Adaptarea personalului este împărțită în următoarele tipuri. Adaptarea la locul de muncă: tipuri, metode, perioade. Beneficiați de inovație

În condițiile moderne ale pieței muncii, unul dintre procesele cheie este adaptarea unui angajat. Experiență care merită acordată atenție aici organizații străine unde este dedicat mult timp și efort adaptării tinerilor muncitori. Acest sector al personalului de personal necesită o atenție specială din partea aparatului de conducere al întreprinderii.

Pentru ce este adaptarea angajaților?

Adaptarea forței de muncă a personalului are ca scop cooperarea armonioasă a angajatului cu întreprinderea și constă în implicarea sa consecventă în procesul muncii în condiții psihofiziologice, economice, socio-psihologice, organizaționale și administrative, profesionale, gospodărești și condiții sanitare și igienice care sunt neobișnuite pentru el .

De foarte multe ori, adaptarea profesională a angajaților la o întreprindere este percepută ca instruirea unui angajat pentru a funcționa într-o anumită specialitate, alăturându-i-se în activități de producție, studierea specificului și îndeplinirea normelor de eficiență a muncii. Dar adaptarea noilor angajați nu ar trebui percepută doar ca stăpânind profesia. Este, de asemenea, asimilarea normelor sociale inerente echipei, stabilirea contactelor între angajat și echipă, cu scopul de a atinge cea mai înaltă eficiență a muncii. De asemenea, sunt de o importanță deosebită nevoile spirituale și materiale ale tuturor părților, a căror satisfacție duce la armonie reciprocă.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegați, dar fără delegare, sunteți sortit problemelor de timp.

Am publicat în acest articol un algoritm de delegare care vă va ajuta să scăpați de rutină și să nu mai lucrați non-stop. Veți afla cine poate și nu poate fi încredințat cu munca, cum să atribuiți corect o sarcină pentru a o finaliza și cum să controlați personalul.

Obiective de adaptare angajați:

• minimizarea costurilor inițiale, deoarece în procesul unui angajat care își studiază aria de lucru, eficiența sa este redusă, iar organizația suportă costuri suplimentare;
• o scădere a anxietății și un sentiment de incertitudine la angajații nou-sosiți și, în consecință, o scădere a nivelului de rotație a personalului, deoarece angajații noi se simt inconfortabili și pot renunța cu ușurință;
• minimizarea timpului petrecut de manager și angajați pentru pregătirea unui nou membru al echipei;
• o atitudine pozitivă față de muncă și un grad crescut de satisfacție față de munca prestată.

Sarcini departament sau specialist în adaptarea angajaților:

• desfășurarea diferitelor seminarii, cursuri și instruiri pe probleme de adaptare;
• organizarea de conversații între șeful sau conducătorul superior cu un angajat recent sosit;
• cursuri intensive intensive pentru șefii de departamente atunci când ocupă o nouă funcție;
• organizarea de evenimente specializate pentru instruirea curatorilor;
• utilizarea unei strategii speciale de complicare secvențială a sarcinilor emise unui nou angajat;
• efectuarea unor mici misiuni sociale pentru a stabili contactul între angajat și echipă;
• aplicarea într-o echipă de cazuri tematice și jocuri de rol să adune angajați.

Integrarea unui nou angajat: forme și tipuri

Sunt următoarele forme de adaptare

1. Adaptare socială- Aceasta este introducerea unui individ într-un mediu social și stăpânirea acestuia în domeniul activităților sale.

• Îmbunătățirea personalului: cum să gestionați resursele în mod competent

2 . Adaptarea producției- acesta este procesul de implicare a unui angajat într-o zonă nouă pentru el, studiul condițiilor de producție, standardele muncii, extinderea contactelor dintre muncitor și mediul de producție.

3. Adaptare profesională Implică creșterea angajatului ca specialist, asimilarea de noi competențe, studiul capacităților acestora și crearea calităților personale cerute de profesie, o atitudine pozitivă față de specialitatea lor.

4. Psihofiziologic adaptare- obișnuirea cu stresul fizic și mental.

5. Adaptare socio-psihologică- în paralel cu obișnuirea cu un nou loc de muncă, angajatul este implicat în procesul socio-psihologic.

6. Adaptare organizațională- angajatul învață stilul structura organizationala managementul companiei, ierarhia departamentului său și poziția în sistemul global al întreprinderii. În acest stadiu de adaptare, începătorul devine conștient de rolul său în procesul de producție.

7. Adaptare economică- fiecare profesie are propriile modalități de stimulente materiale pentru angajat, asociate condițiilor specialității și organizației. În adaptarea economică, se ia în considerare nivelul veniturilor unui angajat și, acordând atenție condițiilor moderne, oportunitatea plății acestuia.

Sunt două tipul de adaptare

Adaptare primară- perfuzie de personal fără experiență profesională (absolvenți ai instituțiilor de învățământ).

Adaptare secundară- dependența angajaților cu experiență în muncă (care au schimbat obiectul de activitate sau au plecat pentru o promoție).

Metode de bază de integrare a unui nou angajat

Nu există o metodologie unică care să fie utilizată în programul de adaptare pentru un nou angajat. Totul depinde de diferitele situații din fiecare organizație specifică, din metodele utilizate de administrarea sau curatorul acestuia. Dar în frunte, adaptarea corectă a angajatului se bazează pe interesul reciproc. Ar trebui să fie realizată în mod cuprinzător și intenționat, ținând seama de natura juniorului.

Semne primare confirmarea corectitudinii metodei de adaptare alese:

• angajatul își îndeplinește îndatoririle în timp util și în totalitate;
• a arătat că este gata să îndeplinească sarcini nestandardizate și să fie responsabil pentru rezultate activități proprii;
• nou-venitul a studiat structura organizației, numele direcției, a stabilit comunicarea cu colegii și le cunoaște numele;
• angajatul înțelege ce este echipamentul de birou, știe să îl folosească;
• angajatul a studiat metodologia bonusurilor și sistemul de penalități la întreprindere;
• respectă regulile sociale ale comunicării și comportamentului personal;
• un nou venit s-a alăturat unui grup informal (a găsit prieteni noi, oameni cu aceeași idee sau oameni pasionați de oricare dintre hobby-urile sale).

Un angajat care s-a adaptat cu succes primește comportamentul corect la 3 niveluri:

• performanța muncii;
• contacte de afaceri;
• contacte interumane.

Un profesionist în managementul și recrutarea resurselor umane supraveghează, de asemenea, integrarea noilor veniți. Are un interes direct în corectitudinea acestui proces, deoarece îl salvează de la căutarea în continuare a candidaților noi. Managerul de resurse umane supraveghează intrarea unei noi unități de personal în echipă, dacă este necesar, rezolvă dificultățile apărute.

În timpul adaptării profesionale a angajaților, curatorul poate influența noul venit cu explicații: care sunt regulile de conduită la locul de muncă, ce cod vestimentar, unde să ia masa și alte recomandări. Angajatul HR se consultă cu managerul noului angajat cu privire la orice dificultăți sau bariere în calea implementării în noul mediu.

• Dezvoltarea personalului într-un mediu de afaceri modern

6 metode de adaptare

1. Metoda sprijinului informal.

Dacă se aplică această tehnică, performanța adaptării crește numai cu măsuri vizate. Utilizarea acestei metode de adaptare implică gestionarea unui angajat, care necesită pierderi mari de timp.

La întocmirea unui plan de adaptare, managerul de personal este obligat să calculeze timpul necesar implementării acestuia. Orice aspect al dependenței unui începător contează în sistemul de stimulare. Managerul de resurse umane îl prezintă pe noul angajat altor angajați ai organizației și nuanțele relațiilor de muncă.

2. Metoda de desfășurare a evenimentelor.

Managerul de resurse umane organizează evenimente corporative, în care noul angajat este prezentat mai personal altor angajați. Un astfel de sistem de adaptare a angajaților este de obicei utilizat pentru a facilita relațiile intracolective. La ceva timp după introducerea noului venit în echipă, se efectuează de obicei o vizită extracurriculară la restaurant sau celebrarea zilei de naștere. Întreprinderi mari pentru astfel de cazuri, ei nu organizează o petrecere corporativă generală (cu excepția cazului în care, desigur, vorbim despre aniversarea fondatorului sau director general), dar petreceți mici vacanțe pentru diferite departamente ale organizației. Managerul trebuie să ofere recomandări unui nou coleg înainte de o vacanță corporativă.

El trebuie solicitat:

• ce haine să alegeți, dacă umorul este potrivit;
• cum să alegeți un subiect de conversație;
• inutil să spunem pâine prăjită.

În cazul în care compania are un ritual de auto-prezentare, este necesară asistarea noului venit în pregătirea și repetiția sa. În plus, trebuie să sfătuiți angajatul cu care trebuie să discutați în timpul vacanței.

Cunoașterea noului utilizator cu echipa poate fi programată să coincidă cu orice dată: sfârșitul săptămânii de lucru, ziua numelui din luna curentă. Trebuie avut în vedere faptul că atunci când se aplică metodologia de desfășurare a evenimentelor, este necesar să se familiarizeze în avans cu angajatul cu echipa. În caz contrar, în loc de un efect pozitiv din partea corporației, nou-venitul va primi doar stres.

3. Metoda PR corporativ.

Aceasta implică compilarea unui manual care listează regulile de conduită recomandate în echipă. Fiecare organizație va avea propria listă, întocmită luând în considerare activitățile sale și modelul acceptat de comportament al angajaților. Este posibil să introduceți informații despre codul vestimentar, pauzele tehnice în programul de lucru, precum și să introduceți reglementările privind proiectarea locului de muncă și rutina zilnică.

Într-un astfel de ghid, merită adăugată fotografii ale unui loc de muncă echipat corect și incorect. Ele pot fi încorporate în codul corporativ sau publicate ca broșură separată.

4. Pregătirea echipei.

Această metodă este rar utilizată. De exemplu, dacă echipa este complet formată și un specialist excelent vine ca un nou venit, simțind o atitudine negativă din partea colegilor. De asemenea, sunt organizate antrenamente de echipă pentru ca noul lider să se familiarizeze cu acesta sistemul existent relatii interpersonale.

În timpul procesului de instruire, orice angajat are posibilitatea de a-și exprima emoțiile sau nemulțumirea față de noul angajat. Înainte de a efectua instruire pentru adaptarea noilor angajați în organizație, participanților trebuie să li se explice regulile și normele de comportament. Rezultatul acestui tip de instruire este îmbunătățirea relațiilor în echipă, deoarece angajații încep să comunice mai mult și să țină cont de opiniile colegilor.

Evenimente similare se desfășoară sub formă joc de afaceri sau prin metoda cazului. Un antrenor cu experiență este angajat de obicei pentru acest gen de evenimente.

5. Metode de adaptare organizațională.

Un angajat care vine la serviciu trebuie să fie conștient de cerințele pentru această specialitate. Dacă angajatul a învățat regulile de conduită la locul de muncă și știe să comunice cu colegii cu competență, atunci adaptarea noului angajat din organizație este completă și găsirea unei ieșiri din situația conflictuală nu va fi o problemă pentru el. De exemplu, un angajat pleacă într-o călătorie de afaceri, trebuie să obțină informații: cum să comande un bilet de transport, unde să obțină bani pentru cheltuielile de călătorie, ce documente trebuie să iei cu tine etc. Când angajatul s-a întâlnit deja angajații principali ai organizației, aceste întrebări nu îi ridică dificultăți.

• Adaptarea capului: cum să înțelegi rapid esența unei noi companii

6. Informare în subdiviziuni.

Această metodă de adaptare a unui nou angajat implică aducerea către acesta a informațiilor despre cerințele cheie ale fiecărui departament. Fiecare departament al organizației are propriul set de reguli și cerințe pe care toți angajații trebuie să le respecte. Acestea trebuie să fie scrise și structurate astfel încât aceste informații să fie asimilate de toți angajații. Percepția slabă a cerințelor duce la faptul că angajatul își va petrece cea mai mare parte a zilei de lucru aflând detalii activitatea de muncăîn loc să finalizeze sarcina. Jurnalul de reguli și cerințe ar trebui creat într-un mod simplu și ușor de înțeles. În elaborarea descrierii fiecărui sit specific, este necesară asistența personalului implicat în aceste sectoare. Se recomandă aducerea cerințelor de bază ale companiei la începător în timpul briefing-ului inițial, abia apoi lăsați angajatul să se familiarizeze independent cu alte reglementări ale activității departamentului.

Opinia expertului

Fiecare nou angajat se întâlnește cu toți angajații cheie ai companiei

Svetlana Kuzmicheva,

Vicepreședinte adjunct pentru producție și dezvoltare, Komos Group LLC, Moscova; Doctor în economie

Când apare un nou angajat, specialistul în resurse umane întocmește un plan de conversații cu angajații altor departamente ale organizației (departamentul de contabilitate, vânzări, marketing, producție etc.). Conversația durează aproximativ o oră, cu participarea șefului departamentului sau a specialistului șef.

În timpul conversației, noului angajat i se spune cum activitățile departamentului afectează atingerea obiectivelor globale ale companiei, care aspecte sunt supravegheate de departament, cu care documente și întrebări un nou angajat ar trebui să contacteze colegii din acest departament. Programul este întocmit în așa fel încât toate conversațiile să aibă loc în primele două săptămâni de activitate a angajatului. Drept urmare, el înțelege de ce este responsabil un anumit specialist și cum comunică angajații diferitelor departamente. Acest lucru oferă un sprijin bun pentru lucrări ulterioare. Când li se stabilește o sarcină, începătorii știu deja cu cine să contacteze pentru o anumită problemă și ce etape trebuie să treacă. Cel mai adesea, aceste conversații sunt organizate separat pentru fiecare nou angajat. Dacă 2-3 angajați au fost angajați odată, aceștia sunt prezenți împreună la conversații. Șefii departamentelor nu s-au opus unei astfel de inovații în management, așa cum și-au dat seama: astăzi au rezervat timp pentru o conversație cu un angajat al altui departament, iar mâine șefii altor departamente introduc noi angajați din departamentul lor în cursul Afaceri. În acest fel, noii veniți sunt mult mai ușor să dobândească cunoștințele necesare despre organizație.

Adaptarea profesională a angajaților: trei abordări

Atunci când angajează un nou angajat în companie, aceștia folosesc abordări de adaptare „optice”, „armate” și „partenere”.

1. „Optică”

Cel mai adesea, în cuvinte, arată așa: „Treceți la treabă, vom vedea cum o faceți și apoi vom discuta despre remunerare și responsabilitățile dvs. de serviciu”. De obicei, astfel de manageri cred că piața muncii este plină de specialiști de nivelul de calificare cerut și nu există lucrători care să nu poată fi înlocuiți. Abordarea „optică” aduce perspectivei un sentiment de nesiguranță în companie și lipsă de interes față de personalitatea sa.

2. „Armată”

Se bazează pe proverbul: „Este greu să înveți, ușor în luptă”. În perioada de încercare, obstacolele sunt organizate pentru începători, exprimate în sarcini dificile și extrem de responsabile. Nu explică specificul lucrării, nu-i permit să studieze documentele care există deja. În unele cazuri, companiile care utilizează această abordare nu angajează un angajat după o perioadă de încercare, ci angajează un alt nou venit.

În marea majoritate a cazurilor, aceasta nu este o tehnică aspră, ci pur și simplu dorința de a selecta angajații cei mai potriviți. Dar, pe termen lung, poate duce la consecințe nefaste. Un angajat care a trecut printr-o perioadă de probă într-o organizație de acest tip, fie începe să se descurce mai prost la sfârșitul procesului și crede că va exista deja calm, sau, din partea sa, este posibilă răzbunarea pentru o pregătire excesiv de dură.

În plus, negarea este inevitabilă în companiile care utilizează această abordare. Astfel, compania poate fi privată de afluxul de personal nou. O disciplină dură în aplicarea noilor angajați are loc numai atunci când întreaga politică de personal este structurată în același mod.

• Perioada de probă pentru un manager de vânzări: cum să ajute un începător să se adapteze

3. „Afiliat”

Această abordare este un semn al maturității companiei, care înțelege rolul vitezei de determinare a conformității noului angajat cu criteriile postului și a scăderii naturale a costurilor inevitabile la angajarea unui angajat și la integrarea acestuia. Un angajator cu experiență își dă seama că nu există angajați ideali și fiecare angajare este un echilibru între așteptări și realitate, prin urmare este pregătit să ridice cu răbdare specialistul potrivit.

Procesul de integrare a noilor angajați: 4 etape

Etapa 1începe cu aproximativ 3 zile înainte de a intra în funcție. Specialiștii în personal sună angajații în ajunul plecării la serviciu, notifică echipa despre apariția unui nou angajat, pregătesc documente de informare care sunt eliberate noilor veniți într-o zi lucrătoare.

Astfel de materiale poate fi:

• o listă de numere de telefon din companie, interne și externe;
• recomandări legate de comunicarea la distanță și internațională, precum și conversațiile personale la telefon;
• formularul de cerere stabilit pentru crearea unei cutii poștale electronice și conectarea la Internet;
• formularul de cerere stabilit pentru conectarea comunicărilor corporative în companiile unde este furnizat;
• pregătirea unui permis, a unui permis de parcare pentru mașina unui angajat;
• asigurarea unui loc de muncă cu tot ce este necesar Echipamente de birou, papetărie, consumabile, telefon.

În același timp supraveghetor imediat:

• verifică fișa postului pentru respectarea regulilor actuale ale organizației;
• evidențiază curatorul. Majoritatea companiilor folosesc mentoratul ca o modalitate de a-și adapta personalul.

Etapa 2- ziua în care angajatul pleacă la serviciu.

Specialistul departamentului de gestionare a personalului întâlnește noi angajați și îi însoțește la locul de muncă, oferă materialele informative pregătite, efectuează înregistrarea, oferă recomandări pentru prima zi lucrătoare.

Imediat superior:

• introduce un nou angajat colegilor;
• introduce curatorul;
• spune angajatului despre responsabilitățile de serviciu, sistemul de stimulente și amenzi materiale, structura organizației, emiterea salarii etc.

Mentor:

• spune regulile programului intern de lucru (pauze, durata zilei de lucru, stilul de îmbrăcăminte adoptat în companie, sistemul de pase etc.);
• oferă informații despre locația diferitelor zone din companie: locația bucătăriei, băii, camera pentru fumători etc. Spune despre regulile și ritualurile care s-au dezvoltat în unitate;
• la sfârșitul primei zile lucrătoare, poartă o conversație cu noii angajați.

Etapa 3 - prima săptămână de lucru.

În acest timp, managerii de resurse umane oferă informații despre oportunități creșterea carierei, învață abilități și creează un program de formare.

• HR Trends: Cum să obțineți un manager valoros

Mentor:

• face cunoștință cu istoria înființării companiei, a acesteia obiective strategice, sarcini și multe altele;
• vă sfătuiește cu ce documente trebuie să vă familiarizați mai întâi;
• explică funcționarea sistemului administrativ și economic al întreprinderii;
• conduce conversații introductive cu noii angajați cu superiori și angajați imediați;
• oferă informații despre raportare.

Etapa 4 - sfârșitul perioadei de probă.

Specialiști în resurse umane:

• emite fișe de evaluare noilor angajați;
• studiați fișele de evaluare completate;
• discutați rezultatele perioadei de încercare, faceți previziuni ale capacităților profesionale ale angajatului.

Supervizor imediat:

• notifică angajații cu privire la sfârșitul perioadei de testare și stabilește un termen limită pentru a însuma munca prestată în această perioadă;
• poartă o conversație cu noii angajați și află părerea lor despre munca în companie.

Cum este dezvoltat sistemul de adaptare a angajaților?

Pentru ca sistemul de adaptare să fie eficient, acesta este compilat în fiecare organizație conform proiect individualși trebuie să includă în mod necesar mai multe tipuri Activități completându-se reciproc și ajutând angajatul:

• cunoașteți în detaliu funcționarea organizației;
• studiază structura întreprinderii și procedura de luare a deciziilor utilizate în organizație;
• să înțelegi esența activităților tale;
• obține abilități suplimentare necesare pentru a finaliza îndatoriri oficiale;
• "Intră în echipă;
• simți-ți locul și spiritul de echipă.

În sistemul de adaptare pentru începători poate include:

• Instruire de bun venit pentru juniori;
• sistem dezvoltat de supraveghere;
• program de adaptare;
• program de adaptare pentru fiecare categorie de angajați personal;
• carte de angajat;
• sistem de notare bazat pe rezultatele măsurilor de adaptare.

Instruire de bun venit pentru noii angajați, îi scufundă în cultura corporativă a organizației, prezintă punctele forte ale întreprinderii ca angajator, formează loialitatea personalului, se asigură că sunt conștienți de obiectivele și valorile organizației.

Sistem de mentorat ajută la transferul standardelor de muncă, cunoștințelor și abilităților de la lucrătorii cu experiență la noii veniți fără a pierde timpul. Oferă rezultate bune în mare lanțuri de magazineși în producție. Regulile pentru activitatea curatorilor sunt precizate în regulamentul de îndrumare.

Program de adaptare structurează termenele, sarcinile și obiectivele angajaților responsabili de adaptare. Reglează succesiunea măsurilor în atingerea obiectivelor și indică ce competențe ar trebui să demonstreze un nou angajat la sfârșitul perioadei de adaptare.

Planuri de adaptare pentru categoriile selectate angajații sunt creați cel mai adesea pentru manageri de top, șefi și specialiști șefi. Programul individual de adaptare constă din evenimente speciale, cursuri de instruire și alte măsuri care ajută noul angajat să primească informații și să învețe caracteristicile specialității sale, care sunt necesare pentru a finaliza sarcinile. Un plan personal de adaptare poate fi programat în detaliu, cu o precizie de o zi.

Cartea angajatului include toate informațiile despre organizație: istoria întreprinderii, structura de management, adresele birourilor, regulile interne de procedură, dispozițiile privind personalul și politica socială.

Sistem de evaluare bazat pe rezultatele măsurilor de adaptare. De obicei, sfârșitul măsurilor de adaptare corespunde sfârșitului perioadei de probă a unui nou angajat. Un efect pozitiv al introducerii unui sistem de evaluare punctuală este posibilitatea unei concluzii, susținută de date, asupra continuării cooperării cu o nouă unitate de personal, conștientizarea măsurii în care un nou angajat corespunde unei poziții date în termeni de cunoștințele, abilitățile, abilitățile sale, calitati personaleși potențial.

• Cum să vă gestionați în mod corespunzător forța de muncă pentru a reduce rotația angajaților

În ce constă programul și planul de adaptare a unui nou angajat

Program de adaptare a personalului este necesar pentru implementarea în toate organizațiile a aceleiași proceduri de înregistrare a angajaților. Motivul principal al utilizării este cât mai rapid și ușor posibil introducerea noilor veniți în funcție, adaptarea angajaților din echipă. Ajută la reducerea riscului de greșeli, reduce disconfortul unui începător, creează o impresie pozitivă a organizației și crește nivelul de calificare al unui începător în etapa inițială de lucru. Introducerea acestui sistem este necesară pentru poziții de conducere:

• director general;
• lideri;
• șefi de departamente.

Dificultățile de adaptare pot fi prevenite dacă angajatul este „ținut” corect în funcție. Programul de integrare pentru un nou angajat se concentrează pe tot timpul în care angajatul trece prin perioada de încercare. Se compune din două părți principale: generală și individuală.

1. Partea generală a programului.

Include familiaritatea cu funcționarea organizației, detaliile personale și natura relațiilor dintre colegi. Inclusiv angajații sunt invitați să studieze procedura de recrutare și încetare contract de munca, plata salariilor și condițiile de activitate. Luate împreună, acest lucru permite angajatului să colecteze o opinie inițială despre întreprindere. În funcție de categoria postului vacant la care vine noul venit, structura părții generale este diferită. De obicei, are loc în prima săptămână de cooperare și conține 4 etape:

Etapa 1.

Această perioadă de adaptare a angajatului aduce cu sine o explicație angajaților cu privire la detaliile muncii întreprinderii, serviciile prestate și nuanțele relațiilor din cadrul companiei. La încheierea acordului final și stabilirea datei de începere a atribuțiilor oficiale, se realizează un interviu de orientare. Acest lucru se face de către angajatul căruia îi sunt încredințate aceste competențe sau de către șeful departamentului de resurse umane. Dacă angajatul angajat ajunge la o poziție managerială, managerul companiei poate purta o conversație de orientare. Principalele probleme discutate în această etapă sunt: ​​istoria organizației, regulile și procedurile de lucru, locul companiei pe piață și chiar informații despre mediul competitiv și de cumpărare. povestit de strategia generalăși obiectivele extinderii companiei. Structura relațiilor interne ale companiei și distribuirea puterilor de conducere sunt explicate angajatului.

Etapa 2... Cunoașterea echipei, soluțiile firmei. Acest lucru se face de către supraveghetorul direct al nou-venitului sau de către orice alt angajat, la comanda sa personală.

Etapa 3. Studiu realizat de un angajat de la locul de muncă. Superiorul imediat demonstrează la locul de muncă, locul de stocare a documentelor necesare îndeplinirii sarcinilor, vă sugerează să vă familiarizați cu documentația tehnică privind utilizarea echipamentelor de birou. Noul venit trece prin procedura de înregistrare în rețeaua corporativă a companiei, îi explică posibilitățile care pot fi obținute de la locul de muncă. Șeful oferă instrucțiuni cu privire la utilizarea conservării informațiilor, spune principalul specificații echipament.

Etapa 4.

Conversație de orientare cu șeful. Formatul interviului este gratuit, realizat în timpul primului saptamana lucratoare... Angajatului i se explică dificultățile, se furnizează informații și se dau răspunsuri.

2. Partea individuală.

Sistemul personal de adaptare este supravegheat prin supraveghere directă sub supravegherea unui manager de personal. Implementarea în echipă constă într-un studiu detaliat al activităților companiei; noului angajat i se explică puterile oficiale și specificul muncii.

Se întocmește un program personal, care va reflecta evaluarea curatorului sau a șefului, precum și propuneri de cooperare în continuare cu acest angajat în această organizație și problemele identificate de adaptare a angajaților. Trebuie să aibă o viză de CEO. Cu aproximativ o săptămână înainte de sfârșitul testului, toate lucrările, inclusiv recomandările și concluziile șefului departamentului de resurse umane, sunt date șefului executiv.

Sistemul de adaptare personală este implementat pe întreaga perioadă de testare și este împărțit în două părți:

• Introducere in sarcinile de serviciu;
• îndeplinirea sarcinilor oficiale.

Introducere în postare

Durează prima lună în funcție. Programul de introducere este format de superiorul imediat la sfârșitul perioadei săptămânale de ocupare a funcției de către angajat și este coordonat cu departamentul de personal. Apoi, nou-venitului i se permite să se familiarizeze cu el și susține faptul că citește. Rezultatul acestei etape ar trebui să fie stăpânirea sarcinilor regulate de către angajat, cunoașterea companiei și structura organizațională a acesteia. În graficul din obligatoriu executarea acestuia trebuie înregistrată.

Îndeplinirea sarcinilor de serviciu

După trecerea etapei inițiale, se formează un plan pentru îndeplinirea sarcinilor. Începătorul întocmește independent un program lunar de sarcini și îl aprobă împreună cu șeful. Acest document este evaluat și înregistrat în programul fiecărui angajat. La adaptarea tinerilor angajați, un nou venit este dotat cu un curator cu abilitățile necesare, care îl antrenează pe noul angajat și își evaluează perspectivele. Mentorul monitorizează performanța competențelor oficiale ale angajatului în fiecare săptămână, oferă recomandări și sfaturi, raportează superiorului.

LA sarcini curator în această perioadă includ:

• familiarizarea angajatului cu obiectul de producție și tehnologia muncii desfășurate;
• furnizarea de informații despre fluxul de documente și cooperarea cu alte departamente;
• consultare cu privire la regulile de aplicare a software-ului utilizat în unitatea structurală;
• consilierea unui începător cu privire la toate problemele, inclusiv ritualurile și regulile care s-au dezvoltat în acest departament.

Înainte de sfârșitul perioadei de încercare, cu aproximativ 10 zile înainte, departamentul de gestionare a personalului este obligat să furnizeze următoarele documente: un nou raport al angajatului cu privire la sarcinile finalizate.

Opinia expertului

Jedi adaptează noi muncitori

Alexey Dmitriev,

director de dezvoltare corporativă rețea de tranzacționare Intră, Moscova

Folosim un sistem de adaptare și supraveghere, axat pe lucrătorii de birou, se numește „calea puterii” (bazat pe filmul cult) razboiul Stelelor"). Muncitorii cu experiență în rolul curatorilor sunt numiți Jedi, iar noii veniți sunt numiți Padawan.

Colegul responsabil cu sistemul de implementare selectează zilnic informații din sistemul contabil despre cei care vor veni în curând la muncă. Apoi, prin selecție manuală, el selectează Jedi pentru Padawan. Există două reguli: Jedi acționează în perechi și sunt luate din orice departament, cu excepția unității în care vine Padawan. Este mai convenabil să lucrați într-un pachet, în primul rând, din cauza gradului diferit de sarcină de lucru și, în al doilea rând, este mai ușor să începeți să comunicați cu un străin în acest fel. După ce Jedi-ul a fost selectat, sistemul corporativ le trimite o scrisoare și notează în calendar despre data eliberării noului coleg.

Cunoașterea la distanță... Cu aproximativ o zi înainte ca juniorul să plece la locul de muncă, Jedi îl sună, îl întâlnește și îi cere să-l informeze imediat când vine la birou să-l întâlnească. După aceea, Jedi va afla dacă restul serviciilor sunt gata să accepte un nou angajat: de exemplu, în serviciul IT, primește informații dacă computerul este pregătit pentru un începător, dacă este în ordine. software; vorbește cu supervizorul imediat al unui nou coleg și întreabă dacă își amintește că a angajat o persoană.

Prima zi lucrătoare a începătorului... Jediul întâlnește un nou angajat înainte de începerea zilei de lucru la recepție și îl însoțește la biroul său, apoi la departamentul de gestionare a personalului, ajută la scrierea unui permis, arată birourile, introduce valorile și misiunea companiei , introduceți echipa (toate departamentele), explicați ce informații sunt prezente la portalul corporativ. Durează aproximativ două ore. După o astfel de recepție, începătorul înțelege că era așteptat.

Zile următoare. Un angajat îl poate deranja pe Jedi în orice problemă: de exemplu, ce să faci dacă un scaun este rupt și există o neînțelegere cu un coleg. La sfârșitul perioadei de încercare, departamentul de resurse umane trimite un mesaj către Padawan recomandând evaluarea mentorilor. Pe baza rezultatelor muncii lor, Jedi primește puncte, care sunt luate în considerare în jocul general corporativ „Olimpiada”, al cărui scop este să încurajeze rezultate suplimentare ale lucrătorilor.

Cât este perioada de adaptare a unui angajat

Întreaga perioadă de adaptare poate fi aproximativ împărțită în trei etape:

1. Cunoaștere.

În această etapă, începătorul este impregnat de obiectivele și obiectivele întreprinderii, studiază microclimatul echipei, verifică dacă acestea corespund obiectivelor și așteptărilor sale. La finalizarea acestei etape de adaptare, angajatul trebuie să înțeleagă în mod clar dacă această companie și postul vacant îi convin sau greșește. La rândul său, conducerea efectuează următoarele muncă referitoare la noua unitate de personal:

• ia decizia finală cu privire la înscrierea angajatului în personal;
• face totul pentru a accelera introducerea unui specialist într-un mod de funcționare deplin;
• evaluează perspectivele de dezvoltare ale unui angajat;
• este în cele din urmă determinată de sectorul profesional al noului angajat și de dezvoltarea personală ulterioară în cursul muncii comune.

Toate aceste probleme sunt rezolvate după trecerea testului sau după stagiul pentru începători.

2. Etapa adaptării.

Adaptarea unui angajat poate acoperi un interval de timp de la 1 lună la 1 an. Momentul adaptării unui angajat este direct proporțional cu asistența oferită de supervizorul imediat, departamentul de resurse umane, cei mai apropiați colegi și subordonați. Aceasta este perioada de „încadrare” în echipă.

3. Etapa asimilării.

Aceasta este etapa în care angajatul face față complet sarcinilor care îi sunt atribuite, întocmește planuri de lucru, devine parte a echipei.

• Cum să construiești comunicarea cu subordonații: sfaturi utile

Evaluarea adaptării angajaților: modul în care merge procesul de analiză

Pentru a evalua cât de eficient este sistemul de adaptare și pentru a analiza componentele sale, este necesar un audit.

În setul de instrumente al șefului departamentului de personal există o serie de metode:

1. Analiza documentelor și a reglementărilor interne care reglementează măsurile de adaptare.
2. Controlul.
3. Interviu:

• conversație cu angajații organizată în ultimele șase luni;
• un interviu cu personalul care a lucrat mai puțin de un an;
• o conversație cu șefii, în departamentele cărora se constată cea mai mare rotație a personalului;
• focus grup cu experți: angajați ai departamentului de resurse umane și șefi ai altor departamente;
• implementarea unui chestionar (într-un studiu cuprinzător).

Colectarea datelor necesită răspunsuri la o serie de întrebări:

• Câtă conștientizare a managerilor de linie cu privire la rolul procedurii de adaptare?
• Cine supraveghează adaptarea unui nou angajat?
• Care este rolul departamentului de resurse umane, managerul direct în adaptarea unui nou angajat?
• În ce măsură diferă inducția între nivelurile ierarhiei și specializările?
• Care sunt criteriile pentru alegerea unui curator pentru un începător?
• Echipa are dorința și interesul de a deveni mentor?
• Ce măsuri se aplică în mod cuprinzător în timpul adaptării?
• Cât de moderne sunt instrumentele de adaptare și cât de des sunt îmbunătățite?
• Este posibil să evalueze în detaliu realizările angajatului pe care le-a primit în timpul adaptării?
• Care este evaluarea eficacității măsurilor de adaptare?

Se recomandă ca acest tip de analiză să fie efectuată anual de un angajat al departamentului de resurse umane pentru a calcula punctele forte și puncte slabe Structuri HR.

În cursul unui astfel de studiu, uneori este posibil să se identifice următoarea informație:

• interviul supraveghetorului imediat și al noului venit se desfășoară la doar câteva zile de la preluarea mandatului;
• angajatul nu este familiarizat cu reglementările sale de muncă;
• nu este prezentat colectivului;
• angajatului nu i s-au atribuit sarcini pentru perioada de încercare;
• o conversație personală între șef și angajat nu a avut loc pe baza rezultatelor perioadei de încercare;
• angajații nou angajați iau în calcul schimbarea locurilor de muncă.

Consecințe negative pentru organizație în starea actuală a lucrurilor vor fi:

• scăderea eficienței unui departament sau a întregii companii;
• lipsa de loialitate a începătorului față de organizație;
• riscul crescut de plecare a angajaților în perioada de încercare, ceea ce implică costuri financiare și de timp crescute pentru recrutarea de personal nou.

Când un angajator angajează un nou angajat, ambii sunt plini de speranță. Angajatul speră că îi va plăcea noul său loc de muncă, iar angajatorul se așteaptă la o productivitate de 100% a muncii angajatului imediat. Dar înainte ca munca să se îmbunătățească, atât angajatul, cât și angajatorul, și colectiv de muncă va trebui să treci printr-o etapă nu întotdeauna ușoară numită „adaptarea unui nou angajat”.

La bordul unui nou angajat Este un tip de adaptare socio-psihologică, care reprezintă procesul de intrare activă a unui nou venit într-o poziție prin interacțiunea cu un nou mediu de lucru.

Adaptarea cu succes într-un loc nou - responsabilitate nu doar angajatul însuși, ci și noua sa conducere. Indiferent cât de responsabil, comunicativ, rezistent la stres, curajos și experimentat este angajatul, el se găsește într-un nou mediu pentru sine, ceea ce înseamnă în situație stresantă, într-o situație de nevoie de adaptare, adaptare, schimbare.

Un angajator competent și înțelept se asigură că are loc adaptarea noilor angajați organizat, el nu o lasă să plece.

Companiile cărora nu le pasă să ajute un nou venit să se obișnuiască cu o echipă, să se obișnuiască cu un nou loc de muncă, să-și înțeleagă sarcinile, să se simtă confortabil, să se abandoneze la schimbarea constantă a personalului.

Angajat nou a fost în perioada de adaptare decide pentru el însuși, va continua să lucreze sau nu în această organizație. Conform statisticilor 90% dintre oamenii care și-au părăsit slujba fără să fi lucrat acolo timp de un an, au luat deja decizia de a pleca în primele zile-săptămâni, iar restul timpului au suportat și au așteptat momentul potrivit sau „ultima picătură”!

Dacă unui angajat nu îi place noua sa funcție, are două opțiuni: renunță sau tolerează. Oamenii, incapabili să părăsească o slujbă neplăcută sau pur și simplu de teamă să o facă, suportă condiții care sunt de nesuportat pentru ei de ani de zile! În același timp, organizația suferă pierderi.

Motivele pentru care un nou membru al echipei poate părăsi locul de muncă la scurt timp după angajare sunt multe, dar adaptarea nereușită sau chiar inadaptare la locul de muncă este unul dintre motivele principale!

Greșelile angajatorilor

O greșeală obișnuită atunci când recrutează personal este căutarea unui „gata făcut” ideal candidat. Dar lucrătorul ideal poate fi „crescut” doar în organizația dumneavoastră. Când un nou angajat vine la serviciu, el este mai mult sau mai puțin potrivit pentru funcție, nu poate fi o potrivire perfectă imediat! Pentru a deveni angajatul ideal, trebuie să se simtă confortabil, să se alăture organizației și să lucreze în ea pentru ceva timp.

În plus, candidatul pentru funcție este o persoană vie, el personalitateși nu poate consta doar în merit. Este o mare greșeală să tratezi o persoană ca pe o mașină sau ca pe un robot care nu ar trebui nici să se îmbolnăvească, nici să aibă o viață personală, nici să se certe sau să se plângă.

Deseori angajatori se pun mai sus muncitori și solicitanți de locuri de muncă, ridică cerințele pentru acesta din urmă la cer, uitând în același timp să îndeplinească și cerințele ridicate.

De exemplu, un antreprenor nereușit, cu o stimă de sine supraestimată, „elimină” candidații pentru un post care pot deveni muncitori excelenți, doar pentru că nu au experiență de muncă sau îi angajează, dar este lipsit de respect absolut nefiind îngrijorat de confortul lor psihologic . În același timp, un astfel de angajator nu înțelege că organizația sa nu este cea în care specialiștii cu experiență ar merge la muncă și că este necesar să se pună în valoare candidații disponibili.

Neatribuirea unei perioade de probă - o greșeală obișnuită a angajatorilor . Este necesară o perioadă de probă pentru a înțelege dacă candidatul este potrivit pentru funcție și dacă îi place. Acesta este momentul în care nu numai noul angajat încearcă să mulțumească conducerea, ci și conducerea ar trebui să încerce să-i facă pe nou-venit.

Integrarea cu succes a noilor angajați este definită ca obiectiv important angajatorii care înțeleg că lucrătorul harnic, motivat, care lucrează așa cum se așteaptă conducerea de la el, un angajat este un angajat al cărui angajat este ajutat adapta si predat lucrează exact așa cum este necesar pentru a lucra în poziția sa.

Etapele de adaptare a unui nou angajat

Din succesul adaptării angajaților depinde eficiența companiei. Angajatul, care a fost ajutat de echipă și conducere să se adapteze cu succes la noul loc, va răspunde cu siguranță cu recunoștință și cu o productivitate ridicată a muncii.

În medie, durează adaptarea unui nou angajat jumătate de anși este împărțit în etape:

• istoria formării și dezvoltării companiei,
• obiectivele și cursul companiei,
• reguli și regulamente interne,
• cerințe generale pentru personal,
• sistemul de evaluare a performanței personalului,
• sistemul de remunerare și așa mai departe.
  • Conversație introductivă cu angajații companiei. Echipa în care va lucra noul angajat este informată despre sosirea sa pentru a crea o atmosferă favorabilă, o atitudine pozitivă față de nou-venit și pentru a reduce stresul cauzat de nevoia de a-l accepta într-o echipă stabilită.
  • Conversație cu managerul de linie... În timpul acestei conversații, noul angajat aflat deja de la supervizorul său imediat învață obiective de muncăși sarcini, domeniul de responsabilitate, responsabilitățile funcționaleși alte componente specifice ale muncii lor.
  • Tur al companiei... Noul angajat este condus în întreaga organizație, memorând locația diferitelor departamente și a unor zone importante precum sala de mese, toaletele și așa mai departe. În aceeași etapă, angajatul trebuie să-și vadă locul de muncă.
  • Cunoașterea echipei... Angajatul este prezentat echipei în care va lucra direct și întregului personal al companiei.
  • Executarea documentelor și familiarizarea cu documentația... În această etapă, se încheie un contract de muncă între angajat și angajator și toate celelalte documente necesare angajării. Pentru familiarizare, angajatului i se oferă regulamentul intern de muncă, fișele postului și alte documente importante ale companiei.

Finalizarea finală cu succes a perioadei de adaptare este dovedită de sentiment încredere și confort nou angajat la locul de muncă.

Angajat se adaptează cu succes, când își schimbă comportamentul și îl compară cu cerințele companiei, când aceste cerințe și obiectivele sale personale devin compatibile.

Asa de, adaptarea unui nou angajat- procesul este reciproc: angajatul trebuie să dorească și să încerce să lucreze, iar organizația trebuie să-l ajute în toate modurile posibile (instruire și sprijin).

Dacă un angajat care era potrivit pentru funcție renunță după pe cont propriuînainte de sfârșitul perioadei de probă, înseamnă că conducerea a făcut greșeli sau nu a acordat suficientă atenție adaptării.

O persoană se poate adapta la orice condiții, chiar și foarte dificile și dificile din punct de vedere psihologic. Dar va face acest lucru atunci când nu găsește sprijin, înțelegere, respect din partea conducerii și a echipei, dar în același timp își dă seama că există posibilitatea de a găsi un alt loc de muncă? Cu greu.

Dacă doriți să studiați mai detaliat tema adaptării unui nou angajat, vă recomandăm să citiți cărțile lui A. Ya Kibanov „Managementul personalului: teorie și practică. Organizarea orientării în carieră și adaptarea personalului "și" Managementul resurselor umane al unei organizații: tehnologii actuale pentru recrutare, adaptare și certificare "

Aflați ce este integrarea. Să vorbim în detaliu despre tipurile de adaptare. Pe exemple specifice arată cum să construiești corect un sistem de adaptare. Bonus: 6 greșeli obișnuite de adaptare.

Din articol veți afla:

Adaptarea personalului: de ce se teme un începător

HR știe bine că fiecare nou angajat este stresat. Îi este frică să nu îndeplinească sarcina corect, să nu găsească limbaj reciproc cu colegii sau încălcați o regulă nescrisă și provocați râsete sau critici.

Evaluarea fobiei noilor angajați

1. Nu voi face față îndatoririlor, nu voi putea îndeplini termenul.
2. Nu găsesc o limbă comună cu colegii mei.
3. Voi găsi neajunsuri profesionale sau o lipsă de cunoștințe.
4. Nu voi lucra cu liderul.
5. Voi pierde acest loc.

Cu toate acestea, pentru mulți, stresul inițial trece rapid și încep să funcționeze eficient. Dar există angajați care iau decizii mult timp.

Pentru a accelera procesul de adaptare a acestor angajați, se dezvoltă programe, instrumente și metode speciale.

Un exemplu de adaptare ar fi programul „Trei atingeri”... Scopul programului este de a implica rapid noii veniți în muncă. Până la sfârșitul celei de-a doua luni de muncă, noii angajați dau rezultate excelente și încep să urce pe scara carierei.

Ksenia Levykina, partener de afaceri HR al HiConversion, a povestit mai multe despre aceasta pe paginile revistei Director de resurse umane.

În mod tradițional, există 2 tipuri de adaptare a angajaților- producție și neproducție.

Adaptarea producției include adaptarea profesională, psihofiziologică, organizațională și sanitară și igienică.

În spatele acestor cuvinte lungi și incomode se află procedurile standard pentru toate companiile:

• angajatul este introdus în regulile de muncă;
• definirea sferei responsabilităților;
• arată locul de muncă;
• prezent colegilor.

Mai departe de Competență HR angajatul intră în competența inspectorului de securitate a muncii. Știi că puteți adapta angajații deja la etapa de selecție ? Experții în resurse umane vă vor spune cum să faceți acest lucru.

Adaptare non-producție construiește relații informale cu colegii. Petreceri corporative festive, competiții sportive, excursii pe teren, într-un cuvânt, tot ceea ce va oferi angajaților posibilitatea de a vedea unul în celălalt nu numai unitățile de personal și interpreții funcționali, ci oameni normali cine poate fi prieten.

Clasificarea adaptării după tip nu are un scop practic direct. Nu puteți spune unui angajat: „ Luni avem adaptare socială, marți - producție, miercuri - psihofiziologic, joi - organizațional, iar vineri - economic și banchet "... Toate tipurile de adaptare ale unui angajat vor avea loc simultan: luni și marți și în câteva săptămâni foarte dificile pentru el.

★ Un fapt important. 80% dintre angajații care au renunțat în primele șase luni după angajare au luat această decizie în primele 2 săptămâni ale noului lor loc de muncă. Aceasta înseamnă că angajatul a luat decizia de a renunța în timpul perioadei de adaptare.

HR este angajat în adaptarea angajaților obișnuiți și cine este angajat Adaptarea HR? Acest lucru a fost discutat la seminarul web -

Un exemplu de adaptare complexă

Pentru ca un angajat să treacă cu succes prin toate tipurile de adaptare la locul de muncă, este necesar sistem complex... Sistemul de adaptare presupune implementarea diferitelor activități și numirea celor responsabili pentru acestea. Este cel mai convenabil să prezentați date despre evenimente și persoane responsabile sub forma unui tabel.

Masa. Adaptarea noilor angajați în primele zile de muncă în companie

Când să conduci	Ţintă	Ce să organizăm	Responsabil
	Prezentați organizația, dați o idee despre structura acesteia	Angajatul este înregistrat în departamentul de personal. Oferiți începător Informații generale despre disciplina muncii și salarii	Inspector resurse umane, manager resurse umane
		Se organizează instruirea de bun venit, unde într-o formă interactivă oferă informații de bază despre structura companiei, misiunea și valorile acesteia, despre regulile de conduită din companie.	Manager resurse umane (control - director resurse umane)

Descărcați tabelul integral

6 greșeli comune de adaptare

Eroare 1... Începătorul este copleșit de informații nestructurate.

Eroarea 2... Angajatul trebuie să îndeplinească sarcini care nu au fost discutate la interviu.

Eroarea 3... Perioada de adaptare este prea scurtă.

Eroare 4... HR nu este la fața locului în prima zi de lucru a începătorului.

Eroare 5... Noul angajat este pe cont propriu.

Eroarea 6... Un începător nu poate începe imediat dintr-un anumit motiv.

Orice schimbare în viața unei persoane este întotdeauna o ieșire din zona de confort, din circumstanțe confortabile și familiare. Chiar și schimbările pozitive sunt însoțite de stres grav, care, desigur, afectează eficiența activităților și starea de spirit psihologică a fiecărei persoane. Factori stresanți suplimentari sunt fricile, temerile, incertitudinea sau lipsa cunoștințelor și abilităților în pragul unor noi evenimente.

Un angajat care începe să lucreze mai întâi într-o altă organizație sau într-o poziție diferită experimentează toate acestea la maximum. Și întrucât nu numai succesul său personal, ci și eficiența întreprinderii în sine depinde de activitățile sale, conducerea este interesată de adaptarea rapidă și de succes a acesteia la un nou loc.

Problema adaptării forței de muncă ocupă un loc din ce în ce mai important în politica modernă de personal. Abordările acestei probleme se schimbă constant din cauza cerințelor unei piețe în schimbare. Considera abordări moderne la procesul de adaptare a forței de muncă a personalului.

Adaptarea este un mecanism eficient

Termenul „adaptare” a ajuns la gestionarea resurselor umane din biologie, unde literalmente însemna „adaptare”. Adaptarea este înțeleasă ca „adaptarea” reciprocă a mediului și a organismului una la cealaltă.

În ceea ce privește activitatea profesională, putem stabili adaptarea la muncă ca influență a organizației asupra comportamentului angajatului care a apărut în ea pentru a fi inclus în funcționarea acesteia cu cea mai eficientă interacțiune. Include, de asemenea, procesul invers: angajatul își adaptează și el anumite puncte din activitățile organizației.

Tipuri de adaptare

Întrucât condițiile existenței umane sunt multiforme, el trebuie să se adapteze multora diverși factori... Prin urmare, se pot distinge diferite tipuri de adaptare. Să le luăm în considerare pe cele dintre ele care au legătură cu activitățile sale profesionale.

În funcție de experiența anterioară, două forme adaptative:

• primar- o persoană a dobândit pentru sine pentru prima dată un statut de nou angajat, numai după absolvirea cursului instituție educațională sau să începi munca pentru prima dată în viață;
• secundar- persoana are experiență profesională, dar condițiile de activitate s-au schimbat (o altă funcție, un rang mai înalt, o echipă nouă, posibil o altă specializare).

În funcție de condițiile în care sferă o persoană este forțată să aplice sau să încerce să le „îndoaie” pentru sine, așa tipuri de adaptare:

• profesional- angajatul este „încorporat” într-o nouă sferă de abilități și abilități, stăpânind oportunități, își evaluează „bagajul” profesional în termeni de conformitate nou loc de muncă;
• producție- angajat în noua organizatie se alătură organizării neobișnuite a activităților, învață reguli noi și, este orientat la locul de muncă, găsește un „limbaj comun” cu instrumente, documente, mecanisme și alți factori de producție;
• social- obținerea unui nou „rol” psihologic pentru sine, și anume, un membru al unei echipe, un coleg, precum și un subordonat, o persoană trebuie să învețe noi reguli ale acestui „joc” pentru sine, să accepte valorile noului mediul înconjurător și, la rândul său, încep să-l influențeze (în viața de zi cu zi acest lucru se numește „devenirea ta”);
• financiar- cu noi responsabilități, se schimbă și componenta economică a vieții unei persoane, va fi necesar să se ia în considerare nu numai factorul salariilor (mărimea și actualitatea acestuia) și alte creșteri bugetare, ci și costurile suplimentare, de exemplu, pentru călătorii la locul de muncă;
• psihofiziologic- nu numai psihicul uman este reconstruit, ci și particularitățile funcționării sale biologice în noul mediu, unde își va petrece o parte semnificativă din timp. Pentru tine, trebuie să rezolvi multe întrebări referitoare la existența fizică. Va trebui să vă adaptați la noul regim și caracteristici, de exemplu, programul de ridicare și de culcare, timpul și condițiile pentru a mânca, obișnuirea cu purtarea salopetei (dacă sunt furnizate) și chiar obișnuința cu nuanțele plecarea nevoilor naturale.

De ce este necesar să se adapteze personalul din organizație

Deoarece adaptarea este un mecanism biologic și psihologic „încorporat” la o persoană, în cele mai multe cazuri se întâmplă de la sine. Poate apărea întrebarea, de ce, în acest caz, să ne concentrăm pe problema adaptării, să dezvoltăm programele sale și să ne străduim să-i sporim eficacitatea?

Într-adevăr, o persoană cel mai adesea, mai devreme sau mai târziu, într-un fel sau altul se adaptează la orice condiții sau le adaptează pentru sine. Pentru a face acest lucru, are nevoie de mai mulți factori: suficient timp, motivație, voința de schimbare și capacitățile lor naturale. Însă în procesul activității profesionale, toți acești factori pot fi prea scumpi pentru angajator, așa că el caută să minimizeze și să faciliteze acest proces dificil.

REFERINŢĂ! Cercetările arată că 9 din 10 persoane care au renunțat în decurs de un an au luat această decizie în primele zile de serviciu.

Probleme de bază pentru începători

Ce poate face viața dificilă pentru o persoană în primele sale zile la un nou loc de muncă? Ce ar trebui să fie plătit în primul rând specialiștilor care se ocupă de problemele de adaptare a personalului? Cercetările arată că aspectele negative predominante care împiedică noii angajați să se simtă „la locul lor” sunt:

• lipsa cunoștințelor organizaționale;
• incapacitatea de a naviga într-un mediu nou;
• rigiditate în fața conducerii și a colegilor;
• lipsa experienței practice.

La acești factori obiectivi se adaugă experiențe subiective care complică și mai mult adaptarea, precum:

• teama de a părea incompetenți și de a nu face față îndatoririlor lor;
• teama de a pierde un loc de muncă (sau o dorință pasională de a „avansa” cât mai repede posibil);
• teama de a nu deveni respectat în echipă;
• lipsa contactului cu superiorii (un lider antipatic sau, dimpotrivă, teama de a nu-l plăcea);
• incapacitatea de a se „încadra” în echipă (frica de a fi respins sau de a nu dori să se apropie din proprie inițiativă) etc.

Metode de adaptare a personalului

Diferite organizații utilizează abordări diferite ale problemei adaptării personalului. Cel mai adesea, una dintre cele trei căi predomină.

1. Înotați dacă înotați. Conducerea acordă mecanismul de adaptare „la mila” angajatului însuși, lăsându-l să facă față independent noii situații. Această abordare este utilizată în principal de manageri într-o situație de suprasaturare a pieței. forță de muncă dacă nu sunt atât de interesați de acest angajat, sau dacă funcția sa nu este prea prestigioasă și ușor de înlocuit. Uneori această abordare este în continuare agravată de un cuvânt de despărțire de genul: „Începeți să lucrați și vom vedea la ce sunteți buni, apoi vom vorbi despre remunerația și perspectivele dvs.”.
2. „Cel mai puternic supraviețuiește”. Dacă o organizație își propune să selecteze doar cei mai buni, atunci oferă o oportunitate de a se alătura rangurilor sale ca un fel de privilegiu care trebuie câștigat. munca greași teste dificile. În astfel de firme se oferă noii veniți perioadele de probă cu condiții stricte și sarcini provocatoare. Colectivul nu acceptă un membru nou pentru o lungă perioadă de timp, uitându-se atent la el și uneori chiar discriminându-l. Șefii sunt duri, uneori chiar excesivi. Dacă un angajat trece această selecție „draconiană”, el își ia locul „în” organizație.
3. - Bună, partener. Cele mai democratice și abordare eficientă, ceea ce necesită totuși cel mai mare efort din partea conducerii. Dacă organizația are nevoie de mulți angajați diferiți, în plus, încearcă să-și asigure singura personal bun, ea va aborda problema adaptării în mod responsabil. În conformitate cu această abordare, este mai bine să investești în „educația” angajatului tău decât să „semeni” în mod constant nisipul personalului în speranța de a găsi ceva care merită și, după ce ai făcut o greșeală, să începi procesul din nou. Căutarea, angajarea și instruirea constantă a noilor angajați, în cele din urmă, vor costa mai mult timp, efort și finanțe decât o organizație competentă în politica de personal.

Obiective de adaptare a muncii

Dacă organizația dvs. și-a stabilit sarcina de a implementa un program competent de adaptare a personalului, trebuie mai întâi să înțelegeți clar obiectivele acestuia. De regulă, acestea sunt:

• reducerea pierderilor de eficiență „la început” (în timp ce angajatul este slab pregătit să-și îndeplinească sarcinile, calitatea muncii sale este mult mai mică, este necesar să-și petreacă timp suplimentar și, uneori, să finanțeze pe el);
• reducerea anxietății și a disconfortului psihologic (acest lucru nu numai că ajută la reducerea fluctuației personalului, ci afectează în mod semnificativ și calitatea muncii);
• economisirea resurselor de timp (dacă organizația are un program de adaptare bine funcționat, managerul și colegii nu vor trebui să piardă timpul pentru explicații dezordonate cu un nou angajat);
• dezvoltarea unei atitudini bune față de un nou loc de muncă (atunci când personalul se simte îngrijit, lucrează mai eficient).

Principalii „pași” ai adaptării

În adaptarea sa reciprocă la mediul profesional, angajatul trece prin 4 etape succesive. Asistența în orice etapă va reduce semnificativ timpul de adaptare și îl va facilita, reducând costurile organizației.

1. Etapa de informare. Pentru a ajuta o persoană, trebuie mai întâi să aflați cu ce anume are nevoie de ajutor. În prima etapă, este necesar să colectăm informații despre experiența angajatului însuși, nivelul cunoștințelor sale, pregătirea. Chiar și cu o valoare ridicată a acestor indicatori, factori neobișnuiți se vor manifesta într-un domeniu sau altul, ceea ce va ajuta la identificarea celor mai „problematice” momente, cărora ar trebui să li se acorde o atenție prioritară în adaptare. Ar putea fi ca. proces de fabricațieși momente comunicative.
2. Alegerea unui curs. Aceasta este orientarea principală a angajatului în noul loc. El trebuie, ca să spunem așa, să „asfalteze cursul” într-un canal necunoscut de circumstanțe noi. În această etapă, angajatul are nevoie de instruire, familiarizare practică cu noi responsabilități, cerințe, norme. În practică, se folosește stagiul, mentoratul, supravegherea sau pur și simplu participarea directă a conducerii și a colegilor. Majoritatea programelor de adaptare au loc în această etapă.
3. Implicarea în activități. După ce a primit trusa de adaptare inițială, angajatul începe să-l „testeze” în condiții reale, alăturându-se direct activități de producțieși comunicarea interpersonală. La început, procesul va fi însoțit de tensiune și, eventual, de greșeli, dar pe măsură ce progresează, adaptarea va lua avânt. În acest stadiu apare „punctul de cotitură” al adaptării - angajatul se va putea adapta la noile condiții sau va decide să abandoneze aceste încercări.
4. „Fii al tău printre al tău - sau pleacă”... Un exemplu de adaptare reușită, atunci când un angajat fuzionează pe deplin în viață și comunicare în cadrul organizației, performant funcții de producțieși menținerea comunicării cu colegii. În practică, cu adaptarea spontană a celui de-al 4-lea nivel, angajatul ajunge la sfârșitul primului an de lucru, cu ajutorul profesionistului este posibil să ajungă la el deja după câteva luni. Dacă adaptarea eșuează, ultimul pas poate fi concedierea.

Soiuri de angajați adaptați

A se adapta înseamnă a accepta cu succes valorile de bază, normele, regulile și cerințele organizației:

• principalele sunt legate de procesele de producție;
• secundar - referitor la comunicarea și comportamentul intra-companie.

În funcție de ce tip de norme și în ce măsură sunt acceptate, se pot distinge 4 tipuri de personal adaptat.

1. „Asta nu este a mea”. Atât valorile majore, cât și cele minore sunt refuzate. Angajatul nu face față bine sarcinilor și studiază cu dificultate, este dificil să comunici cu el, el însuși este și el incomod. Așteptările ambelor părți erau departe de realitate. Adaptarea nu a avut loc de fapt. Demiterea la scurt timp după angajare.
2. „O mină bună cu un joc rău”. Angajatul a acceptat principalele valori, dar neagă valorile secundare. Un angajat bun care greu se poate încadra în echipă. Acesta este un individualist singuratic care poate fi un specialist excelent în anumite condiții. Cu o organizație competentă, este posibilă o cooperare fructuoasă.
3. „O persoană bună nu este o profesie”. Separarea completă a cerințelor secundare, dar dificultăți cu cele principale. Frumos de vorbit, fără disciplină și cultură corporatistă dar angajat slab profesional. O formă complexă de adaptare, în care lipsa de progres poate fi plină de încetare contract de muncă sau pierderi. Se recomandă organizarea instruirii.
4. „Adaptat”. Cea mai bună opțiune, în care personalul în ansamblu a perceput în mod adecvat atât normele principale, cât și cele secundare ale companiei. De regulă, reprezentanții acestui soi ocupă o poziție predominantă în orice organizație și reprezintă scopul final al procesului de adaptare.

Program de orientare

Cele mai eficiente măsuri pentru a ajuta un angajat să se adapteze pot fi luate în etapa alegerii unui curs sau a orientării într-un loc nou. Această activitate este în competența conducerii directe a noului angajat. El are dreptul să îl atribuie managerului de resurse umane sau să delege alți specialiști, dar responsabilitatea rămâne în continuare pe umerii celui mai apropiat șef. Mulți oameni se limitează la instruirea primară, care este obligatorie în temeiul Codului muncii. Cu toate acestea, pentru a spori eficiența programului de adaptare, pot fi avute în vedere modalități mai extinse de implementare a acestuia. În procesul de asistență pentru adaptare, următoarele activități vor fi eficiente.

1. Cunoașterea generală a întreprinderii. Poate fi condus de un șef sau de un ofițer de personal într-o clasă, prelegere, în timpul unei conversații sau a unei excursii. Programul de familiarizare ar trebui să includă următoarele întrebări:
   • scopul și principalele aspirații ale companiei;
   • cerințe, norme și tradiții acceptate;
   • publicul țintă (consumatorii produselor companiei);
   • direcțiile de activitate ale întreprinderii;
   • diviziunile sale structurale și relațiile dintre acestea;
   • ierarhie („scara” de management).
2. Politica de gestionare a organizației... Angajatul trebuie să înțeleagă exact modul în care funcționează structura în care a ajuns să funcționeze. Pentru a face acest lucru, va trebui să explice:
   • principiile selecției personalului;
   • momente disciplinare;
   • modul în care este organizată dezvoltarea profesională și pregătirea angajaților;
   • Mod de lucru;
   • caracteristici de lucru cu documentația și alte nuanțe.
3. Întrebări financiare. Orice angajat este preocupat de componenta motivațională a activității sale. Prin urmare, este mai bine să nu aibă nicio ambiguitate cu privire la:
   • mărimea remunerației sale;
   • componente ale salariului (salariu, bonusuri, impozite, deduceri etc.);
   • factori care pot afecta remunerația monetară (depreciere, o posibilă creștere a salariului etc.);
   • orele suplimentare, călătoriile de afaceri, munca în weekend și sărbători etc.
4. Pachet de beneficii. Angajatului trebuie să i se explice la ce perspective sociale are dreptul în timp ce lucrează în această organizație, de exemplu:
   • plata pentru instruirea de specialitate;
   • îngrijire medicală (uneori pentru membrii familiei);
   • prestații și asistență în caz de vătămare corporală, boală, pensionare etc;
   • atitudine față de o posibilă maternitate;
   • alte momente, de exemplu, călătorii la serviciu, mese, servicii suplimentare.
5. Inginerie de siguranță- un moment de regim obligatoriu al măsurilor de protecție a muncii și asigurarea condițiilor sale de siguranță. Chiar dacă toate celelalte puncte sunt omise, acest lucru este interzis de lege.
6. Cunoașterea unității... O etapă mai profundă de adaptare, care ajută angajatul să se angajeze direct în viața unității sale structurale. Șeful legăturii structurale sau mentorul-mentor desemnat de acesta poate ajuta la realizarea acestui proces și poate fi facilitat de perioada de stagiu. În această etapă, merită să atingem astfel de puncte:
   • îndrumări detaliate privind acțiunile pentru responsabilitățile lor imediate;
   • articularea așteptărilor și a rezultatelor solicitate;
   • procedura de monitorizare a activității și / sau raportare;
   • modul de funcționare al unității;
   • tot felul de standarde, cerințe, prescripții, interdicții legate de activități directe;
   • prezentare către echipa unității structurale.

Este important să separați abordările primare și adaptare secundară: timpul petrecut, gama de probleme și gradul de acoperire a acestora, metodele utilizate vor fi diferite.

Cum să planifici un program de integrare

Dacă conducerea a decis să influențeze eficacitatea introducerii angajatului în echipă, procesul ar trebui să fie planificat - ar trebui întocmită o listă de acțiuni care trebuie luate în mod consecvent în acest scop. Acest lucru se poate face chiar înainte de procesul de selecție și recrutare.

În același timp, merită întocmit un plan de adaptare aproximativ, care va depinde de:

• caracteristicile specifice ale organizației;
• funcțiile viitorului angajat;
• calitățile prioritare care i se impun.

Separat, trebuie să planificați activități pentru adaptarea primară și secundară.

Program de acțiune pentru leadership pentru planificarea modelului de adaptare

1. Creați un departament, poziționați sau încărcați o anumită persoană cu responsabilitatea adaptării și instruirii personalului. Acesta poate fi manager de resurse umane, manager de resurse umane etc.
2. Identificați mentorii „profesori” cu experiență care vor fi desemnați să supravegheze noii veniți diferite departamente(sau atribuiți această sarcină șefilor de departamente).
3. Distribuiți sarcini specifice angajaților autorizați.
4. Stabilirea unui sistem de comunicare și a ierarhiei, de exemplu: mentorul este responsabil pentru adaptarea angajatului la șeful departamentului, la cei la managerul responsabil de resurse umane, el aduce informațiile împreună și raportează conducerii.
5. Informarea întregului personal despre particularitățile adaptării în această organizație.
6. Stabilire părere: Un nou venit la muncă ar trebui să poată solicita sfaturi și ajutor în orice moment.

Printre principalele obiective de adaptare a noilor angajați se numără de obicei următoarele:

- realizarea mai rapidă a indicatorilor de performanță acceptabili pentru organizația angajatoare;

- reducerea costurilor de pornire. Angajat nou nu știe întotdeauna meseria și modul în care funcționează organizația. Atâta timp cât este mai puțin eficient decât angajații cu experiență, postul său necesită costuri mai mari din partea organizației. Integrarea eficientă reduce aceste costuri de pornire și permite noului angajat să atingă mai rapid standardele de performanță stabilite;

- intrarea angajatului în colectivul de muncă, în structura sa informală și sentimentul de a fi membru al echipei;

- reducerea anxietății și incertitudinii experimentate de noul angajat. Anxietatea și incertitudinea în acest caz înseamnă frica de eșec în muncă și orientarea incompletă în situația de muncă. Aceasta este o teamă normală față de nou și necunoscut;

- reducerea fluctuației de personal în rândul noilor angajați. Dacă angajații nu s-au putut obișnui cu organizația în timp util, atunci ei pot răspunde la aceasta prin concediere;

- economisirea timpului pentru supraveghetorul imediat și pentru lucrătorii obișnuiți. Un angajat care nu s-a adaptat suficient pentru a lucra în organizație necesită mult mai mult timp pentru a ajuta în procesul de îndeplinire a atribuțiilor care îi sunt atribuite;

- dezvoltarea satisfacției la locul de muncă a unui nou angajat, o atitudine pozitivă față de muncă și realism în așteptări. Procesul de adaptare ar trebui să contribuie la formarea unei atitudini pozitive a noilor angajați față de organizație, față de unitatea lor și față de munca atribuită. Aceasta este o condiție prealabilă pentru performanțe ridicate;

- reducerea costurilor pentru găsirea de personal nou;

- formarea unui fond de talente (mentoratul este o oportunitate pentru un angajat cu experiență de a dobândi experiență de conducere).

Procesul de adaptare reciprocă, sau de adaptare la muncă, a unui angajat și a unei organizații va avea cu atât mai mult succes cu cât normele și valorile echipei sunt sau devin normele și valorile unui angajat individual, cu atât mai rapid și mai bine acceptă și își asimilează rolurile sociale în echipă.

Succesul adaptării depinde de o serie de condiții, dintre care principalele sunt:

- nivelul de calitate al muncii privind orientarea profesională a potențialilor angajați;

- obiectivitatea evaluării afacerii a personalului (atât în ​​selecția, cât și în procesul de adaptare a forței de muncă a angajaților);

- elaborarea mecanismului organizațional pentru gestionarea procesului de adaptare;

- prestigiul și atractivitatea profesiei, lucrează într-o anumită specialitate în această organizație;

- caracteristici ale organizării muncii care implementează atitudinile motivaționale ale angajatului;

- disponibilitatea unui sistem dovedit pentru introducerea inovațiilor;

- flexibilitatea sistemului de instruire a personalului care funcționează în cadrul organizației;

- caracteristicile climatului socio-psihologic predominant în echipă;

- proprietățile personale ale angajatului adaptabil asociate cu trăsăturile sale psihologice, vârsta, starea civilă etc.

Clasificarea adaptării se efectuează de obicei în conformitate cu următoarele criterii:

după relația subiect-obiect:

- activ - atunci când un individ caută să influențeze mediul pentru a-l schimba (inclusiv acele norme, valori, forme de interacțiune și activitate pe care trebuie să le stăpânească);

- pasiv - atunci când nu se străduiește să aibă un astfel de impact și schimbare.

impactul asupra angajatului:

- progresiv - având un efect benefic asupra angajatului;

- regresiv - adaptare pasivă la un mediu cu conținut negativ (de exemplu, cu disciplină de muncă scăzută).

după nivel:

- primar, adică adaptarea tinerilor angajați care nu au experiență profesională (de regulă, este vorbaîn acest caz, despre absolvenții instituțiilor de învățământ de diferite niveluri);

- secundar, adică adaptarea angajaților cu experiență profesională (de regulă, schimbarea obiectului de activitate sau a rolului lor profesional, de exemplu, trecerea la rangul de manager).

Trebuie remarcat faptul că, în condițiile formării și funcționării pieței muncii, rolul adaptării secundare crește. Pe de altă parte, serviciile de personal intern trebuie să se refere la experiența firmelor străine, care în mod tradițional acordă o atenție sporită adaptării inițiale a angajaților tineri. Această categorie de lucrători are nevoie de îngrijiri speciale din partea administrației.

Există, de asemenea, încă două tipuri de adaptare:

- adaptarea unui angajat la o nouă funcție;

- adaptarea unui angajat la retrogradare;

Exemplu: la începutul anilor '80. Statele Unite au văzut valuri de disponibilizări și pensionare anticipată. Pentru a-i sprijini cumva pe cei demiși, majoritatea companii mari- aproximativ 60% - nu numai că au concediat lucrători, ci au încercat să-i ajute să găsească noi locuri de muncă, să organizeze recalificare și programe de formare avansată.

în raport cu angajatul față de organizație:

- conformism. Acceptarea deplină a valorilor și normelor organizației, disponibilitatea de a respecta regulile jocului. Acești lucrători constituie cea mai mare parte a echipei;

- mimica. Respectarea normelor secundare în timp ce le respinge pe cele principale este caracteristică unui grup de risc potențial, ai cărui membri sunt gata să se despartă de companie în orice moment;

- individualismul adaptativ. Se caracterizează prin acordul cu normele și valorile de bază ale organizației în timp ce le respinge pe cele secundare. Angajatul păstrează o anumită individualitate, dar în felul său funcționează bine în echipă;

- negare. Angajatul exprimă un dezacord activ cu valorile companiei, așteptările sale sunt în contradicție ireconciliabila cu realitatea. De obicei renunță în primele luni.

Sarcina de resurse umane este de a integra noul venit în al doilea sau al patrulea tip, pentru a calcula angajații care își ascund respingerea normelor de bază ale organizației, demonstrând în același timp loialitate externă. Prima opțiune apare din cauza unei erori a departamentului de personal la etapa de selecție și ar trebui corectată cât mai curând posibil.

după indicații:

- producție;

- neproducție.

Ultimul criteriu de clasificare este decisiv pentru o subclasificare mai largă. Cel mai clar, poate fi reprezentat sub forma unei diagrame prezentate în Figura 1.

Figura 1 - Tipuri de adaptare

Adaptarea muncii are o structură complexă și este o unitate de adaptări profesionale, psihofizice, socio-psihologice, organizaționale și administrative, economice și igienice.

Adaptarea profesională se exprimă într-un anumit nivel de însușire a abilităților și abilităților profesionale, în formarea unor trăsături de personalitate necesare profesional, în dezvoltarea unei atitudini stabile pozitive a angajatului față de profesia sa. Se manifestă în cunoașterea cu munca profesionala, dobândirea de abilități profesionale, dexteritate, suficientă pentru îndeplinirea de înaltă calitate a îndatoririlor funcționale și creativității în muncă.

Adaptarea psihofiziologică este procesul de însușire a condițiilor necesare lucrătorilor în timpul muncii. În producția modernă, nu numai echipamentele și tehnologia devin învechite, ci și standardele sanitare și igienice ale mediului de producție. Îmbunătățirea condițiilor sanitare și igienice de muncă și de viață a lucrătorilor, apariția unui număr tot mai mare de apartamente confortabile și moderne, haine, articole de toaletă nu poate decât să afecteze activitățile de producție. Muncitorul modern este sensibil la abaterile de la normele percepute subiectiv de confort sanitar și igienic, ritmuri de lucru, comoditatea locului de muncă etc. Materialele multor studii indică faptul că pentru lucrători problemele legate de condițiile sanitare și igienice de confort sunt foarte acute și dureroase.

Adaptarea socio-psihologică constă în stăpânirea caracteristicilor socio-psihologice ale organizației muncii (colective), intrarea în sistemul de relații care s-a dezvoltat în ea și interacțiunea pozitivă cu membrii acesteia. Aceasta este includerea angajatului în sistemul de relații al organizației muncii cu tradițiile sale, normele de viață, orientările valorice. În cursul unei astfel de adaptări, angajatul primește treptat informații despre organizația sa de muncă, normele, valorile sale, despre sistemul de relații de afaceri și personale din grup, despre poziția socio-psihologică a membrilor individuali ai grupului în structura relații, despre liderii de grup. Aceste informații nu sunt asimilate pasiv de angajat, ci sunt corelate cu experiența sa socială din trecut, cu orientările sale valorice și sunt evaluate de el. Dacă informația corespunde experienței anterioare a angajatului, orientărilor sale, aceasta este evaluată pozitiv de acesta, angajatul începe să accepte normele de grup și treptat are loc procesul de identificare a persoanei cu organizația muncii. În cursul adaptării socio-psihologice, angajatul intră în viața reală a organizației, participă la aceasta, stabilește relații pozitive cu colegii, supervizorul direct și administrația.

Adaptarea organizațională și administrativă înseamnă stăpânirea structurii organizatorice a unei întreprinderi (echipă), a unui sistem de gestionare și întreținere a procesului de producție, a unui mod de lucru și odihnă etc. În procesul de adaptare organizațională și administrativă, angajatul face cunoștință cu caracteristicile mecanismului de management organizațional, locul unității și poziția sa în sistemul general de obiective și în structura organizațională. Cu această adaptare, angajatul trebuie să dezvolte o înțelegere a propriului rol în procesul global de producție. Ar trebui evidențiat un alt aspect important și specific al adaptării organizaționale - disponibilitatea angajatului de a percepe și implementa inovații (de natură tehnică sau organizațională).

Adaptarea economică permite angajatului să se familiarizeze cu mecanism economic managementul organizației, sistemul de stimulente și motive economice, pentru a se adapta la noile condiții de plată pentru forța lor de muncă și diverse plăți.