprobări suplimentare. Mai devreme, însă, managerul, aflând despre dorința minorului de a renunța, a trebuit să notifice comisia pentru afacerile minorilor, a cărei sarcină, la rândul său, era să afle de ce angajatul dorește să renunțe, să afle dacă angajatorul a un impact negativ asupra lui. În situația în care un organism sindical ales funcționează la întreprindere, regulile prevăd concedierea unui angajat minor ținând cont doar de opinia sa.

Procedura de concediere a unui angajat minor din propria sa voință

Întocmirea unei declarații

Procesul de concediere a unui minor din propria sa voință începe cu o cerere. Se depune în conformitate cu codul muncii cu cel puțin 14 zile înainte de data preconizată a concedierii. 14 zile este perioada maximă pentru care o persoană care dorește să renunțe este obligată să anunțe conducerea întreprinderii. Tânărul muncitor trebuie să rezolve acest termen în mod obișnuit. În cazul în care cererea angajatului se datorează incapacității de a continua să lucreze, de exemplu, din cauza nevoii de formare, sau angajatorul a încălcat legislația muncii, actele juridice locale sau un contract de muncă, atunci acesta din urmă trebuie reziliat până la data indicată de angajatul minor din cerere ... Aceasta înseamnă că concedierea va urma fără așa-numita funcționare. În cazul în care o persoană este încheiată contract pe termen fix, angajatul va fi concediat și fără muncă din cauza încetării documentului. În acest caz, angajatorul trebuie să anunțe tânărul angajat în scris cu cel puțin trei zile înainte de încheierea contractului.

Un angajat sub 18 ani are dreptul să scrie o cerere de concediu cu concediere ulterioară. Este, de asemenea, o modalitate alternativă de concediere a unui minor din propria sa voință fără a lucra, dar necesitând acordul angajatorului. Principalul lucru de reținut este că, dacă un angajat minor se răzgândește cu privire la renunțare, atunci are dreptul să retragă cererea numai înainte de începerea vacanței. În timp ce are o concediere regulată, o persoană, dacă dorește, are dreptul să se răzgândească în termen de 2 săptămâni, până la sfârșitul ultimei zile lucrătoare. Dacă angajatul se răzgândește cu privire la plecare și a retras cererea, atunci problema nu merge mai departe, concedierea nu are loc și el continuă să lucreze mai departe la întreprindere.

Emiterea unui ordin

Se emite un ordin privind concedierea unui minor. Un angajat care demisionează trebuie să fie sigur că se familiarizează cu el sub semnătura sa personală, sau comanda este marcată cu o notă că este imposibil să se familiarizeze din orice motiv.

Asezare finala

Final fericit contract de munca, încheiat cu un minor, este considerat ultima zi a muncii sale efective la întreprindere. În această zi, angajatului trebuie să i se plătească plata finală, care constă din salarii pentru orele lucrate, compensarea concediului de odihnă proporțional cu zilele neutilizate, prestații de invaliditate și alte plăți. La calcularea compensației pentru zilele de odihnă neutilizate, este important să ne amintim că durata concediului pentru minori este art. 267 din Codul muncii al Federației Ruse este prevăzut în valoare de 31 de zile.

Livrarea documentelor

În ziua concedierii, unui minor trebuie să i se elibereze un registru de lucru, precum și documente certificate în mod corespunzător legate de munca în organizație, dacă au fost declarate a fi furnizate. ÎN carte de lucruși un card personal la concedierea unui minor, se face o înscriere corespunzătoare, care conține informații complete cu privire la motivele rezilierii contractului cu un minor, în strictă conformitate cu articolul din Codul muncii. În cazul în care nu este posibilă predarea documentelor persoanei care demisionează personal, angajatorul este obligat să trimită salariatului o notificare scrisă cu privire la necesitatea primirii acestora sau să aprobe trimiterea lor prin poștă. Acest lucru vă va permite să vă scutiți de responsabilitatea pentru emiterea prematură a unui carnet de muncă.

La nivel legislativ, se stipulează că se poate încheia un contract de muncă cu un adolescent care a împlinit vârsta de 14 ani. Pentru aceasta, trebuie îndeplinite o serie de condiții, inclusiv munca propusă nu trebuie să fie dură și dăunătoare, inclusiv pentru psihicul copilului. Demiterea unui minor din propria sa voință reglementează Artă. 80 din Codul muncii al Federației Ruse... Fiecare dintre părți este obligată să respecte legile muncii.

Procedura generală de concediere

Dacă inițiativa vine de la angajat, atunci încetarea relațiile de muncă cu un minor se efectuează conform procedurii standard:

adolescentul întocmește și depune angajatorului o cerere de încetare a contractului de muncă. Acest lucru trebuie făcut cu 2 săptămâni înainte de încetarea planificată a cooperării. Termenul poate fi redus prin acord personal cu directorul organizației, fixat în scris sau în funcție de tipul contractului de muncă. Angajatul poate depune cererea personal unei persoane autorizate sau o poate trimite prin poștă folosind scrisoare recomandata cu notificare;

Este important să știți! Trimiterea unei cereri în formă electronică este permisă numai dacă adolescentul are o semnătură digitală certificată.

după familiarizarea cu documentul, directorul organizației trebuie să emită o comandă corespunzătoare sub forma T-8, cu care adolescentul trebuie să fie familiarizat cu semnătura. Trebuie remarcat faptul că acest formular nu a mai fost obligatoriu din 2013, ceea ce permite organizației să-și dezvolte propria formă;
responsabilul este obligat să calculeze suma datorată angajatului și să pregătească toate documentele necesare.

În ultima zi lucrătoare, unei persoane i se dă totul bani lichiziși un registru de lucru cu o înregistrare privind încetarea cooperării, precum și alte documente furnizate la cerere scrisă. Adolescentul trebuie să confirme faptul că a primit toate documentele și plățile prin plasarea unei semnături în jurnalele contabile relevante.

Afirmație

Cererea este întocmită în formă gratuită, deoarece nu există un singur eșantion unic pentru aceasta.

Este important să știți! Dacă organizația și-a dezvoltat propriul formular de document, atunci angajatul îl poate primi în departamentul de personal. În caz contrar, persoana responsabilă nu poate accepta cererea din cauza neconformității cu modelul în vigoare în organizație.

Cererea trebuie întocmită pe o foaie A4 în formă tipărită sau scrisă de mână. În al doilea caz, este necesar un stilou negru sau albastru. Documentul trebuie să conțină informații:

despre numele organizației;
despre funcția și numele managerului și a persoanei care depune cererea;
să solicite rezilierea contractului de muncă. Aici, adolescentul trebuie să indice data dorită a concedierii, care este pusă fără prepoziția „c”, de exemplu, „... concediază 23 iunie 2020 ...”. În caz contrar, pot apărea dispute cu privire la ultima zi munca umană.

La sfârșitul documentului ar trebui să existe data compilării acestuia și semnătura adolescentului. Se recomandă întocmirea cererii în două exemplare. În cazul în care angajatul depune el însuși documentul, se recomandă să solicitați persoanei responsabile să pună un semn pe al doilea exemplar care să indice data acceptării cererii și numărul atribuit acesteia.

În ziua următoare după înregistrarea documentului, începe numărătoarea inversă a unui concediu de lucru de două săptămâni, timp în care o persoană trebuie să își îndeplinească pe deplin obligațiile oficiale. Durata muncii poate fi redusă prin acord cu angajatorul și, de asemenea, în funcție de tipul de contract, de exemplu, în caz de muncă urgentă, este de 3 zile.

Este important să știți! Dacă un angajat dorește să renunțe în ziua depunerii documentului, atunci în cererea în sine, este necesar să reflecte cererea de concediere fără a lucra cu o indicație a motivului întemeiat prevăzut de legislația actuală, care va fi documentat .

Până în ultima zi, angajatul își păstrează dreptul de a retrage cererea. Pentru a face acest lucru, este necesar să trimiteți șefului organizației o altă declarație prin care să solicite anularea celei anterioare. Excepții sunt situațiile în care o altă persoană a fost deja găsită în locul unui angajat sau un adolescent și-a folosit dreptul de odihnă cu concedierea ulterioară. În a doua situație, retragerea este imposibilă dacă persoana se află deja în vacanță.

Înscrierea în muncă

Pe baza ordinului emis de angajator, în ziua încetării cooperării, se face o înscriere în muncă. Acesta trebuie să reflecte motivul plecării angajatului, specificat în comandă, cu o trimitere la articolul corespunzător din Codul muncii (articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse - la inițiativa angajatului). După aceea, responsabilul trebuie să semneze și să sigileze organizația. Apoi, cartea este transferată angajatului, care, după examinarea datelor introduse, își pune semnătura. De asemenea, o persoană trebuie să semneze pentru registrul de muncă.

Plăți

Împreună cu ziua de lucru, adolescentului i se acordă plățile în numerar necesare, inclusiv:

salarii pentru perioada care a fost efectiv lucrat;
despăgubiri pentru o vacanță de care o persoană a refuzat sau nu a avut timp să profite;
compensarea concediului medical;
alte plăți stipulate în convenția colectivă, reguli societate sau legea aplicabilă.

Eșantion de completare a salarizării - partea din față
Eșantion de completare a salarizării - partea din spate

Dacă există un dezacord asupra sumei plăți datorate, atunci managerul trebuie să transfere piesa către angajat care nu este supusă litigiului. A doua parte este emisă numai după negocieri între părți sau printr-o hotărâre judecătorească.

Este important să știți! Dacă unui adolescent i s-a acordat anterior concediu în avans, atunci suma pentru acesta poate fi dedusă din salariu.

Concedierea unui minor din inițiativa sa se efectuează în mod obișnuit. Un adolescent ar trebui să adopte o atitudine responsabilă față de procesul de elaborare a unei cereri, deoarece dacă există erori, erori sau informații inexacte, aceasta este invalidată. Dacă drepturile unui minor au fost încălcate, atunci ar trebui să contactați autoritățile de reglementare sau informațiile instanței. În acest din urmă caz, se cere respectarea termenului de prescripție, care este de 3 luni de la data încălcării drepturilor angajatului.

Codul muncii al Federației Ruse distinge minorii într-o categorie separată, care beneficiază de anumite garanții și beneficii, inclusiv la concediere, deși nu din toate motivele. Este posibil să concediezi un minor din propria sa voință? Aveți nevoie de proceduri suplimentare pentru aceasta, în plus față de cele stabilite pentru cazuri generale?

Demiterea minorilor: garanții ale Codului muncii al Federației Ruse

Un angajat minor poate fi concediat din toate motivele prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse. Atunci când folosește unele dintre ele, angajatorul trebuie să solicite permisiunea inspectoratului de muncă de stat și a comitetului pentru minori. Din ce motive ar trebui făcută și din ce este posibil să se facă fără aceasta, puteți vedea în tabelul de mai jos.

Motivele concedierii	Procedura pentru	Permisiunea GIT	Permisiunea Comisiei pentru afaceri pentru minori
Acordul părților	Regulat	Nu este necesar	Nu este necesar
Dorință proprie	Regulat	Nu este necesar	Nu este necesar
Reducerea dimensiunii	Regulat	Trebuie să obțineți consimțământul	Trebuie să obțineți consimțământul
Lichidarea unei întreprinderi	Regulat	Nu este necesar	Nu este necesar
Demiterea de către motive negative(absenteism, intoxicație alcoolică pierderea încrederii etc.)	Regulat	Trebuie să obțineți consimțământul	Trebuie să obțineți consimțământul
Expirarea duratei contractului de muncă	Regulat	Nu este necesar	Nu este necesar
Furnizarea de documente falsificate	Regulat	Trebuie să obțineți consimțământul	Trebuie să obțineți consimțământul
Interzicerea ocupării acestei funcții din motive medicale	Regulat	Nu este necesar	Nu este necesar

Din tabelul de mai sus, se poate observa că angajatorul este obligat să obțină permisiunea de reziliere a contractului de muncă cu un angajat sub 18 ani, numai dacă face acest lucru din proprie inițiativă (cu excepția lichidării societății) . O astfel de cerință este prezentată de articolul 269 din Codul muncii al Federației Ruse.

În caz contrar, angajatorul trebuie să respecte doar procedura stabilită de articolul 84.1 din Codul muncii și care reglementează ordinea generalăîncetarea contractului de muncă.

Procedura generală de concediere voluntară a unui angajat minor

După cum sa menționat mai sus, atunci când un angajat minor este concediat, la cererea acestuia, se aplică procedura obișnuită, care nu necesită nicio acțiune suplimentară.

Avertisment angajator

La concedierea din propria sa voință, angajatul trebuie să anunțe administrația întreprinderii despre dorința sa în următorii termeni:

Cu 14 zile înainte de data planificată a concedierii.
În mai puține zile, dar numai dacă este convenit cu angajatorul.
Renunțați în ziua aplicării, dacă este disponibil motiv bun, de exemplu, înscrierea într-o instituție de învățământ.

Momentul avertismentului angajatorului este reglementat de articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse.

În acest caz, angajatorul poate comite următoarea greșeală comună: dacă angajatul a depus o cerere cu o cerere de concediere mai devreme de 14 zile mai târziu, iar angajatorul nu este de acord cu acest lucru, el a adoptat o rezoluție privind elaborarea documentului . Nu este corect, întrucât în Codul muncii al Federației Ruse nu există nicio detenție a unui angajat pentru muncă... Și poate apărea următoarea situație:

Angajatul îl aduce pe angajator pe 1 martie, o declarație prin care îi cere să îl concedieze pe 5 martie.
Angajatorul scrie o rezoluție cu privire la cerere: „concediere cu lucru la 15 martie” și o trimite departamentului de personal.
După ce angajatul este concediat, el pleacă și se plânge că a fost concediat ilegal. Și va avea dreptate, pentru că în declarație a cerut în mod clar să îl concedieze pe 5 martie, nu pe 15 martie.

Care ar trebui să fie răspunsul angajatorului în acest caz pentru a nu intra în situația de mai sus? El trebuie să pună o rezoluție asupra cererii: „cu cel puțin 14 zile înainte, conform legii” și să o returneze angajatului, care va trebui să rescrie cererea.

Scrierea unei declarații

Scrisoarea de demisie este scrisă în formă liberă. Ar trebui să conțină următoarele date:

Numele complet și funcția șefului companiei.
Numele și funcția angajatului care solicită.
Cerere de concediere la cererea angajatului.
Data dorită a concedierii.
Data redactării și semnătura angajatului.

Dacă angajatul cere să îl concedieze în ziua depunerii cererii, atunci acesta trebuie să indice motivul și să atașeze un document care să confirme cuvintele sale.

Aplicația poate fi scrisă manual sau tastată pe computer, dar trebuie semnată de mâna angajatului.

Aplicația poate fi dusă personal managerului sau trimisă prin poștă.

În cazul în care angajatul nu este sigur de integritatea angajatorului, el trebuie să întocmească o declarație în două exemplare, dintre care unul ar trebui păstrat pentru el însuși și data la care a fost primit al doilea exemplar de către manager. .

Înregistrarea comenzii

Ordinul este întocmit de obicei în ziua concedierii, deoarece angajatul are posibilitatea de a-și retrage cererea.

Pentru un ordin de concediere, cel mai adesea toată lumea folosește formularul unificat T-8 sau T-8a (dacă mai mulți angajați sunt concediați simultan). Utilizarea acestuia nu este necesară, angajatorul își poate dezvolta propria formă, dar T-8 este foarte convenabil de utilizat, deoarece oferă coloane pentru toate informațiile necesare care trebuie reflectate în ordin la concediere:

Numele complet, funcția și departamentul în care a lucrat angajatul concediat.
Data concedierii și detaliile contractului de muncă, care este reziliat prin acest ordin.
Baza pentru emiterea ordinului, în acest caz este declarația respinsă.
Baza pentru încetarea relațiilor de muncă, adică un articol din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia un angajat este concediat.
Un loc pentru familiarizarea angajatului cu ordinul de concediere.

Formularul T-61 este atașat la comandă, care indică cât a rămas angajatul zile nefolosite odihnă, sau invers - folosit în avans.

Înregistrarea unei cărți de muncă

Pe baza comenzii completate și semnate, se face o evidență a concedierii în carnetul de muncă al angajatului.

Procedura pentru completarea unui registru de lucru:

Aplicarea numărului de ordine al înregistrării, data concedierii, motivele concedierii (articolul din Codul muncii al Federației Ruse) și detaliile ordinului.
Atașarea datelor funcționarului care a completat munca și semnătura acestuia.
Certificarea înregistrărilor cu sigiliu. În prezent, acest element de recuzită nu este necesar dacă entitate funcționează fără tipărire.

Toată lumea știe deja că articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse este inclus în carnetul de muncă ca bază și nu 80, care descrie în detaliu procedura de concediere la cererea angajatului. Dar mulți pun pur și simplu clauza și numărul articolului (clauza 3 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse), în timp ce setul de legi de mai sus impune ca o parte a articolului să fie inclusă în codul muncii. În consecință, intrarea ar trebui să arate astfel: „respins în conformitate cu paragraful 3 al părții 1 a articolului 77”. (revista "Kadrovik. Dreptul muncii pentru un ofițer de personal", nr. 4, 2007, L. Frantsuzova, avocat).

Plăți către un angajat minor la concediere din propria sa voință

La concediere, un angajat minor are dreptul la următoarele plăți:

Tipul de plată	suma de plata	Termen de plata
Salariu pentru munca prestată	Conform contractului de muncă și a timpului lucrat în luna concedierii	În ziua concedierii
Compensație pentru vacanța neutilizată	Pe baza numărului de zile neutilizate de concediu plătit	În ziua concedierii
Alte plăți prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de reglementările locale ale angajatorului (prestații de reducere, asistență materială etc.)	În suma câștigurilor lunare medii sau în suma stabilită de HA a angajatorului	În termenele prevăzute de lege.

De asemenea, anumite fonduri pot fi reținute de la angajat:

Numerar pentru vacanță în avans ().
Păstrarea valorii valorilor și materialelor încredințate acestuia ().

Cu toate acestea, trebuie amintit că există și restricții privind deducerea banilor din salariul angajatului, care sunt reglementate de articolul 138 din Codul muncii al Federației Ruse.

Demiterea unei persoane sub 18 ani, atunci când scrie o cerere din propria sa voință, se efectuează în mod obișnuit. În acest caz, nu este necesară coordonarea cu inspectoratul muncii și comitetul pentru afaceri pentru minori. Angajatul depune pur și simplu o cerere în termenul stabilit de lege, iar contractul de muncă cu acesta se încetează prin emiterea unui ordin. Apoi i se dă o carte de muncă și toate plățile datorate.

În Rusia, cu unele restricții. Cel mai adesea, adolescenților li se administrează munca sezoniera pentru perioada de concediu. Statul susține această dorință de a lucra, creând condiții pentru aceasta.

Dar puteți lucra de la vârsta de 16 ani și respectând o serie de cerințe: consimțământul scris al părinților, sănătatea adecvată și învățământul secundar de bază (articolul 63 din Codul muncii al Federației Ruse).

Cuprins:

Compania care asigură locul de muncă trebuie să ofere toate condițiile pentru tânărul lucrător: să nu-i permită să se angajeze în activități periculoase, munca care subminează moralul, munca nepotrivită fizic etc.

Puteți obține un loc de muncă de la vârsta de 14 ani, dar cu normă parțială. În același timp, munca nu ar trebui să interfereze cu învățarea. Și trebuie obținut un permis de muncă atât de la părinți, cât și de la tutelă.

Relația de muncă se încheie ca și în cazul angajaților adulți, dar cu mai multe particularități.

Luați în considerare cum să concediați un angajat minor.

Demiterea - procedura generală și caracteristici

La fel ca în cazul lucrătorilor adulți, concedierea adolescenților este formalizată sub forma unui ordin. Trebuie semnat de angajat.

Ziua concedierii este ultima zi în care un angajat își îndeplinește atribuțiile. În această zi, el ar trebui să primească:

calcul;
carte de lucru cu intrare;
informatii despre;
certificat de salariu pentru 2 anul trecutși alte documente la cererea scrisă a angajatului însuși.

Concedierea unui angajat minor nu este ușoară. Acest lucru necesită acordul scris al următoarelor organizații:

inspecția muncii.

Notă

Autorizarea datelor este necesară în cazurile în care decizia de încetare a concedierii este luată de angajator.

Cu toate acestea, articolul de referință evidențiază excepțiile. Deci, în cazul închiderii întreprinzătorului individual sau lichidării companiei, se poate demite fără consimțământul autorităților.

În alte cazuri, dacă angajatul refuză concedierea, atunci acesta acționează automat ca bază pentru declararea ilegală a concedierii.

Demiterea unui minor la inițiativa angajatorului

Această problemă este examinată la o ședință a comisiei pentru afaceri pentru minori. Poate fi atât planificat, cât și asamblat urgent. Ca urmare, se ia o decizie: fie să fie de acord cu concedierea minorului, fie să refuze angajatorului o astfel de inițiativă.

Dacă există mai multe motive pentru concedierea unui angajat sub vârsta de 18 ani, angajatorul ar trebui să acționeze după cum urmează:

Faceți anchete comisiei și inspecția muncii(una în fiecare), în care ar trebui prescrisă cerința de a obține consimțământul structurilor indicate pentru concedierea unui minor, oferind toate argumentele.
Obțineți răspunsuri satisfăcătoare de la autoritățile desemnate.
Semnați un document privind concedierea unui minor.

Notă

Cererile indicate mai sus sunt direcționate către locul de înregistrare al adolescentului. Dacă se primesc răspunsuri negative, atunci va fi posibilă demiterea persoanei numai la împlinirea vârstei majore. Nu este întotdeauna avantajos pentru un angajator să aștepte câțiva ani pentru a scăpa de un angajat nedorit. Prin urmare, există o altă opțiune - de a merge în instanță pentru a contesta decizia.

Acum să clarificăm cerințele de bază pentru formularul de depunere a cererii. De regulă, nu există reguli definite pentru pregătirea acestuia, dar în orice caz, acestea sunt prezentate în scris. Autoritatea relevantă poate dezvolta independent forma documentului, în caz contrar este redactat într-o formă arbitrară.

Dacă nu există standarde în formular, atunci în conținutul părții scrise există. Conținutul cererii în sine stabilește esența, cererea în sine, datele despre angajat și motivele care au determinat angajatorul să concedieze minorul, precum și adresa de retur, unde răspunsul va fi trimis mai târziu. În plus, angajatorul trebuie să atașeze la cerere documente care să confirme cuvintele sale (acest lucru va crește probabilitatea de a obține un răspuns pozitiv).

Demiterea unui angajat minor din propria sa voință

Această opțiune este considerată cea mai rapidă și consumatoare de timp. Astăzi nu este necesar să se coordoneze o astfel de concediere cu inspecția ca înainte.

Legea prevede redactarea unui contract cu un minor pentru o perioadă specificată (adică). Dacă, conform termenului preconizat, contractul se încheie, atunci angajatul eliberează la locul de muncă... Vă rugăm să rețineți că toate opțiuni posibile, atunci când se poate încheia un contract pe durată determinată, sunt menționate la articolul 59 din Codul muncii al Federației Ruse (în absența angajatului care a înlocuit această funcție; munca sezonieră (colectarea gunoiului, plantarea puieților), ca stagiu sau legat de practică).

În plus, un minor poate fi angajat de un angajator ca angajat creativ. În acest caz, angajatorul poate acționa ca:

Organizații cinematografice;
Organizare culturală și de divertisment.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi fără conditii speciale formalizat prin acordul părților: o persoană sub 18 ani (care studiază la un colegiu, școală etc. cu normă întreagă) și angajatorul. Rețineți că angajatul ar trebui să fie informat în prealabil (cu trei zile înainte) și în scris cu privire la expirarea unui astfel de acord.

Există o excepție. Dacă un minor ocupă o funcție o perioadă în care angajatul principal este absent, atunci contractul său se poate încheia brusc - de îndată ce angajatul absent se întoarce la locul său de muncă (de exemplu, dintr-un decret).

Caracteristicile psihofiziologice ale corpului minorilor, necesitatea formării depline necesită adesea conditii speciale muncă, garanții suplimentare care sunt dezvoltate și consacrate în legislația actuală. Să luăm în considerare ce restricții sunt prevăzute de Codul muncii cu privire la condițiile de muncă ale minorilor, dacă acestea pot fi trimise în călătorii de afaceri, în ce tipuri de muncă nu pot fi implicați, precum și procedura de concediere a acestor lucrători, inclusiv la inițiativa angajatorului.

Condițiile de muncă ale minorilor

În conformitate cu art. 265 din Codul muncii al Federației Ruse, este interzisă folosirea forței de muncă a persoanelor cu vârsta sub 18 ani în locuri de muncă dăunătoare și (sau) condiții periculoase munca, munca subterană, precum și munca, a căror performanță le poate afecta sănătatea și dezvoltarea morală (jocuri de noroc, muncă în cabarete și cluburi de noapte, producție, transport și vânzare de băuturi alcoolice, produse din tutun, narcotice și alte droguri toxice). Se crede că caracterul unui astfel de adolescent nu s-a format încă și psihicul se poate schimba cu ușurință, inclusiv într-o direcție negativă.

Este interzis transportul și deplasarea de către lucrătorii sub vârsta de 18 ani greutăți care depășesc limitele stabilite pentru aceștia.
Lista locurilor de muncă în care este interzisă utilizarea muncii lucrătorilor minori, precum și normele maxime de severitate, sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, luând în considerare avizul Comisiei tripartite ruse pentru Regulamentul relațiilor sociale și de muncă.

Lista muncii grele și a condițiilor de muncă dăunătoare sau periculoase, în care este interzisă folosirea forței de muncă a persoanelor cu vârsta sub optsprezece ani (denumită în continuare Lista), a fost aprobată prin Decretul Guvernului Rusiei Federația din 25 februarie 2000 N 163. Conform Listei, mai mult de 400 de tipuri de muncă severă, dăunătoare și periculoasă, indiferent de forma de proprietate și forma organizațională și juridică de producție, inclusiv activitățile angajatorului - o persoană fizică. Chiar dacă adolescentul însuși cere să-și folosească munca în aceste tipuri de muncă, administrația nu are dreptul să facă acest lucru, altfel va fi trasă la răspundere pentru încălcarea legislației muncii. Prin urmare, deja atunci când se angajează persoane sub 18 ani, administrația trebuie să fie ghidată de Listă. Spre deosebire de femei, cărora li se interzice munca fizică subterană, orice muncă subterană, inclusiv munca non-fizică și ocazională, este interzisă lucrătorilor sub 18 ani.

Pentru lucrul cu substanțe chimice toxice legate de armele chimice, nu trebuie să folosiți munca lucrătorilor sub 20 de ani. Această limită de vârstă suplimentară este stabilită de art. 2 Lege federala din 07.11.2000 N 136-FZ "Cu privire la protecția socială a cetățenilor angajați în muncă cu arme chimice."

Prevederile art. 265 din Codul muncii al Federației Ruse privind tipurile de muncă interzise pentru minori se aplică și studenților stagiari în producție. Când studenții cu vârsta sub 18 ani de experiență fac practică industrială în locurile de muncă prevăzute în listă, durata acestor activități nu trebuie să depășească 4 ore pe zi (schimb), sub rezerva respectării stricte a standardelor sanitare și igienice la aceste locuri de muncă și cu condiția ca până la absolvirea formării profesionale să atingă vârsta de 18 ani.

Pe lângă lucrările interzise de art. 265 din Codul muncii al Federației Ruse pentru minori, aceștia nu pot fi implicați și în muncă:
- concomitent (articolul 282 din Codul muncii al Federației Ruse);
- în conformitate cu acord scris cam complet responsabilitate materială(Articolul 244 din Codul muncii al Federației Ruse);
- pe bază de rotație, întrucât aceste lucrări sunt asociate cu plecarea într-o altă zonă și cu schimburi lungi de lucru, care sunt interzise minorilor (articolul 298 din Codul muncii al Federației Ruse);
- în organizațiile religioase (articolul 342 din Codul muncii al Federației Ruse).

Normele privind sarcinile maxime admise pentru persoanele cu vârsta sub optsprezece ani care ridică și deplasează manual greutăți grele au fost aprobate prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 04/07/1999 N 7, conform căruia normele privind sarcinile maxime admise pentru aceste persoane, atunci când ridică și deplasează manual greutăți grele, se determină după cum urmează:

Procedând astfel, luați în considerare următoarele:
1. Ridicarea și deplasarea greutăților în cadrul normelor specificate este permisă dacă este direct legată de munca profesională în curs de desfășurare.
2. Masa încărcăturii care urmează să fie ridicată și transportată include masa de tare și ambalare.
3. La deplasarea mărfurilor pe cărucioare sau în containere, forța aplicată nu trebuie să depășească:
- pentru băieți: 14 ani - 12 kg, 15 ani - 15 kg, 16 ani - 20 kg, 17 ani - 24 kg;
- pentru fete: 14 ani - 4 kg, 15 ani - 5 kg, 16 ani - 7 kg, 17 ani - 8 kg.

Conform art. 268 din Codul muncii al Federației Ruse, este interzisă trimiterea la calatorii de afaceri, atracție către muncă peste program, lucrează noaptea, în weekend și nelucrătoare sărbători lucrătorii cu vârsta sub 18 ani (cu excepția lucrătorilor creativi ai fondurilor mass media, organizații de cinematografie, colectivități de filmare de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și de concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) interpretarea (afișarea) operelor, sportivi profesioniști în conformitate cu listele aprobate de Guvernul Federația Rusă, luând în considerare opinia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă).

În plus, se stabilește o zi de lucru mai scurtă pentru minori:
- nu mai mult de 24 de ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta sub 16 ani;
- nu mai mult de 36 de ore pe săptămână - pentru angajații cu vârste cuprinse între 16 și 18 ani.

În același timp, durata muncii zilnice (tura) nu poate depăși:
- 5 ore - pentru angajații cu vârste cuprinse între 15 și 16 ani;
- 7 ore - pentru angajații cu vârste cuprinse între 16 și 18 ani.

Elevii institutii de invatamant, instituții din primar și secundar învățământul profesional combinând în timpul an scolar studiați cu munca, este posibil să vă angajați la muncă doar 2,5 ore pe zi (lucrători cu vârste cuprinse între 14 și 16 ani) și 3,5 ore (lucrători cu vârste între 16 și 18 ani).

În același timp, concediul anual de bază plătit pentru lucrătorii tineri este asigurat cu o durată de 31 de zile calendaristice. La cererea unui minor, concediul trebuie să fie acordat la un moment convenabil pentru acesta, inclusiv înainte de expirarea a 6 luni de muncă continuă. Înlocuirea concediului anual plătit compensare monetară pentru persoanele cu vârsta sub 18 ani nu este permis.

În plus, pentru minorii care combină munca cu formarea în instituții de învățământ profesional primar, secundar sau superior, legislația muncii oferă garanții sub forma furnizării vacanțe suplimentare păstrarea câștigurilor medii pentru promovarea examenelor și promovarea certificării intermediare.

În ceea ce privește standardele de producție, în conformitate cu art. 270 din Codul muncii al Federației Ruse pentru lucrătorii cu vârsta sub 18 ani, ratele de producție sunt stabilite pe baza ratelor generale de producție proporțional cu orele de lucru reduse stabilite pentru acești lucrători.

Pentru angajații cu vârsta sub 18 ani care intră în muncă după absolvirea instituțiilor de învățământ general și a instituțiilor de învățământ profesional primar, precum și pentru cei care au trecut educatie profesionalaîn producție, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, acte colective, un contract de muncă poate stabili rate de producție reduse.
Aș dori, de asemenea, să vă reamintesc că art. 266 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că persoanele cu vârsta sub 18 ani sunt angajate numai după un examen medical preliminar obligatoriu (examinare) și, în continuare, până la vârsta majoratului, sunt supuse anual unui examen medical obligatoriu (examen ). În acest caz, prevăzut de art. 266 din Codul muncii al Federației Ruse obligatoriu examene medicale(sondaje) se efectuează pe cheltuiala angajatorului.

Procedura de concediere a minorilor

Procedura de concediere a lucrătorilor minori diferă, de asemenea, în anumite particularități. Demiterea unui minor pe motivele prevăzute în partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, desfășurat în cazul:
- lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un angajator - o persoană fizică (clauza 1);
- reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2);
- neconcordanță a angajatului cu funcția sau munca prestată: a) din cauza stării de sănătate în conformitate cu raportul medical; b) din cauza calificărilor insuficiente, confirmate de rezultatele certificării (clauza 3). De asemenea, conform paragrafului 2 din partea 1 a art. 83 din Codul muncii al Federației Ruse, restabilirea la locul de muncă a unui angajat care anterior a efectuat această muncă se efectuează fără angajarea sa ulterioară.

Serviciul de personal al întreprinderii ar trebui să ia în considerare rezilierea unui contract de muncă cu angajați sub vârsta de 18 ani la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților antreprenor individual), pe lângă respectarea procedurii generale de concediere, este permisă numai cu acordul inspectoratului de muncă de stat relevant și al comisiei teritoriale pentru minori și protecția drepturilor acestora (articolul 269 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă nu se primește consimțământul acestor organisme de stat și se încalcă procedura specială de concediere, concedierea poate fi recunoscută ca ilegală, ceea ce va atrage după sine o serie de consecințe negative pentru angajator: un angajat minor va fi reintegrat la locul de muncă cu plata câștigurilor medii pentru tot timpul absenteismul forțat... În plus, la cererea angajatului, se poate lua o decizie de a-l compensa cu despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral cauzat de aceste acțiuni. Cuantumul acestei despăgubiri este stabilit de instanță (articolul 394 din Codul muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă cu un angajat sub 18 ani care este membru sindicat, în conformitate cu clauzele 2, 3 și 5 h. 1 din art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse se face ținând cont de opinia motivată a organului sindical ales (articolul 373 din Codul muncii al Federației Ruse).

Angajatorii (succesorii lor) sunt obligați să ofere angajaților dintre orfani, copii rămași fără îngrijire părintească, care sunt concediați din organizații în legătură cu lichidarea, reducerea acestora sau reducerea personalului. fonduri proprii pregătirea profesională necesară cu angajarea lor ulterioară în această sau altă organizație.

Astfel, vedem că munca minorilor are o serie de caracteristici specifice, datorită cărora trebuie create condiții optime pentru dezvoltarea și munca lor.

Legislația modernă poate fi numită îndeplinirea realității și a cerințelor actelor juridice internaționale. Cu toate acestea, a avea reglementări eficiente nu rezolvă problema.

Pentru ca normele care stabilesc un special statut juridic lucrător minor, se reflectă nu numai de drept, ci și de facto, organele de stat sunt active. Aceștia din urmă identifică locurile de muncă ale minorilor, verifică condițiile de muncă și disponibilitatea contractelor de muncă și, de asemenea, iau măsuri pentru dezvoltarea competenței juridice în rândul potențialilor minori. În prezent lipsește mecanism eficient aducerea în fața justiției a angajatorilor-infractori, deși orice abatere de la normele stabilite poate atrage consecințe negative grave asupra dezvoltării fizice, spirituale, morale și educaționale a unui minor.

Citește și

Trebuie să închei un contract de muncă cu un student stagiar?
Uneori, studenții apelează la șeful instituției institutii de invatamant cu o cerere de a urma practica industrială sau pre-diplomă în această instituție. Unii angajatori sunt de acord să se uite la potențiali candidați, în timp ce alții refuză datorită faptului că specialitățile primite de absolvenți nu corespund întotdeauna cererii organizațiilor, precum și din lipsa de înțelegere a statutului unui student care face stagiu în organizare.

Articole din această secțiune

Demiterea unui angajat care nu a trecut perioada de probă
Demiterea unui angajat perioadă de probăîn realitățile rusești este un proces complex și costisitor. La prima vedere, o ieșire simplă și logică din această „capcană” pare să fie articolul 70 Codul Muncii... Dar nu totul este atât de simplu. Articolul 70 ...
Reducerea dimensiunii
Atunci când planificați reducerea, trebuie amintit că nu toți angajații pot fi concediați pe această bază, iar cei care sunt concediați ar trebui să fie înștiințați în mod corespunzător și să li se ofere posturi vacante.
Demiterea unui angajat. Cum să despărțiți prietenii
Despărțirea de angajați este frumoasă și demnă, astfel încât numai lucrurile bune rămân în memorie, iar relațiile rămân prietenoase - o adevărată artă pe care orice angajator o poate stăpâni. Pentru aceasta este suficient: primul este să vrei; al doilea este să studiezi și să alegi ...
Contract de muncă pe durată determinată. Demiterea maternității
Concedierea unei lucrătoare de maternitate care lucrează la un contract de muncă pe durată determinată are o serie de caracteristici, nerespectarea acesteia putând duce angajatorul la litigii.
Criză: E timpul să stăpânești arta de a trage
Experții principali ai agențiilor de PR de top din Rusia afirmă în unanimitate că în țara noastră există probleme cu etica concedierii. Apărea internet mare portaluri ale „listelor negre ale angajatorilor”. Angajații concediați jigniți și furioși scriu recenzii negative într-un acces de furie. Și cu cât sunt concediați cu mai puțin grijă, cu atât devin mai furioase răspunsurile lor față de companie. Este dificil de explicat de ce, cu dorința răspândită a companiilor de a-și crea singuri imaginea „angajatorului visului”, un aspect cheie este adesea trecut cu vederea. politica de personal companii. Demiterea este o verigă vulnerabilă în gestionarea resurselor umane. Astăzi, când criza este coaptă în țară, vor exista, fără îndoială, disponibilizări în masă. Există chiar și un concept de „șoc public al disponibilizărilor”.
Încălcări ale muncii în timpul muncii și la concediere
Cele mai frecvente încălcări ale legislației muncii sunt legate de salarii și procedura de concediere a unui angajat. Astfel, este ilegal să plătiți salarii o dată pe lună.
Notă de reducere a dimensiunii
De obicei, conducerea încearcă să reducă personalul prin rezilierea contractului „prin acordul părților”. Dacă această metodă nu se potrivește angajatului, acesta trebuie concediat din cauza reducerii personalului sau a reducerii efectivului. Și în acest caz, nu se poate face fără notificarea reducerii.
Reintegrăm pe cei concediați ilegal la locul de muncă
În cazul în care instanța consideră că concedierea este ilegală, decizia de repunere în funcție a angajatului concediat ilegal este supusă executării imediate. În timpul absenței forțate, angajatul poate conta pe câștigurile mediiși despăgubiri pentru prejudiciul moral. ...
Adio cu un ochi către viitor
Toți ofițerii de personal, mai devreme sau mai târziu, se confruntă cu necesitatea concedierii angajaților. Iar reputația companiei depinde de cât de reușit și corect merge procesul de separare. Să dezvăluim câteva secrete. Articolul este publicat în cadrul cooperării maxime ...
Înlocuirea motivelor de concediere a fost motivul reintegrării la locul de muncă
După un rezultat nesatisfăcător al promovării testului de cunoștințe, angajatului nu i s-a extins admiterea la muncă cu echipamente electrice. Angajatorul a considerat că o astfel de admitere este în mod inerent un drept special și privarea acestuia face posibilă rezilierea contractului de muncă cu angajatul.
Concedierea din concediu
Pentru a oficializa concedierea unui angajat care se află în vacanță din propria sa voință, este necesar să ne asigurăm că acest angajat a dorit cu adevărat să înceteze relația de muncă.
Încetarea unui contract de muncă din cauza unui act imoral
Demiterea pentru comiterea unei infracțiuni imorale este posibilă numai pentru angajații dintr-o anumită categorie, și anume cei care îndeplinesc funcții educaționale. Dar, în același timp, pentru legalitatea concedierii pe această bază, trebuie îndeplinite în plus o serie de condiții.
Emitem concedierea unui angajat care nu a trecut testul
Toată lumea știe că la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, poate fi prevăzută o condiție pentru testarea unui angajat pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Dar puțini știu cum să concedieze în mod corespunzător pe cineva care nu face față locului de muncă și nu se potrivește angajatorului. Făcând greșeli la încetarea unei relații de muncă cu un angajat care nu a trecut testul, angajatorul riscă să se întâlnească cu concediații în instanță și este posibil ca judecătorii să se alăture acestuia. Cum să emiteți o concediere în acest caz, vă vom spune astăzi.
Demiterea pe baza rezultatelor testului
Articolul este dedicat luării în considerare a aspectelor relevante legate de particularitățile proiectării regimului de testare la angajare. Problemele legate de condițiile de numire, durata, promovarea testului sunt discutate în detaliu, procedura de reziliere a unui contract de muncă cu un angajat care nu a trecut testul este descrisă în detaliu, sunt prezentate probe documente necesare pe această temă.
Cum să formalizați în mod corespunzător suspendarea de la muncă și concedierea în caz de furt
Suspendarea și concedierea ulterioară un angajat care a comis furt la locul de muncă - din păcate, în practica departamentelor de personal, o astfel de situație apare destul de des. Cum se întocmește corect documentația însoțitoare și se iau în considerare toate nuanțele legislației? Algoritmul prezentat în articol va ajuta ofițerii de personal să evite greșelile, ceea ce înseamnă că va reduce la minimum riscul consecințelor negative pentru angajator.
Absenteism lung: dificultățile concedierii
Aproape fiecare angajator, mai devreme sau mai târziu, se confruntă cu o situație în care unul dintre angajați brusc, fără avertismente, nu merge la muncă. Aceasta este o adevărată durere de cap pentru serviciu de personal: așteptați cu încăpățânare ca un angajat dispărut să vină la serviciu sau să caute unul nou în locul său, concediați un angajat absent pentru absenteism sau așteptați mai mult de un an și îl recunoașteți ca dispărut? Și aceasta nu este o listă completă de întrebări care apar în fața unui ofițer de personal aflat într-o situație similară. Numai respectarea strictă a tuturor cerințelor legislației muncii permite rezolvarea problemei în mod competent și cu cele mai mici costuri materiale.
Reintegrarea sau anularea unui ordin de concediere?
Recent, atitudinea față de problema legată de executarea imediată hotărâre cu privire la reintegrarea unui angajat la locul de muncă s-a schimbat dramatic. Care sunt aceste inovații - în articol.
Declarație de dată deschisă
Astăzi, mulți angajatori, angajând un nou angajat, îi cer să scrie în avans o scrisoare de demisie „pe cont propriu”, dar fără data întocmirii acesteia. Care este riscul ca o companie să practice această metodă de „plasă de siguranță”, spune Svetlana Gavrilova, expert la firma de audit „Business Studio”.
Demiterea unui angajat sub P. 5 ST. 81 din Codul muncii al Federației Ruse
Codul muncii prevede concedierea unui angajat în legătură cu neexecutarea repetată a acestuia fără motive întemeiate responsabilitatile locului de munca... Acest motiv de reziliere a unui contract de muncă nu este nou, este unul succesoral. Anterior, această fundație a fost consolidată în ...
Dacă un angajat nu se prezintă la muncă
Avem un angajat care nu s-a prezentat la serviciu de mai bine de trei luni. Nu răspunde la apeluri telefonice, scrisori și telegrame. Nu deschid ușa acasă. Îl putem concedia? Dacă da, ce articol?
Cum poate CEO să găsească un motiv convingător pentru a-l concedia pe contabilul-șef
Pentru a găsi un motiv pentru demiterea contabilului dvs. șef, este necesar să studiați temeinic legislația actuală în materie de muncă, contabilitate și impozite. Dacă căutarea normelor juridice adecvate este încununată de succes, asigurați-vă că contabilul-șef nu va dori să-și strice carnetul de muncă și va renunța la art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse, adică la cererea lor.
Protecția drepturilor muncii: depunerea cererii la Parchet
O modalitate de a proteja drepturile muncii este un apel la parchet. Parchetul este un singur federal sistem centralizat organisme care exercită în numele Federația Rusă supravegherea respectării Constituției Federației Ruse și punerea în aplicare a legilor în vigoare pe teritoriul Federației Ruse.
Demiterea personalului: cum să-l fac să nu fie dureros
Paradoxurile profesiei de resurse umane Dualismul situației actuale constă tocmai în faptul că managerul de resurse umane, care conduce serviciul de personal, pe de o parte, va trebui să demonstreze, în condițiile actuale, virtuozul îndeplinirii atribuțiilor sale profesionale în reduceri de personal,…
Cât costă disponibilizarea: plăți compensatorii de concediere
La reducerea numărului sau a personalului angajaților, este important nu numai să respectați cu strictețe procedura de concediere, ci este de asemenea necesar să stabiliți cu exactitate plățile în numerar datorate angajatului *. Acest lucru nu este întotdeauna ușor de făcut. Faptul este că cerințele pentru astfel de plăți sunt cuprinse în diferite articole din Codul muncii. Să vedem ce sume sunt în acest caz, cum să le calculăm corect, dacă trebuie să plătiți impozite pe ele.

Puteți auzi adesea părerea că demiterea în conformitate cu punctul 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse privește în primul rând persoanele care au atins vârsta de pensionare. Cu toate acestea, acest lucru nu este în concordanță cu cerința din partea 1 a art. 179 din Codul muncii al Federației Ruse privind dreptul preventiv de a menține la locul de muncă persoanele cu productivitate a muncii și calificări mai ridicate. Atingerea vârstei de pensionare nu este o bază pentru concedierea prioritară a acestor persoane. Ele pot fi demise numai în conformitate cu regulile generale.
Recuperarea pagubelor materiale la concedierea unui angajat
Colectie pagube materiale la concedierea unui angajat - Clarificare cu privire la posibilitatea recuperării daunelor de la un angajat demis / renunțat.
Plăți compensatorii la concedierea femeilor cu copii și a femeilor însărcinate
Demis în legătură cu lichidarea și mamele șomere ale copiilor sub trei ani protectie sociala din populație sunt plătiți despăgubiri lunare în aceeași sumă ca și în concediul pentru creșterea copilului până când ajung la 3 ...
Demiterea: este posibil ca ambele părți să câștige?
Concedierea angajaților din orice motiv nu este un accident, ci o parte naturală a vieții de afaceri a unei întreprinderi. Deci ar trebui tratat. Și în acest proces există două părți interdependente - abilitatea de a renunța și capacitatea de a concedia pe alții. Acest articol va fi de interes pentru cei care dețin și administrează o afacere, care, prin natura muncii lor, îi concediază pe alții și pe cei care doresc să învețe să nu se regăsească într-o situație de a fi concediați fără propria lor dorință.
Salariu în plic și concediere
Acum compania mea reduce funcția pe care o ocup, iar conducerea nu vrea să plătească despăgubiri (din câte știu eu, 5 salarii). Situația este complicată de faptul că 50% din salariul meu este „gri”. Ce ați sfătui cu privire la cum să vă comportați mai bine? Ar trebui să merg la tribunal? Poziția pe care o ocup este de top. Cum îmi poate afecta cariera curtea în instanță?
Cum să nu fii înșelat și concediat?
Mulți lucrători sunt dispuși să suporte arbitrariile din partea angajatorilor, de obicei pentru că nu își cunosc drepturile. Și sunt destui pentru a primi despăgubiri legale la concediere și pentru a compensa daunele cauzate de daunele morale etc.
Ce trebuie făcut dacă compania va fi lichidată?
Intenția conducerii de a începe lichidarea companiei nu înseamnă că nu are obligații de a respecta drepturile de muncă ale angajaților, inclusiv respectarea procedurii de concediere și de plată a compensațiilor prevăzute de lege.
Pot să renunț la serviciu fără să plătesc taxe în temeiul acordului de formare?
În cazul unei concedieri nejustificate înainte de expirarea termenului stipulat prin contractul de instruire pe cheltuiala angajatorului, angajatul este obligat să ramburseze costurile suportate de companie pentru educația sa, calculate proporțional cu timpul efectiv neimuncat după terminarea antrenamentului.
Ești obligat să demisionezi din propria voință?
Însăși enunțul întrebării este deja sugestiv: dacă concedierea ar trebui să se întâmple PE PROPRIE VOL, atunci ce legătură are conducerea cu aceasta. Faptul este că din punctul de vedere al legii - nici unul, dar în realitate este adevărat contrariul.
Sunt concediat, ce ar trebui să fac? Sfaturi practice de la un avocat
În primul rând, cu cât organizația este mai serioasă, cu atât este pregătită concedierea cu mai multă atenție.