„Salariu inegal”: discriminare sau dreptul angajatorului? Îndatoriri egale - salariu inegal Salariu egal pentru muncă egală

Berezutsky Vladimir Nikolaevici(11.06.2012 la 16:01:08)

Bună ziua, Ilya. Articolul 37 din Constituția Federației Ruse proclamă dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit.Această prevedere și-a găsit punerea în aplicare ulterioară în legislația muncii. Astfel, articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește principiul conform căruia fiecărui angajat i se oferă dreptul la plata la timp și integrală a unui salariu corect. salariile oferind o existență demnă unei persoane și familiei sale și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală. Acest principiu se manifestă prin stabilirea obligației angajatorului de a oferi salariaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, fiecare angajator este obligat să stabilească un sistem de salarizare, deoarece stabilirea salariilor nu poate fi arbitrară (Determinarea Federației Ruse din 11 noiembrie 1997 // Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 1998. Nr. 3). Sistemul de remunerare adoptat la întreprindere trebuie să țină cont de cerințele legilor, altor reglementări, acorduri, locale reguliși contracte de muncă (articolele 129, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tabelul de personal este un act normativ intern, local, care determină salariile oficiale în raport cu fiecare unitate de personal (post), indicându-i rangul, clasa, categoria și calificarea. Acest lucru se vede foarte clar în exemplul formularului unificat T-3 „Personal”, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei nr. 1 din 01/05/2004 (acest formular este consultativ; întreprinderea își poate dezvolta formular propriu de angajare). Numărul de posturi de personal se stabilește la latitudinea angajatorului, în timp ce angajatorul are dreptul de a atribui mai multe posturi de personal cu denumire identică (de exemplu, consilier juridic - 3 unități, consilier juridic superior - 2 unități etc.). Cerințele pentru ocuparea unei poziții, sfera atribuțiilor, puterile și responsabilitățile unui angajat sunt de obicei determinate în fișa postului (într-un contract de muncă, cel mai adesea doar numele postului sau indicatie generala asupra funcţiei de muncă a unui salariat fără a preciza atributii functionale). Fișa postului trebuie să corespundă cu titlul postului din contractul de muncă și cu titlul postului din documentele locale ale întreprinderii (inclusiv în tabelul de personal). În consecință, remunerația la întreprindere este reglementată de o serie de reglementări locale, care reprezintă un sistem coordonat și interconectat care implică o abordare uniformă a stabilirii cuantumului salariului pentru anumite categorii de lucrători. Prin urmare, mai multe salarii (tarife) nu pot fi stabilite în tabelul de personal pentru un post, întrucât nu există criterii fixate sistemic de preferință a angajatorului pentru remunerarea fiecăruia dintre salariații din acest post. Cu toate acestea, în practică, într-adevăr. poate apărea o situație când în tabelul de personal sunt aprobate mai multe unități de personal pentru același post cu salarii diferite. Această situație poate fi privită în două moduri. În primul rând, angajații din aceeași poziție pot primi salarii inegale pentru muncă egală, în funcție de preferințele subiective ale angajatorului. Aceasta poate fi considerată o discriminare salarială împotriva lucrătorilor. Numeroase cauze din această categorie indică faptul că instanțele se pronunță fără echivoc în favoarea angajaților, recuperând diferența de salarii de la angajator. În al doilea rând, cu salarii diferite pentru o poziție din lista de personal, pot exista mai multe fișe de post cu diferite sfere de sarcini și nivel de cerințe de calificare. Dacă abordăm această situație în mod formal și legal, atunci angajații prestează o cantitate diferită de muncă și, prin urmare, este imposibil să se stabilească prezența discriminării în salarii, deoarece salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitate, cantitate, calitatea și condițiile muncii efectuate ... (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totuși, din punct de vedere munca de birou de personal o astfel de abordare a stabilirii sistemului de remunerare este ilegală, întrucât, în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele postului (specialitatea, profesia) cu indicarea calificărilor în conformitate cu tabelul de personal și salariul oficial angajat sunt termeni esențiali ai contractului de muncă. Similar politica de personal la întreprindere poate servi drept motiv pentru angajații cu privire la problemele salariale și poate provoca, de asemenea, numeroase reclamații din partea inspectoratului de muncă. Bazat pe cele de mai sus. Cred că ar trebui să schimbi abordarea stabilită în organizația ta, conform căreia este permisă stabilirea unor salarii diferite pentru specialiștii din aceeași funcție.

Unii lucrători, în special cei care au plecat deja, merg în justiție pentru a elimina discriminarea și a recupera diferența de salariu „subplătită”. Deși, în general, astfel de procese nu reușesc în instanțe, cu toate acestea, angajatorul trebuie să se pregătească serios pentru astfel de procese și să-și dovedească cazul cu o cantitate mare de documente. Acest articol vorbește despre modul în care angajatorul ar trebui să acționeze corect pentru a preveni pierderea în instanță într-un astfel de caz.

Interzicerea discriminării salariale

Articolul 3 Codul Muncii Federația Rusă conține o interdicție a discriminării în sfera muncii: nimănui nu i se pot acorda preferințe care nu au legătură cu calitati de afaceri muncitor. Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele: „ Angajatul are dreptul la plata la timp și integrală a salariuluiin concordanta cu calificarile lor, complexitatea muncii, cantitatea si calitatea muncii prestate ". Articolele 22 și 132 din Codul Muncii al Federației Ruse conțin obligația angajatorului de a oferi angajaților " salariu egal pentru muncă de valoare egală”.

Astfel, angajatorul trebuie să asigure atât o remunerație echitabilă pentru muncă, cât și individuală, în funcție de calitățile de afaceri ale angajatului. Dar este destul de dificil să evaluezi cu acuratețe în bani calitățile de afaceri ale unui angajat și calitatea muncii prestate de acesta. Cu cantitatea, desigur, este mai ușor, dar chiar și atunci doar acolo unde se poate calcula în unități standard - câte părți au fost prelucrate, câte hectare de câmp au fost arate și altele asemenea. Acolo unde lucrarea este mai creativă și mai puțin standardizată, este mult mai dificil să-i evaluezi cantitatea și cu atât mai mult calitatea. Cum se evaluează munca unui manager de PR, analist de marketing, avocat?

Cea mai mare dezbatere este cauzată de situația în care salariile sunt fixe și diferă între lucrătorii în funcții cu același nume. Poziţie Serviciul Federal asupra muncii pe această temă este stabilită într-o scrisoare din 27.04.2011 nr. 1111-6-1 și reprezintă cea mai simplă modalitate de abordare individuală a evaluării muncii anumitor angajați: trebuie să împărțiți un salariu fix într-un salariu și diverse tipuri de „alocații”.

În această privință, Curtea Supremă se pronunță și în Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile din 14 octombrie 2005 Nr. 5-B05-120. Esența precedentului este că angajatorul a decis să transfere echipajul de zbor la persoana urgentă contracte de munca. Pentru acei piloți care au acceptat să încheie contracte de muncă pe durată determinată, tariful orelor de zbor a fost stabilit mai mare decât pentru cei care au refuzat astfel de contracte. Reglementările salariale ale organizației conțineau această distincție. Curtea precizează în hotărârea sa: Plata reclamanților mai puține salarii pentru muncă egală decât alți lucrători care desfășoară aceeași muncă doar pentru că nu au semnat acorduri individuale de muncă (contracte) cu durată limitată este o formă de discriminare în ceea ce privește salariul pentru muncă egală și încalcă drepturile constituționale ale reclamanților”, și anulează actele judiciare ale instanțelor inferioare, prin care a fost respinsă cererea reclamanților.

În Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 2006 nr. 5-В06-110, este menționată o poziție similară. Așadar, reclamanta a fost concediată, iar apoi repusă la locul de muncă, după care i s-a acordat un salariu mic. Instanța arată: Stabilirea salariului reclamantei pentru muncă egală într-o sumă mai mică decât alți experți superiori ai departamentului care aveau același salariu ca ea înainte de concediere și prestau aceeași muncă, doar pentru că a fost supusă concedierii din cauza unei reduceri de personal, este una dintre tipurile de discriminare în salariu pentru muncă egală.munca încalcă drepturile constituţionale ale reclamantului". Ca urmare, cererea a fost în cele din urmă admisă.

Justificarea diferenței de salariu

Să ne uităm la exemple concrete Care sunt modalitățile de a justifica diferența de salarii.

1. Angajații ocupă aceleași funcții, au calificări egale, au aceleași atribuții, dar calitățile lor de afaceri sunt diferite, deci salariile și sporurile salariale sunt diferite.

De obicei, într-o astfel de situație, care apare destul de des, angajatorii nu intră în complexitatea diferențelor dintre angajați și stabilesc același salariu fix. Mai mult, mai mult muncitor eficient Poți oricând recompensa cu un bonus.

O modalitate mai dificilă este o analiză amănunțită și o comparație a calităților de afaceri ale angajaților, care va permite remedierea acestei diferențe sub forma unei plăți fixe, fără a emite de fiecare dată ordine de bonusuri celor mai productivi angajați.

Pentru a face acest lucru, compania poate folosi un sistem de niveluri de post, clase, note etc., care permite, in cadrul aceluiasi post, clasificarea angajatilor dupa anumite criterii: note, clase, rating, aprecieri. Acest lucru este acceptabil dreptul muncii, deoarece este un sistem de salarizare în conformitate cu articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajații sunt clasificați în funcție de calitățile lor de afaceri, inclusiv prin certificare. Un exemplu al acestei abordări se găsește în Decizia tribunalului districtual Isakogorsky a orașului Arhangelsk din 28 mai 2012 în cazul nr. 2-169 / 2012.

Reclamantul și colegul său au fost în funcția de electricieni de categoria a 8-a, au efectuat la fel atributii oficiale iar salariile lor erau diferite. Potrivit reclamantului, aceasta a fost o încălcare și o discriminare, în legătură cu care a cerut diferența dintre salariul său și cel al unui coleg. Cu toate acestea, au fost stabilite salarii diferite pentru doi electromecanici dintr-un motiv. Compania a prezentat sistem nou salariile, în legătură cu care a fost adoptată metodologia de stabilire a salariilor oficiale. Metodologia prevedea o evaluare punctuală a calităților de afaceri ale angajaților, realizată de o comisie specială pe baza criteriilor elaborate. Calitățile de afaceri ale electricienilor au fost evaluate în funcție de trei criterii: experiență în muncă, cunoștințe și aptitudini profesionale, calitatea muncii atributii oficiale. Conform acestor criterii, reclamantul a obținut mai puține puncte decât colegul său, care avea o experiență mai îndelungată și și-a desfășurat mai bine munca. Întrucât reclamantul a considerat aprecierea de către comisie a calităților sale de afaceri ca fiind părtinitoare, instanța a audiat martori care au întreținut interacțiune de lucru cu ambii angajați. Martorii au confirmat că, deși ambii angajați prestează munca de aceeași complexitate, colegul reclamantului își desfășoară munca mai bine, are mai multă experiență, angajații preferă să-l contacteze mai des decât reclamantul.

Instanța a tras următoarele concluzii:

- stabilirea unui salariu oficial este dreptul angajatorului, este determinata de contractul de munca si depinde nu numai de calificarea salariatului, ci si de complexitatea muncii prestate, de cantitatea si calitatea muncii cheltuite;

- munca în aceeași funcție nu înseamnă același volum, complexitate și cantitate, angajatorul are dreptul de a stabili individual cuantumul remunerației;

- stabilirea de salarii diferite s-a datorat calitatilor de afaceri ale fiecaruia dintre angajati;

- o abordare individuală a salarizării fiecărui angajat este conformă cu legislația muncii în vigoare și nu reprezintă o discriminare.

În consecință, instanța a respins pretențiile reclamantei.

Un alt exemplu din jurisprudență: Definiția Tribunalului Regional Irkutsk Nr. 33-5975/12 din 24.07.2012.

Salariatul a fost repus la locul de muncă printr-o hotărâre judecătorească, iar angajatorul a fost obligat să continue Relatii de munca. În urma evaluării, salariatului i s-a atribuit un rating mai mic decât avea anterior, iar pentru partea de bază a salariului i s-a stabilit o indemnizație mai mică, salariul în sine nu a crescut. Restul angajaților au primit o creștere a salariului de bază. În același timp, fișa postului a fost aceeași pentru toți angajații din această funcție. Aceste împrejurări reclamantul a considerat discriminare și a făcut recurs la instanță. Instanța a respins reclamanta, motivând decizia sa cu aceleași argumente ca și în actul judiciar anterior.

Astfel, se pot stabili salarii diferite și bonusuri diferite pentru angajați, în funcție de calitățile de business ale angajaților care lucrează în aceeași funcție.

Deși această poziție a instanțelor nu corespunde celei stabilite în scrisoarea Serviciului Federal de Tarife nr. 1111-6-1 din 27 aprilie 2011, este destul de rezonabilă. Rețineți că scrisoarea nu este obligatorie pentru utilizare, este doar opinia unui funcționar al organismului de reglementare, o poziție alternativă în această problemă.

Interesantă este și abordarea angajatorilor de a justifica diferența de salarii: a fost efectuată o muncă amănunțită pentru a evalua calitățile de afaceri ale angajaților pe baza metodelor dezvoltate. Deși o astfel de abordare este un element al birocrației corporative, este în același timp un mecanism clar și de înțeles care asigură, în egală măsură, o abordare individualizată a remunerației și protejează compania în cazul unor reclamații ale angajaților „oferiți”.

2. Angajații sunt în aceeași poziție, dar au responsabilități diferite ( descrierea postului) și salarii diferite.

Această situație este o modalitate mai simplă de a justifica diferența de salarii fixe (salarii). Aici, angajatorul nu trebuie să evalueze (certifică) angajații, deoarece diferențele în responsabilitățile locului de muncă implică calități de afaceri diferite ale angajaților care îndeplinesc aceste sarcini și, în consecință, remunerații diferite pentru munca fiecăruia dintre angajați. Să luăm în considerare câteva exemple despre cum se întâmplă acest lucru în practică și despre modul în care angajatorul reflectă pretențiile angajaților nemulțumiți.

Da, în Hotărârea Tribunalului Regional Krasnoyarsk în cazul nr. 33-6699 din 22 iulie 2013 descrie următorul caz.

Doi angajați aveau aceleași posturi - inginer senior pentru operarea și optimizarea rețelei de telefonie mobilă, dar în același timp salariile lor diferă. Atunci când un angajat care avea un salariu mai mic a aflat că colegul său a primit un salariu mai mare în aceeași funcție, acesta a fost motivul pentru care a mers în instanță cu cerere de discriminare și a plăti diferența de salariu. Instanța a examinat fișele postului ambilor angajați și a ajuns la concluzia că inginerul cu un salariu mai mare are o gamă mai largă de atribuții și responsabilitate. Pe baza acestui fapt, instanța a considerat legală stabilirea unui salariu mai mare pentru un angajat cu o gamă mai largă de atribuții și o responsabilitate mai mare.

O situație similară este luată în considerare în Hotărâre de apel a Colegiului Judiciar al Judecătoriei Penza din 17 iulie 2012 Nr. 33-1679.

Unul dintre cei trei consilieri juridici a fost plătit mai puțin decât doi dintre colegii săi, ceea ce a dus la un proces de discriminare. Instanța a examinat fișele de post ale reclamantului și ale colegilor săi, i-a audiat în calitate de martori și a concluzionat că atribuțiile colegilor reclamantului erau mai complexe și necesită cunoștințe specifice în diverse domenii ale dreptului și un grad mai mare de responsabilitate. În consecință, cererea a fost respinsă.

Astfel, din exemplele de mai sus rezultă că pentru stabilirea unor salarii diferite pentru angajații aflați în aceeași funcție, este necesar ca mandatele acestor angajați să difere ca volum și complexitate, ceea ce trebuie confirmat prin fișa postului.

3. Salariaților care se află în aceeași funcție și cu aceleași responsabilități li se acordă același salariu, dar indemnizații diferite.

Poate una dintre cele mai puțin complicate modalități de a stabili salarii diferite pentru angajați este să faceți aceleași salarii și să introduceți indemnizații diferențiate în funcție de anumite criterii. Acest caz este descris în decizia de apel a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului orașului Moscova din 16 mai 2012 nr. 11-5036 / 2012.

Deci, doi angajați au lucrat în aceeași funcție - manager de dezvoltare a afacerii. Unul dintre angajati avea un salariu semnificativ mai mare decat celalalt, in legatura cu care acesta din urma a initiat un proces de discriminare. În ședință s-a constatat că managerul de dezvoltare mai bine plătit avea 10 ani de experiență în muncă, în timp ce reclamantul nu. în care personal prevedea un spor la salariu pentru vechime, iar acesta a fost motivul diferenței de salariu. Pe baza acestor argumente, instanța a respins pretențiile reclamantei.

Rețineți că această poziție este cel mai în concordanță cu cea stabilită în Scrisoarea Serviciului Federal de Tarife din 27 aprilie 2011 nr. 1111-6-1.

Așadar, am avut în vedere câteva situații tipice de fundamentare a „salariilor inegale”. După cum puteți vedea, instanțele sunt destul de loiale angajatorilor în această problemă. Dar trebuie amintit că acest lucru se datorează unei dovezi documentare și faptice clare a diferenței dintre calitățile de afaceri evaluate în mod corect ale angajaților și/sau termenii lor de referință. Acele companii care găsesc modalități de a justifica în mod competent și corect o astfel de diferență atât în cadrul companiei, cât și în interiorul companiei litigii, au șanse mari de succes în cazul unor revendicări din partea lucrătorilor ofensați.

De asemenea, menționăm că situația în care salariile sunt inegale poate ridica întrebări din partea organelor Inspectoratului de Stat al Muncii, care sunt mai apropiate de poziția expusă în Scrisoarea Serviciului Federal de Tarife din 27.04.2011 nr. 1111-6-1. În consecință, există riscul de a fi tras la răspundere în temeiul articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse dacă această situație va fi considerată de către inspectorul de stat de muncă drept o încălcare a legislaţiei muncii. Asta nu il impiedica insa pe angajator sa isi apere pozitia in instanta prin recurs impotriva unei astfel de incheieri a inspectoratului de munca.

De asemenea, unii experți, în prezența unui sistem de note, evaluări și altele asemenea, sfătuiesc stabilirea diferitelor categorii de posturi în cadrul unor grade specifice, de exemplu: un consilier juridic principal din prima categorie, un consilier juridic principal din categoria a doua. , și altele asemenea. În consecință, acestea sunt deja posturi separate, iar în cazul unei schimbări a gradului unui angajat, este necesar să se organizeze transferuri, ceea ce creează o povară suplimentară pentru departamentul de personal.

De asemenea, trebuie acordată atenție faptului că pretențiile lucrătorilor sunt cauzate de faptul că aceștia nu au o idee foarte bună despre ceea ce a cauzat diferența de salarii. Acest lucru se datorează, printre altele, opacității sistemului de stabilire a salariilor: de multe ori pur și simplu nu este clar pentru angajați de ce un coleg este plătit mai mult și de ce diferența de salarii este ascunsă cu grijă. Acest lucru creează un sentiment de înșelăciune și nedreptate. În această direcție, este necesar să se efectueze o muncă explicativă cu personalul, să se explice principiile formării remunerației pentru munca în companie atât tuturor angajaților, cât și unei anumite persoane care consideră că este subestimată material. Acest lucru va ajuta, în multe cazuri, la eliminarea conflictelor în curs de dezvoltare legate de salariile inegale.

Irina Vishnepolskaya, avocat în exercițiu

[email protected]

Mâinile mele mâncărime să scriu pe această temă de multă vreme și, nu în ultimul rând, pentru că mă afectează personal. Și, chiar dacă nu a afectat, în piață Federația Rusă această întrebare este înconjurată de o grămadă de mituri noi (care, în mare, sunt doar unele vechi bine uitate). Deci să încercăm să ne dăm seama de ce salariati care lucrează în aceeași organizație, având calificări similare și experiență de muncă, în aceleași posturi funcționale poate diferi foarte semnificativ în cuantumul salariilor, cu 20% sau mai mult? În același timp, vom analiza câteva povești comune care există în acest domeniu, de la autori: „doar ești gelos” și „nu trebuie să numeri banii în buzunarul altcuiva”. Pentru a nu face declarații nefondate, datele vor fi date pe baza profesiei mele, a experienței de muncă și a observațiilor personale. Voi face o rezervare imediat, aceasta este relevantă pentru munca de birou în Moscova, în regiuni (cu excepția Sankt Petersburg, Novosibirsk, Tyumen și încă câteva centre regionale) salariile pot fi împărțite în siguranță la 2-3.

Lucrez ca avocat; educatie inalta una dintre cele mai importante universități din Moscova, cunoaștere fluentă a limbii engleze, mai mult de 10 ani de experiență în specialitate. Deci, este logic să începem cu cadrul de reglementare. Artă. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse) conține o interdicție a discriminării în sfera muncii: nimănui nu i se pot acorda preferințe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajatului. Potrivit art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul la plata la timp și integrală a salariului în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate, în timp ce art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește obligația angajatorului " să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală". De fapt, aceasta este una dintre prevederile de temelie ale legislației muncii, alături de garanția de concediu și ziua de muncă de 8 ore. Acele restricții legale de la exploatarea neîngrădită a muncii salariate de către capital, care au fost cucerite de generații de muncitori cu sânge; un ecou al vremii în care o zi de lucru de 12 ore pentru bărbații adulți era considerată normală, iar pentru munca de 10 ore pentru copii și adolescenți era necesar să mergem la baricade.

Odată cu schimbarea clasei conducătoare a țării noastre în cea burgheză, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind salariul egal pentru muncă egală, ca majoritatea normelor adoptate în favoarea și în interesul lucrătorilor, sunt mai mult de un caracter declarativ. În același timp, rămânând fixate din punct de vedere juridic, ele oferă, cel puțin, temeiul unei analize juridice formale a acestui fenomen și, în sens mai larg, și pentru o economie politică.

În ciuda consolidării legislative, normele Codului Muncii al Federației Ruse, de regulă, sunt gestionate prin atribuirea diferitelor titluri de post (consilier juridic șef, consilier juridic principal, specialist de prima sau a doua categorie etc.) pentru același funcţionalitate. Sau prin înscrierea angajaților care lucrează efectiv într-un singur proiect în personalul diferit entitati legale(ca, de exemplu, la locul meu de muncă). Astfel, cerința este îndeplinită în mod formal dreptul muncii: se spune, ce nu-ți place, ai unități de personal diferite? În același timp, o analiză pur juridică nu oferă o înțelegere reală a cauzelor acestui fenomen, în contrast cu economia politică.

Produsul muncii productive a unui individ (poate fi înțeles ca un produs, un serviciu prestat sau o muncă prestată) are o dublă natură, și anume, valoarea de utilizare și valoarea de schimb (sau pur și simplu valoare). În același timp, nu toate produsele au o valoare de schimb, deoarece pot fi produse de un producător de mărfuri pentru el însuși și consumate de el („Și a băut imediat!”), Și nu toate fenomenele care au un preț (de exemplu, conștiință, onoare, convingeri) sunt bunuri, cu toate acestea, sunt destul de cumpărate și vândute. În același timp, un produs care nu are o valoare de utilizare nu poate deveni o marfă, deoarece altfel pur și simplu nu va fi solicitat pe piață. Toate valorile sunt produse numai și exclusiv de munca umană, care a fost stabilită nu de Karl Marx, ci cu mult înaintea lui, de fondatorii economiei politice - Adam Smith și David Ricardo, și înaintea lor de către filozofii antici. Baza producției capitaliste moderne este însuşirea de către proprietarul mijloacelor de producţie (capital constant), adică capitalist, a plusvalorii care rezultă din diferenţa dintre valoarea pe care munca salariatului o adaugă produsului şi valoarea forței de muncă însăși achiziționată de capitalist (capital variabil). ). În acest caz, confuzia apare adesea în conceptele de „muncă” și „forță de muncă”. Munca este o activitate productivă pentru a transforma lumea înconjurătoare, „un proces... în care o persoană activităţi proprii mediază, reglează și controlează metabolismul dintre sine și natură” (K. Marx). Munca nu are valoare (de care, de fapt, s-a poticnit școala lui Ricardo), el însuși o creează. Forța de muncă este un ansamblu de caracteristici fizice și intelectuale pe care o persoană le are pentru a-și desfășura activitatea de viață, este „prima forta productiva„(V. Lenin). Puterea de muncă, unită cu instrumentele de producţie, adaugă valoare nouă valorii deja existente în obiectul muncii. Sub formația social-economică capitalistă, puterea de muncă este o marfă specifică, al cărei proprietar este un muncitor salariat legal liber, care o schimbă cu echivalentul monetar al mijloacelor de existență primite de la capitalist. În majoritatea activităților moderne, puterea de muncă nu are valoare de întrebuințare pentru lucrătorul salariat însuși, deoarece acesta este expropriat din mijloacele de producție, dar are o valoare de utilizare pentru angajator. În același timp, munca care creează noi valori trebuie să fie utilă social, adică să aducă profit la costuri medii necesare social.

Formula generală pentru producția capitalistă este exprimată după cum urmează:

D (bani) - T (mărfuri) - D '(D + ∆D).

Capitalistul trebuie să avanseze banii disponibili în capital constant (obiect de muncă și instrumente de muncă, adică mijloace de producție) și capital variabil ( forță de muncă), cumpără-le la valorile lor, adaugă „munca moartă” conținută în materia primă, prin munca vie a muncitorului, la noul produs și, în cele din urmă, la ieșire, după vânzarea noului produs, obține mai mulți bani decât la intrare. Această reacție cu adevărat alchimică (înainte de Marx, economia politică funcționa și cu termenul de „plusvaloare”, dar era jenată să-și dezvăluie sursa), este posibilă datorită faptului că munca muncitorului produce mai multe valori decât puterea sa de muncă. cheltuieli. Cu toate acestea, fenomenele descrise - procesele sociale, ele nu există în afara societății umane (cum, de exemplu, procesele fizice și chimice există și continuă). „Între timp, forma mărfii și raportul dintre valorile produselor muncii în care se exprimă nu au absolut nimic în comun cu natura fizică a lucrurilor și cu relațiile lucrurilor care decurg din aceasta. Este doar o relație socială definită a oamenilor înșiși, care își asumă în ochii lor forma fantastică a unei relații între lucruri. Pentru a găsi o analogie pentru aceasta, ar trebui să urcăm în regiunile cețoase ale lumii religioase. Aici produsele creierului uman sunt prezentate ca ființe independente, înzestrate cu propria lor viață, aflate în anumite relații cu oamenii și între ei. Același lucru se întâmplă în lumea mărfurilor cu produsele mâinilor omului” (K. Marx).

O suprastructură extinsă de birouri asupra producției de bunuri și servicii în sens istoric a apărut destul de recent, cu ceva mai mult de 150 de ani în urmă, în funcție de măsura în care o anumită țară este acoperită de relațiile capitaliste. De fapt, lucrătorii de birou există în prezent sub două forme (pentru care folosesc jargonul legal) - așa-numita. „inhouse”, și angajații unei firme specializate. Un inhouse este orice specialist „non-core” dintr-o întreprindere, de exemplu, un avocat, contabil, marketer, administrator de sistem etc., a cărui funcție este inclusă în personalul, de exemplu, al unei companii de petrol și gaze sau minier. Totodată, angajați de toate aceleași specialități pot exista, ca să spunem așa, sub formă de profil, adică pot fi angajați într-o firmă care prestează exclusiv servicii juridice, contabile, de audit, marketing sau alte servicii. Trebuie subliniat faptul că toate aceste specialități nu există de la sine, ci, în cele din urmă, sunt legate de o anumită producție de bunuri sau servicii, pentru proprietarul căreia produsul specific pe care îl produc (de obicei sub formă de servicii) are un valoarea de utilizare sau direct asupra consumatorului individual. În mod grăitor, în aceste domenii, acest produs specific poate fi produs și de reprezentanți ai micii burghezii - avocați, notari, programatori, experți individuali și alții care prestează servicii pe cont propriu, pe riscul și riscul lor.

Oriunde există muncă salariată, există plusvaloare.

O întrebare populară în discursul de stânga contemporan este dacă munca produce muncitori la birou- diversi manageri, economiști, avocați, contabili, programatori, marketeri, designeri și alții - plusvaloare. Cred că la aceasta se poate răspunde afirmativ, întrucât munca lor are o valoare de utilizare pentru angajator și, în combinație cu mijloacele de producție, aduce plusvaloare angajatorului. Cu alte cuvinte, oriunde există forță de muncă angajată, există plusvaloare. Un alt lucru este că se exprimă în produsul produs (bunuri sau serviciu) nu direct, ci sub formă de adițional. cheltuielile necesare. O analogie poate fi imaginată dacă ne amintim ce scrie Marx în prima carte a Capitalului despre mijloacele auxiliare de producție: de exemplu, spații pentru o fabrică, încălzire pentru lucrătorii de încălzire etc. el însuși nu este un muncitor productiv tocmai în industria de filare. , întrucât nu participă la lucrul la mașini, dar valoarea creată de munca sa se adaugă și la valoarea mărfurilor produse de fabrică.

Revenind direct la problema salariilor, dacă îi asculți pe cei dintre cunoscuții tăi care, după cum se spune, sunt bine așezați (probabil că ai așa ceva), fie că este vorba despre un manager de top, un mic burghez sau altcineva, atunci în aproape orice conversație pe care o începe, cel puțin o dată (de fapt - mult mai des) și va fulgeră că trăiește bine pentru că „munceste mult”. Mai mult, sună aproape ca o scuză, de parcă super-ego-ul, format în copilărie, izbucnește în acest fel. Plin de tineri și fete „împachetate” în locuri fără praf din companii și afaceri de stat, care erau atașați de aceste locuri de către părinți, rude sau prieteni ai rudelor și care, bineînțeles, „au arat” pentru asta ( același lucru este valabil și pentru femeile ținute ale tuturor oamenilor importanți care, fără îndoială, au arat și sub ele). Adică înțelegerea faptului că valorile sunt încă create de muncă, încă nu, nu, și sparge furnirul succesului și umerii îndreptați ai atlanților.

Așadar, în 2014, am reușit să obțin un loc de muncă într-o companie mijlocie, angajată în aprovizionarea sectorului petrol și gaze. Voi face imediat o rezervare că voi indica mărimea salariilor din punct de vedere al salariului, adică suma primită la îndemână va fi mai mică cu valoarea impozitului pe venitul personal de 13%. Din cauza faptului că în decurs de șase luni nu a fost posibil să găsesc un loc de muncă pentru un salariu de 100 de mii, a trebuit să reduc așa-numitele așteptări salariale la dimensiunea de 85 de mii. limba engleză. În departamentul meu lucrau două avocate, cu salarii de 90 mii, respectiv 110 mii, iar șefa departamentului juridic cu un salariu de 181 mii. În 2015, o fată cu un salariu de 90 mii a demisionat, iar un tânăr a fost luat în locul ei, dar deja cu un salariu de 95 mii. În 2017, acest tânăr a fost redus, iar salariul mi-a fost majorat cu 10 mii, până la 95 mii, iar când ultima fată a părăsit vechiul personal, în 2018, o angajata a fost luata in locul ei cu un salariu de 115 mii

În același timp, după concedierea primei fete în 2015, o parte din munca ei a mers către mine, iar pe perioadă de tranziție, înainte să angajeze o persoană nouă și să reușească să se simtă confortabil cu îndatoririle sale, sarcina asupra mea a crescut de 1,5-2 ori. Dar, spre surprinderea mea, i s-a dat imediat un salariu cu încă 10 mii, așa că atunci când am aflat despre asta, surpriza mea s-a transformat rapid în indignare.Când am încercat să discut această problemă cu colegii, aceștia din urmă mi-au răspuns de obicei pe măsură. : „Tu, probabil, șeful pur și simplu nu te place! În același timp, după ce a lucrat câțiva ani în departament, angajatul, de regulă, poate înțelege volumul și complexitatea muncii colegilor săi. Deci, funcționalitatea, volumul de muncă, calificările, experiența de muncă și educația pentru noi toți, atât noii angajați, cât și vechii angajați, au fost aproximativ aceleași (am chiar un avantaj în cunoașterea unei limbi străine). În același timp, fiecare persoană ulterioară a venit la un salariu mai mare, în timp ce salariul meu nu a fost egalat. Șeful a răspuns cam așa: deja înțelegi totul, dar dacă nu-ți place, renunță! Adică am întâlnit în repetate rânduri o situație în care munca, în general, de valoare egală, era plătită diferit, invariabil cu avantaj în favoarea celor care s-au angajat ulterior.

Când le-am povestit celorlalți cunoscuți despre situație, ei aveau tendința să presupună că eu lucrez prost sau puțin, sau că angajatorul „greșește” (la fel ca capitalismul în Rusia!). Cu toate acestea, persoana nou-angajată nu s-a arătat încă în niciun fel și doar pe baza impresiilor interviului, este imposibil de spus dacă va performa cel puțin la fel de bine ca angajatul actual. Din nou, datorită diverselor locuri de muncă cu normă parțială, efort mai mare și peste orarîn anumite luni am reușit să câștig cât colega mea cu salariul ei de 110 mii, care pur și simplu își făcea munca zilnică pentru acești bani. Adică, pentru a primi luna echivalentă, a trebuit să muncesc mai mult decât colegii. Rezultă că diferența de salarii în aceleași poziții nu se caracterizează prin calitatea și cantitatea muncii cheltuite, ci prin altceva. Cu ce?

Salariile reprezintă valoarea salariilor unui angajat, stabilită istoric pentru o anumită societate, costul reproducerii forței de muncă a acestuia. Costul mediu de reproducere a puterii de muncă constă în suma mijloacelor de subzistență nu numai ale lucrătorului însuși, ci și ale membrilor familiei acestuia, care, ca să spunem așa, la bătrânețe sunt chemați să-și înlocuiască părinții „la mașinărie". Aplicându-l pozitia generala pentru un anumit lucrător, se poate exprima că costul reproducerii forței de muncă a unui avocat cu bune calificări și experiență de muncă solidă constă în: costul alimentelor, servicii casniceși alte lucruri necesare pentru a trăi o lună, costul închirierii unui apartament / plăți ipotecare, plus o anumită indemnizație - pentru costul educației (absolvenții universităților de top din Moscova primesc mai mult) și pentru „prestigiul” muncii. Seful Departamentul legal primește o indemnizație suplimentară nu atât pentru că are mai multă experiență sau calificări sunt mai mari, ci pentru că îndeplinește funcțiile de supraveghetor, își obligă subalternii să muncească (cine nu a observat cum se relaxează iobagii de birou, merită să meargă autoritățile). în vacanță!), și, în cele din urmă, urmărește interesele proprietarului afacerii.

Desigur, contradicția dintre interesele angajatorului (capitalistului) și angajatului iese în prim-plan: primul vrea să stoarce cât mai multă muncă din el, plătind minimul necesar; al doilea este să cheltuiți cât mai puțină forță de muncă și să obțineți cel mai mare salariu posibil pentru aceasta. Acest antagonism era absent în societatea sovietică: muncitorul primea doar o parte din mijloacele de existență sub formă de salariu, o parte semnificativă (dacă nu o mare parte) din ele era distribuită în afara circulației mărfurilor, nu în funcție de muncă, ci în funcție de nevoi. În consecință, conducerea întreprinderii socialiste nu avea motive obiective (cu excepția, bineînțeles, pentru „zboruri”, eliberarea de produse defecte etc.) pentru a reduce salariile muncitorului, a amenda, pentru a-l încălca. O parte din bunurile publice sub forma unui fond de salarii nu aparținea nici directorului întreprinderii, nici supraveghetorului imediat al salariatului. Este o altă chestiune în cadrul OEF capitalist: deși șeful nu deține fondul de salarii (PWF), totuși, el este obligat să urmărească interesele proprietarului: cu cât salariatul este mai puțin plătit, cu atât este mai profitabil pentru acesta. proprietar, cu atât capitalul variabil îl costă mai ieftin pentru fiecare angajat specific. Și, deși banii nu sunt ai lui, șeful, de regulă, se teme să provoace nemulțumirea proprietarului afacerii, cerând o creștere, egalizarea salariilor între subalternii săi, deoarece deja lui, la rândul său, se poate pune întrebarea. despre incapacitatea de a-și ține turma într-o boxă . Da, șeful nu are nevoie.

Nu uitați că există și vechiul principiu bun al „împărți și cuceri”: între lucrătorii care fac aceeași muncă, se introduce competiția printr-o diferență tangibilă de salarii, se elimină baza materială pentru eventuala lor asociere împotriva superiorilor (unificarea funcțiilor). muncitorii este în general o chestiune dificilă, s-au împărțit teribil și s-au sfâșiat unul pe altul). Cel care obține mai mult va sabota aproape întotdeauna încercările de a se uni, deoarece pur și simplu le este frică să nu piardă ceea ce are. Pe lângă diferența de salarii, există un întreg sistem de privilegii nerostite, a căror încurajare, dimpotrivă, ar trebui să pară nemeritată pentru restul lucrătorilor (capacitatea de a întârzia, de a lua concediu pentru afaceri personale etc. .). Un fost coleg a povestit cum tatăl său, fiind căpitan pe o navă, a remarcat în mod special o persoană din echipă, i-a oferit diverse îngăduințe, l-a răsplătit - și totul pentru ca echipa să-l urască nu pe căpitan, ci pe același marinar. Mai mult decât atât, privilegiile acestuia din urmă trebuie să fie tocmai nemeritate, iar acest lucru ar trebui să fie imediat evident.

Întrucât în exemplul meu forța de muncă a fost achiziționată de capitalist cu prețul care exista pe piața muncii în 2014, angajatorul nu vede niciun motiv să revizuiască termenii contractului încheiat. Întrebarea logică este: de ce are nevoie de el? Da, pare nedrept pentru angajatul însuși că el, lucrând în organizație de mulți ani și făcând o muncă similară, primește mai puțin decât un nou venit care încă mai trebuie să se aprofundeze în cursul lucrurilor. Dar nu știi niciodată ce crede el acolo? Adevărul este că angajat nouși-a vândut forța de muncă deja cu prețul anului 2018 pentru categoria specificată de specialiști și, în mod ciudat, aceasta a crescut totuși din 2014 (deși departe de proporția în care a crescut costul vieții în general). Din punctul de vedere al angajatorului (și al reprezentantului său - șeful), condițiile de angajare a unui angajat nu se raportează în niciun caz la altul, de aceea, în toate firmele în care am lucrat, cel mai mare secret a fost întotdeauna salariul. Unii ar putea spune că văzând o astfel de nedreptate, bătrânul muncitor va începe să caute nou loc de muncăși, în cele din urmă, renunță; firma va trebui să caute o persoană nouă, încă neverificată și, din nou, să-i plătească mai mult. Dar sunt două puncte: primul este că angajatul specificat își poate căuta un nou loc de muncă luni, dacă nu chiar ani (deoarece dorește să treacă la condiții mai favorabile), iar în tot acest timp își va îndeplini atribuțiile de serviciu la vechiul Preț; al doilea este un element al unei strategii pe termen lung din partea proprietarului afacerii: în niciun caz nu trebuie să se aplece sub lachei, deoarece restul va vedea acest lucru și va începe, la rândul său, să descarce drepturile. Și acest lucru este inacceptabil, de dragul acestui lucru puteți merge chiar și la pierderi temporare.

Într-o serie de discuții, am întâlnit în repetate rânduri întrebarea, există o plus-valoare produsă de munca unui avocat? De fapt, aceasta este o întrebare foarte interesantă și o voi analiza separat și în detaliu, dar deocamdată voi scrie ca ipoteză: da, există, deoarece plusvaloarea există oriunde există muncă salariată, unde muncitorul nu vinde. produsul muncii sale, ci forța de muncă a acestora. Cert este că nevoile tot mai mari ale capitalului, pe de o parte, complicarea structurii sale și, pe de altă parte, acoperirea acestuia asupra tuturor acelor sfere de producție în care încă mai era loc de activitate individuală, mic-burgheză, au fost redus. Acele profesii care în urmă cu o sută de ani erau considerate o nișă pentru profesioniști calificați, „independenți”, care lucrează pentru ei înșiși, de exemplu, un medic sau un avocat, au fost incluse de mult timp în lanțul muncii salariate. În acest sens, profesia de avocat a devenit de multă vreme, mai degrabă ca regulă decât o excepție, profesia de muncitor angajat, a cărui remunerare se aplică toate prevederile economiei politice privind cumpărarea și vânzarea forței de muncă.

Codul Muncii, N 197-FZ | Artă. 22 Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului (versiunea actuală)

Angajatorul are dreptul:

încheie, modifică și încetează contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite prin prezentul Cod, alte legi federale;

conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

cere angajaților să performeze sarcinile de serviciuși atitudine atentă față de proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, în cazul în care angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, respectarea reglementărilor interne de muncă;

implica angajaţii în disciplinare şi răspundereîn modul prescris de prezentul cod, alte legi federale;

adopta reglementări locale (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

să creeze asociații de angajatori pentru a le reprezenta și proteja interesele și a se alătura acestora;

crearea unui consiliu de producție (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) - un organ consultativ format pe bază de voluntariat din rândul angajaților acestui angajator, care, de regulă, au realizări în muncă, pentru a pregăti propuneri pentru imbunatatirea activitati de productie, individual Procese de producție, implementare tehnologie nouăși noile tehnologii, crescând productivitatea muncii și competențele lucrătorilor. Competențele, componența, procedura pentru activitățile consiliului de producție și interacțiunea acestuia cu angajatorul sunt stabilite printr-un act normativ local. Competențele consiliului de producție nu pot include probleme a căror soluție, în conformitate cu legile federale, este atribuită competenței exclusive a organelor de conducere ale organizației, precum și problemele de reprezentare și protecție a drepturilor și intereselor sociale și de muncă. de angajați, a căror soluție, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, este atribuită competenței sindicate, primarul corespunzător organizatii sindicale, alți reprezentanți ai salariaților. Angajatorul este obligat să informeze comitetul de întreprindere cu privire la rezultatele examinării propunerilor primite de la comitetul de întreprindere și despre implementarea acestora;

să-și exercite drepturile care îi sunt conferite de legislația privind evaluarea specială a condițiilor de muncă.

Angajatorul este obligat:

respectă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă;

asigura salariatilor munca prevazuta prin contractul de munca;

asigura securitatea si conditiile de munca care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;

pune la dispoziția angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor lor de muncă;

să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală;

achita integral salariile datorate salariatilor in termenele stabilite in conformitate cu prezentul Cod, contractul colectiv, regulamentul intern de munca, contractele de munca;

să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul prevăzut de prezentul cod;

furnizează reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acord și control asupra implementării acestora;

să informeze angajații împotriva semnării reglementărilor locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

să respecte în timp util instrucțiunile organului executiv federal autorizat să exercite supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită controlul (supravegherea) de stat în domeniul stabilit de activitate, plătesc amenzi impuse pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;

ia în considerare observațiile organelor sindicale relevante, ale altor reprezentanți aleși de salariați cu privire la încălcările constatate ale legislației muncii și ale altor acte care conțin norme ale dreptului muncii, iau măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate și raportează măsurile luate acestor organe și reprezentanți;

să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și contractul colectiv;

să asigure nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;

efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul prevăzut de legile federale;

compensa prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii, inclusiv legislația privind evaluarea specială a condițiilor de muncă, precum și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

Cod BB
Text

Adresa URL a documentului [copiere]

Comentariu la art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Un contract de muncă este un acord încheiat între două părți: un salariat și un angajator. Reflectând caracterul bilateral al contractului de muncă, Codul prevede nu numai drepturile și obligațiile de bază ale salariatului, ci și drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului. În Codul Muncii au fost formulate doar drepturile și obligațiile de bază ale salariatului în muncă.

Articolul comentat care enumeră drepturile de bază ale angajatorului începe cu dreptul acestuia de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu angajații. Acest drept este exercitat în modul și în temeiul specificat în Cod și în alte legi federale. Ordine generalăîncheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este prevăzută în Cod, caracteristicile acestei proceduri, precum și motivele suplimentare pentru încetarea contractului de muncă sunt indicate în legile federale. Astfel, trăsăturile încheierii unui contract de muncă cu cetăţenii care intră în funcţia publică de stat sunt prevăzute în Legea funcţiei publice de stat. De remarcat că această Lege folosește termenul „contract de prestări servicii” în locul termenului „contract de muncă”. Legea Educației precizează caracteristicile încheierii și încetării unui contract de muncă cu angajații unei organizații de învățământ.

2. Egalitatea juridică a părților la încheierea unui contract de muncă se aplică și negocierilor colective și încheierii unui contract colectiv. Angajatorul, precum și angajații, au dreptul de a face o propunere de începere a negocierilor colective, iar cealaltă parte - reprezentanții salariaților - este obligată să intre în negocieri în termen de șapte zile. În practică, în majoritatea cazurilor, negocierea colectivă este inițiată de reprezentanții lucrătorilor.

Contractul colectiv incheiat este semnat de partile sale, i.e. reprezentanți ai angajatorilor și angajaților. Aceste prevederi sunt sintetizate de articolul comentat prin includerea dreptului de a incheia negocieri colective si de a incheia un contract colectiv printre drepturile fundamentale ale angajatorului.

Legea federală nr. 95-FZ din 7 mai 2013 a extins competențele angajatorilor. Li s-a acordat dreptul (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) de a crea consilii de întreprindere. Scopul principal al consiliilor de întreprindere este atragerea lucrătorilor cu realizări în muncă la mai mult participare activăîn pregătirea propunerilor de îmbunătăţire a eficienţei activităţilor de producţie. Orientând angajatorii spre crearea consiliilor de întreprindere, legiuitorul a stabilit concomitent limitele atribuțiilor acestora: aceștia nu au dreptul să reprezinte și să apere interesele lucrătorilor, care este încredințat sindicatelor și altor reprezentanți ai lucrătorilor, precum și să rezolve probleme. care sunt de competența exclusivă a organelor de conducere ale organizației, de exemplu, recrutarea, reorganizarea structurală a producției.

Ar fi oportun să se extindă competențele consiliilor de întreprindere și să se dea propunerilor acestora mai multă forță juridică.

3. Articolul 22 este strâns legat de art. 21 TK. Cu drepturile salariatului prevazute la art. 21 din Codul muncii corespund obligațiilor corespunzătoare ale angajatorului, consacrate în art. 22, și invers, îndatoririle salariatului corespund drepturilor angajatorului de a cere îndeplinirea lor. Da, art. 21 din Codul muncii stabilește obligația salariatului de a respecta disciplina muncii, iar art. 22 - dreptul angajatorului de a cere de la salariat îndeplinirea sarcinilor de muncă. În cazul îndeplinirii cu conștiință a acestor atribuții, angajatorul are dreptul de a încuraja angajații, iar în caz de încălcare disciplina muncii- să-i aducă la răspundere disciplinară.

4. Principalele drepturi și obligații ale angajatorului, formulate la art. 22 sunt precizate în alte acte normative de reglementare, precum și în contractele de muncă. Ele reflectă extinderea puterilor angajatorului și creșterea responsabilității acestuia într-o economie de piață.

Legiuitorul, reducând sfera reglementării centralizate a problemelor de muncă, extinde totodată caracterul contractual al stabilirii condiţiilor de muncă. Unul dintre drepturile de bază ale angajatorului este acela de a adopta, în limitele puterii sale, acte legislative locale de reglementare în materie de muncă, care sunt obligatorii pentru salariații care au încheiat contracte de muncă cu acesta. Acest drept nu aparține doar angajatorilor - persoane fizice care încheie contracte de muncă pentru servicii personale și asistență la menaj.

5. Important pentru parteneriatul social, încheierea de acorduri cu reprezentanții autorizați ai salariaților la nivel federal, sectorial, regional și teritorial are dreptul angajatorului de a crea și de a se alătura asociațiilor de angajatori în scopul reprezentării și protejării intereselor acestora.

Conform Legii Asociațiilor Patronale, o asociație patronală are dreptul de a:

Formați o poziție agreată a membrilor asociației patronale cu privire la reglementarea relațiilor sociale și de muncă și conexe relaţiile economiceși să-l apere în relațiile cu sindicatele și asociațiile acestora, autoritățile publice, autoritățile locale;

Coordonează cu alte asociații de angajatori poziția asociației de angajatori cu privire la reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice aferente;

Apărarea intereselor legitime și protejarea drepturilor membrilor săi în relațiile cu sindicatele și asociațiile acestora, autoritățile publice, administrațiile locale;

Să ia inițiativa de a conduce negocieri colective privind pregătirea, încheierea și modificarea acordurilor;

Practica judiciară conform articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Decizia Curții Supreme: Decizia N 53-KG16-17, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casare
Întrucât dobândirea unei boli profesionale se află într-o relație directă de cauzalitate cu încălcarea de către inculpat a obligațiilor sale de a crea condiții de muncă sigure prevăzute la articolele 22.212 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit Lyashenko V.V., el are dreptul de a primi despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat boli profesionaleîn producție, pe baza articolelor 2, 22, 212 și 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și articolelor 151, 1064, 1079 și 1100 din Codul civil al Federației Ruse, în valoare de 1.500.000 de ruble. și cheltuieli pentru acordarea de asistență juridică în valoare de 16 200 RUB. Reprezentantul pârâtei în instanță nu a recunoscut cererea...
Decizia Curții Supreme: Decizia N 53-KG16-18, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casare
Întrucât dobândirea unei boli profesionale este într-o relație directă de cauzalitate cu încălcarea de către inculpat a obligațiilor sale de a crea condiții de muncă sigure prevăzute la articolele 22, 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit lui Koshelev M., acesta are dreptul să primească despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat de o boală profesională la locul de muncă, în baza articolelor 2, 22, 212 și 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și a articolelor 151, 1064, 1079 și 1100 din Codul civil al Federației Ruse în valoare de 1.500.000 de ruble. și cheltuieli pentru acordarea de asistență juridică în valoare de 16 200 RUB. Reprezentantul pârâtei în instanță nu a recunoscut cererea...
Decizia Curții Supreme: Decizia N 74-KG17-13, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casare
Potrivit articolului 22 al doilea paragraf al părții 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a încheia, modifica și rezilia contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de acest cod, alte legi federale. ...

+Mai mult...

Angajatorul are dreptul:

încheie, modifică și încetează contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite prin prezentul Cod, alte legi federale;

conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

solicita angajaților să-și îndeplinească îndatoririle de muncă și să respecte proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a celorlalți angajați, respectarea reglementărilor interne de muncă;

atrage angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul prescris de prezentul cod, alte legi federale;

adopta reglementări locale (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

să creeze asociații de angajatori pentru a le reprezenta și proteja interesele și a se alătura acestora;

crearea unui consiliu de producție (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) - un organism consultativ format pe bază de voluntariat dintre angajații unui anumit angajator, care, de regulă, au realizări în muncă, pentru a pregăti propuneri pentru îmbunătățirea activităților de producție, a proceselor individuale de producție, introducerea de noi echipamente și tehnologii noi, creșterea productivității muncii și calificarea lucrătorilor. Competențele, componența, procedura pentru activitățile consiliului de producție și interacțiunea acestuia cu angajatorul sunt stabilite printr-un act normativ local. Competențele consiliului de producție nu pot include probleme a căror soluție, în conformitate cu legile federale, este atribuită competenței exclusive a organelor de conducere ale organizației, precum și problemele de reprezentare și protecție a drepturilor și intereselor sociale și de muncă. a angajaților, a căror soluție, în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale, este atribuită competenței sindicatelor, organizațiilor sindicale primare relevante, altor reprezentanți ai lucrătorilor. Angajatorul este obligat să informeze comitetul de întreprindere cu privire la rezultatele examinării propunerilor primite de la comitetul de întreprindere și despre implementarea acestora;