Îmbunătățirea organizării și reglementării forței de muncă a unității de producție. Îmbunătățirea raționamentului travaliului ca direcție a notelor. Timpul de întreținere la locul de muncă este necesar pentru a menține spațiul de lucru în stare bună. Constă din timp

Conformitatea și eficacitatea oricărei munci sociale și producția socială asigurată în primul rând de organizarea sa rațională.

Organizarea rațională a muncii, în primul rând, necesită cheltuieli clar definite pentru toate tipurile de resurse care sunt cheltuite în producție: muncă vie, materii prime, energie, finanțe și altele asemenea. Primul pas către optimizarea utilizării resurselor de producție este raționarea forței de muncă.

În toate domeniile activităților de producție, este necesar să se determine costul resurselor: standarde de utilizare a materiilor prime, combustibilului, materialelor, instrumentelor, fondului de rulment. Dar cea mai importantă problemă este stabilirea măsurii muncii necesare pentru a efectua o anumită cantitate de muncă. Acest lucru poate fi explicat prin particularitatea „factorului uman” în contrast cu alții.

Munca vie, munca lucrătorilor care utilizează alte tipuri de resurse, trebuie definită în mod deosebit cu acuratețe și în mod rezonabil. Deoarece orice proces de muncă are loc în timp, măsura universală a cantității de muncă vie este timpul de muncă.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că nu tot timpul de lucru reflectă costurile sociale necesare pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă. Dacă nu există o organizare adecvată a muncii în producție, procese tehnologice progresive, nu sunt utilizate tehnologii avansate, dacă lucrătorii înșiși nu lucrează la un nivel profesional ridicat, atunci social costurile necesare munca este imposibilă și, în consecință, este inutil să sperăm la succes într-o economie de piață.

Astfel, esența raționării muncii este de a stabili costurile necesare vieții forței de muncă pentru efectuarea unei anumite munci cu o organizare normală și intensitatea muncii.

Pentru a înțelege semnificația raționării forței de muncă, există un pachet întreg de întrebări de luat în considerare.

Rata forței de muncă este veriga principală în organizarea muncii și a producției, de la care încep și se bazează toate calculele de planificare și economice ale întreprinderii. Cu alte cuvinte, standardul muncii este cea mai importantă categorie economică și de planificare și calcul.

RELEVANȚA TEMA

Relevanța subiectului ales se datorează faptului că întreprinderilor, indiferent de forma lor de proprietate, li se oferă dreptul de a rezolva independent problemele de organizare, raționare și remunerare. În detrimentul rezultatelor muncii lor, întreprinderile trebuie să acopere costurile actuale de producție, inclusiv salariile, să investească în extinderea și reconstrucția producției, să se asigure dezvoltare sociala, îndeplinesc obligațiile față de buget, bănci și alte autorități.

Munca pentru îmbunătățirea raționamentului muncii este încredințată managerilor și angajatorilor, deoarece aceștia sunt interesați de utilizarea rațională a muncii. În același timp, lucrătorii înșiși sunt interesați de o evaluare obiectivă a muncii lor. Cu toate acestea, mulți șefi de întreprinderi și organisme de management economic au început să respingă în general oportunitatea raționării muncii în condițiile pieței și să reducă importanța organizării muncii și salarii.

În practica internă, raționamentul este considerat în mod tradițional ca una dintre componentele remunerației forței de muncă, deoarece permite stabilirea unor rate rezonabile ale consumului său, ajută la identificarea și utilizarea rezervelor pentru creșterea productivității muncii, la reducerea costului și a intensității muncii fabricarea produselor și stimulează calificările angajaților.

Prin urmare, tema muncii maestrului meu este relevantă astăzi. Este necesar să nu uităm de elementele de bază ale raționamentului muncii, dar în același timp să le îmbunătățim în conformitate cu schimbările progresive care au loc în întreprinderi și în economia în ansamblu.

SCOPUL ȘI OBIECTIVELE CERCETĂRII

Scopul lucrării de masterat este de a defini concepte precum raționarea forței de muncă, de a dezvălui semnificația, principiile, metodele de bază și domeniile de îmbunătățire a acesteia, de a analiza raționarea forței de muncă la nivel de întreprindere, utilizând experiența internă și străină.

Principalele obiective ale studiului:

1. defini caracteristici generale procesul de raționare a muncii;
2. clarificați rolul raționării muncii pe întreprinderi industrialeîntr-o economie de piață orientată social și să identifice problemele din domeniul raționamentului forței de muncă, a căror soluție face posibilă utilizarea mai deplină a personalului întreprinderii;
3. să identifice principalii factori care afectează reglementarea forței de muncă a personalului de conducere la întreprinderile industriale;
4. analiza stării raționamentului muncii la întreprindere;
5. să dezvăluie principalele probleme ale raționamentului forței de muncă și să găsească modalități de îmbunătățire a acestuia la întreprinderile din Ucraina, ținând cont de experiența avansată a țărilor străine.

Obiect de studiu: este raționarea muncii la întreprindere.

Subiect de studiu: este un set de metode pentru reglementarea complexă a muncii la întreprindere, studiul modalităților de îmbunătățire a reglementării muncii.

Metode de cercetare: Lucrarea folosește metodele logicii formale și dialectice, analiza calitativași sinteză, abordare sistemică, prognoză.

NOUĂ ȘTIINȚIFICĂ

Noutatea științifică a lucrării constă în generalizarea și îmbunătățirea proceselor asociate cu creșterea eficienței raționamentului muncii la întreprindere, precum și în dezvoltarea bazelor teoretice și metodologice și fundamentarea recomandărilor pentru îmbunătățirea și creșterea eficienței mecanism de raționare a travaliului.

IMPORTANȚA PRACTICĂ A REZULTATELOR OBȚINUTE

Îmbunătățirea formelor și metodelor de raționare a muncii la întreprinderi ar trebui să fie luată în considerare și să contribuie la soluționarea principalelor sarcini în domeniul raționamentului muncii. Acest lucru va face posibilă îndeplinirea următoarelor sarcini principale de raționare a muncii cu care se confruntă antreprenorii și statul în ansamblu: determinarea combinației optime de funcții ale organelor de stat și ale întreprinderilor în gestionarea raționamentului muncii; asigura dezvoltarea si recuperarea cadru de reglementare conform muncii; îmbunătățirea calității și extinderea domeniului de aplicare a standardelor de muncă existente; îmbunătățirea pregătirii specialiștilor calificați în domeniul reglementării.

PREZENTARE GENERALĂ A CERCETĂRII ȘI DEZVOLTĂRII PE TEMATICĂ

Esența raționării muncii și semnificația acesteia

Raționarea muncii este un parte din managementul producției și constă în determinarea costurilor de muncă necesare pentru efectuarea muncii (producția de produse) atât de către lucrătorii individuali, cât și de colectivele de lucrători, precum și stabilirea pe această bază a standardelor de muncă.

Standardele muncii formează baza sistemului de planificare a activității unei întreprinderi și a diviziilor sale, organizarea remunerării personalului, contabilizarea costurilor produselor, stabilirea țintelor pentru creșterea productivității muncii, determinarea nevoii de personal, gestionarea relațiilor de muncă la întreprindere.

În contextul dezvoltării relațiilor de piață și al aprofundării independenței economice a întreprinderilor, raționamentul muncii devine de o mare importanță ca mijloc de reducere a costurilor vieții forței de muncă, reducerea costurilor de producție, creșterea productivității muncii. În consecință, raționarea muncii este un mijloc de a determina atât măsura muncii pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă, cât și măsura remunerației pentru muncă, în funcție de cantitatea și calitatea acesteia.

Experiența mondială arată că muncă eficientăîntreprinderilor din economie tipul pieței este posibilă numai în condițiile unui nivel ridicat de organizare a raționamentului muncii. Țările de frunte precum SUA, Marea Britanie, Suedia, Japonia, Italia etc. nu numai că nu reduc cerințele pentru raționarea forței de muncă, ci și extind domeniul de aplicare al acesteia. Metodele de analiză a microelementelor și reglarea proceselor de muncă sunt utilizate pe scară largă.

Scopul raționamentului muncii în condițiile economice moderne este îmbunătățirea organizării producției și a muncii, îmbunătățirea condițiilor sale și reducerea costurilor de producție, care, la rândul lor, vor crește productivitatea muncii și vor contribui la extinderea producției și la creșterea veniturilor reale de muncitori.

Sarcinile de raționare a muncii sunt:

Reglementarea muncii în întreprinderi îndeplinește funcții importante, deoarece este baza organizării salariilor, întrucât ratele cheltuielilor cu timpul de lucru devin simultan gradul de remunerare a muncii, având o strânsă legătură cu sistemul tarifar. Stabilirea standardelor muncii urmărește obiectivul de a garanta societății o anumită productivitate a muncii și un anumit nivel de salarizare pentru angajat. Pentru îndeplinirea standardelor de muncă, se evaluează activitatea de muncă a fiecărui angajat și munca sa este plătită.

Standardele de muncă bazate științific vă permit să evaluați rezultatele activitatea de muncă fiecare angajat, echipă. Stabilirea standardelor muncii pentru anumite tipuri de procese și operațiuni de muncă vă permite să calculați și să mențineți proporțiile cantitative și calitative necesare între locuri de muncă, ateliere, industrii, ceea ce contribuie la creșterea productivității muncii.

Real conditiile magazinului managementul oferă în practică un nivel ridicat de raționare a forței de muncă, care devine unul dintre principalii factori în minimizarea costurilor și creșterea volumului de produse.

Funcțiile și principiile raționamentului muncii

Esența raționării muncii la o întreprindere determină funcțiile sale, al căror conținut este determinat de legile obiective ale dezvoltării producției. Funcțiile raționamentului sunt strâns legate de sarcinile sale, precum și de planificarea, organizarea și gestionarea producției. Raționarea muncii este dinamică.

În condițiile producției moderne, rolul raționamentului crește. Acest lucru se manifestă atât prin consolidarea legăturii dintre legăturile individuale de producție, cât și prin îmbunătățirea întregului mecanism de piață pentru gestionarea industriei interne.

Funcțiile de normalizare pot fi împărțite în două grupe:

• funcțiile generale ale standardelor muncii, care caracterizează rolul standardelor muncii în organizarea și remunerarea muncii;
• funcții speciale ale normelor, dezvăluind conținutul lor specific după tip și scop.

Sistemul de raționare a muncii ar trebui dezvoltat pe baza anumitor principii. Cele mai importante dintre ele sunt:

1. principiul eficienței- constă în necesitatea de a stabili standarde de muncă la care se obțin rezultatele producției cu costuri totale minime de muncă, materiale, resurse energetice și informaționale;
2. principiul complexității- exprimă necesitatea de a lua în considerare relația dintre factorii tehnici, economici, psihologici, sociali și legali care afectează standardele de muncă;
3. principiul consistenței- înseamnă că standardele muncii trebuie să fie conforme rezultate finale producția și ia în considerare relația dintre costurile resurselor în toate etapele procesului de producție;
4. principiul obiectivității- presupune crearea de șanse egale pentru toți angajații întreprinderii de a respecta normele; în special, aceasta înseamnă necesitatea raționării forței de muncă, luând în considerare diferențierea de grup a angajaților în funcție de sex și vârstă, care este deosebit de importantă la raționarea muncii studenților, tinerilor angajați și a persoanelor în vârstă de pre-pensionare;
5. principiul concretității- constă în faptul că standardele muncii trebuie să corespundă parametrilor produselor fabricate, obiectelor și mijloacelor de muncă, condițiile acestuia, tipul de producție și alte caracteristici obiective care, cu o precizie dată a calculelor, afectează cantitatea de muncă necesară și alte resurse;
6. principiul dinamismului- rezultă din principiul concretității și exprimă necesitatea obiectivă de a schimba standardele de muncă cu o schimbare semnificativă a condițiilor de producție pentru o anumită acuratețe a calculelor;
7. principiul legitimității- exprimă necesitatea respectării stricte a legilor și a altor acte juridice în raționamentul muncii;
8. principiul unei atitudini pozitive a angajaților față de întreprindere- înseamnă necesitatea creării unui astfel de sistem de raționare a muncii, care să asigure o atitudine pozitivă generală a lucrătorilor față de funcțiile îndeplinite, mediul social și întreprinderea în ansamblu. Acest principiu poate fi numit și principiul satisfacției la locul de muncă.

Împreună, aceste principii determină dispozițiile inițiale ale organizării raționamentului muncii la întreprindere.

Raționarea muncii oferă, de asemenea, o creștere a eficienței producției și a proceselor de muncă. Metodele de studiere a costului timpului de lucru utilizate în raționament permit identificarea deficiențelor în organizarea producției și utilizarea rezervelor pentru a dezvolta în continuare măsuri pentru optimizarea utilizării timpului de lucru și raționalizarea performanței operațiunilor de muncă.

Timp de muncă- acesta este timpul în care are loc procesul de muncă. Programul de lucru poate fi luat în considerare în contextul diferitelor perioade calendaristice: anul, săptămâna de producție, ziua de lucru (tura).

Compoziția timpului de lucru în ceea ce privește conținutul, durata și ordinea alternanței elementelor este diferită atunci când se efectuează diverse operații. Pentru studiul științific al timpului de lucru se utilizează sistematizarea și clasificarea costurilor acestuia. La întreprinderile industriale, a fost adoptată o clasificare unificată a costurilor timpului de lucru, care îndeplinește obiectivele și obiectivele organizării și reglementării sale.

Conform clasificării în funcție de costul timpului de lucru al executantului, timpul de lucru al lucrătorului este alcătuit din timpul de lucru și timpul pauzelor (Fig. 1).

Figura 1 - Clasificarea costurilor forței de muncă
(animație: 3 cadre, 7 cicluri de repetare, 62,8 kilobyte)
(T pz- ora pregătitoare și finală, T op- timpul operațional; Volum- timpul de serviciu la locul de muncă; Ex- timpul pauzelor pentru odihnă și nevoile personale, T Vineri- timpul pauzelor din motive organizatorice și tehnice; Acea- principal (timp tehnologic), Staniu- timpul auxiliar, De asemenea- timpul întreținerii organizaționale a locului de muncă; Atunci atunci- timpul de întreținere la locul de muncă; T mon- timpul de lucru neproductiv; T de- pierderea timpului din motive organizatorice și tehnice)

Când se analizează costul timpului de lucru pentru a identifica și elimina pierderea timpului de lucru și cauzele acestora, tot timpul de lucru este împărțit în costuri productive și pierderea timpului de lucru. Costurile de producție includ timpul necesar pentru finalizarea comenzii de producție și timpul pentru pauzele programate. Aceste costuri fac obiectul raționamentului și sunt incluse în structura ratei de timp. Pierderea timpului de lucru include timpul muncii neproductive și timpul pauzelor nereglementate. Aceste costuri sunt analizate cu scopul de a le elimina sau minimiza.

METODE DE RATA MUNCII

Sub prin standardizare se înțelege un set de metode pentru stabilirea standardelor muncii, inclusiv o analiză a procesului muncii, identificarea rezervelor pentru creșterea eficienței producției, proiectarea proceselor raționale de muncă bazate pe tehnologie rațională și organizarea muncii, calcularea normelor.

Conform schemei de bază de stabilire a standardelor muncii, metodele de raționare a muncii sunt împărțite în altele analitice și sumare.

Metoda analitică are două arome: metoda de calcul analitic și metoda de cercetare analitică.

La metoda de calcul analitic normele sunt calculate pe baza datelor de referință gata făcute cu privire la normele de timp.

Metoda de cercetare analitică este utilizat în absența standardelor, informațiile inițiale sunt obținute prin sincronizare, FRV (fotografia unui timp de lucru) și sunt utilizate pentru a calcula tarifele. (Această metodă este utilizată pentru a dezvolta cărți de referință normative).

Fotografie de timp de lucru- tipul de observație, care măsoară tot, fără excepție, timpul petrecut de interpret (i) pentru o anumită perioadă de muncă. Se efectuează în principal pentru a identifica pierderea timpului de lucru, pentru a stabili cauzele acestor pierderi și pentru a dezvolta măsurile organizatorice și tehnice necesare pentru a le elimina.

Fotografia de timp de lucru constă din următorii pași:

• pregătirea pentru observare;
• monitorizarea și măsurarea costului timpului de lucru;
• prelucrarea și analiza observațiilor;
• dezvoltarea și implementarea în producția de măsuri organizatorice și tehnice.

În funcție de numărul de obiecte de observare, se utilizează următoarele:

1. metoda de observare directă;
2. fotografia traseului;
3. metoda observațiilor de moment.

Metoda de observare directă este utilizată la examinarea unui grup restrâns de muncitori, în număr de 2-3 persoane, care se află în câmpul vizual al observatorului.

Metoda de fotografiere a traseului este utilizată pentru un număr mare de obiecte de observare (4-15 lucrători). Măsurătorile se efectuează prin fixarea costurilor și pierderilor de timp în procesul de parcurgere a traseului, după o perioadă scurtă de timp prestabilită, a cărei valoare depinde de numărul de obiecte observate.

Metoda observațiilor instantanee este un studiu al costurilor timpului de lucru, al volumului de muncă al lucrătorilor și al utilizării echipamentelor pe baza eșantioanelor de observații efectuate în momente de timp selectate aleatoriu pentru un grup mare de lucrători.

ÎMBUNĂTĂȚIREA SETĂRII RATELOR MUNCII ÎN PROCESUL ORGANIZAȚIEI MUNCII

Rolul reglementării costurilor forței de muncă în producția modernă este extrem de mare. Calculele planurilor de producție pe termen lung și actuale, capacitatea de producție a întreprinderilor și nevoile acestora de forță de muncă și echipamente se bazează pe norme. Cu ajutorul normelor, sunt selectate opțiuni raționale pentru procesele tehnologice, proiectarea echipamentelor, echipamentelor tehnologice și organizaționale, se determină modalitățile de dezvoltare și creșterea profitabilității întreprinderilor.

Raționarea este extrem de importantă, pentru îmbunătățirea organizării muncii, știind doar costurile cu adevărat necesare ale timpului de lucru pentru a îndeplini un anumit loc de muncă (operație, recepție), puteți calcula corect numărul de lucrători, puteți organiza munca corect, coordona munca toate legăturile de producție și folosiți echipamentele în mod rațional ...

La întreprindere, este necesar să se lucreze constant pentru a asigura creșterea productivității muncii, ca sursă principală de creștere a eficienței producției și un indicator important al întregului sistem de indicatori ai muncii, să se acorde o atenție deosebită studiului și calculelor muncii intensitatea producției. Pentru planificarea la întreprindere, se stabilește intensitatea muncii planificată, normativă, efectivă. Compararea intensității actuale și a forței de muncă standard face posibilă identificarea rezervelor pentru reducerea acesteia. Indicatorul intensității standard a forței de muncă este utilizat pentru calcularea salariilor, a costurilor și a prețurilor cu ridicata.

Calculele științifice ale intensității muncii permit identificarea, luarea în considerare și analiza dinamicii productivității muncii, găsirea rezervelor pentru creșterea acesteia atât pentru întreprindere în ansamblu, cât și pentru tipurile individuale de produse, etape tehnologice producția sa. Indicatorul intensității muncii este direct legat de nivelul de calitate al raționamentului muncii. Atât intensitatea muncii, cât și producția depind de aceiași factori de creștere a nivelului tehnic al producției, creșterea raportului capital-muncă, raționalizarea acestuia, reducerea timpilor de nefuncționare și a altor pierderi de timp de lucru și îmbunătățirea calificărilor personalului.

Toate măsurile de îmbunătățire a raționamentului forței de muncă pot fi grupate în următoarele domenii:

• reducerea numărului de lucrători care nu îndeplinesc standardele de producție;
• asigurarea unei tensiuni optime și uniforme a standardelor de muncă;
• creșterea și acoperirea raționării forței de muncă pentru toți angajații întreprinderii;
• revizuirea normelor în implementarea măsurilor organizatorice și tehnice la locul de muncă.

Evaluarea intensității egale a normelor se face selectiv prin compararea procentului de îndeplinire a normelor de producție de către aceiași lucrători atunci când efectuează diverse lucrări sau prin compararea coeficienților intensității normelor.

Extinderea domeniului de aplicare a normelor bazate științific este o rezervă importantă pentru creșterea productivității muncii.

Una dintre direcțiile de extindere a acoperirii raționării forței de muncă a lucrătorilor plătiți în timp este stabilirea pentru aceștia a costurilor forței de muncă, a standardelor de efectiv, a standardelor de servicii și a sarcinilor standardizate. Utilizarea normelor și standardelor fundamentate științific contribuie la eliberarea unei părți a lucrătorilor, pentru a îmbunătăți calitatea produselor create.

Un alt domeniu de lucru pentru îmbunătățirea forței de muncă este revizuirea la timp a normelor.

Introducerea și revizuirea standardelor de muncă sunt în curs de desfășurare. Normele nu pot rămâne neschimbate din cauza scăderii constante a intensității muncii la fabricarea produselor. Prin urmare, întreprinderile lucrează la utilizarea rezervelor pentru creșterea productivității muncii și stabilirea unor standarde progresive.

Cel mai adesea, standardele muncii sunt revizuite în procesul de certificare a locurilor de muncă, ceea ce prevede o evaluare a calității standardelor muncii în vigoare la aceste locuri de muncă ca unul dintre cei mai importanți indicatori ai nivelului organizațional și tehnic al producției.

CONCLUZIE

Deci, raționarea forței de muncă este stabilirea unei măsuri a costurilor forței de muncă pentru fabricarea unei unități a unui produs sau performanța unei cantități date de muncă, luând în considerare o anumită organizare (proiectată sau reală) a forței de muncă.

Cele mai importante sarcini ale raționamentului muncii sunt îmbunătățirea consecventă a organizării muncii și a producției, o scădere a intensității muncii produselor, o creștere a interesului material al lucrătorilor în creșterea eficienței producției și menținerea unor relații justificate economic între creșterea productivității muncii și a salariilor.

Rationarea muncii contribuie la amenajarea rațională a angajaților întreprinderii și la utilizarea corectă a timpului de lucru, are un impact asupra îmbunătățirii organizării muncii și a producției. Normele elaborate sunt utilizate la elaborarea planurilor pentru o întreprindere și diviziunile acesteia, rezolvarea problemelor de divizare și cooperare a muncii, determinarea cantității necesare de echipament și a numărului de angajați. Valabilitatea normelor contribuie foarte mult la determinarea corectă a mărimii salariilor, a interesului material al lucrătorilor, la punerea în aplicare a principiului remunerației pentru muncă în ceea ce privește cantitatea și calitatea acesteia.

Bukhalkov MI Organizarea și reglementarea muncii [Text]: manual. pentru universități / M. I. Buhakov. - M., 2007. - S. 164-170.

Konoplitsky V., Filina A. Aceasta este o afacere: Cuvinte explicative... economie - Kiev, 1996.

Principalele direcții de îmbunătățire a reglementării muncii la întreprindere.

Îmbunătățirea raționării forței de muncă este cel mai important element al managementului întreprinderii.

Cod civil, Codul muncii Federația Rusă restricțiile în organizarea salariilor au fost practic ridicate, ceea ce elimină obstacolele în calea îmbunătățirii raționamentului muncii, în timp ce mai devreme în condițiile unei economii administrativ-planificate, organizarea salariilor era strict reglementată de stat.

În condițiile moderne, organizarea raționamentului muncii devine apanajul întreprinderii, excluzând intervenția directă a guvernului în această lucrare. Statul ar trebui să treacă de la funcțiile de luare a deciziilor la îndeplinirea sarcinilor care sunt determinate direct de nevoile întreprinderilor.

În același timp, statul trebuie să stabilească principii uniforme pentru organizarea raționamentului muncii, Cerințe generale protecția socială a lucrătorilor în timp ce crește tensiunea normelor.

Pentru a îmbunătăți standardizarea forței de muncă la întreprindere, ar trebui să se lucreze în următoarele domenii:

1. Extinderea maximă posibilă a domeniului raționamentului forței de muncă (acoperirea tuturor lucrătorilor și a muncii prin raționarea forței de muncă), care ar asigura măsurarea și evaluarea forței de muncă a oricărei categorii de lucrători.

2. Îmbunătățirea calității standardelor existente, apropierea maximă a acestora la nivelul costurilor necesare forței de muncă:

· Datorită utilizării mai largi a reglementărilor dezvoltate central sau a reglementărilor locale mai progresive;

· Creșterea valabilității normelor și standardelor, luând în considerare toți factorii în funcție de valoarea costurilor forței de muncă.

3. Îmbunătățirea bazei normative și metodologice a raționamentului muncii, adică extinderea dezvoltării standardelor intersectoriale și sectoriale după cum se recomandă, care nu numai că va oferi asistență semnificativă întreprinderii, dar va elimina și duplicarea dezvoltării unor standarde similare.

4. Automatizarea lucrărilor privind standardizarea, atât în ​​etapa de proiectare a proceselor tehnologice, cât și în producția existentă în cadrul sisteme automatizate managementul întreprinderii bazat pe calculatoare personale.

5. Personal.

6. Reglementarea problemelor de raționare a muncii în sistemul parteneriatului social.

Îmbunătățirea organizării muncii a specialiștilor în raționamentul muncii.

Îmbunătățirea organizării forței de muncă a specialiștilor ar trebui realizată în conformitate cu principiile continuității, complexității, consistenței, caracterului științific.

Cele mai importante domenii pentru îmbunătățirea organizării forței de muncă a specialiștilor la întreprindere includ:

Îmbunătățirea diviziunii și cooperării muncii: raționalizarea diviziunii tehnologice, funcționale și de calificare a muncii; introducerea serviciului multi-stație (multi-unitate), combinație de profesii și funcții; creșterea eficienței cooperării forței de muncă (introducerea de forme și tipuri progresive de organizare a forței de muncă de brigadă);

Îmbunătățirea organizării și întreținerii locurilor de muncă: planificarea rațională a locurilor de muncă și a lanțului acestora în zonă, atelier; echipamente organizatorice și tehnice ale locurilor de muncă; extinderea tipificării în planificarea și echiparea locurilor de muncă; proiectarea sistemelor preventive programate pentru întreținerea locurilor de muncă, asigurând utilizarea efectivă a timpului total de lucru al lucrătorilor principali și auxiliari;

Îmbunătățirea condițiilor de muncă: normalizarea condițiilor de muncă sanitare și igienice; asigurarea cerințelor de protecție a muncii; asigurarea unor condiții normale de lucru psihofiziologice; eficientizarea serviciilor pentru consumatori pentru lucrători; creșterea nivelului de estetizare a mediului de producție; mecanizarea primară a grelei și muncă dăunătoare; eliminarea factorilor de muncă emoțional negativi;

Raționalizarea modului de lucru și odihnă (intrashift, săptămânal, lunar și anual); schimbarea rațională a întreprinderii și a diviziilor sale, a anumitor categorii de lucrători; utilizarea efectivă a timpului fără lucru și măsuri pentru asigurarea acestuia;

Îmbunătățirea organizării selecției, formării și formării avansate a personalului: asigurarea instruirii și recalificării personalului; în conformitate cu nevoile de producție; organizarea unui sistem de orientare profesională și selecție profesională; îmbunătățirea pregătirii generale educaționale și economice a personalului; îmbunătățirea formelor și metodelor de dezvoltare profesională a personalului; crearea de condiții care să asigure stabilitatea personalului; respectarea programelor standard și a termenilor de formare în profesii și calificări;

Studiul și implementarea tehnicilor și metodelor avansate de muncă: raționalizarea tehnicilor și mișcărilor de muncă; introducerea unor metode progresive de lucru în cadrul schimbului; instruirea artiștilor interpreți și predarea acestora tehnici și metode avansate de muncă, asigurând economisirea timpului de lucru și o creștere a productivității muncii;

Îmbunătățirea raționamentului muncii: elaborarea și implementarea normelor tehnice solide, reglementarea rațională a revizuirii acestora; extinderea frontului de rationament pentru toate categoriile de lucrători; dezvoltarea și implementarea nomogramelor de reglementare; îmbunătățirea organizării muncii de standardizare;

Organizarea rațională a stimulentelor pentru muncă: îmbunătățirea formelor de stimulente colective colectivele de muncă; utilizarea sistemelor eficiente de bonusuri individuale; fundamentarea economică a formelor și sistemelor de remunerare individuală; îmbunătățirea și introducerea pe scară largă a formelor de stimulente morale;

Creșterea satisfacției cu munca, lucrul în echipă ca cel mai important indicator al eficienței sociale a organizării muncii:

o asigurarea unei atitudini creative față de muncă, dezvoltarea raționalizării și a invenției;

o consolidarea disciplinei muncii;

o creșterea responsabilității pentru rezultatele muncii, dezvoltarea asistenței reciproce camarade etc.

Concluzie

Raționarea forței de muncă este procesul de stabilire a costurilor necesare forței de muncă și a rezultatelor sale, numărul optim de angajați din diferite categorii și grupuri, raporturile lor specifice în numărul total de angajați ai întreprinderii, raporturile necesare între numărul de angajați și numărul de unități de echipamente / mașini, instalații, dispozitive etc.

În același timp, raționarea forței de muncă este un tip de activitate pentru a aborda problemele raționamentului forței de muncă în condiții specifice de producție. Rezultatele muncii privind raționarea muncii sunt în mare măsură determinate de nivelul profesional al specialiștilor în muncă, de experiența și capacitatea lor de a contacta lucrătorii în procesul de raționare și organizare a muncii lor.

În conformitate cu sarcinile stabilite în termen de hârtie au fost determinate esența, conținutul și funcțiile raționamentului muncii; a fost studiată organizarea muncii privind introducerea, înlocuirea și revizuirea normelor. Considerat o scurtă descriere aîntreprinderi, structura și funcțiile organismelor de reglementare.

A fost efectuată o analiză a calității reglementărilor actuale. Ca urmare, au fost calculați următorii indicatori: limita abaterilor productivității medii a muncii unui anumit grup de lucrători față de productivitatea medie a muncii unei populații mai mari de lucrători, abaterea nivelului mediu de intensitate a normelor în „I” grup de muncitori din nivelul mediu de tensiune a normelor unei populații mai mari de muncitori etc. ...

În cadrul cursului au fost propuse principalele direcții pentru îmbunătățirea standardizării forței de muncă la întreprindere și direcțiile pentru îmbunătățirea organizării forței de muncă a specialiștilor.

Bibliografie

1. Codul muncii al Federației Ruse.

2. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Economia și sociologia muncii: manual pentru universități. - M.: UNITI, 1999 .-- 407 p.

3.

4. .

5.

6.

7.

Rofe A.I. Organizarea și reglementarea muncii: manual pentru universități. - M.: Editura „MIC”, 2001.-368s .

Tikhomirova T.P. Organizarea, reglementarea și remunerarea forței de muncă la întreprindere. Ekaterinburg: Editura GOUVPO "Ros.Gos.prof.-ped.un.-t", 2008.

Pashuto V.P. Organizarea, raționarea și remunerarea forței de muncă la întreprindere: manual educațional și practic / V.P. Pashuto. - Ediția a VII-a, Șters. - M .: KNORUS, 2012.

4 Shchekoldin, V.A. Rationarea muncii [Text]: manual / V.A.Schekoldin.- Ediția a II-a, adăugare.- Samara: Editura Universității Economice de Stat Samara, 2009.-180s.

5 Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Economia și sociologia muncii: manual pentru universități. - M.: UNITI, 1999 .-- 407 p.

Shchekoldin, V.A. Rationarea muncii [Text]: manual / V.A.Schekoldin.- Ediția a II-a, adăugare.- Samara: Editura Universității Economice de Stat Samara, 2009.-180s.

Sklyarevskaya V.A. Organizare, raționare și salarii la întreprindere: Manual / V.A. Sklyarevskaya. - M.: Corporație publicistică și comercială „Dașkov și K °”, 2012

Pashuto V.P. Organizarea, raționarea și remunerarea forței de muncă la întreprindere: un manual de instruire / V.P. Pashuto. - Ediția a VII-a, Șters. - M .: KNORUS, 2012.

TEMELE LUCRĂRILOR DE CONTROL

PENTRU STUDENȚII FACULTĂȚII DE CORESPONDENȚĂ

TEMA 1 Îmbunătățirea organizării procesului de muncă

(de exemplu (numele organizației))

În partea teoretică, ei iau în considerare conceptul și clasificarea procesului de muncă; caracteristici ale organizării procesului muncii în diferite industrii și tendințe moderne în organizarea procesului muncii.

Pentru a determina nivelul de personal al unității studiate, nevoia lor normativă este comparată cu cantitatea efectiv disponibilă.

Schema organizațională și tehnologică existentă a procesului de muncă studiat este dată și evaluarea acesteia este dată din punctul de vedere al respectării cerințelor tehnologice.

În secțiunea de proiectare, se dezvoltă (proiectează) un nou proces de lucru (rațional), în care trebuie eliminate toate neajunsurile identificate în timpul observării foto-sincronizării și aduse îmbunătățiri pentru a reduce costurile forței de muncă și fondurile pentru producție și pentru a asigura o creștere a productivitatea muncii.

Pe baza programului de lucru standard. a prevăzut implementarea tuturor elementelor constitutive ale noii versiuni (de proiect) a procesului de muncă studiat, alcătuiește bilanțul proiectului și structura costului timpului de lucru pentru schimbarea acestui proces de muncă.

Această secțiune ar trebui să conțină propuneri specifice pentru îmbunătățirea organizării și întreținerii locului de muncă, a condițiilor de muncă, a regimurilor de muncă și de odihnă pentru lucrătorii din industrie (unitate).

TEMA 2 Îmbunătățirea organizării locurilor de muncă pentru lucrători

Partea teoretică ar trebui dezvăluită: conceptul și tipurile de locuri de muncă. Caracteristici ale organizării locurilor de muncă ale lucrătorilor. Esența, scopul și obiectivele certificării la locul de muncă.

Partea practică oferă informații cu privire la numărul de personal din organizația studiată în ultimii trei ani, cu privire la furnizarea acestora, precum și structura acestora în ceea ce privește experiența de lucru și nivelul calificărilor.

TEMA 3 Îmbunătățirea organizării locurilor de muncă pentru specialiști

(de exemplu (numele organizației))

Partea teoretică ar trebui dezvăluită: conceptul și tipurile de locuri de muncă. Caracteristici ale organizării locurilor de muncă pentru specialiști. Esența, scopul și obiectivele certificării la locul de muncă.

Partea practică oferă informații cu privire la numărul de personal din organizația studiată în ultimii trei ani, cu privire la furnizarea acestora, precum și structura acestora în ceea ce privește experiența de lucru și nivelul calificărilor.

Oferă informații cu privire la numărul de locuri de muncă din unitatea studiată în funcție de tipurile acestora, natura utilizării și categoriile de lucrători angajați în acestea. Toate locurile de muncă din toate categoriile de lucrători sunt supuse înregistrării: permanente și temporare, existente și neutilizate, securizate și nesecurizate forță de muncă la data contabilității.

O caracteristică a organizării și întreținerii locurilor de muncă ale unității studiate este prezentată, arătând în același timp echipamentele, echipamentele, aspectul, formele și metodele de serviciu. Este prezentată schema de aspect a celui mai comun loc de muncă din această divizie. În concluzie, se oferă o evaluare generală a nivelului de organizare și serviciu a locurilor de muncă.

Secțiunea proiectului ar trebui să dezvăluie conținutul, scopul și obiectivele, precum și organizarea și succesiunea lucrărilor pentru raționalizarea locurilor de muncă.

Propuneri pentru raționalizarea locurilor de muncă m. dezvoltat în următoarele domenii principale:

¾ creșterea nivelului tehnologic al locurilor de muncă pe baza mecanizării și automatizării proceselor principale și auxiliare, înlocuirea mașinilor și echipamentelor cu altele mai productive și mai economice pentru condiții naturale și de producție specifice;

¾ creșterea nivelului organizațional al locurilor de muncă pe baza asigurării utilizării raționale a utilajelor și echipamentelor, introducerea unor forme avansate de organizare și remunerare etc;

¾ îmbunătățirea condițiilor de lucru pe baza respectării condițiilor optime de temperatură și lumină, suprimarea surselor de zgomot, poluarea gazelor, praf etc.

TEMA 4 Organizarea și modalitățile de îmbunătățire a standardelor de muncă

(de exemplu (numele organizației))

Partea teoretică dezvăluie esența raționării muncii într-o organizație. Caracteristica este prezentată în organizarea raționamentului muncii în diferite industrii și în organizații cu diferite forme de proprietate.

Partea practică oferă informații cu privire la numărul de personal din organizația studiată în ultimii trei ani, cu privire la furnizarea acestora, precum și structura acestora în ceea ce privește experiența de lucru și nivelul calificărilor.

Oferă informații despre activitățile serviciului de reglementare, disponibilitatea și furnizarea de materiale de reglementare (rate standard de producție, întreținere, număr, cărți de referință de reglementare etc.); informații despre anii ultimei certificări a condițiilor de producție, precum și disponibilitatea rezultatelor certificării condițiilor de producție și calitatea acestora; asupra metodelor și tehnicilor de raționare a muncii utilizate în organizație. Furnizarea unei liste de documente normative (standarde de muncă) disponibile în organizație, indică organizația care le-a elaborat și anul publicării. Stabiliți procedura de stabilire, verificare, revizuire și înlocuire a standardelor de muncă învechite.

Efectuați o analiză a conformității standardelor de muncă aplicate în organizație condițiile existente producție, pentru care determină proporția standardelor de muncă fundamentate științific în numărul lor total. Se acceptă în general că normele stabilite prin metoda element cu element de către economiști-raționaliști calificați în conformitate cu toate cerințele pot fi considerate adecvate condițiilor de producție.

Secțiunea de proiect include propuneri specifice pentru eliminarea neajunsurilor identificate în timpul analizei stării organizării stabilirii ratei forței de muncă la întreprindere și, mai ales, pentru revizuirea standardelor învechite și stabilite eronat, utilizarea celor mai recente cărți de referință de reglementare pentru stabilirea standardelor corespunzând nivelurilor atinse de organizare a producției și a forței de muncă, echipamente și tehnologie ...

1.1. Conceptul, sarcinile și rolul raționamentului muncii la întreprinderile complexului petrolier și gazos

Producție modernă cu o tehnică și o tehnologie complexă și variată, un număr mare de lucrători implică stabilirea și reglementarea proporțiilor cantitative necesare între diferitele tipuri de muncă. Pentru a face acest lucru, trebuie să cunoașteți măsura costurilor forței de muncă în termeni de cantitate și calitate, pentru fiecare zonă de producție și fiecare tip de muncă. O astfel de măsură a muncii este timpul de lucru necesar pentru a efectua fiecare muncă individuală (operație) în condițiile tehnice și organizaționale existente.

Măsura muncii ca suma absolută a timpului total de muncă necesar pentru a produce o unitate a unui anumit tip de produs sau pentru a efectua o anumită muncă la o anumită întreprindere ia o formă specifică, exprimată în rata muncii. Acesta din urmă conține structura și suma cheltuielilor necesare pentru timpul de lucru, ținând seama de condițiile tehnice și organizatorice specifice de producție la întreprindere, în magazin, la șantier și la locul de muncă. Standardele de muncă sunt stabilite folosind metode de raționare. (Fig. 1) În consecință, raționarea muncii este un proces de stabilire a timpului de muncă petrecut sub formă de norme de muncă pentru efectuarea unei anumite munci în cele mai raționale condiții organizatorice și tehnice pentru o producție dată.

Orez. 1 Metode de raționare a travaliului

În definiția de mai sus, este important ca standardele muncii să corespundă celor mai eficiente opțiuni pentru condițiile unui anumit loc de muncă, opțiuni pentru procesul tehnologic, organizarea muncii, producția și managementul, adică moduri de funcționare optime ale echipamentelor, întreținerea rațională a proceselor tehnologice și de muncă, metode și tehnici avansate de muncă, cele mai adecvate sisteme și proceduri pentru întreținerea și furnizarea de locuri de muncă. În plus, standardele de muncă ar trebui să determine acele condiții în care munca lucrătorului va fi mai puțin obositoare, mai productivă și mai semnificativă.

Astfel, rata forței de muncă determină cantitatea și structura cheltuielilor de timp de lucru necesare pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă și este un standard cu care se compară cheltuielile reale de timp pentru a stabili raționalitatea acestora. Exprimând măsura muncii la fiecare loc de muncă, standardele muncii, pe de o parte, sunt un mijloc de a obține profit, pe de altă parte, acestea ar trebui să contribuie la soluționarea problemelor sociale, oferind lucrătorilor o intensitate normală a muncii și sens.

Raționarea muncii include o fundamentare tehnică, economică și fiziologică a costurilor de muncă (normative) necesare, măsurarea și evaluarea costurilor forței de muncă pe baza normelor, precum și dezvoltarea de măsuri pentru introducerea acestor norme în producție.

Cea mai importantă parte a activității de standardizare este stabilirea unui sistem de standarde de muncă bazat științific.

Raționarea muncii servește ca bază pentru fundamentarea științifică a planului de muncă și salarii.

Principalele sarcini ale raționamentului muncii includ: îmbunătățirea continuă a metodelor și tehnicilor de stabilire a standardelor muncii, creșterea validității științifice și menținerea unei progresivități constante a normelor, asigurarea utilizării pe scară largă a metodelor matematice pentru fundamentarea normelor și a tehnologiei moderne în studierea costului timpului de lucru. , extinderea scopului de raționare a muncii pentru a acoperi toate categoriile de lucrători, introducerea activităților IT la locul de muncă și tehnologia progresivă pentru efectuarea operațiunilor de producție.

Pentru raționarea forței de muncă la întreprinderile din industria petrolieră, se aplică norme următoarele tipuri: timp, producție, întreținere și standarde de efectiv.

Cele sectoriale sunt destinate raționării muncii la întreprinderile unui minister (departament) sectorial, iar cele intersectoriale sunt aplicabile întreprinderilor a două sau mai multe ministere (departamente).

Standardele diferențiate sunt destinate condițiilor de producție în masă, pe scară largă și în serie, iar cele extinse sunt eficiente în raționarea forței de muncă în producția la scară mică și individuală.

Prin urmare, atunci când se raționează forța de muncă pentru analiza și identificarea rezervelor de producție, este necesar să se clasifice și să se studieze timpul în raport cu executantul (muncitorul), cu mașina și procesul de producție în ansamblu.

Sarcina principală a raționamentului tehnic este de a studia timpul de lucru, de a identifica costurile necesare și inutile, de a reflecta în tarife doar acele costuri de timp care sunt cu adevărat necesare pentru a finaliza sarcinile de producție.

În practica muncii pe raționarea forței de muncă la întreprinderile petroliere și alte industrii, se folosesc două metode de raționament: sumar și analitic.

În scopul reglementării tehnice, este foarte important să alegeți un contor de lucru pentru care este stabilit standardul.

Trebuie să îndeplinească următoarele cerințe de bază: să fie convenabil pentru contabilizarea volumului de muncă și a decontărilor cu lucrătorii, de înțeles pentru o gamă largă de interpreți, convenabil pentru raționarea operațională și consolidarea normelor și să îndeplinească formele acceptate de organizare a muncii.

Raționarea directă a timpului de lucru și determinarea ulterioară a intensității totale a muncii și a volumului anual de muncă cu alocarea intensității muncii după tipul de muncă.

În condițiile moderne, scopul raționamentului forței de muncă este de a influența activ potențialul și performanța întreprinderilor pentru a atinge două obiective economice și sociale interdependente: asigurarea producției de bunuri și servicii competitive și utilizarea rațională a resurselor umane. În conformitate cu aceasta, cerințele pentru raționarea forței de muncă sunt, de asemenea, în creștere, care pot fi formulate după cum urmează:

 cea mai mare acoperire posibilă a raționamentului forței de muncă pentru toate categoriile de lucrători, oferind o măsurare obiectivă și o evaluare a costurilor forței de muncă;

Set standarde ridicate de calitate stabilite metoda analitică rationarea folosind materiale de reglementare progresive;

 o abordare integrată a calculului și stabilirii costurilor forței de muncă prin luarea în considerare a factorilor organizaționali, tehnici, economici, psihofiziologici și sociali;

 asigurarea intensității normale a muncii angajaților pentru a le păstra performanța și sănătatea pe termen lung.

 analiza procesului de producție, împărțindu-l în părți; - selectarea tehnologiei optime și a organizării muncii;

 proiectare regimuri raționale munca echipamentelor, tehnicile și metodele de lucru, sistemul de întreținere a locurilor de muncă, modurile de lucru și odihnă;

 calcularea normelor în conformitate cu particularitățile proceselor tehnologice și de muncă;

 introducerea și ajustarea ulterioară a normelor pe măsură ce condițiile organizaționale și tehnice ale producției se schimbă.

Prin urmare, raționarea forței de muncă este o verigă importantă atât în ​​pregătirea tehnologică și organizațională a producției, cât și în managementul operațional al acesteia.

Într-o economie de piață, cea mai importantă este relația rațională cu planificarea muncii.

1. Pe baza normelor prestabilite privind costurile forței de muncă pentru diferite tipuri de operațiuni, se determină intensitatea forței de muncă și necesitatea numărului necesar de personal.

2. Conectarea raționamentului forței de muncă cu dezvoltarea sistemelor de bonusuri, în funcție de acuratețea și valoarea costurilor forței de muncă, de gradul de tensiune a acestora. Acest lucru se datorează cerințelor pentru utilizarea rațională a potențialului de muncă al lucrătorilor, în legătură cu care, în standardele muncii nu numai ritmul muncii (intensitatea muncii) este stabilit, ci și sarcinile neuropsihologice și intelectuale, care cresc în condițiile de utilizare a celei mai noi tehnologii. În această privință, aș dori să menționez în mod special procesul de individualizare a normelor, pentru a utiliza mai bine potențialul de muncă al fiecărui angajat pe baza abilităților sale reale și a intereselor materiale personale.

3. Raționarea proceselor muncii este strâns legată de sarcina de a crește productivitatea muncii și de a-și îmbunătăți organizarea la fiecare loc de muncă, ceea ce corespunde conceptului adoptat în țările cu economii de piață dezvoltate.

În plus, faptele care sunt observate în prezent de angajații Institutului de cercetare a muncii și asigurărilor sociale ne permit să vorbim despre cererea de raționare a muncii ca un instrument de gestionare a activităților oricărei organizații.

În primul rând, există o creștere accentuată a interesului diferitelor întreprinderi (sectorul petrolului și gazelor, metalurgie, inginerie mecanică, industria alimentară, transporturi) în dezvoltarea și îmbunătățirea sistemului local de raționare a forței de muncă. Ceea ce implică dezvoltarea atât a normelor și standardelor pentru muncă (timp, serviciu, număr etc.), cât și a creației sistem eficient gestionarea acestui domeniu (mecanism pentru evaluarea sistematică a calității normelor, revizuirea la timp etc.).

De exemplu, în prezent, la întreprinderile OAO TATNEFT există mai mult de 900 de mii de norme grupate pe tip de muncă și listate în 518 colecții de standarde de muncă. În fiecare an, stația de cercetare (INS) analizează acoperirea angajaților întreprinderilor OAO TATNEFT cu raționarea forței de muncă. Ponderea angajaților a căror forță de muncă este standardizată la OAO TATNEFT, inclusiv filialele, este de 97%, inclusiv lucrătorii - 99,8%.

În al doilea rând, cererea pentru cărțile de referință normative intersectoriale distribuite de Institut, dezvoltate de Biroul central de standarde ale muncii, a crescut brusc. Majoritatea acestor colecții sunt depășite și nu ar trebui distribuite, deoarece perioada lor de valabilitate, adoptată în perioada sovietică, este de 5 ani. Se pare că, în condițiile moderne de reînnoire constantă a echipamentelor și tehnologiei, această perioadă ar trebui să fie și mai scurtă. În același timp, unele cărți de referință oferă un bun punct de plecare pentru dezvoltarea sistemelor locale de raționare a muncii, dar pot fi utilizate doar de către profesioniști.

Cu toate acestea, în prezent schimbări semnificative condiții economice, creează un mediu favorabil dezvoltării sistemului de raționare a muncii. Desigur, formarea unui mediu competitiv într-o serie de sectoare ale economiei și sosirea producătorilor occidentali. Conform rezultatelor numeroaselor studii științifice ale experților occidentali, este clar că principalul factor în dezvoltarea sistemului de raționare a muncii la nivelul întreprinderii este prezența unui mediu competitiv și, în consecință, dorința de a crește productivitatea muncii, reduce costurile etc. În plus, lansarea de noi facilități de producțieși upgrade-uri de echipamente. Planificarea eficientă a volumului de producție nouă, resursa umană necesară este imposibilă fără raționarea „serioasă” a forței de muncă. Un factor suplimentar a fost dorința de a intra anumite companii rusești piețele internaționale capital, pentru care crește deschiderea și transparența metodelor de gestionare a sferei sociale și a muncii. Un exemplu izbitor de astfel de deschidere este auditul social anual și publicarea rapoartelor sociale de către companii individuale. În acest caz, principiul principal al acestei lucrări este principiul voluntarității. Creșterea continuă a salariilor și lipsa de specialiști calificați. În aceste condiții, angajatorul este obligat să îmbunătățească eficiența utilizării resurse de muncă, precum și apariția oportunităților financiare pentru producătorii de succes lucrări de cercetare.

1.2. Reglementarea legală a forței de muncă la întreprinderile de petrol și gaze din Federația Rusă

Bazele reglementării legale a industriei rusești de petrol și gaze au fost așezate în secolul al XIX-lea.

Astăzi, cadrul de reglementare și legal al complexului energetic și energetic al țării este un sistem destul de extins, care se bazează pe legile la nivel federal și entitățile constitutive ale Federației Ruse. Legile federale, statutele, decretele prezidențiale, decretele guvernamentale, actele departamentale, legile, decretele și ordinele autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse - această întreagă gamă imensă, care continuă să se înmulțească exponențial, este concepută pentru a reglementa petrolul și industria gazelor naturale. Mulți experți care analizează starea sprijin legalîn industrie, ei spun că legislația actuală a complexului de combustibili și energie nu este încă suficient formată. Se remarcă prin greutatea sa, de multe ori nu este posibil să se urmărească un număr mare de reguli ale diferitelor autorități executive, pentru a determina conformitatea acestora cu alte documente. Este necesar să se actualizeze, să se elimine contradicțiile și neconcordanțele existente.

Statutul juridic al entităților economice, inclusiv al întreprinderilor producătoare de petrol, este legal determinat de normele de drept. Rolul decisiv în cadrul legal îl joacă prevederile Constituției Federației Ruse privind unitatea spațiului economic, libertatea de circulație în Rusia a bunurilor, serviciilor și resurselor financiare, sprijinirea concurenței, libertatea activitate antreprenorială... Trebuie menționate aici Codul civil al Federației Ruse, Codul fiscal al Federației Ruse, precum și legile federale „Cu privire la societățile pe acțiuni”, „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”, „Cu privire la înregistrare de stat entitati legaleși antreprenorii individuali "," Cu privire la protecția drepturilor persoanelor juridice și a antreprenorilor individuali în timpul controlului de stat (supraveghere). " Toate aceste documente se referă la acte juridice de validitate generală și se aplică entităților comerciale din toate sferele de activitate.

Actele juridice care se aplică direct complexului petrolier și gazelor includ legi federale: „Pe subsol”, „Cu privire la acordurile de partajare a producției”, „Pe raftul continental al Federației Ruse”, „Pe siguranță industrială instalații de producție periculoase ”,„ La exportul de gaze ”. Un rol important în reglementarea complexului de combustibil și energie revine Strategiei energetice a Rusiei pentru perioada până în 2030, care a devenit succesorul strategiei până în 2020.

Una dintre cele mai acute și îndelungate sarcini așteptate este necesitatea reformării complexului de gaze din Federația Rusă.

Direcțiile de transformare în industria gazelor sunt evidente:

 depășirea dezechilibrelor din dezvoltarea industriei gazelor și a dificultăților de înființare a pieței;

 dezvoltarea în continuare a formelor și metodelor reglementarea de stat;

 eliminarea restricțiilor administrative și extinderea domeniului de aplicare a mecanismelor pieței.

În acest sens, implementarea transformărilor instituționale în industria gazelor naturale este, probabil, cea mai urgentă și prioritară. Avem nevoie de dezvoltarea infrastructurii pieței, în special a instituției de tranzacționare de schimb pentru vânzarea unei părți a gazului la prețurile pieței.

La cel mai mult probleme importante a cărei soluție este legată de activitate legislativăîn domeniul liberalizării pieței gazului ar trebui atribuit: dereglementarea treptată a pieței gazului cu stabilirea unor prețuri diferențiate pentru diferiți consumatori; acces egal la conductele tuturor producătorilor săi; soluționarea problemei accesului la exporturi pentru toți producătorii de gaze; utilizarea gazului ca combustibil pentru motor; utilizarea gazelor petroliere asociate; prelucrarea profundă a materiilor prime cu hidrocarburi; rezolvarea problemei înregistrării de stat a conductelor de gaz de joasă presiune. În forma lor, acestea pot fi modificări la legea actuală „Cu privire la aprovizionarea cu gaz în Federația Rusă” sau facturi independente.

Reprezentanții științei juridice și economice susțin din ce în ce mai mult ca regimul juridic al resurselor petroliere să fie stabilit într-o singură lege, care ar consolida regimurile juridice ale resurselor naturale. În acest caz, putem vorbi despre adoptarea unei legi federale „Despre activitățile petroliere” sau „Despre resursele naturale”.

O altă sarcină urgentă a legislatorilor este pregătirea unei noi versiuni a Legii subsolului. Rusia este o putere de materii prime, exportul de petrol și gaze asigurând majoritatea veniturilor valutare către bugetul de stat. În plus, în unele entități constitutive ale Federației Ruse, pe teritoriul cărora se află zăcăminte de petrol și gaze, împreună cu propriul cadru juridic care reglementează relațiile între întreprinderile de producție, a existat și o lege regională „Cu privire la petrol și gaze”. De exemplu, în Republica Tatarstan o astfel de lege, care a intrat în vigoare în iunie 1997, a existat timp de aproape cinci ani. Conform legii republicane, hidrocarburile din subsol au fost atribuite proprietății statului; au fost elaborate și adoptate, de exemplu, regulamente, referitoare la procedura de autorizare a utilizării subsolului, la plățile pentru utilizarea subsolului, la dreptul de Cabinetul de miniștri din Tatarstan să stabilească ratele accizelor. Nu este surprinzător faptul că Legea regională privind petrolul și gazul era incompatibilă cu legislația federală. Aici este suficient să reamintim dispozițiile din Constituția Federației Ruse.

Întrucât toate activitățile legislative și de reglementare din sectorul petrolului și gazelor sunt ghidate de postulatele constituționale, Legea „privind petrolul și gazul” din Republica Tatarstan în februarie 2002 a devenit invalidă. O situație similară s-a dezvoltat în regiunea Tyumen. Aceste exemple arată că una dintre cele mai relevante astăzi este problema conformității legislației entităților constitutive ale Federației Ruse cu legislația federală, inclusiv cu privire la reglementarea activităților petroliere. Iar adoptarea Legii federale „Despre activitățile petroliere” ar putea da armonie, ar putea pune lucrurile în ordine în acest domeniu.

Acest punct de vedere are destui adversari care cred că principalul cadrul legislativ, care reglementează industria, există, trebuie doar să fie utilizat eficient.

Legea „petrolului” a fost judecată de mai multe ori în Rusia. Cea mai memorabilă încercare a fost făcută în 1995, când proiectul de lege „Despre activitățile petroliere” a fost aprobat de Adunarea Federală, dar președintele rus Boris Yeltsin și-a exercitat „veto-ul”. Și legea nu a trecut.

Legea actuală „Despre subsol”, în ciuda abundenței modificărilor, nu mai reflectă specificul explorării, dezvoltării și utilizării petrolului ca resursă naturală, nu aprobă specificul regimului juridic, nu creează condiții pentru intrarea a investițiilor.

Au fost aduse multe modificări Legii subsolului. Potrivit unuia dintre ei, regula „celor două chei” a fost anulată, când subiecților federației li sa interzis să participe la gestionarea și finanțarea lucrărilor de explorare. În 2004, a avut loc centralizarea managementului subsolului. Organele executive federale au început să dispună de resursele platformei continentale, teritoriului și mării interioare. Resursele de importanță locală au rămas în administrarea subiecților federației.

Sursa de finanțare pentru explorarea geologică din fondul fiduciar, format în detrimentul contribuțiilor companiilor miniere, a fost abolită. Legea subsolului are grave neconcordanțe cu codurile funciare, forestiere și de apă. Ca urmare, la înregistrarea unei licențe sunt necesare zeci de aprobări, care durează un an și jumătate până la doi ani.

Potrivit experților, Legea „privind subsolul” nu are o prioritate nici măcar în ceea ce privește tipurile strategice de minerale. Aici se acordă prioritate legislației funciare și proprietarului terenului. Adesea, în regiunile în care 65-70% din teren a fost privatizat, stabilirea operațiunilor de explorare și exploatare minieră este o mare întrebare.

Unul dintre autorii legii „Despre subsol”, președintele Societății Geologice Ruse Viktor Orlov, pe paginile revistei „TEK Rossii”, a menționat că: esența legii se rezumă la un singur lucru - cum să distribuiți licențele, cum a pune un site în circulație. Direct despre studiul geologic al subsolului, despre prospectarea geologică, despre baza resurselor minerale și reproducerea acesteia, practic nu se spune nimic în el.

legea federală din 30 noiembrie 1995 Nr. 187-FZ „Pe raftul continental al Federației Ruse” este în esență de natură declarativă. Textul legii prevede că „definește statutul platoului continental al Federației Ruse, drepturile suverane și jurisdicția Federației Ruse pe platoul său continental și punerea lor în aplicare în conformitate cu Constituția Federației Ruse, principii general recunoscute și normele de drept internațional și tratatele internaționale ale Federației Ruse. Problemele legate de platoul continental al Federației Ruse și activitățile pe care le desfășoară, care nu sunt prevăzute de prezenta lege federală, sunt reglementate de alte legi federale aplicabile platoului continental al Federației Ruse. "

De exemplu, cerințele pentru utilizatorii subsolului de pe platforma continentală sunt descrise în Legea subsolului la articolul 9. Reamintim că acești utilizatori trebuie să aibă cel puțin cinci ani de experiență în dezvoltarea zonelor de subsol de pe platoul continental al Federației Ruse. În plus, acestea trebuie să fie companii de stat, adică „cota Federației Ruse în capitalul autorizat trebuie să fie mai mare de 50%”.

La sfârșitul anului 2012, au fost aprobate modificările Legii federale „Pe raftul continental al Federației Ruse”. Modificările au vizat îmbunătățirea reglementării legale în domeniul conservării și protecției mediului marin împotriva poluării cu petrol și produse petroliere.

Legea federală din 18 iulie 2006 nr. 117-FZ „Despre exportul de gaze” conține doar trei articole. Prima dintre ele spune că legea definește baza pentru reglementarea de stat a exporturilor de gaze pe baza necesității de a proteja interesele economice ale Federației Ruse, de a îndeplini obligațiile internaționale pentru exportul de gaze și de a asigura încasarea veniturilor. bugetul federalși menținerea echilibrului energetic și combustibil al Federației Ruse. Documentul acordă drepturi exclusive de export al gazului către organizație - proprietarul sistemului unificat de alimentare cu gaz (adică Gazprom) sau filiala sa, „în capital autorizat a cărei cotă de participare a organizației - proprietarul sistemului unificat de alimentare cu gaz este de 100% ”.

Este important de reținut că această lege se aplică gazelor produse din toate tipurile de depozite de hidrocarburi și transportate în stare gazoasă sau lichefiată. Cu toate acestea, cerințele nu se aplică exportului de gaze produse în conformitate cu acordurile de partajare a producției încheiate înainte de intrarea în vigoare a prezentei legi.

Autorii proiectului de lege au menționat în nota explicativă că gazul natural este recunoscut ca o materie primă importantă din punct de vedere strategic, al cărui export ar trebui realizat printr-un singur canal „pentru a asigura îndeplinirea obligațiilor internaționale ale Federației Ruse, pentru a preveni epuizarea resurselor sale naturale de neînlocuit, pentru a proteja în mod optim interesele fiscale ale statului și pentru a respecta interesele securității energetice a țării. ".

În ciuda parametrilor stricți stabiliți de lege, legiferarea nu stă pe loc. În 2013, Ministerul Energiei al Federației Ruse a finalizat elaborarea modificărilor Legii federale „Despre exportul de gaze”, care permitea producătorilor independenți să exporte GNL pe cont propriu.

În conformitate cu proiectul de lege, companiilor ale căror licențe de dezvoltare pe teren prevăd construcția unei fabrici de lichefiere a gazelor sau dirijarea gazului pentru lichefiere, precum și companiile care dezvoltă câmpuri offshore, au permisiunea de a exporta GNL. De asemenea, este permis să exporte GNL, care este produs din gazul produs în baza acordurilor de partajare a producției.

Primele acorduri de partajare a producției (ASP) din Rusia au fost semnate într-un moment în care prețurile mondiale la petrol erau la un nivel scăzut. Potrivit experților, acest moment este considerat cel mai profitabil pentru investitorii care încheie acorduri PSA.

Legea federală nr. 225-FZ „Cu privire la acordurile de partajare a producției” a fost semnată de președintele Federației Ruse la 30 decembrie 1995. Este demn de remarcat faptul că prețul mediu anual al țițeiului Brent era de 17,1 USD.

Curând după aceea, Duma de Stat a aprobat o listă a parcelelor subsolului, dreptul de utilizare care ar putea fi acordat în condițiile PSA. Un total de 250 de câmpuri au fost incluse în această listă, inclusiv 213 de câmpuri de hidrocarburi situate pe teritoriul a 32 de entități constitutive ale Federației Ruse.

Din diverse motive, a fost posibil să se încheie doar trei contracte. În acest caz, vorbim despre proiectele PSA Sakhalin-1, Sakhalin-2 și Kharyaginskoye.

Principiul PSA se bazează pe faptul că unui investitor care a încheiat un acord cu agențiile guvernamentale i se oferă o procedură specială de impozitare. Din acesta se percep doar impozitul pe venit și plățile pentru utilizarea subsolului, care includ plăți unice (bonusuri), plăți anuale pentru explorare și explorare (închirieri) și plăți regulate (redevențe). PSA include două etape: perioada de investiții (când investitorul plătește doar plăți) și perioada de returnare a capitalului (impozite și plăți). În a doua etapă, împărțirea produselor în produse compensatorii și profitabile începe în proporția convenită. În această etapă, investitorul este rambursat pentru costurile investiției.

Legea federală „Acordurile de partajare a producției” prevedea unele restricții privind activitățile investitorilor. Astfel, a fost stabilită o procedură pentru ca Duma de Stat să aprobe nu numai lista câmpurilor care ar putea fi dezvoltate pe baza unui PSA, ci și contractele care urmează să fie încheiate. În plus, cel puțin 80% dintre angajații implicați în proiect trebuie să fie cetățeni ruși; cel puțin 70% din suma totală a comenzilor pentru echipamente, mijloace tehnice iar materialele ar trebui plasate în întreprinderile rusești.

Trebuie reamintit faptul că, conform Legii cu privire la acordurile de partajare a producției, statul închiriază utilizatorilor pentru o lungă perioadă de timp câmpurile situate în zone strategice importante. Și conform normelor dreptului internațional în caz de conflict sau situație instabilă pentru a proteja proprietatea companii străine Trupele ONU pot fi aduse acolo. Nu este surprinzător faptul că regimul PSA devine adesea nebun de la adversarii săi.

Una dintre prevederile Constituției Federației Ruse (capitolul 1, articolul 15) prevede că „principiile și normele general recunoscute ale dreptului internațional și ale tratatelor internaționale ale Federației Ruse fac parte integrantă din sistemul său juridic. Dacă un tratat internațional al Federației Ruse stabilește alte reguli decât cele prevăzute de lege, atunci se vor aplica regulile tratatului internațional. " Adică normele dreptului internațional primează asupra normelor stabilite de actele juridice ale Federației Ruse în cazul conflictului lor. Ele pot fi utilizate atunci când se iau în considerare cazuri specifice, iar entitățile de afaceri pot recurge la ele pentru a-și proteja drepturile.

Principiile și normele general recunoscute ale dreptului internațional sunt cuprinse în Carta ONU, declarațiile și rezoluțiile Adunării Generale a ONU (Convenția ONU privind contractele de vânzare internațională de mărfuri, Convenția ONU privind transportul de mărfuri pe mare), documente al altor organizații internaționale cu privire la cele mai generale și globale aspecte ale dreptului și ordinii internaționale, deciziile Curții Internaționale de Justiție.

1.3 Experiență străină de raționare a forței de muncă în companiile de petrol și gaze

Raționarea forței de muncă este o parte organică a funcției de management al întreprinderii. Acest lucru este dovedit de experiența țărilor dezvoltate economic, unde raționarea forței de muncă este asociată cu toate domeniile activității întreprinderii: producție, tehnică, organizațională, financiară, economică și socială.

Sa întâmplat că multe metode moderne de raționare a muncii au fost dezvoltate de experți străini. Este considerat fondatorul acestui institut Inginer american Frederick Winslow Taylor, care a studiat în detaliu procesele de lucru, a analizat mișcările lucrătorilor ale căror funcții de muncă implicau utilizarea echipament de productie... Rezultatele lui Taylor au crescut semnificativ ritmul și productivitatea muncii.

Până în prezent, conceptul de „raționare a forței de muncă” în interpretarea străină combină diverse metode de stabilire a costului forței de muncă necesare pentru a finaliza o sarcină de producție specifică, coroborat cu dezvoltarea ulterioară pe baza unui sistem de indicatori de performanță.

Una dintre metodele de raționare a muncii în întreprinderile occidentale este sincronizarea, al cărei scop nu este atât studiul costurilor timpului de lucru, cât și proiectarea valorilor minime ale acestora, ținând cont de evaluarea ratei de muncă a muncii , care ar trebui să fie stabilit în ritmul de timp. Metoda de sincronizare este implementată în unele programe de calculator, care vă permit să procesați instantaneu rezultatele obținute, oferind informațiile finale într-o formă accesibilă și ușor de înțeles. De exemplu, software-ul UmtPlus ™ de la compania canadiană Laubrass Inc. vă permite să măsurați setul de operațiuni secvențiale ale unei anumite sarcini de producție, înregistrând numele și ora de începere a fiecărei operațiuni. Orice aspect al rezultatelor obținute poate fi prezentat sub formă de diagrame sau diagrame, prezentând cu orice grad de detaliu, de exemplu, procentul de timp petrecut pe anumite categorii de operații sau pe diferite grupuri acțiune. Acest software vă permite să efectuați raționamentul de lucru cu 85% mai repede decât utilizarea unui cronometru. Programul WorkStudy + al companiei canadiene Quetech Ltd. are funcții similare, iar utilizatorii săi includ corporații cunoscute precum General Motors, Boeing, Deloitte & Touch.

Pentru standardizarea lucrărilor de întreținere a producției, precum și a proceselor care nu se pretează la măsurători de sincronizare, se utilizează metoda observațiilor instantanee. Constă în prelucrarea statistică a rezultatelor observării unui grup separat de mecanisme, procese sau lucrători, efectuate pe o perioadă de timp. Când folosește această metodă, observatorul în mod sistematic sau la momente aleatorii în timp notează exact ce acțiuni sunt efectuate de un angajat sau de un grup de angajați în momentul observării. Pentru a calcula numărul necesar de observații pentru anumit timp sau pentru necesitatea acurateței rezultatelor, au fost dezvoltate formule speciale care simplifică dezvoltarea software-ului pentru raționarea forței de muncă pe baza acestei metode.

O abordare foarte particulară a raționamentului travaliului este implementată în așa-numita metodă fiziologică. Esența acestei metode este că standardele de muncă sunt determinate pe baza consumului de energie al angajatului, produs de acesta în timpul îndeplinirii unui anumit loc de muncă. Costurile energetice în sine sunt determinate în funcție de cantitatea de oxigen consumată de angajat, indicatorii de ritm cardiac, ventilația pulmonară, temperatura corpului și concentrația de acid lactic în sânge. Metoda fiziologică s-a dovedit în raționarea muncii fizice. Avantajul acestei metode este acuratețea și obiectivitatea extrem de ridicate a rezultatelor sale, necaracteristice pentru majoritatea celorlalte metode.

În prezent, principala metodă se bazează pe utilizarea standardelor de timp pentru mișcările de muncă, și anume, microelementele. Fondatorul metodei de raționare a microelementelor (MTM) este compatriotul nostru - profesor al Institutului de Inginerie și Economie din Sankt Petersburg V. I. Ioffe. În prezent, în SUA, Canada, Suedia, Germania, Japonia și alte țări, sunt utilizate diverse sisteme de standarde pentru oligoelemente și modificările acestora (MTM-1, MTM-2, MTM-3, MOST, MODAPT, WORKFACTOR etc.) , care diferă în ceea ce privește compoziția microelementelor, procedura de contabilizare a factorilor care le afectează durata și o serie de alți indicatori.

Din păcate, majoritatea metodelor de raționare a muncii existente sunt subiective, deoarece se bazează pe ipoteze, presupuneri și generalizări. Desigur, tehnologiile moderne permit eliminarea unui număr de probleme asociate factorul uman- oboseală, neatenție, calificare insuficientă a observatorului. Dar este destul de dificil să se obțină o precizie de 100% în acest domeniu, deoarece realitatea studiată a proceselor de muncă nu este stabilă și se poate schimba sub influența diferiților factori. Prin urmare, toate metodele de raționare a muncii necesită valabilitate în aplicarea lor practică.

Experții străini remarcă faptul că astăzi utilizarea competentă a metodelor moderne de raționare a muncii permite corporațiilor să economisească sute de mii de dolari pe an, folosind în mod eficient resursele financiare și umane disponibile, evitând reduceri de personal nejustificate din punct de vedere economic și cheltuieli nerezonabile pentru achiziționarea de echipamente. Un angajator care nu acordă atenția cuvenită raționamentului muncii se privește de oportunitatea de a stabili în mod fiabil modalități de creștere a profitabilității activităților sale în ansamblu sau a zonelor sale individuale.

Pe baza experienței mondiale, Federația Rusă are nevoie de o tranziție de la metodele tradiționale de raționare a muncii, bazate pe utilizarea observațiilor de sincronizare, ceea ce nu implică o analiză cantitativă aprofundată a metodelor și metodelor de efectuare a procesului de muncă, la metode de analiză a proceselor de muncă folosind microelemente și matematică aplicată pentru a găsi opțiuni optime.procesul muncii.

Astfel, studiind experiență străinăîn domeniul raționamentului muncii poate oferi un sprijin serios Specialiști ruși, permițându-vă să vă imaginați în avans toate avantajele și dezavantajele metodelor moderne care s-au dovedit pozitive în practică.

1.4. Managementul sistemului de remunerare în industria petrolului și gazelor

Pentru a analiza tendințele emergente în gestionarea relațiilor de muncă, specificul acestor procese în condiții climatice și industriale speciale, pare relevant să se studieze experiența străină în acest domeniu.

Trebuie remarcat faptul că abordările privind gestionarea piețelor forței de muncă, inclusiv la nivel teritorial, au diferențe serioase în diferite țări legate de condițiile istorice, locația geografică, structura națională, nivelul dezvoltare economică Reglementarea relațiilor de muncă depinde de conceptul general de politică regională adoptat în acest sistem de stat. Cu toate acestea, caracteristicile specifice regiunilor nordice lasă o amprentă vizibilă asupra acestor principii generale. Aici interesele strategice ale statului se manifestă într-o măsură mai mare, erodând în unele cazuri criteriile standard. Natura impactului regional asupra relațiilor de muncă este determinată în primul rând de funcțiile și puterile care sunt transferate la acest nivel în sistemul general de management de stat (Tabelul 1).

Regiunile nordice ale Canadei (70% din teritoriu), care sunt foarte bogate în resurse naturale, găzduiesc mai puțin de 1,5% din locuitorii săi. Acestea sunt popoare indigene și rezidenți care vizitează satele mici. Sectorul „resurselor” produce aproximativ 4% din produsul intern brut al țării, angajând în același timp mai puțin de 2% din populația activă din punct de vedere economic. Dacă întreprinzătorii privați preferă personalul gata pregătit, atunci statul, îndeplinindu-l funcții sociale, caută să atragă rezidenții locali la locurile de muncă de care are nevoie. În acest scop, statul organizează formare profesională pentru indigeni și încurajează, de asemenea, firmele private să facă același lucru (promițând în schimb diverse beneficii, asistență în dezvoltarea infrastructurii industriale și sociale). Politica statului se dovedește a fi eficientă numai atunci când acționează în conformitate cu factori economici obiectivi.

tabelul 1

Analiza comparativă a experienței străine în sisteme guvernamentale cu teritoriile nordice

Țara Distribuția funcțiilor în reglementarea muncii

SUA Principiul producției: prin natura și amploarea comercializării produselor fabricate. Legile federale ale muncii se aplică întreprinderilor care merg pe piețe din alte state. Munca în întreprinderile cu semnificație „internă” este reglementată de legile statului. Salariul minim este stabilit de lege. Prestațiile de șomaj sunt reglementate în principal de legea statului

Regiunile Canada au cele mai extinse puteri. Procesul de distribuire a puterilor între nivelurile de guvernare depinde de mărimea entităților teritoriale, dimensiunea populației și amploarea activității economice.

Suedia Practic inexistent. Influența provinciilor și organismelor guvern municipal cu privire la sfera reglementării relațiilor de muncă este foarte limitată. Reglementarea salariilor se bazează pe condițiile convențiilor colective. Acordurile sectoriale includ scări ale ratei salariilor, acordurile locale includ primele salariale

Adevărata problemă a resurselor de muncă din nord este de a găsi modalități și metode de atragere a lucrătorilor calificați (prin migrație țintită sau instruire avansată a rezidenților locali) către anumite obiecte în cantitatea necesară. Prin urmare, putem spune că reglementarea piețelor forței de muncă din nordul străin este determinată de politica economică a statului în raport cu aceste teritorii, deși influența poziției lor strategice nu poate fi negată. Asistența directă a statului în dezvoltarea Nordului în practica mondială este destul de diversă și trece prin numeroase canale, inclusiv cele legate de dezvoltarea infrastructurii. Aceasta este, în primul rând, construcția de autostrăzi - „drumuri către resurse”. În procesul de dezvoltare a teritoriului, statul își asumă costurile altor tipuri de infrastructură - construcția și exploatarea de diguri, aerodromuri, sisteme de comunicații, așezări rezidențiale. Asistența indirectă sub formă de acordare de licențe, taxe, tarife de transport și alte beneficii câștigă dimensiuni largi. Statul execută ordine pentru cercetare și dezvoltare. În cazurile în care activitatea de producție este asociat cu un risc special sau este determinat de interese strategice de stat pe termen lung, se creează firme de stat.

Majoritatea firmelor individuale, care operează în nord, nu sunt direct interesate să creeze un contingent de populație permanentă și să ridice calificarea lucrătorilor la locul de muncă. Companii multinationale pentru producția de petrol și gaze asigură o mobilitate ridicată a personalului capabil să desfășoare mii de muncitori cu înaltă calificare în zone cu condiții naturale dificile în câteva luni. Metoda de rotație este utilizată pe scară largă în practica mondială în dezvoltarea de noi teritorii industriale, în industria minieră și a lemnului, în desfășurarea de construcții de pionierat în zone îndepărtate și zone cu condiții climatice extreme, care se caracterizează prin dificultăți psihologice pentru cei care nu sunt populația indigenă „separarea de civilizație”. Un alt domeniu de aplicare eficientă metoda de rotație este eliminarea încărcăturilor de vârf în programele de dezvoltare industrială și industriile care au un caracter sezonier de atragere a forței de muncă.

Companiile private care dezvoltă Nordul se caracterizează printr-o abordare diferențiată a diferitelor categorii de lucrători. Primele salariale pentru muncitorii de familie calificați care intenționează să se stabilească în Nord pentru o lungă perioadă de timp sunt cu 40-70% mai mari decât cele primite de tinerii cu calificare scăzută care au sosit pentru o perioadă de timp deliberat scurtă. Măsurile de îmbunătățire a condițiilor de locuință, culturale și de viață sunt, de asemenea, axate pe asigurarea muncitorilor calificați, în care statul oferă asistență semnificativă companiilor prin programe de construcție a locuințelor și împrumuturi sub formă de împrumuturi. Măsurile de îmbunătățire a calității vieții sunt considerate în nordul străin ca fiind un mijloc mai eficient de asigurare a lucrătorilor pentru perioada necesară decât creșterea ratelor salariale, ceea ce poate scurta perioada de ședere în nordul „inospitalier”. Cu cât câștigurile sunt mai mari, cu atât mai repede o persoană va acumula suma necesară pentru un aranjament mai bun și va părăsi nordul. Excesul tarifelor orare în rândul angajaților în comparație cu tarifele din zonele dezvoltate, în general, este mic - 10-20%.

De multe ori sunt introduse o serie de beneficii - călătorii gratuite în timpul vacanței într-un loc de vacanță, împrumuturi preferențiale etc. Majoritatea lucrătorilor din nord sunt în mod deliberat temporari, pe care companiile nu încearcă să le asigure. Pentru o utilizare mai completă a lucrătorilor din acest grup, munca suplimentară și prelungirea zilei de muncă în vară sunt utilizate pe scară largă, ceea ce face posibilă excluderea angajării suplimentare și a concedierii lucrătorilor. Aceste măsuri sunt de obicei în interesul lucrătorilor: câștigurile maxime în perioada minimă. Angajatorilor li se permite să utilizeze mai bine orele de vară. Trebuie remarcat faptul că atât autoritățile centrale și regionale, cât și sindicatele, în aceste cazuri, îndeplinesc interesele părților contractante. De exemplu, durata zilei de lucru este scutită de restricții, dar este necesar ca munca de peste 40 de ore pe săptămână să fie plătită într-o sumă și jumătate.

Pentru Rusia, dezvoltarea inovatoare a complexului de petrol și gaze poate și ar trebui să devină locomotiva care poate scoate și promova dezvoltarea inovatoare a întregii țări. În același timp, efectul economic al dezvoltării complexului petrolier și gazos în condiții moderne este determinat nu numai și nu atât de creșterea cantitativă a complexului în ansamblul său și a industriilor sale constitutive, cât și de dezvoltarea managementului sistem de remunerare a resurselor de muncă și, în consecință, creșterea productivității sociale a muncii și a calității vieții umane.

Complexul modern de petrol și gaze din Rusia este prezentat în principal de companiile integrate vertical, ale căror salarii leagă diferite piețe. Una dintre principalele probleme de organizare a salariilor este găsirea unui mecanism care să asigure cea mai apropiată relație posibilă între salarii și contribuția efectivă a forței de muncă a lucrătorilor.

Control salarii- cel mai complex și responsabil tip de management din sistemul general de management al muncii. Acesta reflectă conflictul dintre muncă și capital.

Relația dintre muncă și capital modelează în mare măsură lucrătorul modern. Salariile sunt esențiale pentru condițiile de schimb. Piața muncii ca sistem de relații sociale armonizează interesele angajatorilor și ale angajaților. Dinamica pieței muncii necesită luarea în considerare, deoarece pentru diferite categorii de lucrători schimbările la nivelul general al salariilor au loc inegal, iar acest lucru poate duce la o discrepanță între mărimea salariilor în cadrul întreprinderii și pe piața muncii.

Desigur, la întreprinderile interne există o tranziție treptată de la organizarea salariilor la gestionarea acestuia. OJSC Rosneft (locul 4 în clasamentul celor mai eficiente 250 de companii energetice din lume, 2012) consolidează monitorizarea pieței regionale a muncii pentru a asigura condiții competitive pentru stimularea angajaților, introducând noi sisteme de remunerare bazate pe gradele de muncă. 80% dintre companiile de petrol și gaze își revizuiesc salariile anual. În 2011, 60% dintre companiile de petrol și gaze au folosit date privind nivelul salariilor pe piață pentru a revizui remunerația angajaților, în 2012 - 66%, în 2013 - 68%.

În economia rusă, complexul petrolier și gazos este un lider în asigurarea atractivității piețelor muncii interne prin introducerea unor metode avansate de lucru cu personalul.

O întreprindere economică este interesată de un lucrător atâta timp cât productivitatea marginală a muncii sale depășește costurile întreprinderii pentru acest lucrător. În caz contrar, compania va începe să subvenționeze angajatul, ceea ce este contrar obiectivului întreprindere comercială... Cât de multe venituri aduce fiecare angajat întreprinderii depinde de trei factori: productivitatea individuală, prețurile forței de muncă și nivelul prețurilor de piață pentru produse. Astfel, forța de muncă determină profitabilitatea unei întreprinderi, succesul acesteia pe piață.

Mulți întreprinderile mari investesc din ce în ce mai mult în formarea personalului, întrucât piața externă a forței de muncă și sistemul educațional își satisfac din ce în ce mai puțin nevoile. Dezvoltarea potențialului forței de muncă se transformă dintr-un element de cost într-un obiect de investiții. Teoria salariilor efective a arătat că întreprinderile beneficiază de unele beneficii din plata salariilor peste echilibru și astfel reduc riscurile asociate angajării și concedierii.

Investițiile în educație care necesită o pregătire îndelungată crește costul forței de muncă și, prin urmare, prețul forței de muncă. Cea mai mare parte a salariilor devine venit din capitalul uman. Ponderea experienței în formarea salariilor pe piața muncii din Rusia este redusă - 1-3%. În același timp, rata rentabilității investițiilor în educație a crescut la 6-8% din creșterea salariilor pentru fiecare an suplimentar educaţie. Factorii determinanți includ diferențele regionale și istoria dezvoltării întreprinderii. Studii recente evidențiază factori precum apartenența profesională a angajatului și mobilitatea sa profesională. Investițiile în capitalul uman sunt încurajate de: costuri individuale scăzute ale educației, venituri suplimentare așteptate ridicate din educația primită, viață lungă de muncă.

O creștere semnificativă a eficienței producției este asigurată de inovații. Lucrătorii care inovează ar trebui să fie recompensați pentru efectul pe care îl obțin. Majoritatea sistemelor salariale prezintă un dezavantaj semnificativ: salariile sunt stabilite pentru angajat înainte de finalizarea sarcinii de producție, obținând rezultate specifice ale forței de muncă. Fără a lua în considerare eficiența muncii angajatului, se oferă o evaluare a muncii sale, concentrându-se pe rezultatele medii. Această abordare nu se potrivește nici angajatorului, nici angajatului. Angajatorul, plătind salarii, așteaptă rentabilitatea totală a investiției. El se așteaptă să crească în cele din urmă profiturile. Afacerile prosperă atunci când există munca creativa personal. Singura măsură a cantității și calității muncii investite de angajat este profitul întreprinderii. Principiul principal al implementării funcției de stimulare a remunerației este diferențierea nivelului acesteia în funcție de criteriile de productivitate și eficiență a muncii.

Gestionarea salarizării ar trebui să se concentreze pe creșterea productivității agregate și pe satisfacerea nevoilor personalului. Salariați sunt interesați să primească pentru munca lor mijloacele suficiente pentru existența lor și a familiilor lor.

În complexul petrolier și gazos, factorii naturali au un impact semnificativ asupra nivelului de productivitate a muncii. Nivelul de remunerare la întreprinderile din complexul petrolier și gazos permite angajatului să-și asigure pentru el și familia sa în detrimentul câștigurilor din propria muncă, îndeplinește cerințele relațiilor de piață. Ar trebui subliniat, în primul rând, că petrolul și gazul sunt produse în condițiile dure naturale și climatice din nord, unde sunt în vigoare coeficienții regionali și procentele de salarii. Aceste plăți reprezintă până la 25% din salariul mediu în sectorul petrolier și peste 30% în sectorul gazelor naturale. În al doilea rând, în companiile de petrol și gaze există o mare diferențiere a nivelului salariilor dintre lucrătorii obișnuiți și conducerea superioară.

În același timp, problema rămâne: gama utilizată de întreprindere tarife tarifare este determinat de dedesubt - de minimul legal stabilit și de sus - de fondul de salarii efectiv format. În funcție de termenii acordului tarifar sectorial și de politica socială specifică a întreprinderii, gama poate varia.

De exemplu, pentru a îmbunătăți condițiile de viață ale categoriilor de personal cu salarii reduse, salariul minim garantat de fondurile întreprinderii poate fi mărit. La implementarea politicilor de stimulare a creșterii excelență profesională diferența de salarizare între notele inferioare și cele superioare este în creștere. La alegerea intervalului scalei tarifare, este necesar să se ia în considerare diferențele în complexitatea muncii, situația economică a întreprinderii, precum și factorii socio-psihologici, atât la întreprindere, cât și în afara acesteia. Cu cât nivelul de trai este mai scăzut în țară și situația economică a întreprinderii este mai gravă, cu atât ar trebui să fie mai mică gama diferențelor salariale. Diferențele reale de venit pot depăși intervalul scalei salariale datorate indemnizațiilor și bonusurilor individuale care reflectă contribuția angajatului la creșterea profitului întreprinderii.

Dacă ne concentrăm pe experiența mondială, atunci cea mai mare diferență în veniturile angajaților întreprinderilor este tipică pentru Statele Unite, unde veniturile președintelui companiei pot depăși câștigurile unui lucrător de peste 100 de ori. În Germania, intervalul mediu de venituri este de 20-25 de ori, în Japonia de 15-20 de ori. Aceste date se referă la venitul total, care include nu numai partea tarifară, ci și alte elemente de venit. Suedia a implementat cu succes o politică privind un singur salariu solidar (egalitar), a cărui esență este că, în conformitate cu acordurile sectoriale și intersectoriale, toate întreprinderile plătesc salarii egale pentru munca egalaîn ciuda nivelului profiturilor. Astfel, dispare terenul pentru rotirea nejustificată a personalului din cauza diferențelor de nivel salarial. Majoritatea experților străini consideră că practica diferențierii veniturilor în Germania și Japonia este mai eficientă în comparație cu SUA.

Complexul petrolier și gazos îmbunătățește constant sistemul tarifar. Pentru a crește funcția de stimulare a remunerației, întreprinderile dezvoltă tarife tarifare bazate pe intervale, utilizând un spread. Cel mai adesea răspândit poziții de conducere mai mult decât specialiștii, iar aceștia, la rândul lor, au o răspândire mai mare decât personalul junior și lucrătorii.

O creștere secvențială a ratelor tarifare (și a salariilor) implică valoarea minimă a fiecărei categorii ulterioare la nivelul celei anterioare maxime. O acumulare suprapusă este considerată mai adecvată atunci când limita inferioară a furcii fiecărei descărcări ulterioare este în intervalul celei anterioare. Pentru cea mai bună opțiune, se ia o suprapunere, în care maxim o furcă se află în punctul de mijloc al furcii, cu un pas mai sus. Cu o astfel de transformare, devine posibil să se motiveze angajatul să-și folosească mai îndeaproape capacitățile la locul de muncă și, în același timp, să garanteze prevenirea estompării limitelor de descărcare.

Odată cu dezvoltarea automatizării și a tehnologiilor moderne, sfera diferențierii salariilor în partea care depinde de productivitatea muncii scade, în același timp crește în termeni de salarii în conformitate cu criteriul eficienței muncii. În prezent, sunt dezvoltate sisteme de plată flexibile care pot răspunde rapid și obiectiv la schimbările în eficiența și calitatea muncii lucrătorilor. În același timp, individualizarea salariilor este determinată nu numai de indicatorii tradiționali (vechimea în muncă, calificări și experiență, ci și de calitățile individuale ale unui angajat pe baza unei evaluări a abilităților sale și a posibilității implementării acestora). Această abordare presupune o contabilitate periodică și detaliată a meritelor de muncă, efectuarea unei evaluări sistematice a personalului, care crește intensitatea muncii în calculele salarizării. Principalul factor în creșterea câștigurilor în acest model este creșterea rezultatului individual al performanței. În toate cazurile, este necesar ca fiecare angajat să aibă informații maxime despre posibilitățile de creștere a câștigurilor sale în conformitate cu obiectivele companiei.

Astfel, sistemele tarifare flexibile diferă de sistemele tarifare convenționale prin faptul că sunt dezvoltate pentru o anumită întreprindere pe baza lucrărilor existente la această întreprindere cu niveluri diferite de complexitate și calificările necesare pentru implementarea lor. Concomitent cu sistemul tarifar pentru categoriile selectate angajații întreprinderilor folosesc un sistem individual (personal) de remunerare.

În general, salariile la întreprinderile de petrol și gaze îndeplinesc principalele funcții: reproducere, reglare și stimulare. Funcția de reproducere a remunerației se realizează prin evaluarea costului forței de muncă, stimulând prin optimizarea formelor și sistemelor de remunerare (diferențierea nivelului) și reglementarea - prin stabilirea prețurilor pe piața muncii (segmentarea nivelului de remunerare) .

Îndeplinirea prin salarii a funcției sale stimulatoare este în mare parte legată de respectarea principiilor simplității, consecvenței și accesibilității la înțelegerea angajaților a formelor și sistemelor de remunerare existente. Interpreții trebuie să înțeleagă în mod clar care este dependența nivelului de plată de rezultatele cantitative și calitative ale activităților lor, ale activității de muncă și inovare, extinderea cunoștințelor și experienței profesionale.

În opinia noastră, pentru a crește productivitatea și potențialul motivațional, salariile ar trebui să fie compuse din trei componente:

- salariul de bază conform tarifului;

- individual Venit suplimentar;

- premiul pentru rezultatul colectiv (productivitate și calitate).

În acest caz, remunerarea lucrătorilor nemotivați trebuie efectuată în limitele părții tarifare a câștigurilor. Muncitorii mai productivi își vor crește remunerația în detrimentul unei părți variabile a câștigurilor.

Alocația individuală ca element independent de tarif axat pe performanță este determinată pe baza unei evaluări. Evaluarea muncii efectuate trebuie efectuată în conformitate cu o metodologie unică pentru toți angajații de către managerii lor. Este de o importanță deosebită consolidarea rolului managerilor în remunerare, în timp ce responsabilitatea pentru utilizarea descentralizată a sistemului de remunerare. În consecință, un astfel de sistem de remunerare este flexibil și adaptabil la diferite structuri organizaționale și funcții de producție.

Ca variantă a distribuției fondului de stimulare între departamente, se propune utilizarea metodei de analiză a ierarhiilor. Pentru a evalua contribuțiile departamentelor la rezultatul general al întreprinderii, se construiește o ierarhie care include obiective generale și private, factori externi și mediu intern... Fiecare nivel al ierarhiei poate fi privit ca un fel de set de alternative evaluate din punct de vedere al criteriilor. Procedura de evaluare începe cu construirea unei matrice de criterii, ale cărei elemente principale vor fi evaluările comparațiilor perechi, care se formează folosind o scară specială a importanței relative a criteriilor în raport cu obiectivul general. Vectorii prioritari determină importanța relativă a fiecărui criteriu în atingerea obiectivului global. Articolele cu semnificație mai mică de 10% ar trebui excluse din ierarhie.

Propunerile prezentate armonizează interesele angajatorilor și ale angajaților, deoarece asigură o creștere a salariilor, reducând în același timp costurile pe unitate de producție. În același timp, eficiența producției și satisfacția la locul de muncă sunt sporite prin creșterea responsabilității personale. Astfel, în condiții moderne la întreprinderile complexului petrolier și gazos, productivitatea muncii poate fi mărită.

Capitolul 2. Caracteristicile companiei OJSC Gazprom

Prin Decretul Consiliului de Miniștri - Guvernul Federației Ruse din 17 februarie 1993, nr. 138, în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse, Gazprom de stat a fost reorganizat într-o societate pe acțiuni rusă .

OJSC Gazprom este o companie globală de energie. Principalele domenii de activitate sunt explorarea geologică, producția, transportul, depozitarea, prelucrarea și vânzarea de gaze, condensat de gaz și petrol, vânzarea de gaz ca combustibil pentru motor, precum și producția și vânzarea de căldură și electricitate.

Locație: Rusia, Moscova, st. Nametkina, 16.

Gazprom își vede misiunea în aprovizionarea fiabilă, eficientă și echilibrată a consumatorilor gaz natural, alte tipuri de resurse energetice și produse de prelucrare a acestora.

Gazprom are cele mai bogate rezerve de gaze naturale din lume. Ponderea sa în rezervele mondiale de gaze este de 17%, în limba rusă - 72%. Gazprom reprezintă 13% din producția mondială și 73% din producția de gaze din Rusia. În prezent, compania implementează activ proiecte la scară largă pentru dezvoltarea resurselor de gaze din Peninsula Yamal, raftul arctic, Siberia de Est și Extremul Orient, precum și o serie de proiecte pentru explorarea și producerea de hidrocarburi în străinătate.

Gazprom este un furnizor de încredere de gaze pentru consumatorii ruși și străini. Compania deține cea mai mare rețea de transport de gaze din lume - Sistemul Unificat de Alimentare cu Gaz din Rusia, a cărui lungime depășește 168 mii km. Pe piața internă, Gazprom vinde peste jumătate din gazul pe care îl vinde. În plus, compania furnizează gaze pentru mai mult de 30 de țări din străinătate.

Gazprom este singurul producător și exportator rus de gaze naturale arse.

Fapte materiale, informații despre serviciile de transport și lista informațiilor privilegiate

Compania este printre primele cinci cei mai mari producători petrol în Federația Rusă și este, de asemenea, cel mai mare proprietar de active generatoare pe teritoriul său. Capacitatea lor totală instalată este de 17% din capacitatea totală instalată a sistemului energetic rus.

Obiectivul strategic este de a stabili OAO Gazprom ca lider printre companiile energetice globale prin diversificarea piețelor de vânzări, asigurarea fiabilității aprovizionărilor, creșterea eficienței operaționale și utilizarea potențialului științific și tehnic.

Particularitatea Gazprom și unul dintre avantajele sale constă în faptul că este atât producător, cât și furnizor de resurse energetice, având o bază puternică de resurse și o infrastructură extinsă de transport de gaze. Datorită poziției geografice a Rusiei, compania are ocazia să devină un fel de „pod” energetic între piețele din Europa și Asia, furnizând propriul său gaz și oferind servicii de tranzit de gaze către alți producători. Aceasta predetermină conținutul strategiilor companiei în domeniile sale cheie de activitate.

Gazprom își vede misiunea într-o furnizare fiabilă, eficientă și echilibrată de gaze naturale, alte tipuri de resurse energetice și produse de procesare a acestora către consumatori.

Obiectivul principal al strategiei de marketing Gazprom pe piața internă este de a asigura furnizarea neîntreruptă de gaz către țară, sporind în același timp profitabilitatea vânzărilor.

Organul suprem de conducere al Deschisului societate pe acțiuni Gazprom este Adunarea Generală a Acționarilor, care se ține anual. Adunările generale ale acționarilor organizate în plus față de adunarea generală anuală sunt extraordinare.

Acționarii care dețin acțiuni ordinare au dreptul de vot la Adunarea Generală a Acționarilor. Orice acționar, personal sau prin reprezentantul său, are dreptul de a participa la Adunarea Generală a Acționarilor. O ședință este competentă dacă au participat acționari care dețin în total peste jumătate din voturi.

Competența Adunării Generale a Acționarilor, în special, include modificarea Cartei Companiei, aprobarea rapoartelor anuale și a auditorului Companiei, distribuirea profiturilor, alegerea membrilor Consiliului de Administrație și a Comisiei de Audit, luarea deciziilor la reorganizarea sau lichidarea Companiei, precum și la creșterea sau scăderea capitalului său autorizat ...

Consiliul de administrație desfășoară managementul general al activităților Companiei, cu excepția soluționării problemelor care fac obiectul competenței Adunării Generale a Acționarilor. Membrii consiliului de administrație al companiei sunt aleși de adunarea generală a acționarilor pentru o perioadă până la următoarea adunare generală anuală a acționarilor.

Consiliul de administrație, în special, determină domeniile prioritare ale activităților companiei, aprobă bugetul anual și programele de investiții, ia decizii cu privire la convocarea adunărilor generale ale acționarilor, cu privire la formarea organelor executive ale companiei și face recomandări cu privire la suma a dividendelor pe acțiuni.

Președintele Consiliului de administrație (singurul organism executiv) și Consiliul de administrație (organul executiv colegial) gestionează activitățile curente ale companiei. Aceștia organizează punerea în aplicare a deciziilor Adunării Generale a Acționarilor și a Consiliului de Administrație și răspund în fața lor.

Președintele consiliului de administrație și membrii consiliului de administrație sunt aleși de consiliul de administrație pentru 5 ani. Consiliul de administrație, în special, elaborează bugetul anual, programele de investiții, planurile pe termen lung și actuale pentru activitățile Companiei, întocmește rapoarte, organizează gestionarea fluxului de gaze și monitorizează funcționarea Sistemului unificat de aprovizionare cu gaze din Rusia.

În majoritatea cazurilor, pentru companiile de petrol și gaze există un astfel de lanț: extracția produsului, prelucrarea, depozitarea, transportul și, în cele din urmă, vânzarea produsului către consumatorul final. O firmă care controlează toate sau unele dintre verigile unui astfel de lanț va fi integrată vertical.

Formarea unor astfel de sisteme pe mai multe niveluri, în sectorul petrolier și gaz din Rusia, a fost cauzată de necesitatea de a asigura controlul asupra posibilității dezvoltării eficiente a celor mai profitabile întreprinderi din industriile relevante și de a asigura întregul proces tehnologic într-o singură producție. complex, ceea ce face posibilă organizarea unei aprovizionări eficiente de unități structurale cu materii prime și vânzări produse finale... (Anexa 1)

În general, tendința indicată spre integrare verticală este tipică pentru întreaga lume. În prezent, aproape toate cele mai mari companii de petrol și gaze din lume includ verigi în lanțul tehnologic - de la o fântână la o benzinărie. De regulă, acestea includ filiale cu statut național dacă se află în alte țări. Compania de petrol și gaze în sine acționează în legătură cu acestea ca societate-mamă și are întreprinderi mixte cu alte firme.

Cadrul legal care guvernează piața rusă a gazului este format din:

 Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la alimentarea cu gaz în Federația Rusă” din 31 martie 1999 nr. 69-FZ;

 Rezoluția Guvernului Federației Ruse (cu modificări și completări) „Cu privire la măsurile de eficientizare a reglementării de stat a prețurilor (tarifelor)” din 7 martie 1995 nr. 239;

 Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la reglementarea de stat a prețurilor la gaz și a tarifelor pentru serviciile de transport pe teritoriul Federației Ruse” din 29 decembrie 2000 nr. 1021;

 Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la procedura de stabilire a unor suprataxe speciale la tarifele pentru transportul gazelor de către organizațiile de distribuție a gazelor pentru finanțarea programelor de gazeificare” din 3 mai 2001, nr. 335;

 Rezoluția Guvernului Federației Ruse „Despre efectuarea unui experiment de vânzare a gazelor pe o platformă electronică de tranzacționare” din 2 septembrie 2006 nr. 534;

 Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la îmbunătățirea reglementării de stat a prețurilor la gaz” din 28 mai 2007 nr. 333;

 Rezoluția Guvernului Federației Ruse „Despre îmbunătățirea reglementării de stat a prețurilor la gaz” din 31 decembrie 2010 nr. 1205.

2.1 Analiza compoziției calitative a resurselor de muncă

Analiza stării resurselor de muncă pentru anul trecut arată o schimbare a caracteristicilor sale de vârstă și o creștere a ponderii tinerilor angajați în companie, care ar trebui să asigure înlocuirea în viitor a personalului cu înaltă calificare în legătură cu vârsta de pensionare.

Compoziția calitativă a angajaților în 2014 a rămas practic neschimbată și se datorează specificului activităților companiei. Ponderea principală a personalului este formată din specialiști (67,3%) și manageri (18,7%). Ponderea totală a lucrătorilor și angajaților, angajați în principal în diviziile de servicii, este de 14%.

tabelul 1

Personal calitativ

Directori 318 18,7%

Specialiști 1143 67.3

Alți angajați 64 3,8%

Muncitori 174 10,2%

Total 1699 100%

Vârsta medie a angajaților este de 41 de ani. Din numărul de salariați al angajaților din companie (1.699 persoane) educatie inalta au 1.418 persoane sau 83,5%. În același timp, se lucrează în mod constant la îmbunătățirea calificărilor personalului, inclusiv în 2014 în diverse institutii de invatamant 610 angajați ai Companiei au finalizat instruirea obligatorie, 230 angajați au finalizat instruirea specifică, 301 angajați au urmat o formare periodică. (vezi Tabelul 2)

masa 2

Numărul de personal

Sub 30 351 20,7%

30-40 ani 633 37,3%

40-50 ani 242 14,2%

50 și peste 473 27,8%

Total 1699 100%

Împreună cu sprijinul cantitativ, se studiază compoziția calitativă a angajaților, care se caracterizează prin calificare, educație, structura de gen și vârstă și structura experienței de muncă.

La început, este important să se examineze distribuția de gen a lucrătorilor. Dinamica proporției bărbaților și femeilor la întreprindere pentru 2013-2014. ilustrat în Tabelul 3.

Tabelul 3

Distribuția angajaților OAO Gazprom pe sexe în perioada 2013-2014

Linia de bază de gen

perioada Perioada de raportare Modificări

oameni % oameni % oameni %

Număr total de angajați 1699 100 1684 100 -15 -0,5

Inclusiv femei 680 40 707 42 27 3,9%

Dintre aceștia, cei angajați în muncă grea și dăunătoare 170 10 135 8 -35 20,5%

Ponderea muncii cu condiții de muncă dăunătoare și dificile 1019 60 1010 60 -9 0,9% 0

Pe baza studiului acestor informații, se pot trage următoarele concluzii:

- întreprinderea folosește pe scară largă forța de muncă feminină, aproximativ 40% din numărul total de angajați;

- ponderea muncii cu condiții de muncă dăunătoare și dificile fluctuează cu 0,9%, prin urmare, scade în perioada de raportare.

Rezultatele finale ale activității unei întreprinderi depind în mare măsură de productivitatea muncii, care, la rândul său, este influențată de constanța compoziției lucrătorilor. Constanța compoziției poate fi caracterizată printr-o modificare a duratei de muncă a angajaților (tabelul 4).

Din tabelul 4 se poate observa că componența angajaților OJSC „Gazprom” în funcție de vechimea în perioada 2013-2014. se modifică ușor. În general, în perioada examinată, a existat o scădere a ponderii angajaților cu o experiență de muncă de până la 3 ani și o creștere a ponderii angajaților cu o experiență de muncă lungă. Acest lucru indică faptul că organizația încearcă să păstreze angajații cu o experiență lungă de muncă și o experiență extinsă.

Tabelul 4

Dinamica distribuției angajaților OAO Gazprom după vechime

pentru 2013-2014

Experiență profesională, ani 2013 2014

oameni % Oameni %

Până la 3620 36,8 616 36,2

3-5 490 29,1 485 28,5

6-10 280 16,6 272 16

11-20 185 11 193 11,3

20-30 92 5,4 85 5

Peste 30 17 1 18 1.1

Total 1684 1699

Datele pentru analiza conformității calificărilor lucrătorilor cu complexitatea muncii pe care o prestează sunt prezentate în Tabelul 5.

Tabelul 5

Analiza nivelului de calificare a lucrătorilor întreprinderii

Rang Perioada de bază Perioada de raportare

Oameni% oameni x rang Persoane% Persoane x rang

I 358 21,2 358 298 17,6 298

II 220 13,1 440 191 11,2 382

III 316 18,8 948 593 34,9 1779

VI 502 29,8 2008 411 24,2 1644

V 120 7,1 600 102 6 510

VI 168 10 1008 104 6,1 624

Total 1684 100 5362 1699 100 5237

Rang mediu

Tabelul 5 arată că structura lucrătorilor în anul de raportare 2014 diferă de structura lucrătorilor din 2013. Numărul de grade de lucru (II, IV, V, VI) în anul de raportare a fost mai mic decât în ​​anul precedent, iar cele mai mari (VI) note au fost mai mari. Schimbarea structurii lucrătorilor face necesară studierea calificărilor acestora.

2.2. Rationarea muncii la OAO Gazprom

În condițiile moderne, scopul muncii standardizate este de a influența în mod activ potențialul și rezultatele activităților organizațiilor de construcții pentru a atinge două obiective economice și sociale interdependente: asigurarea procesului de construcție pentru ridicarea clădirilor și structurilor moderne pentru cost optim, stabilit la licitații și licitații de construcții și la utilizarea rațională a resurselor umane.

În conformitate cu aceasta, cerințele pentru raționarea forței de muncă sunt, de asemenea, în creștere, care pot fi formulate după cum urmează:

- cea mai mare acoperire posibilă a raționamentului forței de muncă pentru toate categoriile de lucrători, oferind o măsurare obiectivă și o evaluare a costurilor forței de muncă;

- calitatea ridicată a normelor stabilite prin metoda analitică de reglementare cu utilizarea materialelor normative progresive;

- o abordare integrată a calculului și stabilirii costurilor forței de muncă, luând în considerare aspectele organizaționale, tehnice, economice, psihofiziologice și indicatori sociali;

- nivelul de calificare necesar al pregătirii angajaților care au finalizat formarea profesională.

Procesul de setare standard include:

- proiectarea compoziției, reglementărilor și succesiunii implementării proceselor de muncă;

- justificare tehnică, economică, psihologică și socială pentru efectuarea muncii standardizate;

- determinarea mărimii standardului de muncă.

În condițiile tranziției către relațiile de piață, bazele metodologice ale raționamentului, organizarea remunerației și îmbunătățirea managementului practic nu s-au schimbat. În același timp, noile forme de proprietate au modificat organizarea acestei activități ca și la nivelul întreprinderilor OAO Gazprom.

În prezent, cerințele pentru dirijare muncă permanentă pentru a asigura stabilitatea economică, a reduce costurile produselor fabricate și, în primul rând, a reduce costurile vieții și a forței de muncă materializate. În rezolvarea acestor probleme, împreună cu îmbunătățirea structurilor de conducere la toate nivelurile, salariile efective și crearea unor condiții de muncă favorabile, raționamentul muncii este de o importanță capitală.

În cadrul structurii administrației companiei, ca parte a Departamentului pentru gestionarea personalului, a fost creat Biroul de stabilire a tarifelor și de remunerare, care include Departamentul de stabilire a tarifelor, Departamentul pentru îmbunătățirea managementului și structuri organizatoriceși un departament de salarizare. În plus, a fost înființată o stație de cercetare de reglementare, precum și stații de cercetare de reglementare și laboratoare din diferite regiuni.

Activități NIS:

 Elaborarea și revizuirea standardelor de timp, standarde pentru toate tipurile de lucru pe baza datelor tehnice privind performanța echipamentelor, rezultatele observațiilor foto-sincronizare (FHN), luând în considerare tehnicile și metodele avansate de lucru.

 Realizarea fotografiilor zilei de lucru pentru a identifica pierderea timpului de lucru, cheltuirea irațională a timpului de lucru, timpul de nefuncționare al echipamentelor și elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea organizării muncii.

 Analiza stării organizației și a raționamentului muncii.

 Verificarea validității calculelor costurilor forței de muncă pentru executarea lucrărilor, serviciilor, producției de produse de către divizii structurale, filiale ale OJSC Gazprom și organizații terțe.

Domeniile de activitate ale departamentului de raționare a resurselor materiale:

 Elaborarea și revizuirea standardelor pentru consumul de materiale pentru reparații, întreținere, precum și pentru fabricarea pieselor și ansamblurilor diferitelor echipamente.

 Dezvoltarea ratelor de consum de combustibil și lubrifiant pentru funcționarea echipamentelor auto, auto și a altor echipamente.

 Participarea la sondaje și evaluarea de către experți a activităților întreprinderilor din complexul petrolier.

 Dezvoltarea și revizuirea ratelor de consum pentru materiale auxiliare în toate domeniile de activitate ale OAO Gazprom, întreprinderile de servicii petroliere, întreprinderile terțe.

 Expertiza ratelor de consum a materialelor utilizate în diviziile structurale, la întreprinderile de servicii petroliere.

Crearea acestor diviziuni structurale face posibilă implementarea la nivelul Gazprom a unei politici unificate în domeniul organizării raționamentului forței de muncă, îmbunătățirea structurilor organizatorice de gestionare a producției, a formelor și sistemelor de salarii, a stimulentelor materiale, a securității sociale în principalele domenii ale activitățile companiei.

Departamentul și-a început activitatea în domeniul raționamentului muncii cu personalul stațiilor și laboratoarelor normative, deoarece aceste divizii sunt puține la număr și nu a fost ușor să găsim specialiști calificați în domeniul raționamentului muncii.

Miza a fost pusă pe tinerii muncitori și, pentru aprofundarea cunoștințelor lor în acest domeniu, s-a organizat instruire în orașul Kaliningrad în industrie cercetare centru de instruire și instruire, precum și în Centru de instruire Gazprom ".

În paralel cu această lucrare, au fost pregătite și aprobate următoarele documente, care reglementează interacțiunea diviziilor structurale și principalele funcții ale acestora pentru gestionarea raționamentului forței de muncă în cadrul companiei la nivelul administrației OAO Gazprom, întreprinderi și organizații:

 Reglementări privind organizarea și planificarea lucrărilor normative de cercetare privind activitatea OAO Gazprom;

Regulations reglementări standard privind stația de cercetare de reglementare (laborator) a organizației OAO Gazprom.

În plus, a fost pregătită o formă de raportare statistică internă privind raționarea forței de muncă, a fost efectuată o analiză a stării raționamentului forței de muncă etc.

În același timp, au început lucrările la dezvoltarea colecțiilor (prima ediție a fost pregătită) de standarde pentru numărul de lucrători angajați în producția de gaz și întreținerea instalațiilor de comunicații. A fost pregătit un pachet de documente pentru organizarea și desfășurarea lucrărilor de certificare a locurilor de muncă la întreprinderi și organizații ale Companiei. Lucrările au continuat pentru îmbunătățirea structurii de management a OAO Gazprom. Ca urmare a restructurării, 135 de organizații diferite au fost eliminate din filiale, inclusiv 67 de ferme filiale, 34 organizații de construcții, întreprinderi din industria construcțiilor. O parte din organizațiile de locuințe și servicii comunale ale companiei au fost transferate în proprietatea municipală.

Aceste transformări au necesitat schimbări în structura administrației Societății. În prezent, OAO Gazprom are patru blocuri principale: producție, marketing, financiar și social.

Responsabilitatea pentru funcționarea fiecărei unități este atribuită vicepreședinților respectivi ai consiliului de administrație al companiei. Au fost create departamente și departamente care sunt responsabile pentru rezolvarea problemelor cheie în domeniul finanțelor, economiei, contabilității etc.

S-a făcut o muncă considerabilă în domeniul salariilor, al stimulentelor materiale și al acordării de beneficii sociale. Primul lucru care s-a făcut în această direcție a fost eficientizarea salariilor lucrătorilor angajați în principalele domenii de activitate ale Gazprom. În acest scop, reglementările.

În viitor, pe baza acestui document, condițiile de remunerare a lucrătorilor angajați în România transport rutier, comunicații, construcții, inginerie mecanică și alte activități ale Companiei.

Problemele plăților sociale au fost raționalizate. În acest scop, au fost elaborate și aprobate „Recomandări privind securitatea socială a angajaților și pensionarilor care nu lucrează în întreprinderile și organizațiile OAO Gazprom”.

O serie de alte documente legate de probleme în acest domeniu au fost pregătite și implementate.

În același timp, rămân o serie de probleme nerezolvate, asupra cărora este necesar să se lucreze în continuare pentru specialiștii OAO Gazprom, angajați în acest domeniu. În primul rând, este necesar să se determine costurile de muncă acceptabile din punct de vedere social în fiecare tip de activitate. și, cel mai important, costul unei unități de muncă care ar îndeplini trei criterii - eficiență economică ridicată, forță de muncă și producție. În al doilea rând, este necesară o abordare sistematică a cercetării, proiectării și analizei impactului normelor asupra reducerii intensității muncii și a costurilor de producție. În al treilea rând, este necesar să studiezi și să stăpânești noi abordări ale raționamentului muncii.

Ar trebui continuate lucrările privind restructurarea guvernanței activitati economice Societate. Sunt necesare, de asemenea, noi abordări pentru a îmbunătăți sistemul de remunerare, întrucât Programul salarial unificat aplicat are un dezavantaj - necesită adoptarea unor decizii suplimentare de management centralizat, în funcție de situația economică în schimbare din țară.

Sistemul de stimulare a muncii ar trebui să fie flexibil, să ofere un efect imediat și capacitatea de a recompensa imediat fiecare rezultat pozitiv al muncii unui specialist.

Implementarea acestor măsuri și a altor măsuri va constitui un domeniu important de creștere a eficienței întreprinderilor și organizațiilor OAO Gazprom.

Raționarea muncii este o parte integrantă și baza organizării științifice a muncii. Cu ajutorul standardelor muncii la fiecare întreprindere, intensitatea forței de muncă a produselor este determinată pentru diferite tipuri de muncă, pe baza cărora se stabilește nevoia de muncă prin profesie și calificări. Calcule similare sunt efectuate pe scara industriilor și a economiei naționale în ansamblu. Pentru aceasta, se utilizează diferite norme - timp, rezultat, servicii și numărul de angajați. Raționarea muncii este baza organizării muncii și a producției, divizarea și cooperarea muncii, organizarea și întreținerea locurilor de muncă, studiul proceselor muncii.

O astfel de aplicație variată a raționamentului forței de muncă necesită o îmbunătățire constantă, care se realizează în două direcții: extinderea raționamentului forței de muncă la toți lucrătorii, atât la producția materială, cât și la cea nematerială; îmbunătățirea continuă a calității normelor aplicate. În acest scop, întreprinderile trebuie să studieze și să analizeze în mod constant nivelul de punere în aplicare a normelor, revizuirea lor în timp util, asigurând astfel natura lor progresivă. Angajații departamentelor de organizare a muncii și salarii trebuie să studieze în mod sistematic costurile timpului de lucru (calendarul, fotografia zilei de lucru) și să dezvolte măsuri organizatorice și tehnice pentru a elimina pierderea timpului de lucru.

Principalele probleme și sarcini cu care se ocupă raționarea forței de muncă sunt discutate mai detaliat în cap. 4, 5 și 6.

1. Rentabilitatea activităților de notare

Organizarea științifică a muncii are o orientare economică, psihofiziologică și socială și, în consecință, dă un efect economic, psihofiziologic și social. Efect economic se realizează în mod direct prin îmbunătățirea organizării proceselor de lucru, ducând la economisirea timpului de lucru, la o mai bună utilizare a echipamentelor, la economisirea materiilor prime, a materialelor, a energiei și a altor surse. Efect psihofiziologic se manifestă prin îmbunătățirea performanței oamenilor, menținerea sănătății acestora. Impact social se manifestă printr-o creștere a satisfacției la locul de muncă. Dar atât efectele psihofiziologice, cât și cele sociale se manifestă printr-o creștere a productivității muncii și, în consecință, printr-o scădere a costurilor de producție și, în cele din urmă, se reflectă într-un efect economic.

Calculul eficienței economice se realizează prin compararea raporturilor rezultatelor generale ale producției cu costurile forței de muncă, materiale și financiare înainte și după implementarea măsurilor pentru IT. Evaluarea acestor indicatori se efectuează în conformitate cu metodologia Institutului de Cercetare a Muncii. Indicatorii cei mai direcți ai efectului economic al măsurilor de îmbunătățire a organizării științifice a muncii pot fi următorii indicatori:

- reducerea intensității muncii produselor;

- economii relative (eliberare) în numărul de personal;

- economisirea timpului de lucru;

- o creștere a volumului producției;

- creșterea productivității muncii;

- creșterea veniturilor (profitului) pe rublă a costurilor;

- economii la elementele de cost individuale în costurile de producție;

- efect economic (anual) general;

- perioada de recuperare a investițiilor (costuri unice pentru implementarea activităților NU).

1. Reducerea intensității muncii produselor de la implementarea activităților NOT, al căror rezultat poate fi o reducere a costului vieții forței de muncă (reducerea normelor de timp),

unde și este standardul de timp pentru fabricarea unei unități de producție (lucru) înainte și după implementarea evenimentului NOT, respectiv, om-h / unitate; Î 2 - volumul anual de producție după implementarea evenimentului NU, unități.

2. Economii relative (eliberare) în numărul de personal

– prin reducerea intensității muncii produselorTr

unde ΔTr este o scădere a intensității muncii produselor, om-h; - coeficientul de îndeplinire a standardelor de producție în anul de bază; - fondul calendaristic al orelor de lucru ale unui lucrător, ore-om.

Calculele pentru toți indicatorii se efectuează de obicei pe o bază anualizată, astfel încât fondul timpului de lucru poate fi determinat după cum urmează:

F r.vr1 = = 52 săptămâni. ∙ 40 de muncă ore pe săptămână = 2080 h / g ∙ ( LA hb = 0,6) = 1248 h / g, unde LA nv este un coeficient care ia în considerare absenteismul datorat weekendurilor și sărbători... De exemplu, conform calendarului 2013, există 118 astfel de zile. plus 28 de zile calendaristice. concediu, total -146 zile; 365 - 146 = 219 zile, atunci LA HB = 219/365 = 0,6. Acest coeficient poate fi luat în calcule ca valoare constantă a ajustării fondului util al timpului de lucru din calendar;

– datorită reducerii pierderilor de timp de lucru și unei creșteri datorate acestui fond util de timp de lucru

,

unde H 1 - numărul de lucrători înainte de punerea în aplicare a activităților NU, oameni; F r.vr.1 și F r.vr2 - fondul timpului de lucru în medie pe un lucrător înainte și după implementarea evenimentului NU, h.

Dacă, ca date inițiale, pierderea timpului de lucru este prezentată ca procent, atunci

Unde t n1 și t n2 - pierderea timpului de lucru înainte și după implementarea evenimentului NU,%;

– datorită creșterii volumului producției

oameni,

unde H 1 este numărul de lucrători dintr-o unitate structurală dată (înainte de implementarea evenimentului NU), oameni;  Î- o creștere a volumului de producție ca urmare a implementării evenimentului NU,%;

– prin îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor, ceea ce va duce la o creștere a producției per lucrător(toate celelalte lucruri fiind egale, adică H exp = const)

unde CH n.v - numărul de lucrători care au crescut nivelul de conformitate cu standardele de producție ca urmare a formării avansate, oameni;  q n.v - creșterea procentului de îndeplinire a standardelor de producție,%,

Unde q n.v1 și q n.q2 - procentul de îndeplinire a standardelor de producție înainte și după formarea avansată.

3. Economisirea timpului de lucru este determinat de la caz la caz, în funcție de natura evenimentului NU. Cea mai simplă și mai obișnuită modalitate de a determina economiile de timp de lucru este de a face o fotografie a zilei de lucru înainte și după implementarea evenimentului NU.

4. Creșterea volumului de producție este, de asemenea, determinat de la caz la caz, în funcție de natura evenimentului NU.

5. Creșterea productivității muncii(R) ca procent ca urmare a implementării măsurilor NU este determinat de următorii indicatori:

- dintr-o creștere a producției pe angajat -  R Î ;

- din economiile relative (eliberarea) numărului de angajați -  R h;

- din reducerea intensității muncii produselor -  R T.;

- din îmbunătățirea condițiilor de muncă -  R NS.

Calculul acestor indicatori se face conform următoarelor formule.

Creșterea productivității muncii -R Î din producția crescutăproduse pe lucrător - Î echivalat cu procentul de creștere a producției, adică%  R Î = %Î(deoarece producția pe lucrător este conceptul de productivitate a muncii).

Creșterea productivității muncii ca urmare a economiilor în numărul de angajați

,

unde Ч eu - economiile relative (eliberarea) în numărul de angajați după implementarea anumitor măsuri ale eu-a unitatea structurală (atelier, șantier, raion etc.), oameni; - numărul mediu de angajați eu-a diviziunea, calculată prin volumul de producție al perioadei planificate pentru dezvoltarea perioadei de bază, oameni.

Creșterea productivității muncii ca urmare a scăderii intensității muncii produse

,

unde Tr eu- reducerea intensității muncii produselor eu-subdiviziunea a doua ca urmare a implementării activităților pentru NU, ore de lucru; Tr eu- intensitatea totală a muncii produselor eu-a subdiviziune, om-h.

Dacă datele inițiale sunt o scădere a intensității muncii ca procent, atunci

%,

unde Tr eu- procentul de reducere a intensității muncii produselor cu eu-a divizie.

Creșterea productivității muncii ca urmare a condițiilor îmbunătățitemuncă... Eficiența muncii depinde în mare măsură de performanța umană, care este baza fiziologică a productivității muncii. Performanța umană este în continuă schimbare, în dinamica sa există două niveluri: a) performanță ridicată și producția ridicată corespunzătoare și b) performanță redusă și producția redusă corespunzătoare. Odată cu îmbunătățirea condițiilor de lucru, faza de performanță stabilă crește datorită unei scăderi corespunzătoare a duratei fazei de performanță redusă. Creșterea productivității muncii ca urmare a unei creșteri a fazei prelungite a performanței durabile din cauza condițiilor de muncă îmbunătățite este definită ca

%,

Unde la 1 - ponderea specifică (ponderea) duratei fazei de performanță stabilă în fondul general al timpului de lucru înainte de implementarea măsurilor care îmbunătățesc condițiile de muncă; la 2 - la fel după punerea în aplicare a măsurii; LA n este un factor de corecție care reflectă ponderea unei creșteri a productivității muncii datorită stării funcționale a corpului uman în diferite condiții de muncă, luată egală cu 0,20.

Această formulă este aplicabilă atât pentru calcularea efectului real, cât și a efectului planificat. Dezavantajele sale:

- nu ia în considerare producția efectivă pe faze ale capacității de lucru;

- în această formulă, indicatorul unei creșteri a greutății specifice a duratei fazei de eficiență crescută ( la) este egal cu exponentul R- o creștere a productivității muncii, care în practică de multe ori nu corespunde realității.

Aceste neajunsuri au făcut necesară introducerea unui factor de corecție LA n, care a fost obținut ca urmare a prelucrării statistice a datelor reale.

6. Creșterea veniturilor (profitului) pe rublă a costurilor este determinat de acele activități ale NOT, pentru care dimensiunea creșterii venitului sau a profitului poate fi calculată direct.

7. Economii la elementele de cost individuale în costurile de producție... Printre astfel de articole, ele determină de obicei economiile în salarii, consumul de combustibil, electricitate etc.

8. Efectul economic total (anual)... Un indicator generalizator al efectului economic este o scădere a costurilor de producție și o creștere a profiturilor. Efectul economic este exprimat în termeni valorici și se calculează în vedere generala ca diferență între economiile obținute (sau așteptate) în costurile de exploatare (E p) și costurile (C) pentru implementarea activităților ITT

Pentru a evalua rezultatele întreprinderii, poate fi utilizat un alt indicator - eficiență economică, care este determinat de raportul rezultatului obținut - Î(volumul producției, exprimat în formă de valoare - ruble) la costuri - З (ruble):

Index eficienţă implementarea măsurii NU este determinată de raportul dintre efectul economic anual obținut de la implementare la costul implementării, adică E / Z.

În termeni generali, efectul economic anual poate fi determinat de formulă

unde C 1 și C 2 - costul de producție înainte și după implementarea măsurilor pentru NU, ruble / unitate; Î 2 - volumul de producție preconizat după implementarea măsurilor pentru unitățile NU; E n - coeficientul standard de eficiență al costurilor unice (de capital), luat la discreția investitorului (pentru a evalua eficacitatea implementării măsurilor NU E n = 0,15); caracterizează ponderea costurilor unice care ar trebui recuperate într-un an; Unități Z - costuri unice pentru implementarea activităților NU, ruble.

Perioada de rambursare a costurilor unice va fi

t ok =, g.

Costurile unice pentru implementarea activităților NU sunt de obicei mici. Cu costuri de capital semnificative și influența actuală asupra acestora a diferiților factori (inflație etc.), evaluarea eficienței investițiilor de capital se face prin aducerea fluxurilor de numerar într-un anumit moment, adică reducerea. Din punct de vedere tehnic, aducerea rezultatelor și a costurilor la punctul de bază se realizează prin multiplicarea acestora cu coeficient de reducere(LA e), calculat prin formula

unde E este rata de actualizare, exprimată în fracții unitare; t- punct (moment de sfârșit eu al treilea pas, adică perioada de calcul).

La evaluarea proiectelor de investiții, rata de actualizare este un standard economic de bază prestabilit. În acest caz, evaluarea eficienței investițiilor de capital se face în funcție de indicatorul valorii actuale nete.

Valoarea actuală netă(VAN) este diferența dintre indicatorii actualizați la momentul respectiv (de obicei anul începerii proiectului) de venituri și investiții de capital. Venitul este determinat în fiecare interval de timp. Acesta este venitul primit din activități de producție minus toate costurile curente asociate primirii sale (costuri de materii prime, materiale, energie, salarii, deduceri la fonduri extrabugetare), fără amortizare. Amortizarea nu se aplică costurilor de exploatare, deoarece este o sursă de finanțare a investițiilor de capital. Valoarea actuală netă este efectul actualizat acumulat pe perioada estimată de timp. De obicei se calculează după formula

unde DP ti- fluxul de numerar (investiție) pentru perioada de timp estimată.

Dacă în perioada de calcul nu există o modificare inflaționistă a prețurilor sau calculul se face în prețurile de bază, atunci valoarea venitului net actualizat pentru rata constantă de actualizare este calculată prin formula

,

Unde R t- rezultatele obținute la t-a treia etapă de calcul, ruble; Z t- costuri suportate pentru t-al treilea pas, frecați; ( R t - Z t) este efectul realizat asupra t-al treilea pas, frecați.

În practică, se utilizează o altă formulă pentru a calcula valoarea actuală netă

,

unde K este suma investițiilor de capital actualizate, adică

unde K t - investiții în t-al treilea pas, frecați.

Această formulă exprimă diferența dintre suma efectelor de mai sus și valoarea investițiilor de capital reduse la același moment în timp. Dacă VAN-ul proiectului de investiții este pozitiv, atunci proiectul este efectiv la o rată de actualizare dată și se poate lua în considerare problema adoptării acestuia. Cu cât valoarea VAN este mai mare, cu atât proiectul este mai eficient. Dacă un proiect de investiții este realizat cu un VAN negativ, atunci investitorul suportă pierderi, adică proiectul este ineficient.

9. Perioada de rambursare a investiției(costuri unice pentru implementarea activităților NU) - perioada de timp în care investiția va fi returnată din veniturile primite din implementarea proiectului de investiții. Fără a lua în considerare factorul timp, adică atunci când sume egale de venituri primite în momente diferite sunt considerate egale, perioada de recuperare se calculează utilizând formula

unde K este suma investițiilor de capital (investiții) în proiect, ruble.

În acest caz, perioada de rambursare se propune a fi utilizată nu ca criteriu pentru alegerea unui proiect de investiții, ci doar ca o limitare la luarea unei decizii. Dacă perioada de rambursare este mai mare decât o anumită valoare acceptată la limită, atunci proiectul de investiții este considerat inacceptabil.

Întrebări de auto-testare

1. Care sunt principalele direcții de îmbunătățire a organizării științifice a muncii.

2. Care sunt principalele forme de diviziune și cooperare a muncii.

3. Care sunt principalele elemente ale conținutului procesului de muncă.

4. Oferiți o descriere a condițiilor de bază pentru organizarea muncii și a impactului acestora asupra performanței umane.

5. Care este impactul organizării și întreținerii locurilor de muncă asupra productivității muncii?

6. Cum este asigurată raționalizarea regimurilor de muncă și odihnă la diferite niveluri de producție?

7. Care sunt principalele tipuri de disciplină a muncii. Care este impactul lor asupra eficienței muncii?

8. Ce indicatori sunt utilizați pentru a evalua eficiența economică a activităților NU?

Literatură

1. Gastev A.K. Cum se lucrează. O introducere practică la știința organizării muncii / A. K. Gastev. - M.: Economics, 1996 .-- 472 p.

2. Ford G. Viața mea, realizările mele / G. Ford. - M.: Finanțe și statistici, 1989 .-- 206 p.

3. Criterii igienice pentru evaluarea și clasificarea condițiilor de muncă după indicatori de nocivitate și pericol de factori ai mediului de lucru, severitatea și intensitatea procesului de muncă: îndrumare. - M.: Centrul Federal de Supraveghere Sanitară și Epidemiologică de Stat al Ministerului Sănătății din Rusia, 1999. - 192 p.

4. V. I. Golinev Organizarea, reglementarea și remunerarea forței de muncă: manual. indemnizație / V.I. Golinev. - SPb.: Editura SPGUVK, 2003 .-- 223 p.

5. V. I. Golinev Economia și sociologia muncii: manual. indemnizație / V. I. Golinev, I. K. Marat. - SPb.: SP GUVK, 2010 .-- 253 p.

6. Egorshin A.P. Organizarea muncii personalului: manual / A. P. Egorshin, A. K. Zaitsev. - M.: INFRA-M, 2008. - 320 p.

7. Yermansky O.A. Organizarea științifică a muncii și sistemul lui Taylor / O. A. Yermansky. - ed. A 3-a. - M.: Editura de Stat, 1924.

8. Kazantsev A.M. Organizarea științifică a muncii în transportul fluvial: un manual pentru universitățile de transport pe apă / A. M. Kazantsev, S. S. Slutsky. - ediția a II-a, Rev. si adauga. - M.: Transport, 1983 .-- 223 p.

9. Cuantificare severitatea muncii. Instrucțiuni. M.: Editura Institutului de Cercetare a Muncii, 1997 .-- 94 p.

10. Bazele metodologice ale reglementării muncii lucrătorilor în economia națională. - M.: Economie, 1987.

11. Metodologia de determinare a eficienței economice a măsurilor pentru NU / sub total. ed. Șeful A.P. - ediția a 3-a, Rev. si adauga. - M.: Economics, 1978 .-- 135 p.

12. Mihailov A.V. Sistemul lui Taylor / A.V. Mikhailov. - L.: Editura Leningrad. Sov. Sindicatele, 1928. - 105 p.

13. Rofe A.I. Organizarea științifică a muncii: manual. indemnizație / A. I. Rofe. - M.: MIC, 1998. - 320 p.

14. La originile NOT. Discuții uitate și idei nerealizate. - Editura Universității de Stat din Leningrad, 1990. - 336 p.

15. Managementul este știință și artă: A. Fayol, G. Emerson, F. Taylor, G. Ford. - M.: Republic, 1992 .-- 351 p.