Lucrați în baza unui contract în timpul vacanței. Este posibil să lucrezi în vacanță. Legea permite locuri de muncă cu fracțiune de normă în timpul unei vacanțe planificate?

Dacă angajatul tău pleacă în vacanță și nu există nimeni care să-l înlocuiască, una dintre opțiunile de rezolvare a problemei va fi să angajezi un alt angajat în timpul vacanței angajatului principal (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorii recurg de obicei la angajarea de noi persoane în cazurile în care principalul angajat pleacă în concediu pentru o perioadă suficient de lungă.

Înregistrarea lucrătorului temporar

Angajatorul trebuie să încheie o urgență contract de munca... Ar trebui să indice data începerii muncii, durata contractului, motivul „urgenței”, precum și funcția și numele complet al turistului, ale cărui atribuții va trebui să le îndeplinească salariatul nou angajat (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, textul poate indica: „contractul s-a încheiat pe perioada de absență a lucrătorului de birou Kotomina A.N., care lipsește pentru că se află în concediu anual plătit”.

Ordinul de angajare - formularul N T-1 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 N 1) ar trebui să indice, de asemenea, că noul angajat acceptat pentru un timp în locul angajatului principal. Pentru asta:

• în antetul comenzii „angajat pentru”, puteți indica nu un număr anume, ci în funcție de „data intrării în muncă...” și apoi numele complet al angajatului principal;
• la rândul „condiții de angajare, natura muncii” se indică: „pentru perioada de absență temporară...” și apoi numele complet al salariatului principal.

Cu privire la cartea de munca angajat temporar, apoi în conformitate cu Cerințe generale este necesar să se facă o evidență de angajare fără a menționa că va lucra în locul unui angajat temporar absent.

Caracteristici în munca angajaților temporari, în funcție de durata contractului

Dacă vacanța angajatului principal durează mai puțin de 2 luni, atunci cu persoana care va trebui să-și îndeplinească atribuțiile, trebuie să încheiați un contract de muncă pe durată determinată de până la 2 luni (Articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Nu va fi posibil ca el să stabilească probațiune... De asemenea, salariatul temporar va avea dreptul la concediu. Durata acestuia este determinată conform principiului - 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sau, în loc să iei o vacanță, poți să-l plătești.

Dacă, în legătură cu o vacanță mai lungă a salariatului principal contract pe termen fix va fi încheiat pe o perioadă de 2 până la 6 luni, apoi puteți stabili un test pentru un nou angajat, dar pentru maximum 2 săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ceea ce privește acordarea de concedii sau plata compensațiilor pentru vacanta nefolosita, sunt supuși acestor lucrători reguli generale.

Ne descurcăm pe cont propriu în timp ce angajatul este în vacanță

Indatoririle unui angajat care a plecat in vacanta pot fi indeplinite nu numai de persoana nou angajata, ci si de alti angajati care lucreaza in organizatia dumneavoastra. Există 2 opțiuni posibile.

Substituţie implică transferul temporar al unuia dintre angajații dvs. la locul unui angajat care a plecat în vacanță (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În această perioadă, salariatul transferat prestează doar munca vacantarului (el poate uita de atribuțiile sale în funcția anterioară) și primește un salariu în conformitate cu munca pe care o prestează. Puteți emite o înlocuire printr-o comandă obișnuită. Pentru aceasta, este destul de potrivit

Fiecare cetatean angajat are dreptul la. Este folosit pentru a restabili puterea, atât fizică, cât și emoțională. Dreptul legal la acesta este consacrat în Constituția și Codul Muncii al Federației Ruse. un angajat dintr-un astfel de concediu este legal, cu toate acestea, este posibil doar cu acordul său personal (articolul 125 din Codul muncii). Cu toate acestea, nu este neobișnuit ca un angajat să dorească voluntar să lucreze în timpul vacanței. Care sunt acțiunile angajatorului în acest caz vor fi discutate în continuare.

Este posibil să înlocuiți vacanța cu bani?

Dacă salariatul continuă să aibă o relație de muncă cu angajatorul, adică nu intenționează să renunțe, legislația nu prevede posibilitatea înlocuirii vacanței planificate cu plăți în numerar. Cu toate acestea, există excepții de la această regulă. Potrivit articolului 115 din Codul muncii, este posibil pentru acele zile care sunt prevăzute ca „suplimentare” la concediul obișnuit, programat.

Pot lucra in vacanta? La locul de muncă principal, o astfel de muncă cu fracțiune de normă este permisă atunci când este întocmit un contract civil cu angajatorul.

Dacă se constată îndeplinirea funcției de muncă de către un angajat care se află oficial în vacanță, atunci putem vorbi despre o încălcare a legii.

Funcțiile de muncă sunt precizate în contractul de muncă și sunt negociate în momentul angajării.

În acest cadru, angajatorul poate oferi unui angajat care se află în concediu planificat să îndeplinească o sarcină unică. În același timp, angajarea temporară a unui angajat nu ar trebui să fie ghidată de reglementările interne ale întreprinderii. Inspectorii de muncă constată încălcări în aceste nuanțe. Ei află foarte repede dacă există o mascare a raporturilor de muncă printr-un contract de drept civil.

Dacă munca temporară cu fracțiune de normă în temeiul unui acord civil este similară cu îndeplinirea îndatoririlor profesionale ale unui angajat, atunci angajatorul poate fi supus unor penalități:

• de la 1000 la 5000 de ruble - pentru antreprenori și funcționari;
• de la 30.000 la 50.000 de ruble - pentru organizatii.

Această prevedere este consacrată în articolul 5/27 din Codul administrativ.

În plus, o astfel de situație poate fi supusă examinării de către funcționarii fiscali. Inspectoratul fiscal recunoaște plățile materiale juridice către angajați doar într-un singur caz - în cadrul unui contract civil. Adică atunci când un angajat efectuează o muncă care nu este prevăzută masa de personal. Acesta ar putea fi:

• curatarea teritoriului;
• intretinere gradina de iarna;
• organizarea unui eveniment corporativ;
• organizarea activităților de curățenie într-o sucursală sau subdiviziune îndepărtată.

Acesta este, este vorba despre orice muncă utilă demnă de recompensă materială, dar nu cea care este inclusă în funcția de muncă a personalului obișnuit.

Efectuarea oricărei lucrări în interior proces de producție permis într-o altă unitate structurală a întreprinderii. Și aceasta ar trebui să fie o muncă care nu necesită reglementări administrative stricte. Astfel, este împotriva legii dacă un depozitar este implicat în timpul unei vacanțe într-un depozit din cauza unei reevaluări a unui produs. A primit deja bani de la angajator - „plata de concediu”. Nu are dreptul să ceară plăți suplimentare pentru munca sa din depozit. Managerul, la rândul său, nu are dreptul să-l implice pe depozitar pentru a efectua un audit.

Reguli pentru întocmirea unui contract civil

În primul rând, raporturile de drept civil nu permit dublarea funcțiilor de muncă. Prin urmare t Acest contract nu trebuie să conțină terminologie profesională:

Dar trebuie să conțină un act de acceptare și transfer al lucrărilor furnizate. Mai mult, aceasta se negociază în scris în cazul unei explicații cu inspectoratul muncii sau cu organele fiscale.

Nu există opțiuni paralele câștiguri suplimentareîn timpul unei vacanțe programate. Dar, din păcate, în practică, uneori se întâlnesc scheme ilegale. Dacă un angajat este de neînlocuit și experiența lui este prea valoroasă pentru angajator, atunci conducerea îi poate încredința doar muncă urgentă.

De exemplu, un angajator poate încheia un contract fictiv pentru prestarea de muncă cu un alt angajat și poate încredința o sarcină importantă pentru el unui „vacionan” valoros. Desigur, aceasta este o încălcare gravă pe care inspectorii Inspectoratului de Stat al Muncii o vor dezvălui cu ușurință.

Printre metodele de lucru folosite de inspectori nu se numără doar monitorizarea documentelor contabile și a cardurilor personale ale personalului. Inspectorii pot recurge la comunicarea personală cu angajații, după care imaginea reală în producție devine foarte clară.

Legea permite locuri de muncă cu fracțiune de normă în timpul unei vacanțe planificate?

Potrivit articolului 286 din Codul muncii, toți lucrătorii cu fracțiune de normă merg în vacanțe planificate la locul principal de muncă. Astfel, în timpul concediu datorat va fi ilegal. Această prevedere se aplică atât lucrătorilor externi, cât și internilor cu normă parțială.

Este relevant chiar dacă locul de muncă cu fracțiune de normă nu a funcționat timp de șase luni. Tot va fi trimis în concediu, dar în avans.

Astfel, munca în zilele de concediu este posibilă fie acasă, fie la propria firmă, în cadrul prevederilor unui acord de drept civil.

Vacanța este un moment pentru a lua o pauză de la sarcinile de serviciu și a câștiga putere pentru îndeplinirea lor ulterioară.

Însă perioada de concediu nu este întotdeauna întocmită tocmai în acest scop, în unele cazuri pur și simplu este luată ca măsură forțată, atunci când termenul vacanței anuale s-a apropiat deja și nu există niciun motiv de amânare.

Dorind să-și ridice nivelul material, unii muncitori preferă să lucreze chiar și în zilele de concediu legal plătit. Acest lucru joacă, de asemenea, în mâinile angajatorilor, dar apar întrebări cu privire la cât de legitim este implicarea unui angajat la muncă în zilele sale legale libere. De asemenea, nu este întotdeauna clar cum să întocmești corect documentația, reflectând în ea în același timp și zile de vacanta, și muncitori.

Nici angajatorul, nici cetățeanul care lucrează însuși nu pot stabili în mod arbitrar domeniul de aplicare al orelor de lucru și al orelor de odihnă. Stabilirea raportului necesar este încredințată organelor de stat, care verifică cu atenție echilibrul dintre muncă și odihnă și o reglementează prin lege. Pe teritoriul Federației Ruse, există reguli stabilite pentru raportul dintre numărul de ore de lucru și odihnă, care permit menținerea unui nivel ridicat al capacității de muncă pe întreaga perioadă de lucru. Ratele prevăzute stabilesc numărul maxim de ore de lucru pe săptămână și reglementează, de asemenea, cuantumul concediului obligatoriu.

Codul Muncii în capitolul 19 prevede că fiecărei persoane care lucrează trebuie să i se acorde o sumă anuală următoarea vacanțăîn valoare de cel puţin 28 de zile. Pentru unii lucrători, în funcție de evaluarea condițiilor de muncă, li se atribuie zile suplimentare de concediu. În plus, angajatorul însuși, în documentația sa locală, poate stabili timpul de odihnă peste cel prescris.

Tot ceea ce este specificat în Codul Muncii al Federației Ruse și LNLA al organizației trebuie respectat cu strictețe. Așadar, anual, angajatorul trebuie să pună la dispoziție fiecărui salariat zilele de concediu la care au dreptul. În cazuri rare, dacă este imposibil să selectați zilele din acest an, acesta poate fi transferat la următoarea perioadă calendaristică. Transferul trebuie să fie justificat și nu poate avea loc mai mult de o dată la doi ani.

Este permisă compensarea perioadei de vacanță prescrise numai dacă:

1. Concediu prelungit de catre angajator. Orice lucru care depășește minimum 28 de zile poate fi eligibil pentru beneficii în numerar.
2. Nu este vorba concediu suplimentar care sunt numite din cauza conditii speciale muncă.

Deoarece asigurarea odihnei este datoria angajatorului și este interzisă compensarea minimului necesar, o concluzie logică sugerează că este imposibil să combinați vacanța cu munca.

Lucrați în baza unui contract de drept civil

Atunci când lucrează într-o organizație în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să respecte normele legale și să le respecte cu strictețe. Pe de altă parte, nimeni nu interzice unei persoane să lucreze în alt loc în timpul liber, formalizând relația sa în baza unui contract de drept civil. Un angajat, plecat în vacanță, poate încheia cu ușurință un acord cu orice angajator pentru a efectua o anumită cantitate de muncă.

La încheierea unui contract de drept civil, trebuie luate în considerare unele nuanțe. În special, perioada de vacanță este limitată, ceea ce înseamnă că un cetățean își va putea îndeplini atribuțiile într-o perioadă strict stabilită și, de asemenea, că condițiile pentru o astfel de cooperare trebuie să fie strict verificate.

Condiții de bază

Contractele de drept civil se incheie cu persoane angajate in principal pentru lucrari contractuale sau pentru prestarea unor servicii. Termenii contractelor încheiate din acest ordin sunt prescrise în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse. Ele sunt împărțite în cele de bază și suplimentare.

Cele principale trebuie precizate în obligatoriu, dar suplimentar la discreția părților la cooperare. în afară de vedere dată relatii implica o interpretare ceva mai arbitrara a conditiilor, prin urmare, pe langa cele doua categorii indicate, in contract pot fi incluse si alte clauze care nu sunt prevazute de lege, dar sunt importante pentru client si antreprenor. Principalul lucru este că nu intră în conflict cu legile aplicabile.

Principalele condiții, care nu pot fi evitate la încheierea unui acord, ar trebui să conțină următoarele informații:

1. Obiectul contractului, ce anume este obligat să îndeplinească antreprenorul, iar clientul trebuie să plătească.
2. Responsabilitatile ambelor parti.
3. Condiții de lucru.
4. Costul rezultatului final.
5. Conditii de acceptare a volumelor finalizate.

În plus, prevede în plus ceea ce este considerat o căsătorie și în ce condiții părțile pot rezilia contractul.

Termenul acordului este unul dintre elementele fundamentale în raporturile de drept civil. Spre deosebire de contractele de muncă, acestea nu pot fi pe durată nedeterminată; trebuie să aibă o durată clară și termene scrise de acceptare. Termenul limită pentru finalizarea unei anumite lucrări sau prestarea serviciilor nu este doar un punct de plecare pentru plată, dar dacă nu este respectat, poate deveni un motiv pentru refuzul complet al recompensei bănești.

Termenii acordurilor pot fi:

1. Absolut, adică exprimat printr-o anumită dată.
2. Relativ specific, adică focus pe rezultat final, fără referire la calendar.
3. Nesigur, adică nu au o specificație pentru efectuarea muncii, ci să fie exprimate pur și simplu printr-un anumit număr de luni.

Data de începere a cooperării este data semnării bilaterale a documentului de către client și antreprenor.

Poate un lucrător cu fracțiune de normă să lucreze în timpul vacanței la un loc de muncă principal

Munca în concediu la locul principal de muncă nu poate fi efectuată din cauza faptului că o astfel de abordare este considerată o încălcare a legislației muncii.

S-ar părea că legea nu interzice eliberarea unui turist pentru o vacanță în temeiul unui contract de drept civil, dar trebuie avut în vedere că însuși faptul încheierii unui astfel de acord are unele particularități.

Raporturile de drept civil pot fi încheiate pentru îndeplinirea unor sarcini specifice care sunt măsurabile ca amploare sau în termeni. Și asta înseamnă că angajatorul nu poate duce un turist în propria poziție permanentă în temeiul unui astfel de acord. La urma urmei, un loc de muncă permanent implică executarea unui contract de muncă pe durată nedeterminată și stabilirea unui alt tip raport juridic ar fi considerată o încălcare directă a drepturilor lucrătorilor. Prin urmare, să emită un turist pentru a lui la locul de muncă este imposibil să-și îndeplinească funcțiile de lucru obișnuite. Dar nimeni nu interzice să-l implice pentru a efectua alte lucrări, care vor fi clar reglementate din punct de vedere al timpului și/sau al volumului.

Să lucrez în concediu de maternitate spre deosebire de următorul, nu este interzis. În același timp, maternitatea poate lucra atât la locul ei principal de muncă, cât și cu normă parțială. Singura condiție esențială pentru o astfel de muncă este stabilirea unei zile de lucru cu jumătate de normă. Această procedură vă permite să vă păstrați dreptul de a primi beneficii pentru îngrijirea unui copil cu vârsta de până la 1,5 ani.

Fetița are dreptul de a-și modifica locul de muncă și de a alege un angajator și condițiile de angajare. Deci, cel mai adesea femeile aflate în concediu de maternitate sunt atrase de:

1. Munca la domiciliu.
2. Lucru de la distanță.
3. Program de lucru incomplet.

Un angajat își poate întrerupe în orice moment activitatea de muncă și își poate continua concediul legal pentru creșterea copilului. Până la vârsta de trei ani, copilul are dreptul să meargă la muncă sau să revină la odihnă completă.

Ce să faci dacă e forțat să lucrezi în vacanță

Este ilegal să forțezi un angajat să lucreze în vacanță. Angajații trebuie să-și cunoască drepturile și să le apere. Normele legislației nu permit plata simultană a indemnizației de concediu de odihnă și calcularea indemnizației pentru munca prestată, ceea ce înseamnă că salariatul își va îndeplini sarcinile de muncă în mod gratuit.

Angajatorul nu are dreptul de a forța un angajat să muncească în perioada de concediu legală, dar dacă se întâmplă acest lucru, atunci angajatul însuși are dreptul de a solicita protecția drepturilor sale la Inspectoratul Muncii sau la instanță.

De asemenea, absența neautorizată de la locul de muncă cu o vacanță oficială nu poate fi considerată absenteism, așa că este logic să nu îndeplinim pur și simplu cerințele ilegale ale angajatorului.

Va fi interesant pentru tine

Uneori, angajații sunt gata să-și sacrifice chiar și concediul legal pentru a câștiga mai mulți bani... Uneori încheie contracte civile cu alți angajatori sau își găsesc de lucru de acasă. Un angajator care are un angajat cu normă întreagă poate începe să-și facă griji dacă angajații lui și el încalcă legea. Totuși, destul de des, angajații aflați în concediu nu lucrează pentru un alt angajator, ci pentru propriul lor angajat. Și aici ar trebui să fie preocupat angajatorul. În acest articol, vom oferi un răspuns la întrebarea dacă este posibil să lucrezi în vacanță.

Este posibil să lucrezi în vacanță?

Este legal să lucrezi în vacanță?

Nu există o interdicție directă în legislația muncii, atât pentru angajator, cât și pentru salariați, de a încheia un contract de drept civil pe o perioadă. concediul de odihnă anual angajat. Potrivit art. 106 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de odihnă al angajatului (inclusiv vacanța) este în timpul căruia angajatul este eliberat de îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care are dreptul să îl folosească la discreția sa. Dar, dacă în timpul odihnei angajatul este prezent la locul său de muncă, atunci apare o anumită contradicție în scopul legal al vacanței.

Dacă apare o astfel de situație în companie, atunci aceasta poate atrage interesul Inspectoratului de Stat al Muncii în timpul inspecției angajatorului. La verificare, inspectorul va afla dacă este de obicei Relatii de munca cu un angajat de drept civil. Următoarele pot servi drept dovadă că relația nu este de natură civilă:

• îndeplinirea de către salariat a funcției sale de muncă, și nu a unei anumite sarcini cu caracter temporar;
• supunerea de către salariat la regulamentul intern de muncă al angajatorului;
• remunerația, care prin mărimea sa, precum și prin modalitatea de plată, amintește mai mult de salariu.

Dacă inspectorul constată că contractul GPC este de fapt un contract de muncă, atunci angajatorul va primi o amendă pentru aducerea angajatului la muncă în concediu. Amenda va fi în următoarea sumă (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):

• 1000 - 5000 de ruble - pentru antreprenori individuali și funcționari;
• 30.000 - 50.000 de ruble - pentru organizații.

Cum să întocmești corect un contract civil cu un angajat

Important! Dacă angajatorul a decis fără ambiguitate să atragă angajatul la muncă în timpul concediului său, atunci toate acestea trebuie formalizate corect, în conformitate cu legislația în vigoare.

În primul rând, va trebui să întocmiți corect un acord GPC. Acele sarcini care sunt prescrise în contract nu ar trebui să coincidă cu îndatoririle de muncă angajat în baza contractului său principal. În plus, în acordul GPC este imposibil să se indice termeni precum „angajat”, „angajator”, „ salariu"," Reglementări interne de muncă "," responsabilitate disciplinară "și altele care vor indica în mod direct că relația este de natură de muncă. În locul acestor termeni, ar trebui să folosiți termeni precum "client", "executant", "antreprenor". În plus, contractul nu ar trebui să includă cuvântul „salariu” ca plată, ci să specifice „remunerare”. De asemenea, termeni precum „ timp de lucru"," Timp de odihnă "sau" vacanță ".

Una dintre trăsăturile încheierii unui contract de drept civil este întocmirea unui act de recepție și transfer al lucrării efectuate. Un astfel de document trebuie semnat de către antreprenor, ceea ce evită pretenții sau proceduri judiciare. Întrucât actul poate confirma că unei persoane i s-a încredințat o sarcină specifică, și nu un loc de muncă care are o funcție de muncă.

Principalele diferențe dintre contractele de muncă și cele civile:

Alte modalități de a lucra în vacanță

Nu există alte modalități legale de a lucra în vacanță decât încheierea unui contract civil. Uneori angajatorii recurg la scheme ilegale, în care se încheie un contract fictiv pe o anumită perioadă cu un alt angajat. Dar sarcina este îndeplinită de angajatul său, care, conform documentelor, se află în vacanță în acest moment. Angajatorii ar trebui să rețină că acest sistem este ilegal și poate fi constatat în timpul unei inspecții efectuate de Inspectoratul de Stat al Muncii. În astfel de inspecții, inspectorii nu numai că le verifică pe toate documentele de personal dar și comunica cu personalul. Într-o astfel de comunicare, se poate dezvălui cum sunt lucrurile cu adevărat în companie.

O altă problemă care îi interesează pe angajatori este posibilitatea de a obține o combinație de locuri de muncă cu un angajat în vacanță. Răspunsul la această întrebare va fi unul: nu, legislatia muncii interzice acest lucru.

Important! O vacanță unui lucrător cu fracțiune de normă este oferită împreună cu o vacanță la locul principal de muncă (286 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, dacă acceptați un angajat cu normă parțială, atunci, conform legii, va trebui să fie trimis în vacanță. Și acest lucru se aplică atât lucrătorilor externi, cât și internilor cu normă parțială.

Concluzie

Astfel, singura modalitate prin care un salariat poate lucra pentru angajatorul său în timpul concediului de odihnă anual este încheierea unui contract civil. În acest caz, este foarte important să acordați atenție corectitudinii pregătirii sale și stabilirii unei sarcini specifice pentru un individ. Totodata, pe durata prezentului contract, aceasta persoana nu este angajat al societatii nu respecta reglementarile interne de munca. În caz contrar, la verificare, Inspectoratul Muncii poate concluziona că contractul de muncă este pur și simplu deghizat în unul de drept civil, iar acest lucru poate duce în cele din urmă la răspunderea angajatorului cu o amendă de până la 100 de mii de ruble. Și pentru faptul că un angajat a fost angajat să lucreze în vacanță, amenda poate ajunge până la 50 de mii de ruble.

Imaginați-vă: plecați într-o vacanță mult așteptată și sperați în acest moment să vă bucurați de o odihnă binemeritată, fără să vă gândiți la muncă. Dar într-o bună zi șeful tău te sună și îți cere să mergi la muncă, pentru că fără tine, ei bine, nu se poate face nimic. Este legal să lucrezi în vacanță?

Desigur, orice se întâmplă. Se întâmplă ca un coleg care îți îndeplinește sarcinile în vacanță să se îmbolnăvească sau pur și simplu să nu facă față. Se întâmplă ca clienții capricioși să își dorească să lucreze doar cu un anumit specialist și trebuie să țină seama, pentru că banii și reputația sunt în joc. Angajații care dețin poziții cheie, specialiști calificați și specialiști care sunt „disponibili într-un singur exemplar” la întreprindere, nici munca de vacanta nu este noua.

Dacă problema nu este complicată și nu necesită mult timp, dacă ești în relații bune cu superiorii tăi și ești gata să ajuți, este foarte posibil să oferi un astfel de serviciu. Dar reține că șeful tău nu are dreptul să te oblige să lucrezi în concediul legal. Munca în concediu este reglementată de articolul 125 Codul Muncii RF. Dacă este necesar ca un angajat să fie prezent la locul de muncă în timpul vacanței sale, reamintire din vacanta... În plus, această revizuire este permisă numai cu acordul salariatului, pentru a vă rechema din vacanță forțat nu au dreptul.

Partea de concediu neutilizată din cauza retragerii trebuie compensată. Aceste zile pot fi „plimbate” în anul de lucru curent oricând doriți, sau le puteți adăuga la următoarea vacanță plătită de anul viitor. Dar rețineți că există categorie de lucrători care nu pot fi rechemați din vacanță... Include lucrătorii sub 18 ani, femeile însărcinate și lucrătorii angajați în muncă cu nocive și/sau conditii periculoase muncă.

Dar munca în timpul vacanței nu este întotdeauna asociată cu o rechemare din vacanță pentru urgență (sau nu foarte business). Se întâmplă ca un angajat să dorească să ia concediu, să primească plată de concediu, dar în același timp să muncească și să primească un salariu în timpul concediului. Dar „dorește” nu înseamnă „poate” sau „are dreptul”. Nu poti fi in concediu si la serviciu in acelasi timp, nu poti primi simultan salariu si plata concediului... Și este puțin probabil ca angajatorul să fie încântat de o astfel de situație.

Singurul lucru care poate fi discutat într-o situație similară este despre înlocuirea concediului de odihnă cu compensație bănească... Dar există multe restricții care sunt reglementate de articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse. Concediul anual de bază plătit de 28 de zile nu poate fi înlocuit cu compensație bănească. Numai acea parte a concediului care depășește 28 de zile poate fi compensată.

În plus, vacanțele principale și suplimentare plătite nu poate fi înlocuit compensare bănească când este vorba de femei însărcinate, lucrătoare cu vârsta sub 18 ani și lucrători încadrați în locuri de muncă cu condiții de muncă vătămătoare și/sau periculoase, pentru munca în astfel de condiții.

Uneori – dacă munca în vacanță este benefică atât pentru angajat, cât și pentru angajator – găsesc soluții. De exemplu, un angajat pleacă într-o altă vacanță plătită și primește plata de concediu. Iar angajatorul incheie cu acesta de data aceasta un acord de prestare de servicii platite sau un contract de munca. Dar aceste căi sunt destul de riscante și nu întotdeauna legale. În timpul vacanței, angajatul nu ar trebui să se afle pe teritoriul întreprinderii, deci problemele cu inspecția muncii nu pot fi evitate.

Este posibil să lucrezi în vacanță dacă lucrezi? De exemplu, ți-ai luat concediu de la un loc de muncă, dar continui să lucrezi pentru altul? Nici această opțiune nu este posibilă. Conform articolului 268 din Codul Muncii al Federației Ruse concediu de muncă cu jumătate de normă trebuie asigurate concomitent cu concediul de la locul de munca principal.

Astfel încât nu poți lucra în vacanță... Dacă ei nu se pot descurca fără tine, trebuie să emiti o recenzie din vacanță și să mergi pe jos în restul zilelor de vacanță mai târziu. Ei bine, dacă vrei să-ți îmbunătățești situația financiară primind simultan plată de concediu și un salariu sau lucrând la un alt loc de muncă, atunci este imposibil să faci asta legal.