Lucrări contractuale în timpul vacanței. Este posibil să lucrezi în vacanță? Legea permite munca cu fracțiune de normă în timpul unei vacanțe planificate?

Dacă angajatul tău pleacă în vacanță și nu există nimeni care să-l înlocuiască, una dintre opțiunile de rezolvare a problemei ar fi să angajezi un alt angajat în timpul vacanței angajatului principal (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorii recurg de obicei la angajarea de oameni noi în cazurile în care angajatul principal pleacă în concediu pentru o perioadă suficient de lungă.

Înregistrarea unui lucrător temporar

Angajatorul trebuie să încheie un contract pe durată determinată cu noul angajat contract de muncă. Ar trebui să indice data începerii muncii, durata contractului, motivul „urgenței”, precum și funcția și numele complet al turistului, ale cărui atribuții vor trebui îndeplinite de angajatul nou angajat (articolul 57). din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, textul poate indica: „contractul a fost încheiat pentru perioada de absență a specialistului în management de birou A.N Kotomina, care este absent din cauza concediului anual plătit”.

Ordinul de angajare - formularul N T-1 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1) trebuie, de asemenea, să indice că angajat nou angajat temporar în locul salariatului principal. Pentru aceasta:

• în antetul comenzii „angajat pe” puteți indica nu un număr anume, ci „data începerii lucrului...” și apoi numele complet al angajatului principal;
• la rândul „condiții de angajare, natura muncii” se indică: „pentru o perioadă de absență temporară...” și apoi numele complet al salariatului principal.

Cu privire la cartea de munca angajat temporar, apoi în conformitate cu Cerințe generale este necesar să se facă o evidență a angajării fără a menționa că va lucra în locul unui angajat temporar absent.

Caracteristici ale muncii angajaților temporari în funcție de durata contractului

Dacă vacanța angajatului principal durează mai puțin de 2 luni, atunci trebuie să încheiați un contract de muncă pe durată determinată cu persoana care va trebui să-și îndeplinească atribuțiile pe o perioadă de până la 2 luni (Articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Nu se va putea instala probațiune. De asemenea, salariatul temporar va avea dreptul la concediu. Durata sa este determinată conform principiului - 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sau, în loc să iei o vacanță, poți să-l plătești.

Dacă, din cauza unei concedii mai lungi a salariatului principal contract pe termen fix va fi încheiat pe o perioadă de 2 până la 6 luni, apoi puteți stabili un proces pentru un nou angajat, dar pentru maximum 2 săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ceea ce privește acordarea concediilor de odihnă sau plata indemnizației pt vacanta nefolosita, sunt supuși acestor angajați reguli generale.

Ne descurcăm pe cont propriu în timp ce angajatul este în vacanță

Nu doar persoana nou-angajată în locul său, ci și alți angajați care lucrează în organizația dvs. pot îndeplini atribuțiile unui angajat care a plecat în vacanță. Există 2 opțiuni aici.

Substituţie presupune transfer temporar unul dintre angajații dvs. pentru a înlocui un angajat care a plecat în concediu (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În această perioadă, angajatul transferat prestează doar munca unui vacantar (este posibil să uite de sarcinile sale în funcția anterioară) și primește un salariu în conformitate cu munca pe care o prestează. Puteți emite o înlocuire folosind o comandă obișnuită. Potrivit pentru asta

Fiecare cetăţean angajat are dreptul la. Este folosit pentru a restabili puterea, atât fizică, cât și emoțională. Dreptul legal la acesta este consacrat în Constituția și Codul Muncii al Federației Ruse. Este legal ca un angajat să-și ia un astfel de concediu, cu toate acestea, este posibil doar cu acordul său personal (articolul 125 din Codul muncii). Cu toate acestea, există adesea situații în care un angajat dorește voluntar să lucreze în vacanță. Ce acțiuni ar trebui să întreprindă angajatorul în acest caz vor fi discutate în continuare.

Vacanta poate fi inlocuita cu bani?

Dacă angajatul continuă să aibă o relație de muncă cu angajatorul, adică nu intenționează să renunțe, legea nu prevede posibilitatea înlocuirii concediului planificat cu plăți în numerar. Cu toate acestea, există excepții de la această regulă. Potrivit articolului 115 din Codul Muncii, este posibil în legătură cu acele zile care sunt prevăzute ca „suplimentare” vacanței obișnuite, planificate.

Este posibil să lucrezi în vacanță? La locul de muncă primară, o astfel de muncă cu fracțiune de normă este permisă atunci când se încheie un contract de drept civil cu angajatorul.

Dacă execuția este detectată functia muncii un angajat care este oficial în vacanță, ceea ce înseamnă că putem vorbi despre o încălcare a legii.

Funcțiile de muncă sunt specificate în contractul de muncă și sunt discutate la momentul angajării.

Ca parte a acestui lucru, angajatorul poate oferi unui angajat în concediu programat să îndeplinească o sarcină unică. În același timp, angajarea temporară a unui angajat nu ar trebui să fie ghidată de reglementările interne ale întreprinderii. Inspectorii de muncă găsesc încălcări tocmai în aceste nuanțe. Ei află foarte repede dacă raportul de muncă este deghizat în contract civil.

Dacă munca temporară cu fracțiune de normă în cadrul unui acord civil este similară îndeplinirii responsabilități profesionale angajat, angajatorul poate fi supus unor penalități:

• de la 1000 la 5000 de ruble. - pentru antreprenori și funcționari;
• de la 30.000 la 50.000 de ruble. - pentru organizatii.

Această prevedere este consacrată în articolul 5/27 din Codul contravențiilor administrative.

În plus, o astfel de situație poate fi supusă luării în considerare a angajaților autoritățile fiscale. Oficiu fiscal recunoaște drept material juridic plățile către angajați doar într-un singur caz - în cadrul unui contract de drept civil. Adică atunci când un angajat prestează muncă neprevăzută masa de personal. Ar putea fi:

• curățarea zonei;
• îngrijirea grădinii de iarnă;
• organizarea unui eveniment corporativ;
• organizarea de activități de curățenie într-o sucursală sau divizie îndepărtată.

Acesta este, despre care vorbim despre orice muncă utilă demnă de remunerație materială, dar nu cea care face parte din funcția de muncă a personalului obișnuit.

Efectuarea oricărei lucrări în cadru proces de producție permis în altele unitate structuralăîntreprinderilor. Și acestea ar trebui să fie lucrări care nu necesită reglementări administrative stricte. Astfel, dacă un depozitar este implicat în activități de audit la depozit în timpul vacanței în legătură cu reevaluarea mărfurilor, acest lucru este ilegal. El a primit deja bani de la angajatorul său - „plata de vacanță”. Nu are dreptul să ceară plăți suplimentare pentru munca sa din depozit. Managerul, la rândul său, nu are dreptul să-l implice pe depozitar pentru a efectua un audit.

Reguli pentru întocmirea unui contract civil

În primul rând, raporturile de drept civil nu permit dublarea funcțiilor de muncă. Prin urmare t Care contract nu trebuie să conțină terminologie profesională:

Dar trebuie să conțină un certificat de acceptare a lucrărilor efectuate. Mai mult, acest lucru este stipulat în scris în cazul unei explicații de la inspectoratul muncii sau cu organele fiscale.

Nu există opțiuni paralele venit suplimentarîn timpul unei vacanțe planificate. Dar, din păcate, în practică există uneori scheme ilegale. Dacă un angajat este de neînlocuit și experiența lui este prea valoroasă pentru angajator, atunci conducerea îi poate încredința doar muncă urgentă.

De exemplu, un angajator poate încheia un contract de muncă fictiv cu un alt angajat și încredințează o sarcină importantă unui „lucrător de vacanță” valoros. Desigur, aceasta este o încălcare gravă pe care inspectorii Inspectoratului de Stat al Muncii o vor dezvălui cu ușurință.

Printre metodele de lucru pe care le folosesc inspectorii nu se numără doar monitorizarea documentelor contabile și a cardurilor personale ale personalului. Inspectorii pot recurge la comunicarea personală cu angajații, după care imaginea reală în producție devine extrem de clară.

Legea permite munca cu fracțiune de normă în timpul unei vacanțe planificate?

Potrivit articolului 286 din Codul Muncii, toți lucrătorii cu fracțiune de normă merg în vacanțe programate la locul lor principal de muncă. Astfel, în timpul concediu datorat va fi ilegal. Această prevedere se aplică atât lucrătorilor externi, cât și internilor cu fracțiune de normă.

Este relevant chiar dacă lucrătorul cu fracțiune de normă nu a lucrat timp de șase luni. Tot va fi trimis în concediu, dar în avans.

Astfel, munca în zilele de concediu este posibilă fie acasă, fie la propria întreprindere, în cadrul prevederilor contractului de drept civil.

Vacanța este un moment pentru a lua o pauză de la responsabilitățile de muncă și a câștiga putere pentru implementarea ulterioară.

Dar nu in totdeauna perioada de vacanta este oficializat tocmai in acest scop, in unele cazuri se ia pur si simplu ca masura necesara, cand a sosit deja termenul pentru vacanta anuala si nu exista niciun motiv de amanare a acesteia.

Dorind să-și îmbunătățească nivelul material, unii lucrători preferă să lucreze chiar și în zilele de concediu legal plătit. Acest lucru este, de asemenea, benefic pentru angajatori, dar apar întrebări cu privire la cât de legal este să invitați un angajat să lucreze în zilele lui libere legale. De asemenea, nu este întotdeauna clar cum să întocmești corect documentația, reflectând ambele zile de vacanta, și muncitori.

Nici angajatorul, nici cetățeanul care lucrează însuși nu pot stabili în mod arbitrar limitele orelor de lucru și ale orelor de odihnă. Stabilirea raportului necesar este responsabilitatea agențiilor guvernamentale, care verifică cu atenție echilibrul dintre muncă și odihnă și o reglementează prin lege. Pe teritoriul Federației Ruse, există reguli stabilite pentru raportul dintre numărul de ore de lucru și odihnă, care fac posibilă menținerea unui nivel ridicat al capacității de muncă pe întreaga perioadă de lucru. Ratele prevăzute stabilesc numărul maxim de ore de lucru pe săptămână și, de asemenea, reglementează cuantumul concediului obligatoriu.

Codul Muncii, în capitolul 19, prevede că fiecărei persoane care lucrează trebuie să i se acorde o sumă anuală inca o vacanta timp de cel puțin 28 de zile. Pentru unii lucrători, zilele de concediu suplimentare sunt atribuite pe baza evaluării condițiilor de muncă. În plus, angajatorul însuși, în documentația sa locală, poate stabili timpi de odihnă peste cei solicitați.

Tot ceea ce este prescris în Codul Muncii al Federației Ruse și reglementările legale ale organizației trebuie respectate cu strictețe. Astfel, în fiecare an angajatorul trebuie să furnizeze fiecărui salariat zilele de concediu la care au dreptul. În cazuri rare, dacă este imposibil să selectați zilele din acest an, acesta poate fi transferat la următoarea perioadă calendaristică. Transferul trebuie să fie justificat și nu poate avea loc mai mult de o dată la doi ani.

Compensarea pentru perioada de concediu necesară este permisă numai dacă:

1. Vacanta a fost majorata de catre angajator. Orice lucru care depășește minimum 28 de zile poate fi eligibil pentru beneficii în numerar.
2. Nu este vorba concedii suplimentare, care sunt atribuite în vedere conditii speciale muncă.

Deoarece asigurarea odihnei este responsabilitatea angajatorului, iar compensarea pentru minimul necesar este interzisă, concluzia logică sugerează că este imposibil să combinați vacanța cu munca.

Munca in baza unui contract civil

Atunci când lucrează într-o organizație în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să respecte normele legale și să le respecte cu strictețe. Pe de altă parte, nimeni nu interzice o persoană din a lui timp liber lucrați în alt loc, formalizând relația dumneavoastră în baza unui contract de drept civil. Un angajat, plecat în vacanță, poate încheia în siguranță un acord cu orice angajator pentru a efectua o anumită cantitate de muncă.

La încheierea unui contract de drept civil, trebuie luate în considerare unele nuanțe. În special, perioada de vacanță este limitată, ceea ce înseamnă că cetățeanul își va putea îndeplini atribuțiile într-o perioadă strict stabilită, precum și că condițiile unei astfel de cooperări trebuie strict verificate.

Condiții de bază

Contractele civile se incheie cu persoane angajate in principal pentru lucrari contractuale sau pentru prestarea unor servicii. Conditiile contractelor incheiate din acest ordin sunt prescrise în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse. Ele sunt împărțite în de bază și suplimentare.

Principalele ar trebui să fie notate în obligatoriu, dar altele suplimentare sunt la latitudinea părților la cooperare. in afara de asta acest tip relatii presupune o interpretare ceva mai libera a conditiilor, prin urmare, pe langa cele doua categorii indicate, in contract pot fi incluse si alte clauze care nu sunt prevazute de lege, dar sunt importante pentru client si antreprenor. Principalul lucru este că nu intră în conflict cu legile existente.

Condițiile de bază, care nu pot fi evitate la încheierea unui acord, trebuie să conțină următoarele informații:

1. Obiectul contractului este ceea ce contractantul este obligat să execute și clientul să plătească.
2. Responsabilitatile ambelor parti.
3. Termenele de finalizare a lucrării.
4. Costul rezultatului final.
5. Conditii de acceptare a volumelor finalizate.

În plus, se precizează în plus ce este considerată o căsătorie și în ce condiții părțile pot rezilia contractul.

Termenul acordului este unul dintre cele fundamentale în raporturile de drept civil. Spre deosebire de contractele de muncă, acestea nu pot fi pe durată nelimitată trebuie să aibă o durată clară și date finale de acceptare înscrise pe hârtie; Termenul limită pentru finalizarea unei anumite lucrări sau furnizarea de servicii nu este doar Punct de start pentru plată, dar în caz de nerespectare poate deveni un motiv de refuz complet al recompensei bănești.

Termenii acordurilor pot fi:

1. Absolut, adică exprimat printr-o anumită dată.
2. Relativ specific, adică focus pe rezultat final, fără referire la calendar.
3. Nesigur, adică neavând nicio precizare privind finalizarea lucrărilor, ci pur și simplu exprimat într-un anumit număr de luni.

Punctul de plecare al cooperării este data semnării bilaterale a documentului de către client și antreprenor.

Poate un lucrător cu fracțiune de normă să lucreze în vacanță de la locul de muncă principal?

Munca în vacanță la locul principal de muncă nu poate fi efectuată din cauza faptului că o astfel de abordare este considerată o încălcare a legislației muncii.

S-ar părea că legea nu interzice înregistrarea unui turist pe durata vacanței în baza unui contract civil, dar trebuie avut în vedere că însuși faptul încheierii unui astfel de acord are unele particularități.

Raporturile juridice civile pot fi încheiate pentru a îndeplini sarcini specifice care sunt măsurabile ca sferă sau interval de timp. Aceasta înseamnă că angajatorul nu poate angaja un turist pe propria sa poziție permanentă în temeiul unui astfel de acord. La urma urmei, un loc de muncă permanent implică executarea unui contract de muncă pe durată nedeterminată și stabilirea unui alt tip raporturi juridice va fi considerată o încălcare directă a drepturilor lucrătorilor. Prin urmare, înregistrați turistul pe cont propriu la locul de muncă cu îndeplinirea funcţiilor sale obişnuite de muncă este imposibil. Dar nimeni nu-i interzice angajarea lui pentru a presta alte lucrari, care vor fi clar reglementate in timp si/sau volum.

Să lucrez în concediu de maternitate Spre deosebire de următorul, nu este interzis. În același timp, o maternitate poate lucra atât la locul său principal de muncă, cât și cu normă parțială. Singura condiție esențială pentru o astfel de muncă este stabilirea unei zile de lucru cu fracțiune de normă. Această procedură vă permite să vă păstrați dreptul de a primi prestații pentru îngrijirea unui copil cu vârsta de până la 1,5 ani.

O femeie aflată în concediu de maternitate are dreptul de a-și schimba locul de muncă și de a-și alege angajatorul și condițiile de angajare. Deci, cel mai adesea, femeile aflate în concediu de maternitate sunt implicate în:

1. Teme pentru acasă.
2. Lucru de la distanță.
3. Program de lucru cu fracțiune de normă.

Salariata își poate întrerupe activitatea de muncă în orice moment și își poate continua concediul legal de maternitate. Până când copilul împlinește trei ani, are dreptul să meargă la muncă sau să se odihnească complet.

Ce să faci dacă ești forțat să lucrezi în vacanță

Este ilegal să forțați un angajat să lucreze în timpul vacanței. Angajații trebuie să-și cunoască drepturile și să le protejeze. Legislația nu face posibilă plata simultană a indemnizației de concediu de odihnă și calcularea compensației pentru munca prestată, ceea ce înseamnă că angajatul își va îndeplini sarcinile de serviciu în mod gratuit.

Angajatorul nu are dreptul de a forța un angajat să muncească în perioada de concediu legală, dar dacă se întâmplă acest lucru, angajatul însuși are dreptul de a solicita protecția drepturilor la Inspectoratul Muncii sau la instanța de judecată.

Absența neautorizată de la serviciu în timpul unei vacanțe oficiale nu poate fi considerată absenteism, așa că este logic să nu respectați pur și simplu cerințele ilegale ale angajatorului.

S-ar putea să fiți interesat

Uneori, angajații sunt gata să-și sacrifice chiar și vacanța legală doar pentru a câștiga bani mai mulți bani. Uneori încheie contracte civile cu alți angajatori sau își găsesc de lucru acasă. Un angajator al cărui angajat lucrează în mod constant poate începe să-și facă griji dacă angajații lui și el încalcă legea. Cu toate acestea, destul de des, angajații nu lucrează pentru un alt angajator în vacanță, ci pentru ei. Și aici ar trebui să fie preocupat angajatorul. În acest articol vom răspunde la întrebarea dacă este posibil să lucrezi în vacanță.

Este posibil să lucrezi în vacanță?

Este legal lucrul în vacanță?

Legislația muncii nu interzice direct atât angajatorului, cât și salariaților încheierea unui contract civil pentru o perioadă de timp concediul de odihnă anual angajat. Potrivit art. 106 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de odihnă al unui angajat (inclusiv vacanța) este în timpul căruia angajatul este scutit de îndeplinirea sarcinilor de serviciu și pe care are dreptul să îl folosească la propria discreție. Dar, dacă în timpul unei vacanțe angajatul este prezent la locul său de muncă, atunci apare o anumită contradicție în scopul legal al concediului.

Dacă o astfel de situație apare într-o companie, aceasta poate atrage interesul Inspectoratului de Stat al Muncii în timpul unei inspecții a angajatorului. În timpul inspecției, inspectorul va afla dacă este obișnuit Relatii de munca cu un angajat de drept civil. Următoarele pot servi drept dovezi că relația nu este de natură civilă:

• angajatul își îndeplinește funcția de serviciu, și nu o sarcină specifică de natură temporară;
• supunerea salariatului la regulamentele interne de muncă ale angajatorului;
• o remunerație care, prin mărimea și modalitatea de plată, seamănă mai mult cu salariile.

În cazul în care inspectorul stabilește că acordul GPC este de fapt un contract de muncă, angajatorul se va confrunta cu amendă pentru implicarea angajatului în concediul său de muncă. Amenda va fi în următoarea sumă (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):

• 1000 – 5000 de ruble – pentru antreprenori individuali și funcționari;
• 30.000 – 50.000 de ruble – pentru organizații.

Cum să întocmești corect un contract civil cu un angajat

Important! Daca angajatorul decide in mod clar sa implice angajatul in munca in timpul concediului de odihna, atunci toate acestea trebuie oficializate corect, in conformitate cu legislatia in vigoare.

În primul rând, va trebui să întocmiți corect un acord GPC. Acele sarcini care sunt prescrise în contract nu ar trebui să coincidă cu responsabilități de muncă angajat în baza contractului său principal. În plus, termeni precum „angajat”, „angajator”, „ salariu", "reguli interne reglementările muncii”, „răspundere disciplinară” și altele, care vor indica în mod direct că relația este de natură de muncă, în locul acestor termeni, ar trebui folosiți termeni precum „client”, „executant”, „antreprenor”. În plus, contractul nu trebuie să indice cuvântul „salariu” ca plată, ci „remunerare”; De asemenea, termeni precum „ timp de lucru„, „timp de odihnă” sau „vacanță”.

Una dintre caracteristicile încheierii unui contract civil este întocmirea unui certificat de recepție pentru lucrarea efectuată. Un astfel de document trebuie semnat de către antreprenor, ceea ce evită pretenții sau litigii. Întrucât actul poate confirma că individului i-a fost încredințată o sarcină specifică, și nu o muncă care are o funcție de muncă.

Principalele diferențe dintre un contract de muncă și un contract de drept civil:

Alte modalități de a lucra în vacanță

Alții modalități legale lucreaza in concediu, pe langa incheierea unui contract civil, nr. Uneori angajatorii apelează la scheme ilegale în care se încheie un contract fictiv pe o anumită perioadă cu un alt angajat. Dar sarcina este îndeplinită de angajatul său, care, conform documentelor, este în vacanță în acest moment. Angajatorii ar trebui să rețină că acest sistem este ilegal și acest lucru poate deveni clar în timpul unei inspecții efectuate de Inspectoratul de Stat al Muncii. În timpul unor astfel de inspecții, inspectorii nu numai că verifică totul documentele de personal, dar și comunica cu personalul. Într-o astfel de comunicare, se poate dezvălui cum sunt lucrurile cu adevărat în companie.

O altă problemă care îi interesează pe angajatori este posibilitatea înregistrării unui loc de muncă cu fracțiune de normă la un angajat aflat în vacanță. Răspunsul la această întrebare va fi unul: nu, legislatia muncii interzice acest lucru.

Important! Lucrătorilor cu normă parțială li se acordă concediu împreună cu concediul de la locul lor principal de muncă (286 Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, dacă angajați un angajat cu normă parțială, atunci, conform legii, va trebui să fie trimis în vacanță. În plus, acest lucru se aplică atât lucrătorilor externi, cât și internilor cu normă parțială.

Concluzie

Astfel, singura modalitate prin care un salariat poate lucra pentru angajatorul său în timpul concediului de odihnă anual este încheierea unui contract civil. În acest caz, este foarte important să acordați atenție corectitudinii pregătirii sale și stabilirii unei sarcini specifice pentru individ. Totodată, pe durata prezentului acord, această persoană nu este angajat al companiei și nu este supusă reglementărilor interne de muncă. În caz contrar, în timpul unei inspecții, Inspectoratul de Muncă poate concluziona că contractul de muncă este pur și simplu deghizat în contract civil, iar acest lucru poate duce în cele din urmă angajatorului la răspundere cu o amendă de până la 100 de mii de ruble. Și pentru faptul că un angajat a fost implicat în muncă în timpul vacanței, amenda poate ajunge la 50 de mii de ruble.

Imaginați-vă: plecați într-o vacanță mult așteptată și sperați în acest timp să vă bucurați de o odihnă binemeritată fără să vă gândiți la muncă. Dar într-o bună zi șeful tău te sună și îți cere să vii la muncă, pentru că nu poate face față fără tine. Este legal să lucrezi în vacanță?

Desigur, orice se poate întâmpla. Se întâmplă ca un coleg care îți îndeplinește sarcinile în vacanță să se îmbolnăvească sau pur și simplu să nu facă față. Se întâmplă ca clienții capricioși să își dorească să lucreze doar cu un anumit specialist și trebuie să fie luați în considerare, pentru că în joc sunt banii și reputația. Angajații care ocupă posturi cheie, specialiști calificați și specialiști care sunt „disponibili într-un singur exemplar” la întreprindere, lucrul în vacanță nu este, de asemenea, nou.

Dacă problema nu este complicată și nu necesită mult timp, dacă ești în relații bune cu superiorii tăi și ești gata să ajuți, este foarte posibil să oferi un astfel de serviciu. Dar reține că șeful tău nu are dreptul să te oblige să lucrezi în vacanța legală. Munca în vacanță este reglementată de articolul 125 Codul Muncii RF. Dacă este necesar ca un angajat să fie prezent la locul de muncă în timpul concediului său, a recenzie de vacanta. În plus, această revizuire este permisă numai cu acordul salariatului, ei nu au dreptul să te amintească cu forța din vacanță.

Porțiunea de concediu neutilizată din cauza retragerii trebuie compensată. Aceste zile pot fi „terminate” în anul de lucru curent oricând doriți, sau le puteți adăuga la următoarea vacanță plătită de anul viitor. Dar rețineți că există categorie de angajați care nu pot fi rechemați din concediu. Acestea includ lucrătorii cu vârsta sub 18 ani, femeile însărcinate și lucrătorii care desfășoară activități periculoase și/sau conditii periculoase muncă.

Dar munca în timpul vacanței nu este întotdeauna asociată cu retragerea din vacanță pentru o problemă urgentă (sau nu atât de urgentă). Se întâmplă ca un angajat să dorească să ia concediu de odihnă, să primească plăți de concediu, dar în același timp să muncească și să primească un salariu în timpul concediului. Dar „dorește” nu înseamnă „poate” sau „are dreptul”. Nu poti fi in concediu si la serviciu in acelasi timp, nu poti primi salariu si plata concediului in acelasi timp.. Și este puțin probabil ca angajatorul să fie încântat de o astfel de situație.

Singurul lucru care poate fi discutat într-o astfel de situație este înlocuirea concediului de odihnă cu compensații în numerar. Dar există multe restricții care sunt reglementate de articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse. Concediul anual de bază plătit de 28 de zile nu poate fi înlocuit cu compensație bănească. Numai acea parte a concediului care depășește 28 de zile poate fi compensată.

În plus, vacanțe de bază și suplimentare plătite nu poate fi înlocuit compensare bănească , când este vorba de femeile însărcinate, lucrătorii cu vârsta sub 18 ani și lucrătorii angajați în muncă cu condiții de muncă vătămătoare și/sau periculoase, pentru munca în astfel de condiții.

Uneori – dacă munca în vacanță este benefică atât pentru angajat, cât și pentru angajator – ei găsesc soluții. De exemplu, un angajat pleacă într-o altă vacanță plătită și primește plata de concediu. Și angajatorul încheie un contract cu el pentru această perioadă provizion plătit servicii sau contract. Dar aceste căi sunt destul de riscante și nu întotdeauna legale. În timpul vacanței, angajatul nu ar trebui să se afle pe teritoriul întreprinderii, deci problemele cu inspectoratul de muncă nu pot fi evitate.

Este posibil să lucrezi în vacanță dacă lucrezi? De exemplu, ai luat o vacanță de la un loc de muncă, dar ai continuat să lucrezi la altul? Această opțiune este, de asemenea, imposibilă. Conform articolului 268 din Codul Muncii al Federației Ruse concediu de muncă cu jumătate de normă trebuie acordată concomitent cu concediul de la locul de muncă principal.

Asa de Nu poți lucra în vacanță. Dacă ei nu se pot descurca fără tine, trebuie să depuneți o revizuire a vacanței dvs. și să încheiați zilele rămase din vacanță mai târziu. Ei bine, dacă vrei să te îmbunătățești situatie financiara, primind indemnizatie de concediu si salariu in acelasi timp sau lucrand la un alt loc de munca, este imposibil sa faci acest lucru legal.